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Sistema de Gestión de DesempeñoEmpresas IndumotoraCompensaciones - GGPEnero 2016

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PROCESO DE GESTION DE DESEMPEÑO

Gestión Del Desempeño

Procesos de Gestión personas asociados

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DESAFÍOS DE LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

QUÉSer la Empresa Regional

Automotriz Líder en Satisfacción de Clientes

Pilares estratégicos

Iniciativas estratégicas

Política de Compensaciones: Bono

gestión

F1 (resultado del negocio) F2 (resultado CMI)

CÓMODesarrollar una cultura de

servicio, orientada a consolidar la participación de mercado y mantener la

rentabilidad

Solidez, Pasión y Confianza

Competencias transversales (3) y

específicas (4) por familia de cargo

Entrevistas y evaluaciones conductuales

Objetivos

Estrategia

VisiónMisión

Tácticas /Políticas

IndicadoresComportamien

toObservable

Competencias Organizacionales

PrincipiosValores

Cultura

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PROCESO DE GESTION DE DESEMPEÑOEl sistema de Desempeño considera…?? La Empresa realiza…

Gestión del Desempeño alineada con la estrategia? Pilares estratégicos

Objetivos de negocios vinculados a indicadores mensurables?

Paneles de control para cada división

Gestión del desempeño integrada? Se relaciona con selección, capacitación, compensaciones, beneficios, y Talento

Gestores de línea preparados para gestionar el desempeño?

Se capacita a las jefaturas para evaluar y dar retroalimentación

Gestión del desempeño como parte integrante del modelo de Gestión de RR.HH?

Gestión del desempeño como parte integrante del modelo de Gestión de RR.HH

El sistema de Desempeño sirve para…?? La Empresa realiza…

Mejorar el desempeño? Plan para el desarrollo de competencias (PID)

Integrarse en la política de Compensaciones? Proceso anual de: Bono de Gestión, Revisión Salarial anual

Decisiones de ubicación? Política de movilidad interna (MI)

Capacitación y Desarrollo?? A través del PID se definen planes individuales de capacitación, entrenamiento y gestión de Talentos

Actualizar DC? Se realiza anualmente como proceso formal

Desarrollo de carrera? Movilidad y Gestión de Talentos

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Pilares estratégicos Panel de Control Evaluación

Auto evaluación Retroalimentación PID Desarrollo de competencias

Movilidad Interna CapacitaciónActualización de Familias

ACTIVIDADES DENTRO DE LA GESTION DEL DESEMPEÑO

Período Diciembre

Δ Real vs A.A.

1.1 Gasto de Personal Empresas Indumotora MM$ Cumplimiento respecto a JOB Acum Diciembre 113% 100%

CUMPLIMIENTO RESULTADOS 20% 100,0%

2.1 Implementación sistema de comisiones variables % Avance Implementación Proyecto de acuerdo a fecha y calidad

Junio Implementado. Por Definir !!!

80% 40%

2.2Actualización de metodología PWC, Comuniciación y Bajada Política de Compensaciones Plan Implementación Diciembre 70% 40%

2.3 Proyecto Socio de Negocio / Compensaciones Plan Implementación Por Definir 20%2.3.1 Panamericana Implementación Agosto 100%2.3.2 Pudahuel Implementación Octubre 100%2.3.3 Reestructuración I. One Implementación Diciembre 80%

CUMPLIMIENTO PROYECTOS 40% 100,0%

3.1 ANS Relacionadas con Compensaciones Nota Resultados cuantitativos y cualitativos trimestrales

105% 30%

3.2 Limpieza de cargos, Creación y Actualización Descripciones de cargo Empresa

% Avance Volumen de descripciones actualizadas a diciembre

Octubre 50% 20%

3.3 Levantamiento y actualización sistemas de incentivos % Avance Levantamiento de los sistemas inexistentes y de nuevos locales/cargos

Mayo para lo que existe y Diciembre para el Continuo

95% 30%

3.4 Gestión de bonos completar renta %Disminuir x% la renovación de BCR respecto al

2012Continuo 80% 20%

3.5 Presentación Gestión Comercial de ComisionesInforme Mensual

Presentación mensual de resultados comerciales vs comisiones a partir de Julio a Diciembre 0%

CUMPLIMIENTO OPERACIÓN 40% 100,0%

CUMPLIMIENTO TOTAL

KPI Plazo

4. Operación

Ponderación

1. Resultados

2. Proyectos

Cumplimiento de meta % del

acumuladoMedición

PANEL DE CONTROL VANITSA DROGUETT - ANALISTA DE COMPENSACIONES

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REVISION DEL PROCESO

El sistema de Desempeño considera…??

La Empresa realiza…

Relevancia estratégica Pilar estratégico sitúa el desarrollo de los colaboradores como foco en la empresa

Deficiencia de criterios Paneles de control para cada división, no se considera el cumplimiento individual de metas

Contaminación de criterios Por lo anterior, las áreas de apoyo no tienen resultados de “negocio”

Confiabilidad Se capacita a las jefaturas para evaluar y dar retroalimentación

Gestión del desempeño como parte integrante del modelo de Gestión de RR.HH?

Las meas se fijan en diciembre y luego se calibran en marzo

M E T A S HOTIVADORES

SPECIFICOS

RASCENDENTES

LCANZABLES

EGUIBLES

OMOLOGABLES

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Competencias TransversalesCompetencias Específicas

Evaluación de Desempeño

COMPETENCIAS Y EVALUACION

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ELEMENTOS CRITICOS DE EXITO

Riesgos en la evaluación La Empresa realiza…

Efecto de Acontecimientos Recientes Reforzar que la evaluación mide el comportamiento durante todo el año

Tendencia a la Medición Central Se realizan actividades de calibración para apoyar a las jefaturas

Efecto de Halo Los jefes de los jefes revisan las evaluaciones

Interferencia de Razones Subconscientes Se mantiene comunicación constante y se refuerzan las conductas deseadas

Valorar la Importancia Lista de cargos críticos, que se administran diferenciadamente para no distorsionar la ED

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POLITICA DE REVISION SALARIAL

Incrementos:• Por contrato colectivo: se pactan ajustes por IPC. Cuatrimestral • Por nivelación: debe cumplir requisitos de antigüedad, ED y estar bajo

la banda del nivel o la renta del cargo. • Por promoción: solo si la banda de renta permite incremento.• Por mérito: Proceso de Revisión Salarial anual. Considera ED,

antigüedad, inasistencias, calibración de jefaturas. Anual • Por retención: para colaboradores en listado de talentos o cargos

críticos.Contrato indefinido, antigüedad mínima 6 meses para promoción, nivelación o mérito, 4 meses para IPC y 1 año para retención.Evaluación mínima Buen Desempeño.Nivelaciones bajo el 80% de la banda del nivel o la renta para el cargo.% de aumentos mínimos y máximos definidos en la política.Proceso para solicitar aumentos sobre política para casos especiales.No se realiza aumento de renta en caso de movilidad horizontal.Proceso de revisión salarial normado en la política.

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POLITICA DE SISTEMA DE INCENTIVOS

Bono Gestión Anual:• Proceso definido en la política. Se provisiona mensualmente• Se mide de enero a diciembre y se paga en febrero, sobre las rentas

de diciembre.• Antigüedad mínima 6 meses y ausentismo (no maternal) hasta 180

días• Contrato indefinido a la fecha de pago• Todos los niveles tienen acceso, pero se privilegian cargos con renta

fija• El desempeño mínimo para optar al bono es “Buen Desempeño”• Se asocia al cumplimiento de utilidades de la empresa y a los CMI de

cada división (alineados a los pilares estratégicos). El cumplimiento es grupal.

• Para las UEN: 80% por CMI (F2) y 20% por resultado del negocio (F1) y para las UAC 100% por CMI (F2), para determinar la bolsa. Para repartir la bolsa se considera desempeño (F3), antigüedad y ausentismo

• El cumplimento mínimo para el pago es de 80% para el F1 y F2. El pago máximo es de 130%

• Cada nivel de cargo tiene rangos de rentas a pago, la escala de es continúa

• Las gerencias pueden calibrar la propuesta de pago +-50% son superar la bolsa

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Oportunidades de mejora:

• Comité de calibración: existen actividades de calibración, para ejecutivos (para que revisen las evaluaciones de su línea descendente) y para apoyar a jefes con equipos muy grandes o con historial de problemas de calibración.

• Comité de apelación: no existe

• Resultados: no existen mediciones cuantitativas individuales

• Indicadores cuantitativos: la evaluación de desempeño solo considera indicadores cuantitativos grupales y se utilizan solo para el pago de bonos, mientras que para los demás procesos se considera solo el nivel de competencias.

• Cualitativo: a los colaboradores solo se les entrega la catalogación (sin datos, bajo lo esperado, próximo a lo esperado, buen desempeño, sobre lo esperado y excepcional) pero no el puntaje ni el ranking.

• 180°: La evaluación no considera la auto-evaluación como componente cuantitativo del proceso (hoy es solo referencial)

CONSIDERACIONES FINALES

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