i

REKRUTMEN, SELEKSI DAN RETENSI SUMBER DAYA

MANUSIA PADA USAHA KECIL MENENGAH (STUDI KASUS

PADA WAFI JATI JEPARA)

Oleh :

EVAN KRISETYA

NIM : 212008080

KERTAS KERJA

Diajukan kepada Fakultas Ekonomika dan Bisnis

Guna Memenuhi Sebagian dari

Persyaratan-persyaratan untuk Mencapai

Gelar Sarjana Ekonomi

FAKULTAS : EKONOMIKA DAN BISNIS

PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2013

ii

iii

iv

SARIPATI

Salah satu tantangan yang dihadapi oleh pelaku usaha kecil menengah adalah

dalam mencari karyawan yang tepat. Hal ini juga terjadi di Wafi Jati Jepara, dimana

menurut pemiliknya bahwa terdapat berbagai persoalan sumber daya manusia terutama

dalam memperoleh karyawan ukir yang berkualitas. Persoalan yang ada tersebut

tentunya tidak terlepas dari sistem perekrutan dan seleksi yang dilakukan di Wafi Jati

Jepara.

Penelitian ini bertujuan untuk memahami rekrutmen, seleksi dan juga retensi

karyawan yang dilakukan di Wafi Jati Jepara. Penelitian ini merupakan jenis penelitian

deskriptif, informasi diperoleh dari pemilik serta beberapa karyawan Wafi Jati Jepara.

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan cara

wawancara mendalam. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah

teknik analisis kualitatif yang didasarkan pada pendekatan studi kasus.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa proses rekrutmen terdiri atas dua tahap

yaitu: menyampaikan informasi lowongan pekerjaan, selanjutnya pelamar harus datang

menemui pemilik Wafi Jati Jepara secara langsung untuk melakukan wawancara awal.

Proses seleksi yang dilakukan adalah: menghubungi pelamar yang telah lolos pada

tahap rekrutmen untuk melakukan wawancara lanjutan, pelamar akan diperkenalkan

mengenai gambaran pekerjaan, pelamar diikutkan dalam program training selama satu

bulan, hasil training selama satu bulan tersebut nantinya akan menjadi bahan evaluasi

dalam menentukan apakah pelamar diterima atau tidak untuk menjadi karyawan ukir

Wafi Jati Jepara. Kebijakan retensi karyawan yang dilakukan oleh Wafi Jati Jepara

diantarnya adalah: selau membayar gaji/ upah karyawan tepat waktu, serta peka

terhadap kebutuhan-kebutuhan karyawan.

Kata kunci : rekrutmen, seleksi, retensi

v

ABSTRACT

One of the challenges faced by Small and Medium Enterprises is finding the

right employees. It also occurs in Wafi Jati Jepara, where according to the owner that

there are a variety of human resource issues, especially in obtaining qualified

employees carving. Of course, there are problems cannot be separated from the system

of recruitment and selection is carried out in Wafi Jati Jepara.

This study aims to understand the recruitment, selection and retention of

employees who conducted at Wafi Jati Jepara. This research is a descriptive study,

information obtained from the owners and some employees Wafi Jati Jepara.

Techniques of data collection in this study is the in-depth interviews. The analysis

technique used in this study is a qualitative analysis technique that is based on a case

study approach.

The results showed that the recruitment process consists of two stages:

conveying job information, and than the applicants must come to meet the owner of

Wafi Jati Jepara directly to do an initial interviews. The selection process is done:

contact applicants who have passed the recruitment phase to conduct follow-up

interviews, applicants will be introduced to the job description, applicants included in

the training program for one month, the results of the training for one month will be an

evaluation to determine whether applicants acceptable or not to be carving employees

Wafi Jati Jepara. Employee retention policies conducted by Wafi Jati Jepara is:

obtaining payment of salary/ wages of employees on time, and sensitive to the needs of

employees.

Keywords: recruitment, selection, retention

vi

KATA PENGANTAR

Wafi Jati merupakan sebuah usaha skala menengah yang bergerak di bidang

produksi dan pemasaran produk mebel di Kota Jepara. Kualitas produk yang dihasilkan

Wafi Jati cukup tinggi sehingga diminati oleh pasar lokal maupun pasar ekspor.

Kualitas produk yang tinggi tersebut tentunya tidak terlepas dari dukungan sumber daya

manusia yang baik terutama tenaga ukir yang ada di Wafi Jati. Hal ini yang selanjutnya

menjadi fokus penelitian ini dalam melihat cara Wafi Jati memperoleh sekaligus

mempertahankan tenaga ukir yang baik tersebut.

Penelitian ini tentu saja masih jauh dari sempurna, namun demikian semoga

penelitian ini bisa memberikan informasi dan masukan baik bagi pihak Wafi Jati Jepara

maupun bagi pembaca.

Salatiga, Agustus 2013

Penulis

vii

UCAPAN TERIMA KASIH

Puji syukur penulis naikkan kepada Tuhan Yesus Kristus, yang oleh karena

penyertaan, kasih dan hikmaNya, kertas kerja penulis yang berjudul “Rekrutmen,

Seleksi Dan Retensi Sumber Daya Manusia Pada Usaha Kecil Menengah (Studi Kasus

Pada Wafi Jati Jepara)” telah dapat diselesaikan tepat pada waktunya.

Kertas kerja ini diajukan guna memenuhi sebagian persyaratan dalam mencapai

gelar Sarjana S-1 pada Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Program Studi Manajemen,

Universitas Kristen Satya Wacana, Salatiga.

Pada kesempatan yang membahagiakan ini, penulis ingin menyampaikan rasa

terima kasih kepada berbagai pihak antara lain kepada :

1. Keluarga Tercinta : Papa, Mama, Nael yang sudah mendukung dan memotivasi

selama perkuliahan, maupun saat penulisan kertas kerja.

2. Keluarga Besar yang sudah mendukung dan selalu memberikan motivasi.

3. Bapak Neil Semuel Rupidara,SE.,M.Sc,Phd selaku dosen pembimbing yang

telah memberikan ide, saran dan kritik selama penyusunan kertas kerja.

4. Teman-teman yang selalu memberi dukungan dan keceriaan setiap hari : Yusuf,

Andre, Franco, Dhika, Dendi, Jimi, Sendy, Yosa, Andi bogel, Fredrik, Ivan.

5. Teman-teman kos Yos Sudarso 5, Team futsal 2008, dan semuanya yang tidak

bisa disebutkan satu persatu. Terima Kasih.

viii

DAFTAR ISI

Halaman

Halaman Judul ………………………………………………………………...

Surat Pernyataan Keaslian Kertas Kerja ……………………………………….

Halaman Persetujuan ………………………………………………………….

Saripati ................................................................................................................

Abstract …………………………………………………...................................

Kata Pengantar ...................................................................................................

Ucapan Terima Kasih .........................................................................................

Daftar Isi ……………………………………………………………………….

Latar Belakang Penelitian ...................................................................................

Masalah dan Persoalan Penelitian ……………………………………………..

Tujuan dan Manfaat Penelitian ………………………………………………...

Tinjauan Pustaka ................................................................................................

Usaha Kecil Menengah ………………………………………………………...

Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia pada Usaha Kecil Menengah ..

Retensi Karyawan pada Usaha Kecil Menengah ………………………………

Metode Penelitian ………………………………………………………….......

Hasil Penelitian ………………………………………………………………...

Gambaran Umum Wafi Jati Jepara …………………………………………….

Metode dan Proses Rekrutmen Karyawan Bagian Ukir di Wafi Jati Jepara …..

Metode dan Proses Seleksi Karyawan Bagian Ukir di Wafi Jati Jepara ………

Kebijakan Retensi Karyawan Bagian Ukir di Wafi Jati Jepara ………………..

Pembahasan ……………………………………………………………………

Penutup ………………………………………………………………………...

Kesimpulan ……………………………………………………………………

Implikasi …………………………………………………………….................

Daftar Pustaka …………………………………………………………………

i

ii

iii

iv

v

vi

vii

viii

1

7

7

8

8

9

15

16

17

17

20

25

28

30

32

32

33

36

Daftar Pertanyaan ……………………………………………………………... 39

1

Latar Belakang Penelitian

Sektor informal dan usaha kecil menegah di kota-kota negara berkembang

menyerap cukup banyak tenaga kerja. Seperti misalnya di Indonesia, menurut

data BPS dan Sakernas yang dikutip oleh International Labour Organization

(ILO) bahwa sektor informal menyerap sekitar 59% tenaga kerja di tahun 2010

(ILO, 2012). Bagi negara berkembang seperti Indonesia yang sektor informalnya

masih dominan, maka keberadaan UKM justru banyak dibutuhkan kontribusinya

dalam pertumbuhan perekonomian secara agregat. Sektor UKM bahkan menjadi

tumpuan kehidupan yang semakin besar sejak terjadinya krisis ekonomi yang

dimulai pada tahun 1997 (Sarosa, 2000; Ardiana et al, 2010). Hal tersebut

dibuktikan dengan semakin bertambahnya jumlah UKM setiap tahunnya. Pada

tahun 2005 jumlah unit UKM sebanyak 47,1 juta unit dengan proporsi 99,9 persen

dari total unit usaha yang ada di Indonesia dan pada tahun 2006 jumlah UKM

meningkat menjadi sebanyak 48,9 juta unit. Seiring dengan peningkatan jumlah

usaha UKM, maka turut meningkatkan jumlah tenaga kerja yang diserap. Pada

tahun 2005, jumlah tenaga kerja yang diserap UKM sebanyak 83,2 juta jiwa

kemudian meningkat pada tahun 2006 menjadi sebanyak 85,4 juta jiwa. UKM

menyerap 96,18 persen dari seluruh tenaga kerja di Indonesia (BPS, 2007).

Jumlah unit UKM di Indonesia yang sangat banyak dan terdapat di semua

sektor ekonomi berperan sebagai suatu motor penggerak yang sangat krusial bagi

pembangunan ekonomi dan komunitas lokal (Tambunan, 2000). Sekarang, UKM

memiliki peranan baru yang lebih penting lagi yakni sebagai salah satu faktor

utama pendorong perkembangan dan pertumbuhan ekspor non-migas (Tambunan,

2

2000). Dalam menjalankan peran pentingnya tersebut, UKM menghadapi

berbagai tantangan. Menurut Kuncoro (2008) ada tujuh tantangan yang dihadapi

UKM dalam krisis global yaitu: tidak adanya pembagian tugas yang jelas antara

bidang administrasi dan operasi, akses terhadap lembaga kredit formal rendah,

sebagian besar usaha belum mempunyai status badan hukum, tren nilai ekspor

sangat berfluktuatif, masalah pengadaan bahan baku, masalah sumber daya

manusia yaitu pemenuhan kebutuhan tenaga kerja yang terampil, masalah

pemasaran.

Sehubungan dengan sumber daya manusia di UKM, salah satu hal

mendasar yang menjadi permasalahan adalah bagaimana mendapatkan karyawan

yang sesuai dengan kriteria yang diinginkan. Kebanyakan UKM dalam merekrut

karyawan lebih mencari tenaga yang memiliki hubungan kekerabatan atau

pertemanan, dalam arti kenal dengan orang yang mau direkrut tersebut

(http//www.ihcsdm.com). Hal ini seperti yang ditemukan oleh Holliday (baca

Carroll et al, 1999) dalam studi kasus mendalam yang dilakukannya terhadap tiga

perusahaan kecil dimana rekrutmen melalui word of mouth (dari mulut ke mulut)

merupakan metode dan proses rekrutmen yang paling sering digunakan. Pada

model rekrutmen seperti ini, bukan kompetensi, kemampuan, keahlian atau

pengetahuan yang menjadi kriteria utama, melainkan hubungan kekerabatan dan

kedekatan pertemanan yang menjadi pertimbangan utama. Hal ini bisa dipahami

karena dengan menggunakan model rekrutmen seperti itu maka karyawan yang

direkrut tidak membutuhkan waktu lama untuk beradaptasi dengan rekan kerja

dan atau pemilik karena sudah dikenalnya dengan baik. Biasanya rekrutmen

3

model ini hanya berjalan mulus di awalnya saja. Paling hanya beberapa bulan, lalu

terpaksa berakhir dengan putusnya hubungan kerja karena karyawan yang direkrut

tersebut tidak memiliki kompetensi, kemampuan, keahlian atau pengetahuan yang

memadai (http//www.ihcsdm.com). Ini pula yang terjadi di Ghana seperti yang

dilaporkan oleh Ofori (2011) bahwa banyak UKM di sana yang para pekerjanya

hanya mampu bertahan tidak lebih dari tiga tahun dan selanjutnya diberhentikan

karena kurangnya kompetensi yang mereka miliki. Tentu saja hal tersebut

disebabkan oleh metode dan proses perekrutan yang tidak tepat dan ini banyak

dilakukan oleh para pelaku UKM. Temuan ini didukung oleh Scott et al (baca

Carroll et al, 1999) yang menyebutkan bahwa mayoritas perusahaan skala kecil

yang disurvei tidak memikirkan metode dan proses perekrutan yang memadai.

Hal di atas menunjukkan karakteristik dan permasalahan manajemen

sumber daya manusia di UKM yang khas, yang sering kali dapat dibaca sebagai

kelemahan yang dimiliki UKM. Padahal UKM tentunya juga membutuhkan

sumber daya manusia dan proses pengelolaan sumber daya manusia tersebut yang

baik. Persoalan atau kelemahan yang ada di seputar rekrutmen dan seleksi perlu

diatasi, karena jika tidak maka akan memberikan kerugian bagi UKM itu sendiri.

Rekrutmen dan seleksi yang dilakukan tentunya memerlukan waktu,

tenaga dan biaya yang harus dikorbankan oleh perusahaan untuk mendapatkan

karyawan yang berkualitas. Oleh karena itu, ketika karyawan telah diterima

bekerja dan memperlihatkan kinerja yang baik maka sudah sepatutnya tugas

perusahaan selanjutnya adalah mempertahankan karyawan yang berkinerja baik

tersebut dalam rentang waktu yang lama, atau yang dikenal dengan istilah retensi

4

karyawan. Hal tersebut menjadi penting karena menurut Sanford (2012) bahwa

ketika seorang karyawan meninggalkan perusahaan, maka perusahaan harus

menghabiskan banyak waktu dan biaya untuk menemukan pengganti yang cocok.

Biaya-biaya tersebut termasuk waktu yang dihabiskan skrining kandidat,

memverifikasi identitasnya, memeriksa latar belakang dan referensi, wawancara,

mempekerjakan, dan kemudian pelatihan karyawan baru. Hal tersebut juga

dikemukakan oleh Sumarni (2011) bahwa ada beberapa hal yang mendasar, yang

menjadikan retensi karyawan sangatlah penting dan mendesak, yakni tingginya

biaya yang harus dikeluarkan jika tingkat perputaran pegawai meningkat. Hal ini

disebabkan antara lain: tingginya biaya rekrutmen pegawai serta tingginya biaya

yang dikeluarkan dalam pendidikan dan pelatihan pegawai.

Penelitian sumber daya manusia khususnya menyangkut rekrutmen,

seleksi dan retensi karyawan pada UKM di Indonesia belum banyak, hal tersebut

mendorong dilakukannya penelitian ini. Sebagai obyek penelitian dipilih Wafi Jati

Jepara. Perusahaan ini berdiri pada tahun 1980 merupakan sebuah usaha skala

menengah yang bergerak di bidang produksi dan pemasaran produk mebel di Kota

Jepara. Digolongkan ke dalam usaha berskala menengah karena mengacu pada

batasan usaha menengah menurut Badan Pusat Statistik bahwa kriteria usaha

menengah dilihat dari jumlah karyawannya berkisar antara 20 – 99 orang,

sedangkan jumlah karyawan tetap Wafi Jati Jepara adalah sebanyak 58 orang.

Dengan mengacu juga pada batasan usaha menengah menurut UU No 20 tahun

2008 tentang Usaha Mikro, Kecil dan Menengah yang menyebutkan bahwa

kriteria usaha menengah dilihat dari jumlah kekayaan bersihnya (tidak termasuk

5

tanah dan bangunan) antara Rp 500 juta – Rp 10 milyar, Wafi Jati tergolong usaha

menengah karena memiliki jumlah kekayaan bersih sebesar Rp700 juta.

Sebagai perusahaan yang memproduksi dan memasarkan produk mebel

ukir, maka ketersediaan sumber daya manusia yang berkualitas sangat diperlukan.

Salah satunya adalah kebutuhan akan karyawan ukir yang bertugas untuk

mengerjakan produk-produk mebel ukir tersebut. Kebutuhan akan karyawan ukir

yang berkualitas memang menjadi hal yang penting bagi Wafi Jati Jepara

mengingat produk-produk yang dihasilan harus memiliki kekhasan motif ukiran

yang selain bernilai jual tinggi dan mengikuti selera pasar, juga harus

memperlihatkan ciri khas yang membedakannya dengan produk mebel ukir dari

perusahaan lainnya. Oleh karena itu kemampuan karyawan ukir berkualitas yang

dikehendaki oleh Wafi Jati Jepara adalah kemampuan dan keterampilan dasar

tentang mengukir kayu, serta kemampuan menciptakan atau mengembangkan

berbagai motif ukiran pada berbagai tipe produk yang diinginkan oleh konsumen.

Namun tampaknya untuk mendapatkan karyawan ukir yang berkualitas seperti apa

yang dikehendaki oleh Wafi Jati Jepara tersebut ternyata tidak mudah.

Berdasarkan survey awal yang dilakukan penulis di Wafi Jati Jepara

melalui wawancara dengan pemiliknya diperoleh beberapa hal menarik terkait

dengan kondisi pengelolaan sumber daya manusia yang ada di perusahaan

tersebut. Diakui oleh pemiliknya bahwa ia memiliki kesulitan dalam mendapatkan

karyawan ukir yang berkualitas padahal produk-produk yang dihasilkannya

sebagian besar ditujukan untuk pasar ekspor yang umumnya menuntut kualitas

ukir yang tinggi dari produk tersebut. Selain itu, ditemukan adanya karyawan ukir

6

yang setelah beberapa bulan bekerja ternyata tidak dapat melaksanakan tugasnya

dengan baik, padahal saat proses seleksi ketika ditanyakan perihal kemampuannya

dalam membuat mebel ukir, karyawan tersebut menyatakan memiliki kemampuan

yang baik dalam melakukan pekerjaan tersebut. Lebih lanjut menurut pemilik

Wafi Jati Jepara, bahwa pernah juga ada karyawan ukir yang diberhentikan karena

setelah diberikan batas waktu untuk meningkatkan kemampuan dalam bekerja

ternyata ia tidak mampu meningkatkan kinerjanya tersebut.

Berdasarkan informasi yang diperoleh dari hasil survey awal tersebut di

atas, menurut penulis bahwa terdapat persoalan sumber daya manusia di Wafi Jati

Jepara khususnya menyangkut perekrutan dan seleksi karyawan ukir di

perusahaan tersebut. Tentunya persoalan-persoalan sebagaimana diungkapkan

oleh pemilik Wafi Jati Jepara di atas tidak terjadi bilamana perekrutan dan seleksi

karyawan ukir dilakukan dengan menggunakan metode dan proses yang tepat.

Selain perusahaan perlu melakukan perekrutan dan seleksi karyawan ukir

dengan metode dan proses yang tepat, upaya lain yang bisa dilakukan adalah

dengan melakukan kebijakan retensi karyawan atau upaya-upaya untuk

mempertahankan karyawan ukir yang berkualitas yang ada dalam perusahaan

tersebut. Hal ini juga perlu menjadi perhatian dari Wafi Jati Jepara karena dari

survey awal yang dilakukan melalui wawancara dengan pemiliknya, disebutkan

bahwa Wafi Jati juga pernah diperhadapkan pada persoalan adanya karyawan ukir

yang memutuskan untuk pindah kerja ke perusahaan mebel lain, padahal

karyawan tersebut memiliki kemampuan ukir yang baik. Tentunya hal ini sangat

disayangkan dan menjadi kerugian bagi Wafi Jati karena harus kehilangan

7

karyawan ukir yang berkualitas. Oleh karena itu, agar tidak terus terjadi adanya

karyawan ukir yang pindah kerja, maka kebijakan retensi karyawan menjadi hal

yang penting dilakukan oleh Wafi Jati Jepara.

Masalah dan Persoalan Penelitian

Berdasarkan uraian di atas, maka adapun masalah dalam penelitian ini

adalah terkait dengan pengelolaan sumber daya manusia di Wafi Jati Jepara

khususnya menyangkut rekrutmen, seleksi dan retensi karyawannya, terutama

untuk kategori tukang ukir. Untuk memperjelas masalah di atas, maka adapun

persoalan penelitiannya adalah sebagai berikut:

1. Seperti apakah metode dan proses rekrutmen karyawan di Wafi Jati Jepara

guna memperoleh karyawan ukir yang berkualitas?

2. Bagaimana cara Wafi Jati Jepara dalam menyeleksi karyawan agar

karyawan ukir sesuai kebutuhan?

3. Seperti apakah kebijakan retensi terhadap karyawan ukir yang dilakukan

oleh Wafi Jati Jepara?

Tujuan dan Manfaat Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memahami rekrutmen, seleksi, dan

juga retensi karyawan ukir yang dilakukan di Wafi Jati Jepara. Sedangkan

8

manfaat dari penelitian ini adalah: secara teoritis akan diperoleh pengetahuan

tentang metode dan proses rekrutmen dan seleksi karyawan pada konteks usaha

kecil menengah yang didasarkan pada penelitian empiris, secara praktis dapat

memberikan masukan bagi Wafi Jati Jepara terkait dengan metode dan proses

rekrutmen maupun seleksi serta kebijakan retensi bagi karyawan ukir yang telah

dilakukan perusahaan tersebut.

Tinjauan Pustaka

Usaha Kecil Menengah

Batasan mengenai usaha kecil menengah dalam penelitian ini mengacu

pada UU No 20 Tahun 2008 tentang Usaha Mikro, Kecil dan Menengah seperti

ditunjukkan pada Tabel 1 berikut ini.

Tabel 1. Batasan Usaha Kecil Menengah

Usaha Mikro Usaha Kecil

Usaha

Menengah

Kekayaan bersih ≤ 50 juta 50 juta – 500 juta 500 juta – 10

milyar

Hasil penjualan

tahunan

≤ 300 juta 300 juta – 2,5

milyar

2,5 milyar – 50

milyar

Usaha Kecil Menengah memiliki keunggulan namun juga kelemahan.

Terdapat beberapa keunggulan yang dimiliki oleh Usaha Kecil Menengah

9

dibandingkan dengan usaha besar (Partomo dan Rachman, 2002) antara lain: (a)

Inovasi yang dengan mudah terjadi dalam pengembangan produk, (b) hubungan

kemanusiaan yang akrab di dalam perusahaan, (c) fleksibilitas dan kemampuan

menyesuaikan diri terhadap kondisi pasar yang berubah dengan cepat

dibandingkan perusahaan berskala besar yang pada umumnya birokratis, (d)

terdapatnya dinamisme manajerial dan peranan kewirausahaan. Sementara itu

kelemahan-kelemahan yang dimiliki oleh Usaha Kecil Menengah menurut

Tambunan (2002) antara lain: (a) kesulitan pemasaran karena tekanan persaingan

baik di pasar domestik maupun pasar ekspor, (b) keterbatasan finansial yaitu

terbatasnya jumlah modal (baik modal awal maupun modal kerja) dan finansial

jangka panjang yang dimiliki untuk pertumbuhan output jangka panjang, (c)

keterbatasan Sumber Daya Manusia terutama dari sisi kualitasnya baik itu

manajemen, teknik produksi, pengembangan produk, kontrol kualitas, akuntansi,

mesin-mesin, organisasi, pemprosesan data, teknik pemasaran, dan penelitian

pasar, (d) keterbatasan bahan baku dan input-input lain, (e) keterbatasan teknologi

yang disebabkan karena keterbatasan modal investasi untuk membeli mesin-mesin

baru, keterbatasan informasi mengenai perkembangan teknologi, dan keterbatasan

kualitas sumber daya manusia yang dapat mengoperasikan mesin-mesin baru.

Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia pada Usaha Kecil Menengah

Organisasi yang tidak didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik dari

aspek kuantitas, kualitas, strategi, dan operasional yang baik dapat dipastikan akan

10

sulit mempertahankan dan mengembangkan eksistensinya di masa yang akan

datang (Rivai, 2006). Salah satu kelemahan yang dihadapi oleh Usaha Kecil

Menengah sebagaimana dikemukakan oleh Tambunan (2002) di atas adalah

keterbatasan sumber daya manusia. Kelemahan ini tentunya harus menjadi

perhatian dari pengelola usaha kecil menengah sehingga keberadaan usahanya

tersebut bisa dipertahankan dan atau bahkan dikembangkan. Salah satu kunci

utama dalam mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas adalah dengan

melakukan rekrutmen dan seleksi yang baik.

Rekrutmen Sumber Daya Manusia pada Usaha Kecil Menengah

Rekrutmen merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang

mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika pelamar

dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan/ dikumpulkan.

Hasilnya adalah sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan

dipilih. Menurut Schuler dan Jackson (1997) rekrutmen antara lain meliputi

upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah

tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang

paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

Menurut Simamora (2004), tujuan utama rekrutmen adalah menemukan

pelamar-pelamar berkualifikasi yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya

yang paling sedikit. Proses rekrutmen harus menghasilkan karyawan yang

11

merupakan pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan

sampai jangka waktu yang wajar.

Model rekrutmen dalam literatur preskriptif membedakan antara

metode perekrutan formal seperti misalnya melalui iklan di media masa, job

centres, ataupun lembaga lain yang terkait dengan penyedia tenaga kerja,

serta metode perekrutan yang lebih informal seperti misalnya rekomendasi

dari staff perusahaan (Carrol et al, 1999). Sementara itu, menurut Holliday

(baca Carroll et al, 1999) bahwa rekrutmen melalui word of mouth (dari mulut

ke mulut) merupakan metode dan proses rekrutmen yang paling sering

digunakan oleh perusahaan kecil. William dan Owen (baca Ofori, 2011)

menyebutkan bahwa metode rekrutmen yang paling populer pada kebanyakan

UKM adalah melalui iklan di surat kabar, melakukan kontak secara personal

atau mengontak universitas untuk mendapatkan referensi lulusan yang sesuai

dengan yang dikehendaki oleh pelaku UKM.

Ada beberapa langkah-langkah yang umumnya dilakukan dalam

pelaksanaan rekrutmen, antara lain (Samsudin, 2006): (1) mengidentifikasi

jabatan yang lowong, (2) mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan,

(3) menentukan calon yang tepat, (4) memilih metode-metode rekrutmen

yang paling tepat, (5) memanggil calon yang dianggap memenuhi persyaratan

jabatan, (6) menyaring atau menyeleksi kandidat, (7) membuat penawaran

kerja, (8) mulai bekerja. Namun demikian, sebagian UKM kemungkinan

tidak melakukan seluruh langkah di atas secara kaku.

12

Berdasarkan informasi pada portal usaha kecil dan menengah,

disebutkan bahwa langkah-langkah untuk melakukan rekrutmen adalah: (1)

menentukan jenis pekerjaan/jabatan yang membutuhkan karyawan,

kualifikasi yang diperlukan untuk mengisi jabatan tersebut dan jabarkan

tugas-tugasnya, hak dan kewajibannya secara rinci, (2) menentukan jalur

yang akan ditempuh untuk merekrut karyawan tersebut: iklan lowongan

kerjaan, agen rekrutmen, atau jaringan sosial pribad/bisnis, (3) memilih

kandidat berdasarkan aplikasi yang masuk: pilihlah aplikasi yang memenuhi

kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, (4) melakukan wawancara, dimana

dalam melakukan wawancara, pewawancara harus mampu menggali

informasi yang diperlukan untuk membantunya mengambil keputusan

(http://portalukm.com).

Efektivitas merekrut di antara masing-masing usaha kecil bervariasi

luas. Pemahaman tentang filosofi usaha kecil adalah penting. Sering, bisnis-

bisnis kecil mempunyai pola pikir yang keliru bahwa "kami mendapatkan 20

pelamar untuk setiap pembukaan pekerjaan, mengapa kita perlu merekrut?"

Seringkali bisnis yang mendukung tipe filosofi seperti ini tidak sepenuhnya

memahami pentingnya mempekerjakan seorang individu dengan pengetahuan

tertentu, ketrampilan, dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan seperti

yang dijelaskan dan diperlukan (Lindner and Zoller, 2000).

13

Seleksi Sumber Daya Manusia pada Usaha Kecil Menengah

Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan

setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul

sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang

dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan (Rivai, 2006).

Proses seleksi adalah kegiatan memilih dari antara para pelamar yang berhasil

direkrut (Arep dan Tanjung, 2003), proses penyaringan pelamar kerja untuk

memastikan bahwa kandidat yang paling layak yang akan dipekerjakan

(Robbins, 2004).

Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang

memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi

pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan

(Samsudin, 2006). Tujuan proses seleksi adalah untuk mencocokan orang

dengan pekerjaanya secara tepat. Jikalau individu overqualified,

underqualified, atau karena beberapa sebab tidak “sesuai” dengan pekerjaan

maupun organisasi, dia kemungkinan akan angkat kaki dari perusahaan.

Walaupun beberapa perputaran karyawan barangkali positif bagi organisasi,

putaran itu dapat menjadi sangat mahal. Tingkat putaran yang tinggi akan

menghambat perusahaan untuk mencapai kinerja yang unggul (Simamora,

2004).

Menurut Siagian (2006), proses seleksi terdiri dari paling sedikit

delapan langkah yang dapat ditempuh yaitu: (1) penerimaan surat lamaran,

14

(2) penyelenggaraan ujian, (3) wawancara seleksi, (4) pengecekan latar

belakang pelamar dan surat-surat referensinya, (5) evaluasi kesehatan, (6)

wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya, (7)

pengenalan pekerjaan, (8) keputusan atas lamaran. Perlu ditekankan bahwa

tidak semua langkah tersebut harus ditempuh. Sebagaimana proses

rekrutmen, dalam hal seleksi-pun UKM dinilai tidak melakukan seluruh

tahapan di atas.

Penelitian Ofori (2011) yang mengkaji proses seleksi di UKM di

Ghana menyebutkan bahwa proses seleksi karyawan mengikuti tahapan

berikut ini. Terdapat sebuah wawancara awal yang ditujukan untuk

mengeliminasi kandidat yang tidak memenuhi persyaratan minimum yang

telah ditentukan organisasi. Kandidat yang telah sukses pada tahap pertama

perlu melengkapi aplikasi kosong yang disediakan yang berisikan rincian data

kandidat seperti usia, kualifikasi, pengalaman dan sebagainya. Selanjutnya

ada tes tertulis yang biasanya terdiri dari tes bakat, inteligensi, kepribadian

dan lainnya yang juga dilakukan selam proses seleksi. Bentuk tes seperti ini

biasanya lebih obyektif dan tidak bias. Kandidat yang sukses selanjutnya akan

melalui tahapan wawancara dimana ada interaksi antara pewawancara dan

kandidat yang bertujuan untuk lebih mengetahui kandidat yang cocok untuk

pekerjaan yang ada. Dilakukan juga tes medis terhadap kandidat guna

memastikan kebugaran fisiknya. Setelah pengecekan semua referensi dengan

tepat, kandidat akhirnya dipilih dengan keluarnya surat kesepakatan kerja

secara formal.

15

Retensi Karyawan pada Usaha Kecil Menengah

Retensi adalah upaya untuk mempertahankan karyawan agar tetap berada

dalam organisasi guna mencapai tujuan organisasi tersebut (Mathias dan Jackson,

2009). Definisi yang tidak berbeda jauh menyebutkan bahwa retensi karyawan

merupakan kemampuan perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial

yang dimiliki perusahaan untuk tetap loyal terhadap perusahaan (Sumarni, 2011).

Tujuan dari retensi karyawan ialah untuk mempertahankan karyawan yang

dianggap berkualitas yang dimiliki perusahaan selama mungkin, karena karyawan

yang berkualitas merupakan harta yang tidak tampak (intangible asset) yang tak

ternilai bagi perusahaan (Sumarni, 2011). Jadi jika karyawan yang berkualitas

keluar dari perusahaan atas kehendak sendiri, maka hal tersebut merupakan

kerugian modal intelektual bagi perusahaan. Para karyawan yang bekerja dalam

jangka lama dan loyal akan membawa nilai perusahaan dan pengetahuan tentang

berbagai proses organisasional dan diharapkan sensitifitasnya terhadap kebutuhan

para pelanggan.

Cushway (2002) mengemukakan sejumlah usaha untuk retensi karyawan

di suatu perusahaan diantaranya: (a) memberikan upah dan fasilitas secara adil,

(b) memberikan apresiasi pekerjaan dan mempromosikan karyawan yang

berkinerja baik, (c) mengelola kondisi kerja agar selalu baik, (d) merancang

pekerjaan sesuai kebutuhan individu dan mengandung variasi minat dan

kesempatan untuk belajar dan tumbuh, membuat hubungan kerja yang baik, (e)

memberi petunjuk yang jelas kepada karyawan apa yang dikehendaki perusahaan

serta memberik kesempatan pelatihan kepada karyawan, (f) menjelaskan tujuan

16

perusahaan secara jelas dan meminta karyawan untuk memiliki rasa tanggung

jawab kepada perusahaan, (g) mengadakan promosi dan seleksi karyawan secara

tepat, (h) memenuhi harapan-harapan karyawan sehingga menimbulkan kepuasan.

Metode Penelitian

Subyek dalam penelitian ini adalah informan yang dinilai layak

memberikan informasi menyangkut penelitian ini sehingga atas dasar itu darinya

bisa digali informasi tentang pelaksanaan rekrutmen, seleksi dan retensi karyawan

yang dilakukan di Wafi Jati Jepara. Subyek utama penelitian adalah pemilik dan

ditambah beberapa karyawan Wafi Jati Jepara sebagai informan pendukung.

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

wawancara mendalam (in-depth interviews), yaitu wawancara yang bebas dimana

peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara

sistematis dan lengkap untuk pengumpulan datanya. Pedoman wawancara yang

digunakan hanya berupa garis-garis besar permasalahan yang akan ditanyakan

(Sugiyono, 2005). Teknik pengumpulan data lainnya yang digunakan dalam

penelitian ini adalah berupa observasi yaitu pendekatan untuk mendapatkan data

primer dengan cara mengamati langsung obyek datanya (Jogiyanto, 2004).

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis

kualitatif yang didasarkan pada pendekatan studi kasus. Langkah-langkah analisis

yang digunakan adalah (Afriani, 2009): (a) mengorganisir informasi, (b) membaca

17

dan atau mendengarkan keseluruhan informasi, (c) membuat suatu uraian

terperinci berdasarkan informasi yang diperoleh, (d) menetapkan pola dan

mencari hubungan antara beberapa kategori, (e) melakukan interpretasi dan

mengembangkan generalisasi natural dari kasus baik untuk peneliti maupun untuk

penerapannya pada kasus yang lain, (f) menyajikan secara naratif.

Hasil Penelitian

Gambaran Umum Wafi Jati Jepara

Jepara adalah salah satu kota di Jawa Tengah yang terkenal dengan sentra

industri kerajinan ukir kayu terkhususnya yang berbahan dasar kayu jati. Industri

kerajinan ukir kayu di Jepara terus tumbuh dan berkembang dari tahun ke tahun.

Menurut data dari Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kabupaten Jepara,

jumlah unit usaha industri kecil menengah furniture dari kayu pada tahun 2010

adalah sebanyak 3.916 unit, meningkat menjadi 3.955 unit pada tahun 2011 dan

meningkat menjadi 4.022 unit pada tahun 2012 (Simposium Nasional “Value

Chain of Furniture, other Forest Products and Ecosystem Services”, 2013)

Salah satu pelaku industri kerajinan ukir kayu di Jepara tersebut adalah

Wafi Jati milik Bapak H. Imam. Wafi Jati berdiri karena beberapa faktor

pendorong di antaranya: industri kerajinan ukir di Jepara yang semakin

berkembang, keinginan pemilik usaha untuk mengembangkan modal usaha

menjadi lebih besar, prospek usaha yang menjanjikan keuntungan tinggi, serta

18

keinginan untuk mengurangi jumlah pengangguran di Jepara. Keinginan untuk

membuka usaha kerajinan ukir makin kuat karena tingginya minat konsumen di

dalam negeri maupun dari luar negeri terhadap produk kerajinan ukir Jepara. Wafi

Jati berdiri sejak 20 Maret 1986.

Produk-produk yang dihasilkan oleh Wafi Jati merupakan produk set

kamar yang terdiri dari almari, dipan, kursi dan meja rias. Produk-produk tersebut

memiliki kekhasan untuk membedakannya dengan produk-produk dari perusahaan

lainnya sekaligus sebagai faktor daya saing. Adapun kekhasan produk produksi

Wafi Jati adalah pada motif ukirnya yang mana produk dibuat dengan motif Italia.

Kemampuan produksi yang baik harus juga didukung dengan kemampuan

pemasaran yang baik pula. Selain dipasarkan di dalam negeri, produk Wafi Jati

juga dipasarkan ke luar negeri. Sejauh ini Wafi Jati memperlihatkan trend

peningkatan penjualan seperti ditunjukkan pada grafik 1 berikut ini.

0

50000000

100000000

150000000

200000000

250000000

300000000

31/5/201226/6/2012

5/9/201224/1/2013

Grafik 1. Nilai Penjualan Wafi Jati Jepara

Nilai Penjualan

19

Grafik 1 di atas memperlihatkan nilai penjualan ekspor dalam beberapa waktu

terakhir yang menunjukkan trend meningkat. Hal ini salah satunya disebabkan

oleh kualitas produk yang dihasilkan Wafi Jati cukup tinggi sehingga diminati

oleh pasar ekspor. Kualitas produk yang tinggi tersebut tentunya tidak terlepas

dari dukungan sumber daya manusia yang baik terutama tenaga ukir yang ada di

Wafi Jati. Hal ini yang selanjutnya menjadi fokus penelitian ini dalam melihat

cara Wafi Jati memperoleh sekaligus mempertahankan tenaga ukir yang baik

tersebut.

Beberapa negara yang pernah menjadi tujuan pemasaran produk Wafi Jati

di antaranya adalah Malaysia, Belgia, Irak dan Korea. Namun ekspor ke negara-

negara tersebut telah dihentikan dan dialihkan ke negara lain. Keputusan untuk

tidak dilanjutkannya ekspor ke Malaysia adalah karena persoalan pembayaran

yang tidak lancar. Untuk Belgia, pertimbangan tidak dilanjutkannya ekspor ke

negara tersebut karena produk Wafi Jati kurang diminati. Ekspor ke Korea

dihentikan karena alasan penawaran harga dari pembeli di sana terlalu rendah

meskipun permintaan produknya cukup baik. Sementara itu untuk Irak, tidak

diteruskannya ekspor ke negara tersebut karena kondisi ekonomi, politik dan

keamanan di sana pada saat itu kurang mendukung akibat berlangsungnya perang.

Sejak bulan September 2010 Wafi Jati hanya fokus memasarkan produk ke

China saja. Alasan memilih fokus memasarkan ke China menurut pemilik Wafi

Jati adalah karena pembeli di China mau membeli produk Wafi Jati dengan harga

yang lebih tinggi dibandingkan dengan pembeli dari negara lainnya. Selain itu

pembayaran juga dilakukan dengan lancar.

20

Awal mula berdirinya, Wafi Jati memiliki 23 orang tenaga kerja dengan

perincian: 15 orang tenaga tukang ukir, 6 orang tenaga tukang kayu dan 2 tenaga

servis. Sejalan dengan perkembangan usahanya, kini Wafi Jati memiliki total 58

orang tenaga kerja dengan perincian: 48 orang tenaga tukang ukir, 8 orang tenaga

tukang kayu dan 2 tenaga servis. Memperhatikan perkembangan jumlah tenaga

kerja Wafi Jati di atas, tampak bahwa peningkatan jumlah tenaga kerja sangat

signifikan untuk kelompok tenaga ukir. Hal tersebut dinilai karena tenaga ukir

memegang peran terbesar dalam proses produksi sebuah set produk, tentunya

tanpa mengesampingkan peran tenaga lainnya.

Semua tenaga kerja yang dimiliki Wafi Jati merupakan tenaga kerja tetap.

Namun menurut pemilik Wafi Jati, mereka juga terkadang mempekerjakan tenaga

musiman jika mendapatkan pesanan produk dalam jumlah besar dan yang

memerlukan waktu penyelesaian pesanan produk yang lebih cepat dari batas

waktu normalnya. Seluruh tenaga kerja Wafi Jati baik itu tenaga kerja tetap

maupun tenaga kerja musiman berasal dari dalam kota Jepara.

Metode dan Proses Rekrutmen Karyawan Bagian Ukir di Wafi Jati Jepara

Sebagaimana perusahaan pada umumnya, Wafi Jati melakukan perekrutan

karyawan sesuai kebutuhan. Tujuan perekrutan karyawan bagian ukir menurut

hasil wawancara penulis dengan Bapak H. Imam selaku pemilk Wafi Jati adalah

sebagaimana dalam pernyataan beliau berikut ini:

21

“…kami melakukan perekrutan karyawan bagian ukir dengan beberapa

tujuan seperti untuk mendapatkan karyawan ukir yang baik sehingga bisa

bekerja di Wafi Jati dalam rentang waktu yang panjang. Perekrutan juga

kami lakukan dengan tujuan agar karyawan ukir yang diterima nantinya

mampu memenuhi permintaan atau selera konsumen dalam membuat

produk, dan juga mampu bersaing dengan karyawan ukir yang bekerja di

perusahaan furniture lainnya di Jepara…”

Wafi Jati menetapkan sejumlah kriteria yang ditetapkan untuk mengisi

posisi atau jabatan karyawan bagian ukir. Adapun kriteria yang digunakan

menurut pernyataan Bapak H. Imam selaku pemilk Wafi Jati yaitu: (1) pelamar

memiliki kemampuan dan keterampilan dasar mengenai ukiran kayu karena

setelah nanti diterima karyawan tersebut akan diberikan pelatihan, (2) bisa bekerja

sesuai dengan target yang telah ditentukan baik itu oleh pemilik maupun target

yang ditentukan konsumen, (3) memiliki semangat kerja yang tinggi.

Memperhatikan ketiga kriteria yang ditetapkan oleh pemilik Wafi Jati

dalam merekrut karyawan bagian ukir tersebut, menurut penulis sesungguhnya

kriteria-kriteria tersebut tidak terlalu sulit bagi pelamar yang memiliki kemauan

kerja yang kuat. Apalagi pemilik Wafi Jati tidak mensyaratkan lama pengalaman

kerja yang harus dimiliki oleh pelamar. Kemampuan dan ketrampilan dasar

mengenai ukir kayu menjadi salah satu kriteria karena memang pekerjaan yang

nantinya dilakukan oleh pelamar setelah mereka diterima bekerja adalah membuat

berbagai motif ukiran kayu pada berbagai produk yang dipesankan konsumen.

Bila pelamar sama sekali tidak memiliki kemampuan dan keterampilan dasar

mengenai ukir kayu tentunya akan membutuhkan waktu lebih lama untuk bisa

memahami dan membuat berbagai motif ukiran kayu. Kemampuan bekerja sesuai

22

target yang ditentukan juga perlu dimiliki oleh pelamar bilamana nantinya mereka

diterima bekerja, hal ini mengingat jika tidak mampu bekerja sesuai target maka

akan menimbulkan kekecewaan dari konsumen yang memesan produk, pada

akhirnya Wafi Jati juga yang akan dirugikan. Pentingnya semangat kerja yang

harus dimiliki pelamar juga menjadi kriteria lainnya dalam perekrutan. Semangat

kerja menjadi pertimbangan karena hal tersebut dipandang memiliki sejumlah

kebaikan apabila dimiliki oleh seorang karyawan diantaranya: pekerjaan dapat

lebih cepat diselesaikan, kerusakan dapat dikurangi, menekan tingkat

ketidakhadiran masuk kerja tanpa alasan, serta tercapai produktivitas kerja yang

tinggi.

Informasi mengenai lowongan pekerjaan bisa disampaikan melalui

berbagai metode. Berikut ini kutipan jawaban yang disampaikan oleh pemilik

Wafi Jati terkait dengan metode penyampaian informasi lowongan pekerjaan

tersebut:

“…kami hanya menyampaikan informasi lowongan kepada karyawan ukir

atau karyawan bagian lainnya apabila membutuhkan karyawan baru.

Selanjutnya informasi tersebut disebarluaskan ke orang-orang yang

dikenalinya baik itu teman, saudara atau anggota keluarga lainnya yang

memiliki keterampilan di bidang ukir kayu. Informasi kebutuhan akan

tenaga ukir juga kami sampaikan kepada sesama rekan pengrajin di

Jepara. Dengan menggunakan cara tersebut, kami berkeyakinan bahwa

rekomendasi dari karyawan atau dari rekanan pengrajin bisa diandalkan

dalam menemukan karyawan yang kompeten…”

Wawancara konfirmasi kepada karyawan Wafi Jati terkait metode

penyampaian informasi lowongan pekerjaan, membenarkan penggunaan metode

tersebut. Berikut petikan pernyataan seorang karyawan:

23

“…awal mulanya saya menjadi karyawan Wafi Jati karena mendapat

informasi lowongan pekerjaan dari teman saya yang kebetulan bekerja di

Wafi Jati. Ia memberitahukan bahwa ada lowongan pekerjaan tenaga

ukir di Wafi Jati. Setelah mendapat informasi tersebut, maka kemudian

saya mencoba datang ke Wafi Jati dan menemui secara langsung pemilik

Wafi Jati untuk mengajukan lamaran pekerjaan…”

Selain metode penyampaian informasi lowongan pekerjaan yang

disebutkan di atas, Bapak H. Imam juga memasang papan iklan informasi

lowongan pekerjaan di depan gedung produksi Wafi Jati. Berikut kutipan

pernyataan beliau terkait dengan penggunaan papan iklan informasi.

“…kami juga menggunakan papan iklan informasi lowongan pekerjaan

dengan maksud untuk mempermudah dan mempercepat perolehan

karyawan…”

Efek dari penggunan papan iklan informasi menyangkut lowongan

pekerjaan ternyata dirasakan oleh salah satu karyawan ukir saat penulis

melakukan wawancara konfirmasi terkait metode penyampaian informasi

lowongan pekerjaan melalui papan iklan informasi. Berikut petikan pernyataan

karyawan tersebut:

“…dulu sewaktu saya melamar pekerjaan sebagai tenaga ukir di Wafi Jati

Jepara ini karena saya melihat adanya lowongan pekerjaan tenaga ukir

yang terpampang di papan iklan lowongan milik perusahaan, setelah

mengetahui informasi tersebut keesokan harinya saya kembali datang ke

Wafi Jati dengan membawa surat lamaran…”

Lebih lanjut diungkapkan oleh pemilik Wafi Jati bahwa selama ini mereka

hanya menggunakan kedua metode di atas dalam menginformasikan lowongan

24

pekerjaan. Belum ada pemikiran untuk menggunakan metode lainnya seperti

mengiklankan lowongan pekerjaan di surat kabar atau radio misalnya.

Secara ringkas proses rekrutmen karyawan bagian ukir di Wafi Jati terdiri

dari dua langkah. Pertama, menyampaikan informasi lowongan pekerjaan di

bagian ukir. Informasi adanya lowongan pekerjaan tersebut disampaikan dengan

berbagai metode seperti yang telah dijelaskan di atas. Untuk mendapat gambaran

lebih lanjut, penulis melakukan wawancara dengan salah satu karyawan Wafi Jati.

Menurut karyawan yang ditemui dijelaskan bahwa saat pertama kali melamar

pekerjaan di Wafi Jati, informasi lowongan pekerjaan ia peroleh dari rekannya

yang bekerja di Wafi Jati. Kedua, pelamar harus datang menemui pemilik Wafi

Jati secara langsung untuk melakukan wawancara awal. Dalam wawancara awal

tersebut, pemilik Wafi Jati tidak menggunakan pedoman wawancara. Hal-hal

yang ditanyakan oleh pemilik Wafi Jati hanya menyangkut gambaran diri serta

riwayat singkat dari pelamar. Menurut salah satu karyawan yang ditemui, setelah

mendapatkan informasi lowongan pekerjaan dari rekannya yang bekerja di Wafi

Jati, maka selanjutnya ia mendatangi pemilik Wafi Jati untuk melamar pekerjaan.

Saat bertemu dengan pemilik Wafi Jati, terjadi wawancara awal dimana ada

beberapa hal yang ditanyakan seperti alamat tempat tinggal, pengalaman kerja,

serta riwayat hidup secara garis besarnya.

Berdasarkan uraian di atas, terkait dengan metode rekrutmen yang

digunakan oleh Wafi Jati maka dapat dikatakan bahwa penggunaan metode

rekrutmen dari mulut ke mulut (word of mouth) memiliki keunggulan yaitu bahwa

informasi perihal adanya lowongan akan lebih cepat tersebar dan juga metode ini

25

minim biaya atau bahkan tidak ada biaya untuk kepentingan penyebaran informasi

lowongan. Sedangkan kelemahan metode rekrutmen dari mulut ke mulut (word of

mouth) adalah bahwa hanya orang-orang yang kenal dekat dengan sumber

informasi saja yang diberitahu tentang adanya informasi lowongan tersebut.

Selain itu Wafi Jati juga menggunakan papan iklan informasi lowongan, dimana

metode ini memiliki keunggulan bahwa khalayak dapat membaca informasi

lowongan tersebut dengan tenang, tidak perlu tergesah-gesah dan informasi

tersebut bisa dibaca kembali jika ada bagian-bagian tertentu dalam informasi yang

terlupakan oleh khalayak saat dibaca sebelumnya. Hal ini mengingat informasi

lowongan tersebut tercetak atau tertulis pada papan iklan lowongan yang dibuat

oleh perusahaan Sedangkan kelemahan dari metode ini adalah bahwa jangkauan

khalayaknya juga masih tergolong terbatas karena perusahaan hanya

menempatkan satu papan iklan informasi lowongan yang ditempatkan di depan

gedung produksi milik perusahaan.

Metode dan Proses Seleksi Karyawan Bagian Ukir di Wafi Jati Jepara

Kandidat yang dihasilkan dari tahap rekrutmen selanjutnya akan dipilih

untuk menjadi karyawan melalui tahap seleksi. Tujuan dilakukannya penyeleksian

tersebut diungkapkan oleh Bapak H. Imam selaku pemilk Wafi Jati sebagai

berikut:

“…seleksi karyawan ukir dilakukan untuk memilih dan menentukan

pelamar yang akan diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan ukir

Wafi Jati…”

26

Tahap seleksi merupakan tahap yang penting (di samping rekrutmen), oleh

karena itu maka perlu ditetapkan sejumlah kriteria dalam menyeleksi.

Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak H. Imam, beliau menyebutkan

bahwa ada beberapa kriteria yang beliau gunakan dalam menyeleksi karyawan

bagian ukir yaitu: (1) karyawan harus mempunyai bakat mengukir yang baik, (2)

mempunyai etos kerja yang tinggi seperti rajin, jujur dan semangat kerja yang

tinggi, (3) pernah bekerja di bidang kerajinan ukir sebelumnya menjadi poin plus.

Kriteria-kriteria sebagaimana diungkapkan di atas tentunya didasari

pertimbangan tertentu dari pemiliknya. Hal ini secara jelas disebutkan oleh

Bapak H. Imam sebagai berikut:

“…saya menetapkan tiga kriteria tersebut dalam menyeleksi karyawan

dengan maksud agar nantinya dapat memiliki karyawan yang benar-benar

bisa melakukan pekerjaan mengukir dengan baik…”

Ada empat langkah dalam proses seleksi menurut informasi dari pemilik

Wafi Jati yaitu: (1) menghubungi pelamar yang telah lolos pada tahap rekrutmen

untuk melakukan wawancara lanjutan, (2) pelamar akan diperkenalkan mengenai

gambaran pekerjaan yang nantinya akan menjadi tugas utamanya, (3) pelamar

akan diikutkan dalam program training selama satu bulan untuk melihat

kemampuannya dalam bekerja, (4) hasil training selama satu bulan tersebut

nantinya akan menjadi bahan evaluasi dalam menentukan apakah pelamar

diterima atau tidak untuk menjadi karyawan bagian ukir di Wafi Jati. Khusus

pada langkah seleksi yang keempat, meskipun hasil training menjadi bahan

evaluasi penentuan pelamar diterima atau ditolak, namun ternyata pemilik Wafi

27

Jati tidak akan terburu-buru menolak pelamar yang hasil training-nya kurang

memuaskan. Berikut kutipan pernyataan pemilik Wafi Jati terkait hal tersebut:

“…saya tidak terburu-buru untuk memberhentikan karyawan yang setelah

training ternyata masih belum baik dalam melakukan pekerjaannya. Untuk

itu saya masih memberikan tenggang waktu agar karyawan tersebut

meningkatkan kinerjanya...”

Memperhatikan langkah-langkah seleksi terhadap pelamar sebagaimana

yang terjadi di Wafi Jati, menurut penulis ada satu langkah seleksi yang umumnya

tidak terjadi pada kebanyakan perusahaan dalam melakukan seleksi. Langkah

seleksi yang dimaksud penulis tersebut adalah hasil training yang menjadi

penilaian akhir dalam menyeleksi pelamar yang diterima atau ditolak untuk

menjadi karyawan tetap. Menjadi suatu yang menarik karena umumnya

perusahaan melakukan training setelah pelamar lolos seleksi dan telah diterima

menjadi karyawan tetap, namun hal ini berbeda dengan apa yang dilakukan oleh

Wafi Jati. Bisa jadi, perbedaan tersebut menjadi kekhasan model seleksi yang

dilakukan oleh usaha kecil menengah (khususnya Wafi Jati) dibandingkan dengan

model seleksi pada perusahaan besar.

Dalam melewati proses seleksi tersebut, terdapat kendala yang dihadapi

oleh Wafi Jati. Kendala yang dimaksud adalah adanya inkonsistensi antara apa

yang disampaikan oleh pelamar saat wawancara awal sewaktu rekrutmen dengan

kenyataan saat ia melalui tahap training. Berikut petikan ungkapan pernyataan

pemilk Wafi Jati terkait dengan kendala saat menyeleksi pelamar sebagai berikut:

“…saat wawancara awal, ada pelamar yang dengan yakinnya

mengatakan bahwa ia mempunyai keterampilan/ pengalaman mengukir

serta sudah terbiasa melakukan pekerjaan mengukir. Namun ketika

28

memasuki masa training, ternyata hasil pekerjaan dari pelamar tersebut

tidak memuaskan saya…”

Menghadapi kendala tersebut di atas, maka Bapak H. Imam selaku pemilk

Wafi Jati melakukan upaya-upaya untuk mengatasinya. Upaya pertama adalah

dengan menegur atau mengingatkan pelamar yang sedang di-training agar dapat

bekerja dengan lebih baik lagi jika ingin evaluasi akhir dari hasil trainingnya

dinilai baik dan bisa diterima menjadi karyawan tetap Wafi Jati. Upaya kedua

adalah agar kendala yang sama tidak terulang lagi pada saat seleksi karyawan di

waktu-waktu mendatang, maka Bapak H. Imam memberi arahan dan

mengingatkan kembali kepada para karyawannya dan juga rekanan pengrajin agar

jika mereka merekomendasikan pelamar untuk bekerja di Wafi Jati agar perlu

melihat kompetensi dari pelamar yang direkomendasikan tersebut. Hal ini

menurut beliau, jika kendala tersebut tersebut terulang kembali maka akan

menghambat penyelesaian pekerjaan produk-produk pesanan pembeli.

Kebijakan Retensi Karyawan Bagian Ukir di Wafi Jati Jepara

Kebijakan retensi menjadi salah satu upaya dalam mengatasi sulitnya

mendapatkan karyawan bagian ukir yang berkualitas. Untuk itu selaku pemilik

Wafi Jati, Bapak H. Imam memandang bahwa perlu ada upaya dari pihak Wafi

Jati agar karyawan yang telah lolos rekrutmen dan seleksi merasa senang dan

nyaman bekerja di Wafi Jati. Jika karyawan merasa senang dan nyaman dalam

bekerja maka diharapkan mereka bisa bekerja dalam jangka waktu yang lama,

tidak hanya dalam hitungan beberapa bulan saja.

29

Terkait dengan kebijakan mempertahankan karyawan (retensi) tersebut,

diperoleh informasi mengenai upaya-upaya yang telah dilakukan oleh Wafi Jati.

Berikut petikan pernyataan pemilik Wafi Jati sebagai berikut:

”…selama ini, saya telah mengupayakan beberapa hal agar para

karyawan saya bisa bekerja di perusahaan ini dalam jangka waktu yang

relatif lama. Beberapa upaya tersebut seperti misalnya dalam hal

pembayaran gaji/ upah, dimana saya selalu membayar gaji/ upah mereka

tepat waktu sesuai dengan ketentuan yang ada di Wafi Jati. Di samping

itu juga, saya berusaha untuk peka terhadap apa yang menjadi kebutuhan

karyawan. Sebagai contoh, ada karyawan yang membutuhkan kendaraan

sepeda motor untuk kebutuhan pribadi atau keluarganya, maka saya akan

membantu untuk pengurusan kredit motor dan nantinya pengembalian

kredit motor tersebut dengan cara memotong gaji/ upah karyawan

tersebut saat menerima gaji/upahnya…”

Kebijakan retensi yang telah dilakukan oleh Wafi Jati di atas memiliki

kelebihan dan kelemahan. Adapun kelebihannya adalah dengan tepat waktunya

pembayaran gaji/ upah karyawan serta peka terhadap kebutuhan karyawan akan

mendorong karyawan untuk semangat dalam bekerja, meningkatkan kinerjanya

dan juga dapat menekan keinginan karyawan untuk pindah kerja dari Wafi Jati.

Sementara itu kelemahannya adalah bahwa kebijakan yang diterapkan sudah

umum dilakukan atau bisa dikatakan merupakan kebijakan-kebijakan standar yang

banyak diterapkan oleh perusahaan pada umumnya. Oleh karena itu pihak Wafi

Jati perlu mencari kebijakan retensi lainnya yang mempunyai dampak positif bagi

karyawan dan juga bagi Wafi Jati sendiri.

30

Pembahasan

Metode rekrutmen yang dilakukan oleh Wafi Jati selama ini yaitu

penggunaan metode rekrutmen dari mulut ke mulut (word of mouth), rekomendasi

dari karyawan atau rekanan/ partner dan penggunaan papan iklan lowongan

merupakan beberapa metode yang lazim digunakan oleh perusahaan kecil.

Implementasi metode rekrutmen sebagaimana disebutkan di atas sejalan dengan

pendapat Carrol et al (1999) bahwa perusahaan dalam melakukan rekrutmen dapat

menggunakan metode perekrutan formal dan metode perekrutan yang lebih

informal. Dalam hal ini penggunaan metode rekomendasi dari karyawan atau

rekanan/ partner merupakan metode perekrutan yang lebih informal, sementara itu

rekrutmen melalui papan iklan lowongan merupakan metode perekrutan yang

formal. Disamping itu penggunaan metode rekrutmen melalui word of mouth oleh

perusahaan menguatkan pernyataan Holliday (baca Carroll et al, 1999) bahwa

rekrutmen melalui word of mouth (dari mulut ke mulut) merupakan metode dan

proses rekrutmen yang paling sering digunakan oleh perusahaan kecil. Sementara

itu terkait dengan proses rekrutmen karyawan ukir yang dilakukan oleh Wafi Jati

yang terdiri atas dua tahap yakni menyampaikan informasi lowongan pekerjaan

serta pelamar datang menemui pemilik Wafi Jati Jepara secara langsung untuk

melakukan wawancara awal, dimana kedua tahap ini tampak berbeda dengan

tahapan proses rekrutmen sebagaimana dikemukakan oleh Samsudin (2006) yang

mengemukakan ada delapan tahapan proses rekrutmen. Dengan demikian bisa

dikatakan bahwa proses rekrutmen yang dilakukan oleh Wafi Jati Jepara terbilang

relatif sederhana.

31

Sehubungan dengan proses seleksi yang dilakukan di Wafi Jati Jepara,

terlihat bahwa ada empat langkah dalam proses seleksi karyawan ukir yaitu:

menghubungi pelamar yang telah lolos pada tahap rekrutmen untuk melakukan

wawancara lanjutan, pelamar akan diperkenalkan mengenai gambaran pekerjaan,

pelamar diikutkan dalam program training selama satu bulan, hasil training selama

satu bulan tersebut nantinya akan menjadi bahan evaluasi dalam menentukan

apakah pelamar diterima atau tidak untuk menjadi karyawan ukir Wafi Jati Jepara.

Keempat langkah proses seleksi tersebut tidak seluruhnya sama dengan langkah-

langkah proses seleksi karyawan sebagaimana yang dikemukakan oleh Siagian

(2006) yang meyebutkan bahwa sedikitnya ada delapan langkah dalam proses

seleksi. Proses seleksi karyawan ukir di Wafi Jati Jepara juga tampak berbeda

dengan proses seleksi yang dilakukan oleh UKM di Ghana sebagaimana

dikemukakan oleh Ofori (2011). Perbedaan mendasar dari proses seleksi yang

dilakukan oleh Wafi Jati Jepara dengan apa yang dikemukakan oleh Siagian

(2006) serta Ofori (2011) bahwa tidak adanya tes tertulis serta tes medis sebagai

bagian dari proses seleksi karyawan ukir di Wafi Jati Jepara, selain itu adanya

training sebagai bagian dari proses seleksi yang dilakukan oleh Wafi Jati Jepara

ternyata tidak ada dalam tahapan proses seleksi sebagaimana dikemukakan

Siagian (2006) maupun Ofori (2011).

Kebijakan retensi terhadap karyawan yang dilakukan oleh Wafi Jati Jepara

dalam bentuk selalu membayar gaji/ upah karyawan tepat waktu tidak keliru,

namun demikian hal tersebut tentunya sudah merupakan suatu kewajiban

perusahaan. Sebaiknya Wafi Jati Jepara juga memperhatikan unsur keadilan

32

dalam memberikan gaji/ upah kepada karyawannya. Hal ini sebagaimana

dikemukakan oleh Cushway (2002) bahwa salah satu usaha untuk retensi

karyawan adalah dengan memberikan upah dan fasilitas secara adil. Sementara

itu kebijakan retensi karyawan yang ditunjukkan dalam bentuk peka terhadap

kebutuhan-kebutuhan karyawan, hal ini dapat lebih memberikan dampak positif

bagi upaya-upaya Wafi Jati Jepara dalam meretensi karyawan ukirnya. Upaya ini

juga sejalan dengan pendapat Cushway (2002) bahwa salah satu usaha untuk

retensi karyawan adalah memenuhi harapan-harapan karyawan sehingga

menimbulkan kepuasan.

Penutup

Kesimpulan

Berdasarkan temuan hasil penelitian sebagaimana yang telah dipaparkan

sebelumnya, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

a. Dalam melakukan perekrutan karyawan ukir, informasi lowongan

disampaikan dari mulut ke mulut oleh pemilik Wafi Jati Jepara ke

karyawannya dan rekanan pengrajin, juga dengan memasang papan iklan

lowongan di depan gedung produksi. Proses rekrutmen terdiri atas dua

tahap yaitu: menyampaikan informasi lowongan pekerjaan, pelamar

datang menemui pemilik Wafi Jati Jepara secara langsung untuk

melakukan wawancara awal.

33

b. Proses seleksi karyawan ukir yang dilakukan di Wafi Jati Jepara adalah

sebagai berikut: menghubungi pelamar yang telah lolos pada tahap

rekrutmen untuk melakukan wawancara lanjutan, pelamar akan

diperkenalkan mengenai gambaran pekerjaan, pelamar diikutkan dalam

program training selama satu bulan, hasil training selama satu bulan

tersebut nantinya akan menjadi bahan evaluasi dalam menentukan apakah

pelamar diterima atau tidak untuk menjadi karyawan ukir Wafi Jati Jepara.

c. Kebijakan retensi karyawan yang dilakukan oleh Wafi Jati Jepara di

antaranya adalah: selau membayar gaji/ upah karyawan tepat waktu, serta

peka terhadap kebutuhan-kebutuhan karyawan.

Implikasi

Implikasi Terapan

Ada sejumlah saran yang diberikan kepada Wafi Jati Jepara berdasarkan

temuan hasil penelitian yang telah dilakukan, di antaranya adalah:

a. Untuk memungkinkan jangkauan yang lebih luas akan sumber-sumber

tenaga kerja, maka perusahaan dapat mempertimbangkan penggunaan

metode-metode alternatif dalam rekrutmen seperti mengiklankan

lowongan pekerjaan di surat kabar lokal yang ada di Jepara, radio ataupun

spanduk lowongan pekerjaan yang ditempatkan di pinggir jalan-jalan

utama di Jepara. Metode-metode ini memang cenderung lebih mahal

34

dibandingkan dengan metode yang saat ini digunakan perusahaan, akan

tetapi metode yang disarankan ini memilki jangkauan lebih luas dimana

lebih banyak khalayak masyarakat di Jepara yang dapat mengetahui

informasi lowongan pekerjaan tersebut, sehingga peluang untuk

mendapatkan karyawan yang berkualitas akan lebih besar. Selain itu perlu

dipertimbangkan memasukkan persyaratan lama pengalaman kerja untuk

posisi/ jabatan yang dibutuhkan sehingga nantinya diperoleh karyawan

yang benar-benar kompeten.

b. Supaya seleksi karyawan berjalan efektif maka diperlukan adanya

ketegasan oleh pimpinan perusahaan dalam mengambil keputusan

menerima atau menolak pelamar berdasarkan hasil evaluasi training. Hal

ini mengingat jika ada pelamar tertentu yang masih diberi kesempatan

menunjukkan kinerjanya setelah batas waktu training maka akan

menimbulkan rasa ketidakadilan bagi pelamar yang lain. Disamping itu

juga, pemilik Wafi akan diperhadapkan pada persoalan menentukan berapa

lama (hari/ minggu/ bulan) tenggang waktu yang layak untuk menilai

pelamar tersebut memang pantas diterima atau ditolak sebagai karyawan

ukir Wafi Jati Jepara.

c. Perusahaan perlu melakukan upaya-upaya kongkrit lain untuk

mempertahankan karyawan yang ada misalnya peningkatan gaji/ upah

berdasarkan kinerja, pemilik Wafi Jati tidak “pelit” dalam mengapresiasi

setiap pekerjaan yang telah diselesaikan karyawan dengan baik,

membangun hubungan kerja yang sifatnya kekeluargaan dan bukannya

35

formal atasan dan bawahan sehingga karyawan merasa nyaman dalam

bekerja.

Implikasi Akademik

Implikasi akademik lebih ditujukan kepada saran untuk penelitian

mendatang berdasarkan hasil penelitian ini serta kontribusi dari penelitian ini.

Adapun implikasi akademik yang patut dikemukakan disini adalah:

a. Perlu dikaji lebih lanjut mengenai pengaruh proses rekrutmen dan seleksi

terhadap prestasi kerja karyawan pada sektor usaha kecil menengah.

Kajian lainnya yang bisa dikembangkan dari penelitian ini adalah

mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi retensi karyawan pada sektor

usaha kecil menengah.

b. Perlu juga ada kajian-kajian lainnya yang lebih banyak di sektor UKM,

khususnya menyangkut manajemen sumber daya manusianya selain

rekrutmen, seleksi dan retensi karyawan. Aspek-aspek yang bisa dikaji

antara lain menyangkut motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, gaya

kepemimpinan, sistem imbalan dan aspek-aspek manajemen sumber daya

manusia lainnya.

c. Penelitian ini memberikan kontribusi dalam bentuk rekomendasi

perbaikan metode-metode pengelolaan sumber daya manusia. Contohnya:

dalam metode rekrutmen, direkomendasikan untuk menggunakan metode

rekrutmen lain yang jangkauannya lebih luas selain penggunaan metode

36

word of mouth dan pemasangan papan iklan lowongan seperti

mengiklankan lowongan pekerjaan di surat kabar dan atau radio lokal.

Dalam hal seleksi, direkomendasikan agar pimpinan perusahaan lebih

tegas dalam mengambil keputusan menerima atau menolak pelamar

berdasarkan hasil evaluasi training. Perubahan-perubahan ini perlu

dipahami efektivitasnya, oleh karena itu perlu adanya penelitian-penelitian

lanjutan terhadap perubahan-perubahan manajemen sumber daya manusia

di sektor UKM.

Daftar Pustaka

Afriani, Iyan., 2009. Metode Penelitian Kualitatif. http://www.penalaran-

unm.org

Anonim, 2012. Seleksi dan Rekrutmen. http://portalukm.com

Ardiana, Brahmayanti, Subaedi., 2010. Kompetensi SDM UKM dan

Pengaruhnya terhadap Kinerja UKM di Surabaya. Jurnal Manajemen

dan Kewirausahaan Vol 12 No 1 Maret.

Arep, I. dan Tanjung, H. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas

Trisakti, Jakarta.

Armstrong, M., 2009. Human Resource Management Practice Eleventh Edition,

Kogan Page Ltd, London.

Carroll, M., Marchington, M., Earnshaw, J., 1999.Recruitment in Small Firms,

Processes, Methods and Problems.Employee Relations Vol 21 No 3.

37

Dessler, G., 2008. Human Resource Management (11th

ed), Prentice Hall, New

Jersey.

ILO, 1991. The Dilemma of the Informal Sector.Report of the Director General,

Part I, the 78th Session of the International Labour Conference, Geneva.

Jogiyanto., 2004. Metodologi Penelitian Bisnis, BPFE, Yogyakarta.

Kuncoro, Mudrajad., 2008. Tujuh Tantangan UKM di Tengah Krisis Global.

Bisnis Indonesia 28 Oktober.

Lindner, James., and Zoller, Chris., 2000. Recruiting Employees for Small

Businesses: A Little Planning Goes a Long Way. Ohio State University

Fact Sheet.

Mathis, R., and Jackson, J., 2009. Human Resource Management 12th ed,

Thomson South-Western, Mason.

Ofori, Dan., 2011. Recruitment and Selection Practices in Small and Medium

Enterprises: Perspectives from Ghana. International Journal of Business

Administration Vol 2 No 3 August.

Partomo, S.T dan Rachman, Abdul., 2002. Ekonomi Skala Kecil/ Menengah

dan Koperasi. Ghalia Indonesia, Jakarta.

Rivai, V. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari

Teori ke Praktek. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Robbins, S.P., 2004. Perilaku Organisasi. PT Prenhallindo, Jakarta.

Samsudin, S. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Pustaka Setia,

Bandung.

38

Sarosa, Wicaksono., 2000. Menyoroti Sektor Informal Perkotaan, Research

and Development Director Urban and Regional Development Institute

(URDI).http://www.urdi.org

Schuler, Randall S dan Jackson, Susan E., 1997. Manajemen Sumber Daya

Manusia Menghadapi Abad Ke-21. Erlangga, Jakarta.

Siagian, Sondang P., 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,

Jakarta.

Simamora, H., 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta.

Stoner, J.A.F., R.E. Freeman dan D.R. Gilbert Jr. 1996. Manajemen

(Terjemahan, Jilid 2). PT. Prenhallindo, Jakarta.

Sugiyono, 2005. Metode Penelitian Kualitatif. Alfabeta, Jakarta.

Sumarni, Murti., 2011. Pengaruh Employee Retention terhadap Turnover

Intention dan Kinerja Karyawan. Akmenika UPY Vol 8.

Tambunan, Tulus., 2000. Perkembangan Industri Skala Kecil di Indonesia. PT

Mutiara Sumber Widya, Jakarta.

Tambunan, Tulus., 2002. Usaha Kecil dan Menengah di Indonesia. Salemba

Empat, Jakarta.

UU No 20 Tahun 2008 tentang Usaha Mikro, Kecil dan Menengah

39

DAFTAR PERTANYAAN

Profil Wafi Jati Jepara

1. Bagaimana awal mulanya Wafi Jati Jepara berdiri, kapan tepatnya Wafi Jati Jepara mulai dipoerasikan?

2. Apa saja yang menjadi faktor pendorong didirikannya Wafi Jati Jepara? 3. Produk apa saja yang dihasilkan oleh Wafi Jati Jepara? 4. Kemana sajakah produk Wafi Jati Jepara dipasarkan? 5. Saat ini ada berapa banyak jumlah karyawan yang dimiliki Wafi Jati

Jepara? Bagaimana komposisi karyawan berdasarkan jabatan/posisinya?

6. Bagaimana status mereka, apa semuanya merupakan karyawan tetap atau ada yang musiman/ karyawan tidak tetap?

7. Jika ada karyawan musiman/ tidak tetap, apa pertimbangan Wafi Jati Jepara mempekerjakan karyawan tidap tetap tersebut?

8. Berasal dari mana saja rata-rata karyawan yang bekerja di Wafi Jati Jepara?

Rekrutmen Karyawan Bagian Ukir di Wafi Jati Jepara

1. Apa tujuan Wafi Jati Jepara melakukan perekrutan karyawan bagian ukir?

2. Kriteria apa saja yang ditetapkan oleh Wafi Jati Jepara untuk mendapatkan

karyawan bagian ukir yang berkualitas?

3. Bagaiamana cara Wafi Jati Jepara dalam merekrut karyawan bagian ukir?

Apakah Wafi Jati Jepara membuka lowongan di surat kabar atau selebaran

ataupun media lainnya? Apa alasan memilih cara seperti itu? Jika tidak,

apa alasannya?

4. Apakah informasi lowongan disampaikan dengan cara menyampaikan

kabar dari mulut ke mulut, dimulai dari pimpinan ataupun karyawan

kepada orang lain (kerabat, famili atau teman dekat)? Apa pertimbangan

memilih cara demikian? Jika tidak, apa alasannya?

5. Apakah ada metode lainnya yang digunakan oleh Wafi Jati Jepara untuk

mendapatkan karyawan bagian ukir yang berkualitas? Apa pertimbangan

memilih cara tersebut?

6. Bagaimana proses rekrutmen karyawan bagian ukir di Wafi Jati Jepara,

langkah-langkah apa saja yang ditempuh dalam proses tersebut?

7. Bagaimana uraian dari masing-masing langkah dalam proses rekrutmen

tersebut?

8. Apakah ada kendala sehubungan dengan proses rekrutmen karyawan

bagian ukir yang dilakukan Wafi Jati Jepara pada masing-masing langkah

di atas?

40

9. Jika ada kendala, bagaimana cara Wafi Jati Jepara mengatasi kendala

tersebut?

Seleksi Karyawan Bagian Ukir di Wafi Jati Jepara

1. Apa tujuan Wafi Jati Jepara melakukan seleksi karyawan bagian ukir?

2. Apa saja kriteria yang dipakai dalam menyeleksi karyawan bagian ukir

tersebut?

3. Apa pertimbangan dipilih kriteria sebagaimana disebutkan di atas?

4. Bagaimana proses seleksi karyawan bagian ukir di Wafi Jati Jepara,

langkah-langkah apa saja yang ditempuh dalam proses tersebut?

5. Bagaimana uraian dari masing-masing langkah dalam proses seleksi

tersebut?

6. Apakah ada kendala sehubungan dengan proses seleksi yang dilakukan?

7. Jika ada kendala, bagaimana cara Wafi Jati Jepara mengatasi kendala

tersebut?

8. Bagaimana kualitas maupun kuantitas kerja dari karyawan bagian ukir

setelah melalui proses rekrutmen dan seleksi?

Kebijakan Retensi Karyawan Bagian Ukir di Wafi Jati Jepara

1. Apakah alasan perlunya Wafi Jati Jepara melakukan kebijakan retensi

karyawan?

2. Upaya apa saja yang telah dilakukan oleh Wafi Jati Jepara terkait dengan

kebijakan retensi karyawan?