todos mis agradecimientos a - conapred · cernos cargo de que si el mercado llegó para quedarse...

EMPRESA 1 101205 250 PM

LA DISCRIMINACIOacuteN EN LAS EMPRESAS

Sophie Bornot Creacutebessac

Todos mis agradecimientos a Mariacutea Eugenia Padilla Paz y Adriana Velaacutezquez de Vallentgoed

por sus contribuciones

EMPRESA 1 101205 250 PM Page 2

copy 2005 La discriminacioacuten en las empresas

Coleccioacuten ldquoEMPRESA INCLUYENTErdquo

Consejo Nacional para Prevenir

la Discriminacioacuten

Dante 14 col Anzures

Del Miguel Hidalgo

11590 Meacutexico DF

ISBN 970-9833-20-0

Se permite la reproduccioacuten total o parcial

del material incluido en esta obra sujeto a

citar la fuente

Impreso en Meacutexico

Printed in Mexico


CONTENIDO

5 PRESENTACIOacuteN

GILBERTO RINCOacuteN GALLARDO

7 INTRODUCCIOacuteN

9 LA EMPRESA

15 CAUSAS DE LA DISCRIMINACIOacuteN

EN LA EMPRESA

19 EFECTOS DE LA DISCRIMINACIOacuteN

EN LA EMPRESA

23 DIFERENTES FORMAS DE DISCRIMINACIOacuteN

35 BENEFICIOS DE UNA POLIacuteTICA DE

NO DISCRIMINACIOacuteN EN LAS EMPRESAS

47 CONCLUSIOacuteN

49 ANEXO

SOLICITUD DE EMPLEO Y CURRIacuteCULUM VITAE

ANOacuteNIMO

61 NOTAS

63 SOBRE LA AUTORA



PRESENTACIOacuteN

Los teoacutericos del liberalismo ndashAdam Smith David Ricardondash entendieron que nuestra sociedad se organiza en torno al mercashydo Karl Marx observoacute que si tal era el caso estamos expuestos al ciego dominio de las cosas sobre las personas La disputa especulativa entre estas dos posiciones acaso no tan antagoacutenishycas como parecioacute en un momento se repitioacute en el vasto terreno de la historia acarreando a la humanidad consecuencias funesshytas El enfrentamiento de los bloques que dominaron casi por completo el siglo xx puede leerse ndashde manera inocente y parshycial pero no infundadandash como la lucha entre el libre mercado y la democracia por un lado contra la economiacutea de Estado y la poliacutetica socialista por el otro Despueacutes de la estrepitosa caiacuteda de los regiacutemenes totalitarios parapetados tras la cortina de hierro con sus purgas y su burocracia juraacutesica no cabe duda de a cuaacutel de los dos contendientes dio la historia la razoacuten

Sin embargo luego de un breve canto de triunfo y de la celeshybracioacuten neoliberal de un capitalismo sin rivales a la vista nos dishymos cuenta que los himnos de victoria eran maacutes bien apresurados Una globalizacioacuten galopante y anaacuterquica ndashMarx dixitndash puesta al servicio de gigantescas corporaciones comerciales ha socavado la salud del planeta a escalas nunca antes vistas y ha abismado las desigualdades sociales al interior de las naciones entre eacutestas y auacuten entre grupos de ellas No se trata desde luego de mirar con nostalgia los tiempos baacuterbaros de la Guerra Friacutea pero siacute de hashycernos cargo de que si el mercado llegoacute para quedarse conviene aprender a vivir con eacutel sin que sus formidables fuerzas nos hashygan perder de vista que debe estar al servicio del hombre y no a la inversa

EMPRESA INCLUYENTE 5


En este contexto la responsabilidad social de las empresas cobra una importancia de primer orden desde el punto de vista de la cohesioacuten social la ecologiacutea y la propia democracia entre otros terrenos Respecto del campo que nos es propio basta con observar que toda forma de discriminacioacuten se refleja en la vida laboral se produce yo reproduce en ella La limitacioacuten o anushylacioacuten de derechos y oportunidades que caracteriza a este mal se concreta y diversifica en el centro mismo de lo que sustenta nuestra vida material el trabajo Su nombre es legioacuten y comshyprende lo mismo el certificado de no gravidez exigido a las mushyjeres que solicitan un puesto que el acoso y despido de quienes tienen preferencias sexuales distintas a la mayoritaria o la negashytiva a contratar personas con discapacidad aptas para cubrir un puesto

Por lo anterior resulta imprescindible incidir en la cultura corshyporativa con el fin de sensibilizar a empresarios y empleados a propoacutesito de la urgencia de evitar la discriminacioacuten en todos sus aspectos pero particularmente dentro del espacio laboral donde sin duda es en especial perniciosa

De acuerdo con este objetivo el Consejo Nacional para Preshyvenir la Discriminacioacuten (CONAPRED) se felicita por hacer llegar al lector y especiacuteficamente al lector vinculado con los centros de trabajo el primer volumen de la coleccioacuten ldquoEmpresa inclushyyenterdquo escrito por Sophie Bornot Creacutebessac y titulado La disshycriminacioacuten en las empresas No es preciso resentildearlo ni destashycar su importancia pues quien lea el texto no dejaraacute de advertir su pertinencia y relevancia

Enhorabuena pues por haber dado el primer paso de un camino largo que como todos se acorta al echar a andar



INTRODUCCIOacuteN

El objetivo de este cuaderno es presentar al lector un panorama general de la discriminacioacuten que existe en las empresas y proshyporcionar liacuteneas de accioacuten a eacutestas para fomentar una cultura de la no discriminacioacuten En la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminacioacuten y en los estatutos del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminacioacuten (CONAPRED) se menciona que eacuteste ldquopodraacute otorgar un reconocimiento a las instituciones puacuteblicas o privadas asiacute como a los particulares que se distingan por llevar a cabo programas y medidas para prevenir la discriminacioacuten en sus praacutecticas instrumentos organizativos y presupuestosrdquo (arshytiacuteculo 85)

En los foros internacionales maacutes recientes consagrados al desashyrrollo humano o al desarrollo sostenible ha surgido un consenso en torno al papel fundamental de las empresas en la erradicacioacuten de la pobreza y el desarrollo de la cohesioacuten social entre otros asuntos Asimismo la creciente presioacuten de las organizaciones no gubernamentales a traveacutes de campantildeas para denunciar las violaciones a los derechos humanos en las compantildeiacuteas multinashycionales ha puesto de manifiesto la importancia del mundo empresarial en la lucha por el respeto a los derechos humanos

Con base en lo anterior las Naciones Unidas lanzaron en los inishycios de este siglo el Pacto Mundial el cual consta de 10 principios que las empresas firmantes deben comprometerse a cumplir El sexto enuncia que es preciso ldquoeliminar la discriminacioacuten en materia de empleo y ocupacioacutenrdquo1

Otro ejemplo de las acciones emprendidas son las directrices de la Organizacioacuten para la Cooperacioacuten y el Desarrollo Econoacutemico (OCDE) dirigidas a los consorcios multinacionales ldquolas empresas deberaacuten [hellip] no discriminar a sus trabajadores en el aacutembito laboral



o profesional por motivos de raza color sexo religioacuten opinioacuten poliacutetica ascendencia nacional u origen social a menos que las praacutecticas selectivas respecto a las caracteriacutesticas del trabajador favorezcan las poliacuteticas puacuteblicas establecidas que promuevan de forma expresa una mayor igualdad de oportunidades laborashyles o que dichas praacutecticas respondan a los requisitos inherentes a un puesto de trabajordquo2

El tema de la lucha contra la discriminacioacuten en el mundo corshyporativo es recurrente en todos los documentos de responsabilishydad social empresarial 3 emitidos por organismos internacionashyles o multilaterales La discriminacioacuten destruye vidas margina a las personas impide el desarrollo humano e imposibilita un ambiente de trabajo favorable basado en la integracioacuten el respeshyto y el espiacuteritu de equipo

Agradezco la invitacioacuten que el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminacioacuten me hizo para escribir este documento

8 LA DISCRIMINACIOacuteN EN LAS EMPRESAS


LA EMPRESA

De acuerdo con algunos estudios de economiacutea y administrashycioacuten el objetivo de una empresa es la produccioacuten de bienes y servicios Eacuteste es el fin externo de la misma Asimismo es una comunidad de personas que colaboran para ofrecer un servicio o un producto a la sociedad En consecuencia la organizacioacuten empresarial tiene un fin interno impliacutecito que consiste en proshyporcionar una remuneracioacuten a sus empleados y accionistas Es verdad que se trata de una entidad econoacutemica y uno de los mecashynismos esenciales para la prosperidad de un paiacutes pero no se limishyta soacutelo a eso Como comunidad de personas es una figura social creada por el hombre para servir al hombre Se desprende de lo anterior que tiene fines sociales tanto internos ndashpara sus empleashydos y accionistasndash como externos ndashpara sus clientes proveedoshyres y la comunidadndash pues contribuye al bienestar y desarrollo de sus integrantes y de la sociedad

La empresa es un mecanismo fundamental para el desarroshyllo de un paiacutes Estaacute sujeta a atribuciones y obligaciones Eacutestas se resumen en la expresioacuten responsabilidad social empresarial En 1970 el New York Times Magazine publicoacute un artiacuteculo estruenshydoso y ahora ceacutelebre de Milton Friedman que reaccionaba conshytra las iniciativas sociales que acababa de tomar en ese entonces la compantildeiacutea General Motors4 Se titula ldquoLa responsabilidad soshycial del negocio es la de aumentar sus gananciasrdquo Los partidashyrios de la tesis de la responsabilidad social no tardaron en resshyponder argumentando que el contrato social sobre el cual estaacute fundado el sistema de la libre empresa habiacutea cambiado y que en lo sucesivo las corporaciones debiacutean cumplir con obligaciones maacutes amplias que la sola rentabilidad



Aunque el concepto contenido en la foacutermula responsabilidad social empresarial se desarrolloacute durante los inicios de los antildeos 60 fue en la deacutecada de los 90 cuando las reflexiones sobre las relashyciones entre las empresas y la sociedad adquirieron una extraordishynaria notoriedad en un ambiente dominado por las criacuteticas a las consecuencias de la globalizacioacuten particularmente la pobreza la exclusioacuten social y el deterioro del medio ambiente Al mismo tiempo algunas firmas multinacionales han sido objeto de campashyntildeas de boicot a sus productos o servicios a raiacutez de denuncias por parte de organizaciones no gubernamentales ONGs de violaciones de los derechos humanos y laborales fundamentalmente por parshyte de los subcontratistas de tales consorcios en paiacuteses en desarroshyllo Un ejemplo son los casos de las industrias del vestido y del juguete en las cuales se denuncioacute a viva voz la explotacioacuten de menores y mujeres en faacutebricas asiaacuteticas subcontratadas por corposhyraciones multinacionales Sin duda las ONGs y sus campantildeas para denunciar las conductas dantildeinas de las grandes empresas ndashtales como praacutecticas comerciales abusivas actividades que deterioran el medio ambiente y el fomento de condiciones de trabajo infrashyhumanas en los paiacuteses menos desarrolladosndash constituyen en la actualidad un fuerte movimiento de presioacuten para el cambio y por lo menos sobre el papel han inducido a replantear las finalidades y responsabilidades de la empresa Estas imputaciones pusieron en evidencia que la amenaza a los derechos humanos ya no veniacutea solamente de los gobiernos sino tambieacuten del poder econoacutemico ahora representado por las firmas multinacionales

La creciente presioacuten de la sociedad y de las organizaciones internacionales ha hecho impostergable un cambio en las praacutecshyticas empresariales cuyos objetivos ya no pueden alcanzarse exclusivamente con la maximizacioacuten de utilidades Ademaacutes la consecucioacuten de las utilidades debe plantearse seguacuten esquemas estrateacutegicos integrales que contemplen cuidadosamente los facshytores de riesgo y no se sustenten en la praacutectica comuacuten de la disminucioacuten de costos Toda empresa debe responder ante la socieshydad a propoacutesito de las consecuencias econoacutemicas sociales y



ambientales tanto positivas como negativas de sus actividades Para eso tiene que evaluar y anticipar los efectos de sus activishydades procesos y poliacuteticas para sus empleados accionistas clientes y proveedores asiacute como para el gobierno y el entorno (comunidad y medio ambiente) La estrategia corporativa debe reinventarse para proponer modelos incluyentes que permitan combatir y resolver la pobreza la exclusioacuten social y la degradashycioacuten de la naturaleza

La empresa tiene necesariamente objetivos econoacutemicos y fishynancieros pero eacutestos no pueden justificarse si elude el cumplimienshyto de sus responsabilidades legales eacuteticas y sociales Hoy gracias a la globalizacioacuten de las comunicaciones y al uso de Internet las compantildeiacuteas actuacutean bajo el escrutinio de la sociedad Se ha ganado ya una fuerza social impensable en otros tiempos capaz de influir en el funcionamiento de las empresas cuyos objetivos econoacutemicos no se pueden alcanzar sin respetar la dignidad de las mujeres y los hombres que las constituyen Las personas no son un recurso para explotarse o un costo que debe controlarse sino individuos con un elevado valor intriacutenseco que se deriva de las facultades que tienen para razonar elegir amar y aprender facultades que les otorgan un gran potencial de realizacioacuten

La empresa no es solamente un lugar de trabajo Despueacutes de la escuela es uno de los espacios de integracioacuten social maacutes imporshytantes El ser humano trabaja para adquirir bienes pero las persoshynas no desean uacutenicamente adquirir bienes materiales sino tamshybieacuten que su trabajo les permita hacer fructificar sus talentos y ser reconocidos como personas en el proceso laboral y no como maacutequinas de produccioacuten Tal como lo resume Abraham Maslow las necesidades del ser humano no son soacutelo materiales tambieacuten precisa de reconocimiento desarrollo autoestima pertenencia etceacutetera

Por lo tanto las relaciones entre la empresa y sus empleados deben regirse por principios eacuteticos esenciales seguacuten los cuales a los trabajadores se les debe tratar con respeto en virtud de su valor y dignidad A su vez ello se veraacute reflejado en el respeto agrade-



cimiento y lealtad del empleado hacia la organizacioacuten No se honra la dignidad de una persona cuando directamente se elige dantildearla incluso si ello se hace como medio para alcanzar alguacuten objetivo deseable ni cuando el perjuicio ocasionado a alguien es un efecto colateral de una accioacuten que busca otros objetivos Estaacute claro que por ejemplo los sistemas de compensacioacuten en las empresas pueden provocar atropellos cuando las remuneraciones variables estaacuten ligadas a una competencia malsana entre los emshypleados pues ello da pie a un sistema de incentivos perversos que refuerza las praacutecticas discriminatorias por medio del acoso moral La compantildeiacutea puede obtener asiacute las ganancias planeadas o inclushyso superarlas pero tarde o temprano la deslealtad entre compantildeeshyros de trabajo se transforma en una deslealtad hacia ella misma

La mayoriacutea de las empresas tiene como misioacuten entre otras satisfacer las necesidades de sus clientes Desde una perspectiva maacutes positiva asimismo se sigue de la condicioacuten especial de los seres humanos que a fin de justificar las actividades de una compantildeiacutea no baste con que satisfagan las necesidades de los clientes tambieacuten han de ser compatibles con el pleno desarrollo humano de sus trabajadores y contribuir a ello No debemos olvidar que los colaboradores de una compantildeiacutea son usuarios o consumidores potenciales de sus productos y que las sociedades de consumo son redes de agentes interactivos Por supuesto que los intereses de los empleados no son los uacutenicos que merecen proteccioacuten y atencioacuten Por lo tanto es preciso abordar de una manera realista cuestiones como la asignacioacuten de los medios disponibles para la consecucioacuten de los diferentes objetivos deseashybles y la forma de equilibrar los intereses de los demaacutes (a saber los accionistas clientes proveedores y otros grupos interesados)

Una empresa no es un ente aislado funciona en una industria que a su vez actuacutea en un sistema social poliacutetico y econoacutemico Se trata no solamente de un eslaboacuten en la cadena cliente-proveedor o de un conjunto del conglomerado ldquoindividuo-familia-grupordquo sino de nodos interconectados en un sistema de redes sociales



Esto convierte a la organizacioacuten de la firma en un ente de impacshyto multidimensional en el tiempo y el espacio

La empresa como entidad social debe trabajar desde su aacutemshybito de influencia para fomentar el apoyo y el respeto a los dereshychos humanos universales Debe garantizar la igualdad de oporshytunidades y un trato no discriminatorio hacia sus empleados pero tambieacuten hacia sus accionistas clientes y proveedores




CAUSAS DE LA DISCRIMINACIOacuteN EN LA EMPRESA

La discriminacioacuten en el mercado de trabajo implica una negashycioacuten del acceso al empleo o una diferenciacioacuten en el trato de las personas por razoacuten de su raza color o sexo entre otros motivos independientemente de cuaacuteles sean sus aptitudes o de los requishysitos del trabajo que deban desempentildear

Las ideas y los estereotipos subyacentes en esta conducta obeshydecen en gran medida a condicionantes de orden histoacuterico ecoshynoacutemico cultural y social a los regiacutemenes poliacuteticos y al contexto cultural de cada paiacutes Por ejemplo el hecho de que la mujer haya sido vinculada a traveacutes de los siglos al papel de ama de casa y criadora de los hijos se ha constituido en una barrera difiacutecil de romper en las empresas en las que se considera a la madre de fashymilia una candidata poco viable para el empleo

Las mentalidades y los prejuicios asiacute como la aceptacioacuten o rechazo respecto de las praacutecticas discriminatorias se configuran mediante los valores prevalecientes en la sociedad en una eacutepoca determinada Al propio tiempo los valores y los principios evoshylucionan mientras que los movimientos y las instituciones sociashyles son esenciales para disminuir la tolerancia de los individuos y de las sociedades hacia los comportamientos y praacutecticas discrimishynatorios Las empresas funcionan de conformidad con reglas y normas que se han moldeado durante largo tiempo pero que no siempre se adaptan de inmediato a las nuevas pautas de conducshyta Un empresario prefiere no contratar a una persona con ciertas caracteriacutesticas personales por temor a la perturbacioacuten que para su compantildeiacutea pudiera implicar

Histoacutericamente el racismo y la segregacioacuten racial fueron dos de las primeras formas de discriminacioacuten en aparecer en la socieshydad y por ende tambieacuten en las empresas A pesar de la abolicioacuten



gradual de la esclavitud a partir del siglo XIX las poliacuteticas coloshynialistas han puesto de manifiesto la diferencia de trato hacia las poblaciones autoacutectonas en los paiacuteses colonizados las cuales estashyban sometidas al trabajo forzado en condiciones infrahumanas Esta forma de discriminacioacuten preocupoacute tempranamente a la comunidad internacional Desde los antildeos 20 del siglo pasado se multiplicaron notablemente los textos de condena al racismo y la segregacioacuten asiacute como al trabajo forzado

La segunda forma de exclusioacuten persistente en las empresas es la discriminacioacuten por geacutenero Regularmente a la mujer se la considera ama de casa la persona que cuida a los hijos y atiende al esposo A partir de la Segunda Guerra Mundial maacutes y maacutes mujeres se incorshyporaron al mercado de trabajo Este cambio fue visto por los homshybres como una amenaza En consecuencia ellas ocuparon puestos inferiores y con sueldos menores que los de los varones Esta situashycioacuten motivoacute la elaboracioacuten del Convenio sobre Igualdad de Remushyneracioacuten de 1951 (nuacutem 100) en el cual se defendiacutea la ldquoigualdad de remuneracioacuten por un trabajo de igual valorrdquo

La discriminacioacuten por geacutenero no se explica solamente por rashyzones histoacutericas sino tambieacuten y sobre todo en estos diacuteas por moshytivos econoacutemicos Existe la idea ndasherroacuteneandash de que la contratacioacuten de mujeres implica un costo maacutes alto En estos costos se incluyen las prestaciones de proteccioacuten a la maternidad y el ausentismo supuestamente mayor de ellas su menor disposicioacuten para trabashyjar horas extras su compromiso e intereacutes menores con el trabajo y una movilidad maacutes restringida en relacioacuten con la de los homshybres Todo ello es un mito Sin embargo actualmente la mayoriacutea de las mujeres sigue trabajando en puestos de menor valor social y econoacutemico

Se puede intentar justificar la discriminacioacuten por discapacidad por motivos econoacutemicos o sociales Existen en torno a esta cuesshytioacuten dos grandes preocupaciones por un lado el riesgo de que los costos que implica contratar a personas con estas caracteriacutesticas sean mayores cuando requieran instalaciones especiales o que se acondicione el entorno material y por otro lado el riesgo de que



disminuya la productividad a causa de las caracteristicas diferenshytes de estos empleados Por otra parte las personas con discapacishydad deben enfrentarse a una estigmatizacioacuten y a una comprensioacuten estrecha de sus capacidades y aspiraciones Tambieacuten afrontan la disshycriminacioacuten en el mercado de trabajo a causa de muchas ideas erroacuteneas que los empresarios y sus colegas tienen acerca de sus aptitudes asiacute como por la falta de un ambiente de trabajo que se adapte a sus necesidades

La sociedad enlaza costumbres y modas hasta en el mercado de trabajo La moda de contratar altos directivos joacutevenes nos habla de organizaciones con una visioacuten de corto plazo y que se conciben a siacute mismas como sistemas cerrados que intentan ignorar su trayecshytoria en el mercado Esta medida tiene una influencia negativa en la lealtad que los directivos desarrollan hacia la organizacioacuten y en su permanencia productiva de largo plazo Hay que entender que las dos cosas son importantes y la experiencia debe equilibrarse con el iacutempetu y la visioacuten innovadora

Es comuacuten la exclusioacuten de los miembros de determinados colectivos de los segmentos del mercado que se caracterizan por gozar de un mayor prestigio y mejores condiciones de trabajo Por ejemplo existen prejuicios hacia los egresados de ciertas unishyversidades La meritocracia fomenta la inequidad econoacutemica y tiene sus raiacuteces en los sistemas educativos que inspirados en la supervivencia econoacutemica se orientan hacia la mercadotecnia de programas de estudio con impactos de corto plazo y no atienden la visioacuten de largo plazo de un paiacutes o regioacuten de comercio (como el Tratado de Libre Comercio de Ameacuterica del Norte)

No nacemos tolerantes se nos educa para la tolerancia Desde la escuela se tiene que formar a los nintildeos en el respeto al ser humano independientemente de su raza color religioacuten nivel socioeconoacutemico o preferencia sexual La misma educacioacuten si no es la adecuada puede fomentar una diferencia de trato

La discriminacioacuten por preferencia sexual se debe tanto a razoshynes sociales como culturales Las tres grandes religiones monoteiacutesshytas ndashcristianismo judaiacutesmo e islamismondash atizan la segregacioacuten



hacia los homosexuales Hoy estas personas pueden ser discrishyminadas por partida doble por su preferencia sexual y por su salud

En el mundo laboral la discriminacioacuten contra los trabajadoshyres que padecen el VIH-sida o contra quienes se sospecha que lo padecen puede provenir tanto de los colegas clientes y proveeshydores de servicios como de los empresarios El temor la ignoshyrancia y los prejuicios que rodean a la enfermedad la falta de informacioacuten sobre su prevencioacuten y la manera en que se transmishyte el virus constituyen la esencia de la discriminacioacuten en el trashybajo La preocupacioacuten por los eventuales costos de contratar a un trabajador seropositivo tanto por la peacuterdida de productivishydad como por el aumento del costo de la mano de obra tambieacuten desempentildea un papel importante En este caso la eliminacioacuten de la discriminacioacuten y la segregacioacuten soacutelo puede realizarse por medio de la educacioacuten y la informacioacuten



EFECTOS DE LA DISCRIMINACIOacuteN EN LA EMPRESA

La discriminacioacuten restringe la libertad de las personas para conshyseguir el trabajo al que aspiran y reduce las oportunidades de los hombres y las mujeres para desarrollar su potencial sus aptitushydes y cualidades y para recibir una remuneracioacuten en funcioacuten de sus meacuteritos En el trabajo genera desigualdades y coloca en una situacioacuten de desventaja a los miembros de determinados colecshytivos Esta circunstancia crea a su vez como lo explica Jeremy Rifkin en su libro El fin del trabajo5 un efecto en red que fomenta el resentimiento social la falta de inclusioacuten erosiona el sentido de responsabilidad de los individuos (quien percibe que no pertenece a un colectivo no siente responsabilidad hacia eacutel lo cual se manifiesta en reacciones que van desde la apatiacutea hasta la conducta criminal) El resentimiento puede tener como conshysecuencia la violencia Si un grupo social estaacute marginado se genera un conflicto y es posible que entre en guerra contra los que fomentaron la marginacioacuten

En el medio empresarial es comuacuten negar la existencia de la discriminacioacuten o bien minimizar su importancia lo cual conlleshyva a menudo la persistencia de praacutecticas desleales en el mercashydo de trabajo La negacioacuten suele basarse en la premisa erroacutenea de que la discriminacioacuten no reviste un caraacutecter estructural (es decir que no se sustenta en las estructuras mismas del sistema)6

Este tipo de afirmaciones provoca un combate superficial a la discriminacioacuten es decir una buacutesqueda de control de los siacutentoshymas y no el abatimiento de las causas Minimizar la importanshycia del problema es otro modo quizaacute maacutes insidioso de obstacushylizar las iniciativas contra tal fenoacutemeno en el empleo

Las viacutectimas de la discriminacioacuten pueden contribuir a que se perpetuacuteen las praacutecticas indebidas en el trabajo cuando ndashalgo que



sucede a menudondash no las cuestionan En primer lugar a veces ni sishyquiera son conscientes de que son viacutectimas de actos discriminatoshyrios o desconocen su derecho a un trato respetuoso y a gozar de iguales oportunidades por lo tanto no exigen la rectificacioacuten de las conductas discriminatorias Son muy pocas las empresas que exshyplican abiertamente a los candidatos rechazados las causas por las cuales no procedioacute a su contratacioacuten aun cuando eacutestos tengan el derecho de saberlo (tal es el caso por ejemplo de los aspirantes no aceptados por padecer el VIH-sida o las mujeres que no se contratan por estar embarazadas en el momento de pedir empleo) En segunshydo lugar muchas personas se autodescalifican o se autodiscrimishynan fenoacutemeno comuacuten entre las mujeres las personas de edad avanzada o los individuos con discapacidad simplemente evitan entrar en el proceso de seleccioacuten por suponer que seraacuten rechazashydos por su sexo edad o capacidad diferente

El silencio de la viacutectima tambieacuten puede deberse a la desconshyfianza en los cauces procesales y los mecanismos judiciales neshycesarios para conseguir proteccioacuten Los altos costos procesales unidos a la complejidad del sistema judicial y los demaacutes sistemas de reparacioacuten tambieacuten causan desaliento A la autolimitacioacuten y la autocensura de las viacutectimas de discriminacioacuten suele sumarse una peacuterdida de autoestima y de la propia dignidad personal lo cual sucede cuando el afectado internaliza el estigma y los prejuicios Se genera asiacute una sociedad temerosa insegura y resentida

La igualdad en el empleo y la ocupacioacuten es importante para la existencia misma de la libertad dignidad y bienestar de las personas La tensioacuten el desaliento y la falta de motivacioacuten son estados predominantes en quienes sufren la discriminacioacuten Eacutesshyta no soacutelo mina la autoestima de los individuos y consolida los prejuicios en su contra sino que tambieacuten repercute en su rendishymiento y ocasionalmente en la productividad del lugar de trashybajo en general

Los grupos que padecen discriminacioacuten pueden adaptarse a los obstaacuteculos que se les impone en el mercado de trabajo de las siguientes maneras todas violaciones de sus derechos laborales



aceptando menos horas de trabajo en lugar de no trabajar en absoluto

aceptando trabajar de forma ilegal o en condiciones infrashyhumanas y

cayendo ante la discriminacioacuten en el desaacutenimo y abanshydonando por completo la buacutesqueda activa de un empleo

La discriminacioacuten laboral suele exacerbar o perpetuar la poshybreza la cual a su vez agudiza a la primera de tal manera que se genera un ciacuterculo vicioso La falta de empleo y el trabajo improductivo inseguro y carente de proteccioacuten son las causas principales de las carencias materiales y de la vulnerabilidad que experimentan las personas pobres La discriminacioacuten en el mershycado de trabajo ya sea mediante la exclusioacuten de los integrantes de determinados colectivos o por la disminucioacuten de las oportunishydades para que esos individuos puedan desarrollar sus aptitudes adecuadamente merma la calidad y el nivel de los puestos a los que pueden aspirar Ello nuevamente aumenta el riesgo de que caigan en la pobreza lo que reduce auacuten maacutes su capacidad de conseguir una plaza que los rescate de esa situacioacuten

Se suele asociar el trabajo infantil con la pobreza de los padres que son viacutectimas de discriminacioacuten en el mercado de trashybajo a causa de su origen social o eacutetnico Las familias pobres monoparentales generalmente encabezadas por mujeres y las familias migrantes se ven a menudo obligadas a poner a trabashyjar a sus hijos

El desempleo puede afectar a largo plazo a los miembros de algunos colectivos desfavorecidos de una sociedad maacutes que a otros Por lo general las viacutectimas de la exclusioacuten laboshyral suelen ser discriminadas incluso cuando ya estaacuten trabajanshydo en un ciacuterculo vicioso de desventajas acumuladas

La discriminacioacuten en el empleo genera pobreza y exclushysioacuten social y a mediano y largo plazos son tambieacuten causa de conflictos sociales




DIFERENTES FORMAS DE DISCRIMINACIOacuteN

Las caracteriacutesticas personales que suscitan conductas discrimishynatorias son muy variadas y se han multiplicado con el tiempo hasta abarcar escenarios diversos en los mercados laborales a traveacutes de todos los sectores de la economiacutea formal e informal

En el Modelo de reconocimiento por la cultura de la no disshycriminacioacuten se determinaron los criterios que permiten diferenshyciar y advertir con mayor precisioacuten los espacios o situaciones susshyceptibles a la accioacuten discriminatoria Se trata de los siguientes

Edad Abarca la segregacioacuten de personas que sobrepasan o estaacuten por debajo de un determinado liacutemite de edad ya sea evitando su conshytratacioacuten o suspendiendo su desarrollo en la empresa aun cuanshydo se trate de individuos aptos para realizar las funciones que se les asignan

Por ejemplo la publicacioacuten de ofertas de empleo en las que se especifica el liacutemite de edad para los candidatos es praacutectica coshymuacuten de las empresas Existe una creciente tendencia a delimitar la edad aceptable entre los 30 y 40 antildeos y se recalca la actitud discriminatoria con la adicioacuten de la frase ldquoInuacutetil presentarse si no cubre todos los requisitosrdquo Otro caso es el de los programas de retiro voluntario que son mal manejados en algunas empreshysas en las que las personas mayores de 50 antildeos son viacutectimas de acoso moral7 o se las presiona para que renuncien mediante la creacioacuten de situaciones que atentan contra la dignidad del indishyviduo (por ejemplo cuando a un ejecutivo de pronto se le exclushyye de la dinaacutemica directiva y se le relega a la realizacioacuten de laboshyres administrativas u operativas sin justificacioacuten alguna)



La importancia de abordar el problema de la discriminashycioacuten por razoacuten de la edad resulta evidente si se examina el camshybio que ha experimentado la estructura de la poblacioacuten mundial por edades El concepto de ldquovejezrdquo es relativo y su sentido variacutea con el tiempo y seguacuten las culturas La edad legal de la jubilacioacuten es diferente en cada paiacutes y en un mismo paiacutes puede diferir seguacuten el sector de actividad Maacutes auacuten en un mismo sector puede variar seguacuten el sexo No obstante en casi todas partes los trabajadores mayores son objeto de discriminacioacuten aunque por razones difeshyrentes Los obstaacuteculos a los que deben enfrentarse las personas mayores para encontrar trabajo son grandes y una vez que piershyden su empleo les resulta difiacutecil encontrar otro

La exclusioacuten del trabajo puede ser consecuencia de una disshycriminacioacuten flagrante como la que consiste en fijar liacutemites de edad para la contratacioacuten pero tambieacuten puede adquirir formas maacutes sutiles como cuando se le imputa al aspirante una supuesshyta falta de ldquopotencial para progresar profesionalmenterdquo o bien ldquodemasiada experienciardquo La discriminacioacuten por motivos de edad no se limita a aducir la edad proacutexima a la jubilacioacuten

Las empresas excluyen sistemaacuteticamente a las trabajadoras mayores de ocupaciones tales como secretarias dependientas y personal de servicio para las que prefieren mujeres de aparienshycia juvenil y menores de 30 antildeos Tambieacuten se discrimina a los empleados mediante la imposicioacuten de liacutemites de edad para la formacioacuten profesional En los paiacuteses en los que el aumento salashyrial estaacute vinculado a la antiguumledad las compantildeiacuteas pueden ceder a la tentacioacuten de sustituir a los trabajadores mayores por otros maacutes joacutevenes y menos costosos

La discriminacioacuten hacia los joacutevenes de entre 18 y 25 antildeos es tambieacuten un problema respecto del cual se tienen que emprender acciones Muchas ofertas fijan el liacutemite de edad entre 25 y 35 antildeos o incluyen la restriccioacuten ldquoPrimera experiencia profesional requeridardquo lo que descarta a los joacutevenes recieacuten salidos de la esshycuela o de la universidad



Geacutenero Este criterio indica la falta de equidad en el porcentaje de homshybres y mujeres con respecto al total del personal empleado tamshybieacuten considera la segregacioacuten ocupacional desde cada uno de los tipos o niveles de puesto hasta las diferencias salariales por sexo La escasa presencia de mujeres en puestos directivos es una prueshyba flagrante de este fenoacutemeno El geacutenero es un factor de discrimishynacioacuten desde la contratacioacuten hasta la terminacioacuten de la relacioacuten laboral Las mujeres son constantemente excluidas principalshymente de los procesos de contratacioacuten o de promocioacuten y desashyrrollo o bien son evaluadas con criterios ambivalentes frente a sus compantildeeros varones (quienes cumplen labores iguales en resshyponsabilidad nivel y jornada) Otra situacioacuten de este tipo es la que en Meacutexico sufren las mujeres recieacuten casadas Al buscar un empleo muchas veces se tienen que enfrentar al ser entrevistadas a la pregunta ldquoiquestQuiere tener hijosrdquo la cual estaacute prohibida entre otros paiacuteses en Estados Unidos por considerarse discriminatoria

Si bien la participacioacuten de las mujeres en el mercado laboral ha ido en aumento el anaacutelisis detallado de los puestos que ocushypan demuestra la persistencia de la discriminacioacuten hacia ellas La representacioacuten excesiva de las mujeres en las ocupaciones de menor valoracioacuten social y econoacutemica las limitadas oportunidashydes para capacitarse y trabajar de manera permanente el reparshyto desigual de las responsabilidades familiares y los estereotipos de geacutenero obstaculizan su participacioacuten en las estructuras de mando o puestos directivos asiacute como en determinadas profesioshynes en las que tradicionalmente predominan los varones

Las mujeres y particularmente las de menor escolaridad y las de maacutes edad estaacuten maacutes expuestas a perder su trabajo y encuenshytran mayores barreras que los hombres para reincorporarse a la fuerza de trabajo Las tasas de desempleo han sido casi siempre maacutes altas para las mujeres que para los hombres Las situaciones laborales de los hombres y de las mujeres presentan caracteriacutestishycas diferentes Ellos tienen maacutes posibilidades de ocupar cargos



clave puestos fijos o mejor remunerados mientras que las mushyjeres suelen trabajar en puestos perifeacutericos inseguros y menos prestigiosos Ellas quedan excluidas o segregadas de ciertas clashyses de trabajo debido a praacutecticas de contratacioacuten favorables a los hombres y a obstaacuteculos para obtener ascensos y progresar proshyfesionalmente Las mujeres representan un porcentaje elevado de los trabajadores de tiempo parcial Una vez que se ha supeshyrado la dificultad de ingresar en el mercado de trabajo se puede continuar siendo una viacutectima de la discriminacioacuten Muchas mujeshyres descartan una opcioacuten profesional por temor a ser excluidas

Con el correr del tiempo ellas han aumentado su participacioacuten en las actividades administrativas y de gestioacuten pero se suele bloshyquear su acceso a los puestos de direccioacuten Es comuacuten ubicarlas en los niveles ejecutivos maacutes bajos en sectores no estrateacutegicos y en cargos de personal y administrativos y no en puestos de trashybajo profesionales o cargos que conduzcan a la alta direccioacuten Es poco frecuente encontrar mujeres en las aacutereas de produccioacuten desshyarrollo de productos o de gestioacuten financiera de las empresas A menudo estas desventajas iniciales se acentuacutean por el hecho de que quedan excluidas de las redes tanto formales como informashyles que son imprescindibles para la promocioacuten profesional del personal dentro de las empresas

Apariencia Esta forma de discriminacioacuten se presenta cuando la organizashycioacuten niega o limita el acceso al empleo (o la prestacioacuten de un servicio) a personas debido a sus caracteriacutesticas fiacutesicas externas individuales En cierta firma de consultoriacutea global las poliacuteticas de conducta se extendiacutean a cuestiones como el corte de cabello que debiacutean usar los empleados el color de la ropa (camisa blanshyca y traje negro) asiacute como a la prohibicioacuten de llevar barba o bigote y utilizar lociones o perfumes de cualquier tipo En caso de no cumplir con estas reglas los empleados eran retirados de sus labores y se les descontaba un diacutea de sueldo La fotografiacutea del candidato en la solicitud de empleo puede llevar a descartarshy



lo sin la revisioacuten de sus competencias y habilidades Algunas compantildeiacuteas segregan a las personas que tienen tatuajes El meacutedico encargado suele notificarlo durante la visita previa a la contratashycioacuten y apunta en el reporte la frase ldquoNo aptordquo sin que esa aptitud tenga que ver con las necesidades de competencias y habilidades del puesto

Condicioacuten de salud Es la limitacioacuten en cuanto a la contratacioacuten permanencia o desashyrrollo del personal por padecer cualquier tipo de enfermedad o bien la praacutectica de condicionar la contratacioacuten o la continuidad en el trabajo a los resultados de exaacutemenes meacutedicos como el del VIH En cierta empresa se presentoacute el caso de que el sindicato obtuvo a traveacutes de filtraciones el expediente de un empleado de confianshyza en el cual se encontraba su prueba de VIH positiva El sindicashyto emplazoacute a huelga exigiendo que la persona en cuestioacuten fuera expulsada de la empresa Tambieacuten existen solicitudes de empleo en las que el solicitante es cuestionado sobre su estado de salud (ldquoiquestTiene usted problemas de salud detalle cuaacuteles y desde hace cuaacutento tiempordquo) Hay muchos sectores como el hotelero donde la prueba de VIH es una fase obligatoria del proceso de seleccioacuten

La discriminacioacuten en el trabajo contra las personas infecshytadas o supuestamente infectadas por el VIH-sida puede mashynifestarse de muchas formas Es habitual la realizacioacuten de pruebas forzosas de deteccioacuten que derivan en una negativa de conshytratacioacuten incluso donde existen poliacuteticas nacionales y empreshysariales contra la discriminacioacuten por estado seropositivo como es el caso particular de Aacutefrica meridional

La violacioacuten de la confidencialidad meacutedica tambieacuten es freshycuente lo cual redunda a su vez en despidos o dimisiones Las presiones y la hostilidad de que son objeto los trabajadores infecshytados por el VIH-sida alcanzan a veces tal magnitud que se sienshyten obligados a renunciar a su trabajo a pesar de no haber sido forshymalmente despedidos Revelar de forma indebida el historial cliacutenico y los despidos por seropositividad de un trabajador son el



pan de cada diacutea Otras formas de discriminacioacuten pueden ser el despido sin prueba notificacioacuten ni entrevista meacutedica el descenso de categoriacutea a puestos que requieran menos experiencia y sin conshytacto con el exterior de la empresa la denegacioacuten de prestaciones del seguro de enfermedad para cubrir gastos derivados del VIH-sida y la reduccioacuten salarial o el acoso al empleado por parte de sus colegas

Condicioacuten econoacutemica Se refiere a la praacutectica generalizada en las empresas de investigar la capacidad econoacutemica de sus candidatos (o personal empleado) con la finalidad de conocer la posibilidad o imposibilidad que tieshynen para obtener bienes y servicios siendo esto uacuteltimo consideshyrado un factor para rechazar o aprobar su contratacioacuten o despido Existe una firma periodiacutestica en el norte de Meacutexico que realiza estudios socioeconoacutemicos a sus candidatos Si las personas viven en ciertos sectores o colonias de la ciudad su reporte sentildeala ldquoSe recomienda tener reservas en su contratacioacuten pues no vive en una zona de acuerdo con el nivel que expresa tenerrdquo

Condicioacuten social Es la seleccioacuten o descalificacioacuten de una persona o grupo definishydos por la posicioacuten participacioacuten o papel que cumplen en la vida social Hay empresas en que se discrimina a los individuos (meshydiante acoso moral) por no frecuentar fuera del trabajo determishynados ambientes sociales o por no comportarse de acuerdo con las reglas taacutecitas de algunos sectores sociales En Meacutexico se rechaza por principio la solicitud a cierto tipo de plazas a los egreshysados de universidades como la UNAM

Discapacidad Es una condicioacuten en la que a consecuencia de una peacuterdida o anormalidad de una parte del cuerpo o de una funcioacuten corporal se limita la ejecucioacuten de las actividades de un individuo y se resshytringe su participacioacuten social Es el entorpecimiento del desarroshy



llo de personas que tienen discapacidad La habilitacioacuten de esshypacios para individuos con discapacidad comenzando por el dishysentildeo arquitectoacutenico de las aacutereas de trabajo (rampas de acceso sershyvicios sanitarios adecuados elevadores adaptados etceacutetera) es una praacutectica rara en las empresas

Tanto en los paiacuteses en crecimiento como en los desarrollashydos las personas con discapacidad tienen niveles de educacioacuten y de ingresos maacutes bajos y en la mayoria de los casos su capacishydad de ahorro es menor que la del resto de la poblacioacuten Tal sishytuacioacuten aumenta para quien la sufre el riesgo de verse sumido en la pobreza lo cual incrementa a su vez el progreso de su discapacidad Las personas pueden quedar discapacitadas en dishyferentes etapas de la vida al nacer durante su educacioacuten compleshymentaria o en el trabajo Esa condicioacuten pueden adquirirla de dishyversos modos adoptar formas distintas y determinar una diferencia de caraacutecter fiacutesico sensorial intelectual o mental Dada su heterogeshyneidad las discapacidades afectan de distintas maneras las potenshycialidades de las personas para trabajar y eacutestas necesitan diversos tipos de medidas de adaptacioacuten lo cual origina a su vez otras clases de discriminacioacuten

La forma maacutes habitual consiste en negarles por completo la posibilidad de trabajar o de desarrollar sus capacidades se les suele asignar tareas mal remuneradas de baja categoriacutea y que no requieren muchas aptitudes Estas personas pertenecen al grupo de trabajadores caracterizados como ldquolos uacuteltimos en ser contratados pero los primeros en ser despedidosrdquo y son los maacutes vulnerables a los efectos de la recesioacuten

Embarazo Muchas empresas evaden la responsabilidad de ofrecer acceshyso a los servicios de salud establecidos por la ley a las mujeshyres embarazadas o bien cesan de sus funciones a las personas que piden un permiso por gravidez o les niegan su contratacioacuten En praacutecticamente ninguna industria en Meacutexico se ha podido errashydicar el ejercicio de solicitar pruebas de embarazo durante el pro-



ceso de contratacioacuten Como sentildeala la Comisioacuten de Expertos de la OIT en relacioacuten con el Convenio sobre Discriminacioacuten (empleo y ocupacioacuten) C 111 ldquoMuchos empresarios exigen pruebas de embarazo como medidas previas al reclutamiento de mujeresrdquo Las que siendo empleadas informan a sus superiores que estaacuten embarazadas son comuacutenmente viacutectimas de acoso moral (es deshycir sufren actitudes que buscan desgastarlas emocionalmente para que renuncien) Tambieacuten se vulneran cotidianamente los derechos consagrados en la Ley Federal del Trabajo como el de faltar al trabajo un tiempo determinado antes y despueacutes del parto

Estado civil Esta forma de exclusioacuten se presenta cuando la organizacioacuten evita la contratacioacuten o no permite el desarrollo de los indivishyduos con determinado estado civil En una planta automotriz se reportoacute un caso de mujeres que fueron despedidas de la empresa por haberse divorciado La explicacioacuten que recibieshyron por parte del aacuterea de personal fue que era mejor que dejashyran la empresa porque se habiacutean vuelto ldquoblanco de faltas de respetordquo y ello afectaba ldquoel clima laboralrdquo Tambieacuten existen compantildeiacuteas que niegan el acceso al empleo a personas que viven en unioacuten libre

Lengua Algunas empresas restringen o limitan el uso de la lengua de las personas en actividades puacuteblicas o privadas A mediados de los antildeos 90 eran muchas las multinacionales asentadas en regiones del mundo no angloacutefonas que obligaban a sus empleados a comushynicarse verbalmente o por escrito en ingleacutes aun cuando estushyvieran interactuando con gente de su mismo paiacutes e idioma

Origen eacutetnico Este modo de discriminacioacuten consiste en la seleccioacuten o descalifishycacioacuten de una persona o grupo definido por su origen eacutetnico Se trata probablemente de uno de los tipos de discriminacioacuten maacutes



comuacuten maacutes antiguo y maacutes abiertamente combatido que sin emshybargo subsiste en algunos aacutembitos empresariales de manera inshyformal esto es donde no es la empresa la que discrimina abiertashymente sino que son sus empleados quienes segregan a determinados individuos a traveacutes del acoso moral o de dinaacutemicas excluyentes

No son las caracteriacutesticas de un individuo sino la idea que otras personas se hacen de su cultura su modo de vivir sus diferencias sociales o fiacutesicas (como el color de su piel) lo que provoca la disshycriminacioacuten racial La expresioacuten ldquodiscriminacioacuten racialrdquo se utiliza en el mundo del trabajo para hacer referencia a los obstaacuteculos arbitrashyrios que coartan el progreso y el desarrollo de los integrantes de comunidades o de minoriacuteas eacutetnicas y linguumliacutesticas cuya identidad se funda en caracteriacutesticas fiacutesicas religiosas culturales o incluso en la ascendencia nacional La imagen que se les atribuye de seres infeshyriores y desagradables ha legitimado y sigue hacieacutendolo la segreshygacioacuten y discriminacioacuten en su contra Las empresas desempentildean un papel negativo en la estructuracioacuten de la discriminacioacuten eacutetnica cuando adoptan los modelos empresariales de expulsioacuten segregashycioacuten o asimilacioacuten

En Ameacuterica Latina una de las causas de la pobreza de los pueblos indiacutegenas es la discriminacioacuten que sufren en el mercado de trabajo y las restricciones que deben afrontar para tener acceso a la tierra y controlarla En Meacutexico donde una buena parte de la poblashycioacuten es de origen indiacutegena llama la atencioacuten constatar que numeshyrosos consejos directivos estaacuten compuestos uacutenicamente por persoshynas de tez blanca e incluso existe en algunos portales de Internet que se dedican a la oferta de empleo una especificacioacuten del perfil del candidato que reza ldquoExcelente presentacioacuten y tez blancardquo

Preferencia sexual En este caso se trata de la intromisioacuten directa de la empresa en las decisiones iacutentimas de un individuo limitando su derecho a determinar libremente su orientacioacuten sexual o realizando praacutecshyticas que atemorizan a las personas para que no expresen libreshymente sus preferencias Un caso ampliamente comentado en los



medios durante la administracioacuten de William Clinton fue el de la discriminacioacuten hacia los homosexuales en la marina norteashymericana en contra de quienes se exigioacute al gobierno que se proshyhibiera expliacutecitamente su ingreso a las fuerzas armadas Otro caso muy difundido fue el de una empresa petrolera del estado de Teshyxas que fue demandada a finales de los antildeos 90 por tres empleashydos que argumentaron ser blanco constante de burlas y ofensas por parte de sus compantildeeros de trabajo a causa de su orientashycioacuten sexual Cuando reportaron el hecho al aacuterea de recursos hushymanos y al director general la empresa no tomoacute accioacuten alguna y el problema lejos de resolverse soacutelo se intensificoacute Los tres individuos finalmente ganaron el juicio y fueron indemnizados conforme a la ley

Religioacuten La discriminacioacuten por este motivo se refiere a la accioacuten de limishytar la libertad de creencias y las praacutecticas o costumbres religiosas aun cuando no atenten contra el orden del grupo En Francia tuvo lugar el caso de una persona de la religioacuten sikh que se vio forzashyda por la poliacutetica de la empresa en la que trabajaba a no usar barba en su trabajo a pesar de que portarla obedeciacutea a una praacutectica funshydamental de su grupo Tambieacuten nos encontramos con casos de compantildeiacuteas en las que durante el proceso de seleccioacuten los candishydatos son cuestionados sobre su religioacuten Existen organizaciones en las que se prohiacutebe la contratacioacuten de individuos que no perteshynezcan a un determinado credo (en algunas se exige que sean catoacutelicos y como parte de su documentacioacuten de ingreso se les solicita su acta de bautismo) De manera similar algunos empreshysarios optan por ser cautelosos y deciden no contratar a personas de cierta religioacuten con el fin de prevenir actitudes negativas entre los empleados o por parte de los clientes hacia los miembros de ese colectivo

La intensificacioacuten de la migracioacuten nacional e internacional ha hecho ostensible la dificultad de conciliar la cohesioacuten y la inshyclusioacuten sociales con el respeto a la diversidad cultural y religiosa



Negar el derecho baacutesico a profesar la religioacuten que uno escoja puede desestabilizar a las sociedades y engendrar violencia Los problemas de discriminacioacuten por motivos religiosos suelen surshygir por la ausencia de la libertad de culto o por la intolerancia hacia personas de religiones diferentes a la propia o hacia quieshynes no profesan religioacuten alguna Entre los ejemplos de trato inshyjusto en el empleo por motivos religiosos cabe mencionar la conducta ofensiva de colegas o del personal jeraacuterquico hacia miembros de mi-noriacuteas religiosas la falta de respeto hacia las costumbres religiosas y la ignorancia de las mismas la obligashycioacuten de trabajar en diacuteas festivos o feriados religiosos la falta de neutralidad en las praacutecticas de contratacioacuten y de promocioacuten proshyfesional y la falta de respeto hacia las normas religiosas sobre la vestimenta

Xenofobia Esta forma de discriminacioacuten es tambieacuten muy antigua y se basa en la segregacioacuten de individuos debido a su nacionalidad En una empresa de productos de consumo se presentoacute el caso de un empleado colombiano con carrera brillante que fue rechazado para una asignacioacuten en la filial de Argentina Se argumentoacute que el rechazo se debiacutea a que ldquolos colombianos son terroristas y narshycotraficantesrdquo

Discriminacioacuten indirecta Ademaacutes de los criterios de discriminacioacuten indicados aquiacute debeshymos sentildealar la discriminacioacuten indirecta la cual puede resultar maacutes difiacutecil de detectar Por regla general consiste en la introduccioacuten en el perfil del puesto de condiciones que induzcan a descartar a ciershytas personas para el empleo Hay empresas que buscan obtener sus empleados del mismo molde misma procedencia social y escolar misma religioacuten etceacutetera La discriminacioacuten indirecta pueshyde ser generada por los colegas El rechazo a una diferencia o a una particularidad de la persona puede convertirse en acoso moral Cuando en una firma se producen praacutecticas de discrimi-



nacioacuten normalmente se manifiestan de manera muacuteltiple es deshycir que cuando se viola un criterio no se limita a eacuteste solamenshyte sino que abarcan varios aspectos o manifestaciones de la disshycriminacioacuten Una compantildeiacutea que fomenta (o bien que no corrige) praacutecticas de discriminacioacuten normalmente no se limita a un solo aspecto

Toda restriccioacuten en el acceso al empleo independiente de las competencias y habilidades de los individuos puede generar un acto discriminatorio Es imposible describir todas las formas de discriminacioacuten o todos los comportamientos discriminatorios El fenoacutemeno ha evolucionado y lo sigue haciendo de acuerdo con los cambios poliacuteticos econoacutemicos y sociales



BENEFICIOS DE UNA POLIacuteTICA DE NO DISCRIMINACIOacuteN EN LAS EMPRESAS

Las empresas impulsan poliacuteticas de equidad por motivos eacuteticos (resshypetar la dignidad humana) sociales (combatir la exclusioacuten social) legales (cumplir con la legislacioacuten en materia de no discriminacioacuten) econoacutemicos (generar ventajas econoacutemicas superiores al costo de la puesta en marcha de tales acciones) y de justicia (favorecer la igualshydad de oportunidades) Sin embargo es el argumento econoacutemico el que mayor peso tiene al momento de emprender este tipo de acciones

A la fecha existen muy pocos estudios que analicen las conshysecuencias de las poliacuteticas de no discriminacioacuten en las empresas Aquiacute nos basaremos en el estudio Los costes y beneficios de la diversidad que en octubre de 2003 dio a conocer la Unioacuten Eushyropea y que elaboroacute el Center for Strategy amp Evaluation Services (CSES) La investigacioacuten se basoacute en una encuesta aplicada a 200 empresas y el anaacutelisis de una amplia documentacioacuten y entrevisshytas entre otros recursos

Seguacuten sus resultados las compantildeiacuteas ponen en marcha poliacuteshyticas de no discriminacioacuten en respuesta a cambios fundamentashyles en diferentes aacutembitos como los siguientes

bull Mercado de productos necesidades de los clientes y actishyvidades de la competencia

bull Mercado de trabajo disponibilidad calidad y valor de los asalariados actuales y futuros

bull Mercado de capitales opinioacuten de los inversionistas en cuanto a los factores que determinan un rendimiento aceptable de la inversioacuten

bull Influencia del Estado impacto a traveacutes de la reglamentashycioacuten la legislacioacuten y la presioacuten poliacutetica



bull Valores sociales expectativas de los ciudadanos en cuanshyto al comportamiento que las empresas deberiacutean adoptar en sus actividades

Existe una fuerte interaccioacuten entre todos estos factores que obliga a las empresas a reorientar sus poliacuteticas y praacutecticas intershynas y externas

En la encuesta se les pidioacute que hubieran implantado poliacutetishycas de equidad que mencionaran los beneficios que estaban obshyteniendo por ello Los resultados se pueden apreciar en la graacutefishyca de la paacutegina 37

Seguacuten esta encuesta las firmas que invierten en poliacuteticas de no discriminacioacuten reciben beneficios importantes que refuerzan los facshytores de creacioacuten de valor a largo plazo y crean oportunidades a corto y mediano plazos para mejorar los flujos de caja A contishynuacioacuten se indican algunos de estos beneficios

bull El refuerzo de los activos tangibles e intangibles lo que incluye la creacioacuten de una reputacioacuten de cara a los clientes y principales interesados y la mejora de la calidad del capital humano

bull La inversioacuten en poliacuteticas de diversificacioacuten lo cual contrishybuye a la instauracioacuten de una estrategia de creacioacuten de vashylor a largo plazo mediante el establecimiento y el refuerzo del capital humano y organizativo que junto con el capital de conocimientos son los activos intangibles maacutes imporshytantes con que cuentan las empresas de una amplia varieshydad de sectores para establecer una ventaja competitiva y crear valor

Las compantildeias maacutes importantes admiten que no existen simples relaciones de causa y efecto entre el refuerzo de estos factores la mejora de la competitividad y la creacioacuten de valor sin embargo creen que a largo plazo la comshybinacioacuten de tales elementos produce un fuerte influjo indishyrecto en su competitividad



Beneficios de la instrumentacioacuten de poliacuteticas de equidad en la empresa

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9

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12

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Porcentaje de empresas que consideran el beneficio importante o muy importante

Fuente encuestas a compantildeiacuteas de CSES

1 Mejora de la gestioacuten global 2 Ahorros de costos de litigios

3 Mejor acceso a nuevos mercados

4 Disminucioacuten del ausentismo

5 Disminucioacuten de la rotacioacuten del personal

6 Ventajas para superar la escasez de mano de obra

7 Aumento de la calidad del servicio y de la satisfaccioacuten de los clientes

8 Desarrollo del espiacuteritu innovador y creativo del personal

9 Aumento de la motivacioacuten y de la eficiencia del personal

10 Ventajas para atraer y retener a talentos

11 Promocioacuten de la reputacioacuten de la empresa

12 Reforzamiento de los valores culturales en la empresa


Beneficios de la equidad para la empresa

Poliacuteticas de equidad

Mejora del desempentildeo a corto y mediano plazos

bull Disminucioacuten de costos

bull Respuesta a la escasez de mano de obra

bull Acceso a nuevos mercados

bull Mejor desempentildeo en los mercados existentes

Mejora de la competitividad a largo plazo

bull Capital humano

bull Capital organizacional

Fuente encuestas a compantildeias de CSES


bull La creacioacuten de oportunidades a mediano y corto plazos para mejorar los flujos de caja mediante por ejemplo la reducshycioacuten de costos la buacutesqueda de soluciones para la escasez de personal la apertura de nuevos mercados y la mejora de los resultados en los mercados existentes Estos beneficios se conocen tambieacuten como rendimiento de la inversioacuten

Por su naturaleza muchos de eacutestos son faacuteciles de medir y en algunos casos presentan relaciones con la inversioacuten diversificashyda Sin embargo en su mayoriacutea dependen del contexto es decir de las estrategias y la posicioacuten de las empresas en el mercado8

Los beneficios se resumen en el siguiente cuadro

Podemos detallar estas ventajas con el fin de entender sus consecuencias en los resultados de las empresas



Mejora del desempentildeo a corto y mediano plazos La disminushycioacuten de costos se alcanza con una gestioacuten eficaz de los recursos humanos misma que permite tambieacuten aumentar la productivishydad de la mano de obra Las praacutecticas acertadas de no discrimishynacioacuten como la igualdad de oportunidades el pago de salarios justos y las opciones de capacitacioacuten entre otras son factores que fomentan la pertenencia e identidad en las empresas y aumentan la productividad al mismo tiempo que reducen las ausencias y la rotacioacuten del personal Ademaacutes las compantildeiacuteas consiguen ahorrar de esa manera parte de los costos de contratacioacuten e induccioacuten de nuevos empleados

Por otro lado el cumplimiento de la legislacioacuten en materia de no discriminacioacuten permite eliminar los gastos de litigios Se ha obshyservado que por ejemplo los trabajadores con alguna discapacishydad a los que generalmente se considera maacutes onerosos toman menos diacuteas libres por razones no vinculadas a su discapacidad y suelen trabajar para el mismo empresario durante maacutes tiempo que los demaacutes empleados De esta forma tambieacuten se generan ahorros en teacuterminos de gastos de contratacioacuten iniciacioacuten y capashycitacioacuten de nuevo personal y los desembolsos derivados de las interrupciones de los programas laborales y peacuterdidas de producshycioacuten La adaptabilidad a los cambios parece ser mayor cuando la igualdad de oportunidades se combina con poliacuteticas destinadas a intensificar la participacioacuten de los trabajadores en la toma de decisiones El compromiso de la empresa con la igualdad suele mejorar las praacutecticas de contratacioacuten en ese aacutembito

La respuesta a la escasez de mano de obra por medio de la gestioacuten eficaz de los recursos humanos permite a la compantildeiacutea tener capacidad para atraer empleados Frente al envejecimienshyto la empresa abierta a la diversidad sabraacute buscar los talentos donde se encuentren

Acceso a nuevos mercados y mejor desempentildeo en los mercados existentes La sociedad estaacute cada vez maacutes alerta a las praacutecticas de las empresas A traveacutes de la notificacioacuten de la adopcioacuten de



poliacuteticas de no discriminacioacuten eacutestas anuncian a los mercados que han asumido un compromiso con la equidad y la diversidad Ello provoca un aumento en la satisfaccioacuten y la fidelidad del cliente Ademaacutes actualmente existe una mayor sensibilizacioacuten y atencioacuten hacia las necesidades de los grupos marginados de la sociedad

Mejora de la competitividad a largo plazo Para lograrla es imprescindible desarrollar el capital humano con una mejor gesshytioacuten de los recursos humanos Capital humano significa conocishymientos teacutecnicas motivacioacuten salud y desarrollo del potencial de los empleados Una mano de obra de calidad es necesaria para cumplir con algunos de los requisitos fundamentales de la competitividad como la productividad la calidad de los producshytos y la innovacioacuten lo cual tambieacuten es cierto para los mercados emergentes aun cuando en muchos casos exista una reserva de trabajadores disponibles La clave estaacute en encontrar el personal adecuado y en motivarlo pero muchas veces no se pueden encontrar las personas idoacuteneas para cubrir los puestos vacantes desde empleados hasta directivos El precio de cometer errores en este aacutembito es elevado y los trabajadores comprometidos con su empresa son una base de valor incomparable para alcanshyzar los niveles de calidad deseados e impulsar la innovacioacuten Cuando los empleados se sienten valorados el ambiente cotidiashyno de trabajo y las relaciones laborales suelen mejorar y aumenshyta la probabilidad de que las tasas de rotacioacuten del personal de ausentismo y de licencias por enfermedad disminuyan lo cual se traduce en ahorros significativos para las compantildeiacuteas por medio de un aumento de la productividad

El capital organizacional estaacute constituido por las capacidades de la empresa su reputacioacuten el valor de su marca sus conocishymientos cultura y valores entre otros El valor de su marca y su reputacioacuten pueden posicionar notablemente a una firma El presshytigio de una compantildeiacutea es un valor intangible pero le ayuda a inshycrementar las ventas atraer capital y socios comerciales y a conshy



tratar y retener empleados Es un concepto distinto de la imagen de marca pero relacionado de cierta forma Ademaacutes en los mershycados emergentes donde las marcas suelen ser maacutes deacutebiles la ponderacioacuten de los titulares del sello comercial puede ser un facshytor competitivo importante Son muchos los componentes que integran la reputacioacuten pero la sostenibilidad credibilidad y transshyparencia son factores cada vez maacutes importantes para gobiernos ONGs clientes e inversionistas

El prestigio no es un fin en siacute mismo Es importante porque aumenta la capacidad de atraer capital ndashtanto humano como financierondash con el fin de mitigar los riesgos y alcanzar una mayor aceptacioacuten social para la compantildeiacutea Una buena reputacioacuten tamshybieacuten permite contar con una especie de zona de proteccioacuten un margen para cometer errores sin sufrir represalias como podriacutea ocurrir si la empresa no gozara de la confianza de los grupos de intereacutes es decir clientes proveedores y accionistas

Como lo sentildeala el estudio mencionado todaviacutea existen algunas dificultades para medir las consecuencias del establecimiento de una poliacutetica de equidad por las siguientes razones

bull Resulta difiacutecil cuantificar sus costos y beneficios para poshyder realizar un anaacutelisis tradicional de la rentabilidad Mushychos de los beneficios dependen del contexto o son difiacuteciles de medir

bull Es maacutes arduo cuantificar la diversidad de una empresa que otros tipos de activos intangibles La diversidad es el resulshytado de un proceso de cambio cultural no un medio para otros procesos

Costos

Aplicar poliacuteticas de no discriminacioacuten en la empresa supone un cambio en su cultura interna La experiencia de las compantildeiacuteas que iniciaron esta transformacioacuten demuestra que es algo que exi-



ge tiempo y dinero En el estudio de la Unioacuten Europea9 se sentildeashylan cuatro tipos de costos adicionales que deben sufragar las organizaciones en el momento de invertir en poliacuteticas de no disshycriminacioacuten

bull Costos derivados del cumplimiento de la legislacioacuten que pueden incluir los relacionados con los sistemas de regisshytro la formacioacuten del personal y la comunicacioacuten de las nuevas poliacuteticas En todos los casos dependeraacuten de la esshycala y la naturaleza de los procesos internos existentes en la firma y de los requisitos juriacutedicos

bull Costos de la diversificacioacuten entre los que destacan los reshylativos al personal especializado educacioacuten formacioacuten instalaciones servicios condiciones de trabajo beneficios comunicacioacuten poliacuteticas de empleo procesos de control y notificacioacuten Algunos son excepcionales y de corto plashyzo pero la mayoriacutea corresponden a gastos recurrentes de largo plazo

bull Costos de oportunidad de la diversificacioacuten que represhysentan la peacuterdida de beneficios debido a la imposibilidad de emplear un recurso escaso en otras actividades de proshyduccioacuten Incluyen la desviacioacuten del tiempo de alta gesshytioacuten de gestioacuten funcional y la falta de productividad

bull Riesgos empresariales de la diversificacioacuten que surgen porque a veces la ejecucioacuten de los programas disentildeados para cambiar la cultura corporativa lleva maacutes tiempo del previsto o fracasa completamente Las compantildeiacuteas entienshyden muy bien este riesgo de ejecucioacuten El eacutexito del camshybio de cultura en una empresa da lugar a poliacuteticas de diversificacioacuten sostenibles

La organizacioacuten deberaacute tener en cuenta estos costos cuando aplique poliacuteticas de no discriminacioacuten y tiene que considerar-los para medir las consecuencias de eacutestas



Acciones

La erradicacioacuten de la discriminacioacuten en el espacio laboral es inshydispensable para combatirla en otros aacutembitos sociales En las compantildeiacuteas se puede contribuir a disipar los prejuicios y los esteshyreotipos dantildeinos si se reuacutene y se trata con equidad a personas con caracteriacutesticas diferentes

Antes de emprender acciones para eliminar este pernicioso mal social es necesario tener un diagnoacutestico de las praacutecticas de discrishyminacioacuten en las empresas Para ello se tienen que analizar los proshycesos de contratacioacuten administracioacuten desarrollo profesional y el trato hacia los empleados asiacute como todas las poliacuteticas procedishymientos sistemas y praacutecticas respectivas Tambieacuten se debe evaluar el trato a otros grupos como clientes y proveedores

Una vez que se tengan los resultados del diagnoacutestico la firshyma estableceraacute un plan de accioacuten para eliminar gradualmente todas las formas de discriminacioacuten al mismo tiempo que capacishytaraacute al personal en el respeto a la diversidad humana A continuashycioacuten se describen las diferentes condiciones necesarias con el fin de poner en marcha una poliacutetica de no discriminacioacuten

Compromiso de la alta direccioacuten Para la aplicacioacuten duradera de poliacuteticas de no discriminacioacuten son necesarios la participacioacuten acshytiva y el compromiso de los directivos de la empresa Tambieacuten debe garantizarse la disponibilidad de los recursos esenciales para establecer mantener y mejorar esas poliacuteticas

Poliacutetica de no discriminacioacuten La organizacioacuten debe establecer una poliacutetica que incluya el compromiso de no discriminar en el acceso al empleo el desarrollo profesional las oportunidades el ambiente laboral y el trato a los grupos de intereacutes como entre otros clientes y proveedores Esta poliacutetica constituye la base sobre la cual la empresa manifiesta su compromiso con el respeto a la diversidad humana



Diagnoacutestico Es indispensable identificar los aspectos del desarroshyllo organizacional que puedan provocar actos discriminatorios y documentarlos en un diagnoacutestico Se debe garantizar que los proshycesos de seleccioacuten y reclutamiento del personal ndashes decir la publishycacioacuten de las vacantes la solicitud de empleo10 la realizacioacuten de entrevistas y la evaluacioacuten de candidatos y candidatasndash no se guiacuteen con criterios discriminatorios

El desarrollo profesional debe basarse en el anaacutelisis de las necesidades de capacitacioacuten y de conformidad con un perfil del puesto y una evaluacioacuten del desempentildeo que no sean discriminatoshyrios Las promociones se deben realizar mediante criterios transshyparentes y bien definidos La igualdad de oportunidades implica el anaacutelisis de los salarios y prestaciones la infraestructura la represhysentacioacuten sindical y el nivel jeraacuterquico Gracias a las encuestas se puede evaluar el clima laboral credibilidad respeto imparcialishydad orgullo y compantildeerismo en la organizacioacuten No debe haber diferencia de trato hacia los clientes usuarios proveedores accioshynistas y patrocinadores por su apariencia recursos econoacutemicos religioacuten nacionalidad etceacutetera

Plan de accioacuten Con el diagnoacutestico la empresa puede precisar las acciones que se pondraacuten en marcha seguacuten las prioridades punshytualizadas por las consecuencias de los actos de discriminacioacuten El plan se funda en los resultados del diagnoacutestico y en la poliacutetishyca de no discriminacioacuten definida anteriormente e incluiraacute los objetivos y metas del programa asiacute como las acciones concreshytas que se seguiraacuten

Capacitacioacuten y comunicacioacuten Con el fin de optimizar la aplishycacioacuten del plan de accioacuten la empresa formara a su personal para que sepa detectar actos de discriminacioacuten y actuar en su correcshycioacuten Ademaacutes es necesario divulgar la poliacutetica y las acciones de no discriminacioacuten entre los empleados accionistas clientes proveedores y demaacutes personas interesadas Al momento de su aplicacioacuten la poliacutetica de no discriminacioacuten puede provocar



cambios de actitud y reacciones que deben controlarse para que sean canalizados en forma positiva Se pueden organizar camshypantildeas de sensibilizacioacuten y capacitacioacuten en todos los niveles de la empresa con el objeto de proporcionar al personal los conoshycimientos y actitudes que se espera que desarrollen para apoyar la poliacutetica de no discriminacioacuten

Evaluacioacuten La compantildeiacutea debe evaluar el cumplimiento de su poliacutetica de no discriminacioacuten asiacute como los costos y beneficios que eacutesta genera Los resultados maacutes visibles se conoceraacuten por medio del perfil demograacutefico de la firma Ademaacutes de los indicashydores de desempentildeo que permiten medir el influjo de estas poshyliacuteticas se pueden calcular los beneficios cualitativos por medio de encuestas sobre el clima laboral Esta evaluacioacuten se debe reashylizar perioacutedicamente para corregir lo maacutes pronto posible cualshyquier desviacioacuten

La medicioacuten de las consecuencias de una poliacutetica de no disshycriminacioacuten es clave para erradicar la exclusioacuten y la segregashycioacuten en el empleo ldquoLas empresas tienen varias razones para medir los costes y beneficios de estas poliacuteticas en primer lugar miden para impulsar la accioacuten en segundo lugar dichos prograshymas constituyen inversiones en tercer lugar la medicioacuten justishyfica el empleo de recursos escasos y por uacuteltimo con la medishycioacuten los empresarios aprenden a gestionar futuras inversiones similaresrdquo11




CONCLUSIOacuteN

Seguacuten el estudio de la Unioacuten Europea Los costes y beneficios de la diversidad

[] las empresas encuestadas que no han invertido en diversishy

ficacioacuten sentildealan tres razones principales por las que no han

tomado en consideracioacuten las poliacuteticas de diversificacioacuten del

personal la primera es el desconocimiento de tales poliacuteticas y

de los beneficios que generan la segunda es la idea de que no

son necesarias para satisfacer las expectativas actuales de los

empleados los posibles trabajadores futuros los clientes y la

poblacioacuten por uacuteltimo sentildealan la falta de presioacuten de los gobiershy

nos e inversores

Eliminar la discriminacioacuten es importante para el funcionashymiento eficaz de los mercados de trabajo y para la competitividad de las empresas Una reserva de empleados que no represente la diversidad de la sociedad en cuanto a edades geacutenero religiones o capacidades y discapacidades tiene menos posibilidades de atender las necesidades de una cartera de clientes cada vez maacutes heterogeacuteshynea a raiacutez de la globalizacioacuten de los mercados y la produccioacuten

La erradicacioacuten de la discriminacioacuten en el espacio laboral permite que el potencial humano se ampliacutee y desarrolle con mayor eficacia Un incremento en la proporcioacuten de personas con un trabajo decente ampliaraacute el mercado de bienes de consushymo y aumentaraacute las oportunidades de desarrollo

Siempre habraacute algunos trabajadores que encuentren empleo con mayor facilidad que otros y que ganen maacutes o progresen profesionalmente maacutes raacutepido que los demaacutes Es justo y eficaz que las diferencias de rendimiento entre las diversas profesiones



y los trabajadores reflejen diferencias de aptitudes calificacioshynes o capacidades y redunden en resultados econoacutemicos distinshytos Eliminar la discriminacioacuten a traveacutes de la promocioacuten de la igualdad de trato y de oportunidades no significa anular todas las diferencias que existen en el mercado de trabajo El objetishyvo de estas poliacuteticas es garantizar que los diversos resultados obtenidos en el espacio laboral sean consecuencia de la libre eleccioacuten de la profesioacuten asiacute como de una neutralidad en la valoshyracioacuten y en la definicioacuten de la idoneidad y la igualdad de oporshytunidades para adquirir y conservar las aptitudes adecuadas para el mercado

Las empresas que sean socialmente incluyentes pueden allashynar el camino para cimentar un mercado de trabajo y una socieshydad maacutes igualitarios democraacuteticos y unidos La riqueza econoacuteshymica social y cultural de un paiacutes no proviene de la uniformidad sino de la diversidad



ANEXO SOLICITUD DE EMPLEO Y

CURRICULUM VITAE ANOacuteNIMO

La solicitud de empleo es la puerta de entrada a una empresa Con el fin de no discriminar durante el proceso de seleccioacuten y reclutamiento conviene utilizar el curriculum vitae anoacutenimo Con ello se podriacutea eliminar cualquier criterio de seleccioacuten que pudiera ser excluyente En los departamentos de recursos humashynos de las grandes corporaciones existe un aacuterea que se encarga de recibir las solicitudes de empleo y de codificarlas uacutenicamenshyte de acuerdo con los criterios de competencias y destrezas indispensables para la evaluacioacuten de los candidatos Seriacutea muy conveniente que los despachos de reclutamiento o head hunters transmitieran a las compantildeiacuteas los curriculum vitae o solicitudes sin revelar la identidad de los aspirantes al puesto de trabajo

A continuacioacuten se presenta un ejemplo de curriculum vitae anoacutenimo utilizado por una firma britaacutenica



SEDGEFIELD BOROUGH COUNCIL Perfil de puesto

Nombre del puesto Responsable de proyecto social Departamento Servicios de Tiempo Libre Uso de automoacutevil Ocasional Lugar Locomotion Reporta a Responsable de Educacioacuten y Redes Comunitarias

Objetivo del trabajo El responsable del puesto seraacute parte del equipo de educacioacuten en Locomotion y desarrollaraacute un proyecto social de seis meses con estudiantes del tercer nivel en conjuncioacuten con cuatro museos del aacuterea El proyecto promoveraacute el entendishymiento y la conciencia de los cambios en el transporte y el influjo que han tenido en el ambiente a traveacutes del arte y el teatro

Deberes y responsabilidades

bull Desarrollar relaciones entre Locomotion y cuatro museos en el noreste

bull Desarrollar relaciones con escuelas secundarias en el aacuterea

bull Entrar en contacto con artistas y con el responsable del proyecto de artes para organizar talleres en escuelas secundarias y en los museos particishypantes

bull Entrar en contacto con artistas y con el responsable del proyecto de artes para producir material graacutefico basado en el trabajo de los talleres y que se expondraacute en Locomotion

bull Planear y realizar actividades los fines de semana en cada uno de los museos incluidas sesiones de creacioacuten artiacutestica y teatro

bull Planear y coordinar las visitas escolares a los museos participantes

bull Disentildear y encargar actividades educativas para los estudiantes de tercer nivel basadas en los temas de transporte y desarrollo sustentable y adaptarlas a las colecciones particulares de cada museo

bull Proporcionar un programa de estudios sobre los temas antedichos para los estudiantes de tercer nivel

bull Administrar un presupuesto

bull Cualquier otra tarea afiacuten con el puesto

bull La Direccioacuten se reserva el derecho de cambiar las actividades conteshynidas en la especificacioacuten del puesto



Cargo Responsable de proyecto social Departamento Servicios de Tiempo Libre Seccioacuten Locomotion Grado SPC 14 _____

Experienciaconocimiento Experiencia en el desarrollo de temas educativos y produccioacuten de recursos educativos bull SF

Experiencia en la coordinacioacuten de proyectos bull SF

1ndash2 antildeos de trabajo en el medio acadeacutemico con aprendices formales o informales bull SF

Conocimiento de la curriacutecula nacional bull SF Aptitudes Capacidad para organizar y priorizar la carga de trabajo bull SF

Excelentes capacidades de comunicacioacuten y negociacioacuten bull F

Capacidad para trabajar con independencia bull SF

Capacidad para trabajar en equipo bull SF Educacioacutencapacitacioacuten 4 GSCE o equivalente C u otro superior bull S

Grado acadeacutemico en materia pertinente bull S Atributos personales Eneacutergico y entusiasta bull F

Confiable bull F

Creativo bull F

Excelente comunicador bull F Otros aspectos pertinentes (especiacuteficos del trabajo) Disponibilidad para viajar bull F

Disponibilidad para trabajar en un horario flexible bull F

Validacioacuten (veacutease la tabla de signos)Esencial DeseableREQUISITOS

Firma Kathryn Furness Fecha Noviembre 5 2004 S = Solicitud E = Examen I = Entrevista informal F = Entrevista formal D = Documentos (certificados etceacutetera)


SEDGEFIELD BOROUGH COUNCIL

Formato de solicitud de empleo

Por favor lea la guiacutea de aspirantes antes de llenar este formato

Elaborado por Recursos Humanos




Guiacutea de aspirantes

Por favor lea la siguiente guiacutea antes de llenar la solicitud

1 El apartado A solicita informacioacuten personal requerida por el Departashymento de Recursos Humanos Para garantizar que los candidatos sean preseleccionados uacutenicamente por sus meacuteritos esta parte no seraacute vista por los encargados del proceso de preseleccioacuten

2 Los apartados B y C de este documento se refieren al historial de trabajo cualidades y experiencia pertinente de los solicitantes Se puede presenshytar un curriacuteculo anoacutenimo con la solicitud pero de cualquier modo eacutesta debe llenarse completamente

3 El apartado D solicita informacioacuten personal requerida por el Departashymento de Recursos Humanos y que es necesaria para monitorear la efecshytividad de nuestra poliacutetica de igualdad de oportunidades Este apartado no seraacute visto por los que participen en cualquier etapa del proceso de seleccioacuten

4 De ser seleccionados los candidatos deben contestar un cuestionario meacutedico y se les puede exigir un examen meacutedico

5 Todas las selecciones estaacuten sujetas a la demostracioacuten de las cualidades manifestadas

6 Para proteger al puacuteblico algunos empleos estaacuten exentos de la Seccioacuten 4 (2) de la Ley de Rehabilitacioacuten de Delincuentes de 1974 (Excepciones) Orden de 1975 En tales casos no se consideraraacute de ninguacuten modo conshytrario a la susodicha ley revelar cualquier informacioacuten acerca de cualquier condena cumplida que se juzgue relevante en relacioacuten con su solicitud Los seleccionados para esos puestos estaraacuten condicionados a no tener antecedentes penales

7 En relacioacuten con la Ley de Asilo e Inmigracioacuten de 1996 cualquier oferta de empleo estaraacute condicionada a que el solicitante demuestre su derecho a trabajar en el Reino Unido

8 Sobre el llenado de la forma por favor aseguacuterese de firmar y escribir la fecha en la declaracioacuten en la Parte A

Esta solicitud deberaacute ser llenada y enviada a

Departamento de Recursos Humanos Sedgefield Borough Council Offices Sepennymoor DL16 6JQ

Nuacutemero telefoacutenico 01 388 816166 ext 4410



Por favor lea la Guiacutea de aspirantes antes de llenar este formato Por favor escriba con letras mayuacutesculas en color negro

APARTADO A Uso interno uacutenicamente Ref nuacutem Puesto que solicita Departamento

Datos personales Nombre Apellido Sr Sra Srita Direccioacuten Nuacutemeros telefoacutenicos

Casa Oficina

Coacutedigo postal iquestPodemos llamar al nuacutemero de su oficina Siacute No

Nuacutemero de seguro social

Referencias El nombre y la direccioacuten de dos personas a quienes podamos pedir referencias en cuanto a su conveniencia para el empleo que incluiraacute cualquier ausencia por enfermedad Si usted no desea que se solicite una referencia hasta que otorgue el permiso por favor llene con una ldquoxrdquo la casilla pertinente Por favor tenga en cuenta que los parientes no pueden fungir como referencias

Presenteuacuteltimo empleo segunda referencia Puesto de trabajo Puesto de trabajo Direccioacuten Direccioacuten

Si usted guarda cualquier parentesco con cualquier concejal o empleado del Conshysejo por favor mencione el nombre o los nombres y la naturaleza del parentesco

Declaracioacuten He leiacutedo la guiacutea de aspirantes y comprendido las condiciones generales y parshyticulares de seleccioacuten para todos los puestos

Ley de Proteccioacuten de Datos de 1998 La informacioacuten en esta solicitud puede almacenarse en computadora o de manera manual Toda la informacioacuten sumishynistrada por usted es estrictamente confidencial y soacutelo seraacute usada con el objeshytivo de reclutamiento y administracioacuten del personal



Certifico que hasta donde seacute la informacioacuten que he suministrado es correcta Estoy consciente de que proporcionar deliberadamente informacioacuten falsa o incompleta me descalificariacutea del proceso de seleccioacuten o en caso de que algo asiacute se descubra despueacutes de la contratacioacuten me hariacutea acreedor al despido sin aviso

Firma Fecha

APARTADO B Historial de empleo Uso interno uacutenicamente Ref nuacutem

Puesto que solicita Departamento

Empleo actual o maacutes reciente

FechaSalario Salida

Razones por las que dejoacute este empleo y fecha de renuncia o despido

Inicio

Describa brevemente sus deberes y responsabilidades

Institucioacuten nombre y domicilio Cargo

Empleos anteriores (por favor indiacutequelos en orden cronoloacutegico descendente)

(mesantildeo) De A Empleador

Cargo responsabilidades pertinentes para esta solicitud

Salario al dejar el trabajo

Razones de salida



Experiencia en trabajo voluntario

(mesantildeo) Breve descripcioacuten del trabajo De A

APARTADO C Escolaridad calificaciones y experiencia

Calificaciones obtenidas hasta el nivel GCE ldquoArdquo GNVQ o el equivalente inclushysive (por favor incluya notas A-C GCSE o equivalentes (por ejemplo NVQ2 nivel O)

Materia Calificacioacuten Grado



Ensentildeanza superior y calificaciones Calificaciones obtenidas mayores que el nivel GCE A o equivalente

Facultaduniversidad Calificacioacuten obtenida Gradoclase

Cursos y capacitacioacuten relacionados con el trabajo Por favor proporcione los detalles de cualquier curso al que usted haya asistishydo o destrezas particulares que usted haya adquirido desarrollado que sean pertinentes para el trabajo que solicita

Institucioacuten Nombre del Fecha Duracioacuten del curso que organizoacute curso o materia

Membresiacutea en organizaciones profesionales Clase grado de membresiacutea Fecha de ingreso Organizacioacuten profesional



iquestCuenta con licencia de conducir Siacute No

Experiencia Por favor indique sus motivos para solicitar el trabajo Explique coacutemo su experiencia destrezas y conocimiento satisfacen los requisitos del trabajo (siga escribiendo en una hoja aparte en caso de ser necesario)



APARTADO D Formato para el monitoreo de la igualdad de oportunidades

Para uso interno uacutenicamente Ref nuacutem

Estamos comprometidos con la promocioacuten de la igualdad y queremos asegushyrarnos de que todos los aspirantes sean considerados uacutenicamente con base en sus meacuteritos Este formato es optativo La informacioacuten que se proporcione aquiacute se manejaraacute con la confidencialidad maacutes estricta y no se emplearaacute como parte del proceso de seleccioacuten


iquestCoacutemo se enteroacute de este trabajo

Fecha de nacimiento Hombre Mujer

Identidad eacutetnica Tenga en cuenta que las categoriacuteas que aparecen abajo se tomaron del censo de 2001 Al Consejo se le exige el uso de este formato para realizar sus actishyvidades de monitoreo iquestCuaacutel es su grupo eacutetnico Por favor elija una seccioacuten entre A y E tache desshypueacutes con una cruz el cuadro apropiado para indicar su origen cultural

A Blanco Britaacutenico Irlandeacutes Otro grupo blanco Indique

B Mestizo Blanco y negro caribentildeo Blanco y negro africano Blanco y asiaacutetico Otro grupo mestizo Indique

C Asiaacutetico o britaacutenico asiaacutetico

Hinduacute Paquistaniacute Bangladiacute Otro grupo asiaacutetico Indique


D Negro o negro britaacutenico

Caribentildeo Africano Otro grupo negro Indique

E Chino u otro grupo eacutetnico

Chino Otro grupo eacutetnico Indique

Discapacidad iquestSe considera usted una persona con discapacidad tal como se describe esacondicioacuten en la Ley de Discriminacioacuten por Discapacidad de 1995 (es deciriquestse considera usted alguien con un dantildeo fiacutesico o mental que tiene un efectosustancial adverso y de largo plazo en su capacidad para realizar sus actividashydes cotidianas)

Siacute No

Si es asiacute por favor notifique a Recursos Humanos si hay alguacuten ajusterazonable que podamos hacer para ofrecerle una entrevista de seleccioacuten justay apropiada




NOTAS

1 Pueden verse los 10 principios en la paacutegina wwwpactomundialorgmxdefault1024htm

2 Las liacuteneas directrices de la OCDE para empresas multinacionales pueden consultarshyse en la paacutegina wwwoecdorgdataoecd212016975360pdf

3 ldquoUna empresa socialmente responsable es aquella que lleva adelante un negocio rentable teniendo en cuenta todos los efectos ambientales sociales y econoacutemicos ndashpositivos y negativosndash que genera en la sociedadrdquo CSR Europa

4 Milton Friedman ldquoThe Social Responsibility of Business is to Increase its Profitsrdquo The New York Times Magazine 13 de septiembre de 1970

5 Jeremy Rifkin El fin del trabajo Editorial Paidoacutes Meacutexico DF 1996

6 En un sistema social las estructuras son la cultura el legado histoacuterico la identidad nacional o eacutetnica etceacutetera

7 Seguacuten Marie-France Hirigoyen ldquoel acoso moral en el trabajo se define como toda conducta abusiva (gesto palabra comportamiento actitud) que atenta por su repetishycioacuten o sistematizacioacuten contra la dignidad o la integridad psiacutequica o fiacutesica de una pershysona poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo [hellip] El acoso moral es una violencia en pequentildeas dosis que no se advierte y que sin embarshygo es muy destructivardquo Veacutease Marie-France Hirigoyen El acoso moral en el trabashyjo Distinguir lo verdadero de lo falso Editorial Paidoacutes Madrid 2001

8 Veacutease Costes y beneficios de la diversidad Unioacuten Europea octubre de 2003 El doshycumento puede consultarse en wwweuropaeuintcommemployment_socialfundashymental_rightspdfpubsgcostben_espdf

9 Ibidem

10 Veacuteanse Anexo Solicitud de empleo y curriculum vitae anoacutenimo

11 Costes y beneficios de la diversidad op cit




SOBRE LA AUTORA

Sophie Bornot Creacutebessac egresada de la Universidad de Pariacutes II-Assas es autora de un estudio sobre la situacioacuten de la responsashybilidad social empresarial en nuestro paiacutes a peticioacuten de la Unioacuten Social de los Empresarios de Meacutexico

Actualmente es socia directora de Global Smart Business encargada del aacuterea de Responsabilidad Social y Desarrollo Sustenshytable Es miembro del comiteacute teacutecnico de normalizacioacuten nacional de sistemas de administracioacuten de seguridad y salud en el trabajo que aporta directrices para la instrumentacioacuten de un sistema de gestioacuten de responsabilidad social Ha impartido charlas y conferencias sobre el tema tanto a escala nacional como internacional



La discriminacioacuten en las empresas

nuacutemero 1 de la coleccioacuten

ldquoEmpresa incluyenterdquo

del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminacioacuten

se terminoacute de imprimir en octubre de 2005 en los talleres

de Impresora y Encuadernadora Progreso SA

La edicioacuten estuvo al cuidado de la

DIRECCIOacuteN GENERAL ADJUNTA DE VINCULACIOacuteN

PROGRAMAS EDUCATIVOS Y DIVULGACIOacuteN

del CONAPRED




EMPRESA 1 101205 250 PM

copy 2005 La discriminacioacuten en las empresas

Coleccioacuten ldquoEMPRESA INCLUYENTErdquo

Consejo Nacional para Prevenir

la Discriminacioacuten

Dante 14 col Anzures

Del Miguel Hidalgo

11590 Meacutexico DF

ISBN 970-9833-20-0

Se permite la reproduccioacuten total o parcial

del material incluido en esta obra sujeto a

citar la fuente

Impreso en Meacutexico

Printed in Mexico


CONTENIDO

5 PRESENTACIOacuteN


7 INTRODUCCIOacuteN

9 LA EMPRESA


EN LA EMPRESA


EN LA EMPRESA




47 CONCLUSIOacuteN

49 ANEXO


ANOacuteNIMO

61 NOTAS

63 SOBRE LA AUTORA



PRESENTACIOacuteN











INTRODUCCIOacuteN












LA EMPRESA































































































































































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0 20 40 60 80























bull Capital humano


























Costos












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nos e inversores










































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Inicio







Razones de salida






































Siacute No





NOTAS









9 Ibidem






SOBRE LA AUTORA














del CONAPRED




EMPRESA 1 101205 250 PM

CONTENIDO

5 PRESENTACIOacuteN


7 INTRODUCCIOacuteN

9 LA EMPRESA


EN LA EMPRESA


EN LA EMPRESA




47 CONCLUSIOacuteN

49 ANEXO


ANOacuteNIMO

61 NOTAS

63 SOBRE LA AUTORA



PRESENTACIOacuteN











INTRODUCCIOacuteN












LA EMPRESA































































































































































1

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NOTAS









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SOBRE LA AUTORA














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PRESENTACIOacuteN











INTRODUCCIOacuteN












LA EMPRESA































































































































































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Inicio







Razones de salida






































Siacute No





NOTAS









9 Ibidem






SOBRE LA AUTORA














del CONAPRED




EMPRESA 1 101205 250 PM

PRESENTACIOacuteN











INTRODUCCIOacuteN












LA EMPRESA































































































































































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9 Ibidem






SOBRE LA AUTORA














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EMPRESA 1 101205 250 PM







INTRODUCCIOacuteN












LA EMPRESA































































































































































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9 Ibidem






SOBRE LA AUTORA














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EMPRESA 1 101205 250 PM

INTRODUCCIOacuteN












LA EMPRESA































































































































































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Inicio







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NOTAS









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SOBRE LA AUTORA














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EMPRESA 1 101205 250 PM






LA EMPRESA































































































































































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EMPRESA 1 101205 250 PM

LA EMPRESA































































































































































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SOBRE LA AUTORA














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SOBRE LA AUTORA














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9 Ibidem






SOBRE LA AUTORA














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EMPRESA 1 101205 250 PM







































































































































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SOBRE LA AUTORA














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SOBRE LA AUTORA














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todos mis agradecimientos a - conapred · cernos cargo de que si el mercado llegó para quedarse...

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