SADRAJ

1.1.1.

POJM OVNO ODREENJE M ENA D M EN TARazliita shvatanja u definisan ju menadmenta

1

36

2.

R A Z V O J M ISLI O UPRAVLJANJU

(menadmentu)3. '3.1. 3.1.1 3.1.1.1 3.1.2. 3.1.2.1 3.1.2.2. 3.2. 3.2.1. 33. 3.4. 3.5. 3.6. 4. 4.1. 4.2. 5. 5.1. 5.2. 5.3. TEO RIJE M ENADM ENTA Klasina kola menadmenta Teorija tlanog upravljanja Nauno upravljanje FrederikaTejlora Klasina organizaciona teorija Administrativno upravljanje Anri Fejoa Birokratsko upravljanje Maksa Vebera Teorija meuljudskih odnosa Hotornski eksperiment Bihejvioristike teorije Kvantitativna teorija Sistemski pristup Situacioni pristup PRO FESIJA M ENADER Rad menadera Linost menadera G L O B A L IZ A C IJA IM E N A D M E N T Socioloki pristup globalizaciji Nove tehnologije i globalizacija Globalizacija i virtualno poslovanje 15 15 17 jj jg jg 2q 21 22 24 25 26 28 29 35 41 45 45 60 64

5.4. 5.5.

Uticaj globalizacija na menadment Tranzicija i menadment

68

71 79

D RUTVENA ODGO VO RNOST I POSLOVNA ETIKA 6.1. 6.2. 6.3. 6.4. 7.Znaaj poslovne etike Odgovornost i etika poslovanja Vrste i tipovi poslovne odgovornosti Oblici odstupanja od etikih normi

79 89 96 101 107

M ENA DM ENT I KO RPO RATIVNA K ULTURA 7.1.Znaaj korporativne kulture

107 114 114 118 121 121 124 130 134 136 139

8.

)

M O T IV I I M O TIVACIJA Pojam i znaaj motivacije Kratak pregled najvanijih teorija motivacije LID ER STVO

8.1. 8.2.

9.1. 9.2. 9.3. 9.4. 9.5. 10.

Pojam i znaaj liderstva Teorije liderstva Stilovi liderskog ponaanja Lideri i sledbenici Uloga autoriteta i moi u liderstvu K O N FLIK TI U VEZI SA M ENA DM ENTO M

Dodatak:

1. Ispitna pitanja 2. Kontrolni listovi

1. POJMOVNO ODREENJE MENADMENTAKao izuzetno znaajna ljudska delatnost, menadment je veoma sloen. To je pojam koji se u literaturi, ali i u praksi, koristi da bi ozna io upravljanje, i to bilo kojom organizacijom (Peter Drucker, 1980: 14, 15) - od drave do specifinih drutvenih grupa, oznaava upravljanje privrednim preduzeima u smislu donoenja odgovarajuih odluka i preduzimanja akcija za ostvarenje ekonomskih performansi; ukupnu upravljaku strukturu preduzea, rukovodstvo preduzeem, poslovnu politiku, strateko upravljanje i odluivanje, strateko planiranje i orga nizaciju rada. Pod menadmentom se podrazumeva i posebna grupa ljudi koja upravlja odreenim poslovima, kao sistem vlasti jedne grupe ljudi. , Menadment je u svojoj osnovi izuzetno sloen i slojevit fenomen koji obuhvata ekonomske, finansijske i tehniko-tehnoloke aspekte; pravne, psiholoke, kulturoloke i socijalne aspekte; on obuhvata i pona anje ljudi, motive i motivaciju, komunikaciju, teoriju sistema, obuku kadrova, organizaciju i upravljanje. Menadment podrazumeva korienje ljudskih, materijalnih, finansijskih, informacionih, organizacionih i mnogih drugih resursa. Naravno, menadment je i posebna nauna disciplina sa multidisciplinarnim pristupom prouavanja, koja se u uem smislu bavi istra ivanjem problema upravljanja odreenim poslovima, dok se u najirem smislu posm atra kao posebna nauna disciplina u okviru koje se istra uju problemi upravljanja u raznim drutvenim i poslovnim sistemima. Razmatranje menadmenta kao posebne naune discipline podrazume va i analizu primene naunih znanja iz mnogih drugih naunih disci plina, u cilju reavanja razliitih problema upravljanja. Pored toga, menadment je i vetina koja razvija nova znanja, nove pristupe, nove metode i tehnike, to ga sve zajedno definise kao m odem u naunu disciplinu koja se sve vie koristi i koju sve vie koriste i druge naune discipline. A menadment se, i pored brojnih neslaganja, oznaava i kao nauka koja se bavi istraivanjem novih znanja primenom naunog meto da prikupljanja, klasifikovanja i obrade podataka, pri emu se posta vljaju i proveravaju postavljene hipoteze, utvruju rezultati i zakljuci i proveravaju mogunosti praktine primene. Menadment (eng. management) se najee prevodi kao upravlja nje, iako je menadment, u stvari, ameriki izraz za rukovoenje. Menadment se, inae, u svim svetskim udbenicima iz ove oblasti odreuje kao proces planiranja, organizovanja, voenja, odnosno liderstva i

kontrole napora svib u organizaciji da bi se iskoristili svi organizacioni resursi i ostvarili postavljeni ciljevi organizacije (Dejms A. F. Stoner, 2000: 9-11, 16). A proces menadmenta predstavlja jedan metod rada na osnovu koga se odredene delatnosti odvijaju. U tom procesu, svi menaderi povezu ju svoja ponaanja i svoje delatnosti kako bi postigli odredene ciljeve i ostvarili eljene rezultate. Znai, menadment proces se sastoji od etiri osnovne aktivnosti - planiranja, organizovanja, voenja (liderstva) i kontrole. Pomenute aktivnosti nazivaju se i fazama i funkcijama; one se meu sobom prepliu i jedna na drugu utiu.Planiranje

Planiranje je ona aktivnost menadment procesa u kojoj se dono se odluke o ciljevima organizacije i u kojoj se osmiljavaju akcije neo phodne da bi se postavljeni ciljevi ostvarili. Pri tome, odiuke koje se donose baziraju se na prolom iskustvu, na znanju, na trenutnoj situa ciji u kojoj se organizacija nalazi, kao i na irem drutvenom okruenju u kome se organizacija nalazi. Tako su odluke polazna osnova za preduzimanje odgovarajuih ciljeva, a ciljevi su eljena stanja kojima orga nizacija tei. Odluke o ciljevima organizacije zasnivaju se na odreenom metodu, na nekom planu i odgovarajuem uputstvu. U procesu konkretnog planiranja polazi se od izbora ciljeva koji su znaajni za organizaciju. Zatim se odreuju pojedinani ciljevi za svaki deo organizacije, pa programi na osnovu kojih e se postavljeni ciljevi ostvariti. Meutim, centralno mesto u procesu planiranja sasvim sigurno imaju odnosi i vreme, jer planiranje odraava budue aktivno sti, koje se baziraju na iskustvima iz prolosti. Isto tako, planovi se prave i za due i za krae periode, tako da menaderi moraju biti veoma pre cizni, posebno ako se radi o velikim finansijskim ugovorima.Organizovanje

Organizovanje obino sledi nakon planiranja i obuhvata vie akti vnosti istovremeno, pri emu se sve aktivnosti usmeravaju na pretvara nje donetih odluka u akcije i na odreivanje naina kako da se posta vljeni ciljevi ostvare. Znai, ova faza upravljanja obuhvata odreivanje resursa, efinisanje poslova, podelu rada, aktivnosti za ostvarenje posta vljenih ciljeva, grupisanje svih aktivnosti i poslova u odgovarajue orga nizacione strukture i podelu konkretnih zadataka, ovlaenja i odgo vornosti. Tako je organizovanje veoma sloena faza menadment pro cesa, jer obuhvata: odreivanje posla, podelu rada i dizajniranje posla,

kreiranje radnih i organizacionih jedinica, koordiniranje aktivnosti, uspostavljanje moi i autoriteta, ali i odgovornosti, i tome slino. Znai, organizovanje je proces u okviru koga treba angaovati ljude da, prema Stoneru, na strukturisan nain rade zajedno da bi postigli postavljene ciljeve. Jer, sasvim je normalno da razliiti ciljevi podrazumevaju i razliite strukture. Tako, recimo, industrijska proizvodnja odee zahteva sasvim drugaiju organizacionu strukturu od proizvodnje kompjuterskih softvera.Vodstvo - liderstvo

Vodstvo ili liderstvo je menaderska aktivnost koja se sastoji u obezbeivanju vodstva u smislu korienja uticaja i motivacije na zapo slene kako bi ispunili postavljene zadatke i tako ostvarili ciljeve organi zacije. Lideri direktno ulaze u centar menaderskih odnosa sa svakim radnikom koji je zaposlen u organizaciji. Tako su menaderi lideri koji u procesu upravljanja pokuavaju da druge ubede da im se pridrue.Kontrola

Kontrola je ona faza koja omoguava da se sve planirane aktivno sti ostvare, i ona u sebi ukljuuje vie aktivnosti istovremeno, kao to su: definisanje standarda, metenje performansi, monitoring i korektivne akcije, naravno ako se otkriju bilo kakva odstupanja od postavljenih ciljeva. Sve aktivnosti menadment procesa moraju biti veoma dobro koordinirane da bi se ostvario optimalni nivo performansi organizacije. U samoj menaderskoj praksi, proces menadmenta je veoma sloen proces, i kao takav iziskuje mnogo znanja i sposobnosti da bi se posta vljeni ciljevi organizacije ostvarili.

1.1. RAZLIITA SHVATANJA U DEFINISANJU MENADMENTASloenost menadmenta kao savremenog m etoda upravljanja omoguava njegovu analizu sa razliitih aspekata i na razliite naine. Sloenost menadmenta kao znaajne ljudske delatnosti ukazuje na razliite pristupe i shvatanja u njegovom poimanju. To je, verovatno, i razlog postojanja velikog broja razliitih definicija fenomena menad menta.

3

Jedan od najveih poznavalaca upravljake misli Piter Draker pojam menadmenta posmatra na dva naina. Naime, po njemu, upra vljanje se odnosi na ljude koji vode bilo koju organizaciju. Njih naziva menaderima, ali i efovima i bosovima. Isto tako, upravljanje se odno si na voenje ljudi. Tako su, u stvari, menaderi lideri. Meutim, kad posmatra menadment kao metod upravljanja, Draker razdvaja dva nivoa posmatranja menadmenta. Ovi nivoi se odnose na menadment svake organizacije i menadment privredne organizacije. Menadment . bilo koje organima rije k a r a k terie dravu-iajemi administraciju, odnosi ^naA'ojsku^-njenu-smtktura, na crkvu, kole, zdravstvene institucije i tome slino. AJenadment privrednih organizacija podrazumeva upra vljanje preduzeima u privrednoj sferi, jer se njihov menadment razli kuje od neprivrednih aelatnosti. Naime, menaderi u privrednim orga nizacijama donose odluke i preduzimaju odgovarajue akcije kojima se ostvaruju finansijski ili poslovni rezultati. * Znai, Piter Draker zastupa tezu da upravljanje ini sr menader skog posla. Polazei od znaaja koji daje upravljanju, svaki menadment mora da definie svoju osnovnu svrhu, mora da svaki posao uini pro duktivnim i mora da upravlja socijalnim uticajima i odgovornou. Drakerovo shvatanje menadmenta nesumnjivo je znaajno, jer je proces upravljanja posmatrao veoma kompleksno, vezujui ga pri tom za upravljanje svim organizacijama, ime je menadment proces dobio oznaku opteg pojma. Pored Drakera, menadment razmatraju i drugi autori, koji na razliite naine pristupaju njegovom odreenju i koji ga na razliite naine tumae. Tako Harbison i Majers (F. Harbison, C. Myers, 1959: 54,17), a neto kasnije i Massi (Massie, J. L., 1987:12,18), menadment posmatraju kao ekonomski resurs, kao sistem autoriteta i kao sistem klasa ili elita. Ekonomski resurs je ekonomski pristup menadmentu, koji upravljanje posmatra kao jedan od faktora proizvodnje, i to zajedno sa zemljom, radom i kapitalom. Sistem autoriteta ili sistem vlasti je organizacioni i administrativni aspekt po kome je menadment sistem vlasti, odnosno sistem ovlaenja koje odreena grupa ima u realizaciji odreenih poslova, sistem autoriteta i moi kojom menaderi raspola u u procesu upravljanja. Sistem klase ili elite je socioloki pogled na upravljanje, u OKviru koga se ljudi koji obavljaju menaderske delatnosti posmatraju kao posebna klasa ili statusni sloj. Potreba za menadmentom dovela je do toga da menaderi postanu intelektualna i obra zovna elita, odnosno da postanu posebna klasa. Ulazak u ovu klasu sve vie zavisi od obrazovanja i znanja, a sve manje od porodinih i politi kih veza. Bitno, ali ne odluujue. Nesumnjivo je da su Harbison i

Majers dali veoma znaajan doprinos poimanju menadmenta Meutim, mora se istai daje socioloki pogled na upravljanje preuzak. Prema Votsonu (Tony Watson, 1986:28-29,19), ako se upravljanje povee sa sutinom upravljakog posla, menadment se moe posmatrati kao: umetnost, politika, magija, nauka i profesija. Kada se menadiment posmatra kao umetnost, po ovom shvatanju, uspeni menaderi se raaju takvi, pa iz tih razloga moraju imati one karakteristike koje ih ine predodreenima za taj posao - misli se na intuiciju i inteligenciju koju vremenom razvijaju i usavravaju i na one karakteristike linosti koje se odnose na lidera i vou. Slino miljenje zastupa i Dejms Stoner (J. Stoner, 2000: 21, 20). Kada se menadment posmatra kao politika, uspeni menaderi moraju da budu izuzetno snalazljivi, fleksibilni i sposobni da se snau u svakoj situaciji i da iz svake situacije izau kao pobednici. Ako se menadment posmatra kao magija, onda uspeni mena deri moraju biti sposobni aa stvore iluziju i dobre rezultate kad to malo ko od njih i oekuje i moe da ostvari. Shvatanje menadmenta kao nauke je neto novijeg datuma i nastaje sa potrebom konstituisanja posebne nauke o upravljanju. Po shvatanju menadmenta kao profesije, iji je zagovornik Stoner, upravljanje ima tri bitne karakteristike: da profesionalci svoje odluke donose i zasnivaju na optim principima, da svoj profesionalni status postiu na osnovu rezultata svog rada i da potuju precizne etike prin cipe i tako tite interese svojih Idijenata. Po Deju Galbrajtu (J. Galbraith, 1983: 1, 21), menadment obu hvata upravljaku delatnost menadera i eljeno stanje, koje se moe oznaiti kao cilj. Tako se ovakvo defmisanje moe odnositi na upravlja nje mnogim sistemima, i to kako privrednim, tako i neprivrednim. Meutim, u ovakvom pristupu deflnisanju menadmenta ne vidi se karakter menaderske delatnosti. Na karakter upravljake delatnosti ukazuje Meri Parker Folet (Mary Parker Follet; 1984: 736-745, 22), po kojoj su osnovne karakteristike upravljakog posla: obavljanje mena derskih poslova preko drugih ljudi, a ne neposredno; informacije i sredstva rada kao osnov za svaku upravljaku delatnost; specijalisti u upravljakom timu kao pokretai svake aktivnosti; menaderski rad je po svojoj prirodi intelektualan rad, iako u sebi ima i elemenata fizikog rada Danijel Vren (Daniel Wren, 1994: 12, 23) menadment odreuje kao grupu aktivnosti koje obuhvataju obavljanje odreenih funkcija u cilju korienja ljudskih napora radi ostvarivanja odreenih ciljeva Po Voltersu (J. Walters, 1937: 4, 24), menadment obuhvata naunu sele

5

kciju, kontrolu i izlaganje metoda, novca, ljudi, materijala, maina, odr avanja, proizvodnje, marketinga i merenja. Prema Riardu Daftu (Richard Daft, 1994: 8, 25), menadment se odnosi na postizanje orga nizacionih ciljeva koji se ostvaruju kroz planiranje, organizovanje, voe nje i kontrolu organizacionih resursa. Na slian nain menadment defmiu i Ketrin Bartol i Dejvid Martin (K. Bartol, D. Martin, 1996: 6, 26). I Semjuel Kerto (S. Certo, 2000: 6,27) polazi od toga daje osnovna uloga menadmenta usmeravanje organizacije ka postavljenom cilju, i to pomou ljudi i uz korienje ljudskih i drugih resursa organizacije. Nema sumnje da su sva izloena shvatanja upravljanja veoma znaajna i da predstavljaju polaznu osnovu opteg pristupa menadmentu, i to kao naunoj disciplini i kao vetini, iako svako od ovih shvatanja moe biti podvrgnuto kritici. Posebno se moe kritikovati socioloko shvatanje, jer se sa ovog stanovita menadment izuava kao opti pojam, kao drutvena pojava, kao drutveni proces i kao drutve* ni odnos. Isto tako, mora se rei da jedinstvenog pristupa u definisanju menadmenta nema. ak se moe primetiti da skoro svaki autor ima neko svoje vienje menadmenta, neki svoj pristup poimanju menad menta, neko svoje odreenje menadmenta. Iako ne postoji jedinstve na definicija, u svim ovim pristupima nema nekih sutinskih razlika. M eutim, ipak je najprihvatljivija, najobuhvatnija i najkorektnija Stonerova (D. A. F. Stoner, 2000: 9, 28) definicija menadmenta, po kojoj je menadment proces planiranja, organizovanja, liderstva i kontrolisanja napora svih u organizaciji i svih ostalih sredstava organizaci je da bi se odreeni ciljevi ostvarili.

2. RAZVOJ MISU o UPRAVLJANJU (MENADMENTU)Na razvoj misli o upravljanju uticali su brojni faktori. Meutim, poseban znaaj imaju faktori ukupnog drutvenog razvoja, stepen eko nomske razvijenosti drutva, kultura, politiki odnosi, nivo razvijenosti pojedinih organizacija i institucija, ali i drutvenih grupa, svest,-navike i obiaji, moral i etiki sistem vrednosti, i razni drugi faktori koji su posredno ili neposredno uticali na sam proces upravljanja. Tako je upravljanje uticalo na razvoj drutva u kome je nastajalo i razvijalo se kao drutveni proces, ali je i razvoj drutva uticao na upravljanje kao specifinu drutvenu pojavu. Zato vlada miljenje da menadment kao metod upravljanja ili kao vetina upravljanja vue svoje korene jo od

6

nastanka ljudskog drutva, kada je prvobitni ovek u neprekidnoj borbi sa prirodom morao svoj rad i odreene najjednostavnije poslove i akti vnosti koje je obavljao - prvo intuitivno, a kasnije pouen iskustvom - da isplanira i organizuje kako bi ih to efikasnije obavio i ostvario posta vljene ili nametnute ciljeve. Zato se i tvrdi daje upravljanje kao sloena aktivnost staro koliko i ljudska civilizacija. Inae, prvi pisani tragovi o menadmentu govore o upravljanju javnim radovima, odreenim dra vnim i vojnim aktivnostima i crkvenim delatnostima, i vezani su za najstarije organizacije kakve su drava, vojska i neto kasnije crkva. Upravljanje u savremenom smislu nastaje, naravno, neto kasnije, u 18. veku, i to uporedo sa pojavom industrijskih revolucija, industrij skih preduzea, fabrika i nauno-tehnikog progresa, da bi se nauni pristup menadmentu razvio poetkom 20. veka sa prvim radovima Frederika Tejlora i Anri Fejoa. Dakle, sa prvim radovima iz oblasti upra vljanja koji su zasnivali nauni menadment ili naunu organizaciju rada, menadment dobija obrise naune discipline. Od tog vremena o menadmentu se mnogo pie, veliki broj autora iznosi svoja shvatanja o upravljanju, pa mnotvo pristupa stvara i neminovne tekoe oko njihove klasifikacije. O istorijskom razvoju misli o upravljanju, poev od sumerske civilizacije i od pre 5.000 godina pre nove ere, pa sve do dananjih dana, pisao je Klod Dord (C. S. George Jr., 1968., 29), koii je znalaki i izu zetno istanano istakao tu ovekovu potrebu da planira, organizuje, nareuje i kontrolie, dakle da upravlja u svakoj situaciji u kojoj eli da ostvari odreene ciljeve u odreenoj drutvenoj grupi. Pratei misao Kloda Dorda, prvi tragovi o menadmentu vode u oblast tadanje Mesopotamije, a dananjeg Iraka i Irana, gde su oko 5.000. godine pre Hristovog roenja iveli Sumeri (ili Sumerci), kao jedan od najstarijih naroda. Ovaj narod relativno nepoznatog porekla dostie tokom etvrtog i treeg milenijuma visok stepen kulture zasno vane na razvijenoj poljoprivredi, pa se smatra da su to postigli izgra dnjom irigacionih sistema za navodnjavanje, prvim pisanim zapisima u obliku klinastog pisma na ploama od ilovae i velikom ulogom svetenika kao posebnog i povlaenog sloja. Tako se sumerska civilizacija navodi kao prvi primer postojanja menadmenta, i to u oblasti velikih javnih radova, dravne uprave i rada svetenstva. U mnogim svetskim udbenicima iz oblasti menadmenta kao kolski primer upravljanja star skoro 5.000 godina navodi se izgradnja piramiaa u drevnom Egiptu u doba starog carstva, 2.700-2.200. godine pre nove ere. Tako se smatra da je gradnja Keopsove piramide pre vie od 4.500 godina trajala preko 20 godina, daje za njenu izgradnju - ori

7

ginalna visina piramide je tada iznosila 146 metara, danas iznosi 137 metara, a njena osnova je veliine 250x250 metara - kao i za izgradnju grobnice faraonu, bilo angaovano preko 100.000 robova i da je u nju ugraeno preko 2,5 miliona kamenih blokova teine od 2 do 5 tona koji su dopremani sa udaljenosti od nekoliko stotina kilometara. Sve te aktivnosti oko izgradnje piramide nekoje morao da isplanira, da organizuje rad, da koordinira rad, pa su zato postojali oni koji su nareiva li i kanjavali, dakle oni koji su upravljali. Tu se mogu nai prvi podaci o postojanju uspenog menadmenta. Naravno, primeri uspenog menadmenta mogu se nai i u ustroj stvu egipatske dravne zajednice, kada su postavljeni i neki od osnovnih principa upravljanja sa univerzalnim znaenjem. Ti osnovni principi odnose se na centralizaciju, odnosno decentralizaciju, autoritet, odgo vornost, specijalizaciju, u stvari odnosili su se na voenje dravnih poslo va, borbu sa neprijateljem, popunu dravne blagajne, raspodelu priho da, plate dravnih slubenika i tome slino. Znaajan pisani trag o upravljanju potie i iz drevne vavilonske drave, a vezuje se za period od 2.200. do 1.700. godine pre nove ere i tadanjeg cara Hamurabija, koji je poznat po svom zakoniku, kojim je obuhvaeno oko 282 zakona Naime, u takvom kodeksu pravnih pro pisa, on je regulisao brojna pitanja vezana za upravljanje dravom i radom njene administracije. Regulisano je ponaanje ljudi, odnosi meu ljudima, poslovne forme, kazne; regulisane su plate dravnih nametenika, prava, obaveze i odgovornosti, pa sistemi nagraivanja i kanjava nja, kontrole, pa moralna pitanja i pitanja kvaliteta rada, koja se po prvi p u t u istoriji pismeno reguliu upravo ovim zakonom. Recimo, u Hamurabijevom zakoniku, broj 104, po prvi p ut u istoriji oveanstva regulie se izdavanje potvrde o kupoprodaji izmeu trgovaca i prodava a. A u zakonu 229 se kae: Ako zidar zida kuu za nekog oveka, a ne napravi je dovoljno vrstom, i ona se srui i prouzrokuje sm rt vlasnika - zidar e biti pogubljen (Daniel Wren i Dan Voich Jr, 1994: 14, 30). Vrlo znaajni pisani zapisi o menadmentu mogu se nai i u Kini u periodu oko 600 godina pre Hrista. Oni se uglavnom odnose, prema delu Vetina ratovanja kineskog filozofa San Tzua, na principe upra vljanja vojskom i na vetine voenja vojnih operacija Mnogi od tih principa mogu biti i danas aktuelni, pa neki autori smatraju da se ta aktuelnost danas moe vezati za poslovanje savremenih industrijskih organizacija, posebno kada se predvia izbijanje konkurentskog rata, kada se misli na sricanje konkurentskih prednosti i tome slino. Inae, Tzuove principe ratovanja je modifikovao i koristio Mao Cedung kada je osnivao Narodnu Republiku Kinu.

8

Naravno, kada se govori o drevnoj Kini ne moe se mimoii ni poznati mislilac Konfuije i njegovo uveno etiko uenje, po kome se zalagao za podsticanje moralnih vrednosti kod ljudi kako bi bili spremni za zajedniki rad i saradnju, a umesto krutog i strogog sistema nagra ivanja i kanjavanja. I u radovima antikih mislilaca se mogu nai veoma znaajne misli o upravljanju. Tako je Ksenofan prepoznao upravljanje kao posebnu vetinu, pa ga ak poistoveivao sa umetnou; Sokrat je zagovarao tezu da ne postoji sutinska razlika izmeu upravljanja javnim i privatnim poslovima; Aristotel je postavio osnove naunog metoda upravljanja, a one se odnose na specijalizaciju rada, grupisanje poslova u radne jedi nice, centralizaciju, odnosno decentralizaciju i delegiranje autoriteta i sinergiju. Znaajna je i njegova misao o liderstvu (primer 1). Tako su grki mislioci ukazali na univerzalnost menaderskih principa.P r im e r 1 Nekoliko Aristotelovih ideja o upravljanju1. Ideja o specijalizaciji rada 2. Ideja a grupisanju poslova 3. Ideja o centralizaciji / decentralizaciji i delegiranju autoriteta 4. Ideja o sinergiji (Celo je prirodno superiornije od delova") 5. Ideja o liderstvu (,,Ko nikada ne naui da slua - moe biti dobar komandant")Izvor: Prema Danielu A. Wrenu: The Evofution of Management Thought, 4 th edition, John W iley and Sons, NewYork, 1994., str. 18.

I u doba rimskog carstva postoje znaajni dokazi o menadmentu. Naime, to je vreme ubrzanog razvoja nauke, diplomatije, umetnosti, graevinarstva i trgovine, koje je sigurno uticalo na to da su Rimljani posebno isticali kao osnovne principe upravljanja: funkcionalnost, cen tralizaciju, disciplinu, lojalnost, efikasan sistem komandovanja i kon trole. Pri tome je od posebnog znaaja za efikasno upravljanje bila pdela rada izmeu vojnih i dravnih organa i struktura vlasti koja je bila zasnovana na teritorijalnom principu, pri emu je guvernator odre ene provincije direktno odgovarao caru. Razvoj misli o upravljanju u srednjem veku vezuje se za veliku ulogu crkve, koja se pojavljivala kao osnovni uesnik i kreator drutve nog ivota, ali i pokreta razvoja mnogih naunih disciplina Tako se u mnogim udbenicima iz menadmenta primer Katolike crkve istie kao primer uspenog menadmenta, i to u organizacionom smislu.

9

Razvoj misli o upravljanju posebno se vezuje za industrijsku revo luciju, odnosno za kraj 18. i poetak 19. veka, kada je niz tehnikotehnolokih inovacija doveo do zamene ljudskog rada radom maina i kada je snaan tehnoloki razvoj stvorio osnovu za ubrzaniji privredni rast i razvoj. Taj proces prelaska sa kune proizvodnje na fabriku doneo je niz promena, i to u novim oruima, procesima, mainama i sistemi ma proizvodnje; doveo je, u stvari, do novih promena u ekonomskoj doktrini. Naravno, u skladu sa tim promenama i misao o upravljanju se razvija, tako da se to vreme moe oznaiti kao upravljanje putem pokuaja i greaka. Jer, vlasnici industrijskih preduzea su postajali menaderi iako nisu imali dovoljno iskustva za taj posao, pa su odluke uglavnom donosili na osnovu linog miljenja, a ne na osnovu injeni ca, nisu jasno i precizno defmisali odgovornosti, nisu raspolagali poda cima i relevantnim informacijama, radnici su sami utvrivali svoje zada tke, produktivnost je bila na niskom nivou, zarade su bile veoma niske, individualizam je bio veoma izraen. Na taj nain, sistem upravljanja i organizovanja rada bazirao se na pokuajima i grekama, to je opet dovelo do brojnih problema u smislu uvoenja novih maina, problema sa prijemom, treningom, motivacijom i disciplinom radne snage, do problema sa obukom ljudi koji su sposobni da budu nadzornici, efovi ili predradnici i da kao takvi upravljaju radnicima, problema u obavlja nju osnovnih menaderskih funkcija. Veliki broj autora dao je doprinos razvoju misli o upravljanju, posebno u 19. veku. Tako je Dejms Vat u svojoj fabrici za izradu parnih maina razvio specifine metode proizvodnje; Riard Arkrajt je uveo razboj na parni pogon u proizvodnji tekstila u svojoj predionici pamu ka. Adam Smit je istakao znaaj trita i neke znaajne principe upra vljanja (misli se na princip specijalizacije). Naravno, i u ovom periodu industrijskih revolucija i tehniko-tehnolokih pronalazaka, ubrzanog tehnolokog razvoja, formiranja fabrike sredine i novog tipa industrij skih preduzea, ali i razdvajanja funkcije vlasnitva od upravljanja, kara kteristino je tzv. upravljanje putem pokuaja i greaka. Za unapreenje radnih i ivotnih uslova svih radnika znaajne su misli Roberta Ovena, koji se u literaturi pominje i kao reformator uku pne misli o upravljanju. Praktiar, bez ikakvog formalnog obrazovanja, Oven je znalaki uoio sve probleme koje sa sobom nosi industrijsko drutvo, pa je iz tog razloga pokuavao da pobolja i unapredi ivotne i radne uslove za svoje zaposlene. To je bilo mogue zato to je imao svoju fabriku pamuka u Manesteru, i neto kasnije fabriku tekstila u kotskoj. Tako je Oven traio naine i puteve da promeni fiziko, soci jalno i ekonomsko okruenje za svoje radnike. Gradio je stanove za zaposlene, deci je zabranio rad (u poetku su deca radila sa 8, pa sa 11

10

godina i to po 12 do 13 sati dnevno), postepeno je skraivao radno vreme (sa 13 sati dnevno na 10,5), poboljao je osvetljenje u radnoj sredini, otvarao je biblioteke i itaonice za zaposlene. Iako njegove ideje nisu bile prihvaene, iako je, izmeu ostalog, zbog toga i bankrotirao, ipak se mora rei da je njegova misao znaajna, posebno zbog toga to je vodio rauna o ljudima. Znaajan doprinos razvoju misli o upravljanju dao je i arls Bebid. Naime, bavei se osnovnim principima rada u radionici, pokuao je da ustanovi odreene naune metode i pristupe u cilju poboljanja proce sa rada, proizvodnje i pojedinih radnih operacija. Zato je isticao veliki znaaj specijalizacije rada, podele rada, pri emu je uvideo potrebu da se specijalizuje ne samo fiziki, ve i umni rad. Ove ideje su posluile nekim autorima kao osnova za studiju analize pokreta i vremena Bebid je posebnu panju usmerio ka kontroli trokova i podeli profita zapot slenima. Naime, on je smatrao da vlasnik pred uzea ne bi trebalo uku pan profit da prisvoji za sebe, nego jedan deo da podeli sa zaposlenima, kako bi ih motivisao da poveaju proizvodnju i tako ostvare vei pro fit. Pristup upravljanju Danijela Mek Kaluma zasnivao se na pravilnoj podeli posla i odgovornosti, na linosti od autoriteta koja e biti spo sobna aa izvri postavljene zadatke, na odreivanju pravih naina potpu nog izvravanja utvrenih obaveza, na obavetavanju o povredama na radu, kako bi se preduzele odgovarajue akcije i na dnevnom podnoe nju izvetaja i informacija o radu. Tako se Kalumov pristup upravljanju temeljio na disciplini, specifikaciji i detaljno razraenom poslu, redo vnom informisanju, plaanju po uinku i prilino jasno utvrenim elementima autoriteta. Tako je utemeljena formalna organizaciona struktura preduzea. Krajem 19. veka, posebno u zapadnim zemljama, dolazi do ubrzanijeg privrednog rasta i razvoja, do koncentracije i centralizacije kapi tala, do stvaranja velikih industrijskih preduzea, do promene organi zacionih struktura preduzea itd. Sve je to uticalo na pojavu odvajanja funkcije vlasnitva od upravljanja i profesionalizaciju rada samih mena dera, to je dovelo do porasta interesovanja za oblast menadmenta i do nastanka menadmenta kao posebne naune discipline. Razvoj misli o upravljanju, ali i razvoj konkretne menaderske prakse, moe se pratiti i kroz profesionalni put Henrija Forda i Ford Motor Co. (primer 2).

11

O W K O IW O O W W W I W O O O O O O O W O O W O O flO O ^ O O O O O W O O O O O O O W O O W W W O tO O O W W W O O O W O O O O O O O O M O O O O O O C W O O Q O O O O O O O O O ! ) )

P r im e r 2 Henri Ford i razvoj upravljanjaHenri Ford je roen 30. jula 1863. godine u porodici farmera, u amerikoj saveznoj dravi Miigen. Jo u ranom definjstvu pokazivao je veliki interes za mehaniku, pa je sa 16 godina napustio roditeljski dom da bi izuio mehaniarski zanat. Ve sa 17 godina zaposlio se u Detroit Dry Company, u kompaniji koja je proizvodila gvozdene brodove. Sa 2 8 g o d in a , zaposlio se kao m ehaniar u Detroit Illuminating Company, a neto kasnije postaje i vodei inenjer. Radei kao vodei inenjer, po prvi put dolazi na ideju o proizvodnji automobila i 1896. godine zavrava svoj prvi automobil. Nazvao ga je kvadrocikl (quadricycle). To je bilo veoma jednostavno vozilo koje je izgledalo kao dva spojena bicikla koje pokree motor na benzin. Tri godine kasnije, neto poboljanu verziju kvadrocikla pro daje i, uz odreenu finansijsku pomor, Henri Ford osniva svoju prvu firmu koju je nazvao Detroit Aufomobile Company. Nakon osnivanja firme, poboljana verzija njegovog automobila pobeduje na najveoj automobilskoj trci u Americi. Meutim, posle neto vie od godinu dana od osnivanja firme, dolazi do razilaenja sa finansijerima. Razlozi razilaenja bili su budui planovi firme. Naime, Henri Ford je hteo da usavrava svoj automobil a finansijeri su se zalagali za serijsku i masovnu proizvodnju kvadrocikla. Godine 1901. Henri Ford je naao nove finansijere, te je osnovao novu firmu pod nazivom Henri Ford Company. I ovu firmu naputa ve nakon etiri meseca, jer je ovog puta imao nameru da radi na daljem dizajniranju automobila za sportske trke. Kao deo sporazuma oko razilaenja, Henri Ford je dobio 9 0 0 dolara, prototip svog novog trkakog automobila i saglasnost da firma nee vie koristiti njegovo ime. Zanimljivo je da se obe Fordove firme i dalje bave proizvodnjom automobila. Druga je promenila ime u Cadillac Company, posle osam godina se udruila sa Buick-om I Oldsmobil-om, tako da je formiran General Mofors Corporation. Fordov trkaki automobil je oktobra 1902. godine ponovo osvojio prvo mesto u automobilskoj trci u zemlji. Ta pobeda mu je otvorila vrata mnogih finansijskih institucija i poetkom 1903. godine osniva svoju firmu Ford Motor Company. Nakon osnivanja firme dobija 2 5,5 % akcija, sa pravom da u naredne tri godine moe da otkupi preostale akcije. Tada su nastale akcije klase B, tj. njegove akcije i akcije njegove porodice, pa se sa njima nije javno na berzi trgovalo. Pored akcija klase B, firma je emitovala i akcije klase A, koje su slu ile kao kapital za dalje poslovanje.

12

U proizvodnom smislu, 1903. godine Fordova kompanija predstavlja svoj novi automobil. To je bio Model A Ford, da bi u narednih pet godina izalo jo nekoliko modela. Inae, u to vreme, a to je poetak 20. veka, putniki automobili su bili izuzetno skupi, tako da su bili dostupni samo bogatom sloju drutva. Henri Ford je zato teio da svoj automobil priblii svima, da niskom cenom privue kupce i tako obrne svoj kapital. Tako je, recimo, Model T Ford, koji je po tehnikim reenjima bio ispred drugih automobila tog vremena, kotao 8 2 5 dolara, to je bila veoma povoljna cena. Relativno niska cena auto mobila uveala je tranju, a trite se irilo na ceo svet. Meutim, istovremeno su nastali problemi kako zadovoljiti poveanu tranju za Fordovim automobilima, jer proizvodni kapaciteti fabrike to nisu bili u stanju da ostvare. Zato je bilo nuno nai nove i efika snije proizvodne metode, koje bi poveale produktivnost rada i tako ostvarile odgovarajui obim proizvodnje. To ie period u kome je Henri Ford prihvatio ideje Frederika Tejlora i neke njegove metode naunog upravljanja. Henri Ford je smatrao da poveanje produktivnosti i efikasnosti rada moe biti ostvareno samo kombinovanjem metoda naunog upravlja nja i mudrog korienja tehnologije. Naime, sutina tih novih metoda sastojala se u racionalizaciji posla. Racionalizacija se odnosila na to da se sloene operacije ralane na to je mogue vei broj prostih radnih operacija. To je omoguilo efikasniju podelu rada i podiglo produktivnost rada. N a tim osnovama je 1913. godine otvorio svoj prvi pogon za mehaniko montiranje vozila. Naravno, uvoenje pokretne trake zahtevalo je drugaiju organizaciju rada, novu pode lu rada i specijalizaciju poslova. Poeo je sa obukom radnika, koji su se osposobljavali da obave samo jednu radnu operaciju od niza takvih operacija potrebnih za montau vozila. Sa novim procesom rada otpoeo je 1913. godine. Zapoelo se sa montanim sastavljanjem sklopa magnetnog paljenja. Radni proces je bio podeljen na 2 9 radnih operacija, pri emu je svaku radnu operaciju obavljao po jedan radnik. Rezultati su bili zadovoljavajui, jer je proseno vreme za izradu jednog dela skraeno sa 7 3 minuta na 2 0. Nakon toga, nastavilo se sa novim idejama i u drugim proi zvodnim operacijama, da bi se na kraju prilo zavrnom sklapanju vozila. Uvedena je automatska pokretna traka (konvejer), pa je proseno vreme za ugradnje asije i motora sa 12 sati i osam minuta smanjeno na 9 3 minuta proseno. Dolo je do poveanja proizvo dnje, tako da je Ford 1914. godine proizveo 3 0 8 .1 6 2 automobila, to je bilo vie od ukupne proizvodnje svih drugih proizvoaa auto mobila u svetu. Recimo, model T je silazio sa proizvodne trake u

13

proeku za jedan minut (1920. godina), a neto kasnije svakih pet sekundi (1 925. godina). Meutim, uporedo sa tim procesom padala je i cena modela T. N a primer, taj model je 1910. godine kotao 7 8 0 dolara, a 1914. godine cena je pala ak na 3 6 0 dolara. Pored pozitivnih strana mehanizacije, Ford je uoio i njenu negativnu stranu. Raslo je nezadovoljstvo radnika, jer je podela rada, zasno vana na beskrajnom ponavljanju jedne te iste radne operacije, dovo dila do zamora zbog monotonije posla. U isto vreme, a to je bilo 1913. godine, zabeleena je velika fluktuacija radne snage u Fordovim fabrikama. Da bi doveo najbolje radnike i da bi spreio odlazak velikog broja radnika, poveao je nadnice sa 2,5 dolara na 5 dolara za devetoasovno radno vreme. To je uticalo na maso van povratak radnika u Fordove fabrike. Inae, rad u njegovim fabri kama esto je ocenjivan kao veoma surov rad, tako da su njegovi kritiari uveli u upotrebu pojam fordizam", koji se koristio kao sino nim za surovu eksploataciju I izrabljivanje radne snage. Nesumnjivo je da je Henri Ford lider u automobilskoj industriji Sjedinjenih Drava. Njegova firma Ford Motor Company je dvade setih godina 2 0. veka kontrolisala preko 60% trita automobila u Americi, a godine 1932, kada je prekinuo proizvodnju modela T, bilans fabrike iznosio je 6 7 3 miliona dolara. Henri Ford je umro 1945. godine u 82. godini ivota.Izvori: Allan Nevin: Ford, Scrinbner's, New York, 1954. Internet adresa: www.ford. com

Menadment se razvijao kroz vei broj kola i kroz veliki broj pri stu p a Ne uputajui se u detaljnu analizu i istraivanja oko klasifika cije svih kola i pravaca i u njihov znaaj, ipak se, tako se bar ini, kao najznaajnije izdvajaju: klasina kola menadmenta, kola meuljud skih odnosa, bihejvioristika kola, kvantitativna kola, sistemski pri stup i situacioni pristup.

14

3. TEORIJE MENADMENTA

3.1. KLASINA KOLA MENADMENTAUbrzani privredni razvoj krajem 19. veka, kada se znaajno poveao broj industrijskih preduzea, uslovio je potrebu za drugaijim pristu pom u procesu upravljanja. Pored toga, i neminovne pratee politike promene u svetu takode su uticale na potrebu kreiranja novih metoda upravljanja. U sklopu svih tih odnosa i novih drutvenih potreba, nale su se ne samo ekonomije pojedinih drutava, nego i mnogobrojne kom panije koje nisu uhvatile korak sa vremenom, pa su zato i propale. Tako su, recimo, mnogi kritikovali Hernija Forda jer nikad nije prihvatao nove ideje i nove metode upravljanja u svojoj firmi. Sve tc, ali i jo mnogo toga, uticalo je na pojavu raznih teorija menadmenta, koje su i nasta le sledei praksu industrijskog drutva na poetku 20. veka, ali i potre bu za formiranjem menadmenta kao nauke i za razvijanjem specifinih menaderskih principa. Nastanak menadmenta kao nauke, kao i oblikovanje specifinih menaderskih principa, vezuje se za Henrija Touna. Naime, Toun je 1886. godine, na osnivakom skupu amerikog drutva mehanikih inenjera koje je preraslo u profesionalno drutvo, kao predsednik Yale Towne Manufacturing Company, izneo drutvu molbu da se menadment prizna kao'posebno podruje istraivanja, smatrajui da u Americi ima mnogo dobrih inenjera, ali malo dobrih menadera. Zato je zago varao ideju o nastanku menadmenta koji e objediniti poslove i ine njera i biznismena. Tounove ideje veoma brzo dobijaju podrku tadanjih znaajnih biznismena i industrijalaca. Recimo, te ideje prihvataju Endrju Karnegi, osniva i vlasnik U. S. Steel-a, Henri Menklif, Li Rosvel i Dord Simens, koji je pokuavao jasno i precizno da definie poslove top menadmen ta, i koji je isticao probleme komuniciranja i informisanja u velikim organizacionim sistemima. Te ideje prihvataju i mnogi drugi. A nekih desetak godina kasnije, u Americi se pojavljuje nauno upravljanje (Scientific Management), prvi nauni pristup menadmentu, koji se odnosio na pitanja kako poveati produktivnost rada i kako motivisati radnike da prihvate nove metode u procesu rada da bi dolo do porasta produktivnosti rada. Nauno upravljanje se tako danas posmatra u okviru klasine kole menadmenta, koja je imala i svoj drugi deo u vidu klasine organizacione teorije, a ona se opet granala u

15

dva osnovna pravca - teoriju administrativnog upravljanja i teoriju birokratskog menadmenta. Klasina teorija upravljanja u svojoj osnovi predstavlja zaokrueni skup metoda i tehnika, skup istraivakih pravaca i pogleda koji su u osnovi konzistentni u pristupu prouavanja menadmenta i ije su karakteristike dovoljno sline da bi mogle da izgrade jednu jedinstvenu celinu koja se naziva klasinom teorijom menadmenta. Osnovna karakteristika klasine kole menadmenta jeste u tome to posebnu panju posveuje upravljanju proizvodnjom i upravljanju preduzeem u celini, to obraa panju na poboljanje ukupne organi zacije preduzea i organizacije proizvodnje i to pri tome zanemaruje pojedince, koji se iskljuivo tretiraju kao izvrioci odreenih-radnih zadataka, i to od njih trai da to efikasnije obave te postavljene zada tke. Takoe se smatra da su pojedinci ekonomskom prinudom i merama vlasti, kontrole i autoriteta, u stvari, prinueni da izvravaju odre ene zadatke koji su im postavljeni. Tako se dosta insistira na autorite tu i vlasti, kao glavnim principima efikasnog rukovoenja. Precizno definisani radni zadaci zahtevaju podelu rada i specijalizaciju, na kojoj se zasniva rukovoenje jedinstvom naredbi. U okviru klasine teorije, posebno u naunom upravljanju, odvo jeno je upravljanje i izvravanje, ime su utemeljena osnovna naela organizacije. Na taj nain dolazi se do novih mogunosti poveanja efikasnosti proizvodnje. Isto tako, svojim strogim principima zasnova nim na specijalizaciji u radu i na autoritetu i odgovornosti, klasina teorija menadmenta postie dobre rezultate. Znai, klasina kola je donela mnogo toga novog. Imala je veliki broj prednosti, ali takoe i niz propusta i nedostataka- Iz tih razloga, imala je i brojne kritiare i protivnike. Najznaajnija evidentna posledica naunog upravljanja ogledala se u poveanju nezaposlenosti. A najznaajnija kritika naunog upra vljanja odnosila se na zapostavljanje psiholokih potreba zaposlenih i zanemarivanje drutvenih odnosa u organizaciji. Naime, nauno upra vljanje je u prvi plan istaklo koncept tzv. ekonomskog oveka, odnosno oveka koji mora biti orijentisan samo prema maksimiranju ekonom skih ciljeva, olienih u zaradi. Meutim, pokazalo se da novac nije jedi na mera vrednosti, da postoje i druge potrebe koje ovek tei da ostvari i zadovolji, pa su kasnije nastale motivacione teorije potvrdile da posto ji odgovarajua hijerarhija potreba u kojoj je novac znaajan motivacioni faktor, ali nije i odluujui. Isto tako, neprihvatljive su postavke naunog upravljanja i klasine kole koje nisu vodile rauna o nekim socijalnim aspektima zaposlenih, o razlikama izmeu njih, njihovim

16

drutvenim odnosima, njihovim idejama, oseanjima, eljama i htenjima, koje su, u stvari, zanemarivale ljude u organizaciji, istiui samo znaaj organizacije. To je i najznaajnija kritika upuena klasinoj koli menadmenta.3.1.1. TEORIJA NAUNOG UPRAVLJANJA3.1.1.1. Nauno upravljanje Frederilco Tejlora

Nauno upravljanje zapoinje radovima Frederika Tejlora. On se smatra tvorcem naunog upravljanja, naune organizacije rada i upra vljanja ovekom. Poetni, ali i osnovni njegov doprinos moe se nai u tome to se zalagao za primenu naunih metoda u istraivanju i plani ranju proizvodnje, za razliku od dotadanjih metoda koje su poivale na iskustvu. Tako je prvi uveo primenu naunih metoda u prouavanje ljudskog rada, pri emu je mnoge metode sam razvio i primenio. To je bilo mogue jer je od obinog radnika stigao do diplome mainskog inenjera i kasnije rukovodioca u Midvale elianam, gde je dugo vre mena radio, i veoma dobro poznavao probleme organizacije i upravlja nja u proizvodnji. Osnovu njegovog naunog pristupa menadmentu predstavlja nauno istraivanje metoda rada u cilju utvrivanja najboljeg naina kako jedan posao treba da se obavi. Tako je ranija praksa definisanja takvog rada na osnovu pogaanja ili tradicije morala biti zamenjena uoptavanjem iskustava iz prakse, koja ako se pravilno formuliu, ispra vno primene i ako postoji dovoljno vremena za njihovo sprovoenje, moraju dovesti do rezultata - i za menadere i za zaposlene. Tejlorova ideja o harmoniji odnosa izmeu menadera i zaposlenih radnika zasni vala se na njegovoj ideji da ako poslodavac moe nauno da odredi dnevnu zaradu, i ako je radnik u mogunosti da odreeni zadatak obavi na najbolji mogui nain i tom prilikom zaradi premiju za natprosene rezultate, i ako su namere poslodavca asne, u tom sluaju - ta bi jo radnik mogao da poeli? Frederik Tejlor (F. Taylor, 1967: 38, 31) je itavu svoju filozofiju zasnivao na etiri osnovna principa. To su: Prvi: razvijanje i primena novih naunih metoda u prouavanju, planiranju i obavljanju radnih aktivnosti, umesto iskustvenih metoda. Smisao ovog principa se sastoji u naporu menadera da nae jedan najbolji nain da se odreeni posao obavi.

17

Drugi: insistiranje na primeni naunih metoda u realizaciji odreenog posla, umesto radnikovih iskustvenih naina rada. Smisao ovog principa je u pravilnoj oceni menadera u izboru radnika koji e raditi na osnovu naunih metoda. Time se razvija funkcija ili faza planiranja rada. Trei: selekcija i obuavanje radnika za rad na odreenim poslovima. Smisao ovog principa je u obrazovanju i obuavanju radnika razvijanjem njihovih sposobnosti da mogu da primene nove metode rada. etvrti: podela rada i specijalizacija u cilju poveanja efikasnosti. Smisao se moe nai u kooperaciji menadera i zaposlenih. Treba jo pomenuti da je Tejlor osniva studije vremena, poto je uveo ralanjivanje svakog rada na sitne delove i izvrio merenje vreme na za izvravanje tih poslova. Razradio je i stimulativne sisteme plaanja Vadnika po uinku i bazirao ih na merenju vremena i utvrivanju stan dardnih vremena za odreene poslove. Tejlor je svoj rad nazvao sistem diferencijalne stope, a on se odnosi na sistem nagraivanja. Isto tako, Tejlor je tvorac i zastupnik tzv. funkcionalnog sistema organizacije preduzea, koji predvia strogu podelu rada izmeu rukovodilaca i radni ka, izmeu pripreme posla i njegovog izvrenja. Time je dolo do odva janja upravljanja i izvrenja, do specijalizacije vezane za pripremu rada, organizovanje, praenje izvrenja, kontrolu itd Pored Tejlora, razvoju klasine teorije doprineli su i drugi nauni ci, kao to su, recimo, KarI Bart, Henri Gant, Frenk i Lilijen Dilbert, Mori Kuk i drugi, koji se takoe smatraju pionirima u razvoju menadmenta. Naravno, Tejlorovo nauno upravljanje imalo je i pozitivnih, ali i negativnih doprinosa. Njegova proizvodna traka predstavlja jedan vaan deo naslea naunog menadmenta, a njegove tehnike efikasno sti mogle su biti primenjene u svim organizacijama, znai i u proizvo dnim i u neproizvodnim. To su svakako znaajni doprinosi za ono vreme. Meutim, iako su Tejlorove metode dovodile do znaajnog pove anja produktivnosti rada, kao i viih zarada, radnici i sindikati su se suprotstavili tom prilazu, jer su menaderi eksploatisali radnike i jer su se radnici bojali da e biti otputeni ako ne budu visoko produktivni. To je navelo mnoge radnike da se udrue u sindikate.

18

3.7.2. KLASINA ORGANIZACIONA TEORIJA3.1.2.1. Administrativno upravljanje Anri Fejoa

Klasina organizaciona teorija nastala je iz potrebe otkrivanja smemica u rukovoenju kompleksnim organizacijama kakve su, recimo, fabrike. Uglavnom se za osnivaa klasinog menadmenta smatra Anri Fejo. Za razliku od Tejlora, koji se najvie bavio pitanjima naune orga nizacije rada, Fejo se mnogo vie bavio organizacijom i upravljanjem. U tom smislu je verovao da se menaderska praksa moe obaviti u neko liko faza, koje se mogu prepoznati i sistematizovati. Tako je sve te akti vnosti podelio u est grupa ili funkcija; tehnike, koje obuhvataju sve procese proizvodnje; komercijalne, koje se tiu kupovine, prodaje i razmene; finansijske, koje se odnose na pribavljanje finansijskih sredstava i kapitala, uz njihovo korienje; aktivnosti ili funkcije obezbeenja, koje ukljuuju zatitu imovine i lica; raunovodstvene, koje su vezane za izvetavanje, evidenciju, statistiku itd.; administrativne, koje obuhvataju upravljanje. Dakle, Fejo je smatrao daje upravljanje najvanija funkcija i da se ona sastoji od predvianja i planiranja, organizovanja, nareivanja, odnosno komandovanja, koordinacije i kontrole, i da se upravljanje kao takvo odvija pod strogo defmisanim i unapred utvrenim principima (Henry Fayol, 1948: 42-90, 32). U tom smislu formulisao je 14 univer zalnih principa upravljanja (primer 3), kao to su, recimo: autoritet, disciplina, specijalizacija, centralizacija, hijerarhija i tome slino. Isto tako, Fejo se zalagao za hijerarhijsku organizaciju preduzea i za hije rarhiju upravljake strukture.OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOO0OOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOOQOOO0OCOOOOOO6

Primer 3 Fejoovih

14 principa menadmenta

1. Podela ra d a - odnosi se na specijalizaciju i podelu rada. 2.A utoritet - odnosi se na mo nareivanja i mo uticaja na druge.

3.

Disciplina

-

odnosi se na poslunost i disciplinu u organizaciji.

4. Jedinstvo komandovanja - odnosi se na naredbe i uputstva koje izdaje samo jedno lice. 5. Jedinstvo usmeravanja - odnosi se na zajedniku grupu aktivnosti u okviru jednog tima.

19

6. Podreivanje individualnog interesa optem dobru - odnosi se na to da pojedinani interesi ne mogu nikad biti ispred optih intere sa. 7. N agraivanje prema radu - odnosi se na pravedno plaanje svih u organizaciji. 8. Centralizacija - odnosi se na podelu autoriteta i poveanje zna aja decentralizacije. 9. H ijerarhija - odnosi se na rangiranje autoriteta. 10. Red i p oredak - odnosi se na raspored poslova koji ljudima najvie odgovaraju. 11. Pravinost - odnosi se na pravedan odnos meu zaposlenima. 12. Stabilan sistem poloaja - odnosi se na planiranje kadrova. 13. Inicijativa - odnosi se na podsticaje koji mogu d a ti doprinos organizaciji. 14. Duh zajednitva (esprit de corps) - odnosi se na prom ociju tim skog ra d a u organizaciji.Izvor: Henri Fayol: Industrial and General Administration. J. A. Coubrough, International Management Institute, Geneva, 1930.

Fejo je Tejlorov savremenik i istomiljenik, jer je verovao u naune metode, samo to se Tejlor bavio konkretnim organizacijskim funkcija ma, a Fejo se bavio totalnom organizacijom i menadmentom organi zacije. Pri tome je menadment odredio kao vetinu, smatrajui da se moe nauiti kada se jednom shvate njegovi osnovni principi. Ukupan Fejoov rad je veoma znaajan jer je razumeo ukupan pro ces upravljanja. Meutim, zamera mu se da nije uspeo da napravi jasnu i preciznu granicu izmeu poslovnih funkcija i faza menadment pro cesa.3.1.2.2. Birokratsko upravljanje M aksa Vebera

Za razliku od Anri Fejoa, koji je zagovornik administrativnog upravljanja, Maks Veber se smatra tvorcem birokratskog menadmenta Veberov birokratski pristup se zasniva na racionalnom pristupu organizaciji jer takva organizacija, smatra on, predstavlja najbolji tip organizacije, jedinstven i primenljiv u svakom preduzeu i drugim pri vrednim organizacijama U okviru ove organizacije vri se precizna podela posla, a rukovodioci se biraju na osnovu znanja i strunosti. Ovaj tip organizacije karakteriu: jasna podela autoriteta; hijerarhijski definisa-

20

ni poloaji i funkcije; tehnike kvalifikacije potvrene formalnim ispi tima, ranije steenim obrazovanjem ili obukom; postavljenje, a ne izbor rukovodstva; jasno i precizno programirana karijera i fiksna zarada; pravila, disciplina i kontrola koja je deflnisana obavezama rukovodioca da postupa prema vrstim i krutim procedurama. U ovakvoj organiza ciji vrlo teko dolazi do promena, ali zato lako dolazi do nezadovoljstva radnika. Znai, Veberova idealna organizacija bila je birokratija sa dobro smiljenim aktivnostima i ciljevima i precizno izvrenom podelom.rada, ali i legitimnim autoritetom. O autoritetu je Veber (M. Veber, 1947:328, 33) dosta pisao. Razlikovao je tri tipa autoriteta: prvi je racionalno-pravni voa, a njegov autoritet se zasniva na tome da podreeni potuju autoritet koji je utvren poloajem ili rangom; drugi je tradicionalni voa, a njegov autoritet podrazumeva potovanje na osnovu tradicije; i *trei je harizmatski voa, a njegov autoritet izaziva potovanje jer se veruje da ima odreenu harizmatsku mo. Veberov rad je znaajan jer je postavio osnove formalne organiza cione strukture. Meutim, mnogi autori su ga kasnije kritikovali sma trajui daje takav koncept birokratije veoma krut, da obiluje tzv. papirologijom, da stvara otpor prema promenama, da dovodi do nezado voljstva radnika i da o njima ne vodi mnogo rauna. Isto tako, iako se birokratska organizacija u praksi pokazala veoma uspenom u mnogim svetskim kompanijama i na konkurentnom globalnom tritu devede setih godina, ipak su mnoge kompanije odbacile ovu teoriju, a posebno General Electric i Xerox.

3.2. TEORIJA MEULJUDSKIH ODNOSAPrekretnicu u razvoju misli o upravljanju, u smislu prelaska iz ere naunog upravljanja u eru socijalne linosti (D. Wren, 1994: 233, 34), predstavlja pojava kole meuljudskih odnosa. Nastanak ove kole vezu je se za kritiku klasine teorije i stoga polazi od osnovne pretpostavke da su ljudi drutvena bia, da rad u organizaciji obuhvata ne samo tehnike faktore, ve podrazumeva i usmeravanje ljudi i odnosa izmeu njih, kako je to isticao Elton Mejo (E. Mayo, 1933:22,35). Nastanak ove kole povezan je i sa serijom eksperimenata koji su sprovedeni u ameri kom gradiu H otornu, u Western Electric Company, u periodu od 1924. do 1932. godine. Tako je ova kola poznata u literaturi po Hotornskom efektu. Ovaj efekat je bio povezan sa porastom proizvodnih rezultata zbog pomeranja zaposlenih sa jednog na drugo radno mesto, ime je eliminisana monotonija na radu. Bio je povezan sa meuljud-

21

skim odnosima, u kojima su se i zaposleni pitali, ime su radnici posta jali znaajniji faktori u procesu rada. Polazei od toga, predstavnici kole meuljudskih odnosa isticali su da visok moral utie na zadovoljstvo na poslu, a da zadovoljstvo utie na poveanje performansi. Ova teza je izazvala burne reakcije i kritike, koje su ukazivale na usku orijentisanost u pristupu i koje su tvrdile da zadovoljstvo na radu ne dovodi uvek do poveanja produktivnosti i do porasta ostvarenih rezultata. Pored Mejoa, razvoju kole meuljudskih odnosa doprineli su i drugi autori. Meu njima je i Hugo Munsterberg, inae osniva indu strijske psihologije, koji je smatrao da psiholozi treba da prouavaju posao i da pronalaze ljude koji najvie odgovaraju za odreeni posao, da identifikuju psiholoke uslove pod kojima bi se neki poslovi najbolje radili i da pronau naine uticaja na zaposlene da se ponaajuonako kako to odgovara onima koji upravljaju. Meu njima je i Oliver eldon, koji je meu prvima istakao tezu da biznis ima duu i da menadment mora da ima drutvenu odgovornost. Tu je i Dakob Moreno, sa svojom analizom grupnog ponaanja, poznat po sociometriji, pa Kurt Levin, koji je postavio osnove za istraivanje grupne dinamike, Abraham Maslov sa svojom teorijom motivacije zasnovanom na hijerarhiji potreba, tu je i Daglas Mek Gregor sa svojom teorijom X i Y, ali i mnogi drugi.3.2.1. HOTORNSKI EKSPERIMENT

Hotornski eksperimenti sprovedeni su u vremenu od 1924. do 1933. godine u Western Electric Company u predgrau ikaga u Sjedinjenim Dravama. Zapoeli su istraivanjem uticaja osvetljenja na uinak. Polazna hipoteza od koje se u eksperimentu polo bila je da e uinak biti vei ako je osvedjenje bolje. Eksperiment je obavljen tako to su odabrane dve grupe radnika, koje su inile eksperimentalnu i kon trolnu grupu. Eksperimentalnoj grupi je menjano osvedjenje, a kontrol na grupa je radila uz nepromenjeno osvedjenje. Kada je osvedjenje poja ano, uinak je rastao u obe grupe. A kada je osvedjenje u eksperimen talnoj grupi smanjeno, i to ispod granice kontrolne grupe, uinak je opet rastao. Znai, oigledno je bilo daje neto uticalo na porast uin ka, samo to u tom momentu nije bilo objanjenja. Zato se poelo sa novim serijama istraivanja, koja su trebala da daju odgovore na pitanja koji su to faktori koji radnike podstiu na rad. *-f c Drugi eksperiment je izveden sa est devojaka koje su radile na sastavljanju telefonskih releja. Istraivai su odabrali ove devojke, a one su izabrale ostale etiri. Eksperiment je sproveden u posebnoj prostori ji u kojoj je bio i savetnik kao predstavnik istraivaa. Njegova uloga je bila da belei sve vanije dogaaje, da slua njihove prigovore, pritube

22

i sugestije. Tokom samog eksperimenta menjane su mnoge varijable, plate su poveavane, uvedene su pauze raznih vremenskih duina, radni dan i radna nedelja su skraeni. Meutim, eksperiment je iznenadio istraivae, jer i kada su uklonjena sva poboljanja u toku rada, recimo topli obrok i odm or na raun preduzea, radni uinak uopte nije sma njen, ve je i povean (F. J. Roethlisberger - W. J. Dickson, 1939,36). Ovaj eksperiment je pokazao da porast uinka treba povezati sa ljudskim faktorom, to znai da su istraivai, koji su od devojaka traili pomo i saradnju, doprineli da se one ponu oseati uvaavanim, pa su i zbog toga efikasnije radile. Posle ovog saznanja, postali su jasni i rezultati eksperimenta sa osvetljenjem. Sva ova saznanja uslovila su preokret poznat kao pokret ljudskih odnosa u industriji. U ovim eksperimentima uestvovao je i Elton Mejo, koji je ukazao na znaaj drutvenih faktora u radnoj sredini, pri emu je posebno ukazano na znaaj neformalnih grupa i socijalnih interakci ja do kojih neminovno dolazi. Meutim, treba rei da bi bilo potpuno pogreno zakljuiti da su ovi eksperimenti dokazali da trajanje radnog vremena, visina nadnica, odmori u toku rada i osvetljenje nemaju nika kvog znaaja na efektivnost rada. Naravno da imaju, samo to je zaklju ak ovog eksperimenta bio da su oseaji mnogo vaniji od faktora sa kojima se eksperimentisalo, od svih ekonomskih faktora. Jer, radnik ima snanu unutranju potrebu da pronae svoje okruenje, svoju sredinu kojoj bi pripadao, u kojoj bi imao svoje funkcije i zadovoljio svoje potre be. Ako to ne ostvari, dolazi do frustracija, a kao posledice frustracija javljaju se um or i monotonija. Tako je dolo do izuavanja ljudskog faktora, pa drutvenog faktora, i tako je otpoeo proces nastanka indu strijske, pa kasnije i sociologije rada. U toku ovih, ali i narednih eksperimenata koje je sprovodio Mejo sa svojim saradnicima, posebno su istaknuti oni motivacioni faktori koji su se odnosili na panju koju rukovodioci posveuju zaposlenima i brigu o njihovim potrebama. U literaturi je ovaj fenomen kasnije nazvan H otorn efekat. Ovaj Mejoov koncept socijalnog oveka, oveka koji je motivisan drutvenim potrebama, koji tei uspenim odnosima na poslu, koji je spremniji i odluniji da reaguje na probleme koji bi optereivali grupu u kojoj radi nego da reaguje na upravljanje svojih rukovodilaca i efova, sasvim sigurno je bio potreban zbog komplementarnosti starom kon ceptu racionalnog oveka, motivisanog linim ekonomskim potreba ma. Bio je potreban i zbog nastalih promena, koje su ove ideje unele u teoriju menadmenta. Tako su Hotornski eksperimenti u prouavanje menadmenta uveli psihologiju i sociologiju.

23

3.3. BIHEJVIORISTIKE TEORIJEIz osnovnih polazita teorije meuljudskih odnosa nastaje veliki broj bihejvioristikih pristupa. Ova teorija pomera teite prouavanja efikasnosti ljudskog rada na prouavanje ljudskog ponaanja u okviru organizacije, za razliku od klasine teorije koja prouava organizaciju i upravljanje preduzeem zanemarujui oveka. Isto tako, i istraivanja menadmenta obavljena posle Hotornskih eksperimenata znaajno su se promenila, jer su pristupi motivisanju zaposlenih bili drugaiji, jer je dolo do promena u shvatanju uloge autoriteta i jer je veliki znaaj dat zaposlenima u donoenju odluka, i to kroz razliite oblike radnike participacije. Tako je istraivanje motivacije uglavnom bilo psiholoko pitanje povezano sa potrebama ljudi. U tom smislu je Henri Marei (Henrv Murrey) jo 1938. godine deflnisao nekih 20 osnovnih potreba Koje ljuai tee da zadovolje. Na tim osnovama je i Abraham Maslov (Abraham H. Maslow) deflnisao svoju hijerarhiju ljudskih potreba Tako je koncept Maslova bio u direktnoj suprotnosti sa ranijim stavovima naunog upravljanja, po kojima je novac jedini motivacioni faktor ljudskog pona anja Sredinom prolog veka, razvoj misli o upravljanju odnosio se na mikro analizu ljudskog ponaanja (misli se na motivaciju, grupnu dina miku i liderstvo), ali i na makro istraivanja (misli se na vezu tehnikih i socijalnih sistema). Zato su menaderi u savremenoj organizaciji mora li da raspolau odgovarajuim znanjima o ljudskom ponaanju, kako bi mogli da ree brojne probleme oko ljudskog ponaanja. Tu se mogu nai i koreni organizacionog ponaanja, kao nove naune discipline o ponaanju ljudi i grupa u organizaciji. Time je i zvanino udaren temelj bihejvioristikim pravcima u razvoju menadmenta. Dakle, osnov bihejvioristike teorije menadmenta jeste istraiva nje oveka i njegovog ponaanja u procesu rada. Ovakav pristup poti skuje organizaciju u drugi plan, a u prvi plan istie brigu za oveka i njegovo raspoloenje kao odluujui faktor u poveanju efikasnosti proizvodnje. Polazei od toga, ova teorija se zalae za odreene promene u rukovoenju, tehnologiji proizvodnje i organizacionoj strukturi preduzea, nastojei da, pri tome, ublai autoritarno rukovoenje kla sine teorije i istakne oveka kao linost, i to bez obzira na njegovo mesto u organizacionoj strukturi preduzea. Tako su izvrene znaajne promene u smislu delimine centralizacije krute organizacione struktu re, uvoenjem odluivanja na niim hijerarhijskim nivoima

24

Koreni ovakvih pristupa mogu se nai u nekim idejama Huga Munsterberga, Maksa Vebera i drugih; radovi Mejoa, Levina i drugih bili su dobra osnova za istraivanja mnogih drugih autora; a za razvoj bihejvioristikog pravca posebno su znaajni Abraham Maslov, Kris Argiris, Daglas Mek Gregor, pa Maks Vortman i Fred Luthans (M. Wortman, F. Luthans, 1975: 190, 37), koji su smatrali da su najznaaj niji doprinosi ovog pravca: konceptualni, jer su formulisani koncepti i objanjeno ponaanje pojedinca i grupa u okviru organizacije; metodo loki, jer su postavljeni koncepti kao rezultat eksperimenta i istraivanja; i operacioni, jer je ustanovljena odgovarajua menaderska politika i obuka zasnovana na konceptualnim i metodolokim osnovama. Bihejvioristi su tako dali znaajan doprinos razvoju menadmenta, posebno zato to su ga povezali sa mnogim drugim drutvenim naukama, kao to su sociologija, antropologija i druge. Naravno, ne treba ispustiti iz vida znaaj povezanosti menadmenta i psihologije. Kritike se mogu uputiti i bihejvioristima, jer nisu uspeli u potpu nosti da sagledaju ukupan proces menadmenta, a ljudski faktor, nesu mnjivo znaajan, previe su isticali, pa se ponekad ini da je njihov pristup suvie uzak. Posebno ako se zna daje menadzment proces veoma sloen i da kao takav u sebi ukljuuje i druge vane faktore, kao to su tehniki, ekonomski, organizacioni i drugi.

3.4. KVANTITATIVNA TEORIJANauke o upravljanju su stvorene da bi pomogle proces menad menta, pre svega onaj njegov deo koji se odnosi na planiranje i dono enje odluka. Zasnivaju se na korienju naunih metoda, ije se osnove mogu nai jo kod Aristotela, pa Rene Dekarta i Isaka Njutna, dok je arls Bebicf tridesetih godina 19. veka postavio nauni metod u reavanju problema nastalih u industrijskim organizacijama. Naravno, jo u periodu naunog upravljanja mnogi autori, ali i praktiari, pokua vali su da razviju odreene kvantitativne metode i tehnike: recimo, Frederik Tejlor i Henri Ford. Ali, u literaturi se najee pominju kao utemeljivai kvantitativnih disciplina u oblasti menadmenta Dejms Mek Kenzi (James O. McKinsey) i Volter ouhart (Walter A. Shevvart). Kvantitativna teorija menadmenta doivljava snaan razvoj u drugoj polovini 20. veka. Takav razvoj je bio povezan sa razvojem broj nih tehnika i metoda, kao to su model mrenog planiranja, pa tehnika nazvana metod kritinog puta, ili tehnika nazvana tehnika za ocenu i reviziju projekta. Sve te tehnike i metode u velikoj meri mogu da pomognu u reavanju brojnih upravljakih problema.

25

Inae, bitne karakteristike kvantitativne teorije menadmenta, po Riardu Hodetsu (R. Hodgetss, 1990: 75, 38), su: primena naune ana lize na mogue menaderske probleme; poboljanje sposobnosti mena dera da donose odluke; usmerenost ka kriterijumima ekonomske efi kasnosti; oslanjanje na matematike modele; veoma izraeno korienje kompjutera i informacione tehnologije. Danas reavanje problema u menadmentu zapoinje konstruisanjem matematikih modela. Matematike modele konstruiu timovi strunjaka, tako da model na simboliki nain prikazuje sve relevantne faktore za nastale probleme i njihovu meusobnu povezanost, a menjanjem vrednosti varijabli u modelu i kompjuterskim analiziranjem razli itih jednaina modela mogu se utvrditi efekti svake promene. Na taj nain, tim koji je konstruisao odreeni model rukovodstvu firme prezentuje objektivnu osnovu za donoenje odluka. Isto tako, matematikim modelima i kompjuterima moe se predvideti budunost, zasnovana na prolosti i sadanjosti, to je u menadment uvelo jedan sasvim nov nain razmiljanja o vremenu. Kvantitativna ili matematika kola menadmenta polazi od poku aja primene i korienja kvantitativnih metoda radi optimalnog poslo vanja putem upravljanja, a u cilju racionalnog odluivanja. Danas se za ovaj pristup u m enadm entu koristi pojam nauka o upravljanju (Management Sciences). Te metode i tehnike u menadmentu odnose se na informatiku, matematiku, statistiku, ekonometriju, programiranje, teorije igara, teorije uzoraka, teorije verovatnoe, operaciona istraivanja, mrene modele, stabla odluivanja itd. Sve te tehnike imaju i svojih prednosti i svojih nedostataka. Prednosti se odnose na podizanje efikasnosti odluivanja, na sistemski okvir za reavanje sloenih problema, na racionalnost i tome slino. A nedostaci se odnose na nemogunost primene u svim situacijama, na nedovoljnu realnost i esto uproavanje stvarnosti i na nemogunost zamene i eliminacije ljudskog faktora, posebno u smislu kreativnosti i inovativnosti.

3.5. SISTEMSKI PRISTUP

* >v

U novije vreme, pod uticajem razvoja novih savremenih naunih disciplina, posebno kibernetike i teorije sistema, razvija se sistemski pristup menadmentu. Sistemski pristup menadmentu ne bavi se delovima organizacije nego organizacijom kao jedinstvenim sistemom, sasta vljenim od meusobno povezanih delova. Tako je organizacija ne samo

26

jedna celina, nego je i deo prirodnog, drutvenog i politikog okrue nja. Ovaj pristup se u svojoj osnovi temelji na teoriji sistema. Tu se preduzee posmatra kao sloeni dinamiki sistem koji se sastoji iz vie meu sobom povezanih i zavisnih podsistema i elemenata, a koji se opet nalaze u tesnoj vezi sa okolinom. Sistemski pristup predstavlja savremeni nauni pristup fenomenu preduzea, koji se odreuje kao kom pleksan sistem u kome dominiraju tehniki, organizacioni i institucioni podsistemi. Tehniki podsistem se odnosi na proizvodnju i distribuciju proi zvoda ili usluga, ali i na istraivanje i razvoj, finansije, marketing i tako redom. Organizacioni podsistem se odnosi na koordinaciju i integraciju f obavljanja procesa rada u okviru organizacionih delova i poslovnih funkcija. Institucionalni podsistem je povezan sa aktivnostima organizaci je u odnosu na okruenje. Osnovni elementi svakog sistema su ljudski, materijalni, finansijski, informacioni. Osnovni elementi su vezani za odgovarajue tehnike i upravljake vesti ne, za proizvode i usluge i na kraju za informacije o rezultatima i stanju organizacije u okruenju. Neki od osnovnih elemenata teorije sistema uli su i u terminolo giju menadmenta. Po Stoneru (D. A. F. Stoner, 2000:40-41,39), sistem ine: podsistemi, kao delovi ukupnog sistema; sinergija, to znai daje celina vea od zbira njenih delova, to, opet, u organizacionom smislu znai da se meusobnom saradnjom ostvaruje vea saradnja; otvoreni i zatvoreni sistemi, pri emu se otvorenost odnosi na meusobnu pove zanost sa svojim okruenjem, a zatvorenost na nesaradnju sa svojim okruenjem; granice sistema, koje se odnose na to da svaki sistem ima granicu koja ga odvaja od okruenja; tokovi, to znai da svaki sistem ima svoj tok, i to informacija, materijala i energije; i povratne informa cije, pri emu se informacije o rezultatima rada vraaju pojedincima. Postoji veliki broj predstavnika ove teorije menadzmenta. U lite raturi se kao jedan od najznaajnijih pominje Herbert Sajmon (Herbert A. Simon), koji se bavio pitanjima upravljanja u dravnoj administraci ji. Isto tako, pominje se i doprinos Dorda Homansa (George Homans), koji je sisteme pocielio na eksterne i interne, ali i znaaj Pola Lourensa i Deja Lora (Paul Lawrence and Jay Lorsch, 1969: 32,40), za koje stru ktura organizacije zavisi od stope promena faktora u okruenju, od raspoloivih informacija i od vremena od donoenja odluke do preuzi manja odgovarajue akcije.

27

Sistemski pristup u menadmentu ima veliki znaaj, iako je poje dinac opet potisnut u drugi plan. Jer, prouava se organizacija kao celina i to kroz interdisciplinarni pristup. U stvari, sistemi se prouava ju na razliitim nivoima; omogueno je razumevanje odnosa celine i delova; primenjuje se analiza promene jednog sistema i mogueg uticaja na druge elemente, ali i ceo sistem; ukazano je na vezu okruenja i organizacije. Meutim, i pored toga, ovaj koncept nije mogue u potpu nosti u praksi primeniti.

3.6. SITUACIONI PRISTUPSituacioni pristup (ili pristup neizvesnosti, ili teorija kontigencije) nastaje uporedo sa promenama u okruenju organizacije. Pristup polat zi od toga da ne postoji najbolji nain, nego da nain upravljanja zavisi od konkretne situacije i konkretnih uslova. To znai da e, ako je okruenje relativno stabilno, i poslovne operacije i performanse orga nizacije biti Iako predvidljive, i obrnuto. Koreni situacionog pristupa mogu se nai u prolosti. Datiraju jo iz dvadesetih godina 20. veka, iz vremena kada je Meri Parker Folet (Mary Parker Follett) deflnisala tzv. zakon situacije (Law o f the Situation), po kome su menaderi permanentno morali da analiziraju specifine okolnosti u kojima se njihove organizacije nalaze i da u skladu sa tim deflniu koncepte upravljanja. Istraivanje Doan Vudvord (Joan Woodward, 1965,41) je na neki nain dovelo do situacionog pristupa. Naime, njenim istraivanjem je obuhvaeno oko 100 britanskih firmi, koje su se meu sobom razliko vale po veliini, delatnosti i proizvodnim linijama. U poetku je istrai vanje pokazalo da nema veih razlika u dobijenim rezultatima izmeu kompanija koje su se pridravale klasinih principa i onih koje to nisu. Zato je istraivanje proireno i na druge mogue faktore od znaaja za razlike u performansama. Dolo se do zakljuka da je jedan od tih faktora bila i tehnologija koju su organizacije koristile, jer se pokazalo da tehnologija ima izuzetno veliki znaaj i uticaj na poslovni uspeh organizacije. Tako je ovo istraivanje posluilo za razvoj situacionog pristupa. Jer, sve aktivnosti menadera zavise od konkretne situacije u kojoj se organizacija nalazi, tako da ne postoji najbolji nain za organizovanje, jer ni svaki nain organizovanja nije podjednako efikasan. Naravno, poto se okruenje vremenom menjalo, i menaderi su menjali svoje aktivnosti u skladu sa konkretnom situacijom, pa se javlja ju novi pristupi menadmentu. U tim uslovima, ili na tim osnovama, nastaje i razvija se koncept strategijskog upravljanja.

28

* *

#

Na kraju, moe se lako zakljuiti da postoji veliki broj kola, teo rija, pristupa i shvatanja o upravljanju. Meutim, u poslednje vreme sve vie dolazi do integrisanja, spajanja i preplitanja pojedinih pristupa. To je i normalno, jer se granice saznanja sve vie pomeraju. Iz tih razloga, razvoj misli o upravljanju i pregled teorija o menadmentu uglavnom je prikazan hronolokim redom, i bez pretenzije da bude obuhvaan i celovit.

4. PROFESIJA MENADERASa porastom znaaja menadmenta kao savremenog metoda upra vljanja, porasla je i uloga menadera kao posebne drutvene grupe. Tako su i menadment i menaderi neophodni svakom drutvu, i to da bi se regulisali ekonomski i drugi drutveni procesi koji zahtevaju preuzima nje veoma sloene delatnosti upravljanja, delatnosti koju kao svoju iskljuivu profesionalnu dunost obavljaju menaderi. Pod drutvenom delatnou se u sociologiji podrazumeva svesno usmerena ljudska aktivnost u kojoj se troi psiho-fizika energija da bi se ostvarili odreeni efekti na nekom predmetu, na drugim ljudima ili drutvenim grupama, ili na nekom delu drutvene strukture, a sve sa ciljem zadovoljavanja neke line ili neke drutvene potrebe. Naravno, ljudi, drutvene grupe, pa i itava konkretna drutva, imaju razne potre be. Da bi ih zadovoljili, bave se raznim delatnostima, i to na organizovani nain, obavljajui odreene drutvene delatnosti. Sa razvojem dru tva menjale su potrebe, tako da su u savremenom drutvu one sve slo enije, pa njihovo zadovoljavanje zahteva mnogo vie energije, znanja, vetina i sposobnosti. Za drutvenu delatnost se u savremenoj sociologiji koristi pojam drutvena uloga, tako da su drutvena delatnost i drutvena uloga sino nimi. Drutvena uloga je spejalizovana, drutveno potrebna i prizna ta delatnost koju obavlja manji ili vei broj ljudi pod odreenim uslovima, koji se uglavnom odnose na drutvenu podelu rada u najirem smislu te reci. Vrenjem odreenih drutvenih uloga zauzimaju se i odgovarajui poloaji. Tako se pod drutvenim poloajem podrazume va mesto koje pojedinac ili drutvena grupa zauzimaju u sistemu raspodele drutvene moi, materijalnih i drugih vrednosti, kao i ugleda u drutvu. Pri tome se drutvena mo shvata uglavnom kao instituciona-

29

lizovani sistem nejednakih mogunosti uestvovanja u donoenju rela tivno znaajnih odluka, a pod drutvenim ugledom se podrazumeva drutvena ocena vrednosti uloge koju pojedinac ili grupa obavljaju i ocena materijalnih i duhovnih vrednosti kojima oni raspolau. Naravno, drutvene delatnosti se odvijaju uvek u okviru odreenih uslova, koji se obino dele na prirodne i drutvene. Prirodni uslovi oba vljanja ovekove delatnosti oanose se na geografske, klimatske i druge prirodne inioce koji utiu na oveka neposredno, ali i posredno na njegov drutveni ivot. Od prirodnih uslova i prirodnih faktora zavisi u velikoj meri postojanje ljudskog drutva i njegova prirodna struktura, a u mnogo manjoj meri od njih zavisi globalna organizacija drutva, odnosno kakvi e drutveni odnosi u njima postojati. Prirodni uslovi su podloni promenama, tako da su te promene posebno povezane sa savremenim drutvom. U tom smislu, jedna od osnovnih karakteristika ili obeleja savremenog drutva jeste ekoloka kriza, kao stanje u kome ovek ugroava prirodni okvir u kome ivi. Stoga su prirodni faktori veoma vani za ovekov drutveni ivot. Meutim, za ovekov drutveni ivot mnogo su vaniji drutveni uslovi u kojima se ostvaruje drutvena delatnost. Ukupnost svih drutvenih uslova odnosi se na pojam dru tvena sredina, koja u sebe ukljuuje ne samo druge nosioce socijalne aktivnosti, ve se odnosi i na sve bitne elemente socijalne strukture, kakvi su, recimo, drutveni poloaji, grupna i klasna diferenciranost, odgovarajue vrednosti i na njima zasnovane norme koje utiu na nain obavljanja odreene delatnosti, organizaciona struktura i tome slino. Prirodne okolnosti i drutveni uslovi nalaze se u meusobnom odnosu, tako da pod relativno povoljnim prirodnim okolnostim a drutveni uslovi obino stupaju u intenzivnije dejstvo i od njih zavisi kako e ljudi obavljati delatnosti u drutvu. Delatnost koju obavljaju menaderi kao drutvena grupa izuzetno je znaajna za savremeno drutvo. U strukturi svakog drutva, mena deri se sa sociolokog stanovita - pod uslovom da se pod pojmom drutvena struktura podrazumeva jedan relativno stabilan sistem odno sa izmeu drutvenih delatnosti, drutvenih odnosa, drutvenih grupa, institucija i organizacija - mogu prouavati na razliite naine, tako da se menaderi mogu analizirati kao deo opte strukture svakog drutva, i to kao drutvena grupa u kojoj je izvrena podela rada ili je odreena hijerarhija drutvenog poloaja. Socioloka analiza se moe vriti i na konkretniji nain, u smislu istraivanja posebnih svojstava klasne stru kture u raznim tipovima drutva u kojima menaderi obavljaju svoju delatnost. Naravno, socioloka analiza menadera kao drutvene grupe moe se izvriti u okviru strukture svakog konkretnog drutva.

30

Menaderi kao drutvena grupa nisu samo deo opte strukture drutva. Oni su deo i ekonomske, demografske, profesionalne i klasnoslojne strukture, kao posebnih oblasti drutvenog ivota. Kao profesi onalni upravljai, menaderi zauzimaju, u zavisnosti od tipa drutva, odgovarajui drutveni poloaj. Poto pripadaju upravljakim struktu rama koje funkcioniu po vertikalnom hijerarhijskom principu, mena deri kao drutvena grupa zauzimaju svoje mesto u sistemu raspodele materijalnih i drugih vrednosti (bogatstva), drutvenog ugleda (presti a) i drutvene moi (vlasti). Poto su menaderi kao drutvena grupa prisutni u vie razliitih posebnih struktura, najee se posmatraju u okviru klasno-slojne i profesionalne strukture drutva. U klasno-slojnoj strukturi drutva nekadanja formalna podela na klase i socijalne slojeve ne zadovoljava potrebe savremenog graan* skog drutva. Zato graanski sociolozi sve vie insistiraju na jednoj vie neformalnoj podeli, koja polazi od vlasnitva, zanimanja, drutvenog statusa i uticaja, od stila ivota, naina ivota, obrazovanja i znanja. U tom smislu je i nekadanja klasna struktura drutva zamenjena socijal nim rangom ili socijalnim statusom, pa se drutvena slojevitost anali zira kroz postojanje drutvenih slojeva. Tako se socijalna stratifikacija odreuje kroz postojanje viih, srednjih i niih slojeva, ili kao postojanje meuslojeva. Inae, drutveni status ili rang se dobija roenjem ili se stie u samom drutvu. Faktori koji utiu na drutveni status, pa time i dru tveni poloaj, jesu: zanimanje, line sposobnosti, imovina i prihodi, autoritet, mo, stil ivota i drugo. Zanimanje je moda najadekvatniji kriterijum za ocenu drutvenog statusa pojedinca. Meu sociolozima nema visokog stepena saglasnosti o tome koli ko socijalnih slojeva postoji u savremenom drutvu. Meutim, analitiki je ipak najprihvatljivija podela drutva na nii, radniki, srednii i vii sloj, pri emu svaki sloj ima svoje podslojeve koji su u svakom drutvu razliiti. Zanimanje, po veini autora, predstavlja najadekvatniji kriterijum po kome se moe oceniti drutveni status pojedinca. Menaderi, kao socio-profesionalna grupa, u profesionalnoj strukturi drutva stoje, sasvim sigurno, na vrhu profesionalne stratifikacije. Menaderi imaju prednost nad ostalim profesijama jer imaju zavidan nivo obrazovanja, visoke prihode, ugled i statusni poloaj u drutvu, kao znaajna profe sionalna drutvena grupa koja se bavi upravljanjem. U sociologiji se pod profesijom podrazumevaju drutvene grupe koje ine ljudi koji se bave istim zanimanjem. Znai, osnov okupljanja

31

ljudi u profesije jeste zanimanje (odnosno jedan od oblika drutvene uloge). Pod zanimanjem se podrazumeva skup istih ili slinih poslova, odnosno delatnosti. Osnovne karakteristike zanimanja, po Danilu . Markoviu (D. . Markovi, 1999: 285, 42) su sledee: daje specijalizovana delatnost, koja ini posebnu celinu u okviru postojee drutvene podele rada i koja je tako razgraniena od drugih drutvenih delatnosti, da se obavlja relativno trajno i na ustaljen nain, da je osnovni, ili najei izvor prihoda kojim se obezbeuje egzistencija i drutveni poloaj, i pojedinca i grupe, da iziskuje posebno znanje, obrazovanje i vetinu. Nastanak zanimanja, pa tako i profesija kao drutvenih grupa koje ih obavljaju, povezan je sa razvojem proizvodnih snaga i pratee dru* tvene podele rada. Naravno, vremenom su neka zanimanja nestajaia, a nova su nastajala. Recimo, prema Zoranu uriiu (Z. urii, 1994: 170, 43), u Engleskoj je 1841. godine bilo registrovano 431 zanimanje, tano sto godina kasnije u reniku Amerikog statistikog biroa nabro jano je 25.000 zanimanja, a prema registrima komiteta Ujedinjenih nacija devedesetih godina prolog veka zabeleeno je blizu 300.000 zanimanja. U dananjoj terminologiji koriste se sve vie termini posao i kari jera. Ljudi u svom radnom veku, po pravilu, obavljaju vie od jednog posla. Tako, recimo, savremeni proseni Amerikanac radi na vie od osam poslova (Collins; 1993: 80, 44). Ukupnost svih tih poslova, koji su, uglavnom, na jedan sistematski nain povezani, predstavljaju kari jeru. Inae, karijera se odreuje kao evolutivni redosled radnog iskustva nekog pojedinca u datom periodu (Arthur, M. B., Hall D. T.; Lawrence, S. 1989:7,45). Karijera je iz tih razloga veoma bitna za svakog pojedin ca, pa se upravljanju karijerom pridaje poseban znaaj. Naime, upravlja nje karijerom podrazumeva proces razvijanja menaderove strunosti i kompetentnosti, pa u tom smislu praksa poznaje vie metoda upravlja nja. Najpoznatiji metodi upravljanja karijerom su: Metod mentorstva podrazumeva nain razvijanja karijere mena dera pod nadzorom odgovarajueg mentora, a koji funkcionie po principu one-to-one relationship", to znai da je jedna osoba zadue na za razvoj karijere neke druge osobe. Inae, relacija one-to-one se moe uspostaviti na tri naina: a. linim izborom mentora, kada menader ija se karijera razvija bira mentora po svom izboru, pri emu, po pravilu, izabrani mentor

32

predstavlja uzor menaderu. Ovo je iz tih razloga veoma uspean metod. b. linim izborom vie menadera, kada m entor bira svog naslednika u poslu i tako razvija njegovu karijeru. Ovo je manje uspeni metod od prethodnog, jer funkcionie po principu odnosa izmeu nadreenog i podreenog, pri emu je podreeni stalno izloen odre enom strahovanju od ocenjivanja, ali i ograniavanja inicijative i krea tivnosti. c. linim izborom saradnika, pod kojim se podrazumeva meuso bna saradnja izmeu dva menadera istog hijerarhijskog, ali razliitog funkcionalnog delokruga na obavljanju zajednikih poslova i podeli odgovornosti za njihovo obavljanje. - Metod pobone karijere podrazumeva stvaranje povoljnih pri lika kako bi se radilo vie poslova i kako bi se dolo do vieg hijerarhij skog nivoa. - Metod centralizacije organizacione strukture preduzea podra zumeva napredovanje u poslu koje je uslovljeno reorganizacijom, a ne stvarnom strunou menadera. - Metod rane promocije menadera podrazumeva neplanirani sticaj raznih povoljnih okolnosti u kojima menader dobija priliku da obavlja vie razliitih poslova odjednom. - Metod decentralizacije organizacione strukture podrazumeva realizovanje novih ideja koje menader ima u okviru postojee organi zacione strukture preduzea, a u skladu sa tim podrazumeva i veu odgovornost za nove poslove. - Metod novane pomoi (ili metod isplate kadrova) podrazu meva da se menaderima dodeljuje odgovarajua novana pomo kako bi razvili sopstveni biznis i osnovali svoje preduzee. - M etod koncentrisane radne nedelje podrazumeva smanjenje broja radnih dana u nedelji i produavanje dnevnog radnog vremena, ime se stvaraju mogunosti za bavljenje drugim poslom (the business second) i gde se mogu realizovati nove ideje, poto u preduzeu za to ne postoje uslovi. - Metod timskog rada podrazumeva formiranje timova menade ra koji se sastoje od menadera razliitih hijerarhijskih nivoa i razliitih

33

icih funkcionalnih podruja, u cilju reavanja konkretnih problema. Ovo je veoma uspean metod razvijanja karijere. Poto je rad veoma vaan u ovekovom ivotu i poto ovek pro vodi dosta vremena na radu, veoma je vano znati izabrati pravu profe siju. Izbor profesije zavisi od raznih faktora. Meutim, ipak se izdvajaju oni faktori koji ukazuju na to da se pri izboru profesije biraju oni poslo vi koji su u skladu sa karakternim osobinama odreene linosti. Takav stav zastupaju etman (Chatman) i Holand (Holland, J. L., 1985: 15, 46). Izbor profesije vri se i na osnovu predstave koju ljudi imaju o sebi, ali i o tipinom radniku na tom poslu. Takvo miljenje izneli su Mos (Moss) i Friz (Frieze). Isto tako, posao se moe birati i u skladu sa verovanjem da e odreeno zanimanje opstati u budunosti, ili e biti popu larno, ili e biti perspektivno (primer 4).tV ln ie r 4 * Profesije budunosti1. Specijalisti za kreiranje kompjuterskih aplikacija za specifine poslovne potrebe 2. M enaderi bazama podataka 3. Administratori LAN 4. Menaderi za telekomunikacije 5. Predavai o raznim kulturama 6. Predavai za obuavanje radnika 7. Administratori kola 8. Ekoloki konsultanti 9. Porodini lekari 10. Porodine medicinske sestre 11. Medicinske sestre lekara opte prakse 12. Fizikalni terapeuti 13. M enaderi razliitostima 14. Ekoloki menaderi 15. Menaderi za ljudske resurse 16. Propagandisti za 50-plus 17. M enaderi za brigu o radnicima 18. Agenti za iznajmljivanje radnika.Izvori: Derald Grinbcrg i Robert A. Boron: Ponaanje u organizacijama, elnid, Beograd, 1998., str. 205-206.

34

Znai, vreme koje dolazi nosi sa sobom i nova zanimanja. Sasvim normalno, jer dolazi vreme digitalne ere, u kojoj e se u skladu sa novom informativnom tehnologijom posebno ceniti poslovi koji su povezani sa kompjuterima. Tako, recimo, biro za statistiku radne snage procenjuje da e do 2005. godine biti posla za 317000 novih programera za kompjutere i da e se zabeleiti rast od 79% potranje za specijalistima za analizu sistema (Grinberg, Baron, 1998: 205, 47). U tom smislu, menaderi e sasvim sigurno imati posla, iako je menadment kao metod upravljanja krajem 20. veka polako poeo da odumire (Mia Jovanovi, 2003: 305, 48).

4.7 RAD MENADERAr U savremenom svetu, menaderi kao drutvena grupa zauzimaju znaajan drutveni poloaj u strukturi drutva. Njihove delatnosti su veoma sloene i kompleksne, tako da predstavljaju, prema Piteru Drakeru (Peter Drucker, 1980: 139, 49), jedan od najvanijih resursa savremenih organizacija. Menaderi upravljaju organizacijama i poslovima preko drugih ljudi, koje usmeravaju ka ostvarivanju postavljenih ciljeva. Oni su u okviru organizacije odgovorni za organizacione rezultate, zato to definiu ciljeve, odreuju naine za njihovo ostvarivanje i utiu na one koji u organizacionoj strukturi preduzea zauzimaju podreen poloaj, tako da menaderi planiraju, organizuju, vode i kontroliu aktivnosti svih lanova organizacije. U tom smislu, od njih i njihovog rada u velikoj rneri zavisi uspeh ili neuspeh neke organizacije, opstanak ili razvoj pre duzea. Dakle, menaderski posao je veoma sloen. Sloenost menaderske delatnosti zahteva interdisciplinarni pri stup u istraivanju. U tom smislu, prema nekim autorima (W. Newman, E. K. Warren, A. M e Gill, 1987:30,50), menaderske delatnosti obuhvataju najmanje etiri dimenzije. To su: aktivnosti, odnosno faze menad m ent procesa, koje obuhvataju planiranje, organizovanje, voenje i kontrolu; razvoj misli o upravljanju, ime je obuhvaeno poznavanje osnovnih dostignua najvanijih pravaca i pristupa menadmentu; eksterni uticaji iz okruenja, kakvi su drutveni pritisci, strategija kao reakcija na potrebe konkurenata i zahteve potroaa, politiki uticaji, ekonomska situacija, finansijski faktori i tome slino, i interni faktori iz organizacije, kakvi su organizaciono ili korporativno ponaanje, kul tura, sistem informisanja, meuljudski odnosi, line vrednosti, etike vrednosti i norme organizacije itd.

35

Svi ovi faktori znaajno utiu i bitno odreuju menaderski posao, tako da se odgovor na pitanje w to, u stvari, rade menaderi, moe ta traiti u fazama procesa menadmenta. U tom smislu, Anri Fejo je identifikovao pet osnovnih aktivnosti koje ine sutinu menadmenta. Te aktivnosti su: predvianje i planiranje, organizovanje, nareivanje, koordinacija i kontrola. Piter Draker, iji je doprinos razvoju menadmenta izuzetno zna ajan -je r je isticao da menadment predstavlja poseban posao u okviru organizacije koji se veoma razlikuje od svih drugih poslova, jer je formulisao koncept upravljanja putem ciljeva, jer je ukazao na potrebu uvoenja pojma strategija i to iz vojne terminologije u poslovnu praksu,^ime je izvrio razlikovanje strategijskih i operativnih odluka, jer je formulisao koncepte efikasnosti i efektivnosti, jer je ukazao na izuzetno veliki znaaj inovacija i preduzetnitva, jer je vizionarski ukazao na budue trendove u razvoju menadmenta - video je delatnost menadera kao ukupnost pet aktivnosti. To su: planiranje, koje se odnosi na utvrivanje ciljeva organizacije i na mogue naine kako bi se ti ciljevi ostvarili, pri emu se od menadera u ovoj fazi zahteva sposobnost da dobro izbalansira elje i mogunosti, i to ne samo u sadanjosti nego, to je i mnogo vanije, u budunosti; organizovanje, koje se odnosi na analizu aktivnosti, poto menaderi moraju jasno da definiu posao, da izvre podelu rada i grupiu poslove prema srodnosti u radne ili organizacione celine jer se tako konstuie odgovarajua organizaciona struktura; integrisanje, koje se odnosi na grupu aktivnosti menadera u smislu motivisanja i komuni kacije, poto oni moraju da stvaraju timove sa razliitim zadacima i odgo vornostima, da integriu njihove sposobnosti i energiju, to zahteva veli-. ko znanje i vetinu menadera; merenje, koje se u stvari odnosi na akti vnosti kontrole, pri emu se za efikasnost kontrole zahteva definisanje standarda, nakon ega se vri merenje, pa poreenje ostvarenih rezultata sa utvrenim standardima i preduzimanje meta korektivne akcije, a za to su zadueni menaderi; i razvoj, koji se odnosi na ukupnost mera, edu kacije i inovacije znanja u smislu profesionalnog razvoja zaposlenih, kao i svih nivoa menadera. Veliki doprinos analizi menadera kao drutvene grupe i profesije menadera dao je i Henri Minzberg, koji je prouavajui oareene usta ljene stavove u literaturi, a nazvao ih je folklor, i odreene konkretne injenice, a nazvao ih je fakta, istakao da u menaderskom poslu*postoje etiri folklora i etiri fakta. Prvo. Folklor se odnosi na unapred definisani plan aktivnosti menadera, jer se smatra da su oni sistemski planeri. Fakta su da mena deri ne rade ba sistemski, jer obavljaju veliki broj izuzetno razliitih

36

poslova, obavljaju ih u delovima a ne kao celinu i obavljaju ih sa puno prekida i u diskontinuitetu. Drugo. Folklor se odnosi na shvatanje da menaderi ne moraju da obavljaju vie dunosti odjednom da bi im ostalo vie vremena da pla niraju aktivnosti i reavaju strategijska umesto operativnih pitanja i problema. Fakta su drugaija, jer je u praksi menaderski posao pun razliitih dunosti, u koje se ukljuuju i rituali, i ceremonije, pregovori, pa lobiranje i povezivanje organizacija sa okruenjem, i tome slino. Tree. Folklor predstavlja ono shvatanje po kome vii nivoi menadmenta zahtevaju obilje informacija da bi se obezbedio formalni informacioni sistem. Fakta su drugaija, jer menaderi se u praksi vie okre u neformalnim kanalima komuniciranja, kakvi su usmeni razgovori, telefonski kontakti i sastanci. etvrto. Folklor se odnosi na stanovite daje menadment i nauka i praksa. Fakta, misli se na praksu, to dovode u pitanje. Nekoliko godina kasnije, Mincberg (H. Mintzberg, 1980:112,51) se ponovo vratio na analizu i posmatranje aktivnosti vodeih (top) menadera, snimajui ih u vie firmi i to tokom jedne radne nedelje, pa je zakljuio d aje menaderski posao u svojoj sutini nepovezan posao, daje pun razliitosti, usitnjenosti i kratkoe, da se odvija kroz usmene kontakte. U tom smislu, Mincberg je otkrio da menaderi jednu treinu svog radnog vremena koriste z