teoría 14 motivación mercedes virginia
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ÍNDICE.1. El proceso general de motivación y las variable que le afectan.2. Teorías de contenido.3. Teorías de proceso.4. Sistemas de incentivos y motivación.5. La motivación y su implicación con otras políticas de recursos humanos.
La Motivación
Mercedes Úbeda Virginia Payá
Objetivos• Entender los fundamentos de comportamiento de las personas,
a nivel individual y organizativo.• Comprender el proceso general de motivación.• Conocer las teorías de contenido y su aplicación.• Conocer las teorías de proceso y su repercusión en la
motivación.• Diseñar un sistema de incentivos motivador.• Identificar herramientas de motivación en la dirección de
recursos humanos.
1. El proceso general de motivación y las variables que le afectan
Dirección de la motivación: Depende de las acciones a realizar y del sistema de valores y percepciones del ser humano (comportamientos, experiencias y sentimientos).Proceso para despertar la acción, sostener la actividad en proceso y regular el patrón de actividad:
no hay lugar para la pasividad, impulsa a una persona a actuar de una manera determinada, o al menos se predispone a tomar esa decisión para conseguir la meta propuesta.
Punto de vista organizativo: necesidad de ajustar los objetivos individuales a los objetivos de la
organización para conseguir un comportamiento favorable del trabajador en la empresa
1. El proceso general de motivación y las variables que le afectan
ESTIMULO(Causa externa/
reflexión interna)
NECESIDAD(Deseo, impulso) META
El modelo básico del comportamiento
Energía / tiempo
Principio de causalidad (estímulos, herencia, entorno): internos o externos
Tiene una finalidad, no aleatorio, es motivado Es orientado hacia metas
Suposiciones sobre el comportamiento:
Requisito previo: existe una necesidad a cubrir (meta u objetivo)
1. El proceso general de motivación y las variables que le afectan
Necesidades Individuales:
• Certidumbre• Dinero• Mando• Prestigio profesional• Independencia• Dignidad
Necesidades Grupales:
• Pertenencia• Defensa• Dependencia
1. El proceso general de motivación y las variables que le afectan
NECESIDAD INSATISFECHA
TENSIÓN IMPULSOCOMPORTAMIENTO DE
BÚSQUEDA
NECESIDAD SATISFECHA
REDUCCIÓN DE LA TENSIÓN
NECESIDAD FRUSTRADA
ESCAPE DE LA TENSIÓN
PSICOLÓGICA
FISIOLÓGICA
barreras
NECESIDAD COMPENSADA
REDUCCIÓN TEMPORAL DE LA
TENSIÓN
Feedback
barreras
barreras
Feedback
Proceso general de comportamiento motivado
1. El proceso general de motivación y las variables que le afectan
Motivo: proteger lo que tiene
Temor como incentivo (amenaza de quitárselo)
Estimación del efecto potencial de la amenaza
Determinación de las probabilidades para evitar
sanción
Opción A: un desempeño adecuado no provoca una
sanción
Recomienza el proceso
ACCIÓN
Amargura, insatisfacción, temor continuo, depresión,
nerviosismo
Apoyo miembros de la organizaciónSin escape del círculo
Opción B: un desempeño inadecuado provoca una
sanción
Comportamiento ante motivación por coerción o negativa
Ayuda, protección continua, estrés,
inconformidad, temor
1. El proceso general de motivación y las variables que le afectan
TEORÍASDE
MOTIVACIÓN
TEORÍASDE
CONTENIDO
TEORÍASDE
PROCESO
TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE MASLOW
TEORÍA DE LA HIGIENE-MOTIVACIÓN HERZBERG
TEORÍA DE LA EXPECTATIVA
TEORÍA DEL EQUILIBRIO
MODELO TRADICIONAL O DEL TAYLORISMO
MODELO DE LAS RELACIONES HUMANAS
TEORÍA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS DE McCLELLAND
Modelo tradicional o del taylorismo
2. Teorías de contenido
Suposiciones Políticas gerenciales ExpectativasEl trabajo es, por su naturaleza, desagradable para el hombreLo que hacen los trabajadores es menos importante que lo que ganan por dineroPocos quieren o pueden realizar el trabajo que requiere creatividad o control de sí mismo
Supervisar y controlar estrechamente a los empleadosDividir las tareas en operaciones sencillas, repetitivas y de fácil aprendizajeEstablecer rutinas y procedimientos detallados de trabajo, ejecutándolos de una manera justa y firme a la vez
La gente puede tolerar el trabajo si recibe un salario decente y el jefe es justoSi las tareas son bastante simples, y se controla estrechamente a los trabajadores, se logrará la producción establecida
Modelo de Relaciones Humanas
2. Teorías de contenido
Suposiciones Políticas gerenciales ExpectativasA los empleados les gusta sentirse útiles e importantesLas personas quieren pertenecer a algo y que se les reconozca como individuosEstas necesidades son más importantes que el dinero para motivar a la gente a que trabaje
Conseguir que cada empleado se sienta útil e importanteMantener informados a los subordinados y escuchar las objeciones que hagan a los planesPermitir a los subordinados ejercer cierta autodirección y autocontrol en asuntos rutinarios
Si se comparte la información con los subordinados y se logra su intervención en decisiones rutinarias, éstos quedarán satisfechos y se sentirán importantesAl satisfacer las necesidades mejorará la moral, reduciéndose la resistencia a la autoridad formal; es decir, los subordinados estarán dispuestos a cooperar
2. Teorías de contenido
Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow
Alto poder explicativo: en función del tipo de necesidades, establece una jerarquía según la capacidad de la persona para mostrar su conducta.Establece los límites al uso de ciertos incentivos.El orden general puede invertirse o variar, depende de una persona a otra (diferentes ponderaciones de necesidades).
2. Teorías de contenido
Teoría de la higiene-motivación de Herzberg
Factores higiénicos ó extrínsecos: Su falta genera insatisfacción.Sueldo, beneficios, condiciones físicas del trabajo, eventos sociales, supervisión, política de la empresa...Factores motivantes ó intrínsecos: Generan satisfacción.Reconocimiento del trabajo, responsabilidad, objetivos, autoridad, desarrollo, trabajo en equipo, información, plan de carrera,...
Higiénicos
Motivantes
Insatisfacción No Insatisfacción
No Satisfacción Satisfacción
No están presentes Sí están presentes
Teoría de la higiene-motivación de Herzberg
Enriquecimiento del trabajo
OBJETIVOS
• Aumentar el interés y satisfacción en el trabajo.• Incrementar la autonomía y el afán de logro de la persona.• Utilizar al máximo los recursos potenciales del individuo.• Promover el desarrollo individual y la promoción.
Tareas más interesantes
Oportunidades de logro
Teoría de la higiene-motivación de Herzberg
Dimensión HORIZONTAL: Elementos y responsabilidades del mismo nivel
VERTICAL: Incrementamos la complejidad con funciones de nivel superior al de la tarea inicial
Criterios• Los resultados dependerán del puesto.• Tener en cuenta el factor humano.• Evaluar los efectos colaterales.
2. Teorías de contenido
Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland
1. Motivación por logro / reconocimiento (evaluación, alcanzar metas por el mero hecho de conseguirlo)
2. Motivación por afiliación (colaboración, relaciones sociales)
3. Motivación por la competencia (excelencia)
4. Motivación por el poder (influencia en el comportamiento de otros – institucional /personal)
3. Teorías de proceso
¿CÓMO SE ORIGINA LA CONDUCTA LABORAL MOTIVADA?
• Teoría de la expectativa• Teoría del equilibro
TEORÍA DE LA EXPECTATIVA
Una persona estará motivada para la realización de actividades que le permitan obtener una meta si valora suficientemente esta meta y si percibe que tales actividades le facilitan alcanzarla (Vroon, 1964).
3. Teorías de proceso
TEORÍA DE LA EXPECTATIVA
MOTIVACIÓN = (1) * (2) * (3)
(1)¿Si me esfuerzo más
rendiré más?
(1)¿Si me esfuerzo más
rendiré más?
(2)¿Si rindo más recibiré
una recompensa?
(2)¿Si rindo más recibiré
una recompensa?
(3)¿Deseo la recompensa
que me ofrecen?
(3)¿Deseo la recompensa
que me ofrecen?
ESFUERZORENDIMIENTO
ESFUERZORENDIMIENTO
RENDIMIENTORECOMPENSARENDIMIENTORECOMPENSA
RECOMPENSAVALIOSA
RECOMPENSAVALIOSA
* *
3. Teorías de proceso
TEORÍA DE LA EXPECTATIVA
IMPLICACIONES PARA EL DIRECTIVO
LOS DIRECTIVOS DEBERÍAN:
Asignación de puestos y nivel de formación adecuados Clarificar objetivos y estándares a conseguir Clarificar normas, instrucciones y métodos de trabajo Eliminar obstáculos al rendimiento Evitar órdenes contradictorias Retroalimentación que estimule la confianza Ofrecer asesoramiento y apoyo adecuado
(1)¿Si me esfuerzo más
rendiré más?
(1)¿Si me esfuerzo más
rendiré más?
ESFUERZORENDIMIENTO
ESFUERZORENDIMIENTO
3. Teorías de proceso
TEORÍA DE LA EXPECTATIVA
IMPLICACIONES PARA EL DIRECTIVO
LOS DIRECTIVOS DEBERÍAN:
Describir con exactitud el rendimiento requerido Recompensar con prontitud y equidad Explicar relación rendimiento-recompensa Evaluar resultados (tratar de ser objetivo) Involucrar al empleado en el proceso de evaluación-recompensa
(2)¿Si rindo más recibiré
una recompensa?
(2)¿Si rindo más recibiré
una recompensa?
RENDIMIENTORECOMPENSARENDIMIENTORECOMPENSA
3. Teorías de proceso
TEORÍA DE LA EXPECTATIVA
IMPLICACIONES PARA EL DIRECTIVO
LOS DIRECTIVOS DEBERÍAN:
Adecuar las recompensas a los niveles generales de necesidades No ofrecer recompensas triviales Ofrecer variedad de recompensas Permitir que se pueda optar por variedad de recompensasEl valor de la recompensa lo determina quien la recibe
(3)¿Deseo la recompensa
que me ofrecen?
(3)¿Deseo la recompensa
que me ofrecen?
RECOMPENSAVALIOSA
RECOMPENSAVALIOSA
3. Teorías de proceso
TEORÍA DEL EQUILIBRIO
Considera la evaluación que el sujeto hace de la recompensa recibida en términos de equilibrio, es decir, determina lo equitativo de la recompensa respecto a lo que aporta comparándola con otros individuos.
RESULTADO DEL INDIVIDUO
APORTE DEL INDIVIDUO
RESULTADOS OTROS INDIVIDUOS
APORTE DE OTROS INDIVIDUOS=
¿Qué puede ocurrir si los individuos no observan esta igualdad?
Surge una tensión en el individuo que sólo puede ser resuelta procediendo a un ajuste de su conducta:• Reduciendo su aportación si considera que está mal recompensado• Manteniendo igual rendimiento si considera que está bien recompensado
4. Sistemas de incentivos y motivación
Relacionar rendimiento y recompensa
Recompensa valiosa
Estándares justos y eficaces
Garantizar el estándar
Plan retributivo entendible y fácil de calcular
Garantizar mínimo
Recomendaciones para diseñar un plan de INCENTIVOS:
5. La motivación y su implicación con otras políticas de recursos humanos
ENRIQUECIMIENTO PTOS El propio trabajo ha de cubrir no sólo las necesidades de orden inferior, sino las
necesidades de orden superior.
PARTICIPACIÓN Satisface necesidades de afiliación y logro
ANÁLISIS DE PUESTOS Adecuación persona-puesto Detectar necesidades formación
VALORACIÓN DE PUESTOS Metodología no discriminatoria Política salarial equitativa
EVALUACIÓN RENDIMIENTO Incidencia en salarios y/o promoción
5. La motivación y su implicación con otras políticas de recursos humanos
CULTURA Transmite los valores de la organización Crea identidad e identificación corporativa
COMUNICACIÓN Estimula la retroalimentación Mecanismo de información sobre aspectos motivadores
PRESTACIONES Y SERVICIOS Unidos desempeño
FORMACIÓN y PLANES DE CARRERA Facilita el aprendizaje y la mejora Reconocimiento de las mejoras
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Importancia reclutamiento interno Buen proceso de inducción