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PROYECTO
GESTION INTEGRADA DE ECOSISTEMAS EN LA CUENCA BINACIONAL DEL RIO
SIXAOLA
CONSULTORÍA
“identificar las necesidades de capacitación, considerando las especificidades de
ambas instituciones y contextos y formular una propuesta de capacitación que
aumente la capacidad de gestión del recurso humano”
Informe Final
Consultor: Lic. Gilberto Guzmán Saborío, MBA
Noviembre 2010
Gilberto Guzmán Saborío
TELEFAX (506) 2440-2840
Celular: Costa Rica (506)8821-4228 - Panamá (507)6777-5725 Correo electrónico: [email protected]
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TABLA DE CONTENIDO
I. INTRODUCCIÓN ______________________________________ 2
II. JUSTIFICACIÓN ______________________________________ 3
III. OBJETIVOS DEL ESTUDIO _____________________________ 3
IV. METODOLOGÍA _______________________________________ 4
Identificación y recolección de fuentes secundarias ______ 4
Identificación y recolección de fuentes primarias ________ 4
V. ORGANIZACIÓN DEL INFORME FINAL Y PRODUCTOS DE LA
CONSULTORÍA _______________________________________
6
Perfil del recurso Humano __________________________ 6
Clima institucional ________________________________ 6
Análisis de habilidades y conocimientos ______________ 7
Perfil profesional deseable _________________________ 7
Diagnóstico de necesidades de capacitación ___________ 7
VI. PLAN DE CAPACITACIÓN ______________________________ 8
Modalidad virtual _________________________________ 9
Talleres teórico-prácticos __________________________ 10
Capacitación presencial ___________________________ 10
VII. CONCLUSIONES _____________________________________ 11
VIII. RECOMENDACIONES _________________________________ 13
IX. BIBLIOGRAFÍA _______________________________________ 17
X. ANEXOS ____________________________________________ 18
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I. INTRODUCCIÓN
Este estudio tiene como fin el diseño de un plan de capacitación orientado a los funcionarios y
funcionarias del ANAM y el MINAET que laboran en la zona de intervención del Proyecto,
específicamente en la zona de Pila, San San, Refugio Gandoca Manzanillo, los departamentos
de áreas protegidas, cuencas y administración (ANAM-Regional), Ventanilla Única y en las dos
áreas protegidas de intervención del proyecto. Lo anterior, con el fin de desarrollar las
habilidades y destrezas necesarias para que puedan cumplir con eficiencia y eficacia las
labores que les competen. Lo que se busca es fortalecer las capacidades de gestión de ambas
instancias y el desarrollo de la zona de la cuenca.
El estudio, define las áreas y temas prioritarios a considerar por el proyecto para la capacitación
del personal de acuerdo con el nivel de trabajo y las tareas que desempeñan. Pone en
evidencia además, aspectos administrativos y organizativos que deben atender cada una de las
instituciones con el propósito de que puedan cumplir con propiedad el papel de promover,
facilitar y articular el desarrollo sostenible en la zona de la Cuenca Binacional.
Entre estos aspectos se destacan la poca formación y experiencia de los funcionarios
contratados; la polifuncionalidad de algunos de ellos por escasez de personal; la ubicación de
personal calificado para ocupar puesto técnicos trabajando en puestos administrativos así como
la falta de equipo y mobiliario. Más recientemente, se puede señalar también, la inseguridad
sentida por el personal de la ANAM tras el despido de 14 funcionarios.
Si bien el proyecto realiza diversas acciones para fortalecer la gestión institucional, ambas
instituciones deben tomar medidas para garantizar la estabilidad y formación del personal para
que dichas acciones sean sostenibles en el tiempo y logren el impacto esperado.
En este sentido, la consultoría quiso ofrecer elementos adicionales para el análisis por lo que
amplió el estudio e incluyó variables que permitieron caracterizar al personal. Lo anterior, hizo
posible la definición del perfil personal y profesional de los funcionarios y funcionarias así como
del perfil laboral requerido para el cumplimiento de sus cargos.
Es precisamente el perfil requerido lo que se toma de base para la elaboración del Plan de
capacitación para cada una de las instituciones. Para facilitar su implementación, los temas de
capacitación están organizados en módulos según el área temática.
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II. JUSTIFICACIÓN
La ANAM y la Ventanilla Única del VENTANILLA ÚNICA (MINAET), cuentan por ley con una
amplia gama de competencias que deben cumplir. Sin embargo, enfrentan limitaciones que
traen como consecuencia un bajo nivel de ejecución.
El estudio refleja como fortaleza un personal que le gusta su trabajo y que esta consiente de la
importancia de la labor que realiza. Sin embargo, tiene como principal limitante el bajo nivel de
escolaridad y la movilidad del personal lo que afecta también el nivel de formación en el campo.
Otro reto que deben enfrentar, principalmente en el caso de la Ventanilla Única, es el poco
personal con que cuentan lo que obliga a los funcionarios a cumplir funciones que van más allá
de su cargo pero que son indispensables para la buena marcha de la institución.
Lo anterior, pone en evidencia la gran necesidad de contar con un programa de capacitación
que permita al personal contar con las destrezas y habilidades necesarias para cumplir con su
labor de la mejor forma posible. En este proceso, nos enfrentamos de nuevo con la dificultad del
bajo nivel académico del personal. Si bien es cierto existen diferentes instituciones a nivel
universitario y técnico que cuentan con excelentes programas de formación en las áreas que
competen al Proyecto, lo cierto es que no todo el personal cumple con los requisitos necesarios
para acceder a estos programas. Cabe señalar que un 23.7% del personal, no cuenta con
educación secundaria.
En este sentido se hace necesario ubicar diferentes opciones de capacitación para cada uno de
los niveles que pueden ir desde una beca para obtener un grado de especialización en una
institución de enseñanza superior hasta la contratación de un consultor que pueda llevar los
contenidos al campo de una manera sencilla y práctica u ofrecer asistencia técnica directa.
III. OBJETIVOS DEL ESTUDIO
a. Objetivo General
Identificar las necesidades de capacitación, considerando las especificidades de ambas instituciones y contextos y formular una propuesta de capacitación que aumente la capacidad de gestión del recurso humano.
b. Objetivos Específicos
Definir el perfil personal y profesional del recurso humano de la Oficina Regional de la ANAM y de la Ventanilla Única del MINAET.
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Analizar el clima institucional como un factor determinante en el desempeño de funciones y la gestión institucional.
Analizar y valorar las principales habilidades y conocimientos, para determinar los retos que caracterizan al personal para enfrentar las tareas que se les asignan.
Determinar las necesidades de capacitación y formación del recurso humano en cada uno de los niveles para responder de manera óptima a los requerimientos y competencias laborales.
Diseñar un Plan de capacitación para cada institución acorde con las funciones desempeñadas por los funcionarios del nivel gerencial, técnico, administrativo y operativo.
IV. MÉTODOLOGÍA1 Para la realización del estudio, se analizó información de fuentes primarias y secundarias entre las que se pueden citar el documento del proyecto, lista de puestos y el conocimiento requerido para cada uno de ellos, así como estudio de información ubicada en las páginas web de cada una de las instituciones y por último las entrevistas con el personal de ambas Instituciones.
Identificación y recolección de fuentes secundarias
El acceso a fuentes secundarias se realizó a través de Internet, así como información recopilada durante la visita efectuada a las oficinas del proyecto en Changuinola, la oficina regional de la ANAM y la VENTANILLA ÚNICA (MINAET). En estas visitas se hicieron entrevistas no estructuradas y se analizaron algunos aspectos sobre el tema de interés.
Identificación y recolección de fuentes primarias La recolección de información primaria implicó varias etapas:
o Definición de variables Para el levantamiento de la información se agruparon las variables en seis bloques a saber:
I. Variables Socio-Demográficas: II. Variables Laborales:
1 El proceso metodológico se detalla en el Informe de avance.
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III. Clima Institucional IV. Competencias Laborales: V. Necesidades de Capacitación VI. Formas de Atención
o Elaboración del instrumento de recolección de la información Para el levantamiento de la información se elaboró un instrumento sencillo, con preguntas cerradas. En la definición de los ítems se trató de cubrir todas las posibles opciones de respuesta, sin embargo, se incluyó un espacio para la incorporación de observaciones y/o cualquier respuesta adicional que no hubiese sido contemplada.
o Aplicación del instrumento2
La aplicación de las entrevistas se coordinó directamente en cada una de las oficinas. Lo anterior con el propósito de dar a conocer el objetivo de la contratación y la metodología a seguir así como definir las fechas más apropiadas para las jornadas de trabajo. Para la aplicación del instrumento de recolección de información, se agrupó el personal según país y funciones desempeñadas. En esta dirección, se llevaron a cabo 7 jornadas de trabajo (2 en Costa Rica y 5 en Panamá). Cabe resaltar que en la última sesión se incorporó parte del personal de recién ingreso (4 en total). Es preciso aclarar, que por estar iniciando su relación laboral con la institución, este personal no pudo responder las variables relacionadas con el clima institucional. Inclusive con 10 de las últimas personas nombradas solo se incluyó el sexo, la edad y el nivel de escolaridad. Cabe señalar que aunque el personal fue convocado en grupos, la aplicación del instrumento fue individual y cada una de las personas participantes recibió atención personalizada. En algunos casos fue necesario ayudar a algunos funcionarios a leer o escribir sus respuestas.
2 Ver anexo 1 personal entrevistados por ocupación
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V. ORGANIZACIÓN DEL INFORME FINAL Y PRODUCTOS DE LA CONSULTORÍA
El presente documento contiene los principales resultados de la investigación, el proceso metodológico y la estructura del Plan de capacitación. El mismo ofrece además el detalle de los productos de la consultoría que se presentan como anexos. Cabe señalar que estos son parte integral del proyecto en general y del informe final en particular. El Plan de Capacitación se elaboró a partir de los resultados de la aplicación, a cada uno de los funcionarios, del instrumento de recolección de información el cual incluye un diagnóstico de las necesidades de capacitación, así como también del análisis de documentos y planes de estudio de instituciones que incluyen en su pensum curricular algunas áreas que son de interés del proyecto. Es importante indicar, que el estudio realizado permitió la generación de otros productos, los cuales se describen a continuación:
Perfil del recurso humano3. o Perfil personal: Incluye características personales de los funcionarios y
funcionarias de cada una de las instituciones tales como: edad, sexo, estado civil, nivel de escolaridad y profesión u oficio. Destaca en el perfil, el porcentaje tan alto de funcionarios y funcionarias con más de 35 años de edad y los bajos niveles académicos.
o Perfil laboral: se analizan variables de puesto, años de servicio, tipo de nombramiento, puesto de ingreso, razones de permanencia y lugar de residencia en relación con el lugar de trabajo. Dos aspectos positivos en esta área es que más del 80% del personal entrevistado señala el gusto por lo que hace como la principal razón de permanencia en el trabajo. Así mismo la mayoría vive en el mismo cantón o distrito.
Clima Institucional4. o Aspectos materiales: De acuerdo con los resultados de la investigación, el clima
institucional se convierte en una limitante para el desempeño de las funciones. Un alto porcentaje califican el equipo, el espacio y el mobiliario como en regulares condiciones, principalmente por la carencia de los mismos.
o Gestión institucional: Esta categoría valora los procesos de planificación
estratégica y de actividades; logro de metas; y motivación. Estas variables concentran sus porcentajes más altos entre buena y regular, con una tendencia hacia el excelente en alcance de metas.
3 Ver anexo 2 Perfil del recurso humano
4 Ver anexo 3 Clima Institucional
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o Liderazgo y capacidad de gestión: El análisis complementó información relacionada con la percepción que tienen los funcionarios y funcionarias sobre el manejo de información; los sistemas de información; el liderazgo de las gerencias; la toma de decisiones y la delegación de funciones. Estas variables concentraron sus porcentajes más altos en las calificaciones de efectivo y muy efectivo, lo cual se convierte en una fortaleza por el apoyo que pudieran obtener los jerarcas de su personal en los procesos de planificación y toma de decisiones.
Análisis de las habilidades y conocimientos5 Un elemento determinante para el buen desempeño es la claridad que tiene cada funcionario en relación con sus habilidades y competencias para el buen cumplimiento de las tareas. Este tema se analizó a partir de la percepción que tiene el personal con respecto a: conocimiento y complejidad de las tareas; capacitación recibida y experiencia para el puesto.
El perfil profesional deseable6 Plantea el perfil profesional requerido de acuerdo con el puesto y los conocimientos básicos necesarios para el buen desempeño de las funciones que le competen.
Diagnóstico de necesidades de capacitación Como elemento base para la realización del Plan de Capacitación se realizó un diagnóstico de necesidades sentidas por el personal. Este incluye además preferencias sobre modalidades y horarios. Cada una de las variables del diagnóstico se analiza de acuerdo con los niveles establecidos.
Plan de capacitación Los productos mencionados han servido de insumo para el diseño del Plan de Capacitación. Dicho Plan busca fortalecer la capacidad gerencial, técnica, administrativa y operativa de los funcionarios y funcionarias de ambas instituciones mediante procesos de capacitación y formación continuos. Para la identificación de las necesidades de capacitación, se ofreció una lista de temas los cuales fueron seleccionados a partir de las tareas asignadas a cada uno de los puestos. Se adicionó además, un espacio para que los participantes pudieran agregar cualquier tema de su interés que no apareciera en la lista.
El principal resultado del plan de capacitación será el desarrollo de capacidades así como el mejoramiento de la gestión institucional y el servicio prestado a las comunidades.
5 Ver anexo 4 Análisis de habilidades
6 Ver anexo 5 Perfil profesional deseable
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VI. PLAN DE CAPACITACIÓN7 El objetivo del Plan de capacitación es desarrollar conocimientos, habilidades y destrezas que permitan a funcionarios y funcionarias de la ANAM y la Ventanilla Única del MINAET contar con las herramientas necesarias para mejorar el desempeño de sus funciones y por ende la capacidad de gestión de la institución.
Con el propósito de que los contenidos estén acordes con las necesidades reales de cada funcionario, se propuso una metodología participativa en la cual, cada participante, a partir del análisis de sus funciones y de las habilidades, experiencia y conocimientos con que cuenta para el cumplimiento de las mismas, identificó sus necesidades de capacitación. Para la elaboración del plan se analizó también la modalidad de capacitación preferida, el día y la hora de mayor conveniencia. Los temas de mayor demanda a nivel general son, en orden de prioridad: o Técnicas para el manejo de áreas de conservación o Uso de herramientas informáticas o Elaboración de informes y bitácoras o Formulación de proyectos o Elaboración y manejo de bases de datos o Legislación ambiental o Planificación estratégica o Relaciones humanas y servicio al cliente o Manejo y uso del suelo o Planificación y programación de actividades o Atención de desastres naturales o Primeros auxilios o Manejo de desechos o Uso y protección del recurso hídrico
El Plan de capacitación está separado por nivel y organizado en módulos de capacitación, cuyo orden puede variar según la necesidad o interés del proyecto y la institución. Cada uno de estos módulos ofrece temas y contenidos específicos. Si bien cada módulo responde al objetivo general del Plan de Capacitación, el cual es “Fortalecer la capacidad gerencial, técnica, administrativa y operativa de los funcionarios y funcionarias mediante un proceso de capacitación y formación continuo que permita mejorar la gestión institucional”; cada uno de ellos tiene objetivos específicos, los cuales se pueden desarrollar de manera independiente y de acuerdo con las prioridades de cada nivel o institución Los módulos varían de un nivel a otro. Sin embargo, por considerarse algunos temas como transversales se incluyeron en el primer módulo de cada uno de los niveles. Estos temas son:
7 Ver anexo 6 Plan de Capacitación
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o Binacionalidad de la Cuenca o Etnia y cultura o Aplicación de políticas de género a nivel institucional y local o Ética y valores
La capacitación del personal debe ser un proceso continuo que permita adquirir, profundizar y actualizar conocimientos en temas de interés en cada una de las áreas temáticas. Con el fin de que la capacitación esté al alcance de todo el personal, el estudio plantea diferentes modalidades de atención según el nivel. Para el nivel gerencial se recomienda curso virtual y talleres teórico-prácticos. Esta última modalidad se recomienda también para los niveles técnico, operativo y administrativo así como la modalidad presencial. A continuación se amplía sobre cada una de las modalidades recomendadas. Modalidad virtual El modelo virtual ofrece muchos beneficios cuando la población meta se ubica en puntos geográficos dispersos y con áreas de acción variadas. Entre sus principales ventajas se pueden citar: o disponibilidad a cualquier hora y en cualquier lugar o evita el costo económico, familiar, laboral y de tiempo que implica el tener que trasladarse o el proceso de enseñanza aprendizaje es abierto y flexible, a las posibilidades, necesidades
e intereses de cada estudiante o respeta el ritmo de aprendizaje ya que cada persona podrá tomarse el tiempo que
considere necesario para realizar una actividad y devolverse a repasar la información cuando así lo requiera
o favorece el conocimiento de herramientas tecnológicas y de investigación que serán de gran provecho en sus labores diarias
El Proyecto Binacional podría aplicar la modalidad virtual de dos formas: o Diseñar un curso virtual con objetivos y contenidos definidos para cada uno de los temas
determinados. En esta modalidad las personas participantes pueden cumplir con tareas, lecturas y actividades individuales o grupales en un tiempo establecido. Estos trabajos serían revisados por un experto quién los realimentaría a través de observaciones y comentarios. De acuerdo con el cumplimiento de los objetivos, el especialista decidirá, si el estudiante si pasa o reprueba el curso.
o Una segunda opción es la creación de un sitio web o una ventana en la página del proyecto o de alguna de las instituciones, donde el personal pueda acceder a una biblioteca con documentos e información clasificada de acuerdo con cada uno de los módulos. Cada tema puede incluir lecturas obligatorias y optativas y una serie de tareas que permitan verificar la asimilación de los contenidos. En esta modalidad se puede ofrecer también un espacio
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para consultas en donde profesionales o técnicos especializados en las diferentes áreas puedan responder u ofrecer asesoría en línea.
Ambas modalidades ofrecen la posibilidad de contar con foros de discusión (tipo chats) en donde los participantes puedan aclarar dudas, ampliar información o analizar en equipo una problemática especial con sus alternativas de solución y compartir estrategias y experiencias. Esta modalidad se recomienda solo para el nivel gerencial. Talleres teórico-prácticos Para la realización de los talleres se propone la metodología participativa conocida como “inter-aprendizaje” Esta estrategia propone un modelo de enseñanza-aprendizaje en el las personas participantes construyen su aprendizaje a partir de su experiencia y la participación activa en las actividades del taller. Este método implica que, la mayor parte del tiempo, trabajarán en forma individual o grupal en la integración de los aprendizajes bajo el concepto de “aprender haciendo”. Su aplicación favorece la reflexión y la adquisición de conocimientos por medio de preguntas generadoras que permiten pasar de la teoría a la práctica. La duración de los talleres dependerá del tema y sus contenidos. En este sentido, es importante ofrecer a los participantes el tiempo necesario para la asimilación de los contenidos y su aplicabilidad en el trabajo diario. Capacitación presencial Aunque la modalidad presencial tiende a desarrollar los contenidos mediante charlas magistrales, es muy importante que se ofrezcan espacios de realimentación para garantizar la comprensión de los contenidos y que el personal participante pueda aclarar dudas sobre la aplicación de los mismos en la práctica. En esta modalidad es muy importante el apoyo de material audio visual que facilite la comprensión de los contenidos y mantenga el interés del estudiante. En ese mismo sentido, no se recomiendan las jornadas muy largas, principalmente con población de baja escolaridad, porque después de unas horas la capacidad de atención se pierde. Es importante señalar que la persona responsable de elaborar la calendarización de los cursos, defina junto con los participantes el día y la hora mas adecuados para garantizar la asistencia a todas las jornadas.
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VII. CONCLUSIONES Más allá de los productos comprometidos en la consultoría, el consultor ofrece un conjunto de recomendaciones u observaciones derivadas de las entrevistas, visitas de observación y análisis de datos, que considera de especial importancia para los tomadores de decisiones en el marco del proyecto y en cada una de las Instituciones participantes. Estas recomendaciones contribuirían al éxito de la propuesta de capacitación ofrecida. El estudio arroja que existe un alto porcentaje de funcionarios y funcionarias que están desempeñando puestos para los que no han recibido la capacitación adecuada, según sus propias palabras. Un 44.6% del personal de Ventanilla Única tiene estudios a nivel Universitario, con preponderancia en el grado bachillerato universitario. Es importante tomar en cuenta que la Regional del (MINAET) no está ubicada en el área de intervención del proyecto en forma directa, como si es el caso de ANAM. La ANAM tiene un mayor porcentaje de personal que logró terminar estudios universitarios a nivel de licenciatura, ingenieros y maestría. Esta condición les permite contar con un recurso humano mas calificado para la atención de la zona. Sin embargo, hay un alto porcentaje del personal que solo cuenta con secundaria (31.58%) y un (5%) solo completó la primaria. La falta de preparación es preocupante si se considera que el puesto de Guardaparques es sustantivo en la función institucional. La ejecución del plan propuesto mejorará la capacidad de gestión en áreas específicas, pero no sustituye la necesidad de incrementar la proporción de técnicos y profesionales que laboran en la ANAM y la Oficina Ventanilla Única del VENTANILLA ÚNICA (MINAET) en Talamanca. Si las comunidades menos aventajadas que viven alrededor de la zona de la Cuenca, no cuentan con personal técnico y profesional interesado en trabajar en la zona, tal vez debe considerarse a nivel institucional implementar políticas de incentivos para atraer más recurso calificado. El deseo de superación personal y la necesidad sentida del personal a la hora de las entrevistas, de prepararse para asumir con responsabilidad y eficiencia sus funciones quedó de manifiesto en el interés y la buena acogida que tuvo la encuesta. Este interés debe aprovecharlo cuanto antes el Plan de Capacitación diseñado y programado en esta consultoría, el cual forma parte del informe final. La capacitación ofrecida, en la mayoría de los casos viene en “paquetes” no consultados, los cuales no responden a las necesidades reales de capacitación o no llenan sus expectativas en cuanto a profundidad de los contenidos. Algunas de las personas encuestadas manifestaron que muchas veces la capacitación no es pertinente ni buena y tampoco pasa de ser información introductoria a la que no se da continuidad. En consecuencia, no logra su propósito de fortalecer la gestión o mejorar las prácticas. Esto puede estar asociado a varios elementos:
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una deficiente selección del personal a participar en las capacitaciones
desconocimiento de las necesidades reales del personal
generación de expectativas que van más allá de lo que se ofrece El ejecutor o ejecutores de este Plan de Capacitación deberá procurar influenciar y evaluar la selección de funcionarios y funcionarias a participar en cada uno de los cursos. Para que la asignación de participantes sea acertada, es determinante definir de previo los criterios de la selección de candidatos, dando prioridad a los que más lo necesitan. El personal de ambas instituciones, en muchos casos, es “poli funcional”, es decir, desempeña varias funciones y tareas. Por ello, muchos solicitan temas de capacitación en áreas no relacionadas con el puesto en que están nombradas o nombrados, pero si con las funciones que cumplen. Por esta razón, la capacitación debe plantearse más en función de las competencias y funciones que en los puestos mismos. El tema de conservación y manejo de recurso hídrico son los más sustantivo para el Proyecto Binacional, y de gran relevancia para las Instituciones participantes. Estos obtuvieron un alto porcentaje entre las necesidades sentidas de capacitación. Sin embargo, se pone en evidencia la escasa preparación del personal ubicado como Guardaparques, factor con mayor incidencia en la ANAM. Por ello, la capacitación en estos temas debe ir precedida de actividades de promoción y sensibilización con el personal sobre la importancia de prepararse mejor. Un factor a considerar en las capacitaciones es el poder involucrar a los voluntarios de las comunidades en algunos de los talleres prácticos, lo cual permite aumentar los resultados y contar con un recurso importante que no tiene costo presupuestario, pero que han demostrado ser un gran aporte estratégico. Es necesario que la estrategia de capacitación se acompañe de una política de administración de recursos humanos que contemple el reconocimiento de las capacitaciones y ofrezca beneficios asociados a las posibilidades de ascenso, permanencia en la Institución y mejora salarial. La no existencia de incentivos económicos presenta una amenaza a la efectividad de este Plan de Capacitación. Con miras a propiciar la equidad de género, se recomienda una revisión de los procedimientos de selección, contratación y promoción del personal, con el fin de incentivar la participación, en igualdad de condiciones, de hombres y mujeres. En el caso de las mujeres (ANAM), hay personal calificado que está desempeñando funciones en otras labores diferentes a su formación técnica y profesional. En el caso de la Ventanilla Única, no hay mujeres en los puestos de trabajo. Cabe señalar, que la diferencia entre el puesto de ingreso y la profesión u oficio también se da en varones por lo que no parece ser un asunto de género, sino de procesos de contratación. El estudio realizado puso en evidencia que el personal está motivado, les gusta el trabajo, quieren aprender para mejorar su desempeño. Sin embargo, en el caso de la ANAM a la hora
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de aplicar las entrevistas, se percibió un ambiente de ansiedad o preocupación por la situación de despidos que en ese momento se estaba presentando. Las encuestadas y los encuestados señalaron también grandes deficiencias en materia de acceso y manejo de las tecnologías informáticas. Desde su perspectiva, esta situación limita la capacidad de gestión institucional. Existen además, quejas relacionadas con el mobiliario; el equipo y el espacio físico el cual algunos señalan que es muy pequeño.
VIII. RECOMENDACIONES Sobre la base de las opiniones de los participantes se presenta a continuación un detalle de las principales recomendaciones.
Temas de capacitación
Los temas de capacitación para los diferentes niveles pueden ser los mismos, sin embargo el nivel de profundidad y contenidos varía de un grupo a otro. Las necesidades expresadas a nivel global, son coincidentes con el análisis efectuado según niveles.
Bajo esta premisa se recomienda al proyecto que como plan de capacitación global ponga énfasis en los siguientes contenidos:
o Binacionalidad de la Cuenca, perspectiva de género y etnia y culturas, como ejes transversales de todo el proceso de capacitación.
o Legislación ambiental o Técnicas para el manejo de áreas de conservación o Manejo y uso del suelo o Uso y protección del recurso hídrico o Manejo de desechos o Atención de desastres naturales o Primeros auxilios o Técnicas de búsqueda de rescate o Relaciones humanas y servicio al cliente o Liderazgo o Autoestima o Planificación estratégica o Planificación y programación de actividades o Formulación de proyectos o Uso de herramientas informáticas o Elaboración y manejo de bases de datos o Elaboración de informes y bitácoras
Modalidad de atención
o Para los Guardaparques se recomienda que la capacitación se imparta bajo la modalidad de taller teórico práctico (aprender haciendo) y pasantías.
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o Para los niveles gerenciales y administrativos se recomienda que la capacitación sea presencial pero en jornadas no muy extensas. Se ha demostrado que en jornadas muy largas, principalmente cuando el nivel académico no es muy alto, el aprovechamiento es menor. También se puede utilizar la modalidad virtual-
o Para los niveles técnicos por la naturaleza de sus funciones, se recomienda la capacitación a distancia, asistencia técnica en el campo o seminarios.
Es importante señalar que la persona responsable de elaborar la calendarización de los cursos, defina junto con los participantes el día y la hora más adecuados para garantizar la asistencia a todas las jornadas.
Días y horarios para impartir las capacitaciones
o Un alto porcentaje de las personas entrevistadas señaló los días miércoles y jueves y durante el horario de trabajo (de 8 a.m. a 12 md. o 12 md. a 4 p.m.) como los más apropiados para las capacitaciones. Sin embargo, algunos señalan la importancia de no cortar la semana de trabajo, principalmente para el personal que trabaja en el campo y debe desplazarse. En este sentido se recomienda considerar también la posibilidad de realizar los talleres y cursos los viernes y/o sábado.
Temas de capacitación específicos por nivel
o Se recomienda considerar como pensum específico de capacitación los temas indicados para cada uno de los niveles y que se tome en cuenta la modalidad de atención de cada uno de ellos.
o De la misma forma tomar en cuenta el pensum especializado en cada una de las áreas. Lo anterior, en virtud de que por la especialidad de la función, se requiere en casos calificados invertir en formación profesional especializada. Este rubro podría ser atendido institucionalmente con la provisión de recursos presupuestarios para becas. Los recursos económicos invertidos en esta área deben ser considerados como una inversión en el capital humano, que en el mediano y largo plazo se verá reflejada en el fortalecimiento del accionar institucional.
o Independientemente de la modalidad de capacitación, es importante comprometer al recurso humano a cumplir con los compromisos institucionales. En reiteradas ocasiones se invierte en personal, se forma, se capacita y cuando termina se va para otro lugar a laborar.
o Este factor es muy importante, para la sostenibilidad de las acciones del Proyecto en función de que tiene un periodo específico de ejecución pero las labores sustantivas de las Instituciones continuan.
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o Se recomienda al proyecto poner énfasis especial a la atención de las
necesidades de capacitación del personal ubicado en las zonas de Pila, San San, Refugio Gandoca Manzanillo, los departamentos de áreas protegidas, Cuencas y administración (ANAM-Regional) y del VENTANILLA ÚNICA (MINAET) con el personal ubicado en Ventanilla Única y de las dos áreas protegidas que esta cubre.
o Otra recomendación en este mismo sentido, es dar prioridad en la agenda de capacitación al personal ubicado como Guardaparques, Además se considera importante, incorporar a este proceso a algunos de los voluntarios que apoyan las labores institucionales en el campo.
Se reitera la importancia de que la capacitación sea más operativa y esté centrada en la aplicación de la teoría en el día a día del trabajo de campo.
o Se deben incorporar otros temas como automedicación y la importancia de la toma de decisiones compartidas y consensuadas. El personal manifiesta que a veces no se dan cuenta de lo que pasa.
o El manejo y uso de los manuales con que se cuenta, debe ser más puntual. Esto deben incluir además, aspectos de la cobertura boscosa.
o Por las características de la zona donde se ubica la Cuenca, (zona indígena) y las diferencias culturales, es necesario introducir, como parte de los contenidos de la capacitación en ambos países, el tema de la diversidad étnica y culturas.
o En el campo de las mejoras tecnológicas, se debe procurar la utilización de
software gratuito, existente en el mercado. Lo anterior por cuanto, como bien lo señalaron algunos de los entrevistados, las instituciones de gobierno no cuentan con recursos para comprar o renovar licencias.
o El material a utilizar en algunos temas de capacitación debe ser impreso, tipo
cuaderno de trabajo, con prácticas de campo para que puedan aplicar los conocimientos teóricos.
o Por el nivel de formación de algunos de los Guardaparques, se recomienda que
la capacitación conlleve asistencia técnica especializada, en temas de orden prioritario para el proyecto.
o Por la gran cantidad de temas, el plan de capacitación sugerido debe
desarrollarse mediante módulos específicos por niveles.
o El Proyecto Binacional podría valorar el diseñar un curso virtual con objetivos y contenidos definidos para cada uno de los temas determinados.
o Crear un sitio web o una ventana en la página del proyecto o de alguna de las instituciones, donde el personal pueda acceder a una biblioteca con documentos
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e información clasificada de acuerdo con cada uno de los módulos. Esta modalidad puede ofrecer un espacio para consultas en donde profesionales o técnicos especializados en las diferentes áreas puedan responder u ofrecer asesoría en línea.
o Las dos anteriores ofrecen la posibilidad de contar con foros de discusión (tipo
chats) en donde los participantes puedan aclarar dudas, ampliar información o analizar en equipo una problemática especial con sus alternativas de solución y compartir estrategias y experiencias. Esta modalidad se recomienda solo para el nivel gerencial.
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17
IX. BIBLIOGRAFÍA
Banco Interamericano de Desarrollo, documento del Proyecto Binacional, GESTIÓN INTEGRADA DE ECOSISTEMAS EN LA CUENCA BINACIONAL DEL RÍO SIXAOLA, Setiembre 2007.
Autoridad Nacional del Ambiente ANAM – Bocas Regional, manual institucional de carreras ocupacionales, octubre 2010
Sistema Nacional de Áreas de conservación SINAC, documento sobre funciones del recurso humano ubicado en la oficina Ventanilla Única, Talamanca, octubre 2010
PROGRAMA DE LAS NACIONES UNIDAS PARA EL MEDIO AMBIENTE, MANUAL DE LEGISLACIÓN AMBIENTAL DE PANAMÁ, febrero 1999
INTERNET:
www.sinac.go.cr. SINAC -Sistema Nacional de Áreas de Conservación - Costa Rica
www.catie.ac.cr. CATIE, Oferta académica, octubre 2010. Persona contacto: Laura Benegas, Especialista Gestión y Manejo de Cuencas, Programa GESTER, CATIE, Tel. + (506) 2558-2537,
[email protected] www.catie.ac.cr/capacitacion
www.anam.gob.pa. Autoridad Nacional del Ambiente ANAM
www.unesco.org, Curso taller, cuencas transfronterizas, promovido por la UNESCO, 2006
www.rlc.fao.org. Escuela Latinoamericana de Áreas Protegidas –ELAP , curso regional, Panamá Costa Rica, capacitación Guardaparques de la Amistad-Cahuita y Río Cañas Panamá (Bocas del Toro) y Costa Rica (Talamanca), julio 2006
http://www.facfor.unam.edu.ar, Argentina, Facultad de Ciencias Forestales ELDORADO, octubre 2010
http://www.uaq.mx/FCN/Index.html, Facultad de Ciencias Naturales, Universidad Autónoma de Querétaro, octubre 2010
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X. ANEXOS
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ANEXO 1
Personal entrevistado por ocupación y nivel
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Personal Entrevistado
Nivel gerencial Nivel Operativo
Puestos Frecuencia Puestos Frecuencia
Jefe Regional 2 Guarda parques 16
Jefe Sub-regional 1
Operador motor fuera de
borda 2
Fomento de la Cultura
Ambiental 1 Trabajador manual 2
Jefe de Departamento 1 Guarda recursos 1
Nivel Técnico Nivel Administrativo
Puestos Frecuencia Puestos Frecuencia
Jefe de Parque 6 Secretaria 2
Jefe Área de Cuenca 1 Asistente de contabilidad 1
Ingeniero Forestal 1 Gestor de cobro 1
Técnico Manejo de Cuenca 2
Supervisor Regional de
Administración y Finanzas 1
Inspector Recursos
Naturales 5
Asistente de Recursos
Humanos 1
Técnico en Vida Silvestre 1
Planificador Regional 1
Técnico Forestal 2
Jefe Área de Control de
Calidad 1
Educador Ambiental 1
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ANEXO 2
Perfil del recurso humano
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Perfil del recurso humano
1. Perfil personal
Con el propósito de fortalecer la gestión y el logro de objetivos, es necesario conocer
las características tanto personales como laborales del personal, puesto que cada una
de las personas incide directamente en el buen desempeño su institución.
Sexo
El siguiente cuadro muestra la distribución por sexo de las 47 personas entrevistadas.
Cabe señalar que el 100% de las mujeres entrevistadas son funcionarias de la ANAM.
En el caso del VENTANILLA ÚNICA (MINAET), aunque se cuenta con mujeres en los
diferentes puestos a nivel regional, incluyendo guardaparques, ninguna de ellas labora
en el área de intervención del proyecto, es decir en la Oficina de la Ventanilla Única.
Cuadro Nº 1
Distribución por sexo
Sexo
Mujeres % Hombres %
ANAM 8 14% 40 70%
Ventanilla
Única MINAET 0 0 9 16%
Total 8 49 57
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Grupo etario
El gráfico Nº2 muestra la distribución de las personas entrevistadas por grupo etario
total y para cada una de las instituciones.
Gráfico Nº 1
Distribución por grupo etario según institución
Tal como se evidencia en el gráfico el 68.4% del personal de la ANAM supera los 35
años de edad. En el caso del VENTANILLA ÚNICA (MINAET), aunque sigue siendo el
grupo mayoritario, el porcentaje es menor alcanzando un 44.4% (todos mayores de 40
años) seguido en importancia por el grupo en edades que oscilan entren los 25 y los 30
años con un 22%.
Estado Civil
Un aspecto importante de resaltar es que el 66% de la población entrevistada vive en
pareja (68.4% de la ANAM y 55.5% del VENTANILLA ÚNICA (MINAET)). Esto podría
repercutir positivamente en la estabilidad y cumplimiento de los funcionarios por el
compromiso económico que representa el mantener una familia. En el caso del
personal de la ANAM el 47.3 vive en unión libre, mientras que en el VENTANILLA
ÚNICA (MINAET) el 33% son casados. Como lo muestra el siguiente gráfico el
segundo porcentaje en importancia es el de los solteros que alcanzan alrededor del
30%.
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Gráfico Nº2
Estado Civil
Nivel de Escolaridad
El 44.6% de la población entrevistada cuenta con estudios a nivel universitario con
preponderancia en el grado de bachillerato con un 33.33% en el VENTANILLA ÚNICA
(MINAET) y un 14.58% para el caso de ANAM.
Esta institución cuenta con porcentajes mayores de personal con grados de
licenciatura, ingeniería y maestría. En el caso de secundaria solamente el 34%
completó la educación secundaria (académica o técnica).
En este caso la situación se revierte siendo VENTANILLA ÚNICA (MINAET) quien tiene
el mayor porcentaje de graduados de secundaria con un 44% contra un 29% de la
ANAM.
El siguiente gráfico muestra la distribución porcentual por grado académico.
0.00%
10.00%
20.00%
30.00%
40.00%
50.00%
ANAM
Vent.Unica MINAET
Total
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Gráfico Nº 3
Profesión u oficio
Un 38% de las personas entrevistadas tienen una profesión o un oficio que no
corresponde con el cargo que están desempeñando. Entre otros se pueden citar
comerciantes, transportistas y agricultores.
Entre las profesiones que destacan se pueden mencionar las de áreas forestales con
un 17% y recursos naturales con un 6.38%.
Bachillerato
Licenciatura
Ingeniería Maestría Incomplet
a Completa
Colegio Técnico
Educación Técnica
Especifique
Incompleta
Completa
ANAM 14.58% 10.42% 6.25% 4.17% 18.75% 25.00% 4.17% 0.00% 0.00% 2.08% 10.42%
Vent.Unica MINAET 33.33% 11.11% 0.00% 0.00% 11.11% 33.33% 11.11% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00%
Total 20.83% 12.50% 6.25% 4.17% 20.83% 31.25% 6.25% 0.00% 0.00% 2.08% 10.42%
0.00%
5.00%
10.00%
15.00%
20.00%
25.00%
30.00%
35.00%
Nivel de escolaridad
Primaria Universitaria Secundaria
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Cargo o Puesto
De acuerdo a los resultados obtenidos en el estudio se desprende que la mayoría de
funcionarios y funcionarios entrevistados se concentran en los puestos de
Guardaparques con un 34.04% a nivel general; un 37.5% en ANAM y un 44.4% en el
caso de VENTANILLA ÚNICA (MINAET). Le siguen en importancia los Jefes de Parque
con un 12.77% y los Inspectores de Recursos Naturales con un 10.6% general. Este
puesto se concentra en ANAM con un 13.16% del personal entrevistado.
Cabe destacar que algunas de las personas entrevistadas presentaron dificultad a la
hora de responder esta pregunta ya que por el poco personal muchos de ellos son,
como ellos mismos se denominaron, poli funcionales ya que se ven obligados a realizar
tareas que corresponden a cargos diferentes al que oficialmente ocupan.
El siguiente gráfico muestra la distribución de cada uno de los puestos por institución.
Gráfico Nº4
37.50%
44.44% 28.07%
2.08%
11.11%
3.51%
4.17% 11.11%
3.51%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
ANAM Vent.Unica MINAET Total
Cargo o puesto
Jefe de agencia Jefe de parque
Guardaparques Jefe Regional
Secretaria Administrador Regional
Jefe de área de cuenca Asistente contabilidad
Ingeniero Forestal Gestor de cobros
Supervisor regional Asisten. Recursos Humanos
Asistente administrativo Técnico manejo cuencas
Inspector recursos naturales Operardor motores
Jefe de agencia Contador
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2. Perfil laboral
Años de servicio
La estabilidad del personal es de vital importancia para la buena gestión de cualquier
organización, por cuanto la experiencia acumulada y la identificación de los funcionarios
con la institución, favorece el buen desempeño de las funciones.
En ese sentido, un aspecto muy importante a considerar tanto por las autoridades del
proyecto como las institucionales, es que un 49% del personal tiene menos de 1 año de
servicio. Este dato toma especial importancia para el caso del ANAM donde casi un
53% del personal tiene menos de 1 año de servicio y solamente un 21% tiene más de
10 años. Menos preocupante es el caso del VENTANILLA ÚNICA (MINAET) donde el
44.4% del personal tiene más de 10 años de laborar para la institución. Sin embargo, el
porcentaje de funcionarios con menos de 1 año de servicio también es alto (33.3%).
El gráfico Nº7 muestra la distribución porcentual por años de servicio. Cabe mencionar
que en el caso de ANAM el gráfico muestra un movimiento constante en el personal
mientras que en el VENTANILLA ÚNICA (MINAET), hay solamente 2 grupos: el de más
de 10 años de servicio y el de menos de 3 años que ocupa el restante 55% de los
funcionarios.
Gráfico Nº 5
0.00%
10.00%
20.00%
30.00%
40.00%
50.00%
60.00%
0 a 1 1 a 3 3 a 5 5 a 7 8 a 10 10 y más
Años de Servicio
ANAM
Vent.Unica MINAET
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Tipo de nombramiento
La forma de contratación del personal puede tener estrecha relación con dos elementos
fundamentales para el logro de metas de una institución como lo son la estabilidad del
personal y las habilidades y capacidades para el desempeño de las funciones
asignadas.
Cuando el nombramiento se hace por concurso, por lo general, la selección del
personal va a depender del puntaje obtenido en relación con el cumplimiento de
requisitos académicos y de experiencia. En muchas ocasiones incluso las personas
interesadas en el puesto deben hacer un examen o test de medición de conocimientos.
De acuerdo con los resultados del diagnóstico, más del 70% de los funcionarios
entrevistados fueron contratados de forma directa, principalmente en el caso del
personal de la ANAM donde esta categoría fue marcada por el 79% de los
entrevistados. El personal del VENTANILLA ÚNICA (MINAET) señaló en porcentajes
iguales la opción de nombramiento directo así como otro entre los que destacan el
contrato por servicios profesionales y el nombramiento interino.
Gráfico Nº6
Puesto de ingreso
Otro aspecto determinante en la definición de las necesidades de capacitación es el
hecho de que solamente el 49% de los funcionarios laboran en el cargo en el que
0.00%
10.00%
20.00%
30.00%
40.00%
50.00%
60.00%
70.00%
80.00%
90.00%
Concurso Directo Otro
Tipo de nombramiento
ANAM
Vent.Unica MINAET
Total
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fueron nombrados. En el caso de la ANAM esta situación se da en el 55% y en el
VENTANILLA ÚNICA (MINAET) el porcentaje es del 22%.
Lo anterior se ve claramente ejemplificado en el caso de los guardaparques. El 55% del
personal entrevistado ocupa el cargo de guardaparques, sin embargo, solo el 36%
ingresó con ese puesto.
El siguiente cuadro muestra los diferentes puestos bajo los cuales ingresaron los
funcionarios a las instituciones.
Cuadro Nº2
Funcionarios participantes por puesto de ingreso
Puesto Nº de
funcionarios Puesto
Nº de
funcionarios
Guarda Recursos 2 Jefe de Área Protegida 1
Oficinista 1 Asistente de Contabilidad 1
Agente de Vigilancia 2 1 Técnico en Recursos Naturales 1
Bachiller Jefe 2 1 Asistente de analista de RH 1
NR 2 Ingeniero Forestal 1
Profesional 1 A Geografía 1 Conductor 1
Guardaparques 16 Educadora Ambiental 1
Asistente agropecuario 1 Inspector de parques 1
Promotor ambiental 3 Jefe de Agencia 1
Jefe de Parque 1 Jefe Regional 1
Inspector Recursos Naturales 1
Técnico de vida silvestre y
biodiversidad 1
Técnico en Cuencas Hidrográficas 1 Técnico de campo 1
Secretaria 2 Técnico Forestal 1
Contraparte de Proyectos
CATIE/OLAFO 1
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Como se evidencia en el cuadro anterior el 36% del total de personas entrevistadas
ingresó bajo el puesto de guardaparques. Este porcentaje es del 42% para ANAM y del
11% para el VENTANILLA ÚNICA (MINAET)
Conocimiento de los requisitos del puesto
De acuerdo con los resultados obtenidos en el estudio el 87% de los funcionarios
señala conocer los requisitos de su puesto. Según lo indicado por ellos y los análisis de
la información arrojada por las variables de nivel académico, profesión u oficio y la
calificación dada por ellos al nivel académico del personal, estos requisitos pareciera
que están más ligados al conocimiento de las funciones a desarrollar que a los
requerimientos de estudio (título), capacitación requerida o experiencia.
Cuadro Nº 3
Conocimiento de requisitos para el puesto
Razones de permanencia
Los motivos de permanencia en el trabajo son de gran importancia para valorar la
identificación del personal con la institución y la labor desempeñada así como la
rentabilidad de invertir en procesos de capacitación si el riesgo de fluctuación del
personal es alto.
Si No
ANAM 33 5
% 86.84% 13.16%
Vent.Unica
MINAET 8 1
% 88.89% 11.11%
Total 41 6
% 87.23% 12.77%
Conocimiento de los requisitos del
puesto
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En esta dirección, es importante mantener la motivación del personal y ofrecer algún
tipo de incentivo por experiencia, capacitación y desempeño que favorezca su
desarrollo personal y profesional.
El siguiente gráfico muestra las principales razones de permanencia en el trabajo
señaladas por el personal entrevistado.
Gráfico Nº 7
Tal y como lo muestra el gráfico la razón preponderante de las personas entrevistadas
para permanecer en la institución es porque les gusta el trabajo. Esta opción tuvo un
porcentaje superior al 85%. Entre otros motivos señalan los siguientes:
o Importancia del medio ambiente o Ser miembro activo de las organizaciones comunitarias o La oportunidad de adquirir conocimiento para el desarrollo personal y de la
sociedad o La posibilidad de aportar su experiencia por el bien del país
0.00%
10.00%
20.00%
30.00%
40.00%
50.00%
60.00%
70.00%
80.00%
90.00%
100.00%
Razones de Permanencia en el puesto
ANAM
Vent.Unica MINAET
Total
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Lugar de residencia
La cercanía del lugar de trabajo con la residencia es un elemento influyente en la
estabilidad y permanencia del personal. Tal como se evidencia en el gráfico más del
80% del personal de ambas instituciones vive en el mismo distrito o cantón. Lo anterior
favorece también la identificación de los funcionarios y funcionarias con las
comunidades que atienden y el nivel de compromiso hacia la conservación y protección
de los recursos naturales.
Gráfico Nº 8
0.00%
10.00%
20.00%
30.00%
40.00%
50.00%
60.00%
70.00%
80.00%
90.00%
100.00%
Provincia o cantón
Comarca Distrito Otro
Lugar de residencia con respecto a su trabajo
ANAM
Vent.Unica MINAET
Total
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ANEXO 3
Clima Institucional
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3. Clima Institucional
El clima institucional está influenciado por aspectos físicos como mobiliario,
organización del espacio físico y calidad de infraestructura; aspectos propios de la
interacción humana como las relaciones interpersonales, la motivación, el nivel de
colaboración y la capacidad de trabajo en equipo; y condiciones de la organización. El
equilibrio entre estos elementos genera un clima institucional en el cual el personal se
siente cómodo y motivado para realizar un trabajo de calidad y apoyar el fortalecimiento
de la institución.
Uno de los aspectos con mayor incidencia en el clima institucional es el espacio físico y
las condiciones con que se cuenta para realizar de forma eficiente las distintas labores.
El siguiente cuadro muestra algunas de estas condiciones.
Cuadro Nº 1
Condiciones de trabajo
Por la importancia que tienen estas variables para el buen desempeño, se analizó cada
una por aparte.
Espacio físico
Del total de las personas entrevistadas en la ANAM un 71% considera entre “regular” y
“malo” el espacio físico que se le brinda, mientras en el VENTANILLA ÚNICA (MINAET)
el 67% lo califican entre “bueno” y “excelente” y el restante 33% como regular.
Exce Bueno Regular Malo Exce Bueno Regular MaloMuy
MaloExce Bueno Regular Malo
Muy
Malo
ANAM 8% 11% 55% 16% 11% 11% 55% 16% 11% 8% 18% 58% 11% 5%
Ventanilla
Unica -
MINAET
11% 56% 33% 0% 0% 44% 44% 11% 0% 0% 44% 56% 0% 0%
4.00 20.00 15.00 4.00 3.00 8.00 25.00 7.00 4.00 3.00 11.00 27.00 4.00 2.00
6% 17% 53% 15% 9% 17% 53% 15% 9% 6% 23% 57% 9% 4%
Espacio Físico Equipo Mobiliario
Institución
Total %
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Equipo
Al igual como sucedió en la calificación al espacio físico, la ANAM fue en la que un
mayor número de personas calificó como regular el equipo y solo un 11% como
“excelente”. Con respecto al VENTANILLA ÚNICA (MINAET) coinciden
porcentualmente las calificaciones de regular y bueno con un 44% equitativamente.
La institución con mayor insatisfacción respecto a las condiciones del equipo es la
ANAM la cual obtiene un 27% entre “malo” y “muy malo”. Entre las observaciones que
hace el personal es que este no es suficiente lo que les afecta principalmente a la hora
de elaborar informes.
Mobiliario
Con respecto a las condiciones y cantidad del mobiliario, la mayoría de la población
entrevistada las considera “regular”. En el caso del VENTANILLA ÚNICA (MINAET) el
restante 44% corresponde a la categoría de bueno mientras que en ANAM se divide
entre las otras cuatro calificaciones.
Otro elemento de gran importancia es la dinámica laboral e interpersonal que se da
entre funcionarios de los diferentes niveles. Con el propósito de conocer la forma de
interacción existen en ambas organizaciones se analizaron las siguientes variables.
Relación con los compañeros y compañeras
En lo que concierne al trato entre el personal, tanto técnico como administrativo, se
encontró que el 76% del personal de la ANAM lo califica entre bueno y excelente. En el
caso del VENTANILLA ÚNICA (MINAET) un 89% de las personas entrevistas otorgan la
misma calificación.
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Colaboración
En cuanto a colaboración se encontró que el 55% y 56% del personal de la ANAM y del
VENTANILLA ÚNICA (MINAET), respectivamente perciben como bueno el nivel de
colaboración. En el caso del VENTANILLA ÚNICA (MINAET) cuentan con el mismo
porcentaje (22%) la calificación de excelente y regular. El ANAM otorga porcentajes
similares de 18% y 16% respectivamente, a esta categoría.
Capacitación recibida
La capacitación constante y oportuna cobra relevancia en ámbitos laborales porque les
permite a los funcionarios contar con más herramientas para mejorar el desempeño de
sus funciones y la calidad de los servicios que brindan.
En cuanto a capacitación recibida para el puesto, vemos que igual que en la relación
entre compañeros, existe gran concentración en la calificación “regular” con un 39% en
el caso de la ANAM y un 78% para el VENTANILLA ÚNICA (MINAET). Caso contrario a
las dos variables anteriores es el porcentaje de “regulares” que tiende a ser más alto
para esta variable.
El cuadro Nº2 muestra en detalle los porcentajes obtenidos por cada variable según las
diferentes calificaciones dadas por los entrevistados.
Cuadro Nº 2
Dinámica laboral
Exce Bueno Regular Exce Bueno Regular Exce Bueno Regular
ANAM 26% 50% 13% 18% 55% 16% 26% 39% 24%
Vent. Única MINAET 33% 56% 11% 22% 56% 22% 0% 78% 22%
InstituciónCapacitación para el puestoRelación con compañeros Colaboración
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Un elemento positivo a resaltar es que en ninguna de las dos instituciones se valoraron
los elementos de la dinámica laboral como “malo” o “muy malo”.
Cuadro Nº 3
Gestión Institucional
La buena gestión institucional depende en gran medida de una buena planificación
estratégica la cual va a permitir la planificación puntual de las actividades, el alcance de
metas y como resultante la motivación de los funcionarios.
Alcance de metas
Respecto al alcance de metas, la ANAM obtiene un 61% de opinión favorable (bueno y
excelente). Aunque en el VENTANILLA ÚNICA (MINAET) la respuesta también es
positiva (67% lo califican como bueno), ninguna de las personas entrevistadas lo señaló
como excelente.
Motivación
En lo que corresponde a la motivación de los funcionarios y las funcionarias con respecto a su
trabajo, la mayoría del personal del ANAM la califica entre buena y excelente con un 32%
equitativamente. En cuanto al VENTANILLA ÚNICA (MINAET) la calificación preponderante es
“regular” con un 56%.
Exce Bueno Regular Malo Exce Bueno Regular Malo Exce Bueno Regular Malo
ANAM 16% 45% 29% 3% 32% 32% 26% 3% 24% 34% 32% 3%
Vent. Única MINAET 0% 67% 33% 0% 0% 44% 56% 0% 11% 22% 67% 0%
Total % 13% 49% 30% 2% 26% 34% 32% 2% 21% 32% 38% 2%
InstituciónAlcance de metas Motivación Planificación estratégica
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Planificación Estratégica
En la categoría de “regular” el porcentaje más alto lo obtuvo el VENTANILLA ÚNICA (MINAET)
con un 67% contra un 33% entre bueno y excelente. Por el contrario, el ANAM concentra sus
porcentajes en “buena” y “excelente” con un total del 58%.
Planificación de actividades
En la variable de planificación de actividades se repiten, para el caso del VENTANILLA
ÚNICA (MINAET), los porcentajes de motivación: 44% bueno y 56% regular. De esto se
podría deducir que la falta de motivación del personal está ligada a una débil gestión
institucional en donde la planificación no pareciera ser el fuerte. Caso contrario,
pareciera ser el fuerte de la ANAM donde, por lo general, los porcentajes más altos se
concentran en bueno y excelente (74%).
El cuadro Nº 4 detalla los porcentajes otorgados en cada calificación por parte de los
representantes de ambas instituciones.
Cuadro Nº 4
Planificación de actividades
Sistemas de información
Como se puede observar en el cuadro No.10, el 50% de los funcionarios y las
funcionarias de la ANAM considera que los sistemas de información disponibles son
Exce Bueno Regular
ANAM 21% 53% 16%
Vent. Única
MINAET0% 44% 56%
8 24 11
17% 51% 23%
Planificación de actividades
Institución
Total
%
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buenos o excelentes y un 34% los califica como “regular”. Por su parte, un 67% del
personal del VENTANILLA ÚNICA (MINAET) lo califica entre “bueno y excelente”.
Cuadro Nº 5
Mecanismos de información
Institución
Sistemas de información Herramientas informáticas
Exc. Bueno Regular Malo
Muy
Malo Exc Bueno Regular Malo
ANAM 13% 37% 34% 3% 3% 16% 29% 34% 11%
Vent. Única
VENTANILLA ÚNICA
(MINAET) 11% 56% 33% 0% 0% 22% 33% 33% 11%
Total % 13% 40% 34% 2% 2% 17% 30% 34% 11%
Herramientas Informáticas
El mismo cuadro Nº 10 nos muestra que la percepción de los funcionarios y
funcionarias de la ANAM en relación con la condición de las herramientas informáticas
disponibles está muy dividida. La calificación otorgada se distribuye en cuatro
categorías siendo las preponderantes regular con un 34% y bueno con un 29%.
Situación similar se da en el caso del VENTANILLA ÚNICA (MINAET). La diferencia es
que la opinión se divide equitativamente entre bueno y regular ambas con un 33%.
Equidad y posibilidades para las mujeres
Actualmente la equidad de género es tema transversal en los procesos de desarrollo
social. Vivir en condiciones de igualdad es fundamental para lograr el desarrollo y
cambio social. Sin embargo, si bien es cierto que las mujeres ocupan un espacio
importante en el campo laboral, el resultado del estudio evidencia que la mayoría de las
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mujeres ocupan puestos administrativos mientras los hombres tienen los puestos
técnicos y las jefaturas.
Para analizar este tema el estudio incluyó 4 variables relacionadas directamente con las
posibilidades de crecimiento de las mujeres dentro de la institución. Estas variables se
muestran en el cuadro Nº 11 y se analizan de forma individual inmediatamente después
del mismo.
Cuadro Nº 5
Condiciones de equidad e igualdad
Posibilidades de obtener los mismos puestos e ingresos
Un alto porcentaje de las personas entrevistadas consideran que si las mujeres
cumplen con los requisitos, tienen la misma posibilidad que los hombres de ocupar los
diferentes puestos; 63% ANAM, 88% VENTANILLA ÚNICA (MINAET). Como regular lo
califican un 13% y un 11% respectivamente.
Cabe resaltar que un 39% del personal del ANAM considera que en el tema de salarios,
las mujeres están en una posición de desventaja en relación con los varones.
Exce Bueno Regular Malo Muy Malo Exce Bueno Regular
Malo y
muy
malo Exce Bueno Regular Muy Malo Exce Bueno Regular
Muy
Malo
ANAM 18% 45% 13% 5% 5% 24% 34% 21% 10% 11% 39% 34% 5% 16% 45% 21% 5%
Vent. Única
MINAET 44% 44% 11% 0% 0% 44% 44% 11% 0% 44% 44% 11% 0% 44% 33% 22% 0%
Total % 23% 45% 13% 4% 4% 28% 36% 19% 4% 17% 40% 30% 4% 21% 43% 21% 4%
Toma de desicionesObtener los mismos ingresosMismos puestos que los varones Recibir cursos de capacitación
Institución
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Participación en cursos de capacitación
En relación con las oportunidades de recibir cursos de capacitación un 58% de la
ANAM y un 88% del VENTANILLA ÚNICA (MINAET) lo califican como buena y
excelente. El personal entrevistado en la ANAM señala que la diferencia en cuanto a
asistencia a capacitaciones no radica en un tema de género sino más bien de
funciones. Lo anterior, por cuanto, la mayoría de las capacitaciones impartidas son de
temas técnicos no administrativos y como vimos con anterioridad, la mayoría de las
mujeres ocupan puestos administrativos a pesar de algunas de ellas, están calificadas
para puestos técnicos.
Participación en la toma de decisiones
En lo referente a la oportunidad de participación de las mujeres en los procesos de la
toma de decisiones, la calificación es positiva en ambas instituciones obteniendo buena
y excelente los porcentajes más altos. A saber: 61% en ANAM y 77% en el
VENTANILLA ÚNICA (MINAET). Solamente un 5% del ANAM la califica como “muy
mala”.
Estructura organizativa
En relación con la estructura organizativa, ambas organizaciones dan puntajes altos y
muy similares en la calificación de “bueno”. En el caso del VENTANILLA ÚNICA
(MINAET) un porcentaje igual de funcionarios la califica como excelente (44%) pero en
ANAM el segundo valor en importancia es el “regular” e incluso un 5% la califican como
“muy mala” tal y como se muestra en el cuadro Nº 6.
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Cuadro Nº 6
Aspectos organizativos
Capacitación brindada
Como se muestra en el cuadro anterior la tendencia de calificación de la estructura
organizativa se mantiene para la variable de capacitación brindada. La diferencia la
establece el personal del VENTANILLA ÚNICA (MINAET) al señalar en este caso como
segundo valor en importancia el “regular” con un 33% y en tercer lugar “malo” con un
11%
Formación académica del personal
Con referencia al nivel académico del personal los porcentajes más altos corresponden
a regular con 53% por parte de ANAM y a bueno con un 56% otorgado por el
VENTANILLA ÚNICA (MINAET). En esta última, el restante 44% considera que el nivel
académico de los funcionarios y funcionarias es “regular”. Algunos de los entrevistados
comentaron que mucha de la gente que se nombra no tiene los conocimientos
necesarios para las funciones que se les asigna. El cuadro Nº 7 detalla la percepción
del personal a este respecto.
Exce Bueno Regular
Muy
Malo Exce Bueno Regular
Malo
muy
malo
ANAM 16% 45% 24% 5% 13% 45% 29% 3%
Vent. Única
MINAET 44% 44% 11% 0% 11% 44% 33% 11%
Total
% 21% 45% 21% 4% 13% 45% 30% 4%
Institución
Estructura Organizativa Capacitación brindada al personal
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43
Cuadro Nº 7
Formación Académica del personal
Liderazgo en niveles gerenciales
Del nivel de liderazgo que muestren las autoridades de una institución depende muchas
veces el cumplimiento de las metas y la motivación del personal. Un buen líder sabe
orientar y organizar a su equipo de trabajo y mantener la dirección de la institución.
Del total de personas entrevistadas un 56% consideran que el liderazgo de los niveles
gerenciales está entre “efectivo” y “muy efectivo”. Aquellos que califican como “regular”
el liderazgo representan un 29% de la ANAM y un 44% del VENTANILLA ÚNICA
(MINAET), siendo la segunda calificación con el porcentaje más elevado.
Manejo de información
A nivel general, la tendencia de las opiniones en cuanto al flujo de información dentro
de las instituciones, en ambas direcciones, se ubica en la calificación “efectiva” con un
42% en ANAM y un 56% en VENTANILLA ÚNICA (MINAET). En segunda posición está
la calificación de regular con un 34 y un 33% respectivamente.
Exce Bueno Regular Malo Muy Malo
ANAM 13% 16% 53% 5% 3%
Vent. Única
MINAET0% 56% 44% 0% 0%
5 11 24 2 1
11% 23% 51% 4% 2%
Formación académica del personalInstitución
Total
%
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Cuadro Nº 8
Liderazgo en la administración
Toma de decisiones y delegación
La toma de decisiones acertada y consensuada con el personal, facilita la
gobernabilidad y la apropiación de las metas por parte de los funcionarios.
La mayoría de funcionarios y funcionarias agruparon sus opiniones en las categorías
efectivo y muy efectivo con un total de 55% en ANAM y del 67% en VENTANILLA
ÚNICA (MINAET). En segundo lugar de importancia lo obtiene la categoría de regular
con 29% y 33% respectivamente.
Valores
Aunque los valores institucionales se encuentran en las páginas web de la ANAM y del
VENTANILLA ÚNICA (MINAET), la vivencia de los mismos dentro de la institución no
resulta tan clara. Lo anterior quedó demostrado por la dificultad que presentaron los
participantes a la hora de responder esta pregunta, principalmente en el caso del
Muy
efectivoEfectivo Regular
Poco
efectivo
Nada
Efectivo
Muy
efectivoEfectivo Regular
Poco
efectivo
Nada
Efectivo
Muy
efectivoEfectivo Regular
Poco
efectivo
Nada
Efectivo
ANAM 11% 45% 29% 3% 3% 11% 42% 34% 0% 3% 13% 42% 29% 0% 5%
Ventanilla
Unica -
MINAET 0%
56% 44% 0% 0% 11% 56% 33% 0% 0% 11% 56% 33%
0% 0%
4 22 15 1 1 5 21 16 0 1 6 21 14 0 2
9% 47% 32% 2% 2% 11% 45% 34% 0% 2% 13% 45% 30% 0% 4%
Toma de decisiones y delegación
Institución
Total %
Liderazgo de los niveles gerenciales Manejo de la información
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personal de oficina. En este sentido, muchos respondieron en relación con sí mismos o
su grupo de trabajo más cercano.
El siguiente cuadro muestra el porcentaje otorgado a cada uno de los valores incluidos
en el estudio. Cabe destacar que los valores con mayor porcentaje son en ese orden:
responsabilidad, honestidad, eficiencia y espíritu de servicio.
Cuadro Nº 9
Valores institucionales
Institución Profesionalismo Responsabilidad Diligencia Honestidad Confidencialidad Eficiencia
ANAM 42% 76% 32% 50% 32% 58%
Vent. Única
VENTANILLA
ÚNICA
(MINAET) 56% 67% 0% 44% 44% 11%
Total
% 45% 74% 26% 49% 34% 49%
Institución Eficacia Honradez Trasparanecia Creatividad Lealtad
Espíritu de
servicio
ANAM 37% 55% 32% 39% 37% 53%
Vent. Única
MINAET 0% 11% 11% 33% 22% 33%
Total
% 30% 47% 28% 38% 34% 49%
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Cuadro Nº 10
Calificación de la Institución
Para conocer la opinión de los funcionarios y funcionarias en cuanto a la labor realizada
por su institución, se les pidió que la calificaran entre muy mala y “excelente”.
Los resultados a nivel general reflejan que el personal tiene una buena imagen de su
institución. Cabe resaltar que un 66% de las personas entrevistadas de la ANAM calificó
su institución entre buena y excelente; mientras que en el caso del personal del
VENTANILLA ÚNICA (MINAET) un 56% la calificó como “buena” y un 44%, porcentaje
también muy alto, la calificó como “regular”.
Institución Exce Bueno Regular Mala
ANAM 34% 32% 24% 3%
Vent. Única
MINAET 0% 56% 44% 0%
Total
% 28% 36% 28% 2%
Calificación organización
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ANEXO 4
Matriz de habilidades y limitaciones para el desempeño del puesto
Matriz de habilidades y limitaciones para el desempeño del puesto
Institución Capacidades y
habilidades
Porcentajes Limitaciones y
debilidades
Porcentajes
Exc / Muy alta
Buena / Alta Regular
Mala/ Baja Exc. Bueno Regular Malo
ANAM
Complejidad de las tareas 16% 50% 34%
Calidad de la capacitación 13% 45% 29% 3%
Capacitación recibida 26% 39% 24% 3% Espacio físico 8% 11% 55% 16%
Experiencia para el puesto 21% 53% 26% 0 Equipo 11% 55% 16% 11%
Competencias para el puesto 11% 68% 18% 3% Mobiliario 8% 18% 58% 11%
Ventanilla Única
Complejidad de las tareas 22% 67% 11%
Calidad de la capacitación 44% 44% 11% 0
Capacitación recibida 0% 78% 22% 0% Espacio físico 11% 56% 33% 0
Experiencia para el puesto 11% 78% 11% 0 Equipo 0 44% 44% 11%
Competencias para el puesto 22% 78% 0 0 Mobiliario 0 44% 56% 0
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1
Perfil Profesional deseable
Como un producto adicional de la consultoría se realizó un análisis de las funciones
desempeñadas por cada una de las personas entrevistadas. Lo anterior, con el fin de
definir el perfil profesional requerido para cada una de las Instituciones según la
categoría y clasificación de sus puestos.
En el estudio de los puestos se logra determinar el tipo de personal con que cuenta
cada una de las dependencias y el nivel profesional de los funcionarios.
Hay que resaltar que el estudio no abarca el cumplimiento o no de las funciones en
cada uno de los puestos. Por el contrario el estudio permite, a partir de la información
facilitada por cada dependencia, sistematizar y agrupar el tipo de conocimientos que se
requieren para desempeñar los diferentes puestos, sin tomar en cuenta el nivel
profesional de cada uno.
Lo anterior es clave para determinar el tipo de capacitación en los diferentes niveles, y
orientar los esfuerzos a fortalecer las capacidades de cada uno a partir de su condición
laboral actual en términos de años de servicio, estatus profesional y grado académico,
principalmente.
Perfil del recurso humano requerido en la Ventanilla Única ACLAD:
El siguiente cuadro muestra los perfiles profesionales requeridos por el VENTANILLA
ÚNICA (MINAET) según nivel y/o puesto.
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2
Cuadro Nº 1
Puestos Conocimientos básicos para el desempeño del puesto
Trabajo con grupos comunales
Educación ambiental
Procesos de monitoreo y evaluación
Elaboración, implementación y consolidación de planes de manejo en ASP
Seguimiento a denuncias
Sistemas de Supervisión
Sistemas de control de inventarios, procedimientos, calidad, etc.
Gestiones administrativas en general
Atención a contaminaciones de aguas y manejo de desechos sólidos
Sistemas de monitoreo
Sistema información geográfica y Bases de datos
Búsqueda y rescate de personas.
Atención de desastres naturales
Perfil requerido del recurso humano ACLAC
Técnicos
Gestión financiera contable
Manejo del Presupuesto
Presentación de informes internos y externos
Manejo recursos humanos, personal
Manejo conflictos
Formulación y seguimiento de planes de trabajo
Formulación y seguimiento de propuestas y proyectos
Toma de decisiones
Procesos de gestión operativa y administrativa
Sistemas de planificación, organización, ejecución, control y evaluación
Gestión de los recursos financieros, materiales y humanos.
Búsqueda y rescate de personas.
Atención de desastres naturales
Relacionarse positivamente con las comunidades y el público en general
Desarrollar relaciones adecuadas con los diferentes actores clave (sociedad civil,
donantes, voluntarios)
Dirección, Jefe de
Oficina, Sub Jefe
Regional
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3
Atención usuarios
Conceptos básicos para el manejo de las ASP/AC
Rendir dictámenes técnicos
Manejo de equipo de cómputo
Bases de datos
Archivo
Operativos
Conceptos básicos para el manejo de las Área Silvestre Protegida del Área de
Conservación
Aplicar las técnicas de montañismo
Aplicar primeros auxilios
Orientarse en cualquier tipo de terreno
Aplicar las técnicas de búsqueda y rescate
Manejo de equipos: (motores fuera borda, brújula, clinómetro, GPS, radios portátiles de
comunicación, computadora, vehículo, entre otros) necesarios para realizar las
funciones de guarda recursos
Manejo de equipo técnológico GPS
Interpretación de mapas
Manejo de conflictos
Etnia y culturas
Desarrollar técnicas para el trabajo en equipo
Manejo de desastres naturales
Relacionarse positivamente con las comunidades y el público en general
Guardaparques
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4
Perfil del recurso humano requerido en la ANAM Regional:
El siguiente cuadro muestra los perfiles profesionales requeridos por la ANAM según
nivel y/o puesto.
Cuadro Nº 2
Puestos Conocimientos básicos para el desempeño del puesto
Leyes, reglamentos y normas en materia ambiental
Teconologías límpias
Manejo de programas de cómputo
Elaboración de informes técnicos y bitácores
Métodos de investigación
Manejo de conflictos
Etnia y culturas
Seguridad y primeros auxilios
Perfil requerido del recurso humano ANAM
Jefes de agencia,
parques y áreas de
cuenca
Manejo de programas de cómputo
Técnicas y práticas de inspección y seguridad
Atención al cliente
Elaboración de informes técnicos
Atención de primeros auxilios
Manejo de equipo técnológico GPS
Interpretación de mapas
Manejo de conflictos
Etnia y culturas
Guardaparques
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5
Principios fundamentales de las prácticas de auditoría ambiental
Leyes, reglamentos y normas en materia ambiental
Uso de tecnologías límpias
Manejo de programas de cómputo
Elaboración de informes técnicos
Metodología para manejar material didáctico
Técnicas de planificación y programación de actividades
Legislación ambiental
Manejo de equipo audiovisual
Técnicas de manejo de personal
Técnicas de manejo de áreas protegidas y vida silvestre
Técnicas de planificación y programación de actividades
Técnicas de control de actividades
Organización y procedimientos institucionales
Organización del sector público
Normas y reglamentos en manejo y conservación del suelo
Formación de los suelos
Categorización de los suelos
Erosión de los suelos
Normas y reglamentos en administración de recursos hídricos
Normas y reglamentos en la administración de recuroso forestales
Métodos de investigación
Elaboración y presentación de informes técnicos
Etnia y culturas
Manejo de conflictos
Jefes de
departamentos, Jefes
Regionales, Ingeniero
Forestal
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Celular: Costa Rica (506)8821-4228 - Panamá (507)6777-5725 Correo electrónico: [email protected]
6
Normas y reglamentos de administración de recursos hídricos
Planificación y control de actividades
Procedimientos administrativos
Uso de recursos informáticos
Técnicas en el manejo de vida silvestre y biodiversidad
Planificación y control de actividades
Aplicación de procedimientos administrativos
Normas y reglamentos en materia forestal y ambiental
Métodos de investigación
Manejo de bases de datos
Elaboración y presentación de informes técnicos
Aplicación de normas y reglamentos
Manejo de los recursos naturales, forestales y agropecuarios
Manejo de programas computacionales
Elaboración y presentación de informes técnicos
Bitácoras para el trabajo de campo (levantamiento y registro de información)
Cartorgrafía
Conceptos básicos de SIG y teledetección
Manejo de sistemas de información geográfica SIG
Procesamiento de imágenes de satélite
Manejo de sistemas de posicionamiento global (GPS)
Análisis espacial
Manejo del ERDAS ( imagines geograficas)
Sistemas de información geográfica.
Aplicaciones prácticas de teledetección y SIG
Mapeo de cobertura del suelo
Análisis multicriterio
Interpolación (mapas climáticos, modelos digitales del terreno
Geoestadística
Etnia y culturas
Técnicos Regionales
(forestales, manejo de
cuencas, vida silvestre,
inspector de recursos
naturales)
Uso de herramientas y materiales para labores de limpieza
Prevención de riesgos y medidas de seguridad
Trabajador manual,
operador de motor
fuera de borda
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7
Principios y normas de auditoría ambiental
Leyes y reglamentos en materia ambiental
Uso de tecnologías límpias
Manejo de programas computacionales
Elaboración y presentación de informes técnicos
Metodologías para el manejo de material didáctico
Técnicas de planificación y programación de actividades
Legislación ambiental
Manejo de equipo audiovisual
Formación de líderes
Trabajo con comunidad
Etnia y culturas
Educador y evaluador
ambiental
Uso de recursos informáticos
Técnicas y prácticas en manejo de recursos humanos
Procedimientos para el manejo del personal
Principios básicos de contabilidad
Manejo de equipo computacional
Relaciones humanas
Elaboración de informes contables
Interpretación de balances y resultados
Elaboración y presentación de informes técnicos
Técnicas de contabilidad
Programación y control de actividades
Leyes y reglamentos que determinen la gestión de cobro
Manejo de programas computacionales
Técnicas y prácticas del trabajo en oficina
Conocimiento de la nomenclatura del área geográfica
Planificación estratégica
Planificación y control de actividades
Procedimientos administrativos
Procedimientos y métodos de oficina
Aplicación de aspectos gramaticales, redacción y ortografía
Registro y control de la información
Normas y reglamentos aplicables a la actividad financiera del sector público
Gestión financiera y administrativa del sector público
Asistente
administrativo,
Asistente de recursos
humanos,
contabilidad,
contadores, gestor de
cobros, notificadores,
planificador regional,
secretaria, supervisor
regional de
administración y
finanzas
Gilberto Guzmán Saborío
TELEFAX (506) 2440-2840
Celular: Costa Rica (506)8821-4228 - Panamá (507)6777-5725 Correo electrónico: [email protected]
8
ANEXO 6
Necesidades de capacitación
Gilberto Guzmán Saborío
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9
Necesidades de capacitación a nivel general
El propósito fundamental de este estudio es determinar las necesidades de capacitación del personal que labora en las áreas de intervención del proyecto, con el fin de elaborar un plan de capacitación que se ajuste a las necesidades reales de cada uno de los niveles, a saber: gerencial, técnico, operativo y administrativo. De acuerdo con estos niveles, el análisis de las necesidades de capacitación, muestra, según los resultados del diagnóstico, la opinión de los entrevistados en relación con sus necesidades de capacitación. Se mencionan los % más significativos de acuerdo con el listado de temas analizados. Por la especialidad de los niveles analizados se recomienda, para cada uno de ellos un listado de temas que aunque en algunos casos no fueron señalados por los entrevistados, por las funciones que cumplen se hace necesario que formen parte del plan de capacitación. Los temas sugeridos se señalan en los direfentes cuadros de la siguiente manera:
Nivel Gerencial, con la A
Nivel Administrativo, con la letra B
Nivel Técnico, con la letra C
Nivel Operativo, con la letra D
Un detalle mas puntual de los contenidos sugeridos por niveles según cada una de las instituciones participantes, será presentado en el plan de capacitación como producto final de la consultoría. En la segunda parte de este apartado, se analizan las diferentes variables del punto 5 del instrumento denominado Necesidades de capacitación para cada uno de los niveles indicados anteriormente.
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10
Temas generales solicitados por institución Cuadro Nº 1
Cuadro Nº 2
53% 55% 50% 63% 61% 50% 71% 32% 68%
78% 78% 56% 67% 67% 56% 56% 44% 56%
57% 60% 51% 64% 62% 51% 68% 34% 66%
Gerencial A A A A A
Administrativo B B B
Técnico C C C C C C C C C
Operativo D D D D D D
Temas
recomendados
según nivel
Institución
ANAM
Vent. Única MINAET
Total %
Uso de
herramientas
informáticas
Binacionalidad
de la cuenca
Manejo y uso del
suelo
Uso y protección del
recurso hídrico
Análisis
socioeconómico
Elaboración de
informes tec. Y
bitácoras
Elaboración y
manejo de bases de
datos
Legislación
ambiental
Sistema de inf.
Geográfica y
teledetección
Planificación
estratégica
Téc. de inspección y
seguridad
Prevención de riesgo y
medidas de seguridad
Relaciones humanas y
servicio al cliente
Mecánica
general
Primeros auxilios Aplicación de
políticas de género
Auditoría ambiental Manejo de
desechos
58% 47% 32% 66% 32% 55% 24% 32% 53%
67% 56% 22% 33% 11% 56% 33% 44% 56%
60% 49% 30% 60% 28% 55% 26% 34% 53%
Gerencial A A A
Administrativo B
Técnico C C C C C C
Operativo D D D D D D D
ANAM
Vent. Única MINAET
Total %
Temas
recomendados
según nivel
Institución
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Cuadro Nº 3
A nivel general, como se observa en los cuadros anteriores, el tema que obtuvo el porcentaje de solicitud más alto fue el de Técnicas para el manejo de áreas de conservación el cual fue solicitado por el 85% de las personas entrevistadas. Le sigue en segundo lugar de prioridad Uso de herramientas informáticas con un 68%. Con menciones también importantes están los siguientes temas:
Elaboración de informes y bitácoras 66%
Formulación de proyectos y Elaboración y manejo de bases de datos 64%
Legislación ambiental 62%
planificación estratégica y relaciones humanas y servicio al cliente Manejo y uso del suelo 60%
Planificación y programación de actividades Atención de desastres naturales 57%
Primeros auxilios 55%
Manejo de desechos 53%
Uso y protección del recurso hídrico 51%
Autoestima 47%
Técnicas de búsqueda de rescate y Liderazgo 45%
Otra de las variables analizadas en el estudio de necesidades de capacitación, se orientó a determinar cuál o cuáles serían las mejores formas de impartir la capacitación. Lo anterior, con el objetivo de ubicar según la especialidad de trabajo, la forma de apoyarlos sin que esto influya en las actividades que cada uno ejecuta. Desde luego hay que tomar en cuenta que la capacitación debe ser entendida como una inversión en el recurso humano.
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Cuadro Nº 4 Modalidades de atención a nivel general
Tal y como lo muestra el cuadro el 64% de las persona entrevistadas consideran que, por el tema y el tipo de trabajo que desempeñan, la modalidad de capacitación más apropiada es el Taller teórico-práctico. Según explicaban ellos necesitan aprender a aplicar la teoría en su trabajo diario en el campo. Las otras modalidades solicitadas por orden de prioridad son: curso presencial (51%); pasantía (30%); seminario expositivo (30%). Por las funciones que cumplen los Guardaparques y el nivel académico que ostentan, se recomienda que la capacitación se imparta bajo la modalidad de taller teórico práctico (aprender haciendo) y pasantías. El curso presencial se recomienda para los niveles gerenciales y administrativos. Los cursos a distancia, asistencia técnica o seminarios, se recomienda para los niveles técnicos.
Cuadro 5
Días más adecuados para la capacitación
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Los entrevistados consideran que los días más factibles en su orden son los miércoles y los jueves con un 47% y un 40% respectivamente. Se debe considerar también la posibilidad de que se lleven a cabo los días viernes y sábado para no cortar la semana de trabajo.
Cuadro Nº 6 Horarios de atención
Se destacan a nivel general el horario de 8am a 12 md. con un 72%. Esta opción permite que las personas lleguen descansadas y luego puedan continuar con sus labores ordinarias. El segundo porcentaje en importancia es el horario 12 md. a 4 p.m. con un 30%.
Necesidades de capacitación por niveles Con el propósito de analizar a nivel desagregado cada una de las categorías estudiadas, se presentan a continuación los resultados obtenidos para cada dependencia y nivel estudiado a saber: (gerencial, técnico, operativo y administrativo). La información resultante de cada nivel se cruza con la modalidad de atención sugerida para cada uno de ellos.
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1. Nivel operativo
Temas particulares solicitados por el nivel operativo
Cuadro Nº 7
Cuadro Nº 8
Cuadro 9
Los cuadros anteriores indican que las personas entrevistadas que trabajan a nivel operativo en la Ventanilla Única (MINAET) consideran como prioritario el tema de Técnicas para el manejo de áreas de conservación el cual fue solicitado por el 44% del personal. Le siguen en orden de prioridad y con un 33%:
OparativosContabilidad y
finanzas
Planificación
estratégica
Téc. de
inspección y
seguridad
Prevención de
riesgo y medidas
de seguridad
Relaciones
humanas y
servicio al
cliente
Mecánica
general
Primeros
auxilios
Aplicación de
políticas de
género
Auditoría
ambiental
Manejo de
desechos
Ventanilla Unica
MINAET 22% 22% 33% 11% 11% 11% 33% 11% 22% 22%
ANAM 11% 21% 24% 18% 26% 18% 32% 8% 13% 18%
6 10 12 8 11 8 15 4 7 9
13% 21% 26% 17% 23% 17% 32% 9% 15% 19%Total
OparativosMetodologías
de enseñanzaLiderazgo
Planificación y
programación
de actividades
AutoestimaGestión
administrativa
Formulación
de proyectos
Técnicas para
el manejo de
áreas de
conservación
Técnicas de
búsqueda y
rescate
Negociación
Atención de
desastres
naturales
Ventanilla Unica
MINAET11% 11% 11% 11% 22% 22% 44% 22% 11% 22%
ANAM 13% 11% 18% 18% 11% 21% 29% 26% 11% 21%
6 5 8 8 6 10 15 12 5 10
13% 11% 17% 17% 13% 21% 32% 26% 11% 21%Total
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o Técnicas de inspección y seguridad o Primeros auxilios o Manejo y uso del suelo o Métodos de investigación aplicada
En tercer lugar y con un porcentaje de solicitud del 22% aparecen:
o Binacionalidad de la cuenca o Elaboración y manejo de bases de datos o Legislación ambiental o Uso de herramientas informáticas o Contabilidad y finanzas o Planificación estratégica o Auditoría ambiental o Manejo de desechos o Atención de desastres naturales o Técnicas de búsqueda y rescate o Formulación de proyectos o Gestión administrativa
Para el caso de la ANAM, el 32% del personal de este mismo nivel, considera de mayor necesidad el recibir capacitación en Primeros auxilios. En segundo lugar de importancia colocan el tema de Técnicas para el manejo de áreas de conservación con un 29%. En tercer lugar y con un porcentaje de solicitud del 26% señalan Relaciones humanas y servicio al cliente y Técnicas de búsqueda y rescate; seguidos con 24 % por:
o Legislación ambiental o Técnicas de inspección y seguridad o Uso de herramientas informáticas
Con un 21% de preferencia, están:
o Binacionalidad de la cuenca o Manejo y uso del suelo o Elaboración de informes técnicos y bitácoras o Planificación estratégica o Formulación de proyectos o Atención de desastres naturales
En el apartado de observaciones, los entrevistados de ANAM agregaron como otro tema de capacitación de interés el manejo de bosques. Por la característica del proyecto, se recomienda que los recursos disponibles para fortalecer las capacidades institucionales, se orienten, principalmente, a atender al
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personal del nivel operativo. Esto por cuanto, este es el recurso humano que tiene menos formación técnica para cumplir con las responsabilidades sustantivas en sus áreas de trabajo. Lo anterior no demerita que se puedan vincular contenidos con las otras áreas de trabajo, de manera que se aprovechen mejor los recursos financieros para atender este ítem dentro del proyecto. Analizando los resultados del estudio y por las características del personal ubicado en el nivel operativo, en especial los que cumplen la función de Guardaparques en ambas instituciones, se recomienda poner énfasis en los siguientes temas de capacitación:
Pensum básico prioritario recomendado para al Proyecto Binacional
o Ejes transversales Binacionalidad de la Cuenca Aplicación de políticas de género Etnia y culturas
o Temas
Técnicas para el manejo de áreas de conservación Manejo y uso del suelo Uso y protección del recurso hídrico Técnicas de inspección y seguridad Elaboración de informes y bitácoras Sistemas de información geográfica y teledetección Primeros auxilios Relaciones humanas y servicio al cliente Computación Ética y valores en la función pública
Pensum especializado:
o Curso intensivo: Manejo Diversificado de Bosques Naturales Tropicales o Sistemas de Información Geográfica y Teledetección Aplicados a la
Gestión de Recursos Naturales o Curso sobre el manejo de cuencas o Taller sobre cuencas transfronterizas, con algunos de los siguientes
contenidos:
Primeros Auxilios Lectura de Mapas Salvamento Acuático Principios de Ecología Fundamentos de Biología de la
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Conservación Monitoreo biológico en ASP Fundamentos de Educación Ambiental Diseño de un PEA Gestión Comunal
Cuadro Nº 10 Modalidad de atención para el nivel operativo
En relación con la modalidad de atención ambas instituciones coinciden en prioridad dando los porcentajes más altos a curso presencial (33% VENTANILLA ÚNICA (MINAET) y 21% ANAM) y a taller teórico práctico con un 22%. Estas dos técnicas de enseñanza aprendizaje se pueden combinar sin problema. Por ejemplo, impartir un curso presencial que tenga como tareas el tener que aplicar los conocimientos en el campo por medio de talleres de trabajo.
2. Nivel administrativo
Temas particulares solicitados por el nivel administrativo Cuadro Nº 11
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Cuadro Nº 12
Cuadro Nº 13
Para el nivel administrativo y en el caso de la Ventanilla Única (MINAET) el interés del personal se distribuye equitativamente, quedando con un 11% los siguientes:
o Binacionalidad de la cuenca o Elaboración de informes y bitácoras o Métodos de investigación aplicada o Contabilidad y finanzas o Planificación estratégica o Planificación y programación de actividades o Gestión administrativa o Formulación de proyectos o Técnicas para el manejo de áreas de conservación
El resto de los temas no fue seleccionado por ninguno de los entrevistados en este nivel. En relación con los funcionarios y funcionarias de la ANAM, estos dan prioridad al tema Técnicas para el manejo de áreas de conservación (13%). Como segundo tema de interés señalan con un 11% los siguientes:
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o Elaboración y manejo de bases de datos o Legislación ambiental o Uso de herramientas informáticas o Métodos de investigación aplicada o Relaciones humanas y servicio al cliente o Metodologías de enseñanza o Liderazgo o Planificación y programación de actividades o Autoestima o Gestión administrativa o Contabilidad y finanzas o Planificación estratégica
En tercer lugar con un 8% seleccionaron el tema de primeros auxilios, 8%. Adicionalmente este grupo de funcionarios solicitó capacitación en Auditoría.
Pensum básico para este nivel: Por la especialidad de la función que desempeñan los funcionarios en el área administrativa, se recomienda a las autoridades institucionales tomar como pensum básico, los siguientes contenidos:
o Binacionalidad de la cuenca y aplicación de políticas de género, etnia y culturas, ejes transversales
o Elaboración de informes y bitácoras o Legislación ambiental o Análisis socioeconómico o Mapeo social o Contabilidad y finanzas o planificación estratégica o Auditoría administrativa o Relaciones humanas y servicio al cliente o Ética y valores o Negociación
Pensum especializado:
o Auditoría administrativa o Preparación, seguimiento y evaluación de proyectos o Interpretación y análisis de resultados
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Cuadro Nº 14
Modalidad de atención nivel administrativo
En cuanto a modalidad de atención el personal de ambas instituciones otorga el porcentaje más alto a Taller teórico práctico con un 11%; seguido por curso presencial y seminario expositivo con un 8% dado por el personal de la ANAM Esta técnica es recomendada para este nivel en virtud de que permite a los funcionarios fortalecer sus conocimientos aplicando los conocimientos en el trabajo que llevan a cabo. Se recomienda que se ponga atención a que los ejercicios y trabajos prácticos estén relacionados con la función que realizan.
3. Nivel Gerencial
Temas particulares solicitados por el nivel gerencial
Cuadro Nº 15
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Cuadro Nº 16
Cuadro Nº 17
De acuerdo con los cuadro 34, 35 y 36 el personal del VENTANILLA ÚNICA (MINAET) califica equitativamente con un 11% los siguientes temas:
o Binacionalidad de la cuenca o Manejo y uso del suelo o Uso y protección del recurso hídrico o Elaboración y manejo de bases de datos o Legislación ambiental o Sistemas de información geográfico o Uso de herramientas informáticas o Análisis socioeconómico o Elaboración de informes y bitácoras o Liderazgo o Planificación y programación de actividades o Autoestima o Gestión administrativa
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o Técnicas para el manejo de áreas de conservación o Técnicas de búsqueda y rescate o Atención de desastres naturales o Planificación estratégica o Relaciones humanas y servicio al cliente o Primeros auxilios o Aplicación de políticas de género o Manejo de desechos
En el caso de ANAM los temas más solicitados, todos con el mismo porcentaje son:
o Uso y protección del recurso hídrico o Elaboración y manejo de bases de datos o Legislación ambiental o Sistemas de información geográfica o Uso de herramientas informáticas o Elaboración de informes y bitácoras o Planificación estratégica o Relaciones humanas y servicio al cliente o Auditoría ambiental o Manejo de desechos o Formulación de proyectos o Técnicas para el manejo de áreas de conservación
Otros temas solicitados en este nivel son:
o Manejo de conflictos o Biodiversidad marítima y terrestre o Relación conectividad-corredor biológico en áreas protegidas
La función gerencial amerita que los funcionarios encargados logren desarrollar capacidades en áreas estratégicas que les permita orientar a sus subalternos en el logro de los objetivos institucionales. Se recomienda a las autoridades de ambas instituciones, enfocar los esfuerzos a los siguientes contenidos:
o Binacionalidad de la cuenca, aplicación de políticas de género, étnica y culturas, ejes transversales
o Manejo y uso del suelo o Uso y protección del recurso hídrico o Legislación ambiental o Desarrollo local o Gerencia social y gerencia pública
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o Planificación estratégica o Relaciones humanas y servicio al cliente o Ética y valores o Negociación y manejo de conflictos o Biodiversidad marítima y terrestre o Relación conectividad-corredor en áreas protegidas
Pensum especializado:
o Manejo de conflictos o Negociación o Gerencia social y gerencia pública
Cuadro Nº 18 Modalidad de atención nivel Gerencial
Las modalidades de atención preferidas por el personal entrevistado de la Ventanilla Única (MINAET) son Curso virtual, capacitación a distancia, taller teórico práctico y pasantía, todas con un 11% de solicitud.
El nivel gerencial de la ANAM por su parte prefiere el Curso presencial y el taller teórico práctico. En virtud de que a este nivel generalmente son los responsables de las oficinas y de departamentos, se les dificulta el poder ausentarse por mucho tiempo de su lugar de trabajo. Por ello se recomienda el uso de medios virtuales, pasantías cortas o por medio de talleres.
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4. Nivel técnico
Temas particulares solicitados a nivel técnico Cuadro Nº 19
Cuadro Nº 20
Cuadro Nº 21
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Los cuadros del nivel técnico evidencian que el 33% del personal de este nivel de la Ventanilla Única (MINAET) participante en el estudio, considera que su prioridad de capacitación radica en los siguientes temas:
o Formulación de proyectos o Técnicas para el manejo de áreas de conservación o Atención de desastres o Binacionalidad de la cuenca o Manejo y uso del suelo o Uso y protección del recurso hídrico o Elaboración y manejo de bases de datos o Legislación ambiental
En segundo lugar con un porcentaje del 22% de selección se encuentran los siguientes:
o Sistemas de información geográfica y teledetección o Uso de herramientas informáticas o Análisis socio económico o Elaboración de informes y bitácoras o Liderazgo o Planificación y programación de actividades o Técnicas de búsqueda y rescate o Planificación estratégica o Técnicas de inspección y seguridad o Auditoría ambiental o Manejos de desechos
En tercer lugar de interés y con un 11%:
o Relaciones humanas y servicio al cliente o Prevención de riesgos y medidas de seguridad o Primeros auxilios o Aplicación de políticas de género
En el caso del ANAM, el interés del personal está más repartido. Estos funcionarios consideran como prioritarios para el desempeño de sus funciones los temas Técnicas para el manejo de áreas de conservación con un 34%; y Uso de herramientas informáticas y elaboración de informes y bitácoras, con un 32%. En su orden les siguen:
o Atención de desastres y formulación de proyectos 29% o Manejo y uso del suelo, elaboración y manejo de bases de datos,
sistemas de información geográfica y teledetección, Planificación y programación de actividades 26%
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o Planificación estratégica, relaciones humanas y servicio al cliente, manejo de desechos 24%
o Técnicas de inspección y seguridad 21%
Otros temas sugeridos a nivel técnico:
o Programa de reforestación con compensaciones ecológicas o Desarrollo de procesos organizativos comunitarios o Administración de fincas agroforestales o Comercialización interna y externa
Comentario: Todos los temas enriquecen el proceso de evaluación y seguimiento a los proyectos y actividades.
Pensum Básico Se recomienda a las autoridades institucionales que el pensum básico en este nivel esté compuesto por los siguientes temas:
o Binacionalidad de la cuenca y aplicación de políticas de género, etnia y culturas, ejes transversales
o Capacitación del voluntariado que pertenecen a la estructura de ANAM o Capacitación en programa de reforestación con compensaciones
ecológicas o Capacitación en el desarrollo de procesos organizativos comunitarios o Administración de fincas agroforestales o Comercialización interna y externa o Sistemas de información geográficos y teledetección o Uso de herramientas informáticas o Análisis socio económico o Mapeo social o Gerencia social y gerencia pública o Elaboración de informes y bitácoras o Manejo y uso del suelo o Uso y protección del recurso hídrico o Legislación ambiental o Desarrollo local o Planificación estratégica o Relaciones humanas y servicio al cliente o Ética y valores o Negociación y manejo de conflictos
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Pensum especializado:
o Evaluación y aprobación de proyectos de inversión pública y privada en el área de la cuenca.
Cuadro Nº 22 Modalidad de atención nivel técnico
Las modalidades preferidas por los técnicos de la Ventanilla Única del MINAET son el curso presencial (22%) y curso virtual, taller teórico práctico y pasantía todos con un 11%.
En el caso del personal técnico de la ANAM aunque las modalidades solicitadas son las mismas, varía el orden de prioridad. Ellos colocan como primera opción el Taller teórico práctico con 32%; la pasantía con 24% y el curso presencial con 18%
En este nivel se recomienda que la modalidad de atención se lleve a cabo especialmente mediante el desarrollo de cursos presenciales y talleres teórico- prácticos
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ANEXO 7
Plan de capacitación
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INTRODUCCIÓN
La gestión institucional demanda acciones integrales que favorezcan el logro de los
objetivos y el desarrollo social sostenible. Una de esas acciones es la capacitación del
recurso humano la cual debe darse como un proceso continuo y permanente de
formación que permita el desarrollo de habilidades y destrezas para mejorar el
desempeño.
En esta dirección, la capacitación debe verse como el mecanismo para preparar a las
instituciones y a su personal para enfrentar los nuevos retos que presentan el desarrollo y la
globalización.
De acuerdo con los resultados del estudio se determinó que, los funcionarios no
cuentan con el conocimiento y las herramientas suficientes para cumplir óptimamente
con las responsabilidades que les corresponde por su puesto. Por esta razón, y dado el
bajo nivel de escolaridad es necesario encontrar estrategias que permitan ofrecer al
personal una formación sólida y sostenida en el tiempo.
En este sentido, el objetivo del Plan de capacitación es Fortalecer la capacidad
gerencial, técnica, administrativa y operativa de los funcionarios y funcionarias mediante
un proceso de capacitación y formación continuo que permita mejorar la gestión
institucional. Para su elaboración se toma como base los resultados del estudio el cual
contempló investigación de campo e investigación bibliográfica. Aunque para la
aplicación del instrumento de recolección de información ser agrupó el personal, el
mismo fue aplicado de forma personalizada. Así mismo, se analizó información de
fuentes secundarias.
Aunque el análisis de la información incorporó las características del personal, sus
funciones y el ambiente institucional. Dicho estudio tuvo como objetivo final la
identificación, de temas clave para la capacitación de los funcionarios y funcionarias.
La investigación puso en evidencia también que las instituciones deben tomar acciones
paralelas que garanticen la sostenibilidad de la capacitación y que permitan al personal
contar con el equipo y las herramientas necesarias en cantidad y calidad para el
cumplimiento de sus labores.
El Plan de capacitación está dividido en cuatro niveles: gerencial, técnico, administrativo
y operativo. Cada uno de los niveles está conformado por módulos independientes que
a su vez ofrecen temas y contenidos específicos. Si bien cada módulo gira en torno al
objetivo general del Plan de Capacitación, cada uno tiene sus objetivos.
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Los siguientes cuadros muestran la agrupación de puestos incluidos en cada nivel para
cada una de las instituciones.
Cuadro Nº 1
Cuadro Nº 2
Agrupación por niveles:
VENTANILLA UNICA
Gerencial Jefe de Oficina
Administrativo Secretario
Técnico Antropólogo, geógrafo, encargado de área
Operativo Guarda recursos, agente de vigilancia, guarda parques
Agrupación por niveles
ANAN
Gerencial Director Regional, Jefe Administrativo
Administrativo Asistente analista de recursos humanos, secretaria, asistente de
contabilidad, conductor, limpieza
Técnico Jefe de área protegida, Educador ambiental, promotor ambiental,
Jefe de parque, Inspector de Recursos Naturales, técnico en
cuencas, Jefe departamento de análisis de proyectos, técnico en
recursos naturales, Ingeniero forestal, inspector de parques, jefe
de agencia, técnico vida silvestre y biodiversidad
Operativo Guardaparques, asistente agropecuario, promotor ambiental
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ENFOQUE METODOLÓGICO
Para la implementación del Plan de Capacitación se propone una metodología
participativa en la cual, el intercambio de experiencias, fomente la construcción de
conocimientos y permita darle aplicabilidad, en el trabajo diario, a los nuevos conceptos
adquiridos.
Como se mencionó el Plan está organizado por módulos, sin embargo, el orden de
implementación del plan puede variar según la necesidad del personal y el plan
estratégico institucional.
Como parte del estudio se analizaron con los participantes diferentes modalidades de
atención. A continuación se detallan las tres modalidades más solicitadas por las
personas entrevistas pero que además se consideran las más adecuadas por el tipo de
población.
Modalidad virtual
El modelo virtual ofrece muchos beneficios cuando la población meta se ubica en
puntos geográficos dispersos y con áreas de acción variadas. Entre sus principales
ventajas se pueden citar:
o disponibilidad a cualquier hora y en cualquier lugar o evita el costo económico, familiar, laboral y de tiempo que implica el tener que
trasladarse o el proceso de enseñanza aprendizaje es abierto y flexible, a las posibilidades,
necesidades e intereses de cada estudiante o respeta el ritmo de aprendizaje ya que cada persona podrá tomarse el tiempo que
considere necesario para realizar una actividad y devolverse a repasar la información cuando así lo requiera
o favorece el conocimiento de herramientas tecnológicas y de investigación que serán de gran provecho en sus labores diarias
El Proyecto Binacional podría aplicar la modalidad virtual de dos formas:
o Diseñar un curso virtual con objetivos y contenidos definidos para cada uno de los temas determinados. En esta modalidad las personas participantes pueden cumplir con tareas, lecturas y actividades individuales o grupales en un tiempo establecido. Estos trabajos serían revisados por un experto quién los realimentaría a través de observaciones y comentarios. De acuerdo con el cumplimiento de los objetivos, el especialista decidirá, si el estudiante si pasa o reprueba el curso.
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o Una segunda opción es la creación de un sitio web o una ventana en la página del
proyecto o de alguna de las instituciones, donde el personal pueda acceder a una biblioteca con documentos e información clasificada de acuerdo con cada uno de los módulos. Cada tema puede incluir lecturas obligatorias y optativas y una serie de tareas que permitan verificar la asimilación de los contenidos. En esta modalidad se puede ofrecer también un espacio para consultas en donde profesionales o técnicos especializados en las diferentes áreas puedan responder u ofrecer asesoría en línea.
Ambas modalidades ofrecen la posibilidad de contar con foros de discusión (tipo chats)
en donde los participantes puedan aclarar dudas, ampliar información o analizar en
equipo una problemática especial con sus alternativas de solución y compartir
estrategias y experiencias. Esta modalidad se recomienda solo para el nivel gerencial.
Talleres teórico-prácticos
Para la realización de los talleres se propone la metodología participativa conocida
como “inter-aprendizaje” Esta estrategia propone un modelo de enseñanza-aprendizaje
en el las personas participantes construyen su aprendizaje a partir de su experiencia y
la participación activa en las actividades del taller. Este método implica que, la mayor
parte del tiempo, trabajarán en forma individual o grupal en la integración de los
aprendizajes bajo el concepto de “aprender haciendo”. Su aplicación favorece la
reflexión y la adquisición de conocimientos por medio de preguntas generadoras que
permiten pasar de la teoría a la práctica.
La duración de los talleres dependerá del tema y sus contenidos. En este sentido, es
importante ofrecer a los participantes el tiempo necesario para la asimilación de los
contenidos y su aplicabilidad en el trabajo diario.
Capacitación presencial
Aunque la modalidad presencial tiende a desarrollar los contenidos mediante charlas
magistrales, es muy importante que se ofrezcan espacios de realimentación para
garantizar la comprensión de los contenidos y que el personal participante pueda
aclarar dudas sobre la aplicación de los mismos en la práctica. En esta modalidad es
muy importante el apoyo de material audio visual que facilite la comprensión de los
contenidos y mantenga el interés del estudiante. En ese mismo sentido, no se
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recomiendan las jornadas muy largas, principalmente con población de baja
escolaridad, porque después de unas horas la capacidad de atención se pierde.
Es importante señalar que la persona responsable de elaborar la calendarización de los
cursos, defina junto con los participantes el día y la hora mas adecuados para
garantizar la asistencia a todas las jornadas.
PLAN DE CAPACITACIÓN
Objetivo General
Fortalecer la capacidad gerencial, técnica, administrativa y operativa de los funcionarios
y funcionarias mediante un proceso de capacitación y formación continuo que permita
mejorar la gestión institucional
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Plan de capacitación para el personal de la Autoridad Nacional del Ambiente
Nivel Gerencial
Nivel Gerencial
Temas Contenidos Objetivo Modalidad Tiempo
Módulo 1
Marco
conceptual
(ejes
transversales)
Binacionalidad de la Cuenca Homogenizar y
contextualizar
la realidad de la
cuenca desde
el punto de
vista social y
político
Presencial 16 horas
Etnia y culturas
Aplicación de políticas de género a
nivel institucional y local
Ética y valores
Módulo 2
Gestión
Ambiental
(legislación)
Constitución Nacional (artículos
relacionados)
Desarrollar
conocimientos
básicos en
materia de
legislación y
competencias
institucionales
para fortalecer
su gestión en la
zona de la
cuenca
Presencial 40
horas
Tratados internacionales (vinculantes)
Política Nacional de Desarrollo
Sostenible
ANAM y su vinculación con el mandato
jurídico:
Tipificación de los delitos contra el
ambiente
Reglamenta Las Normas de Calidad
Ambiental y Límites Permisibles
Reglamenta los procesos de
Evaluación de Impacto Ambiental
Resolución Nº AG 026- 2002 de 30 de
enero de 2002. Cronogramas de
cumplimiento para la caracterización y
adecuación de los reglamentos
técnicos para la descarga de aguas
residuales
Resolución Nº AG 0151-2000,
parámetros técnicos mínimos en la
Gilberto Guzmán Saborío
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35
Nivel Gerencial
Temas Contenidos Objetivo Modalidad Tiempo
reforestación.
Resolución J.D- 009 -94 de 28 de julio
de 1994, Sistema Nacional de Áreas
Protegidas
Ley No. 24 (De 23 de noviembre de
1992), incentivos y reglamentos para la
actividad de reforestación
Ley Nº 24 de 7 de junio de 1995.
Legislación de la Vida Silvestre
Decreto Ejecutivo N° 89 de 8 de junio
de 1993, Reglamento a la Ley No. 24
de 23 de noviembre de 1992
Decreto Ejecutivo No.116 de 2001
(MINSA-Manejo de Desechos
Internacionales no peligrosos en
puertos aéreos, marítimos y terrestres)
Legislación indígena
Competencias Municipales en el tema
ambiental
Licencias ambientales
Sanciones administrativas, penales,
responsabilidad civil
Módulo 3 Protección del
recurso hídrico
Uso y protección del recurso hídrico Desarrollar en
los
participantes
capacidades
para el análisis
y toma de
decisiones
atinentes a su
responsabilidad
Taller 8 horas
Aguas residuales
Manejo y uso del suelo
Biodiversidad marítima y terrestre
Relación conectividad-corredor en
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36
Nivel Gerencial
Temas Contenidos Objetivo Modalidad Tiempo
áreas protegidas
Módulo 4
Desarrollo local
y
administración
de procesos
Organización comunal
Promover y
desarrollar
alternativas de
participación
local
(voluntariado,
organizaciones
de base)
Taller 16 horas
Promoción y participación comunal
Planificación estratégica (enfocada al
tema de desarrollo)
Proyectos de desarrollo local
(formulación y evaluación)
Manejo de desechos
( responsabilidades y cuidados)
Gestión administrativa
Auditoría ambiental
Negociación y manejo de conflictos
Relaciones humanas y servicio al
cliente
Módulo 5
Pensum
especiali
zado:
Gerencia social
y gerencia
pública
¿Qué es la gerencia social y el enfoque
de la gerencia pública? Promover la
participación
ciudadana y
asegurar la
implementación
exitosa de
proyectos de
desarrollo local
en un contexto
cultural, social,
económico,
político y
ambiental.
Taller
participativo 8 horas
El enfoque económico
Las variables del desarrollo social
Agenda estratégica de la gerencia
social
Bases para ser eficientes
Eficacia, eficiencia, equidad y
sostenibilidad de las intervenciones
sociales
Gilberto Guzmán Saborío
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37
Nivel Gerencial
Temas Contenidos Objetivo Modalidad Tiempo
La formulación de objetivos y la
identificación de actores
Participación y descentralización
análisis de involucrados
Hacia una nueva generación de
políticas sociales
Los desafíos del modelo gerencial y de
los gerentes públicos
Prioridad de la capacitación: ANAM
Nivel
Gerencial
Orden de prioridad de la
capacitación
Módulo 1 A
Módulo 2 B
Módulo 3 E
Módulo 4 C
Módulo 5 D
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38
Nivel Técnico
Temas Contenidos Objetivo Modalidad Tiempo
Módulo 1
Marco
conceptual (ejes
transversales)
Binacionalidad de la Cuenca Homogenizar y
contextualizar la
realidad de la
cuenca desde el
punto de vista
social y político
Seminario 16 horas
Etnia y culturas
Aplicación de políticas de género a nivel
institucional y local
Ética y valores
Módulo 2 Trabajo con
comunidad
Desarrollo local
Desarrollar
capacidades
para el trabajo
de promoción y
desarrollo local
Taller teórico
práctico con
comunidad
40 horas
Mapeo social
Análisis socio económico
Participación comunal (procesos
organizativos comunitarios)
Voluntariado (promoción y participación)
Módulo 3 Gestión
operativa
Legislación ambiental (introductoria)
Fortalecer las
capacidades
específicas del
personal
ubicado a nivel
técnico
Taller
práctico 20 horas
Reforestación con compensaciones
ecológicas
Manejo y uso del suelo
Uso y protección del recurso hídrico
Manejo de incentivos
Administración de fincas agroforestales
Comercialización interna y externa
Preparación y elaboración de informes
técnicos
Planificación de actividades
Relaciones humanas y servicio al cliente
Ética y valores
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39
Temas Contenidos Objetivo Modalidad Tiempo
Negociación y manejo de conflictos
Módulo 4
Manejo de
herramientas y
programas
informáticos
Computación básica Dotar al
personal de
herramientas
técnicas que le
permitan una
mejor
interpretación,
evaluación y
seguimiento de
sus actividades
Teórico
práctico 20 horas
Uso de herramientas informáticas (word,
excel, ppt)
Bases de datos
Sistemas de información geográficos y
teledetección
Módulo 5
Pensum
especializ
ado
Evaluación de
proyectos y
gerencia de
proyectos de
inversión pública
y/o privada
Evaluación y aprobación de proyectos de
inversión pública y privada en el área de
la cuenca.
Fortalecer las
capacidades
para el análisis,
evaluación,
aprobación y
seguimiento de
proyectos con
impacto en la
zona de la
Cuenca
Curso
práctico 40 horas
Análisis de involucrados
Factores de riesgo
Responsabilidad penal y judicial
Gerencia social y gerencia pública
Prioridad de la capacitación
Nivel Técnico Orden de prioridad de la capacitación
Módulo 1 A
Módulo 2 C
Módulo 3 D
Módulo 4 F
Módulo 5 B
Gilberto Guzmán Saborío
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40
Nivel Administrativo
Nivel administrativo
Temas Contenidos Objetivo Modalidad Tiempo
Módulo 1
Marco
conceptual
(ejes
transversales)
Binacionalidad de la Cuenca Homogenizar y
contextualizar la
realidad de la
cuenca desde el
punto de vista
social y político
Seminario 16
horas
Etnia y culturas
Aplicación de políticas de género a
nivel institucional y local
Ética y valores
Módulo 2 General de
operación
Análisis socioeconómico Fortalecer las
capacidades
operativas del
recurso humano
a través de la
dotación de
conocimientos
técnicos
atinentes a su
función
Taller
Teórico
práctico
8
horas
Legislación indígena
Competencias Municipales
Licencias ambientales
Sanciones administrativas, penales,
responsabilidad civil
Módulo 3 Administración
Contabilidad y finanzas
Desarrollar
capacidades
para el análisis
y toma de
decisiones
administrativas
Taller
teórico
práctico y/o
curso virtual
para los
temas de
contabilidad
y finanzas,
y
planificación
estratégica
24
horas
Planificación estratégica
Auditoría administrativa
Relaciones humanas y servicio al
cliente
Negociación
Elaboración de informes y bitácoras
Módulo 4 Auditoría Registros contables
Desarrollar Presencial y 24
Gilberto Guzmán Saborío
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41
Nivel administrativo
Temas Contenidos Objetivo Modalidad Tiempo
Pensum
especializado:
Administrativa Controles operativos capacidades
para el análisis
e interpretación
de resultados e
inversiones
virtual para
los trabajos
prácticos
horas
Preparación, seguimiento y evaluación
de proyectos
Interpretación y análisis de resultados
Prioridad de la capacitación: ANAM
Nivel
Administrativo
Orden de prioridad de la capacitación
Módulo 1 A
Módulo 2 D
Módulo 3 B
Módulo 4 C
Gilberto Guzmán Saborío
TELEFAX (506) 2440-2840
Celular: Costa Rica (506)8821-4228 - Panamá (507)6777-5725 Correo electrónico: [email protected]
42
Nivel Operativo
Temas Contenidos Objetivo Modalidad Tiempo
Módulo
1
Marco
conceptual
(ejes
transversales)
Binacionalidad de la Cuenca Homogenizar y
contextualizar la
realidad de la
cuenca desde el
punto de vista
social y político
Seminario 16 horas
Etnia y culturas
Aplicación de políticas de género
a nivel institucional y local
Ética y valores
Módulo
2
Manejo de
Áreas de
conservación
Introducción a la legislación
ambiental
Desarrollar,
fortalecer y
promover
conocimientos,
capacidades,
habilidades y
actitudes para el
manejo de áreas
de conservación
Técnicas para el manejo de
áreas de conservación
Taller teórico
práctico
40 a 80
horas
Manejo diversificado de Bosques
Naturales Tropicales
Manejo y uso del suelo
Sistemas de información
geográfica y teledetección
Uso y protección del recurso
hídrico
Primeros auxilios
Técnicas de inspección y
seguridad
Atención de desastres naturales
Módulo
3
General de
operación
Redacción y ortografía
Brindar formación
básica sobre
técnicas de trabajo
Talleres y
cursos
intensivos
De 16 a 20
horas
Elaboración de informes y
bitácoras
Computación
Elaboración de denuncias y
Gilberto Guzmán Saborío
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43
Temas Contenidos Objetivo Modalidad Tiempo
seguimiento
Relaciones humanas y servicio
al cliente
Módulo
4
Sistemas de
información y
manejo de
cuencas
(pensum
especializado)
Sistemas de información
geográfica y teledetección
aplicados a la gestión de
recursos naturales
Brindar a los
participantes
conocimientos
especializados
sobre manejo de
áreas de
conservación y
cuencas
Taller teórico
práctico, ,
giras y
estudio de
campo
40 horas
cada uno
Manejo de cuencas
Primeros Auxilios
Lectura de Mapas
Salvamento Acuático
Principios de Ecología
Fundamentos de Biología de la
conservación
Monitoreo biológico en ASP
Fundamentos de Educación
Ambiental
Diseño de un PEA
Gestión Comunal
Prioridad de la capacitación
Nivel operativo Orden de prioridad de la capacitación
Módulo 1 A
Módulo 2 C
Módulo 3 B
Módulo 4 D
Gilberto Guzmán Saborío
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44
Plan de capacitación para el personal de Ventanilla Única MINAET
Nivel gerencial
Nivel Gerencial
Temas Contenidos Objetivo Modalidad Tiempo
Módulo
1
Marco
conceptual
(ejes
transversales)
Binacionalidad de la Cuenca Homogenizar y
contextualizar la
realidad de la
cuenca desde el
punto de vista
social y político
Seminario 16 horas
Etnia y culturas
Aplicación de políticas de género
a nivel institucional y local
Ética y valores
Módulo
2
Gestión
Ambiental
(legislación)
Constitución Política (artículos
relacionados)
Desarrollar
conocimientos
básicos en
materia de
legislación y
competencias
institucionales
para fortalecer su
gestión en la
zona de la
cuenca
Curso
intensivo 40 horas
Tratados internacionales
(vinculantes)
Política Nacional de Desarrollo
Sostenible
Instrumentos legales para la
gestión ambiental
Estrategia Nacional Ambiental
Sistema Nacional de Áreas de
Conservación
Contaminación ambiental
Prevención y manejo de riesgos y
desastres naturales
Legislación indígena
Competencias Municipales
Licencias ambientales
Gilberto Guzmán Saborío
TELEFAX (506) 2440-2840
Celular: Costa Rica (506)8821-4228 - Panamá (507)6777-5725 Correo electrónico: [email protected]
45
Nivel Gerencial
Temas Contenidos Objetivo Modalidad Tiempo
Sanciones administrativas,
penales, responsabilidad civil
Módulo
3
Protección del
recurso hídrico
Uso y protección del recurso
hídrico Desarrollar en
los participantes
capacidades
para el análisis y
toma de
decisiones
atinentes a su
responsabilidad
Taller con
expertos 8 horas
Aguas residuales
Manejo y uso del suelo
Biodiversidad marítima y terrestre
Relación conectividad-corredor en
áreas protegidas
Módulo
4
Desarrollo local
y
administración
de procesos
Organización comunal:
Promover y
desarrollar
alternativas de
participación
local
(voluntariado,
organizaciones
de base)
Curso 16 horas
Promoción y participación
comunal
Planificación estratégica
(enfocada al tema de desarrollo)
Proyectos de desarrollo local
(formulación y evaluación)
Manejo de desechos (cuidados
responsabilidades)
Gestión administrativa
Auditoría ambiental
Negociación y manejo de
conflictos
Relaciones humanas y servicio al
cliente
Gilberto Guzmán Saborío
TELEFAX (506) 2440-2840
Celular: Costa Rica (506)8821-4228 - Panamá (507)6777-5725 Correo electrónico: [email protected]
46
Nivel Gerencial
Temas Contenidos Objetivo Modalidad Tiempo
Módulo
5
Pensum
especiali
zado:
Gerencia social
y gerencia
pública
Qué es la gerencia social y el
enfoque de la gerencia pública
Promover la
participación
ciudadana y
asegurar la
implementación
exitosa de
proyectos de
desarrollo local
en un contexto
cultural, social,
económico,
político y
ambiental.
Taller
participativo 8 horas
El enfoque económico:
Las variables del desarrollo social
Agenda estratégica de la gerencia
social
Bases para ser eficientes
Eficacia, eficiencia, equidad y
sostenibilidad de las
intervenciones sociales
La formulación de objetivos y la
identificación de actores
Participación + descentralización
análisis de involucrados
Hacia una nueva generación de
políticas sociales
Los desafios del modelo gerencial
y de los gerentes pùblicos
Prioridad de la capacitación: Ventanilla Única
Nivel Gerencial Orden de prioridad de la capacitación
Módulo 1 A
Módulo 2 B
Módulo 3 E
Módulo 4 C
Módulo 5 D
Gilberto Guzmán Saborío
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47
Nivel Técnico
Nivel Técnico
Temas Contenidos Objetivo Modalidad Tiempo
Módulo 1
Marco
conceptual
(ejes
transversale
s)
Binacionalidad de la Cuenca Homogenizar y
contextualizar la
realidad de la
cuenca desde el
punto de vista
social y político
Seminario 16 horas
Etnia y culturas
Aplicación de políticas de género a nivel
institucional y local
Ética y valores
Módulo 2 Trabajo con
comunidad
Desarrollo local
Desarrollar
capacidades
para el trabajo
de promoción y
desarrollo local
Curso
teórico-
práctico
con
comunidad
40 horas
Mapeo social
Análisis socio económico
Participación comunal (procesos
organizativos comunitarios)
Voluntariado (promoción y participación)
Módulo 3 Gestión
operativa
Legislación ambiental (introductoria)
Fortalecer las
capacidades
específicas del
personal
ubicado a nivel
técnico
Taller
práctico 20 horas
Reforestación con compensaciones
ecológicas
Manejo y uso del suelo
Uso y protección del recurso hídrico
Manejo de incentivos
Administración de fincas agroforestales
Comercialización interna y externa
Preparación y elaboración de informes
técnicos
Planificación de actividades
Gilberto Guzmán Saborío
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Celular: Costa Rica (506)8821-4228 - Panamá (507)6777-5725 Correo electrónico: [email protected]
48
Nivel Técnico
Temas Contenidos Objetivo Modalidad Tiempo
Relaciones humanas y servicio al cliente
Ética y valores
Negociación y manejo de conflictos
Módulo 4
Manejo de
herramienta
s y
programas
informáticos
Computación básica Dotar al
personal de
herramientas
técnicas que le
permitan una
mejor
interpretación,
evaluación y
seguimiento de
sus actividades
Teórico
práctico 20 horas
Uso de herramientas informáticas (word,
excel, ppt)
Bases de datos
Sistemas de información geográficos y
teledetección
Módulo 5
Pensum
especializ
ado
Evaluación
de
proyectos y
gerencia de
proyectos
de inversión
pública y/o
privada
Evaluación y aprobación de proyectos de
inversión pública y privada en el área de la
cuenca.
Fortalecer las
capacidades
para el análisis,
evaluación,
aprobación y
seguimiento de
proyectos con
impacto en la
zona de la
Cuenca
Curso
práctico 40 horas
Análisis de involucrados
Factores de riesgo
Responsabilidad penal y judicial
Gerencia social y gerencia pública
Gilberto Guzmán Saborío
TELEFAX (506) 2440-2840
Celular: Costa Rica (506)8821-4228 - Panamá (507)6777-5725 Correo electrónico: [email protected]
49
Prioridad de la capacitación: Ventanilla Única
Nivel Técnico Orden de prioridad de la capacitación
Módulo 1 A
Módulo 2 D
Módulo 3 E
Módulo 4 B
Módulo 5 C
Nivel Administrativo
Nivel administrativo
Temas Contenidos Objetivo Modalidad Tiempo
Módulo 1
Marco
conceptual (ejes
transversales)
Binacionalidad de la Cuenca Homogenizar y
contextualizar la
realidad de la
cuenca desde el
punto de vista
social y político
Seminario 16 horas
Etnia y culturas
Aplicación de políticas de género a
nivel institucional y local
Ética y valores
Módulo 2 General de
operación
Análisis socioeconómico Fortalecer las
capacidades
operativas del
recurso humano
a travéz de la
dotación de
conocimientos
técnicos
atinentes a su
función
Taller
Teórico
práctico
8 horas
Mapeo social
Legislación indígena
Competencias Municipales
Licencias ambientales
Sanciones administrativas, penales,
responsabilidad civil
Gilberto Guzmán Saborío
TELEFAX (506) 2440-2840
Celular: Costa Rica (506)8821-4228 - Panamá (507)6777-5725 Correo electrónico: [email protected]
50
Nivel administrativo
Temas Contenidos Objetivo Modalidad Tiempo
Módulo 3 Administración
Relaciones humanas y servicio al
cliente Desarrollar
capacidades
para el trabajo
con comunidad
Curso
presencial
práctico
12 horas Ética y valores
Negociación
Elaboración de informes y bitácoras
Módulo 4
Pensum
especializ
ado
Seguimiento de
proyectos y
acciones locales
Preparación, seguimiento y evaluación
de proyectos
Desarrollar
capacidades
para el análisis e
interpretación de
resultados e
inversiones
Presencial y
virtual para
los trabajos
prácticos
24 horas
Prioridad de la capacitación: Ventanilla Única
Nivel
Administrativo
Orden de prioridad de la
capacitación
Módulo 1 A
Módulo 2 D
Módulo 3 C
Módulo 4 B
Gilberto Guzmán Saborío
TELEFAX (506) 2440-2840
Celular: Costa Rica (506)8821-4228 - Panamá (507)6777-5725 Correo electrónico: [email protected]
51
Nivel Operativo
Nivel operativo
Temas Contenidos Objetivo Modalidad Tiempo
Módulo
1
Marco
conceptual
(ejes
transversales)
Binacionalidad de la Cuenca Homogenizar y
contextualizar la
realidad de la
cuenca desde el
punto de vista
social y político
Seminario 16 horas
Etnia y culturas
Aplicación de políticas de género a
nivel institucional y local
Ética y valores
Módulo
2
Manejo de
Áreas de
conservación
Introducción a la legislación
ambiental
Desarrollar,
fortalecer y
promover
conocimientos,
capacidades,
habilidades y
actitudes para el
manejo de áreas
de conservación
Taller teórico
práctico
40 a 80
horas
Técnicas para el manejo de áreas
de conservación
Manejo diversificado de Bosques
Naturales Tropicales
Manejo y uso del suelo
Sistemas de información geográfica
y teledetección
Uso y protección del recurso hídrico
Primeros auxilios
Técnicas de inspección y seguridad
Atención de desastres naturales
Módulo
3
General de
operación
Redacción y ortografía
Brindar formación
básica sobre
técnicas de
trabajo
Talleres y
cursos
intensivos
De 16 a
20 horas
Elaboración de informes y bitácoras
Computación
Elaboración de denuncias y
seguimiento
Gilberto Guzmán Saborío
TELEFAX (506) 2440-2840
Celular: Costa Rica (506)8821-4228 - Panamá (507)6777-5725 Correo electrónico: [email protected]
52
Nivel operativo
Temas Contenidos Objetivo Modalidad Tiempo
Relaciones humanas y servicio al
cliente
Módulo
4
Sistemas de
información y
manejo de
cuencas
(pensum
especializado)
Sistemas de información geográfica
y teledetección aplicados a la
gestión de recursos naturales
Brindar a los
participantes
conocimientos
especializados
sobre manejo de
áreas de
conservación y
cuencas
Charlas
participativas,
prácticas,
trabajo y
exposiciones
de grupos,
gira y estudio
de campo
40 horas
cada uno
Curso sobre el manejo de cuencas
Primeros Auxilios
Lectura de Mapas
Salvamento Acuático
Principios de Ecología
Fundamentos de Biología de la
conservación
Monitoreo biológico en ASP
Fundamentos de Educación
Ambiental
Diseño de un PEA
Gestión Comunal
Prioridad de la capacitación: Ventanilla Única
Nivel Operativo Orden de prioridad de la capacitación
Módulo 1 A
Módulo 2 B
Módulo 3 D
Módulo 4 C
Gilberto Guzmán Saborío
TELEFAX (506) 2440-2840
Celular: Costa Rica (506)8821-4228 - Panamá (507)6777-5725 Correo electrónico: [email protected]
53
RESULTADOS ESPERADOS
Los y las funcionarias estarán en capacidad de manejar instrumentos y herramientas que les permitirán mejorar la eficiencia y eficacia, así como maximizar utilización de los recursos.
El mejoramiento de la capacidad de gestión institucional mediante la articulación de esfuerzos, contribuirá a modificar actitudes y valores y abrir nuevas posibilidades de desarrollo de coordinación a nivel local.
Instituciones con recurso humano mas calificado para cumplir con las competencias que se le asignan.
Personal más vinculado con el quehacer institucional y en mayor capacidad para apoyar los procesos de cambio que conllevan el mejoramiento de la gestión y el fortalecimiento de los procesos técnicos y administrativos.
OFERTA ACADÉMICA
A continuación se enlistan algunas instituciones costarricenses y panameñas
especializadas en la formación de recurso humano con especialidad en el tema de
protección ambiental.
Costa Rica
Institución - CATIE
a- Curso Intensivo, Manejo Diversificado de Bosques Naturales Tropicales
Requisitos: o Ser presentado por una institución o empresa pública o privada de su país
relacionada con el manejo de bosques naturales o Ser graduado en ciencias forestales o disciplinas afines o Desempeñarse actualmente en actividades técnicas, de enseñanza,
extensión o manejo forestal práctico o Comprensión adecuada del español
Gilberto Guzmán Saborío
TELEFAX (506) 2440-2840
Celular: Costa Rica (506)8821-4228 - Panamá (507)6777-5725 Correo electrónico: [email protected]
54
o Gozar de buena salud
Costo: o US$3.000. Incluye alojamiento, matrícula, certificado, transporte aeropuerto-
CATIE-aeropuerto y durante las giras, seguro médico, materiales de enseñanza y apoyo logístico. Se entregará al participante un estipendio al inicio del curso para sus gastos de alimentación y otros. No incluye transporte internacional aéreo o terrestre.
Duración del curso: Un mes
Contenidos: o Bases ecológicas para el manejo del bosque o Inventarios forestales en bosques tropicales o Técnicas silviculturales (manejo) o Planificación y control de aprovechamiento o Planes generales de manejo.ac.cr o Cambio global y mecanismos de desarrollo limpio o Certificación forestal o Manejo de productos no maderables del bosque o Manejo forestal comunitario o Aspectos sociales en el manejo forestal o Análisis económico del manejo de bosques o Pago por servicios ambientales o Manejo multifuncional de plantaciones forestales o Sistemas agroforestales o Manejo de áreas protegidas o Bosques como reguladores del ciclo hidrológico o Gestión territorial de cuencas o Reducción de emisiones (REDD)
b- Sistemas de Información Geográfica y Teledetección Aplicados a la Gestión de Recursos Naturales
Cupo: 20 personas
Costo: US$1.450. Incluye matrícula, seguro médico, instructores, materiales,
uso de sala de cómputo, certificación, alojamiento en CATIE, alimentación,
giras de campo, traslado aeropuerto-CATIE- aeropuerto. No incluye llamadas
telefónicas, servicio de lavandería, pasaje aéreo, gastos de visado ni
impuestos aeroportuarios.
Gilberto Guzmán Saborío
TELEFAX (506) 2440-2840
Celular: Costa Rica (506)8821-4228 - Panamá (507)6777-5725 Correo electrónico: [email protected]
55
Fechas importantes: Hay que ver programación para el año 2011
Presentación: En la actualidad, la mayor parte de las actividades de
planificación de recursos naturales tiene una connotación geográfica
espacial. Por esta razón, los sistemas de información geográfica (SIG) y la
teledetección se han constituido en herramientas de uso obligatorio en la
gestión de los recursos naturales (RRNN). La mayor parte de los técnicos
involucrados en la gestión de los RRNN necesita tener conocimientos
básicos de los programas de SIG y teledetección disponibles en el mercado.
También requieren dominar algunas técnicas de captura de información y su
proceso analítico, con el fin de convertir los datos en información útil para los
procesos de planificación.
El curso está enfocado en introducir a los participantes en el uso del
programa ArcGIS 9.3 y de algunos otros programas para el procesamiento
de información teledetectada (ERDAS Imagine, ENVI 4.5 y/o SPRING), así
como en los procesos básicos para la obtención de productos útiles en las
diferentes ramas de la gestión de RRNN.
Objetivos:
o Introducir a los participantes en el conocimiento básico de programas de SIG (Sistemas de Información Geográfica) son sistemas que permiten integrar y analizar información geográfica, permitiendo visualizar los datos y teledetección (Conocida comúnmente como percepción remota, la teledetección es la técnica que permite obtener información sobre un objeto, superficie o fenómeno)
o Dar a conocer técnicas básicas de procesamiento de imágenes de satélite, manejo de sistemas de posicionamiento global (GPS) y análisis espacial (comprende el conjunto de conceptos y procedimientos utilizados para abordar el estudio de la estructura y las relaciones territoriales
Gilberto Guzmán Saborío
TELEFAX (506) 2440-2840
Celular: Costa Rica (506)8821-4228 - Panamá (507)6777-5725 Correo electrónico: [email protected]
56
Contenidos: o Conceptos básicos de SIG y teledetección o Introducción al ERDAS Imagine geográficas o Introducción al ArcGIS 9.3 ARCGIS 9.3 (es la herramienta más potente del
mercado para manejo de sistemas de información geográfica. o Aplicaciones prácticas de teledetección y SIG o Georreferenciación y ortorrectificación de imágenes teledetectadas o Mapeo de cobertura del suelo o Análisis multicriterio o Interpolación (mapas climáticos, modelos digitales de terreno) o Geoestadística
Metodología: El curso incluye 40 horas teórico-prácticas.
Participantes: o Coordinadores y personal de agencias gubernamentales relacionadas con
el manejo y la gestión de RRNN o Miembros de comités de gestión de cuencas
c- Promoviendo la integración nacional en el manejo de cuencas hidrográficas
Curso Nacional de Cuencas consta de tres módulos, de los cuales el tercero, se lleva a cabo en la Sede del CATIE, Turrialba, Costa Rica
En Costa Rica y Panamá la enseñanza basada en el aprendizaje en el tema de
gestión de cuencas no ha sido una prioridad como en otros países de América
Latina—a pesar de que existe el reconocimiento explícito que es un tema
relevante dentro de la formación técnica y profesional de las personas que de
una y otra manera tienen relación y responsabilidad con la gestión de los
recursos naturales y el ambiente.
Ante esta necesidad, el CATIE (Centro Agronómico Tropical de Investigación y
Enseñanza), junto con la Universidad de Costa Rica (UCR) y el Instituto
Tecnológico de Costa Rica (ITCR), han desarrollado el “Curso Nacional de
Gestión de Cuencas”, el cual está estructurado en tres módulo que permiten
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compartir conocimientos, experiencias, metodologías, enfoques, y lecciones
aprendidas en la gestión de cuencas hidrográficas.
Objetivo:
“Desarrollar, fortalecer y promover conocimientos, capacidades, habilidades y
actitudes para el análisis y cuantificación de los componentes del balance
hídrico, tanto al nivel superficial, como hidrogeológico, su importancia y sus
aplicaciones en la planificación y gestión de los recursos hídricos”.
Módulos:
Primer módulo: Introducción al manejo y gestión integral de cuencas
hidrográficas”. El módulo fue diseñado para personas que no habían recibido o
ha sido escasa la capacitación o formación en manejo y gestión de cuencas o
que no tienen experiencia en este campo, pero con la necesidad o interés de
empezar a incursionar en el mismo.
Segundo módulo: Balance hídrico e hidrología para la gestión de cuencas
hidrográficas como, temas prioritarios para mejorar el conocimiento y capacidad
analítica necesaria para la planificación de los recursos hídricos en el contexto
espacial de las cuencas hidrográficas del país.
Tercer módulo: Modelos y experiencias de gestión de cuencas, así como el
componente de calidad de aguas. Módulo en proceso de diseño, para impartir en
mayo del 2011.
La metodología aplicada en el curso consta de charlas participativas, prácticas,
trabajo y exposiciones de grupos, gira y estudio de campo, discusiones grupales
revisión de materiales publicados, recursos, notas de clase del curso, material
impreso, material en disco compacto, equipo audiovisual, análisis de situaciones
de campo, cuenca como sitio de estudio..
El curso está dirigido a técnicos (as), profesionales, educadores (as) y tomadores
(as) de decisión de áreas relacionadas con el manejo de recursos naturales y
cuencas.
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Persona contacto: Laura Benegas, Especialista Gestión y Manejo de Cuencas,
Programa GESTER, CATIE, Tel. + (506) 2558-2537, [email protected]
www.catie.ac.cr/capacitacion
CENECOOP
Aula virtual, cursos en línea:
EDUCOOP es el programa del Centro de Estudios y Capacitación Cooperativa
(CENECOOP R.L.). Este programa responde a la Educación Virtual en sus
distintas modalidades (virtual, bimodal) con la cual se busca solventar
necesidades del movimiento cooperativo y público en general en cuanto a educar
en temas relacionados con el cooperativismo: valores, principios y temas que
puedan ayudar a las cooperativas y a sus miembros a mantenerse actualizados y
sacar el mayor provecho a sus actividades.
Oferta en línea:
o Análisis de Estados Financieros o Servicio al cliente o Mercadeo o Contabilidad o Finanzas o Cuadro de Mando Integral o Análisis de Estados Financieros o Planeación Estratégica o Formulación de Proyecto o Género
Las consultas se pueden hacer a la dirección electrónica [email protected], o al
teléfono (506) 2278-9002 / (506) 2518-0746.
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Panamá
a. Curso taller: www.unesco.org, Cuencas transfronterizas: Promovido por la
UNESCO
Contenidos:
Marcos binacionales de coordinación
Fortalecimiento de las capacidades técnicas y operativas de las instituciones públicas y actores
sociales (organizaciones indígenas y de la sociedad civil) involucrados en el manejo de la Cuenca
Fortalecimiento de los marcos binacionales de coordinación
Financiamiento sostenible para la gestión de la Cuenca
Uso sostenible conservación de la biodiversidad y prácticas productivas compatibles con la conservación y uso sostenible de agua y suelo
Elaboración de mecanismos de incentivos que promuevan prácticas productiva ambientalmente sostenibles
Adopción y reproducción de prácticas de producción sostenible
Consolidación de un sistema integrado de monitoreo de aguas y suelos
Promoción de una planificación funcional del uso de la tierra en la Cuenca
Gestión de las microcuencas con participación comunitaria Conservación y uso sostenible de la biodiversidad
Armonización y aplicación de los planes de gestión de las zonas fronterizas protegidas
Establecimiento de un sistema integrado de monitoreo de la biodiversidad terrestre y acuática
Promoción de la conectividad de los ecosistemas a través de corredores biológicos
Promoción de medios de vida alternativos basados en el uso sostenible de la biodiversidad
Los intereses contrapuestos de los Estados se agravan más aún con el aumento de la demanda y las presiones sobre las limitadas reservas mundiales de agua dulce. Resultan evidentes las probabilidades de conflicto por los recursos hídricos, cuya utilización es cada vez más desmesurada en todo el mundo.
Se requiere un marco jurídico / instrumentos jurídicos internacionales relativos a la GIC:
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o Legislación sobre GIC
o Derecho convencional en GIC
o Labor de la Asociación de Derecho Internacional en GIC Legislación
sobre cursos de agua internacionales:
Convenio sobre la protección y utilización de cursos de agua transfronterizos y lagos internacionales, Naciones Unidas, 1992
Convención sobre el derecho de los usos de los cursos de agua internacionales para fines distintos de la navegación, 1997.
Normas de Helsinki, Informe de la 52ª Conferencia de la Asociación de Derecho Internacional (ILA)
Resoluciones y conferencias de la ILA
Comisión de Derecho Internacional (CDI)
Convención sobre los Humedales de Importancia Internacional especialmente como Hábitat de Aves Acuáticas (Convención de Ramsar), 1971
Convención para la protección del patrimonio mundial cultural y natural, UNESCO, 1972
Convención Marco de las Naciones Unidas sobre el Cambio Climático, 1992
Convenio sobre la Diversidad Biológica, 1992
Convención sobre el acceso a la información, la participación del público en la toma de decisiones y el acceso a la justicia en asuntos ambientales (Convención de Aarhus), 1998
El Protocolo [de Londres] sobre el agua y la salud al Convenio de 1992 sobre la protección y uso de los cursos de agua transfronterizos y los lagos internacionales, 1999. Carta de las Naciones Unidas
b. Escuela Latinoamericana de Áreas Protegidas –ELAP
Curso binacional (Panamá- Costa Rica) de capacitación para guardaparques y
guardarecursos del SICAP: AMISTAD-CAHUITA-RÍO CAÑA
FECHA DE EJECUCIÓN DEL CURSO: Julio 1 al 12, 2006
SEDES DEL EVENTO: Bosque Protector Palo Seco (Panamá)
Humedal San San Pond Sak (Panamá)
Finca Educativa Shiroles (Costa Rica).
Contenidos:
o Primeros Auxilios
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o Lectura de Mapas o Salvamento Acuático o Principios de Ecología o Fundamentos de Biología de la o Conservación o Monitoreo biológico en ASP o Fundamentos de Educación Ambiental o Diseño de un PEA o Gestión Comunal
Argentina
Institución: Facultad de Ciencias Forestales ELDORADO
a. Curso virtual para guardaparques http://www.facfor.unam.edu.ar/
Contenidos:
Leyes nacionales y provinciales sobre los recursos naturales y el medio ambiente:
resoluciones, decretos, leyes.
Modelo ecológico económico para el aprovechamiento de los Bosques Nativos. Ley Forestal, Ley de Pesca, Ley de Caza, Ley de Áreas Naturales Protegidas, Espíritu, normativas, infracciones y penalidades.
Característica del procedimiento administrativo, vías jerárquicas.
Grado de responsabilidad del guardaparque en su aplicabilidad.
Áreas naturales protegidas:
o Qué son las Áreas Protegidas. o Concepciones históricas y actuales. Categorización de las áreas protegidas.
Breve historia de las áreas protegidas del mundo. o Crecimiento y desarrollo de los Parques Nacionales en América latina.
Planificación , protección y manejo de Áreas Protegidas. o Actividades que se realizan en las áreas protegidas de acuerdo a su
categorización: extracción de madera, frutos, semillas, plantas ornamentales, estudios e investigaciones, turismo masivo, ecoturismo, turismo de aventura entre otras.
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Técnicas de Manejo de Vida Silvestre
o Que es la vida silvestre o Delimitación de la abundancia de las poblaciones animales y vegetales.
Técnicas de estudios y manejo de animales: observación, conteo y anillado de aves.
o Análisis de excremento y egragrópilas. o Huellas de mamíferos. o Sistemas telemáticos de control y estudio de fauna. o Especies indicadoras. Especies en extinción . Sitios cinegéticos. Zoológico.
Centros de recría. o Técnicas de estudio y manejo de flora: inventarios, listados, estudio socio-
ecológicos, determinación de abundancia, de dominancia, de rareza. Especies indicadoras. Especies en extinción.
o Creación, cuidados y manejo de bancos genéticos ex-situ e in-situ de animales y vegetales.
México
Facultad de Ciencias Naturales, Universidad Autónoma de Querétaro
Preparación para: Manejo, aprovechamiento y conservación de los recursos naturales
en una cuenca
Duración: 2 años
Costo: $35,000 más IVA
MÓDULOS BÁSICOS:
Introducción al Ordenamiento de Cuencas
Gestión Integrada de cuencas El trabajo inter y multidisciplinario Los indicadores básicos de una caracterización (Ambiental, Social y
económica) El Diagnóstico integrado y los sistemas de información geográfica Diagnóstico participativo y el involucramiento de los actores Elementos básicos de un plan de manejo Valoración de los servicios ambientales en una cuenca
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El desarrollo sostenible, eje de la gestión de cuencas
Introducción al Desarrollo de Cuencas
Desarrollo y operación de planes de manejo de cuencas Legislación asociada al desarrollo y operación de proyectos en cuencas Bases para la formación de organizaciones productivas Educación ambiental y los proyectos productivos Fuentes de financiamiento y su aplicación a proyectos Manejo integrado de recursos naturales Promoción de mecanismos de coordinación interinstitucional Restauración y conservación en el desarrollo de cuencas Promoción del desarrollo comunitario Potencialización del desarrollo endógeno con proyectos de producción- conservación
Introducción a la Gestión de Cuencas
Elementos de legislación para el desarrollo El sistema de planeación mexicano y otros referentes en América Latina Planeación ambiental La gestión integrada y sus instrumentos Modelos de desarrollo Monitoreo y evaluación de proyectos en el largo plazo El desarrollo de los habitantes La gestión para la institucionalización de los proyectos Gobernabilidad para la gestión integrada de cuencas
MÓDULOS APLICADOS
1. Diagnóstico de la estructura y función de Cuencas La cuenca como ecosistema Biodiversidad Geomorfología Hidrología Edafología Diagnósticos rápidos
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2. Socioeconomía y la gestión integrada de cuencas Demografía Participación comunitaria Planeación participativa Efecto del hombre en el socio-ecosistema cuenca
3. Sistemas de Información Geográfica
Integración de un SIG SIG y cuencas Modelos de erosión Modelos de balance hídrico
4. Organización y participación comunitaria
Formas de organización La participación de los actores Planeación comunitaria Seguimiento y evaluación de la participación
5. Planeación para la gestión integrada de cuencas Enfoques de la planeación Métodos para la planeación La participación multiactoral Planeación ambiental Instrumentos de la planeación ambiental
6. Producción sustentable Diversificación productiva Unidades de manejo ambiental sustentable Producción agrosilvopastoril Acuicultura Agronegocios
7. Administración y Legislación en la gestión de cuencas La interrelación de leyes y las estructuras administradoras de cuencas Administración de cuencas, interrelación de los tres niveles de gobierno Gestión de recursos financieros para la gestión de cuencas Economía ambiental y servicios ambientales de las cuencas Financiamiento de proyectos productivos y de conservación
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8. Rehabilitación de microcuencas Diseño de un plan participativo de rehabilitación Causas del deterioro Restauración ecológica Conservación de cauces y suelos (bioingeniería) Actividades de conservación en la producción agrícola Educación ambiental
9. Ecología cultural Cultura ambiental Género y comunidad Migración en la gestión de cuencas Etnicidad y conocimiento tradicional
10. Desarrollo y gestión de cuencas Desarrollo sostenible Desarrollo rural Desarrollo comunitario Salud y nutrición comunitaria Desarrollo regional y microregional
11. Contaminación de cuencas Aguas residuales y su tratamiento El problema de los agroquímicos Residuos sólidos Actividades mineras Indicadores de contaminación
Para egresar del programa, el estudiante deberá cursar y aprobar un mínimo de 18
créditos en módulos básicos, 30 en módulos aplicados y los créditos correspondientes
al módulo proyectos e informes (4), seminarios de tesis (12) y 21 créditos de la Tesis
con su correspondiente presentación y defensa.
La tesis consiste en elaborar un trabajo relacionado con la formación profesional del
estudiante y su desempeño profesional. Será un trabajo que deberá contener una
evidencia clara del uso de los otros componentes interdisciplinarios del programa que
no estén relacionados con su formación profesional previa. y que promueva el proceso
de la gestión integral de cuencas. Podrá ser sustituida por una publicación como autor
en revista arbitrada o reconocida en su área profesional.
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La tesis será revisada y avalada por el Comité Tutoral, y un jurado nombrado por el
Consejo Académico de la Facultad a sugerencia de la Comisión Académica del
Programa. Conjuntamente con lo anterior el estudiante deberá presentar evidencia de
su avance en el conocimiento y manejo de otro idioma diferente del español a través de
un examen de comprensión de textos avalado por la Facultad de Lenguas y Letras de la
UAQ.
REQUISITOS DE ADMISIÓN
Original y fotocopia del acta de nacimiento.
Curriculum Vitae por duplicado con fotocopias de la comprobación documental.
Original y copia de carta de exposición de motivos del aspirante.
Dos fotografías recientes y a color de tamaño infantil.
Comprobante de domicilio.
CURP (Clave única de registro de población).
Dos copias fotostáticas del título profesional o bien, dos copias fotostáticas del acta
de examen profesional.
Copia del certificado de la licenciatura que incluya el promedio.
Dirigido a personal profesional del sector público y social con vinculación a proyectos
de extensión e investigación aplicada con interés en la resolución de los problemas
estatales y regionales mediante la planeación basada en cuencas. Se debe poseer un
título de licenciatura en áreas disciplinarias afines Entre las habilidades requeridas se
encuentra la disposición al trabajo en equipo y de integrarse al trabajo de campo en las
comunidades. También es importante que posean un amplio criterio para adecuarse al
trabajo e interrelación con personas de otras disciplinas.
Pueden aspirar a este posgrado los egresados de las licenciaturas de Agronomía,
Ingeniería Forestal, Biología, Química, Ingeniería, Medicina Veterinaria y Zootecnia,
Nutrición, Psicología, Sociología, Economía, Antropología, Administración, Derecho y
otras afines al manejo integrado de cuencas. Para ingresar al programa se deberá
presentar un examen general de conocimientos, otro de diagnóstico del idioma Inglés
(comprensión de textos), que puede ser presentado en el Centro de Lenguas de la UAQ
y presentarse ante el Comité de Selección a una entrevista.
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PERFIL DE EGRESO
Al finalizar el plan de estudios, el egresado será capaz de:
Delinear y colaborar en el desarrollo de políticas relacionadas con la planeación por
cuencas o microrregional en un contexto interdisciplinario y social.
Diseñar, operar y participar en proyectos de desarrollo y resolución de problemas
relacionados con el manejo integrado de cuencas
Ofrecer asesoramiento en gestión integrada de cuencas a los sectores social,
público y privado.
Participar en grupos de trabajo inter- o multidisciplinarios sobre el manejo integral
de los recursos naturales de cuencas hidrográficas considerando a los habitantes
de las mismas como el eje de los proyectos.
Esta formación le permitirá acceder a empleos en los siguientes sectores:
Público, donde el gobierno en sus tres niveles federal estatal y municipal requiere
de profesionales formados con la orientación del programa para la planeación y
operación de sus programas
Sectores social (campo) y privado,
Trabajo de las ONG's relacionado con el desarrollo de las comunidades marginadas
requiere de personal con formación integral y con habilidades para el manejo de
problemas complejos.
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ANEXO 8
Taller de presentación de Resultados
Este anexo se adjunta en la versión digital