su dung nguon lao dong sao cho hieu qua nhat

MỤC LỤC

PHẦN 1: MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................................ 1

1.2 Nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................................................ 2

1.3 Đối tượng nghiên cứu........................................................................................................... 2

1.4 Phạm vi nghiên cứu............................................................................................................... 2

1.5 Phương pháp nghiên cứu....................................................................................................... 2

1.6 Kết cấu tiểu luận................................................................................................................... 3

PHẦN 2: NỘI DUNG ................................................................................................................. 4

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LAO ĐỘNG ............................................................. 4

1.1 Các khái niệm....................................................................................................................... 4

1.2 Xu hướng yêu cầu của lực lượng lao động hiện nay ............................................................. 4

1.3 Vai trò của nguồn lao động ................................................................................................... 5

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn lao động ......................................................................... 6

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG LAO ĐỘNG VIỆT NAM .......................................................... 9

2.1 Tổng quan về nguồn lao động ............................................................................................... 9

2.2 Thực trạng sử dụng lao động hiện nay ................................................................................ 11

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

Ở VIỆT NAM. ............................................................................................................................. 14

3.1 Các biện pháp trước mắt ..................................................................................................... 14

3.2 Về biện pháp lâu dài............................................................................................................ 15

CHƯƠNG 4: Ý KIẾN ĐỀ XUẤT .............................................................................................. 19

PHẦN 3: KẾT LUẬN .............................................................................................................. 21

PHẦN 4: PHỤ LỤC .................................................................................................................. 22

PHẦN 5: TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................. 24

BLOG “SHARE TO BE SHARED”

PHẦN 1: MỞ ĐẦU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Thế Giới đang chuyển mình từng giây, nền kinh tế toàn cầu đang phát triển với tốc

độ như một cơn lốc, tạo nên một cuộc chơi mà ở đó người chơi bắt buộc là tất cả các quốc

gia trên Thế Giới. Nếu bạn không nắm bắt được nguyên tắc của trò chơi, bạn không có

chiến lược thay đổi để thích ứng, bạn sẽ bị đào thải, đó là quy luật.

Ngày nay, sự tiến bộ vượt bậc của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển nhanh

chóng của nền kinh tế thị trường buộc các tổ chức muốn tồn tại và phát triển phải cải tổ tổ

chức của mình theo định hướng tinh giảm, gọn nhẹ năng động trong đó yếu tố con người

mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng

cương vị hay việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt

hiệu quả tối ưu đang là vấn đề được quan tâm hàng đầu đối với mọi loại hình tổ chức.

Việt Nam là một quốc gia đang phát triển, chúng ta đang trong quá trình đẩy mạnh

công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước. Nền kinh tế đang trong giai đoạn trải nghiệm

những thách thức quan trọng nhất của cơ chế thị trường và toàn cầu hóa (đặc biệt là sau

khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế Giới WTO cuối năm 2006), chính vì

vậy việc đổi mới cơ chế quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là một trong

những biện pháp cơ bản nhằm nâng cao năng suất lao động, cải thiện đời sống vật chất và

văn hoá cho người lao động, góp phần thúc đẩy sự đi lên của nền kinh tế nước nhà.

Đối với một doanh nghiệp, việc sử dụng lao động được coi là vấn đề quan trọng

hàng đầu bởi lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất. Nhưng “Sử

dụng lao động sao cho có hiệu quả cao nhất?” lại là câu hỏi lớn cần phải trả lời cho từng

doanh nghiệp. Việc một doanh nghiệp sử dụng những biện pháp gì, những hình thức nào

để phát huy khả năng của người lao động nhằm nâng cao năng suất lao động và đem lại

hiệu quả là một điều hết sức quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến sự thành công hay thất

bại của doanh nghiệp đó. Hơn thế nữa, nắm bắt được đặc điểm của nguồn lao động trong

tổ chức sẽ giúp cho doanh nghiệp đó tiết kiệm được chi phí, thời gian và công sức vì vậy

mà việc thực hiện những kế hoạch, những mục tiêu sẽ dễ dàng hơn.

Blog “Share to be shared” – Blogger Phạm Lộc

Facebook: facebook.com/phamloc120893 | Website: phamloc120893.blogspot.com

http://www.chuyenmarketing.com/


1.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Thu thập thông tin về thực trạng lao động ở Việt Nam hiện nay, về nguồn lao động, chất

lượng lao động, nhu cầu sử dụng lao động và tình hình sử dụng lao động ở các hoat động

sản xuất kinh doanh.

- Phân tích nguyên nhân hạn chế trong sử dụng lao động, qua đó nhận dạng được các

nhân tố ảnh hưởng và yếu tố nào đóng vai trò chủ đạo.

- Từ những thông tin phân tích tổng hợp được, nêu lên những giải pháp giúp nâng cao

hiệu quả sử dụng lao động đem lại năng suất cao nhất, tăng thêm lợi nhuận cho danh

nghiệp và góp phần nâng cao chất lượng lao động và đời sống người lao động.

1.3 Đối tượng nghiên cứu

Chủ đề tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực và việc sử dụng lao

động trong các doanh nghiệp hiện nay; xoay quanh thực trạng để đưa ra giải pháp nâng

cao hiệu quả sử dụng lao động, thích ứng với tình hình kinh tế Thế Giới trong thời kì hội

nhập.

1.4 Phạm vi nghiên cứu

Thực trạng chung của lao động Việt Nam chủ yếu về mặt hiệu quả sử dụng lao động, tuy

nhiên không đi sâu ở bất kì lĩnh vực hay ngành nghề cụ thể nào, chỉ đưa ra những hạn chế

chung trong sử dụng lao động của các doanh nghiệp hiện tại.

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng kết hợp nhiều phương pháp trong nghiên cứu:

- Phương pháp phân tích tổng hợp

- Phương pháp phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức (SWOT)

- Lấy chủ nghĩa Mác- Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh và các học thuyết kinh tế thị trưởng

làm cơ sở lí luận.


1.6 Kết cấu tiểu luận

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, chuyên đề bao gồm 4 chương:

Chương 1: Khái quát chung về lao động.

Chương 2: Thực trạng lao động ở việt nam.

Chương 3: Một số định hướng nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động hiện nay.

Chương 4: Ý kiến đề xuất.


PHẦN 2: NỘI DUNG

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LAO ĐỘNG

1.1 Các khái niệm

1.1.1 “Lao động” là gì?

Lao độ ng là sự tiêu dùng sứ c lao độ ng trong hi ệ n th ự c. Lao động là hoạt động có mục

đích, có ý thứ c c ủa con người nh ằ m t ạ o ra các sả n ph ẩ m ph ụ c v ụ cho các nhu cầ u c ủa đời

sống xã hội. Lao độ ng là hoạt động đặc trưng nhấ t, là hoạt động sáng tạ o c ủa con người.

Trong quá trình lao động con người vận dụng sức tiềm tàng trong thân thể mình, sử dụng

công cụ lao động để tác động vào giới tự nhiên, chiếm lấy những vật chất tự nhiên, biến

đổi vật chất đó, làm cho chúng có ích cho đời sống của mình. Vì thế lao động là điều kiện

không thể thiếu được của đời sống con người, là một sự tất yếu vĩnh viễn, là môi giới

trong sự trao đổi vật chất giữa tự nhiên và con người.

1.1.2 Nguồn lao động là gì?

Là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định thực tế có tham gia lao động (đang có việc

làm), và những người không có việc làm nhưng đang tích cực tìm việc làm. Nguồn lao

động được biểu hiện trên hai mặt số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm nguồn

lao động thì có một số người được tính vào nguồn nhân lực nhưng không phải là nguồn

lao động. Đó là những người lao động không có việc làm, nhưng không tích cực tìn kiếm

việc làm; những người đang đi học, những người đang làm nội trợ trong gia đình và

những người thuộc tính khác (nghỉ hưu trước độ tuổi quy định). Trong nguồn lao động chỉ

có bộ phận những người đang tham gia lao động là trực tiếp góp phần tạo ra thu nhập của

xã hội.

1.2 Xu hướng yêu cầu của lực lượng lao động hiện nay

- Đòi hỏi phải được trang bị đầy đủ kiến thức cơ bản và kiến thức chuyên ngành.

- Tác phong làm việc công nghiệp được đánh giá cao.

- Nhạy bén, năng động, tiếp thu nhanh và ứng dụng tiến bộ KH- KT vào thực tiễn công

việc; thay đổi, thích ứng theo công nghệ mới.




http://www.kilobooks.com/forumdisplay.php?f=114




- Kỹ năng mềm đang ngày càng chiếm ưu thế trong chỉ tiêu tuyển chọn nguồn nhân lực,

nên đây là một yếu tố khá cần thiết cho nguồn lao động trong tương lai.

1.3 Vai trò của nguồn lao động

Khi cuộc cách mạng khoa học, công nghệ đang diễn ra mạnh mẽ; khi mà nền kinh tế Thế

Giới đã và đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, nguồn lực con người, nguồn lực trí tuệ

ngày càng được thừa nhận vai trò trung tâm trong quá trình phát triển.

- Nguồn lao động là một yếu tố đầu vào trực tiếp của quá trình sản xuất:

Với tư cách là yếu tố đầu vào trực tiếp của sản xuất, nguồn lao động tác động đến tăng

trưởng, phát triển kinh tế trên cả hai phương diện: vật chất và chi phí.

+ Vật chất: năng xuất, chất lượng, số lượng lao động.

+ Chi phí: giá cả lao động.

Chất lượng nguồn lao động ở đây bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ,

năng lực và phẩm chất, tức là toàn bộ năng lực sáng tạo, năng lực hoạt động thực tiễn.

Nếu người lao động có kỹ năng lao động, trình độ khoa học - kĩ thuật thì hiển nhiên là

năng suất lao động sẽ cao hơn. Người lao động cần được trang bị kỹ năng lao động, sự

hiểu biết, trình độ về khoa học công nghệ. . .đó là điều kiện thiết yếu nhằm đáp ứng đòi

hỏi của sự phát triển công nghệ tiên tiến.

- Nguồn lao động là yếu tố quyết định đến việc sử dụng tốt các nguồn lực khác:

Nguồn lao động là chủ thể khai thác, sử dụng các nguồn lực khác, chỉ khi kết hợp với

người lao động, các nguồn lực khác mới phát huy tác dụng.

- Nguồn lao động là nhân tố tiêu dùng, tham gia tạo cầu nối để thúc đẩy phát triển

kinh tế:

Nguồn lao động là khách thể, là đối tượng khai thác các năng lực thể chất và trí tuệ cho sự

phát triển. Vậy họ vừa là chủ thể vừa là khách thể của các quá trình kinh tế- xã hội, là

nguồn lực của mọi nguồn lực. Sự kết hợp thống nhất biện chứng giữa người lao động với

công nghệ tiên tiến sẽ là động lực cơ bản của tăng trưởng kinh tế.

Kinh tế tăng trưởng mang lại sự giàu có về vật chất, suy cho cùng, không ngoài mục đích

đáp ứng tốt hơn các nhu cầu sống của bản thân con người. Vậy con người nói chung và

người lao động nói riêng không chỉ là động lực mà còn là mục tiêu cuối cùng của phát

triển kinh tế.





1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn lao động

1.4.1 Ảnh hưởng đến số lượng

a) Dân số

Dân số được coi là yếu tố cơ bản quyết định số lượng lao động: qui mô và cơ cấu của

nguồn lao động. Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến sự biến động của dân số là: phong tục,

tập quán của từng nước; trình độ phát triển kinh tế, mức độ chăm sóc y tế và chính sách

của từng nước đối với vấn đề khuyến khích hoặc hạn chế sinh đẻ.

b) Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động

Đó là số phần trăm của dân số trong độ tuổi lao động tham gia lực lượng lao động trong

nguồn nhân lực. Nhân tố cơ bản tác động đến tỷ lệ tham gia lao động là bộ phận dân số

trong độ tuổi lao động không có nhu cầu làm việc vì đang đi học, đang làm nội trợ hoặc ở

trong tình trạng khác (nghỉ hưu trước tuổi).

c) Số lao động thất nghiệp

Thất nghiệp gồm những người không có việc làm nhưng đang tích cực tìm kiếm việc làm.

Số người không có việc làm sẽ ảnh hưởng đến số người làm việc và ảnh hưởng đến kết

quả hoạt động của nền kinh tế.

Thất nghiệp là vấn đề trung tâm của mọi quốc gia vì nó không chỉ tác động về kinh tế mà

tác động cả về khía cạnh xã hội.

d) Thời gian lao động

Thời gian lao dộng thường được tính bằng: số ngày làm việc/năm; số giờ làm việc/năm;

số ngày làm việc/tuần; số giờ làm việc/tuần hoặc số giờ làm việc/ngày, xu hướng chung

của các nước là thời gian làm việc sẽ giảm đi khi trình độ phát triển kinh tế được nâng

cao.

1.4.2 Ảnh hưởng đến chất lượng

Xét trên phương diện số lượng lao động, các số liệu thống kê chỉ phản ánh được

một mặt sự đóng góp của lao động vào phát triển kinh tế. Chính vì vậy, để đánh giá đúng

hơn thực lực nguồn lao động, chúng ta cần xem xét cả trên phương diện chất lượng lao

động - đó là yếu tố cơ bản làm cho lao động có năng suất cao hơn.





a) Giáo dục

Giáo dục được coi là một dạng quan trọng nhất của sự phát triển tiềm năng của con

người theo nhiều nghĩa khác nhau. Yêu cầu chung đối với giáo dục là rất lớn, nhất là đối

với giáo dục phổ thông, con người ở mọi nơi đều tin rằng giáo dục rất có ích cho bản thân

mình và con cháu họ. Bằng trực giác, mọi người có thể nhận thấy mối quan hệ giữa giáo

dục và mức thu nhập. Mặc dù không phải tất cả những người, ví dụ như đã tốt nghiệp hết

cấp ba có thu nhập cao hơn những người mới chỉ tốt nghiệp cấp một, nhưng đa số là vậy,

và mức thu nhập của họ đều cao hơn nhiều. Nhưng để đạt được trình độ nhất định cần

phải bỏ chi phí khá nhiều, kể cả chi phí của gia đình và quốc gia, đó chính là khoản chi

phí đầu tư cho con người. Ở các nước đang phát triển, giáo dục được thể hiện dưới nhiều

hình thức nhằm không ngừng nâng cao trình độ văn hóa và chuyên môn cho người dân.

Kết quả của giáo dục làm tăng lực lượng có trình độ tạo khả năng thúc đẩy nhanh

quá trình đổi mới công nghệ. Công nghiệp thay đổi càng nhanh càng thúc đẩy tăng trưởng

kinh tế. Vai trò của giáo dục còn được đánh giá qua tác động của nó đối với việc tăng

năng suất lao động của mỗi cá nhân nhờ có nâng cao trình độ và tích lũy kiến thức.

Chương trình phát triển giáo dục và đào tạo giai đoạn 1996- 2000 đã xác định mục

tiêu: tăng tỷ trọng số người tốt nghiệp phổ thông cơ sở trong độ tuổi lao động lên 55%-

60% và tỷ lệ những người lao động qua đào tạo trong tổng số lao động lên 22%- 25% vào

năm 2000.

b) Y tế

Giống như giáo dục, sức khỏe làm tăng chất lượng của nguồn nhân lực cả hiện tại

và tương lai, người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại những lợi nhuận trực tiếp

bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc. Việc

nuôi dưỡng và chăm sóc sức khỏe cho trẻ em sẽ là yếu tố làm tăng năng suất lao động

trong tương lai, giúp trẻ em phát triển thành những người khỏe về thể chất, lành mạnh về

tinh thần. Hơn nữa điều đó còn giúp trẻ em nhanh chóng đạt được những kỹ năng, kỹ xảo

cần thiết cho sản xuất thông qua giáo dục ở trường. Những khoản chi cho sức khỏe còn

làm tăng nguồn nhân lực về mặt số lượng bằng việc kéo dài tuổi thọ lao động.





Một trong số các nhiệm vụ giải quyết vấn đề văn hóa- xã hội trong giai đoạn 1996-

2000 là: cải thiện chi tiêu cơ bản về sức khỏe cho mọi người, từng bước nâng cao thể

trạng và tầm vóc, trước hết là nâng cao thể lực bà mẹ và trẻ em.

Thực hiện chương trình dinh dưỡng quốc gia giảm tỷ lệ suy dinh dưỡng trẻ em

dưới 5 tuổi từ 42% hiện nay xuống còn dưới 25% vào năm 2004 và không còn suy dinh

dưỡng nặng. Đưa tỷ lệ dân số có mức ăn dưới 2000kalo/người/ngày xuống dưới 10%.

Một số yếu tố khác như yếu tố tinh thần, môi trường phát triển, và ý chí cầu tiến của

người lao động...cũng ảnh hưởng khá nhiều đến chất lượng lao động, để nâng cao chất

lượng lao động chúng ta cần nâng cao và phát triển về nhiều mặt và đưa ra nhiều chính

sách khuyến khích tự phát triển năng lực cá nhân cho lao động và nhiều chính sách khác.


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG LAO ĐỘNG VIỆT NAM

2.1 Tổng quan về nguồn lao động

2.1.1 Chất lượng lao động

Việt Nam đang thiếu lực lượng lao động có tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao.

Chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam thấp so với các nước vùng lân cận; chỉ đạt 3, 79

điểm, xếp thứ 11/12 nước tham gia xếp hạng của Ngân hàng Thế Giới. Riêng tại Thành

phố Hồ Chí Minh, việc đào tạo nhân lực chưa phù hợp với đòi hỏi của thị trường lao

động, dẫn đến tình trạng vừa thừa vừa thiếu.

Bên cạnh đó, sự thiếu thông tin về thị trường lao động, việc hoạch định chính sách

đầu tư, định hướng nguồn nhân lực của Nhà nước còn chậm…cũng là nguyên nhân dẫn

đến sự thiếu hụt lao động có trình độ cao.

Nguồn lao động nước ta có chất lượng thấp thể hiện rất đa dạng:

• Trước hết là sự thấp kém về mặt sức khoẻ, thể chất.

• Số lao động được đào tạo ít, nhiều ngành nghề chuyên môn được đào tạo chưa phù

hợp với yêu cầu của nền kinh tế cả về cơ cấu ngành nghề và chất lượng chuyên môn.

• Nguồn lực lao động nước ta không chỉ yếu kém về kỹ thuật, công nghệ, mà còn yếu

kém cả về trình độ tổ chức, quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh. Theo thống

kê, năm 2005 mới chỉ có 24% người lao động được đào tạo về chuyên môn, trong khi

tỷ lệ này ở các nước trong khu vực là 45%- 50%.

• Một bộ phận quan trọng lao động chưa có hoặc có việc làm chưa thường xuyên.

• Cơ cấu đào tạo lao động và sử dụng lao động ở nước ta còn nhiều bất hợp lý, thầy

nhiều hơn thợ; nhiều ngành nghề cần thì lại không được đào tạo, những ngành nghề

dư lao động lại đào tạo tràn lan. Mặt khác, vấn đề làm việc trái với ngành nghề đã

được đào tạo đang là một vấn đề bức bách của xã hội hiện nay.

2.1.2 Thị trường lao động

Thị trường lao động nước ta có nhiều biến động, mất cân đối giữa cung và cầu. Do

mới hình thành và phát triển chưa đồ ng b ộ, nên thị trường lao độ ng Vi ệt Nam đang bộc l ộ

nhiề u yếu điể m l ẫn mâu thuẫ n, trong đó nghiêm trọng nh ất là mất cân bằ ng gi ữa cung và





c ầ u, năng suấ t lao động thấ p. Trong khi chúng ta dư thừ a s ứ c lao độ ng ở nông thôn thì ở

lĩnh vực phát triển công nghiệ p, các ngành dị ch v ụ trung cao c ấ p l ạ i thi ế u h ụt lao động

trầm trọng. Hiện cả nước vẫn còn trên 50% lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp.

• Khu vực doanh nghiệp ngoài Nhà nước phát triển nhanh nhất về số lượng doanh

nghiệp và tạo việc làm mới cho người lao động. Tính đến thời điểm 01/01/2009, số

doanh nghiệp ngoài Nhà nước thực tế đang hoạt động là 196.779 doanh nghiệp,

chiếm 95,7% tổng số doanh nghiệp, gấp 5,6 lần năm 2000, tốc độ tăng số lượng

doanh nghiệp bình quân hàng năm là 24,1%. Khu vực này hiện giải quyết cho 4,72

triệu lao động có việc làm thường xuyên, chiếm 57,1% tổng số việc làm của khu

vực doanh nghiệp, bình quân mỗi năm tăng thêm 8,7% lao động.

• Khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) tuy số lượng doanh nghiệp

ít, nhưng phát triển nhanh về quy mô đầu tư và đặc biệt đạt hiệu quả kinh doanh

cao nhất trong các loại hình doanh nghiệp: Tính đến thời điểm 01/01/2009, số

doanh nghiệp FDI thực tế đang hoạt động là 5.625 doanh nghiệp, chỉ chiếm 2,7%

tổng số doanh nghiệp, gấp 5,3 lần số doanh nghiệp năm 2000, bình quân mỗi năm

tăng 23,5% số doanh nghiệp. Khu vực này tuy số lượng doanh nghiệp ít nhưng

cũng đã thu hút tới 1,83 triệu lao động, chiếm 22,2% tổng số lao động toàn doanh

nghiệp, gấp 4,5 lần năm 2000, bình quân mối năm thu hút thêm 20,7% lao động.

• Khu vực doanh nghiệp Nhà nước ngày càng được thu hẹp về quy mô theo chủ

trương cổ phần hóa và sắp xếp lại của Nhà nước để đảm bảo kinh doanh ngày càng

hiệu quả hơn: Tại thời điểm 01/01/2009, số doanh nghiệp Nhà nước thực tế đang

hoạt động chỉ còn 3.328 doanh nghiệp, chiếm tỷ trọng thấp nhất trong 3 khu vực

doanh nghiệp với 1 6%, bằng 45% số doanh nghiệp năm 2000. Khu vực này hiện

thu hút khoảng 1,71 triệu lao động, chiếm 20,7% toàn bộ khu vực doanh nghiệp

(trong khi tỷ lệ lao động trong toàn bộ doanh nghiệp năm 2000 là xấp xỉ 60%).

Mặc dù số lượng chỗ làm việc năm 2011 tăng khoảng 14% so với năm 2010, nhưng các

doanh nghiệp vẫn thiếu lao động kể cả lao động phổ thông thuộc nhóm ngành nghề điện

tử - viễn thông, cơ khí - luyện kim, dệt may, da giày, nhựa...Trong khi đó thì số người lao





động đăng ký hưởng bảo hiểm thất nghiệp cũng tăng, tương ứng gần 12%. Điều này cho

thấy tình trạng nghịch lý vừa thừa, vừa thiếu của thị trường lao động.

Thống kê của Bộ Lao động Thương Binh và Xã Hội cho thấy: lao động Việt Nam

tập trung phần lớn ở nông thôn (chiếm 73,5% lực lượng lao động cả nước), trong khi đó

nhu cầu tập trung ở trung tâm các tỉnh, thành phố thuộc các vùng kinh tế trọng điểm của

cả nước. Tổng hợp từ các trung tâm giới thiệu việc làm, sàn giao dịch cả nước năm 2009,

có trên 100.000 chỗ làm việc còn trống cần lao động, nhưng số người đăng ký tuyển dụng

chỉ bằng 17% so với nhu cầu và số lao động được tuyển dụng vào làm việc chỉ chiếm

khoảng 6% nhu cầu của nhà tuyển dụng.

Trong các vị trí tuyển, có tới 80% là nhu cầu lao động phổ thông, chủ yếu của các doanh

nghiệp ngành may, giày da, chế biến nông, lâm sản. Tuy nhiên, trung tâm giới thiệu việc

làm các tỉnh mỗi năm chỉ có thể cung ứng 20% nhu cầu của các doanh nghiệp, cơ sở sản

xuất trên địa bàn. Ví như ở Đồng Nai, theo báo cáo của Sở Lao động Thương Binh và Xã

Hội, hàng năm tỉnh này thiếu hụt khoảng 20.000 Lao động, trong đó thiếu khoảng 5.000

lao động đã qua đào tạo và 15.000 Lao động phổ thông; thành phố Hồ Chí Minh năm

2009 cần 61.527 người, tỉnh Bình Dương là 41.600 người. . .

2.2 Thực trạng sử dụng lao động hiện nay

2.2.1 Hiệu quả sử dụng lao động

Câu hỏi đặt ra : Tại các nước phát triển, cấu trúc lao động đã qua đào tạo thường là

1- 12- 24 (tức là ứng với 1 lao động có trình độ cao đẳng trở lên thì cần có 12 lao động có

trình độ trung cấp và 24 công nhân kỹ thuật). Trong khi đó, cấu trúc này ở Việt Nam là 1 -

0, 8 - 3, 7 (tương ứng với khoảng 100 lao động có trình độ cao đẳng trở lên thì hiện mới

có 80 lao động trung cấp và 370 công nhân kỹ thuật)?

Với cấu trúc này, chúng ta đang sử dụng không hiệu quả nguồn lao động đã qua

đào tạo. Đào tạo nhiều nhưng chưa đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp và nền kinh

tế.

Số liệu khảo sát thị trường lao động tại một số tỉnh, có trên 50% doanh nghiệp gặp

khó khăn trong tuyển dụng lao động mà nguyên nhân là chất lượng lao động không đáp

ứng được yêu cầu của doanh nghiệp. Theo đánh giá của các chủ sử dụng lao động nước





ngoài, lao động Việt Nam làm việc khéo léo, chăm chỉ nhưng không đáp ứng được yêu

cầu công việc cường độ lao động cao, cần sức dẻo dai. Bằng chứng là khi doanh nghiệp tổ

chức khám lại sức khỏe cho lao động, có tới 15% lao động sức khỏe yếu và khoảng 5%

phải chú ý về sức khỏe như nhẹ cân, huyết áp cao. . .

Hơn nữa, trình độ, tay nghề của lao động Việt Nam còn quá thấp với 65, 25% lao

động không qua đào tạo, 78% thanh niên trong độ tuổi 20- 24 khi tham gia thị trường lao

động chưa được đào tạo nghề hoặc được đào tạo nhưng hạn chế về kỹ năng nghề nghiệp

(sinh viên tốt nghiệp đại học ra trường cũng chỉ có khoảng 30- 40% là làm việc được

ngay, 60- 70% phải đào tạo bổ sung thêm kiến thức, kỹ năng. . . ). Tình trạng "thừa thầy

thiếu thợ" vẫn diến ra phổ biến. Được biết, Chính phủ đã đặt ra mục tiêu đến năm 2010,

cấu trúc lao động của cả nước phải là 1 - 4 - 10. (nguồn ViệtNam econom)

2.2.2 Những hạn chế trong sử dụng lao động

- Tính kỷ luật của người lao động còn yếu và ở nhiều ngành nghề còn chưa đáp ứng đúng

nhu cầu thực tiễn.

- Tình trạng thị trường lao động có nhiều biến động, cạnh tranh thiếu lành mạnh.

- Khoảng cách giữa đào tạo và sử dụng lao động ngày càng xa nhau.

- Làm việc kém năng suất, dễ xảy ra những cuộc đình công. Tình trạng này nếu xảy ra

thường xuyên sẽ dẫn đến tình hình sản xuất kém ổn định tại các doanh nghiệp sử dụng lao

động và làm ảnh hưởng xấu đến quá trình thu hút đầu tư phát triển sản xuất.

* Nguyên nhân:

- Hầu hết các cơ sở dạy nghề đều căn cứ vào năng lực đội ngũ giảng dạy, cơ sở vật chất -

kỹ thuật sẵn có, chỉ tham gia đào tạo những ngành nghề mang tính truyền thống, quen

thuộc và đã được định hình. Học viên học một cách thụ động do thiếu thông tin và nhận

thức mang tính hướng nghiệp. Nhà trường, cơ sở dạy nghề chỉ dạy và đào tạo những gì

mình có, chưa thực sự quan tâm đến việc trang bị cho người lao động những kỹ năng,

kiến thức về xã hội.

- Hầu hết người lao động sau khi được đào tạo đều bỡ ngỡ khi bước vào môi trường làm

việc thực sự, nhiều doanh nghiệp cho rằng hầu hết phải đào tạo bổ sung hoặc đào tạo lại

sau khi tuyển dụng. Nhằm mục đích giảm chi phí cho việc đào tạo lại, đào tạo bổ sung,





các doanh nghiệp thường ưu tiên tuyển dụng những lao động có kinh nghiệm thực tiễn và

có chế độ ưu đãi hấp dẫn với lao động có kỹ thuật và trình độ tay nghề cao.

- Vấn đề quan trọng và cần thiết để công tác đào tạo nghề đạt hiệu quả và phù hợp với

thực tiễn là mối quan hệ giữa các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp tuyển dụng lao động còn

rất mờ nhạt, hầu như không có sự trao đổi thông tin, hay cùng chia sẻ gánh vác trách

nhiệm đối với người lao động đã qua đào tạo.


CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO

ĐỘNG Ở VIỆT NAM.

3.1 Các biện pháp trước mắt

3.1.1 Về phía doanh nghiệp

- Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, từng bước cơ giới hóa, tự động hóa và tin học

hóa các công đoạn sản xuất và nghiệp vụ để dần chuyển lao động chân tay thành lao động

trí óc. Việc này nhằm để khai thác có hiệu quả kiến thức học tập được của cán bộ nhân

viên.

- Bố trí đúng người, đúng việc để đạt hiệu quả cao nhất, Đối với các cán bộ có trình độ

chuyên môn cao, việc bổ nhiệm vào vị trí quản lý là không nhất thiết, tùy vào năng lực

quản lý. Bởi họ cần được áp dụng năng lực của mình vào thực tiễn. Cần xây dựng một

chế độ lương thưởng và cơ chế làm việc thích hợp để họ phát huy tối đa năng lực của

mình, tránh lãng phí chất xám trong công tác quản lý, trong đó cần một năng lực riêng về

quản lý.

- Xây dựng chế độ khen thưởng đãi ngộ bằng nhiều hình thức từ vật chất đến tinh thần

như sự công nhận, điều kiện học tập và nâng cao năng lực, có điều kiện phát triển.

- Phát huy có hiệu quả vai trò của các tổ chức Đoàn, hội, công đoàn, luôn quan tâm và

giúp đỡ người lao động.

- Đảm bảo đầy đủ các chính sách xã hội như: Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm

thất nghiệp, các khoản công tác phí, tiền phụ cấp, tăng ca…, tập trung xây dựng nhà ở cho

người lao động theo nhiều hình thức. Tổ chức các hoạt động vui chơi giải trí, các hoạt

động xã hội nhằm nâng cao đời sống tinh thần cho người lao động. Tổ chức các cuộc thi,

các cuộc giao lưu trong nội bộ và giữa các đơn vị giao lưu với nhau.

- Áp dụng chính sách luân chuyển nhân sự để tạo điều kiện cho người có năng lực thi thố

tài năng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, từ đó phát huy đúng sở trường và năng lực thật

sự của họ.


3.1.2 Về phía nhà nước

- Hỗ trợ vốn, kỹ thuật cho nhà nông sản xuất. Xây dựng cơ sở hạ tầng, đặc biệt hệ thống

giao thông nông thôn. Giao thông phát triển thúc đẩy kinh tế phát triển tạo ra nhiều cơ hội

việc làm cho người lao động.

- Sửa đổi bổ sung luật lao động cho phù hợp và thỏa mãn nhu cầu thích đáng của người

lao động.

- Xuất khẩu lao động ra nước ngoài như: Nhật Bản, Hàn Quốc, Malaysia, . .

3.1.3 Về phía người lao động

- Tích cực tăng gia sản xuất khai thác tối đa những thế sẵn có địa phương, tạo công ăn

việc làm cho các thành viên trong gia đình.

- Ứng dụng thành tựu về giống cây trồng, vật nuôi vào sản xuất nâng cao chất lượng và

hiệu quả công việc.

- Rèn luyện ý thức kỷ luật, tham gia sản xuất nhiệt tình, có trách nhiệm trong công việc.

3.2 Về biện pháp lâu dài

3.2.1 Về phía doanh nghiệp

- Coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị

doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ khoa học, công nghệ đầu đàn. Đào tạo

nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đa dạng, đa tầng của công nghệ và trình độ phát triển của

các lĩnh vực, ngành nghề. Trong đội ngũ lãnh đạo đơn vị có phân công một lãnh đạo

chuyên trách theo dõi, ươm mầm và tạo điều kiện phát huy tài năng của cán bộ nhân viên.

Một nhà lành đạo phải biết cách làm cho nhân viên tin tưởng và phát huy thế mạnh của

từng nhân viên.

- Tích cực hợp tác với các Viện nghiên cứu – Trường Đại học trong và ngoài nước trong

lĩnh vực nghiên cứu khoa học ứng dụng, tự đào tạo và tham gia đào tạo tại doanh nghiệp

ở mọi cấp độ đào tạo (trung cấp, đại học và sau đại học) để có cơ hội cọ sát thực tế và

nâng cao trình độ, làm phong phú hóa và thực tiễn hóa kho tàng tri thức của đội ngũ trí

thức Việt Nam.





- Tăng cường vai trò liên kết giữa nhà nước – doanh nghiệp – nhà trường. Hỗ trợ, đầu tư

và liên kết với hệ thống các trường đại học, cao đẳng trong phạm vi cả nước. Đây là việc

làm góp phần nâng cao tinh thần học tập, sáng tạo trong sinh viên. Và cũng là khâu chuẩn

bị cho nguồn nhân lực mới.

- Thay đổi chiến lược xúc tiến đầu tư, không thu hút dự án sử dụng nhiều lao động. Cần

khuyến khích doanh nghiệp sử dụng đa dạng đối tượng lao động, không phân biệt giới

tính, độ tuổi. . .

- Nâng cao chất lượng bằng chính cải thiện và nâng cấp hạ tầng xã hội, coi đó là biện

pháp tăng thu nhập cho người lao động.

3.2.2 Về phía nhà nước

Phát triển và nâng cao nhân lực một cách toàn diện từ nâng cao chất lượng dân số, đảm

bảo sức khỏe, giáo dục - đào tạo, dạy nghề đến tạo việc làm, quản lý và sử dụng nhân lực.

Đồng thời phải nâng cao chất lượng sống của người dân.

- Đầu tư cho giáo dục hợp lý, thực hiện các chương trình, đề án đào tạo nhân lực chất

lượng cao đối với các ngành, lĩnh vực chủ yếu, mũi nhọn; chú trọng phát hiện, bồi dưỡng,

phát huy nhân tài; đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức; thường xuyên có chính

sách điều chỉnh kịp thời, hợp lý, phân luồng đối tượng lao động tránh tình trạng thừa thầy,

thiếu thợ. Nhà nước cần có cơ chế, chính sách ưu tiên phát triển nguồn nhân lực; trước hết

cần có cơ chế, chính sách khuyến khích đầu tư phát triển giáo dục - đào tạo, coi lĩnh vực

này là đối tượng được ưu tiên hàng đầu. Có chính sách để các doanh nghiệp, nhà đầu tư tổ

chức đào tạo, đáp ứng yêu cầu về nhân lực đặc thù của từng công ty, doanh nghiệp; hỗ trợ

học tập đối với người nghèo, vùng khó khăn, đồng bào dân tộc thiểu số; trang bị cho học

sinh những kiến thức cơ bản, cần gắn lý thuyết với thực hành và thực tế xã hội để tăng

tính tự chủ, năng động cho học sinh ngay còn học phổ thông. Mở rộng, đa dạng hóa và

nâng cao chất lượng đào tạo nghề (đây là vấn đề mang tính cấp thiết); gắn đào tạo với nhu

cầu thực tế của xã hội; thực hiện tốt phương châm : “Đào tạo những ngành nghề xã hội

cần”. Để làm được việc đó, bên cạnh việc ưu tiên đầu tư của Nhà nước, cần huy động sức

mạnh của toàn xã hội, đặc biệt là tạo cho được phong trào tự học, tự nghiên cứu mạnh mẽ

trong toàn xã hội. Bên cạnh việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chỗ thì cũng cần





có chính sách thu hút nguồn nhân lực bên ngoài, nhất là các chuyên gia đầu ngành về

công tác tại địa phương.

- Thực hiện nghiêm chỉnh sách dân số. Giảm tỷ lệ gia tăng dân số, nâng cao chất lượng y

tế – văn hóa – giáo dục; mở rộng giáo dục mầm non, hoàn thành phổ cập mầm non 5 tuổi;

thực hiện phổ cập giáo dục tiểu học và trung học cơ sở với chất lượng ngày càng cao; phát

triển mạnh và nâng cao chất lượng dạy nghề và giáo dục chuyên nghiệp; rà soát, hoàn

thiện quy hoạch và thực hiện quy hoạch mạng lưới trường đại học, cao đẳng và dạy nghề

trong cả nước; thực hiện đồng bộ các giải pháp để nâng cao chất lượng giáo dục đại học,

bảo đảm cơ chế tự chủ gắn với nâng cao trách nhiệm xã hội của các cơ sở giáo dục, đào

tạo; tập trung đầu tư xây dựng một số trường, khoa, chuyên ngành mũi nhọn, chất lượng

cao. Nhà nước tăng đầu tư, đồng thời đẩy mạnh xã hội hóa, huy động toàn xã hội chăm lo

phát triển giáo dục; phát triển nhanh và nâng cao chất lượng giáo dục ở vùng khó khăn,

vùng núi, vùng đồng bào dân tộc thiểu số; đẩy mạnh phong trào khuyến học, khuyến tài,

xây dựng xã hội học tập; mở rộng các phương thức đào tạo từ xa và hệ thống các trung

tâm học tập cộng đồng, trung tâm giáo dục thường xuyên; thực hiện tốt bình đẳng về cơ

hội học tập và các chính sách xã hội trong giáo dục.

- Hoạch định kế hoạch phát triển phù hợp, thu hút vốn đầu tư, phát triển các mô hình liên

doanh, liên kết với nước ngoài.

- Để tận dụng hết nguồn nhân lực hiện có ta cần cân đối nền kinh tế, cân bằng giữa nông

thôn và thành thị.

- Để tránh tình trạng thiếu nguồn nhân lực ngành này nhưng lại thừa đối với ngành khác,

từng địa phương cần đẩy mạnh việc thực hiện chương trình “quy hoạch nguồn nhân lực”

của chính phủ ban hành để dự báo được ngành nào cần bao nhiêu nhân lực, và cần thông

trước kì thi tuyển sinh Đại học – Cao đẳng vì nguồn nhân lực tương lai chủ yếu là học

sinh.

- Đầu tư cho nghiên cứu khoa học công nghệ, tạo đà phát triển cho tương lai. Tổ chức các

cuộc thi nhằm phát huy và tìm kiếm tài năng trẻ, những giải thưởng tôn vinh cá nhân, tập

thể có thành tích xuất sắc.





- Khôi phục và phát triển các làng nghề truyền thống ở địa phương. Đây là hoạt động vừa

giải quyết tình trạng thất nghiệp cho lao động nông thôn vừa khôi phục những giá trị

truyền thống dân tộc, là cơ hội mang thương hiệu Việt Nam đến với bạn bè Thế Giới.

- Xây dựng nông thôn mới, thay đổi bộ mặt nông thôn phát triển theo hướng công nghiệp

hóa – hiện đại hóa. Ví dụ như xây dựng khu công nghiệp ở nông thôn. Thực hiện phương

án gần tương ứng (xây dựng các nhà máy xay xác, chế biến gần những vùng sản xuất lớn

và mang tính tập trung như vùng sản xuất lúa, sắn, mía, …), phương án cân đối lãnh thổ

(ưu tiên đầu tư những vùng kém phát triển, điển hình như khu vực miền trung). Phân bố

lại dân cư, ưu tiên phát triển vùng sâu, vùng xa, đặc biệt khó khăn, . .

3.2.3 Về phía người lao động

- Đổi mới tư duy, tiếp cận với nền kinh tế tri thức, phấn đấu trở thành người công nhân

mới trong thời đại mới, không ngừng nỗ lực để tự nâng cao kiến thức, tiếp cận với khoa

học hiện đại.

- Thực hiện tốt các chủ trương, chính sách của nhà nước như pháp luật, pháp luật về dân

số…

- Đối với lao động trong nông – lâm – ngư nghiệp thực hiện chủ trương xây dựng vùng

kinh tế mới, thực hiện phương châm phát triển bền vững: sản xuất nông nghiệp sạch,

trồng và bảo vệ rừng, khai thác các nguồn tài nguyên có hiệu quả.


CHƯƠNG 4: Ý KIẾN ĐỀ XUẤT

Đối với một công ty sự phát triển như thế nào là phải có sự cộng hưởng từ hai phía

đó là: ban lãnh đạo của công ty, những người lãnh đạo chủ chốt của công ty với một phần

không thể thiếu nữa là lực lương lao động của công ty. Vậy vấn đề đặt ra ở đây là làm thế

nào để các nhà quản trị có thể khai thác hết tiềm năng của lực lượng lao động - nhân viên

trong công ty của mình, để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, đem lại thêm nguồn lợi

cho công ty. Đây là một vấn đề vô cùng quan trọng không thua kém gì các chiến lược

phát triển mà công ty đã đề ra.

Thấy rõ vai trò quan trọng của nhà quản trị trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng

lao động, nhóm đã chọn và đưa ra những giải pháp theo ý kiến chủ quan giúp nhà quản trị

trong điều hành công nhân viên.

Như chúng ta biết, nhiệm vụ của các nhà lãnh đạo là phải giúp cho nhân viên nhận

thấy rằng công việc mà họ đã làm có hợp với chuyên môn, kỹ năng của mình cũng như có

thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp và tương lai. Song song đó là làm cho nhân viên

cảm nhận mình là một phần tử quan trọng của doanh nghiệp. Khi đó họ sẽ trung thành với

doanh nghiệp và làm việc hăng say hơn.

Trong một công ty sức mạnh tập thể và tinh thần góp phần không nhỏ vào sự phát

triển của công ty. Điều này sẽ tạo ra khối đại đoàn kết cho công ty để có thể chống lại

những khó khăn hay bất kì rủi ro nào mà công ty mắc phải. Như Bác Hồ đã dặn chúng ta

là: “ Đoàn kết đại đoàn kết, thành công đại thành công”. Vậy nên để phát huy sức mạnh

tập thể và tinh thần làm việc hăng say, nà quản trị cũng nên xây dựng tinh thần “màu cờ

sắc áo” cho đội ngũ nhân viên. Một trong những cách này là đưa ra mục tiêu sống còn,

quan trọng mà doanh nghiệp cần vượt qua như chẳng hạn như tăng doanh số so với năm

ngoái hay vượt qua thị phần của một doanh nghiệp cạnh tranh...Nếu nhà quản lí biết cách,

chắc chắn nhân viên sẽ liên kết lại và xả thân vì “màu cờ sắc áo” của doanh nghiệp mình.

Khi họ đạt được thành tích, nhà quản lí phải biết cách khen thưởng kịp thời. Việc quan

trọng này phải được làm thường xuyên chứ không phải đến cuối năm. Chẳng hạn như

việc bầu chọn nhân viên xuất sắc, nhân viên có nhiều sáng kiến, nhân viên phục vụ khách

hàng tốt nhất, nhân viên bán hàng giởi nhất…có thể tiến hành hàng tháng hay hàng quý.

Việc bầu chọn phải hết sức công bằng, hợp lí. Việc tiến hành công nhận hay trao giải





thưởng phải thưởng phải trang trọng. Dù bận đến đâu, các lãnh đạo của công ty nên là

người trực tiếp công nhận và khen thưởng cho nhân viên. Thông tin khen thưởng nên

được công bố rộng rãi cho mọi nhân viên, đối tác và đặc biệt là gia đình của người được

khen thưởng.

Nhà quản lí cũng nên chú ý công nhận và khen thưởng những nhân viên không nằm trong

danh sách những nhân viên xuất sắc nhưng luôn làm tốt công việc, và gắn bó với doanh

nghiệp. . Được sếp khen, nhất là khen trước mọi người, về những thành tích của mình là

một trong những liều thuốc “sung” hiệu lực nhất.

Nắm rõ năng lực của nhân viên, khai thác một cách triệt để mọi tiềm năng của lao động,

từ công tác tuyển nhân viên, sắp xếp vị trí công việc thích hợp đến việc điều hành giám

sát là yếu tố thiết yếu nhất trong vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong doanh

nghiệp. Do đó, việc nâng cao trình độ quản trị, tác phong đạo đức và cải thiện năng lực

làm việc của những nhân viên quản lí, nhà quản trị trong các tổ chức nên là vấn đề được

đặt lên hàng đầu nếu muốn tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động,

đem lại lợi ích cho công ty, cho cả người lao động, gia đình họ, và góp phần phát triển xã

hội.


PHẦN 3: KẾT LUẬN

Chưa bao giờ trong lịch sử, nhân tố con người lại đóng vai trò quan trọng trong

phát triển kinh tế như thời đại ngày nay. “Máy móc không chỉ thay thế lao động cơ bắp

mà còn nhân lên sức mạnh trí tuệ con người, lực lượng sản xuất chuyển từ dựa vào vật

chất sang dựa nhiều hơn vào trí lực và sức sáng tạo của con người, sức sáng tạo của con

người là vô hạn, tài nguyên là hữu hạn. Cho nên kinh tế dựa vào tri thức mở ra những

triển vọng to lớn, những khả năng vô hạn của con người, giải quyết những vấn đề cơ bản

và cấp bách mà mình đang phải đối mặt". [Đặng Hữu - Phát triển bền vững dựa trên tri

thức - Tạp chí lý luận chính trị/số 11 - 2004. tr 9 - 10]. Việc khai thác hết nguồn tiềm

năng này là điều mà tất cả các doanh nghiệp đều muốn thực hiện. Tuy hiệu quả sử dụng

lao động trong các doanh nghiệp nước ta chưa cao, nhưng bằng những nỗ lực của chính

doanh nghiệp và bản thân người lao động, cũng như những giải pháp khuyến khích phát

triển lao động, giải quyết việc làm, đảm bảo đời sống cho người lao động và nâng cao

năng suất lao động đem lại nguồn lợi cho doanh nghiệp, những người sử dụng lao động,

tình trạng đó đang dần dần được giải quyết. Đưa ra những nguyên nhân để phân tích đưa

ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả lao động là việc làm cần thiết của các doanh nghiệp,

quyển tiểu luận này đã tổng hợp và phân tích một phần nào những hạn chế trong sử dụng

lao động ở nước ta hiện nay và đưa ra một số giải pháp, song, với trình độ là những sinh

viên còn ngồi trên giảng đường, những ý kiến đưa ra chỉ là chủ quan, dù đã cố gắng bằng

tất cả khả năng cuả mình nhưng chắc chắn không tránh khỏi những sai sót về nội dung,

hay nhìn nhận sai lệch trong lúc nghiên cứu, cũng như cách thức trình bày một tiểu luận.

Rất mong nhận được những ý kiến đánh giá quý báu của cô để nhóm rút kinh nghiệm và

cố gắng hơn nữa trong những phần sau để bổ sung kĩ năng làm tiểu luận và cách nghiên

cứu đánh giá vấn đề hạn chế sai sót. Cuối lời, nhóm xin chân thành cảm ơn cô đã tạo điều

kiện để nhóm được tiếp xúc với đề tài, một nội dung rất cần thiết phải biết đối với sinh

viên quản trị chúng em, chân thành cảm ơn cô!

Nhóm ECO!





PHẦN 4: PHỤ LỤC

Biểu đồ: Cơ cấu dân sự nước ta năm 2011 (đơn vị: %)

Ngu ồ n: (T ổ ng cụ c Th ống kê 2011 )


Biểu đồ: Số lao động đang làm việc qua các năm (đơn vị: ngìn người)

Ngu ồ n: (Tổ ng cụ c Th ống kê 2010)

Bảng: Trình độ học vấn của lao động nông thôn cả nước chia theo nông thôn- thành thị

(tính từ đủ 15 tuổi trở lên đang hoạt động kinh tế) (đơn vị: người)

Ngu ồ n: (T ổ ng cụ c Th ống kê 2010)


PHẦN 5: TÀI LIỆU THAM KHẢO

Các nguồn thông tin từ internet:

http://www.datxanh.com.vn

http://www.sbv.gov.vn

http://danso.giadinh.net.vn

http://truongchinhtritohieuhp.gov.vn

http://vneconomy.vn

……………………………….

Một số bài báo.

http://vneconomy.vn/

http://truongchinhtritohieuhp.gov.vn/

http://danso.giadinh.net.vn/

http://www.sbv.gov.vn/

http://www.datxanh.com.vn/

su dung nguon lao dong sao cho hieu qua nhat

Data & Analytics