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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
“INFLUENCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
EMPRESA “P & D ANDINA S.A.- JEQUETEPEQUE”
TESIS
PARA OPTAR EL TITULO PROFESIONAL DE: LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN
ASESORA: Dra. Violeta Claros Aguilar
Alicia Alejandra Cruz Miranda BACHILLER EN CIENCIAS ECONOMICAS
TRUJILLO – PERÚ- 2016
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i
DEDICATORIA
A Dios: Por la vida, la familia,
Su misericordia y amor.
Por guiar mi vida cada día.
A mis padres, Alicia y Luis por acompañarme a
recorrer este camino
Y creer en la belleza de mis sueños
Por su amor infinito, confianza y por
haberme convertido en uno de sus
más grandes anhelos.
A mis seres queridos, Por su amor y cariño, por siempre motivarme
A seguir adelante y ser una mejor persona.
A Mabelita, Que desde el cielo guía mis pasos.
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ii
AGRADECIMIENTOS
Mi Especial agradecimiento a todas las personas que depositaron su confianza
en mi persona por su colaboración y apoyo constante.
Agradezco a mi asesora Dra. Violeta Claros Aguilar por su orientación en el
desarrollo y ejecución del presente trabajo de investigación.
Así mismo un Agradecimiento al personal del “P & D Andina S.A.” Jequetepeque
por su ayuda que me permitió estructurar el presente formato y el contenido del
presente trabajo, igualmente mi reconocimiento a los profesores por todas sus
valiosas enseñanzas a lo largo de mi carrera profesional.
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PRESENTACIÓN
Señores Miembros del Jurado: Dando Cumplimiento con lo dispuesto en el Reglamento de Grados y Títulos de
la Universidad Nacional de Trujillo, someto a vuestro elevado criterio y
consideración la presente prueba de capacidad titulada: “Influencia de la cultura
organización en el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa P&D
ANDINA JEQUETEPEQUE”, con la finalidad de obtener el título de Licenciado
en Administración.
El presente trabajo es el resultado de la aplicación de conceptos y teorías
adquiridas en el desarrollo de los cursos de la Escuela Académico profesional de
administración y puestos en práctica gracias a las facilidades otorgadas por la
empresa “P&D ANDINA JEQUETEPEQUE“.
Pongo el presente trabajo para que sea analizado a vuestro criterio y
consideración, esperando que constituya una herramienta útil de consulta para
quienes se interesan en el estudio realizado.
Trujillo, Diciembre del 2016
----------------------------------------------- Alicia Alejandra Cruz Miranda
Bachiller en Ciencias Económicas
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iv
RESUMEN
El objetivo del presente estudio, fue Analizar la cultura organizacional y su
relación con el desempeño laboral del personal adscrito a P & D Andina.
Se realizó una investigación de campo de nivel descriptivo, con una población de
70 personas aplicándose un muestreo intencional quedando conformado por 60
personas.
Los resultados fueron presentados en cuadros estadísticos con números
absolutos y porcentuales, los cuales aportaron distintas conclusiones entre las
que destacan: que P & D Andina posee un tipo de cultura burocrática, pero
débil, existe un alto nivel de rotación de personal lo cual no les permite tener
conocimiento pleno de la cultura existente, se determinó que, si existe relación
entre la cultura organizacional y el desempeño laboral, ellas son dos variables
que van de la mano para lograr que el personal forme parte fundamental de la
organización, que exista competitividad empresarial y para alcanzar los objetivos
y metas organizacionales ya planteados.
Tomando en cuenta algunos factores que tendrían que ser reforzados la
investigadora señalaron una serie de recomendaciones con la finalidad de que el
recinto mejore el desempeño laboral y la cultura existente
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v
ABSTRACT
The aim of this study was to analyze the organizational culture and its
relationship to job performance of staff assigned to P & D Andina field research
was conducted descriptive level, with a population of 70 people applied
purposive sampling being comprised 60 people.
The results were presented in statistical tables with absolute and percentage
numbers, which brought different conclusions among which are: P & D Andina.
has a kind of bureaucratic culture, but weak, there is a high turnover of staff
which does not allow them to have full knowledge of the existing culture, it was
determined that the correlation between organizational culture and job
performance, they are two variables that go together to make the personnel are
an integral part of the organization, there is business competitiveness and to
achieve organizational goals and objectives already raised.
Taking into account some factors that would have to be reinforced research
identified a number of recommendations in order to improve the job performance
venue and the existing culture.
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ÍNDICE DEDICATORIA ............................................................................................................................... i
AGRADECIMIENTO ....................................................................................................................... ii
PRESENTACIÓN .......................................................................................................................... iii
RESUMEN .................................................................................................................................... iv
ABSTRACT ....................................................................................................................................v
INDICE ......................................................................................................................................... vi
CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN ................................................................................................... 2
1.1. REALIDAD PROBLEMATICA ............................................................................................ 3
1.2 ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA ................................................. 5
1.2.1. ANTECEDENTES ..................................................................................................... 5
1.2.2. JUSTIFICACIÓN ....................................................................................................... 6
1.3. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA .................................................................................... 8
1.4. VARIABLES........................................................................................................................ 8
1.4.1. VARIABLE DEPENDIENTE ....................................................................................... 8
1.4.2. VARIABLE INDEPENDIENTE ................................................................................... 8
1.5 OBJETIVOS ........................................................................................................................ 8
1.5.1 OBJETIVO GENERAL.................................................................................................. 8
1.5.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ....................................................................................... 8
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO .............................................................................................. 10
2.1. CULTURA ORGANIZACIONAL ....................................................................................... 10
2.2. DESEMPEÑO LABORAL ................................................................................................. 16
2.3 HIPOTESIS. ...................................................................................................................... 17
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CAPÍTULO III: MATERIALES Y MÉTODOS .............................................................................. 19
3.1. MATERIAL DE ESTUDIO ................................................................................................ 19
3.1.1. POBLACIÓN .............................................................................................................. 19
3.1.2. MUESTRA ................................................................................................................. 19
3.2. MÉTODOS Y TÉCNICAS ................................................................................................. 20
3.2.1. MÉTODOS ............................................................................................................... 20
3.2.2 TÉCNICAS ................................................................................................................ 20
3.2.3 DISEÑO……………………………………………………………………………………...20
3.3. OPERACIONALIZACION DE LA VARIABLES……………………………….……………...21
CAPÍTULO IV: RESULTADOS .................................................................................................. 23
4.1. RESULTADOS CUANTITATIVOS ................................................................................... 23
4.1.1. ENCUESTA ............................................................................................................... 23
CAPÍTULO V: DISCUSIÓN ........................................................................................................ 41
5.1. DISCUSIÓN...................................................................................................................... 41
CAPÍTULO VI: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ..................................................... 44
6.1. CONCLUSIONES ............................................................................................................. 44
6.2 RECOMENDACIONES ..................................................................................................... 45
REFERENCIAS BIBLOGRÁFICAS ........................................................................................... 47
ANEXOS ..................................................................................................................................... 48
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CAPÍTULO I INTRODUCCIÓN
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INTRODUCCIÓN
Las organizaciones son la base económica de la sociedad, debido a que éstas
proporcionan empleo, generan bienes y servicios con el fin de satisfacer las
necesidades más urgentes de una comunidad, sector, etc. La cultura constituye
la base del funcionamiento organizacional, es la fuente invisible donde la
estrategia, estructura y sistemas adquieren su energía. El éxito de los
proyectos de transformación depende del talento y de la aptitud de la gerencia
para producir el cambio en la cultura motriz de la empresa, a tiempo, y en
concordancia con las estrategias, las estructuras y los sistemas formales de
gerencia.
Las organizaciones son micro-sociedades en la sociedad general por tal motivo
poseen una cultura propia que la identifica, el presente trabajo de investigación
trata de esclarecer la relación existente entre la cultura organizacional y el
desempeño laboral en el P & D Andina.
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1.1 REALIDAD PROBLEMÁTICA:
Una organización laboral puede verse como un microambiente
compuesto por individuos, áreas de trabajo y una variedad de elementos
Las organizaciones al igual que los individuos poseen personalidad
propia y cada organización es diferente una de la otra por ésta
característica en particular. Ellas están compuestas por un conjunto de
conductas e interacciones en su interior, determinada por los miembros
que la integran.
A través del conjunto de creencias y valores compartidos por los
trabajadores de la empresa, la cultura existe a un alto nivel de
abstracción y es la que permite condicionar el comportamiento de la
organización, haciendo racional muchas actitudes que unen a la gente,
estableciendo su modo de pensar, sentir y actuar. El conocimiento de la
cultura en una organización es de gran importancia, ya que ésta expresa
claramente las actitudes, conductas y valores que han de tener los
empleados en su área de trabajo, lo cual constituye la base del
desempeño empresarial.
El desempeño es la manera como los individuos se desenvuelven en su
cargo o área de trabajo, por tal motivo en las organizaciones existen
diferentes formas para evaluar el desempeño, con la finalidad de
determinar si existen problemas en cuanto a la supervisión de personal,
a la integración de un empleado en la misma, aprovechamiento del
potencial de un empleado por su desenvolvimiento en un mejor cargo,
etc.
La cultura y el desempeño son dos variables presentes en las
organizaciones y en los individuos que laboran en ellas. El desempeño
de un trabajador va a depender del grado de conocimiento de la cultura
en la organización.
P & D Andina es una organización dedicada a la producción de yogurt.
Ésta se caracteriza por su enorme complejidad estructural y la
coexistencia de varios grupos de trabajo entre los cuales se encuentran:
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personal de producción, de las áreas administrativas, contables,
recepcionistas, secretarias, entre otros, cuya meta en común es ser la
empresa peruana productora de alimentos que consolide su
participación en el mercado nacional con el mejor producto del mercado
en cada categoría que participa, y al mismo tiempo ingresar a los
mercados internacionales más importantes. La cultura organizacional en
el P & D Andina, está conformada por las conductas, costumbres y
modos de expresión que son compartidos por el personal que en ella
labora, entre los cuales se encuentran: las normas, las actitudes, los
valores y el lenguaje-técnico científico. La gerencia de ésta organización
ha hecho énfasis en que sus trabajadores conozcan los valores
centrales, la visión, la misión y los objetivos de la organización, a través
de carteleras y pendones de información, pero a pesar de sus esfuerzos,
éstos casi nunca son del conocimiento pleno del personal, debido a que
existe una alta rotación de empleados y ellos a su vez se encuentran
desmotivados en su lugar de trabajo, lo cual se evidencia en el
desempeño de los trabajadores y por consiguiente en la cartera de
clientes del P & D Andina que ha disminuido significativamente.
Hacer a la institución más eficiente y competitiva es la meta de la gestión
empresarial. Para ello, se destinan grandes sumas de dinero en
adiestramientos del personal y en la compra de los equipos tecnológicos
necesarios para prestar un servicio de excelente calidad. La empresa
debe hacerse más eficiente; la captación de nuevos clientes y el
mantenimiento de los que ya están, es la tarea primordial del cuadro
gerencial de la empresa.
Por todo lo mencionado anteriormente surge el interés de realizar una
investigación de la cultura organizacional y su relación con el
desempeño laboral del personal adscrito al P & D Andina en
Jequetepeque.
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1.2 ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
1.2.1 ANTECEDENTES
Hacia los años de 1930, la administración científica antepone el
factor económico por encima del factor humano, con el interés de
lograr la máxima eficiencia, productividad y rentabilidad en las
organizaciones. Para entonces, surge la Escuela de relaciones
humanas, como una respuesta a las carencias de las anteriores
propuestas teóricas. Los experimentos realizados por Elton Mayo
sirvieron de referencia para el estudio del factor humano en el
campo laboral. Estos aportes condujeron a una nueva forma de
pensar respecto al individuo en el entorno laboral.
El estudio de la cultura organizacional tiene su origen hacia los
años 1970, cuando La principales escuelas de negocios
comenzaron a estudiar la cultura en el contexto empresarial. Ellas
partieron de la base de que para entender al hombre se hacía
necesario observar su comportamiento en el entorno en que se
desenvuelve, concepto que ha cobrado especial importancia
desde las últimas décadas. Estudiosos de las ciencias de la
administración y del comportamiento humano, como Lewin, Lippit,
White, Pettigrew, Ouchi, Triandis, Denison, Schein, Geerzt, entre
otros, han realizado grandes esfuerzo por comprender el complejo
fenómeno de la cultura en el contexto organizacional.
El término “cultura” se introdujo en el ámbito organizacional para
referirse a las creencias compartidas, y los valores creados y
comunicados a los empleados por directivos y líderes de la
organización. Académicos y consultores de la administración, la
psicología y antropología están convencidos de que las
diferencias culturales pueden tener un gran impacto en el
desempeño de la organización y, por ende en la calidad de vida
laboral de los miembros que la integran (LANDY, 2005).
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Identificar la cultura que posee la empresa es brindar la
posibilidad de contar con el conocimiento de factores
superficiales, intermedios y profundos de la organización. Por lo
tanto, se podrá tener una visión amplia y objetiva de ésta, hecho
que favorece la toma de decisiones para mejorar, ajustar o
cambiar procesos y procedimientos que respondan a la naturaleza
de la organización.
Peters y Waterman sostienen que la cultura es la clave del éxito y
le atribuyen a la cultura la principal razón de los buenos
resultados de la empresa. En este contexto, la empresa deberá
estar comprometida con su desarrollo, creando y manteniendo
una cultura que constituya la base de su rentabilidad y
compromiso social.
Podemos deducir entonces que crear y construir una cultura
organizacional sana y flexible es promover sistemáticamente en el
personal actitudes y valores congruentes, que conducen al
beneficio de la empresa, de los clientes y del bienestar y
desarrollo de los miembros que la conforman, es decir los
trabajadores.
1.2.2 JUSTIFICACIÓN.
Los rápidos índices de globalización de la sociedad, apertura
económica y la necesidad de contar con modelos de empresas
que sean eficaces, son algunas de las variables que presionan a
empresarios, directivos y administradores a examinar la cultura
que poseen, ya que determina las diferencias fundamentales en el
modo de ser de la empresa. De igual manera, se suman factores
como la alta competitividad y la permanente innovación del mundo
corporativo actual, factores que llevan a entender la cultura de la
empresa, de manera que sea funcional de acuerdo con la misión y
visión de ésta.
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Las culturas de las organizaciones del siglo XXI estarán
direccionadas hacia la plenitud de los procesos humanos
inherentes a una organización: “comunicación e información”,
“integración y trabajo en equipo”, “delegación y empoderamiento
(empowerment)”, “motivación y reconocimiento”, “creatividad e
innovación”, “capacitación y desarrollo humano”, “toma de
decisiones y lidedazgo” (Siliceo, 2002).
Conocer la cultura de la organización es relevante en el
comportamiento del personal que labora en las organizaciones en
la búsqueda de la eficiencia, la eficacia y la innovación. El
planteamiento realizado anteriormente pone de manifiesto la
importancia del presente estudio por cuanto a través del mismo se
pretende despertar la reflexión de la alta gerencia de la
organización; sobre las condiciones laborales en las que se
desenvuelve el personal, considerando que el clima y la cultura
organizacional son factores determinantes en la eficacia
administrativa tomando en cuenta además que el comportamiento
del grupo está condicionado por la percepción que tenga éste de
la organización, por lo que la cultura debe ser desarrollada para
lograr un equilibrio entre los grupos de referencia y lógicamente
mejorar el desempeño del personal, influencia de ésta en ellos
dará como resultado la consecución de los objetivos o por el
contrario dificultará u obstaculizará el alcance de los mismos. La
investigación que se desarrolló en P & D Andina permitirá entre
otras cosas:
1. El mejoramiento del desempeño laboral del personal.
2. El desarrollo de una mejor relación de trabajo entre los distintos
grupos que hacen vida dentro de la organización.
3. Identificación de los miembros de la organización con los
valores, las creencias, la cultura.
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1.3 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿De qué manera la cultura organizacional influye en el desempeño
laboral de los trabajadores de la empresa de la empresa “P & D Andina
S.A.- Jequetepeque 2015”?
1.4 VARIABLES
1.4.1 Variable independiente: Cultura Organizacional.
1.4.2 Variable dependiente: Desempeño laboral de los trabajadores
1.5 OBJETIVOS
1.5.1 Objetivo general
Analizar la cultura organizacional y su relación con el desempeño
laboral del personal adscrito a P & D Andina.
1.5.2 Objetivos específicos
Determinar el tipo de cultura organizacional existente en el P & D
Andina.
Determinar los elementos de la cultura que inciden en el desempeño
del personal que labora en P & D Andina
Indagar acerca del proceso de evaluación del desempeño en la
organización.
Establecer la relación entre la cultura existente y el desempeño
laboral en P & D Andina
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CAPÍTULO II MARCO
TEÓRICO
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2. MARCO TEÓRICO
2.1 Cultura organizacional:
a) Evolución Histórica de la Cultura Organizacional
La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y
distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una
sociedad o grupo social en un período determinado. Engloba
además modos de vida, ceremonias, artes, invenciones,
tecnologías, sistemas de valores, derechos fundamentales del
ser humano, tradiciones y creencias.
El origen del concepto de cultura organizacional, puede ubicarse
en Alemania durante la segunda mitad del siglo XIX,
específicamente en el año 1880, hasta entonces la cultura
carecía de importancia. A partir de esta década surge la
preocupación por el estudio de la cultura en las organizaciones,
para que éstas marchen mejor, sean más eficientes o para que
logren objetivos tales como elevar la calidad de vida y aumentar
la productividad. (Debates I.E.S.A, 1997, p.59).
Hace 20 años se pensaba que las empresas eran, en su mayor
parte medios racionales para coordinar y controlar un grupo de
personas; tenían niveles verticales, departamentales, relaciones
de autoridad y así sucesivamente. Pero las instituciones son
más que eso porque a semejanza de los individuos, también
poseen personalidad. Pueden ser rígidas o flexibles, poco
amigables o apoyadoras, innovadoras o conservadoras.
En años recientes los teóricos organizacionales han comenzado
a aceptar esto, al reconocer la importancia que tiene la cultura
en la vida de los miembros de una organización. La cultura
determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja
en las estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible
donde la visión adquiere su guía de acción.
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La cultura organizacional es aprendida y compartida por los
integrantes de la empresa con el fin de solventar los conflictos
que se presentan y fundamentalmente para la gestión
empresarial.
b) Concepto de Cultura Organizacional:
Robbins (2005) plantea que: “La cultura organizacional se refiere
a un sistema de significados compartidos entre los miembros de
una organización y que distingue a una de las otras.” (p.681) A
lo mencionado citado anteriormente se puede añadir que la
cultura no es un factor apreciable a simple vista y mucho menos
tangible, pero es de vital importancia que los miembros de una
organización conozcan y comprendan el entorno laboral al cual
pertenecen, con el fin de alcanzar los objetivos, las metas, la
misión y la visión de la empresa.
c) Elementos de la Cultura Organizacional
Dentro de la cultura se encuentran una serie de elementos entre
los cuales tenemos: los valores, las costumbres, ritos, historias,
héroes, entre otros.
· Los valores: Son convicciones fundamentales de que un
modo de conducta o estado final de existencia es
preferiblemente desde el punto de vista social o personal a
otro modo contrario o estado de existencia.
· Costumbres: Se define como el hábito o el conjunto de usos
que posee un país o un individuo, la cual permite diferenciarlo
de los demás.
· Ritos: Son secuencias repetitivas de las actividades que
expresan y refuerzan los valores centrales de la organización,
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las metas más relevantes y que indican quienes son las
personas imprescindibles y las prescindibles.
· Historias: Son aquellos cuentos o anécdotas famosas, que
circulan en la mayoría de las empresas, el cual narra hechos
referentes a los fundadores, a las decisiones fundamentales
que afectan el futuro de la empresa y por supuesto a la alta
gerencia. Su función principal es plasmar el pasado en el
presente. (Robbins S. 2005. p. 625).
· Héroes: son personas que simbolizan los valores, mantienen,
transmiten y hacen que perdure una cultura. (opinión propia).
d) Tipos de Cultura Organizacional
Hellriegel Don/ Slucum John (2004), describe las siguientes:
· Cultura burocrática: Una organización que valora la
formalidad, las reglas, los procedimientos de operación
establecidos como una norma tiene una cultura burocrática.
Sus miembros aprecian mucho los productos y servicios al
cliente estandarizado. Las normas de comportamiento apoyan
la formalidad sobre la informalidad. Los gerentes conciben
sus funciones como buenos coordinadores, organizadores y
vigilantes del cumplimiento de las reglas y normas escritas.
Las tareas, responsabilidades y autoridad están claramente
definidas para todos los empleados. Las reglas y procesos de
la organización están contenidas en gruesos manuales y los
empleados creen que su deber es conducir “según el libro” y
seguir los procedimientos legalistas. (p.388)
· Cultura de clan: La tradición, la lealtad, el compromiso
personal, una extensa socialización, el trabajo en equipo, la
autoadministración y la influencia social son atributos de una
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cultura de clan. Sus miembros reconocen una obligación que
va más allá del sencillo intercambio de trabajo por un sueldo.
Una cultura de clan logra la unidad por medio de un largo y
profundo proceso de socialización. Los miembros más viejos
del clan sirven como mentores y modelos de función para los
más nuevos. El clan está consciente de la singularidad de su
historia y frecuentemente documenta sus orígenes y celebra
sus tradiciones con diversos ritos. Los miembros comparten
una imagen del estilo y comportamiento de la organización.
Las declaraciones y actos públicos refuerzan estos valores.
En una cultura de clan, los integrantescomparten el orgullo de
ser parte de la membresía. Tienen un fuerte sentimiento de
identificación y reconoce su destino común en la
organización. (p.p. 389, 390)
· Cultura emprendedora: Altos niveles de asunción de
riesgos, dinamismo y creatividad caracterizan la cultura
emprendedora. Existe compromiso con la experiencia, la
innovación y el estar en la vanguardia. Esta cultura no sólo
reacciona rápidamente a los cambios en el ambiente sino
crea el cambio. Las culturas emprendedoras suelen asociarse
con compañías pequeñas a medianas, que todavía son
administradas por su fundador, como La Microsoft, Dell y
muchas otras. (p.390)
· Cultura de mercado: Se caracteriza por el logro de objetivos
mensurables y exigentes especialmente aquellos que son
financieros y se basan en el mercado (por ejemplo,
crecimiento de ventas, rentabilidad y participación en el
mercado). Una competitividad enérgica y la orientación hacia
las ganancias prevalecen en toda la organización. En una
cultura de mercado, las relaciones entre el individuo y la
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organización son contractuales. Esto es, se acuerdan por
adelantado las obligaciones de cada parte. En este sentido, la
orientación de control es formal y muy estable. El individuo es
responsable de cierto nivel de desempeño y la organización
promete un nivel específico de remuneraciones en
recompensa. Mayores niveles de desempeño se intercambian
por mayores remuneraciones, según se señala en el acuerdo.
Ninguna de las dos partes reconoce el derecho de la otra a
exigir más de lo que se específico originalmente. La
organización no promete seguridad (ni la da a entender) y la
persona no promete lealtad (ni la da a entender). El contrato
es renovable cada año si cada parte desempeña sus
obligaciones adecuadamente, es utilitario porque cada parte
usa a la otra para promover sus propias metas. En lugar de
fomentar un sentimiento de pertenencia a un sistema social,
la cultura de mercado valora la independencia y la
individualidad y alienta a los miembros a que persigan sus
propios objetivos financieros. (p.p. 390,391)
e) Clasificación de Cultura Organizacional.
Robbins (2005) da a conocer las siguientes clasificaciones:
Cultura fuerte: Cultura, en que los valores centrales se
sostienen con intensidad y se comparten ampliamente. En
donde la administración deberá preocuparse menos por
establecer reglas y reglamentos formales para guiar la conducta
de los empleados.
Cultura débil: existe mucho desperdicio de tiempo, los
empleados no saben por donde empezar, por lo cual se hace
necesario la implementación de reglas y reglamentos formales
que orienten o guíen la conducta de los trabajadores.( Págs.685-
686)
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f) Características de la Cultura Organizacional
Robbins (2005) sugiere las siguientes características:
Innovación y asunción de riesgos: Grado hasta el cual se
alienta a los empleados a ser innovadores y asumir riesgos.
Atención al detalle: grado hasta donde se espera que los
empleados demuestren precisión, análisis y atención al detalle.
Orientación a los resultados: Grado hasta donde la
administración se enfoca en los resultados o consecuencias,
más que en las técnicas y procesos utilizados para alcanzarlos.
Orientación hacia las personas: Grado hasta donde las
decisiones administrativas toman en cuenta el efecto de los
resultados sobre las personas dentro de la organización.
Orientación al equipo: Cuando las actividades están
organizadas en torno a equipos, en lugar de hacerlo alrededor
de los individuos.
Energía: Grado hasta donde la gente es enérgica y
competitiva, en lugar de calmada.(Págs.681-682)
g) Funciones de la Cultura Organizacional:
Según Robbins (2005) la cultura desempeña diversas
funciones dentro de una organización:
En primer lugar tiene un papel de definición de límites; es decir,
crea diferencias entre una organización y las demás. En
segundo lugar, conlleva un sentido de identidad para los
miembros de la organización. En tercer lugar, la cultura facilita
la generación del compromiso con algo más grande que el
interés personal del individuo. En cuarto lugar, mejora la
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16
estabilidad del sistema social. Por último la cultura sirve como
mecanismo de control y de sensatez que guía y modela las
actitudes y el comportamiento de los empleados. (pág. 687).
2.2 Desempeño Laboral
Evaluación del Desempeño.
“La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del
desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de
desarrollo futuro. La evaluación de los individuos que desempeñan
roles dentro de una organización pueden llevarse a cabo utilizando
varios enfoques, que reciben denominaciones como evaluación del
desempeño, evaluación del mérito, evaluación de los empleados,
informes de progreso, evaluación de eficiencia funcional, etc”.
(CHIAVENATO, 2000)
2.3 Desempeño y Cultura Organizacional
La cultura organizacional tiene un alto nivel de incidencia en el
desempeño empresarial, por lo que un modelo que simule el
funcionamiento de la organización con fines de un diagnostico de
cultura no debe sólo incluir los indicadores propios de los sistemas
culturales, sino también los indicadores de los sistemas de gestión y
humanos, a los cuales los expertos le dan una ponderación
significativa. Sin embargo los procedimientos precedentes a pesar
de incluir algunos de estos indicadores no evalúan la connotación
que tiene en el funcionamiento de la empresa la interrelación entre
ellos y de éstos con el entorno, al menos de una forma integral, lo
cual influye en que, a pesar de reconocer teóricamente la influencia
de la cultura en el desempeño, no exista una forma práctica de
demostrarlo y en que se limite la visión y alcance que se tiene en las
organizaciones acerca de la cultura al tratarla de encasillar en una
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determinada clasificación o tipo, al predecir el tipo de cultura que le
conviene a la empresa. Esto, puede dar resultados en una
organización y no en otras, lo que demuestra que no existe un tipo
de cultura más eficaz que otra, sino que la influencia de ésta en el
desempeño está condicionada a la calidad de la adaptabilidad e
interrelación entre los sistemas culturales, de gestión y humanos y
de éstos con el entorno. (www.google.com)
2.4. HIPÓTESIS
La cultura organizacional influye positivamente, en el desempeño
laboral de los trabajadores de la empresa “P & D Andina S.A.-
Jequetepeque 2015”
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CAPÍTULO
III
MATERIALES Y MÉTODOS DE
ESTUDIO
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3. MATERIALES Y METODOS DE ESTUDIO:
Éste capítulo describe la metodología utilizada por la investigadora para la
realización del trabajo de investigación:
3.1. Material de estudio
3.1.1. Población
La población está constituida por el personal que labora en el P &
D Andina, la cual alcanza un total de 70 individuos.
3.1.2. Muestra
Para la realización de la investigación se obtuvo una muestra
representativa de la población.
La investigadora utilizo el procedimiento de selección de muestreo
proporcional que está dado por la siguiente fórmula
Donde:
n : Tamaño de la muestra
N : Tamaño de la Población = 70
Z : Nivel de confianza de 95 % = 1.96
p : Población de acierto = 0.5
q : Probabilidad de error = 0.5
E : Error permisible = 5%
La muestra quedó integrada por 60 personas representativas de
cada una de las secciones de trabajo que conforman la estructura
organizativa de la institución.
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3.2. Métodos y técnicas.
3.2.1. Métodos
Método Inductivo – Deductivo: Mediante el presente
Método conoceremos la realidad de la empresa “P&D
Andina” partiendo de lo general a lo particular.
Método Hipotético – Deductivo: Referido a las
conclusiones, recomendaciones y/o apreciaciones
obtenidas al culminar el presente trabajo.
Método Análisis Síntesis: Nos permite hacer la síntesis
respectivas analizando la información recopilada para
establecer finalmente los resultados.
3.2.2. Técnicas
3.2.2.1. Observación.
3.2.2.2. Cuantitativas.
Encuestas: aplicadas a los trabajadores de la empresa
3.2.3. Diseño de la Investigación:
Para contrastar la hipótesis se utiliza un diseño no experimental
descriptivo transeccional de una sola casilla, la cual se representa
de la siguiente manera:
Donde:
X : Cultura organizacional
Y : Desempeño laboral de los trabajadores.
X Y
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3.3. Operacionalización de las variables
VARIABLE CONCEPTO DIMENSION INDICADORES
Cultura Organizacional
Resultado o efecto de cultivar el conocimiento humano; también definido como el conjunto de esos conocimientos en un hombre, un país, un grupo de personas etc. La cultura en una organización se refiere a un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de la misma y que distingue a una organización de otras
CLASIFICACION
CULTURA FUERTE
CULTURA DEBIL
TIPOS
CULTURA BUROCRATICA
CULTURA DEL CLAN
CULTURA EMPRENDEDORA
CULTURA DE MERCADO
Desempeño laboral
Es toda acción realizada o ejecutada por un individuo, en respuesta, de lo que se le ha designado como responsabilidad y que será medido en base a su ejecución
COMPORTAMIENTO
Estilo de liderazgo
Formas de Evaluación
Equipo de trabajo
Normas
Sanciones
RETROALIMENTACION
Reconocimiento
Relación de los elementos culturales del desempeño
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CAPÍTULO IV RESULTADOS
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4. RESULTADOS.
4.1 Resultados cuantitativos
4.1.1 Encuesta:
Mediante la encuesta aplicada a los trabajadores de la empresa “P& D Andina
SA.”, se obtuvieron los siguientes resultados:
Tabla 1. ¿Se siente usted satisfecho en su trabajo?
Opciones fi %
Totalmente en desacuerdo 0 0%
En desacuerdo 0 0%
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo 12 20%
De acuerdo 28 47%
Totalmente de acuerdo 20 33%
Total 60 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal de P & D Andina Elaboración: el autor.
Fuente: Encuesta aplicada al personal de P & D Andina Elaboración: el autor.
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Interpretación: Podemos observar que el 80% de los
trabajadores se encuentran satisfechos realizando su trabajo en la
empresa, mientras que el 20 % le es indiferente.
Tabla 2. ¿Cuenta con las condiciones adecuadas en el trabajo?
Interpretación: El 86 % de los trabajadores consideran que
cuentan con condiciones adecuadas en el trabajo y el 13%
manifiesta que le es indiferente.
Opciones fi %
Totalmente en desacuerdo 0 0%
En desacuerdo 0 0%
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo 8 13%
De acuerdo 35 58%
Totalmente de acuerdo 17 28%
Total 60 100% Fuente: Encuesta aplicada al personal de P & D Andina Elaboración: el autor.
Fuente: Encuesta aplicada al personal de P & D Andina Elaboración: el autor.
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Tabla 3. ¿Existe un buen nivel de las relaciones laborales con los
superiores?
Interpretación: Se puede observar que un 68% considera que la
relación con los superiores es buena, mientras que un 7% opina lo
contrario.
Opciones fi %
Totalmente en desacuerdo 1 2%
En desacuerdo 3 5%
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo 15 25%
De acuerdo 26 43%
Totalmente de acuerdo 15 25%
Total 60 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal de P & D Andina Elaboración: el autor.
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Tabla 4. ¿Se le proporciona la información adecuada por parte de su
jefe?
Interpretación: Se puede observar que un 73% de los
trabajadores está conforme con la información recibida por sus
jefes para la realización de su trabajo, mientras que un 27% le es
indiferente.
Opciones fi %
Totalmente en desacuerdo 0 0%
En desacuerdo 0 0%
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo 16 27%
De acuerdo 26 43%
Totalmente de acuerdo 18 30%
Total 60 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal de P & D Andina Elaboración: el autor.
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Tabla 5. ¿El jefe recurre a los trabajadores para la solución de
problemas?
Interpretación: Podemos observar que el 85% de los
trabajadores consideran que la empresa recurre frecuentemente a
ellos para encontrar y resolver problemas y el 10 % manifiesta lo
contrario.
Opciones fi %
Totalmente en desacuerdo 0 0%
En desacuerdo 6 10%
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo 3 5%
De acuerdo 36 60%
Totalmente de acuerdo 15 25%
Total 60 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal de P & D Andina Elaboración: el autor.
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Tabla 6. ¿Se realiza una adecuada aplicación de los valores dentro de la
empresa?
Opciones fi %
Totalmente en desacuerdo 0 0%
En desacuerdo 9 15%
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo 2 3%
De acuerdo 34 57%
Totalmente de acuerdo 15 25%
Total 60 100%
Interpretación: Se encontró que el 82% de los trabajadores
consideran que se realiza una adecuada aplicación de los valores
dentro de la empresa, en tanto que un 15% opina lo contrario.
Fuente: Encuesta aplicada al personal de P & D Andina Elaboración: el autor.
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Tabla 7. ¿Cuenta con ambientes agradables de trabajo?
Interpretación: El 72% de los trabajadores consideran que la
empresa se preocupa por crear ambientes agradables de trabajo,
mientras que a un 28% le es indiferente.
Opciones fi %
Totalmente en desacuerdo 0 0%
En desacuerdo 0 0%
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo 17 28%
De acuerdo 30 50%
Totalmente de acuerdo 13 22%
Total 60 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal de P & D Andina Elaboración: el autor.
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Tabla 8. ¿Se siente Identificado con la empresa?
Opciones fi %
Totalmente en desacuerdo 0 0%
En desacuerdo 0 0%
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo 12 20%
De acuerdo 35 58%
Totalmente de acuerdo 13 22%
Total 60 100%
Interpretación: Podemos observar que el 80% de los
trabajadores se sienten identificados con la empresa y el 20%
manifiesta que le es indiferente.
Fuente: Encuesta aplicada al personal de P & D Andina Elaboración: el autor.
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Tabla 9. ¿Crees que se obtienen buenos resultados al trabajar en
equipo?
Opciones fi %
Totalmente en desacuerdo 0 0%
En desacuerdo 2 3%
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo 5 8%
De acuerdo 35 58%
Totalmente de acuerdo 18 30%
Total 60 100%
Interpretación: Podemos observar que el 88% de los
trabajadores manifiestan que al trabajar en equipo obtienen
mejores resultados y solo un 3% opina lo contrario.
Fuente: Encuesta aplicada al personal de P & D Andina Elaboración: el autor.
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Tabla 10. ¿Cree usted que existe confianza entre compañeros de
trabajo?
Opciones fi %
Totalmente en desacuerdo 1 2%
En desacuerdo 12 20%
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo 4 7%
De acuerdo 30 50%
Totalmente de acuerdo 13 22%
Total 60 100%
Interpretación: Aproximadamente el 72% de los trabajadores
opinan que existe confianza entre los compañeros de trabajo en la
empresa, en tanto que un 22% manifiesta que no existe.
Fuente: Encuesta aplicada al personal de P & D Andina Elaboración: el autor.
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Tabla 11. ¿Es acorde el salario que percibe con el trabajo que realiza?
Interpretación: El 47% de los trabajadores consideran que
cuentan con salario acorde a su trabajo, mientras que el 11% está
en desacuerdo. Un 42 % le es indiferente.
Opciones fi %
Totalmente en desacuerdo 2 3%
En desacuerdo 5 8%
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo 25 42%
De acuerdo 12 20%
Totalmente de acuerdo 16 27%
Total 60 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal de P & D Andina Elaboración: el autor.
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34
Tabla 12. ¿Se tiene consideración del desempeño del trabajador en la
empresa en la que labora?
Interpretación: Se puede observar que el 90% de los
trabajadores consideran que la labor que desempeñan es
fundamental para la empresa, en tanto que a un 10% le es
indiferente.
.
Opciones fi %
Totalmente en desacuerdo 0 0%
En desacuerdo 0 0%
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo 6 10%
De acuerdo 39 65%
Totalmente de acuerdo 15 25%
Total 60 100% Fuente: Encuesta aplicada al personal de P & D Andina Elaboración: el autor.
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35
Tabla 13. ¿Cree usted que sus habilidades y conocimientos son
aplicadas en su puesto de trabajo?
Opciones fi %
Totalmente en desacuerdo 0 0%
En desacuerdo 0 0%
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo 12 20%
De acuerdo 35 58%
Totalmente de acuerdo 13 22%
Total 60 100%
Interpretación: El 80% de los trabajadores consideran que sus
habilidades y conocimientos son aplicadas en sus puestos de
trabajo, en tanto que a un 20% le es indiferente.
Fuente: Encuesta aplicada al personal de P & D Andina Elaboración: el autor.
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36
Tabla 14. ¿La empresa le brinda las capacitaciones adecuadas para su
correcto desempeño?
Interpretación: Podemos observar que el 5% de los trabajadores
manifiestan que la empresa no se preocupa por capacitarlos,
mientras que un 75% opina lo contrario.
Opciones fi %
Totalmente en desacuerdo 0 0%
En desacuerdo 3 5%
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo 12 20%
De acuerdo 30 50%
Totalmente de acuerdo 15 25%
Total 60 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal de P & D Andina Elaboración: el autor.
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37
Tabla 15. ¿Se cumplen todos los compromisos laborales en la empresa?
Interpretación: Podemos observar que el 63% de los
trabajadores manifiestan que cumplen con todos los compromisos
laborales, en tanto que un 8% no cumple con dichos
compromisos.
Opciones fi %
Totalmente en desacuerdo 0 0%
En desacuerdo 5 8%
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo 17 28%
De acuerdo 27 45%
Totalmente de acuerdo 11 18%
Total 60 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal de P & D Andina Elaboración: el autor.
Fuente: Encuesta aplicada al personal de P & D Andina Elaboración: el autor.
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38
Tabla 16. ¿Se otorga una realización periódica de incentivos?
Interpretación: Podemos observar que el 20% de los
trabajadores manifiestan que la empresa no realiza incentivos
periódicamente, en tanto que un 55% opina que la empresa si
realiza.
Opciones fi %
Totalmente en desacuerdo 5 8%
En desacuerdo 7 12%
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo 15 25%
De acuerdo 24 40%
Totalmente de acuerdo 9 15%
Total 60 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal de P & D Andina Elaboración: el autor.
Fuente: Encuesta aplicada al personal de P & D Andina Elaboración: el autor.
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39
Tabla 17. ¿Se le brindan condiciones de trabajo seguras?
Interpretación: Podemos observar que el 71% de los
trabajadores opinan que la empresa ofrece unas condiciones
seguras de trabajo y sólo el 5% opina que la empresa no brinda
condiciones seguras de trabajo.
Opciones fi %
Totalmente en desacuerdo 0 0%
En desacuerdo 3 5%
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo 14 23%
De acuerdo 35 58%
Totalmente de acuerdo 8 13%
Total 60 100%
Fuente: Encuesta aplicada al personal de P & D Andina Elaboración: el autor.
Fuente: Encuesta aplicada al personal de P & D Andina Elaboración: el autor.
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40
CAPÍTULO V
DISCUSION
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41
5. DISCUSIÓN.
El indicador de calidad revela que los trabajadores tienen una actitud
medianamente favorable, debido a que gran parte de ellos se siente
satisfecho de realizar su trabajo.
De acuerdo al indicador de liderazgo, los trabajadores tienen una actitud
favorable, ya que el líder se caracteriza por mantener una buena relación
laboral con los trabajadores.
La actitud de los trabajadores hacia el indicador trabajo en equipo es
favorable, debido a que la mayoría considera que existe una buena relación
entre los miembros de la empresa.
En cuanto al indicador valores organizacionales, los trabajadores presentan
una actitud medianamente favorable, ya que los trabajadores de la
empresa están presentes con los valores de solidaridad, confianza y
respeto.
Los trabajadores tienen una actitud medianamente favorable hacia el
indicador identidad con la institución, ya que la mayor parte de los
trabajadores se siente identificado con la empresa.
De acuerdo al indicador competencias laborales, los trabajadores
presentan una actitud medianamente favorable, debido a que gran parte de
los trabajadores consideran que los puestos que ocupan requieren de un
gran número de habilidades y conocimiento.
En cuanto al indicador motivación, los trabajadores tienen una actitud
medianamente favorable, debido a que consideran que la empresa se
preocupa por crear ambientes favorables de trabajo.
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42
Los trabajadores tienen una actitud medianamente favorable hacia el
indicador condiciones de trabajo, ya que considera que las condiciones
ambientales de la empresa facilitan su trabajo.
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43
CAPÍTULO VI
CONCLUCIONES Y RECOMENDACIONES
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6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.1. Conclusiones
La investigación realizada en P & D Andina arrojó las siguientes
conclusiones:
1. De acuerdo a los resultados obtenidos la cultura organizacional
influye de manera positiva elevando el desempeño laboral de los
trabajadores de la empresa P & D Andina.
2. P&D Andina posee un tipo de “cultura de clan”; debido a que la
empresa valora la lealtad, el compromiso personal, el trabajo en
equipo; donde los miembros se sienten identificados con la
empresa.
3. Se evidenció que el estilo de liderazgo que predomina en P&D
Andina es el liderazgo participativo.
4. El desempeño laboral de los trabajadores es medianamente
favorable, medido por los indicadores: competencia laboral,
motivación y condiciones de trabajo.
5. El desempeño laboral de los trabajadores se caracteriza por la
efectividad y calidad ya que estos logran cumplir con los
compromisos del trabajo en el plazo señalado.
6. El desempeño de los trabajadores de P&D Andina es evaluado a
través de la supervisión general.
7. El Desempeño Laboral de los trabajadores de P&D Andina se ve
afectado por la falta de capacitación así como de mayores
incentivos.
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45
8. En cuanto a la influencia de la Cultura Organizacional en el
Desempeño Laboral de los trabajadores de P&D Andina, se
concluye que su influencia es positiva.
6.2.- Recomendaciones.
Finalizada la investigación en P & D Andina la investigadora plantea
algunas recomendaciones que serán de gran utilidad a los directivos
de la organización con el fin de mejorar la cultura existente y el
desempeño de los trabajadores que actualmente laboran para ésta
organización:
1. Mejorar el potencial humano que posee la empresa, implementado
programas y cursos de capacitación que les permitan fortalecer aún
más sus habilidades y conocimientos.
2. Implementar incentivos, lo que permitirá tener un personal con un
nivel de motivación alto.
3. Reconocer la buena labor de los empleados, a través de:
felicitaciones, publicaciones, entre otros.
4. Mantener y fortalecer los aspectos positivos que posee la empresa.
5. La gerencia debe concientizar la necesidad de cambiar los esquemas
gerenciales y patrones de conductas para lograr las transformaciones
necesarias en la Institución, aprovechando las fortalezas existentes y
creando e impulsando mecanismos de control para atacar todas sus
debilidades en especial las detectadas a través de esta investigación.
6. Conservar los valores, las costumbres, los símbolos, las tradiciones,
los héroes, etc., entre otros elementos que son de suma importancia
para la empresa, pues dan paso a una mejor relación laboral porque
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se comparte con todos los miembros del Núcleo, al mismo tiempo que
facilita la adaptación del personal nuevo de ingreso a la empresa.
7. Es necesario realizar una distinción entre los factores de valor que
otorga una empresa que proyectan una ventaja sostenible o
determinan un factor de diferenciación como el conocimiento de sus
empleados, a los valores éticos que forman parte de los cimientos de
una cultura organizacional definida.
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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http://es.wikipedia.org/wiki/Cultura_organizacional http://gestion.pe/empleomanagement/cincoclavesculturaorganizacional-hacer-crecer-tu-empresa-2122190
http://arkhe-noticias.blogspot.com/2012/02/cultivar-la-cultura-organizacional.html
http://es.scribd.com/doc/172846241/Concepto-de-desempeno-laboral#scribd citado en Araujo y Guerra, 2007 Bohórquez Motivación y desempeño laboral: http://www.monografias.com/trabajos34/motivacionlaboral/motivacionlboral.shtml
http://bvs.sld.cu/revistas/infd/n809/infd2209.htm http://www.sappiens.com/castellano/articulos.nsf/Recursos_Humanos/_La_evaluaci%C3%B3n_y_su_influencia_en_el_desempe%C3%B1o_laboral/8EA0
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Anexos
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ENCUESTA
1. ¿Se siente usted satisfecho en su trabajo?
Totalmente en desacuerdo ( )
En desacuerdo ( )
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo( )
De acuerdo ( )
Totalmente de acuerdo ( )
2. Cuenta con las condiciones adecuadas en el trabajo?
Totalmente en desacuerdo ( )
En desacuerdo ( )
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo( )
De acuerdo ( )
Totalmente de acuerdo ( )
3. ¿Existe un buen nivel de las relaciones laborales con los superiores?
Totalmente en desacuerdo ( )
En desacuerdo ( )
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo( )
De acuerdo ( )
Totalmente de acuerdo ( )
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4. ¿Se le proporciona la información adecuada por parte de su jefe?
Totalmente en desacuerdo ( )
En desacuerdo ( )
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo( )
De acuerdo ( )
Totalmente de acuerdo ( )
5. ¿Se recurre a los trabajadores para la solución de problemas?
Totalmente en desacuerdo ( )
En desacuerdo ( )
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo( )
De acuerdo ( )
Totalmente de acuerdo ( )
6. ¿Se realiza una adecuada aplicación de los valores dentro de la empresa?
Totalmente en desacuerdo ( )
En desacuerdo ( )
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo( )
De acuerdo ( )
Totalmente de acuerdo ( )
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7. ¿Cuenta con ambientes agradables de trabajo?:
Totalmente en desacuerdo ( )
En desacuerdo ( )
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo( )
De acuerdo ( )
Totalmente de acuerdo ( )
8. ¿Se siente Identificado con la empresa?:
Totalmente en desacuerdo ( )
En desacuerdo ( )
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo( )
De acuerdo ( )
Totalmente de acuerdo ( )
9. ¿Crees que se obtienen buenos resultados al trabajar en equipo?
Totalmente en desacuerdo ( )
En desacuerdo ( )
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo( )
De acuerdo ( )
Totalmente de acuerdo ( )
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10. ¿Cree usted que existe confianza entre compañeros de trabajo?
Totalmente en desacuerdo ( )
En desacuerdo ( )
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo( )
De acuerdo ( )
Totalmente de acuerdo ( )
11. . ¿Es acorde es salario que percibe con el trabajo que realiza?
Totalmente en desacuerdo ( )
En desacuerdo ( )
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo( )
De acuerdo ( )
Totalmente de acuerdo ( )
12. ¿Se tiene consideración del desempeño del trabajador en la empresa en la que labora? :
Totalmente en desacuerdo ( )
En desacuerdo ( )
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo( )
De acuerdo ( )
Totalmente de acuerdo ( )
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13. . ¿Cree usted que sus habilidades y conocimientos son aplicados en su puesto de trabajo?:
Totalmente en desacuerdo ( )
En desacuerdo ( )
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo( )
De acuerdo ( )
Totalmente de acuerdo ( )
14. ¿La empresa le brinda las capacitaciones adecuadas para su correcto desempeño?
Totalmente en desacuerdo ( )
En desacuerdo ( )
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo( )
De acuerdo ( )
Totalmente de acuerdo ( )
15. ¿Se cumplen todos los compromisos laborales en la empresa?
Totalmente en desacuerdo ( )
En desacuerdo ( )
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo( )
De acuerdo ( )
Totalmente de acuerdo ( )
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16. ¿Se otorga una realización periódica de incentivos?
Totalmente en desacuerdo ( )
En desacuerdo ( )
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo( )
De acuerdo ( )
Totalmente de acuerdo ( )
17. ¿Se brinda condiciones de trabajo seguras?:
Totalmente en desacuerdo ( )
En desacuerdo ( )
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo( )
De acuerdo ( )
Totalmente de acuerdo ( )
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