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8/17/2019 SeleSELECCION COMO PROCESO DE COMPARACION DECISION Y ELECCIONccion Como Proceso de Comparacion Decision y Eleccion

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Selección como proceso decomparación decisión y

elección


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Logro de la sesión

Al fnalizar esta sesión, estaráspreparado para aplicar las diferentes

técnicas para la atracción de personas en el

área de capital humano


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La selección como unproceso de comparación,decisión y elección

Temario


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Selección de personalPanorama general

El proceso de selección consta de pasosespecícos que se siguen para decidir cuálsolicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque elnúmero de pasos que siguen diversas

organizaciones varía prácticamente todas lascompa!ías modernas proceden a un procesode selección.

"a función del administrador de recursos

humanos consiste en a#udar a la organizacióna identicar al candidato que me$or se adecuea las necesidades especícas del puesto # a lasnecesidades generales de la organización.


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SELECCIÓN DE PERSONAL

Proceso que busca, de

entre los diversoscandidatos, a quienessean más adecuadospara los puestos que

existen en laorganización o para las

competencias quenecesita

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lgunas defniciones

S!L!""#$%

Proceso de escoger alme&or candidato para

un puesto

Proceso de decisión, con base en datos confables,

para a'adir talentosy competencias que"ontribuyan al (xito de la organización

a largo plazo

)btención y el uso de

in*ormación sobrecandidatos reclutados delexterior para decidir a

cuál de ellos se lepresentará una o*erta

de empleo

Proceso de responsabilidad

de l+nea de cada &e*e ogerente y *unción de staórgano especializado aplica

t(cnicas y recomienda candidatos más adecuados

al puesto


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%ecopilación de información sobre el puesto

Las bases de la Selección de personal

-escripción y

análisisdel

puesto

T(cnicade

incidentes

cr+ticos

Solicitud de

personal

#nvestigación del

puesto enel

mercado

.ipótesis de

traba&o

/ic0a deespecifcaciones

del puesto

!ntrevistas Pruebasde

conocimiento

Pruebaspsicológi

cas

Pruebasde

personalidad

T(cnicasde

simulación

Elección de las técnicas de selección de candidatos

"odifcación de lascaracter+sticas que elocupante del puesto

debe poseer


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• &ericar'

E(igenciadel perlrequerido

por elcliente

E(igenciaque brinda

el mercado através de las

diferentespostulacione

s

)erá difícil que coincidan totalmente por lo tanto sedeberá preguntar al cliente sobre cuál es el mínimo de

requerimientos *conocimientos e(periencias #competencias+ que considera aceptable


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• !l especialista en 11.. o seleccióndebe2


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,-ómo reúno información

del puesto vacante

-escripción y

análisisdel

puestoT(cnica

deincident

escr+ticosSolicitud

depersonal

#nvestigación del

puestoen el

mercado

.ipótesis de

traba&o

Anotación sistemática # $uiciosa de hechos #

comportamientos que producirán un e(celente opésimo desempe!o en el traba$o

%epresentan el inventario de los aspectosintrínsecos *contenido del puesto+ # e(trínsecos*requisitos que el puesto e(ige de su ocupante+

/rden de servicio que emite el gerente aefectos de solicitar a una persona para queocupe un puesto vacante

)e utiliza la investigación # análisis de puestossimilares que ha# en el mercado para obtenerinformación. 0enchmar1ing

2orma de simulación inicial previsiónapro(imada del contenido del puesto # lo quee(ige del ocupante. -uando ninguna de lasanteriores opciones provee de informaciónrespecto al puesto


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3"ómo eli&o las t(cnicas deSelección de candidatos4

Entrada 3rocesamient

o

)alida

"andidatos

encaminados del

reclutamiento

"andidatos

seleccionados

encaminad

os algerente

Assessment center' centro de evaluación.Es un método de evaluación de personas. 4ncorpora varias

técnicas *tests psicotécnicos entrevistas pruebas en grupoe individuales+ # tiene como ob$etivo prever de una manera

mu# able el comportamiento laboral del candidato.

• !ntrevistas• Pruebas deconocimientos• Pruebas depersonalidad• T(cnicas desimulación


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3ruebas deconocimiento

5écnicas de selección

5ipos de entrevista

6o estructuradas

Estructuradas-asos hipotéticos

3reguntas aplicativas

difíciles4ndividual

3anel

Entrevistas

3ruebaspsicológicas

3ruebasdepersonalid

ad

5écnicasdesimulación

Entrevistas en profundidad• %ecursos 7umanos *competencias

generales+• 8efe directo *competencias

técnicas+• /tros *)egunda opinión+


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Entrevistas


3ruebasdepersonalid

ad

5écnicas desimulación

• 9enerales'• -ultura general• 4diomas

• Especícas'

•

-onocimientostécnicos• -ultura profesional


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14

Entrevistas


3ruebas depersonalidad

5écnicasdesimulació

n• 3ruebas de aptitudes'

• 9enerales

• Especícas


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Entrevistas


3ruebasdepersonalid

ad

5écnicasdesimulación

• E(presivas• 3:;

• 3ro#ectivas• %orscharch• 3rueba del árbol• 5A5

• 4nventarios'


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Entrevistas 3ruebaspsicológicas

3ruebasdepersonalid

ad

5écnicasdesimulaci

ón

• 3sicodrama•


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Pasos de una selección

=. 6ecesidadde cubrir

una posición>. )olicitud depersonal ?. %evisión dela descripción

del puesto

@. %ecolección deinformación sobreel perl requerido

. Análisis sobreeventuales

candidatos internos

B. . 2ormaciónde

candidaturas

=?. -onfecciónde informes sobre

nalistas.

=@. 3resentación denalistas al cliente

interno

=. )elección delnalista por el

cliente interno.

=B. 6egociación

=C. /fertapor escrito

=D. -omunicacióna postulantes

fuera del proceso.

=. 3rocesode admisión.

>F. 4nducción


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!l proceso de inducción

-essler 5677682

◦ G…es el proceso a través del cual se proporciona a los nuevos empleados lainformación fundamental acerca de laempresa.H

◦ /b$etivo de la empresa' 3roceso de socialización.

4nculcar en sus miembros actitudesestándares # valores propios de la cultura

de la organización.4mportancia de la inducción'

◦ 3rimeras e(periencias son vitales para laadaptación.

◦ 6uevos compa!eros nuevas obligaciones #


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!l proceso de inducción


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9enta&as de un proceso de inducciónexitoso2 !mpresa

•%educción de costos de reclutamiento #selección.

•


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"onclusiones

=+ El proceso de )elección de personal seencuentra orientado a la búsqueda #evaluación de candidatos idóneos paralas vacantes que los clientes solicitenImane$ando el proceso en sus distintas

etapas # manteniendo un contactopersonalizado a través de un canalconstante de comunicación que permitadar a conocer los avances # resultadosque se obteniendo durante la evaluación.

>+ %ecordemos que la me$or forma de sabercomo responderá una persona esobservando como fue su conductapasada es por eso que se realiza unainvestigación sobre la vida laboral de los

postulantes disminu#endo así los riesgospara las organizaciones.


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"onclusiones

"a persona seleccionada para cubrir una vacantetendrá la capacidad para'

=+ 5omar decisiones oportunas para asegurar lacontinuidad # desarrollo de la empresa.

>+


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:ibliogra*+a

A""E) :artha *>FFF+ FF+-omportamiento /rganizacional' ladinámica del é(ito en lasorganizaciones. )egunda Edición. :c9raK 7ill

FF?+."a gestión de los recursos humanos.)egunda edición :c9raKL7ill. :adrid.

seleseleccion como proceso de comparacion decision y eleccionccion como proceso de comparacion...

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