sesiones n°5 y 6 mesa de trabajo institucional sesion n°5 del … · sesion n°5 del 22 de abril...

de 7

SESIONES N°5 y 6

MESA DE TRABAJO INSTITUCIONAL En Concepción, a JUEVES 22 y 29 DE ABRIL DE 2021, atendido el estado de excepción constitucional de catástrofe la presente sesión se desarrollará mediante la plataforma Zoom. La sesión del 22 de abril, por imposibilidad de la Presidenta, fue dirigida por la Dra. PAULINA RINCÓN GONZÁLEZ, representante de Rectoría, y la sesión del 29 de abril fue dirigida por la Presidenta Dra. SANDRA SALDIVIA BÓRQUEZ. Asisten: 1) Espedio Ibáñez Parra. Presidente Sindicato N°1 2) Marta Barrios Vergara. Presidenta Sindicato N°2 3) Javier Vidal Valenzuela. Secretario Sindicato N° 2 4) Claudio Alveal Peña. Presidente Sindicato N°3. 5) Alejandra Brito Peña. Representante de la Asociación de Académicos y

Académicas Enrique Molina Garmendia. 6) Juan Alberto Barrera, en reemplazo del Sr. Pedro Pablo Rojas García,

Representante Campus Chillán. 7) Helen Díaz Páez. Representante Campus Los Ángeles 8) Bernardo Castro Ramírez. Representante Grupo N°1 de Facultades

9) Viviane Jofré Aravena. Representante Grupo N°2 de Facultades 10) María Eugenia González Rodríguez. Representante Grupo N°3 de Facultades. 11) Álvaro Escobar González. Representante Grupo N°4 de Facultades 12) Esteban Otárola López. Representante Asociación del Personal. 13) Giovanni Pérez Sanhueza. Representante Federación de Estudiantes Campus

Concepción. 14) Sofía Rodríguez Lopéz, en reemplazo de María Francisca Leyton Cid.

Representante Federación de Estudiantes Campus Chillán. 15) Ximena Gauché Marchetti. Representante de Rectoría 16) Paulina Rincón González. Representante de Rectoría 17) Jorge Dresdner Cid, Representante de Rectoría 18) Sandra Saldivia Bórquez. Representante de Rectoría y Presidente de la

Comisión. 19) Marcelo Troncoso Romero. Secretario General y Ministro de Fe. Excusas de: Sra. Angélica Pino Riquelme. Secretaria Sindicato N° 1; Sra. Jacqueline Arrau Beltrán. Secretaria Sindicato N°3. Se da inicio a la sesión a las 10:40 horas. El Secretario General da cuenta de una dificultad de la Presidenta para conectarse a la reunión y asume provisoriamente la presidencia la representante de la Rectoría doña Paulina Rincón González.

de 7

SESION N°5 del 22 de abril de 2021

1.- Aprobación del Acta de la sesión N°4 de 01 de abril de 2021 El Sr. Secretario General de cuenta de una observación formulada por el

representante del Sindicato 3 don Claudio Alveal Peña referida a la necesidad que

la Mesa proponga que el Plan de Retiro se asuma como un Programa Institucional".

Después de un breve intercambio de opiniones se acordó agregar la mención sugerida, dándose por aprobada el acta. Se procedió luego a tratar el tema del día. 2.- Condiciones laborales y académicas de quienes integran la comunidad universitaria. Bienestar de cada persona trabajadora y estudiante considerando su ámbito de actuación, Infraestructura mínima, Trato digno para y entre todas las personas. Inclusión. Intervinieron en la etapa de presentación de propuestas en la representación que invisten, haciendo uso del tiempo previsto y basados, en su caso, en los documentos que se anexan a la presente acta; Sr. Jorge Dresdner Cid. Representante de Rectoría; Sra. Helen Díaz Páez. Representante Campus Los Ángeles, Sra. María Eugenia González Rodríguez. Representante Grupo N°3 de Facultades; Sra. Alejandra Brito Peña. Representante de la Asociación de Académicos y Académicas Enrique Molina Garmendia; Sr. Claudio Alveal Peña. Presidente Sindicato N°3; Sr. Espedio Ibáñez Parra. Presidente Sindicato N°1; Sr. Giovanni Pérez Sanhueza. Representante Federación de Estudiantes Campus Concepción; Sr. Javier Vidal Valenzuela. Secretario Sindicato N° 2; Sr. Esteban Otárola López. Representante Asociación del Personal y Sra. Vivian Jofré Aravena. Representante Grupo N°2 de Facultades. Acto seguido se ofreció la palabra y se produjeron intervenciones de los diferentes integrantes de la Mesa, que se refirieron a las propuestas sobre jornada laboral y su duración, el trabajo por turno, asignación funciones, conciliación de la vida laboral, la sala cuna, tras lo cual se celebraron los siguientes acuerdos. ACUERDO N° 13-2021: Acortar la jornada laboral al menos a 40 horas para todas las personas que trabajan en la Universidad, garantizando que la asignación de funciones sea acorde a esa jornada. ACUERDO N° 14-2021: Mejorar las condiciones de trabajo y estudio, revisando las condiciones de traslado interno y habilitando lugares de almuerzo y socialización dignos para las personas que trabajan en la institución, cualquiera sea su función, y para estudiantes de pre y postgrado.

de 7

ACUERDO N° 15-2021: Revisar la normativa interna y los procedimientos administrativos existentes para lograr su efectividad en la resolución oportuna todas las vulneraciones posibles al trato digno, tales como el acoso sexual o laboral, o las vulneraciones a las condiciones laborales, tales como los casos de discriminación o despido injustificado, entre otros. ACUERDO N° 16-2021: Reforzar iniciativas que promuevan el bienestar de todas las personas que integran la comunidad universitaria, tales como las llevadas a cabo por DISE y UAPPU, y evaluar su utilidad en el logro de los objetivos propuestos. ACUERDO N° 17-2021: Establecer, con carácter obligatorio, un mecanismo permanente de inducción para toda persona que pase a ejercer funciones de dirección o gestión administrativa en cargos de designación o representación en todos los niveles, cualquiera sea su estamento. ACUERDO N° 18-2021: Generar un programa de capacitación orientado al desarrollo de habilidades blandas para todos quienes se desempeñan en roles directivos en cualquier nivel, con miras a consolidar el buen trato. ACUERDO N° 19-2021: Institucionalizar una estructura que aborde futuras situaciones de crisis o contingencias que afecten el normal desarrollo de las actividades universitarias, con mayor representación de trabajadores. Se deja constancia que el Representante Estudiantil de la FEC Concepción, pide expresamente que los temas 3,4 y 5, del documento que acompañó se traten en la última sesión especial, destinada a los temas pendientes. Se pone término a la sesión a las 13:20 horas.

SESIÓN N°6 del 29 de abril de 2021

Asisten: 1) Espedio Ibáñez Parra. Presidente Sindicato N°1 2) Marta Barrios Vergara. Presidenta Sindicato N°2 3) Javier Vidal Valenzuela. Secretario Sindicato N° 2 4) Claudio Alveal Peña. Presidente Sindicato N°3.

de 7

5) Alejandra Brito Peña. Representante de la Asociación de Académicos y Académicas Enrique Molina Garmendia.

6) Pedro Pablo Rojas García. Representante Campus Chillán. 7) Helen Díaz Páez. Representante Campus Los Ángeles 8) Bernardo Castro Ramírez. Representante Grupo N°1 de Facultades 9) Viviane Jofré Aravena. Representante Grupo N°2 de Facultades 10) María Eugenia González Rodríguez. Representante Grupo N°3 de

Facultades. 11) Álvaro Escobar González. Representante Grupo N°4 de Facultades 12) Esteban Otárola López. Representante Asociación del Personal. 13) Giovanni Pérez Sanhueza. Representante Federación de Estudiantes

Campus Concepción. 14) Sofía Rodríguez López, en reemplazo de María Francisca Leyton Cid.

Representante Federación de Estudiantes Campus Chillán. 15) Oscar Azocar, Representante Federación de Estudiantes Campus Los

Ángeles. 16) Ximena Gauché Marchetti. Representante de Rectoría 17) Paulina Rincón González. Representante de Rectoría 18) Jorge Dresdner Cid, Representante de Rectoría 19) Sandra Saldivia Bórquez. Representante de Rectoría y Presidente de la

Comisión. 20) Marcelo Troncoso Romero. Secretario General y Ministro de Fe. Excusas de: Sra. Angélica Pino Riquelme. Secretaria Sindicato N° 1; Sra. Jacqueline Arrau Beltrán. Secretaria Sindicato N°3. Se da inicio a la sesión a las 10:35 horas. La Presidenta junto con saludar, recuerda que esta sesión es una continuación de la anterior, que serán ambas reducidas a una sola acta. Indica luego el tema a tratar según lo acordado y ofrece la palabra.

3.- Equidad salarial para personas trabajadoras. Planta B. Jornada laboral. Condiciones de retiro de personas trabajadoras

Intervinieron en la etapa de presentación de propuestas en la representación que invisten, haciendo uso del tiempo previsto y basados, en su caso, los documentos que se anexan a la presente acta; Sr. Jorge Dresdner Cid. Presentación Representante de Rectoría; Sra. Alejandra Brito Peña. Presentación Representante de la Asociación de Académicos y Académicas Enrique Molina Garmendia; Sra. Marta Barrios Vergara. Presentación Presidenta Sindicato N°2; Sr. Espedio Ibáñez Parra. Presentación Presidente Sindicato N°1; Sra. Viviane Jofré Aravena. Presentación Representante Grupo N°2 de Facultades; Sr. Álvaro Escobar González. Presentación Representante Grupo N°4 de Facultades; Sr. Claudio Alveal Peña. Presentación Presidente Sindicato N°3. Acto seguido se ofreció la palabra y se produjeron intervenciones de los diferentes integrantes de la Mesa, que se refirieron a propuestas sobre sueldo mínimo, la necesidad de transparencia, de equidad salarial y brecha salarial, no discriminación, teletrabajo, condiciones de retiro, colaboradores académicos, carrera funcionaria, entre otros, solicitando la representante de la Asociación AAAEMG que se registre

de 7

en acta que quedará pendiente para la sesión final tratar el tema de la transparencia en las contrataciones como forma de velar por la equidad, tras lo cual se celebraron los siguientes acuerdos. ACUERDO N° 20-2021: Diseñar e implementar, de forma participativa con todos los estamentos, una política institucional y permanente de retiro para todas las personas trabajadoras de la Universidad, que garantice un retiro informado y programado, que genere condiciones dignas y adecuadas para cada persona, que elimine las inequidades de género, tales como la edad de jubilación, y que resguarde contar con los equipos humanos necesarios para el quehacer institucional. ACUERDO N° 21-2021: Establecer, en el más breve plazo, un ingreso mínimo mensual que, en la actualidad, aspiramos sea de $500.000. ACUERDO N° 22-2021: Establecer una política institucional permanente de remuneraciones que garantice la equidad de trato laboral y la reducción efectiva de la dispersión de salarios. Esta política debe identificar y hacerse cargo de las distintas dimensiones en que se produce inequidad salarial y, específicamente, considerar la dimensión de la desigualdad de salarios por género, reconociendo la importancia de las labores de cuidado y su impacto en el quehacer laboral. ACUERDO N° 23-2021: Estudiar e implementar, en el más breve plazo, para todo el personal académico de la Universidad una política institucional de asignación de funciones y homologación de actividades académicas docentes que garantice opciones de desarrollo de una carrera académica, considerando todas las dimensiones básicas del quehacer universitario; esto es, formación, investigación y vinculación con el medio; las diferencias disciplinarias y las diferencias de jerarquía; y la necesaria conciliación con la vida privada y familiar. ACUERDO N° 24-2021: Complementar la política de equidad institucional de remuneraciones definiendo un estándar que establezca una diferencia máxima de quince veces para la remuneración promedio del 1% de trabajadores con los ingresos más altos y el 1% de trabajadores con los ingresos más bajos, considerando jornadas de trabajo equivalentes.

de 7

ACUERDO N° 25-2021: En relación con la situación de las y los colaboradores académicos se pide acelerar el trabajo de la Comisión que actualmente analiza una propuesta para resolver este tema. Se espera que dicha propuesta:

a) Ofrezca opciones de desarrollo de una carrera académica alternativa a personas que, a través de su trabajo, realizan un aporte significativo y permanente a la institución, pero que no tienen una orientación hacia todas las dimensiones básicas del quehacer universitario; esto es, formación, investigación, y vinculación con el medio.

b) Incluya un sistema de evaluación de entrada, jerarquización académica,

normas de promoción, ascenso y retiro, y derechos políticos de los académicos y académicas.

Se pone término a la sesión siendo las 12:30 horas. MARCELO TRONCOSO ROMERO SANDRA SALDIVIA BÓRQUEZ SECRETARIO GENERAL PRESIDENTA Ministro de fe

Se deja constancia que, los anexos 1 y 2 contienen los documentos acompañados en su oportunidad por los respectivos expositores.

ANEXO 1 DOCUMENTO QUE SE EXPUSIERON Y QUE FORMAN PARTE DE LA

SESIÓN N° 5 del 22.04.2021. 1) Presentación Representante de Rectoría 2) Presentación Representante Campus Los Ángeles 3) Presentación Representante Grupo N°3 de Facultades 4) Presentación Representante de la Asociación de Académicos y Académicas

Enrique Molina Garmendia 5) Presentación Representante Federación de Estudiantes Campus Concepción 6) Presentación Representante Sindicato N° 2. 7) Presentación Representante Grupo N°2 de Facultades.

1

UNIVERSIDAD DE CONCEPCION

Presentación de Representante de Rectoría UdeC

a

Mesa de Trabajo Institucional

Sesión del 22 de abril de 2021

Tema:

Condiciones laborales y académicas de los integrantes de la comunidad universitaria

Buenos días presidenta, Dra. Paulina Rincón González, y a quienes integran esta Mesa.

A continuación, expondré las propuestas que, como Equipo de la Rectoría dirigido por el Rector

Carlos Saavedra Rubilar, creemos que esta Mesa debe sancionar y presentar al Directorio de la

Corporación y Consejo Académico, con el fin de aumentar el bienestar de las personas

trabajadoras y estudiantes, considerando su ámbito de actuación, y para fomentar el trato digno

para y entre todas las personas en nuestra Universidad, temas que nos ocupan en la sesión de

hoy.

Las propuestas que presentamos se basan en las líneas estratégicas que como Equipo Directivo

desarrollamos al postular al gobierno universitario, pero también se nutren de la interacción y

retroalimentación constante con nuestra comunidad universitaria desde mayo de 2018, del

actual Plan Estratégico de la institución para el período 2021-2030, y de la lectura que hacemos

de las consecuencias de la crisis social y la pandemia en Chile, incluidas las demandas internas

que se han levantado y/o relevado en nuestra comunidad universitaria a raíz de esto.

En relación con el ámbito del bienestar de cada persona trabajadora y estudiante,

considerando su ámbito de actuación, proponemos mejorar la calidad de la vida laboral y

estudiantil, a través de declarar y adoptar una política de conciliación universidad – vida privada

y familiar, que incorpore al menos las siguientes cinco propuestas específicas:

1) Acortar y flexibilizar la jornada laboral. Esta iniciativa comprende avanzar hacia una

jornada semanal de 40 horas con jornada diaria única (cuando las condiciones del

trabajo lo permitan); incorporar la posibilidad de elegir una modalidad de trabajo a

distancia en condiciones regulares; y ofrecer la opción de vacaciones diferidas.

2) Mejorar las condiciones de trabajo y estudios. Específicamente, habilitación de lugares

de almuerzo y socialización dignos para las personas que trabajan en la institución,

cualquiera sea su función, y para estudiantes de pre y postgrado, y además aumentar la

cobertura de apoyo a la comunidad universitaria por condiciones psicosociales.

2


3) Incrementar el monto del bono compensatorio existente para sala cuna.

4) Reforzar iniciativas que promuevan el bienestar de todas las personas que integran la

comunidad universitaria.

5) Institucionalizar un Comité de Crisis que se active en situaciones de emergencia, tales

como pandemias o catástrofes naturales.

En relación con el ámbito de trato digno para y entre todas las personas, sometemos a esta

Mesa tres propuestas específicas:

1) Revisar la normativa interna y los procedimientos administrativos existentes para lograr

su efectividad en resolver en forma oportuna las vulneraciones al trato digno, por

ejemplo, en caso de acoso laboral o sexual.

2) Revisar la regulación de funciones del (la) Mediador/a Universitario/a y promover

estrategias para la mayor difusión de su rol y competencias entre la comunidad

universitaria, evaluando la posibilidad de avanzar a la creación de una Defensoría

Universitaria.

3) Desarrollar, de forma participativa, una política de inclusión institucional que integre

efectivamente el reconocimiento a todas las identidades presentes en nuestra comunidad

(sexual, étnica, de nacionalidad, de funcionamiento u otra), incorporando la mirada de

la Dirección de Equidad de Género y Diversidad, del programa Includec y de otros

grupos interdisciplinarios existentes en nuestra Universidad que abordan la inclusión

desde distintas perspectivas.

Para la efectividad de todas estas propuestas, la institución deberá gestionar los recursos

humanos y materiales que permitan su implementación.

Análisis y propuestas del Campus Los Angeles frente al tema: Condiciones laborales y académicas

de quienes integran la comunidad universitaria Condiciones laborales y académicas de quienes

integran la comunidad universitaria

Presentación

El presente documento constituye un extracto de la compilación de los análisis realizados por la

comunidad del Campus Los Ángeles, en el contexto de los Cabildos desarrollados el año 2019

El documento fue escrito con los aportes de los representantes de las mesas constituidas: Caterin

Díaz, Cristhian Espinoza, Eduardo Navarrete, Ester Quiroz, Andreaw Rifo, Juan Pablo Saavedra.

1.- COMUNICACIÓN

Existen serios problemas de comunicación, tanto a nivel horizontal (directivo), como vertical

(interestamental). Muchas veces, la información enviada no llega a los funcionarios, por lo cual ha

sucedido que ellos no se enteren de reuniones o capacitaciones de nuestro interés. Es más, hay

secretismo rodeando algunas instancias, tales como, la toma de decisiones, la asignación de roles y

recursos, y procesos internos varios. Esto también se relaciona con la capacidad de asumir el rol

profesional, separándolo del personal. En este sentido, la falta de tolerancia ante las ideas

expresadas dentro de una institución genera desacuerdos en la parte profesional. Se considera que

esto no debiese traducirse en una enemistad a nivel personal. Al mismo tiempo, los llamados de

atención deberían realizarse de forma particular con la o las personas involucradas en algún

problema, y no de manera general a un grupo en que se conoce que no todos tienen relación con lo

sucedido.

Por otra parte, existe acoso laboral e instancias de abuso de poder, ya que las personas que

se encuentran en situación de contrato a plazo fijo, honorarios o prestaciones de servicio, temen

expresar sus opiniones o estar en desacuerdo con personas que están en una jerarquía más alta,

por temor a las represalias. Incluso, han existido instancias en las cuales académicos, administrativos

y personal de servicio, han sido amenazados con perder sus trabajos. El problema mayor es que

cuando estas conductas ocurren recurrentemente, pasan a formar parte de la cultura de la

institución, la cual es percibida por los estudiantes. Esto se ve reflejado en la poca participación que

han tenido en las instancias de diálogo, y como algunos de ellos han mencionado, temen a las

represalias debido a que expresar su sentir no es seguro.

No existen la iniciativa de presentar a los nuevos funcionarios a la comunidad UdeC, ni

inducción a sus funciones básicas (administrativas, propias del rol a desempeñar), por parte de su

jefatura directa, que en muchos de los casos no se encuentra clarificada. Asimismo, no existe un

protocolo de despedida de funcionarios de vasta trayectoria ante el cese de sus funciones dentro

de la institución.

Los comunicados, tanto de las autoridades, así como también internos carecen de

formalidad, es decir, en ciertos casos, no se utilizan los canales apropiados para la transferencia de

la información, existen errores y ambigüedades que dificultan la comprensión del mismo. Los

destiempos a la hora de recibir una información generan confusión y falta de organización en la

comunicación de las actividades universitarias (externas e internas).

Existe entrega, omisión y manipulación de información institucional para manejar conflictos

con los estudiantes y entre colegas. Esto ha producido profundización de las problemáticas en lugar

de dar soluciones. El estudiantado está consciente de los problemas internos propios de los

departamentos, del clima interno de sus carreras y la relación interpersonal de sus profesores. A la

vez, los estudiantes se han visto envueltos en rencillas entre los docentes que han dificultado la

comunicación eficaz en los procesos internos.

PROPUESTAS

• Definir roles y funciones para todos los cargos y procesos.

• Mejorar canales de comunicación con personal de servicio (computadores,

radiotransmisores, etc.).

• Mayor información de funcionarios en páginas de internet. Se sugiere, del mismo modo, la

creación de una página web del campus, en la cual se puede ver quiénes son las personas

que trabajan en las distintas reparticiones, su foto y una pequeña biodata, con la finalidad

de conocer a las personas que ingresan o se retiran del campus

• Se requiere mayor comunicación por parte del comité paritario y se solicita que se dé

respuesta a evaluaciones realizadas por esta entidad hacia el personal.

• Destinar tiempo a reuniones y conversatorios para abordar problemáticas internas (horario

protegido).

• Crear talleres de integración comunitaria. Trabajo colaborativo interdisciplinario ejemplo;

proyecto Promoción en Salud, Responsabilidad Social, jornadas informativas para la comunidad

universitaria y para la comunidad externa de acuerdo a la expertise.

• Instaurar reuniones ampliadas en distintas disciplinas. Se propone un representante de

cada nivel por carrera (en el caso de estudiantes).

2.- CLARIDAD ESTRATÉGICA Y COMPROMISO

Existe necesidad de generación de directrices del Campus desde lo macro, lo que causa falta

claridad en las estrategias, de reglamentos y procedimientos, claridad en los métodos para las

mejoras. En cuanto a la toma de decisiones, es imperioso que los procesos existentes se

transparenten, asegurando la igualdad de oportunidades (capacitación, perfeccionamiento).

Los cargos directivos no tienen inducción, lo cual dificulta y entorpece el funcionamiento de

las diferentes dependencias.

La carrera de enfermería que se dicta en el campus depende de la facultad de enfermería

en el campus Concepción. Esto genera una gran cantidad de problemas, especialmente, que todos

los procesos administrativos sean muy lentos, por ejemplo, si necesitan pedir un permiso deben

enviarlo a Concepción para su aprobación, lo cual puede tardar un largo tiempo. Adicionalmente,

por no pertenecer a ningún departamento del campus, las colegas se han visto excluidas o poco

informadas acerca de acontecimientos importantes del campus, tal como el proyecto de facultad

Del mismo modo, el programa English Online tampoco depende de ninguna unidad del

campus, por lo cual ocurren problemas similares.

PROPUESTAS

• Realizar Plan de Desarrollo Estratégico del Campus.

• Realizar un reordenamiento en la estructura organizacional de Campus rearmando el

organigrama de la institución, de modo que se incorpore a todos los agentes de la comunidad

educativa; autoridades, académicos, colaboradores, estudiantes, administrativos y personal de

servicio.

• Control de calidad del desempeño de los cargos directivos.

• Fortalecer las instancias de fiscalización interna de procesos.

• Mayor control de la información confidencial en procesos “delicados” (denuncias, quejas,

constancias).

• Homologar y reglamentar capacitación a nuevos directivos en diversas escalas

las personas que ocupen cargos directivos pasen por algún tipo de evaluación que certifique su

idoneidad para manejar el recurso humano, evitando situaciones de abuso de poder, acoso laboral

y gestión administrativa deficiente.

• Generar instancias de desarrollo personal para los trabajadores que quieran aprender

diferentes disciplinas distintas a su área laboral, ejemplo: talleres de pintura, teatro,

idiomas, deportivas y de salud mental.

• En el caso de la carrera de enfermería, sugerimos que se vea la forma de que la carrera dependa

de alguna de las escuelas del Campus o de la subdirección.

3.- CRECIMIENTO Y DESARROLLO

Faltan evaluaciones de desempeño (pautas claras para todos los estamentos) que aseguren

la transparencia y la equidad en los procesos para ascensos, que conlleven incentivos económicos y

no económicos claros y constantes. Existe una cultura punitiva en el campus, en la cual se castiga

mucho lo negativo y poco se reconoce lo positivo.

Capacitaciones impuestas, no acordes a las necesidades de cada área y requerimientos

profesionales. Se menciona la existencia de situaciones irregulares en las cuales se hace dictar

asignaturas a docentes que declaran no poseer la especialización o las competencias necesarias para

estas, lo cual se evidencia en sus currículums.

En el tema de investigaciones y proyectos se visualiza un bajo incentivo económico y no

económico a la hora de presentar estos, lo que desmotiva al trabajador a investigar.

PROPUESTAS

• Generar mecanismos de reconocimiento a la labor bien hecha, para todos los integrantes

de la comunidad UdeC, tanto de manera económica como no económica.

• Mejorar los instrumentos utilizados en los procesos evaluativos de los funcionarios, los

indicadores, y los puntajes asignados a cada una de las funciones. Ejemplo; crear una BDF

(base de datos de funcionarios no académicos) para todos los trabajadores, que permita ser

ratificada por sus jefes directos.

• La evaluación académica debe considerar habilidades blandas, asignando un puntaje

significativo.

• Incentivo a profesionales, motivándolos a capacitarse y crear proyectos e investigaciones

• Falta potenciar los talentos de los integrantes de la comunidad universitaria

• Asignación de un mayor puntaje a la labor administrativa a la hora de ascensos, que sea

estandarizado según la relevancia del cargo.

• Los quinquenios son válidos solo hasta por 6 veces. Se pide que sea un beneficio estable, en

pro de valorar la dedicación para con la institución hasta que la persona se retire producto

de su jubilación.

• Crear escala de evaluación para todos claras y transparentes (docente, profesionales y

servicio)

• Resaltar acciones o proyectos de funcionarios constantemente

• Revisar los reconocimientos por años

• Institucionalizar gestos de reconocimiento

• Lo mismo cuando una persona de nuestra comunidad deja algún cargo o se jubila; es

necesario valorar el tiempo que dedicó a ésta institución, aunque sea con lo mínimo que

implica un correo electrónico masivo o un pequeño reconocimiento a su labor realizada.

4.- CONDICIONES DE TRABAJO

4.1.- CONTRATACIONES Y REMUNERACIONES

Uno de los problemas más serios que se detectan es el sistema de contratación y sus

procesos implicados. Las irregularidades propias de este sistema repercuten en diversas áreas:

legales, comerciales, personales, emocionales de los involucrados.

Las contrataciones son limitantes. En el caso de los docentes, no permite postular a

proyectos, la investigación no es reconocida ni remunerada y los tiempos de docencia indirecta no

son respetados.

Los contratos a plazo fijo, o por boleta de honorarios son terminados en diciembre o enero

para volver a ser contratados en marzo, lo cual deja al funcionario sin sueldo durante ese período,

generando inestabilidad a la hora de planificar las finanzas familiares. Del mismo modo, no se da

lugar al crecimiento profesional de las personas con este tipo de contrato, ya que no se les autoriza

ni mucho menos financia la asistencia a capacitaciones.

En la dimensión emocional, el trabajador es menoscabado y poco valorado por la institución.

La deshumanización propia de los procesos de contratación genera una carga emocional en los

involucrados, repercutiendo a gran escala en su desempeño, motivación, cumplimiento de sus

labores y su relación con la comunidad educativa.

Los sueldos hoy en día no son representativos de las condiciones laborales, conocimientos

exigidos y expertise del personal de la universidad. Incluso existen casos de laborantes que tienen

diferentes remuneraciones con sus pares de otros campus de la Universidad, discriminación por

género, donde se remunera de mejor forma a los hombres (diferencias de B-04 y B-05 en el grado)

lo cual no se condice con el reglamento de la universidad. Se añade que dichos sueldos son bajos en

comparación al campo laboral para personas que tienen un título profesional

4.2. RELACIONES INTERPERSONALES

Las jerarquías y los cargos generan una tensión en las relaciones. Las relaciones verticales

generan que las personas se vean afectadas en su opinión sobre temas institucionales. Existe una

naturalización del mal trato y estratificación según funciones, con un sometimiento a estrés

constante debido a las labores y el día a día. Esto genera agotamiento corporal y mental

generalizado.

Se percibe una deshumanización instaurada en un sistema muy poco flexible, que hace las

relaciones interpersonales se vean afectadas.

Existe falta de cohesión en el personal, debido a clima social y la existencia de situaciones

anómalas, tales como acoso laboral, sexual, discriminación por género y estamento. Esto se ve

avalado por la cultura del miedo que predomina, y que impide que haya mecanismos de defensa

ante estas situaciones. Existe falta de confianza en el funcionamiento de la institución, lo cual influye

en el autorreconocimiento, la autovaloración, y la satisfacción de la necesidad de pertenencia.

4.3. ESPACIOS FÍSICOS

Condiciones de trabajo indignas en términos de espacio para el personal de servicio al no

contar con un lugar destinado a camarines que tengan ducha y casilleros.

Se evidencia la falta de espacios apropiados para los académicos, ya que existen oficinas

muy pequeñas con 3 o más académicos compartiéndola. Esto representa un problema ya que el

espacio no permite atender estudiantes con la privacidad necesaria. Algunas de las oficinas no

tienen ventilación ni acceso a luz natural, lo cual repercute en la salud de los académicos. Del mismo

modo, se sigue contratando docentes sin tener espacios adecuados donde ubicarlos.

Además, en el campus, la implementación se encuentra en mal estado, mobiliario

inadecuado (sillas de salas, proyectores, ventilación y calefacción).

Las vías de escape en los diferentes edificios en su mayoría se encuentran en condiciones

deficientes, inhabilitadas o en definitiva nunca han existido. Lo mismo con los implementos como

escaleras, extintores, alarmas, etc.

El clima laboral se ve afectado en diversas áreas, al querer tener un rato de esparcimiento,

la imagen del trabajador se ve afectada y cuestionada, ya que darse un momento para sí mismo

dentro del horario laboral es sinónimo de abandono de funciones y flojera.

No existe un espacio físico definido, ni instancias comunes para funcionarios, en el cual

poder compartir con colegas pertenecientes a otros departamentos, escuelas o reparticiones, lo

cual genera que muchas veces no sepamos quienes son las personas que vemos cada día.

4.4. PROTOCOLOS

No existen protocolos claros en torno al acoso académico en la relación docente-estudiante.

Los protocolos que sí están establecidos no se siguen.

Los problemas anteriormente mencionados se siguen perpetuando ya que, por lo general,

las personas que incurren en estas malas prácticas son, de alguna manera, protegidas por

autoridades, ya que hay favores comprometidos de por medio. Esto causa que los académicos que

sufren de estas malas prácticas se vean desprotegidos y deban además sobrellevar la situación en

silencio. Adicionalmente, hay decisiones de tipo administrativas que se toman subjetivamente, por

simpatía o afinidad.

El miedo a las represalias propias del abuso de poder impide que se utilicen los medios

oficiales para denunciar hechos ocurridos dentro de la institución. Existe un temor a que la persona

que reclama recibe “castigo” en diferentes ámbitos, académicos, sociales, de comunicación, etc.

PROPUESTAS

Contrataciones y remuneraciones

• Sueldo mínimo $500.000 (o flexibilidad de acuerdo a incentivos)

• Implementar las 40 horas semanales

• Jornadas flexibles dependiendo la función

• regularizar los contratos de aquellos académicos que se encuentran con contratos a plazo

fijo o planta especial

• Considerando que muchos realizan clases por primera vez, se pide que los contratos sean

mínimos de un año para favorecer la relativa estabilidad laboral; que se avise con 2 meses

de anticipación la no renovación de contratos puesto que esto implica una serie de aspectos

perjudiciales incluso para las clases; que en la carga horaria se considere mayor proporción

de tiempo para la preparación de una clase, donde en realidad podría costar a 3 o 4 veces

el tiempo que le toma a un docente con mayor experiencia y mayor grado académico.

• Evaluar la posibilidad de que al personal administrativo y de servicio se le remuneren horas

extras cuando corresponda

Relaciones interpersonales

• Fomentar el respeto en todos los ámbitos de relaciones internas en la UdeC

• Fomentar y desarrollar habilidades blandas

• Valorar la familia (instancias de esparcimiento con la familia)

• Fomentar que las familias conozcan la labor de los funcionarios

• Hacer celebraciones institucionales en común y que no sean los funcionarios los que

atienden.

• Celebraciones masivas de unión y no segmentación (septiembre, navidad, vacaciones etc)

• Saludar los cumpleaños de todas y todos (gestos positivos para la convivencia

Espacios físicos

• Destinar un lugar específico donde el personal universitario tenga acceso a duchas y

camarines, y el personal de servicio pueda guardar sus pertenencias en casilleros.

• Crear una sala común, en la cual cualquier funcionario pueda ir, idealmente en un horario

protegido para funcionarios, de manera que se pueda socializar con personas de los

distintos sectores de la universidad. Se debe dignificar la forma cómo las y los trabajadores

permanecen en la institución en términos de espacios físicos que se ocupan en la

universidad. Se sugiere que se establezcan lugares comunes para realizar colación y

descansar, estos ayudan a comunicarse.

• Mejorar las condiciones en que las salas se encuentran habilitadas, renovar el sistema de

proyección, ventilación y calefacción.

• Es necesario definir periódicamente la realización de simulacros con el fin de educar en ésta

materia tanto al personal como a los estudiantes.

• Usar espacios propios de universidad para actividades de esparcimiento tales como los

predios pertenecientes a la universidad o asociaciones de personal, por lo que creemos

importante conocer en qué situación se encuentran en materia legal y de usos. Predios

como Mackenna, Villucura y Rinconada.

PROTOCOLOS

• Mejorar los protocolos a la hora de denunciar problemáticas graves que afectan a los

miembros de la comunidad.

5.- LIDERAZGO

La falta de líderes dentro de la institución ha sido históricamente un problema evidenciado,

las personas que han permanecido en puestos de jerarquías no tienen habilidades desarrolladas en

gestión y liderazgo que permitan la ejecución eficiente de sus funciones. Las constantes faltas de

metas y objetivos claros producen distorsión en torno a las tareas que cada uno debe realizar. Esto

ha generado que la institución haya perdido credibilidad en términos de la posibilidad de que se

realicen cambios profundos y perceptibles en aspectos tales como; regularización de

contrataciones, definición y asignación de roles y funciones, resolución de conflictos, evaluación de

desempeño, comunicación efectiva, gestión orientada a resultados, entre otros.

PROPUESTAS

• Se cree fuertemente que una unidad de recursos humanos traería beneficios a nivel de

organización, ya que todo el trabajo que hoy recae sobre la persona encargada del personal

sería manejado por un equipo profesional quien debería ir más allá de solo el ámbito de

contrato, sino que debería velar por buenas condiciones laborales y también de contrato,

canalizar inquietudes y resolver solicitudes o necesidades de una manera más óptima.

Contribuyendo así a la gestión y respuesta oportuna hacia los trabajadores del campus.

• Es necesario protocolizar la rendición de cuentas por parte de los departamentos, escuelas

y otras unidades, y que es fundamental discutir dicha rendición con el equipo que lo

conforma con el fin de recabar ideas, aportes y recomendaciones que contribuyan a mejorar

la gestión de dichos recursos, así mismo, diagnosticar la propia administración y contribuir

también a mejorarla.

• Se hace necesario replantear y mejorar la distribución de recursos en pos del beneficio de

la comunidad universitaria en general. Existen diferencias considerables de recursos, en

comparación a Concepción y Chillán

• Crear un calendario anual o semestral de capacitaciones, manteniendo 1 día al mes para

dicho fin. Proponiendo diversas áreas de capacitación y que estas sean presentadas en su

totalidad durante el mes de marzo

• Se solicita una mejora en el sistema de registro de asistencia, quizás almacenando en una

plataforma donde cada quien tenga acceso a sus datos, en vez de tener que guardar el papel

impreso.

6.- OTROS

6.1. Autoridades y cargos directivos

• Existe una relación asimétrica con las autoridades de Concepción, es decir, se considera su

opinión por sobre este campus. Esto se evidencia, entre otras cosas, en las citaciones a

reuniones en el campus Concepción a las 3 de la tarde, sin considerar que para llegar allá

debemos viajar un par de horas y perdemos el horario de almuerzo.

• Falta democratizar la universidad (debe modificarse el sistema en la elección de autoridades

donde todos los funcionarios pueden elegir). Debiese haber una reglamentación clara con

respecto a los procesos de elección de autoridades.

6.2. Financiamiento

• Asignación de recursos según departamentos

Existen unidades y departamentos que reciben pocos recursos lo cual dificulta que los alumnos

puedan desarrollar actividades que favorezcan su formación integral, lo cual se contrapone con

el fin de una Universidad con el rol de la Universidad de Concepción, así existen casos como la

que presenta la Unidad de Deportes del campus en que no cuentan con un aporte que les

permita crear dichas instancias que favorezcan a los estudiantes y personal en general en

materia de esparcimiento, salud y calidad de vida teniendo la posibilidad real de contribuir en

dichos aspectos.

• Se menciona que la situación de gastos internos no está bien clara producto de los negocios

que mantiene la universidad (lotería de Concepción y otros) en que se invierte dinero y termina

afectando, por consecuencia, los dineros que se reciben de parte del estado a modo de

subvenciones.

6.3. Aspectos docentes

• Contratar docentes idóneos para las asignaturas, ya que el dictar asignaturas de la manera

anteriormente mencionada es perjudicial para los docentes, para las escuelas, pero sobre

todo para los estudiantes, quienes no reciben la formación que merecen y que su plan de

estudios declara. Falta de formación pedagógica para docentes de manera obligatoria.

• Se menciona que los periodos sin clases (tomas, paros u otros) perjudican los índices de

ingresos de alumnos a la Universidad de Concepción ya que se muestra hacia la comunidad

una baja estabilidad en materia de organización y comunicación, por otra parte, perjudica

también la sostenibilidad de la universidad en materia de dineros para solventar, por

ejemplo, sueldos y otros gastos administrativos y de mantención.

• Existe incertidumbre acerca de la organización de las carreras en cuanto a la cantidad de

alumnos que egresan y su relación con el campo laboral. En otras palabras, es necesario tener

claridad acerca de las posibilidades de trabajo que tendrán nuestros estudiantes, y cómo las carreras

que se dictan aportan a la sociedad. De esta manera evitaríamos dictar carreras cuyo campo laboral

está saturado

• Han existido casos donde profesores tienen nota deficiente en su evaluación docente de

forma reiterada en periodos prolongados sin tener una solución concreta a esta situación.

PROPUESTAS

Autoridades y cargos directivos

• Ampliar la democracia participativa y real con voz y voto para la toma de decisiones y

elecciones de sus directores y cargos.

• Para democratizar los procesos internos para la toma de decisiones, se espera que los

alumnos tengan participación y representatividad.

• Educar a la comunidad UdeC sobre cómo funcionan los distintos sistemas de democracia

universitaria.

• Crear instancias de evaluación de jefaturas (multiestamental)

Financiamiento

• Creación de una unidad que coordine el uso de los recursos tanto humanos y materiales.

Aspectos docentes

• Hacer estudios para ver qué necesidades de profesionales existen en la región. Para aquellas

carreras que se dictan y que tienen poco campo laboral, se sugiere dictar un electivo de

emprendimiento e innovación, de manera que puedan sacar partido a sus estudios. Otra

sugerencia es tener un CFT de la universidad, que se oriente a carreras técnicas.

• Capacitación obligatoria a docentes que no poseen formación en pedagogía.

• Transparentar el seguimiento del proceso a seguir cuando un docente es mal evaluado de forma

reiterada, para tomar decisiones reales de capacitación, relaciones interpersonales, etc.

BIENESTAR

Falta transparencia y equidad en la asociación de personal en la asignación y uso de recursos

(reembolsos, ganancias) y los no aumentos de los montos por hijo y carga genera disconformidad

en la comunidad que participa de la asociación.

• Nula injerencia de los asociados en las decisiones debido a que estos no son representados en el

directorio de la Asociación del Personal.

PROPUESTAS

• Transparentar el rol de la asociación de personal (clarificar reembolsos, ganancias),

participación del campus en la toma de decisiones en el Campus central, revisar los montos

asignados según cargas por trabajador

• Crear una asociación de jubilados a nivel de Campus (sin considerar estamento)

• Homologar asignaciones o beneficios a personal académico y no académico (diferencia en

valores de viáticos según estamentos)

• Reactivar renta vitalicia a trabajadores y trabajadoras a puertas de jubilar

RESUMEN

1. Evaluación de clima organizacional.

2. Tomar medidas concretas y generar cambios en función de los resultados de la evaluación.

3. Elaborar cronograma y plan de desarrollo con medidas de mejora.

4. Se deben asumir compromisos de cambios, tanto de las autoridades, como de los

funcionarios en general.

5. Autoridades deben liderar cambios y tener voluntad de los mismos

6. Buscar alianzas con empresas que permitan desarrollar un sistema de gestión de residuos

sólidos en un principio para el campus Los Ángeles, o crear una unidad encargada de dicha

gestión como lo es MATPEL quienes se encargan de los residuos peligrosos de la Universidad.

(auto sostenibilidad)

7. Transformación de escuelas a facultades, revisar procesos y metas.

Se hace un llamado general a toda la comunidad UdeC Campus Los Ángeles, tanto de manera

personal y organizacional, a mejorar la comunicación, a respetar a toda persona, abrir

oportunidades de ayuda que se encuentren a nuestro alcance, y a ser más empáticos y humanos

en todo tiempo.

MESA INSTITUCIONAL GRUPO 3

Condiciones laborales y académicas de quienes integran la comunidad universitaria Subitems: - Bienestar de cada persona trabajadora y estudiante considerando su ámbito de actuación. Infraestructura mínima. - Trato digno para y entre todas las personas. Inclusión. La situación laboral que se vive actualmente dado el contexto de la pandemia, ha llevado a que los funcionarios académicos y administrativos, realicen sus funciones laborales desde sus casas utilizando sus recursos y espacios personales, con efecto en las familias y salud de los trabajadores. Se plantean dificultades respecto a la infraestructura para quienes están trabajando desde sus hogares. No se tienen las condiciones ergonómicas, ni equipamiento, ni mobiliario, ni conexión especial (rápida y eficiente) para trabajar tantas horas por medios remotos. A ellos se suma, un sentir de poca motivación por la falta de valoración o reconocimiento institucional, hacia el gran esfuerzo realizado por sus funcionarios académicos y administrativos, quienes con su dedicación han permitido que las labores universitarias continúen en los tiempos presentes. La UdeC no ha hecho un reconocimiento público a los docentes y administrativos quienes se han esforzado y entregado al máximo para mantener vivo el espíritu de la universidad durante esta pandemia. Se percibe como una presión laboral desde las direcciones y autoridades, el excesivo cumplimiento de plazos en un sin número de solicitudes, sin considerar el contexto actual, y sin una mayor coordinación entre las direcciones, generando un aumento del descontento y desmotivación de las personas, por la imposibilidad de cumplir a tiempo con todas las exigencias, requiriendo trabajar demasiadas veces más allá de la jornada laboral. Asimismo, se plantea que los tiempos de análisis impuestos en la Mesa Institucional, no son suficientes para generar sociabilización de los temas propuestos, generando dudas en los alcances que pueda tener y creación de expectativas que no serán resueltas. El nuevo uso de plataformas institucionales (SCAN, Firma DLE) no bien implementadas, también ha generado malestar. Respecto a espacios laborales e infraestructura, lo ideal es poseer ambientes, espacios y tiempos suficientes para promover la creatividad y la generación de nuevo conocimiento. Se requiere generar espacios de integración real, es decir espacios de conversación académica que tengan condiciones mínimas para

promover la creatividad. Pero además, para un desarrollo y formación integral de los trabajadores y los estudiantes, es importante desarrollar todas y cada una de las dimensiones del ser humano. Esto implicaría que estudiantes y académicos requieren tener espacios y tiempos de esparcimiento, creatividad, desarrollo físico, desarrollo intelectual, etc. lo que obviamente tiene aparejado permitir o ver como algo bueno y deseable asignar tiempo a estas actividades necesarias e importantes. Se ha resaltado también como una necesidad inminente la necesidad de superar la inseguridad en ciertos espacios públicos universitarios lo cual genera angustia y priva de libertad de desplazamiento a trabajadores y estudiantes. La relación contractual de trabajadores colaboradores como del personal de proyectos, quienes en ocasiones permanecen por años trabajando y representando a la universidad en diversas actividades y apoyando al desarrollo de la institución, se debe resolver pronto su actual situación, ya que no son considerados con los mismos derechos de los demás funcionarios, un tema que debe solucionarse institucionalmente para hablar de inclusión.

PROPUESTAS PARA MESA DE TRABAJO INSTITUCIONAL

TEMA

Condiciones laborales y académicas de quienes integran la comunidad universitaria

• Bienestar de cada persona trabajadora y estudiante considerando su ámbito de actuación.

Infraestructura mínima

• Trato digno para y entre todas las personas. Inclusión

INTRODUCCIÓN

Consideramos que un elemento fundamental para mejorar el bienestar de cada una de las personasque integran la comunidad universitaria es la transparencia en los procesos, pues esta contribuye aasegurar un trato justo e igualitario. Así como, visualizar las diferentes medidas que tomen lasautoridades unipersonales y las colegiadas.

Entendemos la transparencia como un proceso mediante el cual la información en todos los niveles esde conocimiento público de la comunidad universitaria. Esto implica contar con una normativa clara,conocida y respetada por todos/as para dar sentido, vigencia y contenido a los ideales que llevaron ala creación de nuestra casa de estudios superiores.

El crecimiento de la Universidad a lo largo de los años y los niveles de complejidad organizacional queesto conlleva, ha generado situaciones en la cual dicha normativa es desconocida, o no esestrictamente respetada, o es interpretada de forma distinta por instancias diferentes. Por ello creemosnecesario:a. Revisar la normativa interna a fin de uniformar criterios, reduciendo la discrecionalidad, con tal de

evitar la disparidad y la posibilidad de arbitrariedades.b. Asegurar que, en todas las instancias de decisión en las distintas reparticiones de la Universidad,

estén representadas y respetadas las voces mayoritarias y minoritarias.

DIAGNÓSTICO

• Los mecanismos de estímulo y reconocimiento para el estamento académico deben serconocidos y uniformes para todas/os. En la actualidad se percibe que no hay mecanismos clarosy uniformes para todo el estamento académico, habiendo criterios dispares entre facultades.

• Existe una preocupación por la cohorte sub 40, sometidos a una alta exigencia y con pocaarmonía entre el salario emocional y el salario real.

• Problema de cómo atraer y retener talentos, por la competencia que presentan las nuevasuniversidades privadas.

• El desafío es cómo darle un mayor valor a la estabilidad laboral y contractual en la universidad.• Preocupación en el estamento académico en torno a cómo validar de manera justa la trayectoria

académica, lo que se considera un elemento clave del trato digno, habiendo criterios disparesentre facultades.

• Preocupación por el manejo discresional (facultad por facultad) del despido por necesidades dela empresa.

• En síntesis el principal problema es la falta de transparencia en los procesos de contratación,evaluación y asignación de funciones.

PROPUESTAS

• Mejorar y homologar de manera más clara y quizás por grupo de facultades la evaluaciónacadémica evitando de esa manera la dispersión y la percepción entorno la existencia deacadémicos o académicas de primer y segundo nivel. Disponibilizar las rúbricas de evaluaciónpara cada cargo (de manera análoga como se nos exige ante los estudiantes).

• Sistematizar los procesos de asignación de funciones para los/as académicos/as.

• Normar la dedicación a tareas administratrivas tales como jefaturas de carrera o programa.

• Por cuestiones de transparencia se debe nombrar siempre pares externos en las comisiones decontratación a fin de evitar arbitrariedades que pueden cometerse, muchas de ellas por noaplicación adecuada de los reglamentos (hacer extensivo lo que ya se hace para la evaluaciónacadémica de las facultades).

• Se debe dar a conocer de manera pública en toda la Universidad los mecanismos de ascensos ypromociones. Lo que implica conocer cómo se reparten los recursos para promociones yascensos académicos.

PROPUESTAS

• Se deben generar mecanismo que permitan el reconocimiento de los tiempos asignados para cadaactividad académica, homologándola a nivel universitario a fin de evitar nuevamente la sensación deacadémicos y académicas de distinto estatus a nivel universitario. Debe existir una asignación defunciones de docencia mínima para las diferentes categoría académicas. Esto significa que lasfunciones académicas deberían estar mucho más reguladas a nivel institucional a fin de generar unreconocimiento claro de las acciones y tareas que realiza un académico y académica. Una sugerenciaes hacer esta homologación de tiempo asignado a cada actividad (docencia, investigación yextensión) por grupos de facultades. Esto finalmente debe significar que todas/os las/osacadémicas/os deben tener un mínimo de horas de docencia directa según la categoría deprofesor/a por semestre o anual. El tiempo complementario se debe ocupar en más docencia oextensión para aquellos/as que realizan menos investigación.

• La cohorte sub-40 que ingrese la Universidad con el grado de Doctor debe hacerlo por concursopúblico y con un salario mínimo equivalente a grado A 10.

• Normar a través de mecanismos transparentes la desvinculación de académicos/as de la universidad,los que deberían ser realizados a través de investigaciones sumarias que demuestren faltascometidas que ameritan su desvinculación.

PROPUESTAS DE INFRAESTRUCTURA

• En relación a la infraestructura consideramos que se deben evaluar los espacios físicoshaciéndolos más acorde a las nuevas necesidades instaladas en la Universidad.Considerando el crecimiento que han experimentado los postgrados se debería considerarrecursos necesarios para habilitar espacios para el desarrollo de los mismos. Así como deinstalaciones para recibir investigadores en calidad postdoctoral y profesores y profesorasvisitantes.

• Se deben proveer espacios cómodos habilitados con conectividad, espacios compartidossin costo para el personal, para poder almorzar o tomar merienda distribuidos dentro delcampus.

SINDICATO 2 de ACADÉMICOS Y PROFESIONALES UNIVERSIDAD DE CONCEPCIÓN

Concepción, 26 de abril de 2021

Sres. Mesa Trabajo Institucional Universidad de Concepción Presente

Estimados/as Miembros de la Mesa:

De acuerdo con lo comprometido en reunión del 22 de abril del presente, sírvanse encontrar adjunto una recomendación de cuestiones que podrían relevar información importante en un proceso de diagnóstico que permitiría analizar con mayores antecedentes el estudio sobre las modificaciones de las jornadas de trabajo de los/as trabadores/as de la Universidad de Concepción.

Un documento de similares características al aquí presentado fue compartido hace algunas semanas con la Directora de Personal, Sra. Cecilia Saavedra V.

Cabe señalar que poco antes de entregar nuestro proyecto de negociación en noviembre de 2020, el directorio del Sindicato 2 realizó un levantamiento de información que incluyó poco más de 400 de nuestros/as asociados/as de los 3 campus. En esta ocasión compartimos con Ud. Los resultados de esta encuesta, la que también pensamos que podría ser un insumo que, aunque muy incipiente, pueda arrojar luces sobre la dirección de las medidas a estudiar en relación con el tema.

Sin más, saludándole afectuosamente, se despiden de Ud.

Directorio Sindicato 2 de Académicos y Profesionales

Universidad de Concepción


I. ANTECEDENTES

Es sabido que las organizaciones sindicales que agrupan a más de 3500 funcionarios/as de los distintos estamentos de nuestra Universidad, han estado permanentemente preocupados porque tanto sus respectivos asociados como los trabajadores y las trabajadoras, en general, tengan la posibilidad de desarrollar sus funciones en la forma que resulte de mutuo conveniente para todos/as y para la Universidad. Esto lo hemos manifestado en las reuniones con las autoridades, en encuentros con la Directora de Personal, sólo por mencionar algunas instancias de participación en que nos ha correspondido ser parte.

Las últimas oportunidades en las que el Sindicato 2 recogió esta inquietud fue en las asambleas y a través de una encuesta que se realizaron entre octubre y noviembre de 2020, con ocasión de la elaboración de nuestro Proyecto de Contrato Colectivo para el período 2021-2022.

II. LA ENCUESTA

Aplicada el 6 de noviembre de 2020, consultó la opinión de, en ese entonces, 837 asociados de los cuales 407 contestaron el instrumento.

II.1 Jornada de Trabajo

En relación con la jornada de trabajo y frente a la pregunta ¿Qué importancia le asigna a la negociación de jornada única de trabajo?, un 61,4% (250 trabajadores/as) se manifestaron a favor de someter la posibilidad de cambiar la modalidad, mientras que un 20,6% (84 trabajadores/as) y sólo un 17,9% (73 trabajadores/as) se mostraron, respectivamente, neutrales y en oposición respecto a la posibilidad de cambio en la jornada de trabajo.

En asambleas posteriores a la encuesta, profundizando en el tema, se pudo constatar que había diferentes percepciones sobre el tema en los distintos campus. Mientras que en Concepción había una tendencia favorable a unificar la jornada, en los campus de Los Ángeles y Chillán se percibió una tendencia mantener una jornada regular con interrupción a mediodía. Cabe hacer notar que del universo de asociados/as que contestaron la encuesta un 16,2% (56 trabajadores/as) correspondían al campus Los Ángeles y Chillán, lo cual muestra una coincidencia con los resultados en lo que se refiere al rechazo de la opción unificar la jornada.


II.2 Semipresencialidad

Otro tema levantado previo al último proceso de negociación fue el del trabajo semipresencial, es decir, la consideración del teletrabajo en parte de la jornada. En la encuesta se incluyó la consulta ¿Qué nivel de importancia le asigna a la negociación de jornada semipresencial de trabajo?.

En este caso los resultados son mucho más contundentes, pues del universo de votantes, un 74,7% (304 trabajadores/as) se manifestaron en favor de la semipresencialidad (considerando opciones 4 y 5), un 17% (69 participantes) se manifestaron neutrales y sólo un 83% (34 trabajadores/as) se mostraron en oposición a negociar sobre el tema.

En este aspecto puede ser relevante considerar que nuestra agrupación gremial reúne principalmente a los colaboradores que se desempeñan en las labores académicas y en las funciones administrativas más vinculadas a las jefaturas de las diferentes unidades, lo que podría favorecer la tendencia mostrada en el resultado de esta pregunta.

III. RECOMENDACIONES PARA UN POTENCIAL DIAGNÓSTICO

Mirando en retrospectiva nuestra consulta de noviembre del 2020, a propósito de la realización de este breve informe de comprometido con la Dirección de Personal, el directorio del Sindicato 2 tiene la convicción de que:

1) La pandemia por COVID-19 y su consecuencia más inmediata sobre los trabajadores y trabajadoras de la Universidad de Concepción, que ha sido el impedimento de realizar nuestras labores en las dependencias de la institución, ha dado origen a nuevas modalidades de trabajo, principalmente a distancia, las que con cierto grado de certeza se podría suponer influirán en la forma en que trabajaremos en el futuro.

2) Las circunstancias personales actuales de los trabajadores y trabajadoras de la Universidad de Concepción influyen en una posición favorable o no respecto al cambio en la forma de trabajar.

3) Las funciones que los trabajadores y trabajadoras de la Universidad de Concepción desempeñan, sus relaciones internas con otros/as, la dependencia de recursos de difícil replicación fuera de la Universidad son también factores que influirán en la decisión sobre las nuevas formas de trabajo que se implementen.


4) A propósito de nuestra participación en la Mesa de Trabajo Institucional, estas conclusiones se pueden hacer extensivas a los estudiantes y las estudiantes de la Universidad de Concepción.

En consecuencia, cuestiones como las que enumeramos a continuación permitirán

relevar información diagnóstica sobre la forma de trabajo (jornada única o regular, otro tipo de jornada, teletrabajo, semipresencialidad o presencialidad) y sus posibles modificaciones en el mediano/largo plazo:

a) Preferencia y posibilidad de modificación de jornada laboral y de estudio.

Para nuestro sindicato debe existir un interés de parte del trabajador o la trabajadora por establecer una nueva modalidad de jornada laboral y, en el caso de los estudiantes, la jornada de sus actividades académicas.

b) Preferencia y posibilidad de adopción de teletrabajo. Lo mismo debe ocurrir con la posibilidad de realizar teletrabajo en parte o la totalidad de su jornada, tanto para trabajadores/as como para estudiantes.

c) Lugar de residencia (urbano, semirural, rural, etc.). d) Conectividad física Universidad – residencia del trabajador o del estudiante

(disponibilidad de transporte público, movilización propia, etc.). e) Disponibilidad de conectividad a Internet.

El lugar de residencia, la conectividad física o posibilidad de desplazarse con facilidad desde y hacia la Universidad, además de la conectividad digital, son factores que pueden, tanto al empleador como al trabajador o trabajadora, incidir en la opción de jornada laboral u opción de teletrabajo. Esto también es válido para los y las estudiantes.

f) Cantidad de personas y edades de los integrantes del grupo familiar. La cantidad de personas en el hogar, los grupos atareos de las personas que integran el grupo familiar y sus actividades principales (estudios y nivel actual de estudio, trabajo, personas retiradas, enfermas, etc.) deben ser consideradas para una decisión de cambiar modalidad de trabajo.

g) Disponibilidad de espacio y recursos para desarrollar el trabajo en el caso de teletrabajo. Considerar un espacio exclusivo para el trabajo en el hogar, disponer de una silla y/o escritorios adecuados, prevenir enfermedades que se puedan producir por no disponer de estos elementos debe ser un elemento para considerar.

h) Costos y beneficios en el caso de adopción de teletrabajo o de la modificación de la jornada laboral Las trabajadoras y los trabajadores que consideren la posibilidad de un cambio en su modalidad de trabajo deben considerar sus costos extras y los beneficios, deben además establecer cuáles de estos costos son por implementación de la nueva modalidad de trabajo y cuáles serán permanentes.

i) Funciones desempeñadas afectación en el caso de modificación de jornada laboral. j) Funciones desempeñadas y afectación en el caso de adopción de teletrabajo k) Relación de funciones en el trabajo. l) Posibilidad de reorganización de las funciones m) Disposición de las jefaturas y administración superior para la adopción de nuevas

jornadas de trabajo.


EL tipo de trabajo desarrollado, la interacción con otros trabajadores o trabajadoras, jefaturas, estudiantes, personas externas a la Universidad, así como establecer la posibilidad de reorganizar el trabajo (horarios, paso de trámite físico a digital, etc.) deben ser analizados cuidadosamente para cambiar la modalidad de trabajo.

n) Costos y beneficios para la Universidad en cada unidad. Evidentemente, la Universidad por su parte debe analizar los costos y beneficios de nuevas modalidades de trabajo.

IV. SINTESIS FINAL De este breve análisis se puede desprender lo complejo que resulta establecer

nuevas modalidades de trabajo, pensando específicamente en temas como jornada laboral y posibilidad de semipresencialidad, tanto a nivel de trabajadores/as como de estudiantes. Sin embargo, las circunstancias actuales hacen pensar que inminentemente habrá requerimientos en este sentido en el futuro cercano. Esto porque, las organizaciones debieran tender a modernizarse, la Universidad hoy cuenta con parte de la tecnología para hacer un proceso de modernización y porque los trabajadores/as y estudiantes hemos podido experimentar los beneficios y costos que implican las nuevas formas de trabajo, incluso teniendo que invertir en recursos para ello y la idea será rentabilizar esta inversión en el futuro.

ANALISIS DE TEMAS PARA MESA DE TRABAJO INSTITUCIONAL

GRUPO 2 DE FACULTADES

1. Bienestar de cada persona trabajadora y estudiante considerando su ámbito de

actuación.

Programas de Capacitación permanente:

- En temas de conocimiento general en salud, sanitarios y emergencias. Necesidad de contar con desfibriladores distribuidos en los distintos recintos de la universidad, Concepto de Universidad Cardioprotegida.

- Capacitación en RCP básica a los funcionarios - Implementar cápsulas educativas enfocadas a promover espacios que favorecen la

sana convivencia y salud mental. - Implementar espacios que apoyan la resolución de tareas familiares y domésticas

imposibles de resolver cuando el hogar esta distante o los horarios de clases o actividades consumen largas horas del día: Ejemplo: Lactario, Lavandería.

- Acceso gratuito a actividades deportivas y culturales.

Infraestructura mínima

- Evaluación permanente de la infraestructura y recursos, en relación a puestos de trabajo, que se implemente una política homogénea en cada Repartición Universitaria. Que no sólo sea dependiente de los recursos de cada una de las reparticiones, la institución debería proporcionar los estándares mínimos establecidos por las normativas laborales de nuestro país con tendencia a estar por sobre los mínimos establecidos. Equidad e igualdad en los espacios físicos e infraestructura entre Facultades y reparticiones.

- En cuanto a espacios: - Laboratorio, talleres y prácticas. Si previo a la pandemia y la contingencia por el COVID

19, la universidad ya evidenciaba un déficit de espacios para la realización de actividades académicas, en donde conseguir salas para cursos numerosos era complejo debido a la alta demanda, a su vez espacios como laboratorio o para actividad con grupos reducidos se hacía muy escasa; ahora, frente a la realidad que enfrentamos, esta situación se hace más crítica, ya que es un hecho que por un tiempo prolongado se deberán respetar aforos determinados, por lo cual se ve como imprescindible contar en un corto plazo, con estos espacios físicos que permitan el desarrollo de las actividades académicas según lo planificado para el logro de los resultados de aprendizaje decretados en los planes de estudio.

- Espacio para la realización de simulación para las carreras del área de la salud. - Espacios extra-aulas, de estar, que tengan calidad, confort y calidez para albergar a

estudiantes que requieren estar largo tiempo durante el día en actividades académicas.

2. Trato digno para y entre todas las personas:

- El trato digno es parte del Trabajo decente según OIT: están los contratos, descansos, la forma que se dialoga y como se comunican los organismos.

- Es importante lograr fluidez de las comunicaciones, la trasparencia, la utilización de los canales adecuados para la transmisión de la información, ya que esto también está contemplado en la ley del trabajo.

- Surgen interrogantes referente a los despidos en el tiempo de pandemia y la trasparencia de los despidos de académicos y no académicos.

- Casos de acoso laboral deben ser trasparentados y resueltos en tiempos acotados, ya que existe evidencia en la universidad que los plazos para la resolución de este tipo de conflictos que son tan complejos y tan sensibles por los(as) trabajadores(as) se han visto prolongados en el tiempo.

- En la Universidad de Concepción debe existir una orientación más colaborativa, cada persona como unidad importante y que no quede sólo en el discurso. Considerar cursos o un programa de capacitación para los que asumen cargos de liderazgo en habilidades sociales y gestión de personas y el trato digno en las políticas organizacionales.

- Establecer equilibrios en las medidas, sobre todo las académicas, considerando las opiniones de toda la comunidad, estableciendo equilibrio entre las distintas solicitudes sobre todo en lo que respecta a lo académico.

- Protocolos claros que permitan priorizar actividades presenciales y no presenciales para los tiempos de normalidad, con clara asignación de funciones y de horarios Respetar horarios contratados para cumplimiento de actividades desde casa o modificaciones de la distribución de estos horarios de común acuerdo

- Sistemas de reconocimiento o compensaciones a funcionarios que realizan funciones presenciales en pandemia mientras sus pares del mismo estamento están en casa sin funciones asignadas

3. Inclusión: - Respecto a la inclusión debe tener un foco, más que el discurso. - Debiera existir mayor orientación profesional a estudiantes cuando postulan a carrera.

Hay situaciones particulares que requieren orientación profesional en la postulación. - Para ser inclusivo se necesita apoyo de la entidad existente en la universidad, para

asesoría o capacitación. - Es importante la capacitación y asesoría para conocer lo que ya existe en inclusión

dentro de la universidad y desde allí ir mejorando o avanzando. - Todos los espacios universitarios deben visibilizar en sus dependencias de tránsito

común y a través de herramientas visuales y gráficas, las posiciones institucionales respecto a trato, tolerancia, No discriminación, inclusión, igualdad de derechos, etc.

Dra. Viviane Jofré Aravena Decana

Facultad de Enfermería

de 7

ANEXO 2 DOCUMENTO QUE SE EXPUSIERON Y QUE FORMAN PARTE DE LA

SESIÓN N° 6 del 29.04.2021.

1) Presentación Representante de Rectoría 2) Presentación Representante de la Asociación de Académicos y Académicas

Enrique Molina Garmendia.

3) Presentación Representante Sindicato N°2. 4) Presentación Representante Grupo N°4 de Facultades 5) Presentación Representante Sindicato N°3.

1


Presentación de Representante de Rectoría UdeC

a

Mesa de Trabajo Institucional

Sesión del 29 de abril de 2021

Tema:

Condiciones laborales y académicas de los integrantes de la comunidad universitaria

Buenos días presidenta, Dra. Sandra Saldivia Bórquez, y a quienes integran esta Mesa.

A continuación, expongo las propuestas que el Equipo de la Rectoría, dirigido por el Rector

Carlos Saavedra Rubilar, piensa que esta Mesa debe sancionar y presentar al Directorio de la

Corporación y Consejo Académico, con el fin de avanzar en equidad salarial para personas

trabajadoras, generar condiciones de retiro dignas para los trabajadores/as, y resolver la

situación de colaboradores académicos permanentes, temas que nos ocupan en la sesión de hoy.

Las propuestas que presentamos se nutren de los siguientes elementos:

1. El programa de gobierno que como Equipo Directivo desarrollamos al postular a la

administración universitaria,

2. La interacción y retroalimentación constante con nuestra comunidad universitaria desde

la asunción a la rectoría en mayo de 2018,

3. El Plan Estratégico Institucional para el período 2021-2030, y

4. La lectura que hacemos de las consecuencias de la crisis social y la pandemia en Chile,

incluidas las demandas internas que se han levantado y/o relevado en nuestra comunidad

universitaria a raíz de esto.

En relación con la equidad salarial para los trabajadores/as, proponemos establecer una

política institucional permanente de remuneraciones que garantice la equidad de trato laboral y

la reducción efectiva de la dispersión de salarios. Esta política debe identificar y hacerse cargo

de las distintas dimensiones en que se produce inequidad salarial, y específicamente considerar

la dimensión de la desigualdad de salarios por género. Específicamente, en lo inmediato

proponemos las siguientes medidas:

1) Materializar el acuerdo adoptado en sesión de marzo de este año del Directorio de la

Corporación, de establecer un salario mínimo mensual, para cada trabajador/a contratado

por una jornada completa, de $450.000.- brutos o el equivalente proporcional que

corresponda para otras jornadas.

2


2) Complementar la política de equidad institucional de remuneraciones definiendo un

estándar que establezca una diferencia máxima de quince veces para la remuneración

promedio del 1% de trabajadores con los ingresos más altos y el 1% de trabajadores con los

ingresos más bajos, considerando jornadas de trabajo equivalentes.

3) Pedimos que estas medidas se hagan efectivas en el más corto plazo posible y hacerse

extensibles al resto de las filiales de la Corporación en la medida que las condiciones de

éstas lo hagan factible.

En relación con las condiciones de retiro de los trabajadores y trabajadoras, proponemos

establecer una política institucional de retiro para todos los/as trabajadores/as que sea periódica,

que vele por un retiro informado y programado, que acompañe a toda persona trabajadora de la

Universidad de Concepción que se acoja a esta situación, tanto previo como posterior al retiro,

que genere condiciones dignas y adecuadas para cada persona, así como condiciones para la

renovación de las plantas funcionarias y académicas de la UdeC. El diseño de esta política

debería ser fruto de un diálogo con toda la comunidad funcionaria.

En relación con la situación de las y los colaboradores académicos se pide acelerar el trabajo

de la Comisión que actualmente analiza una propuesta para resolver este tema. Se espera que

dicha propuesta:

1. ofrezca opciones de desarrollo de una carrera académica alternativa a personas que a

través de su trabajo realizan un aporte significativo y permanente a la institución, pero

que no tienen una orientación hacia todas las dimensiones básicas del quehacer

universitario; esto es, formación, investigación, y vinculación con el medio.

2. incluya un sistema de evaluación de entrada, jerarquización académica, normas de

promoción, ascenso y retiro, y derechos políticos de los académicos y académicas.

PROPUESTAS PARA MESA DE TRABAJO INSTITUCIONAL

TEMA

Condiciones laborales y académicas de quienes integran la comunidad universitaria • Equidad salarial para personas trabajadoras. • Planta B • Jornada laboral • Condiciones de retiro de personas trabajadoras

EQUIDAD SALARIAL

Para las y los académicos de la UdeC la Equidad Salarial se sustenta en el principio básico de“igual trabajo = sueldo”, pero para que esto tenga efectividad se debe considerar el trabajoefectivo, no debe ser solo una cuestión enunciativa y formal. Es decir, va más allá del salarioreflejado en jerarquías y grados. Esto significa que debe haber una asignación de funciones clarasy estandarizadas que permita que las personas académicas reciban un salario justo, con unaasignación de funciones que respete sus horas de contrato.

En términos concretos, creemos indispensable que existan mecanismos estandarizados yhomologados a nivel universitario para la asignación de funciones, por ejemplo ¿cuántas horas decontrato (horas reloj) se debe considerar en la docencia de un curso de pregrado, considerando ladocencia directa y la indirecta? ¿cómo garantizar que las horas que la universidad firma de apoyoa los proyectos de investigación se respeten en la asignación de funciones? ¿cómo se valoriza eltiempo dedicado a extensión? ¿Cómo se norma el tiempo asignado a dirigir tesis de pre ypostgrado? ¿cómo se contabilizan las horas de gestión?

Estas cuestiones son centrales para que el estamento académico avance en el concepto deequidad salarial.

Planta B

Consideramos que la universidad debe hacer un esfuerzo para tener un salario ético,que implique un piso mínimo. Por ejemplo, una meta interesante a discutir sería lograrel 10x, donde el sueldo máximo en la universidad y/o corporación no pueda ser 10veces mayor al sueldo más bajo.

Además, debe haber transparencia en la escala de remuneraciones tanto de la Planta Acomo la B. Sobre todo en los sueldos más altos (especialmente en cargos de confianzade la autoridad, ya sea rectoría, vicerrectorías, direcciones de servicios, decanaturas,entre otras).

JORNADA LABORAL

Coincidimos con la Jornada Laboral de 40 horas y con una revisión del sistema de jornadas actualesdivididas en dos franjas, separadas por dos horas de almuerzo, generando posibilidades de elección del tipode jornada, lo que puede incluir también la modalidad semipresencial.

Reiteramos que para el personal académico las 40 horas no serán efectivas, si no van de la mano de unaeficiente asignación de funciones dentro de las cuales debe haber un mínimo de horas de docencia a realizaren el pregrado por el personal académico. El resto de la carga horaria docente debe estar compuesta enfunción de las labores de investigación, extensión y administración.

Se debe evitar la sobrecarga laboral, debido a que, muchas veces las necesidades de docencia hacen quequienes asumen cargas administrativas y/o de gestión, deban sacrificar horas de descanso y de familia paraseguir con sus compromisos en investigación, haciéndolas en horas extralaborales, es decir extendiendo lasjornadas tanto en horas, como en días. Lo cual incide finalmente en el bienestar de la persona.

También se debe reconocer una proporción opcional de al menos el 20% de la jornada que sea de libreasignación y que potencie el trabajo colaborativo y el aporte al desarrollo de las unidades académicas, esdecir, que cada académico/a defina qué hacer en dicho tiempo siempre que esté dentro del contexto de lamisión universitaria.

CONDICIONES DE RETIRO

Consideramos que deben construirse mecanismos adecuados para el retiro de las personastrabajadoras en la UdeC, asegurando la dignidad de las personas y el respeto a la calidad ofrecida porla Universidad en la formación de estudiantes de pre y postgrado. Esto implica tener claridad sobre losaportes que cada persona puede y debe hacer al desarrollo de la universidad y estar presente almomento de considerar que ya es tiempo de pasar a retiro.

Considerando que el sistema de pensiones de nuestro país no asegura una pensión digna, launiversidad debería hacer todos los esfuerzos posibles para facilitar el retiro de las personas, evitandoque deban seguir trabajando en condiciones que atenten contra su propia salud, bienestar y dignidad.En lo concreto creemos que se debe facilitar la transición al retiro de las y los trabajadoresuniversitarios, dándoles opciones para un retiro digno dentro de las capacidades con las que cuenta launiversidad (por ejemplo, los jubilados podrían participar gratis en programas de formación continua,colaborar como mentores o charlistas con pago a honorarios, etc.)

PLAN DE RETIROA CONSIDERARTRABAJADORES/TRABAJADORAS

UNIVERSIDAD DE CONCEPCIÓN

SINDICATO2 DOCENTES Y PROFESIONALES UDEC

2021

OBJETIVO GENERAL

CREAR UN MECANISMO DE DESVINCULACION DIGNO PARA TODOS LOS

TRABAJADORES Y TRABAJADORAS DE LA UNIVERSIDAD DE CONCEPCION,

CONTRATADOS* A PARTIR DEL AÑO 2003 QUE NO ESTAN AFECTOS A RENTA

VITALICIA, CON IGUALDAD DE TRATO Y BENEFICIOS.

* CONTRATO A PLAZO FIJO/CONTRATO INDEFINIDO

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

ESTABLECER UN SISTEMA DE RETIRO PERMANENTE PARA AQUELLOS

TRABAJADORES Y TRABAJADORAS QUE RENUNCIAN A SU RENTA

VITALICIA.

ESTABLECER UN SISTEMA DE RETIRO PARA AQUELLOS TRABAJADORES Y

TRABAJADORAS CON ENFERMEDADES CRONICAS Y/O TERMINALES

ESTABLECER UN SISTEMA DE RETIRO ANTICIPADO O DE MUTUO ACUERDO

CONSIDERACIONES

EDAD: LAS MUJERES ESTAN EN DESVENTAJA AL TENER CINCO AÑOS

MENOS DE COTIZACION EN RELACION A LOS HOMBRES, CONSIDERANDO

QUE EL PROMEDIO DE VIDA ES MAYOR EN LA MUJER QUE EN EL VARON.

SE PROPONE EQUIDAD, LAS MUJERES GANAN MENOS Y SE ENFERMAN

MENOS

MADRES/PADRES: CONSIDERAR UNA ASIGNACION ESPECIAL POR HIJO,

SIMILAR AL BONO POR HIJO.

CONSIDERACIONES

• ESTABLECER UN CUPO ANUAL PARA LOS TRABAJADORES QUE QUIERAN

OPTAR A RETIRARSE, SEA POR SINDICATOS O POR LA DIRECCIÓN DE

PERSONAL.

• SI EL NUMERO DE INTERESADOS ES MAYOR A LA OFERTA, EVENTUALMENTE

REALIZAR UN SORTEO PARA LLENAR LOS CUPOS, O BIEN CONSIDERAR

• AQUELLOS QUE NO ALCANCEN CUPOS, NO DEBERIAN PERDER NINGUN

PORCENTAJE DE SU BENEFICIO.

PARA EL CALCULO DEL MONTO

100% DE LA INDEMNIZACION LEGAL CON UN MARGEN DE GRACIA DE X

AÑOS DE LA EDAD DE JUBILAR

MAS UN BONO QUE PODRIA SER:

EL EQUIVALENTE A UN SUELDO BRUTO POR CADA TRES AÑOS DE TRABAJO

REALIZADO EN LA INSTITUCION CON UN TOPE DE 30 AÑOS. O

UN MONTO A DEFINIR POR LAS PARTES O POR LA COMISIÓN QUE EVALUE

ESTA PROPUESTA.

PARA EL CALCULO DEL MONTO

PARA AQUELLOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS QUE DECIDAN

CONTINUAR TRABAJANDO EN LA UNIVERSIDAD, DESPUES DE HABER

CUMPLIDO LA EDAD DE JUBILAR (Y EL MARGEN ESTABLECIDO)Y POR TANTO

RENUNCIADO A ESTE BENEFICIO, ESTABLECER UN SISTEMA DIGNO DE

RETIRO QUE CONSIDERE SIEMPRE EL 100% DE LA INDEMNIZACION LEGAL,

NO ASI EL TOTAL DEL BONO. QUE EVENTUALMENTE PODRIA IR

DECRECIENDO

OTRAS CONSIDERACIONES

MANTENER LA REBAJA DE ARANCEL A HIJOS E HIJAS QUE, AL MOMENTO

DE JUBILAR EL TRABAJADOR O TRABAJADORA ESTÉN CURSANDO SUS

ESTUDIOS SUPERIORES EN LA UDEC.

CONSIDERAR EL PAGO DE COTIZACIONES DE SALUD, DE ISAPRE O

FONASA A AQUELLOS TRABAJADORES CON ENFERMEDAD TERMINAL POR

UN PERIODO A DETERMINAR POR LAS PARTES.

OTRAS CONSIDERACIONES

CREAR UN PROGRAMA DE ACOMPAÑAMIENTO AL RETIRO PARA TODOS LOS

TRABAJADORES EN EDAD DE JUBILAR

MODALIDAD

DESPEDIDA

REGALO INSTITUCIONAL

MESA INSTITUCIONAL 29.04.2021

Álvaro Escobar G.

Algunas consideraciones del grupo 4 de facultades, que representa a las facultades de:

Ciencias físicas y Matemáticas, de Química, de Ingeniería y de Ciencias Económicas y

Administrativas.

En relación con los puntos siguientes:

Equidad salarial para personas trabajadoras.

- Se ésta de acuerdo en que exista equidad y salarial entre los trabajadores de la

universidad, cuando se refiere a homologación de actividades.

- Que se reduzcan las brechas salariales entre académicos de CV similar en cada disciplina.

- Tener en cuenta el visualizar los salarios de los trabajadores/ académicos con relación a

Universidades y facultades, teniendo en cuenta a universidades similares, de manera de

poder mantener a buenos trabajadores -académicos e investigadores, que no sean

“levantados” por otras instituciones de educación superior.

- Tener políticas claras de transparencias, en relación con remuneraciones, pero esto tiene

que estar de acuerdo con la reglamentación y normativas vigentes en organismos de

educación superior privados.

Planta B.

- Hay que optimizar el uso de la planta existente.

- Hacer un estudio de las plantas de las facultades y organismos que tengan estas plantas, y

ver las condiciones académicas y financieras de poder regularizarlas, cuando eso

corresponda, pues hay casos en que los colaboradores académicos suplen docencia que

los académicos de planta no pueden realizar por sus otras múltiples funciones.

- Pues en el caso de la categoría contractual de colaborador académico revisar el carácter

temporal y/o transitorio que deberían tener

Jornada laboral.

- Este tema se trató en la sesión pasada y hay un consenso, en que se pueda reducir hasta

40 horas semanales. De manera tal de dar más facilidades al personal o colaboradores

para conciliar y mejorar la vida familiar con la vida profesional.

- Teniendo en cuenta que se pueda tener cierta flexibilidad de acuerdo con los

requerimientos de los organismos y facultades en cuestión.

Condiciones de retiro de personas trabajadoras

- Es importante que exista un incentivo para el retiro digno de los trabajadores

- En estos momentos los trabajadores que se han contratado hasta el año 2001, pueden

optar a la renta vitalicia. Los trabajadores contratados después de ese año no pueden

acceder a dicho beneficio. Que indudablemente es un muy fuerte compromiso financiero

de la universidad.

- Podría estudiarse un Beneficio, que exista una escala decreciente a obtener de acuerdo

con edad del retiro.

- Pudiese alargarse el período de ofrecimiento de este ejem hasta los 67 años, y después

hubiese una escala decreciente.

- Pues la idea es que pueda haber incentivo y tiraje de para los académicos más

jóvenes. Por ejemplo, a los: 65-67 años. 100% beneficio 67-68 años 80%

69-70 70%

70 o más 60%

SINDICATO 3 DE TRABAJADORES


DOCUMENTO PARA LA MESA DE TRABAJO INSTITUCIONAL ABRIL 2021

LA UNIVERSIDAD QUE QUEREMOS El presente documento es una versión resumida y actualizada del original que fue presentado a los candidatos a rectoría en las últimas elecciones y contiene las propuestas básicas del personal universitario que tenemos la responsabilidad de representar y que son resultado de consultas, inquietudes, aspiraciones y necesidades de nuestros asociados y que consideramos deben ser prioridad para la construcción de relaciones laborales modernas y robustas. Las compartimos como un insumo a considerar por los integrantes de la Mesa de Trabajo Institucional en el desarrollo de las tareas acordadas por esta instancia triestamental. Nuestro encuentro cotidiano con la realidad que viven los y las trabajadores universitarios y el trabajo desarrollado en procura de crear, mantener y fortalecer relaciones laborales lo más eficientes y sanas posibles; nos coloca en una posición de privilegio y de gran responsabilidad para elaborar las ideas que se presentan, que más que ideas, son necesidades que se deben atender con urgencia para continuar con mayor fuerza y solidez la construcción de un clima laboral eficiente, responsable, dinámico y productivo. En los temas que nos convocan en esta parte de la Agenda de trabajo de la Mesa Institucional, con preocupación notamos una sensible ausencia de acciones concretas en relación a políticas de desarrollo del personal universitario en el ámbito de Bienestar, Equidad salarial, Jornada laboral, Carrera Funcionaria efectiva y trato digno.

Entendemos como una posible explicación sobre ello las dificultades propias de la complejidad administrativa de la Universidad. Sin embargo, no podemos guardar silencio y queremos manifestar nuestra inquietud en estos temas tan importantes y necesarios para la construcción de un mejor lugar para trabajar y desarrollar talentos y capacidades. Nada de lo que presentamos en este documento tiene segundas lecturas ni otra intención que no sea colocar al servicio de la Universidad las capacidades, talentos y el trabajo responsable y serio de los trabajadores para continuar, como lo hemos hecho hasta el día de hoy, entregando nuestro aporte para avanzar en la construcción de la “Universidad que queremos”. No podemos desconocer que existen avances en estas materias. Hemos avanzado, lenta pero consistentemente. Se han levantado estructuras de relaciones laborales serias y concretas, como por ejemplo: los procesos de negociación colectiva; pero aún queda mucho por hacer. Estamos conscientes que las propuestas que se presentan requieren, para su implementación y desarrollo, de los necesarios recursos financieros y de la comunión de voluntades. Esta situación, en sí sola, puede ser una poderosa razón para no considerar las ideas que se enuncian más adelante. Deseamos imprimir en la retina de quienes tendrán la no menos compleja tarea de llevar adelante la implementación de cada una de las ideas sobre políticas laborales que esta Mesa de Trabajo acuerde y proponga, nuestra disposición, como integrantes de la comunidad universitaria, a continuar trabajando para llegar a construir entre todos la Universidad que la región, que Chile y que todos nos merecemos. Construir la universidad que queremos.

Propuestas

1. Garantizar una efectiva y real carrera funcionaria: Se deben establecer los mecanismos adecuados y aplicables que permitan el desarrollo eficaz de la carrera funcionaria, garantizando un crecimiento en las remuneraciones del personal en tiempos acotados y señalados de tal forma que se evite la desigualdad existente actualmente entre el personal, que a misma antigüedad, similares funciones y mismo nivel de evaluación, presentan significativas brechas en las remuneraciones que perciben. Del mismo es de suma importancia acortar la brecha salarial por género.

2. Derogar las normas administrativas que impiden el reemplazo de los

trabajadores que se acogen a jubilación y cuyas labores deben ser absorbidas por sus colegas que continúan trabajando; sin que ello signifique, en la gran mayoría de los casos, una mejora económica para quien asume las responsabilidades de quien se aleja de su vida laboral, agregando a su tarea inicial mas responsabilidades por una misma remuneración.

3. Establecer un mecanismo que permita a los trabajadores, que

habiendo renunciado a la renta vitalicia y continúan trabajando, puedan retirarse de la Universidad con un grado de dignidad y reconocimiento económico por todos los años entregados a la Corporación. Aún podemos ver circular por el barrio universitario y en sus respetivas facultades a colegas con más de 40 y hasta 60 años de servicio y que por razones económicas (bajas pensiones en su mayoría), no pueden irse a sus hogares a descansar de toda una vida de trabajo a descansar dignamente. Establecer un Plan de retiro Institucional y permanente es una urgente tarea a abordar. Actualmente, y como resultado de las negociaciones colectivas, existe un Plan e Incentivo al Retiro a todas luces insuficiente para los más de 300 trabajadores que deberían hacer uso de este beneficio. Cantidad que cada año va en aumento. En esta materia hemos participado activamente en el Consejo Nacional de Trabajadores de las Universidades Chilenas, Conatuch; en la tarea de lograr que los trabajadores de las nueve universidades tradicionales sean beneficiarios del Bono Postlaboral que busca mitigar en algún grado el daño previsional ocasionado a los trabajadores desde el año 1981.

Esta tarea, creemos, no es sólo tarea de los dirigentes gremiales, sino también de las autoridades universitarias a las que invitamos a sumarse en esta importante demanda al Estado de Chile y que busca hacer justicia en hombres y mujeres que hoy sobreviven con pensiones indignas. También hemos presentando nuestra demanda de ser considerados como universidades tradicionales en la Ley de Incentivo al Retiro, que actualmente beneficia a trabajadores académicos y no académicos de las instituciones estatales. Gestiones hasta hoy sin resultados concretos. Estamos convencidos que con el aporte de todos podemos avanzar con mayor fuerza en esta tarea gremial. Proponemos al respecto la creación de un Comité de Trabajo Bipartito que dirija sus esfuerzos para presentar y defender con fuerza esta demanda de justicia social.

4. Proponemos proveer a la Unidad de Desarrollo Social Dependiente

de la Dirección de Personal del Presupuesto necesario y adecuado para atender de mejor manera y más oportunamente las urgencias de carácter social que los trabajadores deban enfrentar. No podemos dejar de reconocer el inmenso y valioso trabajo realizado hasta hoy, el que ha beneficiado a un importante número de trabajadores. Pero no es menos cierto que los recursos disponibles siempre han sido escasos o insuficientes. Las acciones propias del Sindicato, las campañas solidarias, el apoyo de los convenios existentes, el aporte del Servicio Médico han venido a mitigar en alguna medida este problema; sin embargo, creemos que es rol de la Universidad potenciar aún más la protección social de sus trabajadores. La solidaridad es un recurso que no podemos ni debemos perder como trabajadores, como personas.

5. En el mismo ámbito, del bienestar del personal, proponemos redoblar los esfuerzos para potenciar la conciliación familia-trabajo. Se ha avanzado mucho y creemos que se puede avanzar más y mejor.

6. Proponemos la necesidad de ampliar la cobertura y monto de la

asignación sala cuna.

7. Fortalecer las acciones de la Administración para mitigar los efectos de la doble presencia como un factor de riesgo en la salud mental y psicológica de los y las trabajadores.

8. Postulamos como una acción prioritaria en este escenario de

pandemia resolver la situación de los trabajadores que están realizando de manera efectiva teletrabajo y responder a los requerimientos propios en cada caso. Las condiciones actuales pueden ser consideradas para evaluar la migración permanente del trabajo presencial al virtual en los casos que sea posible aplicarlo.

9. Avanzar de manera sustancial y concreta en la contratación de un Seguro Catastrófico de financiamiento bipartito que entregue cobertura en casos de situaciones extremas que generen un serio menoscabo en la situación económica del trabajador.

10. Concretar el proyecto de la Farmacia UdeC cuyo principal objetivo

sea poner a disposición del personal universitario el acceso a medicamentos a un precio más económico y razonable.

11. En el plano del empleo, debemos reconocer con fuerza el

compromiso de estabilidad laboral que se ha mantenido hasta este día por las actuales autoridades. Conservar y proteger el empleo, y un empleo de calidad, es parte importante de nuestra labor gremial. Aspiramos a que se nos garantice este compromiso.

12. Establecer una jornada laboral de 40 horas.

13. En el mismo plano del empleo, proponemos instalar una política laboral que permita al personal que desempeña sus labores administrativas, técnicas y profesionales en proyectos de investigación y que tiene una antigüedad considerable en la Universidad, de tal modo que le sean aplicables los beneficios que percibe el personal de planta.

14. Consideramos una acción discriminatoria la decisión de impedir el

acceso a la Asociación de Personal Docente y Administrativo de los trabajadores que firman su contrato indefinido con financiamiento de recursos propios o investigación. Solicitamos la corrección a la brevedad de esta decisión administrativa.

Entendemos, y no podemos desconocerlo, que la implementación de estas propuestas significa una importante cantidad de recursos económicos, pero no menos importante es el hecho de reconocer el aporte, trayectoria, identificación y lealtad de todos y cada uno los trabajadores universitarios.

Claudio Alveal Peña Presidente

Sindicato 3 de Trabajadores Universidad de Concepción

sesiones n°5 y 6 mesa de trabajo institucional sesion n°5 del … · sesion n°5 del 22 de abril...

Documents