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Cédula 9.2
CONTRATO DE TRABAJO:
CONCEPTO: ART 7: Contrato individual de trabajo es una convención
por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente,
éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación
del primero, y aquél a pagar por estos servicios una determinada
remuneración.
CARACTERÍSTICAS:
1) Acto jurídico Bilateral o sinalagmático: ambas partes resultan
obligadas; cada parte es deudora y acreedora de la otra.
2) Oneroso: tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes,
gravándose cada uno a beneficio del otro.
3) Principal: subsiste por sí mismo sin necesidad de otra convención.
4) Consensual: El contrato de trabajo es consensual, esto es, su
perfeccionamiento se produce con el solo acuerdo de las partes, en
que una de ellas se obliga a prestar servicios a la otra en las
condiciones señaladas por la ley laboral, a saber, que se trate de
servicios personales, subordinados y remunerados.
En otras palabras, el contrato de trabajo existe desde el exacto
momento en que las partes llegan a acuerdo sobre los elementos
señalados, sin que sea necesario cumplir con ningún requisito
adicional como su escrituración.
Así lo señala expresamente el artículo 9º del Código del Trabajo
que dispone que "el contrato de trabajo es consensual", esto es, no
requiere para su perfección de solemnidad o formalidad alguna,
bastando sólo el acuerdo de las partes.
5) Típico y Dirigido (legislador establece criterios mínimos): Una
característica fundamental del contrato de trabajo es su carácter
típico, esto es, se trata de un contrato expresamente regulado por
la ley, quien exige para su perfección de la concurrencia de los
llamados elementos de la relación laboral: servicios personales,
remunerados y subordinación o dependencia. Como señala el
artículo 8º del Código del Trabajo "toda prestación de servicios en
los términos señalados (personalidad, remuneración y
subordinación) en el artículo anterior, hace presumir la existencia
de un contrato de trabajo".
De esta manera, cuando una persona presta servicios a otra con las
características mencionadas, el vínculo que las une corresponde a
una relación laboral que debe ser regulada por un contrato de
trabajo.
6) El contrato de trabajo debe ser escriturado. Si bien como se acaba
de señalar para su perfección no requiere de ninguna formalidad, ni
tampoco de su escrituración, la ley exige que una vez celebrado o
perfeccionado el contrato de trabajo, sea escriturado dentro del
plazo común señalado en el artículo 9º del Código del Trabajo, esto
es, dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o
de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio
determinado o de duración inferior a treinta días.
CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:
Suele hacerse una serie de clasificaciones del contrato de trabajo
dependiendo del aspecto bajo el cual puedan diferenciarse:
a) En razón del régimen laboral aplicable:
a. contrato de trabajo general: es aquel “regulado por las
normas comunes aplicables al contrato de trabajo y que se
contienen mayoritariamente por las normas de general
aplicación del Código del Trabajo” y,
b. contrato de trabajo especial: identifica relaciones laborales
específicas en atención a la naturaleza de la prestación de
servicios. Dichos contratos de trabajo son regulados por
normas laborales especiales y subsidiariamente el CT. Ej:
Cto. De Trabajadores de casa particular y cto. De
trabajadores agrícolas.
b) En razón de la duración del contrato: contrato indefinido, contrato a
plazo fijo y contrato de trabajo por obra o servicio.
c) Según la naturaleza de la relación que regula:
a. Contrato individual de trabajo: es aquel celebrado entre un
trabajador y un empleador para la prestación de los servicios.
b. Contrato y convenio colectivo: es el celebrado, según el
caso, entre uno más empleadores con una o más
organizaciones sindicales o con trabajadores que se unen
para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el
objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y
remuneración por un tiempo determinado.
d) Según la forma del contrato:
a. Contrato verbal: tal como se indicó, el contrato individual de
trabajo es consensual, por tanto bastaría un simple acuerdo
verbal de las partes para que exista relación laboral. Sin
embargo, la ley exige su escrituración dentro de un plazo
determinado, esto a fin de tener un medio de prueba
preestablecido respecto de las condiciones laborales del
trabajador en caso de que se suscite un conflicto entre
partes.
b. Contrato escrito: aquel que consta en un documento suscrito
por las partes. Como ya se dijera en materia laboral, la
escrituración no es solemnidad.
REQUISITOS QUE LO DIFERENCIAN DE OTROS CONTRATOS:
1) PRESTACIÓN DE SERVICIOS Y SU CARÁCTER PERSONALÍSIMO:
Desde el punto de vista del trabajador, el contrato de trabajo es intuito
personae, en el sentido que su obligación principal, la prestación del
servicio, es indelegable en terceros. En concordancia con lo anterior,
la muerte del trabajador determina la extinción del contrato (art. 159
N°3 CT). La circunstancia que se admita que el trabajador no preste
personalmente sus servicios, excluye en consecuencia la relación del
ámbito laboral.
2) PAGO DE LA REMUNERACIÓN: El trabajador debe percibir del
empleador una remuneración (art. 41 CT). Se excluyen, por ende, los
trabajos realizados a título amistoso o por benevolencia.
3) SUBORDINACIÓN Y/O DEPENDENCIA: Si bien el CT no define la
subordinación (o dependencia) diversas normas dotan de contenido a
este concepto. Es el poder de mando del empleador, traducido en la
facultad de impartir instrucciones, de dirigir la actividad del trabajador,
de controlarla, e incluso de dar término a la relación laboral cuando
aflore una justa causa de terminación.
CLÁUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Las cláusulas mínimas u obligatorias son aquellas que enumera el artículo
10 y tienen por objeto proporcionar certeza y seguridad jurídica a la
relación laboral, ya que en la medida que las partes conozcan con
precisión las estipulaciones que los rigen, sabrán en forma clara y
precisa los derechos que les asisten y las obligaciones a que se
encuentran sometidos. En otras palabras, el contrato de trabajo
establecerá el ámbito en el cual se desenvolverán las partes.
Las cláusulas mínimas son:
1. Lugar y fecha del contrato;
2. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y
fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;
3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en
que hayan de prestarse;
4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la
empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se
estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
6. Plazo del contrato, y
7. Otros pactos acordados por las partes.
Deben señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que
suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible,
alimento u otras prestaciones en especie o servicios.
Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de
domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia.
La ley al exigir las cláusulas mínimas en el contrato de trabajo persigue
dar seguridad o certeza jurídica a las partes, ya que conocerán las
condiciones en que se realizará la prestación de servicios.
Remuneración
El art. 41 define la remuneración: constituye las contraprestaciones en
dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de
pérdida de caja, de colación, los viáticos, la indemnización por años de
servicios y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación
contractual.
Las remuneraciones se clasifican según la forma de determinarlas en:
a) Remuneraciones fijas,
b) Remuneraciones variables: el resultado mensual total puede no ser
constante entre uno y otro mes. Ejemplo: las comisiones.
c) Remuneraciones mixtas: son aquellas constituidas por conceptos fijos
y variables, por ejemplo: sueldo más comisiones.
La remuneración fija puede establecerse por hora, diaria, semanal,
quincenal o mensual.
Las remuneraciones deben ser pagadas en dinero efectivo, salvo que el
trabajador solicite su pago con cheque o vale vista bancario a su
nombre.
Modificaciones al contrato de trabajo
El contrato de trabajo puede modificarse, por regla general, cuando
existe acuerdo previo entre trabajador y empleador. En efecto, el
artículo 11 del Código del Trabajo expresa que toda modificación al
contrato de trabajo debe consignarse por escrito en el mismo documento
o en un anexo especial, lo cual debe ser firmado por ambas partes.
El contrato suscrito es ley para las partes, de manera que ninguna de
ellas podrá unilateralmente modificar las cláusulas del contrato, salvo que
exista una causa legal para ello.
Ahora bien, conforme a lo señalado en el artículo 12 del Código del
Trabajo, el empleador tiene la facultad de alterar la naturaleza de los
servicios o el sitio donde deban prestarse, siempre que se cumplan los
siguientes requisitos:
a) Que se trate de labores similares;
b) Que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o la ciudad,
c) Que no produzca menoscabo de ninguna naturaleza al trabajador.
La misma disposición señalada permite que el empleador pueda variar las
horas de inicio y término de la jornada de trabajo, hasta en una hora, sea
anticipando o postergando la hora de ingreso, ello siempre que se trate
de circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o
establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos.
Al adoptar esta medida el empleador deberá dar aviso al trabajador con
30 días de anticipación a lo menos.
En relación a esto, la Doctrina y Jurisprudencia han agregado dos figuras:
- La cláusula tácita: Una cláusula tácita es aquella que no consta por
escrito. Una relación laboral expresada a través de un contrato de
trabajo escriturado, no sólo queda enmarcada dentro de las
estipulaciones del mismo sino que deben también entenderse como
cláusulas incorporadas al respectivo contrato las que deriven de la
reiteración de un pago u omisión de determinados beneficios, o de
prácticas relativas a funciones, jornadas, etc., que si bien no fueron
contempladas en las estipulaciones escritas, han sido
constantemente aplicadas por las partes durante un lapso
prolongado, con la aceptación diaria o periódica de las mismas,
configurando así un consentimiento tácito entre ellas, el cual, a su
vez, determina la existencia de una cláusula tácita, la que debe
entenderse como parte integrante del contrato respectivo. De esta
manera, un contrato de trabajo puede contener cláusulas expresas,
que son aquellas que están consignadas por escrito en el contrato
y, por otra parte, cláusulas tácitas, que son, como ya se dijo,
aquellas que existiendo en la realidad no aparecen consignadas en
el respectivo contrato, encontrándose obligado el empleador a dar
cumplimiento cabal a ambas cláusulas del contrato.
- Y la regla de la conducta: un contrato puede ser interpretado por la
forma como las partes lo han entendido y ejecutado, en términos
tales que su aplicación puede legalmente llegar a suprimir,
modificar o complementar cláusulas expresas de un contrato, es
decir, la manera como los contratantes han cumplido
reiteradamente en el tiempo una determinada estipulación puede
modificar o complementar el acuerdo inicial que en ella se
contenía.
En otros términos, la aplicación práctica que se haga de las
estipulaciones de un contrato de trabajo fija en definitiva la
interpretación y verdadero alcance que las partes han querido
darle. (ORD. 7881/395)
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
I. Antecedentes Generales:
La terminación del contrato de trabajo ha sido definida como “el
fenómeno jurídico por el cual se extingue el contrato de trabajo y
queda por tanto disuelta la relación laboral, dejando de existir entre
las partes las obligaciones jurídicas, ético-jurídicas, patrimoniales y
personales que las vinculan”1
II. Clasificación:
1 Lanata Fuenzalida, Gabriela, “Contrato Individual de Trabajo”, Editorial Legal Publishing 2007, p. 211
Las razones por las cuales se puede poner término a un contrato
de trabajo están reguladas básicamente en los artículos 159, 160 y
161 del Código del Trabajo. Las referidas hipótesis admiten diversas
clasificaciones, pero para efectos pedagógicos señalaremos sólo una:
A. Mutuo acuerdo;
B. Causales objetivas: vencimiento del plazo, conclusión del
trabajo o servicio que dio origen al contrato y caso fortuito o
fuerza mayor;
C. Causales subjetivas: estas pueden ser voluntarias (llamadas de
caducidad o disciplinarias) e involuntarias;
D. Despido causado por razones económicas u organizacionales;
E. Desahucio; y
F. Renuncia.
A. MUTUO ACUERDO
III. Mutuo acuerdo de las partes:
Esta causal se encuentra contemplada en el artículo 159 N°1 del
Código del Trabajo, el cual establece que:
Art. 159. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:
1.- Mutuo acuerdo de las partes.
La referida causal no es más que una manifestación de la
autonomía de la voluntad de las partes y aunque el Código del Trabajo no
lo contemplara, igual se entendería que el contrato laboral pudiera
terminar de la referida forma.
Sobre este punto es necesario precisar que el Código del Trabajo
exige, en su artículo 177, que el Mutuo Acuerdo conste por escrito y que
fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato, o el
delegado del personal o sindical respectivos o que fuere ratificado por el
trabajador ante un Inspector del Trabajo, notario público de la localidad,
oficial de registro civil de la respectiva comuna o el secretario municipal
correspondiente.
Si el documento señalado en el párrafo anterior no cumple con los
requisitos, no tendrá valor y no podrá ser invocado por el empleador.
Esta causal no da derecho a indemnización legal por años de
servicios.
B. CAUSALES OBJETIVAS
IV. Vencimiento del plazo:
El Código del trabajo, en su artículo 159 N°4, establece como forma
de terminación del contrato de trabajo, la siguiente causal:
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración
del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud
de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un
período de quince meses, contados desde la primera contratación,
se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración
indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título
profesional o técnico otorgado por una institución de educación
superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato
no podrá exceder de dos años.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con
conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo
transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto
producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.
La regla general es que los contratos de trabajo sean indefinidos,
cuestión que se aviene más con los principios del derecho del trabajo, en
especial el de continuidad. Ahora bien, el Código permite contratos
temporales, pero como no son de su entero gusto, le pone una serie de
cortapisas para que no proceda la referida forma de contratación o, en su
defecto, devengue en un contrato de duración indefinida.
La razón por cual el Código permite los contratos temporales son,
según algunos2, que hay ciertas actividades que tienen peaks de
necesidad de mano de obra que no justifican un contrato indefinido (por
ejemplo la navidad para el comercio) y que en Chile, salvo para las
trabajadoras de casa particular, no se contempla el contrato a prueba,
por lo que muchas empresa utilizan esta modalidad para suplir esta
deficiencia.
Se ha señalado que “el contrato de plazo fijo es una modalidad
contractual en virtud de la cual las partes acuerdan anticipadamente la
fecha de término del contrato de trabajo. En consecuencia, no es
procedente que un contrato de duración indefinida se extinga por la
causal de vencimiento del plazo convenido (CA de Santiago, 1996, GJ
N°197, p. 185)3
El contrato a plazo fija termina o expira cuando llega el plazo que
las partes han convenido para su vigencia, o sea el contrato sólo podrá
terminar de manera normal, por el vencimiento del plazo acordado, no
siendo pertinente cesarlo por un acto de mera voluntad del empleador, lo
que no obsta a que sea cesado por alguna causal del artículo 160 u otra
del mismo artículo 159.4
Es del caso indicar que el término de un contrato a plazo fijo no da
derecho a indemnizaciones en el caso que fuere bien aplicada la causal.
Si embargo, si el empleador pusiere término al contrato de plazo fijo de
manera injustificada, indebida o improcedente antes del término del
plazo, el trabajador podrá solicitar al tribunal competente cualquiera de
las siguientes indemnizaciones:
2 Lanata, p. 215 3 Lizama Portal, Luis, Derecho del Trabajo, Editorial LexisNexis 2003, p. 164 4 Nadal Serri, Daniel, El Despido en el Código del Trabajo, Editorial LexisNexis 2003, p. 77
- Indemnización por años de servicios, más sustitutiva del aviso
previo si procediere; o,
- Las remuneraciones que procedieren hasta el término de contrato
(lucro cesante).5
Como ya se ha señalado, el Código establece una serie de
restricciones a los contratos a plazo fijo y éstas son:
1. No puede exceder de un año. Excepcionalmente se permite que
dure hasta dos años para quienes asuman como gerentes o cuenten
con un título profesional o técnico otorgado por una institución de
educación superior del estado o reconocida por éste.
2. Si el trabajador continúa prestando servicios para el empleador con
conocimiento de este, una vez concluido el plazo pactado, el
contrato deviene en indefinido. Sobre este punto es necesario
precisar que basta que trabaje tan sólo un día adicional para que se
entienda que estamos en presencia de un contrato indefinido.
3. Si el contrato es renovado por una segunda vez, éste se transforma
en indefinido (a contrario sensu se permite sólo una renovación del
contrato).
Se presume legalmente (o sea admite prueba en contrario) que un
trabajador ha sido contratado indefinidamente si hubiere prestado
servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo,
durante doce meses o más en un período de quince meses,
contados desde la primera contratación.
La Corte Suprema ha dictaminado que “no es procedente que un
contrato de trabajo de duración indefinida pueda ser modificado por las
partes en un contrato de plazo o por obra o faena, pues ello implicaría la
renuncia del trabajador a su estatuto de estabilidad relativa (CS, Rol N°
2.124-97. De 7 de diciembre de 1998. En RLJ, p. 179)”6
5 Lizana, p. 165 y 166 6 Lizana, op. Cit. P. 165
V. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato:
Esta causal está contemplada en el número 5 del artículo 159 y se
encuentra establecida para los contrato por obra o faena, o sea aquellos
que tienen un carácter temporal y se celebra para la ejecución de una
obra o faena determinada.
Sobre el particular la jurisprudencia ha dicho que:
“La causal invocada, esto es, conclusión de los trabajos o
servicios que dieron origen al contrato, conforme ha sido
reiteradamente resuelto por la jurisprudencia nacional, solamente
se puede referir a la situación en que se encuentra un trabajador
contratado para realizar una obra material o intelectual finable, lo
que significa que debe existir una relación directa y específica
entre el trabajo o servicio contratado y su terminación natural, sin
iniciativa ni intervención del empleador, y que por lo tanto, escapa
a la voluntad de las partes contratantes, puesto que el objeto del
contrato ha sido la ejecución de una labor específica o de un
servicio determinado, produciéndose su término automáticamente“.
(Corte Apelaciones San Miguel, 15.03.2000, Rol N° 346-99, Corte
Suprema declaró desierto Recurso Casación Fondo, 16.05.2000.)
En los contratos por obra o faena las partes pactan un plazo, pero
este es indeterminado, o sea se sabe que va a acaecer, pero no se sabe
cuándo.
Para que aplique esta causal es necesario que las partes hayan
pactado la duración del contrato a un obra específica determinada,
porque de lo contrario no será procedente.
No es posible invocar esta causal en los contratos indefinidos.
Asimismo, de acuerdo a lo resuelto por la Excma. Corte Suprema,
no es posible aplicar la causal de necesidades de la empresa en los
contrato por obra o faena (la Dirección del Trabajo sostiene lo contrario).
Si esta causal es bien aplicada no da derecho a indemnización. Por
el contrario, si el despido es declarado injustificado, el trabajador tendrá
derecho, al igual que en los contratos a plazo, a solicitar las
remuneraciones que correspondan hasta el término de la faena (a título
de lucro cesante)7, o en su defecto a pedir las indemnizaciones propias
del término de la relación laboral (años de servicio y sustitutiva del aviso
previo).
VI. Caso fortuito o fuerza mayor.
La presente causal se encuentra contemplada en el número 6 del
artículo 159 del Código del Trabajo.
El referido cuerpo normativo no indica que se entiende por caso
fortuito o fuerza mayor, por lo que habrá que estar a lo dispuesto por el
Código Civil:
“Art. 45. Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es
posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de
enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público,
etc.”
La Dirección del Trabajo ha señalado a propósito de esta causal
que:
“(…) para que se configure la fuerza mayor o caso fortuito es necesaria
la concurrencia copulativa de los siguientes elementos:
- Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo del caso
fortuito o fuerza mayor sea inimputable, esto es, que provenga de
una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes, en el
sentido que éstas no hayan contribuido en forma alguna a su
ocurrencia.
- Que el referido hecho o suceso sea imprevisible, vale decir, que
7 No se trata de las indemnizaciones que procedan por el término del contrato, sino por la infracción a la ley del mismo
no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o
corrientes.
- Que el hecho o suceso sea irresistible, o sea, que no se haya
podido evitar, ni aún en el evento de oponerle las defensas idóneas
para lograr tal objetivo.”8
Sobre el fundamento de esta causal, la Ilustrísima Corte de
Apelaciones de Santiago ha señalado que:
“El fundamento jurídico de la fuerza mayor como causal de
extinción del contrato radica en que ella ataca a la posibilidad de
ejecución del mismo, por lo que el despido es justo pues no queda otra
alternativa”9
Esta causal no da derecho a indemnización.
El caso fortuito o fuerza mayor tuvo mucha importancia a propósito
del terremoto, lo que obligó a la Dirección del Trabajo a emitir el
dictamen antes citado, el cual es tremendamente interesante porque
desarrolla en profundidad los requisitos que, a juicio de ese servicio, son
necesarios para la procedencia de la causal. Sobre el particular señala:
a) Que los daños ocurridos en las instalaciones de la empresa se deban
causalmente a la ocurrencia del terremoto: Si la justificación de la
terminación del contrato de trabajo habrá de ser el acaecimiento de un
terremoto, la exigencia más elemental impone que los daños causados
deriven del sismo, pues, de lo contrario, se podría llegar al absurdo que
se pudiere despedir utilizando la causal caso fortuito o fuerza mayor por
un empleador cuya actividad empresarial se desarrolla en una zona
geográfica no alcanzada por el sismo o que, habiéndolo sido, no generó,
en las instalaciones específicas, efectos dañinos en su construcción;
b) La inimputabilidad del empleador: Significa que el empleador que
invoque esta causal no puede haber contribuido al acaecimiento del
8 ORD. Nº: 1412/021, de fecha 19 de marzo de 2010 9 Rol 3.528-1999, citado por Nadal, p. 136
mismo y/o a sus efectos lesivos. La primera circunstancia sin duda no se
verifica en el caso que motiva este pronunciamiento, pues se trata de un
hecho de la naturaleza. Sin embargo, distinto es el caso de la
responsabilidad que pudiere afectar por acción u omisión a un empleador
en lo que a los efectos del terremoto causados en las instalaciones de su
empresa. Así, si se trata de una instalación mantenida en deplorable
estado, con riesgos ciertos de deterioro o incluso derrumbe (esto es, en
condiciones potenciales de ordenarse su demolición por parte de la
Municipalidad respectiva, por aplicación del artículo 81 d) de la Ley
General de Urbanismo y Construcción) aún sin la ocurrencia de un sismo
de la intensidad del terremoto del 27 de febrero pasado, no puede
justificar la aplicación de la causal, pues al empleador, en tal evento, le
cabía, además de las exigencias legales o reglamentarias ajenas al ámbito
laboral, la responsabilidad de mantener el lugar de trabajo en condiciones
adecuadas, debiendo haber adoptado, por imposición de la norma
contenida en el artículo 184 del Código del Trabajo "todas las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores,
manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las
faenas, como también los implementos necesarios para prevenir
accidentes y enfermedades profesionales";
c) Que el terremoto sea imprevisible: Significa que el terremoto no se
haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes o, como lo
ha sostenido la jurisprudencia de los Tribunales, se deba a "una
contingencia no posible de advertir o vislumbrar" . (1)
Sabido es que nuestro país es altamente telúrico en casi todo su
territorio y, por ello, es posible prever la ocurrencia de un terremoto con
cierta frecuencia, aunque no la oportunidad más o menos exacta en que
ello ocurrirá. Manifestación de lo anterior lo constituyen los numerosos
casos de empleadores que, previendo su ocurrencia, han contratado los
seguros por tal contingencia, casos en los cuales no se verifica este
requisito. También supone una señal inequívoca de esa previsión, las
exigencias en materia de construcción antisísmica.
En los restantes casos, en que no se hubiere materializado tal previsión,
habrá que estar a las circunstancias precisas que se hubieren verificado,
pudiendo reputarse la imprevisibilidad ya no del terremoto como
fenómeno, pero sí respecto de su intensidad, del todo desusada en
ciertas localidades del país, y
d) Que el terremoto y sus efectos directos sean irresistibles: Quiere decir,
como también lo ha sostenido la jurisprudencia de los Tribunales, que,
frente a la contingencia "no puede oponerse el agente, que no puede ser
contrariada o rechazada por éste" (2) , pero a un modo tal que "importa la
nula posibilidad de mantener el puesto de trabajo de los dependientes y,
por ende, de cumplir una de las principales obligaciones contractuales de
la parte patronal, tornándose inviable la mantención del vínculo e
inevitable el término del mismo." (3) Lo anterior implica que se debe
tornar "inviable la mantención del vínculo e inevitable el término del
mismo." (4) Por eso, se comparte el criterio jurisprudencial, según el cual
"el examen de (la) imposibilidad de resistir las consecuencias de un
siniestro, obliga a revisar aspectos concretos de la faena en cuestión, el
proceso productivo que importa, las características de las dependencias
en que éste se desarrolla y el papel o labor de los dependientes
exonerados en ella." (5) De este modo, si existe la posibilidad de cumplir
con la obligación, aunque sea con dificultades, no procede que opere
como modo de extinguir las obligaciones, el caso fortuito o fuerza mayor,
pues no aparecerá como completamente irresistible el terremoto y sus
efectos directos. Sería el caso en que un empleador que hubiere sufrido
la destrucción completa de sus instalaciones en una ciudad determinada,
pero que tuviere otra u otras instalaciones a las cuales pudiere trasladar
a quienes laboraban allí. Será, entonces, indiciaria del carácter resistible
del terremoto y sus efectos directos, la viabilidad de la empresa para
seguir funcionando. No será inocuo entonces que el empleador disponga
de medios necesarios para continuar con la empresa, sea que deriven o
no aquéllos, de los seguros que se tuvieren contratados para la
contingencia sísmica.”
Finalmente, es del caso indicar que la quiebra, de acuerdo a lo
resuelto por la jurisprudencia no constituye un caso fortuito o fuerza
mayor, por lo que sí es invocada el referido despido será declarado
injustificado. En caso de quiebra debe invocarse la causal de necesidades
de la empresa.
C. CAUSALES SUBJETIVAS.
C.1 Involuntarias.
VII. Muerte del trabajador (art. 159 N° 3)
El contrato de trabajo es un contrato intuito personae y por ende
si fallece el trabajador, la convención termina, sin derecho a
indemnización para los herederos del operario (lo anterior es sin
perjuicio de lo que individual o colectivamente se hubiere pactado).
C.2 Voluntarias.
Esta causales se encuentra contempladas en el artículo 160 del
Código del Trabajo, y son hechos o conductas imputables a la voluntad
del trabajador, no obstante las Nº 1, 5 y 7, pueden dar derecho al
despido indirecto (cuando es el empleador quien incurre en una o más de
las conductas graves, facultando al trabajador a poner término a la
relación laboral, con derecho a indemnizaciones)
Si las causales del artículo 160 fueren bien aplicadas, no dan
derecho a indemnización legal.
VIII. Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus
funciones:
La presente causal se encuentra contemplada en el artículo 160
N°1 letra a), el cual dispone:
Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización
alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las
siguientes causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente
comprobadas, que a continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
La falta de probidad es una carencia de integridad y honradez en el
actuar del trabajador en el desempeño de sus funciones.
Para que proceda la referida causal es necesario que ésta se
produzca en el desempeño de las funciones, ser nítidamente probada y
ser grave, o sea de una entidad suficiente que impida la continuación de
la relación laboral.
Es necesario precisar que “la honradez en el actuar que se le exige
al dependiente no añade otros requisitos como, por ejemplo, una
investigación criminal de por medio. Es más, no requiere la configuración
de la causal la existencia de hechos que necesariamente puedan
encuadrarse en un ilícito penal10, lo que no significa que no deban ser
probados fehacientemente por el empleador. Tampoco tiene gran
influencia el buen comportamiento anterior del trabajador ni el daño
patrimonial o económico efectivo causado a la empresa; por el contrario,
lo que está en juego tiene que ver con conductas o valores superiores a
los meramente económicos, como es la confianza depositada en el
10 Sobre el particular la jurisprudencia ha señalado: “OCTAVO: Que es necesario tener presente, primero, que este es un recurso de nulidad deducido contra una sentencia que declaró justificado el despido de un funcionario administrativo, por la causal de falta de probidad, la cual no requiere necesariamente para configurarse, que los hechos en que se sustenta dicha causal sean, además, constitutivos de delito. Así, incluso si las circunstancias fácticas imputadas en sede criminal y laboral fueren las mismas, para configurar el delito de abuso sexual se requiere configurar plenamente el tipo penal respectivo, no así respecto de la falta de probidad, la cual puede configurarse cuando se acredita - en el caso de un docente - que en el desempeño de sus funciones incurrió en actos indecorosos, indebidos e impropios de un educador, los cuales debidamente comprobados y ponderados por el tribunal en cuando a su gravedad, le permiten formarse convicción que la causal de terminación de contrato se ha configurado, aunque en sede penal los mismos hechos no fueren suficientes para ser actos delictuales.” Corte de Apelaciones de Rancagua, rol 112-2010
trabajador y el deber de lealtad hacia el desarrollo mismo de la labor
empresarial”11
La Corte Suprema ha señalado a propósito de esta causal:
“Séptimo: Que, por lo mismo, las relaciones laborales han de
desenvolverse en un clima de confianza, el que se genera en la medida
que las partes cumplan con sus obligaciones en la forma estipulada,
fundamentalmente, de buena fe. Es por este motivo que, ante ciertas
conductas del trabajador, graves y debidamente comprobadas, el
legislador laboral autoriza al empleador a poner término a la vinculación,
sancionando al trabajador con la pérdida de las indemnizaciones que, en
otro evento, le habrían correspondido. En la especie, se ha tratado de la
probidad, esto es, de la honradez en el actuar.”12
IX. Conductas de acoso sexual.
Causal introducida por la ley 20.005 y debe ser de carácter grave.
El Código del Trabajo define el acoso sexual en su artículo 2,
señalando:
“Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato
compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras
conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona
realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de
carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o
perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.”
Sobre la norma en cuestión la Dirección del Trabajo ha señalado que:
“existe acoso sexual, según lo dispuesto por la norma legal recién citada,
cuando una persona, ya sea el empleador u otro trabajador, efectúa o
solicita requerimientos de naturaleza sexual al afectado(a), no
11 Lanata, op. Cit. P. 224 12 Corte Suprema 7-dic-2009 ROL:8021-09
consentidos por éste, amenazándolo en su situación y entorno laboral o
perjudicándolo en sus oportunidades en el empleo.
En ese sentido, cabe precisar que las conductas constitutivas de acoso
no se encuentran limitadas a acercamientos o contactos físicos, sino que
incluye cualquier acción del acosador sobre la víctima que pueda
representar un requerimiento de carácter sexual indebido, tal como lo
pone expresamente de manifiesto el concepto legal recién transcrito,
cuando señala que el acoso sexual puede producirse "por cualquier
medio", incluyendo en ese sentido, propuestas verbales, correos
electrónicos, cartas o misivas personales, etc.
La ley ha entendido, al utilizar la expresión "amenacen o perjudiquen su
situación laboral", que se configura la conducta de acoso sexual no sólo
cuando la persona afectada sufre un perjuicio o daño laboral directo en
su situación al interior de la empresa, sino que también cuando por la
creación de un ambiente hostil y ofensivo de trabajo, se pone en riesgo
su situación laboral u oportunidades en el empleo.” 13
Conforme lo dispuesto por los artículos 211-A a 211, quien se
sienta afectado por una conducta de acoso sexual podrá denunciar dicha
situación ante su empleador o ante la Inspección del Trabajo. Si la
empresa tiene la obligación de tener Reglamento Interno, éste deberá
contener un procedimiento para la investigación y sanción del acoso
sexual.
La investigación que se realice deberá llevarse en reserva y el
empleador deberá adoptar medidas de resguardo respecto del
trabajador(a) afectado.
Una vez concluida la investigación, ésta deberá ser remitida a la
Inspección del Trabajo quien manifestará su parecer.
13 ORD. Nº 1133/36
Si luego de realizada la investigación se determina que se debe
desvincular a un trabajador(a), si dicho despido es declarado injustificado
por el tribunal, la indemnización por años de servicios no tiene recargo,
como si ocurre con todas las otras causales que el artículo 160
contempla.
X. Vías de hecho.
El artículo 160 N°1 c) contempla la siguiente causal de carácter
grave:
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de
cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
Las vías de hecho consisten en riñas o peleas. Se trata del
ejercicio de la violencia física14. Solo se entiende configurada cuando es
respecto del empleador o de algún otro trabajador de la empresa y está
restringida al ámbito de la empresa, por lo que cualquier otro acto de
violencia entre trabajadores fuera de la empresa no configura la
causal15.
XI. Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
Se trata de toda expresión proferida o acción ejecutada en
deshonra, descrédito o menosprecio de otra persona16 y debe ser de
carácter grave.
Para nuestra jurisprudencia no debe entenderse en el sentido
propio del ilícito penal, sino como expresiones que agravian o ultrajan a
otro mediante palabras u obras17.
14 Lanata, p. 225 15 Etcheberry Parés, Francoise, Derecho Individual del Trabajo, Editorial Legal Publishing 2009, p. 168 16 Lanata, p. 225 17 Lizana, p. 175
XII. Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde
se desempeña.
Una conducta inmoral implica una actuación reñida con la moral
socialmente aceptada y que afecte al medio de trabajo y no al ámbito de
la vida privada de las personas18. Debe ser de carácter grave.
Para la jurisprudencia se configura la causal con el hecho “que un
trabajador sostenga una convivencia extramarital con una mujer casada
en recintos pertenecientes a la empresa y los utilice como habitación sin
la correspondiente autorización (CS, casación, Rol N° 1.838-1996, 28 de
mayo de 1996)”19
XIII. Negociaciones incompatibles.
El número 2 del artículo 160 dispone:
“Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y
que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el
empleador.”
La referida causal es una manifestación de la buena fe con que
debe ejecutarse el contrato (deber de fidelidad y lealtad del traabajador),
obligaciones del contenido ético-jurídico del contrato de trabajo.
Para que proceda son requisitos copulativos los siguientes:
a) Que las negociaciones hayan sido ejecutadas por el trabajador en
beneficio personal o de un tercero ajeno al empleador.
b) Que las negociaciones hayan sido ejecutadas dentro del giro del
negocio (normalmente se estará al giro tributario).
c) Que la prohibición se encuentre expresamente establecida en el
contrato de trabajo.20
XIV. Ausencias injustificadas:
18 Etcheberry, p. 168 19 Lizana, p. 176 20 Lanata, p. 226
El número 3 del artículo 160 contempla como causal de caducidad:
“No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada
durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días
durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin
aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad,
faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.”
La principal obligación del trabajador es precisamente trabajar, por
lo que si no asiste a realizar sus labores no está cumpliendo con su
contrato de trabajo. La presente causal se entiende configurada cuando
las ausencias son injustificadas, entendiéndose que si lo son cuando
existe un motivo justo y razonable, no precisando el legislador cuando
estamos en presencia de una ausencia justificada.
Es necesario indicar que una ausencia justificada no lo es
solamente con la existencia de una licencia médica, sino que pueden
haber múltiples razones que justifiquen la ausencia al trabajo.
El Código contempla diversas hipótesis con las cuales se configura
la causal:
- Ausencia dos días seguidos: La inasistencia debe ser respecto de
dos días completos y obviamente seguidos uno del otro, si medió
un día no laboral entre ellos (por ejemplo trabajador falta viernes y
lunes) no se configura esta hipótesis21.
- Inasistencia dos lunes en el mes: pueden ser alternados, pero
tienen que ser dentro de un mismo mes calendario.
- Ausencia tres días en el mes: Nuevamente deben ser tres días en
el mes calendario y deben ser completos.
- la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que
tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o
paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la
21 Hay jurisprudencia en contrario.
obra: Para que proceda esta causal basta con que el operario falte
un solo día, pero la paralización de la actividad, faena o máquina
debe significar una perturbación grave a la marcha de la obra.
XV. El abandono del trabajo.
Causal contemplada en el número 4 del artículo 160, el cual dispone:
“Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena
y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo
represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas
en el contrato.”
En esta causal se distinguen dos hipótesis:
a) Abandono propiamente tal: El trabajador concurre a realizar su
trabajo, pero se retira de manera intempestiva del lugar de trabajo,
sin contar con la autorización de su empleador o haya alguna causa
que lo justifique.
b) Negativa a trabajar: En este caso el trabajador comparece a su
lugar de trabajo, pero se niega a realizar las funciones para las
cuales fue contratado, sin que haya alguna justificación.
XVI. Acciones, omisiones o imprudencias temerarias.
En el número 5 el artículo 160 dispone:
Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la
seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la
actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
Esta causal dice relación con la higiene y seguridad al interior de la
empresa. Se vincula además con la disciplina laboral, ya que si bien sobre
el empleador pesa la obligación de seguridad (contenida en el artículo
184), respecto del trabajador se exige observar las medidas de seguridad
para que en las faenas se minimicen los riesgos profesionales.
Para la procedencia de esta causal se necesitan dos requisitos
copulativos:
- Que existan actos, omisiones o imprudencias temerarias, lo que
significa que puede tratarse de acciones positivas y negativas.
- Que se afecte la seguridad o el funcionamiento del establecimiento,
es decir, el lugar de trabajo donde se desempeña el trabajador o la
seguridad, actividad o salud de los trabajadores22.
XVII. Perjuicio material intencional en bienes del empleador.
La presente causal es la número 6 del artículo 160 y está dispuesta
de la siguiente forma:
El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
Esto es lo que comúnmente se conoce como sabotaje. Se trata de
actos materiales, tangibles y probados en contra de los intereses de la
empresa. Se exige un elemento subjetivo, la intención de dañar, por tanto
se excluye la mera negligencia o descuido, cuestión que dificulta su
aspecto probatorio.23
XVIII. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato
de trabajo.
Esta es una causal genérica, que podría englobar a todas las otras
del artículo 160.
Se trata de conductas que si bien no están expresamente descritas,
en general importan una violación a las obligaciones contractuales por
parte del trabajador.
22 Lanata, p. 230 23 Etcheberry, p. 173
Para que proceda es necesario los siguientes requisitos:
- Que el incumplimiento sea grave (calificación jurídica que en caso
de discutirse queda entregada a los tribunales de justicia), no basta
cualquier incumplimiento, tiene que ser de una entidad suficiente
que pueda destruir la relación laboral, sin derecho a indemnización
por parte del trabajador.
- Que sea un incumplimiento contractual: Sobre este punto es
necesario indicar que la obligación incumplida no tiene que estar
necesariamente escriturada en el contrato de trabajo, también
puede haber incumplimiento respecto de elementos de la
naturaleza del contrato, como por ejemplo el contenido ético-
jurídico.
En esta causal es posible encuadrar los incumplimientos al
reglamento interno de la empresa.
Algunos ejemplos de incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato pueden ser los atrasos reiterados, el estado de
ebriedad en horario de trabajo, etc.
D. DESPIDO CAUSADO POR RAZONES ECONÓMICAS U
ORGANIZACIONALES.
XIX. Necesidades de la empresa.
Causal contemplada por el artículo 161 del Código del Trabajo, que
dispone:
Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el
empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como
causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales
como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos,
bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la
economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo
dispuesto en el artículo 168.
La señalada causal fue introducida por la ley 19.010 y de acuerdo
al mensaje y a la discusión de ésta, lo que se ha querido es centrar la
razón del despido en necesidades de carácter económico o tecnológicas.
Se trata de que el empleador despida cuando por motivos de carácter
objetivo, no pueda retener al trabajador. En otras palabras, los hechos
que constituyen esta causal son ajenos a la voluntad de las partes, pues
apunta a que el trabajador sea despedido por alguna razón objetiva, sin
perjuicio de su derecho a indemnizaciones.24 Si se acreditare que el
despido no tuvo fundamento, se incrementa la indemnización por años de
servicios en un 30%.
Esta causal no es posible aplicarla si el trabajador se encuentra
acogido a licencia médica (en este caso el despido sería nulo).
Cuando se invocare esta causal el trabajador tendrá derecho a la
indemnización por años de servicios y a la sustitutiva del aviso previo,
(esta última en caso que no se avisare con la antelación debida de a lo
menos 30 días).
E. DESAHUCIO.
XX. Desahucio.
El inciso segundo del artículo 161 señala:
“En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar
al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados,
siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de
facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores
de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por
desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de
24 Lanata, p. 233
anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo
respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el
empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una
indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración
mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o
empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales
emane de la naturaleza de los mismos.”
Mediante esta causal es posible desvincular, sin expresión de
causa, a quienes se encuentran en las hipótesis que ella señala, esto es:
- Trabajadores que tengan poder para representar al empleador,
tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre
que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades
generales de administración: El trabajador debe estar dotado de un
poder de carácter general y no de un simple mandato para ciertos
actos específicos.
- Trabajadores de casa particular: Ellos pueden ser desahuciados,
pero tienen derecho a un sistema de indemnización a todo evento.
- Cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo
carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos: Esto
significa que es el cargo el de exclusiva confianza y no la persona
del trabajador. En toda relación laboral resulta de vital importancia
la confianza, la que estará presente en mayor o menor medida
dependiendo de la responsabilidad del cargo. Siendo así, el
empleador puede prescindir de los servicios de un trabajador si ya
no lo considera digno de ésta25. No es necesario que el trabajador
tenga facultades de administración.
En caso de invocarse esta causal el aviso debe ser dado por
escrito, con copia a la Inspección del Trabajo y con 30 días de antelación
25 Etcheberry, p. 176
a lo menos (si no se hace se debe pagar la remuneración de ese período).
El trabajador tiene derecho a la indemnización por años de servicios.
F. RENUNCIA.
XXI. Renuncia del trabajador.
El contrato puede terminar por renuncia del trabajador, dando
aviso a su empleador con al menos 30 días de antelación.
La renuncia debe constar por escrito y debe ser firmada por el
interesado y por el presidente del sindicato, o el delegado del personal o
sindical respectivos o que fuere ratificado por el trabajador ante un
Inspector del Trabajo, notario público de la localidad, oficial de registro
civil de la respectiva comuna o el secretario municipal correspondiente.
Si el documento señalado en el párrafo anterior no cumple con los
requisitos, no tendrá valor y no podrá ser invocado por el empleador.
Finalmente, es del caso indicar que si el trabajador no presenta la
renuncia con la antelación que exige la norma, la referida falta de
observancia de ésta no le atrae aparejada ninguna consecuencia.