UNIVERSIDAD DE YACAMBU

DOCTORADO EN GERENCIA

SEMINARIO RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Autor: Marco Quintero

Valencia, Marzo 2013

MetodologíaSu basamento teórico se inicia

en la Harvard Business School

Harvard University 1908

Objetivo Dar a los estudiantes la

oportunidad de encontrar y

desarrollar habilidades y destrezas

para la solución de un

conflicto, de una forma

sistemática, que conduzca a

soluciones viables.

Caso- Practico

CENTRO DE INVESTIGACIONES MEDICAS Y BIOTECNOLOGICAS DE LA UNIVERSIDAD DE

CARABOBO, CIMBUC

AREA: INVESTIGACION BASICA Y APLICADA

Causa del Conflicto: FALTA DE COMUNICACION

Partes involucradas: Directivos, investigadores, Sindicato de trabajadores.

Fundamento; Tal como la define Bittel (citado por Chiavenato, 1990), la comunicación es el “proceso

de relaciones humanas en el que se transmite información y comprensión de una persona a otra”.

Tomando en cuenta lo antes expuesto, se puede deducir que la comunicación es la mejor

vía que unifica la actividad de las organizaciones, modifica las conductas haciendo que se logren las

metas específicas al propiciar el entendimiento, la cooperación y participación del equipo de trabajo.

El sector académico aplicado en el área de investigación de salud en especial los

laboratorio clínicos de investigación trabajan con

exámenes, muestras, ensayos, prototipos, cuando lo solicita el investigador o el coordinador

de línea, por lo que en algunos casos el o los resultados y análisis de muestra requieren

ser procesados a tiempo, en base a las especificaciones de la investigación ya que la

investigación básica y aplicada, quedando en riesgo de no cumplir con las especificaciones

exigidas, situación delicada donde puede estar en juego el proyecto de investigación

pertinente, ante estos casos hay que coordinar la comunicación, mejorar los canales de

información de forma eficiente de la gestión de investigación continuos..

El Problema

Ahora bien, la comunicación es indispensable para la relación entre las partes y para el esclarecimiento y

explicación de las razones de la toma de decisiones. Dentro de este aspecto, surge la necesidad, para el

Director, de estar supervisando el trabajo de los Docentes periódicamente, para evaluar su desempeño y

habilidades.

En conclusión, los miembros de las Universidades deben recibir continuamente de los Gerentes

Académicos un flujo de comunicación capaza de estimular la satisfacción de sus necesidades de integración.

Por otra parte, éstos deben recibir de los Docentes retroalimentación necesaria para así tener ideas precisas de

lo que está sucediendo.

LA COMUNICACION Y LA TOMA DE DECISIONES.

La responsabilidad de tomar decisiones es una característica de todo administrador.

Stoner y Freeman (1994), la definen como: “La facultad de escoger la mejor y más conveniente

alternativa de un conjunto posible de ellas” No obstante, toda decisión debe ser producto de un

análisis lógico y sistemático de los hechos que la rodean; debe basarse en el conocimiento y estar

limitado por el sentido de disciplina.

En este sentido, es recomendable que los Directores tengan presente la importancia

que implica tomar decisiones en el sector educativo, dado que la misma permitiría mejorar los

niveles de efectividad en su trabajo cotidiano y en el bienestar del quehacer educativo. Es por

ello que Block (citado por Braverman, 1993), establece que tomar decisiones de esta índole

implica:

Comprender el propósito que se va a cumplir.

Estudiar todos los hechos, opiniones e ideas relativas al problema.

Procesar toda la información recibida, a fin de que conduzca a diferentes alternativas.

Seleccionar la alternativa que conduzca a mayores beneficios.

En este planteamiento se deduce que todo Director debe aprender a establecer prioridades en

cuanto a decidir qué decisiones manejar, cómo dirigirlas y cuáles debe delegar o referir a los

Docentes de los Institutos Universitarios.

EL GERENTE ACADÉMICO.

Actualmente, el Gerente Académico, en la ejecución del rol que le corresponde desempeñar, es

prioritariamente un orientador, ya que debe desarrollar actividades de asesoramiento y

consulta, atendiendo a las necesidades de los Docentes y de la Comunidad Estudiantil en general.

Al respecto, Hicks (1990), expresa que la dirección es un proceso cuyo objetivo central es ayudar a

los Docentes a utilizar su energía creativa en los sistemas de enseñanza. Como guía, plantea, debe

estimular constantemente al personal docente para que ejecute el trabajo de común acuerdo, como

una forma de lograr mayor efectividad en la realización del programa escolar.

En este sentido el Director Académico apunta hacia el mejoramiento de todo el proceso de

enseñanza-aprendizaje. Para lograrlo, en su concepción debe tener en cuenta la estructura

teórica, material y humana de la Institución en la cual opera.

Es por ello que toda autoridad académica debe poseer un conjunto de principios que le imprimen

una orientación precisa a sus finalidades; por lo tanto, como gerente, debe aplicarlos para así

garantizar el éxito de su acción.

De allí que el trabajo de un Gerente Académico debe estar orientado hacia las siguientes funciones

planteadas por Camacho (1992):

Brindar asesoramiento para la elaboración del currículo y planeamiento didáctico, basándose

siempre en experiencias anteriores para adaptarlas mejor a la realidad de las instituciones,

posibilidades de los alumnos y las necesidades de la comunidad.

Supervisar y coordinar la ejecución de los planes de trabajo.

Seguir la ejecución de los planes de la institución y disciplina, promoviendo reuniones, entrevistas y

visitas a los Docentes.

Promover, en la medida de lo posible, una acción que tienda a una constante actualización y

mejoramiento de los Docentes.

Crear un ambiente emocional en las instituciones a su cargo.

Estas funciones están encaminadas al logro de los propósitos y objetivos del trabajador del

Gerente Académico, Director, Coordinador, Jefe, etc., dentro de las Universidades ya que éste

tiene por objeto el mejoramiento y perfeccionamiento de la educación y la ayuda de los que

participan en el proceso.

Consideraciones que si bien favorece la condición salarial del

empleado, penalizan los costos operativos de las pequeñas y medianas empresas, sin

capacidad de contratar personal adicional, ni absorber los pasivos laborales vigentes

en la LOT. Originado los siguientes conflictos:

Conflictos basados en el interés:

Conflictos estructurales:

Conflicto de relaciones: .

En este caso de acuerdo a lo establecido en el Modelo de

Harvard, la mejor manera en que el personal del CIMBUC

trate sus diferencias, es mediante la negociación basada en

cuatro principios:

Resolución de Conflicto Método

Harvard

1. Separe a las personas del problema

2. Céntrese en los intereses, no en las posiciones

3. Invente opciones en beneficio mutuo

4. Insistir en utilizar criterios objetivos

Alternativas que una parte y otra pueden realizar por cuenta propia sin

necesidad de que la otra esté de acuerdo. Son las posibilidades para retirarse, de que

dispone cada parte si no se llega a un acuerdo. Se trata de no posicionarse o

encerrarse en una posición y dejar de lado las emociones o problemas que puedan

perjudicar los objetivos del problema

COMPETENCIAS PROFESIONALES REQUERIDAS POR LA

AUTORIDAD ACADÉMICA COMO GERENTE EDUCATIVO.

Desde la aparición, a principios de siglo, de los oficios industriales en Alemania, la

formación profesional se ocupó sobre todo de la transmisión de “capacidades

profesionales”.

Estas capacidades abarcan el conjunto de conocimientos, destrezas y

aptitudes, cuya finalidad es la realización de actividades definidas y vinculadas a una

determinada profesión.

Resolución de Conflicto Método

Harvard

El Gerente Académico, enmarcado dentro de esta definición, debe tener un perfil

de competencias profesionales muy acordes con su desempeño gerencial, dado que

tiene bajo su responsabilidad la dirección de un grupo de docentes que están en su

Instituto; estas dependen, en gran medida, de sus conocimientos académicos –

administrativos y legales, de sus habilidades y destrezas para resolver los problemas

inherentes a su funcionamiento de la manera más eficaz y eficiente posible. Es decir,

debe tener unas competencias profesionales que le permitan mejorar cada vez más su

rol de facilitador, orientador y asesor del proceso educativo.

Resolución de Conflicto Método

Harvard

Resolución de Conflicto Método

Harvard

Invente opciones en beneficio mutuo

Lo principal es que al generar la mayor y mejor cantidad de opciones, las partes deben

acercarse a la frontera de Pareto. La frontera de Pareto se refiere a buscar el resultado

óptimo donde la opción elegida corresponde a aquella en que a nadie podría irle mejor,

sin que a alguien le vaya peor.

La técnica sugerida para el caso planteado, es el uso de análisis de roles y liderazgo, para

mejorar la habilidades del personal en general y convertirlo en un equipo

multidisciplinario dándole apertura y confianza, involucrarlos de tal forma que surja en

ellos sentido de pertenencia, enfocados con los objetivos y principios del CIMBUC..

Resolución de Conflicto Método

Harvard

Las soluciones que se plantean, así como los procedimientos utilizados para

conformar el nuevo SISTEMA DE COMUNICACIÓN gerencial, deben pasar por un

análisis que determine si son idóneas

4. Insistir en utilizar criterios objetivos

Farré S. (2004). Gestión de Conflictos: Taller de mediación. Un enfoque socioafectivo.

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