UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

AVM FACULDADE INTEGRADA

A FUNÇÃO DO LÍDER NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

Pamela Lucena Migowski Fonseca de Carvalho

Orientador:

Prof. Mario Luiz

RIO DE JANEIRO

2017

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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

AVM FACULDADE INTEGRADA

A FUNÇÃO DO LÍDER NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

Apresentação de monografia à

Universidade Cândido Mendes como

requisito parcial para obtenção do grau de

especialista em Gestão Empresarial

Por: Pamela Lucena Migowski Fonseca

de Carvalho

AGRADECIMENTOS

Primeiro a Deus por estar sempre ao

meu lado

Aos meus familiares que acreditam em

mim

Ao Prof. Mario Luiz por suas

orientações

DEDICATÓRIA

Aos meus amigos sempre me

animando

RESUMO

Estudo com o propósito de discutir as questões referentes às competências

necessárias ao líder dos dias atuais, entendendo que o exercício da liderança,

mesmo sendo nato, precisa ser adaptado ao ambiente empresarial. O texto se

propõe a analisar a liderança em sua essência, a liderança considerando a

globalização e a liderança exercida no ambiente empresarial. A empresa

depende diretamente de sua equipe de trabalho e esta, depende de como o

líder a conduz.

METODOLOGIA

A pesquisa será desenvolvida através de uma revisão de literatura, a qual os

dados serão pesquisados em livros e artigos científicos. O local de pesquisa

serão bibliotecas universitárias, de instituições especializadas, aquisição

própria e Banco de Dados disponíveis na Internet, buscando ser original no

vocabulário utilizado.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08 CAPÍTULO 1 Globalização e liderança empresarial 10 CAPÍTULO 2 A essência da liderança 19 CAPÍTULO 3 Liderança no âmbito da empresa 26 CONCLUSÃO 37 REFERÊNCIAS 39 ÍNDICE 41 FOLHA DE AVALIAÇÃO 42

8

INTRODUÇÃO

Este estudo tem por objetivo fazer uma correlação entre a liderança

adquirida no decorrer da vida e aquela que o indivíduo desenvolve de dentro

para fora, após dominar seu corpo e buscar em si mesmo a autoajuda

necessária para esse desenvolvimento. A aplicação do fruto desta integração

forma homens capazes de liderar grupos, de gerir grandes empresas de forma

simples e objetiva, com poder sem, no entanto, usar de autoridade, de

repressão.

Em todos os momentos da vida do ser humano, ele, em várias

passagens, estará experimentando uma destas funções; liderando ou sendo

liderado. Assim, o profissional terá condições de lidar com estas questões de

forma que seu desempenho ou de seus liderados, seja voltado para a

otimização das funções que exerce.

O empresário moderno precisa saber lidar com estas questões, precisa

entender que o mundo globalizado trouxe a competitividade em massa,

exigindo estratégias diferenciadas para conseguir enfrentar o mercado

consumidor, que é peça fundamental para qualquer que seja seu negócio

dentro da sociedade.

A grande competitividade é hoje outra variante que deve ser

considerada, pois as empresas necessitam de gerenciamento voltado para

vencer competições, exigindo do profissional gestor criatividade, alta

percepção, grande capacidade de inteirar-se com suas equipes de trabalho,

poder de adaptação e transformação. As mudanças organizacionais são

inevitáveis e extremamente necessárias para que as empresas tenham

condições de operar em mercados adversos e mutáveis.

Diante do exposto este estudo tem como objetivo geral discutir sobre as

competências necessárias para o exercício da liderança e sua importância no

contexto da gerência empresarial. Na forma de objetivos específicos o estudo

propõe-se a fazer uma análise da relação da globalização com a liderança

empresarial; discutir sobre a essência da liderança e discutir sobre a liderança

no âmbito da empresa.

Assim, este estudo pretende colaborar para as pesquisas de futuros

acadêmicos que irão manipular com mercados diversos e que precisarão da

9

harmonia de seu próprio corpo e mente, em prol de um futuro profissional

promissor e gratificante.

O primeiro capítulo faz uma relação entre a globalização e liderança

empresarial, entendendo que o indivíduo globalizado e o sistema de autoajuda

do mundo contemporâneo é fundamental para as relações empresariais.

O segundo capítulo discute sobre a essência da liderança no sentido da

natureza humana de ser um líder ou de ser liderado, usando as ideias de

Foucalt e Huntter.

O terceiro capítulo tem seu foco principal na importância da liderança no

âmbito da empresa.

10

CAPÍTULO 1

GLOBALIZAÇÃO E LIDERANÇA EMPRESARIAL

1.1 Globalização

A partir do meado do século XX uma série de modificações e

deslocamentos de identidades culturais nacionais acontece na sociedade. A

justificativa para isso está num complexo de processos e forças de mudança: a

globalização.

Segundo Held; Macgrew (2001) a globalização, enquanto fato político,

econômico, social e cultural é, ao lado do colapso do comunismo, um dos

fenômenos estruturais mais importantes do final de século passado e início do

século XXI. De modo algum se caracteriza como uma espécie de produto de

exportação dos EUA da América, e dos países industrializados.

Uma vez que, a globalização inaugurou uma verdadeira “Era de

Perplexidade” nas relações internacionais, as ideias corretas, no momento

preciso, conduzidas pelo mensageiro certo, são indispensáveis para ajudar os

países a enfrentarem os problemas comuns relativos à essa nova ordem

política e econômica, como: as transformações nos conceitos de soberania e

Estado-Nação, a integração dos mercados, as disparidades econômicas e

sociais entre o Norte e o Sul, a crise da ideologia, as mudanças culturais, as

reformas institucionais e econômicas, embutidas na reforma de Estado, entre

outros (HELD; MACGREW, 2001).

Hall (2001) diz que a aceleração dos processos globais nas identidades

nacionais possui várias características como a compressão espaço-tempo, a

aceleração dos processos globais de forma que o mundo parece que ficou

menor e as distâncias mais curtas, e que os eventos em um determinado lugar

têm um impacto imediato sobre pessoas e lugares situados a uma grande

distância. O autor comenta que alguns teóricos argumentam que o efeito geral

desses processos globais tem sido o de enfraquecer ou solapar formas

nacionais de identidade cultural. Eles argumentam que existem evidências de

um afrouxamento de fortes identificações com a cultura nacional, e um

reforçamento de outros laços e lealdades culturais, tanto acima, quanto abaixo

do nível da cultura primeira. Entretanto, Hall (2001) sugere que as identidades

11

nacionais continuam fortes, especialmente com respeito a coisas como direitos

legais e de cidadania, mas nas identidades locais, regionais e comunitárias têm

se tornado mais importantes. Consideradas acima do nível da cultura nacional,

as identificações globais começam a deslocar e, algumas vezes, a apagar as

identidades nacionais.

Vale registrar ainda que não é só a informação passou a circular entre

todo o mundo, mas os produtos também. Os países se uniram em grandes

blocos econômicos e a circulação de mercadorias e, até mesmo, serviços,

passou a ser uma constante. A mudança nos processos econômicos é

eminente, causando diversas críticas como as de Stephen Cohen (citado por

Castells, 1999) que parte do princípio que a economia internacional ainda não é

global, pois os mercados, sejam para os setores estratégicos ou não, ainda não

podem ser ditos como totalmente integrados. Existe toda uma regulamentação

monetária que limita os fluxos de capital, também a mobilidade da mão-de-obra

é prejudicada pelos controles de imigração e os centros de comando das

empresas multinacionais continuam em seus países de origem.

Mas na verdade, existe muito ainda a comentar sobre os problemas da

globalização, ou melhor, sobre as ocorrências que colocam em dúvida a

veracidade do termo “globalização”, uma delas, conforme coloca Castells

(1999) é referente ao fato da globalização ignorar a persistência do Estado-

nação e o importante papel do governo na definição da estrutura e da dinâmica

da nova economia. A globalização veio modificar o mercado consumidor de

uma forma diferente de todas as outras. Sim, porque o mercado consumidor

está sempre se modificando com a entrada de novos produtos e serviços, mas

não se imaginava que fosse de uma forma tão diversificada e, o que é mais

significativo, nunca com a amplitude permitida pela globalização.

O homem é sempre motivado em direção ao consumo, seja por um

estímulo interno ou externo, ou por uma necessidade ou por um desejo de

consumo. As necessidades, segundo Kotler (2000), pressupõem aspectos

básicos para a sobrevivência como: beber água (sede), alimentar-se (fome),

dormir (sono); já os desejos estão diretamente ligados com estímulos externos

ou internos mas na ordem da vaidade.

Os estímulos externos são aqueles que se manifestam em função da

motivação de fora para dentro, que levam ao consumo, que despertam no ser

humano o “desejo” de consumir. Os estímulos internos funcionam como uma

12

continuação, uma expansão do estímulo das necessidades, ocorrendo de

dentro para fora. Quanto aos estímulos externos, o que se pode comentar é

que eles são extremamente influenciados por campanhas publicitárias

convidativas, isto é, despertam (convidam) os indivíduos a buscar um produto,

a desejar consumir esse produto.

Essa influência é tão marcante para alguns, que não é raro se assistir a

pessoas que transformam desejos em necessidades tão importantes como a

fome ou a sede. Kotler (2000) coloca que esse é momento em que o

profissional da publicidade é realmente valorizado, pois sua criatividade, seu

esforço de campanha é que deu ao produto essa conotação tão importante.

Não só a sociedade produtora passou a ser mais cobrada, mas o mundo

da publicidade também, visto que o consumidor passou a ser mais crítico e

conhecedor de seus direitos, não mais se entusiasmando com campanhas

simples e corriqueiras. Direcionar o consumidor para uma mercadoria, nos dias

atuais, é uma tarefa que exige muita criatividade, muita competência e risco.

Pois, do contrário, a competitividade é tão grande, que uma empresa pode

desaparecer do mercado e nem ser percebida pelo consumidor.

Seguindo as ideias de Cespedes (1996), observa-se que o

desenvolvimento de estratégias de marketing inclui funções administrativas

como: planejamento, análise, implementação e controle. Embora não exista

clara distinção entre alguns aspectos de administração estratégica e estratégia

de marketing, o principal foco desta última está sobre o conhecimento,

ajustando e influenciando consumidores em um esforço para alcançar os

objetivos organizacionais. As estratégias de marketing são projetadas para

aumentar as vendas e as participações no mercado e, assim, aumentar os

lucros em longo prazo.

Para simplificar essa questão das estratégias de marketing, vale

considerar as ideias de McCarthy e Perrault (1997) quando dizem que o

marketing nada mais é que o conjunto de ferramentas que a empresa usa para

atingir seus objetivos no mercado-alvo. Elas incluem as políticas de produto,

preço, promoção e praça empregadas pela empresa para servir bem os seus

clientes-alvo. Os conhecidos 4 Ps. Considerando que produto é tudo aquilo que

pode ser oferecido ao mercado para, sua aprovação, uso ou consumo, visando

a satisfação de um desejo ou necessidade, a primeira coisa que deve ser

analisada é a relação consumidor/produto. Na estratégia de preços é preciso

13

estar atento para o que o preço representa, pois este é o potencial de retorno

da empresa.

Kotler (2000, p.254) diz que o preço total de um produto, ou seja, o custo

final para o cliente depende de vários componentes que são avaliados por este

para chegar a uma decisão de “caro ou barato”. Assim, nas palavras do autor,

observa-se os seguintes itens:

preço monetário: o número que aparece na etiqueta. Tempo despendido: o tempo gasto pelo cliente procurando o produto ou finalizando sua produção até que possa ser usado. Esforço despendido: esforço despendido pelo cliente para finalizar o produto. Custo psicológico: tudo por que passa o cliente na busca, aquisição e consumo do produto.

Com a globalização os preços nacionais também foram influenciados,

pois os acordos comerciais realizados através do Mercosul permitiram a

chegada do mercado estrangeiro por preços, muitas vezes, menores que os

preços das mercadorias nacionais do mesmo nível. A estratégia do canal de

distribuição é outra de grande importância para marketing, pois é através dela

que a mercadoria chega às mãos do consumidor, especialmente, na situação

de mercado varejista. Vender diretamente ao consumidor exige do

fabricante/fornecedor, uma série de pré-requisitos financeiros e de estrutura

que a grande maioria não consegue ter, por isso o uso de intermediários é mais

econômico e viabiliza melhor a venda.

1.2 O indivíduo globalizado

Inicialmente a globalização é vantajosa para os consumidores porque os

setores ganham novos concorrentes e os preços caem enquanto a qualidade

dos produtos aumenta. No futuro, com o domínio do mercado por poucos

grupos, é possível que se assista a perda do direito de escolha, pois talvez

ocorra alguma coisa do tipo: você pode ir a qualquer lanchonete, desde que

seja um “McDonald’s”. Segundo Almeida (2001) não se tem a garantia de que

os parâmetros de qualidade e comportamento das empresas nos diferentes

países sejam os mesmos.

A globalização para a área social pode ser um problema muito sério,

principalmente, num país em desenvolvimento e com tantos problemas de

14

desigualdades sociais como o Brasil. É por esse motivo que a classe

empresarial possui uma responsabilidade muito grande, no sentido de que é

ela quem vai conduzir o trabalhador, o ser social, dentro dessa conjuntura

global. No Brasil a grande diferenciação de classe social, de condição de vida,

e a concentração de renda faz com que a globalização atue de forma

acelerada. Pois, o aprimoramento necessário do homem para enquadrar-se

nas exigências globais, só acontece para alguns, excluindo acintosamente

outros.

Para Held (2001) o homem político e o homem econômico é

representado por interesses econômico-financeiros que jamais se modificarão

para bem-estar do homem social. Pois este é o homem do povo, é o

consumidor. E, o empresariado não vive sem o consumidor, portanto precisa

cuidar-se para não se preocupar demais em qualificar em excesso seu

produto/serviço e eliminar o trabalhador desse contexto. Desta forma, é

possível concluir que a globalização tenha dois lados que devem ser

analisados.

Na visão de Castells (1999) a informação e a comunicação sempre

foram vetores dos poderes dominantes, dos poderes alternativos, das

resistências e das mudanças sociais. O poder de influência sobre o

pensamento das pessoas – que é exercido pela comunicação – é uma

ferramenta de resultado incerto, porém fundamental. É apenas através do

exercício da influência sobre o pensamento dos povos que os poderes se

constituem em sociedades, e que as sociedades evoluem e mudam. Dessa

forma, seguindo pensamento deste autor, observa-se que a questão da

globalização na informação está ligada às novas tecnologias que aproximaram

os povos, que colocam as nações em rede.

Castells (1999) enfatiza a necessidade lógica de estar em rede: para

não sucumbir é preciso estar nas redes. Fora delas não há salvação. Do ponto

de vista do trabalho, trabalhadores e empresas devem voltar-se para a

flexibilidade e adaptabilidade, conceitos do neoliberalismo. Caberia perguntar:

e os trabalhadores que estão fora das redes? Como devem proceder para

incluir-se nas redes? Ou haveria outro caminho fora deste duo: estar ou não

estar nas redes? A sociedade em rede representa, para ele uma transformação

qualitativa da experiência humana. Em termos de relação entre natureza e

cultura, o primeiro modelo foi o de dominação da natureza sobre a cultura, o

15

segundo foi o de dominação da natureza pela cultura (era moderna, revolução

industrial) e no novo estágio atual a cultura se refere à cultura, "suplantando a

natureza a ponto de a natureza ser renovada artificialmente como uma forma

cultural"

Outra colocação interessante de Castells (1999) é referente à demanda

da Internet, que vem passando por inúmeras transformações desde a sua

criação. Inicialmente, o grande interesse estava no entretenimento, na

possibilidade “viajar” por outras nações, e ainda, em alguns países, como no

Brasil, e essa ainda é uma verdade. Mais adiante passou-se a entender o

quanto as formações de rede poderiam ser úteis para a educação, isto é, como

recurso pedagógico. Entretanto, conforme relata o autor, foi realizada uma

pesquisa nos Estados Unidos, com uma amostra de 600 adultos que revelou

interesse muito mais profundo pelo uso da multimídia para acesso à

informação, para questões comunitárias, envolvimento político e educação.

Nas conclusões Castells (1999) observa que os processos dominantes na era

da informação estão cada vez mais organizados em torno de redes. Assim, as

redes formam a nova morfologia social das sociedades atuais, e a propagação

da lógica de redes modifica substancialmente a operação e os resultados dos

processos produtivos e de experiência, poder e cultura. O paradigma atual da

tecnologia da informação é o responsável pela penetrante expansão em toda a

estrutura social, mesmo sabendo que a formação de redes já vem acontecendo

em outros tempos, hoje essa difusão encontra-se em larga escala.

1.3 Autoajuda no mundo contemporâneo

Partindo do questionamento de querer saber o porquê do indivíduo do

mundo globalizado precisa de autoajuda utilizamos os estudos de Rüdiger

(1996, p.11) que conceitua a autoajuda como

conjunto textualmente mediado de práticas através das quais as pessoas procuram descobrir, cultivar e empregar seus supostos recursos interiores e transformar sua subjetividade, visando a conseguir uma determinada posição individual supra ou intramundana.

Rüdiger (1996) usa os fundamentos de Adam para fazer essa afirmação,

na medida em que este autor diz que o ser humano tem dentro do seu interior

16

todos os recursos necessários para chegar ao sucesso, isto é, para concretizar

seus objetivos, obter felicidade e qualquer outra coisa que seja fundamental

para desfrutar de uma vida completa. Como se observa que o homem assumiu

para si todas as compulsões que envolvem a humanidade, ele passou a

assumir para si todas as diferenças sociais que assiste, assim como todas as

angústias da coletividade passaram a fazer parte de sua própria angústia.

Fundamentando o ponto Rügider (1996) formula que: a civilização

identifica-se historicamente com o processo através do qual as compulsões à

ação de caráter externo e social transformam-se em compulsões internas e

individuais. As contingências da vida que se leva nos dias atuais obrigam as

pessoas a racionalizarem seus comportamentos e a desenvolverem controle

sobre si mesmas.

O homem faz planos para si mesmo, apesar de a maior parte de sua

vida ser regrada por planos que não são os seus, como os planos de sua

empresa, os planos econômicos-políticos-sociais do país, que muitas vezes

impedem que seus próprios planos aconteçam. Assim, começam a surgir

situações de questionamentos sobre sua competência interior, sobre sua

capacidade de chegar ao sucesso, causando grande desconforto,

transformando-se internamente. Rüdiger (1996) diz que o sujeito fica

dependente da capacidade interior de conseguir se adaptar as novas situações

que surgem mediante a transformação interior, que exigem reflexão sobre si

mesmo, sobre seus haveres, visando sua própria reconstrução interna.

A preocupação com os efeitos da modernidade no homem já é bem

antiga. Adorno e Horkheimer (apud RUDIGIR, 1996, p.11) foram os primeiros a

se manifestarem sobre isso, segundo eles: “um estilo de comportamento para

os homens que, privados de sua espontaneidade pelo processo industrial,

necessitam de que lhes digam como fazer amigos e influenciar pessoas”.

Esses autores dizem que o advento do capitalismo e com ele a luta pelo poder,

modificou o cotidiano das pessoas, tanto em suas vidas particulares como no

ambiente profissional, causando sérios problemas de personalidade e

identidade.

Rüdiger (1996, p.12) indica que a literatura de autoajuda surgiu

justamente em função desses transtornos causados ao homem, porque mal ou

bem, levam o indivíduo à reflexão sobre sua realidade pessoal, possibilitando

que sejam equacionadas soluções, ou pelo menos formas de ajudar o

17

enfrentamento de tais situações. A divulgação desse material veio quando a

indústria cultural capitalista começou a invadir o mercado, popularizando esse

material, o que ocorreu do meio do século XX em diante e continua em

ascensão até os dias atuais.

Rüdiger (1996) diz que diante deste contexto, as soluções para os

conflitos de identidade, os recursos para descobrir e explicar os segredos da

alma, do corpo e do sexo, passaram a ser mercadoria de consumo de massa.

Com ela os termos utilizados como “chavões” dessa literatura foram se

popularizando, como “pensamento positivo” e “energia negativa”, inclusive, em

algumas situações, passaram a ter um cunho pejorativo, por ser explorado por

uma literatura “charlatanista”, que se aproveitou da situação e também entrou

no mercado consumidor. Escrever literatura de autoajuda passou a ser uma

profissão altamente rendosa, tanto para os escritores como para os editores, a

quantidade de vendagem desse tipo de material é muito grande, inclusive

ocorrendo diversos “best-sellers” de vendas. Foram criados inúmeros

esquemas de marketing para divulgação desse material, é uma verdadeira

indústria de livros de autoajuda, levando as pessoas a se identificarem e

adotarem certos livros como bases para a sua vida.

Todos os livros de autoajuda, de uma forma ou de outra, utilizam o

mesmo princípio para persuadir o leitor, a sua força interior. Rüdiger (1996,

p.17) assim explica:

A categoria de autoajuda designa, nesse fenômeno, um conjunto de práticas articulando textualmente que, embora variado em sentido e campo de aplicação, baseia-se em um mesmo motivo: o princípio de que possuímos um poder interior, passível de ser empregado na solução de todos os nossos problemas. O denominador de todas estas práticas é um individualismo segundo o qual o indivíduo precisa procurar dentro de si os recursos necessários para resolver suas dificuldades. Os problemas com que luta, embora se originem de fatores socais, possuem uma natureza pessoal, que não tem a ver coma sociedade.

Há de se comentar que essa literatura de autoajuda pode acabar

levando à dependência psicológica, pois encontra pessoas enfraquecidas

espiritualmente e mentalmente que se apegam de tal forma aos conselhos nela

contidos, acabando por usá-la como consulta, chegando ao ponto de só

realizarem o que os livros determinam como certo. Weiss (1988, apud

18

RUDIGER, 1996, p.18) comenta sobre essa visão acima, expressando as

seguintes palavras:

pressionados por forças superiores, ela promete a segurança de um poder pessoal ilimitado, para aqueles para quem justiça parece morta, ela fornece uma nova base para a crença numa ordem moral; para outros, desorientados pela azáfama e pela exaustão, ela oferece os bálsamos do evangelho do relaxamento; para aqueles privados da religião tradicional, ela oferece uma nova fé e uma nova convicção acerca da imortalidade; para os homens assolados pelo espectro do fracasso, ela oferece – enfim- o sentimento revigorante da oportunidade e um novo catecismo para o sucesso.

O que se pode colocar como o fim dessa discussão dentro deste estudo

é registrar que esse tipo de literatura está tomando conta de grande parte do

mundo empresarial, que encontra-se pressionado pelos parâmetros de

imposição do mercado consumidor, como: excelência na qualidade,

necessidade de estar sempre à frente da concorrência e, por fim o risco de

sucumbir num mundo extremamente competitivo.

19

CAPÍTULO 2

A ESSÊNCIA DA LIDERANÇA

A liderança é uma das características que o ser humano deve

desenvolver quando lida com pessoas, com grupos, com equipes. É necessária

em todas as atividades e em todos os tipos de organizações humanas. Porém

não é fácil desenvolvê-la, principalmente pelo fato de desconhecer sua

definição. Segundo a visão de Hunter (2004), as principais habilidades e

ferramentas gerenciais quase sempre se resumem em uma característica

fundamental: a liderança. Porém, liderança não é sinônimo de gerência. Difere

do gerenciamento, sobretudo em lista de afazeres. Liderar é saber explorar os

mananciais e também conhecer a base do relacionamento com os

subordinados. A liderança é um processo que envolve pessoas trabalhando

em direção a um objetivo comum.

Gerenciar não é algo que se faça com seres humanos. Podemos

gerenciar coisas e liderar pessoas. Um bom gerente deve ser necessariamente

um bom líder, o líder nem sempre é um gerente. É importante que se tenham

líderes em todos os níveis hierárquicos da organização. Nas palavras de

Hunter (2004, p.25): “Liderança é a habilidade de influenciar pessoas para

trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como

sendo para o bem comum.”

2.1 Poder x autoridade

Muitas vezes pode-se confundir poder e autoridade com a liderança.

Estes conceitos apesar de semelhantes podem ou não estar interligados. Ter

um cargo de poder não é o bastante para que se tenha autoridade. O poder

pode ser definido como o direito de deliberar, agir e mandar, enquanto a

autoridade como o poder de fazer se obedecer, influência, prestígio. Hunter

(2004, p.26) tem uma definição bastante objetiva para poder: “Poder é a

faculdade de forçar ou coagir alguém a fazer sua vontade, por causa de sua

posição ou força, mesmo que a pessoa preferisse não o fazer”

Diversos são os autores que definem liderança, considerando diversos

pontos de vista, assim, pode-se observar:

20

A liderança é um fenômeno tipicamente social que ocorre exclusivamente em grupos sociais. Podemos defini-la como uma influência interpessoal exercida numa dada situação e dirigida através do processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos (CHIAVENATO, 1994, p.147).

Segundo Bennis et al (2002) , a liderança é uma das competências mais

buscadas pelas empresas: dela depende a realização de quase todas as

outras. Em pesquisa mundial sobre capital humano, o desenvolvimento das

lideranças surgiu como o tema mais importante para as áreas de Gestão de

Pessoas de todo o mundo. Boog (2004, p.150) diz que “líder é aquele que

atinge resultados com pessoas e com inovação”.

O gerente contemporâneo precisa unir esses três blocos de habilidades

de forma harmônica e dosada de acordo com o setor que coordena, priorizando

sempre os objetivos organizacionais, sem, no entanto, deixar de considerar o

respeito e a integridade de sua equipe de trabalho.

2.2 A importância do relacionamento

O líder deve ter uma acentuada habilidade de lidar com pessoas. A

liderança é um relacionamento recíproco entre aqueles que escolhem liderar e

aqueles que decidem segui-los. Para isso Chiavenato (1999, p.194) diz que “A

liderança é um tipo de influenciação entre pessoas: uma pessoa influencia a

outra em função dos relacionamentos existentes entre elas”.

A liderança é muito mais educadora do que controladora. Impulsiona as

pessoas para frente e não freia ou inibe o seu comportamento. Suporta

pressão e amortece seu impacto sobre os subordinados, resiste à frustração e

sabe sempre fazer um esforço adicional para ir à frente e conduzir consigo sua

equipe.

Um líder deve se preocupar em executar as tarefas enquanto constrói

relacionamentos, se só se preocupar com as tarefas não terá sua liderança

assegurada. Segundo Fiedler (1967), esta é a liderança orientada para as

relações humanas. Envolvendo uma abordagem participativa e não diretiva

centrada nos membros do grupo. A atividade é secundária, pois a ênfase é

colocada nas pessoas.

21

Segundo Tannenbaum e Schmidt (apud CHIAVENATO, 1994, p.150)

cada gerente pode escolher qual o padrão de liderança que desenvolverá a

partir da avaliação de três forças: forças no gerente, nos subordinados e na

situação. A primeira considera principalmente seus valores e convicções

pessoais; sua confiança nos subordinados; suas inclinações pessoais a

respeito de como liderar; seus sentimentos de segurança em situações

incertas. A segunda considera a necessidade de liberdade ou de orientação

superior; disposição de assumir responsabilidades; segurança em situações

incertas; seu interesse pelo problema ou pelo trabalho; sua compreensão e

identificação do problema; seus conhecimentos e experiência para resolver o

problema; sua expectativa de participação nas decisões. A terceira considera o

tipo de empresa, valores e tradições; eficiência do grupo de subordinados; o

problema a ser resolvido e a premência de tempo.

Segundo Bergamini (1994), o que se pode perceber pela prática é que

líderes diferentes atingiram sua eficácia de maneiras particulares e em

situações especiais. Os estilos de liderança acham-se enraizados, nascem das

diferenças individuais de personalidade. Da mesma forma que seus seguidores

mostram também maneiras particulares de agir, tendo seus estilos

comportamentais próprios. Sabe-se que a função gerencial é muito mais

abrangente que apenas coordenar grupos, dar ordens ou determinar caminhos

a seguir. O líder precisa estar sempre buscando formas alternativas e manter

um bom relacionamento com seus liderados, investir em motivação é uma das

técnicas mais proveitosas; otimiza muito o relacionamento do líder com seus

funcionários e aumenta de forma qualitativa e quantidade o desempenho da

equipe.

A história demonstra como pode ser fatal para uma organização

estagnar o comportamento em padrões rígidos de pensamento, ignorando as

transformações que se processam a cada momento. Esse mesmo raciocínio se

aplica às equipes que buscam melhores resultados de negócios. Quando surge

a questão de melhor desempenho de competitividade, costumam ocorrer ações

imediatas, mas efêmeras e inconstantes, de efeito rápido. Para que esses

efeitos passem a ser permanentes e progressivos, é preciso implantar uma

política de motivação e incentivo permanente, mas sempre com inovações e

adaptações.

22

A busca de qualidade e produtividade, essencial à competitividade das

empresas, exige novas posturas de gerenciamento, como a troca de hierarquia

pela parceria, que deve começar na relação de trabalho e se estender aos

fornecedores e clientes. O critério básico, a ser adaptado à realidade de cada

organização, dizem os autores, é equilibrar o desempenho individual com o

desempenho de equipe e da empresa como um todo. É isso que efetivamente

estimula e premia a competitividade.

Boog (2004) diz que as metas individuais e grupais devem ser o

resultado de um processo de discussão, negociação e comprometimento,

tornando-se o referencial para o acompanhamento e a aferição. Se prevalece a

imposição, com certeza não haverá motivação, mas um "teatro", em que as

pessoas fazem de conta que estão motivadas. Os critérios de reconhecimento

e recompensa devem ser claros, divulgados e transparentes. Não existe receita

de bolo, mas referenciais claros de que esses critérios, após profunda

discussão com todos os envolvidos e levando em conta o momento de

desenvolvimento de cada empresa, darão as bases sólidas e duradouras para

motivar de fato a competitividade.

Hoje, mais do que nunca, as empresas vivem na busca da

competitividade, num mercado em que a concorrência é cada vez mais

acirrada e o cliente cada vez mais exigente. As empresas que têm sido bem-

sucedidas usam com eficácia vários recursos, entre os quais o trabalho em

equipe, que promove, com vigor, integração da produtividade com a qualidade.

Já não é mais possível dar-se ao luxo desgastante de cada um trabalhar por si.

A grande dificuldade é a visão fragmentada do trabalho, ainda visível em

muitas empresas, e o conceito simplista do homem apenas como ser econômi-

co. Dentro desse enfoque, os objetivos organizacionais maiores são sempre

deixados de lado, em benefício de metas setoriais. As pessoas também são

vistas de modo segmentado, sem nenhum laço de integração com seus

colegas. O grande resultado é uma intensa e contínua competição entre

pessoas e entre áreas, com os inevitáveis prejuízos daí decorrentes.

O trabalho em equipe é essencialmente integrativo. O clima

organizacional deve ser propício a isso, incluindo a crença na capacidade e

dignidade de cada membro da equipe, na visão em conjunto, na lealdade, na

abertura e espírito cooperativo. Quando isso não existe na quantidade ne-

23

cessária, muitas vezes incentivar o trabalho de equipe pode ser o caminho para

transformar positivamente o clima e a cultura da organização.

Nesse aspecto, os gerentes têm um papel crucial: o trabalho em equipe

deixou de ser algo para ocasiões emergenciais ou para "não resolver" um

problema (diz o ditado: quando você não quer resolver um problema, crie um

comitê). As experiências profissionais e os ensinamentos educacionais

usualmente não preparam os gerentes para um trabalho mais participativo em

equipe. Dados de pesquisa mostram muito mais enfoques imediatistas,

diretivos, e uma falsa rapidez de decisões individuais, que erroneamente

aparentam ser mais eficazes.

2.3 De Foucault à Hunter: transições da globalização

Fazendo uma relação entre os atores analisados para o

desenvolvimento deste tema, observa-se que o foco central de discussão é o

poder de liderança do homem como ser humano, seja ele um líder empresarial

ou não.

Esta visão de poder que nas de dentro para fora, para Foucault é

inerente ao ser humano na medida em que ele consegue controlar seu corpo,

que atinge o perfeito domínio sobre si mesmo, isto é, que seja disciplinado. A

disciplina é uma condição mister para que ele possa futuramente vir a exercer

um cardo de liderança, ou saiba ser um liderado.

As ideias de Foucault são muitas, seus dizeres também, entretanto,

acham-se adequados para fundamentar as ideias colocadas acima, a seguinte

fala do autor: “o indivíduo é sem dúvida o átomo fictício de uma representação

“ideológica” da sociedade, mas é também uma realidade fabricada por essa

tecnologia específica de poder que se chama disciplina”.

A globalização veio trazer para o homem o convívio com outras culturas,

outros hábitos e como coloca Held e McGrew (2001) veio mudar o

relacionamento entre os homens. Trouxe muitas inovações tecnológicas que

exigiram um crescimento um crescimento forçado, até mesmo fora de suas

condições educacionais, sociais e econômicas, visto que as sociedades são

desiguais e que dentro de uma mesma sociedade, como, por exemplo, no

Brasil, as desigualdades internas são tão gritantes que chegam a “rachar”

24

socioeconomicamente o país. Held e McGrew (2001, p.149) simplifica esta

ideia nos seguintes dizeres

globalização se refere àqueles processos, atuantes numa escala global, que atravessam fronteiras nacionais, integrando e conectando comunidades e organizações em novas combinações de espaço-tempo, tornando o mundo, em realidade e em experiência, mais interconectado. A globalização implica um movimento de distanciamento da idéia sociológica clássica da sociedade assim como um sistema bem delimitado e sua substituição por uma perspectiva que se concentra na forma como a vida social está ordenada ao longo do tempo e do espaço.

Com esta citação, percebe-se que o homem precisa cada vez mais

controlar seus impulsos, controlar seu próprio corpo, para que não se aventure

em inovações que não tem condições de sustentar por muito tempo.

Uma das formas de facilitação do controle sobre si mesmo, tão bem

citado por Focault (2002), é procurar a ajuda dentro de si mesmo, para isso

Rüdiger (1996, p.77) segue a linha da autoajuda e entende ser essa uma forma

de manter um relacionamento harmonizado consigo mesmo podendo assim,

lidar com todos os transtornos da vida moderna. Observa-se em suas palavras

esta fundamentação:

a literatura de autoajuda surgiu justamente em função desses transtornos causados ao homem, porque mal ou bem, levam o indivíduo à reflexão sobre sua realidade pessoal, possibilitando que sejam equacionadas soluções, ou pelo menos formas de ajudar o enfrentamento de tais situações.

Consequentemente, o homem consegue buscar dentro de si mesmo as

soluções que se fazem necessárias. No momento que isto ocorrer de fato, o

indivíduo está pronto para exercer seu poder de liderança, de persuasão, de

influenciação, sem usar de autoridade ou confundir liderança com poder de

mando.

Dentro dessa análise, já se encontra os dias atuais, onde Chiavenato,

Bennis, Boog, Kotler, Hunter e outros pregam teorias sobre a liderança, sobre o

poder de liderar e de ser liderado como se fossem os primeiros ou os únicos a

tratar do assunto. Nas obras adotadas na grande maioria dos cursos que

discutem sobre este tema, é raro encontrar Foucault ou Rüdiger, pois eles

tratam do mesmo tema que os demais especialistas em recurvos humanos,

25

utilizando-se apenas do poder interno de cada ser humano e não do poder que

esse ser humano pode adquirir no decorrer de suas experiências no mundo

empresarial. O que, geralmente, torna o homem rude, prepotente e autoritário.

Isto porque ele conseguiu tirar de dentro de si a liderança necessária para

manter um relacionamento com os demais humanos.

26

CAPÍTULO 3

LIDERANÇA NO ÂMBITO DA EMPRESA

Segundo Limongi-França et al (2002, p. 259) “a liderança é um processo

de inspirar outros a trabalhar com afinco para realizar importantes tarefas. É

um processo social no qual se estabelecem relações de influência entre

pessoas”.

O núcleo desse processo de interação humana é composto do líder ou

líderes, seus liderados, um fato e um momento social. O processo de liderança

se verifica em infinitas situações: na família, na escola, no esporte, na política,

no trabalho, no comércio, na vida pública ou em espaços privados. Ao observar

o processo de liderança em qualquer dos espaços privados ou sociais, nota-se

que toda pessoa é capaz de exercer influência sobre as outras e, portanto, que

toda pessoa é, potencialmente, um líder.

Arellano (2002, p. 260 apud SCHERMERHORN, 2007), diz que

Na literatura atual, observa-se à preocupação acentuada com a formação de equipes e grupos de trabalho no processo de liderança, explicitada no conceito de liderança de alta performance, no qual o líder é, antes de tudo, um catalisador de talentos na formação de novas competências e garantia de resultados em processos competitivos de mercados e ambientes econômicos globalizados.

A liderança não é um sistema que pode ser apreendido e implementado,

logo não existe um sistema que possa assumir as funções de um gerente. Na

verdade, o gerente monta um sistema de gerência, ou seja, reúne ações e

procedimentos para gerenciar um grupo ou um sistema.

A participação em seminários ou compra de livros, apesar da satisfação

gerada, não determina que o indivíduo será um gerente eficaz. Conforme

afirma Crosby (1999, p.1), “na vida real, a liderança é o resultado das ações

conduzidas por um indivíduo. Os líderes atraem seguidores por razões

pragmáticas; pois eles oferecem algo que os subordinados sentem que

precisam.” O que se coloca é que não existe nenhum sistema que pode ser

imposto sob uma empresa ou grupo de subordinados, que cause a aceitação

de um líder pelo grupo. A aceitação do líder depende muito mais de suas

atitudes para com o grupo, do que de ações da própria empresa.

27

A liderança deve representar as necessidades da empresa e é

fundamental que consiga transmitir isso para o seu grupo, para que os planos

sejam seguidos com responsabilidade e consciência do papel que cada um

desempenha dentro do grupo. Qualquer problema deve ser colocado para o

líder, pois é fundamental que a liderança seja assumida pelo líder.

Para Crosby (1999, p.3), “os verdadeiros líderes são pessoas que

assimilaram e entenderam os princípios absolutos da liderança”. Assim, é

importante um programa de trabalho claro, filosofia individual, relações

duradouras e estar voltado para a globalização. A seleção de subordinados de

um modo ou de outro, faz parte da escolha da liderança, como vocação. De

acordo com Bennis et al (2002) a política de praticar o bem, adotada por alguns

líderes, como a que já se assistiu em dirigentes de algumas nações, criando

programas que gerassem emprego e outras realizações úteis, pode ser uma

tática de sucesso. Entretanto, não são todos que adotam esse tipo de política,

existiram muitos líderes bem sucedidos que fizeram coisas terríveis acontecer,

mas mesmo assim, foram considerados excelentes líderes.

3.1 Naturezas da liderança

A liderança é considerada uma ação de trabalho e produtividade muito

específica. Inicialmente, por realizar-se entre seres humanos, que possuem

uma dinâmica de personalidade própria e única, de parte a parte. Entretanto,

por outro lado, é uma ação que, embora íntima, se desenvolve no campo

meramente profissional. Na prática não é possível ser somente profissional,

excluir do trabalho tudo aquilo que faz parte da personalidade, da forma de

pensar e de lidar com os conflitos e emoções, da visão de mundo e tudo o

mais. O profissional e o pessoal se unem numa mesma pessoa.

Motta (1997) explica que é preciso considerar três elementos: o líder, o

colaborador e a teoria ou o sistema de crenças, que regulam essa relação. O

líder vai se posicionar como alguém que detém maior poder e estabelecer uma

relação assimétrica e de mando. O colaborador será ouvido por um

representante de uma empresa e não por uma outra pessoa.

Do ponto de vista moral o líder estará empenhado em conduzir o

processo e o colaborador se limitará a colaborar. Nessa posição o líder será

como uma pessoa cheia de capacidades e de vontade, mas o olhar do líder

28

estará mais voltado para os problemas que ele traz. Suas dúvidas serão

percebidas como falhas ou limites, como se fosse uma “incapacidade” que o

líder tentará resolver e suprir. Desse ponto de vista, existe uma ideia de que o

líder é o dono da verdade absoluta e sabe “consertar” aquilo que está “errado”

com aqueles que procuram a sua orientação profissional.

Parte da tarefa de um líder tem sido trabalhar com pessoas para

descobrir e resolver problemas, mas se os líderes terão acesso ao

conhecimento e pensamento criativo. O que eles precisam para solucionar

problemas dependerá da confiança depositada neles. A confiança e o valor

nela depositados modulam o acesso do líder ao conhecimento e à cooperação.

Quando os funcionários confiam no líder, estão dispostos ao sujeitarem-se as

suas ações, seguros de que seus direitos e interesses não serão utilizados

contra eles. É provável que as pessoas não admirem ou sigam alguém que

percebam como desonesto ou que provavelmente tira vantagem delas. A

honestidade sempre figura no topo da lista de características da maioria das

pessoas que admiram seus líderes. É um componente essencial da liderança;

a essência da liderança é a liderança (ROBBINS, 2003).

Continua o autor explicando que mais do que em qualquer época do

passado, a eficácia gerencial e de liderança, depende da habilidade de ganhar

a confiança dos seguidores. Em tempos de mudanças e instabilidade as

pessoas solicitam ajuda de outras com quem mantêm um relacionamento

pessoal, e a qualidade desses relacionamentos é determinada pelo nível de

confiança. As práticas modernas de gestão e o uso de equipes de trabalho

requerem confiança para serem eficazes.

3.2 Traços comportamentais da liderança

Conforme colocação de Limongi-França (2002), o indivíduo pode ser

preparado para exercer a função de líder. Para que isso seja possível é preciso

que sejam reconstruídas as formas de exercer o poder, tendo como base a

relação de crenças sobre o homem e a natureza.

As teorias de comportamento que lidam com a liderança discutem os

diversos estilos clássicos de liderança. O líder que adota o estilo autocrático

enfatiza mais a tarefa do que as pessoas, retendo para seu total controle as

informações e o poder de autoridade, é um estilo unilateral de comando e

29

controle. Outro estilo que pode ser usado pelo líder é o estilo liberal, na qual a

forma de agir é totalmente contrária, a tarefa não ocupa papel de grande

importância, as decisões são tomadas pelo grupo e a política adotada pelo líder

é a do tipo “façam o melhor que puderem e não me perturbem”. Numa relação

de contraste com ambos, observa-se que o líder que adota o estilo democrático

é aquele comprometido com a tarefa e com as pessoas, interessa-se por saber

se as coisas estão sendo feitas, divide informações, motiva a participação na

tomada de decisões e ajuda os outros no desenvolvimento de suas habilidades

pessoais. (LIMONGI-FRANÇA, 2002)

Bennis et al (2002) diz que normalmente as pesquisas sobre

comportamento de líderes preocupam-se em discutir dois estilos específicos:

aquele que se preocupa com a tarefa e aquele que se preocupa com as

pessoas que realizam as tarefas. Muitas vezes a preocupação com a tarefa é

chamada de “estrutura iniciadora”, “centralizada na função” e “orientada para a

tarefa”; já a preocupação com pessoas é usualmente denominada de

“consideração”, “centralizada no colaborador” e “orientada para o

relacionamento”. Os comportamentos característicos de cada dimensão são

bem claros. Um líder com alto grau de preocupação com a tarefa planeja e

define o trabalho a ser feito, designa responsabilidades da tarefa, determina

padrões claros de trabalho, apressa o cumprimento da tarefa e monitora os

resultados de desempenho. Por outro lado, um líder com alto grau de

preocupação com pessoas age com entusiasmo e apoia seguidores, mantém

boas relações sociais com eles, respeita seus sentimentos, é sensível para

com suas necessidades e demonstra confiança neles.

Quando começaram os estudos sobre comportamentos de líderes

achava-se que os seguidores de líderes orientados para pessoas seriam mais

produtivos e satisfeitos do que aqueles que trabalham para líderes mais

orientados para tarefas. Entretanto, com o decorrer do tempo e de outros

estudos, inclusive de pesquisa de campo, os resultados mostraram que os

líderes verdadeiramente eficazes tinham um elevado grau de preocupação

tanto com pessoas como com tarefas.

Lecbert (apud BERGAMINI, 1994) prioriza dois estilos de liderança

(chefia) que representam os extremos entre participação e submissão; a

liderança orientada para o empregado, com maior envolvimento dos

30

subordinados e a liderança orientada para a produção, na qual os empregados

apenas seguem as determinações da chefia.

3.3 Princípios de liderança

Considerando o estudo dos princípios de liderança, é possível retratar o

perfil de cada líder, tendo como base o estudo do programa de trabalho, da

filosofia individual, das relações duradouras e da necessidade de voltar-se para

a globalização.

- Programa de Trabalho - o líder bem sucedido possui dois programas de

trabalho, individual e empresarial. O individual é referente às metas mais

importantes, as pessoais, onde a empresa é veículo, quase pode montar os

fatos que levam o indivíduo ao sucesso.

O realizador, isto é, o líder individual, lida com metas a longo prazo,

levando sempre em conta suas perguntas e respostas de natureza pessoal,

como por exemplo: O que eu fiz ao chegar aos 40 anos? Qual status que quero

ter? Que participação teve minha família? Qual a solução dos meus projetos?

Para a maioria desses líderes a meta principal pode ser definida nas seguintes

situações: tornar-se ganhador do Prêmio Nobel da Paz, ou ter sua empresa

como uma das dez mais importantes no ramo de negócios a que ela pertence

ou coisa do gênero.

Segundo Crosby (1999), os programas de trabalho individuais são mais

fáceis de serem criados. A proposta é sempre estabelecer uma estrutura para

cada programa a ser desenvolvido. Esses programas valem para

colaboradores, fornecedores e clientes, servindo tanto para as empresas de

cunho lucrativo ou para as filantrópicas.

Todos os programas de trabalho são transparentes, isto é, funcionários,

fornecedores e clientes sabem de tudo que vai acontecer. Faz parte das

necessidades do líder passar tudo para sua equipe, a clareza nos negócios,

junto com metas mensuráveis, são os pontos de maior importância. Na

verdade, essa não é a realidade brasileira, pois, apesar das mudanças que

vem ocorrendo na cultura empresarial, hoje mais comunicativa internamente e

buscando parcerias com os fornecedores, ainda não se pode dizer que essa é

uma prática comum e incluí-la como uma necessidade do líder.

31

Entretanto, com a tecnologia da informação, onde sistemas de

informática permitem a interação das empresas com seus fornecedores e um

relacionamento interno mais transparente (adoção do sistema de Intranet),

essa já passa a ser uma preocupação do líder. A partir do momento que ele

não possui mais a centralização das informações seus subordinados podem

desenvolver-se sem o seu controle.

Em geral, conforme coloca Crosby (1999), o líder realizador utiliza-se de

slogans que representam as metas a serem cumpridas, visando que essas

estejam sempre presentes nas mentes de sua equipe de uma forma geral,

inclusive de fornecedores.

Associado a um programa de trabalho deve existir um plano elaborado

com cuidado que implementa o programa. O primeiro passo é separar as áreas

geradoras de receita daquelas que nunca atingirão suas metas, para que nas

primeiras se realize investimentos e as demais sejam substituídas por outras

mais promissoras. Por exemplo, na área de marketing, insistir numa campanha

que não foi receptiva o quanto se imaginava é perda de tempo, pois quando o

mercado consumidor rejeita uma mercadoria, a insistência só faz piorar a

imagem do produto. Melhor será desviar a verba para outras campanhas mais

promissoras e partir para uma reformulação total no produto rejeitado, para que

numa outra campanha esse produto seja mais bem aceito.

- Filosofia individual - o líder precisa ter a filosofia de trabalho pragmática e

compreensível, a criatividade deve ser exercida a cada dia. Portanto, a

estrutura de uma filosofia é iniciada a partir de aprendizagens diárias. Isto é,

apenas a prática do dia-a-dia, vai permitir que as informações sejam

acumuladas e um novo estilo de gerenciar vai surgindo, sempre objetivando

atender as necessidades do momento que está sendo vivenciado.

Segundo Crosby (1999), é importante registrar que para cada tarefa

deve ter uma pessoa responsável, enquanto todos tiverem participação em

tudo, ninguém estará cuidando de nada. A aprendizagem é fundamental, mas

se a política for de aprender tudo que aparecer, no final nada se saberá. Isto

significa dizer que a amplitude da ação do operário deve ser limitada, no que

tange às tarefas técnicas, como assim também a amplitude do líder. Do

contrário, o operário não saberia o que fazer nem tão pouco o líder o que

coordenar.

32

É importante ainda esclarecer que o aprendizado é muito importante,

mas se deve ter o cuidado de parar na hora certa, ou melhor, saber o momento

certo de entrar em ação, ou seja, de por em prática o que aprendeu.

Aprendizado sem ação não tem valor.

- Relações duradouras - a cortesia e a consideração no ambiente de trabalho

evitarão muitos problemas. Pois a parte mais difícil do relacionamento de

trabalho é aprender a ser cortês, ter consideração para com o colega, sem

encobrir erros, e ser correto no tratar com os seus colaboradores, fornecedores

e clientes.

Os relacionamentos na vida de um indivíduo são muitos, alguns ficam e

outros são passageiros. Existem amigos momentâneos e amigos duradouros,

até o relacionamento entre casais pode ser passageiro, com os funcionários

essas afirmações também são válidas. Com os clientes e fornecedores deve-se

construir uma relação o mais duradoura possível.

Para se ter uma relação duradoura com uma pessoa, ou com uma

empresa, é preciso que se conheça muito bem ambas as partes, conhecer as

falhas e as qualidades, os interesses e as necessidades. Somente dessa forma

será possível construir um relacionamento duradouro.

Há de se observar, conforme nos dizem Bennis et al (2002), que um

relacionamento duradouro não significa estar sempre em contato com o cliente

ou com o fornecedor, existe situações que os contatos acontecem com uma

periodicidade longa, até mesmo sem constância, mas sempre se encontra uma

recíproca cortes e verdadeira.

- Estar voltado para a globalização - conforme afirma Crosby (1999, p. 53), não

existe gerência sem informação, portanto, “a informação não é por si só o

conhecimento; ela requer o acréscimo da experiência e da reflexão”. O que o

autor quis dizer com essa afirmação é que de nada adianta se ter informação

sem fazer a reflexão da possibilidade de utilizá-la no dia-a-dia. Somente com

reflexão e experiência é possível fazer uma união perfeita, do que se aprendeu

com as exigências do momento. Aplicar simplesmente a aprendizagem ou até

mesmo seguir as experiências alheias sem antes analisar as suas

necessidades, pode ser um erro irreparável, pois as realidades são diferentes.

33

Essa prática deve ser muito bem absorvida nos dias atuais em vista da

globalização, ou seja, da chegada de novas ideias, novas tecnologias e novas

experiências advindas de sociedades diferentes, de realidades ambientais,

políticas e sociais únicas em si. O gerente moderno precisa não só de ser bem

informado, mas saber bem como utilizá-la em favor de sua empresa.

A globalização veio proporcionar o conhecimento de outras realidades,

de outras formas de administrar, de liderar, mas é preciso sempre considerar a

realidade em que se encontra a empresa, o ambiente onde ela exerce suas

atividades, as experiências já vividas e, especialmente, o público-alvo a que se

dirige.

3.4 Desenvolver, motivar e orientar para os objetivos

Além das características que são necessárias para o líder, este precisa

de métodos para orientar, treinar e motivar seus funcionários. Para alcançar os

melhores resultados a empresa precisa que seus funcionários tenham um alto

desempenho em suas atividades. Para isto estes necessitam ser orientados

sobre o que se espera deles, desenvolvidos e treinados para estarem

capacitados para executarem as várias atividades dentro da empresa, sejam

constantemente motivados e levados a comprometerem-se com os objetivos.

Segundo Gil (1994), um fator importante para se obter o desempenho é

o correto estabelecimento de qual o desempenho esperado deles. Desta forma

tira-se a subjetividade dos tipos de comportamentos esperados e do que deve

ser feito. Este estabelecimento consiste em comportamentos e resultados.

Dentro desse processo do estabelecimento dos objetivos o ponto crítico é que

estes sejam expostos de forma clara para o entendimento de todos.

Uma forma de estabelecer estes objetivos, principalmente os de

desempenho, é mensurá-los e deixá-los expostos para que todos possam

visualizá-los. Mensurar é importante para que as pessoas possam visualizar

como está indo o seu desempenho ou o do grupo. Isto também permite ao líder

saber qual atitude ele deve tomar, seja para os desempenhos que não atingem

os objetivos ou para reforçar os que foram atingidos.

Muitas são as atividades que existem dentro de uma empresa e que as

pessoas de uma equipe de trabalho precisam executar. Para que o time

34

consiga desempenhá-las sempre no mesmo padrão, os membros que o

compõem precisam estar treinados em mais de uma atividade/função.

Conforme coloca Chiavenato (2009), nem todos os funcionários têm a

mesma habilidade. Alguns têm mais aptidão que outros para determinadas

funções/atividades. O líder precisa saber identificar quais são as dificuldades

que os funcionários têm. Para isto é necessário que ele esteja próximo a eles,

sinta o que é preciso ser desenvolvido e encaminhe-os para um programa de

treinamento adequado ou para uma atividade/função que este se encaixe

melhor.

Antes de julgar se o funcionário não tem habilidade para a tarefa,

primeiro o líder deve verificar se este tem todos os recursos necessários para o

desenvolvimento da tarefa de forma satisfatória. Pois, do contrário, o

funcionário pode ser injustiçado.

Gil (1994) diz que para executar as várias atividades que existem no

grupo os funcionários devem passar por um treinamento nas mesmas. O rápido

desenvolvimento da tecnologia também exige que os funcionários sejam

constantemente treinados para que não se tornem obsoletos e deixem de

acompanhar o mercado.

Para se obter os melhores resultados é necessário que a empresa

consiga o melhor desempenho possível das pessoas e para isto é necessário

que estas estejam capacitadas e motivadas. Manter as pessoas sempre

motivadas é uma tarefa que a liderança tem que executar constantemente. Isto

leva as pessoas a estarem sempre comprometidas com os objetivos a serem

alcançados.

Vários são os fatores que motivam uma pessoa ou um grupo de

pessoas. Por isto deve-se estar ciente que influenciar o comportamento das

pessoas é uma ação onde é necessário entender o que é o comportamento

humano: porque agimos como agimos, como adquirimos hábitos e como os

perdemos; em outras palavras porque fazemos as coisas que nós fazemos e

como podemos alterá-las se a alteração for necessária?

Desta forma faz-se necessário que as empresas compreendam quais

são os fatores motivacionais do comportamento, nos ambientes empresariais e

organizacionais, que levem ao alto desempenho individual ou em grupo ou o

que os inibe. Conforme Maximiano (2000, p.347.):

35

A palavra motivação (derivada do latim motivus, movere, que significa mover) indica o processo pelo qual um conjunto de razões ou motivos explica, induz, incentiva, estimula ou provoca algum tipo de ação ou comportamento humano. O comportamento humano sempre é motivado.

Na sua visão há dois grupos de motivos que influenciam o desempenho:

- Motivos internos - são aqueles que surgem das próprias pessoas, são

necessidades, aptidões, interesses, valores e habilidades da pessoa.

- Motivos externos - são aqueles criados pela situação ou ambiente em

que a pessoa se encontra.

Desta forma a liderança necessita entender quais são os motivos

internos e externos que estimulam seus funcionários a exercerem os

comportamentos desejados, entendendo também que cada pessoa reage a

esses motivos de forma diferente. Entendendo também que eles devem ser

considerados de acordo com a importância que possui para cada indivíduo.

Contribuição importante para isto é conhecer a hierarquia das

necessidades humanas de Maslow e a teoria da motivação e higiene de

Herzberg. A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow é uma das mais

conhecidas das teorias a respeito da motivação humana.

Segundo o autor, as necessidades humanas são divididas em cinco

categorias: fisiológicas ou básicas, de segurança, participação, estima e auto

realização e de acordo com o mesmo (MAXIMIANO, 2000, p.350):

a. As necessidades básicas estão na base da hierarquia. As pessoas

procuram satisfazê-las antes de se preocupar com as de nível mais elevado,

pois delas depende sua sobrevivência.

b. Uma necessidade em qualquer ponto da hierarquia precisa ser

atendida antes que a necessidade de nível seguinte se manifeste. Se uma

necessidade não for satisfeita, a pessoa ficará estacionada neste nível de

motivação.

c. Uma vez atendida, uma necessidade deixa de se fazer sentir. A

pessoa passa a ser movida pela ordem seguinte de necessidades. Sempre

ocorre dessa forma: uma finalização puxa o início da próxima, o que não

invalida a possibilidade de que a necessidade anterior seja estendida.

Para concluir o capítulo há de se registrar que a liderança é uma função

essencial para todo gerente, podendo exercê-la de forma autoritária ou

democrática. Acredita-se que a forma democrática é a mais indicada, pois com

36

ela é possível conhecer as necessidades da equipe e, principalmente, ouvir

suas sugestões baseadas na prática.

Dentre as diversas funções do líder acredita-se que uma das mais

positivas para a empresa é quando volta-se para motivar e orientar a equipe

para os objetivos empresariais. Uma equipe motivada e ciente de seu papel

junto ao cumprimento dos objetivos empresariais é uma receita de sucesso.

37

CONCLUSÃO

Este estudo permitiu a percepção de que as funções de um líder assim

como as exigências de competências, variam muito de empresa para empresa,

entretanto, existem imperativos relacionados à forma de conduta, que são

unânimes para qualquer empresa, por exemplo, o bom senso e a clareza de

decisões. Todo profissional que se propõe a um cargo de liderança tem que se

preparar para o tal, e o primeiro passo é integrar-se da missão e objetivos da

empresa para o qual trabalha ou vai trabalhar, pois, a função de líder é de

extrema responsabilidade e confiabilidade.

Exercer a função de líder é uma arte, pois exige do profissional muita

flexibilidade para lidar com as pessoas de uma forma geral, especialmente com

sua equipe de trabalho. Entendendo que inúmeros são conflitos que surgem e

o profissional precisa ter habilidades de comunicação; saber quando, como e o

que falar e saber quando é o momento de ouvir. Além do que, o líder ocupa

sempre uma posição de mediador entre os interesses da empresa, do cliente e

de sua equipe de trabalho.

A forma utilizada pela organização para implantar as práticas de novas

ideias é de importância fundamental para que estas sejam internalizadas de

maneira efetiva em todos os níveis e setores da organização. Neste sentido, é

fundamental que os aspectos práticos relacionados com a realidade do dia a

dia da organização e dos indivíduos que a compõem sejam levados em conta.

Essa realidade organizacional é fundamentalmente refletida por meio da cultura

da organização, que deve ser levada em conta quando da implantação de

novas práticas de gestão. Nesse mesmo contexto, os líderes da organização

devem agir de tal forma que sejam vistos como exemplos verdadeiros dos

valores cultivados pela organização. A liderança pelo exemplo e a cultura

organizacional são fundamentais para a obtenção de um sistema de gestão

efetivo e consequentemente para o bom desempenho da organização em seu

ambiente de negócios.

É fundamental que o empresário dos tempos atuais entenda que a

globalização veio para ficar e não é apenas uma condição econômica, mas

social e política também. A competitividade é fato certo e para que as

38

empresas consigam manter-se no mercado precisa de líderes estratégicos e

aceitos por toda a equipe.

Acredita-se ser sempre bom reafirmar de que a empresa não sobrevive

sem sua equipe de trabalho e que a liderança é fundamental para que todos os

objetivos empresariais sejam alcançados. O líder deve sempre preocupar-se

em trabalhar com uma equipe motivada e que conheça sua importância dentro

da empresa.

39

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40

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ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 02 AGRADECIMENTO 03 DEDICATÓRIA 04 RESUMO 05 METODOLOGIA 06 SUMÁRIO 07 INTRODUÇÃO 08 CAPÍTULO 1. GLOBALIZAÇÃO E LIDERANÇA EMPRESARIAL 10 1.1 Globalização 10 1.2 O indivíduo globalizado 13 1.3 Autoajuda no mundo contemporâneo 15 CAPÍTULO 2. A ESSÊNCIA DA LIDERANÇA 19 2.1 Poder X autoridade 19 2.2 A importância do relacionamento 20 2.3 De Foucault à Hunter: transições da globalização 23 CAPÍTULO 3. LIDERANÇA NO ÂMBITO DA EMPRESA 26 3.1 Naturezas da liderança 27 3.2 Traços comportamentais da liderança 28 3.3 Princípios de liderança 30 3.4 Desenvolver, motivar e orientar para os objetivos 33 CONCLUSÃO 37 REFERÊNCIAS 39

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FOLHA DE AVALIAÇÃO Universidade Cândido Mendes A função do líder no ambiente organizacional

Pamela Lucena Migowski Fonseca de Carvalho Data da entrega: Avaliado por: Conceito: