MENADŽMENT LJUDSKOG KAPITALA

I. POVIJESNO I TEORETSKO RAZMATRANJE LJUDSKOG ZNANJA1. Povijesni aspekt razvoja znanosti i znanja2. Mjesto i uloga čovjeka u uvjetima znanstveno-tehnološke revolucije

II. KONCEPCIJA MENADŽMENTA LJUDSKOG KAPITALA1. Teorijske koncepcije ljudskog kapitala2. Evolucija kadrovskog menadžmenta3. Organizacija djelatnosti ljudskog kapitala

III. PROCESI STVARANJA I KORIŠTENJA LJUDSKOG KAPITALA1. Menadžerska vizija, strategija i politika2. Projektiranje i analiza radnih mjesta3. Sustav planiranja razvoja ljudskih potencijala4. Benchmarking ljudskih potencijala5. Pribavljanje i odabir kadrova6. Radni odnos i zaključivanje ugovora o radu7. Politika zapošljavanja i uvođenje radnika u posao8. Motivacija kadrova9. Inoviranje znanja odraslih u svijetu rada10. Sustav vrednovanja postignuća djelatnika11. Razvoj osobne karijere i promocija kadrova12. Participativno upravljanje u poslovnim sustavima

IV. INFORMACIJSKO-DOKUMENTACIJSKI SUSTAV U FUNKCIJI RAZVITKA I KORIŠTENJA LJUDSKOG KAPITALA

1. Neki pojmovi, ciljevi, zadaci, načela i metode informiranja2. Informacijski modeli i sadržaji s područja ljudskog kapitala3. Kadrovska i menadžerska izvješća4. Izgradnja informacijskog sustava ljudskog kapitala

V. PODUZETNIČKE KOMPONENTE MENADŽMENTA LJUDSKOG KAPITALA

1. Poduzetničko organiziranje i upravljanje2. Upravljanje promjenama u suvremenom poduzetništvu 3. Poduzetnička samoprocjena poslovne izvrsnosti

1

I. POVIJESNO I TEORETSKO RAZMATRANJE LJUDSKOG ZNANJA

1. OSNOVNE ZNAČAJKE OBRAZOVANJA I ZNANOSTI U ANTIČKOM DOBU

- Antičko doba činilo je temelj razvoja umjetnosti, znanosti i kulture uopće. Ono je kolijevka modernog čovječanstva.

- razvijeni robovlasnički i novčani odnosi- robovlasnička klasa – u pravilu obrazovana (obrazovali su se pretežno kao učenici

istaknutih filozofa i mislilaca)- ostalo stanovništvo učilo je uglavnom praksom tj. iskustvom- zanati su se prenosili unutar obitelji - ugledni nastavnici, govornici, pisci: Aristotel, Arhimed, Anaksagor, Ptolomej, Sofoklo,

Euripid, Platon, Eshil, Hipokrat, Tales...

2. OSNOVNE ZNAČAJKE ZNANOSTI I OBRAZOVANJA U INDUSTRIJSKO DOBA

- industrijska revolucija počinje izumom parnog stroja 1790. (James Watt)- mijenja se položaj čovjeka u procesu rada: stroj radi a čovjek ga nadzire i opslužuje- nagli napredak postignut otkrićem elektriciteta i elektrotehnike (Faraday 1831)- motor sa unutarnjim sagorijevanjem 1876. (N.A. Otto)- 1905. Einstain – teorija relativiteta- u razdoblju od 18 do 20 st. bitno je promijenjena privredna struktura društva: povećava

se sekunadarni i tercijarni sektor, a relativno smanjuje primarni; daljnja podjela rada- razvija se menadžment, velika korporacijska poduzeća- znanost dobiva na značenju kako u proizvodnoj tako i u drugim djelatnostima- od sredine 19 st. počinje se brže razvijati školstvo i to najprije osnovno, a zatim i srednje,

javljaju se i nova sveučilišta

3. ČOVJEK U UVJETIMA ZNANSTVENO-TEHNOLOŠKE REVOLUCIJE

- promjene u svim područjima rada i djelovanja u društvu: ljudskoj svijesti, mišljenju i načinu razmišljanja

- promjena uloge čovjeka – radnika u procesu proizvodnje, prometa i drugim djelatnostima, pa u vezi s tim i promjena znanja, vještina i sposobnosti ljudi

- tehnološki procesi u proizvodnji prerastaju u svojevrsne znanstvene procese, u izravnu primjenu rezultata znanstvenog istraživanja ljudskog znanja, vještina i sposobnosti

- znanost, znanje i sposobnost ljudi postaju glavnim elementom proizvodnih snaga- dolazi do ekspanzije obrazovanja neočekivanih razmjera i dinamike

4. POVIJESNI ASPEKT RAZVOJA ZNANOSTI I ZNANJA

- u početku je čovjek vodio borbu za golo održavanje - od sakupljača gotovih dobara do kasnije lovca na životinje čovjek prerasta u proizvođača

(ratara, stočara, stvaratelja oruđa)- nastaje čovjekova proizvodnja, tj. razmjenjuje matarije s prirodom, čovjek počinje

nastupati organizirano, u skupinama- tako se uspostavlja odnos između ljudi u procesu proizvodnje: podjela rada

2

- svoje iskustvo čovjek prenosi na druge naraštaje – uspostavljaju se (u Europi) 3 društveno-politička sustava: robovlasnički, feudalni i kapitalistički.

5. ZAŠTO UPRAVLJANJE ZNANJEM I EKONOMIKA RADA SPADAJU U PODRUČJE MIKRO I MAKROEKONOMIJE?

- UPRAVLJANJE ZNANJEM – znanost koja se bavi istraživanjem, otkrivanjem i definiranjem pravilnosti koje vladaju toj djelatnosti te argumentirane i sistematizirane spoznaje do kojih se došlo u teoriji i praksi

- ekonomija znanja – dio upravljanja znanjem koja podrazumijeva makroekonomsku disciplinu koja proučava stjecanje, usavršavanje i razvijanje znanja na razini cijelog društva

- ekonomika znanja – ekonomska znanost koja istražuje kako se gospodari ulaganjem i raspoloživim znanjem na razini poslovnih sustava – poduzeća

- EKONOMIKA RADA – grana ekonomske znanosti koja se bavi tržištem rada - mikroekonomski dio: ponuda i potražnja rada, plaće i naknade radnicima te razina

zaposlenosti- makroekonomski dio: agregatni aspekti tržišta rada, društvena proizvodnost, stopa

izdvajanja i cijena rada

6. ZAŠTO ZNANOST I ZNANJE DANAS POSTAJU TEMELJNI GOSPODARSKI I DRUŠTVENI RESURSI?

- znanost, znanje i sposobnost ljudi postaju glavnim ekelmentom proizvodnih snaga, ono što su nekada bili priroda – zemlja, pa fizički kapital i fizički rad

- riječ je o novim znanostima i znanjima čija je promjena u interakciji s promjenama u tehnici, tehnologiji, ekonomiji i društvu

- dolazi do novih znanstvenih grana i disciplina, bilo cijepanjem ili spajanjem postojećih ili posve novih znanstvenih polja i grana

- monodisciplinarni pristup – zamjenjuje se multidisciplinarnim, i transdisciplinarnim pristupima

7. BITNE POSLJEDICE ZNANSTVENO-TEHNOLOŠKE REVOLUCIJE U DRUŠTVU

- ubrzano i radikalnomijenjanje same tehničko – tehnološke osnove: umjesto mehanizacijsko-električne pojavljuje se i razvija informatičko-biotičko-robotičko-tehničko-tehnološka osnova

- odlučujuću ulogu poprima znanost- promjena mjesta i uloge čovjeka u proizvodnim i drugim procesima djelovanja- znanost i informatička tehnologija prodiru u gotovu svaku djelatnost u društvu

8. PREDMET IZUČAVANJA EKONOMIJE I EKONOMIKE ZNANJA

- EKONOMIJA ZNANJA – opća makroekonomska znanstvena disciplina koja proučava stjecanje, usavršavanje i razvijanje znanja na razini cijelog društva na području jedne države i okruženju

- EKONOMIKA ZNANJA – ekonomska znanost koja istražuje kako se gospodari ulaganjem i raspoloživim znanjem i ostalim elementima na razini poslovnih sustava – poduzećai drugih organizacija

3

9. KOJI AUTORI SU POSEBNO IZUČAVALI ZNAČAJ I ULOGU ČOVJEKA KAO SUBJEKTA LJUDSKOG KAPITALA?

- Jovo Brekić- Ivan Mandić- Dragoljub Kavran- Slobodan Čamilović- Josip Deželjin- Vladimira Polić- Slavko Marjanović

10. ZNAČENJE STVARANJA I KORIŠTENJA LJUDSKOG KAPITALA U SUVREMENO DOBA?

- značenje leži u činjenici da se u sredstvu tog menadžmenta nalazi čovjek – njegovo znanje i sposobnost primjene znanja u praksi

- da bi čovjekovo znanje postiglo svoju svrhu, ono treba biti pravilno i što potpunije korišteno

- odgovarajuće znanje i sposobnost čovjeka kao komponente njegove stvaralačke i radne moći i njihovo trajno usavršavanje nisu samo stvar pojedinca, već poslovnog sustava i društva u kojem živi i djeluje

4

II. KONCEPCIJA MENADŽMENTA LJUDSKOG KAPITALA

1. TEORIJSKE KONCEPCIJE LJUDSKOG KAPITALA

- LJUDSKI KAPITAL – stvaralačka primjena znanja u svakoj kreativnoj djelatnosti- čine ga ljudske osobine: znanje, vještina, kreativnost, iskustvo, motivacija i sposobnost

djelatnika te poslovna kultura, ljudski odnos i suradnja s poslovnim partnerima- definicije: - Stewart: suma svega što svi ljudi u nekoj tvrtki znaju, da bi, pomoću tog znanja,

ostvarivali konkurentsku prednost na tržištu- Sullivan: znanja koja se pretvaraju u profit- Drucker: znanje koje teče kroz tehnologiju i nalazi se u ljudima

2. ELEMENTI TRŽIŠNOG I STRUKTURNOG KAPITALA

- TRŽIŠNI KAPITAL – sastoji se od kvalitete odnosa poduzeća sa svojim poslovnim okruženjem (poslovnim partnerima), a obuhvaća kapital klijenata, kapital dobavljača i kapital dioničara

- ORGANIZACIJSKI KAPITAL – organizacijska sposobnost poduzeća za uspostavljanje interakcije između svih spomenutih elemenata imovine poduzeća

- PROCESNI KAPITAL – postupci stvaranja vrijednosti- INOVACIJSKI KAPITAL – sposobnost poduzeća za zadržavanje rezultata rada ljudskog

kapitala- INTELEKTUALNO VLASNIŠTVO – dokumentirano i zaštićeno znanje- NEOPIPLJIVA IMOVINA – korporacijska kultura, imidž poduzeća i drugi neopipljivi

činitelji

3. EVOLUCIJA KADROVSKOG MENADŽMENTA

- kadrovski menadžment se pojavio krajem 19.stoljeća- kadrovsku funkciju u organizacijskom smislu osmišljava Frederik W. Taylor 1885.g.- sve je rađeno u cilju povećanja proizvodnosti rada, a ne u cilju brige o zaposleniku- Elton Mayo sredinom 1920-ih otkrio je utjecaj radnih grupa na rad pojedinaca- 30-ih godina – usvojeno je više deklaracija i zakona koji su potaknuli sindikalno

organiziranje- 60-ih i 70-ih – strukturne promjene u poduzeću – veća obzirnost prema radnicima- 1980-ih – strategijska uloga kadrovskog menadžmenta – poduzeća reduciraju radnike- 90- ih – počinje suodlučivanje i participacija kadrovskog menadžmenta u strateškom

planiranju poduzeća

4. ZNAČENJE KADROVSKOG MENADŽMENTA

- nije novo, ali je višestruko povećano tijekom provođenja u život dostignuća znanstveno-tehnološke i komunikacijske revolucije

- u današnje su vrijeme kadrovi, a ne roboti, ključ poslovne izvrsnosti svakog poslovnog sustava

- oni predstavljaju njegovo znanje i vještine koje omogućavaju konkurentsku prednost na globalnom tržištu

5

- značenje kadrovskog menadžmenta raslo je kroz povijest- 1930. – kadrovski odjel preuzeo je brigu o zapošljavanju i otpuštanju zaposlenih i isplati

plaća- suvremeni kadrovski menadžment ima ravnopravnu ulogu u planiranju strategije razvoja- posebnu važnost ima u turizmu i uslužnim djelatnostima zbog velike uloge čovjeka u tim

djelatnostima

5. OPERATIVNA I STRATEŠKA ULOGA KADROVSKOG MENADŽMENTA

- strateški menadžment započeo je svoju aktivnost kao operativna funkcija, no njegova strateška uloga svakodnevno raste

- OPERATIVNA ULOGA – odnosi se na administrativne postupke postavljanja i odabira kadrova, zatim na rješavanje upita radnika i drugih pripadajućih svakodnevnih aktivnosti koje se često opisuju kao «kadrovska funkcija»

- STRATEŠKA ULOGA – naglašava da su ljudi u organizaciji najvrijedniji potencijali; strateška uloga izvire iz spoznaje da «za svaku posebnu strategiju poduzeća treba projektirati primjerenu strategiju ljudskih potencijala» jer kadrovi mogu biti izvor konkurentske snage poduzeća samo ako se u njihov razvoj ulaže i njima djelotvorno rukovodi

6. ELEMENTI LJUDSKOG KAPITALA

- INTELEKTUALNI KAPITAL – proizvod je sustavnog učenja koji obuhvaća sposobnosti, vještine, iskustvo, kreativnost, inovativnost, kulturu i motivaciju zaposlenika; inteligentna tvrtka koja proizvodi ideje, inovacije, programe, projekte...

- STRUKTURNI KAPITAL – logistička infrastruktura ljudskog kapitala, npr. procesi, baze podataka, informacijska tehnologija i oprema, iskustvo i tradicija...

- TRŽIŠNI KAPITAL – čine kupci i dobavljači, koji obuhvaća sve odnose i veze koje postoje s kupcima, dobavljačima, poslovnim partnerima izvan poduzeća.

7. STRUKTURA MATERIJALNE I NEMATERIJALNE IMOVINE PODUZEĆA

- IMOVINA PODUZEĆA: 1. Materijalni kapital (materijalna imovina)

- oprema i strojevi- gotovi proizvodi- nekretnine- obrtna sredstva

2. Ljudski kapital (nematerijalna imovina)- intelektualni kapital- strukturni kapital- tržišni kapital

8. RAZVOJ KADROVSKOG MENADŽMENTA

6

Vremensko razdoblje Temeljna važnost za menadžment

Menadžerska percepcija zaposlenika

Aktivnosti kadrovskog menadžmenta

Prije 1900 Tehnologija proizvodnje

Nebriga za potrebe zaposlenika

Disciplina na radu

1900-1910 Blagostanje zaposlenih

Zaposleni traže sigurne uvjete rada i plaću

Opismenjavanje i osposobljavanje radnika

1910-1920 Efikasni zadaci Zaposlenici trebaju visoke zarade

Kontrola postignuća i proizvodnosti rada

1920-1930 Individualne razlike Uzeti u obzir razlike zaposlenih

Psihološko testiranje i intervjuiranje zaposlenih

1930-1940 Sindikalno organiziranje

Zaposlenici traže ekonomsku sigurnost

Zaposleničke mirovine i zdravstveno osiguranje

1940-1950 Enonomska sigurnost Zaposlenici traže uvid u «nadzor» poslovanja

Poslovna komunikacija

1950-1960 Međuljudski odnosi Zaposlenici su partneri menadžeru

Organizacija izobrazbe

1960-1970 Sudjelovanje u odlučivanju

Zaposlenici su uključeni u odlučivanje

Razvoj participativnog menadžmenta

1970-1980 Izazovni poslovi i radni zadaci

Zaposlenici ističu svoje mogućnosti

Promocija i razvoj kadrova

1980-1990 Otpuštanje radnika Zaposlenici pružaju otpor tehnološkim promjenama

Informatizacija i restrukturiranje

1990 i dalje Ljudski kapital Zaposlenici žele siguran i dobro plaćen posao

Strateški planira razvoj, izobrazbu, zaradu itd.

9. CILJEVI KADROVSKOG MENADŽMENTA

a) društveni cilj – ostvarivanje potreba društva, stanovništva, zajednice poštujući načelo održivog razvoja

b) poduzetnički cilj – nije cilj sam po sebi; njegovo ostvarenje istodobno je i sredstvo za ostvarivanje viših poslovnih i društvenih ciljeva

c) funkcionalni – uspostavljanje i njegovanje skladnih odnosa koji su primjereni veličini i organizacijskoj strukturi poduzeća; osigurati što bolju strukturu zaposlenih i njihovu motiviranost za rad

d) osobni cilj svakog zaposlenog – dio je uloge menadžmenta ljudskog potencijala; on pomaže ostvarivanju pojedinačnih interesa zaposlenih ostvarenjem poslovne izvrsnosti i ciljeva poduzeća

10. ŠTO NAGLAŠAVA STRATEŠKU ULOGU KAO VRSTU MENADŽMENTA

7

- naglašava da su ljudi u organizaciji najvrijedniji potencijal- u tom smislu, zahtijeva se rad i napor svih menadžera, a ne samo kadrovskog

menadžmenta- njegova strateška uloga izvire iz spoznaje da «za svaku posebnu strategiju

poduzeća treba projektirati primjerenu strategiju ljudskih potencijala» jer kadrovi mogu biti izvor konkurentske snage poduzeća samo ako se u njihov razvoj ulaže i njima djelotvorno rukovodi

11. NABROJITE I OBJASNITE FUNKCIJE KADROVSKOG MENADŽMENTA

a) planiranje- definirati viziju, misiju, ciljeve, strategiju i uvjete u kojima će se ti ciljevi ostvariti

b) organiziranje- pripremiti resurse, definirati zadatke i koordinirati individualne i timske napore

c) upravljanje znanjem (ljudskim kapitalom)- izgradnja odnosa i motivacije ljudi za ostvarivanje osobnih ciljeva i poslovne izvrsnosti

d) poboljšanje procesa i kvalitete rada- upravljanje sredstvima i aktivnostima kako bi se ulazni resursi pretvorili u željene poslovne rezultate

e) nadzor i vrednovanje postignuća- definiranje kriterija za vrednovanje ostvarenih rezultata, zadovoljstva korisnika i poboljšanje procesa rada

12. DEFINIRAJTE POJMOVE EKONOMIJA ZNANJA I MENADŽMENT ZNANJA

- ZNANJE – je jedina kategorija koja uporabom raste; ono se sve više namaće kao pokretačka sila nove ekonomije

- MENADŽMENT ZNANJA – upravljanje znanjem; integrira eksplicitno zapisano znanje (informacijski menadžment), zatim implementirano znanje (procesni menadžment), a potom implicitno znanje (kadrovski menadžment) te preoblikovano znanje (menadžment inovacija) i menadžment vlasništva ili dobra (intelektualni kapital)

- EKONOMIJA ZNANJA - ona je nova stvarnost; mijenja koncept vrijednosti i označava početak kraja konvencionalne ekonomije; bavi se racionalnijom uporabom znanja

13. KOMENTIRAJTE POJAM UPRAVLJANJA KREATIVNOŠĆU

- KREATIVNOSI I INOVATIVNOST postaju temeljnim pokretačima napretka; zato je potrebno stimuliranje, prepoznavanje, upravljanje i intenziviranje svekolikog investicijskog potencijala

- UPRAVLJANJE KREATIVNOŠĆU – poslovna filozofija i aktivnost usmjerena na svakog pojedinca i poduzeće kao cjelinu

- poduzeću je potrebna odgovarajuća pozitivna klima kao preduvjet djelotvornog upravljanja kreativnošću

- KREATIVNOST – čovjekova sposobnost da stvari i pojave promatra na različiti i nov način

14. NABROJITE I OBJASNITE OBLIKE KREATIVNOG RADA

8

- inoviranje- je proces usavršavanja postojećeg ili stvaranje - uvođenjem novog proizvoda- sintetiziranje- označava sposobnost prihvaćanja i iskorištavanja ideja koje dolaze iz

različitih izvora; tako, naizgled nevezani podaci i koncepti poprimaju novu cjelinu, novu kvalitetu u pogledu znanja i spoznaja

- proširivanje- tijesno povezano za inovacije i sintetiziranje; npr.uzimanje patentiranog izuma kao osnovu za primjenu u nekoj konkretnoj situaciji, na koju izumitelj možda nije ni pomišljao

- kopiranje- nosi u sebi novo, kad predstavlja pomak u odnosu na ono što je bilo (npr Kina)

15. ČIME SE BAVI I ŠTO OBUHVAĆA KADROVSKA DJELATNOST

- KADROVSKA DJELATNOST- bavi se čovjekovom prirodom te čovjekom kao mjerom svih stvari i vrednota u procesu rada

- ona čini sustav metoda, postupaka i tehnika koje se koriste u pripremi, donošenju i realizaciji menadžerskih i drugih odluka koje se odnose na ljudski kapital

- obuhvaća: a) analizu radnih mjesta i poslovab) prodobivanje ljudi odgovarajućih sposobnostic) odabir ljudi za određena radna mjestad) uvođenje u posao i zasnivanje radnog odnosae) praćenje uspješnosti na radu i motiviranje zaposlenikaf) otkrivanje stvaralačkih sposobnosti poduzetničko-menadžerskog potencijala u

poslovnom sustavug) briga o zadržavanju radnika i napor u pregovorima i participativnim odnosimah) profesionalni razvoj, što uključuje orijentaciju, planiranje i razvoj karijere,

obrazovanje i usavršavanje u poduzećei) informatizaciju o stanju kadrova, rezultatima zaposlenika, kretanju na tržištu rada

16. KOJE ZNAČAJKE POSJEDUJE KREATIVNO PODUZEĆE

- dvije mogućnost: a) kad je na čelu poduzeća kreativni menadžer dok su ostali s tog aspekta

prosječnib) kad su kreativni pojedinci na svim razinama i pozicijama u poduzeću

- potrebna je kritična masa kreativnih ljudi i kreativnih menadžera da bi se poduzeće moglo nazvati kreativnim

- posjeduje inovacijsku organizaciju koja omogućava stalne promjene u tehnici, tehnologiji, organizaciji i metodama upravljanja

- bitne značajke ogledaju se i u:a) politici razvoja i korištenja ljudskog potencijlab) utvrđivanju organizacijskih i različitih ciljevac) razvijanju decentraliziranog mrežnog ustrojad) izgradnji sustava motivacije kadrova

17. NAVEDITE I OBRAZLOŽITE NEKE TEHNIKE RAZVOJA KREATIVNOSTI

9

- mogu se grupitati u 5 vrsta:1. operativne- omogućavaju proizvodnju što veći broj ideja2. analitičke- seciraju problem na elemente; tehnika listing, inpit output

tehnika te tehnika «za» i «protiv»3. slobodni tijek asocijacije- brainstorming4. prirodno povezivanje ideja- povezivanje nepovezanih ideja5. kombinirani pristup

18.ŠTO JE STRES I STRATEGIJA RJEŠAVANJA SUKOBA

- STRES- skupno ime za brojne promjene koje se u čovjekovom tijelu događaju kada se osjeti ugroženim, a od stresora (uzroka) ne može pobjeći. Danas je on jedan od najčešćih uzroka oboljevanja i smrti

- STRATEGIJA RJEŠAVANJA SUKOBA- a) obostrano uvažavanje i traženje rješenja dogovoromb) agresivno zastupanje svojih interesac) obostrano popuštanje i rješavanje sukoba kompromisom

19.=15. ČIME SE BAVI I ŠTO OBUHVAĆA KADROVSKA DJELATNOST?

20. OBJASNITE PROMJENE I TRENDOVE U DJELATNOSTI LJUDSKOG KAPITALA?

- početkom 21 stoljeća došlo je do značajnih promjena i trendova u djelatnosti ljudskog kapitala, a koji se svode na sljedeće:

a) stav i očekivanja zaposlenih prema svom zanimanju izmijenili su se; umjesto materijalnih potreba nastupila je želja za vaćom samostalnošću

b) strukturne društvene i tehnološke promjene prisiljavaju tvrtke da stalno inoviraju znanja svojih zaposlenih

c) okruženje sve više prati što se događa unutar tvrtke i ukazuje na svoje potrebe, ono također želi biti zadovoljno

d) rast cijene rada i smanjivanje radnog tjedna, prisiljava menadžment na poboljšanje ukupne kvalitete rada

e) brze ekonomske i tehnološke promjene uvjetuju mijenjanje načina obavljanja radaf) teži se razumnom korištenju resursag) ljudske potrebe, želje i kultura života znatno su se promijenileh) decentralizira se i regionalizira ustroj društvai) stvaraju se partnerski odnosi i civilno ljudsko društvoj) njeguje se timski rad i načela održivog razvojak) unapređuje se poslovna izvrsnost i zadovoljstvo svih zainteresiranih strana u

poslovnim procesima i odnosima

21. NAVEDITE SKUPINE POSLOVA KOJE OBAVLJA SLUŽBA LJUDSKIH POTENCIJALA?

- predlaže plan razvoja ljudskog kapitala

10

- pribavlja potrebne radnike prema zahtjevima i planovima ljudskih potencijala- upravlja odabirom i razmještajem kadrova u poduzeću- brine se o praksi i uvođenju zaposlenika u posao- projektira odgovarajući sustav vrednovanja rezultata rada- organizira inoviranje znanja i ostvarivanje poslovnih planova u poduzeću- unapređuje poslovnu kulturu, kvalitetu i blagovremeno informiranje zaposlenih- koordinira procese i odnose o normativnom uređenju i participaciji zaposlenih u

poduzeću- njeguje međuljudske odnose i zadovoljstvo zaposlenika

22. POJASNITE PODJELU RADA IZMEĐU ODJELA LJUDSKOG KAPITALA I IZVRŠNIH MENADŽERA?

- podjela rada unutar funkcije ljudskih potencijala ima odraz na podjelu zadataka i odgovornosti između nje i izvršnih menadžera (specijalista) ostalih organizacijskih jedinica poduzeća

ODJEL LJUDSKOG KAPITALA IZVRŠNI MENADŽERI1. U POSTUPKU ANALIZE RADNIH MJESTAKoordinira proces analize radnih mjesta Opisuju radna mjesta (sami ili u suradnji)Prati promjene u okruženju procesa rada Projektiraju i analiziraju postupke radaPropisuje kriterije za obavljanje poslova Utvrđuju posebne uvjete za obavljanje posla2. U POSTUPKU PLANIRANJA LJUDSKIH POTENCIJALAOdređuje ciljeve i planiraju Identificiraju kadrovske potrebeSudjeluje u strateškom planiranju Integriraju poslovne planoveOdređuje metode planiranja Implementiraju plan ljudskih potencijala3. U POSTUPKU PRIDOBIVANJA KANDIDATAPredviđa (planira) potrebe za djelatnicima Zahtijevaju popunu radnih mjestaUtvrđuje način pridobivanja djelatnika Predlažu način pridobivanja djelatnikaPribavlja potrebne djelatnike Sudjeluju u aktivnostima pridobivanja4. U POSTUPKU ODABIRAOdređuje metode i tehnike odabira djelatnika Zahtijevaju popunu radnog mjestaOrganizira razna testiranja i intervjue Odlučuju hoće li sami raditi intervjuIzrađuje rang listu kandidata Vrše konačan izbor kandidataOrganizira prijam u radni odnos Prihvaćaju i raspoređuju djelatnikaVodi kazuističku sjednicu Sudjeluju u radu kazuističke sjednice5. U POSTUPKU UVOĐENJA U POSAOIzrađuje postupak uvođenja u posao Pripremaju radno mjesto za nove djelatnikePrezentira poslovni sustav Predstavljaju nove djelatnike suradnicimaInformira djelatnika o pravima i obvezama Tumače i prate postignuća na poslu6. U POSTUPKU RAZVOJA KARIJEREKoordinira razvoj menadžerske karijere Surađuju na programima razvoja karijereIzrađuje kriterije promocije kadrova Potiču razvoj ljudskih potencijalaPlanira profesionalni razvoj kadrova Ocjenjuju mogućnosti i predlažu promaknuća7. U POSTUPKU INOVIRANJA ZNANJAPriprema plan izobrazbe djelatnika Identificiraju potrebe za novim znanjemPriprema materijala i organizira izobrazbu Sudjeluju kao mentoriUsklađuje zahtjeve poduzeće i pojedinca Valoriziraju efikasnost izobrazbe djelatnika8. U POSTUPKU PROMOCIJE

11

Planira promociju djelatnika Planiraju osobni razvoj i napredovanjeBrine se za sustav interne promocije Sudjeluju pri izradi sustava napredovanjaObavlja izbor kandidata za napredovanje Predlažu kandidate za promociju9. U POSTUPKU VREDNOVANJARazvija i provodi sustav vrednovanja Prate rezultate i procjenjuju osobni doprinostPredlaže promjene u politici plaća i naknada Predlažu povećanja plaća i naknadaProcjenjuje zadovoljstvo zaposlenih Potiču kvalitetu i proizvodnost rada10. U POSTUPKU MOTIVACIJEUtvrđuje plan motivacije Prate učinke motivacijeAnalizira djelovanje mjera motivacije Implementiraju motivacijske mjereOcjenjuje razloge raskida Ugovora o radu Analiziraju uzroke raskida Ugovora o radu11. U PODRUČJU RAZVOJA KREATIVNOSTIPredlaže formiranje kreativnih skupina Identificiraju pojedine kreativnostiSurađuje u izradi kreativnih postupaka Oslobađaju kreativce rutinskih poslovaIzrađuje program potpore za kreativni rad Potiču rad kreativnih ljudi12. U POSTUPKU OCJENJIVANJA USPJEŠNOSTIProjektira sustav ocjenjivanja uspješnosti Izravno ocjenjuju uspješnost radnikaBrine se o primjeni kriterija ocjenjivanja Izvještavaju o pojedinačnim postignućimaVodi brigu o poslovnoj izvrsnosti Potiču i analiziraju samoocjenjivanje

23. KOJA ZNANJA SU POTREBNA KADROVSKOM MENADŽERU?

- kadrovski manadžment je timska interakcija i suradnja ljudi raznih interdisciplinarnih znanja iz područja:

organizacije rada radne i opće psihologije makro i mikro ekonomije ekonomike i sociologije rada ergonometrije andragogije midicine rada edukologije ekonomike obrazovanja radnog i socijalnog prava pedagogije i komunikologije antropologije i domografije

24. ŠTO PROUČAVA I POTIČE ETIKA U KADROVSKOM MENADŽMENTU?

- ETIKA- je filozofska disciplina koja ispituje smisao i ciljeve moralnih htijenja, temeljne kriterije za moralno vrednovanje, kao i uopće zasnovanost i izvor morala.

- prednet proučavanja etike je moral, odnosno aktivnost i praksa koja uzima u obzir važnost dobroga i lošeg te pravila koja reguliraju te aktivnosti

25. IZDVOJITE I POJASNITE MENADŽERSKI KODEKS U PODRUČJU MENADŽERSKE DJELATNOSTI?

- kodeks menadžera ljudskog kapitala

12

- obvezujem se da ću: održavati najviše standarde profesionalnog ponašanja i osobnog ophođenja primjenjivati znanstvene spoznaje u upravljanju ljudskim potencijalima poticati poslodavca na pravedan i nepristran odnos prema svim radnicima težiti ostvarenju poslovne izvrsnosti među zaposlenicima i u jevnosti jačati povjerenje prema namjerama poslodavca biti lojalan poslodavcu i konzistentan interesima javnosti primjenjivati zakone i odredbe vezane uz aktivnosti moga poslodavca ne koristiti svoj položaj za ostvarenje privilegija ili osobnih koristi čuvati tajnost podataka jačati razumijevanje uloge ljudskog kapitala u javnosti

26. POJASNITE ORGANIZACIJSKE OBLIKE FUNKCIJE UPRAVLJANJA LJUDSKIM KAPITALOM?

- manja poduzeća - u privatnom vlasništvu obično nemaju izdvojenu organizacijsku jedinicu - kadrovsku funkciju obavljaju menadžer ili radnik - angažiranje vanjskih stručnjaka ili savjetnika- srednja poduzeća - referada za kadrovske poslove s više zaposlenih - zaposleni se šalju na usavršavanje izvan poduzeća- velika poduzeća - zasebna organizacijska jedinica poduzeća sa sedam podfunkcija: planiranje ljudskih potencijala, radni odnosi, zaštita na radu, inoviranje znanja zaposlenih, sustav vrednovanja, razvoj i promocija te kadrovski kontroling

13

III. PROCESI STVARANJA I KORIŠTENJA LJUDSKOG KAPITALA

1. OBJASNITE ŠTO JE MENADŽMENT LJUDSKIH POTENCIJALA?

- KADROVSKI MENADŽMENT- proces odnosa i koordinacija aktivnosti drugih osoba sa svrhom postizanja određenih ciljeva

- suvremeni kadrovski menadžment ravnopravan je partner u planiranju strategije razvoja (a nema svrhu samo da prilagođava svoje aktivnosti poslovnoj strategiji)

- karakterizira ga interdisciplinarnost- davno je postao posebna znanstvena disciplina- dio je nove poslovne filozofije

2. OBJASNITE PROCESNI PRISTUP RAZVOJA I STVARANJA ZNANJA?

- procesni pristup razvoju i stvaranju znanja sastoji se od ovih koraka: određivanje potreba i očekivanja korisnika utvrđivanje politike i ciljeva kvalitete u poslovnom sustavu određivanje procesa i odgovornosti neophodnih za postizanje poslovne izvrsnosti utvrđivanje i primjena mjera za određivanje učinkovitosti svakog procesa određivanje sredstava za sprečavanje pogrešaka i otklanjanje njenih uzroka traženje mogućnosti za poboljšanje efikasnosti procesa određivanje i davanje prioriteta onom poboljšanjima koja mogu dovesti do

optimalnih rezultata planiranje strategije procesa i resursa za postizanje ciljeva poslovnog sustava praćenje troškova i učinaka poboljšanja procjena rezultata u odnosu na očekivane rezultate

- proces stvaranja znanja u poslovnom sustavu može se definirati kao skup međusobno svrsishodno vezanih postupaka koji utječe na ostvarivanje ciljeva funkcije ljudskih potencijala

3. NAVEDITE I OBJASNITE NEKE PROCESE RAZVOJA LJUDSKIH POTENCIJALA?

- menadžerska strategija i politika- projektiranje radnih mjesta- planiranje kadrova- zaključivanje ugovora o radu- pribavljanje i odabir kadrova- benchmarking ljudskih potencijala- uvođenje u posao- motivacija kadrova

- inoviranje znanja- ocjenjivanje zadovoljstva- razvoj i promocija kadrova- sustav vrednovanja- participativno upravljanje- kadrovski kontroling- menadžersko izvješćivanje

4. DEFINIRAJTE POJAM MENADŽERSKE VIZIJE, MISIJE, STRATEGIJE I POLITIKE?

- VIZIJA- (usporedivo npr. sa stranama svijeta koje nisu cilj, ali su sigurna orijentacija)- -to je usmjeravajući put, ona motivira da se ostvare nadprosječne performanse, a

profit je nagrada

14

- MISIJA- određeni skup ciljeva koji imaju oslonac u društvenim vrednotama, posebice u profitabilnosti i u poslovnoj izvrsnosti

- određenjem misije poslovnog sustava utvrđuju se glavna interesna područja poslovnog sustava, doseg namjeravanih aktivnosti i njihovih primarnih vrijednosti

- STRATEGIJA- utvrđivanje dugoročnih ciljeva poslovnog sustava te izbor putova i sredstava njihova ostvarivanja

- POLITIKA- sustav mjera, kriterija, načela, instrumenata i raznih aktivnosti na području ljudskog kapitala

- to je opći vodič koji određuje strategiju kao okvir unutar kojeg se aktivnosti trebaju odvijati

5. NAVEDITE I OBJASNITE NEKE MENADŽERSKE STRATEGIJE?

- UPRAVLJAČKE I MENADŽERSKE STRATEGIJE- uključuju aktivnosti poslovne politike u vezi s poslovanjem, organizacijom, primjenom odabranih rješenja, kadrovskom politikom, motivacijom zaposlenika, komunikacijom i stilom odlučivanja

- STRATEGIJA GOSPODARSKOG RAZVITKA- čini ukupnost koordiniranih mjera za ostvarivanje postavljenih strategija gospodarskih ciljeva u sklopu općeg društvenog razvitka zemlje

- OPĆA STRATEGIJA- strategija cjelokupnog gospodarskog i općeg razvitka društva- PARCIJALNE STRATEGIJE- bave se osnovnom činiteljima gospodarskog razvitka:

stanovništvom, prirodnim bogatstvom, akumuliranjem kapitala i tehnologijom- STRATEGIJA PODUZEĆA- usmjerena na integraciju poduzeća u ukupnu društvenu

strukturu- STRATEGIJA TVRTKE- POSLOVNA STRATEGIJA - FUNKCIONALNA STRATEGIJA- STRATEGIJA OSIGURAVANJA I RAZVOJA LJUDSKOG POTENCIJALA

6. OBJASNITE POSTUPAK PROJEKTIRANJA I ANALIZE RADNIH MJESTA?

- osim na poduzeće odnosi se i na potrebe pojedinih regija i društva u cjelini- započinje istraživanjem stanja, promjena i trendova koji su prisutni na području tehnike,

tehnologije, ekonomije...- središte istraživačkih potreba treba biti znanje potrebno u budućnosti- na temelju rezultata istraživanja prognoziraju se bruto-potrebe- veličine koje se u tom procesu stavljaju u odnos su: iskustvo, plan, broj zaposlenih,

promet, potrebno vrijeme po jedinici produkta i radnome vremenu, sadašnja i buduća struktura radnih mjesta i poslova i sl.

- ANALIZA RADNIH MJESTA – provodi se radi projektiranja organizacijskog ustroja, zatim izbora sredstava za rad, utvrđivanja zahtijeva radnog mjesta, određivanja složenosti i procjene vrijednosti poslova te vođenja učinkovite politike ljudskog kapitala

7. KROZ KOJE SE TRI FAZE OSTVARUJE ANALIZA I PROCJENA POSLA?

a) popis i opis radnog mjestab) analiza i rangiranje radnog mjesta tec) procjena posla

15

8. ŠTO JE RADNO MJESTO I OD ČEGA SE ONO SASTOJI?

- RADNO MJESTO- je prostorno ograničeni dio poduzeća na kojem se nalaze potrebna sredstva za proizvodnju i gdje jedan ili više djelatnika izvršavaju pojedinačne zadaće

- radno mjesto čine: čovjek, sredstva za rad, prostor za rad i odgovarajući radni uvjeti

9. ŠTO SADRŽI OPIS RADNOG MJESTA?

- sadrži odgovornosti, ovlaštenja, potrebna sredstva, znanja i vještine za određeno radno mjesto

- on sadrži podatke koji se odnose na cjekokupan rad i stvara se očekujući normalne učinke s opremom, uređajem, alatima, tehnološkim procesom i drugim značajkama odnosnih radnih mjesta ili posla

10. ŠTO JE ZVANJE, ZANIMANJE, POSAO I RADNI ZADATAK?

- ZNANJE- stiče se diplomom, - ZANIMANJE- posao kojim se neka osoba bavi- POSAO- kao aktivnost očituje u realizaciji radnih zadaća i obveza- RADNI ZADATAK- konkretna aktivnost koju mora neka odoba obaviti, a u sklopu

obavljanja nekog posla

11. ODREDITE ŠTO SE NAZIVA POD IZRAZOM ANALIZA POSLOVA

- ANALIZA POSLOVA – postupak detaljnog proučavanja sadržaja rada, sredstva za rad i povezanosti s drugim poslovima u poslovnom sustavu

- dio ove analize su i informacije o načinu obavljanja radnih zadaća te potrebnim kompetencijama, iskustvu i drugim svojstvima osobe koja ga najbolje može obavljati

- analiza i procjena posla obično se ostvaruju u ove tri faze:a) popis i opis radnog mjesta,b) analiza i rangiranje radnog mjesta tec) procjena posla.

12. OBJASNITE RAZLIKU IZMEĐU OPISA POSLA I PROCJENE POSLA

- opisom posla određuje se sadržaj rada na radnom mjestu- opis poslova rezultira iz analize, temeljni je dokument suvremenog poslovanja

13. POMOČU KOJIH TEHNIKA SE VRŠI ANALIZA RADNOG MJESTA?

a) okvirni opis radnog mjestab) podaci za analizu radnih mjesta

14. KOJI SE UPITNICI, INTERVJUI I TESTOVI KORISTE ZA ANALIZU I PROCJENU POSLA

- STRUKTURIRANI UPITNICI – izrađuje ih skupina odgovarajućih stručnjaka, a ispunjavaju ih zaposlenici; oni sami identificiraju poslove i definiraju zadatke koje obavljaju

16

- STUDIJA PERFORMANSI – obuhvaća proučavanje svakog pojedinog posla i tako izravnim zapažanjem daje odgovore u samom sadržaju posla; poseban stručnjak ocjenjuje onog koji obavlja posao

- OPSERVACIJA – instrument izravnog promatranja posla jednoga ili skupine radnika u procesu obavljanja poslova

- INTERVJUI – koriste se radi utvrđivanja profila osoba u izravnom kontaktu i razgovorima

- TESTOVI – osobno svjedočenje o onome što testirana osoba zna i hoće izjaviti na bazi pismeno postavljenih pitanja

15. ŠTO JE SVRHA ZAŠTITE NA RADU I KOJI JE PROPISI REGULIRAJU?

- zaštita na radu jest skup mjera i pravila tehničke, zdravstvene, pedagoške, pravne, andragoške, psihološke, socijalne i druge naravi, kojima je svrha otkrivati i otklanjati opasnosti koje ugrožavaju život i zdravlje osoba na radu

- svrha zaštite na radu je sprečavanje ozljeda na radu i profesionalnih oboljenja, odnosno stvaranje uvjeta da do ozljede uopće ni ne dođe

- reguliraju je: Ustav, Zakon o radu, Zakon o zaštiti na radu, pravilnici poslodavca, različite odredbe...

16. OBJASNITE ELEMENTE NEZGODE NA RADU I RAZLOGE NASTAJANJA PROFESIONALNIH BOLESTI

- NEZGODA NA RADU – neželjeni, nepredviđeni događaj koji nastaje kao posljedica poremećaja u odnosima čovjeka i radne okoline

- elementi: a) povreda, odnosno bolest prouzročio je neki vanjski događaj ili radnja čovjekab) događaj je nastupio iznenadnoc) nasilnost događaja uočljiva je po nastanku i po njezinomu vanjskom odvijanjud) između događaja i rada postoji prostorna, vremenska i uzročna povezanost,e) događaj je tjelesnom ili duhovnom integritetu čovjeka, izazvao poremećaj funkcije

pojedinih organaf) štetne posljedice događanja prouzročile su invalidnost, tjelesno oštećenje ili smrt

osiguranika- PROFESIONALNE BOLESTI – bolesti izazvane dužim neposrednim utjecajem procesa

rada i uvjeta rada na određenim poslovima- razlozi nastajanja: ako radnik ne zna, ne može ili ne želi sigurno raditi

17. ŠTO SVE OBUHVAĆA ANALIZA OPASNOSTI NA RADNOM MJESTU

- obuhvaća: a) poznavanje tehnologije rada,b) poznavanje uvjeta radac) opasnosti na radnom mjestu

17

18. ILUSTRIRAJTE ODGOVORNOSTI MENADŽMENTA LJUDSKIH POTENCIJALA KOD SVIH RAZINA MENADŽMENTA U POSLOVNOM SUSTAVU

19. OBJASNITE KAKO LJUDSKI POTENCIJAI MOGU STVORITI KONKURENTSKU PREDNOST?

-

20. KOJI SU PREDUVJETI ZA PLANIRANJE RAZVOJA LJUDSKIH POTENCIJALA?

- sustav planiranja ljudskih potencijala, obuhvaća politiku ljudskih potencijala, planiranje potreba za tim potencijalom i plan razvoja zaposlenih

- plan ljudskih potencijala obuhvaća pripremu strateškog i operativnog plana ljudskih potencijala, odnosno predviđanje promjena i proučavanje temeljnih načela, metoda i tehnika planiranja kadrova

- to pretpostavlja istraživanje potreba za kadrovima, znanjem i dr.

21. OBJASNITE POVEZANOST POSLOVNOG PLANIRANJA I PLANIRANJA LJUDSKOG POTENCIJALA?

- planiranje ljudskog potencijala sastavnica je i integralni dio planiranja poslovanja i razvoja poslovnog sustava

- ono je značajno u implementaciji poslovne strategije i načina kako to postići- iz vizije, strategije i ciljeva poslovnog sustava proizlaze poslovni planovi svake

organizacijske jedinice i funkcija u poduzeću pa tako i plan ljudskih potencijala

22. POJASNITE CILJEVE PLANIRANJA RAZVOJA LJUDSKIH POTENCIJALA?

- ciljevi planiranja razvoja ljudskih potencijala:a) uspostavljanje veza između strategije, planova poslovanja i ljudskih potencijalab) upravljanje znanjem i zadovoljstvom svih sudionika u poslovnom procesu,c) utvrđivanje potreba za ljuskim potencijalima u globalu i po poslovnim funkcijamad) povećanje kvalitete produkta u samom procesu rada i u obavljanju poslovae) ostvarivanje poslovne izvrsnosti

23. ŠTO SVE SADRŽI PLAN KADROVA NEKOG POSLOVNOG SUSTAVA?

- A) definiranje misije, vizije, strategije i ciljeva poslovanja- B) proučavanje najnovijih spoznaja o upravljanju ljudskim kapitalom- C) izgradnju sustava kvalitete- D) prognozu budućih potreba za kadrovima- E) horizontalno i vertikalno promoviranje kadrova,- F) procjenjivanje oblika i metoda inoviranja znanja zaposlenih- G) odabir metoda izbora novih kadrova- H) stvaranje učinkovitoga timskog rada- I) poticanje stvaralačkog i inovativnog rada zaposlenika

18

- J) razvoj psihofizičkih sposobnosti i motivacije zaposlenih- K) uvođenje raznih stimulacija i priznanja- L) poboljšanje zaštite na radu i uvjete rada- M) izgradnju kulture rada i komunikacija u posl.sustavu- N) praćenje troškova i doprinosa rada djelatnika

24. NAVEDITE I OBJASNITE NAČELA PLANIRANJA RAZVOJA LJUSKIH POTENCIJALA

- načelo znanstvenog pristupa- obuhvaća ukupnost sređenih znanja do kojih se došlo otkrivanjem i promišljanjem činjenica i pojava u okruženju te utvrđivanje zakonitosti i poznavanje metoda i načina rada

- načelo sustavnog pristupa – podrazumijeva uređeni skup elemenata koji u međusobnoj interakciji ostvaruju funkciju cjeline

- načelo osiguranja sustava kvalitete – opći pojam za niz programa u suvremenim poduzećima, oblikovanih i usmjerenih na povećanje zadovoljstva djelatnika

- načelo održivog razvoja – osigurava usklađen gospodarski razvoj, zaštitu okoliša i socijalnu sigurnost

- načelo demokratičnosti – podrazumijeva participaciju radnika u procesu pripreme i donošenja plana razvoja ljuskih potencijala

- načelo kontinuiteta – obvezuje na praćenje ukupnih kretanja u konkretnoj djelatnosti, gospodarstvu i društvu općenito

- načelo organiziranosti – promatra se kao integrirani sustav koji obuhvaća sve ljudske potrebe, cjelovit i planiran pristup poboljšanju djelotvornosti posl.sustava

- načelo fleksibilnosti – obuhvaća skup mogućnosti i akcija koje poduzeće može izabrati kako bi se prilagodilo promjenama koje se događaju na gotovo svim područjima u okruženju

- načelo ekonomičnosti i efikasnosti – teži racionalnom korištenju resursa, te optimalnom iskorištavanju razvojnih prednosti i smanjivanju troškova po jedinici ulaganja

25. S KOJIM POTEŠKOĆAMA SE SUSREĆEMO U PLANIRANJU LJUDSKIH POTENCIJALA?

- nepredvidivost ponašanja ljudi i promjena u okruženju- nesigurnost na tržištu rada što se u strategiji nije moglo predvidjeti- subjektivni razlozi u planiranju koji odstupaju od objektivne stvarnosti- relativno brza zastarjelost planskih određenja- nedovoljna zainteresiranost i motiviranost u provođenju planova- loše upravljanje poslovnim procesima- poteškoće koje dolaze iz okruženja- kompleksnost organizacije poslovnog sustava- poslovna kultura organizacije i stupanj otpora promjenama

26. NABROJITE I OBJASNITE METODE PLANIRANJA POTREBA ZA KADROVIMA

- metoda linearne ekstrapolacije – temelji se na procjeni poznatih podataka odnosno kretanja u prošlosti i sadašnjosti s pretpostavkom da zakonitosti poznatih područja vrijede i u nepoznatim budućim kretanjima zaposlenosti

19

- metoda uspoređivanja – pruža vrijedne informacije, posebice za poduzeća s istom ili sličnom djelatnošću

- metoda izravne ili neposredne procjene – koristi se kad u trenutku treba iskazati potrebe za kadrovima

- projekcija trendova – polazi od korelacija između zaposlenosti i čimbenika koji su na to utjecali u prošlosti

- delfi metoda – koristi se kao polazište za izradu i verifikaciju plana ljudskih potencijala; sastoji se od višestrukog ispitivanja mišljenja eksperata o razvoju kadrova i o činiocima koji će utjecati na tu pojavu

- metoda analize – najprikladnija je da se upotpune druge metode i pobliže odrede smjernice djelovanja

- ekonometrijske metode – predstavljaju ukupnost načina kojima se izvode mjerenja koja omogućavaju dobivanje egzaktnih podataka

- MKS-metoda – sastoji se od logičnog grupiranja elemenata, tako povezanih da svaka skupina ima najmanje jednu vezu s drugom skupinom

- normativna metoda – uvjetuje poznavanje opsega proizvodnje, odnosno usluga te razinu tehnoloških postupaka koji se moraju uzimati u obzir kao korektiv koji utječe na strukturu i broj zaposlenih

27. ŠTO JE BENCHMARKING?

- benchmarking je proces uvođenja promjena u poduzeće s ciljem kontinuiranog poboljšanja poslovne izvrsnosti i utvrđivanja tko je prvi ili najbolji na tržištu

- u osnovi benchmarkinga je uspoređivanje poduzeća s konkurentima koji su najbolji u svojoj djelatnosti, s ciljem dobivanja spoznaja o tome kako su oni postali tržišni lideri, te kako njihove poslovne principe integrirati u vlastiti poslovni sustav

28. PROKOMENTIRAJTE I OPIŠITE BENCHMARKING PROCES LJUDSKIH POTENCIJALA

- on sadrži:a) usporedbu tvrtke i njezinih dijelova s najboljima,b) usporedbu proizvodnih i drugih aktivnosti tvrtke s konkurencijom,c) usporedbu produkta s konkurentima koji imaju bolje rezultate poslovanja,d) usporedbu tehničkih rješenja u cilju odabira najbolje opreme,e) primjenu najbolji poslovnih procesa,f) planiranje razvoja i aktivno prilagođavanje novim trendovima

29. OBJASNITE VRSTE BENCHMARKING LJUDSKIH POTENCIJALA

- 1. interni benchmarking – analiza poslovanja i njegovo poboljšanje s obzirom na organizacijske dijelove poduzeća koji su se pokazali efikasnim i profitabilnim

- 2. eksterni benchmarking – uspoređivanje djelatnosti poduzeća s drugim poduzećima, a provodi se malo sporije od internog te je potrebno više sredstava za njegovu provedbu

- 3. konkurentni benchmarking – uspoređivanje djelatnosti jednog poduzeća s djelatnošću drugih poduzeća s ciljem dobivanja važnih podataka o poslovanju konkurenata

- 4. funkcionalni benchmarking – komparacija proizvoda, usluga i poslovnih procesa s istim aktivnostima najboljih svjetskih kompanija bez obzira kojim se one poslom bavile

20

- 5. generički benchmarking – različite djelatnosti čijom se komparacijom pronalaze sličnosti među mnogim poslovnim procesima

- 6. kombinirani interni i eksterni benchmarking – poduzeća kreću s internim a po njegovu završetku prelaze na eksterni benchmarking

- 7. strateški benchmarking – potraga za uspješnom strategijom koju su već osmislile vodeće tvrtke

30. OBJASNITE POJAM KADROVSKOG MARKETINGA

- marketing – obavljanje poslovnih aktivnosti što su usmjerene i ujedno prate tijek dobara i usluga od proizvođača k potrošaču, odnosno proces određivanja, razvijanja i isporučivanja vrijednosti koristniku

- njegove aktivnosti počinju utvrđivanjem potreba, nastavljaju se analizom postojeće strukture, odnosno potražnje za ljudskim potencijalom, planiranjem, oglašavanjem novih potreba za zapošljavanje putem javnim medija, privatnih agencija, studenske prakse, škola, fakulteta i gospodarskih manifestacija

- kadrovski marketing inovativan je način poslovnog promišljanja koje dolazi do izražaja u procesu potražnje, ponude i razovja ljudskih potencijala, odnosno u razmjeni različitih vijrednosti kao što su: znanje, ljudi, ideje i informacije

- obuhvaća i motiviranje i promoviranje zaposlenika te kombinaciju svih čimbenika u korist poslovnog sustava

31. ODREDITE PROCES PRIBAVLJANJA I ODABIRA KADROVA

- pribavljanje kandidata za zapošljavanje vrlo je značajan proces funkcije ljudskog kapitala- uključuje traženje, privlačenje i osiguranje skupine kandidata od kojih se, procesom

odabira, izabiru oni koji najbolje odgovaraju zahtjevima slobodnih poslova i radnih mjesta

- proces pribavljanja kandidata polazi od plana ljudskih potencijala i politike pridobivanja kandidata

32. KOJE IZVORE PRIBAVLJANJA KADROVA POZNAJETE?

- UNUTARNJI – čine potencijalni kandidati koji rade na drugim poslovima i na radnim mjestima unutar poslovnog sustava

- VANJSKI – čine kandidati izvan organizacije na tržištu rada, odnosno oni koji su trenutačno nezaposleni ili rade u drugim poduzećima

33. ODREDITE ŠTO SE PODRAZUMIJEVA POD POJMOM PRIBAVLJANJA LJUDSKIH POTENCIJALA

- pribavljanje ljudskih potencijala kao postupak pridobivanja kvalitetnih kadrova u poduzeću, važna je aktivnost kadrovskog menadžmenta

- o njemu ovisi funkcioniranje poslovnog sustava i njegov razvitak, budući da su upravo kadrovi glavni nosioci svih aktivnosti koje se u njemu odvijaju

- proces se odvija na sljedeći način:a) menadžer ljudskih potencijala dostavlja Odjelu ljudskih potencijala priopćenje u

kojemu se upozorava na slobodna radna mjesta

21

b) menadžer s odgovarajućim suradnicima u Odjelu utvrđuje uvjete za posao na slobodnim radnim mjestima i kvalifikacije koje su potrebne djelatniku za uspješno obavljanje poslova

c) provjera da li postoje u poduzeću kandidati koji bi ušli u izbor za pridobivanje d) ukoliko takvih kandidata nema u poduzeću, valja ih potražiti izvan poduzeća i

obavljati njihovo pridobavanje

34. OPIŠITE PREDNOSTI I NEDOSTATKE UNUTARNJIH I VANJSKIH IZVORA PRIBAVLJANJA LJUDSKOG POTENCIJALA

UNUTARNJI IZVORI VANJSKI IZVORI

PREDNOSTI

- Manji troškovi odabira kadrova- Omogućen je razvoj zaposlenih- Kandidat poznaje procese rada- Brži i sigurniji odabir kadrova- Poznavanje kandidata- Jača motivacija djelatnika- Lakše uvođenje u posao

- Nova znanja i poticaji za poduzeće- Mijenja se postojeći način rada- Veća mogućnost odabira kandidata- Izbjegavaju se unutarnji sukobi- Omogućavaju se brže promjene- Širi se krug poslovnih partnera- Unose se nove ideje u tvrtku

NEDOSTACI

- Sljepoća i gušenje inovacija- Moguće napetosti i sukobi- Manja mogućnost odabira- Usporavanje promjena- Slaba motivacija

- Duže vrijeme prilagodbe kandidata- Veći rizik i skuplji odabir kadrova- Blokiranje promocija kadrova- Obostrana očekivanja su upitna- Izazivanje nezadovoljstva

35. ODREDITE KORAKE U IZRADI PLANA ZAPOŠLJAVANJA

- VIDI 23

36. ŠTO SPADA U KONVENCIONALNE A ŠTO U NEKONVENCIONALNE POSTUPKE ODABIRA KADROVA?

- u konvencionalne postupke odabira kadrova spadaju:a) prijava za natječaj,b) životopisc) svjedodžbe i diplome o obrazovanjud) preporukee) razni intervjuif) probni radg) timska procjena individualnih potencijala i zdravstvenih indikacija

- u nekonvencionalne postupke spada:a) profesionalna provjera znanja i sposobnostib) psihološka testiranjac) poligrafska ispitivanjad) grafološka analizae) testiranje na razne poroke i ovisnosti

22

37. KOJE ELEMENTE TREBA IMATI PRIJAVA ZA ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA

- sljedeći elementi:a) osobni podacib) ciljevi zapošljavanjac) obrazovanje (navesti škole od prve do zadnje diplome)d) radno iskustvoe) društvene aktivnosti (glazba, sport, humanitarne aktivnosti...)f) reference (preporuke nastavnika, menadžera...)

38. NABROJITE I NAVEDITE NEKE TESTOVE KOJI SE KORISTE U ODABIRU KANDIDATA ZA POSAO

- TESTOVI – jedan od najvažnijih i najrazvijenijih instrumenata pri odabiru kadrova- najčešće se koriste:

a) testovi inteligencije – mjere mentalni kapacitet i brzinu mišljenja te sposobnost logičkog zaključivanja

b) testovi znanja – otkrivaju poznavanje materije i mogući potencijal za stjecanje novih znanja

c) testovi sposobnosti – otkrivaju vještine i znanja nekoga kandidata iz područja u kojima kandidat radi ili bi želio raditi

d) testovi osobnosti – osmišljeni su kako bi otkrili osobine nekoga kandidata

39. OBJASNITE POSTUPAK VOĐENJA INTERVJUA

- INTERVJU - najčešće upotrebljavana metoda odabira kadrova; ocjenjuju se kandidatove osobine i ponašanja

- vođenje intervju s kandidatom zahtjeva temeljitu pripremu- prethodno je potrebno definirati svrhu intervjua, proučiti prijavu kandidata i drugu

dokumentaciju- intervju treba započeti točno na vrijeme i to s opuštajućim razgovorom- ako se radi o kratkim intervjuu (10 min) to treba naglasiti- odmah na početku konstatirati koje uvjete kandidat mora zadovoljiti- treba izbjegavati pitanja koja su zakonski nedopustiva

40. KOJE OSNOVNE VRSTE PITANJA POSTOJE PRI VOĐENJU INTERVJUA ZA ZAPOŠLJAVANJE?

- izravna ili zatvorena pitanja (koliko ste stari; jeste li oženjeni/udani)- otvorena ili indirektna pitanja (kako provodite svoje slobodno vrijeme, zašto ste se javili

na ovaj oglas)- sugestivna pitanja (vi volite promjene?)- pitanja za promjenu teme (usmjerena su na nova područja)- razvojna pitanja (zašto ste rekli da volite poslove koji uključuju putovanja ?)- reflektirajuća pitanja (rekli ste da vas računala plaše; napredovanje vam je jako važno?)- bipolarna pitanja (volite li više raditi sami ili u društvu?)

23

41. KOJI SU NEDOSTACI I PREDNOSTI INTERVJUA?

- Nedostaci:a) različiti menadžeri pridodaju različitu važnost istim pitanjima pa odatle i različiti

rezultatib) stavovi stručnjaka koji obavlja intervju utječu na odgovore ljudi, ma koliko se on

trudio da do toga ne dođec) na voditelja intervjua se često jače doimaju negativne nego pozitivne informacijed) ponašanje kandidata ovisi o načinu vođenja intervjuae) svi kandidati ne prihvaćaju intervjue na isti način

- Prednosti:a) izravan susret s kandidatomb) opaža se izraz lica, odjeća, mirnoća ili nervoza i druge karakteristike

42. KOJE INFORMACIJE TREBA DOBITI NAKON PROVJERE KANDIDATA INTERVJUOM?

- je li dovoljno inteligentan za posao koji mu se nudi?- je li u stanju zadobiti podršku ljudi s kojima radi?- može li motivirati ljude i poticati njihov razvoj?- je li emocionalno stabilan?- kako se ponaša u timu?- zna li se izboriti za sebe, svoje stavove i potrebe?- izražava li se točno i precizno?- zna li slušati?- je li pouzdan, tj. obavlja li važne stvari na vrijeme?- kakva mu je komunikacija s ljudima koji o njemu ovise?- kako planira i upravlja vremenom? .....

43. ŠTO JE ASSESMENT CENTER?

- mnogo se koristi kod profesionalne orijentacije i odabira kadrova za složenija radna mjesta

- kombinacija različitih metoda i tehnika koje se vrše od strane stručnjaka- služi za izbor i promaknuće, posebice menadžera- više stručnjaka obavlja ispitivanje na jednom mjestu – Centar- temeljna svrha je procjeniti kako će potencijalni kandidat postupiti u raznim tipičnim

situacijama, a uobičajeni je pristup centara da kandidat preuzme razne uloge u postupku procjene

- Centar od kandidata traži da:a) pristupe rješavanju problema u malim skupinamab) riješe različite serije psiholoških testovac) individualno riješe određeni zadatakd) sudjeluju u skupnoj raspravi o nekom problemue) pruže sažetu govornu prezentaciju na određenu temuf) napišu plan ili pripreme određeno izvješće

- na kraju razdoblja, svaki od ocjenjitelja sažima svoje ocjene rezultata svakog kandidata i dolazi do zaključka te piše sažeto mišljenje o svakome kandidatu

24

44. ŠTO JE RADNI ODNOS?

- radni odnos – pravni odnos koji mora biti uređen, realiziran i zaštičen- u tom pravnom odnosu nalaze se poslodavac i posloprimac, a često i drugi subjekti koji

projektiraju radne standarde, posebna prava, odgovornosti, zaštitu, osiguranje i druge pravne odnose kod određenog poslodavca

- suština radnog odnosa je da posloprimac slobodno bira poslodavca i obrnuto

45. OBJASNITE POJMOVE POSLODAVAC I POSLOPRIMAC

- poslodavac i posloprimac su subjekti radnog odnosa- posloprimac – fizička osoba koja je voljna i sposobna da stupi u radni odnos i kvalitetno

obavlja određene poslove za poslodavca, i temeljem tog rada ostvaruje određena prava, obveze i odgovornosti

- poslodavac – drugi subjekt radnog odnosa; legalno registrirana fizička ili pravna osoba za koju zaposlenik u radnom odnosu obavlja određene poslove; subjekt koji daje posao

46. KOJA SU PRAVA I OBVEZE SUBJEKATA RADNOG ODNOSA?

- obveze: a) osigurati radniku posaob) za obavljeni rad isplatiti mu plaćućc) osigurati radniku sigurne uvjete za rad

- prava:a) pravo na slobodan izbor zanimanja i radab) pravo na plaću i naknaduc) pravo na sigurnost i zaštitu na radud) pravo na ograničeno radno vrijeme, odmore i dopustee) pravo na industrijske akcije (štrajk)f) pravo na obrazovanje i inoviranje znanjag) pravo na zdravstvenu zaštitu i zdravstveno osiguranjeh) pravo na zbrinjavanje u slučaju nesvojevoljne nezaposlenosti ...

- obveze – raditi poslove i zadaće radnoga mjesta po uputama i nalogu poslodavca, a u skladu s organizacijom i naravi posla te poštivati propise i interna pravila o tome

47. ŠTO UGOVOR O RADU MORA OBAVEZNO SADRŽAVATI?

A) strankama te njihovom prebivalištu ili sjedištuB) datum zaključivanja ugovora o raduC) mjestu ili mjestima radaD) trajanju ugovora o raduE) nazivu radnog mjesta, odnosno naravi ili vrsti rada na koji se radnik raspoređujeF) opisu poslovaG) početku rada i trajanju redovnog dana ili tjednaH) trajanju plaćenog godišnjeg odmora na koji zaposlenik ima pravoI) otkaznim rokovimaJ) osnovnoj plaći, naknadama i razdoblju isplate primanja na koje zaposlenik ima pravo

25

48. OBJASNITE TRI OPRAVDANA RAZLOGA ZA OTKAZ UGOVORA O RADU

- 1. POSLOVNO UVJETOVAN OTKAZ – ako prestane potreba za radom zbog gospodarskih, tehničkih ili organizacijskih razloga

- 2. OSOBNO UVJETOVAN OTKAZ – ako radnik nije u mogućnosti uredno izvršivati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili nesposobnosti

- 3. OTKAZ UVJETOVAN SKRIVLJENIM PONAŠANJEM ZAPOSLENIKA – ako radnik krši obveze iz radnog odnosa

49. KADA MOŽE NASTUPITI PRESTANAK UGOVORA O RADU?

- smrću radnika- istekom vremena na koji je sklopljen ugovor o radu- kad radnik navrši 65 godina života i 20 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i

radnik drukčije ne dogovore- dostavom pravomoćnog rješenja o invalidskoj mirovini zbog nesposobnosti za rad- sporazumom radnika i poslodavca- otkazom- odlukom nadležnog suda

50. OBJASNITE POSTUPAK OTKAZA UGOVORA O RADU

- otkaz – najteži čin u prekidu radnog odnosa- otkaz valja dobro pripremiti- menadžeri su dužni poštovati odgovarajuće procedure pri raskidu radnog odnosa i

ugovora o radu- otkaz ugovora o radu ovisi o volji ugovornih stranaka - temeljna njegova značajka jest pismeno očitovanje volje jedne od ugovornih strana koje

je usmjereno na prestanak ugovora o radu- zakon je propisao mogućnost donošenja odluke kojom poslodavac otkazuje ugovor o

radu i istovremeno predlaže radniku sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima (otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora)

- kod obveze pribavljanja suglasnosti od određenih subjekata, poslodavac svoju odluku ne može ni donijeti ako prethodno navedeno tijelo nije dalo suglasnost

- prije redovitog otkazivanja zbog skrivljenog ponašanja radnika, poslodavac je dužan radnika upozoriti na obveze iz radnog odnosa i ukazati mu na mogućnost otkaza za slučaj nastavka kršenja tih obveza

- upozorenje mora biti u pisanoj formi i sadržavati opis radnje i radne obveze koju je radnik prekršio i upozorenje na mogućnost otkaza u slučaju ponavaljanja povreda radne obveze

- prije redovitog ili izvanrednog otkazivanja uvjetovanog krivim ponašanjem ili radom radnika, poslodavac je dužan omogućiti radniku da iznese svoju obranu

26

51. KOJA NAČELA I MJERE AKTIVNE POLITIKE ZAPOŠLJAVANJA POZNAJETE?

- načela:a) politika i praksa zapošljavanja u poslovnom sustavu uključuju obvezu zaposlenih, a

posebice menadžerskog sastava stvarati uvjete i ekonomski opravdano povećanje zapošljavanja

b) zapošljavanje uključuje i samozapošljavanje na vlastitim sredstvima, ne očekujući brigu i odgovornost za to isključivo od drugih, države i njezinih ustanova,

c) strategija razvoja ljudskih potencijala mora biti jedna od bitnih komponenti strategije ukupnog razvoja,

d) potrebno je osiguravati optimalnu uporabu raspoloživih prirodnih, tehničkih, a posebice ljudskih resursa,

e) trajno usklađivati politiku obrazovanja i usavršavanja u poslovnom sustavu s potrebama tržišta i tehnologije rada

- poticajne mjere:a) donošenje usklađenog integralnog plana dugoročnog ekonomskog razvoja zemlje,

uključujući i razvoja ljudskog potencijalab) u središtu ekonomske politike treba staviti čovjeka – njegovo znanje, vještine,

sposobnosti, fizičku i umnu i motivaciju za stvaralačku i inovacijsku aktivnostc) reafirmiranje rada kao osnove i sredstva bogatijeg i kvalitetnijeg životad) usmjeravanje raznih poreznih i sličnih opterećenja u korist investiranja u nove

poslovee) stimuliranje inovacije i naprednih pothvata u gospodarstvu i izvan njegaf) utvrđivanje dugoročnog programa aktivne politike zapošljavanja i razvijanja primjene

obrazovne i kvalifikacijske strukture zaposlenihg) vrednovanje postignuća pojedinaca ili skupine posebice u kreiranju nove tehnologije i

metoda prilagođavanja svjetskim dostignućima h) uvođenje novih fleksibilnoh oblika radnog vremena i odnosa gdje je to moguće i) ograničiti i destimulirati prekovremeni radj) poticati razvoj male privrede i uslužnih djelatnostik) raspisivati zajmove za novo zapošljavanjel) agrarnom politikom stimulirati proizvodnju eko hranem) poreznom politikom opteretiti neiskorištene kapacitete i obrnuton) razvijati strateške saveze u poljoprivrednoj i zanatskoj proizvodnji

52. NAVEDITE NEKE MJERE AKTIVNE POLITIKE ZAPOŠLJAVANJA

- vidi 51

53. NAVEDITE I OBJASNITE FAZE UVOĐENJA RADNIKA U POSAO

- 1. PRIPREMAa) pripremiti radno mjesto i zaštiti opremub) obavijestiti menadžere i suradnikec) odrediti mentora u poduzeću

- 2. PREDSTAVLJANJEa) neposrednom pretpostavljenomb) kolegama i poslovnim partnerima s kojima će surađivatic) ostalim suradnicima unutar i van poslovnog sustava

27

- 3. INFORMIRANJEa) upoznati s osnovnim obilježjima i ciljevima poduzećab) uručiti postojeće opće aktec) objasniti procese rada i radnu dokumentaciju

- 4. UHODAVANJEa) davati savjete i pružati pomoć u procesu radab) sustavno nadzirati izvedbu poslac) razgovarati o rezultatima rada

- 5. OCJENJIVANJEa) sustavno pratiti ponašanje i postignućab) svaki tjedan i nakon isteka roka razgovarati o problemimac) dati izvješće i ocjenu o probnom ili pripravničkom radu

54. DEFINIRAJTE POJMOVE: MOTIV, MOTIVACIJSKI SUSTAV I MOTIVACIJA ZA RAD

- MOTIV – definira se kao razlog određenog ponašanja, iskazivanja i primjene znanja te sposobnosti u nekoj aktivnosti; to je unutarnji psihološko-emocionalni poticaj za neku aktivnost

- MOTIVACIJSKI SUSTAV – sustav činitelja koji utječu na ponašanje ljudi u poduzeću (ali i izvan njega); on uključuje razvoj i primjenu raznovrsnih strategija motiviranja zaposlenih da bi se postigli individualni i poslovni ciljevi

- MOTIVACIJA ZA RAD – pojam za sve čimbenike koji organiziraju, usmjeravaju i određuju intenzitet i trajanje radne aktivnosti; ukupnost raznih metoda i postupaka izazivanja, održavanja i povećanja radne aktivnosti; spremnost da se sudjeluje u postizanju ciljeva poduzeća

55. KOJE TEORIJE O MOTIVACIJI ZAPOSLENIKA POZNAJETE?

- najpoznatije sadržajne teorije su:a) teorija znanstvenog upravljanja (autor Taylor)b) teorija međuljudskih odnosa (Mayo)c) teorija hijerarhije potreba (Maslow)d) teorija dvaju faktora (Herzberg)e) teorija trostupanjske hijerarhije ili «erg» (Alderfer)f) teorija postignuća (Mc Clelland i Atkins)

- najpoznatije procesne teorije su:a) teorija «put-cilj»b) «VIE» teorijac) Fishbeinov modeld) Teorija zalaganjae) teorija pravednostif) teorija očekivanja

56. KOJA POŽELJNA ZNANJA I OSOBINE TREBA IMATI MENADŽER LJUDSKIH POTENCIJALA?

- vidi pod II, 23 pitanje

28

57. OBJASNITE NAJPOZNATIJE SADRŽAJNE TEORIJE MOTIVACIJE ZA RAD

- TEORIJA ZNANSTVENOG UPRAVLJANJA (Taylor) – čovjekovu motivaciju za rad svodi na jedan jedini motiv, a to je novčani iznos, odnosno plaća; da bi radnik bio motiviran, njegova plaća i naknada treba biti što direktnije vezana za njegova postignuća na radu

- TEORIJA MEĐULJUDSKIH ODNOSA (Mayo) – bitni su međuljudskih odnosi unutar grupe i odnosi između radnika i njihovih menadžera

- TEORIJA HIJERARHIJE POTREBA (Maslow) – individualno ponašanje ovisi o potrebi čovjeka da najprije zadovolji primarne a potom sekunadarne potrebe; Maslowljeva hijerarhija potreba: Potrebe za samoaktualizacijom, Potrebe za poštovanjem, Socijalne potrebe, Potrebe za sigurnošću, Fiziološke potrebe

- TEORIJA DVAJU FAKTORA (Herzberg) – opisao je teoriju s dva faktora: zadovoljstvo poslom kao intrinzični faktor, nezadovoljstvo poslom kao ekstrinzični faktor

- TEORIJA TROSTUPANJSKE HIJERARHIJE ili «ERG» (Alderfer) – temelji se na Maslowljevoj teoriji hijerarhije potreba; čine tri kategorije potreba: egzistencijalne potrebe (E), potrebe povezanosti (R), potrebe rasta i razvoja (G)

- TEORIJA POSTIGNUĆA (McClelland i Atkins) – motivacija za radno ponašanje sastoji se od želje za uspjehom i želje da se izbjegne neuspjeh; za motivaciju postignuća važna je individualna procjena vjerojatnosti postizanja uspjeha i minimaliziranja pogrešaka radi izbjegavanja neuspjeha

58. OBJASNITE NEKE PROCESNE TEORIJE MOTIVACIJE ZA RAD

- bave se procesom motiviranja, odnosno time kako se čovjek motivira i kako donosi odluku o nekoj situaciji

- TEORIJA «PUT – CILJ» - zaposlenik odabire onaj put koji će ga odvesti do njegovog osobnog cilja

- «VIE» TEORIJU (Vroom) – teorija valencije – instrumentalnosti – očekivanja; Valencija = procjena privlačnosti nekog cilja, Instrumentalnost = procjena koliko ostvarenje jednog cilja može utjecati na ostvarenje sljedećeg, Očekivanje = uvjerenje da se određenim ponašanjem može ostvariti željeni cilj

- FISHBEINOV MODEL (1975) – odluke neke osobe sastoje se od mišljenja drugih ljudi koje ona ciljeni i do čijeg joj je mišljenja stalo

- TEORIJA ZALAGANJA – krajnji učinak radnika ne ovisi od visine plaće već i od razine zadovoljstva i drugim komponentama; učinak može djelovati na plaću i na zadovoljstvo radnika, ali na učinak djeluje jedino njegovo osobno zalaganje

- TEORIJA PRAVEDNOSTI (Adams) – nepravednost postoji kada zaposlenik percipira da odnosi između dobitka i ulaganja između njega i nekog drugog zaposlenika kojeg on uzima za usporedbu nisu jednaki; pozitivna nejednakost (ide u korist radnika), negativna nejednakost (ide u korist drugih struktura)

- TEORIJA OČEKIVANJA (Edwards) – čovjek izabere jedan cilj između više njih, odabrat će onaj uz koji on vezuje svoju najveću korist

29

59. KOJE TEHNIKE PROCJENE MOTIVACIJE I ZADOVOLJSTVA ZAPOSLENIKA POZNAJETE?

- tehnike mjerenja motivacije dijele se na: dubinske, indirektne i psihološke tehnike zasnovane na samoopisu

- DUBINSKE PSIHOLOŠKE TEHNIKE – ispitanik interpretira određeni materijal koji nije dovoljno strukturiran; uključuju: dubinski intervju, test tematske percepcije – TTP, test nedovršenih rečenica, test asocijacija...

- INDIREKTNE METODE – polaze od pretpostavke da veća motivacija za rad ima za posljedicu veće radne rezultate, pa stoga mjeriti motivaciju za rad znači mjeriti razinu radnog učinka; razina radnog učinka može se mjeriti kroz: opseg i kvalitetu proizvoda, uštedu u materijalu, stupanj iskorištenja kapaciteta, uštedu u energiji itd.

- TEHNIKE ZASNOVANE NA SAMOOPISU – to su: tehnike intervjua, tehnike upitnika ili ankete, tehnika skaliranja

60. NA KOJE NAČINE MENADŽERI MOGU SAZNATI NEŠTO O POTREBAMA, INTERESIMA I CILJEVIMA ZAPOSLENIKA?

-

61. NAVEDITE MATERIJALNE I NEMATERIJALNE MOTIVACIJSKE ČIMBENIKE

MOTIVACIJSKA KOMPENZACIJAMATERIJALNA NEMATERIJALNA

IZRAVNAPlaća i naknadeBeneficijePutni troškoviReprezentacijaSudjelovanje u dobiti

NEIZRAVNARazna osiguranjaInoviranje znanjaRadno vrijemeDopusti i odmoriStambeni krediti

POSAOZanimljive zadaćeIzazovni posloviSamopotvrđivanjeNapredov. u karijeriPoslovni kontakti

RADNA OKOLINAPolitika poduzećaStil (rukovođenja)Status radnog mjestaRadni uvjetiRazne privilegije

62. OBJASNITE KAKO MENADŽERI MOGU PRETVORITI OSNOVNE FUNKCIJE LJDUSKOG KAPITALA U MOTIVACIJESKE STRATEGIJE

-

63. KOJI SU GLAVNI RAZLOZI ZA UBRZANO INOVIRANJE ZNANJA?

- glavni razlozi su:a) prijelaz od pojedinačnog nepovezanog znanstvenog pronalazaštva i međusobno slabo

povezanih grupa znanosti, na sustavno istraživački rad na problemima koji ujedinjuju znanstvenike raznih struka

b) pronalazak u jednoj grani prelazi u drugu izazivajući lančanu reakciju c) ubrzava se prijelaz i dostignuća temeljnih znanstvenih istraživanja u primjenjenu

znanostd) produbljuje se i ubrzava znanstveno pronalazaštvo, inovacije na bazi znanstvenih

rezultata, a istovremeno potiču inovacije i iz drugih osnova

30

e) smanjuje se razmak između dostignuća u području raznih vrsta znanstvenog istraživanja

f) povećava se značaj i uloga znanosti u svim područjima ljudskog djelovanja, ona postaje glavni zadatak skoro svih gospodarskih subjekata i društva u cjelini

64. KOJE OBLIKE OBRAZOVANJA PREPOZNAJEMO U GOSPODARSKOJ PRAKSI?

- FORMALNO OBRAZOVANJE – oblici obrazovanja koji se pojavljuju u redovnom obrazovnom sustavu i njegovim institucijama; utvrđeno je propisima i posebnim zakonskim i podzakonskim aktima

- NEFORMALNO OBRAZOVANJE – obuhvaća širok izbor raznih programa inoviranja znanja; orijentirano je prema izvanškolskim potrebama, kako poslovnih sustava, tako i odraslih

- INFORMALNO OBRAZOVANJE – najviše se izražava kroz cehovske udruge i razna informiranja određenih skupina o aktualnim temama i događanjima

65. NABROJITE I POJASNITE FAZE ZA ANALIZU OBRAZOVNIH POTREBA

- analiza obrazovnih potreba utvrđuje neke performanse u radu svakog zaposlenog u poduzeću

- kompletna analiza može se izraditi u šest faza:a) ocijeniti učinak svakog zaposlenog u odnosu na planove i standarde poduzećab) odrediti kriterije i uvjete za inoviranje znanja zaposlenikac) utvrditi razliku između postojećeg i potrebnog znanja radnikad) procijeniti da li se isplatilo uložiti novac i vrijeme u obrazovanje suradnikae) otkloniti zapreke u poslovnom sustavu i menadžerskim odnosimaf) premjestiti na drugi posao ili dati otkaz radniku ako dodatno osposobljavanje ili

premještaj unutar poduzeća nije dalo odgovarajuće rezultate

66. KOJI SU NAJČEŠĆI OBLICI IZOBRAZBE U POSLOVNIM SUSTAVIMA?

- INSTRUKTAŽA – putem nje zaposleni se osposobljavaju za one vještine koje su potrebne za uspješno obrazovanje konkretnog posla; osposobljavanje se obavlja pod nadzorom instruktora

- ORIJENTACIJA – program orijentacije se sastoji od informacija o poslovanju poduzeća, obilaska pogona i odjela i upoznavanja menadžera i sredine u okviru koje će raditi

- DOPUNA PROFILA – ostvaruje se u obliku organiziranja tečajeva iz onog gradiva ili predmeta koji radnik nije slušao u školi, a potrebna su za uspješno obavljanje poslova

- PRIPRAVNIČKI STAŽ – uključuje kombinaciju dopune onog što je stečeno tijekom školovanja, osposobljavanja za uspješnu primjenu znanja u praksi

- PROFESIONALNO I TEHNIČKO OBRAZOVANJE – oblik provođenja koncepcije permanentnog obrazovanja koja je uvjetovana općenitim tehničko-tehnološkim promjenama

- DOPUNSKO OBRAZOVANJE – proširenje i inoviranje znanja i spoznaja s područja sudjelovanja u vlasništvu, u poslovnoj kulturi, zaštiti na radu i sl

- ROTACIJA ILI PRIVREMENI PREMJEŠTAJ – doprinosi razvoju osobne karijere i čini radnika mobilnijim, ali može izraziti i nesigurnost na poslu

- SPECIJALNE ZADAĆE – odnose se na sudjelovanje u raznim timovima i određenim povjerenstvima ili na povjeravanje složenijih zaduženja

31

- REDOVITO, IZVANREDNO I DOPUNSKO ŠKOLOVANJE – oblici obrazovanja uvjetovani potrebama poduzeća, te mogućnostima i željama zaposlenih

- OBRAZOVANJE MENADŽERA – pomoću seminara i specijalizacija, na poslovnim školama i poslijediplomskim studijama za menadžere

67. NA KOJIM RAZINAMA SE REALIZIRA I UTVRĐUJE PLANIRANJE IZOBRAZBE U POSLOVNOM SUSTAVU?

- prva razina – iskazuje potrebe za osposobljavanjem radnika za tekući posao prema planovima i standardima poduzeća; obuhvaća: praktično obrazovanje, uvođenje u posao, instruktraža, pripravnički staž i slično

- druga razina – odnosi se na radnike koji već postižu planiranu produktivnost, ali je potrebno da prošire i inoviraju svoje znanje za dodatne aktivnosti; profesionalno i tehnološko obrazovanje, te dopunsko obrazovanje

- treća razina – odnosi se na razvoj karijere i pripremu za napredovanje motiviranih i sposobnih pojedinaca i menadžera; redovno i izvanredno školovanje za potencijalne menadžere

68. OBJASNITE LOGIČKIM SLJEDOM DIJAGRAM IZRADE PLANA I PROGRAMA OBRAZOVANJA U POSLOVNOM SUSTAVU (str 230, 231)

- početak -> pokretanje postupka za izradu plana i programa -> prikupljanje podataka ->

pripremanje prijedloga plana -> usvajanje plana ili -> kraj

pripremanje prijedloga programa -> usvajanje programa

69. OBJASNITE LOGIČKIM SLJEDOM DIJAGRAM REALIZACIJE PLANA I PROGRAMA OBRAZOVANJA U POSLOVNOM SUSTAVA (str 232, 233)

- početak -> prikupljanje ponuda -> izbor izvođača nastave i ustanove -> obavijest ustanove i instruktora o izboru -> ugovaranje s ustanovom i instruktorom -> osiguranje materijalno tehničkih uvjeta -> obaviještavanje polaznika -> nastava -> provjera znanja -> ocjenjivanje programa i nastave -> vođenje evidencije o realiziranom obrazovanju -> kraj

70. NABROJITE NEKE PROBLEME NA PODRUČJU INOVIRANJA ZNANJA U TURISTIČKIM TVRTKAMA

- ciljevi i promjene koje se izobrazbom pokušavaju postići najčešće nisu definirani- izobrazba se organizira više slučajno nego planski- informacije o mogućnostima daljnjeg obrazovanja u većini slučajeva se dostavljaju upravi

tvrtke, koja ih prema vlastitoj procjeni i saznanju (ne)prosljeđuje dalje- sustavno planiranje kadrovskog razvoja gotovo da ne postoji, a tamo gdje se ono

prakticira, nema kontrole i valorizacije njegova ostvarivanja- prilikom mjera štednje prvo se reduciraju ili sasvim ukidaju sredstva namijenjena

obrazovanju- vrlo mali broj tvrtki raspolaže vlastitim prostorijama za realizaciju raznih oblika izobrazbe- troškovi izobrazbe zaposlenika u turističkim tvrtkama različito i netransparentno se knjiže,

tako da je otežana kontrola i pregled ukupnih sredstava

32

- menadžment ne uspijeva u dovoljnoj mjeri prepoznati svrhu i uspjeh izobrazbe unutar tvrtke

- u eksternim programima izobrazbe uglavnom se prezentiraju principi, metode i rješenja koja su suprotna ili teško primjenjiva u tvrtki sudionika izobrazbe.

71. OPIŠITE NEKE POTICAJE I POGODNOSTI PRI GRADNJI DRUŠTVA ZNANJA

- fleksibilno i skraćeno radno vrijeme- plaćeni dopust za vrijeme obrazovanja uz punu ili prosječnu plaću- održavanje nastave za vrijeme radnog vremena- plaćeni dopust za polaganje ispita- pomoć u izradi seminarskih, diplomskih, magistarskih i doktorskih radnji,- omogućavanje polaznicima da plaćeni dopust za učenje spoje s godišnjim odmorom- plaćeni i osigurani prijevoz za vrijeme pohađanja nastave ili polaganja ispita- plaćanje putnih troškova i dnevnica za odlaske na ispite izvan mjesta boravka- besplatna literatura i drugi pribor potreban u učenju- mentorska pomoć u pripremi ispita i pisanju uradaka- podmirenje troškova nastave

72. POJASNITE POSTUPAK VREDNOVANJA RADNE USPJEŠNOSTI DJELATNIKA

- ocjenjivači moraju biti pripremljeni za ocjenjivanje- poželjno je da pri ocjenjivanju sudjeluju barem dva ocjenjivača- odrediti pokazatelje i kriterije ocjenjivanja- izračunati prosječnu ocjenu na bazi svih elemenata koji se ocjenjuju- ocjenjivači moraju biti kompetentni

73. OBJASNITE 6 KORAKA U PROCESU PROCJENE RADNE USPJEŠNOSTI

1. utvrđivanje normi rada s djelatnicima – procjena učinkovitosti mora djelatnicima dati do znanja koliko su bili uspješni u obavljanju zadanih ciljeva

2. zajedničko postavljanje mjerljivih ciljeva – ciljevi i rezultati trebaju biti zajednički sastavljeni između djelatnika i menadžera

3. mjerenje ostvarenih postignuća – treba se prikupiti informacije; četiri izvora informacije za mjerenje učinka koje menadžeri koriste su: osobna promatranja, statistički podaci, usmena i pismena izvješća

4. usporedba rezultata rada s utvrđenim normama – treba utvrditi odstupanja stvarnog rada od standarda kako bismo mogli prijeći na sljedeći korak

5. raspravljanje radne ocjene s djelatnicima – procjena uspješnosti predstavlja jednu od emocionalno najzahtijevnijih aktivnosti, a to je procjena doprinosa pojedinca na rezultat i procjena njegovih sposobnosti

6. ukoliko je potrebno, provođenje korektivnih akcija – dvije vrste korektivnih radnji: prva je trenutna i uglavnom se suočava sa simptomima, druga je temeljita i prodire u srž uzorka problema

33

74. KOJE SE METODE KORISTE PRI OCJENJIVANJU RADNE USPJEŠNOSTI KOD ZAPOSLENIKA?

1. metoda rangiranja2. metoda ljestvice sudova3. metoda slobodnog izbora tvrdnji4. metoda obaveznog izbora tvrdnji5. metoda kritičnih slučajeva6. metoda analize sadržaja životopisa7. metoda kontrole vlastite samoprocjene8. metoda «grafikon rukovođenja»9. TAM metoda (ocjenjivanje sposobnosti, uspješnosti i mogućnosti)10. metoda pokušaja i provjere11. metoda ocjene kritičnih slučajeva12. metoda ocjene liste označavanja13. metoda deskriptivne ljestvice procjene14. metoda procjene prisilnog izbora15. ljestvica očekivanog ponašanja16. MBO (management by objectiv) metoda17. TASCAN metoda

75. OBJASNITE PREDNOSTI I NEDOSTATKE NEKIH METODA KOJE SE KORISTE PRI OCJENJIVANJU RADNE USPJEŠNOSTI DJELATNIKA

- metoda rangiranja – uspoređivanje skupine radnika ili menadžera prema ukupnoj sposobnosti i kvaliteti rada od najboljega do najslabijeg

- ljestvica sudova – na temelju kojih se utvrđuje doprinos svakog ocijenjenog- metoda slobodnog izbora tvrdnji – sastoji se od odabira onih tvrdnji koje najbolje

označavaju dotičnu funkciju i osobu koja ih obavlja- metoda analize sadržaja životopisa – prikladna je za imenovanje menadžera jer se njome

dobiva uvid u cjelokupni protekli rad- ocjena liste označavanja – koristi listu tvrdnji koje opisuju različite oblike ponašanja, te

označava ona ponašanja koja najbolje odgovaraju djelatniku koji se ocjenjuje- MBO metoda – ocjenjuje zaposlenike, po zadacima odnosno rezultatima rada- TASCAN metoda – sam program je usmjeren prema zadacima, odnosno mjerenju radnih

zadataka, a služi za postizanje bolje poslovne izvrsnosti poduzeća; pomoću nje se definira radno mjesto, ne samo po sadržaju i radnim zadacima, nego i po očekivanoj kvaliteti izvršavanja zadataka

76. KOJI SE KRITERIJI PROCJENE USPJEŠNOSTI RADNIKA NAJČEŠĆE KORISTE U GOSPODARSKOJ PRAKSI?

- stručno znanje – poznavanje posla- vještina pismenog i usmenog izražavanja- sposobnosti uočavanja i rješenja problema- kreativnost i inovantivnost- samostalnost i odgovornost u radu- spretnost pregovaranja- kvaliteta i planiranje rada- spremnost na promjene

34

- timski rad i rad s novim zaposlenicima- sposobnost odlučivanja i motiviranja suradnika

77. TKO I NA KOJI NAČIN KORISTI RAZVOJ I POSTIGNUĆA DJELATNIKA?

- radnikov rad prate iskusniji menadžeri, te procjenjuju njegovu uspješnost svakih šest mjeseci

- razgovor menadžera s radnikom od strane menadžera smatra se jednim od najvažnijih postupaka u participativnim odnosima pri procjeni uspješnosti pojedinca («dobra investicija»)

78. KOJI SE TESTOVI I UPITNICI NAJČEŠĆE PRIMJENJUJU PRILIKOM PROCJENE MENADŽERSKE USPJEŠNOSTI?

1. test ocjenjivanja organizacijskih sposobnosti2. test primarnih crta ličnosti3. upitnik o dominaciji vođenja4. test etičkog ponašanja5. test ocjenjivanja uspješnosti planiranja6. ocjena aktivnosti vođenja 7. test za ocjenu uspješnosti poslovanja

79. ŠTO SVE SPADA U TROŠKOVE ZAPOSLENIKA?

- troškovi plaća i naknada zaposlenika- troškovi osposobljavanja zaposlenika - troškovi inoviranja znanja- troškovi plaća, bonusa i naknade menadžera

80. NAGLASITE I OPIŠITE ŠTO SVE OBUHVAĆA PLAĆA, ŠTO NAKNADA A ŠTO POTPORA U POSLOVNOM SUSTAVU

-

81. IDENTIFICIRAJTE NAČINE POBOLJŠANJA SUSTAVA VREDNOVANJA POSLOVNE USPJEŠTNOSTI

-

82. OBJASNITE KAKO MENADŽERI MOGU POVEĆATI SUDJELOVANJE ZAPOSLENIKA U POSLOVNIM AKTIVNOSTIMA

-

83. KOJE METODE PROCJENE POSLOVA I RADNIH POSTIGNUĆA POZNAJETE?

- vidi 74

35

84. NA TEMELJU KOJIH KRITERIJA I POKAZATELJA SE VRŠI VREDNOVANJE POSLOVNE IZVRSNOSTI ZA UPRAVU POSLOVNOG SUSTAVA?

KRITERIJ POKAZATELJ ILI OSNOVA

Dobit prije i nakon oporezivanja

Po prinosu na dionicuPo isplati na dionicuPo proizvodu/usluziPo zaposlenomPo tržištu prodaje

Tržišna pozicija% tržišnog udjela ukupno ili po proizvodima/uslugam

Količina i vrijednost prodaje

Po proizvodima ili uslugamaPo tržišnim segmentima (domaće,inozemno)Po načinu realizacije (direktna prodaja, veleprodaja, kompenzacije...)

Troškovi poslovanjaPo vrstama troškovaPo proizvodima/uslugamaPo mjestima nastanka

Zadovoljstvo korisnika

Proizvodom/uslugomKvalitetomCijenomDizajnomRokom

Inovativnost

Broj patenata i licenciBroj prijavljenih poboljšanja Broj realiziranih poboljšanjaBroj novih proizvoda u razvoju

Likvidnost

Prosjek sredstva na žiro računimaBroj i visina pozajmica za premoštavanje nelikvidnostiBroj i visina datih pozajmica drugim subjektima

Profitabilnost i ekonomičnost poslovanjaPo tržištima (domaće, inozemno)Po proizvodima/uslugamaPo prodajnim mjestima, centrima ili regijama

Investicijska ulaganja

U poboljšanje postojećih proizvoda/uslugaZa uvođenje novog proizvoda/uslugeU proširenje proizvodnih kapacitetaU proširenje prodajne mreže

36

85. NA TEMELJU KOJIH KRITERIJA I POKAZATELJA SE VRŠI VREDNOVANJE INDIVIDUALNOG UČINKA ZA DJELATNIKE U SEKTORU PRODAJE?

KRITERIJ POKAZATELJ ILI OSNOVA

Vrijednost prodaje u promatranom razdoblju

Prodaja po centrima prodajeProdaja po proizvodima/robamaProdaja po tržištimaProdaja po kupcima

Troškovi sektora

Ukupni troškovi sektoraTroškovi plaćaTroškovi dnevnica i službenih putovanjaTroškovi reprezentacijeTroškovi po tržištimaTroškovi na prodaji novog proizvoda

Analiza planskih pokazateljaProdaja ostvarena/planiranaTroškovi ostvareni/planiraniCijene ostvarene/planske

Ostali pokazatelji

Broj novih ugovoraBroj raskinutih ugovoraTržišni udjeliVrijednost prodaje po zastupniku/prodavačuKonkurentnost cijena

86. NA TEMELJU KOJIH KRITERIJA I POKAZATELJA SE VRŠI VREDNOVANJE INDIVIDUALNOG UČINKA ZA DJELATNIKE U SEKTORU NABAVE?

KRITERIJ POKAZATELJ ILI OSNOVA

Vrijednost/količina nabavljene robe ili usluga

Po tržištu nabave (domaće, inozemno)Po grupi roba/uslugaPo dobavljačimaPo razdoblju nabavePo rokovima/uvjetima plaćanja

Troškovi sektora nabaveBroj zaposlenika i troškovi plaćaMaterijalni troškovi nabaveInvesticije u sektoru nabave

Odstupanja planskih i ostvarenih postavki

Odstupanja planskih i ostvarenih cijenaOdstupanja planskih i ostvarenih količinaOdstupanja planskih i ostvarenih rokova/uvjeta plaćanja

Drugi pokazatelji

Broj ostvarenih narudžbiBroj i lokacija novih dobavljačaBroj i lokacija dobavljača s kojima se više ne poslujeBroj ukupnih i uvaženih reklamacija

37

87. NA TEMELJU KOJIH KRITERIJA I POKAZATELJA SE VRŠI VREDNOVANJE INDIVIDUALNOG UČINKA ZA DJELATNIKE U SEKTORU PROIZVODNJE PROIZVODA I USLUGA?

KRITERIJ POKAZATELJ ILI OSNOVA

Proizvodnja

Po proizvodu/usluzi – količini i vrijednostiPo utrošenim satima radaPo fazama procesa proizvodnje (priprema, proizvodnja, montaža, pakiranje)

Troškovi sektoraBroj zaposlenih i troškovi plaćaMaterijalni troškovi proizvodnjeInvesticije u sektoru proizvodnje

Zastoji

Po fazi proizvodnje (transport, priprema, proizvodnja, montaža, servisiranje, pakiranje...)Po gubitku vremena i uskim grlima proizvodnjePo načinu rješavanja (interno, vanjska usluga, jamstveni rok)Po uzorcima nastanka (tehnički, ljudski faktor, nepogoda)

Normativ proizvodnje

Odstupanja u utrošku materijalaOdstupanja u vremenu proizvodnjeOdstupanja u količini i % otpadaOdstupanja u broju i % grešaka (po proizvodu, materijalu izrade, uslijed oštećenja sredstva izrade ili ljudskog faktora)

Odstupanja planskih i ostvarenih postavki

Odstupanja planskih i ostvarenih količinaOdstupanja planskih i ostvarenih utrošakaOdstupanja planskih i ostvarenih rokova proizvodnje

88. NA TEMELJU KOJIH KRITERIJA I POKAZATELJA SE VRŠI VREDNOVANJE INDIVIDUALNOG UČINKA ZA DJELATNIKE U SEKTORU RAČUNOVODSTVA I FINANCIJA?

KRITERIJ POKAZATELJ ILI OSNOVA

LikvidnostProsječna ostvarena dnevna likvidnostKoeficijenti likvidnostiKoeficijenti zaduženosti

Naplata potraživanja

Naplata prema rokovima dospjećaNaplata prema kupcimaNaplata po tržištima i centrima prodajeNaplate po načinu realizacije (virmanski, blagajne, kompenzacije, avansi, jamstva...)Odstupanja u rokovima naplateDate pozajmice po ročnosti i iznosu

Izvršavanje novčanih obavezaPlaćanje po rokovima dospjećaPlaćanja po dobavljačimaPrimljene pozajmice

38

Troškovi sektora

Ukupni troškovi sektoraTroškovi plaćaTroškovi djelatnika i službenih putovanjaTroškovi reprezentacije

Ostali pokazatelji

Broj dana i iznosi blokade računaProsječni rokovi naplata i plaćanjaBroj obrađenih transakcijaRaspored općih troškova po sektorimaNalazi unutarnje kontrole, porezne uprave ili revizije

89. NA TEMELJU KOJIH KRITERIJA I POKAZATELJA SE VRŠI VREDNOVANJE INDIVIDUALNOG UČINKA ZA DJELATNIKE U SEKTORU LJUDSKOG KAPITALA?

KRITERIJ POKAZATELJ ILI OSNOVA

Troškovi sektora

Troškovi plaća i naknada zaposlenikaTrokovi osposobljavanja zaposlenikaTroškovi inoviranja znanjaTroškovi plaća, bonusa i naknade menadžera

Analiza plaća

Osnovne plaće, dodaci i stimulacijePlaće po normiPlaće po vremenu radaPlaće po ostvarenom prometuPlaće po ostvarenoj dobiti

Fluktuacija kadrova

Po platnim razredimaPo radnim mjestimaPo stručnoj spremiPo organizacijskim dijelovimaPo internom premještaju

Drugi pokazatelji

Broj raspisanih natječaja za radna mjestaBroj intervjuiranih kandidataTrajanju bolovanjaVremenu zamjene odsutnog djelatnikaTroškovi novog zapošljavanjaTroškovi prekvalifikacija djelatnikaTroškovi sezonskog radaOcjenjivanje uspješnosti radnika

39

90. NA TEMELJU KOJIH KRITERIJA I POKAZATELJA SE VRŠI VREDNOVANJE INDIVIDUALNOG UČINKA ZA DJELATNIKE U SEKTORU MARKETINGA HOTELSKE TVRTKE?

KRITERIJ POKAZATELJ ILI OSNOVA

Troškovi sektoraTroškovi plaća i naknada zaposlenikaTroškovi konzultanataTroškovi marketinških aktivnosti

Ostvareni prihod od prodajePo tržištimaPo kanalima distribucijePo smještaju, hrana i piće, ostalo

Drugi pokazateljiAgencijske provizijeProsječno ostvarena cijena noćenjaIskorištenost kapaciteta smještaja

91. NA TEMLJU KOJIH KRITERIJA I POKAZATELJA SE VRŠI VREDNOVANJE INDIVIDUALNOG UČINKA ZA DJELATNIKE U SEKTORU ISTRAŽIVANJA I RAZVOJA?

KRITERIJ POKAZATELJ ILI OSNOVA

Troškovi sektora

Troškovi plaća i naknada zaposlenikaTroškovi osposobljavanja zaposlenikaTroškovi inoviranja znanjaTroškovi konzultanataTroškovi patenata i licenci

Investicijska ulaganja

U poboljšanje postojećih proizvoda/uslugaZa uvođenje novog proizvoda/uslugeU proširenje proizvodnih kapacitetaU proširenje prodajne mreže

Inovativnost

Broj patenata i licenciBroj prijavljenih poboljšanjaBroj realiziranih poboljšanjaBroj novih proizvoda u razvoju

Investicijska ulaganja

U poboljšanje postojećih proizvoda/uslugaZa uvođenje novog proizvoda/uslugeU proširenje proizvodnih kapacitetaU proširenje prodajne mreže

Drugi pokazatelji

Broj (ili vrijednost) poboljšanja (inovacija) u protekloj godini i zadnjih pet godinaBroj/% novousvojenih proizvodaBroj patenata – poboljšanjaBroj otkrivenih grešaka u procesu projektiranja

40

92. KOMENTIRAJTE RAZVOJ OSOBNE KARIJERE I PROMOCIJE KADROVA

- razvoj osobne karijere je proces niza međuovisnih i usklađenih individualnih i organizacijskih aktivnosti u kojima se pojedinac i organizacija javljaju kao partneri

- karijera je uvijek odraz sposobnosti, interesa i motivacije pojedinca i njegovog aktiviranja tijekom obrazovanja i rada

- ona uključuje seriju izbora i odabira različitih mogućnosti- dio je profesionalnog razvoja i u pravilu obuhvaća razdovlje od 6. godine života pa do

dana odlaska u mirovinu

93. OBJASNITE PROGRAMSKE FAZE I ULOGU RAZVOJA OSOBNE KARIJERE

CIJELO

ŽIVOTNO

UČENJE

1. FAZA PRIPREMA

2. FAZA OSPOSOBLJAVANJE

3. FAZA NAPREDOVANJE

4. FAZA ODRŽAVANJE

5. FAZA POVLAĆENJE

Odgoj Izbor područja rada, struke ili studija

Odabir odgovarajućeg posla

Stabilan i potvrđen status

Utjecaj na strategiju poduzeća

Postizanje potrebnog znanja

Propitivanje osobnih mogućnosti

Najkreativnija faza rada i života

Privrženost poduzeću

Konzultant u specifičnim procesima i funkcijama

Odabir alternativa

Profesionalna orijentacija

Obiteljske promjene

Održavanje osobnog identiteta

Usporene aktivnosti i otpor na promjene

Izbor struke Uvođenje u posao Razvoj osobnog stila života

Unapređivanje odnosa

Povlačenje i priprema za mirovinu

UČENIK PRIPRAVNIK SURADNIK MENTOR SPONZOR6-15 16-25 26-45 46-60 61-75

41

Odluka o razvoju osobne karijere

Procjena osobnih postojećih opcija

Analiza dobrih i loših osobina

Evolucija

Izbor optimalne opcije karijere

Postavljanje ciljeva razvoja karijere

Pribavljanje informacija o opcijama razvoja karijere

Osobna izgradnja

Utvrđivanje strategije razvoja karijere

94. OBRAZLOŽITE DIJAGRAM PLANIRANJA PROFESIONALNE KARIJERE

95. O KOJIM ČIMBENICIMA (FAKTORIMA) OVISI RAZVOJ KARIJERE?

- profesionalna karijere svakog pojedinca je specifična i posebna- ona u velikoj mjeri ovisi o pojedincu, ali i o drugim uvjetima i odnosima u društvu, a prije

svega o:a. izgradnji i poštivanju kriterija za napredovanje u karijerib. brizi uprave i menadžmenta poslovnog sustavac. mogućnostima za napredovanje koje postoje u trgovačkom društvu i

okruženjud. interesu zaposlenika za napredovanje u karijerie. potrebi i potpori pojedinca i poslovnog sustavaf. osobnoj kvaliteti, znanju i sposobnostima, te o dobro obavljenom poslug. odanosti pojedinca etici i kodeksu svoje profesije

96. KOJE KOMPETENCIJE IMAJU KLJUČNU ULOGU U PROMOCIJI I STRATEGIJI RAZVOJA POJEDINCA?

1. STVARALAČKE KOMPETENCIJE- stvaralačka motiviranost- inicijativnost (za poboljšanje i otkrivanje novih mogućnosti)- traganje za informacijama

2. USLUŽNE KOMPETENCIJE- međusobno razumijevanje- usmjerenost k uslužnosti

3. UTJECANJE KOMPETENCIJE- utjecaj na duge- organizacijska sposobnost

42

- sposobnost uspostavljanja kontakta4. MENADŽERSKE KOMPETENCIJE

- pomoć drugima- menadžerske sposobnosti- spsobnost vođenja timskog rada

5. KOGINTIVNE KOMPETENCIJE- analitička spsobnost razmišljanja- konceptualno izražavanje- ekspertno mišljenje

6. INDIVIDUALNE KOMPETENCIJE- samoinicijativnost- sposobnost prilagođavanja- sposobnost usklađivanja osobnih ciljeva i ciljeva poduzeća

97. NA KOJI NAČIN SE OSTVARUJE RADNIČKO PARTICIPATIVNO UPRAVLJANJE U POSLOVNIM SUSTAVIMA?

- participacija je fenomen suvremenog doba kojim se označava sudjelovanje (zaposlenih) radnika u upravljnju poslovnim sustvom

- ona stvara pozitivno radno ozračje- najniži oblik participacije radnika je pravo radnika na informiranost o svim pitanjima

ekonomskih odnosa (pasivni oblik participacije)- postoji i jednakopravno suodlučivanje zaposlenih preko suglasnosti na odluke

menadžmenta ili čak autonomno odlučivanje o pojedinim pitanjima, što predstavlja najviši stupanj participativnosti

98. KOJE OBLIKE RADNIČKOG PARTICIPATIVNOG UPAVLJANJA U EUROPI POZNAJETE?

- u europskim državama postoji različiti oblici radničke participacije- u Engleskoj – radnička participacija nije uređena zakonom- u Italiji – ustavom je zajamčeno pravo zaposlenih na participaciju, no uređenja te

problematike zakonskim putem nisu regulirana, zbog otpora sindikata- u Njemačkoj – karakterizira dualni koncept radničke participacije, što znači da su

pravno-formalno odvojeni radno područje i ovlasti sindikata i radno područje i ovlasti radničkih predstavnika

- države članice Europske unije odlučuju se samostalno za jedan od ovih ponuđenih modela:

o sudjelovanje zaposlenih u nadzornom odboru (broj predstavnika zaposlenih ne smije biti manji do 1/3)

o sudjelovanje zaposlenih preko posebnog tijela koje ima određene ovlasti u odnosu na upravu poduzeća (radničko vijeće)

o sudjelovanje zaposlenih na osnovi kolektivnog ugovora kojim se uređuje participacijska prava zaposlenih

43

99. KOMENTIRAJTE POSEBNOSTI RADNIČKOG PARTICIPATIVNOG UPRAVLJANJA U HRVATSKOJ?

- hrvatski model predstavlja kombinaciju više poznatih modela sudjelovanja zaposlenih u upravljanju poslovnim sustavom

- hrvatski model je izgubio svoju orginalnost koju je imao do 1991.godine- Republika Hrvatska zadovoljava i znatno premašuje postavljene kriterije i oblike

suodlučivanja radnika postavljene na razini Europske unije- pravo na sudjelovanje u odlučivanju pravo je koje pripada radnicima zaposlenim kod

poslodavca koji zapošljava najmanje 20 radnika- pravo na suodlučivanje znači da radnici imaju pravo na slobodnim i neposrednim

izborima, tajnim glasovanjem, izabrati jednog ili više predstavnika koje čine radničko vijeće, a koji će ih zastupati kod poslodavca u zaštiti i promicanju njihovih prava i interesa

- u nadzornom odboru poslovnog sustava u kojem je zaposleno više od 200 radnika, kao i u trgovačkom društvu koje je preko 25% u vlasništvu RH ili jedinice lokalne i regionalne samouprave, te u javnim ustanovama, neovisno o broju radnika u tom društvu, jedan član nadzornog odbora mora biti i predstavnik radnika kojeg imenuje i opoziva radničko vijeće

- broj članova radničkog vijeća utvrđuje se prema broju radnika zaposlenih kod određenog poslodavca

- kod poslodavca koji zapošljava do:o 75 radnika; jedan predstavniko 76 do 250 radnika; utemeljit će se radničko vijeće s tri predstavnikao 251 do 750 radnika; radničko vijeće će imati sedam predstavnikao 751 do 1000 radnika; radničko vijeće će imati devet predstavnika, a za svakih

sljedećih započetih tisuću radnika, broj članova radničkog vijeća rast će za dva člana

100. OBJASNITE ŠTO SE PODRAZUMIJEVA POD KONCEPTOM PARTICIPATIVNOG UPRAVLJANJA U POSLOVNOM SUSTAVU

44

IV. INFORMACIJSKO DOKUMENTACIJSKI SUSTAV U FUNKCIJI RAZVITKA I KORIŠTENJA LJUDSKOG KAPITALA

1. ŠTO JE INFORMACIJSKI SUSTAV LJUDSKOG KAPITALA?

- informacijski sustav ljudskog kapitala predstavlja podsustav informacijskoga sustava poduzeća

- strukturiran je od ljudi osposobljenih za rad s računalima te programskom i računalnom opremom, koja je napravljena, oblikovana i instalirana tako da služi sakupljanju, zapisivanju, obrađivanju, spremanju, pronalaženju i prikrivanju informacija u odgovarajućem obliku

- pored ljudi, programske i računalne opreme, informacijski sustav stvaraju dokumenti, materijalna i financijska sredstva, način upravljanju i prenošenja informacija od stvaratelja do korisnika

- informacijski sustav ljudskog kapitala može se definirati kao skup međusobno svrsishodno povezanih i međuutjecajnih elemenata: ljudi, stvari, pojava i odnosa u području ljudskog kapitala, u njihovome kretanju, promjenjivosti i otvorenosti prema vlastitom unutarnjem i vanjskom okruženju

2. KOJI SU CILJEVI I ZADACI INFORMACIJSKOG SUSTAVA LJUDSKOG KAPITALA?

- ciljevi informacijskog (pod)sustava ljudskog kapitala u poduzeću su: potpuno i pravodobno informiranje članova zajednice zaposlenih, menadžmenta i vlasnika i drugih interesenata, o tome što je bitno za njih u području odnosne djelatnosti za njihovu aktivnost i međusobne odnose u sklopu djelokruga njihova djelovanja u procesu rada i odnosa u poduzeća

- zadaci informacijskog (pod)sustava u području ljudskog kapitala poduzeća očituju se u: prikupljanju, obrađivanju i distribuciji informacija po opsegu, sadržaju, strukturi i obliku zainteresiranima da bi mogli uspješno obavljati svoje radne, upravljačke i druge zadaće i aktivnosti

3. KOMENTIRAJTE NAČELA INFORMACIJSKOG SUSTAVA LJUDSKOG KAPITALA

1. istinitost2. potpunost3. jasnoća4. pravodobnost5. nedvosmislenost6. selektivnost prema korisnicima, odnosno njihovim informacijskim

potrebama7. vremenski redosljed8. distribucija pojedinih vrsta i oblika informacije9. novost za korisnika10. poticajnost za neko djelovanje ili nedjelovanje11. izvornost12. prioritetnost i otvorenost

45

UNUTRAŠNJI IZVORI

b) VANJSKI IZVORI

Prikupljanje podataka Sređivanje podataka

Računovodstvena evidencija

Evidencija org.jedinica poduzeća

Kadrovska evidencija

Ostali interni izvori

RazvrstavanjeSelekcioniranjeAnalizaProvjeraInformatička obradaKontrolaSastavljanje izvješća

Dostavljanje izvješća korisnicima

Tržište radaZavodi za zapošljavanjeGospodarske i obrtničke komoreCehovske udrugeStatistički urediZnanstvene i obraz.ustanoveOstali izvori

4. PROTUMAČITE STRUKTURU INFORMACIJSKOG SUSTAVA LJUDSKOG KAPITALA

5. POJASNITE BITNE ZNAČAJKE SUSTAVA INFORMIRANJA ZAPOSLENIH

- bitne značajke (pod)sustava informiranja zaposlenih su:o javnost, demokratičnost i koordiniranost informacijskih aktivnostio organiziranost informiranja u smislu ostvarivanja izvora i sredstava unutar

poduzećao kompatibilnost i komparabilnost prema vanjskim izvorima i sredstvima

informiranjao profesionalnost i etičnost komunikacijskog menadžmenta u poslu koji obavlja

46

6. OBJASNITE MODEL INFORMACIJA VEZAN ZA STRATEGIJU I POLITIKU LJUDSKOG KAPITALA U PODUZEĆU

- mogući model informacijskih sadržaja vezanih za strategiju i politiku pridobivanja upotrebe i razvoja ljudskog kapitala u poduzeću može se svesti na:

o informacije o sadržaju i predviđenoj strukturi poslova i zadataka, odnosno o strukturi radnih mjesta i poslova koji se temelje na unutarnjoj podjeli rada

o informacije o sadržaju te postojećoj i budućoj strukturi zaposlenih po struci i kvalifikaciji, odnosno znanju i osposobljenosti koje proizlaze iz promijenjenih zahtijeva budućeg radnog mjesta i poslova

o informacije potrebne da bi se moglo utvrditi sadržaje, putove, načine, oblike i sredstva pomoću kojih će se moći proizvesti nova znanja, vještine i druge sposobnosti, a u skladu s potrebama nove strukture zaposlenih, eventualno i nove podjele rada novih poslova pa i djelatnosti na svim raznima, možda i više organizacijske strukture poduzeća

7. KOJE INFORMACIJE TREBA OSIGURATI ZA IZRADU PLANA KADROVA?

- koliko, kada i kakvih radnika treba zaposliti- iz kojih izvora (unutrašnjih ili/i vanjskih) i na koji način ih pribaviti- koliko, kada i u koje obrazovne institucije valja uputiti radnike na redovitu izobrazbu- kada i koje programe izobrazbe treba organizirati za određene strukture kadrova u

poduzeću- koliko je zaposlenih pred mirovinom i kada ta promjena nastupa- kako teče, a kako bi trebao teći proces zapošljavanja- što se može očekivati od fluktuacije radnika- kakvi su, a kakvi bi trebali biti motivacija i zadovoljstvo radnika u poduzeću- koliki su troškovi rada - kakvo je, a kakvo bi trebalo biti zdravstveno stanje zaposlenih- kakva je, a kakva bi trebala biti zaštita na radu- kakav je, a kakav bi trebao biti standard radnika- kakav je, a kakav bi trebao biti sustav napredovanja na poslu i kako on funkcionira

8. NAVEDITE MOGUĆE PODATKE I INFORMACIJE POTREBNE ZA ZAPOŠLJAVANJE I MOTIVIRANJE RADNIKA

- podaci i informacije vezani za zapošljavanje moraju odgovoriti na sljedeća 3 pitanja:o što je potrebno raditi? (podaci o sadržaju rada)o gdje se posao izvodi? o kakvi su uvjeti rada? (s kakvim se sredstvima radi, kakav je režim radnog

vremena, da li se radi o fleksibinom ili fiksnom radnom vremenu...)- u procesu pridobivanja i odabira radnika potrebne su dvije skupine informacija – jedna za

potrebe odjela menadžera ljudskih potencijala, a druga za nove radnike- u prvoj skupini – onoj za potrebe odjela i menadžera ističu se:

o informacije o radnicima koje proizlaze iz popisa i opisa radnih mjesta i poslova

o informacije o unutrašnjim i vanjskim izvorima radnikać

47

o informacije o sposobnosti kandidata za radno mjesto ili posao koje se dobiju na temelju odgovarajućih testova, intervjua, životopisa i drugih oblika ispitivanja kandidata

o informacije o poduzeću, suradnicima, radnom vremenu, plaći, organizaciji i poslovnoj orijentaciji poduzeća, sa čime je potrebno upoznati kandidate prije zapošljavanja

o informacije o tekućim performansama i potencijalima zaposlenih za daljnje školovanje, napredovanje ili za obavljanje menadžerske funkcije

o informacije o razvoju, promociji, premještanju radnika i otkazu ugovora o radu

- druga skupina podataka i informacija obuhvaća informacije o zadovoljstvu radnika na radu, odnosno njegovoj motiviranosti; ove informacije potrebne su svim radnicima, a odnose se na:

o pregled (grafikon) organizacijske strukture poduzećao projekciju razvoja poduzećao popis i opis radnih mjesta i poslova u organizacijskoj jedinici i poduzeću kao

cjelinio planove radao prava i obveze iz radnog odnosao rad sindikata u poduzećuo kriterije i mogućnosti za školovanje uz rado informiranje i informacijske medije u poduzećuo imena i telefonske brojeve neposrednih menadžera i poslovnih partnerao ostale informacije

9. NA KOLIKO SKUPINA MOŽEMO RAZVRSTITI STRUKTURU INFORMACIJSKOG SUSTAVA LJUDSKOG KAPITALA?

- opća struktura aktivnosti informacijskoga (pod)sustava ljudskog kapitala poduzeća sastoji se od dva osnovna dijela:

a) prikupljanje podataka iz unutrašnjih i vanjskih izvorab) procesiranje podataka, odnosno njihova svrsishodna obrada i pretvaranje u

informacije sve do izrade pojedinih izvješća za vlasnike, menadžere, zaposlene i druge

10. ŠTO PODRAZUMIJEVATE POD POJMOM KADROVSKA I MENADŽERSKA IZVJEŠĆA?- izvrsni izvještajni sustavi su:

o relevantni – kada zaposlenici dobivaju informacije direktno vezane uz njihove ciljeve

o učestali – kada pravovremeno osiguravaju povratnu informacijuo ažurni – kada povratna informacija stiže odmah po završetku o određeni – kada se povratna informacija odnosi na područje rada koje je

usporedivo s planiranim ciljevima- bez sustavne evidencije i statistike o stanju te kretanju zaposlenih u poduzećima, nema

efikasnog menadžerskog izvješćivanja- logički slijed pisanja izvješća obuhvaća:

o definiranje svrhe, cilja i korisnikao pisanje konstatacija vezanih uz cilj i sadržaj

48

o prikupljanje podatakao pisanje prvog konceptao lektoriranje tekstao pisanje i distribucija konačnog koncepta

11. ŠTO SADRŽI IZVJEŠĆE O PLAĆAMA I NAKNADAMA MENADŽERA I ZAPOSLENIKA?

- sadrži podatke o plaćama zaposlenih, kao i o drugim naknadama za prethodnu i tekuću godinu i to:

o isplaćene plaćeo isplećena masa bruto plaćao isplaćena masa neto plaćao broj radnikao prosječno isplaćena plaća po radniku (na mjesec)o brutoo netoo najviša i najniža plaćao najviša prosječna bruto plaća (na mjesec)o najniža prosječna bruto plaća (na mjesec)

12. NAVEDITE BITNE INFORMACIJSKE SADRŽAJE POJEDINIH SKUPINA EVIDENCIJA O ZAPOSLENIMA

1. identifikacijski podaci (podaci o poduzeću, naziv ili šifra radnog mjesta, mjesto obavljanja radne aktivnosti, registarski broj radne knjižice)

2. osobni podaci (prezime, ime, ime oca i majke, spol, datum rođenja, mjesto i država rođenja, državljanstvo, JMBG)

3. podaci o obrazovanju (stupanj stručnog obrazovanja i završena škola, usavršavanje: u zemlji, u inozemstvu, posebna znanja, izobrazba u tijeku)

4. podaci o radu, zanimanju i stažu (naziv radnog mjesta, zahtjev stručne speme, datum zasnivanja i vrsta radnog odnosa, naziv prethodnog radnog mjesta, ukupni radni staž, beneficirani staž, radni staž u sadašnjem poduzeću, prosječna mjesečna plaća u prošloj godini)

5. vojni podaci (odsluženi vojni rok, vojni čin, vojni raspored)6. podaci o uvjetima života (bračno stanje, osnovni podaci o suprugu-zi, podaci

o djeci, adresa stanovanja: mjesto, ulica i broj, kontakt veze, stambene prilike, broj osoba u zajedničkom domaćinstvu, udaljenost stana od mjesta rada, način dolaska na posao, hobi, zdravstveno stanje, bolovanje u protekloj godini, iskorištenost fonda radnog vremena)

7. društvena angažiranost i afirmiranost (sudjelovanje u antifašističkoj borbi, sudjelovanje u Domovinskom ratu, zastupnik u saboru RH, vijećnik u općinskom, gradskom ili županijskoj skupštini, odlikovanja, nagrade i priznanja, obavljene studije i drugi radovi...)

13. OBJASNITE OBLIKE IZVJEŠĆIVANJA VLASNIKA I MENADŽERA O KADROVIMA U PODUZEĆU

49

- na temelju podataka iz evidencijskog lista zaposlenih (ELZ) kadrovska služba izrađuje određena izvješća za vlasnike i menadžere:

o izvješće o zaposlenima i njihovoj fluktuacijio izvješće o plaćama i naknadamao izvješće o rezultatima rada zaposleniho izvješće o rezultatu rada menadžera

14. KOMENTIRAJTE TROŠKOVE KOJI SE NEPOSREDNO ODNOSE NA LJUDSKI POTENCIJAL U PODUZEĆU

- sveukupni troškovi poslovanja poduzeća mogu se svesti na dvije osnovne skupine:o troškovi rada

plaće dodaci i beneficije plaćeni godišnji odmori opravdani izostanci s posla zaštita na radu i sl

o socijalni troškovi troškovi izobrazbe i usavršavanja zaposlenih troškovi mirovinskog i zdravstvenog osiguranja troškovi prehrane u poduzeću troškovi pomoći u pribavljanju stanova (sudjelovanje u isplati

stanarina) troškovi prijevoza u dolasku i odlasku s posla ostala davanja obuhvaćena pojmom društveni standard zaposlenih

15. KROZ KOJE FAZE PROLAZI REALIZACIJA PROCESA IZGRADNJE INFORMACIJSKIH SUSTAVA LJUDSKOG KAPITALA?

- faze:o analiza postojećeg stanjao izrada idejnog projektao izrada globalnog projektao izrada izvedbenog projektao primjena izvedbenog projekta

16. OBRAZLOŽITE INFORMATIČKI MODEL SUSTAVA PRAĆENJA I RAZVOJA LJUDSKOG POTENCIJALA

- sastoji se od četiri temeljna podsustava:o hardware (strojna komponenta)o software (programska komponenta)o lifeware (ljudska komponenta)o orgware (organizacijska komponenta)

- izostane li bilo koji od navedenih podsustava ili se između njih ne uspostavi odgovarajuća ravnoteža – relacija u vremenu i prostoru, sustav u cijelosti neće dati potrebne informacijske rezultate

50

17. NAVEDITE NEKE KADROVSKE DOKUMENTE I NJIHOVE ROKOVE ČUVANJA

- većina poslova se obavlja i završava određenom pisanom dokumentacijom- bez dokumentacije skoro je nemoguće efikasno voditi i razvijati ljudski kapital- arhivskim gradivom smatra se sav izvorni i reproducirani dokumentirani materijal koji je

značajan za povijest ili za druge znanstvene potrebe

Red.br. Poslovno područje – vrsta gradiva Rok čuvanjaZASNIVANJE I PRESTANAK RADNOG ODNOSA

1. Matična knjiga djelatnika trajno2. Osobni dosje sadašnjih i bivših djelatnika trajno3. Registar zaposlenih djelatnika trajno4. Evidencija o priprevnicima trajno5. Evidencija radnih knjižica djelatnika trajno6. Rješenja o raspoređivanju radnika i zaključivanju Ugovora o

radutrajno

7. Predmet u vezi s provođenjem natječaja trajno8. Ostala evidencija o djelatnicima (izostanci, kašnjenja,

bolovanja i sl.)5 godina

9. Dopisivanje u vezi sa zapošljavanjem radnika 5 godina10. Rješenja vezana uz zapošljavanje i prestanak radnog odnosa 5 godina11. Prigovori i žalbe na rješenje o rasporedu na radno mjesto 5 godina12. Prigovori na razne odluke i rješenja 5 godina

RADNO VRIJEME, ODMORI, DOPUSTI, BOLOVANJA1. Rješenje o skraćenom radnom vremenu 5 godina2. Rješenje o prekovremenom radu 5 godina3. Molbe i rješenja o korištenju godišnjeg odmora 3 godine4. Molbe i rješenja o plaćenome i neplaćenom odmoru 3 godine5. Plan korištenja godišnjih odmora 5 godina6. Rješenje o korištenju prodiljskog dopusta 5 godina7. Evidencija izostanaka s posla 3 godine8. Rješenje o zamjeni za vrijeme odsutnosti djelatnika 3 godine

ZDRAVSTVENO I MIROVINSKO OSIGURANJE1. Prijava i odjava djelatnika fondu mirovinskog i zdravstvenog

osiguranjatrajno

2. Evidencija popunjenih obrazaca za izdavanje zdravstvene iskaznice

trajno

3. Dokumentacija u vezi s dječjim doplatkom 3 godineZAŠTITA NA RADU I ZAŠTITA OD POŽARA

1. Program mjera zaštite na radu trajno2. Program osposobljavanja djelatnika iz područja zaštite na radu trajno3. Evidencija ozljeda na radu trajno4. Zapisnici ozljeda na radu trajno5. Prijava ozljeda djelatnika na radu nadležnim tijelima trajno6. Godišnji i drugi izvještaji s područja zaštite na radu trajno7. Zapisnici o stanju zaštite na radu 10 godina8. Zapisnici i rješenja inspekcije rada trajno9. Zapisnici o pregledu i osiguranju od požara trajno

51

10. Dokumentacija o osposobljavanju radnika za protupožarnu zaštitu

10 godina

11. Dokumentacija o održavanju strojeva, uređaja i postrojenja trajno12. Ostalo dopisivanje s područja zaštite na radu 2 godine

DISCIPLINSKA I MATERIJALNA ODGOVORNOST1. Predmeti u vezi s otkazom ugovora o radu 5 godina2. Predmeti o pokrenutim disciplinskim i kaznenim postupcima trajno3. Predmeti u vezi s materijalnom odgovornošću djelatnika 5 godina4. Ostala dokumentacija u vezi s raznim sporovima 5 godina

RASPODJELA PLAĆE1. Rješenje o raspoređivanju djelatnika na poslove i radne

zadatke5 godina

2. Rješenje o naknadi za odvojeni život i putne troškove 5 godina3. Odluka o raspodjeli sredstava za plaće 5 godina4. Odluka o vrednovanju posla, radnih zadatka i vrijednosti boda 5 godina5. Odluka o regresu za godišnji odmor i sredstvima za topli

obrok5 godina

6. Ostala dopisivanja u vezi s raspodjelom plaće 3 godine7. Izvješće o bruto i neto plaći djelatnika 3 godine

STRUČNO OBRAZOVANJE I INOVIRANJE ZNANJA1. Planovi obrazovanja i stručnog osposobljavanja djelatnika trajno2. Programi tečajeva za stručno obrazovanje djelatnika trajno3. Knjiga evidencije djelatnika kojima je priznata osposobljenost trajno4. Evidencija o položenim stručnim ispitima trajno5. Evidencija o stipendistima trajno6. Predmeti vezani za specijalizaciju, odnosno prekvalifikaciju trajno

18. KOJE DOKUMENTE BI TREBALO ČUVATI U OSOBNOM SPISU ZAPOSLENIKA?

- sve dokumente koji su vezani osobno za pojedinog zapolenika (vidi tablicu kod pitanja 17.)

19. KOJE PRETHODNE RADNJE JE POTREBNO OBAVITI PRI PISANJU MENADŽERSKOG IZVJEŠĆA?

- prije pisanja izvješća potrebno je prikupiti podatke (i uvesti ih u sustav), zatim slijedi transformacija (kontrola, pohranjivanje, sortiranje, grupiranje, preoblikovanje)

- nakon toga slijedi pisanje izvještaja- prije njegove distribucije potrebno je provjeriti je li pisano razumljivim stilom te:

o ima li dobru kompozicijuo da li su zaključci i poruke jasnio je li izvještaj aktualan i razumljiv za čitatelje

20. KAKO I NA KOJI NAČIN SE ARHIVIRA I ČUVA KADROVSKA DOKUMENTACIJA?

52

- arhivsko gradivo vezano za ljudski kapital osigurava se i čuva od oštećenja uništenja ili nestajanja na način da se gradivo prikuplja, evidentira, sređuje, odabire i izlučuje

- kadrovska dokumentacija i rokovi naznačeni u tablici (pitanje 17) određeni su zakonskim vrelima

- internim aktima autonomno se uređuje i utvrđuje način čuvanja, korištenja i izlučivanja arhivskog gradiva u određenom poslovnom sustavu

53

V. PODUZETNIČKE KOMPONENTE MENADŽMENTA LJUDSKOG KAPITALA

1. POJASNITE NEKE POJMOVE KOJI SE ODNOSE NA PODUZETNIČKO UPRAVLJANJE

- Poduzetnički organizirano poduzeće - ono u kojem prevladava duh poduzetnosti, razvojni nemir- težnja da se bude bolji od konkurenata

- Poduzetničko upravljanje- upravljanje koje teži promjenama, odnosno koje je orijentirano na prilagodbu promjenama u okruženju i neprestanom vlastitom inoviranju

- Sustav- skup međusobno povezanih ili međusobno ovisnih elemenata- Upravljanje- usklađene radnje za usmjeravanje poduzeća i organizacije upravljanja njime- Uprava- osoba ili skupina ljudi koji usmjeravaju organizaciju rada i upravljaju njome na

najvišoj razini- Sustav upravljanja- sustav koji služi za utvrđivanje politike i ciljeva te za postizanje tih

ciljeva- Politika kvalitete- sveukupne namjere ili usmjerenja koje se odnose na kvalitetu kako ih

je službeno izrazila uprava poduzeća- Djelotvornost- mjera u kojoj se ostvaruju planirane radnje i postižu planirani rezultati- Učinkovitost- odnos između postignutog rezultata i upotrebljenih resursa

2. OPIŠITE BITNE PROMJENE KOJE SE JAVLJAJU U PODUZETNIŠTVU

- današnja poduzeća moraju svladati barem osnove poduzetništva, uključujući i poduzetničko upravljanje

- po tome se poduzetništvo početkom 21.st. razlikuje od onog koje je egzititalo sve do 80-ih godina 20.st.

- prijašnje poduzetništvo bilo je utemeljeno na iskustvu, a novo poduzetništvo u sebi nosi svojstvo «stvaralačkog razaranja» starog postojećeg i stvaranje novog

- nije dovoljno misliti samo na veću proizvodnost i ekonomsku uspješnost poduzeća, već i na potrebu otvaranja «novih polja rada», na novo zapošljavanje, na nove potrebe i na novu potrošnju

- javlja se potreba novog pristupa pitanjima razvoja poduzeća u interakciji s razvojem okruženja (održivi razvoj)

3. ILUSTRIRAJTE TRENDOVE I RAZVOJ MODERNOG PODUZETNIŠTVA

1. organizacija mora biti pripremljena za inovacije te spremna i sposobna u promjenama vidjeti povoljnu priliku, a ne prijetnju. Mora biti pripravljena za naporan poduzetnički posao i stvoriti klimu poticajnu za promjene

2. unutar poduzeća obavezno je pratiti i procjenjivati rezultate poduzetničkog i novatorskog ponašanja. Jednako je tako obvezno u čivati sustav ugraditi pouke za poboljšavanje procesa poduzetničko-inovacijske aktivnosti

3. poduzetničko upravljanje zahtijeva i određene postupke koji su uvjetovani organizacijskim ustrojstvom, radnim i poslovnim menadžerskim kadrom, te kompenzacijama, stimulacijama i nagrađivanjem

4. držati se preporuka i uputa o tome što ne činiti u sklopu poduzetničkog upravljanja

54

4. KOMENTIRAJTE ZAHTJEVE I TRENDOVE U STVARANJU INTELIGENTNOG PODUZETNIŠTVA

- stav i očekivanja zaposlenih prema svom zvanju i zanimanju izmijenili su se; umjesto materijalnih potreba nastupila je želja za većom odgovornošću i samoostvarivanjem individue

- zaposlenici očekuju zahtjevnije zadatke i napredovanje u karijeri, a koristnici kvalitetniji produkt

- strukturne društvene i tehnološke promjene sve više prisiljavaju tvrtke da same investiraju u inoviranje znanja

- kritična javnost, daleko više nego je to ranije bio slučaj, prati sve što se događa unutar tvrtke, a osobito na području kadrovske funkcije

- građani posredstvom lokalne uprave i samouprave indirektno procjenjuju što se u tvrtki događa i na temelju tih procjena potiču ili koče razvoj poduzeća

- rastući kadrovski troškovi i sve veće smanjivanje radnog tjedna, prisiljavaju poslodavce na primjenu strožih kadrovskih kriterija u svrhu optimalnog korištenja ljudskih potencijala

- brze ekonomske i tehnološke promjene promoviraju cjeloživotno učenje i stvaranje «društva koje uči»

- raste prisilno prilagođavanje promjenama kako poslu i okruženju, tako i učenju tijekom cijelog života

- poslodavci sve manje traže formalnu diplomu, a sve više provjeravaju znanje i vještine svojih radnika; dolazi vrijeme kada diploma o završenom obrazovanju nije sama dovoljna za ulazak u svijet rada

5. PROTUMAČITE SPECIFIČNOSTI I KARAKTERISTIKE PODUZETNIČKOG UPRAVLJANJA

- usmjeravanje vizije na povoljne prilikeo menadžeri stvaraju navike tako da gledaju oko sebe na poslovnim

putovanjima, dogovorima i sporazumima s partnerima o njihovim pogledima i ponašanju

o tako se širi duh poduzetništva- metoda dvodnevnih sastanaka

o s oko 40 prisutnih članova iz menadžerskog, ali i šireg kruga zaposlenikao na ovim sastancima 3 ili 4 menadžera čiji su odjeli prethotne godine postigli

iznimno dobre rezultate na području poduzetništva i inovatorstva, izlažu i obrazlažu kako su taj uspjeh postigli

o cilj takvih sastanaka je formiranje stavova, vrijednih pobuda, interesa, motivacije

6. KOJI SU BITNI ZAHTJEVI I ODREDNICE PODUZETNIČKOG UPRAVLJANJA?

- usmjerenost vizija menadžmenta na povoljne prilike- stalno pobuđivanje i razvijanje duha poduzetništva- stalno praćenje, analiziranje, promišljanje i prosuđivanje tijeka procesa promjena- kontinuirano mjerenje uspješnosti inovacija i drugih oblika napretka

55

7. POJASNITE FUNKCIJE I OSOBINE LIDERA

- liderstvo – proces u kojem pojedinac utječe na grupu ili organizaciju da se ostvari zajednički cilj

- naglasak je na timskom radu i utjecaju- bez utjecaja ne postoji liderstvo- funkcije lidera su:

o postavljanje ciljao afirmacija grupnih i društvenih vrednotao motivacija drugih da se ostvare ciljevio upravljanje procesima putem koji se ostvaruju kolektivni ciljevio ostvarivanje jedinstva napora u okviru konteksta pluralizma i različitostio kreiranje atmosfere zajedničkog provjerenjao inoviranje znanjao prezentiranje interesa kolektiva okruženjuo prilagođavanje kolektiva lokalnim i globalnim promjenama

- osobine lidera:o samopouzdanje zasnovano na realnostio poštenjeo integritet i kredibiliteto dominantna ličnost ili sposobnost utjecanja na drugeo sposobnost davanja obrazloženja i objašnjenjao emocionalna stabilnosto entuzijazam i tolerantnosto inicijativnost i upornosto osjećajnost za druge i sposobnost stavljanja u poziciju drugiho fleksibilnost i prilagodljivosto sposobnost pokretanja akcijeo odvažnost da se prihvate izazovi i rizik promjenao elastičnost i etičnost

8. OBJASNITE ZAHTJEVE NA KOJIMA SE TEMELJE POSTUPCI PODUZETNIČKOG UPRAVLJANJA

- vidi pitanje 6

9. OBRAZLOŽITE KOLIKO BI ČLANOVA TREBAO BROJATI PODUZENTIČKI TIM

- tim je mala skupina ljudi koji usklađeno djeluju da bi ostvarili zajedničke ciljeve - ključ uspjeha za stvaranje savršenog tima jest razumijevanje onoga što se zove ulogama u

timu- poduzetnički tim trebao bi brojati 9 članova, koliko ima i uloga u timu, može ih imati i

manje, ali je nužno da ovi zastupaju sve uloge u timu

56

10. KOJE SPOSOBNOSTI TREBAJU POSJEDOVATI KADROVI ZA STVARANJE SAVRŠENOG TIMA?

- da bi se stvorio savršen tim, potrebni su ljudi koji:1. imaju korisne ideje,2. djelotvorno analiziraju ideje,3. obavljaju ono za što su zaduženi,4. dobro komuniciraju,5. imaju osobine lidera,6. mogu logično prosuđivati,7. imaju organizacijske sposobnosti,8. mogu nadzirai rad drugih,9. dobro pišu, odnosno govore

11. NAVEDITE I OBJASNITE OSNOVNE ULOGE U PODUZETNIČKOM TIMU

- uloga – skup očekivanih ponašanja- postoji 9 uloga karakterističnih za timski rad:

6. kreativac – inovator i izumitelj, rješava teške probleme; od kreativca tim dobiva ono najdragocjenije: vitalne ili temeljne ideje

7. istraživači – dobro komuniciraju, pregovarači, prihvaćaju tuđe idje i nadograđuju ih

8. koordinator – navodi druge na rad prema zajedničkim ciljevima9. pokretač- poticatelj – pun energije i želje za uspijehom, voli izazivati, voditi i

aktivirati druge te pri tom pobjeđivati10. promatrač- ocjenitelj – oprezan je, zna mudro prosuditi i rijetko daje loš savjet11. timski graditelj – pruža timu najveću potporu, tolerantan je, društven i

zauzima se za druge12. realizator – dobro organiziran, voli rutinu, ima smisla za praktičnost i

samodisciplinu13. perfekcionist - izvršitelj – odlikuje ga pažnja prema detaljima, nerado poslove

dodjeljuje drugima, radije sve zadaće obavlja sam14. stručnjak- ekspert – djeluje samo na usko specijaliziranom području, pruža

dragocjeno znanje i rješenja, cijenjeni su jer znaju puno više od ostalih

12. NAVEDITE MENADŽERSKE POSTUPKE KOJI PRIDONOSE UČINKOVITOSTI I SINERGIJI TIMA

- menadžer treba:- rasporediti ljude po načelu «svaki čovjek na adekvatno radno mijesto»- prihvatiti neobično- utvrditi što se od svakog očekuje – objasniti postupke- uskladiti područja odgovornosti, suodgovornosti i informiranosti- dogovoriti kriterije za ocjenjivanje uspješnosti- raspodijeliti timske uloge- razgovarati o vrsti potpore i nagrade- tolerirati različito- tražiti drugačije- afirmirati cjeloživotnu izobrazbu- uvažavati i poštivati osobnost

57

- koristiti argumente- izgrađivati ravnopravnost- stvarati uvijete za dobru komunikaciju- spriječiti nepotrebne konflikte

13. KOJI SE ZAHTIJEVI I PODUHVATI TREBAJU ISPUNITI ZA STVARANJE MODERNOG PODUZEĆA?

-

14. OBJASNITE NEKE NOVE ORIJENTACIJE U RAZVOJU PODUZEĆA

- Van Hass pišući o promjenama poduzeća i njegova položaja u okruženju ukazao je na deset karakterističnih trendova:

- od asocijacije na prošlost k orijentaciji na budućnost- od poduzeća usredotočenog na proizvodnju prema ispunjavanju zahtijeva kupca- od poduzeća u pregovaračkom okruženju prema poduzeću u konkurentskom okruženju- od polarizacije kapitala i rada prema njihovoj osmozi- od vlasničke kontrole prema profesionalnom menadžmentu- od akumulacije izvora prema strateškim savezima i održivom razvoju- od slučajne inovacije prema znanstvenom upravljanju inovacijama- od koncepta ekonomskog čovjeka prema konceptu humanog društva znanja- od izolacije poduzeća prema poduzeću u pluralističkom društvu- od klasičnog organizacijskog ustroja prema umreženoj organizaciji

15. KOJA SU PRAVA I DUŽNOSTI MODERNOG PODUZEĆA

-

16. KOMENTIRAJTE PODUZETNIČKO MJERENJE INTELEKTUALNOG KAPITALA

- mjerenje intelektualnog kapitala postaje izazov u poduzetničkoj ekonomiji znanja- Leif Edvinson iz Skandije, prvi je u poslovne izvještaje unio vrijednost intelektualnog kapitala- do tada se ona bilježila kao goodwill- Skandija navigator (Skandijin model) omogučuje na individualnoj razini pračenje doprinosa i razvoja svakog pojedinog zaposlenog- Karl Erik Sveiby (Australija)- intangible assets monitor (monitor neopipljive imovine) kombinacija je financijskih i opisnih stavki- A. Pulić i D.Sundać- VAIC=VA/IC – odnos dodane vrijednosti i angažiranog rada (u odnos se stavlja novo ostvarena vrijednost i radni potencijal potreban za njezin nastanak)

58

17. KOJI SE MODELI KORISTE ZA SAMOPROCJENU POSLOVNE IZVRSNOSTI

- u svijetu se koriste tri modela:- japanska «demingova nagrada»- američka «nacionalna nagrada za kvalitetu»- Malcolm Baldrige National Quality

Award- «europska nagrada za kvalitetu»

18. OBJASNITE NAČELA DEMINGOVE NAGRADE ZA KVALITETU

- dodjeljuje se u Japanu od 1951.godine- dobivanjem ove nagrade ostvaruju se značajne koristi koje se ogledaju u poreznim olakšicama i drugim pogodnostima koje osigurava država- 14 demingovih načela:

1. usvoji novu poslovnu filozofiju2. objasno misiju tvrtke, stalno kreiraj i ostvaruj poslovne ciljeve3. uvedi i provodi stalno inoviranje znanja i obrazovanja uz rad4. napusti kontrolu kao jedini instrument ostvarivanja kvalitete5. razvijaj dugoročne odnose suradnje i povjerenja6. primjenjuj stalno metode povečanja kvalitete i proizvodnosti7. osposobljavaj menadžment koji motivira a ne samo nadgleda ljude8. uklanjaj barijere između poslovnih finkcija, razvijanjem timskog rada9. gradi ozračje stalnih inovacija i poboljšanja kvalitete10. umanji značaj proizvodne norme kao metode motivacije i upravljanje ljudskim

potencijalima11. otklono sve prepreke koje guše ponos i zadovoljstvo ljudi u povodu dobro

obavljenog posla12. prekini praksu nabave najjeftinijih roba i usluga13. radi na izgradnji poslovne kulture14. prilagodi se promjenama i unapređuj procese rada u skladu sa time

19. OBJASNITE OSNOVNE GRUPE I KRITERIJE EUROPSKE NAGRADE ZA KVALITETU

- EQA je utemeljena 1989. godine, a temelji se na zadovoljstvu kupaca, zadovoljstvu zaposlenika i korisnom utjecaju na društvo

- europski model poslovne izvrsnosti temelji se na skupu od 9 grupa kriterija1. uprava (menadžment) trgovačkog društva2. politika i strategija3. upravljanje kadrovima4. resursi5. procesi6. zadovoljstvo kupca7. zadovoljstvo zaposlenih8. utjecaj na zajednicu 9. poslovni rezultati

59

20. ŠTO ZNATE O SAMOPROCJENJIVANJU POSLOVNE IZVRSNOSTI?

- temelji se na sustavnom i redovnom preispitivanju aktivnosti i rezultata poslovanja- ono nam pomaže analizirati postojeće stanje, spoznati kuda idemo, utvrditi gdje se

trenutačno nalazimo i odrediti daljnji pravac kretanja- prosuđivanje poduzetničke uspješnosti nekog poduzeća mora biti stalna aktivnost koja

ukazuje koliko se od riječi, ideja, volje i želja prelazi na dijela - uspješnost i mjerenje uspješnosti mogu se promatrati samo u smislu realizacije

postavljenog ili postavljenih ciljeva

21. OBRAZLOŽITE FAZE I DIJAGRAM SAMOPROCJENJE POSLOVNE IZVRSNOSTI

60

Postići predanost vođa da koriste EFQM model. Razviti predanost višeg menadžment – tima putem razumijevanja. Educirati menadžment o EFQM modelu kao pokretaču aktivnosti neprestanog poboljšanja.

Izabrati pristup samoprocjeni. Identificirati organizacijska područja za samoprocjenu. Izabrati one koji će isprobati proces. Definirati granice između odabranih područja.

Sastaviti timove radi upravljanja samoprocjene. Obučiti izravno uključene ljude. Identificirati mogućnosti i područja za poboljšanje u odabranim područjima ili cijelom poslovnom sustavu.

Odrediti poruku komunikacije, medije i cilj.Naglasiti da ovaj proces stavlja fokus na zadovoljstvo kupca i bizinisa.

Odrediti način samoprocjene.

Pregledati područja koja treba obraditi. Odrediti prioritete. Složiti se o obvezama i odgovornostima. Usvojiti akcijski plan i strateški smjer.

Uspostaviti timove za unapređivanje. Osigurati potrebne resurse.

Razviti pozitivno ozračje

Raspraviti planovi samoprocjene

Osnovati tim(ove) radi izvedbe samoprocjene i obuke

Planirati samoprocjenu

Implementirati akcijski plan

Usvojiti akcijski plan

Provesti samoprocjenu

Kontrola

61