regolamento sul sistema premiante e di misurazione e ... regolamento sul sistema premiante e di...

COMUNE DI SAN GIORGIO SU LEGNANO Provincia di Milano

REGOLAMENTO SUL SISTEMA PREMIANTE E DI

MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLE

PERFORMANCE DEI DIPENDENTI.

OGGETTO ENTRATA IN

VIGORE

G.C. n. 151 del

17/12/2014

Approvazione 17/12/2014

G.C. n. 89 del

15/07/2015

Modifica all’art. 5 (Le fasi del sistema di misurazione e valutazione) - introduzione paragrafo 5.2 (Monitoraggio dell’andamento degli obiettivi) -

modifiche all’art. 7 (Procedura di conciliazione) con integrazione al comma 2 e introduzione comma 4.bis) - modifica art. 12 (Progressioni economiche

orizzontali) comma 1.

15/07/2015

G.C. n. 151 del

27/11/2015

Introduzione art. 17-bis (Norme provvisorie integrative della disciplina sulla ripartizione delle risorse destinate al sistema premiante)

27/11/2015

2

INDICE

TITOLO I – DEL SISTEMA PREMIALE

ART. 1 – OGGETTO

ART. 2 – I SOGGETTI DELLA VALUTAZIONE

ART. 3 - PERFORMANCE INDIVIDUALE

ART. 4- PERFORMANCE ORGANIZZATIVA

ART. 5 – IL PROCESSO DI VALUTAZIONE

ART. 6 - TEMPI DELLA VALUTAZIONE

ART. 7 - PROCEDURE DI CONCILIAZIONE

TITOLO II – DELLE ECCELLENZE

ART. 8 - BONUS PER LE ECCELLENZE

ART. 9 - PREMIO ANNUALE PER L’INNOVAZIONE

ART. 10 - PREMIO PER L’EFFICIENZA

ART. 11 - PERCORSI DI ALTA FORMAZIONE

TITOLO III – DELLE PROGRESSIONI ECONOMICHE

ART. 12 - PROGRESSIONI ECONOMICHE ORIZZONTALI

TITOLO IV – DELL’EROGAZIONE DELLE RISORSE ART. 13 - RISORSE DESTINATE AL SISTEMA PREMIANTE

ART. 14 - DESTINAZIONE DELLE RISORSE E QUOTA PREVALENTE

ART. 15 - SISTEMA DELLE FASCE

TITOLO V – DEL PROCESSO VALUTATIVO

ART. 16 - MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE

ART. 17 - MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA

TITOLO VI – DELLA DISCIPLINA TRANSITORIA ART. 17-BIS - NORME PROVVISORIE INTEGRATIVE DELLA DISCIPLINA SULLA RIPARTIZIONE DELLE RISORSE DESTINATE AL SISTEMA PREMIANTE1

1 Articolo introdotto con deliberazione di GC n. 151 del 27/11/2015.

3

ART. 18 - DISCIPLINE SOSPESE

ART. 19 - INCENTIVO CONNESSO ALLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ED ORGANIZZATIVA DEL PERSONALE NON TITOLARE DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA

ART. 20 - CRITERIO DI EROGAZIONE DELLA RETRIBUZIONE DI RISULTATO PER I TITOLARI DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA

ALLEGATI

ALLEGATO “A” - SCHEMA DEL PIANO DETTAGLIATO DEGLI OBIETTIVI – PIANO DELLE PERFORMANCE.

ALLEGATO “B” - MODELLO DI REPORT SUGLI OBIETTIVI STRATEGICI

ALLEGATO “C” - SCHEDE PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE DEI DIPENDENTI DELL’ENTE

ALLEGATO “D” - SISTEMA TIPO PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ED ORGANIZZATIVA DEI RESPONSABILI TITOLARI DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA

4

TITOLO I – DEL SISTEMA PREMIALE

ART. 1 – OGGETTO

Il presente regolamento disciplina il Sistema di misurazione e valutazione della “performance organizzativa” e della “performance individuale” dei dipendenti dell’Ente, con il ricorso a sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito, in ottemperanza alle prescrizioni del Decreto Legislativo 27/10/2009 n. 150, di: “Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni”.

Il Sistema è teso ad ottimizzare la produttività del lavoro nonché la qualità, l’efficienza, l’integrità e la trasparenza dell’attività amministrativa.

Gli elementi qualificanti dei contratti decentrati integrativi sottoscritti, gli obiettivi assegnati ai diversi settori e gli esiti sintetici della valutazione del personale vengono pubblicati sul sito istituzionale del Comune.

ART. 2 – I SOGGETTI DELLA VALUTAZIONE

Sono soggetti del sistema di monitoraggio e valutazione: - l’Organismo Indipendente di Valutazione; - l’organismo di indirizzo politico amministrativo; - i responsabili di settore.

2.1 L’organismo Indipendente di Valutazione. L’Organismo Indipendente di Valutazione del Comune di San Giorgio su Legnano è costituito in forma monocratica e opera in posizione di autonomia e indipendenza. Le norme relative alle funzioni dell’OIV e al suo funzionamento sono disciplinate nel Regolamento sull’Ordinamento degli Uffici e dei Servizi cui si rinvia, approvato con deliberazione di G.C. n. 93 del 20/9/2011. 2.2 Gli organi di indirizzo politico amministrativo.

Agli organi di indirizzo politico amministrativo sono assegnate funzioni di diretto coinvolgimento nel sistema di monitoraggio e valutazione:

- Definizione degli indirizzi strategici. - Approvazione del Bilancio di Previsione e del DUP. - Approvazione del sistema di misurazione e valutazione della performance su proposta

dell’OIV. - Approvazione del PEG e del Piano della Performance - Approvazione del Piano triennale per la trasparenza e l’integrità. - Approvazione della valutazione annuale della performance individuale dei responsabili e del

Segretario Comunale. - Approvazione della Relazione sulla performance.

2.3. I responsabili di settore dell’Ente.

I responsabili di settore intervengono nel ciclo di monitoraggio svolgendo le seguenti funzioni: - Intervengono nel ciclo di programmazione finanziaria e gestionale negoziando le risorse,

obiettivi e indicatori ad essi assegnati. - Effettuano la valutazione della performance individuale del personale dipendente.

5

ART. 3 - PERFORMANCE INDIVIDUALE

La quota prevalente delle risorse destinate al Sistema premiante viene destinata a premiare la “performance individuale” (art.54 del D.Lgs n. 150/2009).

La “performance individuale” viene valutata con riferimento, sia ai risultati ottenuti rispetto agli obiettivi dati, che ai comportamenti organizzativi tenuti, mediante apposita scheda di valutazione descritta nei successivi articoli.

ART. 4 - PERFORMANCE ORGANIZZATIVA

Una quota non prevalente delle risorse destinate al Sistema premiante, è destinata a premiare la “performance organizzativa”.

La “performance organizzativa” viene valutata con riferimento ai punti del Piano dettagliato degli

obiettivi ritenuti maggiormente strategici, da un punto di vista organizzativo, per l’Amministrazione che, a tale scopo, individua previamente i dipendenti ed i settori interessati.

Ai fini dell’attribuzione del premio ai dipendenti partecipanti, l’Amministrazione predetermina altresì il “peso” dì ciascuno degli obiettivi relativi alla performance organizzativa rispetto agli altri.

ART. 5 – IL PROCESSO DI VALUTAZIONE

Il processo di valutazione si svolge secondo le seguenti fasi fondamentali:2

5.1 Le fasi del sistema di misurazione e valutazione

Fase 1 – Programmazione – Il bilancio di previsione, il DUP, il PEG ed il Piano della Performance. La Giunta Comunale definisce gli obiettivi strategici e gestionali dell’anno in fase di predisposizione di bilancio di previsione, secondo quanto stabilito dall’art. 5 del vigente D.Lgs. 150/2009. La Giunta Comunale provvede anche su proposta dei Responsabili ad assegnare gli obiettivi indicandone i pesi, gli indicatori ed il risultato atteso.

Fase 2-Monitoraggio – Il monitoraggio in corso d’anno è funzionale a rilevare eventuali scostamenti tra gli obiettivi programmati ed il risultato di performance raggiunto. Ove necessario saranno attivati interventi correttivi da inserire nel Piano annuale della Performance e negli altri documenti della programmazione economica e gestionale approvati.

Fase 3 – Rendicontazione dei risultati – La valutazione finale conclude il ciclo di programmazione e controllo dell’anno ed attiva il raccordo tra gli strumenti di monitoraggio e valutazione ed i sistemi di incentivazione. Nel caso in cui un obiettivo non sia raggiunto per ragioni oggettivamente non addebitabili al Responsabile, lo stesso non sarà considerato valutabile e, di

2 Frase introdotta con delibera di G.C. n. 89 del 15/07/2015.

6

conseguenza, la valutazione sarà effettuata sugli altri obiettivi rimodulandone in proporzione il peso.

I premi previsti per il personale, a seguito della valutazione annuale, sono finanziati con i fondi a tale scopo previsti dai contratti nazionali di lavoro per l’erogazione del trattamento accessorio

5.2 Monitoraggio dell’andamento degli obiettivi3

È rimessa alla discrezionalità del Responsabile di settore procedere a verifiche intermedie sull’andamento del settore e sulla valutazione del grado di conseguimento degli obiettivi strategici raggiunto.

Nel processo di verifica intermedia dell’andamento possono essere elaborate relazioni da inoltrare, in ordine alle rispettive competenze, alla Giunta o all’OIV ed indirizzare segnalazioni al personale del settore, non necessariamente formalizzate.

ART. 6 - TEMPI DELLA VALUTAZIONE

L’attività di valutazione dovrà cominciare ad inizio di ogni anno e riguardare la gestione dell’anno precedente.

L’intero procedimento di valutazione si conclude nell’arco di 6 mesi.

ART. 7 - PROCEDURE DI CONCILIAZIONE

La procedura di conciliazione è volta a risolvere i conflitti nell’ambito del processo di valutazione della performance individuale e a prevenire l’eventuale contenzioso in sede giurisdizionale.

La procedura opera secondo lo schema dell’istanza di riesame, qualora la contestazione alla valutazione conseguita provenga da un Responsabile di settore, e secondo lo schema del reclamo all’OIV, se la contestazione proviene da parte di un qualunque altro dipendente e, di norma, deve concludersi entro 60 giorni dalla conclusione delle procedure

di valutazione.4

La procedura deve essere avviata, a pena di decadenza, entro 15 giorni dall’avvenuta notifica della scheda valutativa.

Nella nota che avvia la procedura di conciliazione il dipendente deve indicare i profili di valutazione oggetto di contestazione e una sintetica esposizione delle motivazioni addotte.

4.bis) Nella procedure di conciliazione il dipendente può farsi

assistere nei modi e forme previsti per i procedimenti

disciplinari dai vigenti CCNL.5

Nella stessa nota, inoltre, qualora lo reputi necessario o opportuno, il dipendente deve manifestare la volontà di essere ascoltato dall’OIV prima che sia adottata la decisione sulla contestazione.

3 Paragrafo introdotto con delibera di G.C. n. 89 del 15/07/2015. 4 Parole introdotte con delibera di G.C. n. 89 del 15/07/2015. 5 Comma introdotto con delibera di G.C. n. 89 del 15/07/2015.

7

Nei 30 giorni successivi alla presentazione della nota di contestazione, l’OIV acquisisce le informazioni ritenute essenziali alla decisione.

In caso di istanza di riesame l’OIV può acquisire dal Sindaco o dagli Assessori di riferimento, anche in forma di audizione, le proprie osservazioni e controdeduzioni sulla contestazione presentata dal Responsabile di Settore.

In caso di reclamo all’OIV, questi può acquisire dal Responsabile di Settore che ha elaborato la scheda oggetto di contestazione, anche in forma di audizione, le ragioni della propria valutazione nonchè osservazioni e controdeduzioni sulla contestazione presentata dal dipendente.

Ad esito della procedura l’OIV adotta formale provvedimento o di rigetto della contestazione o di accoglimento della stessa, provvedendo, in tale ultimo caso, a riformulare la valutazione. TITOLO II – DELLE ECCELLENZE

ART. 8 - BONUS PER LE ECCELLENZE

Il Bonus annuale per le eccellenze potrà essere assegnato al personale facente parte, nelle rispettive graduatorie generali riguardanti tutti i dipendenti valutati, nella percentuale del 5% delle migliori valutazioni, secondo le disposizioni dei futuri CCNL.

Una volta definite le valutazioni di tutti i dipendenti l’Organismo indipendente di valutazione redige una graduatoria generale.

ART. 9 - PREMIO ANNUALE PER L’INNOVAZIONE

Il Premio annuale per l’innovazione può essere assegnato dall’Organismo indipendente di valutazione ai vincitori del “Concorso per l’Innovazione” secondo le seguenti modalità:

1.L’amministrazione indice ogni anno un bando di partecipazione al concorso; 2. Possono partecipare al concorso tutti i settori dell’ente; 3. Ogni progetto deve contenere l’analisi dei processi ed almeno un elemento qualificante di innovazione; 4. I progetti vengono valutati secondo i criteri di sviluppo dell’intersettorialità, maggiori servizi a parità di costi e sviluppo ed innovazione, assegnando a ciascun criterio un punteggio fino a 10. Tutti i progetti riportanti iniziative di risparmio o di maggiori entrate possono partecipare anche al Premio per l’Efficienza; 5. L’Organismo di valutazione premia un solo progetto tra tutti quelli presentati; 6. Tutti i partecipanti sono tenuti ad attuare quanto proposto nei progetti presentati; 7. I risultati del concorso vengono pubblicati sul sito dell’Ente.

ART. 10 - PREMIO PER L’EFFICIENZA

L’Ente può riconoscere il Premio per l’efficienza di cui all’art. 27 del D.Lgs n. 150/2009.

8

Il premio può essere ottenuto da parte di chi formula all’Ente una proposta di modifica organizzativa in grado di assicurare miglioramenti organizzativi ed economici significativi nell’ambito di interventi di riorganizzazione strutturale, ristrutturazione o di innovazione.

Possono partecipare al premio i dipendenti singoli nonché le singole strutture organizzative dell’Ente. Le proposte sono sottoposte all’Organismo Indipendente di Valutazione che ne valuta la qualità e la realizzabilità. E’ suo compito, inoltre, stabilire preventivamente la quota di premio da assegnare al personale partecipante.

Le proposte presentate dovranno prevedere anche le azioni dei singoli operatori e le relative ripartizioni economiche tra tutti i soggetti partecipanti al progetto.

Una quota fino al 30 per cento dei risparmi sui costi di funzionamento derivanti da processi di ristrutturazione, riorganizzazione e innovazione è destinata per i due terzi al personale direttamente coinvolto nell’iniziativa e per un terzo al Fondo per la produttività generale ai sensi dell’art. 15 del CCNL del 01/04/1999 e per l’indennità di risultato per gli incaricati di posizioni organizzative.

Le risorse verranno assegnate solo dopo la verifica documentata dei risparmi conseguiti da parte del Revisore dei conti.

ART. 11 - PERCORSI DI ALTA FORMAZIONE

I percorsi di Alta Formazione possono essere inseriti nell’ambito della programmazione dell’Ente.

I soggetti fruitori di percorsi di alta formazione, scelti dall’Organismo Indipendente di Valutazione, sono individuati tra tutti coloro che necessitano di percorsi formativi tesi alla valorizzazione e sviluppo delle competenze acquisite e che risultino avere una valutazione.

I fondi per i percorsi formativi di cui al presente articolo sono reperiti negli stanziamenti di bilancio per la formazione.

9

TITOLO III – DELLE PROGRESSIONI ECONOMICHE

ART. 12 - PROGRESSIONI ECONOMICHE ORIZZONTALI

Le progressioni economiche orizzontali vengono assegnate annualmente ad una quota limitata di dipendenti stabilita in sede di contrattazione collettiva decentrata quadro.6

La valutazione per il conseguimento della progressione economica orizzontale viene effettuata con le seguenti modalità: _________________

6 Comma modificato con delibera di G.C. n. 89 del 15/07/2015. Testo previgente, introdotto con delibera di G.C. n. 151 del 17/12/2014 e in vigore dal 17/12/2014:

« Le progressioni economiche orizzontali vengono assegnate annualmente ad una quota limitata di dipendenti non superiore al _____%.»

10

TITOLO IV – DELL’EROGAZIONE DELLE RISORSE

ART. 13 - RISORSE DESTINATE AL SISTEMA PREMIANTE

Le risorse destinate a premiare la “performance individuale” e la “performance organizzativa” sono tratte dal fondo per il trattamento accessorio del personale dipendente e dal fondo per la retribuzione di risultato del personale titolare di posizione organizzativa.

Le risorse destinate al Sistema premiante dei dipendenti sono costituite dal Fondo per il miglioramento dei servizi determinato secondo i criteri e le modalità stabilite dai contratti collettivi nazionali vigenti.

ART. 14 - DESTINAZIONE DELLE RISORSE E QUOTA PREVALENTE

Una quota prevalente delle risorse destinate al Sistema premiante, compresa tra il 51% ed il 95% è assegnata alla “performance individuale”. La restante quota, compresa tra il 5% ed il 49%, è destinata alla “performance organizzativa”. Le quote sono definite annualmente dalla Giunta.

ART. 15 - SISTEMA DELLE FASCE

A seguito degli esiti delle valutazioni, tutti i dipendenti valutati sono inseriti in 4 fasce di merito, secondo le percentuali sotto riportate.

Una quota prevalente delle risorse destinate alla “performance individuale”, viene destinata al personale che si colloca nella fascia di merito alta (art. 31 del D.Lgs n. 150 del 2009).

Fascia % di personale % premio totale

assegnato

Prima fascia

(valutazione più elevata):

35 35%

Seconda fascia

30 32%

Terza fascia

25 23%

Quarta fascia

10 10%

Le percentuali relative al personale ed al premio assegnato ad ogni fascia possono essere modificate annualmente in sede di contrattazione decentrata, nel rispetto delle vigenti disposizioni.

11

TITOLO V – DEL PROCESSO VALUTATIVO

ART. 16 - MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE

Il responsabile apicale del settore di riferimento valuta la “perfomance individuale” mediante apposita scheda di cui all’allegato “C”, diversificata in base alla categoria di appartenenza del dipendente.

Si allega, inoltre, quale allegato “D”, un “sistema tipo” per la valutazione dei Responsabili di posizione organizzativa e del Segretario Comunale, suddiviso in 4 fasi.

La performance individuale dei Responsabili viene valutata in relazione al punteggio conseguito nella valutazione di cui alla fase 3 della scheda (allegato “D”) riguardante la Valutazione delle

competenze e delle capacità manageriali.

La performance organizzativa del personale dell’Ente è valutata con riferimento agli esiti conseguiti dal Responsabile di Posizione Organizzativa nella fase 2 della Scheda di valutazione (allegato “D”) riguardante la Valutazione dei risultati conseguiti in ordine agli obiettivi strategici del Piano

dettagliato degli obiettivi, il cui modello è allegato al presente Regolamento quale allegato “A”.

La retribuzione di risultato ai Responsabili di Posizione Organizzativa è determinata a seguito del punteggio conseguito nella fase 4 della Scheda di Valutazione (allegato “D”) riguardante la Griglia

per la valutazione dei risultati e dei comportamenti.

Atteso il vincolo di fiduciarietà che lega la figura del Segretario Comunale al Sindaco, questi procede alla valutazione dello stesso compilando la relativa scheda di valutazione di cui all’allegato “D”.

Nel processo di valutazione del Segretario il Sindaco può richiedere il supporto dell’OIV.

Tale sistema può essere dettagliato dall’Organo indipendente di valutazione, adeguandolo al sistema delle fasce con l’entrata in vigore delle stesse.

ART. 17 - MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

ORGANIZZATIVA

La percentuale di premio destinata annualmente alla “performance organizzativa” si assegna al personale dei Settori coinvolti negli obiettivi strategici previa verifica, da parte dell’Organo di valutazione, dell’effettivo conseguimento dell’obiettivo e del personale che ha contribuito a raggiungerlo.

A tal fine, nel report finale sugli obiettivi raggiunti il Responsabile apicale deve specificare, tra l’altro, il contributo proprio e del personale assegnato al raggiungimento di tali obiettivi, elencando le particolari attività svolte a tal fine in termini qualitativi e quantitativi.

Il premio verrà assegnato secondo i seguenti criteri:

punteggio conseguito

nella scheda di

valutazione

premio

12


nella scheda di

valutazione

premio

Fino a ____ punti/100

0

Da _____ punti a 100

in proporzione ai punti conseguiti

Da _____ punti a 100

Oltre al premio proporzionale anche il premio aggiuntivo non conseguiti dagli altri

TITOLO VI – DELLA DISCIPLINA TRANSITORIA

Art. 17-bis) - NORME PROVVISORIE INTEGRATIVE DELLA DISCIPLINA SULLA

RIPARTIZIONE DELLE RISORSE DESTINATE AL SISTEMA PREMIANTE7

Fino alla stipula dei contratti collettivi relativi alla tornata di contrattazione successiva a quella relativa al quadriennio 2006-2009, le norme sulla ripartizione, tra performance individuale e performance organizzativa, delle quote del Fondo per il miglioramento dei servizi destinati al sistema premiante dei dipendenti di cui agli artt. 3, 4, 13 e 14 del presente Regolamento costituiscono criteri di massima, orientativi nella destinazione delle risorse. Sempre fino alla stipula dei contratti collettivi di cui al precedente comma non vengono computate nelle quote percentuali di ripartizione delle risorse tra le due tipologie di performance (individuale ed organizzativa) le risorse economiche aggiuntive disposte dall’Amministrazione, nel rispetto delle discipline vigenti, espressamente destinate a finanziare specifiche attività di miglioramento, efficientamento, ottimizzazione dei servizi o di introduzione di nuovi servizi. A tal fine vengono espressamente indicati, all’atto della costituzione del fondo, le attività specificatamente finanziate con le citate risorse aggiuntive.

ART. 18 - DISCIPLINE SOSPESE

Alla luce dell’art. 6, comma 1, del D.Lgs. 141/2011, la differenziazione retributiva in fasce di cui al precedente art. 15 è temporaneamente sospesa fino alla tornata di contrattazione collettiva successiva a quella relativa al quadriennio 2006-2009.

Resta altresì sospesa, anche la disciplina di cui al TIITOLO II, relativo al sistema di valorizzazione «delle eccellenze» nonchè, fino alla riattivazione dei processi di valutazione delle progressioni economiche a fini retributivi, la disciplina di cui al Titolo III «Delle progressioni economiche».

Nelle more dell’applicazione del “Sistema delle fasce” il premio relativo alla performance individuale ed organizzativa viene attributo secondo i criteri di cui ai successivi articoli.

7 Articolo introdotto con deliberazione di GC n. 151 del 27/11/2015.

13

ART. 19 - INCENTIVO CONNESSO ALLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ED

ORGANIZZATIVA DEL PERSONALE NON TITOLARE DI POSIZIONE

ORGANIZZATIVA

La quota di salario accessorio connesso agli esiti della valutazione sulle performance individuali del personale non titolare di Posizione organizzativa viene assegnato, sulla base della valutazione conseguita, secondo il seguente schema:


nella scheda di

valutazione individuale

percentuale di premio

conseguibile

Fino a 50 punti su 100

0

Da 51 punti a 90 su 100

in proporzione ai punti conseguiti


il 100% del premio conseguibile


il 100% del premio conseguibile più la

ripartizione in pari quote delle somme non

conseguite nel settore

La quota di salario accessorio connesso agli esiti della valutazione sulle performance organizzative del personale non titolare di Posizione organizzativa viene assegnato a secondo del grado di conseguimento del singolo obiettivo strategico, valutato alla luce della normativa precedente:

punteggio conseguito per

obiettivo di tipo “A”


conseguibile

1

0

2

20%

3

60%

4

90%

5

100%


obiettivo di tipo “B”


conseguibile

1

0

14


obiettivo di tipo “B”


conseguibile

3

30%

5

100%

ART. 20 - CRITERIO DI EROGAZIONE DELLA RETRIBUZIONE DI RISULTATO PER I

TITOLARI DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA

Al Responsabile di Posizione Organizzativa è riconosciuta una retribuzione di risultato il cui ammontare massimo conseguibile, espresso in percentuale sulla retribuzione di posizione, è determinato annualmente dal Sindaco, nei limiti previsti dai CCNL, nel provvedimento di nomina e sulla base del numero e della complessità degli obiettivi strategici assegnati.

La percentuale di retribuzione di risultato conseguibile è determinato dal punteggio e dalla posizione raggiunta, a seguito del processo valutativo, nella fase 4 relativa alla Griglia per la

valutazione dei risultati e dei comportamenti, della scheda valutativa di cui all’allegato “D”, nella percentuale espressa nella citata griglia dell’allegato.


PIAZZA IV NOVEMBRE, 7 - 20010 (MI) CF. 01401970155 ℡ 0331.401564/401290 - � 0331/403837

www.sangiorgiosl.org Email: [email protected]

PEC: [email protected]

ALLEGATO “A” – SCHEMA DEL PIANO DETTAGLIATO DEGLI OBIETTIVI – PIANO DELLE PERFORMANCE

Obiettivi strategici assegnati al Settore …………… Dotazione organica: indicare il personale facente capo al Settore Importo assegnato al Settore € ……………

ATTIVITA’ ORDINARIA

N. OBIETTIVO

DETTAGLIO con descrizione dei

destinatari

(cd. Stakeholders)

INDICATORI DI CONSEGUIMENTO

RISULTATO ATTESI

TERMINE PERSONALE COINVOLTO

TIPO DI OBIETTIVO

(A o B) BUDGET

ATTIVITA’ SPECIFICA D’ANNO

N. OBIETTIVO

DETTAGLIO con descrizione dei

destinatari

(cd. Stakeholders)

INDICATORI DI CONSEGUIMENTO

RISULTATO ATTESI

TERMINE PERSONALE COINVOLTO

TIPO DI OBIETTIVO

(A o B) BUDGET


Allegato “B”

MODELLO DI REPORT SUL CONSEGUIMENTO DEGLI OBIETTIVI STRATEGICI

Piano dettagliato degli obiettivi del settore ___________________________________________

Obiettivo n. _______ - Tipo di obiettivo: A / B - Titolo: ________________________________

_______________________________________________________________________________

Destinatari (CD. STAKEHOLDERS): _______________________________________________

_______________________________________________________________________________

Risultato atteso: _________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

Indicatore di conseguimento: _____________________________________________________

______________________________________________________________________________

RISORSE UMANE IMPIEGATE

RISORSE STRUMENTALI IMPEGNATE

TEMPI DI LAVORAZIONE

ATTI ADOTTATI / PROCESSI GOVERNATI

RISULTATI CONSEGUITI

ECONOMIE / EFFICENTAMENTI

CRITICITÀ EMERSE

GIUDIZIO FINALE

______/______/______ IL RESPONSABILE DI SETTORE

______________________________________



www.sangiorgiosl.org Email: [email protected] PEC: [email protected]

ALLEGATO “C” – SCHEDE PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

INDIVIDUALE DEI DIPENDENTI DELL’ENTE

CATEGORIA A e B

Anno di riferimento …………

Nome e Cognome ……………………………………………………………………….

Ufficio …………………………………………………………………………………..

Età ……………………………………………………………………………………….

Titolo di studio ………………………………………………………………………….

Categoria di appartenenza ………………………………………………………………

Profilo professionale prevalente ………………………………………………………..

Valutazione del dipendente ……………………………………………………………………..

Settore …………………………………………………………………………………………..

Max: punti 20

PUNTI ASSEGNATI ALLE SINGOLE VALUTAZIONI

2) COMPORTAMENTI (Sapere essere)

INS UFF

SUFF BUONO ECC ELL

Capacità di rapportarsi in modo costruttivo con i colleghi e con

gli utenti esterni - 6 8 10

Attenzione alla qualità dei servizi erogati all’interno e

all’esterno anche in termini di puntualità e rispetto delle

tempistiche

- 6 8 10

Capacità di adattamento alle modifiche organizzative - 6 8 10 Disponibilità all’assunzione di responsabilità e a partecipare ai

processi lavorativi - 6 8 10

Affidabilità, senso di appartenenza e di responsabilità - 6 8 10 Continuità dell’impegno - 6 8 10

Max: punti 60


1) COMPETENZE (Sapere)

INS UFF

SUFF BUONO ECC ELL

Conoscenze tecnico-amministrative - 3 4 5

Disponibilità ad allargare ed approfondire le proprie conoscenze - 3 4 5

Disponibilità di aggiornamento e formazione - 3 4 5

Capacità di proporre soluzioni costruttive e/o migliorative - 3 4 5




3) RISULTATI (Sapere fare) Prestazione insufficiente Punti da 0 a 5

Prestazione sufficiente Punti da 6 a 10

Prestazione buona Punti da 11 a 15

Prestazione ottima Punti da 16 a 20

Max: punti 20

TOT. PUNTI

Il Valutatore ……………………………………

Data …………………………………………….




ALLEGATO “C” – SCHEDE PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE


CATEGORIA C


Nome e Cognome ……………………………………………………………………….

Ufficio …………………………………………………………………………………..

Età ……………………………………………………………………………………….

Titolo di studio ………………………………………………………………………….




Settore …………………………………………………………………………………………..

Max: punti 20



INS UFF

SUFF BUONO ECC ELL





tempistiche

- 3 5 6

Capacità di adattamento alle modifiche organizzative - 3 5 7

Disponibilità all’assunzione di responsabilità e a partecipare ai


Affidabilità, senso di appartenenza e di responsabilità - 3 5 7

Continuità dell’impegno - 3 5 7

Max: punti 40



INS UFF

SUFF BUONO ECC ELL

Conoscenze tecnico amministrative - 3 4 5







3) RISULTATI (Sapere fare) Prestazione insufficiente Punti da 0 a 10




Max: punti 40

TOT. PUNTI


Data …………………………………………….




ALLEGATO “A” – SCHEDE PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE


CATEGORIA D


Nome e Cognome ……………………………………………………………………….

Ufficio …………………………………………………………………………………..

Età ……………………………………………………………………………………….

Titolo di studio ………………………………………………………………………….




Settore …………………………………………………………………………………………..

Max: punti 20



INS UFF

SUFF BUONO ECC ELL





tempistiche

- 3 4 5

Capacità di adattamento alle modifiche organizzative - 3 4 5

Disponibilità all’assunzione di responsabilità e a partecipare ai


Affidabilità, senso di appartenenza e di responsabilità - 3 4 5

Continuità dell’impegno - 3 4 5

Max: punti 30



INS UFF

SUFF BUONO ECC ELL

Conoscenze tecnico amministrative - 3 4 5







3) RISULTATI (Sapere fare) Prestazione insufficiente Punti da o a 10




Max: punti 50

TOT. PUNTI


Data …………………………………………….

1

ALLEGATO “D” SISTEMA TIPO PER LA VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE ED ORGANIZZATIVA DEI RESPONSABILI TITOLARI DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA

Anno di riferimento: ------------------------

Nome e Cognome -----------------------------------------------------------------------------------

Area -----------------------------------------------------------------------------------------------------

Settore ---------------------------------------------------------------------------------------------------

Sede --------------------------------------------------------------------------------------------------------

Età ---------------------- Titolo di Studio ----------------------------------------------------------

Lingua conosciuta -------------------- Livello di conoscenza -----------------------------

Abilità informatiche ----------------------------------------------------------------------------------------

Posizione rivestita: ----------------------------------------------------------------------------------------

Procedura per il calcolo della Performance Individuale

Fase 1: Assegnazione degli obiettivi

Obiettivo 1 Peso % =

Descrizione

Indicatore di conseguimento

Valore programmato


Descrizione


Valore programmato


Descrizione


Valore programmato

2

Nota: L’indicatore di conseguimento è un parametro quantitativo rilevabile o un prodotto definito accertabile o un evento

definito verificabile che rende possibile l’attività di acquisizione di informazioni : (risultato entro il………, con la firma della

convenzione…….., con la presentazione della proposta di regolamento……….,ecc.)

Il valore programmato o target è il livello di qualità che si vuole raggiungere : (aumento numero di eventi nel mese di ……..,

aumento numero di verifiche nell’anno………,diminuzione dei contenziosi per…….,ecc.)

Gli obiettivi assegnati ai responsabili sono definiti annualmente nel PEG e nel PDO sulla base del bilancio di previsione e

dell’allegata relazione previsionale e programmatica.

Gli obiettivi devono rispettare i principi fissati dall’articolo 5 del D.Lgs n. 150/2009.

Gli obiettivi, anche su proposta dei responsabili, sono assegnati dalla Giunta che provvede, contemporaneamente, ad indicare i

pesi, nonché gli indicatori e del valore programmato.

Entro il 30 settembre dell’anno gli obiettivi assegnati possono essere rinegoziati. Ai responsabili possono, altresì, essere

assegnati ulteriori obiettivi che emergano durante l'anno.

Analoga operazione dovrà essere effettuata anche per gli obiettivi eliminati in corso di esercizio.

Nel caso in cui un obiettivo non sia raggiunto per ragioni oggettivamente non addebitabili al responsabile, lo stesso non sarà

considerato valutabile e, di conseguenza, la valutazione sarà effettuata sugli altri obiettivi, rimodulandone in proporzione il

peso.

Fase 2: Valutazione dei risultati conseguiti

Obiettivo 1 TIPOLOGIA DI OBIETTIVO: A / B

Descrizione sintetica del risultato realizzato rispetto all’obiettivo

assegnato con riferimento all’indicatore di conseguimento e al

valore programmato o target.

Valutazione del grado di

raggiungimento dell’obiettivo

(*)

MIN MAX

1 2 3 4 5







(*)

MIN MAX

1 2 3 4 5







(*)

MIN MAX

1 2 3 4 5

Punteggio : ……

Per punteggio fino a 3 punti : valutazione di tipo A

Per punteggio da 4 a 6 punti : valutazione di tipo B

Per punteggio da 7 a 9 punti : valutazione di tipo C

Per punteggio da 10 a 12 punti : valutazione di tipo D Per punteggio da 13 a 15 punti : valutazione di tipo E

3

Valutazione di tipo : …..

(*) Nota:

Obiettivo di tipo A (per il quale è possibile il raggiungimento e superamento del risultato atteso):

1-non raggiunto; 2-parzialmente raggiunto; 3-raggiunto come concordato; 4-raggiunto e superato; 5-

superato significativamente.

Obiettivo di tipo B (per il quale è possibile il solo raggiungimento del risultato atteso):

1-non raggiunto; 3-parzialmente raggiunto; 5-raggiunto come concordato.

N.B. Se è operante il Controllo di Gestione i risultati dei responsabili sono verificati dal report dello stesso

Controllo di Gestione le cui valutazioni devono essere riparametrate ai punteggi e ai valori sopra riportati.

Nel corso dell’anno ai responsabili potranno essere chiesti report delle attività svolte.

Fase 3: Valutazione delle competenze e delle capacità manageriali

N° Fattori di valutazione Valutazione (*)

1 Competenza 1 (tecnica)

Capacità di applicare correttamente le conoscenze professionali

1 2 3 4 5

2

Competenza 2 (aggiornamento)

Capacità di mantenere aggiornate nel tempo l’insieme delle conoscenze

specifiche richieste

1 2 3 4 5

3

Progettualità

Capacità di proporre e gestire percorsi progettuali riferiti ad ambiti di

intervento anche nazionali od europei o ad iniziative complesse con

l’ente nel ruolo di possibile capofila

1 2 3 4 5

4

Gestione delle risorse umane

Capacità di motivare, indirizzare ed utilizzare al meglio le risorse

assegnate nel rispetto degli obiettivi concordati

1 2 3 4 5

5

Gestione economica ed organizzativa

Capacità di usare le risorse disponibili con criteri di economicità

ottimizzando il rapporto tempo/costi/qualità

1 2 3 4 5

6

Autonomia

Capacità di agire per ottimizzare attività e risorse prima di essere spinto

dagli altri o dagli avvenimenti, individuando in autonomia le soluzioni

migliori

1 2 3 4 5

7

Decisionalità

Capacità di prendere decisioni tra più opzioni, valutando rischi ed

opportunità, anche in condizioni di incertezza

1 2 3 4 5

8

Tensione al risultato

Capacità di misurarsi sui risultati impegnativi e sfidanti e di portare a

compimento quanto assegnato

1 2 3 4 5

9

Flessibilità

Capacità di adattarsi alle situazioni mutevoli dell’organizzazione e delle

relazioni di lavoro allo scopo di rendere coerenti attività e servizi con gli

obiettivi

1 2 3 4 5

10

Attenzione alla qualità

Capacità di far bene le cose in modo rigoroso e di attivarsi per il

miglioramento del servizio fornito

1 2 3 4 5

11

Innovazione

Capacità di approccio ai problemi secondo nuove prospettive e di

stimolare-mettere in atto soluzioni innovative

1 2 3 4 5

4

Punteggio complessivo : --------

Per punteggio fino a 11 punti : valutazione di tipo A

Per punteggio da 12 a 22 punti : valutazione di tipo B

Per punteggio da 23 a 33 punti : valutazione di tipo C

Per punteggio da 34 a 44 punti : valutazione di tipo D

Per punteggio da 45 a 55 punti : valutazione di tipo E

(*) Nota:

1-non ha espresso il comportamento;

2-ha parzialmente espresso il comportamento;

3-ha espresso il comportamento adeguatamente;

4-ha ampiamente espresso il comportamento;

5-ha espresso il comportamento in maniera

ottimale

Fase 4: Griglia per la valutazione dei risultati e dei comportamenti

La valutazione complessiva riferita alla Performance Individuale scaturisce dalla comparazione tra la valutazione del grado di

raggiungimento degli obiettivi e quella del comportamento organizzativo. Al fine di operare un corretto bilanciamento tra le

due valutazioni, nel rispetto del valore preponderante assegnato al raggiungimento dei risultati, il valutatore dovrà attenersi alla

seguente griglia di valutazione complessiva finale che definisce la procedura per valutare la Performance Individuale.

Nelle colonne: Il risultato della valutazione del comportamento organizzativo

Nelle righe: Il risultato del grado di raggiungimento degli obiettivi

Nelle celle: La valutazione complessiva provvisoria è predeterminata e derivante dalla comparazione tra conseguimento degli

obiettivi e conseguimento del comportamento organizzativo

Comportamento organizzativo

��

Risultato��

A

(non espresso)

B

(parzialmente espresso)

C

(espresso)

D

(ampiamente espresso)

E

(espresso in maniera ottimale)

A (non raggiunto)

Nulla

0%

Nulla

0%

Insufficiente

0%

Insufficiente

0%

Sufficiente

0%

B (parzialmente

raggiunto)

Nulla

0%

Insufficiente

0%

Insufficiente

0%

Sufficiente

0%

Buona

50%

C (raggiunto come

concordato)

Insufficiente

0%

Insufficiente

0%

Sufficiente

70%

Buona

100%

Buona

100%

D (raggiunto e

superato)

Insufficiente

0%

Sufficiente

80%

Buona

100%

Buona

100%

Eccellente

100%

E (superato

significativamente)

Sufficiente

30%

Buona

90%

Buona

100%

Eccellente

100%

Eccellente

100%

Valutazione complessiva di tipo:

……

regolamento sul sistema premiante e di misurazione e ... regolamento sul sistema premiante e di...

Documents