Es un manual introductorio desociología del trabajo que va destina-do al estudiante que quiera abordarlos contenidos de la materia, así comoa los estudiosos de Relaciones Labora-les, ya que aborda la temática del tra-bajo desde las diferentes cienciassociales o humanas, economía, psico-logía, historia, derecho. Cumple conuno de los objetivos de la docenciauniversitaria, la formación de profe-sionales, que será efectiva cuantos másinstrumentos se pongan al alcance dela reflexión sobre su propia actividadprofesional. En este sentido, la socio-logía del trabajo puede y debe propor-cionar tantos conocimientos directa-mente aplicables como conocimientosque contextualicen la práctica profe-sional. La dimensión formativa que escapaz de generar la sociología debepotenciarse y con ello el desarrollo de

la capacidad reflexiva y creativa—objeto prioritario de este texto.

La evolución más reciente de lasociología del trabajo se caracteriza almenos por tres aspectos: 1. Relacio-nado con los cambios que se eviden-cian en el concepto y en los procesosde trabajo. Una cuestión central: lavigencia del trabajo como valor cen-tral de las actuales sociedades indus-triales. 2. Un enriquecimiento deinvestigaciones empíricas ha generadomayor número de posiciones teóricas,planteando nuevos desarrollos de lasociología del trabajo que han pro-porcionado las bases para abordar unrico análisis sociológico sobre las des-igualdades sociales. 3. Tendencia, nosólo que corresponde a la sociologíadel trabajo, hacia las síntesis discipli-nares y enfoques globalizadores desdelas ciencias sociales. La economía y la

77-78/97 pp. 351-390

J. ANTONIO SANTOS ORTEGA

Sociología del trabajo(Valencia, Tirant lo Blanch, 1995)

antropología refuerzan más sus analo-gías con la sociología.

En base a los dos principios deorganización de la sociedad, la reci-procidad y la redistribución, desde lasociología del trabajo se han concre-tado las manifestaciones de cambioen estudios e investigaciones. Todaslas recientes líneas de investigacióndesarrolladas en torno a la sociologíatratan de demostrar que la sociedad esalgo más complejo que el mercado: enella el poder y la apropiación desigualde recursos convierten a éste en uncampo de poder, una relación socialgeneradora de asimetrías cuyo estudiono corresponde sólo a la sociología, sinoa las ciencias sociales en su conjunto.

El objeto de la sociología del trabajo:dificultades conceptualesy terminológicas

Uno de los objetivos de un progra-ma de sociología del trabajo consisti-ría en alcanzar una definición lo másamplia y compleja posible del con-cepto trabajo. Su problema esencial, lareducción de la trascendencia del traba-jo, como relación social, al ámbito de larelación laboral.

Los distintos significados de traba-jo pasan desde deber, profesión-voca-ción (Weber); trabajo asalariadoindustrial; cualquier actividad asala-riada; obra; creación de uti l idadsocial; función social (Durkheim);valor-trabajo (Marx); dominio delhombre sobre la naturaleza (Hegel);apropiación cooperativa, colectiva dela naturaleza; alienación del hombre;acción instrumental (Habermas); tra-bajo científico e informacional; acti-

vidades profesionales sometidas a sis-temas sociales. Las dimensiones y losrasgos que pueden contribuir a daruna definición de trabajo son nume-rosos. La acepción más divulgada ennuestra sociedad es aquella que vin-cula trabajo al tipo de actividad labo-ral asalariada.

El trabajo asalariado es actualmentela forma mayoritaria en que se desa-rrolla la actividad laboral de las perso-nas. La vulgarización del uso del tér-mino empleo por trabajo, la perma-nente confusión semántica entreellos, es, hasta cierto punto, com-prensible. Sin embargo, dicha confu-sión no puede ser mantenida por lasciencias sociales, que han de intentaraclarar dudas y proponer definicionestentativas que den cuenta del porqué delo escurridizo de este objeto de estudio,poniendo en cuestión el modelo de tra-bajo asalariado como único.

El trabajo pasa a ser una prestaciónmensurable, intercambiable; la fuerzade trabajo se convierte en la mercan-cía central de lo que algunos han lla-mado la «Sociedad del Trabajo». Loque André Gorz ha denominadomodelo de trabajo asalariado, modelode sociedad catapultado por unaideología y una ética que ensalzan ladedicación y la consagración delhombre al trabajo. Es preciso plan-tearse también la pregunta acerca dellugar que el trabajo ocupa en laactualidad y acerca de los cambiosque el modelo de trabajo asalariadoestá experimentando.

Es necesario valorar la forma enque los cambios más recientes, tantoen la economía como en el mercadode trabajo como en otros aspectos,obligan a replantear la validez del

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concepto de empleo tal y como seviene usando y como ha sido definidoanteriormente. Para ello, algunos cri-terios más amplios de definición y dealgunas tipologías de actividades eco-nómicas propuestas recientementevalen para procurar una visión másamplia del trabajo que aquella quepermite el estrecho paradigma econo-micista del empleo.

En la actualidad, se presentan dostipos de problemas que cuestionan elencuadre tradicional del trabajo asala-riado. El primero es que las activida-des «excluidas» cobran importancia yemergen por diferentes causas, cance-lando a veces la línea de demarcaciónde lo mercantil. La informalizaciónpenetra en el marco del empleo for-mal tambaleando sus bases. El segun-do tipo de problemas no proviene defuera del modelo, sino de las tenden-cias internas de éste; leídas por algu-nos en términos de reestructuración ypor otros de desindustrialización, quehan recortado las capacidades de defi-nición del modelo de empleo.

La estructura del empleo se hacomplejizado, su distribución centra-da en el sector servicios es diferente ymucho más heterogénea que en elámbito fabril. No sólo incluye unamplio grupo de trabajadores de des-pachos y servicios y una porción cadavez más amplia de trabajadores porcuenta propia e independientes enpequeña escala, sino también unnúmero creciente de trabajadores nocalificados con rentas muy bajas yfalta de estabilidad o seguridad en elempleo (Mingione, 1993) Las trans-formaciones referidas en la industriay los servicios obligan a revisar lasbases actuales del trabajo asalariado.

La pregunta es cómo puede afron-tar la sociología una definición detrabajo partiendo de las complejasdimensiones que incluye la actividadeconómica y no limitándose al traba-jo asalariado. Sachs (1983) haceexplícita la dualidad economía for-mal/economía informal. Por su parte,Enzo Mingione y Raymond Pahlintentan abordar la cuestión de formaamplia y compleja, incluyendo, juntoal empleo formal, una amplia gamade actividades irregulares, temporalesu ocasionales que se llevan a cabopara obtener dinero, y diversas activi-dades que producen valores de uso,bienes y servicios para el consumodirecto del individuo y de su familia,o de otros individuos y familias, queson más o menos necesarias para lasupervivencia.

La predominancia de un enfoquesólo productivista ha sido la responsa-ble de que durante años las cienciassociales hayan prestado poca atencióna las organizaciones sociales, las for-mas de vida y las estrategias de super-vivencia, que deberían ser considera-das como factores originarios y code-terminantes en la heterogeneidad delas actividades laborales más quemeras consecuencias de ellas. La hete-rogeneidad del trabajo es resultadodel efecto conjunto de factores socia-les y de factores económicos, de laproducción y la reproducción. Min-gione establece cuatro dimensiones:actividades formales/informales,legales/ilegales sin regulación legal,monetaria/no monetaria, esferapública/esfera privada.

Pahl coincide con Mingione en laimportancia de las tendencias deinformalización en el empleo y la

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economía, señala que la clásica con-cepción del empleo, entendido comoel acto mediante el cual un trabajadorofrece sus habilidades y su fuerza a unempresario a cambio de un salario, noconsigue abarcar las innumerables ymuy diversas situación que, segúnPahl, se dan en la realidad. La defini-ción resulta así insuficiente por nodar cuenta de la diversidad. Planteaque el trabajo «puede entenderse única-mente en conexión con las relacionessociales específicas en que se hallainmerso y propone así considerar lasrelaciones sociales de trabajo como con-cepto eje para analizar las diferentesposiciones y dimensiones que caracteri-zan a un empleo concreto». La existen-cia de un empresario y un empleadonos habla, ciertamente, de una rela-ción social de empleo, ademásmayoritaria en nuestras sociedades,pero la diversidad en que se produceesa relación y la variedad de formasde actividad que se observan, tambiénfuera del empleo, obliga a detenerseen ellas para conceptualizar con unamayor riqueza.

Las nuevas representaciones del tra-bajo obligan a replantearse todas lascertezas que la sociología del trabajohubiera podido acumular en décadas deinvestigación sobre la definición de suobjeto.

División técnica del trabajo.División sexual del trabajo.División internacional del trabajo

Las tres dimensiones básicas paraentender y comprender la estructura-ción del trabajo en nuestras socieda-des y analizar los procesos de diferen-

ciación social y de producción dedesigualdades que se generan a travésdel trabajo son: «La división técnicadel trabajo», «La división sexual deltrabajo», y «La división internacionaldel trabajo».

En el capítulo dedicado a la divi-sión técnica del trabajo se trata, poruna parte, de desvelar los efectos dis-cursivos que se ocultan tras el con-cepto división del trabajo, hastacaracterizar las variaciones que hatendido con el transcurso del tiempoy con su integración en el bloqueideológico de los orígenes de la socie-dad industrial. Impulsado por lasideas de progreso, productividad yriqueza, «el trabajo productivo» seconvierte en el principio «apoteósico»de las ciencias sociales y prósperaseconomías capitalistas.

Las nuevas relaciones sociales basa-das en el trabajo libre y mercantil seconvierten en el s i s tema fábrica,ambos aspectos definitorios del modode producción capitalista. Junto aestos aspectos, se dedica una especialatención a los debates actuales acercade la influencia de los cambios tecno-lógicos sobre el trabajo, debate sobretecnología y cualificación (Braver-man, 1978; Touraine, 1973; Kern ySchumann, 1988; Corial, 1982);sobre nuevas formas de organizacióndel trabajo y participación (Burawoy,1989; Castillo, 1988b); sobre la dis-cusión respecto a las alternativas a laindustrialización y a la producción enmasa (Piore y Sabel, 1990; Bagnasco,1988; Corial, 1993), y sobre las res-puestas organizativas a raíz de la crisisdel modelo fordista (Coriat, 1992;Boyer, 1944; Gallino, 1988).

La investigación sobre la división

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sexual del trabajo, en las últimas déca-das, el abundante número de investi-gaciones han desvelado la diversidady complejidad de las experienciaslaborales de las mujeres, poniendo enentredicho algunos planteamientos yconceptos caducos. La confluencia deinvestigadoras de diversos campos delas ciencias sociales han criticado elenfoque desde la perspectiva de laconstrucción del empleo masculino,ya que, aunque universales, resultandifícilmente aplicables a las experien-cia de trabajo de las mujeres. La con-tribución de Borderías y Carrasco,(1994) va en ese sentido, revisión delas teorías y un esfuerzo por recon-ceptualizar las categorías de actividad,empleo y paro.

Se pone de manifiesto una ambiva-lente dinámica de participación-exclusión que caracteriza la situaciónde muchas mujeres en el mercado detrabajo. Se parte de conceptos comoesfera privada/esfera pública, trabajodoméstico/trabajo mercantil, pararevisar los conceptos de producción yreproducción y su importancia en lavida social y en la propia innovaciónconceptual sobre el concepto de tra-bajo (Beechey, 1994; Carrasco, 1991;Narotzky, 1988, 1995), las tendenciasen la actividad femenina (Rubery,1993; Poveda, 1992) y algunos rasgospersistentes de discriminación y des-igualdades en el uso de los presupues-tos temporales (Durán 1987; Balbo,1991).

La división internacional del traba-jo, cada día más evidente por la mun-dialización de la economía, es unámbito que expresa todos los procesosde interdependecia y globalización dela producción. Conceptos tradicio-

nales como «Tercer Mundo», «Sub-desarrollo», «Norte/Sur», y nuevoscomo «Países no industrializados», «dereciente industrialización», etc., dancuenta de las diferencias interna-cionales, y superan el marco estrictode la esfera del trabajo. El actualnuevo orden mundial es, sobre todo,un orden nuevo económico mundialen el que los procesos en marchadecidirán las pautas de relacionesentre países: relaciones de coopera-ción y coordinación o de explotacióny depredación. Se presta atención alas diferentes interpretaciones teóricassobre el desarrollo económico (Amin,1974; Furtado, 1983; Wallerstein,1979) y sobre la división interna-cional del trabajo y la producción(Bel l , 1973; Fröbel , Heinrich yKreye, 1980; Castells y Hall, 1994) ytipologías de trabajo en la periferia ymodo de recomposición del circuitoproductivo (Sassen, 1993).

Tendencias recientes en el mercadode trabajo: debates sobre sociologíadel empleo

El empleo: entendido como conjun-to de modalidades de entrada y salidadel mercado de trabajo y como rela-ción que repercute de forma muyrelevante en la estructura social ymodela identidades y estatus sociales,se ha convertido en una frecuentadaparcela de estudio de las cienciassociales.

Sus objetos centrales: los movi-mientos de recomposición de lapoblación activa y los mecanismossociales de reparto del empleo y deproducción del paro, invitan a hablar

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de una sociología del empleo (Marua-ni y Reynaud, 1993). El hecho deque el empleo, en todos los paísesoccidentales, se suporponga al trabajoha conducido a algunos a insistir enla necesidad de que la sociologíadedique una atención especial a esteterreno; el empleo admite un puntode vista propio de la sociología: lasociología del empleo. Los que argu-mentan por esta sociología, la sitúanentre un cruce entre la sociología deltrabajo y la economía del trabajo,ocupándose de «relaciones sociales deempleo». Sus objetos centrales: losmovimientos de recomposición de lapoblación activa, los mecanismossociales de reparto del empleo y deproducción del paro.

Otros aspectos justifican la dedica-ción de la sociología a este terreno: laconstrucción social del mercado, elpeso adquirido por diferentes institu-ciones en su regulación o las desigual-dades observadas en la movilizaciónde la fuerza de trabajo se revelancomo aspectos imprescindibles paracomprender los procesos laborales.«Cuando se observa el fenómenosocial del mercado de trabajo concierta profundidad y detenimiento loque se descubre es que no tiene nadade natural, que, como todos los fenó-menos sociales, es una construcciónsociohistórica» (Prieto, 1994).

La inclinación de la sociología deltrabajo se ha dirigido más a analizar losaspectos colectivos e institucionales delmercado de trabajo y no tanto lasimplicaciones individuales del inter-cambio entre empleado-empleador.Puede afirmarse que la dimensión delconflicto, presente en esta relación decompra-venta de fuerza de trabajo,

define el acercamiento de la sociologíadel trabajo al estudio de la relaciónlaboral. El conflicto es la referenciabásica de análisis que las más impor-tantes orientaciones teóricas han utili-zado. La sociología del empleo puedecontribuir a acercarnos a esta dimen-sión de estudio del conflicto y de lainvestigación de las desigualdades quese reflejan en el mercado de trabajo.

Con la crisis del keynesianismo ydel fordismo se producen importantesalteraciones en las prácticas empresa-riales, que tienen una incidencia deci-siva en la configuración del empleoen nuestros días. Dichas transforma-ciones se han operado en el terrenode la organización de la producción,en la gestión de la mano de obra y enel marco normativo e institucionalque regula los procesos de trabajo.Aspectos como elevados porcentajesde contratos temporales entre lapoblación ocupada; proliferación detecnologías de la información y com-plejo comunicativo que propulsa laglobalización de la economía; la exis-tencia de un paro masivo y estructu-ral; o la crisis de las formas de acciónde los sindicatos.

Dos son los epígrafes que estáncontenidos en torno a la sociologíadel empleo:

— Mercado de trabajo y transfor-maciones actuales del empleo. (Loscambios recientes en la actividad eco-nómica y su incidencia en el empleo:desindustrialización y terciarización.La estructura de la población activa ylos cambios de su composición. Lastransformaciones y segmentacionesactuales del mercado de trabajo: laproliferación de los empleos tempora-

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les. La crisis de la sociedad del plenoempleo y la aparición de un paromasivo y persistente.)

— Nuevos debates, nuevos espaciospara el empleo: escenarios futuros deltrabajo. (El regreso a una sociedad depleno empleo: políticas y estrategiaspara la creación de empleo en el con-texto de la crisis. Jornada de trabajo,reparto del empleo y nuevas formasde distribución del tiempo de traba-jo. Renta y trabajo: mecanismos de

desvinculación del salario y trabajoen la sociedad del desempleo. La ideadel salario social; espacios desmer-cantilizados y servicios no lucrativoscomo ampliación de la esfera delempleo: los nuevos usos del tiempo yla «revolución del nuevo terciario».Empleo, trabajo y ecología: los lími-tes del capitalismo de consumo demasas.)

Yolanda DÍEZ BREA

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JULIO CARABAÑA MORALES y CARMEN GÓMEZ BUENO

Escalas de prestigio social(Madrid, CIS, Cuadernos Metodológicos, 1996)

Desde los años ochenta, Julio Cara-baña Morales, catedrático de Sociolo-gía, viene desarrollando toda una laborde investigación referida al tema de lasociología de la educación y sobretodo en torno a la estratificaciónsocial. Con el inicio de la publicaciónde Educación, ocupación e ingresos en laEspaña del siglo XX , y tras una infini-dad de artículos publicados, la presen-te obra tiene el interés de recoger unalabor de investigación teórica y empí-rica, como respuesta de una constantepreocupación sociológica.

La construcción de escalas de pres-tigio social no han gozado de buenareputación, ya que ha estado ligadasal funcionalismo y empirismo abs-tracto. La producción de dichascorrientes ha servido de base para lasociología norteamericana, pero nopara la española, cuya producción hasido posterior a la crisis de la gran

teoría funcionalista y del empirismoabstracto, no cayendo en la tentaciónni de usar escalas de prestigio en lainvestigación empírica ni de utilizarel concepto mismo de prestigio en laelaboración teórica.

Pero de vez en cuando surgendemandas fuera o dentro de esacorriente principal. Colegas que,embarcados quizá en una investiga-ción comparativa, preguntan cómo esque en España no «hay» o no «se hahecho» ningún tipo de jerarquía oescala de ocupaciones. Animados poresta demanda, se presentan aquí lasescalas de prestigio más importantes,o que pueden ser de más interés y uti-lidad para los investigadores, dandolugar prominente a la presentación deuna escala basada en un cuestionarioa españoles.

El libro está dividido en tres partes.La primera plantea las cuestiones teó-

ricas, es decir, la naturaleza y medidadel prestigio profesional, las objecio-nes a la medición del prestigio profe-sional y problemas de las medidas. Enla segunda se hace referencia a lasmedidas internacionales usadas. Y enla tercera se presentan las escalas deprestigio profesional para España;construcción de las escalas PRESCA.Por último, se adjuntan tres escalascompletas en cinco anexos.

Para que las escalas de prestigioprofesional puedan tener alguna utili-dad es preciso ante todo que el inves-tigador esté, por la razón que sea,específicamente interesado en las pro-fesiones. Se puede estar muy interesa-do en el trabajo de los individuos, ensus ingresos, en las clases sociales o enla estratificación social sin necesidadde interesarse por las profesiones.Con variables como nivel de estudios,rama de actividad, trabajo por cuentapropia o ajena, ingresos, etc. , sepuede determinar la posición social delos individuos; según la mayor partede los esquemas teóricos que la histo-ria de la sociología ha producido, nose necesita la profesión.

Suponiendo que el objeto de estu-dio es una profesión determinada,como maestro o servidor doméstico,el sociólogo se interesará por caracte-rísticas como su actividad, su comple-jidad, su autonomía, su limpieza, lacomodidad de su horario, los requisi-tos de entrada, su tasa de paro, etc.Pero, tarde o temprano, le surgirá lademanda de comparar entre sí lasprofesiones vistas en conjunto. Puesbien, es en este momento de la com-paración global de unas profesionescon otras cuando le pueden ser útileslas escalas de prestigio.

Partiendo de la definición de presti-gio como equivalente general (totalidadde propiedades sociales de la profe-sión), una escala de prestigio profe-sional cuantifica el valor social de lasprofesiones. Nos dice, pues, cuálesson mejores y cuáles peores y opera-cionaliza en una sola variable conti-nua todos sus caracteres socialmenteimportantes. El prestigio profesionalpermite a los investigadores empíricosconcentrarse en una variable comorepresentativa del fenómeno total dela estratificación ocupacional.

Una escala de prestigio profesional esútil siempre que queremos compararglobalmente una profesión con otra ysiempre que nos interesa tratar la pro-fesión como una única variable. Elprestigio es un equivalente todavíamás general que el dinero, pues inclu-ye aquellas propiedades que tienen unvalor monetario y aquellas otras a lasque no atribuimos valor monetario,que, según suele decirse, no se com-pran con dinero.

Evaluamos continuamente a laspersonas en términos sociales. Cadapersona tiene un status social global,que es el conjunto de las posicionessociales que ocupa. El prestigio de unapersona depende de estas diferentesposiciones que ocupa, del modocómo las desempeña y de otras cuali-dades personales suyas. Porque viviren sociedad tiene como condiciónprevia el ejercicio de esa actividadsocial por excelencia que es valorar yjerarquizar objetos y s ituacionessociales.

Hemos de distinguir el prestigio delas personas o de los grupos del pres-tigio de las posiciones o relacionessociales. A veces se entiende por pres-

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tigio la posición de un individuo ogrupo en una estructura de relacionesde deferencia. Este concepto es másestrecho que el que aquí se utiliza,tanto por limitarse a las personascomo por limitarse a las relaciones dedeferencia. En realidad, las relacionesde deferencia entre las personas resul-tan de su distinto valor social.

La distinción entre personas y posi-ciones no la dejan clara muchas veceslos funcionalistas, que conciben elprestigio sobre todo como una san-ción a la conducta. Su concepción escorrecta cuando se trata de personas:el prestigio de los individuos, la eva-luación de una persona, incluye tantosus posiciones sociales como el modoen que desempeña los papeles quecorresponden a éstas. Pero referido aprofesiones, o a posiciones sociales engeneral, el prestigio es sólo evaluaciónde lo buenas o lo malas que son lasposiciones, incluyendo los roles inhe-rentes a ellas pero no su desempeño.Las profesiones sólo pueden ser eva-luadas, clasificadas y jerarquizadassegún diferentes criterios.

Toda evaluación consta de dos ele-mentos, uno cognitivo, las propieda-des del objeto, y uno evaluativo, elvalor de dichas propiedades. La consi-deración del prestigio de las profesio-nes como su evaluación social globalcoincide con la idea de Goldthorpe yHope (1974) de que las escalas deprestigio miden la bondad general delas ocupaciones y por tanto (en ausenciade hipocresía) su deseabilidad generalpor parte de la población.

En cuanto a los modos de medir elprestigio, destacan dos. Una estrate-gia indirecta: consiste en establecerlas cualidades relevantes y su valor y

calcular a partir de ahí el prestigio dela profesión. Otra estrategia es esta-blecer directamente el valor global decada objeto (en nuestro caso el presti-gio de cada profesión). Habitualmen-te, se emplean los dos procedimientospara valorar cualesquiera objetos.Como Wegener (1988) ha puesto derelieve, la diferencia más llamativaentre ambos procedimientos está enquién construye la escala. En el méto-do indirecto es el sociólogo, en eldirecto son los actores sociales. Perola diferencia sustancial es que en elmétodo indirecto se mide directa-mente el estatus de las profesiones,que sirve como indicador del presti-gio, mientras que en el directo es estolo que se mide directamente. En elmétodo indirecto se miden directa-mente las cualidades características dela profesión, con lo que tenemos unamedida del estatus objetivo. Luego, elinvestigador ha de resolver el proble-ma de otorgarles pesos o valores aestas cualidades, o de añadir al estatusobjetivo su valoración social. En elmétodo directo se mide directamenteel prestigio, y el investigador ha deresolver luego el problema de averi-guar por qué las profesiones se valo-ran de ese modo y no de otro. Se des-prende de esto que los índices deestatus y las escalas de prestigio son, afin de cuentas, modos alternativos demedir la misma cosa.

¿Cuáles son efectivamente las cuali-dades de las profesiones relevantespara el prestigio profesional, y cuál esla importancia de cada una de ellas?Responder a esta pregunta es lomismo que construir índices de esta-tus profesional, lo mismo que indagarsobre la naturaleza del prestigio y lo

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mismo que conocer los valores bási-cos de las sociedades. Muchos ensayosde predicción del prestigio a partir decaracterísticas de las profesiones abo-nan esta conclusión de que prestigioes educación, ingresos y algo (omucho) más. Pero no es nada fácildeterminar ese qué más.

De los distintos estudios (Duncan;Hauser y Featherman; Cullen yNovick; Spaeth) se desprende que lanaturaleza del prestigio para unos essocioeconómica (educación e ingresosmedios de las ocupaciones más ciertoserrores de evaluación por parte de losentrevistados), o, quizás mejor, cultu-ro-económica. Para otros es esto yalgo más: hay que añadir a estas dosotras características. El prestigio pro-fesional depende no sólo de la forma-ción y la importancia social que lagente da a cada profesión, sino tam-bién de las condiciones de trabajo:pudiéramos decir que su naturaleza essocio-cultural-laboral. Para otros tieneun componente culturo-político. Enresumen, parece que pueden afirmarsemuchas cosas distintas sobre el presti-gio profesional con el mismo o pareci-do fundamento empírico. Lo que per-mitiría decir que hay una gran con-gruencia en las características que com-ponen el estatus de las profesiones, demodo que muchas de ellas, si bien condesigual eficacia, pueden servir comoindicador de su prestigio.

El prestigio es una evaluación delas propiedades de las ocupaciones,pero al mismo tiempo devienen unapropiedad de las mismas ocupaciones.De tal modo que parece que nosencontramos frente a una paradojalógica: el prestigio, propiedad resul-tante de la evaluación de todas las

propiedades, incluida ella misma,sería como el conjunto de todos losconjuntos, que a su vez es un conjun-to. El prestigio es una propiedad objeti-va de las profesiones que resulta de laevaluación de sus otras propiedades y,aunque parezca paradójico, de la cons-tante reevaluación de la evaluaciónmisma. Es una evaluación del estatus yal mismo tiempo parte del estatus.

En cuanto a los problemas metodo-lógicos de las medidas, el primer pro-blema es el de las diferencia entreordenaciones y verdaderas cuantifica-ciones, es decir, entre escalas ordina-les y escalas cardinales o de magnitud.El segundo problema es el de con quétipo de escalas nos acercamos más a ladistribución estadística «verdadera»del prestigio. La distribución normalo cuasi-normal del prestigio queresulta de las escalas ordinales puedeproceder de que: a) el prestigio es underivado de otras dimensiones de laprofesión, pero con una función dederivación no lineal, o b) de que elprestigio deriva linealmente de esasdimensiones y su verdadera distribu-ción es tan asimétrica como la deellas, pero el instrumento de medida,la escala, no es capaz de captar estadistribución por su naturaleza ordi-nal.

La dificultad de captar intuitiva-mente algo que se corresponda conestas expresiones da pie al argumentode que no son los conceptos, sino elajuste de los modelos, los árbitros dela métrica en que debe expresarse elprestigio y, por tanto, de su distribu-ción.

Dos medidas internacionales sonutilizadas en la investigación: la Esca-la Internacional de Prestigio de Trei-

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man y el Indice Internacional deEstatus Socioeconómico de Ganze-boom, De Graaf y Treiman. Se pre-sentan las dos medidas tal como fue-ron construidas para la clasificacióninternacional de ocupaciones de 1968(ISCO-68) y adaptadas a la nuevaclasificación (ISCO-88). Las clasifica-ciones internacionales de ocupacioneslas elabora la OIT con la intención dehacer comparables las clasificacionesnacionales. Luego los distintos paísesadaptan la clasificación a sus peculia-ridades, lo que significa que los fun-cionarios estadísticos de esos países ses ienten más o menos originales .Siguen muy de cerca la ISCO-68, laCNO-79 española, usada por INE ypor el CIS, y la clasificación oficialalemana, además es la usada por elZUMA, el principal centro alemán deinvestigación empírica.

Las diferencias entre la ISCO-68 yla ISCO-88; las clasificaciones deocupaciones pueden variar en lo pri-mero (la clasificación) o en lo segun-do (las ocupaciones). La revisión de laISCO, al cabo de veinte años, hadado lugar a numerosas modificacio-nes, que afectan tanto al nivel dedesagregación como a la lógica de laclasificación. Las unidades últimas dela ISCO-88 son 390 títulos ocupacio-nales, número que es considerable-mente menor que el contemplado enla ISCO precedente (1.540 títulosocupacionales). Son muchas vecesgrupos de ocupaciones. El nivel dedesagregación al que se puede llegaral intentar clasificar las ocupacioneses muy grande, y los criterios de desa-gregación pueden también ser varios.En cuanto a la clasificación, los gran-des grupos sirven para introducir

importantes cambios respecto a laversión anterior; los más relevantesson: 1) la clasificación está guiada porlos requerimientos de cualificación,ésta se asocia menos al nivel de estu-dios que al oficio; 2) se excluyen lascaracterísticas de autoempleado, pro-pietario y supervisor que aparecen enla ISCO-68; 3) atiende de maneraminuciosa a la versión de los directi-vos.

Recientemente, Ganzeboom, DeGraaf y Treiman (1992) han elabora-do el ISEI (International Socio-Eco-nomic Index of Occupational Status).Este índice pretende ser una actuali-zación del SEI de Duncan que sirvacomo un índice internacional de esta-tus socioeconómico. Ganzeboom, DeGraaf y Treiman basan su índice en laidea de considerar a los índices deestatus simplemente como tales, nocomo indicadores ni como medidasindirectas del prestigio, con el argu-mento de que tanto el estatus comola desigualdad y la movilidad socialtienen la misma naturaleza socioeco-nómica. Quieren crear un índice deestatus socioeconómico prescindien-do totalmente de la informaciónsobre el prestigio y rechazan su inter-pretación como una aproximaciónimperfecta a la medición del prestigioocupacional. Proponen dar a la ocu-pación aquellos valores que maximi-cen su importancia en los modelos delogro de estatus. En el ISEI el valorde una ocupación radica en la fideli-dad con que transforma la educaciónen ingresos. Los pasos dados para laconstrucción del índice: 1) consistióen homogeneizar las variables, cuyacodificación no coincidía en los dis-tintos estudios; 2) dar valores a estas

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categorías ocupacionales. Las varia-bles básicas del modelo son la Educa-ción, la Ocupación y los Ingresos.

La escala internacional de Treiman(1977), la Standard InternationalOccupational Prestige Scale (SIOPS),elaborada con la pretensión de reflejarel prestigio medio de cada profesión através del mundo. No es exactamenteuna medida directa del prestigio,sino, por así decirlo, una medidaindirectamente directa, o directa desegundo grado. Para calcular la pun-tuación de prestigio correspondientea cada ocupación, tuvo en cuentacuantas escalas de prestigio pudo reu-nir, unas 60, nacionales y algunaslocales. Transformó las puntuacionesde prestigio de cada país a una métri-ca común para, finalmente, podercalcular la puntuación media corres-pondiente. La escala internacional(SIOPS) tiene un rango de 92 pun-tos, desde «jefe de Estado» con unapuntuación de 90 hasta «recolector»con 2. La puntuación media de laescala, calculada sobre las 509 ocupa-ciones, es de 43,3.

Las escalas de prestigio profesionalpara España. El esfuerzo por la cons-trucción de las escalas PRESCA cuen-ta con dos razones posibles. En pri-mer lugar, por contribuir a lo quepudiéramos llamar «ciencia normal»:el que nuestras escalas se pareceríanmucho a las existentes podía versetambién como un motivo para cons-truirlas, y además hacer algunas averi-guaciones variando las preguntas,considerando diferentes subgrupos,etc. Y en segundo lugar, por eliminarlos escrúpulos sobre las peculiaridadesespañolas que inevitablemente surgencuando se está limitado al uso de

escalas internacionales o generadas enotros países.

Las preguntas de evaluación de lasprofesiones las contestó una terceraparte de la muestra de la Encuesta deEstructura, Conciencia y Biografía deClase (ECBC). Esta muestra fue de6.632 sujetos en toda España, selec-cionados por muestreo estratificadopolietápico. El cuestionario constabade dos partes. La primera inquiríadatos, la segunda opiniones del entre-vistado. Las preguntas del final de laparte de opiniones sólo se hacían auna sexta parte de la muestra, dondese les pedía evaluar las profesionespara la construcción de una de lasescalas. Así, pues, cada escala procedede las respuestas de un sexto de lamuestra.

Las 450 profesiones a escalar sedividieron en 25 hojas diferentes paraPRESCA1 y otras 25 hojas paraPRESCA2, con 18 profesiones cadauna de ellas. Cada sujeto debía escalar18 profesiones, tarea que se realiza enun t iempo aproximado de cincominutos. Alrededor de 40 sujetos losque contestaron a cada una de las 50hojas diferentes. Para PRESCA1 sepide a los sujetos que puntúen cadauna de las profesiones del cero alcien, obteniendo una escala ordinal.Para PRESCA2 se pide a los sujetosque puntúen las ocupaciones conreferencia al modelo. De ello resultauna escala de razón.

Tres criterios en la construcción. Seprefiere que muestras pequeñas con-testaran a un gran número de ocupa-ciones, a que una muestra más grandecontestara sólo a las más importantes.El criterio principal en la selección delos títulos ocupacionales fue que

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representaran bien a sus correspon-dientes grupos primarios, pues elobjetivo era conseguir una puntua-ción directa de todos los Grupos Pri-marios de la CNO (3 dígitos). Elúltimo criterio, además del prestigiode las profesiones sin más, se propusoaveriguar separadamente el prestigiode las situaciones profesionales.

El criterio de depuración fue discre-cional, pero riguroso: se eliminaron sólolos cuestionarios que a ojos vistas ha-bían sido rellenados sin criterio. Unavez depuradas las respuestas se halla-ron las medidas de tendencia centralmás idóneas para cada escala. El pres-tigio profesional tal y como lo ven losespañoles es muy semejante a comolo ven los alemanes (Wegener) o a lamedia de cómo se ve en el mundo(Treiman).

Considerando que la fiabilidad deambas PRESCAs debería de ser lamisma, PRESCA2 no pone restriccio-nes a la puntuación, por lo que esmayor en principio su validez internaque la de PRESCA1, que predicemucho mejor que ésta los ingresoslaborales y que correlaciona tambiénmás con la escala de Wegener, sepodía despreciar la mayor correlaciónde PRESCA1 con la escala de Trei-man, y que de las dos escalas, PRES-CA2 es preferible a PRESCA1.

Una interesante característica técni-ca de las escalas PRESCA es que pue-den no limitarse a ser escalas de pres-

tigio profesional en sentido estricto,sino que podemos ampliarlas paraque incluyan las condiciones organi-zacionales del ejercicio de la profe-sión, o lo que Goldthorpe l lamaemployment status. No sólo tienenprestigio las profesiones, sino que deigual modo lo tienen las situacionesprofesionales.

Como valoración final de la obra,se pueden señalar tres puntos esencia-les: primero, representa un gran apor-te teórico sobre el que tanto se revi-san los conceptos clásicos utilizadosen el estudio del prestigio social,como el de aglutinar tras el conceptode prestigio las características de dife-renciación técnica y social. Así comola revisión de las construcciones teóri-cas de prestigio social que hasta elmomento se han hecho por parte deotros autores. En segundo lugar, elplantear los problemas metodológicosque el propio objeto de estudio tiene;es decir, qué tipo de escalas utilizar ycuál es la que más se acerca a la distri-bución estadística «verdadera» delprestigio. Y, por último, el esfuerzopor la construcción de las escalas deprestigio, las cuales no intentan limi-tarse al estudio de las profesiones,sino diferenciar el prestigio de lasprofesiones en diversas condiciones osituaciones del ejercicio de la profe-sión.

Yolanda DÍEZ BREA

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El libro está constituido por cincopartes. Se inicia centrándose en laexperiencia de las relaciones laboralesdesde una perspectiva relacionada consu desarrollo, para pasar a considerarlas cuestiones estratégicas que afron-tan las partes respectivas en dichasrelaciones, antes de tener en cuentaalgunos problemas importantes de lasrelaciones entre los grupos y los asun-tos que surgen en el área sociopolíticay organizativa más amplia de las rela-ciones laborales e intentar explicar lacontribución de la psicología a losintereses tradicionales de éstas y a lacomprensión de los últimos avances.

Las relaciones laborales están expe-rimentando, en la evolución teóricatanto como en la práctica, transfor-maciones y desafíos al paso que lasnaciones industrializadas se van adap-tando a la globalización y a apremiosde varios tipos. Unos cambios detanta importancia como éstos, queestán teniendo lugar en las esferaseconómica, política y social, van a darlugar a profundas consecuencias parael empleo y para las relaciones labora-les. Cuanto más se pongan de mani-fiesto dichos cambios, tanto másimportante será comprender los pro-cesos fundamentales de colaboracióny conflicto que existen en potencia encualquier relación laboral, sea indivi-dual o colectiva. Entre esos procesosse encuentran los de negociación y losconvenios colectivos, los de partici-pación y compromiso, los sistemas degratificación, los conflictos colectivosy la resolución de los mismos, y la

motivación y el proceso decisorio queforman parte del hecho de afiliarse aun sindicato.

En los años ochenta muchos paísesindustriales se enfrentaban tanto a larecesión como a la reestructuraciónindustrial, y esto es, al parecer, unpanorama constante. La reestructura-ción entrañó el cierre de empresas enindustrias tradicionales y nuevas pro-mociones en el sector de servicios.Las empresas han aumentado su capa-cidad de empleo, aunque los puestosde trabajo han disminuido. Los efec-tos de la recesión, del desempleo y delas presiones para aumentar la pro-ductividad, la calidad y la flexibili-dad, han tenido un impacto conside-rable sobre las relaciones laborales.

En muchos países europeos y enEstados Unidos la afiliación sindicalha disminuido, excepto en los trespaíses escandinavos. Si bien es ciertoque la maquinaria de las nego-ciaciones sindicato-administraciónpermanece intacta en el lugar de tra-bajo y a nivel organizativo, tambiénes cierto que los sindicatos tienenmenos influencia que antes. Ante estasituación, los sindicatos han respon-dido activamente poniendo en mar-cha nuevas estrategias como el hechode poner mayor interés por alcanzarlogros en el campo de la legislaciónlaboral en vez de poner el acento úni-camente en la negociación colectiva,además del interés en promocionar elreclutamiento mediante la oferta deservicios personales a través de lanegociación de cuestiones importan-

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JEAN F. HARTLEY y GEOFREY M. STEPHENSON

Relaciones laborales: La psicología de la influencia y del control en el trabajo(Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 1994)

tes para las mujeres. Todas estas estra-tegias exigen un ajuste individual y deorganización al cambio y planteanalgunas cuestiones interesantes encuanto a la psicología de las relacio-nes laborales.

Muchos han sido los intentos de lasempresas para adaptarse a las presio-nes cada vez más competitivas delmercado y a las presiones dirigidas aobtener una mayor productividad yflexibilidad. Una de las iniciativasmás importantes en estos intentos deadaptación a los mercados competiti-vos ha s ido la gest ión de recursoshumanos, caracterizada por el graninterés que tiene en la promoción y lautilización de los empleados basándo-se en la idea de que constituyen uncomponente estratégico de la compe-titividad. Dicha gestión pretende serparte integral de la estrategia empre-sarial.

Por otra parte, las tecnologías másnovedosas, los mercados mundiales ylos productos perecederos exigen acorto plazo una gran adaptación y uncambio en el trabajo de los emplea-dos. La recesión y la reestructuracióntambién presionan para que se pro-duzca esa flexibilidad, que puede sernumérica o funcional. La numérica,con sus tipos de contrato diferentes,indica una estrategia diferencial en laadministración del trabajo, con lacuidadosa selección, conservación ygratificación de los trabajadores esen-ciales, mientras que a los secundariosse les trata de reemplazar. El desarro-llo de la flexibilidad desafía descara-damente los esfuerzos por formalizar,estabilizar y burocratizar las relacio-nes laborales. Además, plantea cues-tiones acerca de la eficacia de la nego-

ciación colectiva como vehículo parael cambio.

La relación salarial es solamenteuna de las particularidades de las for-mas modernas de organizar el trabajo.Otra es el grado hasta el cual estáespecializado el trabajo. Una terceraes la actividad de poder y control. Laorganización de la producción a granescala incluye cadenas de mando enlas cuales la posición determina lacuantía del control tanto sobre elcometido como sobre los miembrosde la mano de obra.

Una economía moderna, y sobretodo una que está basada en elempleo, pide a la socialización econó-mica lo siguiente: aptitudes cogniti-vas (la más notable es la alfabetiza-ción), justicia distributiva (la remu-neración del empleo varía enor-memente), autoridad (una de lascaracterísticas que definen la burocra-cia es la naturaleza de la autoridad),selección para las tareas (la idoneidadde la persona para cada ocupación) yrelaciones laborales en el lugar de tra-bajo (uno de los aspectos que definenel empleo es que los trabajadores fir-man un contrato con el patrono).

En la teoría de las relaciones labo-rales es difícil omitir el poder, ésteestá entrelazado de modo innato en elmismo tejido de la interacción social,es punto clave en el campo de lasrelaciones de trabajo.

Poder se define como la capacidadde un individuo o un grupo para con-trolar su entorno físico y social, ycomo subproceso, la capacidad deinfluir sobre las decisiones que tomano no toman los demás. El podercomo concepto elemental está presen-te a todos los niveles, pero de distinta

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forma. A nivel superficial, se habla dela aptitud transformadora o la capaci-dad de uno de los actores de interve-nir en una serie de acontecimientoscon el fin de alterar su curso. Tam-bién está relacionado con otro con-cepto elemental, el del significado. Elpoder reside en la habilidad paraimponer las propias definiciones de lasituación o significado, y esto se lograhabitualmente a través del proceso decomunicación.

Un modelo de poder en la relaciónlaboral se dirigirá explícitamente ados de los puntos flacos críticos quesurgen de los enfoques teóricos exis-tentes sobre los recursos y el poderresultante. Estos son, por un lado, losprocesos de movilización de recursosy, por otro, los orígenes y la distribu-ción previa de tales recursos. El pri-mero tiene que ver con el nivel deactuación, mientras que el segundoatañe a las cuestiones del dominio. Eltrabajo contemporáneo y la organiza-ción del mismo han sido objeto delos dos procesos históricos de la divi-sión del trabajo, la cual ha originadouna especialización cada vez mayor yla burocratización, que ha suscitado laelaboración de controles cada vez másimpersonales y sistemáticos sobre laconducta en el trabajo. El significadosocial fundamental del trabajo y laforma en que está organizado es unade las razones de por qué, desde unpunto de vista conceptual, la relaciónlaboral se contempla como un inter-cambio socioeconómico y no pura-mente económico. El intercambio detrabajo implica necesariamente que eltrabajador acepte, aunque reticente,el derecho del patrono a dirigir esetrabajo. La relación laboral se caracte-

riza también por unas relaciones deautoridad superior-subordinado. Estoconstituye una fuente de conflictoendémico más.

La relación laboral es una formaespecífica de relación de poder, elcual está implicado en las estructurassociales que se crean, como las orga-nizaciones, y en los procesos sociales,como la negociación, que utilizan losmiembros de las organizaciones pararegular sus relaciones y su compromi-so.

Algunos autores han intentado dis-tinguir los tipos de estilo empresarialque se pueden asociar a las diferentesestrategias de las relaciones laborales.Así, Purcell y Sisson (1983) identifi-caron cinco pautas de control princi-pales: las tradicionalistas, que son elresumen del capitalista explotador,que ejerce un control estricto y recha-za el sindicalismo; las paternalistassofisticadas, que también rehúsanadmitir los sindicatos pero inviertenmucho tiempo y dinero en la gerenciade las personas; las modernas sofistica-das, que reconocen que el conflicto esendémico a la relación laboral y,como consecuencia, intentan regularese conflicto mediante la consulta y lanegociación con los sindicatos; yconstan de las constitucionalistas, queinsisten en separar claramente losintereses de los sindicatos y de lasempresas, y las consultoras, las que secomprometen en la negociación; porúltimo, las modernas standard, que,aunque no tienen una estrategia bienarticulada, son esencialmente prag-máticas, reactivas y oportunistas.

La lucha por el control es un rasgopermanente en las relaciones labora-les, una de las formas de imponer

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coherencia conceptual a las diversasmaneras de enfocar el problema delcontrol es ubicar las diferentes estra-tegias, tipos y dimensiones en rela-ción con la dispersión del poder. Estoda lugar a tres síndromes de controlrelativamente distintos que, al pare-cer, proporcionan una coherenciacompleta de las posibilidades: controlunilateral, en el que uno de los acto-res (gerencia) es el que domina; con-trol bilateral, donde las organizacio-nes de trabajadores independientesejercen un grado de control variablesobre el dominio empresarial; y con-trol operativo, donde todos compartenel poder. Los marcos legales creadospor el gobierno constituyen el arma-zón en cuyo interior la gerencia y lostrabajadores crean los mecanismos decontrol.

En relación a los salarios y los siste-mas retributivos, éstos deben sercoherentes con la gestión estratégicade la compañía; por este motivo, lascuestiones salariales ocupan una aten-ción especial dentro de la políticageneral de la empresa. Esto va a facili-tar la coherencia cuando se motive alos empleados por medio de las diver-sas áreas de la política empresarial.

El salario tiene algunos significadosespecíficos para los empleados: enprimer lugar, que éste permite alempleado satisfacer y alcanzar losobjetivos oportunos; en segundolugar, el salario proporciona unaretroalimentación sobre cómo progre-sa el rendimiento laboral del trabaja-dor con respecto a las metas u objeti-vos fijados; en tercer lugar, el salariotiene sentido porque significa para elempleado hasta qué punto ha conse-guido influir con éxito sobre otros y,

por último, refleja los productos yservicios que los trabajadores puedenpermitirse comprar.

La recesión, reestructuración, loscambios tecnológicos y demográficosy las iniciativas legislativas y adminis-trativas han afectado perjudicialmen-te las bases tradicionales de la sindica-lización. Los nuevos empleos tiendena estar en los lugares de trabajo máspequeños y en el sector de servicios.Muchos de los nuevos trabajos seofrecen a media jornada o por contra-to. Estos son contratos laborales enlos que la sindicalización no es muyacentuada y las ventajas de la nego-ciación colectiva no son tan obvias.

Un sindicato, al igual que otrasorganizaciones voluntarias, tiene unatensión inherente entre la racionali-dad representativa y la administrativa.Por un lado, los sindicatos tienen querepresentar los intereses de sus afilia-dos; por otro, tienen que realizar sustareas con eficacia. Cada vez les resul-ta más difícil conciliar los intereses delos afiliados en los diferentes sectores.

La mayoría de los trabajadores seafilian a un sindicato para que lesrepresente sus intereses más que pararepresentar ellos mismos sus propiosintereses. Sin embargo, si los afiliadosestán descontentos con su sindicato,es posible que empiecen a preocupar-se por la democracia interna y, comointenten hacer cambios, descubriráncuán difícil es influir en la políticalaboral.

En cuanto a la negociación comoproceso social fundamental de lasrelaciones laborales, Ian Morley con-sidera la negociación colectiva en lasorganizaciones como proceso clave,generalizado y continuo. La nego-

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ciación comienza cuando alguien vis-lumbra un cambio, o la posibilidad deun cambio, en el status quo. La nego-ciación es una forma de acción socialinteligente en la que los participantesorganizan la respuesta para intentarcambiar la situación. Estas se llevan acabo en el contexto de unas normasexistentes. Para que el cambio tengasentido, los participantes deben orga-nizar un proceso colectivo donde tra-tar determinados problemas esencia-les, que son los que fijan los proble-mas políticos y cognitivos. La capaci-dad de los negociadores para tratarestos problemas depende del éxito conel que hayan desarrollado las redessociales, que les ayudan a reunir lainteligencia organizativa y a generarcompromisos con las políticas.

Hosking y Morley han sostenidoque el liderazgo es vital en la dinámi-ca de los grupos corporativos. Loslíderes tienen la responsabilidad espe-cial de moldear las organizaciones enque van a conseguir sus objetivos.

Una forma de resolver los conflic-tos que se producen en las organiza-ciones de trabajadores y patronos esla negociación colectiva. Este es unmecanismo corporativo destinado amanejar lo conflictos. En este tipo denegociación, los representantes de lostrabajadores negocian directamentecon los directivos de la empresa lascuestiones que van a determinar lascondiciones del empleo.

Es importante señalar que los con-flictos en las organizaciones van másallá de las negociaciones formalesentre la empresa y los trabajadores.Los conflictos que tienen su origen enproblemas de tipo salarial y de condi-ciones sólo constituyen un subcon-

junto dentro del conjunto másamplio de conflictos que pueden pro-ducirse en las organizaciones.

Una negociación es un proceso enel que ambas partes hacen concesio-nes. La zona entre los puntos de resis-tencia del sindicato y la empresaconstituyen el alcance de la solución.La investigación actual sobre nego-ciación tiene dos enfoque para com-prender las estrategias. El primero esla corriente definida por sus efectos,que deriva de las tareas de la nego-ciación unidimensional, en donde losmovimientos se pueden clasificar enaquellos que son colaboradores yaquellos que son competitivos. Elsegundo enfoque es la corriente defi-nida por los objetivos, que suponeque la estrategia del negociador estádeterminada por los objetivos delmismo. Este enfoque propone tresestrategias, que son: la concesión, laresolución de problemas y el enfren-tamiento a modo de guiones que sir-ven a diferentes objetivos. Se puedeañadir una cuarta que es la evitacióndel conflicto. Este modelo hace pre-dicciones específicas de las tácticasque utiliza la gente en la negociación.

El conflicto en las organizacionesse puede manejar de muchas mane-ras, aparte de la negociación directapor las propias partes. Cuando hayun obstáculo en la negociación, seinvita a una tercera parte; entonces sehabla de conciliación, mediación oarbitraje, y en los últimos cinco añosha habido un gran aumento del estu-dio de la intervención de una terceraparte.

En los Estados Unidos, muchosconflictos corporativos tienen lugardentro del marco de un sistema de

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reclamaciones, que es un método for-mal diseñado para tratar las quejas delos trabajadores respecto a su relacióncon el patrón.

La huelga es la forma de conflictolaboral colectivo más elocuente y visi-ble, pero no es la única. Algunosautores han sugerido que las accionesindividuales como el absentismo o elabandono pueden constituir formasde conflicto colectivo, aunque tam-bién pueden ser formas de frustracióne insatisfacción en el trabajo.

Los psicólogos han estudiado dosseries de actitudes de los trabajadorescomo posibles precursores del conflic-to anteriormente indicado: actitudeshacia el trabajo y las actitudes hacia lamilitancia, la primera de éstas apuntaa la insatisfacción en el trabajo comoel principal precursor del conflictocolectivo. Las actitudes positivashacia la militancia sólo se traduciránen conducta en condiciones específi-cas tales como una organización sin-dical y un liderazgo adecuado. Enpresencia de tales condiciones, lascorrelaciones actitud-conducta debe-rían ser buenas, pero en ausencia deellas es probable que sean flojas.

La forma predominante de las rela-ciones laborales en muchos países hasufrido presiones legislativas sobre lapráctica empresarial. Estos últimosaños han visto producirse unos cam-bios espectaculares en la composiciónde la fuerza laboral, que en un granporcentaje ocupan las mujeres. Estoscambios en el mercado de trabajo hantenido su efecto en el interés de lasorganizaciones por la igualdad deoportunidades. En algunos casos, lasiniciativas de igualdad de oportunida-des han sido instigadas por la empre-

sa, en otros son el resultado de lasnegociaciones con los sindicatos. Unapolítica de igualdad de oportunidadesestimula muchas veces a los empresa-rios porque conduce a una mejor dis-ponibilidad y utilización de los recur-sos humanos en el seno de una orga-nización. La igualdad de oportunida-des se puede definir como aquellaspolíticas y prácticas que intentancambiar las condiciones de la relaciónlaboral con el fin de evitar que ciertosindividuos dispongan de los benefi-cios (trabajos, salarios, oportunidadesde ascenso, formación, etc.) de unamanera diferente en razón de su per-tenencia a un grupo social determi-nado.

Una solución a los problemassociales y corporativos es la partici-pación de los trabajadores en la ges-tión (PTG) y que se apoya en dosprincipios: el primero es que va aredistribuir el poder social, a protegerlos intereses de los trabajadores, a for-talecer los sindicatos y a extender losbeneficios de la democracia política allugar de trabajo; el segundo es que vaa promover la satisfacción de los tra-bajadores y la eficacia de la organiza-ción. La PTG puede funcionar perocon diversas medidas de funciona-miento, no funciona siempre de lamisma manera.

Las posturas de los sindicatos haciala PTG son diversas. Algunos tienensólo un interés ideológico, comomedio de arrebatar el control a laclase obrera; otros temen que elijantanto a los trabajadores como a losmandos sindicales.

En las últimas dos décadas, lasorganizaciones de los países industria-lizados han tenido que responder al

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rápido cambio tecnológico, a la rece-sión mundial de la década de losochenta, a los mercados mundialescada vez más inciertos y competiti-vos, y al cambio de las expectativas delos trabajadores. Una de las estrate-gias ha sido eliminar los rigores delmercado laboral. Los cambios deestrategias en el mercado laboral hanpuesto a otro de los principales gru-pos con intereses en la empresa, lossindicatos, bajo una presión cada vezmayor.

La flexibilidad progresiva de lanueva tecnología proporciona opcio-nes tanto en la organización como enel diseño de las tareas a los responsa-bles de tomar las decisiones.

Finalmente, Crozier sostiene que,cuando la nueva tecnología descubrelas capas previamente ocultas de una

organización, el aumento de la trans-parencia puede reducir la flexibilidaden el funcionamiento de una organi-zación. En muchos casos, son losmandos intermedios los que se venafectados de manera adversa por unaorganización progresivamente mástransparente, sobre todo si sus subor-dinados son competentes en ordena-dores y se comunican lateralmente yverticalmente a través de la tecnologíade las comunicaciones/ordenadores.La flexibilidad de la nueva tecnologíaaumenta la transparencia tanto de laconducta individual en el trabajocomo de las prácticas corporativas, yen el proceso puede desplazar el equi-librio de poder en las relaciones labo-rales.

Gabriela GILBERT TRONCOSO

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GERAINT JOHNES

Economía de la Educación:Capital Humano, rendimiento educativo y mercado de trabajo

(Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 1995)

Frecuentemente, la educación esconsiderada como un derecho huma-no básico. En general, las institucio-nes educativas no son organizacioneslucrativas y están controladas por lospoderes públicos; si bien es cierto quesu objetivo no es el beneficio, estasinstituciones se atienen a criterioseconómicos. La economía de la edu-cación no puede ser consideradacomo un tema secundario de la eco-nomía del trabajo.

La teoría del capital humano ha

mejorado la comprensión del papelrepresentado por la educación en laeconomía. El capital humano estáconstituido por el capital humanogeneral y por el específico. El primerose define como la cualificación yconocimientos que elevan la produc-tividad del trabajador independientede su ocupación. Un trabajador conun stock relativamente grande decapital humano sería solicitado porun número relativamente grande deempleadores potenciales. El segundo

se refiere a cualificaciones que sólopuede utilizar productivamente elempleador actual del trabajador. Así,un trabajador que posea un grancapital humano específico puede sermuy valioso para su propia empresa,pero no resulta especialmente atracti-vo para otras.

Las críticas del modelo se han cen-trado en la cuestión de si la educa-ción eleva realmente la productividado sólo actúa como instrumento deidentificación de individuos inusual-mente productivos. No todos losseres humanos nacen con capacidadesiguales desde el punto de vista delmercado de trabajo. La educaciónpuede elevar la capacidad. No obstan-te, las empresas pueden utilizar elnivel educativo como un sustitutivode la productividad probable de lostrabajadores potenciales. La educa-ción y la formación se consideraninversión en capital humano.

Respecto a los diversos métodospara calcular las tasas de rendimiento,cabe señalar dos de mayor utilización:el método algebraico y el de la fun-ción de ingresos. El primero de elloses caro en términos de exigencias dedatos. Se necesitan perfiles completosde edad-ingresos por separado paracada nivel educativo. Dado que lasencuestas muestrales aportan con fre-cuencia un pequeño número deobservaciones para algunos niveleseducativos y como los individuos confrecuencia tienen perfiles erráticos deingresos, el cálculo de los perfilesedad-ingresos por nivel educativoobliga a suavizar los perfiles observa-dos utilizando un procedimientoestadístico convencional. El segundométodo está basado en supuestos de

la teoría del capital humano, a fin deobtener estimaciones precisas de latasa de rendimiento. Ambos métodosson instrumentos útiles del análisisempírico del valor económico de laeducación como inversión. Sinembargo, es necesario considerar enprimer lugar que la educación tieneun elemento de consumo y otro deinversión. Puede suceder que se dis-frute de los elementos de consumo dela educación no sólo durante el perío-do de instrucción, s ino tambiéndurante el resto de la vida del consu-midor. En segundo lugar, si los mer-cados de trabajo son imperfectos, nohay garantía de que el trabajador reci-ba como remuneración su productomarginal. En tercer lugar, al estimarlas tasas de rendimiento se prescindede los problemas de identificación yselección, es decir, se supone que eldiferencial de ingresos entre los traba-jadores con estudios y sin ellos sedebe enteramente a la educación. Elanálisis de la tasa de rendimiento espotencialmente una herramienta muypotente que puede utilizarse paraasignar recursos públicos a diferentesprogramas educativos e incluso a dis-tintas funciones del gobierno, una delas cuales es la educación.

La educación suele estar muy sub-vencionada por los gobiernos. Estolleva a una discrepancia entre las tasasprivadas de rendimiento y las tasassociales de rendimiento. Si la tasa pri-vada de rendimiento supera la tasasocial de rendimiento, aparece unademanda excedente de educación.Pero si no se ofrece enseñanza privadaa un precio que pueda competir conla enseñanza pública (que general-mente es gratuita), esa demanda exce-

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dente no puede atenderse con unarespuesta eficaz de la oferta.

La educación requiere un tiempodeterminado e inevitablemente lasfluctuaciones de la demanda de traba-jadores que poseen determinadas cua-lificaciones provocan una respuestaretardada de la oferta. La demanda yoferta de educación se adaptan, portanto, al cambio del mercado de tra-bajo siguiendo una trayectoria deajuste que implica un período dedesequilibrio. Tanto la cantidad deeducación demandada como la formade la educación requerida varían conel mercado de trabajo. Lo que sí estáclaro es que el proceso no es lo bas-tante rápido o suave para obviar lanecesidad de gestión de la oferta en elsector educativo.

La planificación de los RecursosHumanos consiste en la coordinaciónde la oferta de educación en el pre-sente para compaginar la oferta futu-ra de personas cualificadas con lasnecesidades de recursos humanos delmercado de trabajo. Para compaginarla prestación actual de servicios edu-cativos con las necesidades futuras derecursos humanos es obviamenteimprescindible, en primer lugar, teneruna idea de cuáles van a ser las nece-sidades futuras. La fase inicial decualquier programa de Planificaciónde Recursos Humanos ha de consistir,por tanto, en una previsión oficial delas necesidades de recursos humanosde la economía durante los próximoscinco o diez años. Esta previsión hade contener una est imación delnúmero de trabajadores que sedemandarán dentro de cada categoríaocupacional, condicionada a un con-junto de supuestos acerca de la tasa

deseada de crecimiento de la econo-mía y de cómo ha de lograrse ese cre-cimiento durante el período de previ-sión.

Los lazos entre el mercado de tra-bajo y la demanda de educación soncomplejos. Ambos se hallan estrecha-mente relacionados entre sí, por loque las fluctuaciones de la demandade trabajo causan variaciones tanto dela demanda como de la oferta de edu-cación. En segundo lugar, los preciosque actúan como lubricantes entre losdos mercados influyen sólo parcial-mente. En tercer lugar, aun cuandolos mercados sirven de orientacióncuando funcionan, las reservas antesmencionadas indican que quizá nosea conveniente que las autoridadesasignen un gasto elevado a educaciónguiándose únicamente por los azaresde las fluctuaciones de demanda.

En cuanto a la privatización, éstaconsiste en un aumento de la exposi-ción de las funciones públicas a lasfuerzas del mercado: los medios paralograrlo son varios. Hay cinco objeti-vos primarios de la privatizaciónsegún Kay y Thompson (1986). Elprimero es la mejora de la eficienciaeconómica de los sectores privados.El mecanismo a través del cual la pri-vatización mejora la eficiencia de laempresa difiere en cada caso, perocon frecuencia consiste en la intro-ducción de la competencia y de otrosestímulos, como la presión de losaccionistas para conseguir beneficios.Segundo, la relación entre la gestiónpública y los sectores nacionalizadossuele ser incómoda, y la privatizaciónelimina esta fuente de tensiones. Ter-cero, la privatización es un mediopara reducir el poder de los sindicatos

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en el sector público. Cuarto, la priva-tización consiste en la venta de acti-vos públicos, los ingresos procedentespasan al Tesoro, lo que permite redu-cir la carga tributaria. Y quinto , laprivatización se ha utilizado para pro-mover la difusión de la propiedad deacciones.

Pueden definirse tres tipos de pri-vatizaciones: la liberalización, queconsiste en la introducción de lacompetencia en áreas de actividad enlas que hasta ese momento se habíanprotegido privilegios de monopolio.El objetivo es introducir la competen-cia y reducir las ineficiencias. Elsegundo tipo de privatización consis-te en una abierta transferencia de lapropiedad de ciertos activos. El tercertipo de privatización consiste en elfenómeno de la prestación privada deservicios hasta ese momento prestadospredominantemente por el sector públi-co.

En la esfera de la educación sonvarias las medidas que pueden utili-zarse para fomentar la enseñanza pri-vada (Pring, 1988). La primera deellas es la subvención pública de lospuestos escolares en escuelas privadaspara alumnos capaces cuyos padresdisponen de escasos recursos econó-micos. Otra medida de ayuda al sectorprivado de la educación son las boni-ficaciones fiscales. En tercer lugar,ciertas necesidades de los alumnosdentro del sector público son satisfe-chas comprando servicios especializa-dos al sector privado. Cuarto lugar, alos funcionarios públicos que esténobligados a trabajar en el extranjero seles puede pagar una retribución queles permita mantener la educaciónprivada de sus hijos. En quinto lugar,

ciertas variantes de la propuesta debono o vale escolar implican una gransubvención a la enseñanza privada.Además de las políticas encaminadas apromover los servicios educativos pri-vados en competencia con el sectorpúblico, el esfuerzo de privatizacióndel sistema educativo ha puesto enmarcha numerosos programas destina-dos a la promoción de la prestaciónprivada de servicios dentro del sectorpúblico.

Un programa de privatizaciónpuede tener efectos positivos en elcampo de la educación como en cual-quier otro. Entre estos efectos, comoquiera que se definan, pueden citarselos tres siguientes: aumento de lacompetencia entre centros escolares,un mecanismo más claro de incenti-vos que fomente la mejora de resulta-dos de los operadores en el campo dela educación, y un sistema más flexi-ble de enseñanza dentro del cual cadaalumno pueda elegir la cantidad ytipo de educación que mejor se adap-te a sus necesidades.

Un determinante crucial de los cos-tes es la dimensión de los centrosescolares. Si todas las escuelas tratarande maximizar privadamente los bene-ficios, la competencia garantizaría lasupervivencia de las mejores y ladimensión sería uno de los determi-nantes de esa calidad. Cuando lasescuelas son gestionadas predomi-nantemente por un monopolio, no sepuede acudir a la competencia paraconseguir que la escuela representati-va alcance la dimensión óptima.

Puede definirse una dimensiónóptima para cada tipo de centro esco-lar, al menos en los niveles primario ysecundario. Basándose en esta argu-

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mentación, cabe esperar que ladimensión óptima de una escuela pri-maria sea menor que la de una escue-la secundaria. En la dimensión ópti-ma de los centros escolares se suponeque la explotación puede medirse porel número de alumnos matriculados.

Existen otros determinantes de loscostes además de la dimensión, comoes la localización geográfica, ya searural o urbana; también influirá eltamaño de la ciudad. En muchos paí-ses la educación es financiada princi-palmente por las administracioneslocales, la influencia de la zona cir-cundante a determinadas escuelaspuede influir positivamente en elnivel de gastos en educación. James,Kelly y Garms (1966) han encontra-do una asociación positiva entre lariqueza media de los residentes en undistrito y el coste de la educación deun alumno representativo en lasescuelas locales.

Cumming (1971) hace hincapié enel papel de la combinación de mate-rias como determinante de los costesunitarios. Otros factores que proba-blemente inf luyen en los costesmedios de explotación de las escuelasson el tipo de combustible utilizadopara calefacción, la frecuencia de lalimpieza y el alcance del uso pororganizaciones no escolares de las tar-des, fines de semana y vacaciones, y lamagnitud de los edificios escolares

Muchos de los cambios en la edu-cación no han resultado baratos,entre ellos la formación del profesora-do, la educación polivalente, laampliación del acceso a la enseñanzasuperior, el aumento del número deaños de la enseñanza obligatoria y lacompra de modernos equipos infor-

máticos y de otra clase. De ahí que sebusquen nuevas formas de finan-ciación de la educación. Una de ellases el sistema introducido por loscomités de financiación de la ense-ñanza superior en el Reino Unido,mediante el cual las institucionescompiten por los alumnos como si setratara de una subasta. Otra es el sis-tema de bonos o cheques que se hautilizado en algunos centros académi-cos de Estados Unidos y también enel Reino Unido como medio definanciación de la formación profe-sional. Una tercera se refiere a lasbecas concedidas a los alumnos deenseñanza superior.

La teoría de la subasta ha desperta-do un considerable interés en los últi-mos años, sobre todo en los cultiva-dores de la economía aplicada. Lassubastas de distintos tipos tienen unalarga historia como medio de deter-minación de los precios en el campode la educación. El objetivo de lasubasta es elevar la eficiencia de cos-tes de la prestación de servicios deenseñanza superior.

Aun cuando el Estado debe repre-sentar algún papel en la financiacióndel sistema educativo, esto no signifi-ca necesariamente que deba ser titulary gestionar todas las institucioneseducativas, ya que suele significarcontrol monopolístico.

Otro sistema de financiación del siste-ma educativo es el sistema de bonos, quepermite a las escuelas responder al cam-bio de la demanda de los alumnos modi-ficando el precio al que prestan sus servi-cios. Así, las escuelas que gozan depopularidad podrían elevar a corto plazosus precios, mientras que las demás nopodrían atraer alumnos rebajándolos.

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Este sistema permite a los alumnos esco-ger el centro, también impone la disci-plina del mercado a los prestadores deservicios educativos.

Los préstamos e impuestos sobrelos graduados también influyen en lafinanciación. Las subvenciones seconceden a los estudiantes para ayu-darles a pagar sus gastos de manuten-ción durante los estudios a tiempocompleto. Pueden concederlas laadministración pública, las mismasinstituciones docentes o las empresasprivadas. En la mayoría de los paísesfunciona una combinación de sub-venciones y préstamos para la finan-ciación de los estudiantes. El compo-nente de préstamos de las becas deestudios conlleva normalmente uncompromiso financiero de la admi-nistración pública, que puede adoptarla forma de tipos de interés subven-cionados, de un préstamo garantizadocon pago completo en cualquier caso.La variedad de sistemas de préstamoactualmente vigentes en todo elmundo es inmensa.

Se ha hablado principalmente de lafunción docente de las institucioneseducativas. Ahora se examinará elcaso especial de las universidades, ins-tituciones de educación de tercerciclo en las que la difusión de conoci-mientos va unida a la creación de losmismos. Las universidades puedenconsiderarse empresas multiproducto.

Según Bear (1974), son tres losgrandes productos de una universidadtípica. Los dos primeros son comunesa todas las universidades: acumula-ción del stock de capital humano delos estudiantes; consumo actual porlos estudiantes de utilidad obtenidadirectamente de su interés por su

especialidad; crecimiento del stock deconocimientos de la humanidad. Latercera categoría representa los frutosde la investigación, y es lo que dife-rencia las universidades de las institu-ciones de los niveles primario ysecundario del sistema educativo, yaque se ocupa de la asignación óptimade recursos a las funciones docente einvestigadora. En relación a la activi-dad investigadora en la universidadcabe señalar, en primer lugar, que elpersonal académico suele dedicar unaparte considerable de su tiempo detrabajo a la investigación. Este es elmedio de que se sirven los profesoresy sus instituciones para ganar reputa-ción en la esfera nacional e interna-cional.

Segundo, la investigación llevamucho tiempo. La publicación de losresultados de una investigación repre-senta únicamente la fase final y lo quevemos al leer la obra publicada es sóloel producto terminado. Tercero, esintensa la competencia por figurar enlas páginas de las revistas académicasprestigiosas. Gran parte de la activi-dad de investigación se financia consubvenciones privadas o públicas, yno de forma directa con fondos de lapropia universidad. Individualmenteo en grupo, el personal académicosolicita de un comité de investigaciónu organismo análogo una subvenciónpara cubrir los gastos que conlleve latarea investigadora.

Las instituciones educativas sonempresas multiproducto. Su produc-ción consiste en el desarrollo de losalumnos y en el progreso del conoci-miento. El desarrollo del individuoconlleva la adquisición de una combi-nación peculiar de varias habilidades:

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conocimientos de las letras y los núme-ros, motricidad manual, educación físi-ca, agilidad mental, conocimientos deidiomas, valoración de la cultura, com-prensión científica, etc.

El mercado de la educación no esperfecto, ya que la producción deindividuos conocedores de las letras ylos números tiene efectos externos alfacilitar la comunicación; asimismo,hay efectos externos asociados con latransferencia de valores culturales; yen el caso de las universidades, lainvestigación básica posee las propie-dades de no rivalidad y no exclusióncaracterísticas de los bienes públicos.

Al evaluar la competencia de unainstitución en el desempeño de sustareas es necesario, en primer lugar,determinar la dificultad de las mis-mas. Por esto, la evaluación de losresultados se vuelve más difícil cuan-do las instituciones no atribuyen lamisma importancia a cada objetivo.La idea básica que subyace a los indi-cadores de resultados en valor añadi-do es que las instituciones deben serjuzgadas por el cambio que experi-mentan los resultados de sus alumnosdurante el tiempo que permanecen enellas. Además, deben tenerse muy encuenta las diferencias de consumosentre los distintos centros educativos;de lo contrario, las medidas destina-das a contrastar la eficacia de lasescuelas reflejarían únicamente suproducto.

En cuanto a los indicadores que sebasan en los resultados obtenidos porlos graduados en el mercado de traba-jo en los años siguientes a su gradua-ción han l lamado la atención demuchos observadores, ya que guardanrelación directa con lo que, a juicio

de muchos, es la razón de ser del sis-tema educativo. Dado que la adquisi-ción de capital humano es el princi-pal objetivo de la educación superiory que la finalidad de su adquisición esobtener rendimiento de la misma,cabe esperar que los graduados deinstituciones con buenos resultadosconsigan empleo poco tiempo des-pués de graduarse.

Uno de los factores principales deléxito de los estudiantes en el mercadoes la materia que han estudiado. Laadquisición de capital humano no esel único motivo para estudiar unacarrera; según se ha visto, hay tam-bién un importante elemento de con-sumo en la educación. Una institu-ción universitaria especializada encarreras que gocen de gran demandaen el mercado de trabajo ocupará unaposición mejor. Otras determinantesimportantes del éxito laboral, ademásde la estructura de materias, son losresultados de la enseñanza secundaria,que influyen positivamente en lasperspectivas de empleo de los gradua-dos; el tipo de centro en el que sehayan cursado los estudios de ense-ñanza media puede afectar a la capa-cidad de los graduados para obtenerun empleo en el período inmedia-tamente a su graduación. Es probableque también tenga importancia eneste contexto la capacidad de la insti-tución para colocar a sus graduados.Hay también otras variables impor-tantes: primero, las instituciones queemplean un gran número de profeso-res por alumno suelen tener tasas másbajas de desempleo; segundo, las ins-tituciones localizadas en grandesnúcleos urbanos suelen tener tasasrelativamente bajas de desempleo.

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El mercado de educadores es, pornecesidad, muy planificado: las auto-ridades controlan tanto la demandade profesores como la oferta de gra-duados que acceden a los cursos deformación del profesorado.

Muchos de los problemas que seplantean en el mercado del profesora-do de los niveles primario y secunda-rio se dan también en la educaciónterciaria. La formación requerida parallegar a profesor de enseñanza supe-rior es más prolongada, ya que prácti-camente todo el personal académicotiene al menos un título superior,

normalmente el doctorado, para elque normalmente se necesitan tresaños de investigación a tiempo com-pleto. Sin embargo, hay diferenciassustanciales entre los mercados labo-rales del profesorado de enseñanzaprimaria y secundaria, por un lado, ydel profesorado de centros de ense-ñanza superior, por otro. Una dife-rencia obvia consiste en que la pro-porción de mujeres en la enseñanzasuperior es menor que en el resto delsistema educativo.

Gabriela GILBERT TRONCOSO

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ALICIA E. KAUFMANN

El Poder de las Organizaciones(Madrid, Ediciones de la Universidad de Alcalá de Henares,

ESIC Editorial, 1993)

Hace cuarenta años, en 1956,William H. Whyte H, Jr., concluía susugestivo estudio El hombre organiza-ción —crítica del hombre medio norte-americano— aconsejando combatir laOrganización y la ética social que laapoyaba, a la par que sugería la necesi-dad de profundizar en las llamadas rela-ciones humanas, ya que señalaba: Sea loque fuese eso que llamamos humanas,constituyen el problema fundamental dela Organización y el individuo, y mien-tras más cosas encontremos acerca del efec-to que tiene la una sobre el otro mejorpodremos encontrar más espacio vitalpara el individuo. Este reto lanzado porWhyte parece ser recogido ampliamen-te por Alicia E. Kaufmann en el libro ElPoder de las Organizaciones.

La primera parte de la obra se dedi-ca al análisis de los aspectos internosde la Sociología del comportamientoorganizativo. El comportamiento delas personas, dentro del entorno delas organizaciones, es elemento fun-damental de tal perspectiva, que sedefine por una serie de supuestosbásicos sobre los individuos, las orga-nizaciones y las relaciones y tensionesque se establecen entre sus miembros.Elementos clave, pues, del comporta-miento organizacional son las perso-nas, la estructura, la tecnología y elentorno en que se desarrollan:

a) Las personas, con sus rasgos yvivencias peculiares, constituyen elsistema social interno de la Organiza-

ción, siempre en cambio y tensión através de las relaciones y de los diver-sos grupos más o menos formaliza-dos. b) La estructura fija las relacionesde los individuos en función del lugarque cada uno ocupa y desempeña enla organización, y se relaciona con elpoder y las obligaciones o deberesque deben seguirse para realizar lasactividades de la organización. c) Latecnología facilita los recursos con losque las personas trabajan y posee unanotable influencia en las relaciones detrabajo. d) El entorno en que se desa-rrolla la organización es sujeto y obje-to de influencia recíproca, y ni laorganización puede sustraerse a laacción del sistema social en que seencuentra, ni éste a la acción de aqué-lla.

El desarrollo teórico del comporta-miento organizativo tiene sus princi-pales puntales en las investigacionesde Mayo y Rothlisberger, así como enlas acciones de distintas institucionesdedicadas al estudio del liderazgo, lamotivación y las dinámicas de grupo,tal como la autora recoge en unadetallada cronología en la que ofreceun amplio repertorio de las aportacio-nes más significativas de la literaturadel comportamiento organizativo.

Como iniciación al análisis delindividuo en la organización, se repa-san los conceptos fundamentales degrupo y rol, así como los roles en elinterior y fuera de un grupo talescomo los de coordinador y observa-dor. Igualmente se ofrece una síntesisde las teorías sociológicas de la inves-tigación iniciada por Maslow y Fre-derick Herzberg, y continuadas porMcGregor, B. F. Skinner, D. C.

McColland y H. Vroom, que formanla base de las modernas teorías sobrela motivación laboral. Para estosautores, la motivación es de vitalimportancia para las organizaciones y,tal como señala Alicia E. Kaufmann,la motivación constituye un procesode orientación valorativa y afectiva enuna situación determinada, que no esconocida en su totalidad, de formamanifiesta, por el individuo. Por ellocabe plantear un enfoque del estudiomotivacional a través del comporta-miento observado en los trabajadoresen el contexto social y organizacionalen que desarrol lan su trabajo,mediante el análisis y la interpreta-ción de sus actitudes y deseos másprofundos.

Los dos capítulos con los que secierra la primera parte están centra-dos en el stress organizacional y en elpoder y liderazgo en las organizacio-nes. La tensión o stress a que estásometido el hombre contemporáneoes, sin duda, más que un tópico o unfácil recurso. Los cambios socialesproducidos de forma rápida y conti-nuada, así como los cambios persona-les y los que se producen en el lugarde trabajo, hacen que el organismoresponda de forma inespecífica antecualquier exigencia.

Los elementos productores o gene-radores de stress son tanto personalese interpersonales como medio-ambientales y organizacionales. Estosúltimos, que variarán de una organi-zación a otra y de un tiempo a otro,son fundamentales para entender lascausas del s tres s organizativo. Laambigüedad de rol y los conflictos derol; la sobrecarga y falta de trabajo; lafalta de sentido de pertenencia a la

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organización; el cruce de límitesterritoriales y de territorialidad; laresponsabilidad por tener gente a sucargo; la estructura organizativa: lasrelaciones interpersonales complejas;la política y los juegos de poder en laorganización; la centralización y labaja participación, así como la des-centralización y el incremento de laparticipación; el progreso de la carre-ra dentro de la empresa; el recorte delos presupuestos y las característicasespecíficas de la función directiva,son todos ellos factores generadoresde stress individual y organizativo queafectan a los logros individuales ycolectivos. Respecto al poder en lasorganizaciones, Alicia E. Kaufmannlo define como la habilidad potencialde una persona o grupo para ejercerinf luencia sobre otra persona ogrupo. El poder entendido así se cen-tra más en la potencialidad que enel ejercicio y más en la persuasiónque en la imposición. Siguiendo aJ. French y B. Raven, en el marcoorganizativo se identifican cincotipos de poder: el poder legítimo, elpoder retributivo, el poder de coer-ción, el poder del experto y el poderpersonal. Esta tipología parece asen-tarse en la tipología clásica de Weber,especialmente en lo que hace referen-cia a la legitimación carismática yracional.

La segunda parte de la obra ElPoder de las Organizaciones está dedi-cada a la Sociología de las organiza-ciones complejas y de su entorno.Desde la perspectiva estructural, unaorganización es un conjunto de per-sonas que trabajan juntas para lograrunos fines comunes, si bien los moti-vos individuales pueden no ser coin-

cidentes. De aquí que las metas orga-nizativas sean aquellas con las quelograr los fines de la organización,por lo que se establecen las oportunasestrategias, mediante la adecuación deuna estructura que haga posible laconjunción de medios disponibles ydeseados. La estructura propia de lasgrandes organizaciones es, sin duda,la burocrática, cuyo modelo típicoideal tuvo en Weber su mejor analis-ta. La evolución de la acción y de laactividad de cualquier organización,así como la incorporación de perso-nas y procesos, exige una división ycoordinación de las tareas a realizar.Es por ello que las organizacionescoordinan su trabajo a través de lossiguientes mecanismos de control:adaptación mutua, supervisión direc-ta, normalización de los procesos detrabajo, normalización de los resulta-dos del trabajo y normalización de lashabilidades de las personas de la orga-nización. Los modos en que se pro-duce o lleva a cabo esta coordinacióndel trabajo dividido son muy varia-dos. Alicia E. Kaufmann, siguiendo aH. Mintzberg, detalla las cinco confi-guraciones básicas de estructura orga-nizativa: a) La estructura simple, pro-pia de empresas pequeñas y jóvenes,en la que pocos aspectos de su com-portamiento están normalizados oformalizados, siendo la ideal para unaactividad innovadora rápida y acomo-dable. b) La burocracia mecánica,resultado de la industrialización y dela normalización del trabajo, se ajustaa actividades simples y repetitivas, enlas que la autoridad formal se concen-tra en la cúspide. c) La burocraciaprofesional es la estructura que adoptauna forma muy descentralizada, ya

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que la conjunción de expertos o pro-fesionales garantiza el cumplimientode las acciones a realizar por los mis-mos, como sucede en las universida-des o en los centros hospitalarios.d) La forma divisional radica en unconjunto de entidades más bien inde-pendientes unidas entre sí medianteuna ligera superestructura administra-tiva; es, más que una estructura com-pleta, una conjunción de estructurasque tienden independientemente a laburocracia mecánica. e) Y, por últi-mo, la adhocracia, entendida como lamás nueva de las cinco configuracio-nes, que reposa y confía en expertosespecializados que deben trabajar jun-tos, exigiendo competencia profesio-nal, difusión de la autoridad y entor-nos dinámicos, entre otros factores.Estos cinco modelos son objeto dedetallado análisis, que se completacon un extenso cuadro resumen en elque se pueden comparar los elemen-tos básicos que componen cada confi-guración.

La autora inicia en el capítulo sieteun campo de investigación de enormeinterés como es el de la imagen socialde las organizaciones, exponiendo laslíneas maestras de la representaciónsocial de la administración públicaespañola y de la imagen de la organi-zación hospitalaria en la prensa espa-ñola. Campo éste en el que profundi-zar a través de los datos de encuesta,tan numerosos ya en nuestro país, y através también del análisis del conte-nido.

Los detalles de la actividad de losdirectivos, de los mandos intermediosy de los niveles inferiores se abordan

en el capítulo octavo. La evolucióntecnológica y de los procesos produc-tivos modifica de forma permanentelos contenidos y los estilos de gestión.La necesidad de incorporar innova-ciones a todos los niveles proporcio-nará, en el futuro, la creación deorganizaciones más flexibles que sesignificarán por una mayor capacidadde negociación y de relación con elentorno. Este proceso de comunica-ción, necesario con el exterior, esbásico y fundamental en la vida de lasorganizaciones. De la Escuela delManegement Científico, iniciada porF. Taylor, a la actual Escuela de Siste-mas, pasando por la Escuela de lasRelaciones Humanas de Chester Bar-nard y Elton Mayo, el sentido y elenfoque de la comunicación ha idoevolucionando en el entorno organi-zacional. Descendente y vertical paraTaylor, informal entre los iguales paraMayo y abierto al entorno para laEscuela de Sistemas, la comunicaciónes, sin duda, el proceso de mayorrelevancia en la actividad de cualquierorganización.

Una amplia exposic ión de losdiversos enfoques de la cultura orga-nizativa —del modelo AGIL de Par-sons a los modelos de Ouchi, Peters yWaterman—, así como un detalladorecorrido por las diversas definicio-nes de la organización a través de lasdistintas escuelas, cierran este libroque, por su enfoque práctico y acadé-mico, se hace necesario para los inte-resados en la Sociología de las orga-nizaciones.

Pilar ALCOBENDAS TIRADO

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La investigación realizada sobre la«formación permanente del profeso-rado universitario» pretende respon-der a cuestiones que plantea unasociedad dinámica, sometida a rápi-dos y continuos cambios que afectana todos los ámbitos de la vida delpaís, y, sobre todo, a los profesores dela enseñanza universitaria por la fun-ción de pasaje que ésta tiene en laincorporación de los estudiantes almercado de trabajo. Es necesario unsometimiento de búsqueda de accio-nes, elementos, tecnologías, etc., quehagan posible la asimilación de lasnuevas situaciones y equilibren susesquemas de pensamiento-acción. Elpensamiento científico y pedagógicoestá sometido de manera especial aesta dinámica por la esencia mismaque comporta, ya que es transmisor yactor del propio conocimiento.

La formación permanente del pro-fesorado universitario es algo que sereclama no sólo desde la posición deldocente como una necesidad de inno-vación y puesta al día de sus conoci-mientos para transmitirlos, sino tam-bién desde la posición del alumno querequiere de esa transmisión; desde lapropia sociedad, que exige la forma-ción de sus futuros ciudadanos comoprofesionales bien formados; y desdela propia ley. La LRU (Ley de Refor-ma Universitaria), esbozada en laConstitución de 1978 (art. 44) ysituada en la continuidad de un pro-ceso de legislación educativa inaugu-rado en la Reforma de 1970, encuen-tra en su principio de autonomía uno

de los pilares donde se asienta la refor-ma y la calidad y excelencia que persi-gue. Es imprescindible, para que laUniversidad pueda rendir a la socie-dad lo que ésta tiene derecho a exigir-le, a saber: calidad docente e investi-gadora, el reciclaje a través de la for-mación permanente, de tal modo queesta formación se constituye como underecho y obligación del profesor, asícomo una responsabilidad de la Uni-versidad (art. 133 de los Estatutos dela Universidad Complutense).

Con el apoyo, pues, de una basesocial y jurídica se inicia la investiga-ción dentro de un marco teóricodonde se cruzan dos ejes axiológicos:formación permanente/calidad de ense-ñanza y docencia/investigación.

Refiriéndonos a la formación per-manente, ésta se puede concebircomo un proceso de cualificaciónprofesional que debe combinar unelevado nivel teórico de conocimien-tos con la práctica y la investigación;expresado metafóricamente, podemosdecir que es un puente que se tiendeentre la cantidad y la calidad. Apoya-dos en esta tesis se resaltan dos aspec-tos: primero, que la formación es unproceso costoso no sólo desde elpunto de vista de inversión económi-ca, sino también del esfuerzo y eltiempo que requiere; segundo, que elreciclaje del profesor universitario sepuede considerar un elemento demodernización y un elemento quesirve para facilitar la movilidad inter-na y la flexibilidad en un contexto deadaptación permanente a las modifi-

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MARÍA EDUVIGIS SÁNCHEZ

La formación permanente del profesorado universitario(Madrid, Editorial CCS, 1996)

caciones que se operan en los proce-sos formativos.

Ciertamente, el profesor tiene laprincipal responsabilidad, pero sinolvidar que la propia institución debejugar un papel activo fomentando ygeneralizando este tipo de formación através de la sensibilización sobre lasventajas que reporta. Debe ser consi-derada como una parte importante desu política general y de reparto de fon-dos económicos. La Universidad comoinstitución tiene que formar enseñan-tes e investigadores, y su aportaciónpara tales funciones comienza con laidentificación de las necesidades, losrecursos precisos para resolverlas y losmedios para su operativización.

El segundo binomio docencia/investigación nos sitúa ante la preguntade cuál es la función del profesor uni-versitario: docencia y/o investigación, yla respuesta nos lleva a posiciones con-trapuestas de autores que estudian estasrelaciones considerándolas nada clarasni consensuadas (Newman, Ortega yGasset, por un lado, y Moberly, Jas-pers, Griffiths o Wagner, por otro).Para Barnett, autor que sostiene que«la investigación no es parte de la edu-cación superior», existe una ideologíade la investigación que ha sido un ele-mento clave en la formación de lasnuevas disciplinas académicas. En rea-lidad, el debate sobre la investigaciónse ha convertido en un campo de bata-lla de ideologías contrapuestas de lacomunidad académica y del Estado.

Las hipótesis de partida se funda-mentan desde estos dos binomiosconsiderados:

1.ª) Se establece una relacióndirecta entre la formación permanen-

te y la calidad de la enseñanza; en elprofesor universitario no tendría otrosentido que una mejora directa oindirecta de su tarea docente querepercuta en la calidad del productoque ofrece: la enseñanza.

2.ª) La investigación en la Uni-versidad puede tener una funciónmuy importante, la de servir debaluarte para realizar la reproducciónsocial ampliada. Tiene sentido encuanto que lo que se descubre a tra-vés de ella repercuta directa o indirec-tamente en la docencia, y uno de susobjetivos es el transmitir a los alum-nos las novedades descubiertas, paraque ellos puedan a su vez transmitir-las y las apliquen en la sociedaddonde se produce la innovación y elcambio; sólo a través de esta innova-ción y cambio se daría una reproduc-ción social ampliada.

En qué términos se presenta yresuelve el tema de la formación per-manente tanto científica como meto-dológica en la Universidad Complu-tense; en qué medida los profesoressienten esa necesidad de formación; através de qué vías se consigue; y cómoparticipan los profesores en la organi-zación de sus demandas de forma-ción, son algunos de los objetivos quese pretenden alcanzar a través de unaestructura metodológica donde secomplementa el análisis cuantitativocon técnicas estructurales.

La estructura metodológica de lainvestigación es concebida como elplan de trabajo al que se ajusta laactividad para alcanzar el objeto dese-ado, asignándole la recogida de infor-mación. En este caso concreto, en un

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primer intento se busca lo que decomún tienen los diversos colectivosque entran en juego en la investiga-ción, para lo cual el análisis cuanti-tativo, como ningún otro, proporcio-na una sistematización numérica queayuda a valorar los elementos socialespuestos en juego. Para ello se ha reali-zado un análisis cuantitativo sobre eltipo de actividades que los profesoresrealizan en una unidad de tiempodeterminada (curso 89/90) que seencuentran reflejadas en la Guía deDepartamentos, documento que sepublica anualmente por la Universi-dad Complutense donde se especifi-can todas las actividades realizadaspor profesor, categoría docente,departamento y área de conocimien-to. Con esta abundante informaciónse ha seleccionado una muestra repre-sentativa del colectivo de profesores,935 en total , que representan el22,26 por 100 del universo (4.260que forman el censo de la Universi-dad Complutense), donde se encuen-tran las variables antes enunciadasademás de la del género. Esto indicaque se ha trabajado con un margende error de +– 2,08 y con un nivel deconfianza del 95,5 por 100. La elec-ción de los departamentos (19 de untotal de 162) dentro de cada una delas áreas de conocimiento (4) se hallevado a cabo según el criterio delmayor número de profesores, con elfin de elevar la representatividad yminimizar el riesgo de error.

Las actividades valoradas son lasque aparecen en las guías departamen-tales, excepto alguna de ellas como loscursos de Doctorado, por considerarque forman parte de la docencia,aspecto éste que no ha entrado en la

valoración; éstas son: publicaciones enrevistas de varias categorías, publica-ciones en libros, investigaciones, actasde congresos, ponencias y comunica-ciones sin publicar, cursos recibidos,viajes de adquisición, asistencia a con-gresos y jornadas y otras actividades.Previamente se ha pasado un cuestio-nario a una muestra de profesorespidiendo la indicación del tiempo enhoras que aproximadamente les ha lle-vado realizar cada actividad, hallandoposteriormente una media de todoslos tiempos. Paralelamente se seleccio-naron especialistas de cada área deconocimiento para que, según su cri-terio y el apoyo de los abstracts corres-pondientes, establecieran una valora-ción de las revistas donde aparecen laspublicaciones de los profesores inclui-dos en la muestra; con todo lo cual seha estimado una valoración de cadaactividad tanto si se ha realizado deforma individual como colectiva. Dela combinación de las actividades rea-lizadas por cada profesor con la valo-ración de éstas se ha construido unindicador de formación que se ha lla-mado «potencial formativo del profe-sor», o «potencial cultural».

Como conclusiones generales muyresumidas que se pueden extraer delanálisis cuantitativo se puede decirque:

a) Uno de los principales expo-nentes de la formación de los profeso-res han sido las publicaciones. Elnúmero total de éstas durante elcurso 1989/90 se concretó en 1.748,invirtiendo un tiempo para ello de130.512 horas. En cada publicaciónel profesor consumió una media de88,36 horas, siendo la media de las

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publicaciones que realizó al año de1,6. El tiempo en horas que consu-mió cada profesor al año en publica-ciones fue de 139,6.

b) Las publicaciones aparecencomo símbolo de status profesional:cuanto más alto es el status, máspublicaciones se realizan, y así seconstata la desigualdad de la distribu-ción en cuanto al número total depublicaciones y horas empleadasatendiendo a la categoría. La des-igualdad no sólo se constata en cuan-to al número de publicaciones, sinotambién en cuanto al tipo de publica-ción: los profesores con mayor cate-goría académica, como es el caso delos catedráticos, utilizan como tipode publicación la individual en libroy la individual en revista, en mayormedida que los demás.

c) Las actividades realizadas, yentre ellas las publicaciones, afectanal 37 por 100 del profesorado de laComplutense.

d) La publicación es una activi-dad construida socialmente, atravesa-da también por la dinámica delgrupo.

e) Respecto al género, no seconstatan diferencias entre uno y otroal referirse al número de publicacio-nes, horas empleadas y tipo de publi-cación; sólo se advierte la diferencia,como ya es conocida, de la mayorpresencia de profesorado masculinoen la Universidad.

f ) Se advierte, de manera muysignificativa, el modo diferente derealizar (las distintas actividades) laspublicaciones, según el área de cono-cimiento de que se trate, así como eltiempo empleado para ello y el núme-ro de publicación.

Además del aspecto cuantitativo(análisis de documentos) realizadopara la obtención de los resultadosseñalados, se han l levado a caboentrevistas en profundidad. Se tratade una técnica cualitativa que buscaconformar un discurso donde los pro-fesores expresen, dentro del contextosocial que representan, el sentir gene-ralizado sobre los aspectos expuestosen la investigación y, además, resaltartambién las singularidades de cadagrupo en función de las diferenciasque se aprecien. Todo ello para sertrasladado posteriormente, de manerasignificativa, al grupo social quereferencian. Se realizaron trece entre-vistas, tres para cada área de conoci-miento, y dentro de las áreas una acada categoría profesoral; más unaentrevista a un profesor emérito.

La estructura de la entrevista seasienta sobre la base de un únicocuestionario donde se reflejaban tresbloques temáticos correspondientesa los objetivos de la investigación; apartir de ellos se desgranaron laspreguntas que, contestadas, handado cumplimiento a los objetivos.Esta estructura fue concebida parapoder reservar la entrevista «hueca»y poder vaciar en ella la informaciónde todas las entrevistas que poste-riormente llevarían al análisis y tra-tamiento operativo de la informa-ción.

Del análisis cualitativo se despren-de que el concepto de formación per-manente es un concepto muy amplioque abarca todo lo que el profesorhace a excepción del propio actodocente, y que repercute, directa oindirectamente, sobre su profesión:«la enseñanza». Tal y como se expre-

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san los profesores, la actividad deenseñar queda desplazada, fuera, de laformación; contrariamente a lo queocurre con otras profesiones, dondese considera que la formación se vaadquiriendo con el desempeño de laactividad propia del puesto de trabajoa lo largo de los años. El colocar laformación separada de la docencia,como algo que se consigue al margende ella sin tener apenas relación,encierra una connotación de fuerteinfravaloración de ésta, y de conside-rar el resto de lo que los profesoreshacen (investigaciones, publicaciones,viajes, congresos, etc.) como algo másimportante y más atractivo, dejandola enseñanza relegada a un segundoplano, como algo que no hay másremedio que realizar.

En general, la formación perma-nente es considerada como un largoproceso donde se diferencian variostipos de formación, y sobre todomúltiples procedimientos para lograr-la. Entre los tipos de formación semencionan: los que de una u otramanera se entrelazan con su actua-ción frente al alumno, una formaciónque resuelve los problemas de la pues-ta al día en cuanto a los conocimien-tos que transmitir y una formacióndidáctico/pedagógica en relación conlos métodos y procedimientos paraimpartir la docencia; por otro lado,mencionan la formación humanísticaque concierne a su vida, en general, yal gusto personal por ciertas materias,actividades que exceden el campo delalumno.

En el intento de acercarse a unamedida del grado de formación quereciben los profesores, se ha constata-do que en el origen de la elección de

las distintas actividades de formaciónse entremezclan aspectos positivosrelacionados con un valor de uso quese refleja en el afán de compensar lascarencias que son necesarias en unadocencia de calidad; esto lo ha mani-festado abiertamente el profesoradomás joven; pero los menos jóveneshacen su elección en relación con elfuerte peso que adquiere en su moti-vación hacia el valor de cambio queestas actividades proporcionan, locual se contrapone con la expresióngeneralizada de una supuesta actitudpositiva respecto a su formacióncomo medio para conseguir unadocencia de calidad. Por otra parte,en todos los niveles profesorales seevidencia, casi como criterio objeti-vo, un sentimiento de pérdida o dis-minución de calidad de la enseñanza,pero se trata de una pérdida de cali-dad que ocurre siempre en otro espa-cio y en otro lugar, y nunca es elefecto de la propia actuación perso-nal.

Se pone de relieve, a través de losdiscursos, una escis ión entre ladocencia y la investigación. La inves-tigación es la actividad más deseada;si bien no la más realizada por lasdificultades que intrínsecamente con-lleva. El alto aprecio y valor que se leconfiere hace que se coloque como la«estrella» de la formación, una forma-ción que se empareja de manera máso menos directa con la publicación, yhace que se oriente hacia la consecu-ción de un currículum más valoradoque la propia docencia. La investiga-ción queda alejada de toda considera-ción didáctica o de transmisión a losalumnos de los resultados obtenidos.Se sitúa fuera del campo de la ense-

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ñanza, es una actividad aparte, aun-que en el imaginario de los profesoresse investiga para aumentar la calidadde la enseñanza.

A esto hay que añadir la ausenciade demandas colectivas encaminadasa la creación de equipos o unidadesinstitucionales dedicados a la forma-ción permanente desde donde seresuelvan las peticiones y se centrali-cen las demandas de formación. Laausencia de un plan racional perma-nente elaborado con la participaciónde los «sujetos» de la enseñanza, quecontribuya a la consecución de obje-tivos específicos orientados a mejorarla formación, contrasta con la inequí-voca política de potenciación de for-mación permanente seguida en otroscampos como es el caso de las empre-sas, donde cada vez con más fuerza seorganizan y planifican las actividadesformativas que se encaminan al logrode sus objetivos. Como consecuenciade esto, el profesor se ve abocado aun fuerte autodidactismo, aspecto deinnegable valor que no se puedeexcluir de la formación, pero que nodebe ser exclusivo y olvidar que para-lelamente han de abrirse otros caucesque agilicen y dinamicen el procesode formación.

Haciendo referencia al aspectogeneral de la investigación, se advier-te que la formación permanente en elcampo universitario se configuracomo un subsistema de mercado conofertas y demandas sobre una red des-dibujada y aún poco densa, sin nu-clearización, que se teje, en parte, através de otras instituciones y orga-nismos fuera de la Universidad, conuna tendencia por parte de los profe-sores a resolver sus necesidades de

manera individualizada; retomandosu expresión, «montándoselo cadauno como buenamente puede».

En el epílogo de la investigación seseñalan algunas propuestas para laacción, y entre ellas se mencionan:

— La unificación de la docenciacon la investigación para que dentrodel sistema de enseñanza universitariase produzca con más dinamismo lareproducción social «ampliada» a tra-vés de los alumnos, dándoles a cono-cer las aportaciones e innovacionesderivadas de la investigación.

— El favorecer y potenciar lainvestigación no separada del alum-no, ya que puede servir para motivary activar al sistema universitario engeneral, de modo que redunde en lacalidad de la enseñanza impartida.

— La ampliación del aspecto prác-tico en los currícula de los universita-rios que permita la relación teoría/práctica donde los profesores puedenencontrar una fuente de conocimien-tos y formación al detectar los erroresy desajustes cometidos en el feed-backque en toda situación práctica se esta-blece.

— Por último, la creación de orga-nismos o grupos de coordinación yestudio de propuestas de formaciónpermanente dentro de la Universidad,con la correspondiente difusión,donde se diseñen las ofertas con laparticipación abierta de todo el colec-tivo de profesores y se centralicen lasdemandas en función de la creaciónde estas ofertas adecuadas a las necesi-dades reales de los alumnos y, en últi-ma instancia, de la sociedad.

Gloria DE LA FUENTE

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La literatura sociológica ha estadoen gran medida nutrida por las Tesisdoctorales y las preceptivas Memoriasde Cátedra presentadas a los ejerciciosde las oposiciones. Como ejemplo ahíestán obras que han servido para lainiciación en la Sociología a los alum-nos de nuestras Facultades, talescomo Introducción a la Sociología(Guadarrama, 1968), de José CastilloCastillo, o La Sociología: entre el fun-cionalismo y la dialéctica (Guadiana,1971), de Juan Díez Nicolás. Comoseñala Juan José Castillo, citando aManuel Castell, escribir un libro noes un acto evidente, lo que se comple-mentaría con la afirmación de Aman-do de Miguel en su reciente libroAutobiografías de los españoles (Plane-ta, 1997), al afirmar que un libro seescribe por una primera razón, la deque el autor no lo encuentra publica-do. El libro, pues, une la necesidad yel momento.

La necesidad imperiosa de confec-cionar una memoria de la asignaturaque se pretende enseñar, propicia oacelera su redacción y exige una mira-da amplia y crítica sobre el temaobjeto de docencia, a la par que reco-ge la experiencia de estudio, enseñan-za e investigación en el campo elegi-do. El Profesor Juan José Castillo, ensu obra Sociología del Trabajo, presen-ta, como dice el subtítulo, un Proyectodocente.

Proyecto docente para la enseñanzade la especialidad de Sociología delTrabajo que fundamenta en cuatropostulados y un criterio común. El

primer postulado es el aprendizaje dela disciplina y de sus momentos,reconstruyendo los contextos en queéstos se produjeron. El segundo pos-tulado es enseñar a conocer crítica-mente, contribuyendo al desarrolloen el estudiante de una cualidadmental, en palabras de C. W. Mills(La imaginación sociológica, FCE,1971), «que ayude a usar la informa-ción y a desarrollar la razón». Elaprendizaje de este desarrollo se arti-cula en torno a tres momentos: a) elmomento teórico de averiguar laspreguntas que se han dirigido a lareal idad social del trabajo; b) elmomento de la investigación concretaque intenta interpretar las respuestas,y c) el momento epistemológico queune teoría y empiria. El tercer postu-lado que, en opinión de Juan JoséCastillo, debe vertebrar los análisisdel trabajo «es el de plantear la discu-sión de los temas o lecciones en ellugar, teórico y metodológico, en elque hoy en día se debaten en lacomunidad científica internacional»(p. 5). El cuarto postulado es el de laconsulta directa de los textos clásicosy de las investigaciones ejemplares.Beber en las fuentes directas es, sinduda, un postulado que debería serejercicio obligado de todo estudiante.El problema principal es el de la loca-lización de los textos clásicos, en suintegridad y en su idioma original.En nuestro aquí y ahora, ¿dóndeencontrar, en número para ser utiliza-dos simultáneamente por los alum-nos, ejemplares de Les Ouvriers Euro-

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JUAN JOSÉ CASTILLO

Sociología del Trabajo. Un Proyecto docente(Madrid, CIS, 1996)

péens, de F. Le Play; La Classe Ouvriè-re et les niveaux de vie, de M. Halb-wachz, u otras obras de cita obligada,pero casi nunca manejadas, como Lifeand Labour of the People of London,de C. Booth; The Polish Peasant inEurope and America, de W. Thomas yF. Znaniecki, o Street Corner Society,de N. F. Whyte? El cierre de los cua-tro postulados lo realiza Castillo conun criterio común, «el de colocarcada ensayo, cada teoría, cada investi-gación, cada lección en su contexto»(p. 8). En el apartado dedicado acómo leer a los clásicos se hace hinca-pié en que cada texto resuena de unmodo distinto según el marco desdeel que se lee, por lo que como buenejercicio propone a los alumnos lalectura crítica y la discusión del textoentre distintos lectores.

Al plantear qué Trabajo y quéSociología, objeto material de estudioy objeto teórico, integran la Sociolo-gía del Trabajo, Castillo parte de con-siderar como posibles materiales deestudio «todas las formas de trabajo yde actividad», en expresión de RayPahl, entendiendo que las caracterís-ticas actuales de la Sociología del Tra-bajo son: a) su fragmentación; b) elser asaltada por otras disciplinas, yc) como consecuencia de este asalto,el ser una disciplina enriquecida porel trabajo interdisciplinar. El apartadodedicado al método cierra el sugeren-te y atractivo capítulo primero. Elmétodo es, para Castillo, el eje verte-brador entre el objeto de análisis y elconjunto de reflexiones producidasen este área. Para el autor, «la Socio-logía del Trabajo necesita hoy en día,quizá más que nunca, mantener eloficio completo, y debemos enseñar a

mirar, para mostrando cómo se hace,enseñar a pensar, a ver» (p. 35).

El capítulo segundo está dedicado arevisar la historia de la Sociología delTrabajo, entendiendo a ésta comouna ciencia que avanza por rupturasepistemológicas. El título dado a estecapítulo es claramente explicativo della intención del autor: «La Sociologíadel Trabajo que se refunda en torno a1960. Antecedentes y Consecuentes,1945-1974». Tras un breve apartadodedicado a los antecedentes en que sesignifica el auge de la sociologíaindustrial y el de la entrada masiva dela psicología social en la industria,Juan José Castillo analiza con detalleel paso de la Sociología Industrial a laSociología del Trabajo, cuyo puntodecisivo se sitúa en torno a 1960. Deforma clara y detallada pasa revista elautor a los nuevos enfoques surgidosen Estados Unidos, Reino Unido,Francia, Italia, que van desde el clási-co Tratado de Sociología del Trabajo,de Friedman y Naville, a los Quader-ni Rossi, revista unida al movimientoobrero y a la sociología académica.Los consecuentes, referidos a los pri-meros años setenta, se significan porla crítica de la organización del traba-jo y la vuelta al proceso de trabajo,siendo el paradigma dominante en laSociología del Trabajo el de estudiar,entre otros, los siguientes factores: a)las situaciones reales de trabajo den-tro y fuera de la fábrica; b) hombres ymujeres en su relación con máquinas,ambiente y grupo de trabajo; c) evo-lución del proceso de trabajo y de lossistemas que lo sostienen y condicio-nan, y d) la participación de los tra-bajadores en la investigación, comosujetos.

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El capítulo tercero aborda los cam-bios habidos en los marcos socialesdel trabajo y del trabajo mismo, loque supone una renovación de laSociología del Trabajo. Estos cambioslos desarrolla Juan José Castillo en lossiguientes tres apartados : 1) ¿Crisisdel Taylorismo?, 2) La nueva organi-zación productiva, y 3) Políticas delmercado de trabajo: desregulaciónlaboral y sociología del empleo. Posi-blemente sea el de mayor importanciael apartado dedicado a la nueva orga-nización productiva. En él pasa revis-ta a las transformaciones y fragmenta-ciones de los procesos productivos,viendo los principales rasgos de lareorganización en los siguientes:a) tendencia de las unidades funda-mentales a tener mayor autonomía;b) cambio de la cultura empresarial,que permite, a niveles más amplios ycercanos, al trabajador la toma dedecisiones, y c) extensión a la red deempresas, subcontratistas o centros detrabajo de una mayor responsabilidade iniciativa. La reorganización hacreado el «trabajo en estado fluido»,en frase de Luciano Galliano. Estetrabajo se caracteriza por la descentra-lización y dispersión en el territorio,el desarrollo de redes de comunica-ción físicas e informáticas, la produc-ción plegada a la demanda y un dete-rioro constante de los sistemas degarantías para los trabajadores fijos.

El capítulo cuarto, titulado «Unaagenda de investigación que orientala docencia», busca y detalla las ten-dencias y temas centrales de lasponencias de los últimos Congresos ylos artículos y escritos que forman laliteratura más novedosa de la Sociolo-gía del Trabajo. Al tratarse de un Pro-

yecto docente, no se debe nunca per-der de vista el motivo central dellibro, se desgranan los temas que pre-visiblemente serán los problemas delfuturo de los futuros profesionales. Laagenda investigadora se nutre detemas tan centrales como la renova-ción del estudio de la siniestralidadlaboral, la participación, el lenguajedel género, la cualificación y las nece-sidades de formación, temas suficien-tes y , tal vez, amplios para un año deformación en Sociología del Trabajo.

En el capítulo cinco se recogendetalladamente los Programas, losinstrumentos, los objetivos y los pro-pósitos docentes. Los Programasestán orientados a la puesta en mar-cha, en el nuevo Plan de Estudios dela Facultad de Ciencias Políticas ySociología de Madrid, de dos asigna-turas en dos cuatrimestres, Sociologíadel Trabajo I y II. El Programa deSociología del Trabajo I comprendequince lecciones, y se centra en el tra-bajo como contenido y como relaciónsocial, así como en la presentación delos momentos constitutivos y princi-pales paradigmas actuales de la Socio-logía del Trabajo. El Programa deSociología del Trabajo II también searticula en quince lecciones, centra-das en la crisis del trabajo y cambiossociales como marco para la prepara-ción, por parte del alumno, de undiseño de investigación que facilite«el investigar para pensar y el pensarpara investigar». En los dos Progra-mas se detallan los diversos apartadosde cada lección, así como la biblio-grafía relativa a esa lección.

El autor, a lo largo del libro, mues-tra la tramoya, la carpintería utilizadaen el montaje de su ejercicio docente.

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¿No es la enseñanza, en algún punto,una puesta en escena que intentatransmitir a su público, los alumnos,y suscitar en él la admiración, lainquietud y el deseo de participaciónen cada uno de los actos, cada clase,de que se compone el extenso progra-ma de un curso? El Proyecto concluyecon una extensa Bibliografía Generalque incluye 985 títulos, y que seextiende a lo largo de 56 páginas,cuarta parte de la obra reseñada. Ellector hubiera agradecido un pequeñocomentario dando cuenta del conte-nido principal de, al menos, parte delos títulos reseñados, así como lainclusión de un repertorio de lasprincipales fuentes estadísticas y deindicadores españoles relacionadoscon el área laboral.

La obra del Profesor Juan José Cas-

tillo consigue un doble objetivo: porun lado, presenta y resume el actualestado de la cuestión de la disciplinaSociología del Trabajo y, por otro,s irve de referencia a quienes seenfrenten a la confección de un futu-ro Proyecto docente, cualquiera quesea el ámbito de su disciplina. Paro-diando el célebre título de UmbertoEco, la obra reseñada podría habersesubtitulado Cómo se hace un Proyectodocente.

Hay que agradecer a Juan José Cas-til lo la honestidad intelectual dequien muestra sus cartas a colegas yalumnos, y ofrece el material emplea-do poniéndolo al servicio del apren-dizaje de otros, signos manifiestos desu saber hacer docente e investigador.

Pilar ALCOBENDAS TIRADO

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