the structural relationship model of talent …

ความสมพนธเชงโครงสรางของการบรหารจดการคนเกงทสงผลตอ ผลการด าเนนงานขององคการ

THE STRUCTURAL RELATIONSHIP MODEL OF TALENT MANAGEMENT EFFECTING ON ORGANIZATIONAL PERFORMANCE

ชญารศม ทรพยรตน1 วชต ออน2

บทคดยอ

การวจยครงน มวตถประสงคเพอศกษาปจจยเชงสาเหตและอทธพลทสงผลตอผลการด าเนนงานขององคการ เปนการวจยเชงปรมาณ กลมตวอยางไดแก พนกงานในกลมคนเกงของกลมบรษทดานพลงงานและปโตรเคม จ านวน 187 คน เครองมอวจยไดแกแบบสอบถาม การวเคราะหขอมลเชงปรมาณใชสถตเชงพรรณนา สถตการวเคราะหความสมพนธระหวางตวแปร และสถตการวเคราะหโมเดลสมการโครงสราง ผลการวจยพบวา การตรวจสอบโมเดลความสมพนธเชงโครงสรางของการบรหารจดการคนเกงทสงผลตอการด าเนนงานขององคการตามกรอบแนวคดเชงทฤษฎมความสอดคลองกบขอมลเชงประจกษ โดยมคาดชนตรวจสอบความกลมกลน ไดแก Chi-square = 82.419, df = 82, P-value = 0.466, Chi-square/df = 1.005, SRMR = 0.0359, GFI = 0.949, CFI = 1.000, RMSEA = 0.05 และผลการวเคราะหอทธพลเชงสาเหตของตวแปรทสงผลตอผลการด าเนนงานขององคการ พบวา ตวแปรเชงสาเหต การบรหารจดการคนเกง พฤตกรรมการเปนพนกงานทดขององคการ และความผกพนตองานมอทธพลทางตรงเชงบวกตอผลการด าเนนงานขององคการ อยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.01

ค าส าคญ: คนเกง การบรหารจดการคนเกง ความผกพนตองาน พฤตกรรมการเปนพนกงานทดขององคการ ผลการด าเนนงานขององคการ

1 นกศกษาระดบปรญญาเอก หลกสตรบรหารธรกจดษฎบณฑต มหาวทยาลยศรปทม Email: [email protected] 2 คณบดวทยาลยบณฑตศกษาดานการจดการ มหาวทยาลยศรปทม Email: [email protected]

ปท 12 ฉบบท 1 เดอนมถนายน 2560

Abstract The research objective aimed to study the antecedents and their influences effecting on the organizational performance of Energy and Petrochemical companies. The research applied the quantitative methodologies. The sample were 187 pooled talents identified to levels of employees and executive management levels in Energy and Petrochemical groups and were selected as purposive sampling. The research instrument was questionnaires. The quantitative data were statistically analyzed by using descriptive statistics, Pearson’s Correlation Coefficient and the technique Structural Equation Modeling (SEM). The study found that the structural relationship model of talent management effecting on organizational performance according to theoretical framework (default model) fit with the empirical data, by the following fit indices:- Chi-square=82.419 (82 df), P=0.466, CMIN/DF= 82.419, SRMR= 0.36, GFI=0.95, CFI= 1.00, RMSEA= 0.005. The default model fit explained the casual model showing how exogenous variables effecting on endogenous variables and path analysis showed that Talent Management Organizational Citizenship Behavior and Work Engagement had positively directed to Organizational Performance at sig. level 0.01

Keywords: Talent Talent Management, Organizational Citizenship Behavior, Work Engagement, Organizational Performance บทน า โลกธรกจปจจบนมการพฒนาความกาวหนาของเทคโนโลยตลอดเวลาท าใหองคการตางๆ ประสบกบความผนผวน ความไมแนนอน ความซบซอน และความไมชดเจน ของสภาพแวดลอมอาทการเปลยนแปลงของเศรษฐกจ สงคม วฒนธรรม ความหลากหลายของแรงงาน ความผนผวนของราคาน ามนทขนลง การแขงขนทรนแรงจากการเปดตลาดเสร สงเหลานตางลวนมผลกระทบตอวถในการด าเนนธรกจและการบรหารขององคการ และมผลตอความตองการหรอความคาดหวงทเปลยนไปของผมสวนไดเสยขององคการ ท าใหเกดความกดดนและองคการไมสามารถบรหารธรกจไดดวยวธการหรอมมมองแบบดงเดมไดอกตอไป (Beechler & Woodward, 2009; Sullivan, 2012) จ าเปนตองสรางความสามารถ (Capability) เพอตอบสนองตอผลกระทบจากความเปลยนแปลงตางๆ ใหไดเพอความอยรอดและความยงยนของธรกจ การทองคการตางๆ ไดเกดการตระหนกและยอมรบวาทรพยากรมนษยเปนสนทรพยทมคามากทสดทเปนตวบงชความส าเรจและการพฒนาเตบโตขององคการ จงเปนสาเหตใหองคการตองการพนกงานทมความสามารถสง ศกยภาพสงหรอคนทดทสดเพอขบเคลอนองคการสความส าเรจในการด าเนนธร กจ และพฒนาบคลากรทมความร ความสามารถ และศกยภาพอยางตอเนองเพอใหองคการเกดความสามารถและสรางความไดเปรยบทางการแขงขนไดอยางยงยนในอนาคต (Schuler, Jackson, & Tarique, 2011; Tarique & Schuler, 2010) อยางไรกตามสาเหตจากความเปลยนแปลงอยางรวดเรวจากประชากรศาสตร ของสภาวการณ “สมองไหล” คอการเคลอนยายถนฐานของบคลากรทมความสามารถสงและมทกษะพเศษหรอทกษะวชาชพทจ าเปนและส าคญ การลาออกของบคลากรในเวลาทไมเหมาะสมโดยเฉพาะผทมประสบการณความร ความสามารถเมอลาออกไปความร ความสามารถทมอยของคนเหลานน ซงเปนทนปญญามนษยทจะสรางมลคาเพมใหกบองคการดงกลาวจะตดตวออกไปพรอมกบพวกเขาดวย รวมถงการขาดแคลนแรงงานทมอาย

RMUTT Global Business and Economics Review

114

คอ บคลากรทเปนระดบบรหารหรอระดบอาวโส จงท าใหเกดการแขงขนทเขมขนรนแรงในการแยงชงคนเกง และเปนความทาทายตอองคการในการทตองรกษาคนเกงทมฝมอไวในองคการ ดงนนองคการจ านวนมากจงตางกลบมาตระหนกใหความส าคญกบบคลากรโดยเฉพาะกบบคลากรทเปนคนเกง โดยองคการจะก าหนดรปแบบการบรหารทรพยากรมนษยใหเปนกระบวนการตงแตการดงดด การสรรหาคดเลอก การพฒนา การจงใจ การธ ารงรกษาคนเกง รวมไปถงการบรหารผลการปฏบตงาน เพอใหคนเกงเหลานไดอยปฏบตงานกบองคการในระยะยาวและสรางผลตผลทด เกดประโยชนสงสดตอองคการ เพอใหองคการมขดสมรรถนะสงขน สามารถพฒนาตวเองใหอยรอดและเตบโตแขงแรงไดทามกลางการเปลยนแปลงอยางรวดเรวในดานตางๆ (Chodorek, & Sudolska, 2016)

จากการทบทวนวรรณกรรมพบวาการบรหารจดการคนเกงเปนเรองทนกปฏบตและนกวชาการใหความสนใจและความส าคญเพมมากขน และถกพจารณาวาเปนเรองวกฤตมากกวาเพยงแคความส าเรจขององคการในเชงกลยทธ และมความส าคญอนดบตนทองคการจ าเปนตองด าเนนการ (Hartman, Faisel, & Schober, 2010) ผลการศกษาของ The Boston Consulting Group (BCG) รวมกบ World Federation of People Management Associates (WEPMA) ป ค.ศ.2014-2015 พบวาหวของานบรหารทรพยากรมนษยทมความส าคญมากทสดตออนาคตองคการคอการบรหารจดการคนเกง และขอคนพบทส าคญคอองคการทมขดสมรรถนะของงานบรหารทรพยากรมนษยทแขงแรง (Strong capability) อาทเรองการบรหารจดการคนเกง ภาวะผน า ความผกพน และพฤตกรรม จะมความสมพนธกบผลการด าเนนงานขององคการ ผลการส ารวจเรองการขาดแคลนคนเกงในปค.ศ. 2016-2017 ของ Manpower group องคการใหญระดบสากลซงเชยวชาญงานดานบรหารทรพยากรมนษยและการใหค าปรกษา พบประเดนทส าคญคอ ตงแตป 2007 –2016 มการขาดแคลนคนเกงเพมขนดวยอตราสงถวเฉลยรอยละ 40 อยางตอเนองและผลกระทบส าคญทสดจากการขาดแคลนคนเกงหรอการทองคการไมสามารถจางคนเกงมาท างานในองคการไดคอความสามารถในการแขงขนและการตอบสนองตอลกคา/ผมสวนไดเสยขององคการลดลง

ในสวนของประเทศไทย จากรายงาน World Economic Forum (หรอ WEF เวทเศรษฐกจโลก) จดอนดบดชนวดความสามารถการแขงขน ผลต ดงดด และรกษาคนเกงของประเทศจากทวโลก 138 ประเทศ ประจ าป 2016-2017 โดยม 5 เสาหลก (Pillars) เปนดชนชวดความสามารถดานประสทธภาพตลาดแรงงาน ไดแก ความสามารถ การดงดดคนเกง การธ ารงรกษาคนเกง แรงงานกบทกษะวชาชพ และความรทางสากล ผลส ารวจพบวา ประเทศไทยมความสามารถในการจดการอยในอนดบท 71 จากทงหมด 138 ประเทศทวโลก มประเทศสงคโปรประเทศเดยวในเอเชยทมขดความสามารถในการแขงขนระดบโลกตดเปนอนดบท 2 คงทอยางตอเนองรองจากประเทศสวตเซอรแลนด ตงแตป 2011-2016 แมวาจะมขอจ ากดเรองทรพยากร ประชากรนอย ตลาดการคาขนาดเลก แตมขดความสามารถในการแขงขนสงทงในระดบโลกและระดบเอเชย เนองจากประชากรมคณภาพและศกยภาพสง จงประสบความส าเรจทางเศรษฐกจ และคนเกงของประเทศสงคโปรถอวาเปนทรพยากรส าคญเปรยบเหมอนกลยทธเสาหลกทางเศรษฐกจ (Ng Siew Kiang, 2008) โดยมกลยทธดงดด จงใจ และกลยทธการสรรหาและคดเลอกคนเกงจากทวโลก เพอใหไดคนเกงทมศกยภาพสงมาอยรวมกนทประเทศสงคโปรเปนคลงคนเกง (Talent pool) และท างานในองคการภาครฐ ภาคเอกชน และรฐวสาหกจ และใชประโยชนสงสดจากคนกลมน สงผลใหเกดการพฒนาประเทศททดเทยมกบในระดบนานาประเทศในระยะยาวได (สดารตน โยธาภบาล, 2557)

ดงนนจงเปนภาระหนงทองคการในประเทศไทยจ าเปนตองมการปรบปรงและพฒนาคณภาพองคการอยางตอเนองโดยปจจยพนฐานทส าคญคอการสรางและพฒนาบคลากร ซงถอเปนหวใจส าคญตอการพฒนาองคการและประเทศใหเกดศกยภาพและเพมขดความสามารถในการแขงขนสงในเวทระดบโลกได และ


115

สอดคลองกบทศทางแผนพฒนาเศรษฐกจและสงคมแหงชาต ฉบบท 12 (พ.ศ. 2560 – 2564) ในการมงใหความส าคญกบการพฒนาก าลงคนเพอขบเคลอนประเทศไทยไปสอนาคต อยางไรกตาม แมนวาองคการจ าเปนตองมการสรางและพฒนาบคลากรเพอเปนตวขบเคลอนองคการใหบรรลความส าเรจตามเปาหมายการด าเนนงาน แตองคการจะด าเนนธรกจเตบโตไดอยางยงยน และมความสข สามารถสรางและสงมอบคณคาแกสงคม ชมชนได ตองมาจากพฤตกรรมทดของพนกงานทอยในองคการดวย (Goldberg & Fleming, 2010) ตามแนวคดของนกวชาการตะวนตกมงศกษาการบรหารจดการคนเกงทสงผลตอประสทธผลหรอผลลพธธรกจทางดานการเงน แตในงานวจยฉบบน เนนใหความส าคญกบพฤตกรรมทองคการพงประสงคจากพนกงานซงสามารถสงผลตอประสทธผลขององคการ และมความสมพนธเชงบวกตอผลการด าเนนงานขององคการ ไดแกความผกพนตองาน (Work engagement) (Erickson, 2005; Gruman & Saks, 2011; Macey & Schneider, 2008) และพฤตกรรมการเปนพนกงานทดขององคการ (Organizational citizenship behavior) กลาวคอความผกพนตองานเปนความสมพนธของพนกงานกบงานในบทบาทของตน โดยแสดงถงลกษณะความกระตอรอรน การอทศทมเทพลงกายพลงใจใหกบงาน และสงผลลพธ เชงบวกตอองคการ (Bakker & Schaufeli, 2008 ; Schaufeli, 2013 ; Schaufeli, Maartinez, Marques Pinto, Salanova, & Bakker, 2002) โดยผวจยใชแนวคดความผกพนตองานของ Schaufeli et al. (2002) ทมองคประกอบหลก 3 ดานไดแก พลงในการท างาน (Vigor) การอทศตนเพองานและองคการ (Dedication) และความรสกเปนอนหนงอนเดยวกบงาน (Absorption) และแนวคดพฤตกรรมทแสดงถงความเปนพนกงานทดขององคการ ท เรยกวาพฤตกรรมการเปนพนกงานทดขององคกา ร (Organizational Citizenship Behavior หรอ OCB) โดยใชแนวคดของ Organ (1988) ซงเปนผรเรมเสนอกระบวนทศนวาเปนพฤตกรรมการท างานนอกเหนอจากบทบาทหนาท (Extra-role) ทรบผดชอบและไมไดระบในค าอธบายเกยวกบงาน (Job description) แตเปนพฤตกรรมของการอาสาสมครทกระท าดวยความเตมใจและจรงใจ (Voluntary behavior) โดยมไดคาดหวงถงรางวลหรอคาตอบแทนทจะไดอยางเปนทางการ ซงประกอบดวย การเหนแกประโยชนของผทอยรวมในองคการเปนทตง (Altruism) การค านงถงผทอยรวมในองคการ (Courtesy) ความเปนผ มน า ใจ เปนนกกฬา ( Sportsmanship) การมจ ตส าน ก ในหน าท (Conscientiousness) และการรวมมอและความจงรกภกดตอองคการ (Civic virtue) เปนปจจยสนบสนนใหองคการสามารถด าเนนงานไดอยางมประสทธผลมผลกระทบทางตรงตอผลการด าเนนงานขององคการ (Organ, 1988; Ulrich, 2004) นอกจากน ผวจยพบวายงมชองวางส าคญทมอยในวรรณกรรมทเกยวของกบการบรหารจดการ คนเกง ไดแก การขาดแคลนสารสนเทศในงานวจยเชงประจกษทศกษาความสมพนธของการบรห ารจดการ คนเกงกบผลการด าเนนงานขององคการทสามารถวดผลไดทงดานการเงนและทมใชดานการเงน จงเปนชองวางทผวจยมความสนใจทจะศกษาและตรวจสอบความสมพนธเชงโครงสรางของการบรหารจดการคนเกงทสงผลตอผลการด าเนนงานขององคการทง 2 ดาน โดยผวจยใชแบบจ าลองวดผลการด าเนนงานของ Santos and Brito., (2012) เ พอศกษาผลการด า เนนงานขององคการ โดยมกระบวนการสร างแนวคด (Conceptualization) ตอผลการด าเนนงานขององคการ ในเรองของการสรางคณคาแกบคคลทเกยวของกบความคงอยและความส าเรจขององคการ คอการค านงถงผมสวนไดสวนเสยขององคการ และการตอบสนองเพอใหผมสวนไดสวนเสยเกดความพงพอใจ โดยการวดผลการด าเนนงานขององคการทง 2 ดานประกอบดวยการวดผลการด าเนนงานทางดานการเงน (Financial performance) และดานทมใชทางการเงน ซงวดจากความพงพอใจของลกคา (Customer satisfaction) ความพงพอใจของพนกงาน (Employee satisfaction)


116

การด าเนนงานดานสงคม (Social performance) และการด าเนนงานดานสงแวดลอม (Environmental performance)

การศกษาวจยครงน ศกษาจากกลมบรษทดานพลงงานและปโตรเคม เนองจากเปนกลมบรษทขนาดใหญมมลคาหลกทรพยตามราคาตลาดสงกวา 100,000 ลานบาท และเปนตวขบเคลอนมลคาทางเศรษฐกจในอนดบตนของตลาดหลกทรพยแหงประเทศไทย (ขอมลจากตลาดหลกทรพยแหงประเทศไทย ณ กมภาพนธ 2560) มความส าคญตอการพฒนาประเทศ ทงในดานเศรษฐกจ การจางงาน การสรางมลคาเพม การสรางความมนคงทางพลงงานของประเทศ รวมถงความสามารถในการรกษาอนดบทแขงแกรง 1 ใน 100 ของบรษททมยอดขายสงสดของโลกจากการจดอนดบของนตยสาร Fortune 500 และตดอนดบตนของดชนวดผลการเตบโตอยางยงยนโดยตลาดหนดาวโจนสตอเนองเปนปท 5 ตงแตป 2555-2559 โดยมประมาณการผลการด าเนนงานตดระดบสง (Top quartile performance) เทยบเคยงบรษทดานพลงงานชนน าของโลก ดงนนจงเปนทนาสนใจวาองคการมความสามารถในการบรหารผลด าเนนงานและการเพมขนของประสทธภาพการจดการและมความแขงแกรงบนความผนผวนของเศรษฐกจโลกไดอยางไร โดยเฉพาะการบรหารบคลากรซงถอเปนทรพยากรทส าคญทสดในการด าเนนธรกจใหประสบความส าเรจ มวธการด าเนนงานเรองการบรหารจดการคนเกงอยางไรใหเกดประสทธภาพได เพอใหมนใจวาองคการมผบรหารและพนกงานทมคณภาพ และเพยงพอในระบบอยางตอเนองและเปนกลไกหลกในการเพมขดความสามารถขององคการในการแขงขน มความสามารถในการดงดดและธ ารงรกษาคนเกงทตองการไวได จากอตราการลาออกทต ากวารอยละ 3 ตอป (รายงานผลการด าเนนงานขององคการ ประจ าป 2558) ท าใหองคการไดเปนทยอมรบโดยทวไปวามแนวปฏบตทดเลศ (Best practices) เหมาะสมเปนตวอยางทดในการน ามาเปนตนแบบในการศกษาครงน ซงผลการวจยจะเปนขอมลทส าคญส าหรบผบรหารองคการตางๆ ในการน าไปพฒนาและปรบปรงนโยบายและกลยทธการบรหารบคลากรขององคการเพอเพมขดความสามารถและประสทธภาพการด าเนนงานทสงขน

ค าถามการวจย 1. ปจจยเชงสาเหตทสงผลตอผลการด าเนนงานขององคการมลกษณะอยางไร2. อทธพลของปจจยเชงสาเหตทสงผลตอผลการด าเนนงานขององคการเปนอยางไร

วตถประสงคการวจย 1. เพอศกษาปจจยทสงผลตอผลการด าเนนงานขององคการของกลมบรษทพลงงาน และปโตรเคม2. เพอศกษาอทธพลของปจจยทสงผลตอผลการด าเนนงานขององคการปจจยทสงผลตอผลการ

ด าเนนงานขององคการของกลมบรษทพลงงานและปโตรเคม

การทบทวนวรรณกรรม

แนวคด นยามของคนเกง (Talent) นยามและลกษณะของคนเกงของแตละองคการแตกตางกนตามบรบทการด าเนนธรกจ

วฒนธรรม ขนาดและประเภทธรกจ ผน าองคการ กรอบแนวคด กลยทธธรกจ และสงแวดลอมทางการแขงขนในภาพรวมขององคการ (Foster, Moore, & Stokes, 2013; Shuai Zhang & Bright, 2012; Tarique & Schuler, 2010) นกวชาการตางๆ ไดใหแนวคดนยามของ “คนเกง” เปน 2 มต คอ มตทวไป (Inclusive perspective) กบมตเฉพาะ (Exclusive perspective) โดยอธบายวา คนเกงในมมองทวไป หมายถงพนกงานทกคนทวไปในองคการเปนคนเกง และมโอกาสไดแสดงศกยภาพและไดรบการพฒนาอยางเทาเทยมกน กบคนเกงในมมมองเฉพาะ หมายถงพนกงานทมคณลกษณะทแตกตางและโดดเดนจากผอน และมประโยชนตอการปฏบตงานและองคการ ทงในเรองของผลการท างานทเหนอเกณฑมาตรฐานปกต มศกยภาพและขดสมรรถนะสง


117

อยในต าแหนงส าคญหรอต าแหนงวกฤตทมผลกระทบตอการด าเนนธรกจและความส าเรจขององคการ (Becker, Huselid, & Beatty, 2009 ; Berger & Berger, 2003 ; Collings & Mellahi, 2009 ; Lewis & Heckman, 2006; Meyers, Van Woerkom, & Dries, 2013; Swailes, 2013; Tansley & Tietze, 2013)นยาม “คนเกง” หมายถงพนกงานทองคการพจารณาวาเปนบคคลทมศกยภาพความเปนผน า มผลการปฏบตงานสงเหนอเกณฑมาตรฐานทองคการก าหนด มศกยภาพสงพรอมตอการพฒนาและเตบโตขน สต าแหนงทส าคญขององคการ มระดบขดสมรรถนะสงจ าเปนตอความส าเรจ และมคณลกษณะส าคญตรงตามทองคการ เปนกลมส าคญขบเคลอนใหองคการบรรลวตถประสงคในเชงกลยทธและความตองการทางธรกจในอนาคต (Lawler, & Ulrich, 2008; Elegbe, 2010; Foster et al., 2013; IIes, Chuai, & Preece, 2010; Ingham, 2006; Vanka Sita, 2013)

แนวคด นยามของการบรหารจดการคนเกง (Talent management) การบรหารจดการคนเกงไดรบอทธพลส าคญจากกรอบแนวคดเชงทฤษฎวาดวยเรองการเคราะหองคการบนพนฐานของทรพยากร (Resources-Based View of the firm- หรอ RBV) ซงเกยวของกบทรพยากรภายในองคการทงสนทรพยดานวตถและดานปญญา โดยอธบายวาองคการทมทรพยากร (Resources) และความสามารถ (Capabilities) ทแตกตางหรอดกวาจะมความไดเปรยบทางการแขงขน และท าใหผลการด าเนนงานสงกวาคแขงขน โดยทรพยากรดงกลาวมเงอนไข 4 ประการคอ มคณคา หาไดยาก ลอกเลยนแบบไมได และไมสามารถทดแทนได (Barney, 1991) ซงแนวคดเชงทฤษฎนใหความส าคญอยางมากกบทรพยากรมนษยซงถอวาเปนทรพยากรเชงกลยทธทส าคญทสดขององคการ (Barney, 1991; Cappelli & Singh, 1992) ดวยทรพยากรมนษยทมศกยภาพ ความสามารถ และทกษะทหายากทมคณลกษณะในเงอนไข 4 ประการ จงเปนทตองการขององคการเพอสรางความไดเปรยบทางการแขงขน ดงนน องคการจงจ าเปนตองมการพฒนาระบบบรหารทรพยากรมนษยในเชงของกลยทธแบบเชงรกมากขน โดยการสรางกระบวนการตาง ๆ ในการพฒนาและการบรหารจดการคนเกงทมทกษะและความสามารถสงเพอใหเกดความสามารถทโดดเดน ยากตอการเลยนแบบของคแขงขน (Lewis & Heckman, 2006) ผลลพธทไดคอกลมคนเกงทมคณลกษณะส าคญตรงตามทองคการตองการและชวยองคการยกระดบขดความสามารถในการแขงขน (IIes et al., 2010; Lewis & Heckman, 2006; Shuai Zhang & Bright, 2012) ตอบสนองความเปลยนแปลงอยางรวดเรวของสงแวดลอมองคการ และมผลกระทบทางตรงเชงบวกตอผลการด าเนนงานทดขนขององคการ (Boudreau & Ramstad, 2007 ; Cappelli, 2008 ; Collings & Mellahi, 2009 ; Huselid, Beatty, & Becker, 2005) นยาม “การบรหารจดการคนเกง” หมายถง การบรหารศกยภาพพนกงานในองคการดวยการออกแบบกระบวนการใหเชอมโยงกนอยางเปนระบบเพอใหองคการไดกลมคนทมความสามารถและศกยภาพสง มทกษะและคณคาตรงตามทองคการตองการ และพรอมขนสต าแหนงงานส าคญ และสามารถขบเคลอนใหองคการบรรลวตถประสงคการด าเนนธรกจไดทงในปจจบนและอนาคต โดยมองคประกอบ 4 ดานคอ การสรรหาคนเกง (Talent recruiting) การพฒนาคนเกง (Talent development) การธ ารงรกษาคนเกง (Talent retention) และการบรหารผลการปฏบตงาน (Performance management) (Cappelli, 2008; Collings & Mellahi, 2009; Green, 2011; Hadia FakhrElDin, 2013; IIes et al., 2010; Kehinde, 2012)

การบรหารจดการคนเกงกบผลการด าเนนงานขององคการ งานวจยของ Hadia Fakhr El Din (2013) ศกษาอทธพลของการบรหารจดการคนเกงทสงผลตอผลลพธความส าเรจขององคการ โดยศกษาบรษทขามชาตขนาดใหญอนดบ 4 ของโลกทด าเนนธรกจดาน


118

ปโตรเคมในประเทศอยปตซงมสถานะการเงนทดและมสนทรพยเพมขนในระยะเวลา 5 ปทผานมา และพบวาการบรหารจดการคนเกงทประกอบไปดวยการบรหารผลการปฏบตงาน การพฒนาพนกงาน บรรยากาศเปดและวฒนธรรม รางวลและการใหคณคา และการสอสาร มอทธพลทางตรงเชงบวกตอผลลพธขององคการ ทง 4 ดานไดแก ความผกพนของพนกงาน ความพงพอใจของพนกงาน ผลตอบแทนตอสนทรพย และการเตบโตของสวนแบงทางการตลาด

แนวคด นยามของความผกพนตองาน (Work engagement) ความผกพนตองานเปนความสมพนธของบคลากรกบงานในบทบาทของตนโดยแสดงถงลกษณะ

ความกระตอรอรนในการท างาน การอทศทมเทพลงกาย พลงใจ พลงปญญาใหกบงาน มความเปนอนหนงอนเดยวกนและลนไหลกบการท างาน (Bakker & Schaufeli, 2008; Schaufeli et al., 2002) และมความสมพนธเชงบวกตอผลลพธขององคการ เชน การเพมขนของความพงพอใจและความจงรกภกดของลกคา ผลผลตองคการ และความสามารถในการท าก าไร อตราการลาออกของพนกงานลดลง (Schaufeli & Bakker, 2010; Seligman, 2011) นยาม “ความผกพนตองาน” หมายถง การทพนกงานมเจตคตเชงบวกอยางไมเปลยนแปลงตอการท างานตามบทบาทหนาททรบผดชอบทงตอตนเองและตอองคการ มความเตมใจอยางยงทจะปฏบตหนาทอยางทมเทพลงกาย พลงใจ และพลงปญญา โดยค านงถงความส าเรจตามเปาหมายขององคการ ดวยพฤตกรรมทแสดงออกถงพลงในการท างาน การอทศตนเพองานและองคการ และความรสกเปนอนหนงอนเดยวกบงาน (Bakker, Schaufeli, Leiter, & Taris, 2008; Schaufeli, 2013)

ความผกพนตองานกบผลการด าเนนงานขององคการ เมอพนกงานมความผกพนจะมความเตมใจทอยากจะเสยสละท ากจใดทเปนประโยชนตอองคการ

นอกเหนอจากงานในหนาทความรบผดชอบ และสงทกระท ามความเปลยนแปลงเกดขนอยางชดเจนในทกระดบขององคการ (McBain, 2007) จากงานวจยของ McBain (2007) พบวา พนกงานทมความผกพนตองานในระดบสงจะมผลกระทบตอสงแวดลอมการท างาน ไดแก ความใสใจในการใหบรการแกลกคามากขน สงผลใหลกคาเกดความพงพอใจและมความจงรกภกด และน าไปสผลกระทบเชงบวกตอผลการด าเนนงานขององคการ และสอดคลองกบงานวจยของ Aakanksha Kataria, et al., (2013) ทพบวาความผกพนตองานเปนตวขบเคลอนทางธรกจทมอทธพลมากทสดตอความส าเรจและผลการด าเนนงานขององคการ

แนวคด นยามของพฤตกรรมการเปนพนกงานทดขององคการ (Organizational Citizenship Behavior: OCB)

แนวคดของพฤตกรรมการเปนพนกงานทดขององคการ เรมจาก Barnard (1938) ใหแนวคดส าคญวาระบบความรวมมอเปนสงส าคญทสดตอการด าเนนงานขององคการ เมอบคคลมความเตมใจในการใหความรวมมอและมความปรารถนาทจะท าสงทดทสดเพอองคการแลว จะเกดประโยชนท าใหองคการมประสทธผลเพมขน และเปนปจจยส าคญสนบสนนใหองคการประสบความส าเรจ นกวชาการ Organ (1988) ไดรวบรวมแนวคด และใหนยามพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการวา หมายถงพฤตกรรมของปจเจกบคคลทเลอกกระท าดวยความสมครใจหรอเตมใจ และกระท าโดยไมไดคาดหวงกบระบบการใหรางวลอยางเปนทางการ แตมสวนสนบสนนประสทธภาพขององคการโดยรวม (Barnard, 1938; Organ, 1988) โดยมองคประกอบ 5 ดานไดแก การเหนแกประโยชนของผทอยรวมในองคการเปนทตง (Altruism) การค านงถงผทอยรวมในองคการ (Courtesy) ความเปนผมน าใจเปนนกกฬา (Sportsmanship) การมจตส านกในหนาท (Conscientiousness) และการรวมมอและความจงรกภกด (Civic virtue)


119

พฤตกรรมการเปนพนกงานทดขององคการกบผลการด าเนนงานขององคการ งานวจยของ Muhammad and Hasan (2010) ศกษาความสมพนธระหวางพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการกบผลการด าเนนงานขององคการ ตวอยางกลมประชากรไดแก พนกงานในองคการธรกจประเภทตางๆ จ านวน 680 คน จากขอมลทางสถตการวเคราะหคาสหสมพนธพบวา องคประกอบของพฤตกรรมการเปนสมาชกทดขององคการ ไดแก การรวมมอและความจงรกภกดตอองคการ การเหนแกประโยชนของผทอยรวมในองคการเปนทตง และการมจตส านกในหนาท มความสมพนธเชงบวกกบผลการด าเนนงานขององคการ

ผลการด าเนนงานขององคการ (Organizational performance) การวดผลด าเนนงานแบบดงเดมใหความส าคญกบการวดผลดานการเงน ท าใหเกดขอจ ากด เพราะการวดไมสะทอนถงความสามารถขององคการในองครวมไดทงหมด (Kanji, 2002; Kaplan & Norton, 1992) ขาดความส าคญในการอธบายรายละเอยดและการคาดการณตออนาคต และใหความส าคญกบรายบคคลหรอหนวยงานมากกวาการใหความส าคญกบกระบวนการซงเปนสงส าคญหลกในการบรหารงาน รวมถงตววดทางการเงนสะทอนเพยงวสยทศนในระยะสน เพราะขาดการใหความส าคญในเชงกลยทธซงจ าเปนตองมความสอดคลองและเชอมโยงกน (Banks & Wheelwright, 1979; Hayes & Garvin, 1982; Kanji, 2002; Kaplan, 1983) นอกจากนผลประกอบการทดในอดตมไดเปนเครองมอรบรองผลประกอบการทดในอนาคต (Carneiro, 2005; Kaplan & Norton, 1992; Santori & Anderson, 1987; Simons, 2000) Simons (2000) ไดมแนวคดวาระบบการวดผลการด าเนนงานขององคการทมประสทธผลควรตองมการพฒนาและออกแบบระบบการวดผลการด าเนนงานแบบใหมทครอบคลมทงการวดผลการด าเนนงานทเปนตวเงนและผลการด าเนนงานทไมเปนตวเงนในลกษณะเปนองครวมมากขนและมการบรณาการเชอมโยงระหวางกนเพอจะไดเขาใจและเทาทนกบสถานการณความเปลยนแปลงของสงแวดลอมทางธรกจในปจจบน และควรมการพฒนาปรบปรงตววดใหมหลากมตและกวางขนเพอชวยใหองคการบรรลผลสมฤทธมผลการด าเนนงานทดขนได (Fitzgerald, Johnston, Brignall, Silvestro, & Voss, 1991; Kaplan & Norton, 1992) วตถประสงคการมระบบวดผลการด าเนนงานขององคการแนวใหม คอการสรางความสมดลระหวางการวดผลการด าเนนงานทางการเงน และวดผลการด าเนนงานทไมใชดานการเงน (Financial/non- financial) โดยการเพมใหความส าคญกบผลการด าเนนงานทมผลกระทบตอผมสวนไดเสยขององคการ (Stakeholder) มากขน ไดแก ลกคา พนกงาน สงคม สงแวดลอม ซงมาจากกรอบแนวคดทฤษฎผมสวนไดเสยในการสรางคณคาแกบคคลทเกยวของกบความคงอยและความส าเรจในการด าเนนธรกจ คอการค านงถงผมสวนไดเสยขององคการ และการตอบสนองเพอใหผมสวนไดเสยเกดความพงพอใจ เพราะองคการธรกจ จะประสบผลส าเรจไดตองสามารถสรางคณคาใหเกดขนและตอบสนองตอความพงพอใจแกผมสวนไดเสยขององคการ (Anthony & Govindarajan, 2007; Freeman & Velamuri, 2006) ดงนนระบบการวดผลการด าเนนงานขององคการทมประสทธภาพสามารถวดผลไดอยางองครวมทง 2 ดาน ไดแกการวดผลทางดานเศรษฐกจทมตววดเชน อตราสวนทางการเงน ความสามารถในการสรางก าไร การเตบโตของสวนแบงทางการตลาด และการวดผลทางดานการสรางความพงพอใจแกผมสวนไดเสยขององคการ ไดแก ความพงพอใจของลกคา ความพงพอใจของพนกงาน ผลประกอบการดานสงคม และผลประกอบการดานสงแวดลอม (Santos, & Brito, 2012; Par Alin Huang, 2012) นยาม “ผลการด าเนนงานขององคการ” หมายถง ผลลพธการด าเนนงานขององคการทเกดขนจากกระบวนการและผลผลตจากการปฏบตงานของพนกงานในองคการ โดยเชอมโยงกบพนธะกจ กลยทธ เปาหมายและวตถประสงคทก าหนด ผลลพธของความส าเรจทเกดขนสามารถท านายความสามารถของ


120

องคการในเชงการแขงขนไดทงในปจจบนและอนาคต และเกดประโยชนสรางความพงพอใจแกผมสวนไดเสยขององคการ และผลลพธสามารถจบตองและวดผลได (Bititci, Carrie, & McDevitt, 1997; Santos, & Brito, 2012; Kaplan & Norton, 2004; Sink & Tuttle, 1989)

กรอบแนวคดในการวจย กรอบแนวคดการวจยเพอน ามาใชศกษาความสมพนธเชงโครงสรางของการบรหารจดการคนเกงท

สงผลตอผลการด าเนนงานขององคการ แสดงในภาพท 1 ดงน

ภาพท 1 แสดงกรอบแนวคดการวจย (Conceptual framework)

ระเบยบวธวจย (Research methodology) การวจยฉบบนเปนการออกแบบการวจยเชงปรมาณ ผวจยทบทวนแนวคดทฤษฎและงานวจยท

เกยวของจากแหลงขอมลทตยภม (Secondary sources) เพอน าความรทไดมาพฒนาและประยกตใชในการก าหนดเปนกรอบแนวคดในการวจย เลอกประเดนชองวางทเกดจากการขาดแคลนงานวจยเชงประจกษ ไดแกประเดนความสมพนธของการบรหารจดการคนเกงทสงผลการด าเนนงานขององคการทงดานการเงน (Financial) และทมใชดานการเงน (Non-financial) โดยผานตวแปรคนกลางความผกพนในงาน และพฤตกรรมการเปนพนกงานทดขององคการ ใชเทคนคการวเคราะหตวแบบสมการโครงสราง (Structure Equation Model: SEM) ในการตรวจสอบตวแบบทสรางขนกบขอมลเชงประจกษวามความสอดคลองกนหรอไม (Model fit) และใชการวเคราะหเสนทาง (Path analysis) ในการตรวจสอบขนาดและทศทางอทธพลของปจจยทสงผลตอผลการด าเนนงานขององคการ


121

ประชากรและกลมตวอยาง ประชากรทใชในการศกษาเปนพนกงานในกลมคนเกง (Talent pool) ของกลมบรษท A ดานพลงงานและปโตรเคม จ านวนทงหมดเพยง 272 คน ซงจากการทบทวนวรรณกรรมพบวากลมคนเกงขององคการสวนใหญจะมจ านวนเพยงแครอยละ 3-10 ของจ านวนพนกงานทงหมดขององคการเทานน (IIes et al., 2010; Scullion, Collings, & Caligiuri, 2010; Tansley & Tietze, 2013) ดงนนจงใชวธสมตวอยางแบบเจาะจง ประกอบดวยกลมคนเกงระดบพนกงานจนถงระดบบรหารสงสด ขนาดกลมตวอยางทมความเหมาะสมและเปนไปไดกบการน าไปวเคราะหขอมลดวยเทคนคการวเคราะหโมเดลสมการโครงสราง (SEM) ดวยโปรแกรม AMOS ผวจยพจารณาใชวธก าหนดกลมตวอยางตามกฎแหงความชดเจน ตามขอเสนอของ Schumacker and Lomax (2010) และ Hair, Black, Babin, and Anderson (2010) คอ ใชขนาดกล มตวอยาง 10 - 20 คนตอตวแปรในการวจยหนงตวแปร การวจยครงนมตวแปรสงเกตไดในแบบจ าลองจ านวน 17 ตวแปร ดงนนขนาดตวอยางทมความเหมาะสมและเพยงพอตอการวเคราะหขอมลจงควรมอยางนอย 17 x 10 = 170 ซงเปนจ านวนขนต าทสามารถน ามาใชในการวเคราะหขอมลดวยเครองมอ SEM ได (กลยา วานชยบญชา, 2550) และเพอปองกนการสงแบบสอบถามคนอตราคอนขางต า ขาดความสมบรณหรอสญหาย ผวจยจงเพมกลมตวอยางอกรอยละ 10 เปน 170 + (170 x 0.1) = 187 (กลยา วานชยบญชา, 2550) ดงนนจ านวนกลมตวอยางเทากบ 187 ตวอยาง และไดรบแบบสอบถามกลบคนมาจ านวน 176 ฉบบทสมบรณ คดเปนรอยละ 94.12 ของแบบสอบถามทงหมด เครองมอทใชในการเกบรวบรวมขอมลในการวจย เครองมอท ใช เปนแบบสอบถาม มลกษณะค าถามปลายปดทก าหนดค าตอบใหผตอบแบบสอบถามเลอกตอบ ขอค าถามแตละขอจะหมายถงตวแปรในแตละดาน ผวจยสรางเครองมอทใชในการวจย ดงน 1) ศกษาจากแนวคด ทฤษฎ วรรณกรรม และผลงานวจยทเกยวของของตวแปรแฝงทจะศกษา 2) ก าหนดนยามเชงปฏบตการ (Operational definitions) ของตวแปรแฝงและตวแปรสงเกตไดซงเปนองคประกอบของตวแปรแฝง โดยใชฐานทฤษฎและการทบทวนวรรณกรรมจากขนตอนในขอ 1 3) ก าหนดขอค าถามของตวแปรสงเกตไดของตวแปรแฝงแตละตว โดยค านงถงความสอดคลองกบนยามศพทเฉพาะทก าหนด และตวบงชหรอองคประกอบของตวแปรแฝงทไดศกษาและสรปไวในการทบทวนวรรณกรรม 4) รางแบบสอบถาม จ านวนทงสน 103 ขอค าถาม แบงเปน 5 สวน ไดแก สวนท 1 ขอมลทวไปของผตอบแบบสอบถาม สวนท 2 สอบถามการรบรของผตอบแบบสอบถามเรองการด าเนนการเรองการบรหารจดการคนเกงภายในองคการ สวนท 3 และ 4 สอบถามการแสดงออกหรอการปฏบตของผตอบแบบสอบถามทเกยวกบความผกพนในงาน และพฤตกรรมการเปนพนกงานทดขององคการ และสวนท 5 สอบถามการรบรของผตอบแบบสอบถามเรองผลการด าเนนงานขององคการ ลกษณะเครองมอของสวนท 1 เปนแบบตรวจสอบรายการ (Check list) สวนท 2 ถงสวนท 5 เปนมาตรวดแบบประเมนคา (Rating scale) โดยมคา 5 ระดบ ตงแต 1 ถง 5 (1 = ตรงกบความเปนจรงนอยทสด ถง 5 = ตรงกบความเปนจรงมากทสด) การตรวจสอบคณภาพของเครองมอทใชในการวจย ผลการวเคราะหความเทยงตรงเชงเนอหา (Content validity) ของแบบสอบถามดวยการตรวจสอบ และหาคาดชนความสอดคลองระหวางขอค าถามกบคณลกษณะตามวตถประสงคของการวจยทตองการวด (IOC) จากผเชยวชาญ 9 ทาน ไดคา IOC เฉลยทงฉบบเทากบ 0.953 และทดสอบเครองมอเพอหาคาความเชอมน (Reliability) ของประเดนค าถามทใชในการวด ดวยการน าไปทดลองใช (Try out) กบกลมตวอยางทมลกษณะคลายคลงกบประชากรตวอยาง จ านวน 30 คน ผลการตรวจสอบคาความเชอมนดวยคาดชนสมประสทธแอลฟาของครอนบค (Cronbach’s alpha coefficient: α) เทากบ 0.976 และคา


122

ความเชอมนของแบบสอบถามทงฉบบ จากกลมตวอยางจรงจ านวน 176 คน เทากบ 0.979 ซงถอวามคาความเชอมนในขอค าถามในระดบดเยยม (Kline, 2005)

สถตทใชในการวเคราะหขอมล การวเคราะหขอมลใชโปรแกรม SPSS ส าหรบสถตเชงพรรณนาและสถตเชงอนมาน และใชสถต

การวเคราะหโมเดลสมการโครงสราง (SEM) ในการวเคราะหปจจยเชงยนยน (Confirmatory Factor Analysis: CFA) ตรวจสอบความกลมกลนของโมเดลทคาดไวกบขอมลเชงประจกษ และการวเคราะหเสนทางอทธพลของตวแปรในแบบจ าลองเพอตอบวตถประสงคการวจย

ผลการวจย 1. ผลการวเคราะหแบบจ าลองสมการโครงสรางตามกรอบการวจย (Structural Equation

Model: SEM) ผวจยท าการวเคราะหโมเดลเพอตรวจสอบความกลมกลนระหวางโมเดลทสงเคราะหขนจาก

การศกษาทฤษฎ แนวคดและงานวจยทเกยวของ (Default Model) กบขอมลเชงประจกษ ดวยคาดชนตรวจสอบความกลมกลนไดแก คา p-value, CMIN/df (χ2/df), SRMR, GFI, CFI, TLI, NFI, IFI และ RMSEA (กลยา วานชยบญชา, 2557) ผลการวเคราะหโมเดลครงแรกพบวาคาดชนความกลมกลนยงไมสอดคลองกบขอมลเชงประจกษ จงไดด าเนนการปรบโมเดล (Model modification) ดวยการปรบคาพารามเตอรทยนยอมใหผอนคลายตามขอตกลงเบองตน โดยใหคาความคลาดเคลอนสมพนธกนได ผลการวเคราะหคาดชนความกลมกลนของแบบจ าลองความสมพนธโดยรวมหลงจากทผวจยไดด าเนนการปรบแบบจ าลองความสมพนธ พบวา คาดชนทกคาผานเกณฑทก าหนดทงหมด ไดแก คา Chi-square = 82.419, df = 82, P-value = 0.466, Chi-square/df = 1.005, SRMR = 0.0359, GFI = 0.949, RMSEA = 0.05, CFI=1.00 สรปไดวา โมเดลสมการเชงโครงสรางดงกลาวมความเหมาะสมกลมกลนกบขอมลเชงประจกษ

2. ผลการวเคราะหอทธพลเชงสาเหตของตวแปรทสงผลตอผลการด าเนนงานขององคการเพอตอบวตถประสงคการวจย

ตวแปรทมอทธพลทางตรงสงสดตอผลการด าเนนงานขององคการ (ORP) คอ พฤตกรรมการเปนพนกงานทดขององคการ (OCB) มขนาดอทธพลเทากบ 0.72 อยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.01 รองลงมาคอ การบรหารจดการคนเกง (TMM) มขนาดอทธพลเทากบ 0.60 อยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.01 และความผกพนตองาน มขนาดอทธพลเทากบ 0.51 อยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.01

สรปและอภปรายผลการวจย จากผลการวจย โมเดลทคาดไวมความสอดคลองกบขอมลเชงประจกษ ดวยคาดชนตรวจสอบความ

สอดคลองกลมกลนทกคาผานเกณฑทก าหนด และการวเคราะหเสนทางอทธพลของตวแปรในโมเดลสามารถตอบวตถประสงคการวจยและค าถามการวจย ในการศกษาปจจยการบรหารจดการคนเกง ความผกพนตองาน พฤตกรรมการเปนพนกงานทดขององคการ ทสงผลตอผลการด าเนนงานขององคการได ดงน

1. การบรหารจดการคนเกง มอทธพลทางตรงเชงบวกตอผลการด าเนนงานขององคการ โดยมคาอทธพลเทากบ 0.60 อยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.01

อภปรายไดวาจากผลการวเคราะหขอมลทางสถต พบวา การด าเนนงานขององคการในเรอง การบรหารจดการคนเกงทง 4 ดานอยในระดบมาก ( X = 3.80) แสดงวาหากองคการมนโยบาย และการด าเนนปฏบต (Implementation) ในเรองการบรหารจดการคนเกงทง 4 ดานทเชอมโยงกนอยางเปนระบบ


123

ตงแตกระบวนการสรรหา การพฒนา การบรหารผลการปฏบตงาน และการธ ารงรกษาคนเกง มประสทธภาพเพยงใดจะสงผลใหผลการด าเนนงานขององคการดขนดวย ซงผลการวจยสอดคลองกบงานวจยตางๆ ทพบวาการบรหารจดการคนเกงมอทธพลเชงบวกตอผลการด าเนนงานขององคการ เชนงานวจยของ Shammot (2014); Lyria, (2014); Kaliannan, Abraham, and Ponnusamy, (2016); Nafei (2015) ตวอยางงานวจยของ Shammot (2014) ศกษาความสมพนธของบทบาทของการบรหารจดการคนเกงในเรองของกลยทธการสรรหา สมรรถนะของคนเกง โปรแกรมและวธการพฒนา และระบบการจายคาตอบแทนตามผลงาน ทมอทธพลตอความไดเปรยบทางการแขงขนและผลการด าเนนงานขององคการทดขน โดยผานตวแปรคนกลางคอ การดงดดผสมครทดทสด การพฒนาพนกงาน และ การเปดโอกาสทางความคดเชงนวตกรรม ผลการศกษาพบวาการใชกลยทธสรรหาโดยใชชองทางหลากหลาย และวธการสรรหาทเหมาะสมท าใหไดผสมครทดทสดและไดคนเกงทมทกษะ สมรรถนะ และประสบการณตามทตองการ ท าใหองคการบรรลความส าเรจการไดเปรยบทางการแขงขนและมผลการด าเนนงานเพมขน 2. ความผกพนตองานมอทธพลทางตรงเชงบวกตอผลการด าเนนงานขององคการ โดยมคาอทธพลเทากบ 0.507 อยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.01 อภปรายไดวาจากผลการวเคราะหขอมลทางสถตพบวาผตอบแบบสอบถามมระดบการแสดงออกโดยภาพรวมอยในระดบมาก ( X = 4.23) แสดงใหเหนวา ความผกพนตองานมความส าคญตอองคการ การทพนกงานมความผกพนตองานแลวพนกงานจะมความเตมใจทอยากจะเสยสละท าสงทเปนประโยชนตอองคการทงงานในหนาทความรบผดชอบ และเกดความเปลยนแปลงตอองคการ (McBain, 2007) สอดคลองกบแนวคดของ Saks (2008) เมอพนกงานมความผกพนตองานเขาจะปรารถนาท าสงตางๆ ทเปนคณประโยชนกอใหเกดประสทธผลขององคการ ซงผลการวจยนสอดคลองกบงานวจยของ Aakanksha, Renu and Garg (2013); McBain (2007); Sundaray (2011) เปนตน ทพบวาพนกงานทมความผกพนตองานในระดบสงจะมอทธพลเชงบวกตอคณภาพของงาน ประสทธผลและผลการด าเนนงานขององคการ 3. พฤตกรรมการเปนพนกงานทดขององคการมอทธพลทางตรงเชงบวกตอผลการด าเนนงานขององคการ โดยมคาอทธพลเทากบ 0.72 อยางมนยส าคญทางสถตทระดบ 0.01 อภปรายไดวาจากผลการวเคราะหขอมลทางสถตพบวาผตอบแบบสอบถามมระดบการแสดงออกโดยภาพรวมอยในระดบมาก ( X = 4.41) แสดงใหเหนวาเมอคนเกงมพฤตกรรมการเปนพนกงานทดขององคการในดานการเหนแกประโยชนของผทอยรวมในองคการเปนทตง การค านงถงผทอยรวมในองคการ ความเปนผมน าใจเปนนกกฬา การรวมมอและความจงรกภกดตอองคการ และการมจตส านกในหนาทในระดบสงเพยงใด ยอมสงผลตอผลการด าเนนงานขององคการสงทสงขน อธบายวานอกจากการทพนกงานเปนคนเกงมผลการปฏบตงานทสง โดดเดน และมศกยภาพสงตอการเรยนรและพฒนาเพอพรอมกาวขนสต าแหนงส าคญแลว หากคนเกงมจตส านกทด มพฤตกรรมเชงบวกทประกอบดวยสวนส าคญของ การมจตอาสา ความยนดเตมใจ การไมเหนแกตว ความรวมมอ การไมหวงผลตอบแทนหรอรางวลจากการกระท า การมจตส านกทด ซงเปนพฤตกรรมส าคญทองคการพงประสงคจากพนกงานแลว สามารถสงผลตอผลการด าเนนงานทดขนทงดานเศรษฐกจและดานผมสวนไดเสยหลกทส าคญขององคการไดดวยการทองคการมพนกงานทเปนทงคนเกงและคนด ดวยพฤตกรรมดงกลาวขางตน ซงผลการวจยนสอดคลองกบงานวจยของ Abd Rahim Romle, (2016); Asiedu, Sarfo, and Adjei (2014); Podsakoff and MacKenzie (1994) เปนตน ตวอยางงานวจยของ Abd Rahim Romle (2016) ทศกษาความสมพนธระหวางพฤตกรรมการเปนพนกงานทดขององคการกบองคการแหงความเปนเลศ (High performance organization) โดยสอบถามการรบรของนกศกษาในสถาบนอดมศกษาของประเทศมาเลเซย และพบวาพฤตกรรมการเปนพนกงานทดขององคการทประกอบดวย


124

การเปนผมน าใจเปนนกกฬา และการรวมมอและความจงรกภกดตอองคการมอทธผลทางตรงเชงบวกตอการเปนองคการแหงความเปนเลศ ซงหมายถงองคการประสบความส าเรจในกลยทธธรกจในระยะยาวและสามารถสรางความไดเปรยบทางการแขงขนทยงยนไดดวยการวดจากผลการด าเนนงานทางดานเ ศรษฐกจ และกจกรรมทางสงคม

ขอเสนอแนะจากผลการวจยเพอการน าไปปฏบต จากผลการวจย พบวา 1) องคการควรมการบรหารคาตอบแทนทเปนธรรมใหมากขน สามารถ

สะทอนผลการปฏบตงานไดจรงและแขงขนกบตลาดแรงงานได ซงคาตอบแทนยงเปนปจจยทส าคญตอการตดสนใจของคนเกงในการเขามาท างานกบองคการ การสรางความพงพอใจแกพนกงาน และการจงใจคนเกงใหอยกบองคการในระยะยาวได 2) การพฒนาองคการใหเปนองคการแหงการเรยนร ซงเปนแนวทางหนงในการพฒนาคนเกง ควรใหความส าคญกบการถายทอดองคความรและประสบการณของคนเกงทสะสมมาใหกบคนเกงรนตอไป 3) องคการสามารถพฒนาปจจยตางๆ ทเปนจดแขงในการด าเนนการเรองการบรหารจดการคนเกงใหมประสทธภาพเพมมากขนได เชน การสรางภาพลกษณและชอเสยงทด ความสามารถในการเตบโตอยางยงยนขององคการ การก าหนดแผนและตดตามประเมนผลพฒนาคนเกงอยางตอเนอง โดยโปรแกรมการพฒนาทกษะผน าอยางจรงจง การพฒนาวธการฝกแบบปฏบตงานจรง (OJT) การเปนพเลยงใหคนเกง การสรางวฒนธรรมเพอสงเสรมการเรยนรและพฒนาคนเกง และการพฒนานโยบายการบรหารทรพยากรมนษยโดยการสรางกจกรรมตางๆ เพอสงเสรมและกระตนใหพนกงานเปนคนเกง คนด และมความรบผดชอบตอสงคม

บทสรป สารสนเทศทไดจากผลการวจยพบวา การบรหารจดการคนเกง ความผกพนตองาน พฤตกรรมการ

เปนพนกงานทดขององคการมอทธพลทางตรงเชงบวกตอผลการด าเนนงานขององคการ สอดคลองกบแนวคดและงานวจยเชงประจกษของนกวจยและนกวชาการตะวนตกทกลาววา การบรหารจดการคนเกงเปนประเดนส าคญยงทผบรหารควรตระหนกถงความส าคญและด าเนนการอยางจรงจง เพอใหการด าเนนธรกจสามารถเตบโตและแขงแรงไดอยางยงยน โดยการบรหารผานทรพยากรมนษย ผลลพธจากกระบวนการของการบรหารจดการคนเกง ตงแตการสรรหาคดเลอกคนทใช การพฒนาบมเพาะความสามารถและศกยภาพพรอมตอการเตบโตสต าแหนงหลกทส าคญขององคการ การธ ารงรกษาคนเกงใหอยสรางสรรคผลงาน และการบรหารผลการปฏบตงานทมเครองชวดไดทงความเปนคนเกงและการมพฤตกรรมทพงประสงคจากพนกงานไดแก ความผกพนตองาน และพฤตกรรมของการเปนคนด เปนตวชวยขบเคลอนใหองคการประสบความส าเรจทงดานเศรษฐกจและสรางความพงพอใจแกผมสวนไดเสยขององคการในองครวมได ดวยบคลากรขององคการทไดมการพจารณาคดสรรแลววาเปนทงคนเกงคนดมฝมอและท าใหองคการประสบความส าเรจ

เอกสารอางอง

กลยา วานชยบญชา. (2557). การวเคราะหสมการโครงสราง (SEM) ดวย AMOS. กรงเทพฯ: หางหนสวน จ ากดสามลดา.

_______. (2550 ). สถตส าหรบงานวจย (พมพครงท 3). กรงเทพฯ: จฬาลงกรณมหาวทยาลย. สดารตน โยธาภบาล. (2557, พฤษภาคม - สงหาคม). สงคโปรกบสงครามการแยงชงคนเกงทวโลกส "ศนย

กลางคนเกงสงคโปร" บทเรยนและความทาทายสแนวทางสราง "ศนยกลางคนเกงภาครฐไทย" ใน บรบทอาเซยน. มนษยศาสตร สงคมศาสตร, 31, 1-28.


125

Aakanksha, K., Renu, R., & Garg, P. (2013). Organizational effectiveness as a function of employee engagement. South Asian Journal of Management, 20(4), 56-73. Abd Rahim Romle. (2016). The relationship between organizational citizenship behavior and high performance organization from the perspective of the students in the higher education institution in Malaysia. Journal of Scientific Research and development, 3(5), 37-42. Anthony, R. N., & Govindarajan, V. (2007). Management control systems. New York: McGraw-Hill. Asiedu, M., Sarfo, J. O., & Adjei, D. (2014). Organizational commitment and citizenship behavior: tools to improve employee performance; an internal marketing approach European Scientific Journal, 10(4), 288-305. Bakker, A. B., & Schaufeli, W. (2008). Positive organizational behaviour: Engaged employees in flourishing organizations. Journal of Organizational Behaviour, 29(2), 147-154. _______., Schaufeli, W., Leiter, M. P., & Taris, T. W. (2008). Work engagement: an emerging concept in occupational health psychology. Work and Stress, 2 (3), 187-200. Banks, R. I., & Wheelwright, S. C. (1979, May-June). Operations versus strategy – trading tomorrow for today. Harvard Business Review, 112-120. Barnard, C. I. (1938). The functions of executive. Cambridge, MA: Harvard University Press. Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17, 99-119. Becker, B. E., Huselid, M. A., & Beatty, R. W. (2009). The differentiated workforce: Transforming talent into strategic impact. Boston, MA: Harvard Business School Press. Beechler, S., & Woodward, I. C. (2009). The global “war for talent". Journal of International Management, 15, 273-285. Berger, L., & Berger, D. (2003). Talent management handbook : creating organizational excellence by identifying, developing & promoting your best people. New York: McGraw-Hill. Bititci, U., Carrie, A., & McDevitt, L. (1997). Integrated performance measurement systems: a development guide. International Journal of Operations & Production Management, 17(5), 522-534. Boudreau, J. W., & Ramstad, P. M. (2007). Beyond HR: the new science of human capital. MA; Boston: Harvard Business School Press. Cappelli, P. (2008). Talent management for the twenty first century. Harvard Business Review, 86(3), 74-81. _______., & Singh, H. (1992). Integrating strategic human resources and strategic management. In Lewin, D., Mitchell, O. S., & Sherer, P. D., (Eds.), Research frontiers in industrial relations and human resources. (pp. 165–192). Madison: Industrial Relations Research Association.


126

Carneiro, J. (2005). Mensuração do desempenho organizacional: questões conceituais e metodológicas. In M. Gutierrez & H. Bertrand (Eds.). Estudos em negócios.Rio de Janeiro: Mauad, 4, 145-175. Chodorek, M., & Sudolska, A. (2016). The significance of organizational citizenship behaviors for talent management - the example of polish companies. Journal of Economic and Social Development, 3(1), 76-86. Collings, D. G., & Mellahi, K. (2009). Strategic talent management: a review and research agenda. Human Resource Management Review, 19(4), 304-313. Green. (2011). Learning's role in integrated talent management. TD, 65(5), 58-60. Lawler, E. E., & Ulrich, D. (2008). Talent: making people your competitive advantage. San Francisco: Jossey-Bass. Elegbe, J. A. (2010). Talent management in the developing world: adopting a global perspective. United Kingdom: Gower. Fitzgerald, L., Johnston, R., Brignall, T. J., Silvestro R., & Voss, C. (1991). Performance measurement in service businesses. London: CIMA. Foster, C., Moore, N., & Stokes, P. (2013). Rethinking talent management in organizations: towards a boundary-less model” in Vrontis, D., & Thrassou, A. (Eds), Innovative Business Practices: Prevailing a Turbulent Era. (pp. 17-41). Newcastle: Cambridge Scholars Publishing. Freeman, R. E., & Velamuri, S. R. (2006). A new approach to csr: company stakeholder responsibility. in A. Kakabadse & M. Morsing (eds), Corporate social responsibility: reconciling aspiration with application. (pp. 9-23). London, UK: Palgrave Macmillan. Goldberg, A. J., & Fleming, W. P. (2010). Cost-containment and cost-management strategies. Journal of Healthcare Management, 55(5), 308-311. Gruman, A. J., & Saks, A. M. (2011). Performance management and employee engagement. Human Resource Management Review, 21, 123-136. Hadia FakhrElDin. (2013). The effect of talent management on organizational success: a comparative study in the petroleum sector in Egypt. Journal of US-China Public Administration, 10(4), 358-367. Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate data analysis: a global perspective (7th ed.). Upper Saddle River, NJ: Pearson Prentice Hall. Hartman, E., Faisel E., & Schober H. (2010). Talent management of Western MNCs in China; balancing global integration and local responsive. Journal of world business, 45(2), 169-178. Hayes, R. H., & Garvin, D. A. (1982, May-June). Managing as if tomorrow mattered. Harvard Business Review, 70-79.


127

Huselid, M. A., Beatty, R. W., & Becker, B. E. (2005, December). A player or a positions: The strategic logic of workforce management. Harvard Business Review, 110-117. IIes, P., Chuai, X., & Preece, D. G. (2010). Talent management and hrm in multinational companies in Beijing: definitions, differences and drivers. Journal of World Business, 45, 179-189. Ingham, J. (2006). Closing the talent management gap: harnessing your employee's talent to deliver optimum business performance. Strategic HR Review, 5(3), 20-23. Kaliannan, M., Abraham, M., & Ponnusamy, V. (2016). Effective talent management in Malaysian SMES: a proposed framework. The Journal of Developing Areas, 50(5), 393-401. Kanji, G. K. (2002). Performance measurement system. Total Quality Management, 13(5), 15-728. Kaplan, R. S. (1983). Measuring manufacturing performance: a new challenge for managerial accounting research. Accounting Review, 58(4), 686-703. _______., & Norton, D. P. (1992, January-February). The balanced scorecard - measures that drive performance. Harvard Business Review, 71-79. _______., & Norton, D. P. (2004). Measuring the strategic readiness of intangible assets. Harvard Business Review, 82(2), 52-63. Kehinde, J. S. (2012). Talent management: effect on organizational performance. Journal of Management Research, 4(2), 178-186. Kline, R. B. (2005). Principles and practice of structural equation modeling (2nd ed.). New York: The Guilford Press. Lewis, R. E., & Heckman, R. J. (2006). Talent management: a critical review. Human Resource Management Review, 16, 139-154. Lyria, R. K. (2014). Effect of talent management on organizational performance in companies listed in Nairobi Securities Exchange in Kenya. (Doctor of Philosophy in Human Resource Management in the Jomo Kenyatta, University of Agriculture and Technology, JKUAT, Kenya). Macey, W. H., & Schneider, B. (2008). The meaning of employee engagement. Industrial and Organizational Psychology, 1, 3-30. McBain, R. (2007, September). The practice of engagement. Strategic HR Review, (6), 16. Meyers, C. M., Van Woerkom, M., & Dries, N. (2013). Talent-Innate or acquired? theoretical considerations and their implications for talent management. Human Resource Management Review, 23(4), 305-321. Muhammad, A. K., & Hasan, A. Z. (2010). Correlation between antecedents of organizational citizenship behavior and organizations performance in contemporary Pakistani organizations. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 1(11), 178-190.


128

Nafei, W. A. (2015). Talent management and health service quality from the employee perspective: a study on teaching hospitals in Egypt. American International Journal of Social Science, 4(1), 91-110. Ng Siew Kiang. (2008, November). The global talent war: why singapore get to need serious about branding itself. Ethos, 5. Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: the good solider syndrome. Lexington, MA: Lexington Books. Par Alin Huang. (2012). The Effect of human resource practices on firm performance in chinese smes: an empirical study in service sector. (Degree of Philosophy, UNIVERSITE DU QUEBEC). Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (1994). Organizational citizenship behaviors and sales unit effectiveness. Journal of Marketing Research, 3(1), 351-363. Saks, A. M. (2008). The Meaning and bleeding of employee engagement: how muddy is the water?. Industrial and Organizational Psychology, 1(1), 40-43. Santori, P. R., & Anderson, A. D. (1987). Manufacturing performance in the 1990s: measuring for excellence. Journal of Accountancy, 164 (5), 141-147. Santos, J. B. & Brito, L. A. L. (2012). Toward a subjective measurement model for firm performance. Brazilian Administration Review, 9(6), 95-117. Schaufeli, W. B. (2013). What is engagement?. in C. Truss, K. Alfes, R. Delbridge, A. Shantz, & E. Soane (Eds). Employee engagement in theory and practice. (pp.1-37). London: Routledge. _______. & Bakker, A. B. (2010). Defining and measuring work engagement: bringing clarity to the concept. In A. B. Bakker, & M. P. Leiter (Eds). New York: Psychology Press. _______., Maartinez, I., Marques Pinto, A., Salanova, M., & Bakker, A. B. (2002). Burnout and engagement in university students: Across national study. Journal of Cross- Cultural Psychology, 33, 464-481. Schuler, R. S., Jackson, S. E., & Tarique, I. (2011). Global talent management and global talent challenges: Strategic opportunities for IHRM. Journal of World Business, 46, 506-516. Schumacker, R. E., & Lomax, R. G. (2010). A Beginner’s guide to structural equation modeling. (3rd ed.). New York: Routledge. Scullion, H., Collings, D. G., & Caligiuri, P. (2010). Global talent management. Journal of World Business, 45(2), 105-108. Seligman, M. (2011). Flourish: a new understanding of happiness and well-being and how to achieve them. London: Nicolas Brealey Publishing. Shammot, M. M. (2014). The role of human resources management practices represented by employee’s recruitment and training and motivating in realization competitive dvantage. International Business Research, 7(4).


129

Shuai Zhang, & Bright, D. (2012). Talent definition and talent management recognition in Chinese private-owned enterprises. Journal of Chinese Enterpreneurship, 4(2), 43-160.

Simons, R. (2000). Performance measurement & control systems for implementing strategy. USA: Prentice Hall.

Sink, D., & Tuttle, T. (1989). Planning and measurement in your organization of the future. Norcross, GA.: IE Press.

Sullivan, J. (2012 ). VUCA: The new normal for talent management and workforce planning. Retrieved from http://www.ere.net/2012/01/16/vuca-the-new-normal-for-

talent-management-and-workforce-planning Sundaray, B. K. (2011). Employee engagement: a driver of organizational effectiveness

European. Journal of Business and Management, 3(8), 53-59. Swailes, S. (2013). The ethics of talent management: business ethics. A European Review,

22, 32-46. Tansley, C., & Tietze, S. (2013). Rites of passage through talent management progression

stages: an identity work perspective. The International Journal of Human Resource Management, 24(9), 1799-1815.

Tarique, I., & Schuler, R. S. (2010). Global talent management: literature review, integrative framework and suggestions for further research. Journal of World Business, 45, 122-133.

Vanka Sita, A. P. (2013, March). Competency management as a tool of talent management: a study in indian it organizations. Journal of Economic Development, Management, IT, Finance and Marketing, 5(1), 44-56.


130

the structural relationship model of talent …

Documents