APPLICATION CASE

NURSE RECRUITMENTAT GULF HOSPITAL

KELOMPOK Fitri Apriyani : 201160136O’nelysia Marthing : 201160155Yessica : 201160166Hayati : 201160167

Gulf Hospital (GH) adalah salah satu rumah sakit terkemuka di negeri ini, dikenal menyediakan layanan perawatan kesehatan berkualitas dengan harga terjangkau. Visinya adalah untuk menjadi pusat kesehatan nasional perawatan, memberikan yang lebih baik, lebih cepat, dan pelayanan yang ramah. Strategi internal berfokus pada terus meningkatkan kualitas pelayanan dan mencapai kepuasan pelanggan yang lebih tinggi.

Dokter dan pasien baru-baru ini mengeluh tentang ketidaksabaran beberapa perawat, kurangnya kerja sama, dan kurangnya pengalaman yang relevan. Para perawat telah dituduh menciptakan suasana yang buruk di beberapa departemen karena ketidakmampuan mereka untuk bergaul satu sama lain. Perputaran perawat telah meningkat selama 2 tahun terakhir, mencapai 20%. Dengan rencana saat ini untuk memperbesar Departemen Pediactric, ada kebutuhan untuk merekrut dan pilih 25 perawat baru selama beberapa bulan mendatang.

Kebanyakan perawat di RS direkrut secara internal: 70% dari lamaran yang datang dari referensi, 10% dari situs Web rumah sakit, dan sisanya adalah lamaran spontan. Hanya 5% dari burses direkrut secara eksternal, dengan menggunakan iklan baris di surat kabar lokal. Sejak publikasi dari pekerjaan dibuka 4 minggu yang lalu, Hussam, direktur SDM, telah menerima 250 resume. Setelah penyaringan untuk pendidikan dan pengalaman, tinggal 100 kandidat. Hussam ingin meningkatkan proses seleksi. Berikut adalah elemen-elemen yang memberikan Heba, asisten SDM baru, sakit kepala.

.

Hussam bersikeras mewawancarai para perawat sendiri, karena ia percaya bahwa dokter dan pengawas tidak memiliki latar belakang HRM untuk melakukannya secara efektif sendiri. Karena mereka kecewa dengan perilaku para perawat baru, direksi dari tiga departemen merekrut berbeda (pediatri, trauma, dan hamil) juga ingin mewawancarai mereka secara pribadi perawat yang akan bekerja di departemen mereka. Akhirnya, direktur keperawatan juga ingin dimasukkan dalam wawancara kerja.

Tapi direktur keperawatan, kepala departemen, dan para perawat sendiri memiliki argumen biasa tentang peran perawat! Dan semua dari mereka ingin benar-benar mewawancarai perawat karena mereka memiliki keyakinan berbeda tentang cara memilih perawat. Semua orang sangat sibuk, jadi Hussam telah memutuskan untuk melakukan wawancara panel seleksi. Masing-masing kandidat akan diwawancarai oleh direktur SDM, direktur keperawatan, dan kepala departemen potensial. Beberapa perawat dipertimbangkan untuk dua departemen yang berbeda.

Dari uraian pekerjaan, Heba merancang spesifikasi pekerjaan: (1) gelar keperawatan di negara asal dan lisensi yang diperlukan dari pemerintah daerah, (2) minimum 2 tahun pengalaman di bidang keperawatan khusus, (3) fleksibilitas dan kemauan untuk belajar keterampilan baru (GH bukan rumah sakit besar, sehingga perawat akan diminta untuk melakukan banyak tugas dalam beberapa situasi), (4) sikap positif, antusiasme, dan menolong, dan (5) sesuai dengan tim. GH menginginkan lingkungan keluarga seperti yang membantu pasien merasa lebih baik selama mereka tinggal.

Pertanyaan :1. Apa tantangan atau

perangkap tersembunyi dalam

situasi ini?

Wawancara panel juga dikenal sebagai wawancara komite, didefinisikan sebagai “wawancara yang dilakukan oleh tim pewawancara (biasanya dua atau tiga), yang mewawancarai calon karyawan secara simultan, kemudian menggabungkan penilaian mereka ke dalam satu nilai akhir panel.

Dalam kasus ini wawancara panel dilakukan oleh Hussam, kepala departemen, dan direktur keperawatan, di mana mereka tidak pernah melakukan wawancara seleksi sebelumnya.

Tantangan atau perangkap yang dapat muncul dalam situasi ini yakni : Tidak mempunyai pengalaman dalam

melakukan wawancara Kesan pertama Salah memahami pekerjaan Kesalahan urutan-calon karyawan Perilaku non verbal dan manajemen kesan Pengaruh karakteristik pribadi Perilaku pewawancara berpengaruh

terhadap hasil wawancara

Kesan pertama

•Kecenderungan pewawancara untuk melompat ke kesimpulan •Membuat keputusan cepat selama beberapa menit pertama•Bias negatif: informasi yang tidakmenguntungkan tentang applicantinfluences pewawancara lebih daripada informasi positif

Salah memahami pekerjaan

Tidak tahu persis apa yang dibutuhkan dalam pekerjaan tersebut, seperti spesifikasi pekerjaan, deskripsi pekerjaan, dll. Sehingga tidak mengetahui kandidat yang paling cocok untuk menempati posisi tersebut. Biasanya penilaian didasari dari stereotypes yang salah.

Kesalahan urutan-calon karyawan

Sebuah kesalahan penilaian pada bagian dari pewawancara karena menginterview kandidat yang terlalu bagus atau terlalu buruk sebelumnya.

Perilaku non verbal dan manajemen kesan

Kesimpulan pewawancara tentang kepribadian kandidat bedasarkan cara mereka bersikap selama wawancara dan memiliki pengaruh yang besar dalam rating hasil wawancara.

Kandidat yang pandai cenderung berusaha mengelola kesan pertama untuk mebujuk pewawancara untuk menyukainya dan memberikan penilaian yang lebih baik.

Pengaruh Karakteristik Pribadi

Secara umum, orang menganggap ciri-ciri tertentu lebih disukai atau lebih tidak disukai. Dalam kasus ini kemungkinan karakteristik yang lebih tidak disukai sebagai perawat yakni : fisik yang tidak menarik, sudah menikah dan memiliki anak, dari latar belakang ras yang berbeda atau tidak disukai, atau cacat.

Perilaku Pewawancara Berpengaruh Terhadap Hasil Wawancara

1. Pertanyaan yang diajukan tidak jelas2. Berbicara terlalu banyak sehingga

pemohon tidak memiliki waktu untuk menjawab pertanyaan

3. Bersikap lebih baik kepada kandidat yang disukai

4. Pewawancara tidak mahir dalam memaknai apa yang dikatakan kandidat

5. Kandidat mendominasi wawancara6. Waktu wawancara terlalu lama

Pertanyaan :2. Langkah-langkah

berurutan apa yang harus diikuti untuk merancang

dan melakukan wawancara pekerjaan yang efektif dalam

situasi ini?

Prosedur Wawancara :

Tahap 1 : Analisis PekerjaanMengidentifikasi persyaratan pekerjaan dan kompetensi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan perawat.Tulis deskripsi pekerjaan dengan daftar tugas pekerjaan, pengetahuan, keterampilan atau kualifikasi pekerja lainnya.

Tahap 2 : Buat Peringkat Tanggung Jawab PekerjaanBuatlah peringkat tanggung jawab pekerjaan bedasarkan seberapa pentingnya keberhasilan dalam pekerjaan tersebut.

Tahap 3 : Buatlah Pertanyaan WawancaraBuat pertanyaan wawancara berdasarkan tugas pekerjaan yang sebenarnya (Situasional, pengetahuan, kemauan, perilaku), dengan memperbanyak pertanyaan untuk tanggung jawab penting.

•Pertanyaan situasionalJelaskan sebuah kesempatan di mana Anda menunjukkan kemampuan untuk menangani situasi emergency, kita semua harus bekerja sebagai tim. Berikan saya contoh ketika hal ini terjadi pada Anda bagaimana Anda menanganinya. Seberapa sensitive, empati dan fleksibel kandidat

• PengetahuanJelaskan bagaimana Anda telah meningkatkan keselamatan pasien dalam durasi pekerjaan Anda, Di mana Anda mendapatkan pelatihan dan apa kualifikasi dan sertifikasi yang Anda miliki?Bagaimana hubungan antara pengetahuan dengan pekerjaan anda?• KesediaanApa Anda siap dihubungi jika Anda diterima bekera?Apa Anda bersedia ditempatkan di department tertentu?Apa Anda bersedia dengan sistem kerja shift?• sPerilaku Bagaimana Anda mengelola situasi penuh tekanan/stres? Berikan contoh.Bagaimana Anda dapat menjaga kestabilan emosi dalam menghadapi situasi traumatis dan stres?

Tahap 4 : Buatlah Jawaban Pembanding•Mengembangkan skala penilaian sebagai bahan evaluasi•Membuat rating terhadap jawaban (sangat baik, baik, cukup, buruk)

Tahap 5 : Tunjukkanlah Panel Wawancara Dan Lakukan WawancaraPara anggota panel meninjau deskripsi pekerjaan, pertanyaan dan jawaban pembanding sebelum wawancara.

Pertanyaan :3. Apakah Anda melakukan

seminar crash pada keterampilan wawancara, untuk dokter dan perawat directror? Mengapa? Apa yang akan Anda mengajar

mereka?

Crash seminar pada keterampilan wawancara adalah metode yang digunakan untuk membantu kandidat untuk menyesuaikan diri sebelum pekerjaan resmi dilakukan.

Tidak. Karena mereka professional dalam bidang medis dan tidak sesuai dengan bidang saya sebagai asisten SDM.