Työsyrjintä perhesuhteen perusteella työhönotossa

Itä-Suomen yliopisto

Oikeustieteiden laitos

Pro gradu -tutkielma

5.3.2020

Tekijä: Henri Elmeri Vappula 270747

Ohjaaja: Marjo Ylhäinen

II

Tiivistelmä

ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO

Tiedekunta

Yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta

Yksikkö

Oikeustieteiden laitos

Tekijä

Henri Elmeri Vappula

Ohjaaja

Marjo Ylhäinen

Työn nimi

Työsyrjintä perhesuhteen perusteella työhönotossa

Pääaine

Oikeustiede

Työn laji

Pro gradu

Aika

5.3.2020

Sivuja

VIII – 68

Tiivistelmä

Syrjintä ja epätasapuolinen kohtelu on lisääntynyt viime vuosina niin yleisellä tasolla kuin työ-

paikoillakin. Uusia tapoja ja tekomuotoja on myös syntynyt. Tasapuoliseen kohteluun ja syrjin-

tään on kuitenkin viime aikoina kiinnitetty enemmän huomiota ja asia otetaan aikaisempaa va-

kavammin. Vuonna 2015 voimaan astuneen uuden yhdenvertaisuuslain myötä syrjintäperusteet

tasa-arvoistettiin ja myös perhesuhteet saatettiin nimenomaisesti kiellettyjen syrjintäperusteiden

joukkoon.

Tutkielmassa selvitetään lainopillista tutkimusmenetelmää hyödyntäen, mitä yhdenvertaisuus-

lain 8 §:ssä sekä rikoslain 47 luvun 3 §:ssä kiellettynä syrjintäperusteena mainittu perhesuhde

tarkoittaa. Tutkielmassa paneudutaan perhesuhteita koskevien tietojen merkitykseen työhönot-

toprosessissa, sillä yhdenvertaisuuslain mukaisesta käänteisestä todistustaakasta johtuen niillä

saattaa olla merkittävä rooli mahdollisessa työsyrjintää koskevassa hyvitysoikeudenkäynnissä.

Lisäksi työssä esitellään laajasti syrjityksi tulleen oikeussuojaa ja käytettävissä olevaa viran-

omaisapua.

Yhteenvedossa määritellään perhesuhdekäsitteen sisältöä ja käsitellään syrjintää kokeneen tai

epäilevän työnhakijan tilannetta sekä mahdollisuuksia asian eteenpäin viemiseksi.

Avainsanat

Työsyrjintä, perhesuhteet, työhönotto, yhdenvertaisuus

III

SISÄLLYS

LÄHTEET IV

LYHENTEET VIII

1. JOHDANTO 1

2. KESKEISIÄ KÄSITTEITÄ 5

2.1 Työhönotto 5

2.2 Ansioituneisuusvertailu 7

2.3 Syrjintä 9

2.3.1 Syrjinnästä työsuhteessa 9

2.3.2 Välitön ja välillinen syrjintä 12

2.3.3 Poikkeamisperuste ja positiivinen erityiskohtelu 14

2.3.3 Vertailuasema ja suhteellisuusperuste 17

2.3.4 Vastatoimien kielto 18

2.4 Syrjintäolettama ja todistustaakka 20

3. PERHESUHTEEN MÄÄRITELMÄ 24

4. TYÖHONOTTOTILANNE JA PERHESUHTEET 32

4.1 Hakijan perhesuhteista kysyminen 32

4.2 Asianmukainen perhesuhteista kysyminen 35

4.3 Työnhakijan itsensä esille tuomat perhesuhdetiedot 38

4.4 Asiattomien kysymysten vaikutukset 39

5. SYRJITYKSI TULLEEN OIKEUSSUOJA 41

5.1 Yleisesti 41

5.2 Työsuojelu- ja tasa-arvoviranomaiset 42

5.3 Työnantajan velvollisuus antaa selvitys valintapäätöksestään 46

5.4 Hyvityskanne tuomioistuimessa 48

5.5 Vahingonkorvaus työsopimuslain ja vahingonkorvauslain nojalla 53

5.6 Työsyrjintä rikoksena 55

6. YHTEENVETO 63

IV

LÄHTEET

KIRJALLISUUS

Ahtela, Karoliina – Bruun, Niklas – Koskinen Pirkko K. – Nummijärvi, Anja – Saloheimo,

Jorma. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus. Gummeruksen Kirjapaino Oy. Helsinki 2006. (Ah-

tela ym.)

Anttila, Outi – Ojanen, Tuomas (toim.). Yhdenvertaisuuslaki kommentein. Alma Talent Oy.

Helsinki 2019.

Frände, Dan. Yleinen rikosoikeus. Edita Publishing Oy. Porvoo 2012.

Hemmo, Mika. Vahingonkorvausoikeuden oppikirja. WSOY. Vantaa 2002.

Kairinen, Martti – Koskinen, Seppo – Nieminen Kimmo – Valkonen, Mika. Työoikeus. Sanoma

Pro Oy. Helsinki 2013. (Kairinen ym.)

Kess, Kaija – Ahlroth, Minea. Epäasiallinen kohtelu – häirintä ja syrjintä työyhteisössä. Edita

Prima Oy. Helsinki 2012.

Kuoppamäki, Markku. Yhdenvertaisuus ja syrjintä työelämässä. Edita Prima Oy, Helsinki

2008.

Koskinen, Seppo – Alapuranen, Leena – Heino, Anna-Maija – Salli, Minna.

Henkilötietojen käsittely työelämässä. Edita. Helsinki 2005.

Koskinen, Seppo – Hyvärinen, Anu. Raskautta ja perhesuhteita koskevien tietojen

kerääminen työhönotossa ja työsuhteen aikana. Edilex Asiantuntijakirjoitukset

13.10.2011. [www.edilex.fi/lakikirjasto/8141]

Koskinen, Seppo – Ullakonoja, Vesa – Vento, Harri. Työrikos. Lapin yliopistopaino.

Rovaniemi 2008.

Koskinen, Seppo – Nieminen, Kimmo – Valkonen, Mika. Työhönotto ja työsopimuksen

ehdot. WSOYpro. Helsinki 2008.

Kuikko, Tapio. Uusi työturvallisuuslaki. Talentum. Helsinki 2003.

V

Lappi-Seppälä, Tapio – Hakamies, Kaarlo – Koskinen, Pekka – Majanen, Martti –

Melander, Sakari – Nuotio, Kimmo – Nuutila, Ari-Matti – Ojala, Timo – Rautio, Ilkka.

Rikosoikeus. SanomaPro. Helsinki 2013. (Lappi-Seppälä ym.)

Leppänen, Katja. Yhdenvertaisuus työelämässä. Talentum Media. Helsinki 2015.

Nieminen, Kimmo. Tasa-arvolaki työsuhteessa. WSOY. Helsinki 2005.

Nyyssölä, Mikko. Yksityisyyden suoja työsuhteessa. Sanoma pro. Helsinki 2014.

Raatikainen, Ari. Yksityisyydensuoja työelämässä. Edita. Helsinki 2002.

Routamo, Eero – Ståhlberg, Pauli – Karhu, Juha. Suomen vahingonkorvausoikeus.

Talentum. Helsinki 2006.

Timonen, Pekka (toim.). KKO:n ratkaisut kommentein 2016:II. Alma Talent. Helsinki 2017.

Valkonen, Mika – Koskinen, Seppo. Yhdenvertainen kohtelu työsuhteessa. Alma Talent.

Helsinki 2018.

VIRALLISLÄHTEET

HE 19/2014 vp, Hallituksen esitys Eduskunnalle yhdenvertaisuuslaiksi ja eräiksi siihen liitty-

viksi laeiksi.

HE 67/2008 vp, Hallituksen esitys eduskunnalle laiksi yhdenvertaisuuslain 7 §:n muuttami-

sesta.

HE 44/2006 vp, Hallituksen esitys eduskunnalle laeiksi työsopimuslain 4 luvun ja merimieslain

muuttamisesta.

HE 195/2004 vp, Hallituksen esitys eduskunnalle laiksi naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta

annetun lain muuttamisesta.

HE 167/2003 vp, Hallituksen esitys eduskunnalle laiksi vahingonkorvauslain muuttamisesta ja

eräiksi siihen liittyviksi laeiksi.

HE 44/2003 vp, Hallituksen esitys eduskunnalle laiksi yhdenvertaisuuden turvaamisesta sekä

eräiden siihen liittyvien lakien muuttamisesta.

VI

HE 200/2000 vp, Hallituksen esitys eduskunnalle laiksi virallistetusta parisuhteesta.

HE 157/2000 vp, Hallituksen esitys eduskunnalle työsopimuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi

laeiksi.

HE 75/2000 vp, Hallituksen esitys eduskunnalle laiksi yksityisyyden suojasta työelämässä ja

eräiksi siihen liittyviksi laeiksi.

HE 15/2000 vp, Hallituksen esitys eduskunnalle laiksi ulkomaalaislain muuttamisesta.

HE 309/1993 vp, Hallituksen esitys eduskunnalle perustuslakien perusoikeussäännösten muut-

tamisesta.

HE 94/1993 vp, Hallituksen esitys Eduskunnalle rikoslainsäädännön kokonaisuudistuksen toi-

sen vaiheen käsittäviksi rikoslain ja eräiden muiden lakien muutoksiksi.

HE 57/1985 vp, Hallituksen esitys Eduskunnalle naisten ja miesten välistä tasa-arvoa koske-

vaksi lainsäädännöksi.

KM 2009:4. Yhdenvertaisuustoimikunnan mietintö. Ehdotus uudeksi yhdenvertaisuuslaiksi ja

siihen liittyväksi lainsäädännöksi.

OIKEUSKÄYTÄNTÖ

Korkein hallinto-oikeus:

KHO 1989 A 32

Korkein oikeus:

KKO 2018:39

KKO 2018:31

KKO 2016:53

KKO 2015:41

KKO 2005:25

KKO 1996:140

Hovioikeus:

VII

Helsingin HO S 11/1450

Helsingin HO S 11/1320

Helsingin HO S 03/435

Itä-Suomen HO R 96/480

Käräjäoikeus:

Kuopion KäO R 96/480

Euroopan unionin tuomioistuin:

C-193/17, 22.1.2019

C-188/15, 14.3.2017

C-229/08, 12.1.2010

C-303/06, 17.7.2008

C-109/00, 4.10.2001

C-207/98, 3.2.1998

C-177/88, 8.11.1990

C-109/88, 17.10.1989

Tasa-arvolautakunnan lausunto:

Tasa-arvolautakunnan lausunto 25.3.2004 (2/2004).

Tasa-arvovaltuutetun lausunto:

Tasa-arvovaltuutetun lausunto 18.9.2017 (TAS/114/2017).

Tasa-arvovaltuutetun lausunto 30.11.2010 (TAS/370/2010).

INTERNET LÄHTEET

Tilastokeskus: Käsitteet: Perhe. Saatavilla www-muodossa <http://www.tilastokes-

kus.fi/meta/kas/perhe.html>. Luettu: 17.4.2019.

VIII

LYHENTEET

HE Hallituksen esitys

HO Hovioikeus

KHO Korkein hallinto-oikeus

KKO Korkein oikeus

KäO Käräjäoikeus

TAS Tasa-arvovaltuutetun lausunto

1

1. JOHDANTO

Syrjintä ja epätasapuolinen kohtelu on lisääntynyt viime vuosina niin yleisellä tasolla kuin

työpaikoillakin. Uusia tapoja ja tekomuotoja on myös syntynyt. Tasapuoliseen kohteluun ja

syrjintään on kuitenkin viime aikoina kiinnitetty enemmän huomiota ja asia otetaan aikai-

sempaa vakavammin. Suomi on sitoutunut useisiin syrjinnän kieltäviin kansainvälisiin sopi-

muksiin. Suomen perustuslaki (731/1999) kieltää syrjinnän ja takaa kaikille tasapuolisen

kohtelun. Asian tärkeydestä johtuen syrjinnästä ja tasapuolisesta kohtelusta on säädetty

myös useissa muissakin laeissa.

Työoikeudenalalla etenkin yksityisen sektorin puolella työhönottoa on kuitenkin pidetty pe-

rinteisesti sellaisena sääntelemättömänä alueena, jossa työnantajalla on lähes rajoittamaton

oikeus valita tehtävään mielestään sopivin hakija. Vapautta ja sääntelemättömyyttä kuvaa

esimerkiksi se, että työhönottoa ei ole työsopimuslaissa (55/2001) taikka yhdenvertaisuus-

laissa (1325/2014) nimenomaisesti edes määritelty, vaan sen määritelmä perustuu oikeus-

kirjallisuuteen, jonka mukaan työhönotto alkaa työpaikkailmoittelusta ja päättyy valintapää-

töksen tekemiseen.1 Edellä mainitusta huolimatta työnantajan valinnanvapautta työntekijää

valitessaan on lainsäädännön avulla rajoitettu.

Työsopimuslain 2 luku käsittelee työnantajan velvollisuuksia. Työsopimuslaki velvoittaa

työnantajaa kohtelemaan niin työntekijöitä kuin työnhakijoitakin tasapuolisesti ja syrjimät-

tömästi, mikäli erilaiseen kohteluun ei ole kappaleessa 2.3.3 tarkemmin käsiteltävää hyväk-

syttävää ja painavaa syytä. Siinä missä tasapuolinen ja syrjimätön kohtelu nähdään työnan-

tajan velvoitteena, voidaan se yhtä lailla nähdä myös työntekijöille ja työnhakijoille kuulu-

vina oikeuksina. Työnantajan vapautta uuden työntekijän valinnassa rajoittavat myös ny-

kyisten ja vanhojen työntekijöiden oikeudet, kuten osa-aikaisen työntekijän oikeus lisätöihin

ennen uutta työntekijää ja taloudellis-tuotannollisin syin irtisanotun takaisinottovelvollisuus.

Kuten jo edellä kävi ilmi, syrjinnän kiellossa ja yhdenvertaisen kohtelun vaatimuksessa on

kysymys perustuslaissa tunnustetuista oikeuksista. Varsinaisen asiaa koskevan lainsäädän-

nön muodostuksessa kansainvälisillä sopimuksilla ja Euroopan unionin oikeudella on kui-

tenkin ollut merkittävä roolinsa. Aikanaan säädetyllä ja jo vanhalla yhdenvertaisuuslailla

1 Koskinen – Nieminen – Valkonen 2008. s. 30.

2

(21/2004) nimittäin saatettiin voimaan Euroopan yhteisöjen rotusyrjintädirektiivi

(2000/43/EY) ja samanarvoista kohtelua koskeva direktiivi (2000/78/EY).2

Vuonna 2004 voimaan astunut vanha yhdenvertaisuuslaki jäi kuitenkin epäsuhtaiseksi, sillä

se loi laajemman suojan etniselle syrjinnälle kuin muille syrjintäperusteille. Tämän työn kan-

nalta olennaisin seikka oli kuitenkin perhesuhteen puuttuminen nimenomaisesta kiellettyjen

syrjintäperusteiden listauksesta. Toki syrjintä perhesuhteiden perusteella oli kielletty van-

hankin yhdenvertaisuuslain aikana, sillä sen voitiin katsoa kuuluvaan muuhun henkilöön liit-

tyvän perusteen alaan. Yhdenvertaisuuslain mukaisen hyvityksen tuomitseminen ei kuiten-

kaan ollut mahdollista pelkästään tämän muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.3 Osa

syrjintäperusteista oli täten toisia perusteita heikommassa asemassa. Asia kuitenkin korjaan-

tui vuoden 2015 alusta voimaan astuneen uuden yhdenvertaisuuslain myötä, jolloin kaikki

syrjintäperusteet tasa-arvoistettiin ja myös tämän työn kannalta oleellinen käsite ”perhesuh-

teet” saatiin nimenomaisesti kiellettyjen syrjintäperusteiden listalle. Harmonian säilyttä-

miseksi samalla myös tasa-arvolakiin (609/1986) ja työsopimuslakiin tehtiin pienempiä

muutoksia.

Tutkimusaiheena on perhesuhteen perusteella tapahtuva työsyrjintä työhönotossa. Tutkielma

rajataan käsittelemään perhesuhteen perusteella tapahtuvaa syrjintää nimenomaan työ-

hönotossa, jolloin muut työsuhteen vaiheet ja syrjintäperusteet rajataan tutkimuksen ulko-

puolelle. Uudessa yhdenvertaisuuslaissa kuten rikoslaissakin (39/1889) perhesuhde on sää-

detty nimenomaisesti kielletyksi syrjintäperusteeksi, mutta käsitteen sisältö on jätetty avaa-

matta. Tutkielman tutkimuskysymys on mitä yhdenvertaisuuslain 8 §:ssä sekä rikoslain 47

luvun 3 §:ssä tarkoitettu perhesuhde tarkoittaa.

Tutkimusmetodina käytän ainoastaan lainopillista menetelmää. Tarkoituksena on tutkia voi-

massa olevan oikeuden sisältöä ja tulkintaa. Tutkimustyössäni on kysymys kielellisestä tul-

kinnasta, sillä tutkimuskysymys rakentuu perhesuhde-käsitteen selventämisen ympärille.

Kyse on sekä työoikeudellisesta että rikosoikeudellisesta käsitteestä, joten rikosoikeudelli-

nen laillisuusperiaate rajoittaa tulkintaa hyvin vahvasti. Tavoitteena on selvittää, onko laa-

jentava, systemaattinen tai tavoitteellinen tulkinta mahdollinen ja jos niin millä asteella, vai

2 Ahtela ym. 2006. s. 28. 3 Kuoppamäki 2008. s. 160.

3

rajaako rikosoikeudellinen laillisuusperiaate tulkinnan ainoastaan sanamuodon mukaiseen

tulkintaan, sekä sen tarkentamiseen.

Yhdenvertaisuuslaissa tarkoitetun perhesuhde-käsitteen tulkitsemisessa apuna käytetään

edellä mainitun rikoslain lisäksi aihetta lähellä olevaa tasa-arvolakia, jonka pidemmästä voi-

massaolosta johtuen kyseistä lakia koskevaa oikeuskäytäntöäkin löytyy huomattavasti

enemmän kuin verrattain nuoresta yhdenvertaisuuslaista.

Valittuun tutkimuskysymykseen ei löydy suoraa vastausta vahvasti velvoittavista oikeusläh-

teistä, kuten kirjoitetusta lainsäädännöstä. Tulkinta-apua on täten haettava heikosti velvoit-

tavista oikeuslähteistä sekä oikeuskäytännöstä. Heikosti velvoittavista oikeuslähteistä suu-

rimpaan rooliin nousevat erilaiset asiantuntijatahojen ei sitovat -kannanotot ja -lausunnot,

sillä lainvalmisteluaineistoistakaan ei kovin selkeitä tai yksiselitteisiä vastauksia ole tarjolla.

Korkein oikeus on kahdessa tapauksessaan kuitenkin käsitellyt perhesuhde käsitteen sisäl-

töä, joten oikeuskäytäntö nouseekin työn tärkeimmäksi tulkintavälineeksi perhesuhdekäsit-

teen sisältöä määriteltäessä. Työssä tullaan lisäksi hyödyntämään laajasti Euroopan yhteisö-

jen tuomioistuimen oikeuskäytäntöä sekä oikeuskirjallisuutta. Syrjintää sekä työsyrjintää

koskevaa kirjallisuutta löytyy runsaasti, mutta niissä ei valitettavasti oteta kantaa perhesuh-

teen käsitteen sisältöön, tai jos otetaan, tapahtuu se pääsääntöisesti hyvin pintapuolisesti.

Perhesuhteiden vahvasta kulttuurisesta sidonnaisuudesta johtuen oikeusvertailevan tutki-

musmetodin käyttö ei tätä tutkimustyötä tehdessä ollut mielekästä, vaan pääpaino pidettiin

kansallisessa sekä EU-tason sääntelyssä. Työ on kirjoitettu korostuneesti syrjityksi tulleen

työntekijän näkökulmasta, mistä johtuen työssä ei käsitellä erilaisia työnantajalle asetettuja

vaatimuksia yhdenvertaisuuden edistämiseksi, kuten yhdenvertaisuuden edistämissuunnitel-

man laatimista. Täten työssä tullaan keskittymään yksittäisissä syrjintätapauksissa uhriksi

joutuneiden työnhakijoiden asemaan ja heidän käytettävissään oleviin oikeussuojakeinoihin.

Työ alkaa aiheen kannalta tärkeimpien apukäsitteiden esittelyllä ja määrittelyllä. Keskeisiä

käsitteitä luvussa selvitetään syrjintään liittyvien käsitteiden lisäksi muun muassa mitä työ-

hönotolla ja siihen vahvasti liittyvällä ansiovertailulla tarkoitetaan. Syrjinnän kieltoa ja syr-

jinnän käsitteen sisältöä läpikäydessä pureudutaan esimerkiksi välillisen ja välittömän syr-

jinnän eroihin unohtamatta kuitenkaan syrjinnän uudempiakin käsitteitä, kuten oletussyr-

jintä, moniperusteinen syrjintä ja risteävä syrjintä. Samassa syrjinnän kieltoa koskevassa

4

luvussa selvitetään myös poikkeamisperusteen sisältö, eli se, koska tasapuolisen kohtelun

velvoitteesta on sallittua poiketa, eikä kyse ole kielletystä syrjinnästä. Samassa luvussa sel-

vitetään myös vastatoimien kielto, työntekijöiden ja heidän kohteluunsa sovellettavan ver-

tailuaseman käyttö, sekä työntekijöiden oikeuksien ja velvollisuuksien määräytyminen suh-

teellisuusperiaatteen mukaisesti. Keskeisiä käsitteitä luku päätetään syrjintäolettaman syn-

tymistä ja todistustaakkaa sekä sen kääntymistä koskevaan kappaleeseen.

Keskeisten käsitteiden määrittelyn ja selventämisen jälkeen paneudutaan omassa luvussaan

perhesuhde-käsitteen purkamiseen. Lain esitöiden, erilaisten kannanottojen, muualla laeissa

esiintyvän perhesuhde-käsitteen ja erityisesti korkeimman oikeuden oikeuskäytännön avulla

pyritään täsmentämään kyseisen käsitteen sisältöä ja sen soveltamisalaa.

Perhesuhde-käsitteen sisällön määrittelyn jälkeen se yhdistetään perhesuhteita ja työhönot-

totilannetta käsittelevässä luvussa todellisiin syrjintätilanteisiin. Kyseisen luvun kappaleissa

käsitellään niin työnhakijan itsensä esille tuomien perhesuhdetietojen ja työnantajan asiatto-

masti kuin asiallisestikin tiedustelleiden perhesuhdetietojen vaikutuksesta ja merkityksestä

työhönottoprosessissa. Perhesuhteiden tiedustelua koskevasta luvusta edetään johdonmukai-

sesti syrjityksi tulleen oikeussuojaa käsittelevään lukuun. Syrjityksi tulleen oikeussuojaa kä-

sittelevän luvun kappaleissa esitellään lyhyesti syrjityksi tulleen apuna olevat viranomaista-

hot ja luvun pääpaino pidetään syrjityksi tulleella olevissa oikeussuojakeinoissa kuten hyvi-

tyskanteessa sekä vahingonkorvauskanteessa työsopimus- tai vahingonkorvauslain nojalla,

unohtamatta työsyrjintää rikoslain mukaisena rikoksena.

Lopuksi kootaan hieman yhteenvetoa ja esitetään päätelmät, sekä pohditaan tällä hetkellä

vallitsevaa oikeustilaa. Loppupäätelmissä vastataan tutkimuskysymykseen mitä yhdenver-

taisuuslain 8 §:ssä sekä rikoslain 47 luvun 3 §:ssä tarkoitettu perhesuhde tarkoittaa.

5

2. KESKEISIÄ KÄSITTEITÄ

2.1 Työhönotto

Työhönottoa ei ole työsopimuslaissa taikka yhdenvertaisuuslaissa nimenomaisesti määri-

telty, mutta oikeuskirjallisuuden mukaan työhönotto alkaa työpaikkailmoittelusta ja päättyy

valintapäätöksen tekemiseen.4 Työhönotto kattaa täten hyvin laajasti muutakin kuin itse työ-

haastattelun ja valintapäätöksen tekemisen, joihin pääpaino yleisesti kohdistuu, kuten myös

tässäkin työssä. Työpaikasta ilmoittamisen ja valintapäätöksestä tiedottamisen välille mah-

tuvat muun muassa työhakemusten läpikäynti ja ansiovertailu, henkilöarviointi haastatte-

lussa, referenssitarkastukset ja muut kontaktit aikaisempiin työnantajiin, mahdollinen työn-

hakijoiden testaaminen ja työehdoista neuvotteleminen sekä tietysti itse valintapäätöksen te-

keminen.

Syrjivä menettely voi näin ollen tapahtua jo avoimesta työpaikasta ilmoitettaessa, sillä jo

syrjivä työpaikkailmoittelukin on rangaistavaa. Yhdenvertaisuuslain 17 §:n mukaan työpaik-

kailmoittelussa työnhakijoille ei esimerkiksi saa asettaa toisia hakijoita syrjiviä vaatimuksia,

vaikkei tällainen menettely kohdistuisikaan sinällään kehenkään tiettyyn henkilöön. Syrjivä

työpaikkailmoittelu on siten kielletty kaikessa muodossaan, vaikka teolle ei olisikaan ole-

massa tiettyä kohdetta ja täten asianomistajaa.5 Perinteisimpänä esimerkkinä syrjivästä työ-

paikkailmoittelusta voidaan mainita tietyn iän vaatiminen hakijalta ilman, että siihen on jo-

kin perusteltu syy. Perusteltu syy voi esimerkiksi olla näyttelijän roolia täytettäessä haetta-

vaa roolia vastaavan iän vaatiminen. EY:n työpaikkailmoittelu herättikin aikanaan julkisuu-

dessa kovasti huomiota, sillä useissa ilmoituksissa edellytettiin hakijalta alle 35 vuoden ikää.

Tosin kyseisestä vaatimuksesta onkin tätä nykyään päätetty luopua.6

Työpaikasta ilmoitettaessa on muutenkin syytä olla tarkkana, sillä työantaja ei saa asettaa

työtehtävään hakijoille sellaisia vaatimuksia tai ominaisuuksia, jotka eivät vaikuta työn suo-

rittamiseen. Esimerkiksi täydellistä suomen kielen taitoa ei voida vaatia yksinkertaisessa

tehdastyössä. Tehtävän hoitamisen kannalta asianmukaisten ominaisuuksien vaatiminen ja

ilmoittaminen valintaperusteeksi ei tietenkään ole kiellettyä. Vaatimusten on kuitenkin pe-

rustuttava tehtävän hoitamisen kannalta todellisiin ja ratkaiseviin ominaisuuksiin, joten vain

4 Koskinen – Nieminen – Valkonen 2008. s. 30. 5 Nuutila 2006. s. 189. 6 Kairinen ym. 2013. s. 239.

6

oikeudettomasti vaaditut edellytykset ovat kiellettyjä.7 Työnantajan on oltava tarkkana myös

siinä, mitä tietoja hän hakijoilta kerää hakulomakkeissa ja haastattelussa. Tarpeettomia tie-

toja esimerkiksi henkilön ominaisuuksista tai perhesuhteista ei saa kerätä, eikä käyttää va-

lintaperusteena. Laissa yksityisyydensuojasta työelämässä (759/2014) säädetty tarpeelli-

suusvaatimus on luonteeltaan pakottavaa, eikä siitä voida sopia toisin edes työntekijän tai

työnhakijan suostumuksella. Esimerkkinä tällaisista tarpeettomista tiedoista voidaan mainita

tieto lapsista tai puolisosta.

Työnhakijoiden testauksesta esimerkkinä voidaan mainita työantajan mahdollisuus velvoit-

taa työnhakija osallistumaan huumetestiin ennen haastatteluun kutsumista ja olla valitse-

matta siitä kieltäytyvä työnhakija. Testiin ei kuitenkaan saa velvoittaa vain tiettyjä hakijoita

tiettyjen ominaisuuksien tai syiden johdosta, vaan myös testauksen on oltava tasapuolista.8

Työhönoton ja valintapäätöksen kannalta merkittävimpinä vaiheina voidaan pitää henkilö-

arviointia haastattelussa sekä hakijoiden välistä ansiovertailua, jota käsitellään tarkemmin

seuraavassa luvussa. Työnantaja voi esimerkiksi syyllistyä syrjintään jättämällä haastattele-

matta jonkin hakijoista välittömästi tai välillisesti syrjivällä perusteella, esimerkiksi hakijan

korkean iän perusteella taikka hakijan ylipätevyydellä, joka taas voi toimia välillisesti ikään

liittyvänä syrjintäperusteena. Itse haastattelutilanteessa hakijoille esitettyjen kysymysten on

oltava haettavan työpaikan kannalta relevantteja ja merkityksellisiä, eikä työnantajalla ole

lähtökohtaisesti oikeutta hakijan yksityisyydensuojan piirin kuuluviin tietoihin.9 Yksityisyy-

den suojan piiriin kuuluvia tietoja ovat esimerkiksi hakijan terveydentilaa sekä hakijan per-

hesuhteita koskevat tiedot, joita käsitellään tarkemmin työhönottotilannetta ja perhesuhteita

käsittelevässä luvussa.

Työehdoista neuvotteleminen on tärkeä ja merkittävä osa, koska työnantajan työnjohto eli

direktio-oikeus luo työnantajalle oikeuden määrätä työn sisällöstä työsopimuksessa sovittu-

jen ehtojen puitteissa.10 Työnjohtovalta voi tämän johdosta vaihdella työntekijäkohtaisesti,

riippuen kunkin työsopimuksen sisällöistä. Työsopimuslain 10 luvun 3 §:n mukaisesti työ-

sopimuksen syrjivät ehdot ovat kuitenkin mitättömiä, joten mitä tahansa työsopimuksessa ei

7 Anttila – Ojanen 2019. s. 363. 8 Kairinen ym. 2013. s. 243. 9 Valkonen – Koskinen. 2018. s. 337. 10 Kess – Ahlroth. 2012. s. 57.

7

kuitenkaan voida sopia. Työehdoista käydyt neuvottelut voivat olla merkityksellisiä myös

tapauksissa, joissa kyseinen hakija ei lopulta tule valituksi tehtävään ja arvioitavaksi tulee

työnhakumenettelyn lainmukaisuus. Syrjivästä menettelystä voi esimerkiksi olla kysymys

nuoren naistyönhakijan sivuuttamisessa tämän kieltäydyttyä perusteettomasta työsopimuk-

sen määräaikaisuudesta työnantajan halutessa vältellä mahdollisista perhevapaista tulevai-

suudessa aiheutuvia kustannuksia, mikäli työsopimus solmittaisiin vakituisena.

Lähtökohtaisesti työhönottoprosessi päättyy valintapäätökseen ja siitä tiedottamiseen.

Vaikka työhönottoprosessi on luonteeltaan valintaan tähtäävä, se ei aina pääty valintaan.

Työnantajalla on työnhakuprosessin keston lisäksi oikeus päättää, ettei prosessia enää jat-

keta. Työnantajalla on yhtä lailla oikeus jatkaa kuin päättää prosessi, vaikka alkuperäinen

hakuaika olisikin vielä käynnissä tai se olisi jo mennyt umpeen, esimerkiksi mikäli sopiva

hakija on jo löytynyt tai jos sopivia hakijoita ei ole ilmaantunut tai työnantaja on onnistunut

poistamaan rekrytointitarpeen tekemillään työnjohdollisilla toimenpiteillä, kuten töiden uu-

delleen organisoimisella.11 Olennaista on kuitenkin se, ettei työnantajan päätös lopettaa tai

jatkaa työhönottoprosessia saa perustua epäasialliselle taikka muuten syrjiville perusteille.12

Työnantajalla ei esimerkiksi ole mahdollisuutta jatkaa hakuaikaa pelkästään sillä perusteella,

että kaikki hakemukset ovat tulleet naisilta, jos hakijat muuten ovat päteviä haettavaan teh-

tävään ja työnantajan haluttomuus valita heitä johtuu nimenomaan hakijoiden sukupuolesta.

Syrjivää on esimerkiksi yhtä lailla työnhakuprosessin keskeyttäminen siitä syystä, että työ-

haastatteluissa työnantajalle selviää kaikkien haastateltujen hakijoiden olevan perheellisiä.

2.2 Ansioituneisuusvertailu

Työsopimuslain 2 luvun 2 § velvoittaa työnantajan kohtelemaan työntekijöitä ja hakijoita

tasapuolisesti ja syrjimättömästi yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolain mukaisesti. Tasa-arvolain

8 §:n mukaan työnantajan menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä syrjintänä, jos

työnantaja työhön ottaessaan taikka tehtävään tai koulutukseen valitessaan syrjäyttää henki-

lön, joka on ansioituneempi kuin valituksi tullut toista sukupuolta oleva henkilö, jollei työn-

antajan menettely ole johtunut muusta hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta taikka

jollei menettelyyn ole työn tai tehtävän laadusta johtuvaa painavaa ja hyväksyttävää syytä.

11 Valkonen – Koskinen. 2018. s. 318. 12 Koskinen – Nieminen – Valkonen 2008. s. 35.

8

Kyseinen tasa-arvolain säännös koskee nimenomaan sukupuoleen perustuvalla syyllä tapah-

tuvaa syrjäyttämistä, mutta siitä voidaan vetää johtopäätöksiä yhdenvertaisuuslain tulkitse-

miseen. Vaikkakaan yhdenvertaisuuslaki ei sisällä tasa-arvolakia vastaavaa säännöstä, jossa

velvoitettaisiin ansioituneimman hakijan valitsemiseen, on ansiovertailulla silti merkitystä

valinnan oikeuttamisperusteita arvioitaessa yhdenvertaisuuslainkin näkökulmasta.13

Ansioituneisuuden vertailun avulla lain on tarkoitus poistaa työnantajalta mahdollisuus va-

lita työntekijänsä täysin mielivaltaisesti syrjivillä kriteereillä, vaikkakin sopimusoikeudelli-

sista periaatteista johtuen työnantajan valinnanvapaus on melko laaja, kunhan käytettävät

valintakriteerit eivät ole syrjiviä. Ansiovertailun kriteereillä ei täten ole tarkoitus rajoittaa

työnantajan valintakriteerejä, kunhan ne eivät ole syrjiviä.14 Ansiovertailussa tavallisesti

huomioon otettavia seikkoja ovat työnhakijoiden koulutus, aikaisempi työkokemus sekä sel-

laiset työnhakijan ominaisuudet, tiedot ja taidot, jotka ovat eduksi tehtävän hoitamisessa ja

jotka voidaan katsoa lisäansioiksi.15 Työantajalla on kuitenkin melko laaja oikeus soveltaa

ja painottaa näitä kriteerejä valitessaan juuri kyseiseen työtehtävään parasta mahdollista ha-

kijaa.16

Hakijoiden koulutusta vertaillessa ylimmän mahdollisen tutkinnon suorittanut ei automaat-

tisesti mene ”jonon ohi”, sillä ylikoulutusta, kuten erilaisia lisätutkintoja ei välttämättä lueta

hakijan lisäansioksi, mikäli kyseistä haettavaa tehtävää koskeva koulutustaso on jo ylitty-

nyt.17 Hakijoiden koulutusta vertaillessa huomioon tulee siis ottaa haettavan työtehtävän

asettamat vaatimukset ja täten vain haettavan tehtävän kannalta relevantilla koulutuksella on

merkitystä.

Hakijoiden kokemusta vertaillessa huomioon voidaan ottaa sekä hakijan työkokemus, joka

kattaa hakijan kaiken työkokemuksen, että hakijan ammattikohtain työkokemus, joka kattaa

kyseisen työpaikan alaan kuuluvan kokemuksen. Pelkkä pidempi työkokemus ei kuitenkaan

tee hakijasta automaattisesti toista hakijaa ansioituneempaa.18

13 Valkonen – Koskinen 2018. s. 7 14 KKO 1996:140 15 HE 57/1985 vp. s. 17. 16 TAS/114/2017. 17 Ahtela ym. 2006. s. 82. 18 KHO 1989 A 32.

9

Työnantajan on mahdollisuus käyttää arviointikriteereinä hakijoiden muita ansioita, ominai-

suuksia, kykyjä ja taitoja. Kyseisten ominaisuuksien on osoitettava hakijan kykyä nimen-

omaisesti kyseisen tehtävän hoitamiseen.19 Kyseisiä ominaisuuksia on mahdollista käyttää

valinnan tukena, mutta niiden on oltava toteen näytettävissä, eivätkä ne saa olla perusteiltaan

syrjiviä.

Ansioituneisuusvertailun voidaan edellä esitettyjen tietojen perusteella sanoa olevan hyvin

monen osan summa, jota on aina arvioitava kokonaisuutena. Huomioon on otettava sekä

työnantajan itse määrittämät kriteerit, että alalla tavanomaisesti ja yleisesti käytetyt valinta-

kriteerit.20 Loppujen lopuksi työnantajalla on kuitenkin melko laaja oikeus palkata parhaak-

seen katsomansa hakija, kunhan ansiovertailu on suoritettu huolellisesti ja käytetyt kriteerit

eivät ole olleet syrjiviä. Työantajalla on myös mahdollisuus olla valitsematta tehtävään an-

sioituneinta hakijaa, mikäli työnantajalla on tähän hyväksyttävä syy, niin sanottu poik-

keamisperuste, jota käsitellään tarkemmin poikkeamisperustetta koskevassa luvussa. Hy-

väksyttävän poikkeamisperusteen olemassa ollessa ansioituneimman hakijan syrjäyttämistä

ei ole pidettävä syrjintänä.

2.3 Syrjintä

2.3.1 Syrjinnästä työsuhteessa

Työsopimuslain 2 luvussa on lueteltu työnantajan velvollisuudet. Toisen luvun 2 §:ssä on

säädetty tasapuolisesta kohtelusta ja syrjinnän kiellosta. Sen mukaan työnantajan on kohdel-

tava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja

asema huomioon ottaen perusteltua. Syrjintä työntekijää valittaessa puolestaan tarkoittaa

jonkin työntekijän sivuuttamista epäasiallisin syin. Työntekijä saattaa epäasianmukaisesti

jäädä valitsematta esimerkiksi sukupuolisen suuntautumisen, perhesuhteiden, lasten taikka

naisten osalta myös raskauden johdosta. Uskonnollinen tai poliittinen vakaumuskin saattaa

olla syrjivä peruste, ellei kyseessä ole jokin uskonnollinen tai poliittinen työtehtävä, jolloin

työtehtävää vastaavaa vakaumusta voidaan edellyttää.

Suomen perustuslaki luo vankan pohjan työsopimuslaissa työnantajalle luotujen velvoittei-

den tasapuolisesta kohtelusta ja syrjinnän kiellosta noudattamiselle. Perustuslain 6 §:n

19 TAS/114/2017. 20 HE 57/1985 vp. s. 17.

10

mukaan ihmiset ovat tasavertaisia lain edessä, eikä ketään saa asettaa ilman hyväksyttävää

syytä eriarvoiseen asemaan. Perustuslain syrjintäkiellon katsotaan kattavan sekä välillisen

että välittömän syrjinnän, vaikkei se nimenomaisesti välillistä syrjintää kiellä.21

Tarkemmin työsuhteissakin noudatettavasta yleisestä syrjinnän kiellosta on säädetty yhden-

vertaisuuslaissa. Yhdenvertaisuuslain 8 §:n syrjinnän kiellon mukaan ketään ei saa syrjiä

iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mie-

lipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan,

vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.

Yhdenvertaisuuslaki kieltää nimenomaisesti niin välittömän kuin välillisenkin syrjinnän,

joita käsitellään tarkemmin seuraavassa luvussa välitön ja välillinen syrjintä. Yhdenvertai-

suuslain mukaan syrjintänä kiellettyä on myös käsky tai ohje syrjiä, sekä häirintä ja kohtuul-

listen mukautusten epääminen.

Yhdenvertaisuuslain 14 §:n mukaan häirintää on henkilön ihmisarvoa tarkoituksellisesti tai

tosiasiallisesti loukkaavaa käyttäytyminen, mikäli se liittyy 8 §:n 1 momentissa tarkoitettuun

henkilöön liittyvään syyhyn. Ihmisarvon käsitteellä viitataan kaikkien ihmisyksilöiden syn-

nynnäiseen ja luovuttamattomaan arvoon, sekä jokaisen oikeuteen nauttia perustavanlaatui-

sista oikeuksista yhdenvertaisesti muiden kanssa.22 Ihmisarvoa loukkaavana käytöksenä on

puolestaan pidettävä käyttäytymistä, joka osoittaa perustavanlaatuista kunnioituksen puu-

tetta loukattavaa henkilöä ja henkilön arvoa kohtaan.23 Käyttäytyminen voi tarkoittaa katta-

vasti monenlaista toimintaa, kuten kiusaamista, painostusta, uhkailua, pelottelua, vähättelyä,

pilkkaamista sekä henkistä tai fyysistä väkivaltaa.24 Loukkaava käyttäytyminen voi ilmetä

monella tapaa ja kyse voikin olla esimerkiksi puheista, viesteistä, ilmeistä, eleistä taikka

materiaalin esille laittamisesta.25 Häirintä kattaa näin ollen hyvin monenlaisen käyttäytymi-

sen ja teot, mikäli ne ovat ihmisarvoa loukkaavia ja liittyvät henkilöllä tai henkilöryhmällä

olevaan syrjintäperusteeseen, riippumatta siitä onko kyseinen toiminta ollut tarkoituksenmu-

kaista. Häirinnän kielto kattaa täten myös sanamuotonsa mukaisesti ilman tarkoitusta tapah-

tuvan tosiasiallisesti loukkaavan käytöksen. Mikä tahansa toisen ihmisen loukkaavaksi ko-

kema käyttäytyminen ei kuitenkaan ole ihmisarvoa loukkaavaa käyttäytymistä ja täten

21 HE 44/2003 vp. s. 6 ja 23. 22 Anttila – Ojanen 2019. s. 251. 23 HE 19/2014 vp. s. 78. 24 Leppänen 2015. s. 39. 25 HE 19/2014 vp. s. 78.

11

häirintää. Häirinnän on oltava objektiivisesti arvioiden melko vakavaa menettelyä, jotta se

tulisi katsoa syrjinnäksi.26 Tämän johdosta häirinnän vakavuutta ja tekojen ihmisarvon louk-

kaavuutta arvioitaessa loukatun subjektiivisella kokemuksella kuten mielensä pahoittami-

sella ei ole ratkaisevaa merkitystä.

Syrjintänä on kiellettyä myös työnantajan ohje tai käsky syrjiä. Syrjintää voi täten olla esi-

merkiksi työnantajan antama opastus, toimintaohje tai velvoite.27 Velvoitteen ei tästä johtuen

tarvitse olla edes työntekijää sitova, vaan on riittävää, että se tulee henkilöltä, jolla on valta

antaa työntekijälle häntä sitovia ohjeita ja määräyksiä, eli käytännössä työntekijän esimie-

heltä.28 Kyse ei aina tarvitse olla yksittäisestä tilanteesta, vaan ohjeella tai käskyllä syrjiä

voitaneen viitata sekä yksittäisin tilanteisiin että pidempiaikaisiin ja laajempiin työnantajan

tekemiin linjauksiin.

Kohtuullisissa mukautuksissa on kysymys vammaisille henkilöille tehtävistä esimerkiksi

työpistettä koskevista mukautuksista, joiden avulla vammainen henkilö voi yhdenvertaisesti

muiden kanssa suoriutua työtehtävistä ja esimerkiksi edetä urallaan. Syrjintää on siten edellä

esitettyjen mukautusten epääminen työnantajan koko, taloudellinen asema ja toiminnan laa-

juus sekä luonne huomioon ottaen. Huomioon on otettava, että syrjintää on ainoastaan koh-

tuullisten mukautusten nimenomainen epääminen eli kyse voi olla syrjinnästä ainoastaan,

mikäli työnantaja mukautusvelvollisuudesta tietoisena ei ole ryhtynyt toimiin, kun kohtuul-

lisena pidettävän mukautuksen tarve on esimerkiksi selvästi käynyt ilmi tai mukautusta on

nimenomaisesti pyydetty.29

Viime aikoina esille on noussut myös uusia syrjinnän tapoja ja käsitteitä. Uusina käsitteinä

esille ovat nousseet muun muassa oletussyrjintä, moniperusteinen syrjintä, sekä risteävä syr-

jintä. Oletussyrjinnässä on kysymys henkilön syrjimisestä hänellä oletetusti olevan ominai-

suuden perusteella. Työnantaja voi esimerkiksi työnhakijan nimen perusteella tehdä oletuk-

sen hakijan uskonnosta ja jättää hänet sen perusteella haastattelematta. Syrjintäkiellon kan-

nalta on kuitenkin merkityksetöntä, onko syrjivä tai epäasiallinen kohtelu perustunut henki-

löllä olevaan todelliseen vai oletettuun ominaisuuteen.30

26 HE 44/2003 vp. s. 43. 27 HE 19/2014 vp. s. 69. 28 Leppänen 2015. s. 43. 29 Leppänen 2015. s. 42. 30 Leppänen 2015. s. 45.

12

Moniperusteisessa syrjinnässä kysymys on syrjityksi tulemisesta useamman syrjintäperus-

teen perusteella ja risteävässä syrjinnässä puolestaan useamman syrjintäperusteen yhteisvai-

kutuksen perusteella. Moniperusteisessa syrjinnässä voi olla kysymys esimerkiksi iän ja ter-

veydentilan vuoksi tapahtuvasta syrjinnästä. Moniperusteinen syrjintä on nykyisen lainsää-

däntömme mukaan tunnistettavissa ja käsiteltävissä, mutta risteävä syrjintä tuottaa ongelmia

syrjintämääritelmien perustuessa vertailuasemaan.31 Kehen tulisi verrata syrjityksi tullutta

nuorta musliminaista, kun syrjintä perustuu häneen kokonaisuutena eikä vain yksittäiseen

perusteeseen. Työnantajan voi olla helppo kumota syrjintäolettama esittämällä hänen pal-

kanneen sekä nuoria, naisia että muslimeja, vaikkei hän olisikaan palkannut nuoria muslimi-

naisia.

2.3.2 Välitön ja välillinen syrjintä

Yhdenvertaisuuslaissa välittömästä ja välillisestä syrjinnästä on säädetty melko niukasti ja

lyhytsanaisesti. Yhdenvertaisuuslain mukaan syrjintä voi olla välitöntä (10 §), jolloin jota-

kuta kohdellaan epäsuotuisammin kuin toista on kohdeltu tai kohdeltaisiin vertailukelpoi-

sessa tilanteessa. Syrjivän tahon subjektiivinen tarkoitus ei kuitenkaan ole edellytys syrjin-

nälle, vaan syrjintä voi tapahtua myös ns. tahattomasti.32 Syrjintä voi tapahtua myös välilli-

sesti (13 §), jolloin näennäisesti puolueeton säännös, peruste tai käytäntö saattaa jonkun eri-

tyisen epäedulliseen asemaan muihin vertailun kohteena oleviin nähden. Tämä ei tietenkään

ole sallittua, paitsi jos säännöksellä, perusteella tai käytännöllä on hyväksyttävä tavoite ja

tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia. Syrjinnän to-

teamiseksi henkilön kohtelua tulee verrata tosiasialliseen toisten henkilöiden kohteluun

taikka hypoteettiseen normaaliksi katsottavaan kohteluun. Hypoteettiseen normaaliin kohte-

luun vertaaminen tulee ajankohtaiseksi esimerkiksi niissä tilanteissa, joissa vertailukohtaisia

henkilöitä ei ole tai myös mahdollista vertailuryhmää on kohdeltua epäasiallisesti. Hypoteet-

tisen vertailukohteen käytön mahdollisuus on täten hyvin tärkeä, jotta koko ryhmää ei voida

kohdella epäasiallisesti sillä verukkeella, että muitakin kohdellaan niin.

Niukkasanaisesti säädetyn yhdenvertaisuuslain tulkintaan apua on kuitenkin haettavissa

tasa-arvolaista, jossa välitöntä ja välillistä syrjintää on avattu kattavammin. Tasa-arvolain 7

§:n mukaan välittömällä sukupuoleen perustuvalla syrjinnällä tarkoitetaan;

31 Kuoppamäki 2008. s. 74. 32 HE 19/2014 vp. s. 71.

13

1) naisten ja miesten asettamista eri asemaan sukupuolen perusteella;

2) eri asemaan asettamista raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä;

3) eri asemaan asettamista sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisun perusteella.

Yhdenvertaisuuslain syrjinnänkielto lähtee täten liikkeelle samasta ajatuksesta kuin tasa-ar-

volainkin, eli henkilöön liittyvästä syystä tapahtuvasta syrjinnästä, tasa-arvolain osalta syr-

jinnän on kuitenkin liityttävä sukupuoleen, kun taas yhdenvertaisuuslaki kattaa syrjinnän

periaatteessa millä tahansa henkilöön liittyvällä syyllä. Tasa-arvolain muutostöiden hallitus-

ten esityksistä on kuitenkin johdettavissa tulkinta, jonka mukaan 7 §:n 1 momentin kielto

”asettaa eri asemaan sukupuolen perusteella” kattaa niin suoraan sukupuoleen liittyvän syr-

jinnän, kuin välillisesti sukupuolesta johtuvasta syystä aiheutuvan syrjinnän.33 Tällaisia vä-

lillisesti sukupuolesta johtuvia syitä voivat olla muun muassa vanhemmuus tai perheenhuol-

tovelvollisuus, jolloin vertailua ei tapahdu vastakkaista sukupuolta olevaan henkilöön, vaan

ylipäätään henkilöön, jolta tuo peruste puuttuu. Kyseinen säännös kattaa täten syrjinnän

myöskin samaa sukupuolta olevien välillä, eikä ainoastaan miesten ja naisten välillä tapah-

tuvaa syrjintää, joten kyseisen säännös ikään kuin astuu yhdenvertaisuuslain tontille.

Tasa-arvolain 7 §:n mukaan välillisenä syrjintänä on pidettävä;

1) eri asemaan asettamista sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun

nähden neutraalilta vaikuttavan säännöksen, perusteen tai käytännön nojalla, jos menettelyn

vaikutuksesta henkilöt voivat tosiasiallisesti joutua epäedulliseen asemaan sukupuolen perus-

teella;

2) eri asemaan asettamista vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella.

Tasa-arvolain 4 momentissa olevan poikkeusperusteen mukaan edellä 3 momentissa mainit-

tuja välillisen syrjinnän keinoja ei kuitenkaan ole pidettävä kiellettyinä, jos niillä pyritään

hyväksyttävään tavoitteeseen ja valittuja keinoja on pidettävä aiheellisina ja tarpeellisina tä-

hän tavoitteeseen nähden. Kyseinen oikeuttamisperuste vastaa tasa-arvodirektiivin muutos-

direktiivin välillisen syrjinnän määritelmän loppuosaa.34 Kuten edellä välittömän syrjinnän

osalta, myös välillisen syrjinnänkin osalta sekä yhdenvertaisuuslaki, että tasa-arvolaki ovat

samoilla linjoilla, molempien kieltäessä näennäisesti puolueettomien ja yhdenvertaisten

33 HE 195/2004 vp. s. 28. 34 HE 195/2004 vp. s. 27.

14

säännösten käytön, mikäli nämä tosiasiassa asettavat jonkin tahon muita huonompaan ase-

maan ilman hyväksyttävää syytä.

Esimerkkinä hyväksyttävistä ja tarpeellisista keinoista tavoitteisiin nähden voidaan mainita

palomieheksi pyrkiville suoritettavat kuntokokeet, jotka vaativat hyvin paljon fyysistä voi-

maa. Fyysistä voimaa mittaavat kokeet asettavat tavanomaisesti miehiä heikommat fyysiset

ominaisuudet omaavat naiset miehiä heikompaan asemaan. Kyseinen näennäisesti tasapuo-

linen vaatimus kuitenkin asettaa naiset välillisesti miehiä heikompaan asemaan ja olisi tasa-

arvolain mukaista sukupuolisyrjintää, mikäli siihen ei olisi hyväksyttäviä syitä. Palomiehen

ammatissa ja työtehtävistä selviytyminen kuitenkin edellyttää kokeessa mitattuja fyysisiä

ominaisuuksia, mistä johtuen asetettuja vaatimuksia ja käytettyjä keinoja on pidettävä ai-

heellisina ja tarpeellisina. Sama palomiehiksi pyrkivien fyysinen koe voisi tulla tasa-arvolain

ja yhdenvertaisuuslain samankaltaisuudesta johtuen ilman sillä olevia hyväksyttäviä ja pai-

navia syitä sovellettavaksi myös yhdenvertaisuuslain mukaisena henkilöön liittyvänä syr-

jintä esimerkiksi vammaisten tai muiden heikommat fyysiset kyvyt omaavien ryhmien

osalta, sillä yhdenvertaisuuslain välillisen syrjinnänkieltoa tulee tulkita samankaltaisuudesta

johtuen samaan tapaan kuin tasa-arvolain vastaavaa säännöstä.

2.3.3 Poikkeamisperuste ja positiivinen erityiskohtelu

Yhdenvertaisuuslain 12 §:n mukaan erilainen kohtelu työsuhteessa ja julkisoikeudellisessa

palvelussuhteessa sekä työharjoittelussa ja muussa vastaavassa toiminnassa samoin kuin

työhön tai palvelukseen otettaessa, on oikeutettua, jos kohtelu perustuu työtehtävien laatua

ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin ja kohtelu on oikea-

suhtaista oikeutettuun tavoitteeseen pääsemiseksi. Lisäksi ikään tai asuinpaikkaan perustuva

erilainen kohtelu on oikeutettua, jos kohtelulla on objektiivisesti ja asianmukaisesti perus-

teltu työllisyyspoliittinen tai työmarkkinoita koskeva tavoite taikka jos erilainen kohtelu joh-

tuu eläke- tai työkyvyttömyysetuuksien saamisedellytykseksi vahvistetuista ikärajoista.

Yhdenvertaisuuslaki mahdollistaa erilaisen kohtelun työelämässä siis siinä tapauksessa, että

ns. kaksoistestivaatimus toteutuu, eli kohtelun tavoitteen on oltava objektiivisesti sekä asi-

anmukaisesti perusteltavissa ja käytettyjen toimien on oltava oikeasuhtaisia päämääräänsä

nähden.35 Objektiivisuus vaatimuksen toteutumista unionin tuomioistuin arvioi islamin

35 HE 67/2008 vp. s. 2.

15

huivin käyttöä työpaikalla koskevassa tapauksessa Bougnaoui (C-188/15). Ratkaisussaan

tuomioistuin katsoi, että merkitystä on todellisilla ja ratkaisevilla työn tai työtehtävän hoita-

miseen liittyvillä seikoilla ja vaatimuksilla, eikä esimerkiksi subjektiivisilla seikoilla, kuten

työnantajan halulla ottaa huomioon asiakkaisen mieltymykset huivittomiin työntekijöihin.

Myöskään kanssatyöntekijöiden varauksellinen tai kielteinen suhtautuminen joihinkin hen-

kilöryhmiin ei ole hyväksyttävä peruste olla palkkaamatta tähän ryhmään kuuluvia.36 Vaati-

muksen oikeasuhtaisuutta unionin tuomioistuin puolestaan arvioi palomiehien tehtäviin ha-

keville asetettuja ikärajoja koskevassa tapauksessa Wolf (C-229/08). Ratkaisussaan tuomio-

istuin korosti sen arvioimista, onko fyysinen työkyky sidoksissa ikään siten, että ikärajan

asettaminen on perusteltua, vaikka tunnustikin fyysisen työkyvyn olevan todellinen ja rat-

kaiseva työhön liittyvä vaatimus palomiehentyössä, ja tämän johdosta vaatimuksena oikea-

suhtainen. Lopulta tuomioistuin totesi ikärajan asettamisen olevan asianmukainen ja tarpeel-

linen toimenpide asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi.

Työsopimuslain mukaan tasapuolisesta kohtelusta poikkeaminen on sallittu, mikäli siihen

on hyväksyttävä syy. Poikkeamisen on oltava lisäksi perusteltua huomioon ottaen työnteki-

jän tehtävät ja asema. Työnantajan menettelyn on noudatettava työelämässä yleisesti nouda-

tettua menettelyä ja hyvää työmarkkinatapaa. Sovellettavien perusteiden täytyy lisäksi olla

perustellussa vilpittömässä mielessä sovellettuja ja todellisia.37

Kiellettynä syrjintänä ei myöskään pidetä työntekijän tai joidenkin työntekijöiden positii-

vista erityiskohtelua, mikäli sille katsotaan olevan tarvetta esimerkiksi iän, työkyvyn, per-

heen huoltovelvoitteen taikka muun sosiaalisen asemansa vuoksi.38 Yhdenvertaisuuslain 9

§:n mukaan sellainen oikeasuhtainen erilainen kohtelu, jonka tarkoituksena on tosiasiallisen

yhdenvertaisuuden edistäminen taikka syrjinnästä johtuvien haittojen ehkäiseminen tai pois-

taminen, ei ole syrjintää. Positiivisessa erityiskohtelussa on kysymys tietyn ryhmän asemaa

tai olosuhteista parantavista toimista tosiasiallisen yhdenvertaisuuden edistämiseksi taikka

syrjinnästä johtuvien haittojen ehkäisemiseksi tai poistamiseksi.39 Positiivisen erityiskohte-

lun tarve voi näin ollen muodostua myös ilman varinaista syrjintää, luonnostaan muita hei-

kommassa olevien ryhmien kohdalla, kuten vammaisten osalta. Positiivisella

36 HE 19/2014 vp. s. 74. 37 Kairinen ym. 2013. s. 224. 38 HE 157/2000 vp. s. 68. 39 Anttila – Ojanen 2019. s. 189.

16

erityiskohtelulla on tarkoitus saattaa heikommassa asemassa olevat ns. samalle viivalle mui-

den kanssa, josta johtuen erityistoimenpiteitä arvioitaessa huomioon tulee ottaa säännöksen

sanamuodostakin ilmi käyvä toimien oikeasuhteisuus. Positiivisen erityiskohtelun nojalle ei

tämän johdosta voida ryhtyä tavoitteisiin nähden suhteettoman pitkälle meneviin toimiin ja

lisäksi käytettävien toimien on oltava määräaikaisia, eli niiden käyttäminen tai jatkaminen

on lopetettava tavoitteiden eli tosiasiallisen yhdenvertaisuuden tultua saavutetuksi.40

Positiivinen suosiminen työelämässäkin on siis sallittua, mutta sille on kuitenkin aina löy-

dettävä perusteltu syy, jonka nojalla suosimisen on oltava välttämätöntä työn suoritta-

miseksi. Vaikka positiivisen erityiskohtelun suunnitelmallisuudesta ei yhdenvertaisuuslain

säännöksessä nimenomaisesti säädetäkään, kuten tasa-arvolaissa, voidaan sen katsoa olevan

edellytys sille, etteivät positiivisen erityiskohtelun toimet muodostu väärin mitoitetuiksi

taikka mielivaltaisiksi, ja ole näin ollen syrjiviä.41 Positiivisen erityiskohtelun on täten oltava

yrityksen pidempiaikainen linjaus ja johdonmukaisesti sovellettua.42 Tasavertaisen kohtelun

periaatetta ei siis voida syrjäyttää positiivisen erityiskohtelun varjolla yksittäistapauksissa,

vaan sen käyttö edellyttää pidempiaikaista suunnitelmallisuutta.

Positiivisesta erityiskohtelusta on säädetty myös laissa naisten ja miesten välisestä tasa-ar-

vosta. Tasa-arvo lain 9 §:ssä listataan toimia, joita ei pidetä kyseisessä laissa tarkoitettuna

sukupuoleen perustuvana syrjintänä;

1) naisten erityistä suojelua raskauden tai synnytyksen vuoksi;

2) asevelvollisuuden säätämistä ainoastaan miehille;

3) vain joko naisten tai miesten hyväksymistä muun yhdistyksen kuin varsinaisen työmarkki-

najärjestön jäseniksi, jos tämä perustuu yhdistyksen säännöissä olevaan nimenomaiseen mää-

räykseen; jos yhdistys on muu ammatillista edunvalvontaa harjoittava järjestö, edellytetään

lisäksi, että järjestö pyrkii tämän lain tarkoituksen toteuttamiseen; eikä

4) väliaikaisia, suunnitelmaan perustuvia erityistoimia tosiasiallisen tasa-arvon edistämiseksi,

joilla pyritään tämän lain tarkoituksen toteuttamiseen.

40 Anttila – Ojanen 2019. s. 193. 41 Anttila – Ojanen 2019. s. 196. 42 Kairinen ym. 2013. s. 241.

17

Tasa-arvon näkökulmasta positiivisilla erityistoimilla tarkoitetaan käytännössä miesten ja

naisten yhtäläisiä mahdollisuuksia ja tasa-arvoa edistäviä toimia yleensä.43 Perinteisesti kyse

on aliedustettuna olevan sukupuolen edustajien, yleensä naisten asettamisesta etusijalle työ-

hönotossa, ylennyksissä tai muissa tilanteissa, mikäli hakijat ovat yhtä päteviä ja muuten

tasaväkisiä.44

Työsopimuslain perustuessa osapuolten sopimusvapauteen laki ei toki estä sopimasta muita

työntekijöitä paremmista ehdoista. Työntekijä on voinut asettaa ehtoja työhöntuloon esimer-

kiksi työllistymisajankohtaan ja olosuhteisiin nähden taikka palkkatasoon, ottaen huomioon

työpaikan vaihdosta aiheutuvat korkeammat kustannukset, esimerkiksi töihin saapumi-

sesta.45

Työn luonteen on katsottu olevan jossain tapauksissa laissa määrätty hyväksyttävä syy työn-

tekijöiden asettamisessa eriarvoiseen asemaan.46 Esimerkiksi uskonnonopettajalta, kirkon

tai muun aatteellisen yhteisön edustajalta tai poliittisen puolueen työntekijältä voidaan vaatia

tiettyä uskonnollista taikka poliittista vakaumusta. Näyttelijöiltä puolestaan voidaan vaatia

roolin mukaista ikää, sukupuolta taikka muuta työn suorittamisen kannalta välttämätöntä

ominaisuutta ja tulkin työhön puolestaan tiettyä kielitaitoa. Vaadittavien ominaisuuksien on

täten lähes poikkeuksetta liityttävä työstä suoriutumiseen, tosin oikeuskirjallisuudessa on

kuitenkin melko vakiintuneesti katsottu, että intimiteettiä vaativiin työtehtäviin voidaan vaa-

tia tiettyä sukupuolta, vaikkei sukupuolella olisi sinänsä merkitystä työstä suoriutumisessa.47

2.3.4 Vertailuasema ja suhteellisuusperiaate

Yhdenvertaisen kohtelun periaatteen soveltaminen vaatii aina vertailuasemaa eli samankal-

taisessa asemassa olemista. Tilanteiden ei siis tarvitse olla täysin samanlaisia, vaan riittää

että ne ovat vertailukelpoisia.48 Olennaista vertailussa on muodollinen yhdenvertaisuus.49

Tällä tarkoitetaan sitä, että mikäli kaksi työntekijää on ratkaistavan asian suhteen samassa

asemassa, heitä on kohdeltava samalla tavalla riippumatta heidän eroavaisuuksistaan jossain

muissa kyseisen tilanteen kannalta epärelevanteissa asioissa. Vertailukelpoisuuden arviointi

43 Ahtela ym. 2006. s. 258. 44 Ahtela ym. 2006. s. 258. 45 Kairinen ym. 2013. s. 228. 46 Kairinen ym. 2013. s. 239. 47 Valkonen – Koskinen. 2018. s. 208. 48 Anttila – Ojanen 2019. s. 397. 49 Kairinen ym. 2013. s. 231.

18

tulee siis suorittaa aina tapauskohtaisesti ja konkreettisesti juuri kyseessä olevan tilanteen

osalta.50

Työntekijöiden työsuhteiden ehtojen vertailu tapahtuu tavanomaisesti vertailemalla ehtoja

muiden työntekijöiden ehtoihin tai siihen miten kyseistä työntekijää taikka muita työnteki-

jöitä on aikaisemmin kohdeltu.51 Vertailuaseman ei kuitenkaan välttämättä tarvitse löytyä

samasta työyhteisöstä, eikä se aina ole mahdollistakaan esimerkiksi tilanteissa, joissa työn-

tekijöitä ei ole kuin yksi, eikä tilanteissa, joissa kaikkia työntekijöitä kohdellaan epäasian-

mukaisesti. Silloin kun konkreettinen yhdenvertaisuuden vertailuasema puuttuu, sovelletta-

vaksi tulee kuviteltu lainmukainen menettely ja täten oletettu yhdenvertaisesti kohdeltu

työntekijä, johon kaltoinkohdeltua työntekijää verrataan.52 Tietyissä tilanteissa vertailu on

kuitenkin mahdollista ainoastaan työnantajakohtaisesti, työtä tekevien osalta. Tällaisia ovat

esimerkiksi palkkavertailut sekä yrityskohtaisten käytäntöjen vertailu.53

Erilaisissa asemissa ja tilanteissa olevien työntekijöiden etuuksien ja velvollisuuksien ver-

tailussa huomioon tulee ottaa suhteellisuusperiaate. Pro rata temporis – periaatteen eli suh-

teellisuusperiaatteen mukaan oikeuksien ja velvollisuuksien on määräydyttävä tehdyn työ-

ajan suhteessa. Kyseinen periaate tulee sovellettavaksi erityisesti osa-aikaisissa ja määräai-

kaisissa työsuhteissa. Eri asemassa olevia työntekijöitä voidaan siis kohdella eri tavalla ja

heidän etuudet ja velvollisuudet tulee suhteuttaa työajan pituuteen, jos se on mahdollista ja

tarkoituksenmukaista.54 Periaate sallii myös etujen kokonaisvertailun, eli eri etujen vaiku-

tuksia on mahdollista yhdistellä. Myös erilaiset kompensaatiolisät ja muut välineet suhteel-

lisuuden toteuttamiseksi ovat sallittuja, mutta huomioon on kuitenkin otettava, että kompen-

saation on tapahduttava oikeudenmukaisesti ja vähintäänkin samassa tilanteessa olevien

kannalta samalla tavalla.

2.3.5 Vastatoimien kielto

Yhdenvertaisuuslain tavoitteen eli tosiasiallisen yhdenvertaisuuden takaamiseksi yhdenver-

taisuuslaissa on säädetty vastatoimien kiellosta. Vastatoimien kiellossa on kysymys tehok-

kaan oikeussuojan takaavasta välineestä, jolla pyritään varmistamaan tehokas puuttuminen

50 C-193/17. 51 Anttila – Ojanen 2019. s. 397. 52 HE 157/2000 vp. s. 68. 53 Kairinen ym. 2013. s. 232. 54 Kairinen ym. 2013. s. 236.

19

syrjintään sekä vähentämään siihen puuttumisesta aiheutuvia kielteisiä seurauksia.55 Yhden-

vertaisuuslain 16 §:n mukaan henkilöä ei saa kohdella epäsuotuisasti eikä hänelle kielteisiä

seurauksia aiheuttavalla tavalla sen vuoksi, että hän on vedonnut tässä laissa säädettyihin

oikeuksiin tai velvollisuuksiin, osallistunut syrjintää koskevan asian selvittämiseen taikka

ryhtynyt muihin toimenpiteisiin yhdenvertaisuuden turvaamiseksi. Kuten pykälän sanamuo-

dosta käy ilmi, on vastatoimien kiellossa kysymys syrjinnän toteamisesta riippumaton ja

henkilöpiiriltään laaja oikeussuojakeino. Vastatoimet syrjintäepäilyn esittänyttä vastaan ovat

aina kiellettyjä, joten suojaa vastatoimilta saa riippumatta siitä todetaanko syrjintää tapahtu-

neen vai osoittautuuko epäilys esimerkiksi myöhemmin aiheettomaksi. Vastatoimien kielto

ei kuitenkaan suojaa syrjintäepäilyn esittäjää siinä tapauksessa, että epäilyksen esittämisen

tarkoituksena on yksinomaan lain tarjoaman suojan väärinkäyttö ja esimerkiksi rikkojaksi

esitetyn tahon mustamaalaus.56 Vastatoimien kiellon luoma suoja ei kohdistu ainoastaan syr-

jityksi tulleeseen ja siihen puuttuneeseen henkilöön, vaan vastatoimien kielto luo suojaa

myös asiasta ilmoittaneelle sekä asian selvittelyssä mukana olleille ja esimerkiksi mahdolli-

sessa hyvitysoikeudenkäynnissä todistajina toimineille.57

Yhdenvertaisuuslain 23 §:n mukaan syrjinnän tai vastatoimien kohteeksi joutuneella on oi-

keus saada hyvitys siltä viranomaiselta, työnantajalta tai koulutuksen järjestäjältä taikka ta-

varoiden tai palveluiden tarjoajalta, joka on tämän lain vastaisesti syrjinyt häntä tai kohdis-

tanut häneen vastatoimia. Perhesuhteiden takia syrjityksi tulleella on tämän johdosta tänä

päivänä mahdollisuus saada hyvitystä yhdenvertaisuuslain perusteella, joka ennen yhden-

vertaisuuslain uudistusta ei ollut mahdollista. Vanhassa yhdenvertaisuuslaissa oli erillinen

listaus hyvitykseen oikeuttavista syrjintäperusteista, eikä perhesuhteita tai muitakaan henki-

löön liittyviä syitä oltu siinä mainittu. Yhdenvertaisuuslain uudistus kuitenkin saattoi kaikki

syrjintäperusteet samaan asemaan ja nykyään yhdenvertaisuuslain mukainen hyvitys on tuo-

mittavissa myös perhesuhteen sekä muidenkin henkilöstä riippuvien syiden perusteella.

Vastatoimien kiellosta on säädetty tasa-arvolaissa lähes yhdenvertaisuuslain tapaan. Tasa-

arvo lain 8 a §:n mukaan työnantajan menettelyä on pidettävä tässä laissa kiellettynä syrjin-

tänä, jos henkilö irtisanotaan tai asetetaan muutoin epäedulliseen asemaan sen jälkeen, kun

hän on vedonnut tässä laissa säädettyihin oikeuksiin tai velvollisuuksiin taikka osallistunut

55 Anttila – Ojanen 2019. s. 279. 56 Anttila – Ojanen 2019. s. 280. 57 HE 19/2014 vp. s. 83.

20

sukupuolisyrjintää koskevan asian selvittämiseen. Tässä laissa kiellettynä syrjintänä pide-

tään myös sitä, että tavaroiden tai palvelujen tarjoaja asettaa henkilön epäedulliseen asemaan

taikka kohtelee häntä siten, että häneen kohdistuu kielteisiä seurauksia sen jälkeen, kun hän

on vedonnut tässä laissa säädettyihin oikeuksiin tai velvollisuuksiin taikka osallistunut su-

kupuolisyrjintää koskevan asian selvittämiseen.

Kuten yhdenvertaisuuslain että tasa-arvolain säännösten sisällöstä käy ilmi, vastatoimien

kiellon tarkoituksena on estää työnantajaa asettamasta kielteisiä tai epäsuotuisia seuraamuk-

sia työntekijää kohtaan, joka pitää kiinni omista oikeuksistaan taikka ei hyväksy epäasiallista

kohtelua. Vastatoimien kielto kattaa täten laajasti kaikki työntekijälle asetetut kielteiset seu-

raamukset ja epäsuotuisan kohtelun, jolla hänet asetetaan muita huonompaan asemaan, il-

man että tähän olisi muuta syytä kuin henkilön toimet syrjintäasiassa.58 Työsuhteessa kiel-

letyt vastatoimet voivat ilmetä erilaisina työnjohdollisina toimenpiteinä, kuten siirtona toi-

siin tehtäviin, työaikamuodon muutoksena, tarjottavan koulutuksen epäämisenä tai viimekä-

dessä jopa työsuhteen irtisanomisena.59

Vastatoimien kielto on merkittävä oikeussuoja jo työsuhteessa olevalle työntekijälle, mutta

voi toki myös tulla sovellettavaksi työhönottotilanteeseenkin. Työnhakija voi esimerkiksi

kieltäytyä vastaamasta haastattelijalle perhesuhteita käsittelevään kysymykseen, jonka

vuoksi työnantaja voi asettaa kyseisen hakijan muita epäedullisempaan asemaan. Vastatoi-

mien kielto voi tämän johdosta tulla sovellettavaksi jo ennen työsuhdettakin esimerkiksi

edellä kuvatussa tilanteessa, mutta toki rikkomuksen toteen näyttäminen tässä vaiheessa on

huomattavasti vaikeampaa kuin työsuhteen aikana tapahtuvissa vastatoimissa.

2.4 Syrjintäolettama ja todistustaakka

Yleisten todistustaakkaa koskevien periaatteiden mukaan sen, joka vaatii toiselta jotain, on

näytettävä toteen vaatimuksensa perusteet. Jaetun todistustaakan periaatteessa taas on kysy-

mys syrjinnän vastaisen oikeuden keskeisestä oikeusperiaatteesta, jolla heikossa asemassa

olevien mahdollisesti syrjityksi tulleiden asemaa on parannettu. Kantajan näyttövelvolli-

suutta on alennettu ja siirretty vastaajalle ja täten mahdollisesti syrjityksi tulleen asemaa on

kohennettu.60

58 HE 19/2014 vp. s. 70. 59 Anttila – Ojanen 2019. s. 282. 60 Kuoppamäki 2008. s. 212.

21

Syrjintäolettaman ja käänteisentodistustaakan jaon varhaisimpana ilmentymänä pidetään

unionin oikeuden tapausta Danfoss (C-109/88), jossa unionin tuomioistuin totesi, että yri-

tyksessä sovellettu peruspalkkaan ja yksilöllisiin lisiin perustuva palkkausjärjestelmä ei ollut

tarpeeksi läpinäkyvä, ja että mikäli naispuolinen työntekijä pystyy osoittamaan riittävän mo-

nien naispuolisten työntekijöiden keskipalkan olevan miespuolisia alhaisempi, todistus-

taakka kääntyy ja työnantajan on osoitettava, ettei sen noudattama palkanmaksujärjestelmä

ole syrjivä. Yleisenä oikeusperiaatteena tätä on tulkittava niin, että kantajan todistustaakkaa

on kevennettävä etenkin sellaisten tosiseikkojen osalta, joiden kohdalla tavanomaiset todis-

teluvaatimukset vaarantaisivat syrjinnän kiellon toteutumisen ja seikat ovat vastaajan tie-

dossa, jolloin vastaajan on ne kantajaa helpompi näyttää toteen.61

Käänteisestä todistustaakasta on säädetty sekä tasa-arvolaissa että yhdenvertaisuuslaissa.

Tasa-arvolain 9 a §:n mukaan jos joku, joka katsoo joutuneensa tässä laissa tarkoitetun syr-

jinnän kohteeksi, esittää tässä laissa tarkoitettua asiaa tuomioistuimessa tai toimivaltaisessa

viranomaisessa käsiteltäessä tosiseikkoja, joiden perusteella voidaan olettaa, että kyseessä

on syrjintä sukupuolen perusteella, vastaajan on osoitettava, ettei sukupuolten välistä tasa-

arvoa ole loukattu, vaan että menettely on johtunut muusta, hyväksyttävästä seikasta kuin

sukupuolesta. Säännöstä ei sovelleta rikosasian käsittelyssä. Yhdenvertaisuuslain todistus-

taakkaa koskeva 28 § puolestaan kuuluu; vireille panijan on syrjintää tai vastatoimia koske-

vaa asiaa tuomioistuimessa tai muussa viranomaisessa käsiteltäessä esitettävä selvitystä sei-

koista, joihin vaatimus perustuu. Jos asiaa käsiteltäessä esitettyjen selvitysten perusteella

voidaan olettaa syrjinnän tai vastatoimien kieltoa rikotun, vastapuolen on kumotakseen ole-

tuksen osoitettava, että kieltoa ei ole rikottu. Mitä tässä pykälässä säädetään, ei sovelleta

rikosasian käsittelyssä.

Kuten edeltä näemme, vaikuttavat sekä tasa-arvolain että yhdenvertaisuuslain todistustaak-

kaa koskevat säännökset pääpiirteiltään melko samankaltaisilta, vaikkakin kirjoitusasussa ja

lakien esitöiden mietinnöissä joitain eroavaisuuksia onkin. Yhdenvertaisuuslain todistus-

taakka säännöstä on tästä johtuen tulkittava hyvin samantapaisesti kuin tasa-arvolainkin to-

distustaakkasäännöstä, syrjintäperusteena vain ovat sukupuolen sijaan yhdenvertaisuuslaissa

kielletyt syrjintäperusteet.

61 HE 195/2004 vp. s. 38.

22

Todistustaakkaa ja syrjintäolettamaa koskevassa menettelyssä on kysymys kaksivaiheisesta

arvioinnista. Ensimmäisessä vaiheessa kantajan, joka katsoo joutuneensa syrjityksi, on näy-

tettävä riittävästi tosiseikkoja mahdollisen syrjinnän tueksi, jotta olettama joko tasa-arvolain

mukaisesta sukupuolisyrjinnästä taikka yhdenvertaisuuslaissa kielletystä perusteesta johtu-

vasta syrjinnästä voi syntyä. Pelkkä väite tai epäilys syrjinnän tai vastatoimien kiellon rik-

komisesta ei siis riitä.62 Mikäli esitetty näyttö ja tosiseikasto kuitenkin on riittävä ja syrjin-

täolettama syntyy, jää vastapuolen tehtäväksi toisessa vaiheessa syntyneen syrjintäolettaman

kumoaminen vastanäytöllä. Vastapuoli voi näytöllään pyrkiä kumoamaan joko eriasemaan

asettamisen olemassa olon taikka syrjintäperusteen olemassa olon. Tavallisesti vastaajan

pyrkimyksenä on osoittaa, ettei syy-yhteyttä eri aseman ja syrjintäperusteen välillä ole, vaan

eri asemaan joutuminen on johtunut jostain muusta hyväksyttävästä syystä.63

Tasa-arvolain mukaisena työhönottoon liittyvänä esimerkkinä asiasta voidaan mainita ti-

lanne, jossa olettama sukupuoleen perustuvasta syrjinnästä on syntynyt, mutta työnantaja

pystyy tai ei pysty vastanäyttönä näyttämään toteen eriasemaan joutumisen johtuneen tosi-

asiassa hakijan sukupuolesta riippumattomasta hakijoiden ansiovertailuun liittyvästä syystä.

Yhdenvertaisuuslain mukaisena työhönottoon liittyvänä esimerkkinä puolestaan tilanne,

jossa työhaastattelussa hakijalta on kysytty hänen perhesuhteistaan, esimerkiksi puolisosta

tai perheen perustamissuunnitelmistaan. Tällainen perhesuhteista kysyminen työhaastatte-

lussa saattaa jo yksinään ylittää kynnyksen syrjintäolettaman syntymiseen ja jaettuun todis-

tustaakkaan.64 Kynnyksen ylityttyä ja olettaman syrjinnästä synnyttyä, työnantajan tehtä-

väksi muodostuu jälleen vastanäytön esittäminen siitä, ettei eriasemaan joutuminen ole joh-

tunut hakijan perhesuhteista, vaan jostain muusta hyväksyttävästä syystä.

Syrjintäolettaman syntymisen tai vastatoimien kiellon rikkomisen arvioinnissa kantajan esit-

tämän näytön ja tosiseikkojen lisäksi myös vastaajan esittämällä todistelulla voi yleisten pro-

sessioikeudellisten periaatteiden nojalla olla vaikutusta syrjintäolettaman syntymiseen, sillä

syrjintäolettama ei voi syntyä ennen kuin vastaajalla on ollut mahdollisuus esittää vastanäyt-

tönsä.65 Muun muassa korkeimman oikeuden tapauksessa KKO 2018:39 vastaajan esittämä

62 HE 19/2014 vp. s. 93. 63 Ahtela ym. 2006. s. 45. 64 Nieminen 2005. s. 68. 65 Anttila – Ojanen 2019. s. 350.

23

vastanäyttö otettiin huomioon syrjintäolettaman syntymistä arvioitaessa linja-autonkuljetta-

jan terveydentilan vaikutuksesta työsopimuksen jatkamiseen liittyvässä tapauksessa.

Molempien todistustaakkaa koskevien säännösten lopussa on lisäksi maininta siitä, ettei

edellä säädetty koske rikosasian käsittelyä. Rikosoikeudellisten periaatteiden johdosta alen-

nettu tai käänteinen todistustaakka ei ole mahdollinen syrjintää koskevassa rikosasiassa,

vaan syrjintärikoksen toteen näyttämiseen tarvitaan rikosoikeudellisesti riittävä näyttö, eli

asiasta ei saa jäädä varteenotettavaa epäilystä syyttömyydestä. Rikosoikeudellisista periaat-

teista johtuen syrjintä- tai työsyrjintärikoksen tuomitsemiskynnys onkin varsin korkea yh-

denvertaisuus- ja tasa-arvolakiin verrattuna.

24

3. PERHESUHTEEN MÄÄRITELMÄ

Tavallinen käsitys perheestä on perinteinen mielikuva äidistä, isästä ja heidän lapsistaan.

Tänä päivänä perhekäsite on kuitenkin laajentunut, sillä uusioperheiden sekä muunlaisten

perheiden, kuten yksinhuoltajan perheiden määrät ovat kasvaneet huomattavasti. Perheen

voivat muodostaa myös samaa sukupuolta olevat, sillä samaa sukupuolta olevilla on ollut

mahdollisuus rekisteröidä parisuhteensa vuodesta 2002 lähtien ja hiljattain voimaan tulleen

avioliittolain (1929/234) muutosten johdosta he voivat myös solmia avioliiton. Myös kult-

tuurisilla eroilla on suuri vaikutus perhekäsitteen laajuuteen ja ymmärtämiseen, sillä suoma-

lainen perhekäsitys on suppeampi kuin monissa muissa maissa. Tilastokeskuksen määritte-

lyssä perheen muodostavat yhdessä asuvat avio- tai avoliitossa olevat tai parisuhteensa re-

kisteröineet henkilöt ja heidän lapsensa, jompikumpi vanhemmista lapsineen sekä avio- ja

avopuolisot sekä parisuhteensa rekisteröineet henkilöt, joilla ei ole lapsia.66

Työnhakijan asettaminen epäedulliseen asemaan perhesuhteen perusteella on laissa kiellet-

tyä syrjintää. Perhesuhde on määritelty nimenomaisesti kielletyksi syrjinnän perusteeksi ri-

koslaissa niin yleisessä syrjintäsäännöksessä (11 luvun 11 §) kuin työsyrjintääkin koske-

vassa säännöksessä (47 luvun 3 §). Perustuslaissa perhesuhdetta ei kuitenkaan ole nimen-

omaisesti säädetty kielletyksi syrjintäperusteeksi, mutta sitä koskevan hallituksen esityksen

mukaan perhesuhteen voidaan katsoa kuuluvan muun henkilöön liittyvän syyn alaan ja täten

olevan kielletty syrjintäperusteena.67 Perhesuhdetta nimenomaisena syrjinnän muotona ei

oltu säädetty kielletyksi vanhassa yhdenvertaisuuslaissa eikä siihen viittaavassa työsopimus-

laissa, niiden voitiin kuitenkin katsoa kuuluvan näissä laeissa muuhun henkilöön perustuvan

syyn alaan. Yhdenvertaisuuslain uudistuksen myötä perhesuhde kuitenkin saatiin nimen-

omaisesti kiellettyjen syrjintäperusteiden joukkoon.

Suomen lainsäädäntö ei kuitenkaan tunne yhtenäistä perheen määritelmää, vaan perhesuhde

on asiayhteydestä riippuen määritelty eri tavoin. Perhesuhteille merkitystä antava lainsää-

däntö jakautuu varsinaiseen perhelainsäädäntöön ja perhesuhteet huomioon ottavaan eli per-

hesidonnaiseen lainsäädäntöön.68 Näiden eri lakien perhettä koskevien säännösten tavoitteet

kuitenkin eroavat toisistaan merkittävästi, eikä yhdenmukaista perhekäsitettä ole tämän

66 Tilastokeskus 2019. 67 HE 309/1993 vp. s. 44. 68 HE 200/2000 vp. s. 4.

25

johdosta pidetty lainsäädännössä perusteltuna. Esimerkiksi sosiaaliturvaa ja muita etuuksia

koskevassa lainsäädännössä omaksuttu perhesuhde-käsite ei lakien erilaisista tavoitteista

johtuen sovellu tämän tutkielman kannalta olennaisen yhdenvertaisuuslain, saati rikoslain

soveltamisalaan.69 Ulkomaalaislain (301/2004) perheenyhdistämistä koskevassa lainsää-

dännössä perhesuhteen käsite taas on lainkäyttötarkoituksesta johtuen määritelty hyvinkin

tarkasti. Ulkomaalaislain 37 §:n mukaan suomen kansalaisten sekä muiden kuin EU-kansa-

laisten ja heihin rinnastettavan perheenjäseniä ovat aviopuoliso, rekisteröity parisuhdekump-

pani, avopuoliso, alle 18-vuotiaan lapsen huoltaja tai lapsi. Perhesuhteessa on täten kysymys

hyvin monimuotoisesta ja tilannekohtaisesta käsitteestä, joka voi olla tilanteesta riippuen

hyvinkin tarkkarajaisesti tai laveasti määritelty ja sillä voi olla hyvinkin monenlaisia määri-

telmiä tulkinnasta ja tilanteesta riippuen.

Työsyrjinnän kannalta olennaisissa yhdenvertaisuuslaissa ja rikoslaissa perhesuhteen käsit-

teen sisältöä ei kuitenkaan ole nimenomaisesti määritelty, vaan se on ainoastaan listattu kiel-

letyksi syrjintäperusteeksi. Rikoslain esitöissä on ainoastaan mainittu kyse olevan sellaisesta

syrjintäperusteesta, joka on henkilöön liittyvä, mutta tavalla tai toisella työntekijän omien

vaikutusmahdollisuuksien ulkopuolella.70 Työelämään vahvasti vaikuttavan työsopimus-

lainkin perhevapaita koskevissa perusteluissa on vain tyydytty toteamaan, ettei perheen kä-

sitettä ole mahdollista määritellä tyhjentävästi.71 Uuden yhdenvertaisuuslain esitöissä perhe-

suhteella kuitenkin kerrotaan tarkoitettavan lähinnä sitä, onko henkilö naimaton, aviolii-

tossa, rekisteröidyssä parisuhteessa, avoliitossa, eronnut tai leski. Perhesuhteella ei kuiten-

kaan ole tarkoitus viitata vanhemmuuteen taikka raskauteen, joihin perustuva syrjintä on

kielletty tasa-arvolaissa.72 Vaikka perhesuhde ei esitöiden mukaan viittaakaan vanhemmuu-

teen, se ei kuitenkaan poista lapsen ja vanhemman välistä notorista perhesuhdetta.73

Pohjan vaatimukselle perhesuhde-käsitteen mahdollisimman tarkkarajaisesta määritelmästä

luo rikosoikeuden kantavana periaatteena tunnettu laillisuusperiaate. Rikosoikeudessa käy-

tetään huomattavia valtaresursseja, joten tälle vallankäytölle on asetettava selvät rajat, jolle

rikosoikeudellinen laillisuusperiaate luo suuntaviivat.74 Periaatetta ilmentävät latinankieliset

69 Valkonen – Koskinen. 2018. s. 137. 70 HE 94/1993 vp. s. 171. 71 HE 44/2006 vp. s. 5. 72 HE 19/2014 vp. s. 66. 73 Valkonen – Koskinen. 2018. s. 137. 74 Frände 2012. s. 27.

26

lauseet ”nullun crimen sine lege” ja ”nulla poena sine lege”, jotka tarkoittavat, ettei rikosta

eikä rangaistusta ilman lakia. Periaatteesta johtuen rangaistus voidaan tuomita ainoastaan

laissa nimenomaisesti rangaistavaksi määrätystä teosta, eikä tuomioistuin saa rangaistus-

säännöstä soveltaessaan lipsua lain kirjaimen ulkopuolelle. Laillisuusperiaate vaatii näin ol-

len kirjoitetun lain rikkomisen, jonka lisäksi teon on ollut oltava rangaistavaa jo tekohetkellä,

joten taannehtiva lainsäädäntö ei ole mahdollista.75 Vuoden 2003 yleisten oppien uudistuk-

sessa laillisuusperiaate otettiin myös nimenomaisesti rikoslain rikosoikeudellisen vastuun

yleisiä edellytyksiä käsittelevään kolmanteen lukuun. Laillisuusperiaatteen keskeisinä ta-

voitteina voidaankin pitää oikeusturvan toteutumista ja lainkäytön ennakoitavuutta.

Yhdenvertaisuuslain esitöiden perusteella perhesuhteella tarkoitetaan siis lähinnä sitä, onko

henkilö naimaton, avioliitossa, rekisteröidyssä parisuhteessa, avoliitossa, eronnut tai leski.

Avoimeksi kuitenkin jää, mitkä edellä mainituista sitten muodostavat perhesuhteen ja kuinka

listauksen ulkopuolelle jääviä suhteita, kuten seurustelusuhteita tulee tulkita. Korkein oikeus

on ottanut tähän asiaan kantaa ratkaisussaan KKO 2016:53. Kysymys oli Hämeenlinnan van-

kilassa tapahtuneesta tapauksesta, jossa vankilan johtaja ei jatkanut määräaikaisen apulais-

vankilanjohtajan virkasuhdetta saatuaan tietää, että apulaisvankilanjohtaja seurusteli entisen

vangin kanssa. Tapauksessa oli täten kysymys siitä, oliko vankilan johtaja syyllistynyt työ-

syrjintään ja virkavelvollisuuden rikkomiseen syrjimällä apulaisvankilanjohtajaa perhesuh-

teiden perusteella.

Tapauksen käräjäoikeuskäsittelyssä käräjäoikeus katsoi, että A oli työntekijää valitessaan

asettanut B:n ilman painavaa hyväksyttävää syytä epäedulliseen asemaan perhesuhteiden

perusteella jättäessään B:n nimittämättä vankilan apulaisjohtajan määräaikaiseen virkaan

sen vuoksi, että B:llä oli parisuhde entiseen vankiin. Käräjäoikeus katsoi myös, että tekoa ei

huomioon ottaen sen haitallisuus ja vahingollisuus ja muut tekoon liittyvät seikat voinut pi-

tää kokonaisuutena arvostellen vähäisenä.

Turun hovioikeus kuitenkin 19.11.2013 antamassaan ratkaisussa vapautti A:n syytteistä A:n

näyttämän selvityksen perusteella. Selvityksen mukaan syynä B:n määräaikaisen virkasuh-

teen jatkamatta jättämiselle ei ollut ollut tämän perhesuhde sinänsä, vaan A:n B:tä kohtaan

tuntema epäluottamus tämän jätettyä kertomatta läheisestä suhteestaan entiseen vankiin.

75 Frände 2012. s. 30.

27

Tämä oli ollut omiaan horjuttamaan A:n luottamusta B:hen. A:lla oli näin ollen ollut painava,

hyväksyttävä syy olla jatkamatta B:n määräaikaista vankilan apulaisjohtajan virkasuhdetta.

Korkeimmassa oikeudessa kysymys oli siitä, syyllistyikö A työsyrjintään ja virkavelvolli-

suuden rikkomiseen jättäessään B:n viran jatkamatta kuultuaan hänen seurustelevan entisen

vangin C:n kanssa. Erityisesti kysymys on siitä, merkitseekö syytteessä väitetty virkasuhteen

jatkamatta jättäminen seurustelusuhteen vuoksi rikoslain 47 luvun 3 §:ssä tarkoitettua syr-

jintää perhesuhteiden perusteella ja rikoslain 40 luvun 9 §:ssä tarkoitettua virkavelvollisuu-

den rikkomista. Asiassa oli riidatonta, että B ja C eivät syytteen tekoaikana tai sitä ennen

olleet avo- tai avioliitossa eikä heillä ollut yhteisiä lapsia. Heidät on vihitty avioliittoon

vuotta myöhemmin vuonna 2011 hieman ennen C:n kuolemaa.

Korkeimmassa oikeudessa tärkeimmäksi tulkintakysymykseksi nousi sen täsmentäminen,

minkälaisen suhteen katsotaan täyttävän perhesuhteen määritelmän. Korkein oikeus toteaa,

että yleiskielessä perheellä tarkoitetaan melko suppeaa henkilöryhmää, jonka muodostavat

lähisukulaiset tai yhdessä asuvat, toisilleen riittävän läheiset henkilöt. Joten lähtökohtana

työsyrjintärikoksen tunnusmerkistön tulkinnassa voidaankin pitää sitä, että lähinnä aviolii-

tossa tai avioliitonomaisissa olosuhteissa elävät henkilöt lapsineen ovat perhesuhteessa toi-

siinsa nähden. Samalla korkein oikeus kuitenkin huomauttaa, että perhesuhteita voi kuiten-

kin olla sisällöltään ja kiinteydeltään monenlaisia, eikä arviointia ole perusteltua suorittaa

yksin muodollisten kriteereiden perusteella.

Korkeimman oikeuden mukaan pelkkää seurustelunomaista kanssakäymistä ei yleensä ole

perusteltua pitää perhesuhteena, mutta muodollisten seikkojen lisäksi on syytä kiinnittää

huomiota kysymyksessä olevan suhteen tosiasialliseen luonteeseen. Seurustelusuhteessakin

voi olla sellaisia erityispiirteitä, joiden johdosta sitä on perusteltua pitää perhesuhteena. To-

siasiallista luonnetta arvioitaessa on kuitenkin otettava huomioon rikosoikeudellinen lailli-

suusperiaate ja sen asettamat rajoitteet. Rikosoikeudellisesta laillisuusperiaatteesta johtuen

tulkinta ei saa olla laventava ja sen on oltava ennakoitavissa. Tästä johtuen seurustelusuhteen

on oltava riittävän kiinteä ja läheinen, sekä seurustelusuhteen perhesuhteeksi muodostavien

seikkojen on oltava todennettavissa myös ulkopuolisen tarkastelijan näkökulmasta siten, että

suhteen voidaan katsoa myös objektiivisesti arvioituna muodostavan perhesuhteen, jotta se

voi tulla arvioiduksi rikoslain 47 luvun 3 §:ssä tarkoitettuna perhesuhteena.

28

Lopulta Korkein oikeus katsoi asiassa jääneen näyttämättä, että B:n ja C:n välinen suhde

olisi tekoaikana 6.5. – 30.6.2010 ollut rikoslain 47 luvun 3 §:ssä tarkoitettu perhesuhde. A:n

menettely ei siten täytä työsyrjinnän tunnusmerkistöä. Ratkaisuun vaikutti eritoten se, että

aikaisemmassa riita-asian valmisteluistunnossa C oli ilmoittanut, että hän ja B eivät edes

seurustelleet, vaan he olivat vain ystäviä ja tuttavia. B:n kantaa siitä, että hänen ja C:n väli-

nen suhde oli ollut hyvin kiinteä ja läheinen perhesuhde, vaikka he eivät olleet virallisesti

asuneet yhdessä, puolestaan puolsi se tosi seikka, että B:n ja C:n välillä on solmittu avioliitto

noin vuotta kysymyksessä olevia tapahtumia myöhemmin.

Ratkaisussaan korkein oikeus siis määritteli niitä kriteerejä, joiden perusteella perhesuhde

määritellään.76 Huomionarvoista ratkaisussa on erityisesti se, että varmojen perhesuhteen

merkkien, kuten avio- tai avoliiton taikka yhteisten lapsien lisäksi perhesuhde käsitteen voi

tapauskohtaisesti täyttää myös seurustelusuhde. Perhesuhteen olemassaoloa määriteltäessä

korkein oikeus kuitenkin korosti, että perhesuhteen määrittelevien seikkojen on oltava to-

dennettavissa ulkopuolisen näkökulmasta, niin että suhde muodostaa objektiivisesti arvioi-

tuna perhesuhteen. Objektiivisuuden vaatimuksesta johtuen pelkkä asianomistajan vahva nä-

kemys suhteen kiinteydestä ei yksinään riitä määrittelemään sitä perhesuhteeksi. Suhteen

olemassaolo on täten pystyttävä todentamaan ulkoisten seikkojen perusteella, niin että ole-

massa oleva seurustelusuhde on ollut selkeästi rinnastettavissa perhesuhteeseen.

Syrjintä perhesuhteen perusteella liittyy läheisesti myös yhdenvertaisuuslaissa kiellettyyn

läheissyrjintään. Yhdenvertaisuuslain 8 §:n mukaan syrjintä on kiellettyä riippumatta siitä,

perustuuko syrjintä henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletuk-

seen. Syrjinnästä voi siis olla kysymys myös epäedulliseen asemaan asettamisessa henkilön

läheisellä olevan syrjintäperusteen vuoksi. Yhdenvertaisuuslain esitöiden mukaan läheisiä

ovat esimerkiksi perheenjäsenet ja sukulaiset sekä läheiset ystävät ja työkaverit.77

Läheissyrjinnän ja perhesuhdesyrjinnän välistä yhteyttä on käsitelty korkeimman oikeuden

ratkaisussa KKO 2015:41. Tapauksessa oli kysymys sitoutumattoman maakuntalehti Lapin

Kansan päätoimittajaksi valitun Johanna Korhosen johtajasopimuksen purkamisesta ennen

tehtävän alkua. Työhaastattelussa Korhonen oli vastannut totuudenvastaisesti, kieltäessään

puolisonsa olevan poliittisesti aktiivinen, sekä jättänyt oikaisematta haastattelussa syntyneen

76 Ks. myös Heikki Kallion kommentaari teoksesta KKO:n ratkaisut kommentein 2016:II 77 HE 19/2014 vp. s. 68.

29

käsityksen siitä, että hänen puolisonsa on mies. Kysymys oli siten siitä, oliko yhtiön toimi-

tusjohtaja A syyllistynyt työsyrjintään perhesuhteiden sekä sukupuolisen suuntautumisen

perusteella.

Tapauksessa alemmat oikeusasteet olivat katsoneet, että perhesuhteiden perusteella tapahtu-

valla syrjinnällä tarkoitetaan sitä, että työhön nimitettäessä, työsuhteen aikana ja työsuhdetta

päätettäessä kiinnitetään syrjivästi huomiota siihen, onko työntekijä naimisissa tai asuuko

hän avoliitossa vai yksin. Alempien oikeusasteiden mukaan perhesuhteen käsitteeseen kuu-

luu myös se, onko työntekijällä lapsia tai muita elätettäviä. Alemmat oikeusasteet ottivat

kuitenkin sen kannan, että puolison poliittiseen toimintaan liittyvät kysymykset eivät tulisi

arvioitaviksi tämän syrjintäkriteerin pohjalta, josta tapauksessa nimenomaan oli kysymys.

Korkein oikeus totesi, että koska perhesuhteen käsitettä ei rikoslaissa ole nimenomaisesti

avattu, eikä vastausta löydy myöskään sen esitöistä, voidaan tunnusmerkistöä tulkittaessa

ottaa huomioon, miten kyseistä syrjintäperustetta on muualla lainsäädännössä arvioitu. Kor-

kein oikeus samalla huomautti myöskin laillisuusperiaatteen olemassaolosta ja että sen

vuoksi säännöstä ei saa tulkita tavalla, joka on sen tarkoitukselle vieras ja johtaa siten enna-

koimattomaan tulokseen.

Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen läheissyrjintää koskevassa asiassa Coleman (C-

303/06), tekemän ratkaisun mukaan, kun työnantaja kohtelee työntekijää, joka ei itse ole

vammainen, epäsuotuisammin kuin jotakin toista työntekijää voitaisiin kohdella vertailukel-

poisessa tilanteessa, ja kun epäsuotuisan kohtelun on näytetty perustuneen työntekijän lap-

sen vammaisuuteen, kohtelu on välittömän syrjinnän kiellon vastaista. Edellä mainitusta rat-

kaisusta johtuen korkeimman oikeuden mukaan samaa periaatetta on syytä soveltaa myös

rikosoikeudellisiin asioihin, kuin myös tapauksessa kysymyksessä olleisiin työoikeudellisiin

asioihin.

Korkein oikeus katsoi, että rikosoikeuden laillisuusperiaate ei aseta esteitä tulkinnalle, jonka

mukaan rikoslain 47 luvun 3 §:ssä tarkoitetusta syrjinnästä perhesuhteen perusteella voi olla

kysymys silloin, kun syrjintäsäännöksellä suojattavan henkilön perheenjäsenellä on jokin

säännöksessä syrjintäperusteena mainittu ominaisuus, tai kysymyksessä on sellainen per-

heenjäsenen mielipide tai toiminta, jota säännöksessä pidetään syrjintäperusteena. Ratkai-

sussaan korkein oikeus korotti vastaajalla määrättyä sakkorangaistusta ja piti muuten

30

voimassa hovioikeuden ratkaisun. Hovioikeuden ratkaisun mukaan purkamalla johtajasopi-

muksen A syyllistyi työsyrjintään sekä perhesuhteen perusteella, että myös sukupuolisen

suuntautumisen perusteella.

Ratkaisussaan KKO 2015:41 korkein oikeus vahvisti Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen

tekemän linjauksen Coleman tapauksessa. Kyseisestä ratkaisusta seuraa, että rikoslain 47

luvun 3 §:ssä tarkoitettu perhesuhde syrjintäperusteena kattaa myös työntekijän perheenjä-

senillä olevat kielletyt syrjintäperusteet. Syrjinnästä perhesuhteen perusteella voi siis olla

kysymys silloin, kun syrjintäsäännöksellä suojattavan henkilön perheenjäsenellä on jokin

säännöksessä syrjintäperusteena mainittu ominaisuus, tai kysymyksessä on sellainen per-

heenjäsenen mielipide tai toiminta, jota säännöksessä pidetään syrjintäperusteena.

Tapauksessa KKO 2015:41 tehty vahvistus Coleman tapauksen linjauksesta on verrattain

selvä. Perhesuhde rikosoikeudellisesti kiellettynä syrjintäperusteena kattaa myös läheissyr-

jinnän eli syrjinnän perheenjäsenellä olevan kielletyn syrjintäperusteen perusteella. Tapauk-

sessa KKO 2016:53 tehty sanamuodon täsmentäminen puolestaan ei ole niinkään selvä. Seu-

rustelusuhde voi täyttää perhesuhteen määritelmän, mikäli se on tarpeeksi kiinteä objektii-

visesti arvioituna. Esille nousevat kuitenkin yhdenvertaisuus ja lainkäytön ennakoitavuus-

vaatimus, ja se täyttääkö seurustelusuhteen mahdollinen rinnastaminen perhesuhteeksi nämä

kriteerit.

Korkeimman oikeuden tekemien täsmennysten, mitä rikoslain 47 luvun 3 §:ssä tarkoitettu

perhesuhde tarkoittaa, käyttöala ei kuitenkaan jää koskemaan ainoastaan kyseistä työsyrjintä

säännöstä. Rikoslain systematiikasta johtuen perhesuhde-käsite on ymmärrettävä samana,

sekä työsyrjintää koskevassa erityissäännöksessä että yleistä syrjintää koskevassakin rikos-

lain 11 luvun 11 §:ssä. Korkeimman oikeuden määrittelemästä perhesuhteesta on syytä joh-

taa tulkintaa myös muualle lainsäädäntöön, jossa samaa perhesuhteen käsitettä on käytetty.

Erityisesti toisiinsa liittyvien rikoslain ja yhdenvertaisuuslain perhesuhteen käsitteen tulisi-

kin olla määritelmältään samanlaisia.

Edellä selvitetystä melko laajasta soveltamisalasta ja lainkäytön ennakoitavuuden turvaami-

sesta johtuen perhesuhde-käsitteen määritelmän olisikin syytä olla mahdollisimman tarkka.

Tämän päivän alati muuttuvassa ja kehittyvässä yhteiskunnassa sekä integroituvassa maail-

massa kovin tarkkarajaisen perhesuhteen käsitteen määritelmän luominen ei kuitenkaan

31

ehkä ole mahdollista, ainakaan kovin pysyvällä tasolla. Mielestäni annettuun ratkaisuun on

joka tapauksessa syytä suhtautua verrattain varauksellisesti, sillä erityisesti seurustelusuh-

teen rinnastaminen perhesuhteeseen on omiaan heikentämään lainkäytön ennakoitavuutta ja

se on kyseenalaista myös yhdenvertaisuuden kannalta. Edellä mainituista johtuen tällä het-

kellä vallitseva oikeustila on jokseenkin epäselvä, eikä täysin varmaa sisältöä perhesuhteelle

ole ehkä edes mahdollista määritellä.

32

4. TYÖHÖNOTTO JA PERHESUHTEET

4.1 Hakijan perhesuhteista kysyminen

Ihmisten yksityisyyden suoja on taattu peruslain 10 §:n yksityisyyden suojassa. Kyseisen

säännöksen mukaan jokaisen yksityiselämä, kunnia ja rauha sekä henkilötiedot, josta sääde-

tään tarkemmin lailla, on suojattu. Työelämän osalta perustuslaissa viitataan lähinnä vast-

ikään voimaan tulleeseen tietosuojalakiin (1050/2018) sekä lakiin yksityisyydensuojasta

työelämässä. Kyseisillä laeilla pyritään suojelemaan työntekijöitä ja takaamaan heidän tasa-

puolinen kohtelu ja syrjimättömyys. Kyseisissä laeissa on säädetty niistä tiedoista, joita työn-

antajalla on oikeus saada. Kun työnantajan valintapäätös ei saa perustua työnteon kannalta

tarpeettomiin tietoihin kuten tietoihin hakijan perhesuhteista, ei työnantajalla ole oikeutta

saada näitä tietoja.78

Tietosuojalaissa on kysymys EU:n tietosuoja-asetuksen myötä voimaan saatetusta henkilö-

tietojen käsittelyä sääntelevästä yleislaista, joka korvasi sitä edeltäneen henkilötietolain

(523/1999). Laki yksityisyydensuojasta työelämässä puolestaan sääntelee tarkemmin työelä-

mässä tapahtuvaa henkilötietojen käsittelyä. Yksityisyyden suojasta työelämässä annetun

lain 3 §:n mukaan työnantaja saa käsitellä vain välittömästi työntekijän työsuhteen kannalta

tarpeellisia henkilötietoja, jotka liittyvät työsuhteen osapuolten oikeuksien ja velvollisuuk-

sien hoitamiseen tai työnantajan työntekijöille tarjoamiin etuuksiin taikka johtuvat työtehtä-

vien erityisluonteesta. Kyseisessä tarpeellisuusvaatimussäännöksessä lisäksi kielletään tar-

peellisuusvaatimuksesta poikkeaminen edes työntekijän suostumuksella. Kyseinen säännös

luo henkilötietojen käsittelyyn niin sanotun miniperiaatteen, jonka mukaan yksityisyyden

suojaan tulee puuttua niin vähän kuin mahdollista. Erityisesti säännöksen sanamuotoon li-

sätty tietojen tarpeellisuuden välittömyys luo työnantajalle ankaran vastuun.79 Työantajan

on esimerkiksi pystyttävä tarvittaessa perustelemaan kyseisten tietojen välitön tarve työsuh-

teen kannalta. Huomiota on syytä kiinnittää myös säännöksessä määriteltyyn käyttötarkoi-

tukseen eli työsuhteeseen, joka on melko laaja käsite. Työsuhteen käsitteen laajuudesta joh-

tuen henkilötietojen käytön tarpeellisuus ja kohdistettavuus olisikin syytä arvioida aina ta-

pauskohtaisesti.

78 Nyyssölä 2014. s. 64. 79 Nyyssölä 2014. s. 66.

33

Työhönotto itsessään sisältää jo hyvin monta erilaista vaihetta, joissa tietojen tarpeellisuus

on syytä arvioida erikseen. Esimerkiksi haun alkuvaiheessa ei hakijoista ole tarpeellista

saada yhtä tarkkoja tietoja kuin haastatteluvaiheessa, saati valintapäätöksen jälkeen.80 Haas-

tatteluvaiheessa tarpeellisiksi tiedoiksi voivat muodostua esimerkiksi hakijan tarkemmat yh-

teystiedot, mutta eivät vielä esimerkiksi palkanmaksuun liittyvät tiedot kuten tilinumero.

Tarpeellisuussäännös kuitenkin antaa oikeuden käsitellä normaalia laajemmin tietoja, kun

kyseisen työn erityisluonne sitä edellyttää. Laajemmin käsiteltävien tietojen on kuitenkin

liityttävä näihin työn erityisluonteen kannalta relevantteihin tietoihin. Tarpeellisuusvaati-

muksesta poikkeamisen kiellon taustalla vaikuttaa tietojen keräämisen arvioinnin yleinen

lähtökohta, jonka mukaan tietoa ei voida kerätä, mikäli tieto ei ole tarpeellinen.81

Työhaastattelussa raskaudesta, lastenhoidosta tai muista perheasioista kysymistä on käsitelty

tasa-arvovaltuutetun antamassa lausunnossa TAS/370/2010, joka yksinomaan kieltää niistä

kysymisen. Tasa-arvolain mukaan työntekijöitä eikä hakijoita saa asettaa epätasa-arvoiseen

asemaan vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella. Edellä mainitusta

johtuen kiellettyjä kysymyksiä työhaastattelutilanteessa ovat kysymykset raskaudesta, las-

tenhankkimissuunnitelmista, lasten lukumäärästä ja lastenhoidon järjestämisestä.82 Kysei-

sistä asioita kysymistä ei ole myöskään mahdollista oikeuttaa vastaamisen vapaaehtoisuu-

della. Mikäli vastaamisen vapaaehtoisuudella olisi mahdollisuus sallia kyseinen menettely,

pudottaisi se koko säädökseltä pohjan, sillä vastaamatta jättäminen tulisi helposti tulkituksi

työnantajan puolelta samoin kuin ei toivottu vastaus. Kyseisessä tasa-arvovaltuutetun lau-

suntoa koskevassa tapauksessa työnantaja vetosi siihen, että keskustelu perhesuhteista oli

tapahtunut vapaamuotoisesti vasta virallisen haastatteluosuuden jälkeen. Tasa-arvovaltuu-

tettu kuitenkin linjasi, ettei kyseinen menettely ole sallittua, sillä työntekijän on vaikea pää-

tellä mikä osuus keskustelua on varsinaista haastattelua ja mikä osuus ei, varsinkin mikäli

sekä haastatteluun että muuhun keskusteluun osallistuneet henkilöt ovat samat.83 Tasa-arvo-

valtuutetun lausunnossaan ottamaa kantaan täyskiellosta raskaudesta, lastenhoidosta tai

muista perhesuhteista kysymiseen on helppo yhtyä. Vapaamuotoisessa keskustelussa

80 Koskinen ym. 2005. s. 143. 81 Koskinen ym. 2005. s. 144. 82 TAS/370/2010. 83 TAS/370/2010.

34

perhesuhteista kysymisen sallittavuus veisi kiellosta pohjan pois aivan kuten kysymysten

vapaaehtoisuudenkin kohdalla. Vaikka tasa-arvovaltuutetun antama lausunto koskee erityi-

sesti tasa-arvolaissa suojeltuja syrjintäperusteita, on asialla nähtävissä varsin läheinen yhteys

myös yhdenvertaisuuslaissa kiellettyyn perhesuhteen perusteella tapahtuvaan syrjintään.

Työnantajalle asetettu kielto kysyä tai ainakaan antaa niille painoarvoa on näin ollen ulotet-

tavissa koskemaan myös perhesuhde-käsitteen alaisia tietoja.

Työnhakijalla on oikeus jättää vastaamatta työnantajan esittämiin kysymyksiin, mikäli ne

eivät ole laissa tarkoitetulla tavalla tarpeellisia kyseisen työtehtävän kannalta. Lain mukaan

vastaamatta jättämisellä ei saisi olla vaikutusta valintapäätöksen tekemiseen. Työnhakijalla

on myös mahdollisuus kääntää asia vastakysymykseksi tietojen tarpeellisuudesta pyytämällä

tiedon keräämisen laillisuudesta.84 Kyseinen menettely työnhakijan osalta on kuitenkin hä-

nen asemansa huomioon ottaen melko riskialtista, vaikka puutteellisen taikka epätäydellisen

vastauksen antaminen tarpeettomaan kysymykseen ei saisikaan johtaa työnhakijan kannalta

kielteisiin seuraamuksiin.85

Työnantajan ja työntekijän välistä luottamuspulaa koskevan oikeuskäytännön perusteella

työntekijän haastattelussa antamilla tarpeettomia tietoja koskevilla virheellisillä tiedoilla ei

ole juuri painoarvoa. Tilanne on toki eri, jos tiedot ovat koskeneet esimerkiksi kilpailevaa

toimintaa tai jotain muuta työsuhteen kannalta tarpeellista tietoa. Helsingin hovioikeuden

tuomion HHO 3.12.2003 S 03/435 tapauksessa oli kysymys tilanteesta, jossa vastaajana ollut

työnantaja väitti kantajana olleen työntekijän ilmoittaneen työhaastattelussa, ettei ole ai-

keissa hankkia lapsia ainakaan kahdeksaan vuoteen. Vastaaja katsoi kyseisellä seikalla ol-

leen merkitystä harkitessa työsopimuksen irtisanomista. Ratkaisussaan hovioikeus katsoi,

ettei sukupuoleen liittyvillä syillä saa olla painoarvoa työhönotossa, eikä tämän johdosta asi-

assa ole merkitystä työnhakijan mahdollisesti antamilla vastauksilla lastenhankkimiseen liit-

tyvissä kysymyksissä. Edellä esitetyn niin ikään tasa-arvolain soveltamiseen liittyvästä rat-

kaisusta voidaan johtaa asian laidan olevan sama myös yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettujen

perhesuhdetietojen osalta. Tällä perusteella työnantajan tarpeellisuusvaatimuksen ulkopuo-

lelle jäävien perhesuhdetietojen totuudenmukaisuudelle ei voida myöskään antaa painoarvoa

vastaavissa työnantajan ja työntekijän välistä luottamuspulaa käsittelevissä tapauksissa.

84 Koskinen – Nieminen – Valkonen 2008, s. 90. 85 HE 75/2000 vp, s. 16.

35

Edellä esitettyjen hallitusten esitysten, lainsäädännön ja oikeuskäytännön perusteella työn-

hakijan kannattaneekin jopa suoranaisesti valehdella työnantajan mahdollisesti esittämiin

kysymyksiin koskien perhesuhteista, ellei kyse ole seuraavassa luvuissa esiteltävistä poik-

keustapauksista. Työnhakija ei näet voi syyllistyä harhaanjohtamiseen vastatessaan epäre-

hellisesti, mikäli koko kysymyksen kysyminen ei ole sallittua tai mikäli vastauksella ei saa

olla vaikutusta mahdollisen valintapäätöksen tekemisessä. Toki kyseinen menettely ei ehkä

luo aivan parhaita lähtökohtia mahdolliselle työsuhteelle jatkossa, mutta on työnhakijan

asema huomioon ottaen työnhakijalle lähtökohtaisesti vähemmän haitaksi kuin totuudenmu-

kaisen vastauksen antaminen ja siitä mahdollisesti seuraava kyseiseen työtehtävään valitse-

matta jääminen.

4.2 Asianmukainen perhesuhteista kysyminen

Työnhakijan perhesuhteet kuuluvat yksityisyydensuojan piiriin, eikä sitä koskevat tiedot

yleensä täytä henkilötietojen keräämiselle asetettua välitöntä tarpeellisuusvaatimusta, joten

työnantajalla ei pääsääntöisesti ole oikeutta kerätä tai käsitellä tällaisia tietoja. Joissakin ta-

pauksissa työn erityinen luonne kuitenkin saattaa täyttää välittömän tarpeellisuusvaatimuk-

sen. Perusteita, joilla raskaudesta tai perhesuhteista kysymistä on pyritty oikeuttamaan ovat

olleet tietyissä tilanteissa työsuhteen määräaikaisuus, raskaana olevan työsuojelu, työn si-

jainti ulkomailla tai toisella paikkakunnalla, työnhakijan puolison harjoittama kilpaileva toi-

minta tai poliittinen aktiivisuus ja johtavan aseman työntekijän hakeminen.86

Työsuhteen määräaikaisuus ei itsessään oikeuta työnantajaa kysymään hakijan perhesuh-

teista, vaikka määräaikaiseen työsuhteeseen valittu työntekijä pystyisikin olemaan työssä

vain osan määräajasta esimerkiksi äitiysloman vuoksi. Tilanne on toki työantajan näkökul-

masta harmillinen, mutta työnantajalla on mahdollisuus sijaisen palkkaamiseen myös mää-

räaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän tilalle. EY-tuomioistuin on asiassa Tele Den-

mark (C-109/00) linjannut, ettei työsuhteen määräaikaisuus anna riittävää perustetta työnan-

tajalle kysyä työnhakijan perhesuhteista. Määräaikaisen työntekijän tilalle hankittavan sijai-

sen rekrytoinnista aiheutuvat kustannukset ovat työnantajalle tietenkin harmillisia ja työn-

antajan näkökulmasta jokseenkin täysin turhia ja ylimääräisiä kustannuksia, joiden välttämi-

seen työnantajalla on ymmärrettävä intressi. EY-tuomioistuin on kuitenkin asiassa Dekker

(C-177/88) katsonut, etteivät nämä työnantajalle aiheutuvat ylimääräiset kustannukset

86 Koskinen – Hyvärinen 2011. s. 4–8.

36

oikeuta työnantajaa tiedustelemaan työnhakijan perhesuhteista edes lyhyessä määräaikai-

sessa työtehtävässä. Työn projektiluonteisuuden on puolestaan katsottu mahdollistavan

työnhakijan perhesuhteista kysymisen lyhytkestoisessa määräaikaisessa työsuhteessa.87

Työn on kuitenkin tosiasiassa oltava sellainen, että yhden ja saman henkilön työpanos on

välttämätön koko projektin ajan, eikä hän ole mitenkään korvattavissa. Projektiluontoisenkin

työn kohdalla kynnys on jokseenkin korkea, joten työsuhteen määräaikaisuus oikeuttaa ha-

kijan perhesuhteista kysymisen verrattain harvoin.

Raskaana olevan työsuojelua on pyritty käyttämään oikeutuksena myös yhdenvertaisuuslain

mukaisten hakijan perhesuhteita koskevien ja etenkin tasa-arvolakia koskevien naisten las-

tenhankinta aikeisiin liittyvien kysymysten kysymiseen. Perusteena työsuojelulliset näkö-

kulmat ovat kuitenkin ontuvia, sillä työsuojelulliset toimenpiteet pitäisi selvittää vasta sito-

van valintapäätöksen jälkeen. Mahdollisuuksina ovat esimerkiksi työtehtävien uudelleen or-

ganisoimiset ja erityisäitiysvapaa.88 Edellä mainitut toimet eivät kuitenkaan ole työnantajan

kannalta mieluisia, joten vaarallisissa olosuhteissa tapahtuviin työtehtäviin rekrytoitaessa

perhesuhteista ja erityisesti raskaudesta kysyminen voi olla perusteltua lyhyeen määräaikai-

seen työtehtävään haettaessa.89 Tällaisia vaarallisia töitä voivat esimerkiksi olla paineiste-

tuissa tiloissa taikka kaivoksessa työskenteleminen. Vakituiseen työtehtävään haettaessa ei

raskaana olevan työsuojelulliset näkökulmat kuitenkaan EU-tuomioistuimen ratkaisun

Mahlburg (C-207/98) mukaan voi tulla kyseeseen oikeutuksena raskaudesta kysymiseen

taikka raskaana olevan pätevimmän hakijan sivuuttamiseen.

Työn sijainti ulkomailla taikka toisella paikkakunnalla saattaa jossain tapauksissa oikeuttaa

työantajan kysymään työtehtävää hakevalta tämän perhesuhteista. Työnantaja saattaa lupau-

tua järjestämään esimerkiksi työntekijän lasten koulun käynnin ulkomailla tai työnhakijan ja

tämän perheen asunnon. Työnantajalla saattaa myös olla intressi selvittää työnhakijan moti-

vaatioita perheen nykyisestä asuinpaikasta poikkeavassa työskentelypaikassa sijaitsevan

työpaikan vastaanottamiseen ja työn hoitamiseen. Oikeuskirjallisuudessa on esitetty, että

tämä voisi joissain aivan eritystapauksissa jopa muodostaa laillisen perusteen työnantajalle

työnhakijan perhesuhteista tiedustelemiseen.90 Edellä mainittuun on kuitenkin suhtauduttava

87 Koskinen – Nieminen – Valkonen 2008. s. 277. 88 Kuikko 2003. s. 54. 89 Koskinen – Nieminen – Valkonen 2008. s. 280. 90 Koskinen – Hyvärinen 2011. s. 6

37

erityisen varauksellisesti, sillä lähtökohtaisesti työnantajan tulee luottaa työtehtävää hakevan

omaan harkintakykyyn itsensä ja perheensä rajoitteista ja mahdollisuuksista.

Työnhakijan itsensä tai hänen puolisonsa kilpaileva toiminta tai poliittinen aktiivisuus saat-

taa mahdollistaa perhesuhteista kysymisen. Kilpailevan toiminnan osalta kysyminen on sal-

littua lähinnä hakijan itsensä osalta ja puolison kilpailevasta toiminnasta uteleminen ei pää-

sääntöisesti ole luvallista.91 Puolison kilpailevan toiminnan uhka on näet mahdollista elimi-

noida vaitiolovelvollisuuden avulla. Kyse on siis vasta valintapäätöksen jälkeen tapahtuvista

toimista, joilla työntekijän lojaliteetti työnantajaa kohtaan voidaan varmistaa. Poliittisen ak-

tiivisuuden osalta työntekijän oman poliittisen aktiivisuuden selvittämisen tarpeellisuuden

raja ylittyy varsin selvästi työtehtävissä, joissa tarvitaan tiettyä poliittista kantaa taikka po-

liittista puolueettomuutta. Työnhakijan puolison poliittisesta aktiivisuudesta kysyttäessä

kynnys puolestaan on verrattain korkea. Tämän työn aiemmassa perhesuhteen käsitettä kä-

sitelleessä kappaleessa tarkemmin esitellyssä korkeimman oikeuden tapauksessa KKO

2015:41 korkein oikeus totesi, ettei työnantajalla ollut oikeutta kysyä poliittisesta puolueet-

toman lehden päätoimittajaksi hakevan hakijan puolison poliittisesta aktiivisuudesta. Edellä

mainittuun korkeimman oikeiden ratkaisuun viitaten voidaan todeta, ettei puolison poliitti-

sesta aktiivisuudesta ole luvallista kysyä kuin ehkä erityisen vakaata tiettyä poliittista näke-

mystä vaativaan työhön haettaessa. Hakijan puolison uskonnollisesta suuntautumisesta ei

liene sallittua kysyä missään tapauksessa, vaikkakin hakijan itsensä uskonnollisesta suun-

tautumisesta uskonnollisiin tehtävin hakeuduttaessa olisikin.

Tarpeelliset tiedot tulee arvioida aina työtehtäväkohtaisesti ja tästä johtuen johtavaan ase-

maan haettaessa tarvittavien tietojen laajuus saattaa olla normaalia työtehtävää laajempi.

Johtavassa asemassa olevalta työntekijältä kerättävät laajemmat tiedot voivat liittyä esimer-

kiksi hänelle tarjottuihin etuuksiin. Etuudet voivat liittyä muun muassa työntekijän auto-,

puhelin- sekä eläke-etuuksiin.92 Edellä mainitut tavallisimmat etuudet eivät kuitenkaan edel-

lytä perhesuhteita koskevien tietojen keräämistä, toisin on, jos työnantaja tarjoaa esimerkiksi

asuntoetua taikka lastenhoito- tai koulutusetuutta. Johtavassa asemassa olevan työntekijän

työajat saattavat olla hyvinkin vaihtelevia, mikä voi jossain tilanteissa luoda työnantajalle

mahdollisuuden kysyä hakijan perhesuhteista, esimerkiksi lasten hoidon järjestymisestä tai

91 Koskinen – Hyvärinen 2011. s. 7 92 Koskinen ym. 2005. s. 143.

38

puolison suhtautumisesta kyseiseen asiaan. Mutta kuten työnsijaintipaikankin osalta, pää-

sääntöisesti asiaan liittyvä harkinta kuulu työntekijälle itselleen, ja työnantajan rooliksi jää

vain näistä asioista informoiminen.

Keskeisenä asiana työntekijän perhesuhteista kerättävistä tiedoista on pidettävän tietojen tar-

peellisuutta juuri kyseisen työtehtävän hoidon kannalta, oli kysymys sitten perhesuunnitel-

mista, raskaudesta, hakijan itsensä tai puolisonsa kilpailevasta toiminnasta, uskonnosta tai

poliittisista näkemyksistä. Pääsääntöisesti kyseisillä tiedoilla ei ole merkitystä työtehtävän-

hoidon kannalta, joten työnantajalla ei myöskään ole tarvetta kyseisille tiedoille. Tilanteet,

joissa kyseisiä tietoja voi olla tarvetta saada koskevat lähinnä tiettyä uskonnollista va-

kaumusta tai poliittista näkemystä tai poliittista sitoutumattomuutta vaativissa tehtävissä,

näissäkin hakijan puolison osalta vain harvinaisissa ääritapauksissa.

4.2 Työntekijän itsensä esille tuomat perhesuhdetiedot

Tarpeellisuusvaatimuksesta johtuen työnantaja ei saa kerätä hakijoista tietoja, jotka eivät ole

välittömästi tarpeellisia valinnan kannalta. Tilanne on kuitenkin hieman erilainen, mikäli

perhesuhteista koskevat tiedot tulevat työnantajan tietoon hakijan aloitteesta, hakijan esi-

merkiksi niistä työhakemuksessaan tai haastattelussa itse kertoessa. Vaikka työnantaja sai-

sikin perhesuhteita koskevia tietoja tietoonsa työntekijältä itseltään, ei työnantajalla ole lu-

paa käyttää niitä valinnan perusteena. Työnhakija saattaa esimerkiksi tuoda perhesuhdetie-

tojaan tarkoituksellisesti esiin kokiessaan niistä olevan etua kyseisen työn suorittamiselle.

Tällainen tilanne voisi tulla käsille esimerkiksi lastenhoitajan paikkaa haettaessa, sillä siinä

omista lapsista voi olla eittämättä hyötyä. Työnantaja ei kuitenkaan saa käyttää edelle kuva-

tussa tilanteessakaan tietoonsa saamia tietoja valintaperusteena, sillä näin toimiessaan työn-

antaja saattaisi asettaa lapsettomat työnhakijat muita heikompaan asemaan.

Haastattelutilanteessa hakijan itsensä oma-aloitteisesti esiintuomat perhesuhdetiedot eivät

aiheuta ongelmaa. Laki yksityisyyden suojasta työelämässä ei kiellä työnantajaa kuuntele-

masta, kun hakija kertoo perhesuhdetietoja sisältäviä asioita, kunhan työnantaja itse pysyy

passiivisessa roolissa, eikä esimerkiksi esitä aiheeseen liittyviä jatkokysymyksiä. Työnanta-

jan tai haastattelua suorittavan työnantajan edustajan voi kuitenkin olla asianmukaista huo-

mauttaa haastateltavaa siitä, ettei hänen tarvitse tuoda esille näitä tietoja. Vaikka työnhakija

haluaisi tuoda esille näitä tietoja, työnantajan ei ole kuitenkaan syytä kirjata näitä hakijan

oma-aloitteisesti esille tuomia asioita ylös, sillä ne eivät täytä laissa yksityisyyden suojasta

39

työelämässä asetettua tarpeellisuusvaatimusta siitäkään huolimatta, että työnhakija ne oma-

aloitteisesti esille tuo. Työnantaja ei tietenkään saa käyttää valintaperusteena myöskään näitä

työnhakijan oma-aloitteisesti esille tuomia tarpeellisuusvaatimuksen täyttämättömiä tietoja.

Työnhakijan työhakemuksessaan esille tuomat perhesuhdetiedot puolestaan aiheuttavat

enemmän päänvaivaa työnantajalle. Työnhakija saattaa tuoda hakemuksessaan esille työteh-

tävän kannalta tarpeettomia tietoja esimerkiksi siitä syystä, ettei työnhakija tiedä mitkä tiedot

kyseisen työtehtävän kannalta ovat tarpeellisia. Työnantajan onkin syytä kiinnittää erityistä

huomiota käyttämiinsä työnhakulomakkeisiin, ja tällä tavalla ohjata työnhakijoita tuomaan

esille vain haettavan tehtävän kannalta tarpeellisia tietoja. Esimerkiksi työnantajan käyttä-

essä valmista lomaketta, voi hän ohjata työnhakijat täyttämään sen vain soveltuvilta osin.93

Edellä mainittu ei kuitenkaan poista työnantajan vastuuta, vaan työnantajan olisi kuitenkin

pääsääntöisesti laadittava kuhunkin tilanteeseen sopivat lomakkeet.94

Työnantajan vastaanottaessa hakijalta tietoja, työnantaja on siis aina velvoitettu arvioimaan

saamansa tiedon tarpeellisuutta yksityisuuden suojasta työelämässä annetun lain tarpeelli-

suusvaatimuksen näkökulmasta ja tarvittaessa ryhdyttävä toimiin. Mikäli työnantaja on vas-

taanottanut hakijalta tarpeettomia tietoja, on työnantajan lähtökohtaisesti palautettava tar-

peettomat tiedot hakijalle.95 Tänä päivänä hakemukset kuitenkin pääosin lähetetään sähköi-

sesti, joten esimerkiksi hakemuksen liitteenä olleen tarpeettomia tietoja sisältäneen tiedoston

takaisin lähettäminen on jokseenkin turhaa. Työnantajan on kuitenkin tällaisessa tilanteessa

asianmukaisesti hävitettä tai poistettava ylimääräiset tiedot. Työnantaja voi esimerkiksi mus-

tata hakijoiden työhakemuksista tällaiset tiedot. Tehtävissä joihin hakijamäärä on suuri ky-

seinen toimenpide ei kuitenkaan välttämättä ole käytettävissä olevien resurssien valossa

mahdollista. Puolestaan tilanteissa, joissa hakemuksia on vain muutama, toimenpide saattaa

jäädä hyvin kosmeettiseksi, sillä työnantaja saattaa silti muistaa tahattomasti nämä tiedot,

esimerkiksi kenellä hakijoista oli puoliso tai lapsia.

4.4 Asiattomien kysymysten vaikutukset

Työnantajalla on laissa yksityisyydensuojasta työelämässä annetun lain mukainen vaatimus

tarpeellisuusharkintaan työnhakijoilta kerättävien tietojen osalta. Lähtökohtaisesti tiedot

93 Raatikainen 2002. s. 132. 94 Koskinen ym. 2005. s. 144. 95 Koskinen ym. 2005. s. 148.

40

hakijan perhesuhteista eivät täytä laissa määritettyä välitöntä tarpeellisuusvaatimusta työn-

tekijän työsuhteen kannalta, joten työnantajalla ei täten ole oikeutta perhesuhteita koskeviin

tietoihin kuin poikkeustapauksissa. Tarpeellisuusvaatimuksen puuttumisesta johtuen työn-

antajan tällaisista asioista esittämät kysymykset toimivat hyvänä näyttönä työnhakijan toi-

mesta mahdollisessa oikeudenkäynnissä sekä todistustaakan kääntymistä harkittaessa.

Syrjityksi tulleen asemaa on pyritty helpottamaan käänteisen todistustaakan avulla. Kään-

teistä todistustaakkaa ja syrjintäolettamaa koskevassa menettelyssähän oli siis kysymys kak-

sivaiheisesta arvioinnista. Ensimmäisessä vaiheessa kantajan, joka katsoo joutuneensa syr-

jityksi, on näytettävä riittävästi tosiseikkoja mahdollisen syrjinnän tueksi, jotta olettama joko

tasa-arvolain mukaisesta sukupuolisyrjinnästä taikka yhdenvertaisuuslaissa kielletystä pe-

rusteesta johtuvasta syrjinnästä voi syntyä. Mikäli syrjintäolettama syntyy, jää vastapuolen

tehtäväksi toisessa vaiheessa syntyneen syrjintäolettaman kumoaminen vastanäytöllä. Vas-

tapuoli voi näytöllään pyrkiä kumoamaan joko eriasemaan asettamisen olemassaolon taikka

syrjintäperusteen olemassaolon. Pelkkä syrjityksi tulleen epäilys syrjityksi tulemisesta ei

näin ollen riitä, vaan väitteen tueksi tarvitaan jonkinnäköistä konkreettista näyttöä, mutta

mikäli sitä löytyy, kääntyy todistustaakka verrattain helposti työnantajan puolelle.

Eriasteisille kysymyksille perhesuhteista on tietenkin annettava erilaista painoarvoa syrjin-

täasiaa ja todistustaakan kääntymistä arvioitaessa. Suorat kysymykset raskaudesta ja lasten-

hankintasuunnitelmista lienevät työnantajan kannalta raskauttavimpia kuin lievemmät kysy-

mykset esimerkiksi tämänhetkisestä perheestä, puolisosta ja lapsista. Joka tapauksessa

kaikki perhesuhteista esitetyt kysymykset toimivat työntekijän kannalta hyvänä näyttönä

mahdollisessa syrjintäasian käsittelyssä, joten työnantajan on niitä syytä välttää. Syrjintä-

kiellon rikkomisesta aiheutuvat keskeisimmät työhönottoon liittyvät seuraamukset ovat yh-

denvertaisuuslain ja tasa-arvolain mukaiset hyvitykset sekä vahingonkorvauslain ja rikoslain

mukaiset seuraamukset. Vahingonkorvausoikeudellisten ja rikosoikeudellisten seuraamus-

ten tuomitsemisessa on kuitenkin kiinnitettävä huomioita yhdenvertaisuuslain ja tasa-arvo-

lain mukaisista hyvityksistä poikkeavaan todistustaakkaan. Rikosoikeudellisia seuraamuksia

tuomittaessa lähtökohtana on täysi näyttö, eikä tämän johdosta käänteisen todistustaakan so-

veltaminen ole pääsääntöisesti mahdollista. Lisäksi syrjintäkiellon vastaiset sopimusehdot

ovat sopimusoikeudellisen pääsäännön mukaan lainvastaisina pätemättömiä.96

96 Koskinen – Nieminen – Valkonen 2008. s. 212.

41

5. SYRJITYKSI TULLEEN OIKEUSSUOJA

5.1 Yleisesti

Lain edellyttämä syrjimättömyys ei tietenkään muutu todellisuudeksi pelkästään asiaa kos-

kevien säännösten voimalla, vaan myös valvonnalla on tärkeä roolinsa. Käytännössä työelä-

män pelisääntöjen valvonta lähtee siitä, että syrjintää kokenut tai sitä epäilevä työntekijä itse

ryhtyy selvittämään asiaa esittämällä vaatimuksia tai selvityspyyntöjä.97 Työntekijän asemaa

heikompana osapuolena on kuitenkin helpotettu jo aiemmin läpikäytyjen todistustaakkaa ja

sen kääntymistä koskevien säännösten avulla, sekä tasa-arvolain 10 §:n säännöksellä, jonka

mukaan työnantaja on pyynnöstä velvollinen viivästyksettä esittämään selvityksen valinta-

menettelystään.

Syrjityksi tulleen tai henkilön, joka epäilee tulleensa syrjityksi, ei kuitenkaan tarvitse jäädä

asiansa kanssa yksin. Apunaan hänellä on työsuojeluviranomaiset, tasa-arvovaltuutettu, yh-

denvertaisuusvaltuutettu, yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta sekä viime kädessä po-

liisi, syyttäjälaitos ja tuomioistuimet. Matalimman kynnyksen lähestyttäviä edellisistä ovat

ensin mainitut työsuojeluviranomaiset sekä tasa-arvovaltuutettu. Työsuojeluviranomaisilta

on mahdollista hakea apua työsopimuslakiin sekä yhdenvertaisuuslakiin liittyvissä asioissa

ja tasa-arvovaltuutetulta puolestaan tasa-arvolakiin liittyvissä pulmissa. Työsuojeluviran-

omaisten ja tasa-arvovaltuutetun antamassa avussa on kuitenkin kysymys lähinnä neuvon-

nasta, sillä heillä ei ole mahdollisuutta nostaa työnantajaa vastaan kannetta tuomioistuimeen,

vaan syrjityksi tulleen on itse tehtävä se. Työsuojeluviranomaiset ja tasa-arvovaltuutettu kui-

tenkin voivat opastaa ja neuvoa tämän tekemisessä. Viranomaisina heillä on kuitenkin vel-

voite tehdä asiasta poliisille tutkintapyyntö, mikäli he katsovat asian voivan olla kysymys

työsyrjintärikoksena rikoslain mukaan tuomittavasta menettelystä.98

Vuonna 2015 uuden yhdenvertaisuuslain mukana vähemmistövaltuutetun virka ja toimisto

muutettiin yhdenvertaisuusvaltuutetuksi ja yhdenvertaisuusvaltuutetun toimistoksi. Syrjin-

tälautakunta ja tasa-arvolautakunta lakkautettiin ja niiden tilalle perustettiin yksi yhdenver-

taisuus- ja tasa-arvolautakunta sekä tasa-arvovaltuutettu. Valvovia viranomaisia ja toimijoita

onkin useita ja niiden toimivaltuuksia käsitellään tarkemmin työsuojelu- ja tasa-

97 Kuoppamäki 2008. s. 203. 98 Leppänen 2015. s. 220.

42

arvoviranomaisia koskevassa luvussa. Myöskin yhdenvertaisuuslain ja tasa-arvolain valvon-

tamekanismit eroavat edellä mainituista uusista viranomaisista ja niiden toimivalloista joh-

tuen hieman toisistaan. Yhdenvertaisuuslain noudattamisen valvonta on jakautunut syrjin-

tään erikoistuneiden viranomaisten eli yhdenvertaisuusvaltuutetun ja yhdenvertaisuus- ja

tasa-arvolautakunnan sekä työsuojeluviranomaisten kesken. Yhdenvertaisuuslain noudatta-

misen valvonta on näin ollen jakautunut kahdelle eri taholle, toisin kuin tasa-arvolain osalta,

jonka valvonnasta vastaa yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta sekä tasa-arvovaltuu-

tettu.99

Valvovista tahoista huolimatta syrjityksi tulleella ei kuitenkaan ole subjektiivista oikeutta

kyseiseen työtehtävään, vaikka voitaisiin toteen näyttää, että hänet on sivuutettu epäasiallisin

perustein. Tuomioistuin ei siis pysty päättämään kuka kyseistä työtehtävää suorittaa, vaan

päätöksen tekee aina työnantaja. Työnantaja voi täten syrjintäkiellosta välittämättä mielival-

taisesti itse valita tehtävään mieleisensä hakijan juuri niillä perusteilla kuin itse haluaa. Va-

litessaan työtehtävään työntekijän mielivaltaisesta väärin perustein työnantaja kuitenkin ot-

taa riskin mahdollisista seuraamuksista ja maksuista, joita tuomioistuin voi hänet loukatulle

velvoittaa maksamaan. Työantaja voi joutua valintapäätöksestään hyvitys- tai vahingonkor-

vausvelvolliseksi, jopa rikosoikeudelliseen vastuuseen. Syrjityksi tulleella on mahdollisuus

nostaa kanne tasa-arvolain mukaisena sukupuolisyrjintänä taikka yhdenvertaisuuslain mu-

kaisena hyvityskanteena. Mahdollisia seuraamuksia ovat myös työsopimuslain ja vahingon-

korvauslain mukaiset korvausvastuut. Viime kädessä työnantaja voi joutua toimistaan myös

rikosoikeudellisen vastuuseen. Työrikoksista on säädetty rikoslain 47 luvussa ja sen 3 §:n

mukaan työnantaja voi syyllistyä työntekijää valitessaan hakijan perhesuhteen perusteella

epäedulliseen asemaan asettaessaan työsyrjintärikokseen.

5.2 Työsuojelu- ja tasa-arvoviranomaiset

Työsuojeluviranomaisen tehtävistä ja toimivallasta on säädetty yhdenvertaisuuslain 22

§:ssä. Työsuojeluviranomaisen valvonta ulottuu syrjinnän ja vastatoimien kiellon lisäksi

vammaisten mukautusvelvoitteen ja työnantajan yhdenvertaisuuden edistämisen velvoitteen

valvontaan. Laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojelutoiminnasta (44/2006) ta-

kaa työsuojeluviranomaisille erittäin laajat tiedonsaanti- ja tarkastusoikeudet. Kyseisen lain

5 §:n mukaisesti työsuojeluviranomaisilla on esimerkiksi oikeus päästä paikkoihin, joissa

99 Anttila – Ojanen 2019. s. 320.

43

työtä tehdään ja saada nähtäville erilaisia asiakirjoja sekä mahdollisuus vaatia työnantajalta

erilaisia selvityksiä.

Työsuojeluviranomaisten toimet ja valvonta keskittyvät lähinnä työsuojeluun, eivätkä työ-

syrjintään. Työsuojeluviranomainen kuitenkin hoitaa syrjintäänkin liittyviä asioita muiden

asioiden ohessa. Työsuojelun valvontalain 13 §:n mukaan, jos työnantaja ei noudata hänelle

työsuojeluviranomaisen valvontaan kuuluvissa säännöksissä asetettuja velvollisuuksia, tar-

kastajan on annettava työnantajalle kirjallinen toimintaohje poistaa tai korjata säännösten

vastainen olotila. Kehotus voi koskea esimerkiksi yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettua syrjin-

nän kieltoa, vastatoimien kieltoa tai syrjivän työpaikkailmoittelun kieltoa. Ohje voi siis esi-

merkiksi kieltää työnantajaa jatkamasta välillistä tai välittömästi syrjivää toimintaa taikka

syrjivää työpaikkailmoittelua. Työsuojeluviranomaisen antamassa toimintaohjeessa ja keho-

tuksessa on yksilöitävä sovellettavat säännökset sekä niiden noudattamisessa havaitut puut-

teet. Kehotuksessa on lisäksi asetettava määräaika, jonka kuluessa työnantajan on saatettava

olotila säännösten mukaiseksi, jollei se ole heti mahdollista.100

Työsuojelun valvontalain 14 § velvoittaa tarkastajan valvomaan onko työnantaja noudatta-

nut 13 §:n 2 momentin tarkoitettua kehotusta annetussa määräajassa. Mikäli tarvittavia toi-

menpiteitä ei ole suoritettu tarkastajan on viivytyksettä saatettava asia työsuojeluviranomai-

sen käsiteltäväksi. Työsuojeluviranomainen voi velvoittaa työnantajaa korjaamaan tai pois-

tamaan säännöstön vastainen olotila tarvittaessa uhkasakon voimalla.

Yhdenvertaisuusvaltuutetun tehtävistä ja toimivallasta on säädetty yhdenvertaisuuslain 19

§:ssä. Yhdenvertaisuuslain 19 §:n 1 momentin mukaan yhdenvertaisuusvaltuutettu voi yh-

denvertaisuuslain soveltamisalalla;

1) avustaa syrjinnän uhriksi joutuneita henkilöitä näiden tekemiä syrjintävalituksia tutkitta-

essa;

2) avustaa 5—7 §:ssä tarkoitettujen edistämistoimenpiteiden suunnittelussa;

3) antaa yleisiä suosituksia syrjinnän ehkäisemiseksi ja yhdenvertaisuuden edistämiseksi;

4) ryhtyä toimenpiteisiin sovinnon aikaansaamiseksi tämän lain noudattamista koskevassa

asiassa.

100 Leppänen 2015. s. 219.

44

Yhdenvertaisuusvaltuutetun antamassa avussa on kysymys yhdenvertaisuusvaltuutetusta an-

netun lain (1326/2014) 7 §:n mukaisesta oikeusavusta. Kyseisen säännöksen mukaan val-

tuutettu voi avustaa tai määrätä alaisensa virkamiehen avustamaan syrjinnän tai vastatoimien

kohteeksi joutunutta tai mahdollista ihmiskaupan uhria tämän oikeuksien turvaamisessa

taikka tarvittaessa hankkia tälle tätä tarkoitusta varten oikeusapua. Edistämistoimenpiteiden

suunnittelussa avustamisessa on kysymys lähinnä työnantajille annettavista neuvoista ja oh-

jeistuksista.101

Yleisissä suosituksissa puolestaan on kysymys yhdenvertaisuusvaltuutetun oikeudesta antaa

yleisluontoisia ohjeita ja suosituksia työelämän syrjinnän ehkäisemiseksi ja yhdenvertaisuu-

den edistämiseksi. Yhdenvertaisuusvaltuutetun antamat suositukset eivät ole oikeudellisesti

sitovia, vaan ne ovat luonteeltaan ohjeistuksia, joilla yhdenvertaisuusvaltuutettu pyrkii edis-

tämään hyviä käytäntöjä lain soveltamisalalla.102 Säännöksen viimeisen kohdan mukaan yh-

denvertaisuusvaltuutetulla on mahdollisuus ryhtyä toimiin sovinnon saavuttamiseksi. So-

vinto voi kohdistua niin syrjintää kuin vastatoimien kiellon rikkomista koskevaan riitaan.103

Aloitteen sovinnon saavuttamiseksi voivat tehdä niin toinen kuin molemmatkin osapuolet,

mutta myös yhdenvertaisuusvaltuutettu voi olla aloitteentekijä.104 Sovinnon saavuttaminen

edellyttää joka tapauksessa kuitenkin sovintohalua molemmilta osapuolilta, joten ilman tätä

halukkuutta sovittelun käynnistäminen on turhaa. Mikäli sovinnon tekemiseen päädytään,

myös osasovinto on mahdollinen, jolloin vain osa riidasta päätyy tuomioistuinkäsittelyyn.

Valtuutetulla on mahdollisuus saattaa osapuolten suostumuksella saavutettu sovinto yhden-

vertaisuuslain 20 §:n mukaisesti yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnan vahvistettavaksi.

Yhdenvertaisuuslain 19 §:n 2 momentti valtuuttaa yhdenvertaisuusvaltuutetun antamaan yk-

sittäistapauksessa perustellun kannanoton tämän lain vastaisen menettelyn ennaltaehkäise-

miseksi taikka sellaisen jatkamisen tai uusimisen estämiseksi, jollei kyse ole työsuojeluvi-

ranomaisen valvontatoimivaltaan kuuluvasta asiasta taikka työ- ja virkaehtosopimuksen tul-

kinnasta. Yhdenvertaisuusvaltuutettu ei tämän johdosta voi antaa kannanottoaan työelämän

syrjintää koskevissa yksittäistapauksissa, sillä niiden osalta toimivalta kuuluu työsuojeluvi-

ranomaisille.

101 HE 19/2014 vp, s. 84. 102 HE 19/2014 vp, s. 84. 103 HE 19/2014 vp, s. 84. 104 Leppänen 2015. s. 219.

45

Jo aiemmin yhdenvertaisuusvaltuutetun toimivaltaa käsiteltäessä esille tulleessa yhdenver-

taisuus- ja tasa-arvolautakunnassa on kysymys yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnasta

annetussa laissa (1327/2014) säädetystä toimielimestä. Lautakunnan tehtävistä ja toimival-

lasta on säädetty yhdenvertaisuuslain osalta yhdenvertaisuuslain 20 §:ssä ja tasa-arvo sekä

sukupuolisyrjintää koskevien asioiden osalta tasa-arvolain 15 ja 21 §:ssä. Työelämän syr-

jintä ja yhdenvertaisuusasioiden osalta lautakunnan toimivalta ulottuu täten ainoastaan so-

vinnon vahvistamiseen. Lautakunnan tehtävänä on vahvistaa osapuolten tekemä sovinto, mi-

käli se ei ole lainvastainen, kohtuuton taikka loukkaa sivullisen oikeutta. Sovinnon vahvis-

tamiseksi työsyrjintätapauksissa sovinnon kohteen tulee olla riittävän tarkkarajaisesti mää-

ritelty ja sovinnon ehtojen tulee olla selkeästi ilmaistu.105 Lautakunnan vahvistama sovinto

rinnastetaan lainvoimaiseen tuomioon ja laitetaan käytäntöön kuin lainvoimainen tuomio.

Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnasta annettu laki mahdollistaa sen että yhdenvertai-

suus- ja tasa-arvolautakunta voi tuomioistuimen, yhdenvertaisuusvaltuutetun tai muun vi-

ranomaisen taikka yhdenvertaisuutta edistävän yhteisön pyynnöstä antaa lausunnon yhden-

vertaisuuslain tulkinnan kannalta merkittävästä asiasta, jollei asia kuulu työsuojeluviran-

omaisen toimivaltaan taikka koske työ- tai virkaehtosopimuksen tulkintaa. Tämän lisäksi

yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta voi muissa kuin työsuojeluviranomaisen toimival-

taan kuuluvissa asioissa kieltää asianomaista jatkamasta tai uusimasta syrjintää tai vastatoi-

mia taikka määrätä tämän ryhtymään kohtuullisessa määräajassa toimenpiteisiin yhdenver-

taisuuslaissa säädettyjen velvollisuuksien täyttämiseksi. Tuomioistuin ei kuitenkaan voi

pyytää lausuntoa yksittäistä työelämän syrjintätapausta käsitellessään, eikä lautakunta voi

antaa kielto- tai velvoitepäätöstä työelämän syrjintää koskevissa asioissa, koska edellä mai-

nittujen toimien osalta toimivalta on työsuojeluviranomaisilla.

Tasa-arvolain 16 §:n mukaan tasa-arvovaltuutettu valvoo tasa-arvolain noudattamista yksi-

tyisessä toiminnassa sekä julkisessa hallinto- ja liiketoiminnassa. Tasa-arvovaltuutettu ei tä-

ten valvo esimerkiksi yksityiselämään taikka uskonnon harjoittamiseen liittyviä asioita, eikä

työsopimusten ehtojen noudattamista kuin siltä osin, miltä ne liittyvät tasa-arvolain pakotta-

vaan sääntelyyn.106 Tasa-arvovaltuutetun valvontatehtävä määräytyy siten tasa-arvolain so-

veltamisalan mukaisesti ja on luonteeltaan ennemminkin ohjaavaa ja neuvovaa toimintaa.

105 HE 19/2014 vp, s. 85. 106 Ahtela ym. 2006. s. 282.

46

Vaikka tasa-arvovaltuutetun kannanotot ovat luonteeltaan ohjeita ja tulevaisuuteen tähtääviä

ohjeistuksia syrjinnän estämiseksi, voi tasa-arvovaltuutetun antamaan ohjeeseen kuitenkin

sisältyä kannanotto siitä, onko jossain esimerkiksi työhönottoon liittyvässä yksittäistapauk-

sessa toimittu syrjintäkiellon vastaisesti. Oikeudelliselta statukseltaan tasa-arvovaltuutetun

ohjeet ovat kuitenkin vain suosituksen luonteisia kannanottoja, joiden merkitys nojaa asian-

tuntijaviranomaisen käsityksen painavuuteen.107

Tasa-arvovaltuutetun toimiin kuuluu tasa-arvolain noudattamisen valvomisen ja tasa-arvo-

asioista tiedottamisen lisäksi myös syrjityksi tulleiden avustaminen. Tasa-arvovaltuutettu

voi opastaa ja ohjeistaa syrjityksi tulleita heidän oikeuksiensa turvaamiseksi. Oikeudenkäyn-

nissä tasa-arvovaltuutetulla ei kuitenkaan ole itsenäistä puhevaltaa, vaan oikeudenkäynti on

loppupelissä syrjityksi tulleen omien toimien varassa. Tasa-arvovaltuutetulla on kuitenkin

mahdollisuus avustaa oikeudenkäynnissä syrjityksi tullutta hyvityksen tai korvauksen mak-

samista koskevassa jutussa, mikäli asialla on tasa-arvovaltuutetun mukaan huomattava mer-

kitys. Käytännössä tasa-arvovaltuutettu tai hänen määräämä viranomainen ei kuitenkaan

avusta syrjityksi tulleita oikeudenkäynneissä, vaan suurempi merkitys on oikeudenkäyn-

neissä tasa-arvovaltuutetun antamilla lausunnoilla, joihin kantaja voi asiansa tueksi ve-

dota.108

5.3 Työnantajan velvollisuus antaa selvitys valintapäätöksestään

Tasa-arvolain 10 §:n mukaan työnantajan on annettava viivytyksettä selvitys valintapäätök-

sestään sille, joka epäilee tulleensa syrjityksi. Selvityksen tarkoituksena on, että työnhakija

voi arvioida, onko hän ansioituneempi kuin valituksi tullut hakija.109 Edellä mainitusta pyyn-

nön arviointiluonteisuudesta johtuen syrjäytetyksi tulleen työnhakijan ei tarvitse näyttää

pyyntönsä tueksi mitään syitä tai näyttöä.110 Työnantajan selvitysvelvollisuus koskee aino-

astaan valittua työntekijää, ei kaikkia hakijoita. Selvitykseen ei kuitenkaan saa merkitä tie-

toja hakijan terveydentilasta tai muista henkilökohtaisista oloista ilman tämän suostumusta.

Yhdenvertaisuuslaista ei tasa-arvolain 10 §:n kaltaista selvitysvelvollisuussäännöstä löydy,

kuin ainoastaan vammaisten työnhakijoiden kohtuullisten mukautusten epäämiseen liittyen.

107 Ahtela ym. 2006. s. 283. 108 Ahtela ym. 2006. s. 284. 109 Koskinen – Nieminen – Valkonen 2008. s. 268. 110 HE 57/1985 vp, s. 22.

47

Yhdenvertaisuuslain 15 §:n mukaan työnantajan on pyynnöstä viipymättä annettava kirjalli-

nen selvitys menettelynsä perusteista vammaiselle, joka katsoo kohtuullisten mukautusten

epäämisen vuoksi tulleensa syrjityksi työtä tai virkaa hakiessaan. Tasa-arvolain kaltaisen

selvitysvelvollisuuden puuttumisesta johtuen työnhakijan, joka epäilee tulleensa syrjityksi

yhdenvertaisuuslaissa tarkoitetulla tavalla, on tämän johdosta huomattavasti vaikeampi ar-

vioida sitä, onko häntä vähemmän ansioitunut hakija tullut vallituksi ja voisiko asiassa siten

syntyä esimerkiksi syrjintäolettama.

Tasa-arvolain selvitysvelvollisuutta koskeva 10 § jakautuu kahteen osaan. Säännöksen 1

momentti liittyy tasa-arvolain 8 §:n 1 momentin 1 kohtaan eli tilanteeseen, jossa hakijat ovat

eri sukupuolta ja säännöksen toinen momentti puolestaan liittyy kyseisen lain 8 §:n 1 mo-

mentin kohtiin 2–5 eli epäedulliseen asemaan asettamiseen raskauden tai muun sukupuoleen

liittyvän syyn perusteella. Tämä toinen kohta ei välttämättä edellytä ensimmäisen kohdan

tapaista ansiovertailua ja se soveltuu valintapäätösten ohella myös muihinkin työnantajan

tekemiin päätöksiin ja menettelyihin.

Selvitysvelvollisuutta koskevan säännöksen 1 momentin liittyessä tasa-arvolain 8 §:n 1 mo-

mentin 1 kohtaan, edellyttää että työtehtävään valittu ja mahdollisesti syrjityksi tullut ovat

eri sukupuolta. Syrjinnän täyttymiseksi kyseinen säännös taas edellyttää, että syrjäytetyksi

tullut hakija on ollut valituksi tullutta toista sukupuolta ollutta hakijaa ansioituneempi. Tä-

män mahdollisen syrjinnän arvioimiseksi työnantajalla on velvollisuus antaa selvitys menet-

telystään. Työantajan antamasta selvityksestä on käytävä ilmi työnantajan noudattamat va-

lintaperusteet, valituksi tulleen koulutus, työ- ja muu kokemus sekä muut valintaan vaikut-

taneet selvästi osoitettavissa olevat ansiot ja seikat. Selvitysvelvollisuus koskee näin ollen

lähinnä sellaisia seikkoja, jotka käyvät ilmi hakijan hakupapereista tai ovat muuten objektii-

visesti arvioitavissa. Työantajan ei esimerkiksi tarvitse selvittää miten hakijoiden ansioita

on punnittu ja arvioitu keskenään.111

Kyseinen säädös velvoittaa työnantajaa antamaan selvityksensä viivästyksettä. Mikäli työn-

antaja kuitenkin laiminlyö tämän velvollisuutensa on työnhakijalla mahdollisuus kääntyä

tasa-arvovaltuutetun puoleen, jolla on mahdollisuus vaatia työnantajaa esittämään selvityk-

sensä tarvittaessa jopa uhkasakon avulla.

111 Koskinen – Nieminen – Valkonen 2008. s. 269.

48

Työnantajan laiminlyönnillä voi olla vaikutusta myös mahdollisessa hyvitysoikeudenkäyn-

nissä. Työnantajan selvityksen toimiessa kantajapuolen mahdollisena näyttönä, on selvää,

että työnantajan laiminlyödessä selvityksen antamisen ja tällä tavalla estäessä työnhakijaa

hankkimasta näyttöä mahdollisesta syrjinnästä, on tätä menettelyä arvioitava raskauttavasti

työnantajan osalta. Työnantajan laiminlyönti voi jopa johtaa siihen, että koko todistustaakka

siitä, ettei hakijaa ole syrjitty, siirtyy työnantajalle.112

Näyttötaakan kääntymistä laiminlyöntitapauksessa kokonaisuudessaan työnantajapuolelle

tukee myös tasa-arvolautakunnan 25.3.2004 antama lausunto (02/2004), joka koski viran-

täyttöä, mutta on relevantti tasa-arvolakia koskevana myös työtehtävään valittaessa. Lausun-

nossaan tasa-arvolautakunta toteaa, että tilanteessa, jossa työnantajan on katsottava selvästi

laiminlyöneen selvitysvelvoitteensa ja estäneensä siten työnhakijaa hankkimasta näyttöä

siitä, että hän on mahdollisesti ansioituneempi kuin tehtävään valittu, tuomioistuimen on

mahdollista päättää, että todistustaakka hyvitysoikeudenkäynnissä siirtyy kokonaisuudes-

saan työnantajalle.113

5.4 Hyvityskanne tuomioistuimessa

Hyvityskanne tuomioistuimessa on mahdollista nostaa sekä yhdenvertaisuuslain että tasa-

arvolain perusteella. Perhesuhteen perusteella tapahtuvan syrjinnän osalta ei kuitenkaan aina

ole ollut näin, sillä ennen yhdenvertaisuuslain uudistusta, ei perhesuhde ollut hyvitykseen

oikeuttavien syrjintäperusteiden listalla. Hyvityksessä ei ole kysymys tavanomaisesta vahin-

gonkorvauksesta, vaan sen tarkoituksena on hyvittää syrjinnän taikka vastatoimien kohteeksi

joutuneeseen kohdistunut loukkaus.114 Oikeus hyvitykseen syrjinnän tai vastatoimien kiellon

rikkomisesta ei edellytä menettelyn tahallisuuden tai tuottamuksellisuuden arvioimista, vaan

ratkaisevaa on käyttäytymisvelvoitteen eli syrjintäkiellon objektiivinen rikkominen.115 Sekä

tasa-arvolain että yhdenvertaisuuslain mukaisessa hyvityksessä on täten kysymys rangais-

tusluonteisesta maksuvelvoitteesta, jossa todellisen taloudellisen vahingon määrällä ei ole

merkitystä.116

112 Koskinen – Nieminen – Valkonen 2008. s. 269. 113 Tasa-arvolautakunnan lausunto 25.3.2004. 114 HE 19/2014 vp, s. 89. 115 Anttila – Ojanen 2019. s. 327. 116 Routamo – Ståhlberg – Karhu 2006. s. 53.

49

Yhdenvertaisuuslaissa hyvityksestä ja sen määrästä säädetään yhdenvertaisuuslain 23 ja 24

§:ssä. Kyseisten säännösten mukaan syrjinnän tai vastatoimien kohteeksi joutuneella on oi-

keus saada hyvitys työnantajalta, joka on tämän lain vastaisesti syrjinyt tai asettanut vasta-

toimia häntä kohtaan. Hyvityksen määrästä laissa ei kuitenkaan ole tarkkarajaisesti säädetty,

vaan hyvityksen tulee olla oikeudenmukaisessa suhteessa teon vakavuuteen nähden, jota ar-

vioidaan ottamalla huomioon rikkomuksen laatu, laajuus ja kesto. Huomioon otetaan myös

samasta teosta muun lain nojalla tuomittu tai maksettavaksi määrätty korvaus. Hyvitys on

lisäksi mahdollista kohtuullistaa tai jättää kokonaan määräämättäkin, mikäli hyvitys muo-

dostuisi kohtuuttomaksi ottaen erityisesti huomioon kieltoa rikkoneen pyrkimykset estää tai

poistaa menettelyn vaikutukset ja kiellon rikkojan taloudellinen asema. Hyvityksen suorit-

tamin ei kuitenkaan estä loukattua lisäksi vaatimasta korvausta taloudellisesta vahingosta

vahingonkorvauslain taikka muun lain mukaan.

Tasa-arvolaissa hyvityksestä on puolestaan säädetty lain 11 §:ssä. Kyseisen säännöksen mu-

kaan, se joka on rikkonut 8 tai 8 a–8 e §:ssä tarkoitettua syrjinnän kieltoa on velvollinen

maksamaan loukatulle hyvitystä. Hyvitys voi tasa-arvolain mukaan tulla tuomittavaksi työ-

elämän tilanteissa ja vastatoimissakin, eli myös työhönottotilanteessa tapahtuvissa syrjin-

nöissä. Toisinkuin yhdenvertaisuuslaissa, on tasa-arvolaissa säädetty korvauksista myös tar-

koin luvuin. Tasa-arvolain mukaan hyvitystä on maksettava vähintään 3 240 euroa ja työ-

hönottotilanteessa enintään 16 210 euroa, mikäli työnantaja pystyy osoittamaan, ettei ky-

seistä hakijaa olisi valittu tehtävään, vaikka valinta olisikin tehty syrjimättömin perustein.

Hyvitystä määrättäessä huomioon on otettava syrjinnän laatu ja laajuus, sekä sen kestoaika

ja samasta teosta muun lain nojalla tuomittu tai maksettavaksi määrätty korvaus. Tasa-arvo-

lain perusteella hyvityksen määrää on kuitenkin mahdollista alentaa tai velvollisuus suorittaa

hyvitystä voidaan kokonaankin poistaa samoin kuin yhdenvertaisuuslaissakin, mikäli se har-

kitaan kohtuulliseksi, ottaen huomioon kieltoa rikkoneen pyrkimykset estää tai poistaa me-

nettelyn vaikutukset, kiellon rikkojan taloudellinen asema sekä muut olosuhteet. Myöskään

tasa-arvolain mukaisen hyvityksen suorittaminen ei estä loukattua lisäksi vaatimasta kor-

vausta taloudellisesta vahingosta vahingonkorvauslain taikka muun lain mukaan.

Yhdenvertaisuuslain kuin myös tasa-arvolain mukaisen teon vakavuutta arvioitaessa huomi-

oitavia seikkoja ovat siis teon laatu, laajuus ja kesto. Teosta saatavan rangaistuksen on oltava

oikeasuhtainen teon vakavuuteen nähden, eli mitä vakavampi ja pidempään kestänyt teko on

ollut, sitä suurempi myös hyvityksen on oltava. Teosta syrjityksi tulleelle aiheutuneet

50

seuraamukset ovat täten teon vakavuutta arvioitaessa huomioon otettava seikka.117 Rikko-

muksen vakavuutta on kuitenkin aina arvioitava objektiivisin kriteerein, eikä pelkästään lou-

katun subjektiivisen kokemuksen perusteella.118 Oikeuskäytännössä myös syrjityllä olleen

syrjintäperusteen vakavuudelle on annettu painoarvoa.119

Yhdenvertaisuuslain uudistuksen yhteydessä laista poistettiin siinä ollut määräys hyvityksen

enimmäismäärästä (15 000e). Yhdenvertaisuuslaissa ei täten ole asetettu hyvitykselle vä-

himmäis- tai enimmäismäärää. Tasa-arvolain mukaan hyvitystä on maksettava vähintään

3 240 euroa ja työhönottotilanteessa enintään 16 210 euroa, mikäli työnantaja pystyy osoit-

tamaan, ettei kyseistä hakijaa olisi valittu tehtävään, vaikka valinta olisikin tehty syrjimättö-

min perustein. Yhdenvertaisuuslain esitöiden mukaan yhdenvertaisuuslain ja tasa-arvolain

nojalla määrättävien hyvitysten tulisi kuitenkin olla kutakuinkin samansuuruisia.120

Nykyisen yhdenvertaisuuslain tuoreudesta johtuen korkeimman oikeuden oikeuskäytän-

nöstä ei vielä löydy tapauksia, joissa hyvitystä olisi tuomittu perhesuhdesyrjinnän perus-

teella. Luonteeltaan ja seuraamuksiltaan perhesuhdesyrjintä on kuitenkin hyvin pitkälle sa-

mankaltainen sukupuolisyrjinnän kanssa, joten niitä täytynee soveltaa hyvin samankaltai-

sesti. Korkeimman oikeuden tapauksessa KKO 2005:25 miespuolinen hakija jätettiin valit-

sematta hallinto-oikeussihteerin virkaan, vaikka hän oli valittuja naispuolisia hakijoita sel-

västi ansioituneempi. Korkein oikeus piti ratkaisussaan voimassa käräjäoikeuden määrää-

män 7 500 euron suuruisen hyvitysmaksun. Edellä esitetystä korkeimman oikeuden ratkai-

sun ja yhdenvertaisuuslain esitöiden perusteella voidaan tehdä johtopäätös, jonka mukaan

yhdenvertaisuuslain nojalla määrättävien hyvitysten tulee olla samaa luokkaa kuin tasa-ar-

volainkin nojalla määrättävien hyvitysten, etenkin perhesuhdesyrjinnän osalta.

Hyvityksen suuruutta arvioitaessa huomioon otettavia seikkoja syrjitylle aiheutuneiden seu-

raamusten lisäksi ovat tekijän tietoisuus ja taloudellinen asema sekä mahdollinen muu kor-

vaus. Yhdenvertaisuuslain esitöiden mukaan hyvitystä on mahdollista kohtuullistaa tai jättää

jopa kokonaan määräämättä, mikäli hyvitys muodostuisi kohtuuttomaksi huomioon ottaen

kieltoa rikkoneen pyrkimykset estää tai poistaa menettelyn vaikutukset ja kiellon rikkojan

117 HE 19/2014 vp, s. 90. 118 Leppänen 2015. s. 568. 119 Helsingin HO S 11/1320. 120 HE 19/2014 vp, s. 90.

51

taloudellinen asema.121 Hyvityksen suuruuden arvioinnin on täten perustuttava kokonaisval-

taiseen harkintaan, jossa otetaan huomioon kaikki asian kannalta merkitykselliset seikat ja

olosuhteet.122 Hyvityksen määrääminen voisi esimerkiksi muodostua kohtuuttomaksi liike-

vaihdoltaan hyvin pienelle yksityis- tai pienyrittäjälle, jonka rikkomus olosuhteet huomioon

ottaen on ollut vähäinen.

Yhdenvertaisuuslain kuten tasa-arvolainkin hyvitystä koskevan säännöksen sanamuodon

mukaan hyvityksen saaminen ei estä saamasta korvausta vahingonkorvauslain tai muun lain

mukaan. Hyvityksen määrää koskevan säännöksen mukaan hyvitystä määrättäessä huomi-

oon on otettava mahdollinen samasta teosta muun lain nojalla henkilöön kohdistuvan louk-

kauksen vuoksi tuomittu tai maksettavaksi määrätty korvaus. Vastaava pykälä löytyy myös

työsopimuslain 12 luvun 2 §:stä, jonka mukaan korvausta määrättäessä on otettava huomi-

oon mahdollinen samasta teosta yhdenvertaisuuslain nojalla tuomittu hyvitys. Näillä yhteen-

sovitussäännöksillä varmistetaan se, että kanteiden nostamisjärjestyksellä ei ole vaikutusta

samasta teosta tuomittavan korvauksen kokonaismäärään.123 Yhdenvertaisuuslain yhteenso-

vitussäännös koskee kuitenkin ainoastaan saman teon nojalla tuomittua tai tuomittavaa ni-

menomaan henkilöön kohdistuneen loukkauksen perusteella määrättävää korvausta. Aineel-

lisesta esine- tai henkilövahingosta tuomittua korvausta ei kuitenkaan oteta huomioon hyvi-

tyksen määrää arvioitaessa.124

Yhdenvertaisuuslain 23 §:n mukaan syrjinnän tai vastatoimienkiellon kohteeksi joutuneella

on oikeus saada hyvitys siltä viranomaiselta, työnantajalta, koulutuksen järjestäjältä, taikka

tavaroiden tai palvelujen tarjoajalta, joka on tämän lain vastaisesti syrjinyt häntä tai kohdis-

tanut häneen vastatoimia. Tasa-arvolain 11 §:n sanamuodon mukaan hyvityksen maksami-

seen on puolestaan velvollinen se, joka on rikkonut lain syrjintäkieltoa. Vaikka hyvityksessä

on vahingonkorvausoikeudellisesti kysymys rangaistusluontoisesta seuraamuksesta, ei ran-

gaistuksen kärsijä välttämättä ole itse teon tekijä. Tasa-arvolain sanamuodosta tämä ei käy

samalla lailla selväksi kuin yhdenvertaisuuslain vastaavan säännöksen sanamuodosta. Esi-

merkiksi työhaastattelussa syrjiviä kysymyksiä esittänyt haastattelija ei joudu asiasta henki-

lökohtaisesti vastuuseen, vaan vastuu kanavoituu vahingonkorvauslain

121 HE 19/2014 vp, s. 91. 122 Anttila – Ojanen 2019. s. 335. 123 HE 19/2014 vp, s. 127. 124 HE 19/2014 vp, s. 90.

52

isännänvastuusäännöksen mukaisesti työnantajalle, jota haastattelija haastattelua suorittaes-

saan on edustanut. Tiivistettynä hyvitysvastuun voidaan näin ollen todeta kohdistuvan siihen

yhteisöön, jonka toiminnassa syrjintäkieltoa on rikottu.

Hyvitysvastuun perustaksi riittää syrjintäkiellon rikkominen sinänsä, eikä maksamisvelvol-

lisuus riipu tekijän tahallisuudesta tai tuottamuksesta, vaikka ne ovatkin hyvityksen suu-

ruutta arvioitaessa huomioon otettavia seikkoja.125 Tuottamuksen voidaan katsoa olevan

juuri siinä, että käyttäytymisvelvoitetta eli syrjintäkieltoa on objektiivisesti katsoen ri-

kottu.126 Perhesuhteista työhaastattelussa kysellyt ja niille painoarvoa valinnassa antanut

työnantaja ei tämän johdosta voi vedota tietämättömyyteensä, ettei tämä ole sallittua. Lain

tuntemattomuus, kun ei vapauta velvollisuudesta noudattaa lakia ja edellä esitetyssä tapauk-

sessa tuottamus toteutuu työnantajan toimien perusteella. Sekä tasa-arvolaissa että yhden-

vertaisuuslaissa työhönottotilannetta koskevien hyvityskanteiden määräajaksi on säädetty

normaalia kahden vuoden määräaikaa lyhyempi yhden vuoden määräaika. Lyhyempi mää-

räaika onkin työhönottotilanteessa tapahtuvan syrjinnän osalta ymmärrettävä teon luonteen

ja asian selvittämisen mahdollisuuden vuoksi. Huomioon on kuitenkin otettava, että määrä-

aika alkaa kulua vasta kun hakija on saanut tiedon valintapäätöksestä,127 joten määräaika ei

välttämättä lähde kulumaan heti, ellei työnantaja välittömästi informoi koko hakijajoukkoa

valinnan tuloksista, esimerkiksi sähköpostitse. Yhden vuoden määräaika ei kuitenkaan tule

sovellettavaksi tilanteissa, joissa työntekijä on jo työsuhteessa työnantajaan ja jää valitse-

matta hakemaansa tehtävään. Edellä mainituissa tilanteissa noudatetaan normaalia kahden

vuoden määräaikaa, koska kyseinen tilanne ei sisällä normaaleja työhönoton elementtejä.128

Edellä mainittu yhden vuoden kanneaika ei sisälly myöskään tilanteisiin, joissa työnantaja

uudelleen järjestelee töitä uusia henkilöitä palkkaamatta.129

Hyvityksen funktiona ei ole ainoastaan hyvittää syrjityksi tulleille heidän kärsimänsä louk-

kaus, vaan hyvityksen on tarkoitus toimia myös yleis- ja eritysestävästi.130 Tarkoituksena on

täten toimia todellisena ja tehokkaana oikeussuojakeinona, asettaen työnantajille tarpeeksi

vakavasti otettavan pelotteen mahdollisista seurauksista syrjintäkieltoa rikottaessa.

125 HE 19/2014 vp, s. 89. 126 Ahtela ym. 2006. s. 339. 127 KKO 2018:31. 128 Helsingin HO S 11/1450. 129 HE 19/2014 vp, s. 92. 130 KM 2009:4 Yhdenvertaisuustoimikunnan mietintö. s. 79–80.

53

Toimiakseen edellä esitetyllä tavalla seuraamuksen on oltava riittävän vakava ja kiinnijää-

misriskin tarpeeksi suuri. Suuruudeltaan syrjintäasiassa tuomittavaksi maksetut hyvitykset

ovat mielestäni tarpeeksi suuria pelotevaikutuksen luomiseen, mutta kiinnijäämisriski taas

on aivan liian vähäinen. Työhönottotilanteessa tapahtuva syrjintä on luonteeltaan sen kal-

taista, että syrjityksi tullut ei välttämättä aina edes osaa epäillä sen tapahtumista, eikä näin

ollen osaa lähteä viemään asiaa eteenpäin. Jonkun tasoisen epäilyksen mahdollisesta syrjin-

nästä omaavat valitettavasti verrattain harvoin lähtevät viemään asiaa eteenpäin, johtuen

suomessa vallitsevasta melko suuresta kynnyksestä ryhtyä oikeustoimiin. Edellä mainitusta

johtuen hyvityksen toiminen yleisestävänä, moitittavaa menettelyä ehkäisevänä pelotteena

hieman ontuu. Työnantajilla on täten mahdollisuus toimia melko turvallisin mielin syrjintä-

kiellon vastaisesti, kunhan eivät tee sitä liian räikeästi.

5.5 Vahingonkorvaus työsopimuslain ja vahingonkorvauslain nojalla

Edellisessä kappaleessa käsitellyssä hyvityksessä, kun oli kysymys henkilövahinkoon liitty-

mättömästä aineettomasta vahingosta, jonka rahallista arvoa ei oikein voida objektiivisin

kriteerein määrittää, voi syrjinnästä kuitenkin aiheutua myös taloudellisia vahinkoja, kuten

esimerkiksi ansionmenetystä, joiden määrä on objektiivisesti arvioitavissa. Näiden taloudel-

listen vahinkojen korvaamista on mahdollista vaatia hyvityksestä erillään työsopimuslain tai

vahingonkorvauslain säännösten nojalla, sillä hyvityksen saaminen ei estä saamasta kor-

vausta vahingonkorvauslain tai muun lain mukaan. Syytä on kuitenkin muistaa, että kor-

vaukset ovat lain mukaan yhteensovitettava edellisessä hyvitystä koskevassa kappaleessa

esitetyllä tavalla. Edellä esitettyjen taloudellisten vahinkojen korvattavuuden edellytyksenä

on kuitenkin se että, voidaan toteen näyttää, että syrjityksi tullut olisi tullut valituksi tehtä-

vään, mikäli työnantaja ei olisi kiinnittänyt huomiota syrjintäkiellon alaiseen seikkaan. Kyn-

nys tällaisen korvauksen maksamiseen on täten huomattavasti korkeampi kuin yhdenvertai-

suuslain tai tasa-arvolain mukaisen hyvityksen maksamiseen. Työnantajahan kun voi syyl-

listyä yksittäistä hakijaa koskevaan syrjivään menettelyyn, vaikkei hän olisikaan ollut haki-

joista ansioitunein, esimerkiksi syrjimällä hakijaa työhaastattelussa kyselemällä tai muutoin

ilmi tulevien perhesuhdetietojen perusteella. Edellä kuvattu menettely voi johtaa jo yhden-

vertaisuuslain mukaisen hyvityksen maksamiseen, mutta ei ole tekona kuitenkaan riittävä

muiden vahingonkorvausten maksamiseksi.

Työsopimuslain 12 luvussa on säädetty vahingonkorvausvastuusta, joka voi johtua työsuh-

teesta taikka työsopimuslaista johtuvien velvoitteiden rikkomisesta. Työsopimuslain 2

54

luvussa on puolestaan säädetty työnantajan velvollisuuksista. Työsopimuslain 2 luvun 2 §:n

mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti ja noudatettava mitä yhden-

vertaisuudesta ja tasa-arvosta on säädetty yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolaeissa. Vaikka sään-

nöksessä puhutaankin nimenomaisesti työntekijöistä, on lain harmonian mukaisesti tulkitta-

vissa sen kattavan myös työhönoton.131 Työsopimuslain mukainen korvausvelvollisuus voi

syntyä niin työnantajan aktiivisen toiminnan, kuin passiivisuudenkin eli jonkin toimen teke-

mättä jättämisen seurauksena. Vahinko on kuitenkin aina aiheutettava jollekin tai joillekin

työntekijöille, jotta se voisi johtaa vahingonkorvausvelvollisuuteen.132 Näin ollen esimer-

kiksi syrjivä työpaikkailmoittelu ei vielä aiheuta vahingonkorvausvelvollisuutta, sillä sen ei

voida katsoa kohdistuvan yksittäiseen tai yksittäisiin hakijoihin.

Toisin kuin hyvityksen osalta, vahingonkorvausten osalta säännös vaatii, että teko tai lai-

minlyönti on tahallinen tai huolimaton. Säännös vaatii työnantajalta jonkin asteista tuotta-

musta, eli työnantajan menettelyn täytyy olla sellaista, jota ei hänen asemassaan olevalta

yleisen käsityksen mukaan voida olettaa. Tuottamus voi kuitenkin olla asteeltaan törkeää,

tavallista tai lievää.133 Työnantajan korvausvelvollisuus on työsopimuslaissa täysimääräistä,

eikä sitä voida alentaa kohtuusharkinnalla niin kuin yhdenvertaisuuslain tai tasa-arvolain

mukaisen hyvityksen määrää arvioitaessa. Koska säännöksessä korvattavuutta ei olla rajattu

koskemaan vain aineellisia vahinkoja, kattaa se myös niin sanotut aineettomat vahingot, ku-

ten syrjityksi tulleelle aiheutuneen henkisen loukkauksen. Vahingonkorvausvelvollisuuden

syntymisen edellytyksenä on kuitenkin aina työnantajan menettelyn ja työntekijälle aiheutu-

neen vahingon välinen syy-yhteys.134

Vahingonkorvauslainkin nojalla työntekijällä on mahdollisuus saada korvaus sekä aineelli-

sesta että aineettomasta vahingosta. Työsopimuslain tavoin vahingonkorvaus vahingonkor-

vauslain nojalla edellyttää kuitenkin tekijän tuottamusta ja syy-yhteyden toteen näyttämistä.

Vahingonkorvauslain 5 luku koskee korvattavaa vahinkoa. Luvun 1 §:n mukaan vahingon-

korvaus käsittää hyvityksen henkilö- ja esinevahingosta sekä 4 ja 6 §:ssä säädetyin edelly-

tyksin kärsimyksestä. Henkilövahingossa voi olla kyse sellaisesta fyysisestä tai psyykkisestä

terveydentilan häiriöstä, joka on lääketieteellisin menetelmin todettavissa.135

131 Ahtela ym. 2006. s. 354. 132 Leppänen 2015. s. 182. 133 Leppänen 2005. s. 182. 134 Leppänen 2005. s. 182. 135 Valkonen – Koskinen 2018. s. 569.

55

Vahingonkorvauslaki siis mahdollistaa korvauksen maksamisen myös kärsimyksen osalta.

Kärsimyskorvauksen edellytyksenä työhönottotilannetta koskevassa syrjintätapauksessa on

kuitenkin vahingonkorvauslain 5 luvun 6 §:n mukaan se, että korvauksen saajaa on rangais-

tavaksi säädetyllä teolla syrjitty. Poikkeuksellisesti korvausta henkisestä kärsimyksestä voi-

daan syrjintätapauksissa kuitenkin tuomita ilman rikostuomiota myös pelkän sopimusrikko-

muksen yhteydessä.136 Säännöksen mukaan korvaus määrätään sen kärsimyksen perusteella,

jonka loukkaus on omiaan aiheuttamaan ottaen huomioon loukkauksen laatu, loukatun

asema, loukkaajan ja loukatun välinen suhde sekä loukkauksen julkisuus. Arviointi tapahtuu

täten hyvin pitkälti objektiivisesti arvioitavissa olevien seikkojen perusteella, eikä niinkään

sen perusteella mitä loukatuksi tullut on itse kokenut. Kärsimyksestä maksettavaa vahingon-

korvausta arvioitaessa huomioon voidaan kuitenkin ottaa syrjinnästä maksettavaksi tuomittu

hyvitys näiden osittain päällekkäisen luonteen johdosta.137

Työhönotossa tapahtuvien perhesuhdesyrjintätilanteiden osalta yhdenvertaisuuslain mukai-

nen hyvitys ja olosuhteista riippuen tasa-arvolainkin mukainen hyvitys ovat kuitenkin sel-

keästi ne ensimmäiset oikeussuojakeinot syrjityksi tulleelle. Vahingonkorvauslain mukainen

kärsimyskorvaus jää selkeästi taka-alalle ns. lisäkorvaukseksi niihin kaikista törkeimpiin

syrjintätekoihin, koska kärsimyskorvaus tulee harkittavaksi lähinnä työsyrjintärikoskäsitte-

lyn yhteydessä, sillä työhönottotilanteessa ei voi vielä olla sopimusrikkomusta, joka voisi

johtaa kärsimyskorvauksen tuomitsemiseen ilman rikostuomiota.

5.6 Työsyrjintä rikoksena

Rikoslain yleinen syrjintäkriminalisointi löytyy rikoslain 11 luvun 11 §:stä. Kyse on yleis-

luonteisesta syrjinnän kiellosta. Sen mukaan se, joka elinkeinotoiminnassa, ammatin harjoit-

tamisessa, yleisönpalvelussa, virkatoiminnassa tai muussa julkisessa tehtävässä taikka jul-

kista tilaisuutta tai yleistä kokousta järjestettäessä ilman hyväksyttävää syytä

1) ei palvele jotakuta yleisesti noudatettavilla ehdoilla,

2) kieltäytyy päästämästä jotakuta tilaisuuteen tai kokoukseen tai poistaa hänet sieltä taikka

3) asettaa jonkun ilmeisen eriarvoiseen tai muita olennaisesti huonompaan asemaan

136 Hemmo 2002. s. 194. 137 HE 167/2003 vp. s. 57.

56

rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, ihonvärin, kielen, sukupuolen, iän, perhesuhteiden,

sukupuolisen suuntautumisen, perimän, vammaisuuden tai terveydentilan taikka uskonnon,

yhteiskunnallisen mielipiteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan tai muun näihin rinnas-

tettavan seikan perusteella, on tuomittava, jollei teko ole rangaistava työsyrjintänä tai kis-

konnantapaisena työsyrjintänä, syrjinnästä sakkoon tai vankeuteen enintään kuudeksi kuu-

kaudeksi.

Kyseinen säännös on yleissäännöksenä ja sen 2 momentista löytyvän viittauksenkin perus-

teella toissijainen suhteessa työsyrjintärikoksen erityssäännökseen. Edellä mainitusta joh-

tuen se voi tulla sovellettavaksi ainoastaan tilanteissa, joissa arvioitavana oleva teko ei ole

työsyrjintärikoksena rangaistava. Yleisessä syrjintärikoksessa asetettu vaatimus ilmeisesti

eriarvoiseen tai olennaisesti huonompaan asemaan asettamisesta on laadultaan ankarampi

kuin työsyrjintärikoksen vastaava säännös, joka edellyttää ainoastaan epäedulliseen asemaan

asettamista. Edellä mainitusta johtuen pidän lähes mahdottomana edes sellaisen työsyrjintä-

tilanteen olemassaoloa, joka täyttäisi yleisen syrjintäkriminalisoinnin, mutta ei työsyrjintä-

kriminalisointia.

Työelämää koskevat rikossäännökset uudistettiin rikoslain kokonaisuudistuksen II vaiheessa

vuonna 1995, kun työsuhteita pidettiin sellaisena keskeisenä elämänalueena, jota varten on

säädettävä rikoslakiin kriminalisoinnit.138 Rikoslain 47 lukuun kerättiin kaikki työelämää

koskevat ankarimmat yleensä vankeusuhan sisältävät kriminalisoinnit. Näin saatiin kerättyä

hajallaan ollut lainsäädäntö yhteen ja pystyttiin yhdenmukaistamaan rangaistusasteikoita.

Uudistuksen yhtenä merkittävänä tarkoituksena oli myös tekojen paheksuttavuuden koros-

taminen.139

Työsyrjinnän kriminalisointi löytyy tuon 47 luvun 3 §:stä. Kyseisellä säännöksellä ei olla

tarkoitettu saattaa voimaan uusia, esimerkiksi tasa-arvolaista tai yhdenvertaisuuslaista poik-

keavia syrjintäkieltoja, vaan sen tarkoituksena on saattaa näiden sisältämät syrjintämenette-

lyt rikosoikeudellisen vastuun piiriin.140 Säännöksen mukaan työnantaja tai tämän edustaja,

joka työpaikasta ilmoittaessaan, työntekijää valitessaan tai palvelussuhteen aikana ilman

138 Lappi-Seppälä 2013. s. 1262. 139 Lappi-Seppälä 2013. s. 1262. 140 Ahtela ym. 2006. s. 369.

57

painavaa, hyväksyttävää syytä asettaa työnhakijan tai työntekijän epäedulliseen asemaan

1) rodun, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, ihonvärin, kielen, sukupuolen, iän,

perhesuhteiden, sukupuolisen suuntautumisen, perimän, vammaisuuden tai terveydentilan

taikka

2) uskonnon, yhteiskunnallisen mielipiteen, poliittisen tai ammatillisen toiminnan tai muun

näihin rinnastettavan seikan perusteella,

on tuomittava työsyrjinnästä sakkoon tai vankeuteen enintään kuudeksi kuukaudeksi.

Syrjintäperusteet ovat näin ollen samat kuin rikoslain yleisessä syrjintäsäännöksessäkin. Py-

kälän ensimmäisestä kohdasta löytyvät työntekijän tai hakijan omien vaikutusmahdollisuuk-

sien ulkopuolella tavalla tai toisella olevat syrjintäperusteet ja pykälän toisesta kohdasta eri-

laisten kansalaisvapauksien käyttöön liittyvät syrjintäperusteet.141 Kuten säännöksestä käy

ilmi, työsyrjintärikokseen on mahdollista syyllistyä jo niin työpaikkailmoittelussa kuin työn-

tekijää valitessa, siinä missä työsuhteen aikana tai sitä päätettäessäkin. Rangaistavuuden laa-

jentamisella syrjivään työpaikkailmoitteluun on tarkoitus suojella työnhakijoiden tasapuo-

lista kohtelua jo sinänsä, kun taas suojelu jo työtehtävää hakeneen ja syrjityksi tulleen osalta

perustuu syrjityksi tai epäasiallisesti kohdelluksi tulleen asianomistajan asemaan.142

Teon rangaistavuuden osalta olennaista on siis epäedulliseen asemaan asettaminen ilman

hyväksyttävää ja painavaa syytä. Epäedulliseen asemaan asettamisessa keskeistä puolestaan

on vertailuasema. Työhönotossa vertailukohteena voidaan tavanomaisesti käyttää muita

työnhakijoita ja sitä, kuinka heitä on kohdeltu. Tämä ei tietenkään oikeuta kohtelemaan kaik-

kia hakijoita epäasianmukaisesti, sillä tarvittaessa vertailuasemaa voidaan hakea myös ku-

vitellusta lainmukaisesta menettelystä. Olennaista on joka tapauksessa työnhakijan joutumi-

nen objektiivisesti arvioiden epäedullisempaan asemaan kuin muut. Pelkkä erilainen kohtelu

ei siten vielä muodosta rangaistusvastuuta.143

Työsyrjintä rikoksena on rangaistavaa vain tahallisena tekona, eikä pelkkä tuottamus riitä,

niin kuin yhdenvertaisuuslain tai tasa-arvolain rikkomisiin liittyvissä

141 Leppänen 2015. s. 193. 142 HE 94/1993 vp. s. 170. 143 Leppänen 2015. s. 193.

58

vahingonkorvausasioissa, saati hyvityksen osalta, joissa ratkaisevaa oli pelkkä syrjintäkiel-

lon objektiivinen rikkominen. Työsyrjintärikokseen ei täten voi syyllistyä tahattomasti.

Työnantajalta ei kuitenkaan edellytetä varsinaista syrjintätarkoitusta, vaan työnantajan me-

nettelyn tarkoituksena voi olla esimerkiksi taloudellinen etu tai työn sujuvoittaminen.144

Olennaista on näin ollen työnantajan toiminen tietyllä tavalla tarkoituksenmukaisesti, ei se,

onko hän mieltänyt sen syrjiväksi vai ei. Työnantaja voi esimerkiksi sivuuttaa kaikki nuoret

naispuoliset työnhakijat ajatellessaan ne potentiaalisina perhevapaiden käyttäjinä. Kysei-

sessä menettelyssä työnantaja voi puhtaasti ajatella yrityksen taloudellista etua, eikä hänen

tarkoituksena ole sinänsä syrjiä nuoria naishakijoita. Esimerkissä kuvattu työnantajan me-

nettely on kuitenkin tarkoituksellista ja syrjintään johtavaa, joten se on työsyrjintänä ran-

gaistavaa.

Teon tahallisuutta arvioitaessa on syytä muistaa se, että tietyn syrjintäperusteen perusteella

tapahtuva syrjintä voi olla tahallista ainoastaan, jos työnantaja on tiennyt kyseisen perusteen

olemassaolosta. Klassisena esimerkkinä voidaan mainita sukupuoleen perustuva raskaussyr-

jintä, johon työnantaja ei voi syyllistyä jättäessään valitsematta raskaana olevan työnhakijan,

mikäli työnantaja ei ole tiennyt hakijan raskaudesta. Esimerkkinä vastaavasta tilanteesta per-

hesuhteen perusteella voidaan mainita tilanne, jossa hakijalla on esimerkiksi samaa suku-

puolta oleva puoliso, eikä työnantaja tiedä tästä. Tilanteessa, jossa työnantaja puolestaan

tietää hakijan puolisosta ja syrjäyttää hänet sillä perusteella, teon tahallisuus täyttyy työnan-

tajan sivuuttaessa hakijan tämän perhesuhdetilanteen takia.

Todistustaakan osalta rikosoikeudellisen syrjintäasian käsittely eroaa merkittävällä tavalla

siviilioikeudellisesta syrjintäasian käsittelystä. Siviilioikeudellisessa yhdenvertaisuuslain

taikka tasa-arvolain mukaisessa hyvitysoikeudenkäynnissä käytössä on niin sanottu kääntei-

nen todistustaakka, jossa kantajan puolelle riittää, että se pystyy näyttämään riittävän näytön

syrjintäperusteen olemassaolosta, jolloin vastaajan tehtäväksi muodostuu syntyneen syrjin-

täolettaman kumoaminen vastanäytöllä. Vastapuoli voi näytöllään pyrkiä kumoamaan joko

eriasemaan asettamisen olemassaolon taikka syrjintäperusteen olemassaolon. Tavallisesti

vastaajan pyrkimyksenä on osoittaa, ettei syy-yhteyttä eri aseman ja syrjintäperusteen välillä

ole, vaan eri asemaan joutuminen on johtunut jostain muusta hyväksyttävästä syystä.145 Ri-

kosoikeudellisten periaatteiden johdosta alennettu tai käänteinen todistustaakka ei ole

144 HE 94/1993 vp. s. 172. 145 Ahtela ym. 2006. s. 45.

59

pääsääntöisesti mahdollinen syrjintää koskevassa rikosasiassa, vaan syrjintärikoksen toteen

näyttämiseen tarvitaan rikosoikeudellisesti riittävä näyttö, eli asiasta ei saa jäädä varteen-

otettavaa epäilystä syyttömyydestä. Syyttäjän tehtäväksi muodostuu täten sen toteen näyttä-

minen, että syrjäyttäminen on tapahtunut nimenomaan esimerkiksi perhesuhteen perusteella.

Rikosasiassa pääsääntöisesti syyttäjälle asetetusta näyttötaakasta huolimatta, syrjintäasian

rikosoikeudenkäynnissä voidaan tietyissä olosuhteissa asettaa työnantajalle myös velvolli-

suus esittää jonkinlaista näyttöä omasta syyttömyydestään. Tällöin vierittääkseen koko to-

distustaakan syyttäjälle työnantaja on velvollinen tekemään uskottavaksi sen, että hänellä on

ollut menettelyynsä hyväksyttävä ja paina syy.146 Kuopion käräjäoikeuden 19.6.1996 antama

tuomio (R 69/300) tukee edellä mainittua työnantajan velvoitetta. Tapauksessa työnantaja

jätti allekirjoittamatta jo valituksi tulleen työntekijän työsopimuksen saatuaan selville työn-

tekijällä olevan pieniä lapsia. Toimiensa tueksi työnantaja vetosi asian kertomatta jättämi-

sestä syntyneeseen luottamuspuolaan. Käräjäoikeus ei tätä kuitenkaan uskonut ja perusti rat-

kaisunsa siihen, ettei työnantajalla ollut painavaa ja hyväksyttävää syytä menettelyynsä.

Niin kuin edeltä käy ilmi ja työsyrjintäsäännöksestäkin on luettavissa, eri asemaan asettami-

nen on mahdollista, mikäli siihen on painava ja hyväksyttävä syy. Erilaisen kohtelun on kui-

tenkin aina oltava objektiivisesti sekä asianmukaisesti perusteltavissa ja käytettyjen toimien

on oltava oikeasuhtaisia päämääräänsä nähden.147 Sovellettavien perusteiden täytyy lisäksi

olla perustellussa vilpittömässä mielessä sovellettuja ja todellisia.148

Työsyrjintäsäännös luo suojaa syrjitylle työsuhteen lisäksi niin työpaikkailmoittelussa kuin

työtehtävään valittaessakin.149 Näistä työpaikkailmoittelu ja erityisesti työhönotto haastatte-

luineen ja valintapäätöksineen kuuluvat työhönoton alaan. Työpaikkailmoitusta laatiessaan

työnantaja pyrkii jo rajaamaan sitä hakijajoukkoa, josta hän lopulta haastatteluun kutsuttavat

hakijat valitsee. Työpaikkailmoitusta laatiessaan työnantaja ei kuitenkaan saa asettaa haet-

taville työntekijöille työsyrjintäsäännöksessä asetettuja kielletyksi säädettyjä syrjiviä perus-

teita, ellei hänellä ole siihen painavaa ja hyväksyttävää syytä.

146 Lappi-Seppälä 2013. s. 1275. 147 HE 67/2008 vp. s. 2. 148 Kairinen ym. 2013. s. 224. 149 Koskinen – Ullakonoja – Vento 2008. s. 109.

60

Perhesuhteen lisäksi kiellettyjä ovat esimerkiksi tietyn sukupuolen tai kielitaidon vaatimi-

nen. Näihin perusteisiin on kuitenkin melko helposti löydettävä asiallinen ja painava syy,

mikäli haetussa tehtävässä on esimerkiksi kysymys näyttelijän roolista taikka vieraan kielen

opettajan työstä. Vastakkaisen sukupuolen roolin näytteleminen toista sukupuolta olevalta

ei välttämättä niin vain onnistukkaan, mutta asiaan on kuitenkin suhtauduttava tämän päivän

sukupuolineutralisoituvassa maailmassa hieman varauksella. Vieraan kielen opetusta tuskin

kuitenkaan pystyy tätä kieltä taitamaton antamaan, joten sen suhteen asiallisen ja painavan

syyn vaatimus täyttyy. Perhesuhdeperusteen osalta painavan ja hyväksyttävän syyn esittä-

minen taas on puolestaan hankalampaa, sillä hakijan perhesuhteet eivät lähtökohtaisesti vai-

kuta hakijan kykyihin esimerkiksi opettaa aikaisemmassa esimerkissä mainittua vierasta

kieltä.

Työhaastatteluvaiheessa työnantaja pyrkii työpaikkailmoitusvaiheen tavoin seulomaan ha-

kijoista sen tai ne, jotka hänen mielestään soveltuvat parhaiten haettuun tehtävään. Haastat-

telussa työnantaja esittää hakijoille perinteisesti kysymyksiä, joiden avulla hän pyrkii selvit-

tämään, kuka hakijoista on soveltuvin. Samat syrjintäsäännöksen kiellot ohjaavat työnanta-

jaa myös haastatteluvaiheessakin, eikä työnantaja saa kysyä esimerkiksi hakijan perhesuh-

teista ilman hyväksyttävää ja painavaa syytä. Työnantaja ei myöskään saisi antaa painoarvoa

valintapäätöksessään muutoin ilmi tulleille hakijan perhesuhteita koskeville tiedoille. Hakija

voi esimerkiksi ottaa lapsensa mukaan tai hakijan puoliso voi esimerkiksi kyyditä hakijan

haastattelupaikalle. Edellä mainituissa tapauksissa työnantaja saa tietoonsa tietoja hakijan

perhesuhteista jo ennen kuin edes haastattelua on ehditty aloittaa. Työnantaja ei tietenkään

saa käyttää näitä ilmenneitä seikkoja valintakriteerinä tai esimerkiksi peruuttaa haastattelua.

Kuten aiemmin on todettu hyvitysvastuun ja vahingonkorvausvastuun osalta, voimassa on

vastuun kanavoitumissäännöt ja isännänvastuu, joten korvausvelvolliseksi ei joudu itse rik-

keen tekijä, vaan korvausvastuun kantaa se yhteisö, jonka toiminnassa syrjintäkieltoa on ri-

kottu. Rikosoikeudellisessa vastuussa työsyrjinnästä taas on kysymys yksilöllisestä vas-

tuusta, eikä esimerkiksi oikeushenkilöä voida tuomita työsyrjintärikoksesta. Oikeushenkilön

sijasta tuomituksi tulevat teon tosiasialliset tekijät. Vastuun kantaa näin ollen työnantaja tai

työnantajan edustaja yrityksen koosta ja muodosta riippuen.

Vastuunkohdentamista varten työrikoksia käsittelevään rikoslain 47 lukuun on lisätty 8 §

määritelmistä. Kyseisen säännöksen mukaan työnantajalla tarkoitetaan sitä, joka teettää

61

työtä tai sitä, joka tosiasiallisesti käyttää työnantajalle kuuluvaa päätösvaltaa. Vastuuseen

työnantajana voi tämän johdosta joutua niin elinkeinonharjoittaja kuin tosiasiallista valtaa

esimerkiksi emoyhtiön kautta käyttävä taho.150

Vastuuseen työnantajan edustajana voidaan tuomita työnantajayhteisön hallituksen tai muun

päättävän elimen jäsen, samoin kuin se, joka työnantajan sijasta johtaa tai valvoo työtä. Työn

johdolla ja valvonnalla viitataan organisaation eri portailla oleviin esimiehiin.151 Isompien

yritysten kohdalla henkilöstön rekrytoinnista vastaavat tavallisesti työnantajan sijaan eri ta-

sojen esimiehet. Työpaikan hakuun laittamisesta ja haastattelusta sekä valintojenkin tekemi-

sestä saattavat vastata eri henkilöt. Edellä mainitusta johtuen säännökseen sisältyvä laajen-

nus myös työnantajan edustajiin on erityisen tärkeä. Ilman tätä laajennusta näitä syrjivän

menettelyn tosiasiallisesta toteuttavia tahoja ei voitaisi saattaa vastuuseen.

Yrityksen tavallisiin työntekijöihin asti vastuusubjektin piiriä ei kuitenkaan ole laajennettu.

Työsyrjintärikoksesta vastuuseen voivat joutua ainoastaan yrityksessä tosiasiallisesti työn-

johdollista valtaa käyttävät henkilöt. Yleensä yrityksen tavalliset työntekijät eivät edes pääse

valitsemaan työhön otettavia työntekijöitä, joten he eivät edes pysty toimimaan työsyrjintä

rikoksen edellyttämällä tavalla. Joissakin tapauksissa ns. tavallinen työntekijä voi kuitenkin

esimerkiksi laatia työpaikkailmoituksen työnantajan ohjeiden mukaisesti. Vaikka tämä työ-

paikkailmoitus olisikin syrjivä, ei ilmoituksen laatinut ns. tavallinen työntekijä siitä kuiten-

kaan voi joutua vastuuseen.

Vastuun kohdentumisessa aktiivisten tekojen osalta ei yleensä ole vaikeuksia löytää vastuul-

lista tahoa, sillä rikos täyttyy aktiivisella teolla, jonka tekijä on osoitettavissa. Kysymys voi

kuitenkin olla myös laiminlyönnillä aiheutetusta teosta, jolloin vastuullisen tahon osoittami-

nen ei aina ole niin yksinkertaista. Esimerkkinä laiminlyönnistä vastuuseen joutumisena voi-

daan käyttää yllä käytettyä esimerkkiä, jossa ns. tavallinen työntekijä laati työnantajan käs-

kystä työpaikkailmoituksen. Mikäli työnantaja laiminlyö työnjohdollisen valvontaoikeu-

tensa, eikä poista taikka korjaa työntekijän laatimaa syrjivää työpaikkailmoitusta, voi työn-

antaja joutua vastuuseen laiminlyöntinsä perusteella.152

150 Ahtela ym. 2006. s. 370. 151 Ahtela ym. 2006. s. 370. 152 Ahtela ym. 2006. s. 370.

62

Vastuuseen rangaistavasta syrjinnästä voi joutua samanaikaisesti useampikin taho, sekä

työnantaja että työnantajan edustajana toiminut. Itä-Suomen hovioikeuden 16.9.1997 anta-

massa ratkaisussa (R 96/480) sekä työnantajana toiminut yhtiön toimitusjohtaja että vastuun-

alaisena esimiehenä toiminut työnantajan edustaja tulivat tuomituksi työsyrjintärikoksesta,

vaikka esimiehenä toiminut työnantajan edustaja ei ollutkaan siinä asemassa, että hän olisi

voinut päättää irtisanomisista. Hänen katsottiin kuitenkin olleen mukana toimissa tavalla,

joka täyttää työsyrjintärikoksen tunnusmerkistön.

63

6. YHTEENVETO

Etenkin yksityisellä sektorilla vallitsevasta käsityksestä huolimatta, työnantajan valinnanva-

pautta työntekijää valitessaan on lainsäädännön avulla rajoitettu. Työnantajan valinnanva-

pautta rajoittavat esimerkiksi nykyisten ja entisten työntekijöiden oikeudet, kuten osa-aikai-

sen työntekijän oikeus lisätöihin ennen uutta työntekijää ja taloudellis-tuotannollisin syin

irtisanotun takaisinottovelvollisuus. Tämän työn kannalta oleellisemmassa roolissa ovat

kuitenkin työsopimuslaissa työnantajalla asetetut velvoitteet tasapuolisesta kohtelusta ja syr-

jinnänkiellosta. Työsopimuslaki velvoittaa työnantajan noudattamaan niin yhdenvertaisuus-

kuin tasa-arvolainkin säännöksiä, niin työsuhteen aikana kuin työhönotossakin.

Edellä mainittujen nykyisten ja entisten työntekijöiden oikeuksien lisäksi työnantajan valin-

nanvapaudelle asetetut rajoitteet koskevat lähinnä syrjivillä kriteereillä tehtäviä valintoja.

Yhdenvertaisuuslain 8 § kieltää syrjinnän ja samaisesta pykälästä löytyy listaus kiellettyinä

pidettävistä syrjintäperusteista. Yhdenvertaisuuslain uudistuksen myötä kyseisestä listauk-

sesta löytyy nimenomaisena syrjintäperusteena myös työn keskiöön noussut kielto syrjin-

nästä perhesuhteen perusteella.

Kiellettyä syrjintä on niin välittömästi, kuin välillisestikin, jossa näennäisesti yhdenvertai-

nen sääntö, peruste tai käytäntö asettaa jonkun muita epäedullisempaan asemaan. Välittömän

ja välillisen syrjinnän lisäksi kielletty on oletus-, risteävä-, ja moniperusteinen syrjintä. Aina

erilainen kohtelu ei kuitenkaan ole syrjintää, sillä erilainen kohtelu voi olla oikeutettua, jos

se perustuu lakiin ja sillä muutoin on hyväksyttävä tavoite ja keinot tavoitteen saavutta-

miseksi ovat oikeasuhtaisia. Myös positiivinen erityiskohtelu voi oikeuttaa erilaiseen kohte-

luun, mikäli se on oikeasuhtaista ja sen tavoitteena on tosiasiallisen yhdenvertaisuuden edis-

täminen taikka syrjinnästä johtuvien haittojen ehkäiseminen tai poistaminen.

Syrjinnän kiellolla ja tasapuolisen kohtelun velvoitteella on lähinnä haluttu estää työnantajan

täysin mielivaltainen toiminta. Työnantajan vapautta ansiovertailussa tai työntekijöiden

ominaisuuksien punninnassa ei olla haluttu rajoittaa, kunhan nämä kriteerit eivät ole edellä

esitetyllä tavalla syrjiviä. Edellä esitettyä väitettä työnantajan laajasta valinnanvapaudesta

työhönotossa voidaan täten pitää kyllä oikeasuuntaisena, johtuen juurikin sopimusoikeudel-

lisista periaatteista johtuvasta laajasta valinnanvapaudesta, ottaen kuitenkin huomioon yh-

denvertaisuuden ja tasapuolisen kohtelun asettamat rajoitteet.

64

Tutkielman tutkimuskysymyksenä on mitä yhdenvertaisuuslain 8 §:ssä sekä rikoslain 47

luvun 3 §:ssä tarkoitettu perhesuhde tarkoittaa. Yksiselitteisen vastauksen antaminen tähän

kuitenkin osoittautui hankalaksi. Perhekäsitteessä on kysymys hyvin pitkälti kulttuurisidon-

naisesta käsitteestä, joka voi tilanteesta riippuen esiintyä hyvinkin eri tavalla. Suomen lain-

säädäntö ei tästä syystä tunne yhtenäistä perheen määritelmää, vaan perhesuhde on asiayh-

teydestä riippuen määritelty hieman eri tavoin. Perhesuhteille merkitystä antava lainsäädäntö

jakautuu varsinaiseen perhelainsäädäntöön ja perhesuhteet huomioon ottavaan eli perhesi-

donnaiseen lainsäädäntöön.153 Näiden eri lakien perhettä koskevan sääntelyn tavoitteet kui-

tenkin eroavat toisistaan merkittävästi, joten yhdenmukaista perhekäsitettä ei ole tämän joh-

dosta pidetty lainsäädännössä perusteltuna. Tarkkarajaisimmin perheen määritelmästä on

säädetty ulkomaalaislain perheenyhdistämistä koskevissa säädöksissä, johtuen juurikin

edellä mainituista kulttuurillisista eroista, sillä suomalainen perhekäsitys on hyvinkin paljon

suppeampi kuin monissa muissa maissa.

Perhekäsitteessä on kysymys myös alati muuttuvasta käsitteestä, juurikin edellä ilmi käy-

neestä aika ja paikkasidonnaisuudesta johtuen. Maailman jatkuvasti kehittyessä ja muuttu-

essa, myös perhekäsite muuttuu. Muutos voi olla lainsäädännöstä johtuvaa, kuten hiljattain

avioliittolain muutoksien myötä samaa sukupuolta olevien avioliittojen salliminen tai se voi

olla ihmisten asenteista ja elämäntavoista johtuvaa, kuten yhden henkilön talouksien ja uu-

sioperheiden sekä muunlaisten perheiden, kuten yksinhuoltajan perheiden voimakas kasvu

viime aikoina.

Tutkimuskysymyksen kannalta oleellisimmissa yhdenvertaisuuslaissa ja rikoslaissa perhe-

suhdekäsite on tyydytty ainoastaan listaamaan kielletyksi syrjintäperusteeksi sen sisältöä au-

kaisematta. Yhdenvertaisuuslain esitöissä perhesuhteella kuitenkin kerrotaan tarkoitettavan

lähinnä sitä, onko henkilö naimaton, avioliitossa, rekisteröidyssä parisuhteessa, avoliitossa,

eronnut tai leski. Perhesuhteella ei kuitenkaan ole tarkoitus viitata vanhemmuuteen taikka

raskauteen, joihin perustuva syrjintä on kielletty tasa-arvolaissa.154 Vaikka perhesuhde ei

esitöiden mukaan viittaakaan vanhemmuuteen, ei se kuitenkaan poista lapsen ja vanhemman

välistä notorista perhesuhdetta.155

153 HE 200/2000 vp. s. 4. 154 HE 19/2014 vp. s. 66. 155 Valkonen – Koskinen. 2018. s. 137.

65

Hyvin niukkasanaisesti säädetystä ja alati muuttuvasta käsitteestä puhuttaessa esille nousee

eittämättä myös kysymys kovin tarkkarajaisen ja jäykän määritelmän tarpeellisuudesta. Per-

hesuhteet, syrjintä ja syrjinnän muodot tulevat kehittymään ja muuttumaan jatkuvasti kehit-

tyvän maailman mukana, joten kovin tarkkarajainen määritelmä ei välttämättä olekaan paras

mahdollinen ratkaisu. Yhdenvertaisuuden, lainkäytön ennakoitavuuden, rikosoikeudellisen

laillisuusperiaatteen ja rikoslaissa sekä yhdenvertaisuuslaissa ilmenevän perhesuhdekäsit-

teen systematiikan turvaamiseksi jonkinlaiset ääriviivat perhesuhteen käsitteelle on kuiten-

kin määriteltävä.

Näitten äärirajojen hahmottamisessa tärkeimpään rooliin nousivat EY-oikeuden tapaukset

sekä kaksi korkeimman oikeuden antamaa ratkaisua. Erityisesti perhesuhteen tulkintaan kor-

kein oikeus otti kantaa ratkaisussaan KKO 2016:53. Läheissyrjinnän ja perhesuhteen yh-

teyttä puolestaan käsiteltiin ratkaisussa KKO 2015:41, jossa korkein oikeus vahvisti EY-

oikeuden Coleman tapauksen mukaisesti, että rikoslain 47 luvun 3 §:ssä tarkoitettu perhe-

suhde syrjintäperusteena kattaa myös työntekijän perheenjäsenillä olevat kielletyt syrjintä-

perusteet. Huomionarvoista molemmissa ratkaisuissa on korkeimman oikeuden huomautus

laillisuusperiaatteesta ja siitä, ettei säännöstä saa tulkita tavalla, joka on sen tarkoitukselle

vieras ja voi täten johtaa ennakoimattomaan tulokseen.

Ratkaisussa KKO 2016:53 korkein oikeus antoi tilaa laajentavalla tulkinnalla lausuessaan,

että varmojen perhesuhteen merkkien, kuten avio- tai avoliiton taikka yhteisten lapsien li-

säksi perhesuhteen käsitteen voi tapauskohtaisesti täyttää myös seurustelusuhde. Perhesuh-

teen olemassaoloa määriteltäessä korkein oikeus kuitenkin korosti, että perhesuhteen mää-

rittelevien seikkojen on oltava todennettavissa ulkopuolisen näkökulmasta, niin että suhde

muodostaa objektiivisesti arvioituna perhesuhteen. Objektiivisuuden vaatimuksesta johtuen

pelkkä asianomistajan vahva näkemys suhteen kiinteydestä ei yksinään riitä määrittelemään

sitä perhesuhteeksi. Suhteen olemassaolo on näin ollen pystyttävä todentamaan ulkoisten

seikkojen perusteella, niin että olemassa oleva seurustelusuhde on ollut selkeästi rinnastet-

tavissa perhesuhteeseen.

Lainsäädännön, esitöiden, oikeuskirjallisuuden, erilaisten asiantuntijatahojen lausuntojen ja

erityisesti korkeimman oikeuden ratkaisujen perusteella tämän hetkisen oikeustilan mukaan

yhdenvertaisuuslain 8 §:ssä sekä rikoslain 47 luvun 3 §:ssä tarkoitetulla perhesuhteella tar-

koitetaan vanhemman ja lapsen välistä notorista perhesuhdetta, yhteisen lapsen tai lapsia

66

omaavia henkilöitä, samaa tai eri sukupuolta olevien henkilöiden avio- tai avoliittoa sekä

joissain tapauksissa seurustelusuhdetta, mikäli se on objektiivisesti arvioiden selkeästi rin-

nastettavissa perhesuhteeseen.

Perhesuhteen sisällön määrittelemisen jälkeen paneuduin työhönotossa tapahtuviin perhe-

suhteen perusteella tapahtuviin syrjintätilanteisiin käytännössä. Selvitin, mitä työnhakijalta

saa kysyä ja mitä ei. Yksityisyydensuojasta työelämässä annetun lain tarpeellisuusvaatimuk-

sesta johtuen työnantajalla on oikeus ainoastaan työsuhteen kannalta tarpeellisiin tietoihin,

joihin tieto työntekijän tai työnhakijan perhesuhteista ei lukeudu, kuin aivan poikkeusta-

pauksissa. Joissain tapauksissa työnhakija voi itse tuoda esille tarkoituksellisesti tai tietä-

mättömyyttään sellaisia perhesuhdetietoja, joiden keräämiseen työnantajalla ei ole lupaa.

Kyseinen seikka ei kuitenkaan poista tarpeellisuusvaatimuksen olemassaoloa, eikä täten

anna työnantajalle oikeutta kerätä näitä tietoja, saati käyttää niitä valintaperusteena. Työn-

antajan tulisikin mahdollisuuksiensa mukaan poistaa kyseiset tiedot hakijoiden hakuasiakir-

joista esimerkiksi mustaamalla.

Työn loppupuolella kävin läpi syrjityksi tulleen oikeussuojaa ja hänen apunaan olevia viran-

omaistahoja. Käytännössä työelämän pelisääntöjen valvonta lähtee liikkeelle syrjintää koke-

neen tai sitä epäilevän omasta aktiivisuudesta, vaikkakin hänellä on asiassa apunaan työsuo-

jeluviranomaiset, tasa-arvovaltuutettu, yhdenvertaisuusvaltuutettu, yhdenvertaisuus- ja tasa-

arvolautakunta sekä viime kädessä poliisi, syyttäjälaitos ja tuomioistuimet. Matalamman

kynnyksen lähestyttäviä edellisistä ovat ensin mainitut työsuojeluviranomaiset sekä tasa-ar-

vovaltuutettu. Tutkittavan aiheen kannalta merkittävimmässä roolissa ovat työsuojeluviran-

omaiset, joilta on mahdollista hakea apua työsopimuslakiin sekä yhdenvertaisuuslakiin liit-

tyvissä pulmissa. Työsuojeluviranomaisten antamassa avussa on kuitenkin kysymys lähinnä

neuvonnasta, sillä heillä ei ole mahdollisuutta nostaa työnantajaa vastaan kannetta tuomio-

istuimeen, vaan syrjityksi tulleen on itse tehtävä se. Työsuojeluviranomaiset voivat kuiten-

kin opastaa ja neuvoa tämän tekemisessä. Viranomaisina heillä on kuitenkin velvoite tehdä

asiasta poliisille tutkintapyyntö, mikäli he katsovat asian voivan olla kysymys työsyrjintäri-

koksena rikoslain mukaan tuomittavasta menettelystä.156

156 Leppänen 2015. s. 220.

67

Yhdenvertaisuuslain uudistuksen myötä hyvityskanteesta tuomioistuimessa tuli tehokas oi-

keussuojakeino, myös syrjintää perhesuhteiden perusteella kokeneelle, kun perhesuhteet lis-

tattiin nimenomaisesti kielletyksi syrjintäperusteeksi. Hyvityksessä ei ole kysymys tavan-

omaisesta vahingonkorvauksesta, vaan sen tarkoituksena on hyvittää syrjinnän kohteeksi

joutuneeseen kohdistunut loukkaus. Kysymys on täten kiellon rikkojalle asetettavasta ran-

gaistusluontoisesta maksuvelvoitteesta, joka ei edellytä kiellon tahallista rikkomista, eikä ole

riippuvainen todellisen vahingonsuuruudesta. Yhdenvertaisuuslain perusteella maksettavan

hyvityksen määrästä ei ole tarkkarajaisesti määrätty, mutta etenkin perhesuhteiden perus-

teella tapahtuvan työnsyrjinnän osalta hyvityksen tulee olla samaa suurusluokkaa, kuin tasa-

arvolain nojalla tuomittavien. Hyvityksen suuruutta arvioitaessa huomioon otettavien seik-

koja ovat sekä tekijän että teon kohteeksi joutuneen toimet ja olosuhteet, joten lopullinen

hyvityksen määrä perustuu aina tilannekohtaiseen kokonaisharkintaan.

Hyvityksen tuomitseminen ei kuitenkaan säännöksen sanamuodon mukaisesti estä saamasta

korvaus vahingonkorvauslain taikka muun lain mukaan. Vahingonkorvauslain lisäksi kysee-

seen tulee lähinnä työsopimuslaki. Edellä mainittujen lakien nojalla on täten mahdollista

hake korvausta myös syrjinnän aiheuttamista taloudellisista vahingoista, kuten ansionmene-

tyksestä. Korvattavuutta ei kuitenkaan ole rajoitettu koskemaan ainoastaan aineellisia vahin-

koja, vaan myös aineettomat vahingot voivat tulla korvattavaksi, mikäli syy-yhteys teon ja

syntyneen vahingonvälillä voidaan näyttää toteen. Hyvityksestä poiketen vahingonkorvauk-

sien edellytyksenä on tekijän tuottamus tai huolimattomuus, joten kynnys korvausten mak-

samiseen on reilusti hyvitystä korkeampi.

Viimekätinen oikeussuojakeino kaikkein pahimpien tekojen osalta on työsyrjintä rikoksena.

Työsyrjintä rikoksena on kuitenkin rangaistavaa vain tahallisena tekona, eikä pelkkä tuotta-

mus riitä, niin kuin yhdenvertaisuuslain tai tasa-arvolain rikkomisiin liittyvissä vahingon-

korvausasioissa, saati hyvityksen osalta, joissa ratkaisevaa oli pelkkä syrjintäkiellon objek-

tiivinen rikkominen. Työsyrjintärikokseen ei näin ollen voi syyllistyä tahattomasti. Työnan-

tajalta ei kuitenkaan edellytetä varsinaista syrjintätarkoitusta, vaan työnantajan menettelyn

tarkoituksena voi olla myös esimerkiksi taloudellinen etu tai työn sujuvoittaminen.157

157 HE 94/1993 vp. s. 172.

68

Työsyrjintäasiaa rikoksena käsiteltäessä huomioon on otettava myös rikosoikeudelliset pe-

riaatteet, joiden johdosta alennettu tai käänteinen todistustaakka ei ole pääsääntöisesti mah-

dollinen syrjintää koskevassa rikosasiassa, vaan syrjintärikoksen toteen näyttämiseen tarvi-

taan rikosoikeudellisesti riittävä näyttö, eli asiasta ei saa jäädä varteenotettavaa epäilystä

syyttömyydestä.

Työsyrjintää kokeneen oikeussuojakeinot ovat varsin hyvällä tasolla, varsinkin asiansa

kanssa tuomioistuimeen asti päässeen osalta, johtuen juurikin työntekijän heikommasta ase-

masta johtuvista helpotuksista, kuten käänteisestä todistustaakasta. Hyvityksenä maksetta-

vien korvaustenkin suuruus on kokoluokaltaan tarpeeksi suuri jonkin asteisen pelotevaiku-

tuksen luomiselle, mutta kokonaisuutena arvioitu työnantajan kiinnijäämisriski on liian

pieni. Erityisesti työhönottotilanteessa tapahtuva syrjintä on kuitenkin luonteeltaan sen kal-

taista, että syrjityksi tullut ei välttämättä aina edes osaa epäillä sen tapahtumista, eikä näin

ollen osaa lähteä viemään asiaa eteenpäin. Jonkun tasoisen epäilyksen mahdollisesta syrjin-

nästä omaavat valitettavasti verrattain harvoin lähtevät viemään asiaa eteenpäin, johtuen

suomessa vallitsevasta melko suuresta kynnyksestä ryhtyä oikeustoimiin.

Käytettävissä oleva hyvinkin laaja viranomaisapu olisi syytä saada potentiaalisten syrjintää

kokeneiden laajempaan tietoisuuteen esimerkiksi erilaisten tiedostuskampanjoiden avulla ja

kynnystä oikeustoimiin ryhtymisen osalta olisi saatava matalammaksi, sillä kuluriskiä pelä-

ten moni syrjityksi tullut ei välttämättä uskalla lähteä ajamaan asiaansa ja puolustamaan

omia oikeuksiaan.