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Slides do curso ministrado em Belém nos dias 26 e 27 de maio de 2014.TRANSCRIPT
R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O
Avaliação de Desempenho
Metodologias e Processos
Roberta Trigo
R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O
Roberta TrigoFormada em engenharia eletrônica com ênfase em telecomunicações. Possui várias especializações em diferentes áreas: Administração e Marketing, Gestão de Pessoas, Psicologia Social, Docência em Nível Superior, e mais recentemente Coach e Neurociência. Sócia diretora da Trigo RH Consultoria em Recursos Humanos, proprietária da Sêneca Editora, palestrante, consultora em RH e Master Coach, atualmente é presidente da ABRCOACH.
Possui experiência internacional no desenvolvimento e aplicação de programas de treinamento para o desenvolvimento humano e criação de projetos para Universidade Corporativa.
Livros publicados:
R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O
Roberta Trigo
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Módulo I Teoria do Processo
AvaliativoO impacto do desempenho humano nos resultados das
organizaçõesVisão crítica da avaliação de desempenho
Diferenciação de avaliação de desempenho x resultadosMeritocracia
Equívocos na avaliação de desempenhoEstratégias para implantação da avaliação de desempenho
Maturidade organizacionalMetodologias para a Implantação da avaliação de desempenho
Formação básica do avaliador – visão geralCapacitação dos gestores
Visão geral da teoria de cargos e salários e políticas de carreiraImpactos da avaliação de desempenho na política de carreira
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Introdução
O que é e para que server um programa de Avaliação de
Desempenho?
Quais os objetivos e análises?
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Benefícios da Avaliação
Subsídios os Recrutamento e Seleção
Desenvolvimento de Treinamentos Avaliação e Classificação de Cargos Programas Internos Guia para a Gerência Aumento da Produtividade Ganhos de Rentabilidade Elevação do Saber
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Análise da Situação Atual
Como você vê a avaliação de desempenho de sua empresa?
Qual o sistema empregado?
Qual a periodicidade?
Qual o retorno obtido?
Como os colaboradores veem o projeto?
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Porque é tão difícil avaliar?
As pessoas estão abertas a receber críticas?
Os gestores estão capacitados para dar feedback?
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Equívocos na AV
“O dia Nacional da Avaliação de
Desempenho”
Definição Inadequada dos Objetivos
Não Comprometimento da Alta
Administração
Despreparo Gerencial
Retorno dos Resultados da Avaliação
Desempenho e Mérito
“O dia Nacional da Avaliação de
Desempenho”
Definição Inadequada dos Objetivos
Não Comprometimento da Alta
Administração
Despreparo Gerencial
Retorno dos Resultados da Avaliação
Desempenho e Mérito
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Impacto do desempenho nos resultados
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Diferenciações
Avaliação de Desempenho Desenvolvimento de Competências e
Comportamentos Aplicação para o desenvolvimento
humano
Avaliação de Resultados Obtenção de resultados Aplicação para ganho de produtividade
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IDENTIFICAR COMPETÊNCIAS
AVALIARDESEMPENHO
DESENVOLVERCOMPETÊNCIAS
Gestão do Desempenho
DEFINIR OS OBJETIVOS
ESPERADOS
AVALIARRESULTADOS
DEFINIR INDICADORES DE
RESULTADOS
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Fatores Indicativos de resultados
Aumento na Produtividade Melhoria na Qualidade Redução de Custos Otimização da Eficiência Otimização da Eficácia Redução do Absenteísmo Redução de índices de acidentes Melhoria do clima organizacional
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Fatores Indicativos de desempenho
Elevação do Saber Aumento na Motivação Modificações Comportamentais Melhoria do clima organizacional
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Sistema integrado de desempenho
Avaliação
Valores
Processo
Consequência
Ferramentas
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Sistema integrado de desempenho
1. ValoresIndicadores de mensuração de desempenho
2. ProcessosGerenciar as contribuições das pessoas e das equipes
4. ConsequênciasDecisões apoiadas nas avaliações.
(T&D, Recompensas, transferências e desligamentos)
3. FerramentasInstrumentos de planejamento e acompanhamento das
metas
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Cultura Organizacional
Estilo Gerencial
Qualificação
Profissional
Fatores Motivacionais
Ambiente Externo
Fatores que Impactam no Desempenho
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CULTURA ORGANIZACIONAL
Avaliação de Desempenho - Impactos
Fatores que Impactam no Desempenho
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Cultura Organizacional
Você conhece a sua empresa? Quais os objetivos empresariais? Como é a estrutura funcional da
empresa?
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Cultura Organizacional
Cultura para ProcessosGestão da Qualidade
Ciclo PDCA
Cultura para pessoasGestão de Pessoas
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Foco Estratégico
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Este critério examina...
• o sistema de liderança da organização e o comprometimento pessoal dos membros da alta Direção no estabelecimento, na internalização, na disseminação e na prática de valores e diretrizes organizacionais que promovam a cultura da excelência, levando em consideração as necessidades de todas as partes interessadas.
• como a alta direção analisa criticamente o desempenho global da organização.
CRITÉRIO 1: LIDERANÇA
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CRITÉRIO 2: ESTRATÉGIAS E PLANOS
Este critério examina...
• processo de formulação das estratégias, enfatizando a análise do setor de atuação, do macroambiente e do modelo de negócio da organização.
• processo de implementação das estratégias, incluindo a definição de indicadores, o desdobramento das metas e planos para todos os setores da organização e o acompanhamento dos ambientes internos e externos.
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CRITÉRIO 3: CLIENTES
Este critério examina...
• como a organização identifica, analisa e compreende as necessidades e expectativas dos clientes e dos mercados; divulga seus produtos, marcas e ações de melhoria;
• estreita seu relacionamento com os clientes.
• mede e intensifica a satisfação e a fidelidade dos clientes em relação a seus produtos e marcas,
• avalia a insatisfação.
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CRITÉRIO 4: SOCIEDADE
Este critério examina....
• como a organização contribui para o desenvolvimento econômico, social e ambiental de forma sustentável – por meio da minimização dos impactos negativos potenciais de seus produtos e operações na sociedade.
• como interage com a sociedade de forma ética e transparente.
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Este critério examina...
• a gestão e a utilização das informações da organização e das informações comparativas pertinentes,
• gestão dos seus ativos intangíveis.
CRITÉRIO 5: INFORMAÇÃO E CONHECIMENTO (60)
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Este Critério examina...
• como são proporcionadas as condições para o desenvolvimento e utilização plena do potencial das pessoas que compõem a força de trabalho, em consonância com as estratégias organizacionais.
• os esforços para criar e manter um ambiente de trabalho e um clima organizacional que conduzam à excelência do desempenho, à plena participação e ao crescimento das pessoas.
CRITÉRIO 6: PESSOAS (90)
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CRITÉRIO 7: PROCESSOS (110)
Este critério examina como a organização...
• identifica os processos de agregação de valor;
• gerencia, analisa e melhora os processos principais do negócio e os processos de apoio.
• gerencia o relacionamento com os fornecedores e conduz a sua gestão financeira, visando à sustentabilidade econômica do negócio.
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CRITÉRIO 8: RESULTADOS
Este critério examina...
• resultados da organização, abrangendo os econômico- financeiros,
• resultados relativos aos clientes e mercados, sociedade, pessoas, processos principais do negócio e de apoio,
• relacionamento com fornecedores.
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1. VISÃO SISTÊMICA
2. APRENDIZADO ORGANIZACIONAL
3. PROATIVIDADE
4. INOVAÇÃO
5. LIDERANÇA E CONSTÂNCIA DE PROPÓSITOS
6. VISÃO DE FUTURO
7. FOCO NO CLIENTE E NO MERCADO
8. RESPONSABILIDADE SOCIAL
9. GESTÃO BASEADA EM FATOS
10. VALORIZAÇÃO DAS PESSOAS
11. ABORDAGEM POR PROCESSOS
12. ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS
1. VISÃO SISTÊMICA
2. APRENDIZADO ORGANIZACIONAL
3. PROATIVIDADE
4. INOVAÇÃO
5. LIDERANÇA E CONSTÂNCIA DE PROPÓSITOS
6. VISÃO DE FUTURO
7. FOCO NO CLIENTE E NO MERCADO
8. RESPONSABILIDADE SOCIAL
9. GESTÃO BASEADA EM FATOS
10. VALORIZAÇÃO DAS PESSOAS
11. ABORDAGEM POR PROCESSOS
12. ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS
Fundamentos da Excelência
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FUNDAMENTOS DA EXCELÊNCIA
1. Visão Sistêmica
Entendimento das relações de interdependência entre os diversos componentes de uma organização, bem como entre a organização e o ambiente externo.
2. Aprendizado Organizacional
Busca e alcance de um novo nível de conhecimento, por meio de percepção, reflexão, avaliação e compartilhamento de experiências, alterando princípios e conceitos aplicáveis a práticas, processos, sistemas, estratégias e negócios, e produzindo melhorias e mudanças na organização.
Fundamentos da Excelência
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3. Proatividade
Capacidade da organização de se antecipar às mudanças de cenários e às necessidades e expectativas dos clientes e demais partes interessadas.
4. Inovação
Implementação de novas idéias geradoras de um diferencial competitivo.
FUNDAMENTOS DA EXCELÊNCIAFundamentos da Excelência
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5. Liderança e Constância de Propósitos
Comprometimento dos líderes com os valores e princípios da organização; capacidade de construir e implementar estratégias e um sistema de gestão que estimule as pessoas a realizar um propósito comum e duradouro.
6. Visão de Futuro
Compreensão dos fatores que afetam o negócio e o mercado no curto e no longo prazo, permitindo o delineamento de uma perspectiva consistente para o futuro desejado pela organização.
FUNDAMENTOS DA EXCELÊNCIAFundamentos da Excelência
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7. Foco no Cliente e no Mercado
Conhecimento e entendimento do cliente e do mercado,
visando à criação de valor de forma sustentada para o cliente
e maior competitividade nos mercados.
8. Responsabilidade Social
Atuação baseada em relacionamento ético e transparente
com todas as partes interessadas, visando ao desenvolvimento
sustentável da sociedade, preservando recursos ambientais e
culturais para gerações futuras, respeitando a diversidade e
promovendo a redução das desigualdades sociais.
FUNDAMENTOS DA EXCELÊNCIAFundamentos da Excelência
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9. Gestão Baseada em Fatos
Tomada de decisões com base na medição e análise do desempenho, levando-se em consideração as informações disponíveis, incluindo os riscos identificados.
10. Valorização das Pessoas
Compreensão de que o desempenho da organização depende da capacitação, motivação e bem-estar da força de trabalho e da criação de um ambiente de trabalho propício à participação e ao desenvolvimento das pessoas.
FUNDAMENTOS DA EXCELÊNCIAFundamentos da Excelência
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11. Abordagem por Processos
Compreensão e gerenciamento da organização por meio de processos, visando à melhoria do desempenho e à agregação de valor para as partes interessadas.
12. Orientação para Resultados
Compromisso com a obtenção de resultados que atendam, de forma harmônica e balanceada, às necessidades de todas as partes interessadas na organização.
Fundamentos da excelênciaFundamentos da Excelência
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ESTILO GERENCIALAvaliação de Desempenho - Impactos
Fatores que Impactam no Desempenho
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Você conhece sua equipe
Como você vê sua equipe?
Como a sua equipe lhe vê?
Quais as percepções que temos em relação ao grupo com o qual trabalhamos?
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Janela de Johari
I - 60%
II - 10%
III - 25%
IV - 5%
FEEDBACK
EXPOSIÇÃO
Área Conhecida pelo indivíduo
Área Desconhecida pelo indivíduo
Área Conhecida
pelos outros
Área Desconhecida
para outros
Arena ManchaCega
Fachada Nimbo
R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H Owww.trigoconsultoria.com.br
Liderança é a capacidade de exercer
influência sobre indivíduos e grupos
Definições
R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H Owww.trigoconsultoria.com.br
Participativo
Político.
Liberal
Autocrata
Paternalista
Perfil de Liderança
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Abordagens na Negociação
Resultados - Tarefas
Rela
cio
nam
en
to -
Pessoas
1
5
951
9
FugaAfastar
BarganhaTrocar
AmaciamentoNão engajar
IntegraçãoNegociar
Uso do PoderPegar ou largar
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QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL
Avaliação de Desempenho - Impactos
Fatores que Impactam no Desempenho
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Identificando competências
O que é competência? Quais as competências necessárias?
Para cada Atividade são necessárias competências distintas
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Competências
Conhecimentos Habilidades Atitudes
Saber Saber Fazer Querer Fazer
Conhecimentos técnicos, formação,
escolaridade, especializações.
Experiências anteriores, ter
colocado em prática o saber.
Ter atitudes compatíveis para atingir eficácia em
relação aos conhecimentos e
habilidades adquiridos ou a ser adquiridos.
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Charme da competência
Conhecimento
Habilidades
Atitudes
Responsabilidades
Motivação
Empatia
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Gestão Por Competências
Mapear nas competências necessárias
Identificar essas competências nas pessoas
Desenvolver as competências
Remuneração por competências
Acompanhamento e Feedback
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“É um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa, e que se relacionam com o desempenho no trabalho; a competência pode ser mensurada, quando comparada com padrões estabelecidos e desenvolvida por meio de treinamento”.
Fleury e Fleury (2000, p. 19)
Competências humanas
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Conhecimento é o que “sabemos”, mas que não necessariamente é praticado.
Habilidade é o que “sabemos fazer” , mas que não necessariamente é feito.
Atitudes e Comportamentos é a forma como “agimos para fazer” alguma coisa.
C H A
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Desempenho compreende o
“como” as pessoas usam os
conhecimentos e as
habilidades, e “como” elas se
comportam e agem no exercício
de suas tarefas.
Conceito de Desempenho
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Competências Técnicas:Conhecimentos Técnicos e Habilidades
Técnicas
Competências Comportamentais:
Comportamentos e Atitudes
Competências de Liderança:Relações com as pessoas e as equipes.
Tipos de Competências
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FATORES MOTIVACIONAISAvaliação de Desempenho - Impactos
Fatores que Impactam no Desempenho
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Teorias Motivacionais
Herzberg: Fatores: Higiênicos e Motivacionais
MacGregor: Necessidade de sentir-se útil
Skinner: Comportamento recompensado tende a ser repetido
Maslow: Pirâmide das Necessidades Insatisfeitas
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McClelland definiu 3 necessidades ou motivos como os responsáveis pelo comportamento humano.
Mc ClellandTeoria da Motivação pelo êxito ou
Medo
Necessidade Meio para obter a Satisfação
Realização Competir como forma de auto-avaliação
Afiliação Relacionar-se cordial e afetuosamente
Poder Exercer influência
Teorias Motivacionais
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Oito Fatores de Impacto na Ambiência
Equilíbrio Interno e Externo
Condições de Trabalho
Desenvolvimento Profissional
Crescimento Profissional
Segurança no Emprego
Integração Social
Equilíbrio: Trabalho x Família
Apelo Social
Equilíbrio Interno e Externo
Condições de Trabalho
Desenvolvimento Profissional
Crescimento Profissional
Segurança no Emprego
Integração Social
Equilíbrio: Trabalho x Família
Apelo Social
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AMBIENTE EXTERNOAvaliação de Desempenho - Impactos
Fatores que Impactam no Desempenho
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Como enxergamos nossos acionistas?
Perspectiva Financeira
Como os clientes nos percebem?
Perspectiva do Cliente
Somos capazes de
sustentar e inovar?
Aprendizado Organizacional
Que processos
agregam valor?
Processos
Visão
Perspectiva de
Aprendizado e Crescimento
Modelo BSC
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BALANCED SCORECARD(Indicadores balanceados de desempenho)
Objetivos?Metas?
Indicadores?Iniciativas?
FINANCEIRAP
RO
CESS
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TER
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rocessos
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excelê
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APRENDIZADO CRESCIMENTOQuais as habilidades
necessárias para mudar e melhorar?
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Como deve se apresentar aos
acionistas?
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Módulo II Prática do Processo
Avaliativo
Fases da implantação da avaliação de desempenhoAlternativas para a Implantação da avaliação de desempenho
Mapeamento das competências avaliadasInstrumentos de avaliação de desempenho
Documentos normativosAvaliação 90º, 180º, 240º e 306º
Formulários da Avaliação de DesempenhoModelos de Instrumentos da Avaliação de Desempenho
Definição de Metas e Critérios de AnáliseResultados da avaliação – visão geral
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Pontos Básicos da AVD
Negociação do Desempenho Acompanhamento do Desempenho Ações sobre o Desempenho Avaliação dos Resultados
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Como Gerenciar o Desempenho?
O colaborador está na direção dos resultados?
Qualidade, cumprimento de prazos, volume de produção e custos
Competências das equipes para as tarefas
Variáveis ambientais
Feedback a equipe
Prever ações necessárias
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Etapas do processo
1. Atribuições• o que fazer• por que• quando• recursos
2. Capacitação• cursos• orientação• treinamento• aconselhamento
3. Registros• reuniões• resultados• reconhecimento• correções
4. Consequências• Setor• Empresa• Funcionário
5. Eficácia• assimilação• interiorização• institucionalização• durabilidade
5. Comprometimento
2. Análise da Capacidade
3. Acompanhamento
4. Avaliação
1. Negociação do Desempenho
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Visão crítica da AVD
Por que avaliar?
O que avaliar?
Como avaliar?
E o que fazer com os resultados da avaliação?
Por que avaliar?
O que avaliar?
Como avaliar?
E o que fazer com os resultados da avaliação?
Critérios Básicos
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Subjetivos
Objetivos
ProdutividadeLucratividadePontualidadeAssiduidadeConhecimento
RelacionamentoComprometimentoIntegração
Indicadores de Desempenho
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O que avaliar objetivamente?
Resultados alcançados com parâmetros pré-definidos:
Qualidade Prazos Quantidade Custos Contribuição à Evolução da Empresa
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O que avaliar subjetivamente?
Relacionamento Interpessoal
Comunicação
Seguir Ordens
Motivação
Aparência Profissional
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Fases da implantação da AVD
FASE ICONHECIMENTO
FASE IIIMPLEMENTAÇÃO
FASE IIICOMPROMETIMENTO
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Estratégia para implantação da AVD
Avaliação Individual
Avaliação Com a Chefia Direta
Avaliação 360°
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Avaliação 360º
Gerente
Superior Imediato
Funcionários
Pares
Clientes
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Metodologias para a Implantação
Questionários
Entrevistas
Observação in-loco
Análise de performance
Indicativos em geral
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Implantação do Processo
Criação de um comitê de avalição
Definição dos indicativos para
avaliação
Reunião com avaliadores e
avaliados
Estabelecimento de metas e prazos
Acompanhamento
Devolutiva
R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O
Instrumentos da AVD
Documentos Normativos Formulários de da Avaliação de
Desempenho Modelos de Instrumentos da Avaliação
de Desempenho
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Passo 1
Defina os critérios para análise
Defina a metodologia empregada
Desenvolva a documentação
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Indicadores da Avaliação
Competências Essenciais
Competências Funcionais
Competências Individuais
Avaliação de Desempenho
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Elaboração do Formulário
Dados de Identificação do Avaliado
Negociação de Desempenho
Análise da Capacitação Profissional
Acompanhamento do Desempenho
Instrumentos de Controle
Síntese dos Resultados Alcançados
Plano de Desenvolvimento
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AVALIANDO TALENTOS
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Passo 2
Desenvolvimento dos Avaliadores
Treinamento dos Gestores
Treinamento do Colaboradores
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Formação básica do avaliador
Conhecer as interferências que impactam no julgamento das pessoas
Conhecer as pessoas Saber dar e receber feedback Estar preparado para administrar
conflitos Estar consciente da responsabilidade
para desenvolver pessoas Interessado em ajudar e apoiar os
funcionários Exteriorizar o reconhecimento do bom
trabalho
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Ferramentas para Avaliadores
6. FornecerFeedback
1. Ouvir 2. Observar
5. Firmar Acordos
3. Analisar
4. Entrevistar
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Treinamento dos avaliadores
Apresentar as competências, esclarecendo suas definições.
Apresentar dados e fatos a serem utilizados na avaliação.
Critérios para a mensuração do desempenho
Apresentar os objetivos da avaliação e seus reflexos.
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A entrevista de feedback:
Apresente os objetivos da avaliação
Escolha a data em comum acordo com o avaliado.
Crie um clima de descontração
Treinamento dos avaliadores
Evite interrupções
Use um local reservado
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A entrevista de feedback:
Elaborar o Plano de Melhorias de Desempenho compatível com a avaliação feita.
Iniciar a avaliação pelos pontos fortes e depois ir para os pontos a melhorar.
Pedir ao avaliado que faça seus comentários gerais e os registre no campo destinado para esse fim.
Treinamento dos avaliadores
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Cap. 8Negociação do Desempenho
Diálogo
Metas
Ações
Acordos de Desempenho
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Roberta Trigo
www.robertatrigo.com.br
www.trigoconsultoria.com.br