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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
Motivação no trabalho
Por: Bruna de Almeida Costa
Orientador
Prof. Ana Cláudia Morrissy
Rio de Janeiro
2011
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
Motivação no trabalho
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Finanças e
Gestão Corporativa.
Por: . Bruna de Almeida Costa
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AGRADECIMENTOS
Aos amigos, a orientadora que com
muita dedicação e paciência orientou-
me nesta importante empreitada
educacional, e, por fim, aos meus pais
que com muito zelo me fortaleceram.
4
DEDICATÓRIA
Dedico aos meus pais.
5
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
Bruna de Almeida Costa
RESUMO
O presente artigo descreverá sobre a motivação, sua evolução e como é vista nos dias atuais tanto pelos empregados como pelas empresas. Tem por objetivo contribuir para a implantação e manutenção da motivação no âmbito empresarial, mostrando quão importantes são as funções dos colaboradores dentro da empresa, objetivando aperfeiçoar continuamente o desempenho da mesma. O estudo fará uso de revisão bibliográfica, partindo da leitura de textos de especialistas da área para compreensão do tema, com enfoque qualitativo e descritivo. Abordará algumas teorias que explicam a motivação, além de explicitar o ciclo motivacional. Outro ponto importante apresentado é a forma como a motivação deve ser tratada no trabalho e como os superiores podem contribuir para a produtividade e lucro da empresa, a partir do uso de técnicas para incentivar a motivação de suas equipes. Como resultado do estudo foi constatado que a motivação, como diferencial competitivo, está associada à implementação de estratégias e políticas de valorização, voltadas ao atendimento das necessidades dos colaboradores que estejam atreladas aos objetivos organizacionais.
Palavras- chave: Motivação no trabalho, Recursos Humanos, Desempenho no Trabalho e Teorias da Motivação.
ABSTRACT
This article will describe about the motivation, their evolution and how it is seen these days by both employees and businesses. It aims to contribute to the implementation and maintenance of motivation in business, showing how important the roles of employees within the company, aiming to continuously improve its performance. The study will use literature review, based on the reading of texts from specialists to understand the theme, focusing on qualitative and descriptive.Will address some theories that explain the motivation, and explain the motivational cycle. Another important point made is how the motivation to be treated at work and how they can contribute to higher productivity and company profit from the use of techniques to simulate the motivation of their teams. As a result of the study it was found that motivation, as a competitive, is associated with the implementation of strategies and recovery policies, aimed at meeting the needs of employees who are tied to organizational objectives. Keywords: Motivation at work, Human Performance at Work and Theories of Motivation.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 07
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO 08
MOTIVAÇÃO HUMANA NA ORGANIZAÇÃO 12
TEORIAS DA MOTIVAÇÃO 14
CICLO MOTIVACIONAL 22
AÇÕES, ESTRATÉGIAS E PROCESSO MOTIVACIONAL 24
COLABORADORES MOTIVADOS X DESMOTIVADOS 29
PAPEL DO LÍDER NO PROCESSO DE MOTIVAÇÃO 31
CONSIDERAÇÕES FINAIS 34
BIBLIOGRAFIA 36
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INTRODUÇÃO
Compreende-se motivação humana como um desafio para os
administradores. Vários autores como Maslow, Herzberg, Alderfer, Vroom,
tentam explicar o funcionamento dessa força que leva as pessoas a agirem em
prol do alcance de objetivos.
A motivação tem sido muito estudada, tanto academicamente quanto
pelas empresas que estão preocupadas com o assunto em relação aos seus
colaboradores. As organizações utilizam várias técnicas para incentivar a
motivação com o intuito de aumentar a eficiência e eficácia de seus
colaboradores. Os gestores têm implantado em suas empresas estratégias de
valorização das pessoas como uma alternativa de se adequarem às novas
ordens impostas pela concorrência e competitividade, já que o diferencial está
nas pessoas que criam, planejam e executam os produtos ou serviços.
No meio empresarial a palavra motivação tem relação direta com a
produtividade e lucratividade por este motivo, a empresa e seus gestores
devem trabalhar de forma que consigam manter as aptidões e competências
que se movem na empresa, mantendo constantemente a motivação. Se o
gestor adaptar os seus métodos de gestão às capacidades e talentos
revelados pelos seus empregados, haverá uma resposta muito mais positiva
por parte dos mesmos. Em virtude disso, este trabalho pretende analisar o
conceito de motivação com base em estudos e teorias, que contribuíram de
maneira decisiva para o entendimento do tema, bem como demonstrar o quão
importante é para as empresas e para o desenvolvimento profissional dos
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funcionários possuírem ações baseadas em estratégias motivacionais, por
meio de pesquisa bibliográfica com abordagem qualitativa.
1. MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
A motivação no trabalho apresenta-se como uma preocupação do
homem, desde o início da sua existência, com o objetivo de facilitar ou
trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de suas tarefas.
Antes da Revolução Industrial, a principal maneira de motivar consistia
no uso das punições, criando dessa forma, um ambiente generalizado de
medo. Tais punições não eram unicamente de natureza psicológica, podendo
aparecer sob a forma de restrições financeiras, chegando até a provocar
prejuízos de ordem física. Levando em conta que as organizações passaram a
existir muito tempo antes da Revolução Industrial, é possível concluir que a
preocupação com o aspecto motivacional do comportamento humano no
trabalho represente um fato bastante recente.
Devido ao alto grau de complexidade das tarefas organizacionais,
originado no início do século XX, após o forte impacto da Revolução Industrial,
as organizações tem atuado cada vez mais com a principal finalidade de
buscar o equilíbrio entre o capital e o trabalho (organização e pessoas),
evitando ou diminuindo os conflitos entre os interesses das organizações e os
individuais. Interesses estes, até então, considerados totalmente incompatíveis
e impossíveis de serem conciliados pelas partes.
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Investimentos cada vez mais onerosos foram feitos com o objetivo de
aumentar a eficiência dos processos industriais que passaram a exigir maiores
e mais recompensadores retornos. Somente no início do século passado é que
se pode notar um esforço no sentido de olhar para o homem como um fator
importante na organização.
Segundo Borges- Andrade (2002), rápidas mudanças tecnológicas,
econômicas e sociais estão ocorrendo no ambiente de trabalho e nas
organizações. Assim, a busca pelo desenvolvimento de competências pessoais
deixou de ser uma decisão pessoal e passou a ser estratégia organizacional.
As transformações de caráter tecnológico e de inovação na expressão
organizacional focaram alterações nas formas de gestão das organizações,
promovendo a interatividade entre diversos agentes econômicos e sociais que
possuem diferentes tipos de informações e conhecimentos.
O processo inovador contribuiu para o desenvolvimento de novos
produtos e formas de organização da produção, podendo significar a quebra
do padrão produtivo anterior, dando origem a novos mercados e setores
industriais, bem como a redução de custos e o aumento da qualidade dos
produtos já existentes.
O que distingue empresas inovadoras das demais é que aquelas valorizam o potencial e o conhecimento sublimado de seus colaboradores, transformando-os em competitividade empresarial e não em custos. A empresa inovadora considera cada trabalhador muito importante como pessoa e para a organização e, mais importante, tem com ele um compromisso de longo prazo, gerando de certa forma um ambiente de estabilidade e lealdade à organização.
(VOLPATO e CIMBALISTA, 2002, P.82-83)
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Assim, as pessoas passaram a ser consideradas os recursos
fundamentais para o sucesso organizacional. Aliás, os únicos recursos vivos e
inteligentes que as organizações possuíam para enfrentar e ultrapassar os
desafios pela frente.
Hoje, as organizações bem-sucedidas não mais administram recursos
humanos, nem mais as pessoas, e sim, administram com as pessoas. Com o
uso de suas inteligências, criatividade e habilidades passam a fazer a
diferença dentro do processo altamente competitivo das empresas. As pessoas
deixam de ser tratadas como custos para serem reconhecidas como lucros.
São consideradas, acima de tudo, como elementos impulsionadores da
organização e capazes de dotá-la de inteligência, do talento e da
aprendizagem indispensáveis a sua constante renovação e competitividade em
um mundo pleno de mudanças e desafios. Pessoas motivadas para as
mudanças e não como agentes inertes ou estáticos. Pessoas como parceiras
da organização, capazes de conduzi-la a excelência e ao sucesso. Elas fazem
investimentos na organização - como esforço, dedicação, responsabilidade,
comprometimento... na expectativa de colherem retornos desses
investimentos- como salários, incentivos e crescimento profissional.
Portanto, uma organização deve ser vista como um ambiente humano.
Um conjunto de pessoas trabalhando por um fim definido pela empresa, mas
ao mesmo tempo em busca de seus objetivos.
De acordo com Dinsmore (2005) a motivação pode ser definida como o
processo responsável pela intensidade, direção e persistências dos esforços
de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. Podemos
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considerar que a motivação está relacionada à quantidade e qualidade do
esforço dos funcionários que levam a empresa ao alcance dos objetivos
organizacionais. Em outras palavras, é a energia motriz que leva os
colaboradores a atingir os resultados desejados.
Segundo o referido autor (2005), para estimular a motivação no trabalho
alguns fatores são de extrema relevância:
- Reconhecer as diferenças individuais: não se relacionar com os
colaboradores como se fossem todos iguais, pois eles possuem necessidades
diferentes. É fundamental compreender o que é importante para cada um
deles.
- Fornecer feedback: é importante proporcionar feedback para que os
colaboradores saibam como está seu desempenho dentro da organização.
- Estimular a participação dos colaboradores nas decisões: encorajando-
os na participação das decisões que os afetam, como a fixação de objetivos ou
a definição dos procedimentos de trabalho.
- Vincular as recompensas ao desempenho: expor com clareza para
todos os colaboradores que as recompensas, sejam elas financeiras ou não,
estão diretamente relacionadas ao seu desempenho no trabalho.
- Fazer com que as recompensas sejam percebidas como justas:
vinculando-as às experiências, habilidades, responsabilidades e esforços
apresentados pelos colaboradores.
É necessário estimular a motivação dos colaboradores para que estes
reconheçam que a organização se preocupa com seu bem estar. Este
reconhecimento além de aumentar a produtividade e excelência das
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atividades, irá favorecer a participação deles com novas idéias e garantirá o
bom relacionamento interpessoal dentro da organização.
Adotar uma visão motivacional dentro das organizações traz benefícios
não apenas por aumentar a probabilidade de se colocar o profissional certo na
função certa, mas também contribui para o desempenho e,
consequentemente, a boa imagem da organização.
Dessa forma, torna-se uma questão chave para uma bem sucedida
organização.
2. A MOTIVAÇÃO HUMANA NA ORGANIZAÇÃO
Nos últimos anos o interesse pelo comportamento motivacional no
trabalho tem atingido níveis bastante elevados. Pois o fracasso da maioria das
empresas não está na falta de conhecimento técnico. E, sim, na maneira de
lidar com as pessoas.
No âmbito empresarial, a motivação fortalece a relação do funcionário
com a empresa, e vice-versa, esclarecendo quais comportamentos e
resultados a empresa valoriza.
O termo motivação é geralmente empregado como sinônimo de forças
psicológicas, desejos, impulsos, instintos, necessidades, vontade, pois a
motivação não é feita apenas de recompensas financeiras, mas de outros
retornos que justifiquem o tempo, a energia e o esforço físico e mental
dedicado à empresa.
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Segundo Vargas (apud Fiorelli, 2004, p. 118) “motivação é uma força,
uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa que nasce de
nossas necessidades interiores”. Quando ela acontece, as pessoas tornam- se
mais produtivas, atuam com maior satisfação e produzem efeitos
multiplicadores. Despertá-la, mantê-la e canalizá-la para os objetivos da
organização tem sido preocupação constante dos administradores.
Sua ausência prejudica muito o desenvolvimento de uma organização. A
qual deve possuir uma relação de cumplicidade com seu funcionário, não só
superando expectativas, mas exigindo resultados no cumprimento de normas e
posturas adequadas como ética, pró-atividade, bom relacionamento
interpessoal, trabalho em equipe, agilidade, lealdade à organização, entre
outros.
As pessoas, no desenrolar de seu processo motivacional, têm a sua
atenção voltada para o desempenho de uma atividade específica e buscam
atingir determinado fim, dentro de uma contingência particular.
A motivação no trabalho manifesta-se pela orientação do colaborador
em realizar com presteza e precisão suas tarefas e persistir na sua execução
até conseguir o resultado previsto
ou esperado.
É necessário enfatizar que a motivação ocorre internamente, ou seja,
depende do próprio indivíduo, não apenas dos estímulos e influências dos
gestores. “A tarefa do administrador, no que diz respeito à motivação, tem sido
descrita como sendo a de criar condições para que as pessoas trabalhem
motivadas.” (Nakamura et al, 2005, p.24) O funcionário deve ser bem
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orientado pelo seu gestor quanto o propósito de sua atividade bem como suas
responsabilidades, de tal maneira que possa entendê-lo e aceitá-lo.
Trabalhando como parceiro, contribuindo para o sucesso da organização.
3. TEORIAS DA MOTIVAÇÃO
Muitos fatores motivam as pessoas ao trabalho. A necessidade de
ganhar dinheiro, é um deles. Porém, existem outros que podem ser tangíveis,
como benefícios, ou intangíveis, como o senso de realização. As teorias de
motivação explicam porque as pessoas se empenham no trabalho, além de
outros tipos de comportamento relacionados que não envolvem o desempenho.
As teorias apresentadas a seguir abordam a motivação dos funcionários
a partir de perspectivas diferentes.
Mesmo que essas várias teorias vejam a motivação a partir de
perspectivas diferentes, elas não necessariamente levam a previsões diferentes
sobre o comportamento. Partes dessas teorias podem ser complementares e
tem havido um grande esforço para integrar características de algumas delas.
A seguir, serão analisadas algumas das teorias mais conhecidas e
utilizadas para a motivação no ambiente empresarial.
3.1 TEORIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW
Amplamente divulgada, a Teoria Hierárquica das Necessidades de
Maslow (1943) tem sido aceita como estrutura conceitual no estudo da
motivação humana, em situações variadas, como na vida, no lar, no trabalho e
na sociedade.
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Pode-se dizer que esta teoria estuda a motivação através das
necessidades dos seres humanos, e que esta necessidade é uma
manifestação natural de sensibilidade interna, que desperta uma tendência a
realizar um ato ou a procurar uma determinada categoria de objetos.
Maslow (1943) ordenou as necessidades humanas distribuindo- as em
uma hierarquia de importância. As necessidades apontadas por ele são as
seguintes:
1° Necessidades fisiológicas: O indivíduo procura primeiramente cessar
suas necessidades básicas (Sobrevivência, alimentação, vestuário, abrigo,
proteção contra dor ou sofrimento). À medida que estas necessidades vão
atingindo um certo grau de satisfação, vão perdendo o seu poder,dando lugar
ao nível imediatamente superior.
2° Necessidades de segurança: Não somente no sentido físico, mas
também psicológico da certeza de manutenção do emprego (Proteção,
estabilidade no emprego).
3° Necessidades de amor/ sociais: Poder contar com trocas afetivas,
sentir-se querido no ambiente de trabalho (Aceitação, amizade, sentimento de
pertencer). Estão relacionadas com a vida associativa do indivíduo junto a
outras pessoas e com o desejo de dar e receber afeto.
4° Necessidade de estima: São as necessidades relacionadas com a
maneira pela qual a pessoa se vê, se avalia. É a necessidade de assegurar
seu próprio status, como sentir-se reconhecido profissionalmente (sentimentos
de auto-confiança, de valor, de capacidade, sentimento de utilidade, de
realização, status, independência, liberdade e auto-estima). A satisfação
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destas necessidades provoca sentimentos de autoconfiança, prestígio, poder e
controle. As pessoas sentem-se úteis e passam a exercer influência no
ambiente social a que pertencem.
5° Necessidades de auto-realização: O nível mais maduro, qualificado
como interminável, pois é o momento de pôr em pratica toda a experiência
adquirida. São as necessidades que se encontram no topo da hierarquia e se
traduzem na tentativa de cada pessoa realizar seu próprio potencial.
Maslow parte do princípio de que o comportamento motivacional de um
indivíduo é explicado pelas necessidades humanas, cuja satisfação de uma
necessidade, ainda que existam outras, está naquele momento se
manifestando com mais intensidade, concluindo com isso, que uma
necessidade surge após a satisfação de outra mais emergencial, numa escala
de valores individual, direcionando ao topo da hierarquia, dando a idéia de um
ciclo, o ciclo motivacional.
3.2 TEORIA DE HERZBERG
A teoria de Herzberg (1959) foi baseada no estudo das atitudes e
motivações dos funcionários dentro de uma empresa. Seus estudos levaram-
no a considerar que os dois sentimentos, satisfação e insatisfação, não eram
contraditórios entre si. “Para ele, o oposto de satisfação não é a insatisfação,
mas nenhuma satisfação. Da mesma maneira, o oposto de insatisfação não é
a satisfação, mas nenhuma insatisfação.” (CHIAVENATO, 2005, p. 251).
Os dois fatores e suas diferenças são explicados da seguinte forma:
• Fatores econômicos/ higiênicos (extrínsecos ao indivíduo): política
empresarial; condições de trabalho; salário; segurança;
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benefícios recebidos; políticas e diretrizes da empresa; segurança
no cargo; relações interpessoais no trabalho. Esses fatores
quando excelentes, apenas evitam a insatisfação, uma vez que
quando atendidos, não despertam a motivação do indivíduo, ou
se despertarem, não conseguem sustentá-las por muito tempo.
Porém, quando insuficientes provocam a insatisfação. Por isso,
são chamados de fatores insatisfacientes. Os fatores higiênicos
estão relacionados com as condições externas do indivíduo e
suas necessidades primárias.
• Fatores Motivacionais (intrínsecos ao indivíduo): Estão
relacionados com o cargo em si e englobam os sentimentos de
auto- realização; crescimento pessoal; aumento de
responsabilidade; status, riqueza do trabalho, desafios. A
motivação seria despertada pelos fatores motivacionais,
essenciais ao profissional, mas a ausência desses fatores,
provocam ausência de satisfação. Por isso, são chamados de
fatores satisfacientes. Os fatores motivacionais estão
relacionados com as condições internas do indivíduo que
conduzem a sentimentos de satisfação e auto- realização. Estão
relacionados com as necessidades secundárias das pessoas.
Na teoria dos dois fatores, é afirmado que a satisfação no cargo dá-se
pelo conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo ocupado
pelo indivíduo, o chamado fator motivador, enquanto a insatisfação dá-se em
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função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do conteúdo geral do cargo,
chamado de fator higiênico.
A fim de provocar continuamente a motivação no trabalho, Herzberg
propõem “enriquecimento do cargo”, que consiste em substituir as tarefas
simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas para acompanhar
o crescimento individual de cada empregado, oferecendo-lhe condições de
desafio e de satisfação no cargo. O desenvolvimento de cada indivíduo
demonstrará que está apto e preparado para ter mudanças em suas tarefas.
As abordagens de Maslow e Herzberg permitem uma visão mais ampla
a respeito da motivação do comportamento humano. Elas estão presentes na
vida organizacional de cada funcionário e precisam ser cumpridas ou
compensadas para que haja um bom funcionamento da empresa.
Figura1- Comparação entre os Modelos de Maslow e Herzberg Fonte: Chiavenato (2005, p.253).
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As abordagens de Maslow e Herzeberg, embora diferentes, apresentam
alguns pontos de concordância que permitem uma configuração mais rica a
respeito da motivação humana para o trabalho. Enquanto Maslow tentava
explicar as necessidades humanas em diversos campos, Herzberg
desenvolveu um estudo para tentar entender os fatores que causariam
insatisfação e aqueles que seriam os responsáveis pela satisfação no
ambiente de trabalho, sugerindo duas idéias óbvias. Para Herzberg, apenas os
sistemas de necessidades que correspondem aos níveis de estima e auto-
realização de Maslow é que servem de fontes diretas de motivação. Os fatores
os quais chamou de "fatores higiênicos" são considerados obrigatórios em
qualquer ambiente, e por isso não motivadores, devendo ser evitados sua
insatisfação. Enquanto Maslow fundamenta sua teoria da motivação nas
diferentes necessidades humanas Herzberg, alicerça a sua teoria no ambiente
externo e no trabalho do indivíduo.
3.3 TEORIA ERG - EXISTENCE, RELATEDNESS E GROWTH DE
ALDERFER
A Teoria ERG, denominada ERC em português, tem sua origem nos
estudos de Clayton Alderfer (1969), segundo o qual existem três grupos de
necessidades: existence (E) ou existência, equivalente às necessidades
básicas, fisiológicas e de segurança de Maslow; relatedness (R) ou
relacionamento, correspondente às necessidades de relações pessoais e as
de estima de Maslow; e o growth (G) ou crescimento (C).
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Esta teoria foi desenvolvida pelo Psicólogo Clayton Alderfer (1969), a
partir do estudo já mencionado da Teoria de Maslow e de pesquisas por ele
realizadas. Alderfer concorda com Maslow no sentido em que a motivação do
trabalhador pode ser medida seguindo uma hierarquia de necessidades.
Alderfer substituiu as cinco necessidades básicas de Maslow por
apenas três:
Necessidades existenciais: que correspondem às necessidades
fisiológicas e de segurança de Maslow, ou seja, às necessidades de
sobrevivência, além das necessidades de bem estar físico.
Necessidade de relacionamento: a necessidade do ser humano de
contatos com outras pessoas para se relacionar.
Necessidade de crescimento: refere-se a necessidade que o ser
humano tem de criar, dar sugestões, participar, se sentir importante e
desenvolver sua capacidade produtiva. Incluem os componentes intrínsecos da
necessidade de estima de Maslow, bem como a necessidade de auto-
realização.
Para Alderfer, há uma oscilação de direção, quanto às etapas da
hierarquia das necessidades, ou seja, dependendo da situação, as pessoas
sobem ou descem dentro da hierarquia das necessidades. A teoria ERC não
representa uma hierarquia rígida na qual uma necessidade inferior deva ser
satisfeita antes de focar uma necessidade mais elevada. Para ele, uma
necessidade pode ser ativada ao mesmo tempo e caso ocorra uma frustração
no atendimento das necessidades mais elevadas, há uma regressão para um
nível inferior dentro da hierarquia. Já Maslow observava as pessoas subindo
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progressivamente dentro da hierarquia das necessidades. (ALDERFER, apud,
CHIAVENATO,2005)
De acordo com esta teoria, sendo a motivação um processo de
constante alternância, o colaborador deve ser subsidiado pelo gerente a
alcançar suas necessidades frustradas até que possa perseguir novamente o
crescimento. Se possível, identificando-o com necessidades múltiplas, deve-se
apoiá-lo para que as satisfaça simultaneamente.
3.4 TEORIA DA EXPECTATIVA
Também denominada Teoria da expectância, essa teoria criada por
Victor Vroom (1964), parte do princípio de que as pessoas optam por um
comportamento que julgam que as levarão a um resultado (recompensa,
sucesso, reconhecimento) que lhes são atrativos.
Fiorelli (2004) mostra que a teoria da expectativa sustenta que o
indivíduo motiva- se mais facilmente quando acredita na recompensa
ocasionada pelo esforço. A probabilidade de êxito também se associa ao valor
percebido da recompensa (a pessoa de esforça mais caso perceba que pode
ganhar mais). Essa teoria tem a ver com a fixação de objetivos e atingimento
de metas do trabalho. Conclui- se que uma pessoa com metas específicas
apresenta melhor desempenho do que outras sem metas.
Para Fiorelli a teoria da expectativa pode ser associada á hierarquia de
necessidades de Maslow; onde o indivíduo move- se em níveis cada vez mais
superiores de realização, contudo estaciona no limite ditado por suas
expectativas de sucesso. Há também a percepção de justiça do indivíduo, a
crença de que seus esforços para o atingimento de um objetivo receberão
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justa recompensa. Caso se sinta injustiçado, ficará desmotivado, ocasionando
em uma diminuição na produção ou cooperação entre os funcionários.
Segundo Vroom, existem três fatores que determinam em cada
pessoa a motivação para produzir, como, os objetivos individuais: relacionados
à força de desejo de atingir um determinado objetivo, podendo incluir dinheiro,
aceitação social ou reconhecimento; a relação percebida entre o alcance dos
objetivos e alta produtividade: é a relação que a pessoa percebe entre
produtividade e o alcance dos objetivos individuais, por exemplo: uma pessoa
poderá ter forte motivação para produzir mais caso tenha como objetivo
dinheiro e poderá produzir abaixo do esperado, caso tenha como necessidade
aceitação do grupo; e a percepção da capacidade da pessoa de influenciar seu
próprio nível de produtividade: se a pessoa acredita que seu esforço trará o
resultado esperado, ela tende a se esforçar ao máximo.
4. CICLO MOTIVACIONAL
A motivação funciona de maneira circular e repetitiva. Tal ciclo é
composto de fases que se alternam e se repetem, onde o organismo humano
tende a um estado de equilíbrio, esse equilíbrio se rompe quando surge uma
necessidade. O equilíbrio cede lugar a um estado de tensão que dura
enquanto a necessidade não for devidamente satisfeita. A tensão gera
ansiedade e sofrimento, provocando um consumo elevado de energia física e
mental; já a satisfação da necessidade devolve ao organismo o estado de
equilíbrio dinâmico anterior.
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O ciclo motivacional é resolvido pela satisfação de necessidade.
Algumas necessidades humanas exigem um ciclo motivacional bastante rápido
e repetitivo, como as necessidades fisiológicas de alimentação, sono, repouso
e outras mais. Outras já exigem um ciclo de mais longo tempo, como a de
auto-realização que exige um processo que dura quase toda uma vida.
No ciclo motivacional a necessidade é satisfeita quando o ciclo se
repete com a aprendizagem e a repetição (reforço), os comportamentos
tornam-se mais eficazes na satisfação de certas necessidades. Uma vez
satisfeita, a necessidade deixa de ser motivadora de comportamento, já que
não causa tensão ou desconforto.
Quando o ciclo motivacional se completa, ocorre a satisfação da
necessidade, pois o comportamento foi eficaz no alcance do objetivo traçado.
Mas nem sempre o ciclo se completa, é que a necessidade nem sempre pode
ser satisfeita, a mesma pode ser frustrada ou compensada.
A frustração da necessidade ocorre quando alguma barreira impede a
satisfação da necessidade, provocando um estado de tensão. A pessoa não
consegue atingir seu objetivo, não sendo eficaz no alcance dele, por exemplo:
quando uma pessoa que almeja uma promoção no trabalho e não consegue
alcançá-la até o final da sua vida profissional.
A compensação da necessidade ocorre quando o ciclo motivacional não
se completa, há um desvio, mas longo vem um substituto para aliviar a tensão
ou reduzir a insatisfação, ocorre a compensação por alguma outra coisa, por
exemplo: uma pessoa que pretende uma promoção no trabalho e não
consegue, porém como compensação ganha um aumento razoável de salário.
24
A satisfação de algumas necessidades é temporária, ou seja, a
motivação humana ocorre espaçadamente, e à medida que vão surgindo
precisam ser satisfeitas para que se tenha progresso durante o trabalho.
(CHIAVENATO,2001)
5. AÇÕES, ESTRATÉGIAS E PROCESSO MOTIVACIONAL
A motivação é capaz de incentivar pessoas e equipes a trabalhar da
melhor maneira possível, através da construção de um ambiente favorável ao
desempenho de suas aptidões. Com isso, há muitas maneiras para um gerente
influenciar o potencial de motivação interna de um funcionário.
Uma dessas maneiras é oferecer incentivos, sob a forma de
reconhecimento e recompensas, para estimular os funcionários a manter um
desempenho excelente ou melhorar um desempenho abaixo da média.
Invariavelmente, o primeiro incentivo que lembramos é a remuneração.
Porém, isto esbarra em dois obstáculos. O primeiro refere-se ao fato de existir
um limite sobre a remuneração dos funcionários. O segundo é que a
remuneração ou compensação financeira como motivadora não é constante.
Não faltam meios para reconhecer e recompensar funcionário de alto
desempenho. Infelizmente, os gerentes muitas vezes consideram que os
funcionários com desempenho acima da média são auto motivados e
esquecem de incentivá-los, o que acaba resultando em uma queda de
desempenho ou em demissão.
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É importante reconhecer também que há pessoas que se sentem
motivadas pelo sucesso financeiro de seus empreendimentos. Outras, se
sentem felizes fazendo alguma coisa de que gostam, em um ambiente
favorável de trabalho, outras procuram outros retornos que justifiquem o
tempo, a energia e o esforço mental e emocional que dedicam à empresa, tal
como o reconhecimento pelo trabalho s incentivos, sendo estes financeiros ou
não.
Incentivos são certas regalias e vantagens concedidas pelas
organizações, a título de pagamento adicional dos salários, a totalidade ou a
parte de seus funcionários, tais como assistência médico-hospitalar, seguro de
vida, alimentação subsidiada, transporte, pagamento de tempo não trabalhado,
planos de pensão ou aposentadoria. Também podem ser apresentados como
planos de benefícios que são classificados, quanto aos seus objetivos, em
assistenciais, recreativos e supletivos. Os benefícios assistenciais são os que
visam prover o funcionário e sua família de certas condições de segurança e
previdência. Os recreativos são os serviços e benefícios que visam
proporcionar aos funcionários condições físicas e psicológicas de repouso,
diversão higiene mental ou lazer. Os planos supletivos são serviços e
benefícios que visam proporcionar aos funcionários certas facilidades
conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida.
Na verdade, os benefícios além do seu aspecto pecuniário ou
financeiro, servem para livrar os funcionários de uma série de transtornos.
Como a busca de meios de transporte até a campanha ou a procura de
restaurantes. (CHIAVENATO, 2000).
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As contribuições são os "pagamentos" que cada funcionário efetua a
organização a que está vinculado: trabalho, esforço, dedicação, pontualidade,
assiduidade, esmero, elogios à organização etc.
Como ocorre nos países desenvolvidos, o bom funcionário merece
tratamento diferenciado para que os problemas, tanto de ordem profissional
quanto pessoal, não interfiram na sua produtividade.
As empresas brasileiras começam a pegar o bonde desta tendência e
ampliam o leque dos chamados benefícios espontâneos, não mais como forma
de atrair, mas de manter talentos em seus quadros. Tendência esta que faz
parte do mercado globalizado, competitivo, ágil, moderno, que vem
conquistando irreversivelmente o Brasil com uma década de atraso em relação
a outros países do continente. As empresas vão ter que partir para os
benefícios espontâneos para então segurar talentos, garantindo a qualidade do
produto e serviços prestados e, consequentemente, a sobrevivência da
organização. O que antes era oferecido como forma de atrair bons
profissionais hoje, visa reter os talentos já existentes.
A pessoa motivada é aquela que, seja qual for a situação, olha os
obstáculos de frente, como barreiras a serem transpostas e não como
problemas a serem carregados como fardos.
É o diferencial daqueles que não esperam a distribuição de tarefas e
partem com novas ações, conquistando melhores resultados tanto para si
mesmos quanto para a empresa ou grupo de trabalho ao qual estejam ligados.
De acordo com Heller (2002), a motivação nasce do entusiasmo natural de
estar vivo, de pulsar com a vida. Assim, o indivíduo motivado tem perfil
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facilmente reconhecido: é positivo, entusiasmado com seu trabalho, gosta do
que faz, tem macrovisão das situações e está sempre buscando motivações
extras.
Como é regido pela auto-realização, sente-se capaz, é criativo e está
atento a tudo o que acontece, com uma visão abrangente. As pessoas
motivadas geralmente são extremamente pragmáticas, pois têm uma alta
capacidade de não se deixar levar por caminhos ou discursos que propiciem à
dispersão e, consequentemente, à perda do foco a ser perseguido. Por
estarem constantemente se conduzindo são capazes de motivar e comandar
equipes, sem se impor ou serem autoritárias, pois são naturalmente
respeitadas. Tanto o trabalho em equipe quanto a motivação poderão ser
treinados.
Segundo Felippe (2008) estar envolvido, interessado, inteiro no que faz,
assim como sentir-se desafiado, isso é motivação. Embora seja um movimento
que venha de dentro, a motivação pode, como outras competências, ser
estimulada por meio de cursos, treinamentos ou outras ajudas externas como
leitura, troca de experiências, enfim, tudo que trabalhe o campo da
imaginação, do sonho, da fantasia.
Assim, o sucesso de uma organização é substancialmente influenciado
pela interação de vários grupos na busca de soluções criativas para
problemas, lançamento de novos produtos, ações e obtenção de resultados
em conjunto.
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O trabalho em grupo vai exigir dos componentes características comuns
a qualquer time que queira alcançar bons resultados como, estar aberto a
desafios, coesão, comprometimento, responsabilidade e motivação.
A produtividade está diretamente ligada à motivação. Embora se saiba
que a pessoa motivada é aquela que gosta do que faz e considera o dinheiro
conseqüência positiva do trabalho bem-feito, isso não exclui a motivação que
vem do reconhecimento por parte dos colegas, superiores e até recompensas
do ponto de vista econômico como bônus, prêmios, participação nos lucros.
Entretanto, em tempos de crise como o que vivemos, quando a política
de recompensas financeiras é mais difícil, a empresa pode investir em
treinamentos, cursos, fortalecimento da auto-estima dos funcionários. A
capacidade criativa de dirigentes e líderes para manter as pessoas unidas e
motivadas é o que faz a diferença.
Tanto no trabalho individual quanto em equipe é fundamental
desenvolver a tolerância e a paciência. Sabe-se que a tolerância é
fundamental para se permanecer motivados e criativos já que em criatividade
não existem erros, pois tudo é parte de um processo.
Cada indivíduo tem conhecimento de que para seu melhor desempenho
e crescimento junto à organização é preciso que trabalhe suas habilidades
através de atividades de desenvolvimento que estimulem também sua
criatividade, senso crítico e sua postura perante a organização.
O desempenho dos indivíduos é de acordo com sua motivação e de
acordo com o nível de responsabilidade requerida pela função, quando o
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padrão de comportamento de uma pessoa está conforme as expectativas da
função, ela está motivada, caso contrário ela está pouco motivada.
A motivação é interna, embora também possa ser estimulada
externamente. E os agentes principais para essa estimulação são as
necessidades e os sonhos da própria pessoa, o que lhe confere um caráter
mais profundo e duradouro. Ela tem sido objeto de pesquisas científicas há
várias décadas, que resultam em importantes descobertas, registradas em
livros e amplamente divulgadas.
6. COLABORADORES MOTIVADOS X COLABOLADORES DESMOTIVADOS
Há algumas maneiras para saber se os profissionais estão
desenvolvendo suas atividades motivados, ou não. De acordo com Heller
(2002) pode-se notar a motivação de diversos modos, e sempre vale a pena
observar se a equipe revela-se otimista, voluntariosa ou apta para novas
oportunidades. Um grupo no qual cada integrante se preocupa com os
interesses dos outros costuma ser uma boa fonte de motivação. Outro
indicador é a atitude das pessoas em relação ao trabalho.
Algumas características de colaboradores motivados, segundo Dinsmore
(2005):
- As pessoas fazem sugestões e dão idéias de maneira espontânea.
- Sempre reagem de modo positivo quando recebem novas incumbências.
- Trabalham para conquistar avanços e não apenas para “livrar-se de
tarefa”.
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- Parecem felizes no ambiente de trabalho.
- São francos ao responder a perguntas.
Algumas características de colaboradores desmotivados, segundo Dinsmore
(2005):
- Uma pessoa desmotivada infecta o grupo.
- Influencia negativamente a equipe.
- Só enxerga problemas.
- Possui um olhar no passado e vive de lamentações.
- Influencia negativamente nas decisões, apenas tecendo críticas
destrutivas a qualquer que seja o caminho a ser tomado.
- Não enxerga que seu trabalho é importante para a organização.
- Vive abatido com as derrotas.
- Costuma não concluir seus projetos.
- Acha que o dono da empresa está sempre ganhando rios de dinheiro com
o trabalho que ele executa.
Observar estes sinais é de extrema importância para o sucesso da
organização, o qual é alcançado com o desempenho de profissionais
motivados.
Nota-se nitidamente o quanto uma pessoa motivada, pode maximizar os
resultados da empresa, trazendo novas idéias, respirando e inspirando a
criatividade, participando ativamente das decisões do grupo que este
envolvido, contribuindo com a redução de custos, treinando novos
colaboradores e ajudando aos colegas em suas tarefas, contribuindo com a
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empresa em trazer novos conhecimentos e tecnologia, fazendo do seu dia
muito especial e acima de tudo, zelando pelo seu trabalho.
Verifica-se que o maior fator de motivação nas empresas é o trabalho
em si e as condições que os cercam. E para manter um bom nível
motivacional que leve a alta produtividade é fundamental a comunicação
constante entre a empresa e os funcionários em suas várias formas, como
textos internos, periódicos, eventos, avaliações constante, confraternizações
organizacionais, palestras e seminários. Pois assim, se alinham os objetivos e
se renovam as energias.
7. PAPEL DO LÍDER NO PROCESSO DE MOTIVAÇÃO
Durante muito tempo, e ainda na era de Taylor e Fayol (Século XX),
pouco se ouvia falar em liderança.
Os termos mais utilizados eram “chefia”, hierarquia, subordinação,
poder. Atualmente, o foco no ser humano tem mudado o conceito de liderança,
muito confundido com chefia. A Gestão de Pessoas vem galgando espaço nas
organizações, mudando o rumo da Administração, passando a valorizar as
pessoas que trabalham nela.
“Liderança não é para qualquer um, pois exige, entre outras coisas, uma
enorme integridade pessoal” (Pereira, 2007, p.4). Integridade tem custo. Um
custo que, é muitas vezes insuportável para pessoas “comuns”. É por isso que
chefes são comuns, líderes são raros. É por isso, que existem muitas
empresas de sucesso mas pouca gente feliz lá dentro diz.
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O grande desafio é substituir o Recursos Humanos (RH) pela Gestão de
Pessoas, separando inclusive o Departamento Pessoal (DP). Muitas empresas
têm um departamento pessoal disfarçado de recursos humanos. Assim, o ser
humano continua sendo apenas um número e uma despesa na folha de
pagamento.
Maitland (2000, p. 196) diz que: "Liderança ela deve ser reconhecida
como a expectativa de cada um, independentemente de sua posição. Sua
cultura organizacional deve dar apoio de forma consistente e inalterável a essa
percepção".
O líder é uma referência para os seus liderados e sua atitude perante
eles, influencia no comportamento da equipe. Maitland (2000, p. 198), diz que
“Liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem
entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para
o bem comum.”.
Para que o líder consiga fazer um bom trabalho, não adianta apenas ele
se esforçar. As pessoas da equipe também precisam se envolver para que os
objetivos organizacionais sejam alcançados.
O líder motivado e motivador é fundamental na organização. Seu papel
é de extrema importância e sua função é estratégica, para que os objetivos
organizacionais sejam atingidos. Assumir um cargo de liderança, não é tarefa
fácil; exige muita competência e muita dedicação, pois as pressões por
resultados são grandes, e para atingir esse resultado, depende-se das
pessoas da equipe.
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Considerando, então, a necessidade de se estimular as pessoas no
trabalho para que alinhem os seus desejos internos com as tarefas que
executam, eliminando assim suas tensões internas, o líder passa a ter um
papel decisivo para que isso aconteça. Deve ele usar a emoção para inspirar
as pessoas, liberar a energia e assim soltar a sua motivação de dentro para
fora. Cabe aos líderes serem os grandes estimuladores da motivação
intrínseca no ambiente de trabalho.
Desenvolver colaboradores consiste em aprimorar suas habilidades
através de treinamentos específicos, capacitando-os a elaborar planos de ação
e, assim sendo, garantir o desenvolvimento dos mesmos.
Um líder eficaz é aquele capaz de motivar sua equipe através do
reconhecimento sincero de suas habilidades e competências.
Liderança é uma capacidade, que nasce com a pessoa, ou que é
desenvolvida por ela, dependendo da sua necessidade. É uma habilidade
muito procurada pelas empresas, porém, o que se espera delas, é ser
praticamente um “super-herói”, o que é um erro, não apenas porque super-
heróis não existem, mas também porque se trata de um ser humano,
conduzindo outros seres humanos.
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CONSIDERAÇÕES FINAIS
Considera-se que todas as Teorias aqui apresentadas se
complementam no sentido de que tem o próprio indivíduo como principal
motivador de si mesmo.
Apesar da empresa não ser responsável pela motivação total de seus
colaboradores, ela deve desde que possível deixá-lo fazer o que lhe dá prazer,
não esquecendo que é importante estabelecer limites.
Sendo as pessoas o principal patrimônio da empresa, em tempos de
desafios, tecnologias e competição, é vital que os gestores possam e saibam
investir no capital humano, pois a possibilidade de retorno é enorme,
principalmente quando existem pessoas com visão sistêmica, foco em
resultados, criatividade e atributos de um forte líder.
É necessário identificar primeiramente qual direção que o colaborador
deseja seguir, quais os seus sonhos profissionais e desejos imediatistas. Desta
forma é possível mapear o que proporciona motivação para aquele
profissional, pois muitas vezes a solução não é apenas estimular um
colaborador, mas orientá-lo para que possa seguir seus objetivos e anseios.
É importante que os colaboradores satisfeitos possam se motivar e
“vestir a camisa” da empresa, acreditar e comprar a idéia, sendo defensores e
parceiros da empresa, pois ambos têm objetivos em comum, obter sucesso.
Pode-se afirmar que as funções quando bem determinadas numa
equipe, levam os colaboradores a alta motivação e desempenho de qualidade.
Isso acontece quando a equipe sente que está fazendo algo significativo,
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porque seu trabalho é importante para a conclusão das atividades. Os
membros da equipe se sentem pessoalmente responsáveis pelo resultado de
todos; quando percebem que executaram um bom trabalho.
Nota-se que na teoria, a motivação é algo simples, mas na prática é
muito complexa, pois as pessoas são diferentes, possuem pensamentos,
formação e experiências distintas. Isso faz com que manter a equipe motivada
todo o tempo, seja uma tarefa realmente trabalhosa e difícil, mas também
muito importante e rentável para a empresa, já que a equipe satisfeita e
motivada produz mais, tende a executar as atividades com maior qualidade e
todos participam com idéias e críticas que podem ser muito construtivas.
Enxergar o trabalho como uma forma de realização pessoal, onde um
modifica, se adapta e luta pelos seus sonhos e planos, é muito importante para
se alcançar o resultado proposto. A empresa deve fazer sua parte, assim como
os funcionários também, isso fará a diferença, o sucesso da empresa.
Atualmente, possuir grande capital financeiro, ter estruturas físicas
modernas, máquinas equipamentos de última geração e dentro da mais
moderna tecnologia, espaços físicos e localização privilegiadas, matérias-
primas de primeira qualidade, sistemas e computadores de última geração não
são fatores que fazem a diferença num mercado competitivo e globalizado
onde se encontram as empresas. O que realmente faz a diferença são as
pessoas que trabalham nestas empresas. São elas que realmente dão o
impulso necessário para que as empresas possam ser competitivas e que
consigam alcançar a todo o momento seus principais objetivos, que são:
qualidade, eficiência, produtividade e lucratividade.
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BIBLIOGRAFIA
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