sistema experto para la evaluacion de personal

SISTEMA EXPERTO - EVALUACION DE PERSONAL MAACURSO DOCENTE TURNO Programacin Lgica Y Funcional Prez Vega, Sal Tarde

NOMBRES HERNANDEZ VASQUEZ DANIEL JARAMILLO PAJUELO ALEX SANCHEZ HERRERA ANTHONY

CODIGO 0911330 0910633 0910630

E-MAIL [email protected] [email protected] [email protected]

Fecha de entrega [05/Mar/2012]Programacin Lgica y Funcional Sistema Experto Evaluacin Personal

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RESUMENEn la actualidad resulta indispensable para una organizacin poder contar con un proceso de seleccin de personal, que le permita a la misma evaluar las aptitudes de cada individuo, poder tomar una decisin adecuada sobre el mismo en relacin con las actividades que desempear dentro de la organizacin. Un sistema experto es capaz de computarizar el conocimiento de un experto en un sistema integral que puede ser utilizado por cualquiera que no conozca el dominio completo del problema, ni lo maneje como lo hace el experto. En el presente trabajo se evala la importancia del proceso de seleccin de personal en las organizaciones y los beneficios que otorgara a las mismas la utilizacin de un sistema experto para la realizacin de este proceso. Se desarrolla la propuesta de una solucin de este tipo, dejando evidencia las facilidades y beneficios que la misma traera a la organizacin que la implemente.

poder tomar una decisin adecuada sobre el mismo en relacin con las actividades que desempear dentro de la organizacin. Al ser el proceso de seleccin de una complejidad elevada, y al sumar a esto el hecho de la necesidad de poder contar con la informacin obtenida durante dicho proceso a lo largo de toda la carrera del individuo dentro de la empresa para poder realizar tanto evaluaciones de desempeo, como planes de desarrollo y otras cuestiones, es necesario poder contar con una importante base de conocimientos que de soporte tanto a la toma de decisiones sobre el personal, como tambin al desarrollo del mismo una vez que ste forme parte de la compaa.

Un sistema experto es capaz de computarizar el conocimiento de un experto en un sistema integral que puede ser utilizado por cualquiera que no conozca el dominio completo del problema, ni lo maneje como lo hace el experto. Entre los beneficios de un sistema experto, se cuentan: la garanta de la coherencia de los resultados, el aumento de la productividad, la preservacin y el desarrollo de los conocimientos, el desarrollo del personal, etc. Como limitaciones encontramos: costos de desarrollo, mbito de aplicacin de los conocimientos reducido, dificultad del usuario para aceptarlo, dificultades para la representacin de los resultados, etc.

1. INTRODUCCINEn la actualidad, dada la diversidad de funciones y alternativas en el campo laboral, el proceso de seleccin de personal se ha vuelto cada vez ms complejo y variable. El xito de una organizacin depende en gran medida de la calidad de sus recursos humanos en pos de alcanzar un desarrollo reglado por la eficacia y la eficiencia. As es como resulta primordial poder contar con un robusto proceso de seleccin de personal, para, a la hora de evaluar las aptitudes de cada individuo, Programacin Lgica y Funcional Sistema Experto Evaluacin Personal

No es difcil entonces, imaginar un sistema experto que encapsule el conocimiento de un experto en recursos humanos, y que el Pgina 2

mismo sea aplicable a la problemtica que se plantea aqu. En el presente trabajo, se intentar plantear una solucin al problema de seleccin y administracin de recursos humanos, mediante la implementacin de un sistema experto que provea fcil acceso al conocimiento y brinde importante informacin de soporte para la toma de decisiones y la evolucin personal de los empleados de la compaa.

informatizar un proceso de seleccin de personal. Sin embargo, a medida que los aos fueron pasando, poca innovacin al respecto pudo verse en nuevas investigaciones. Tal es el caso de un trabajo en el cual presentan 2 sistemas expertos para resolver la cuestin, siendo uno de ellos, parte de una investigacin iniciada en 1969 [Mockler, Dologite, 1992]. Con el correr de la dcada del 90, fue acrecentndose el inters por la utilizacin de sistemas expertos en este campo, e incluso expandindolo hacia otras vertientes, como por ejemplo el uso militar, dentro del proceso de seleccin de los postulantes al ejrcito por parte de un jurado [Storey, 1996]. Los ltimos diez aos no han sido demasiado fructferos en cuanto a avances tecnolgicos respecto a la cuestin que nos interesa. Han aparecido soluciones en las cuales el proceso de adecuacin de un empleado con un determinado trabajo se realiza a travs de una competencia basada en el modelo difuso [Golec,Kahya, 2007], y trabajos que comparan diferentes tcnicas para lograr informatizar el proceso en cuestin [Scarborough, et. Al., 2006], sin embargo, creemos que an queda un largo camino por recorrer en el campo de aplicacin de los sistemas expertos dentro de la administracin de recursos humanos.

2.- ESTADO ACTUALActualmente existen numerosas investigaciones sobre la cuestin, evaluando casos particulares de implementacin de un sistema informtico para la seleccin de recursos humanos [Rodrguez Gonzales, 2008], analizando resultados obtenidos luego de la implantacin de un sistema del estilo [Fbregas, 2008], e incluso existen algunos productos comerciales que implementan una solucin de este tipo para el problema citado [Weddle Performance Group, 2008]. Sin embargo, en los ltimos 10 aos, ha sido poco lo que han evolucionado las investigaciones y los avances en el campo de los sistemas expertos aplicados a procesos de recursos humanos como la seleccin de personal. En la dcada del 90, distintos trabajos analizaban la posibilidad de la implementacin de un sistema experto como fuente para reemplazar la experiencia de un profesional de recursos humanos a la hora de realizar un proceso de seleccin [Doney,Briggs 1998] [Pascual, et. Al., 1999]. Dichas investigaciones llevaron a plantear el uso de un sistema experto como la solucin ideal para Programacin Lgica y Funcional Sistema Experto Evaluacin Personal

3.- MARCO TEORICOPROLOG - Lenguaje de Programacin lgica SE -

SE - Sistemas Expertos EVALUACIN = Proceso dinmico a travs delcual una empresa, organizacin o institucin acadmica puede conocer sus propios rendimientos y as focalizarse en aquellos

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resultados positivos para hacerlos an ms rendidores.

De acuerdo a la informacin recogida y a los conocimientos previos en la programacin Lgica con PROLOG, se puede implementar el sistema experto. Haciendo uso de una base del conocimiento, implementado personalizada mente de acuerdo a el caso de evaluacin el tipo de personal y de empresa. La evaluacin del desempeo no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender ms profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado. La base del conocimiento es un archivo de texto, aqu estarn las reglas, en este caso las condiciones que evalen tipos de perfil de trabajador. En la comparativa se puede determinar el desempeo laboral bajo estndares preestablecidos en la base del Conocimiento.

Ventajas de la Evaluacin del Desempeo Mejora el Desempeo: mediante la retroalimentacin sobre el desempeo, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeo. Polticas de Compensacin: la evaluacin del Desempeo ayuda a las personas que toman decisiones a determinar quines deben recibir tasas de aumento. Muchas compaas conceden parte de sus incrementos basndose en el

mrito, el cual se determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeo. Decisiones de Ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo comn en el desempeo anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeo anterior. Necesidades de Capacitacin y Desarrollo: el desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeo adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial no aprovechado. Planeacin y Desarrollo de la Carrera Profesional: la retroalimentacin sobre el desempeo gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas. Imprecisin de la Informacin: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la informacin sobre anlisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de informacin del departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en informacin que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratacin, capacitacin o asesora. Errores en el Diseo de Puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la concepcin del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.

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Desafos Externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluacin del desempeo, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.

Mtodo de Evaluacin Basados en el Desempeo Durante El PasadoLos mtodos de evaluacin basados en el desempeo pasado tienen la ventaja de hablar sobre algo que ya ocurri y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar. Estos Mtodos son: 1. Escalas de puntuacin: el evaluador debe conceder una evaluacin subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. 2. Lista de verificacin: requiere que la persona que otorga la calificacin seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus caractersticas, el evaluador suele ser el supervisor Inmediato. 3. Mtodo de seleccin forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva del desempeo del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. 4. Mtodo de registro de acontecimientos crticos: requiere que el evaluador lleve una bitcora diaria, el evaluador consigna las acciones ms destacadas que lleva a cabo el evaluado. 5. Escalas de calificacin conductual: utilizan el sistema de comparacin del desempeo del empleado con determinados parmetros conductuales especficos. 6. Mtodo de verificacin de campo: un representante calificado del personal participa en la puntuacin que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento de personal solicita informacin sobre el

Elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacina) Estndares de desempeo: la evaluacin requiere de estndares del desempeo, que constituyen los parmetros que permiten mediciones ms objetivas. b) Mediciones del desempeo: son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso fcil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo. c) Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de la calificacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos: 1. Los prejuicios personales. 2. Efecto de acontecimientos recientes. 3. Tendencia a la medicin central. 4. Efecto de halo o aureola. 5. Interferencia de razones subconscientes. 6. Mtodos para reducir las distorsiones.


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desempeo del empleado al supervisor inmediato. 7. Mtodos de evaluacin en grupos: los enfoques de evaluacin en grupos pueden dividirse en varios mtodos que tienen en comn la caracterstica de que se basan en la comparacin entre el desempeo del empleado y el de sus compaeros de trabajo. 8. Mtodo de categorizacin: lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a peor. 9. Mtodo de distribucin forzada: se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. 10. Mtodo de comparacin por parejas: el evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn evaluados en el mismo grupo.

potencial del individuo y no su desempeo anterior. 4. Mtodos de los centros de evaluacin: Son una forma estandarizada para la evaluacin de los empleados que se basa en tipos mltiples de evaluacin y mltiples evaluadores.

Mtodos para la Evaluacin del Desempeo1) Evaluacin por parte de los superiores: es la evaluacin realizada por cada jefe a sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado, as como su rendimiento. 2) Autoevaluacin: es la evaluacin en la que empleado hace un estudio de su desempeo en la organizacin. Los empleados que participan en ste proceso de evaluacin, puede que tengan una mayor dedicacin y se comprometan ms con los objetivos. Evaluacin por parte de los iguales: ste tipo de evaluacin, es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor til del rendimiento. Evaluacin por parte de los subordinados: es la que realizan los empleados a sus jefes, sta puede hacer que los superiores sean ms conscientes de su efecto sobre los subordinados. Evaluacin por parte de los clientes: es la evaluacin que realizan los clientes al titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos. Evaluacin 360: ste mtodo compendia todos los anteriores y si bien su administracin es complicada, no obstante, es de gran utilidad dad su Pgina 6

Mtodos de Evaluacin Basados en el Desempeo a FuturoSe centran en el desempeo venidero mediante la evaluacin del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeo.

Estos Mtodos son: 1. Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una auto evaluacin puede constituir una tcnica muy til, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual. 2. Administracin por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeo deseables. 3. Evaluaciones psicolgicas: cuando se emplean psiclogos para las evaluaciones, su funcin esencial es la evaluacin del


conexin con la filosofa de la gestin de la calidad total y el mayor nivel de satisfaccin de los evaluados. Seguimiento informtico: ste mtodo puede resultar rpido y aparentemente objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestin y utilizacin de los recursos humanos, concretamente en cuanto a la invasin del derecho a la intimidad del empleado.

y llevar como un tipo historial de actividades, o comportamientos sujetos a cada trabajador Minimizar las Debilidades internas que provocaban deficiencia al no poder entrar en una ambiente de aprendizaje continuo, mediante la evaluacin y mejora.

Antecedentes Sistemas Expertos en Evaluacin de PersonalHoy en da en las empresas la tecnologa de evaluacin es aplicada parcialmente. Como hemos descrito anteriormente procesos o todo lo que se debe tomar en cuenta al momento de evaluar el desempeo Laboral de trabajadores dentro de una institucin, solo se ha aplicado en el curso de evaluacin directa y personal, sin intervencin de alguna aplicacin que logre emular la eficiencia de un supervisor o gerente de recursos humanos. Apoyados en todo este conocimiento y sin muchos antecedentes de sistemas expertos en este campo podemos desarrollar la aplicacin correspondiente Un sistema Experto permite: Aplicar de forma sistematizada, uniforme e integral la tecnologa de evaluacin de Personal. Obtener automticamente estados e indicadores que permitan tomar decisiones con respecto al cargo que desempean o la distribucin del personal. Almacenar la informacin en una base de datos para su posterior anlisis en diferentes perspectivas, Pgina 7


PLANIFICACION DE TIEMPO


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3.- Solucin propuestaEn base al problema planteado, se propone entonces la construccin de un sistema experto que abarque no solo las tareas tpicas que realiza un consultor de recursos humanos en el momento de efectuar la seleccin del personal para una organizacin, sino llevar el concepto de la seleccin un paso ms all, brindando caractersticas especializadas en la evaluacin de los recursos a travs de diversos mtodos acordes a los puestos involucrados en el proceso, la determinacin de habilidades especificas necesarias para el correcto desenvolvimiento del empleado en sus tareas diarias, el control de la evolucin del personal dentro de la organizacin con el adecuado soporte para la toma de decisiones a nivel gerencial, y el apoyo humanstico necesario para resolver los conflictos del personal, durante y luego de la seleccin. La solucin se basa en las distintas etapas mencionadas anteriormente. La primera fase abarca el proceso de seleccin propiamente dicho, que incluye el primer contacto con el postulante, a travs del cual el sistema experto infiere el perfil laboral del mismo a travs de una serie de cuestionamientos que finalizan con un diagnstico del perfil del postulante y un informe sobre su aptitud para cubrir determinado puesto. En la siguiente fase, corresponder al sistema experto realizar exmenes ms exhaustivos referidos al campo laboral para el cual se ha pre-seleccionado al postulante.

Esto quiere decir que el sistema experto evaluar en base a una serie de reglas predefinidas para tal fin, la aptitud del postulante para desenvolverse en ciertas tareas que son necesarias para el puesto al cual se postula. Al finalizar esta etapa, el sistema experto emite una conclusin sobre la aptitud del postulante, para lo cual se indica si pasa a la siguiente etapa o no. El sistema experto podr cubrir la cantidad de pruebas que considere necesaria para el puesto, en base a reglas predefinidas en su base de conocimientos. Para esto deber contar con las correspondientes reglas asociadas a la ejecucin de estas pruebas y el diagnostico de sus resultados. Las pruebas podrn abarcar desde temas relacionados estrechamente con las tareas que el postulante realizar en su mbito laboral, hasta evaluaciones de idioma o culturales. Finalizada la etapa de evaluacin, el sistema experto estar en condiciones de emitir un veredicto acerca de la aptitud del postulante para el puesto indicado, incluyendo un informe detallado con distintas recomendaciones, observaciones y un puntaje global que permitir efectuar comparaciones con otros postulantes. Estas etapas mencionadas abarcan lo que hemos denominado la etapa de preseleccin y adjudicacin del puesto laboral. Una vez finalizada esta primera etapa global, el sistema experto proveer una serie de funcionalidades relacionadas directa o indirectamente con la seleccin de personal. Pgina 9


En principio, el sistema experto proveer evaluaciones de desempeo para el personal. Esto permitir desarrollar mejor a los recursos disponibles, as como tambin detectar disconformidades, prevenir futuros problemas, adecuar el salario del personal, etc. Para esto el sistema experto har uso nuevamente de una serie de preguntas que se harn directamente a los responsables del personal a evaluar, quienes informarn el desempeo del mismo, problemas detectados, habilidades adquiridas, mejoras de rendimiento, etc. Luego de la serie de preguntas, el sistema experto podr inferir un diagnstico de desempeo basado en el anlisis de las caractersticas observadas, y emitir un informe con la conclusin para que sea posible tomar decisiones sobre el mismo a nivel gerencial.


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Diseo de Prototipo


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Preguntas de Evaluacin Trabajador ideal1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. Se para a pensar las cosas antes de hacerlas Su estado de nimo sufre de altibajos con frecuencia Es una persona conversadora Se siente a veces desdichado sin motivo Alguna vez ha querido llevarse ms de lo q le corresponde en su reparto Es usted una persona ms bien animada o vital Si usted asegura que ara una cosa siempre mantiene su promesa, sin importarle las molestias que le pueda ocasionar Es una persona irritable Le tiene sin cuidado lo q piensan los dems Alguna vez ha culpado a alguien por algo que haba hecho usted Son todos sus hbitos buenos y deseables Tiende a mantenerse apartado en las situaciones sociales A menudo se siente harto Ha cogido alguna vez cosa (aunque fuese un alfiler o botn) que perteneciese a otra persona Para usted los lmites entre lo q est bien y est mal son menos claros que para la mayora de gente Le gusta salir a menudo Es mejor actuar como uno quiera que seguir las normas sociales Tiene a menudo sentimientos de culpabilidad Dira de s mismo que es una persona nerviosa


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20. Es usted una persona sufridora 21. Alguna vez ha roto o ha perdido algo que perteneciese a otra persona 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47. 48. 49. 50. 51. 52. 53. 54. 55. 56. 57. 58. 59. 60. 61. 62. 63. 64. 65. Generalmente toma la iniciativa al hacer las nuevas amistades Los deseos personales estn por encima de las normas sociales Dira de s mismo que es una persona tensa o muy nerviosa Por lo general suele estar callado cuando esta con otras personas Cree que el matrimonio es anticuado o debera abolirse Puede animar fcilmente una fiesta aburrida Le gusta contar chistes e historias divertidas a sus amigos La mayora de las cosas le son diferentes De nio, fue alguna vez descarado con sus padres Le gusta mezclarse con la gente Se siente a menudo aptico o cansado sin motivo Ha hecho alguna vez trampas en los juegos A menudo toma decisiones sin pararse a reflexionar A menudo siente que la vida es muy montona Alguna vez se ha aprovechado de alguien Cree que la gente pierde tiempo al proteger su futuro con ahorros y seguros Evadira impuestos si estuviera seguro de q nunca seria descubierto Puede organizar y conducir una fiesta Generalmente, reflexiona antes de actuar Sufre de los nervios A menudo se siente solo Hace siempre lo q predica Es mejor seguir las normas de la sociedad que ir a su aire Alguna vez ha llegado tarde a una cita Alguna vez el bullicio y la agitacin a su alrededor La gente piensa q usted es una persona animada Cree q los planes de seguros son una buena idea Realiza muchas actividades de tiempo libre Dara dinero para fines caritativos Le afectara mucho ver sufrir a un nio o un animal Se preocupa a menudo por cosas q no debera haber dicho o hecho Habitualmente es capaz de liberarse o disfrutar en una fiesta animada Se siente fcilmente herido en sus sentimientos Disfruta hiriendo a las personas q ama Habla a veces de cosas de la q no sabe nada Prefiere leer que conocer gente Tiene muchos amigos Se ha enfrentado constantemente a sus padres Cuando era nio hacia enseguida las cosas que le pedan y sin refunfuar Se ha opuesto frecuentemente a los deseos de sus padres Se inquieta por cosas terribles que pudiera suceder Es usted ms indulgente que la mayora de las personas acerca del bien y del mal Se siente tranquilo por su salud Alguna vez ha dicho algo malo y desagradable acerca de otra personaPgina 13


66. 67. 68. 69. 70. 71. 72. 73. 74. 75. 76. 77. 78. 79. 80. 81. 82. 83.

Le gusta cooperar con los dems Se preocupa si sabe que ay errores en su trabajo Se lava siempre las manos antes de comer Casi siempre tiene una respuesta 'a punto' cuando le hablan Le gusta hacer cosas en la q tiene q actuar rpidamente Es su madre una buena mujer Le preocupa mucho su aspecto Alguna vez ha deseado morirse Trata de no ser grosero con la gente Despus de una experiencia embarazosa se siente preocupado durante mucho tiempo Se siente fcilmente herido cuando la gente encuentra defectos en usted o en su trabajo Frecuentemente improvisa decisiones en funcin de la situacin Se siente a veces desbordante de energa y otro muy decado A veces se deja para maana lo que debera hacer hoy La gente le cuenta mentiras Se afecta fcilmente por segn q cosas Cuando ha cometido una equivocacin esta siempre dispuesto a admitirlo Cuando tiene mal humor le cuesta controlarse

Los items de las distintas escalas y su direccin afirmativa o negativa son 10s siguientes:

Escala "PH Escala "E" Escala "N" Escala "M" (psicoticismo) (extraversion) (neuroticismo) (mendacidad)1, 6, 11, 16, 20, 28, 36, 40, 45, 51, 55, 58, 61, 63, 67, 69, 72, 78. 3, 8, 13, 17, 22, 26, 31, 35, 38, 43, 46, 52, 60, 65, 70, 74, 76, 80, 83.

SI NO

25, 29, 30, 34, 37, 42, 48, 50, 56, 73, 75. 2, 5, 7, 9, 12, 14, 18, 21, 41, 54, 59, 64, 68, 79, 81.

15, 23, 39, 62.

24, 33, 47.

4, 10, 19, 27,32, 44, 49, 53, 57, 66, 71, 77, 82.


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sistema experto para la evaluacion de personal

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