CAPITAL HUMANO

Trabajo Final

Empresa: Renviol S.A.C”

Integrantes

Almendra Velázquez

Brenda Villarreal

Alberto Yep Lau

Evelyn Zapata

Profesor:

Carlos Eduardo Portugal Sánchez

Sección:

AH67

Ciclo :

2014 – 01

2014

ÍNDICE

1. Resumen Ejecutivo

2. Entrevista

2.1. Perfil del puesto del Directivo de Recursos Humanos

2.2. Entrevista Personal con Gerente de Recursos Humanos

2.3. Cuadro Comparativo

3. Descripción de la Empresa

3.1. Información sobre la empresa

3.2. Datos de la Empresa

3.3. Organigrama de Recursos Humanos

3.4. Principales políticas de Recursos Humanos

3.5. Infraestructura, mobiliario, tecnología y ambiente físico

3.6. Planeamiento Estratégico

4. Tópicos Específicos de Capital Humano

4.1. FODA de Capital Humano

4.2. Planeamiento Estratégico de Capital Humano

4.3. Proceso de la Gestión de Capital Humano

4.3.1. Proceso de Reclutamiento y Selección

4.3.2. Inducción

4.3.3. Análisis de Puestos

4.3.4. Evaluación y Categorización de Puestos

4.3.5. Evaluación de Desempeño

4.4. Capacitación y Desarrollo

5. Identificación y análisis de problemas

5.1 Los nuevos trabajadores no se sienten identificados con los valores de la empresa.

5.2 Los trabajadores no tienen suficiente comunicación con sus jefes de áreas .

5.3 La mayoría de los trabajadores son poco tolerantes al cambio

5.4 Falta de ética en los operarios

5.5 Falta de compromiso y comunicación por parte de los operarios

6. Bibliografía

7. Anexo de la entrevista

Renviol S.A.C

1. Resumen Ejecutivo

El presente documento es elaborado como trabajo final del curso de “Capital

Humano” por medio del cual se hará una evaluación de la gestión del área de

Recursos Humanos, con el fin de proponer recomendaciones que ayuden al

buen funcionamiento de la empresa elegida haciendo uso de todo el

aprendizaje que nos proporcionará el curso durante todo el ciclo.

Para la realización del presente trabajo, se escogió a la empresa “Renviol

Innovaciones siglo xxi s.x.c” ubicada en la ciudad de Lima, así como también

en el departamento de Piura. Renviol es una empresa que desarrolla

actividades comerciales publicitarias en todo el Perú. Actualmente, la

publicidad es uno de los medios más efectivos que utilizan las empresas para

tener un mayor posicionamiento en el mercado, así como también en las

mentes de cada cliente o consumidor. Se eligió esta empresa, debido a que es

posible tener acceso a gran parte de la información a través de una de las

integrantes del grupo: Brenda Villareal, quien cuenta con un conocido que

laboró en la empresa años atrás. Otro motivo por el cual se seleccionó a la

empresa fue para poder evidenciar y conocer cómo se mueve el mercado de

publicidad en nuestro país que dicho sea de paso se ha ido incrementando

cada vez más.

Finalmente, el presente trabajo servirá para poner en práctica todo lo que

hemos aprendido y desarrollado en clase hasta el momento. A continuación se

analizará de manera general y específica todas las variables que implica la

gestión de recursos humanos de la empresa Renviol Innovaciones siglo xxi

s.a.c. Esto nos permitirá identificar los problemas que se susciten dentro de la

gestión de Recursos Humanos, con lo cual comprenderemos mejor la

funcionalidad de los temas vistos y, así, aplicarlos en nuestra vida profesional.

2. Entrevista

2.1. Perfil del puesto del Directivo de Recursos Humanos

IDENTIFICACIÓN DEL PERFIL

1.1 Nombre del puesto

Gerente de Recursos Humanos

1.2 Otras denominaciones del puesto.

Jefe de Oficina de Recursos Humanos, Director de Personal, Director de

Recursos Humanos

1.3 Puesto al que reportará

Alta Dirección y Gerente Regional de RRHH

OBJETIVOS DEL PUESTO

Generar estrategias para atraer, desarrollar y retener al talento humano,

creando y fortaleciendo una cultura de servicio y contribuyendo al

cumplimiento de los objetivos institucionales.

FUNCIONES PROPIAS DEL PUESTO

1 Formular lineamientos para el desarrollo del Plan de Recursos Humanos,

con aplicación de indicadores de gestión

2 Formular lineamientos y políticas para el buen funcionamiento de los

procesos de Recursos Humanos (reglamentos, manuales de

procedimientos y/o

directivas en particular sobre algún sub sistema)

3 Gestionar los perfiles de puesto de manera sostenida como soporte de los

demás subsistemas y actividades del área.

4 Administración del proceso de incorporación, ejecución de concursos

públicos e inducción del personal.

5 Gestionar el proceso de capacitación y desempeño del personal.

6 Administrar el sistema de compensaciones y beneficios (remuneraciones y

pensiones).

7 Desarrollar actividades orientadas al bienestar del personal y al

mejoramiento del clima y cultura organizacional.

8 Supervisar los procesos de administración de personal (control de

asistencia, incidencias, legajos de personal, sanciones)

9 Gestionar y monitorear el presupuesto para cada subsistema

10 Reportar regionalmente al Workday de la empresa

11 Otras funciones que le sean asignadas por su superior inmediato.

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

Formación Académica:

Universitaria en Pregrado: Especialidades: Abogado, Psicólogo,

Administrador, Ingeniero Industrial o afines.

Grado Académico requerido : -Maestría, Bachiller en Administracion,

RRHH y/o Gestión Pública.

Otras Especialidades: En Gestión del talento Humano.

Título Profesional : Sí

Principales temas que debe conocer para el eficiente desempeño de sus

funciones

- Conocimientos en Planeamiento

Estrategico de Recursos Humanos

- Conocimientos de la legislación

laboral tanto en el sector público como

privado

(modalidades contractuales, régimen

laboral, normas de control

relacionadas

al sistema, pensiones, negociación

colectiva, entre otros)

- Conocimientos de comportamiento

organizacional

- Conocimiento de la gestión de

Recursos Humanos con un enfoque

por competencias.

Sistemas Administrativos:

- Recursos Humanos (normas legales

vigentes, principios y procedimientos

aplicados en la administración de los

Recursos Humanos en el Sector

Público)

- Presupuesto Público (normas

relacionadas a personal)

REQUERIMIENTOS:

Experiencia Laboral

A) Puesto/ Nivel

Jefe de Área

Jefe de Departamento

Gerencia o Similar

Director B) Años de Experiencia Profesional.

Más de 7

C) Años de Experiencia específica en el Área.

Más de 3 años

HABILIDADES TÉCNICAS

Herramientas de informática

Nivel Básico Nivel Intermedio Nivel Avanzado

Microsoft Office X

Idiomas

Nivel Básico Nivel Intermedio Nivel Avanzado

Ingles Oral X

Ingles Escrito X

OTROS REQUISITOS

Dominio de PDT

COMPETENCIAS CRÍTICAS

Orientación a resultados

El Gerente de RRHH debe ser capaz de emprender transformaciones y

reformas, para alcanzar logros concretos y al corto plazo.

Diálogo efectivo y articulador

Capacidad para definir directrices, articular relaciones, crear redes, negociar

acuerdos y vincularse efectivamente con el nivel político, para el logro de

metas.

Asimismo, tener capacidad para escuchar y comunicarse de manera fluida y

directa.

2.2. Entrevista Personal con Gerente de Recursos Humanos

1. ¿Cuál es la estrategia que realiza para los procesos de selección

realizados en su empresa?

Bueno nosotros tenemos establecidos ya en nuestro perfil de puesto cada

posición que se va a buscar, por ejemplo en este caso la posición de una

Asistente de RRHH cuyos requisitos del perfil es que sea una Asistente Social

o trabajadora social y que tenga una experiencia laboral mínima de 2 o tres

años en empresas que tengan mínimo unos 300 empleados. Porque

necesitamos a una persona que haya trabajado con ese mínimo de personas?,

de acuerdo a la ley cuando una empresa tiene más de 100 trabajadores se

debe contar necesariamente con una trabajadora social en la planilla y además

un relacionador industrial en el área de RRHH.

2. ¿En el caso de Habilidades blandas? Cuál es el perfil que usted busca

para esta posición?

En primer lugar, una persona que sea proactiva que tenga muchas actividades

interpersonales, que tenga mucho manejo con todo tipo de niveles jerárquicos.

En cuanto a los conocimientos que conozca los manejos de trámites frente a

entidades públicas ya sean el ministerio de trabajo, ESSALUD, entre otras.

Ella como asistenta también ve el tema de capacitación de reclutamiento de

personal, una parte de la planilla, entre diversas funciones.

3. ¿Cuál es la importancia de una buena planeación estratégica de RRHH

en la empresa?

El planeamiento y la gestión estratégica de los RRHH está orientada a influir

en la efectividad del personal en la organización, viéndolo de un punto de vista

estratégico las actividades en lo general deben asociar actitudes y actividades

de los empleados con los requisitos y recompensas que exige el puesto. A

mayor integración mejores resultados como la reducción del índice de

ausentismo. Además habrá una mejora en la calidad del producto que se

ofrece lo cual se verá ligado al incremento de la productividad.

4. ¿Qué atributos/competencias sueles buscar cuando contratas a

alguien?

Depende del área. Por ejemplo, si es ventas el mejor talento es el enfoque a

resultados, si es área de marketing o publicidad la parte creativa y de desarrollo

de ideas es fundamental. Una cualidad o atributo que tiene gran valor para las

organizaciones es el de ejecución de tareas

5. ¿Considera que es importante tener un psicólogo en una empresa?

Definitivamente un administrador, un contador, un ingeniero organizacional

podrían desempeñarse en el rol de un jefe del área de RRHH pero es

importante tener a una persona que se especialice en evaluar a las personas

que están ingresando y que sepa reconocer las aptitudes de esta persona y de

qué manera se podría adaptar a la compañía.

6. Qué estrategias recomendarías a los candidatos para que logren

insertarse en el mercado laboral?

Para gente sin experiencia, el tema de sus habilidades y talentos son puntos

donde se deben concentrar. Para la gente con experiencia su principal arma

son sus logros y experiencias vividas.

2.3. Cuadro Comparativo

Gerente de Recursos Humanos de

Renviol Innovaciones siglo xxi

Gerente actual de Recursos Humanos

Posee gran capacidad de liderazgo.

Liderazgo competente

Comprometido con la empresa y sus

colaboradores

Piensa estratégicamente, planea procesos

Persona Objetiva, Analítica y Motivadora.

Hace uso de indicadores y los evalua.

Genera valor y optimiza costos, con una

buena selección al personal

Genera valor

Es un nexo entre trabajadores y la

gerencia

Diseña y mantiene una organización

descentralizada de RR.HH

3. Descripción de la Empresa

3.1. Información sobre la empresa

La razón por la cual elegimos a la empresa RENVIOL INNOVACIONES

SIGLO XXI SAC es porque se trata de una empresa peruana líder en

publicidad de exteriores, la cual crece cada vez más a lo largo de los años.

Renviol ofrece su servicio a nivel nacional en los 24 departamentos del país,

atendiendo la gran necesidad de los clientes. También, tiene sus elementos

publicitarios en Lima sur, norte, este, oeste y las playas de Lima. Como

empresa peruana demuestra el grado de éxito y de creatividad que una mujer

emprendedora puede llegar a presentar por ser perseverante en sus

objetivos. Además, contamos con contactos cercanos dentro de la

organización como el de la Gerencia General, lo cual nos permitirá un análisis

completo y detallado acerca de su estructura organizacional, estrategias,

procesos, entre otros factores que serán muy relevantes para la elaboración

del presente trabajo.

3.2. Datos de la Empresa

Razón Social: RENVIOL INNOVACIONES SIGLO XXI S.A.C

Gerente General: GLORIA MATTOS VINCES

R.U.C. :20523881559

Dirección principal:AVENIDA GERARDO UNGER #3273-

INDEPENDENCIA/LIMA

Productos que ofrece actualmente la organización:

RENVIOL INNOVACIONES SIGLO XXI SAC en el Perú cuenta en la

actualidad con diversos elementos publicitarios, los cuales están diseñados al

gusto de cada cliente y con las medidas respectivas que se requieran, los

cuales son1:

1 http://www.renviol.com/swf/pagina.html

Paneleta

Paleta

Paleta clip

Panel carretero

Panel techo

Panel unipolar

Poste bandera

Pórtico electrónico

Paraderos

Pórtico

Poste señalizador

Consumidores/ Clientes:

La empresa está dirigida principalmente a los sectores C y D en la ciudad de

Lima y provincias a nivel nacional.

3.3. Organigrama de Recursos Humanos

La empresa Renviol Innovaciones Siglo XXI S.A.C. cuenta con mucho

personal, ya que tiene alrededor de setenta trabajadores laborando en la

empresa. Es por ello, que nos indicaron el organigrama de la empresa en

general; es decir, nos mostraron la ubicación del Área de Recursos Humanos

en un organigrama estructural de Renviol S.A.C. A continuación mostraremos

el organigrama de la empresa:

3.4. Principales políticas de Recursos Humanos

Las principales políticas de la empresa RENVIOL SAC se ve relajado en las

siguientes características: la toma de decisiones son tomadas de manera

descentralizadas, puesto que los operarios mantienen una comunicación fluida

con las diferentes áreas sin importar el nivel jerárquico; además los operarios

que trabajan de manera eficiente se les brindan diferentes tipos de

recompensas simbólicas y salariales por ejemplo: se elabora un programa del

mejor trabajador de mes por áreas y al ganador se le obsequia dos pasajes ida

y vuelta para cualquier parte de país, además se hace participar a los

trabajadores en navidad en la mejor ambientación de su área y al ganador se le

regala bonos para comer en Rodizio y en Norky´s Por otro lado, los mejores

trabajadores de cada área reciben cursos de capacitación en donde la empresa

cubre en algunos casos el 50% del costo del curso y en otros cubre el 100%.

Pero, siempre existen sanciones al hacer lo contrario por parte del gerente en

este caso a una falta leve por parte del trabajador se le llama la atención

verbalmente, y luego si esta aptitud del trabajador persiste se le envía un

memorándum para que se rectifique en sus faltas, asimismo si la falta no es

corregida por el trabajador se recurrirá al despido de este personal.

De esta misma manera, la política de la empresa se basa en los valores que de

manera general resaltan día a día con la finalidad de ser una empresa

emprendedora. Por ello , hace que los trabajadores de la empresa Renviol

S.A.C cuenta con sólidos valores, que de manera general resaltan día a día y

esto se ve reflejado en el ambiente laboral .Los valores que más relevantes que

hemos encontrado en la empresa son:

Ética: La empresa no solo se enfoca en brindar un buen servicio y calidad en el

producto, sino que al momento de producirlo se preocupa del entorno laboral

que podría afectar a los trabajadores. Además, los trabajadores no deben usar

la información de la empresa de manera inadecuada con fines lucrativos.

Seriedad: Se fomenta una cultura de trabajo donde el esfuerzo y dedicación de

los colaboradores se oriente a brindar productos de la más alta calidad para

asegurar la satisfacción de los clientes.

Honestidad: Se destaca este valor en la empresa al momento de competir en el

mercado, además de manera interna se fomenta de modo que genera un

entorno de confianza entre los trabajadores para que así se pueda trabajar de

manera armoniosa.

Respeto: El respeto se muestra cuando los trabajadores se identifican con sus

colegas y con la empresa en general, tomando en consideración sus

necesidades.

Puntualidad: La empresa se jacta de este valor al cumplir con sus diferentes

pedidos.

Responsabilidad: Los trabajadores deben de cumplir con todas las

obligaciones que se les asignen, ya que esto se verá reflejado en la imagen de

la empresa. 2

2 http://www.renviol.com/swf/pagina.html

3.5. Infraestructura, mobiliario, tecnología y ambiente físico

De acuerdo a la infraestructura la empresa RENVIOL S.A.C cuenta

con la necesaria que permite que los trabajadores de todas las áreas

puedan desarrollar adecuadamente sus funciones en un ambiente de

trabajo adecuado para que puedan desarrollas sus actividades. Esta

empresa cuenta con tres locales en Independencia, San Borja y en el

departamento de Piura.

Respecto a la tecnología , Renviol S.A.C. no Realizar unipolares de alta

tecnología (televisor) .Este factor es considerado como una incapacidad

que tiene la empresa, ya que actualmente no puede realizar unipolares

que son como televisores, las imágenes que cambian son digitales y

tienen una muy alta definición. Además, la empresa tiene su página

web, la cual es un recurso intangible que posee Renviol, el cual le

permite una fácil difusión de lo que ofrece beneficiando al cliente en

ahorro de tiempo y facilidad de comunicación con la empresa.

Consideramos que este factor es bueno, ya que beneficia a la empresa

y a los clientes. A la empresa porque está en más contacto con sus

clientes y a los clientes porque tiene un ágil y fácil acceso a lo que

ofrece la empresa.

Efecto en las 4PS: Influye en producto.

Razones: Este factor es negativo, ya que la empresa todavía no puede

ejecutar este tipo de producto el cual cuenta con una tecnología muy

avanzada.

4.6. Planeamiento Estratégico

Misión:

Generar satisfacción y confianza para lograr relaciones comerciales de

largo plazo con nuestros clientes, mediante un servicio rápido, eficaz, de

alternativas óptimas e innovadoras que rebasen sus expectativas de

publicidad en exteriores con profesionalismo, experiencia y constante

desarrollo del personal.

Visión:

Trabajamos constantemente para que Renviol siga siendo una empresa:

1. Líder en publicidad de exteriores.

2. Especializada en publicidad con reconocimiento internacional.

3. Tecnológicamente de vanguardia.

4. Con organización libre de errores y generando innovación constante

de los elementos publicitarios.

Bienestar en el entorno social y que todo esto propicie la permanencia del

negocio a lo largo del tiempo.

Satisfacción de las necesidades de nuestros clientes brindándoles un

excelente servicio.

Organización reconocida por su calidad humana y empresarial.

Excelentes y mayores oportunidades de trabajo.

Mayores beneficios para nuestros colaboradores y sus familias.

Objetivos:

La empresa Renviol ha identificado como objetivos estratégicos los

siguientes:

1° Responsabilidad: Cumplir con nuestros objetivos, tareas y actividades

encomendadas de acuerdo a los procesos definidos, en una forma

eficiente, oportuna y con calidad.

2° Honestidad: Actuar con la verdad, claridad, coherencia y transparencia

en nuestros actos. Respeto por el patrimonio de la empresa, ideas y cosas

de los demás. Ser leal y sincero a los principios y valores de la empresa,

obrando con ética humana y profesional.

3° Puntualidad: Cumplir nuestros compromisos con exactitud, respetando a

los demás.

4° Orden: Mantener una adecuada organización de nuestras actividades,

de nuestro tiempo, de los útiles, herramientas, equipos y materiales.

5° Iniciativa: Sentido de obrar por si solos. Proponer soluciones y

alternativas ante los eventuales problemas.

6° Justicia: Entregar y reconocer a los demás lo que les corresponda según

sus habilidades, comportamientos y derechos.

Por otro lado, la empresa ha identificado otros objetivos importantes, para lo

cual se han conformado equipos de trabajo, estos son:

Incrementar en un 20% los ingresos del año anterior.

Reducir los costos en un 5% al finalizar el año 2014.

Internacionalizarse en América del Sur.

Reducir la rotación del personal en un 20%.

Ampliar la cartera de clientes a unos 900.

Relacionadas al capital de trabajo

Objetivo: Reducir la rotación de personal en un 20% con respecto al año

anterior.

Con la finalidad de que este objetivo se pueda cumplir, la empresa ha

establecido las siguientes actividades, las cuales son:

a) Proceso de selección del personal: la empresa tiende a enviar anuncios por

internet y/o periódicos, asimismo avisando a sus empleados que hay una

vacante disponible para un determinado puesto de trabajo.

b) Aumento del número de postulantes: al incrementarse el número de

postulantes la empresa podrá decidir de una mejor manera a la persona

indicada, la cual deberá de pasar por un riguroso proceso de selección. Esta

persona debe de tener poseer como máximo una brecha de conocimiento del

30%.

c) Evitar la fuga del personal: para evitar la fuga del personal los empleados

deben de ser capacitados con el fin de que realicen sus actividades de manera

eficaz y eficiente. Otro aspecto que debe de tener en cuenta la empresa son

los beneficios tanto económicos como puede ser el incremento de su salario,

así como lo es también la posibilidad de que cada uno de los empleados tenga

la posibilidad de alcanzar un puesto mayor de trabajo.

4. Tópicos Específicos de Capital Humano

4.1. FODA de Capital Humano

Fortalezas

• Buen trabajo en equipo.

• La empresa posee un buen

ambiente de trabajo

• Cada empleado es inducido

con el conocimiento de la

empresa y la cultura

organizacional.

• Buena supervisión de las

actividades realizadas.

• Buen servicio que conlleva a

la satisfacción del cliente.

Oportunidades

• Avances tecnológicos que pueden

simplificar los procesos de la

empresa

• Mercado en constante crecimiento

• El área de recursos humanos es una

de las más importantes para que la

empresa sea exitosa

• Varios portales de empresas

(Laborum, Bumeram, etc) que

facilita la búsqueda de un nuevo

personal.

Debilidades

• Falta de técnicas de retención

del personal.

• Se simplifican procesos de

selección de personal con el

fin de ahorrar costos

• Falta de compromiso en

algunos operarios

Amenazas

• Alta rotación de personal por

mejores oportunidades económicas

o laborales.

• Pocos profesionales especializados

en Recursos humanos disponibles.

• Incremento de empresas que

ofrecen el mismo servicio.

4.2. Planeamiento Estratégico de Capital Humano

Objetivos estratégicos de Recursos Humanos

El rol de la Gerencia de Recursos Humanos de Renviol es estratégico,

debido a que contribuye con la organización en su crecimiento y

desarrollo de su capital humano. Para lograr tal fin la empresa constituye

un lugar de trabajo acogedor con un buen ambiente laboral para que

cada uno de ellos empleados se sienta a gusto con lo que hace y por el

simple hecho de pertenecer a la empresa.

La estrategia de desarrollo de enfoque que manejan abarca 4 estrategias:

Mejorar el desempeño de cada trabajador en el momento

del desarrollo de su rol.

Reclutar personal capacitado para las áreas requeridas.

Buscar y desarrollar nuevos talentos dentro de la empresa.

Elevar el bienestar de cada empleado.

Objetivos operativos de Recursos Humanos

Con respecto a los objetivos operativos la empresa a planificad los

siguientes:

o Disminuir la rotación del personal en un 20% con respecto

al año anterior; conformar un buen capital de trabajo es esencial

para lograr los objetivos de la empresa.

o Fomentar programas de capacitación que permitan reforzar

y mejorar competencias dentro de la empresa, con el fin de que

puedan desarrollarse nuevas técnicas laborales dentro de la

misma.

4.3. Proceso de la Gestión de Capital Humano

4.3.1. Proceso de Reclutamiento y Selección

Se realiza un llamado interno y externo mencionando que hay una vacante

para un determinador puesto de trabajo, en el caso de Renviol el puesto de

trabajo que más se busca es el de operario. Internamente los trabajadores

de la empresa pueden hacer recomendaciones de algunos conocidos o de

gente que ya haya trabajado con ellos en otra empresa o rubro, y que

cumplen con el perfil del puesto que se necesita. Externamente la empresa

contacta a postulantes mediante un aviso del puesto de trabajo,

generalmente se contacta por periódico y por medio del internet. Este tipo de

reclutamiento permite a la empresa poder contar con nuevas personas que

aporten nuevas ideas y que cuenten con amplia experiencia que les

permitan desarrollarse de mejor manera como empresa, así como también

permite reducir costos de formación. Después de tener un número

significativo de postulantes la empresa comienza a descartar a los

candidatos que no cumplen con los requisitos, priorizando a los postulantes

que más experiencia tienen, Se evalúan a la pequeña muestra que queda de

los miles de CVs que recibe la empresa, a estos que quedan se les guarda

en un base de datos y son llamados para que realicen varios test

psicológicos, con cada test se va descartando a un candidato. Al final

quedan solo 3 candidatos, los cuales tienen que pasar la entrevista personal

con el Gerente de operaciones. Al final solo se elegirá a un candidato, este

tiene que poseer como máximo un 30% de brecha de conocimiento. Al elegir

al candidato potencial se culmina con el proceso de selección.

4.3.2 Inducción

En esta fase de la organización el elegido por el candidato que se escogió

brinda todos los datos generales de la empresa como que se debe hacer o que

herramientas utilizar. Posteriormente el jefe de investigación y desarrollo le

prepaga o transmite la cultura organizacional de la empresa Renviol.

Finalmente, el elegido por el candidato deberá pasar por una evaluación

constante y rastreo al cargo del elegido o los elegidos dependiendo que es lo

que necesita el nuevo ayudante de la empresa, esta tarea o labor lo lleva el jefe

de investigación y desarrollo junto al supervisor. Durante toda esta serie de

procesos la persona debe ir alcanzando gradualmente los aspectos valorativos,

aptitudinales, actitudinales y las figuraciones sociales que les permita

incorporarse al mundo laboral para obtener un mejor resultado desarrollando

actividades productivas.

4.3.3 Análisis de puestos

La empresa Renviol, desarrolla un análisis de puesto encargado por el

departamento de investigación y desarrollo para reunir e indagar las labores,

responsabilidades y resultados que debe realizarse cada puesto de trabajo.

Asimismo, deberá cumplir con los requisitos tales como conocimientos,

habilidades aptitudinales para obtener el puesto de trabajo.

Análisis

En nuestra opinión, sugerimos que la empresa Renviol primero debería

identificar los conceptos de procesos y actividades para que pueda tener una

visión más clara en la organización, posteriormente que establezca un

planeamiento del proceso ya con las actividades de la organización, luego que

defina los objetivos del proceso y junto al área de investigación y desarrollo

crean un grupo de analistas con lo cual también hará que tenga un vinculo

más fuerte con los objetivos para que se puedan cumplir y nos les cueste tanto

trabajo, ya que lo harán por dedicación. Seguidamente ellos ejecutan el

proceso en el cual están contenidos la descripción de los procesos, descripción

de las funciones y los organigramas para luego emplear los métodos definidos

por la empresa. Finalmente se debe interpretar correctamente los resultados

para tener un referente con las descripciones de los puestos cabe recalcar que

el referente debe ir cambiando constantemente de acuerdo a las exigencias de

la empresa.

Las características esenciales del analista de puestos que necesita la empresa

Renviol

-Debe tener conocimiento de administración o haber estudiado esa

carrera

-Brindar confianza

-Tener la facilidad de relacionarse con cualquier persona manteniendo

una buena relación

-Habilidad para saber conducir una entrevista y redactar lo que refleja en

ella

-Tener experiencia en investigación de trabajos a profundidad

4.3.4 Evaluación y categorización de puestos

La empresa Renviol Innovaciones Siglo XXI S.A.C. cuenta con mucho

personal, ya que tiene alrededor de setenta trabajadores laborando en la

empresa. A pesar de esto, la empresa en ocasiones requiere de una mayor

cantidad de operarios que tengan una amplia experiencia y habilidad para la

instalación de elementos publicitarios. Asimismo, Renviol se considera una

empresa mediana, al facturar hasta cuatro millones de soles, presentando

varios niveles de jerarquía establecidos.

Determinación de criterios relevantes de calificación de los puestos:

Consideramos que para todas las áreas de la empresa Renviol, se debe tener

en cuenta los siguientes puntos:

Grado de estudios superiores: Es importante que los trabajadores

tengan noción y conocimientos para que puedan realizar sus actividades sin

ningún problema.

Tener la capacidad de poder guiar correctamente a las personas que

tiene a su cargo.

Tener un cierto tiempo laborando en el área que desempeña, ya que

gana experiencia y podrá aportar ideas para esta organización.

Estar constantemente actualizado a la tecnología, ya que es un empresa

de publicidad el cual siempre tiene que estar a la vanguardia y exigencia del

cliente.

4.3.5 Evaluación de desempeño

La empresa Renviol está animada en saber el resultado del desempeño

humano dentro de la organización con la finalidad de poder analizar los

factores y las causas que localice el desempeño del trabajador.

La empresa Renviol debe presentar fundamentalmente estos puntos que se

verá a continuación para tener un método de apreciación.

Evaluadores

Evaluados

Guía de Evaluación

Entrevista de Evaluación

Programa de mejoría

La empresa deberá evaluar constantemente para poder ver los resultados de

los puestos de trabajo, esto ayudara a saber si la empresa está mejorando y se

ha quedado estancado. Asimismo los objetivos deberán ser específicos,

medibles y alcanzables.

4.4 Capacitación y desarrollo

La empresa Renviol se le conoce particularmente por el grado de importancia

que le pone en la capacitación de sus trabajadores, ya que tienen que estar

constantemente actualizados para tener un mejor desempeño y le otorgue

beneficios a la empresa donde trabajan. Renviol es una empresa publicista

entonces tiene que estar siempre a la vanguardia y a las exigencias de los

clientes, para ello esta empresa cuando puede mandar a sus trabajadores a

charlas informativas que enriquecen el conocimiento de los trabajadores o los

mandan a talleres donde les enseñan algunas técnicas para facilitar algunos

labores con lo cual esto a un corto plazo beneficiaria a la empresa, ya que los

hacen más productivos y se desenvolverá con mayor facilidad en el ámbito

laboral, logrando alcanzar sus objetivos y metas trazadas.

5. Identificación y análisis de problemas

5.1 problema 1: Los nuevos trabajadores no se sienten identificados con

los valores de la empresa.

Los nuevos

trabajadores no se

sienten

identificados con

los valores de la

empresa

CAUSA

Nuevos

trabajadores.

Resistencia al

cambio.

Reglamentar los

valores de la

empresa.

No están

conformes con

los valores de la

empresa.

EFECTO

Motivación

personal.

Capacitación a los

trabajadores.

Incrementar la

relación de los

trabajadores.

Más eficiencia en

los trabajadores.

Más rentabilidad

en la empresa.

Conclusiones y recomendaciones

La cultura organizacional dentro de las empresas es muy importante, ya que de

esa manera los trabajadores se sienten parte de la organización y así realizan

sus labores de manera adecuada. Es por ello, que la cultura debe ser fuerte, ya

que así no existirá la preocupación para desarrollar nuevas reglas o normas que

guíen el comportamiento de los empleados. Además la cultura organizacional es

lo que identifica a una empresa de las demás, ya que cada una es distinta y así

se forma un el compromiso de los trabajadores con la empresa. Como se ha

podido apreciar en este tema, la cultura se refleja mediante actividades y

comportamientos que los empleados realizan y en Renviol la gran mayoría se

siente identificada con los valores que la empresa fomenta y de esa manera

Falta de identificación con

los valores de la empresa

Resistencia al cambio

Reglamentar los valores

de la empresa

Nuevos trabajadores

Capacitación

Motivación personal

Más rentabilidad en el

trabajo

Más eficiencia en los

trabajadores

Incrementar la relación con

los trabajadores

No están conformes con

los valores de la empresa

todos realizan actividades similares. Sin embargo, la cultura organizacional de

Renviol aún se encuentra débil porque se han realizado cambios para mejorar

aspectos en el comportamiento de sus trabajadores, y esto se va a ir

fortaleciendo con el tiempo cuando estas nuevas normas y reglas sean

compartidas por todos los empleados.

Análisis:

Esta empresa tiene una cultura participativa, ya que el sistema de comunicación

se da en todas las direcciones, hay confianza mutua entre todos los trabajadores,

existe mucho énfasis en la recompensa, ya que esto permite motivar mucho más

a los colaboradores, por ejemplo con los aportes de ideas creativas para la

ejecución de los proyectos. El área en estudio desarrolla actividades para

fortalecer el desempeño a los trabajadores y esto permite la innovación con

nuevas estrategias que permiten lograr un mayor grado de eficiencia y eficacia.

Así mismo, el trato que ellos presentan frecuentemente con las demás áreas de

la empresa es con un saludo cordial, esto genera mayor confianza, comunicación

y respeto. Los líderes de cada grupo de trabajo o la persona encargada de

evaluar el desempeño de los trabajadores persigue constantemente de que ellos

se encuentren cómodos y sobretodo motivados con la labor que realizan, esto

permite lograr con los objetivos y metas que la empresa desee alcanzar.

Los empleados y los líderes de las diferentes áreas de la empresa comparten

sentimientos de orgullo y alegría de pertenecer a una entidad como lo es “Renviol

innovaciones siglo XXI S.A.C”; se identifican de manera notoria y reconocen la

necesidad que tienen de trabajar unidos como una gran familia.

Es una empresa con un equipo calificado, capacitado y con más de 10 años de

experiencia en publicidad, cuyo compromiso es el de lograr la satisfacción de sus

clientes y generar el impacto esperado en los consumidores finales con los

paneles de publicidad correspondientes.

Brinda capacitaciones y charlas de manera gratuita a sus trabajadores como a

sus clientes

5.2 problema 2: Los trabajadores no tienen suficiente comunicación con sus

jefes de áreas.

CAUSA

Lugar de

jerarquía

Falta de

actitudes.

Actitud impositiva

por parte del jefe.

Jefe no sabe

comunicar sus

ordenes

Ausencia de

liderazgo.

Los

trabajadores

no tienen

suficiente

comunicación

con sus jefes

de área.

EFECTO

Baja motivación

personal.

Baja relación entre el

jefe y el trabajador.

Menor Productividad

de los trabajadores.

No se cumplen los

logros de los objetivos

de la empresa.

Menor rentabilidad en

el negocio.

Baja clima laboral

dentro de la empresa.

Conclusiones y recomendaciones

Tanto el jefe como el trabajador tienen un rol de trabajo dentro de la empresa,

pero ese rol está destinado a una meta organizacional. Esta sólo se logra cuando

hay un trabajador dispuesto a producir con calidad y esto es posible cuando hay

colaboración mutua entre el dirigido y quién dirige”.

Durante las entrevista para este informe, descubrimos que uno de los conflictos

más frecuentes se debe a la relación impositiva entre jefe – trabajador. Lo mejor

para ambos es que el jefe escuche y tenga en cuenta las recomendaciones del

trabajador para mejorar los objetivos y que los trabajadores no tengan miedo de

consultar sus dudas , además el jefe también debe colaborar con el empleado

para que éste se desarrolle en su trabajo. Teniendo en cuenta la comunicación

entre los cargos de la empresa, se lograra un trabajo eficiente que traerá mejores

resultados, creando también un mejor clima laboral ente sus trabajadores.

Falta de comunicación

entre trabajadores y jefes

de área .

Ausencia de liderazgo

Lugar de Jerarquía

Actitud impositiva por

parte del jefe

Promover la relación de

jefe-trabajador.

Motivación personal

Logro de los objetivos de la

empresa.

Más eficiencia en los

trabajadores

Mayor Productividad de los

trabajadores.

El jefe no sabe comunicar

sus órdenes

5.2 Problema 3: La mayoría de los trabajadores son poco tolerantes al

cambio

Para esta empresa “hacer las cosas de manera diferente”, es importante, ya que

Renviol cuente con agentes del cambio que permitan una innovación constante

acorde con la variabilidad del mercado. Aunque no todos los empleados de la

empresa vean los cambios como una oportunidad para mejorar o crecer, muchos

de ellos asumen que futuros cambios en la empresa son noticias malas para su

estabilidad laboral o afecte negativamente otros aspectos en particular.

De los empleados encuestados, como señala el gráfico, un 40% de los

empleados asume un posible cambio en la organización como algo malo para

ellos. En base a este dato, podemos analizar las posibles causas de la actitud

negativa hacia cambios en la organización necesarios para la mejora del servicio,

producto u otros. De acuerdo a esto, en la entrevista realizada, a la colaboradora,

señala que cambios de Gerentes de tienda en tiempos cortos causa cierto

malestar con respecto a la facilidad con que la forma de trabajo de cada gerente

cambia de acuerdo a la rotación de estos. Si bien cada gerente en el puesto debe

seguir los mismos lineamientos de la empresa y el logro de objetivos, los

diferentes mecanismos o estrategias que ellos puedan usar puede diferir entre

uno u otro a lo cual los empleados tienen que readaptarse. El cambio de gerente

cada 6 meses aproximadamente puede mermar en las relaciones establecidas

de acuerdo a los grupos o equipos de trabajos formados anteriormente en base a

procesos o metas comunes.

En este punto, una adecuada comunicación sobre los cambios en la organización

ayudarían a modificar la actitud de los empleados que aún ven como una

amenaza. Así mismo, si bien la visión y los objetivos son rutas de trabajo que

ayudan a tener una forma de trabajo que no se diferencie mucho entre uno u otro

gerente, el compromiso y apoyo de los dueños hacia la persona que ocupa dicho

puesto debe mostrarse a largo plazo y de manera sostenida para una estabilidad

en la organización.

Con respecto a los “agentes de cambio” presentes en la organización, la

encuesta realizada muestra el siguiente grafico a la pregunta:

De los 10 encuestados, el 70% de los empleados asume que ellos mismos

pueden ser agentes de cambio en la organización. En Renviol, contar con

empleados innovadores y proactivos tan abiertos a ser ellos mismos quienes

incentiven nuevos mecanismos o estrategias para la empresa, pone el nivel de

atención y competitividad del local acorde con las exigencias de los clientes.

Con respecto a cómo aceptan los jefes las ideas innovadoras de los empleados,

se tiene el siguiente gráfico:

El 60% de los empleados señala que sus ideas son tomadas en cuenta en las

diferentes decisiones con respecto a mecanismos de trabajo, ahorro de tiempo,

diseño de paneles, entre otros. La participación de los empleados como

mecanismo para integrar el equipo en el trabajo realizado día a día ayuda a una

mejor identificación con la empresa. Ellos sienten que su opinión importa y es

tomada en cuenta.

La motivación por parte de los jefes para incentivar en los empleados ir más allá

de las labores rutinarias que les corresponden estimula la creatividad para la

búsqueda de mejores estrategias de ventas, mejores diseños acorde al gusto o

preferencia del cliente, adaptación a temporadas o modas que permitan mejorar

el marketing de la empresa. El proceso de innovación se basa en dar libertad a

los empleados a equivocarse en sus opiniones o participaciones sin que esto

afecte su rol dentro de la organización.

El incentivar a los empleados a tomar riesgos con el fin de buscar mejoras en el

servicio refresca constantemente de ideas el marco de opiniones de todo el

equipo en general. Por otro lado, el 20% que afirma indiferencia por parte del

gerente sobre sus opiniones se debe entender que en toda toma de decisiones

hay algunas que se dejan de lado por dar lugar a otras un tanto más adecuadas.

Esto no debe ser tomado como un acto de indiferencia o menosprecio hacia la

participación de algunos empleados, por lo cual un mecanismo de felicitación o

recompensa tanto para los que aportan ideas que son tomadas en cuenta y los

que son desechadas es importante para la motivación del grupo en general. El

10% aparte que asume las decisiones tomadas en la empresa como autoritarias

por parte del gerente, se debe analizar que en ciertas ocasiones un líder deba

tomar la decisión por más que algunos de los miembros o todos los miembros del

equipo estén en desacuerdo, aún más cuando ellos mismos no se atreven a

tomar responsabilidad por la decisión tomada si estuvieran en su lugar.

Con respecto a la pregunta de la encuesta, sobre el nivel de comunicación entre

el gerente y los empleados ante una diferencia de opiniones, el 80% respondió

afirmativamente a que no hay problemas para discrepar puntos de vista distintos.

En todo proceso de cambio, o adaptación a los cambios del mercado y la

demanda, existirán diferentes apreciaciones sobre cómo se deberían de manejar

la situación, pero se debe recalcar que la participación de los empleados no

quiere decir que se haga siempre lo que ellos estiman como correcto. El gerente

tiene la labor de decidir en base a toda la información pertinente que tenga, la

decisión adecuada para cumplir con los objetivos de la empresa y mejorar la

rentabilidad. La cohesión del grupo para afrontar los cambios que exige el

negocio es crucial para la adaptabilidad rápida a las estrategias que el gerente

pueda tomar como adecuadas.

Conclusiones y recomendaciones

El desarrollo organizacional como un enfoque para administrar el cambio

organizacional basa en valores como el respeto, el apoyo, igualdad de poder,

confrontación y participación. En el Renviol , el equipo se desenvuelve día a día

de acuerdo a los valores que la empresa tiene como referentes. El apoyo de los

empleados de distintas áreas de trabajo es fundamental para mejorar las

relaciones y cubrir imprevistos que puedan mermar en la eficiencia de la

preparación de los platos y demás. Así mismo, una mejora continua en la

comunicación fluida entre todos los miembros del equipo permite una adaptación

adecuada a los cambios que pueda haber en la organización.

Además, para mejorar la comunicación existente entre los trabajadores y jefes de

área, así también de asegurarse de que todos conozcan las normas y valores de

la empresa, ya que esto permitirá mayor identificación y esto conlleva una

relación más estrecha para lograr un trabajo conjunto, además logrará un mayor

compromiso donde todos ganen.

5.3 Falta de ética en los operarios

Descripción de la problemática:

Este factor representa una carencia, ya que los operarios no cuentan con

ética. Muchos operarios presentan presupuestos falsos para así robar

dinero y materiales de la empresa, lo cual no está bien porque no refleja

una buena cultura en la empresa, debido a que algunos de sus

trabajadores no se identifican por el motivo que suelen hacer este tipo de

actitudes. Este factor influye en el producto de manera muy negativa

porque al robar perjudica directamente a la empresa. Esta problemática

trae consecuencias muy graves, debido a que al robar está perjudicando

la economía de la empresa o llevarse materiales los cuales serán

utilizados para elaboración de elementos publicitarios están

disminuyendo el stock de materiales, originando mayor gasto de dinero.

Además, la emisión de facturas con importes está por encima de las

tarifas de la empresa para apropiarse de la diferencia. Se puede llevar a

cabo con facturas que se cobran en metálico o con medios de pago de

fácil despiste como cheques al portador o incluso transferencias a

cuentas que no pertenecen a la empresa.

Conclusiones y recomendaciones:

Los robos en las empresas generan pérdidas de una elevada cuantía y

existen una serie de métodos básicos de control que no se llevan a cabo

en las empresas para prevenir los robos en estas. Para que esto no

suceda debemos establecer los controles necesarios. Asimismo,

tampoco debemos caer en la psicosis, pero la lógica y el sentido común

hace necesario que se establezca un sistema fiable y adaptado a la

empresa, no olvidemos nunca que el coste que implica el sistema de

control nunca puede ser superior al elemento protegido. Si la empresa

cuenta con empleados facultados para realizar compras, debemos

cotejar con relativa frecuencia el importe de sus compras, el destino de

los suministros e incluso las cantidades de material consumidas. Proteger

el patrimonio de la empresa es vital, en todos sus aspectos, ya sea

monetario, tangible o intangible. La empresa Reviol debe seguir un

seguimiento constante al área operativo, así se evitara que estén

manoseando los datos o alterándolos.

Fuente: Entrevista a gerente general de la empresa Renviol

Innovaciones S.A.C (consulta 14 de junio del 2014)

5.5 Falta de compromiso y comunicación por parte de operarios

Descripción de la problemática:

Este factor representa una carencia para la empresa, ya que los

operarios muchas veces ante algún problema que se le presente no se

comunican con el área de administración para que esta les brinde

alguna solución. Los operarios son poco comunicativos y muestran falta

de compromiso por su parte hacia la empresa y trabajo que realizan.

Esto influye en el producto de manera negativa, porque son los

operarios quienes realizan los elementos publicitarios y si ellos no se

comprometen con la empresa, las actividades no se desarrollaran

exitosamente. Muchas veces son ellos quienes realizan los trabajos de

campo y no haber hecho bien sus labores, pueden ocasionar

problemas a la empresa. Los operarios al no tener mucha cultura

realizan sus labores sin gran compromiso, eso se ve reflejado en los

últimos años, ya que no llego a la meta de ventas que se propusieron.

La empresa Reviol si bien es cierto es conocida por la calidad que se

brinda con el servicio pero si no resolvemos estos pequeños

inconvenientes no se podrá avanzar ni pensar en grande, ya que si se

quiere expandir y tener más sucursales se tendrá que modificar algunos

aspectos internamente.

Conclusiones y recomendaciones:

La falta de comunicación entre los miembros de una empresa, impide la

eficacia, desarrollo y crecimiento óptimo de la misma. Lo primero que se debe

hacer es mejorar sus mensajes, o sea la información que desean transmitir.

Segundo, deben buscar mejorar su propio entendimiento acerca de lo que

tratan de comunicar a otras personas. Esto significa volverse mejores

codificadores y decodificadores. Deben esforzarse no sólo porque las

entiendan sino también por entender. Las técnicas ya descritas contribuirán al

logro de estas dos importantes tareas. La regulación de la comunicación para

asegurar un óptima información a los gerentes y eliminar la barrera de la

“sobrecarga de comunicación”. La comunicación se regula en términos de

calidad y de cantidad. La idea principalmente se basa en la excepción de la

administración, el cual establece que sólo se debe prestar atención de los

superiores las desviaciones importantes de las políticas y los procedimientos.

Por otro lado, la repetición es un principio aceptado en el aprendizaje, sería una

buena forma de mejorar la comunicación. Introducir repeticiones o

redundancias en la comunicación (en especial la de índole técnica) asegura

que si no se entiende una parte del mensaje, hay otras partes que llevan el

mismo mensaje.

Fuente: Entrevista con gerente general de la empresa Renviol

Innovaciones S.A.C (Consulta 14 de junio del 2014)

6. Bibliografía

- Renviol innovaciones siglo XXI S.A.C (http://www.renviol.com/swf/pagina.html)

- Snell, Scott. Administración de Recursos Humanos (2013)

7. Anexo de la entrevista