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Instituto Tecnológico de Matamoros
Administración Gerencial Página 1
INSTITUTO TECNOLÓGICO DE
MATAMOROS
Ing. Electrónica
Administración Gerencial
Unidad II
“Administración del Recurso Humano”
Integrantes No. Control
Carrillo Robles Jesús Roberto 10260088
Coy Ruíz Juan Antonio 10260090
Rodríguez López Jannett Irene 10260117
Sáenz Altamirano Aldrin Ramsés 10260120
Zapata Ruiz Víctor Alfonso 10260131
Zapata Padrón Gustavo Junior 10260130
Marzo, 2014 H. Matamoros, Tamaulipas
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Índice
Tema Página
2.1 Definición……………………………………………............................... 3
2.2 Desafío de las Organizaciones…………………………………………... 5
2.2.1 Necesidades personales y las Metas de Organización…………………... 5
2.2.2 Desarrollo de Mecanismos para la reducción de conflictos…………..... 5
2.3 Contribución de la función administrativa de recursos humanos a la
organización……………………………………………………………... 6
2.3.1 Función de Planeación de Recursos Humanos…………………….…….. 6
2.3.2 Función de Empleo…………………………………….………………… 8
2.3.3 Administración de Sueldos y Salarios………….………………………... 10
2.3.4 Relaciones Laborales……………………….……………………………. 11
2.3.5 Servicios al Personal…………………….……………………………….. 11
2.4 Manejo y Solución de Conflictos..………………………………………. 12
Conclusión………………………………………………………………... 12
Bibliografía………………………………………………………....…….. 13
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Administración del Recurso Humano.
2.1 – Definición.
La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y
coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente
del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que
colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo.
Funciones del Departamento de Recursos Humanos (DRH).
El Departamento de Recursos Humanos (DRH) es esencialmente de servicios. Sus funciones varían
dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus
gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.
Objetivo:
El principal objetivo de la Administración de Recursos Humanos es mejorar las contribuciones
productivas del personal a la organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista
estratégico, ético y social.
Composición del DRH.
Reclutamiento de Personal: Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener
informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.
Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
Selección: El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre
los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse.
Evaluación de Desempeño: Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad
administrativa.
Compensación: Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada
por el servicio prestado) en valor monetario, al empleado.
Beneficios Sociales: Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las
empresas ofrecen a sus empleados. Estos beneficios pueden ser financiados total o
parcialmente por la empresa.
Higiene y Seguridad: Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas
a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto
nivel de salud de los empleados.
Entrenamiento y Desarrollo: Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los
ocupantes de los puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus
empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral, obteniendo de esta manera
mayor productividad de la empresa.
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Relaciones Laborales: Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos,
tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados.
Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociación
política inteligente.
Auditoría: La auditoría se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal
de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias
para mejorar.
Ubicación del Departamento de RH dentro del organigrama de la Empresa.
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2.2 – Desafío de las Organizaciones.
El principal desafió de los administradores de recursos humanos es lograr el mejoramiento
de las organizaciones de que formamos parte, haciéndolas más eficientes y eficaces.
Las organizaciones mejoran mediante el uso más eficaz y eficiente de todos sus recursos,
en especial el humano. Un uso más eficaz de sus recursos significa producir bienes y
servicios aceptables para la sociedad. Un uso más eficiente implica que la organización
debe utilizar solo la cantidad mínima de recursos necesarios para la producción de sus
bienes y servicios. La suma de estos dos factores conduce a mejores niveles de
productividad.
2.2.1 - Necesidades personales y metas de organización.
Trabajar en una organización es compartir un destino común, por lo menos temporalmente.
Aportar nuestro tiempo, capacidades y esfuerzo requiere de la aplicación de una serie de principios
administrativos no sólo en las tareas que se desempeñan, sino más importante aún, coordinarla con
reglas de conducta para con nosotros mismos y para con los demás.
Cada nueva generación de empleados está mejor educada y más preparada que la anterior, por lo
cual esperan un liderazgo inteligente y un trato más acorde con los avances que ha logrado la
civilización.
Las personas buscan su realización y se fijan objetivos. Las organizaciones deben contribuir a que
las personas logren sus metas para obtener así las metas de la empresa.
La función de recursos humanos consiste en lograr seis propósitos esenciales:
a) Definir qué personal es el que requiere la organización.
b) Reclutar y contratar a las personas más adecuadas para la empresa.
c) Retener y lograr la permanencia de los mejores individuos en la organización.
d) Conseguir que los trabajadores contribuyan a los objetivos de la empresa.
e) Remunerar y retribuir a las personas por sus aportaciones.
f) Lograr una mayor autorrealización del personal en su trabajo.
2.2.2 - Desarrollo de mecanismos para la reducción de conflictos.
En el trabajo es donde pasamos una parte importante de nuestro día, de allí que cuando se presenta
un conflicto laboral importante, éste consiga afectarnos de tal modo que resulta muy difícil separar
este escenario de nuestra vida personal.
Debemos reconocer que los conflictos no se pueden evitar, pero se pueden reducir y obtener algo
bueno de ellos.
Los tres puntos clave para solucionar un conflicto son
Negociación
Mediación
Conciliación.
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2.3 - Contribución de la función administrativa de recursos humanos a la
organización.
Los objetivos de la administración de recursos humanos derivan de los objetivos de la organización.
Los principales objetivos de la administración de recursos humanos son:
1.- Crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con habilidades y motivación
suficientes para conseguir los objetivos de la organización.
2.- Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el
desarrollo y la satisfacción plena de los recursos humanos y el logro de los objetivos individuales.
3.- Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
Objetivos individuales.
Selección de personal
Entrenamiento y capacitación
Implementación de sistemas de Evaluación del Desempeño
Orientación profesional
Conceptos y modelos de actitudes y motivación
Reducción de conflictos
Estudios de clima laboral, entre otros.
2.3.1 - Función de planeación de recursos humanos
Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que
tendrá una organización.
Al determinar el número y el tipo de empleados que serían necesarios, el departamento
de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más.
Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el
momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad altamente prioritaria.
Propósitos:
Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se
necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización.
Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.
Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a los
discapacitados.
Organizar los programas de capacitación de empleados.
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Ventajas:
Mejorar la utilización de recursos humanos
Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos
globales de la organización
Economizar en las contrataciones
Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos
Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores
niveles de productividad mediante la aportación de personal más capacitado.
Una organización de tamaño reducido también puede lograr estas ventajas, pero su mejoría
en efectividad puede resultar considerablemente menor debido a la escala más reducida de
sus operaciones.
Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas que, basadas
en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones
de la organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las
necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y
cualitativamente, así como su costo.
Modelo de planeación de recursos humanos
El formular un Modelo de planeación, es un proceso que consiste en responder cuatro
preguntas básicas. Estas preguntas son las siguientes:
¿Cuáles son el propósito y los objetivos de la organización?
¿A dónde se dirige actualmente la organización?
¿En qué tipo de ambiente se encuentra la organización?
¿Qué puede hacerse para alcanzar con mayor efectividad los objetivos
organizacionales en el futuro?
Al elaborarlo, ya sea mediante un proceso ordenado de planificación o un proceso más
intuitivo y empírico, las empresas deben definir cuáles van a ser sus ventajas competitivas,
es decir, de qué manera van a superar a sus competidores en la lucha por un mercado o por
un segmento determinado del mercado.
Las principales estrategias para elaborar dicho modelo, entre las que pueden elegir las
empresas son:
Costo Bajo.
Diferenciación.
Enfoque o Especialización.
Algunas empresas optan por ofrecer sus productos servicios a un precio más bajo que el de
sus competidores, lo cual las obliga a ser más eficientes y tener costos más bajos
de producción. Otras empresas intentan diferenciarse de sus competidores, creando nuevos
productos y servicios. Por último, otras intentan especializarse en un segmento o nicho del
mercado, el cual consideren poco explotado o en el que piensen que pueden tener ventajas
sobre sus competidores.
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2.3.2 - Función de Empleo.
Consiste en lograr que todos los puestos sean cubiertos por el personal idóneo, de acuerdo con una
adecuada planeación de recursos humanos.
Reclutamiento
Selección
Contratación
Reclutamiento.
Tiene como objetivo buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten.
Siempre que se registre una vacante, antes de recurrir a fuentes externas, deberá procurarse cubrirla,
en igualdad de circunstancias, con personas que ya estén laborando en la organización y para
quienes esto signifique un ascenso.
Selección.
Tiene como objetivo analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre
bases objetivas, cuáles tienen mayor potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de
desarrollo futuro, tanto personal como de la organización.
Para efectos de una selección objetiva, deberá recurrirse al uso de técnicas, psicotécnicas, encuestas
socioeconómicas, etc., a fin de eliminar hasta donde sea posible la subjetividad en las decisiones.
Contratación.
Su objetivo es llegar a acuerdos con las personas, que satisfagan en la mejor forma posible los
intereses del trabajador y de la organización.
Se requiere establecer un clima de cordialidad y esfuerzo coordinado entre la empresa y el
trabajador.
Inducción:
Dar la información necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las actividades pertinentes para
lograr su rápida incorporación a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de
lograr una identificación entre el nuevo miembro y la organización y viceversa.
Publicar y difundir los objetivos y políticas de la organización así como todos aquellos
aspectos que la caracterizan, aceptando las críticas y sugerencias como una forma de lograr la
constante superación y hacer verdaderamente partícipes de esta a los diferentes sectores que la
componen o se relacionan con ella.
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Integración, promoción y transferencia:
Asignar los trabajadores a los puestos en que mejor utilicen sus habilidades. Buscar su desarrollo
integral y estar pendiente de aquellos movimientos que le permitan la mejor posición para su
desarrollo, el de la organización y el de una colectividad.
Siempre que exista una vacante, antes de recurrir a fuentes externas, deberá procurarse cubrirla, en
igualdad de circunstancias, con personas que ya estén laborando en la organización y para quiénes
esto signifique un ascenso.
Control del vencimiento de contratos de trabajo:
Llegado el caso de término de contratos de trabajo, esto deberá hacerse en la forma más
conveniente tanto para la organización, como para el trabajador de acuerdo a la Ley.
Cuando se produzca la terminación de la relación de trabajo, deberán practicarse una entrevista final
a efecto de conocer los puntos de vista del que se retira y aprovechar la información y ascensos,
considerando los resultados obtenidos por cada persona en relación con los objetivos de su puesto y
departamento.
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2.3.3- Administración de sueldos y salarios
La administración de sueldos y salarios forma parte de la administración de los recursos humanos y
en su fase de planeación adquiere una relevante importancia porque se tienen que determinar las
estrategias relacionadas a las tácticas y procesos que se tienen que seguir para que el trabajador se
sienta a gusto en el aspecto económico y en el aspecto psicológico. La administración de sueldos y
salarios comprende: la evaluación del desempeño, la legislación laboral y la higiene y seguridad
industrial.
El sistema para determinar el pago de los salarios debe tomar en cuenta factores que
considera el puesto a desempeñar, la eficiencia, las necesidades e inquietudes del personal y
las posibilidades de la Empresa.
Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.
Sueldo es el pago a empleados de confianza y su distinción con el salario es únicamente por
la periodicidad ya que el sueldo es quincenal o decenal .El salario puede ser nominal, real o
diario integrado.
La técnica que nos auxilia para determinar tanto el sueldo como el salario que percibe el
recurso humano de la Empresa es la nómina, documento donde se encuentra la relación de
empleados y se muestran las percepciones y deducciones derivadas de una relación laboral.
Evaluación del desempeño.
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2.3.4 - Relaciones Laborales.
El recurso humano de la Empresa requiere una seguridad en su trabajo basada en su nivel de
productividad y en la firma de un contrato individual de trabajo. La ley Federal de Trabajo en
México establece las bases jurídicas de las relaciones laborales en México, esta ley emana del
artículo 123 constitucional.
En esta ley, se establece que tanto trabajadores como Empresa (patrón) tienen una serie de
obligaciones y derechos uno con respecto del otro; resultado o consecuencia de la relación laboral o
contrato de trabajo que une a las dos partes de manera voluntaria.
En las relaciones laborales intervienen aspectos como la relación de trabajo propiamente dicha, el
contrato de trabajo, la contratación, la suspensión y término de la relación de trabajo, así como la
creación y funcionamiento de los sindicatos de los trabajadores y de los patrones, así como los
organismos empresariales existentes.
2.3.5 - Servicio al personal.
HIGIENE Y SEGURIDAD
La salud es fuente de riqueza, esta frase encierra la verdad que ayuda a las Empresas a elevar su
productividad. Un trabajador sano es un trabajador productivo que contribuye permanentemente al
incremento de la productividad y de la competitividad de la Empresa, en la actualidad se busca la
certificación ISO 18000 (International Organization Standarization, IOS, por sus siglas en inglés),
que certifica la seguridad e higiene que existen en la Empresa (BS8800,norma inglesa).
Los recursos humanos en la Empresa están expuestos de manera constante a adquirir enfermedades
profesionales, resultado de sus actividades productivas o accidentes de trabajo que se pueden
presentar por descuidos, errores u omisiones.
La seguridad y la higiene industrial es parte de la administración de los recursos humanos y se
tienen que considerar en su fase de planeación, ya que es importante conocer los índices de
rotación, ausencia o traslado del personal como resultado de una enfermedad profesional o de un
accidente de trabajo, para estar prevenidos ante posibles contingencias y resolverlas de inmediato.
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2.4 - Manejo y Solución de Conflictos
Los conflictos son inherentes a toda organización y/o grupo y se presentan debido a las
discrepancias, desacuerdo u oposición entre dos o más partes.
Una situación en la que dos o más partes perciben que tienen intereses divergentes, lo que
determina actitudes y opiniones diferentes, derivando en un enfrentamiento. Por extensión, es una
construcción social, propia del ser humano, con posibilidades de ser conducida, transformada y
superada por las mismas partes, con o sin ayuda de terceros.
Desde la parte laboral los conflictos pueden suscitarse entre trabajadores y jefes, trabajadores y
trabajadores o entre los mismos jefes.
Los conflictos pueden clasificarse de acuerdo a:
Los sujetos involucrados: trabajadores y/o patrones
La naturaleza del conflicto la cual puede ser de orden jurídico (normas de trabajo) o
económico (condiciones laborales)
Tipo de interés: pueden ser individuales o colectivos.
¿Cómo podemos resolver los conflictos?
Primero que nada escuchar.
Escuchar centrándose en la otra persona
Escuchar sin centrarse en el propio punto de vista
¿Qué dificulta escuchar bien?
Bloqueadores: Son respuestas centradas en nosotros mismos y no en el otro. Bloquean el flujo de la comunicación.
Ironía: “Así es que está cansada la joyita”
Amenaza: “Si sigues quejándote te va a ir mal”
Acusación: “Si lo hubieras hecho antes…”
Conclusión.
La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la
empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de
los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de estos. Así como
también la maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la
capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos.
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Bibliografía
- Planeación de Recursos Humanos - Ángel Manuel Bravo Realza
http://www.monografias.com/trabajos93/planeacion-de-recursos-humanos/planeacion-de-recursos-
humanos.shtml
- Administración Contemporánea - Capítulo 9 “Administración de recursos humanos” - Juan
Gerardo Garza Treviño.
http://cvonline.uaeh.edu.mx/Cursos/Especialidad/Modulo5_PDF/ESTEM05T03E01.pdf
- Administración de RRHH (Recursos Humanos) en México – Cris usuario del Rincón del Vago
http://html.rincondelvago.com/administracion-de-rrhh-en-mexico_1.html
- Administración de Recursos Humanos – José Ramírez
http://www.monografias.com/trabajos42/administracion-recursos-humanos/administracion-
recursos-humanos2.shtml
- Objetivos de la administración de recursos humanos - Administración de Empresas
http://admindeempresas.blogspot.mx/2008/05/objetivos-de-la-administracion-de.html
- La Empresa Y Sus Áreas Funcionales – Administración De Los Recursos Humanos - Curso De
Administración II - 5ª Edición. - Cerón // Franco / Galván Monroy / Pérez Mireles / Solorza - Enero
De 2011.
http://es.scribd.com/doc/50331844/23/ADMINISTRACION-DE-SUELDOS-Y-SALARIOS
- Manejo y solución de conflictos en la empresa - Karla Fabiola Medina Flores
http://educacionvirtual2013.wordpress.com/2013/04/16/manejo-y-solucion-de-conflictos-en-la-
empresa/
- Resolución de Conflictos en el Entorno Laboral
http://www.slideshare.net/ptardilaq/resolucin-de-conflictos-6962981