UNIVERZA V MARIBORU

EKONOMSKO - POSLOVNA FAKULTETA, MARIBOR

DELO DIPLOMSKEGA SEMINARJA

PROGRAMI ZA ZMANJŠEVANJE STRESA PRI DELU V ORGANIZACIJI

PROGRAMS FOR REDUCING STRESS OF WORK IN ORGANIZATION

Kandidat: Gregor Rojs, Štajngrova 21, 2234 Benedikt Študent rednega študija Številka indeksa: 81638509 Program: Univerzitetni Študijska smer: Management in organizacija poslovanja Mentorica: dr. Sonja Treven, redna profesorica Študijsko leto: 2008/09

Benedikt, september, 2009

2

PREDGOVOR Ljudje dandanes preživimo več časa na delovnem mestu kot so naši predniki v preteklosti. Zato je še posebej pomembno, da nam delodajalci zagotavljajo primerno delovno okolje, v katerem lahko ustvarjamo in gradimo kariero. Stres se lahko pojavlja v pozitivni ali negativni obliki ter na vseh področjih človekovega življenja. Ogroža nas v službi in v zasebnem življenju. Nikakor ga ni moč nadzorovati in izključiti iz naših življenj, saj nas spremlja na vsakem koraku. V kolikšni meri smo dovzetni zanj, pa je predvsem odvisno od vsakega posameznika. Stres v organizacijah ni več neznanka, z njim se soočajo vsi zaposleni na vseh ravneh poslovanja. Razlogi za omenjeno situacijo so v naraščanju človeške populacije, ki želi v večjem obsegu zadovoljiti svoje potrebe s kakovostnimi proizvodi in storitvami. Podjetja so zato prisiljena delati pod ekstremnimi pogoji, kjer je pomembno zgolj to, da je izdelek čim hitreje narejen in že v naslednjem trenutku prodan. Z delovnimi nalogami, ki so zastavljene v večjem obsegu, se zaposleni težko spoprimejo, zlasti če so ob tem zahtevani novi tehnološki postopki in metode. Takšno delo zaposlene peha v nezadovoljstvo in obup, ter hkrati izpolnjuje pogoje stresnega delovnega okolja. Organizacije, ki se zavedajo pomembnosti svojih zaposlenih, morajo vložiti del svojega kapitala tudi v razvoj človeških virov. Natančneje, podjetja bodo morala nujno usmeriti svoje moči v osnovanje preventivnih programov za zmanjševanje stresa ali se povezati z zunanjimi službami, ki obravnavajo tovrstne probleme. Zavedati se morajo, da je vlaganje v zaposlene dolgoročna naložba za podjetje. Lahkomiselno ravnanje z zaposlenimi jim bo prineslo nepredvidene stroške z zaposlovanjem novih delavcev v prihodnosti, nadomeščanjem odsotnih delavcev, predčasnimi upokojitvami, zdravljenjem zaposlenih. Diplomski seminar je razdeljen na pet poglavij. V uvodnem delu je opredeljeno področje, ki se nanaša na obravnavan problem. Nadalje je naveden namen tega dela, cilji, osnovne trditve, predpostavke in omejitve raziskave, ki se zaključijo z predvidenimi metodami raziskovanja. Drugo poglavje pojasnjuje pojem stresa, današnji stres primerja s stresom v preteklosti, navaja simptome stresa ter izpostavlja problem stresa v delovnem okolju. Drugo poglavje prav tako zajema dejstva, ki povzročajo stres na delovnem mestu. Tretje poglavje se v celoti nanaša na premagovanje stresa v organizacijah. Pod prvo točko pojasnjuje možnosti preprečevanja stresa na ravni posameznika, pod drugo pa na nivoju organizacije. Nadalje so v tem poglavju obravnavana preventivna ukrepanja, ki jih je možno umestiti v kategorijo programov za premagovanje stresa v podjetjih. Mednje so uvrščeni programi za usposabljanje zaposlenih, programi za ohranjanje zdravja in dobrega počutja ter programi za pomoč zaposlenim. Znotraj posameznih podpoglavij so opisane različne aktivnosti, metode in tehnike ukrepanja, ki se jih lahko poslužujejo posamezniki ali organizacije. Četrto poglavje zajema posledice stresa, kjer so pojasnjeni njegovi vplivi na posameznika, delovno storilnost ter podjetje, ki zajema stroškovno učinkovitost. V petem, zaključnem poglavju, sta na praktičnem primeru predstavljeni dve podjetji, ki imata uspešno vpeljane programe za premagovanje stresa in ustvarjata zaposlenim prijazno in timsko vzdušje.

3

KAZALO 1  UVOD............................................................................................................................ 4 

1.1  Opredelitev področja in opis problema................................................................... 4 1.2  Namen, cilji in osnovne trditve............................................................................... 5 1.3  Predpostavke in omejitve raziskave........................................................................ 6 1.4  Predvidene metode raziskovanja............................................................................. 7 

2  STRES PRI DELU V ORGANIZACIJAH ................................................................... 8 2.1  Opredelitev pojma »stres« ...................................................................................... 8 2.2  Stres nekoč in danes................................................................................................ 9 2.3  Simptomi stresa..................................................................................................... 10 2.4  Problem stresa v delovnem okolju........................................................................ 11 2.5  Povzročitelji stresa na delovnem mestu................................................................ 12 

3  PROGRAMI ZA PREMAGOVANJE STRESA V ORGANIZACIJAH ................... 17 3.1  Premagovaje stresa na ravni posameznika............................................................ 17 3.2  Premagovanje stresa na ravni organizacije ........................................................... 20 3.3  Programi za usposabljanje zaposlenih .................................................................. 22 

3.3.1  Delavnice in izobraževanja............................................................................ 22 3.3.2  Skupinske razprave, svetovanja in krožki ..................................................... 23 3.3.3  Individualna strokovna pomoč zaposlenim ................................................... 23 

3.4  Programi za ohranjanje zdravja in dobrega počutja.............................................. 24 3.4.1  Fizične aktivnosti........................................................................................... 24 3.4.2  Sproščanje in meditacija................................................................................ 24 3.4.3  Wellness ........................................................................................................ 25 3.4.4  Agresivne metode premagovanja stresa ........................................................ 27 

3.5  Programi za pomoč zaposlenim............................................................................ 27 3.5.1  Pomoč pri organizaciji dela ........................................................................... 27 3.5.2  Pomoč pri načrtovanju kariere....................................................................... 28 3.5.3  Pomoč pri pravnem in finančnem svetovanju ............................................... 28 

4  POSLEDICE STRESA................................................................................................ 30 4.1  Vpliv stresa na posameznika................................................................................. 30 4.2  Vpliv stresa na stroškovno učinkovitost ............................................................... 31 4.3  Vpliv stresa na podjetje in delovno storilnost....................................................... 33 

5  PRIMERA PODJETIJ, KJER SO VPELJANI PROTISTRESNI PROGRAMI......... 34 5.1  Google Corporation .............................................................................................. 34 5.2  McDonald´s Corporation ...................................................................................... 35 

6  SKLEP......................................................................................................................... 37 POVZETEK ........................................................................................................................ 38 ABSTRACT ........................................................................................................................ 39 SEZNAM UPORABLJENE LITERATURE IN VIROV ................................................... 40 

4

1 UVOD

1.1 Opredelitev področja in opis problema

Stres je beseda, ki ima v današnjem času povsem drug pomen kot v preteklosti. Stres ostaja dokaj neraziskano področje, čeprav so se znanost in vede že dodobra razvile. Lahko se še tako trudimo, stresu se ne bomo mogli nikoli popolnoma izogniti. V veliko primerih smo ljudje sami povzročitelji stresa. Zmerna mera stresa pa lahko deluje pozitivno in celo vzpodbuja ustvarjalno razmišljanje. Svet, v katerem živimo, se zelo hitro spreminja. Ker je temu tako, se moramo nenehno prilagajati in iskati nove poti za doseganje ciljev. To je še zlasti vidno v situaciji, v kateri se je znašlo svetovno gospodarstvo. Preživijo lahko namreč le podjetja, ki so se sposobna prilagajati tržnim razmeram ob upoštevanju optimizacije stroškov. Potrebno se je zavedati, da za vsako uspešno organizacijo stoji ustrezno število ljudi. Ti podjetje tekom njenega življenjskega cikla razvijajo, posodabljajo in ohranjajo pri življenju. Lahko trdimo, da so zaposleni ključnega pomena v podjetju. Vsakdo izmed odgovornih je takšnega mnenja, dokler podjetje uspešno posluje in ni izpostavljeno večjim okoljskim vplivom. Ko se pa začnejo pojavljati težnje po povečevanju produktivnosti, večji kakovosti produktov, po tehničnih in organizacijskih spremembah, se začne vse bolj pozabljati nanje. Vodilni od zaposlenih pričakujejo, da bodo brez večjih težav sprejeli novosti in se zlahka prilagodili situaciji. Organizacije pogosto spregledajo, da uslužbenci predstavljajo različno strukturo ljudi. Te zato ne smemo smatrati kot celoto isto mislečih, temveč kot vsakega posameznika, ki ima specifične lastnosti. Kadar človek ne zmore opraviti zadolžitve v okviru svojih zmožnosti in sposobnosti, je izpostavljen stresu na delovnem mestu. Ob tem se stopnjuje nezadovoljstvo, nestrpnost, psihični pritiski tako s strani posameznika kot s strani podjetja. Posledično se ustvarja slaba klima v podjetju, ki zaposlenim jemlje voljo in motivacijo do dela. Če se nezadovoljstvo stopnjuje, uslužbenec pa ne more ali ni sposoben ukrepati, se pojavijo znaki psiho-fizične izčrpanosti, ki lahko preraste v resno bolezensko stanje. Pojavi se slaba skoncentriranost pri delovnih obveznostih in mnogi izostanki od delovnega mesta. S problemom stresa na delovnem mestu se soočajo mala in velika podjetja, proizvodna ter storitvena tako v javnem kot privatnem sektorju. Stresa ne smemo povezovati zgolj z delovnim okoljem. Nepredvidljive situacije in sam način osebnega življenja so dejavniki, ki povečujejo prisotnost stresa. Ker je tako rekoč navzoč na vsakem koraku, je potrebno najti ustrezen pristop k zmanjševanju le-tega.

5

1.2 Namen, cilji in osnovne trditve

Namen

Podjetja se s stresom soočajo vse pogosteje in to na način, ki se jim v začetku zdi zanemarljiv. Vsak negativni stres pusti posledice na zaposlenih in če le-ta ni pravočasno in v določeni meri ublažen, se to odraža tudi na nivoju organizacije kot celote. Včasih so podjetja prepuščala premagovanje stresa vsakemu posamezniku, dandanes pa je to problem širšega pomena, ki so ga primorana reševati tudi sama.

Namen tega diplomskega seminarja je prikazati problem stresa na delovnem mestu kot vse pogostejšega spremljevalca sodobnih organizacij in predstaviti programe za zmanjševanje stresa v delovnem okolju.

Tekom pisanja bomo poskušali razložiti smiselnost in koristnost zmanjševanja stresa v delovnem okolju ter nakazati smeri odgovornega ravnanja podjetij v primeru pojavljanja stresa. Predstavili bomo organizacije, ki na učinkovit način rešujejo tovrstne težave ter tako ohranjajo pozitivno klimo v podjetju.

Cilji

• Cilji diplomskega seminarja izbrane teme so predvsem opredeliti pojem stresa in navesti njegove povzročitelje ter simptome prepoznavanja stresa.

• Predstaviti stres kot problem sodobnih organizacij in odgovornost reševanja podjetij le-teh.

• Osrednji cilj je predstaviti učinkovite programe za zmanjševanje stresa pri delu v

organizaciji.

• Opredeliti posledice stresa oz. vpliv stresa na posameznika, podjetje ter njegovo stroškovno učinkovitost.

Osnovne trditve

1. Podjetja namenjajo premalo pozornosti reševanju stresa v delovni organizaciji, saj je prepuščen reševanju vsakega posameznika.

2. Delavci so izpostavljeni večjim pritiskom, zlasti takrat ko delujejo podjetja v

panogah, kjer je močna konkurenca.

3. Vsako podjetje bi moralo imeti preventivno izoblikovane programe za premagovanje stresa, saj se ti pogosto začnejo razvijati šele, ko problemi prerastejo v vidne posledice.

4. Prekomerna mera stresa na delovnem mestu zmanjšuje osredotočenost delavcev na

opravljanje nalog.

6

5. Dolgotrajno opravljanje dela v stresnem okolju povzroča poleg psihosomatskih motenj tudi resnejše zdravstvene težave in povečuje tveganja nesreč pri delu.

6. Dovzetnost za stres in njegovo premagovanje je odvisno od človekove osebnosti.

7. Vsak delavec bi moral biti seznanjen z možnostjo stresa na delovnem mestu, preden

začne opravljati delo.

1.3 Predpostavke in omejitve raziskave

Predpostavke

1. V delovnih organizacijah ni moč popolnoma preprečiti stresnosti dela in odstraniti posledic, ki jih le-ta povzroča.

2. Vzroki za nastajanje stresa so podobni v vseh organizacijah, razlikujejo se le po

intenzivnosti posledic, ki jih nosijo.

3. Z dobro organizacijo dela in kratkoročnim učinkovitim planiranjem lahko zmanjšamo pogostost stresnih situacij.

4. Programi za premagovanje stresa v organizacijah pripomorejo k blažitvi stresa ter

krepijo psiho-fizične zmožnosti.

5. Podjetja, ki še nimajo izoblikovanih programov za premagovanje stresa, bi se morala čim prej ozavestiti o tveganjih in posledicah, ki jih nosi, ter se zato vključiti v številne skupinske ali samostojne programe.

6. Z razvojem preventivnih inovativnih programov bi bilo moč zmanjšati vpliv stresa

na zaposlene ter posledično tudi ustvariti pozitivno klimo v podjetju.

7. Stres je pogostejši in intenzivnejši pojav na delovnem mestu zasebnega kot javnega sektorja.

Omejitve

1. Ker povečini slovenska podjetja še nimajo utečenih programov za premagovanje stresa, smo za praktični primer izbrali tuja.

2. Poskušali se bomo osredotočiti na najnovejše vire, ki predstavljajo sodobnejše načine premagovanja stresa.

3. V diplomskem seminarju bomo obdelali temo zgolj iz teoretičnega vidika brez lastnega raziskovanja.

4. Kljub dokaj dobri seznanjenosti s stresom kot reakcijo organizma na dražljaje iz okolja, ni veliko razpoložljivih strokovnih virov v slovenskem jeziku.

7

1.4 Predvidene metode raziskovanja

V diplomskem seminarju bomo obravnavali stres na delovnem mestu, konkretneje programe za premagovanje stresa, ki jih je moč uporabiti v organizacijah. Pri tem bomo uporabili sekundarne podatke. Te bomo skušali pridobiti tako iz domače kot tudi iz tuje strokovne literature preko elektronskih virov ter aktualnih člankov, ki se navezujejo na izbrano temo. Uporabili bomo predvsem metodo kompilacije. Ta povzema spoznanja, stališča, sklepe in izide drugih avtorjev, ki so se ukvarjali s proučevanjem te teme. S pomočjo metode analiza vsebine bomo proučili teoretične podlage domačih in tujih avtorjev, ki opredeljujejo značilnosti stresa. Z metodo deskripcije pa bomo poskušali nazorno opisati konkretna ukrepanja nekaterih svetovno znanih organizacij, ki se soočajo s stresom na delovnem mestu.

8

2 STRES PRI DELU V ORGANIZACIJAH

2.1 Opredelitev pojma »stres«

Življenje brez stresa v današnjem času ni mogoče. S stresnimi situacijami se dnevno srečujemo, čeprav se tega mogoče sploh ne zavedamo. Prav zaradi tega nam lahko pusti trajne posledice, ki pa jih je skorajda nemogoče v celoti popraviti. Poznavanje stresa in prepoznavanje stresnih situacij lahko pripomore k izboljšanju in predvsem daljšemu življenju. Stres so v preteklosti poimenovali »nevidna bolezen«. Doleti lahko nas, našo organizacijo in zaposlene, zato je ključnega pomena, da ga pravočasno prepoznamo in ga ne prezremo (Heller, Hindle 2001, 766). Beseda stres je razširjen pojem in je pogosto uporabljena beseda. Kadar razmišljamo o stresu, ga povezujemo z negativnimi lastnostmi, ki jih vsebuje. Povod za stres je v tem primeru lahko kak neprijeten dogodek ali situacija, v kateri smo se znašli. V delovnih organizacijah je to pogosto kritika nadrejenega zaradi slabe izvedbe dela, v osebnem življenju pa npr. izguba bližnjega v sorodstvu. Nikakor pa ne gre stresa povezovati zgolj z negativnimi občutki, saj se lahko pojavi tudi kot odziv na kak prijeten dogodek. V službi je to lahko npr. napredovanje na višje in zahtevnejše delovno mesto, v zasebnem življenju pa poroka sina ali hčerke (Treven 2005, 13-14). Stres je fiziološki, psihološki in vedenjski odziv posameznika, ki se poskuša privaditi in prilagoditi notranjim ter zunanjim dražljajem, ki ga spremljajo. Stres in dejavniki stresa niso za vse ljudi enaki in jih vsi ne dojemamo z enako intenzivnostjo. V kolikšni meri bo človek zanj dojemljiv, je predvsem odvisno od posameznikove osebnosti, njegovih izkušenj, okoliščin, v katerih se pojavlja, koliko energije ima ter okolje, v katerem živi. Pomembna je tudi življenjska naravnanost posameznika, njegova osebnostna trdnost ter možnost in način vzpostavljanja odnosov z ljudmi (Dernovšek 2006, 8). Ti so še posebej pomembni pri ljudeh, s katerimi preživljamo veliko časa. Zato je potrebno izpostaviti predvsem delovna mesta, kjer imamo stike z mnogimi ljudmi (sodelavci, strankami, poslovnimi partnerji), s katerimi lahko vzpostavimo bolj ali manj prijetne odnose. Newhouse pojasnjuje stres kot način, s katerim se organizem odzove na vsako spremembo. Življenje samo pa velja za eno samo spreminjanje. Stres ja tako rekoč koristen spremljevalec v življenju, saj nam omogoča preživetje v okolju, ki se nenehno spreminja (Newhouse 2000, 12). Po mnenju Schmidta (2003, 7) stres nastane kot posledica neravnovesja med zahtevami iz okolja in lastno usposobljenostjo. Stres torej omogoča preživetje živih bitij in je odvisen od količine zahtev, ki jih absorbiramo ter zmožnosti obdelave teh zahtev preko lastne usposobljenosti. Heller in Hindle (2001, 766) opredeljujeta stres: »Stres pri posameznikih je definiran kot motnja, ki vpliva na človekovo telesno in duševno počutje. Pojavi se takrat, ko od telesa

9

zahtevamo, da dela preko svojih zmogljivosti«. Posledice stresa kot pomanjkanje organizacije pa utrpijo tako posamezniki kot družine, organizacije, družbe.

2.2 Stres nekoč in danes

Problem stresa je danes veliko bolj obravnavan v javnosti kot nekoč. Morda je že toliko zasidran v nas samih, da ga sploh ne opazimo in mu zato ne namenjamo posebne pozornosti. Če je temu tako, delamo škodo sebi in ostalim, ki so vpleteni v naše življenje. Dandanes je veliko govora o stresu, o nevarnostih nas opozarjajo številni mediji. Morda je prav to način, ki pa nikakor ni edini, da spodbudi samozavedanje v nas o pomembnosti bolezni sodobnega časa. Dobro poznavanje sebe in svojih odzivov na reakcije nam omogoča prepoznavanje stresa, vendar se vloge stresa še vedno zaveda premajhno število ljudi. V preteklosti je imel stres bistveno drugačen pomen. Omogočal je bolj ali manj zgolj preživetje v naravi. Npr. ob srečanju s tigrom se je človek lahko na podlagi stresne situacije odzval na dva načina. V tistem trenutku se je lahko spopadel z njim na življenje ali smrt ali zaradi strahu pobegnil. Iz primera je razvidno, da je bil v tedanjem času pomemben predvsem telesni odziv za preživetje. Smisel življenja je temeljil na zadovoljevanju osnovnih življenjskih potreb, kot sta lov za hrano, iskanje toplega in varnega zavetja (Looker, Gregson 1993, 27). Dandanes je zgodba o pridobivanju hrane in tveganju ob tem precej drugačna. Življenje je preprosto in udobno ob pomoči računalnikov in najsodobnejših tehnoloških dosežkov. Res da je življenje v daljni preteklosti zahtevalo določeno mero stresa, ki je predvsem ogrožala življenja ljudi, toda danes jih zraven tega ogroža še stres psihičnega izvora. Ta se odraža na spremembah samospoštovanja, socialne varnosti, položaja v družbi, človeških odnosov z družinskimi člani, prijatelji in sodelavci. Danes je v ospredju predvsem tekmovalnost, ki je vidna kot neizprosen boj za pridobitev in ohranitev delovnega mesta ali prizadevanje za napredovanje (Looker, Gregson 1993, 27-28). Tako kot v osebnem življenju si moramo tudi na področju, kjer bomo zaposleni, postaviti meje svoje zmogljivosti. Velikokrat to ni mogoče, saj nam nadrejeni postavljajo meje, ki pa so zaradi vse večje konkurence in želje po dobičku postavljene nad meje človeške zmogljivosti. Zaposleni vloži ves trud v delo, ki ga opravlja, dokler telesno in psihično ne pregori. Ob tem pa pozablja na stvari v življenju, ki so ključnega pomena (druženje s prijatelji, družina, rekreacija ipd). Zaposleni sodobnega časa bi naj bil torej stroj, ki bi v enem dnevu uspel zadovoljiti osebne potrebe, potrebe podjetja ter okolice, v kateri živi.

10

2.3 Simptomi stresa

Simptomi reakcije na stres se razvijejo v nekaj minutah po stresnem dogodku, trajajo pa od nekaj ur do nekaj dni. V začetnem stanju osuplosti oziroma zbeganosti, ki ga opazimo, je zmanjšana pozornost. Posameznik je lahko nekoliko zmeden, ima občutek, da ne more povsem dojemati, kaj se dogaja okoli njega in da ni povsem pri zavesti. Gre za splošno vzdraženost živčnega sistema, ki pripravlja telo na »boj ali beg«. Temu sledi umikanje iz stresnih okoliščin ali huda vznemirjenost. Ta lahko posameznika za krajši čas ohromi (Dernovšek 2006, 9). Za prepoznavanje stresa ni enega samega simptoma. Težave s srcem ali prekomernim pitjem alkohola imajo lahko stresni in nestresni ljudje. Pravzaprav je prisotnost več simptomov skupen dejavnik pri stresnih osebah. Pri ljudeh, s katerimi delamo, je pogosto enostavno ugotoviti simptome stresa. Najpogostejši znaki so opazno poslabšanje zunanjega videza (oči so rdeče podplute in zabuhle, obleka je neurejena, drža je nemarna), vzkipljivost, spremembe v prehranjevalnih navadah in umik iz družabnih aktivnosti (Heller, Hindle 2001, 772). Telesna znamenja

• razbijanje srca, povečanje srčnega utripa; • zasoplost, cmok v grlu, pospešeno plitvo dihanje; • suha usta, želodčni krči, prebavne motnje; • splošna mišična napetost, zlasti v čeljustih, škripanje z zobmi; • nemir, hiperaktivnost, grizenje nohtov, tresoče dlani; • pogosta potreba po uriniranju; • pretirana ješčost, izguba teka, pretirano kajenje; • povečano uživanje alkohola, izguba želje po spolnosti (Looker, Gregson 1993, 68-

69).

Nekateri telesni znaki stresa lahko ogrožajo življenje (na primer visok krvni tlak in srčna obolenja). Občutek stalne utrujenosti, nespečnost, glavoboli, kožni izpuščaji, prebavne motnje, čiri, kolike, izguba teka, pretirana želja po hrani in krči so življenjsko manj nevarni znaki. Drugi simptomi stresa so takojšnji – na primer občutek slabosti, zasoplost ali suha usta. Seveda pa lahko te simptome povzročijo tudi drugi dejavniki. Če smo po naravi nagnjeni k pogostim glavobolom, nam ni potrebno prehitro sklepati na stres (Heller, Hindle 2001, 772). Čustvena znamenja

• obupanost, zaskrbljenost, jokavost, občutek nemoči in brezupa, odsotnost, občutek nesposobnosti, depresija;

• nepotrpežljivost, razdraženost, jeza, agresivnost, nataknjenost; • nezadovoljstvo, zdolgočasenost, občutek krivde, odrinjenosti, pretirana

občutljivost;

11

• pomanjkanje zanimanja za urejeno zunanjost, zdravje, prehrano, spolnost; pomanjkanje samospoštovanja;

• lotevanje več stvari hkrati, naglica; • pomanjkanje sposobnosti jasnega mišljenja, težave s koncentracijo; • pretirana kritičnost, nerazumnost odločitev, neuspešnost (Looker, Gregson 1993,

69).

Prepoznavanje nenavadnih čustvenih odzivov in vedenjskih sprememb je ključ za prepoznavanje stresa pri nas samih ter pri drugih.

2.4 Problem stresa v delovnem okolju

V zadnjem času nas sredstva javnega obveščanja vse pogosteje opozarjajo, da postaja stres na delovnem mestu čedalje večji problem. Resen in globalen problem stresa na delovnem mestu pa v številnih organizacijah dokazujejo tudi opravljene raziskave (Dewe, O΄Driscoll 2002, 143 pov. po. Cooper and Cartwright 1994). Stres se pojavi, kadar zahteve delovnega okolja presegajo sposobnosti zaposlenih. Vodi v zdravstvene težave, povzroča motnje v storilnosti, kreativnosti in konkurenčnosti, ne glede na to, ali smo zaposleni v velikem podjetju ali manjšem, v zasebnem ali javnem podjetju, v trgovini ali industriji. Večina zaposlenih se srečuje s težavami pri delu, za katere se zdi, da ni prav nikomur prizaneseno: z nerealnimi roki in pričakovanji, birokracijo, težavnimi nadrejenimi ter strankami, nesmiselnimi sestanki, normami, zahrbtnostjo, zahtevnimi plani, slabimi delovnimi razmerami, dolgo vožnjo v službo,… Služba postaja sinonim za stres (Powell 1999, 73). Vsak posameznik se lahko odloči, ali se bo prepustil dejstvu, da je delo pač samo po sebi stresno in da se pri tem ne da dosti storiti, ali pa poiskal in ubral drugo pot (Božič 2003, 13). Raziskave kažejo, da stres prizadene 28% delavcev v Evropski uniji in je takoj za bolečinami v hrbtenici glede na pogostost težav v povezavi z delovnim mestom. Zaposleni v Evropski uniji so vedno starejši, prisiljeni so delati pod pogodbenimi razmerji, sklenjenimi za določen čas, raste število zaposlenih žensk, tradicionalno razmerje med delodajalcem in uslužbencem izginja, hkrati pa ostaja stopnja brezposelnosti zelo visoka. Pogosto je pritoževanje zaposlenih nad monotonimi in ponavljajočimi nalogami dela, pomanjkanjem udeležbe pri odločanju ter kratkimi časovnimi roki (Cooper 2000, 7). Kadar so zaposleni pod stresom, slabše opravljajo delovne naloge, v delo pa vložijo manj energije, pojavi se lahko celo utrujenost od dela, v najslabšem primeru izgorelost. Ljudje postanejo čustveno otopeli, duhovno izčrpani, kakovost dela in zainteresiranost zanj pa posledično upade. Neke ameriške raziskave kažejo, da na nastanek stresa najbolj vplivajo zahtevnost delovnih nalog (52% anketiranih), nerazumevanje s strani nadrejenih (37%), neorganiziranost (43%), nerealistično postavljeni cilji organizacije (32%), kratki roki (31%) (Tušar 2006). Iz sledečih raziskav je razvidno, da največji povzročitelj stresa temeljijo na zahtevnosti delovnih nalog, ki so spremljevalni faktorji vsakega delovnega mesta. Stres pri delu se

12

povečuje s prevzemanjem kompleksnejših nalog, ki zahtevajo več vloženega truda in odgovornosti. Zaposleni, ki temu niso kos, so bolj izpostavljeni stresu. Treba je poudariti, da do stresa na delovnem mestu pogosto prihaja tudi v povezavi s stresnimi dogodki v zasebnem življenju. Nekaterim stresorjem se pogosto ni mogoče izogniti in nas v življenju doletijo slej ko prej. Poimenujemo jih življenjske preizkušnje, ki nas spremljajo skozi različna življenjska obdobja. Te so lahko pozitivne ali negativne (Looker, Gregson 1993, 101). V primeru doživljanja škodljivega stresa v zasebnem življenju smo na splošno manj odporni in se slabše spoprijemamo s pritiski ter obremenitvami na delovnem mestu. Po drugi strani pa nam lahko urejeno družinsko življenje pomaga kljubovati tudi večjim delovnim pritiskom, da ne občutimo toliko škodljivega stresa na delovnem mestu (Božič 2003, 16).

2.5 Povzročitelji stresa na delovnem mestu

Vzroki za stres so lahko zunanji ali notranji. Med zunanje vzroke uvrščamo zahteve nadrejenih, stike z neprijetnimi delavci, drugačnost, zmedo in slabe dneve. Nanje posameznik ne more vplivati. Vpliva in obvladuje pa lahko notranje vzroke stresa, ki se pojavljajo kot lastne misli, zaskrbljenost, življenje na robu svojih zmožnosti, obljube, navade, neorganiziranost (Božič 2003, 23-31). Za večino ljudi so vir stresa nove in neznane razmere, ker z njimi niso imeli preteklih izkušenj. Stopnja in vrsta stresa, ki ga povzročajo takšne okoliščine, pa je odvisna od našega dojemanja položaja, v katerega smo hote ali nehote vključeni. V mislih začnemo tehtati pomen zahteve, ugotavljamo trajanje in njeno pogostost. Naš sklep zaključimo s presojo o vplivu na naše življenje, ki nam ga bo sprememba prinesla (Looker, Gregson 1993, 90). V zadnjih nekaj letih, ko je bilo gospodarstvo v razcvetu, konkurenca pa ogromna, so podjetja še bolj poudarjala proizvode in storitve, ki so morale biti lansirane na trg v največjem obsegu ob minimalni porabi časa izdelave. Trenutno se nahajamo v obdobju gospodarskega padca, kar podjetjem zadaja še dodaten udarec. Spremembe, ki jih je prinesla ta situacija pa posledično majejo temelje vsakega podjetja. Na trnih so tako vodilni, ki se trudijo ohraniti podjetja pri življenju, kot ostali zaposleni, ki si želijo obdržati ta delovna mesta. Celotna slika mnogih podjetij je trenutno taka in predstavlja žarišče stresa za vse udeležene v organizaciji. Stresna ogroženost je na splošno velika, kadar se na delovnem mestu pojavlja preveč ali premalo dela, manj zahtevno delo pri visoki kvalifikaciji, malo samostojnosti pri izvajanju del, malo podpore nadrejenih in sodelavcev ter neustrezni delovni pogoji (Dernovšek, Gorenc, Jeriček 2006, 14). Delovno okolje nam torej lahko predstavlja stresni prostor, v katerega ne zahajamo radi. Da bi to preprečili, moramo pravočasno prepoznati vzroke in dejavnike tveganja. V nekaterih organizacijah so zaposleni bolj izpostavljeni stresu, v nekaterih pa manj. V nadaljevanju bomo opisali najpomembnejše dejavnike tveganja, s katerimi se ljudje srečujejo v delovnem okolju.

13

Vrsta zaposlitve Osredotočimo se na različne vrste zaposlitev: direktor, gasilec, kirurg, zavarovalni statistik, računovodja, univerzitetni profesor in kontrolor zračnega prometa. Sistematične raziskave povezanosti posameznih zaposlitev in stresa ter njegovega vpliva na zdravje potrjujejo, da so med naštetimi zaposlitvami glede stresa, ki ga lahko povzročajo pri zaposlenih, velike razlike (Treven 2005, 20, povz. po Selye, 1986). V raziskavah so primerjali tudi več sto zaposlitev na podlagi različnih meril (nadurno delo, norme, roki, tekmovalnost, fizične zahteve, delovne razmere, prevzem tveganja, zahteva po osebni pobudi, zahteva po vzdržljivosti in delo na očeh javnosti) in ugotovili, da so lahko nekatere zaposlitve (npr. predsednik države) veliko bolj stresne od drugih (npr. zavarovalni statistik) (Treven 2005, 20-21, povz. po Lyness, Thompson, 1997). Pomembnejši dejavniki, ki vplivajo na večji ali manjši stres pri posameznih zaposlitvah, so: zahteva po odločanju, stalno nadzorovanje naprav ali materiala, ponavljajoča se izmenjava informacij z drugimi, neprijetne delovne razmere, opravljanje nestrukturiranih nalog in delo z ljudmi (Treven 2005, 21-22, povz. po Shaw, Riskind, 1983). Razmejitev med delom in nedelom Nenehno iskanje ravnovesja med delom in družinskimi obveznostmi je posledica prezaposlenosti obeh partnerjev v družinah z otroki. Zaposleni postane razdvojen med odgovornostjo do družine in dela in je zato dovzeten za zelo prepoznaven izvor stresa, ki se imenuje konflikt vlog. Takšen konflikt je lahko zelo stresen, saj so pričakovanja obeh staršev pogosto v nasprotju s pričakovanji njunih nadrejenih, sodelavcev ali organizacije (Treven 2005, 22-23). Delovna preobremenjenost (nadurno delo, spreminjanje načina dela, hiter napredek v informatiki, časovni pritiski) je nedvomno glavni vzrok za stres na delovnem mestu. Stres povzroča tudi prepričanje zaposlenega, da so naloge neprijetne ali da jim ni kos, čeprav dejansko ni preobremenjen z delom. Ko določena oseba v podjetju napreduje, so ji dodeljene nove delovne naloge. Ocenjevanje ali kaznovanje bivših sodelavcev lahko predstavlja precejšen stres, čeprav v resnici ne gre za količinsko preobremenjenost z delom. Pomembno je vedeti tudi to, da je lahko prav tako kot prevelika obremenjenost z delom stresna tudi premajhna delovna obremenjenost. Za optimalno delovno uspešnost je torej potrebna določena raven stimulacije (stresnih učinkov iz okolja) (Sutherland, Cooper 2000, 66-69). Konflikt vlog zaposlenega v delovnem okolju Ko ena vloga oz. delovna zadolžitev zaposlenega sovpada ali ni združljiva z drugo, se pojavi konflikt vloge. V primeru, da zaposleni sodeluje pri nekem projektu, mu le-ta poleg vsakodnevnih nalog prinese še naloge, zahtevane v projektu. Če ne ve, katerim vlogam bi dal prednost, se lahko pojavi preobremenjenost, ki vodi v stres (Sutherland, Cary 2000, 93-

14

97). Zaposleni so torej pri delu učinkovitejši, če vedo, kaj se od njih pričakuje in če si njihove različne vloge med seboj ne nasprotujejo (Treven 2005, 23). Negotovost vloge Če so naloge določenega zaposlenega nejasno opredeljene, govorimo o negotovosti vloge. V tem primeru zaposleni ne razume oz. ne izpolnjuje pričakovanj ali zahtev, ki so mu dodeljene. V nejasnost vloge vodi pomanjkanje ali neustreznost informacij o delovnih zadolžitvah. Situacije, v katerih najpogosteje pride do negotovosti vloge so: prva zaposlitev, premestitev na novo delovno mesto ali lokacijo, nov nadrejeni, sprememba delovne strukture ali sistema. Če zaposleni ne prejmejo dovolj podpore menedžmenta oz. nadrejenih, se tako konflikt kot negotovost vloge še poslabšata (Sutherland, Cooper 2000, 93-97). Odgovornost za druge zaposlene Ljudje, ki so odgovorni za druge, občutijo več stresa in fizioloških simptomov, ki so značilni za stres, kot tisti, ki opravljajo druge dejavnosti v organizaciji ( Treven 2005, 25, povz. po McLean, 1980). Ugotovljeno je bilo, da nosijo vodstveni delavci in menedžerji zelo težko breme odgovornosti za druge. Vse naslednje zahtevne naloge posameznih menedžerjev prispevajo k stresu: ukvarjanje s stroški človeških virov pri določanju politike organizacije, sporočanje neugodnih informacij zaposlenim in nato soudeleženost pri njihovi stiski, odgovornost za urejanje sporov med zaposlenimi, poslušanje pritožb, posredovanje v sporih, skrb za vodenje (Treven 2005, 25). Organizacijski dejavniki Izvor stresa je lahko tudi sama organizacija, v kateri zaposleni opravljajo svoje delo. V tem primeru je stres povezan z:

• organizacijsko ravnijo (najvišja raven - prihaja do konflikta, negotovosti in prevelike obremenjenosti vloge; nižje ravni - izpostavljanje stresu z obremenjenostjo ter konfliktom vloge, ki izhaja iz nasprotujočih si zahtev nadrejenih);

• organizacijsko kompleksnostjo (veliko število pravil in zahtev, prevelika obremenitev vloge);

• organizacijskimi spremembami (prilagajanje novemu informacijskemu sistemu); • organizacijskimi mejnimi vlogami (razpetost med strankami in organizacijo)

(Treven 2005, 26-27).

Tudi organizacijske spremembe, ki jih občutijo predvsem zaposleni, so vzrok za stres na delovnem mestu. Z ostro konkurenco se veča produktivnost, kar vpliva na uporabo novih strategij, ki pomenijo stres za zaposlene. Vse to zaradi združevanj podjetij največkrat s seboj prinese zmanjšanje števila zaposlenih. Takšno prerazporejanje zaposlenih na nova delovna mesta je za nekatere dobrodošla sprememba, za druge pa hudo stresna situacija (Heller, Hindle 2001, 782).

15

Nadlegovanje in nasilje na delovnem mestu Nadlegovanje na delovnem mestu (angl. mobbing) je poseben izvor stresa. O njem govorimo, ko gre za besedne ali fizične napade ali pa za manj poznane pritiske na zaposlene, kot so nerazumni roki, neizvedljive naloge, družbena osamitev. Neprimerno ravnanje z zaposlenimi v organizaciji ne ogroža le njihovega zdravja, temveč tudi varnost. Anketa, ki je bila opravljena leta 2001 v članicah EU, pravi, da je bilo v letu 2000 približno 12 milijonov zaposlenih žrtev nasilja na delovnem mestu. Štirje odstotki aktivnega prebivalstva so bili deležni fizičnega nasilja, mnogo več pa je bilo žrtev groženj, žalitev in drugih oblik psihičnega (verbalnega) nasilja. Ta vrsta nasilja je najpogostejša v storitvenih dejavnostih, kjer imajo zaposleni ves čas neposreden stik z ljudmi ( medicinske sestre, vozniki taksijev in avtobusov, blagajniki, učitelji) (Treven 2005, 27). Delovne razmere Čutila so dejavniki, s katerimi ljudje zaznavamo svet okoli nas. Pojavijo se lahko mnoge bolezni, če delamo v neprimernih ali celo nevarnih razmerah. Za takšne dejavnike štejemo hrup, vibracije, prah, neugodno toplotno okolje, nevarne snovi in svetlobo. Hrup je kakršenkoli nezaželen ali ljudem neprijeten zvok, ki negativno vpliva na počutje in zdravje ljudi. Stres povzroča z motnjami v koncentraciji, zmanjšano delovno zmožnostjo, natančnostjo in pazljivostjo, motnjami koordinacije gibov. Vibracije lahko povzročijo vibracijsko bolezen, če smo jim izpostavljeni dalj časa. Posledice bolezni so slabše zaznavanje bolečin, temperature, vibracij in zvoka. Prah so trdi delci, ki nastanejo z drobljenjem, žaganjem ali brušenjem večjega kosovnega materiala (Treven 2005, 28, povz. po Bilban 2001). Prah v zraku deluje kot stresor in povzroča specifične bolezni dihal. Neugodno toplotno okolje z neprimerno temperaturo negativno vpliva na delovno zmožnost, povečuje možnost nezgod pri delu, ogroža zdravje zaposlenih in stresno deluje na organizem. Človek lahko normalno živi le pri določeni telesni temperaturi. Svetloba je pomembna za ohranjanje vida in odpravljanje utrujenosti. Pri umetni razsvetljavi je treba pravilno izbrati smer, porazdelitev, barvo in osvetlitev prostorov. Nevarne snovi zajemajo snovi in pripravke, ki so eksplozivni, oksidativni, lahko vnetljivi, zelo strupeni in škodljivi zdravju. Prizadenejo zdravje tistih, ki so dalj časa v stiku z njimi (Treven 2005, 28-30). Novosti v poslovanju Podjetja iščejo načine za izboljšanje in se najprej posvetijo svojemu poslovanju. S preoblikovanjem se poskuša spremeniti struktura ter vključiti delavce v nadzor kakovosti izdelka.

16

Uvedba robotov na linijah proizvodnje odpravlja mnoga ročna dela in s tem izolira delovna mesta. Ljudem primanjkuje družabnih stikov, zato z opozarjanjem na vrednost njihovega dela poskušajo zaščititi svoje delovno mesto (Heller, Hindle 2001, 783). Srečevanje z novimi delovnimi kulturami V zadnjih letih je prišlo v organizacijah do sprememb, ki so popolnoma spremenile delovno kulturo majhnih in velikih podjetij. Zastarele organizacije, ki niso izkoristile načrtov za izobraževanje o drugačnih delovnih kulturah, so padle v roke častihlepnih in hitrih podjetnikov s čisto drugačnimi vrednotami. S privatizacijo so se državna podjetja spremenila v zasebna. Le-te pa bolj kot ohranjanje delovne sile, ki trpi zaradi stresnega okolja, zanima povečanje dobička (Heller, Hindle 2001, 783). Omejitve Tehnične, operativne in kulturne spremembe imajo globok in daljnosežen vpliv na delavce organizacij, v katerih prihaja do sprememb. Opravljene so bile mnoge študije, s katerimi so prišli do spoznanja, da obstajajo določene omejitve, do katerih še lahko ljudje sprejemajo spremembe, čeprav so delavci prilagodljivi. Po tem, ko organizacije dosežejo in celo presežejo te omejitve, sčasoma ugotovijo, da njihovi delavci več ne zmorejo zahtev, ki jim jih postavljajo.

17

3 PROGRAMI ZA PREMAGOVANJE STRESA V ORGANIZACIJAH

Delovne organizacije in posamezniki imajo različen odnos do stresa. Nekateri od svojih uslužbencev pričakujejo, da bodo ti dovolj trdni in sposobni stres obvladovati. V manjšini pa se pojavljajo organizacije, ki resno pomagajo pri premagovanju tovrstnih težav (Heller, Hindle 2001, 794). V organizacijah uporabljajo dve poti, kako zmanjšati stres pri zaposlenih. Prvi korak se navezuje na dejavnike tveganja, ki povzročajo stres pri ljudeh. Organizacije, ki želijo pomagati zaposlenim pri zmanjševanju stresa, uvedejo strategije za nadzor dejavnikov, ki povzročajo stres. Te se lahko nanašajo na ustvarjanje ugodne organizacijske klime, načrtovanje in razvijanje kariere, preoblikovanje dela, zmanjševanje konfliktov in pritiska v smislu izpolnjevanja navodil, razvijanje komunikacijskih spretnosti, učinkovito vodenje, motiviranje zaposlenih in vzpostavljanje dobrih medsebojnih odnosov (Mulej, Treven 2005, 179). Namen postavljanja strategij v organizacijah je v zmanjševanju ali popolni odpravi izvorov stresa (stresorjev) v delovnem okolju (Treven 2005, 75, povz. po Scermehorn in drugi 2004). Drug način, ki pripomore pri obvladovanju stresa pa so formacije raznovrstnih programov, ki jih nudi organizacija in delujejo preventivno. V programih za premagovanje stresa se zaposleni seznanijo z različnimi metodami, kot so sproščanje, meditacija, joga, avtogeni trening, uravnavanje življenjskega ritma in sloga. Njihov namen je naučiti posameznika, kako s pomočjo lastne iniciative učinkovito zmanjšati stres. Številne organizacije po ZDA se poslužujejo tovrstnih programov, saj so rezultati vidni predvsem iz stroškovnega vidika. Organizacije lahko izbirajo med lastno izoblikovanimi programi, programi, ki jih ponujajo zunanje inštitucije ali vadbenimi programi na CD-jih in videokasetah (Treven 2005, 93).

3.1 Premagovaje stresa na ravni posameznika

Največ lahko naredimo proti stresu, če na dogodek, ki ga doživimo, vedno gledamo iz pozitivnega zornega kota. Informacija, ki prispe v naše možgane, na različne načine vpliva na našo psihično doživljanje. Če uspemo sami sebe dovolj dobro prepričati, lahko notranje premike filtriramo tako, da ostanejo samo pozitivni. Glede na naše misli živčni dražljaji potujejo po različnih delih možganov. Iz tega lahko izvira dobra volja in sproščenost, lahko pa tudi psihična in telesna napetost. Neka znanstvena raziskava o ravni stresa pilotov na dolgih progah je pokazala, da pozitivno razmišljanje in sistematično odkrivanje konfliktnih misli omili stres (Newhouse 2000, 118).

V naslednjem podpoglavju bomo povzeli nekaj najpomembnejših dejstev, ki jih moramo upoštevati, če se želimo izogniti stresu.

Upoštevajmo življenjske preizkušnje

Življenjske spremembe, ki se včasih pripetijo v razmeroma kratkem časovnem obdobju, lahko obremenijo naše prilagoditvene sposobnosti in povzročijo škodljivi stres. Če je možno, se zato poskušajmo izogniti kopičenju pomembnih življenjskih dogodkov. V primeru, da smo pred kratkim zamenjali službo, se preselili daleč vstran od družine in

18

prijateljev ter zaradi tega zabredli v finančne težave, je najpametneje, da za nekaj časa odložimo druge načrte in se postopoma privadimo na nove.

Boleče življenjske preizkušnje, kot so razveza, huda bolezen ali smrt najbližjega svojca močno oslabijo sposobnosti za kljubovanje življenjskim udarcem. V tem času smo nedvomno najbolj ranljivi in nagnjeni k doživljanju škodljivega stresa. Zato je pomembno, da takrat omejimo naše zahteve ter si s pomočjo ljubezni in razumevanja naberemo novih moči za obvladovanje stresa (Looker, Gregson 1993, 116-117).

Naučimo se reči »ne«

Velikokrat se znajdemo v hudi zadregi, kadar moramo zavrniti prijateljevo ali sodelavčevo prošnjo vedoč, da imamo svojega dela čez glavo in da dodatnih zadolžitev ne bomo zmožni opraviti. Z dodatnimi zadolžitvami pa ne mislimo samo na nove zadolžitve na delovnem mestu marveč tudi obveznosti, ki jih imamo v zasebnem življenju (npr. vodenje domačega odbojkarskega kluba, preurejanje hiše itd.) (Looker, Gregson 1993, 118-119).

Kadar odrečemo lastno pomoč, je zelo pomembno, da jo izrečemo na pravilen način. Če smo povsem prepričani, da si nikakor ne moremo nakopati novih obremenitev, izrazimo to odkrito, jasno in odločno. Naštejemo, kaj vse nas trenutno zaposluje, koliko neopravljenega dela nas še čaka. Pri tem vsekakor omenimo tudi družino, ki vsakodnevno potrebuje našo pozornost in do katere čutimo obveznosti. Skratka, priznajmo, da bi dodatne zadolžitve naš položaj nevarno poslabšale.

V kolikor nam dopušča čas in smo zainteresirani nekomu pomagati, preprosto postavimo svoje pogoje, ki omogočajo sodelovanje. Opozorimo na dejstva, ki bodo odločala o učinkovitosti in pravočasnosti opravljanja naloge. Zadolžitev, ki smo jo pripravljeni opraviti, naj bo postavljena v sprejemljivem časovnem okviru, od takrat ko smo nalogo prejeli do takrat ko mora biti zaključena. Pri tem moramo zahtevati, da nam je nalogodajalec na voljo, če želimo dodatne informacije. Tudi morebitne sestavine oz. pripomočke, s pomočjo katerih bomo opravili nalogo, nam morajo biti znane. Če oseba, ki smo ji pripravljeni pomagati, ne upošteva naših želja in predlogov, lahko nalogo zavrnemo. To je seveda težje storiti v službi, kjer običajno nimamo možnosti, da bi opravljali delo po lastni želji.

Dolgoročno gledano se včasih neprimerno bolj izplača nepotrebnim zadolžitvam reči »ne« ter upoštevati svoje načrte in prednostne naloge. Ne dajmo se prepričati, da so katerekoli naloge pomembnejše od naših. Paziti moramo tudi na to, da ne precenimo svojih zmožnosti s postavljanjem previsokih ciljev.

Načrtujmo življenje, določajmo prednostne naloge in postavljajmo stvarne cilje

Nekateri ljudje si v življenju pomagajo z natančnim načrtovanjem prihodnosti in so prepričani, da lahko vse vajeti držijo v svojih rokah. Spet drugi živijo bolj lahkomiselno, nenačrtovano življenje, skratka, kot jih nosi tok življenja. Nobena od navedenih poti ni najboljša. Treba je najti srednjo pot, ki združuje oba načina.

19

Številnim stopnjevanjem zahtev se lahko izognemo, če si postavimo stvarne cilje, ki so v dosegu naših sposobnosti. Ob močni želji po napredovanju v službi, si človek težko prizna, da zaradi pomanjkanja sposobnosti ne bo kos odgovornejšemu delovnemu mestu in se mu zato prostovoljno odreče. Še večjo škodo si pa povzročimo, kadar si po dolgih prizadevanjih priborimo položaj, ki presega naše sposobnosti (Ihan 2005, 52). Preden se odločimo za ta odločilni korak bodimo odkriti do sebe in se dodobra vprašajmo, ali smo sposobni in pripravljeni prevzeti odgovornost, ki nam jo prinaša nov položaj.

Načrtovanje in določanje prednostnih nalog nam pomaga zmanjševati in preprečevati škodljivi stres. Prezahtevne in nepomembne naloge, ki jim ni videti konca, povzročajo skrbi, tesnobo in strah. Zato moramo skrbno pretehtati svoje načrte, razporediti naloge glede na pomembnost in rok izvršitve. Manj pomembnim nalogam posvečamo manj energije. V zahtevnejše in usodnejše naloge vlagamo več energije, saj se nam bodo te v prihodnosti najbolj obrestovale (Looker, Gregson 1993, 121).

Kadar si organiziramo delo, je najbolje, da si omislimo rokovnik, kamor bomo sproti vpisovali obveznosti in dolžnosti, sestanke, roke ali opozorila. Poleg službenih dolžnosti lahko vključimo tudi bolj prijetne družinske obveznosti. Pri tem moramo paziti, da ne zaidemo v majhne podrobnosti, saj nam to lahko povzroči le dodatno zmedo (Looker, Gregson 1993, 122).

Za uspešno načrtovanje in določanje prednostnih nalog je poglavitno, da stvarno ocenjujemo svoje sposobnosti za doseganje ciljev. Kadar si lahko sami določimo rok za izvršitev, si vzemimo toliko časa, kolikor je potrebno, da nalogo opravimo tako kot smo si jo zamislili. Pri življenjskih ciljih je dobro, da smo pozorni na to, da si jih ne zadamo preveč naenkrat tako v privatnem kot službenem življenju, saj nam lahko tudi to postane vir stresa (Ihan 2005, 52).

Izogibajmo se perfekcionizmu

Perfekcionisti so ljudje, ki so obsedeni s tem, da mora biti prav vse, kar pride izpod njihovih rok, četudi gre za nepomembno pisemce, stoodstotno tako kot so načrtovali. Ljudje, ki si prizadevajo biti dovršeni, morajo še posebej ohranjati občutek za stvarnost, saj se lahko strmenje k popolnosti sprevrže v obsedenost, kar pa vpliva na našo ustvarjalnost. Naprezanje za izboljšanje najboljšega zmeraj povzroča odvečne zahteve, pritiske, škodljivi stres in naraščajoč občutek nesposobnosti, kadar popolnosti ne dosežemo. Raje upoštevajmo stvarnejša merila, po katerih smo lahko zadovoljni, kadar damo vse od sebe. Nobenega razloga ni, da nas vsako dobro opravljeno delo ne bi navdalo z zadoščenjem. Takšnega perfekcionizma pa ne gre zamenjevati ali enačiti z zavestno natančnostjo in prizadevnostjo, ki ji sledijo razveseljivi rezultati in visoka produktivnost (Ihan 2005, 53).

Poiščimo pomoč, kadar smo preobremenjeni

Obremenitve in zahteve lahko zmanjšamo tako, da pomoč in oporo poiščemo v ljudeh, ki so nam jo pripravljeni nuditi. Veliko pametneje bomo ravnali, če bomo to pomoč poiskali pravočasno, saj je čakanje na rešitev brez hitrega ukrepanja lahko resnično ovira za pravočasno in dobro opravljeno delo. Večjo zrelost bomo pokazali, če bomo priznali, da

20

potrebujemo pomoč in nato nalogo uspešno končali, kot če pomoč zavračamo in izročimo slab izdelek (Looker, Gregson 1993, 124).

Včasih je potreben taktičen, posreden pristop, da ljudem pomagamo priznati, da so pod stresom. Medčloveška razmerja lahko presegajo vloge in hierarhijo na delovnem mestu. V takšnih primerih je včasih dobro vključiti tretjo osebo, zlasti če vemo, da se oseba, ki je obdana s stresom, z njo bolje razume. Ta tretja oseba na diskreten način opozori tega človeka, da je morda izpostavljen prevelikemu stresu. S tem bomo preprečili, da bi njegov stres postal javni problem, in mu lahko pomagali, da stanje izboljša. Če ta način ni učinkovit, bomo morda morali uporabiti bolj neposreden način (Heller, Hindler 2001, 819).

Poiščimo si službo, ki ustreza naši osebnosti in sposobnostim

Pri iskanju službe upoštevajmo naše osebnostne lastnosti, sposobnosti in spretnosti, ki jih obvladamo. To lahko storimo le, če se dodobra poznamo in se lahko zanesemo na občutke samokritičnosti. Če pa že imamo službo, ki nam predstavlja vir škodljivega stresa, pretehtajmo zadeve ter proučimo, ali imamo sposobnosti za njihovo obvladovanje. Intenzivno razmislimo o svojih pričakovanjih in kar se da realno ocenimo verjetnost za doseganje zastavljenih ciljev (Ihan 2003, 53).

3.2 Premagovanje stresa na ravni organizacije

Podjetja v zvezi s stresom lahko naredijo veliko, saj imajo moč in razpolagajo z različnimi viri. Organizacijski pristop obvladuje probleme na skupinski ravni in ne na ravni posameznika. S tem ustvarja podlago za vzajemno podporo vseh udeležencev, s katerimi ima zaposleni stike. Takšen pristop krepi medsebojno spoštovanje med sodelavci, pospešuje predanost delu v delovni skupini. Z izboljšanjem menedžmenta človeških virov pa tudi v celoti spodbuja produktivnost in kakovost življenja zaposlenih. Posredovanje na ravni podjetja ima večje možnosti za izboljšavo povezanosti z delom kot posredovanje na individualni ravni (Maslach, Leiter 2002, 74-75). Odgovorno in zahtevno delo potrebuje nekoga, ki je v dobri telesni in fizični pripravljenosti ter je kos tem spremljajočim obremenitvam. Ker ljudje nismo obremenjeni samo na delovnem, ampak tudi v zasebnem življenju, mnogokrat pozabljamo na telesno in duševno zdravje, ki je vir moči in delovnega entuziazma. Zaposleni se morda sploh ne zavedajo, kakšno prednost imajo pred ostalimi, če ima njihova organizacija interes po blaženju stresa v delovnem okolju. Vsekakor je to veliki plus tako za delovno organizacijo kot tudi za posameznika, ki zato ni prepuščen sam sebi. Aktivnosti v zvezi z odpravljanjem stresa na organizacijski ravni na delovnem mestu se po Teržanu (2002, 8-9) nanašajo na:

• Delovni čas; Da bi se izognili konfliktom med zahtevami in odgovornostmi, ki niso v povezavi z našim delom, prilagodimo delovni čas. Pri delu v izmenah mora biti delovni čas predvidljiv in stalen, izmene pa morajo potekati v napredujoči smeri (dopoldanska-popoldanska nočna).

• Sodelovanje/nadzor; Da lahko zaposleni s svojimi predlogi sodelujejo pri odločanju oz. uvajanju sprememb na njihovih delovnih mestih in v celotnem delovnem

21

okolju, jih je treba vključiti v sistem odločanja, jih podpirati in jim dajati povratne informacije.

• Delovno normo; Ujemanje delovnih nalog z zmožnostmi in sposobnostmi se zaposlenim omogoči z usposabljanjem ter s postavitvijo razumnih rokov in količin dela.

• Vsebino; Smiselnost in vzpodbudnost nalog predstavlja delavcem zaokroženo celoto ter jim daje možnost, da uporabijo in pokažejo svoje znanje in sposobnosti.

• Vloge; Predvsem v smislu vodenja in kompetenc morajo imeti zaposleni jasno opredeljene vloge in odgovornosti, jasno načrtovana pa mora biti tudi možnost napredovanja.

• Družbeno okolje; Dane morajo biti priložnosti za druženje s sodelavci, vključno s pomočjo med sodelavci in čustveno podporo.

• Prihodnost; V zvezi z zagotavljanjem dela in napredovanjem v službi ne sme biti nejasnosti. Dejavnosti za spodbujanje zdravega in uravnoteženega delovnega življenja potrebujejo podporo.

Vsaka organizacija, ki se zaveda stres, ki ga doživljajo zaposleni na svojih delovnih mestih, najprej ukrepa znotraj organizacije in pripravi programe upravljanja s stresom. Program upravljanja s stresom naj bi vseboval celovit splet med seboj usklajenih individualnih in organizacijskih ukrepov in aktivnosti (z roki in nosilci). Strokovni nosilec pri pripravi programa naj bi bila predvsem kadrovska služba podjetja, ki naj bi aktivno sodelovala s svetom delavcev, sindikatov in vseh zaposlenih (Združenje svetov delavcev slovenskih podjetij 2004). Da bi bila uvedba programa uspešna, bi morali biti zagotovljeni naslednji predpogoji upravljanja s stresom (Združenje svetov delavcev slovenskih podjetij 2004):

• podpora najvišjega vodstva, ki ni samo verbalna, ampak praktična, konkretna kot vzor oz. model želenega vedenja;

• podpora ter sodelovanje sindikata in sveta delavcev; • obvladovanje stresa naj bo stalna naloga, ne le enkratna akcija; • široko in kontinuirano vključevanje zaposlenih skozi ves proces; • jasno zastavljeni cilji; • zaposlenim je potrebno zagotoviti samoiniciativno in svobodno sodelovanje v

programu brez pritiska in prisile. V organizacijah lahko pomagajo zaposlenim premagovati stres s posebnimi programi. Najpogosteje se uporabljajo (Treven 2005, 92-93):

• programi za usposabljanje zaposlenih, kako obvladovati stres; • programi za ohranjanje zdravja in dobrega počutja; • programi za pomoč zaposlenim.

22

3.3 Programi za usposabljanje zaposlenih

Osveščenost o tem, koliko skritih rezerv in potencialov je v zaposlenih, je ponekod v podjetjih še relativno nizka. Medtem, ko lahko npr. z vlaganjem v tehnologijo dosežemo racionalizacijo poslovanja, so za poslovno odličnost na dolgi rok nujni tudi usposobljeni in motivirani zaposleni. Delavci, ki so dobro strokovno podkovani in hkrati motivirani, so bolj osredotočeni na svoje poslovanje, delajo bolj kvalitetno, so pri delu inovativni, samoiniciativni in se čutijo pripadle podjetju. Skratka, delo jemljejo kot smiselno opravilo. Iz tega vidika je pot do dobrega poslovanja, obvladovanja sprememb ter fleksibilnosti in konkurenčnosti podjetja tlakovana z razvojem človeških virov (Regionalni sklad dela Podravje 2007).

Veliko protistresnih programov temelji na tem, da se naučimo sprostiti svoje telo, da se stresni hormoni ne bi preveč nakopičili v telesu. Na tak način sicer ohranjamo nekakšno ravnotežje, vendar se ves čas lovimo med dvema skrajnostma - od hude obremenitve do popolne sprostitve. Obstajajo pa tudi načini, s katerimi stres zatremo v samem začetku nastajanja ter tako preprečimo preobremenjujoče stresne reakcije ( Radovanović 2008, 28).

3.3.1 Delavnice in izobraževanja

Podjetje lahko zaposlenim v celoti ali delno plača izobraževanje. Od tega je odvisno, ali se v podjetju pojavlja potreba po dodatnih znanjih ali ne. Organizacije mnogokrat prisili v dodatno usposabljanje predvsem uvedba nove tehnologije ali informacijskega sistema.

Sprotno nadgrajevanje znanja je še posebej pomembno za vodilne uslužbence v podjetjih. Ti imajo različne vloge, ki pa so na vsak način povezane z upravljanjem človeških virov. In da bi vodje lahko uspešno motivirale zaposlene za izvajanje nalog in aktivnosti, morajo poznati in razumeti potrebe vsakega člana delovne skupine. Za upravljanje z zaposlenimi, za katere so odgovorni, pa potrebujejo tudi spretnosti komuniciranja. Pri tem ne gre samo za komuniciranje v smeri od vodje do zaposlenega, temveč tudi za spodbujanje obratne smeri, kjer pridejo do izraza tudi mnenja, ideje in izkušnje zaposlenih (Regionalni sklad dela Podravje 2007).

Vodja, ki zna pritegniti pozornost zaposlenih, jih voditi, vzpostaviti ustrezno raven komuniciranja, jim dodeliti delo glede na njihove zmožnosti in sposobnosti je zagotovo uspešen in manj izpostavljen stresu. Če vodja ni dovolj sposoben in nima ustreznega znanja, od koder bi lahko zaposleni črpali svoje zahteve, so ti posledično tudi bolj izpostavljeni stresu. Prvič, ker jim ta ne zna pomagati v ključnih situacijah in so zato prepuščeni sami sebi. Drugič, delo, za katerega so zadolženi vodje, opravljajo zaposleni na nižjih delovnih ravneh. Ter tretjič, takšno delovno okolje tvori napetost in nezadovoljstvo med zaposlenimi.

Za vsa znanja, ki so potrebna, da si pridobimo ali samo utrdimo določene spretnosti, so na razpolago številne bolj ali manj priznane institucije in organizacije, ki ponujajo programe z najrazličnejšimi delavnicami in krožki. Vsekakor pa moramo biti pazljivi, saj je v današnji poplavi ponudnikov tovrstnih storitev težko izluščiti najboljšega in najprimernejšega za

23

težave, ki jih želimo rešiti. Pri tem pa ne smemo pozabiti na stroške, ki jih ti prinašajo. seboj in zato dodatno bremenijo podjetje.

Institucije ponujajo pomoč na področjih razvoja človeških virov, motivacije, komunikacije in uspešnega timskega ter mentorskega vodenja, izboljšanja odnosov med zaposlenimi na delovnih mestih, meritev učinkovitosti usposabljanja v podjetju itd. (Regionalni sklad dela Podravje 2007).

3.3.2 Skupinske razprave, svetovanja in krožki Delo in zasebno življenje posameznika sta neizogibno povezana. Obremenitve, težave, s katerimi se srečujemo na delovnem mestu ali doma v družini, v partnerskem odnosu, vplivajo na kvaliteto celotnega življenja. Zaradi stisk, ki jih doživljamo, delamo napake in sprejemamo napačne odločitve. Nekateri programi svetovanja predstavljajo visok standard skrbi za zaposlene. To pa se posledično odraža tudi na njihovem zadovoljstvu pri delu in posredno tudi na kvaliteti njihovega dela ( Brio svetovalni center 2007). Skupinske razprave, svetovanja in krožki, ki potekajo v okviru najrazličnejših združenj in organizacij, poskušajo pomagati ljudem pri premagovanju ali vsaj trajnemu obvladovanju stresa. Njihov temeljni namen je raziskati in analizirati naše občutke v zvezi s stresom ter ugotoviti od kod izvira. Udeležence poskušajo s pomočjo številnih tehnik in metod naučiti, kako naj obvladujejo stres ter čim bolj zmanjšajo njegov vpliv na našo vsakdanje delo. Tovrstne delavnice so zelo koristne, saj se na tak način naučimo postavljanja osebnih meja. Svetovalci pomagajo pri reševanju osebnih ali delovnih problemov, kadar se posameznik zave, da je potreben strokovne pomoči. Poznamo notranje in zunanje svetovanje. Zunanje zagotavljajo svetovalci izven podjetja (psihologi, psihiatri, socialni delavci ali zdravniki), notranje po strokovni delavci znotraj organizacije. Prednost notranjega svetovanja je v tem, da so svetovalci seznanjeni z razmerami v organizaciji in zato lažje prepoznajo probleme strukture, politike in prakse, ki bi jih morali spremeniti, da bi se izognili stresu (Škof 1994, 381). Udeleženci, ki rešujejo težave preko skupinskih razprav, krožkov, delijo mnenja in občutke z ljudmi, ki se soočajo s podobnimi težavami. Introvertiranim ljudem je morebiti tak način nekoliko lažji, saj dobijo s pomočjo okolice spodbudo, da spregovorijo o lastnih težavah. Če se svetovanje odvija kot individualni pogovor, morajo vse zadeve ostati strogo zaupne. Tak način pogovora običajno zajema tudi številne osebne probleme, kot so zdravstvene težave, problemi odvisnosti, strah pred odgovornostjo, preobremenjenost, družinske težavo, psihosocialne stiske ipd.

3.3.3 Individualna strokovna pomoč zaposlenim Ko se znajdemo v zapletenem položaju in želimo v svojem delovanju nekaj spremeniti, nam vedno ne zadošča le prijateljski nasvet ali kakšno zdravilo proti težavam. V stiski, ki traja dalj časa, lahko dobimo občutek, da svoji bolečini nismo kos in da je situacija brez pravega izhoda.

24

Takrat si lahko pomagamo tudi s psihoterapijo, ki je ena izmed možnosti pri spopadu z zahtevami današnjega okolja. S pomočjo psihoterapevta namreč odkrivamo, do kod segajo naše meje, na kakšen način komuniciramo z drugimi ljudmi, kako se jim približujemo in jim pustimo, da posegajo v naš prostor (Repinc 2008). Psihološko svetovanje nam omogoča, da s pomočjo strokovno podkovanega osebja ponovno vzpostavimo psihološko in fizično ravnovesje v telesu. Njihova naloga je, da nam nudijo podporo in pomagajo sprejemati naše omejitve. 3.4 Programi za ohranjanje zdravja in dobrega počutja

Ohranjanje fizičnega in psihičnega zdravja zaposlenih je pomembno, saj zdrav človek lažje obvladuje stres in se spoprijema s težavami. Programi se izvajajo v obliki delavnic, na katerih se zaposleni naučijo, kako primerno skrbeti za svoje zdravje z določenimi vrstami vedenja. Ko udeleženci osvojijo znanje, so nadalje sami odgovorni za to, ali ga bodo uporabili ali ne. V organizacijah, kjer zaposlenim nudijo programe za ohranjanje zdravja in dobrega počutja, menijo da so takšni programi investicija, ki ima pozitivne finančne učinke. Zaposleni, ki so sposobni učinkovito premagovati stres, so boljšega zdravja, manj izostajajo in so produktivnejši (Treven 2005, 93).

3.4.1 Fizične aktivnosti Premalo gibanja je eden izmed glavnih povzročiteljev stresa. Naši predniki se niso obremenjevali s telesno vadbo, saj so bili tesneje povezani s fizičnimi opravili (obračali so seno, sekali drva, hodili peš itd.). Dandanes nam to več ne predstavlja možnosti telesne aktivnosti, saj marsikaj od tega že opravljamo z različni tehničnimi pripomočki in stroji. Iz tega izvira neravnovesje, pomanjkanje gibanja (Newhouse 2000, 101-102).

Telesna aktivnost je ena izmed učinkovitih metod, ki ugodno vplivajo na naše počutje in zdravje, hkrati pa blažijo učinke stresa. Narejene raziskave so pokazale, da so ljudje, ki se redno gibljejo, manj občutljivi na posledice stresa. Redna telesna aktivnost zmanjšuje občutke tesnobe in depresivnosti, izboljšuje razpoloženje, povečuje splošno storilnost ter koristno vpliva na intelektualno dejavnost. Pozitivno vpliva tudi na našo čustveno stabilnost, samospoštovanje, samopodobo in na doživljanje samega sebe (Cecić Erpič 2004). Stresne situacije dokazano izzovejo željo po hrani, polni z ogljikovimi hidrati, ki znižajo nivo stresnih hormonov, kar pa seveda pospešuje nalaganje odvečne maščobe v telesu. Velika verjetnost je, da na tak način prekomerno pridobimo na teži in s tem povečamo tveganje za dodatna obolenja. Športne aktivnosti iz navedenih razlogov tedaj nikakor ne bi smeli izključiti iz našega življenja.

3.4.2 Sproščanje in meditacija

25

Stanje utrujenosti in stresa je znak, da organizem potrebuje počitek. Aktivnostim in porabi energije pod nadzorom simpatičnega živčnega sistema mora slediti faza počitka in ponovnega pridobivanja moči pod nadzorom parasimpatičnega živčnega sistema. Vse te pomirjevalne učinke lahko dosežemo s preprostimi metodami meditacije. Relaksacija, ki je ena izmed vodilnih metod preprečevanja stresa, omogoča polnjenje baterij živčnega sistema. Razlikujemo med telesnim počitkom (negibnost in mišična sprostitev) in duhovnim počitkom (duševni mir) (Newhouse 2000, 149). S postopno in globoko mišično sprostitvijo lahko dosežemo predvsem stanje telesne sproščenosti, meditacija pa je učinkovita metoda za psihično umirjanje in sproščanje (Ihan 2005, 81). Meditacija nam pomaga, da pozabimo na telo in se popolnoma sprostimo. Pri tem pozabimo na težave, telesno neudobje in bolečino. Z rednim izvajanjem meditiranja si lahko obnovimo moč in vitalnost. Meditacija se uporablja tudi za zmanjševanje čustvenih in duševnih napetosti. Čeprav nam je znanost pomagala obvladati fizično okolje, se mnogi ljudje znajdejo v situaciji, ko izgubijo nadzor nad njim. Spopadajo se s težavami v odnosih, mučijo jih zaskrbljenost, strah in pomanjkanje samospoštovanja. Posamezniki se podajo v alkohol in droge, ki začasno vzbujajo občutek zadovoljstva in lagodja. Meditacija pomaga človeku ponovno vzpostaviti notranje ravnovesje. Prav tako pa je pozitiven učinek meditacije ta, da nam omogoča videnje vsakdanjih težav z drugega zornega kota (Treven 2005, 62-63). Sproščanje, še posebej meditacija, je nadvse koristna, saj deluje poživljajoče, povečuje budnost, izboljšuje koncentracijo ter spodbuja ustvarjalnost in spomin (Looker, Gregson 1993, 141). Z redno in vztrajno vadbo lahko obvladamo pozornost in jo usmerimo na področja, kjer želimo biti uspešni (Treven 2005, 63). Joga Joga je metoda, s pomočjo katere se naučimo obvladovati stres na telesni in duševni ravni (Treven 2005, 64, povz. po Lidell in drugi 1991). Je najstarejši sistem osebnostnega razvoja na svetu, ki zajema telo, um in duha. Poznavalci joge so se že v preteklosti zavedali, kaj je bistvo človekove narave in kaj je potrebno, da bi živel v harmoniji s seboj in svojim okoljem. Metoda joge združuje gibanje, ki je človeku potrebno za fizično zdravje, dihalne in meditacijske tehnike, ki pomirjajo duha (Treven 2005, 64). Uči nas pozitivnega mišljenja, vzdržljivosti, samoobvladovanja, samospoznanja ter boljšega razumevanja sebe in drugih (Maheshwarananda 2000, 10-11). Podjetja se dandanes veliko bolj zavedajo vpliva psiho-fizične aktivnosti na delovno storilnost kot nekoč. Vadba med delovnim časom bi morala biti prej pravilo kot izjema, saj bi na ta način zaposleni postali produktivnejši, bolj zdravi in posledično manj odsotni od dela. Nekateri na ta način skušajo ohraniti najsposobnejše ljudi (Stanković 2003, 1). Podjetja bi morala zaposlenim priskrbeti primerno opremljen prostor, kjer bi lahko ob utrujenosti in padcu koncentracije obnovili psiho-fizično oslabljenost.

3.4.3 Wellness

26

Wellness predstavlja globalno mišljenje na področju zdravja in dobrega počutja. Poudarek je na tem, da poskušamo nekaj narediti zase in sicer v času ko smo še zdravi. Dobra skrb zase nam bo okrepila zdravje, dobro počutje in nam podaljšala življenje. Mnogi zdraviliški centri se zavedajo dejstva, da vedno več ljudi daje poudarek na ohranjanje zdravja. Misel izhaja iz sklepa o prehitrem tempu življenja, ki človeka slabi na telesnem in duševnem doživljanju. V ta namen razvijajo programe zdravja, dobrega počutja, sprostitve in lepote, ki ga pod skupnim imenom poimenujejo wellness. Oblike sproščanja, ki ga ponujajo wellness centri se med seboj razlikujejo, vendar imajo jasno opredeljen skupen cilj, popolno sprostitev. Izbiramo lahko med številnimi ponudbami obrazne in telesne nege z najrazličnejšimi oblogami, ki imajo blagodejni učinek na telo (iz morskih alg, fango s slanico in morsko soljo, parafango). Ponudbo bogatijo številne oblike masaž, ki temeljijo na različnih oblikah in tehnikah izvajanja. Izbiramo lahko med tajsko, refleksno, podvodno, shi-atsu, indijsko, sprostilno, energijsko z vročimi kamni (LifeClass Hotels & Spa. 2009). Terapevtska masaža pomaga predvsem pri mentalnem in fizičnem sproščanju in je namenjena ljudem, ki pretežno opravljajo dela, ki zahtevajo sedenje pred računalnikom ali za pisalno mizo. Zaposleni posledično občutijo napetost v mišicah, v vratu, ramenih in hrbtenici. Masaža pa ne odpravlja samo napetosti na mišicah, temveč tudi stimulira krvni pretok v telesu, ki povzroči umiritev duha in sprostitev na mentalni ravni (Treven 2005, 67). Občutek popolne sprostitve nam lahko nudi tudi pridih aromaterapije, ki se uporablja pri masaži celotnega telesa, nog ali podplatov. Uporabijo se eterična olja, ki so pridobljena iz naravnih virov in zmešana z nevtralno osnovo. Eterična olja običajno dobimo v obliki majhnih oljnih kapljic, pridobljenih iz cvetov, skorij, korenin, listov rastlin (Treven 2005, 68, povz. po Rieder, Wollner 1995). Za duhovno sprostitev in odpravljanje napetosti zaradi stresa so najprimernejša masažna olja z eteričnim oljem sivke, melise, pelargonije in drugih olj s pomirjajočim učinkom (Treven 2005, 68). Ljudem, ki se želijo predati blagodejnim učinkom vode, nudijo kopeli na mlečni, solni, zeliščni, aromatični bazi vključno z uporabo bazenov z morsko in termomineralno vodo. Možno je tudi izbirati med številnimi savnami (talaso, solna, mavrska, finska, turška). Wellness sprostitveni programi vključujejo prav tako raznovrstne oblike športnih aktivnosti (fitnes, joga tenis, sprostitvene vaje, aerobika, pilates) (LifeClass Hotels & Spa. 2009). Sprostitveni centri ponujajo tudi bioenergijske sobe ali pa se te neposredno nahajajo na mestih energijsko pozitivnih točk. Bioenergija je kozmična energija, univerzalna življenjska sila, prisotna povsod okoli nas. Človekovo fizično telo kot elektromagnetni ovoj obda energijsko telo, ki vsebuje informacije o našem zdravstvenem stanju in predstavlja človekov obrambni sistem. Kadar zbolimo, je ta obrambni sistem oslabljen ali porušen. S sprejemanjem bioenergijskih tokov ponovno dovedemo v telo toliko življenjske energije, da vzpostavimo ravnotežje v telesu in okrepimo človeško energijsko polje (Društvo za bioenergijo in alternativno medicino Dotik 2009).

27

3.4.4 Agresivne metode premagovanja stresa Vznemirjanje, ki ga refleksivno izzovejo nevarne zadeve (padanje, hitrost) nam prija, kadar s svojim razumom sprejmemo opozorilne občutke in se jih zaradi izkušenj ne oprimemo z oceno nevarnosti. V tem primeru ostane stresna reakcija na ravni vznemirjenja in sproščanja hormonov, pri moških tudi testosterona. Vznemirjenje ob stresu zaznamo kot užitek. Drugače pa je, kadar se znajdemo v nevarnosti, ki je ne moremo obvladati. Takrat nastopi slab občutek, ki lahko povzroči več škode kot koristi (Ihan 2005, 24-25). Adrenalinski športi ne povzročajo škodljivega stresa, lahko pa povzročijo odvisnost, če človek zaradi njihove prijetnosti in opojnosti porabi preveč časa in energije zanje kot za druge življenjske dejavnosti. Zanemarjanje drugih dejavnosti pa začne izpodjedati človekovo psihofizično in socialno uravnovešenost (Ihan 2005, 25). Znano je, da se nekatera podjetja poslužujejo adrenalinskih športov za premagovanje stresa, kot sta paintball in airsoft, kjer se prav tako zaposleni razbremenijo napetosti in odmislijo težave, ki jih bremenijo. Udeleženci se razdelijo v skupine, kjer se po vnaprej določenih pravilih in vlogah borijo za obstanek v navidezno uprizorjenem boju. Poleg sproščujočega učinka ima paintball tudi drugo pozitivno lastnost. Preko igre udeleženci (zaposleni) spoznavajo pripravljenost medsebojnega sodelovanja in komunikacije. Do izraza pride timski duh, ki je še kako potreben v vsakem podjetju.

3.5 Programi za pomoč zaposlenim

Programi za pomoč zagotavljajo zaposlenim podporo pri njihovem soočanju z različnimi življenjskimi problemi, kot so načrtovanje kariere, finančno in pravno svetovanje (Treven 2005, 93, povz. po Newton 1995).

3.5.1 Pomoč pri organizaciji dela Programi organiziranja so programi, načrtovani tako, da ljudem pomagajo odkriti, kako dinamično življenje v organizaciji vpliva na sposobnost pri delu. S pomočjo prakse, didaktičnega in izkustvenega učenja programi uporabljajo znanje organizacijskega učenja, ki pomaga razviti posameznikovo sposobnost za vodenje ter učinkovitost opredeljene vloge pri delu. Udeleženci se seznanijo z različnimi sestavinami organizacijskega življenja (posameznega, v skupini in celotni organizaciji), kateremu so izpostavljeni na delovnem mestu (White Institute of Psychiatry Psychoanalysis Psychology 2007). Pomoč pri organizaciji dela je običajno namenjena najvišjemu, srednjemu ali operativnemu nivoju menedžerjev ter vodjem skupin ali projektov. Torej vsem, ki morajo razvijati organizacijo dela, voditi projekte, oblikovati skupine in motivirati ter razvijati kompetentnost ljudi, ki jih vodijo. S pomočjo aktivnosti, ki jih ponujajo, spoznamo pomen učinkovitega obvladovanja časa, analiziranja strukture porabe časa, definicijo našega poslanstva in določanje ključne vloge za realizacijo poslanstva, določanje prioritete ter načela delegiranja (Portal znanja 2009).

28

3.5.2 Pomoč pri načrtovanju kariere Tudi načrtovanje in razvijanje kariere je pri zaposlenih pomembno za zmanjševanje stresa. Z načrtovanim ali nenačrtovanim zaporedjem del in aktivnosti, ki se jih loti posameznik sam ali s sodelovanjem drugih ljudi, se lahko kariera razvija ter napreduje. Načrtovanje in razvijanje kariere lahko poveča kakovost in količino opravljenega dela, zmanjša pa tudi število odpovedi delovnega razmerja. Cilji za oblikovanje kariere, ki naj bi jih organizacije upoštevale, so naslednji (Treven 2005, 90, povz. po Lipičnik 1998):

• pomoč zaposlenim pri ugotavljanju zmožnosti in vrlin, ki so pomembne za delo; • približevanje in združevanje osebnih namenov z nameni organizacije; • razvijanje novih smeri kariere in načrtovanje napredkov v vseh smereh, ne le

navzgor; • bodrenje zaposlenih, ki že nekaj časa ne napredujejo v svoji karieri; • omogočanje zaposlenim, da razvijejo sebe in svojo kariero; • pridobitev vzajemnih koristi za organizacijo in posamezne zaposlene.

Naloga menedžmenta je spodbujanje razvijanja kariere posameznikov. Če so možnosti za to spodbujanje v organizaciji slabe, se lahko pojavi stres pri zaposlenih. Pri opravljanju dejavnosti, ki ljudi ne zanimajo, nekateri občutijo večji, drugi pa manjši stres. Za zmanjšanje obsega takih dejavnosti pri delu, se mora zaposleni samooceniti s pomočjo ene od mnogih tehnik za ugotavljanje interesov posameznika. Taka je npr. Strong-Campbellova tehnika za izdelavo seznama interesov pri delu (Treven 2005, 90, povz. po Strong, Campbell 1977). Po končani oceni interesov in sposobnosti posameznika se je mogoče lotiti analize priložnosti. V tej fazi se določi niz vlog, ki so dostopne zaposlenemu v organizaciji. Vsaka vloga zahteva določeno vedenje, znanje in sposobnosti. Posameznik mora pridobiti vse informacije o teh zahtevah, da lahko presodi, ali ima ustrezne sposobnosti za njihovo izpolnitev. Oba procesa (samoocenitev in analiza priložnosti) sestavljajo aktivnosti, ki so pomembne za organizacijo in za zaposlene (Treven 2005, 91).

3.5.3 Pomoč pri pravnem in finančnem svetovanju Vsako odgovorno podjetje nudi svojim zaposlenim kar se da največ ugodnosti, saj tako ohranja zadovoljstvo svojih zaposlenih. Veliko skrbi in moči jim prihranijo, če najamejo strokovnjake, ki nudijo pomoč zaposlenim tudi pri pravnem in finančnem svetovanju. Svetovalno službo imajo lahko oblikovano znotraj organizacije ali so povezani preko katerega zunanjega izvajalca. Znano je, da so tovrstni programi že nekaj let močno razviti v ZDA, v Evropi pa se hitro širijo.

29

Storitve, ki jih ponujajo, se navezujejo na upravljanje s finančnimi naložbami, osebno finančno in davčno svetovanje, nepremičninsko svetovanje. Ljudje se tako naučijo preudarnega ravnanja s finančnimi sredstvi in odgovornosti do varčevanja. Poseben pomen zaposlenim predstavlja dolgoročna finančna varnost. Ta se nanaša na leta, ko ne bodo več v življenjski fazi produktivnosti. Planiranje ustrezne finančne varnosti za prihodnost ima lahko že takojšnje učinke, saj nas razbremeni močnega stresa, ki ga povzroča finančna negotovost (Kilar 2009).

30

4 POSLEDICE STRESA

4.1 Vpliv stresa na posameznika

Stresa ne moremo v vseh primerih obravnavati kot nekaj negativnega. Stres, ki deluje na nas pozitivno, imenujemo konstruktivni stres. Če ga zaznamo v blagi obliki, nam lahko koristi pri povečanju delovne vneme, ustvarjalnosti in delavnosti. Drugačne lastnosti pa spremlja negativni, imenovani destruktivni stres. Ta vpliva negativno na počutje, vedenje in delovanje. Neprestano in čezmerno doziranje stresa lahko preobremeni in poruši človekov fiziološki in mentalni sistem. Posledice takšnega zloma se kažejo v bolezenskem stanju, nezadovoljstvu, neetičnemu vedenju, napakah, zmanjšanjem delovanju in odsotnosti z dela (Treven 2005, 44).

Stres se zagotovo pojavi takrat, ko ne znamo uskladiti nasprotujočih si zahtev. To se zlasti dogaja v družinah, kjer sta oba partnerja zaposlena. Težko je namreč biti razumevajoč do družine in prijateljev, če je delo naporno ali nas je strah, da ga bomo izgubili. V takšnih primerih je potrebno vložiti precej truda in imeti podporo družinskih članov. Kadar pa so posredi še otroci, lahko stres povzroča konflikte med vzgojo otrok in poklicno potjo (Heller, Hindle 2001, 769).

Dovzetnost za stres je odvisna od tega, kako se ljudje odzivamo nanj. Posledice stresa lahko razvrstimo v tri skupine: fiziološke posledice, psihične posledice in vedenjske posledice (Treven 2005, 44).

Vir: Treven (2005, 44).

Vedenjske posledice Psihične posledice Fiziološke posledice

ODZIV NA STRES PRI ČLOVEKU

• bolezen srca • težave s hrbtenico • rana na želodcu • glavobol • rak • kožne bolezni • visok krvni tlak

• družinske težave • nespečnost • impotenca • depresija • fobije • nočne more • sindrom

izgorevanja

• pretirano kajenje • potreba po

alkoholu • uživanje drog • dovzetnost za

nesreče • motnje v

prehranjevanju

Slika 1: Posledice stresa

31

Dolgoročen stres je eden najbolj razširjenih vzrokov za slabo počutje, vključno z visokim krvnim tlakom ter obolenji srca. Vedenjske spremembe, ki jih povzroča stres, kot je povečano ali pretirano uživanje alkohola in drog, so povezane tudi z zdravjem in slabšo telesno pripravljenostjo. Kadar je posameznik pod vplivom visokega stresa, obstaja večja verjetnost, da postane odvisen od alkohola. Kadar stres preraste v hudo obliko, si začne lajšati duševne bolečine s pomirjevali, ki za kratek čas odpravljajo simptome strahu. Jemanje tovrstnih lahkih oblik drog povzroča izgubo koncentracije, slabo usklajenost gibov in vrtoglavico. Psihološke motnje se kažejo tudi v obliki panike in obsedenosti. Zaradi prekomernega doživljanja stresa postanemo bolj nagnjeni k nesmiselnim strahovom, nihanju razpoloženja, fobijam, depresijam, jezi, razdražljivosti (Heller, Hindle 2001, 768) .

4.2 Vpliv stresa na stroškovno učinkovitost

Vsako organizacijo, ki se odloči ukrepati v zvezi s stresom pri delu, spremljajo določeni stroški, brez katerih se ne da doseči popolnega rezultata. Prednosti tovrstnega ukrepanja se kažejo predvsem v materialnem in moralnem smislu, vse večji učinki pa so vidni v produktivnosti zaposlenih (Heller, Hindle 2001, 798). Stres povzroča številne probleme, ki se v organizaciji kažejo kot (Heller in Hindler 2001, 770):

• Slaba kakovost storitev - povečano število reklamacij s trga, izguba lojalnosti pri kupcih, kar pomeni izgubo časa in denarja. Reklamacije zahtevajo vlaganje časa in truda v reševanje težav in zamenjavo proizvodov. Izguba kupcev pa ogroža obstoj podjetja.

• Visoka fluktuacija kadrov - zamenjava nezadovoljnih delavcev zahteva svoj čas za usposabljanje in denar za zaposlitev novih uslužbencev.

• Slab ugled podjetja - nezadovoljni delavci imajo pogled na podjetje z negativnega zornega kota in širijo informacije, ki kvarijo ugled podjetja. Podjetje mora zato plačati spremembe, ki mu bodo povrnile ugled in zaupanje v njegove proizvode in storitve.

• Slaba slika organizacije - podjetje lahko dobi delavce slabših kvalifikacij ali brez izkušenj, kar ni pravično za kvalitetnejše kadre.

• Nezadovoljni delavci - preveč dragocenega časa se izgublja za reševanje težav in reševanje sporov z vodstvom o pogojih zaposlovanja.

32

Vir: Heller, Hindle (2001, 798). Stroške stresa na delovnem mestu morajo organizacije ocenjevati dokaj previdno. Zveza med vzroki in posledicami mnogokrat ni povsem jasna, predloženim podatkom pa zato ne gre v celoti zaupati. Prav tako jih ni moč primerjati med podjetji, kaj šele med državami. Kadar ocenjujemo stroške zaradi stresa, upoštevamo delež bolezenske odsotnosti glede na celotni absentizem na določeni ravni (Treven 2005, 98). Ocenjuje jih Mednarodna organizacija dela (ILO) in sicer na treh ravneh (Treven 2005, 98 povz. po Hoel in drugi 2001):

1. Na individualni ravni se nanaša predvsem na individualno izgubo dohodka in za stroške zdravljenja. Oboleli je prikrajšan za določeno vsoto pri plači. Kakšen je ta procent, je odvisno od posamezne države. Ponekod krije stroške delodajalec, drugod država, največkrat pa gre za kombinacijo obojega. V primeru izgube dela ali pri predčasni upokojitvi pa so individualni stroški še večji. Individualne stroške težko ocenimo, saj je njihova narava odvisna od številnih dejavnikov, variirajo pa lahko pri isti osebi v različnih časovnih obdobjih.

2. Na ravni organizacije se odraža kot izguba zaradi stroškov absentizma 1 ,

prezgodnjih upokojitev, nadomeščanja, sodnih stroškov, škode pri opremi, manjše produktivnosti ter zaradi izgube ugleda. Nenačrtovano odsotnost z dela pogosto povzročajo bolezni, družinski problemi in stres.

3. Na ravni države posledic stresa ne moremo izračunati s seštevanjem individualnih

stroškov in stroškov organizacij, saj se razporejajo med posameznimi skupinami. Država namreč nosi stroške javnih ustanov, kot je zdravljenje absentizma in

1 Izostajanje od dela ( Veliki slovar tujk 2002, 4).

PROGRAM UKREPANJA

Neposredni stroški za

organizacijo

Posredni stroški za organizacijo

Cena za posameznika

• Izdatki za zaposlene po načrtovanem programu.

• Izdatki za izvajanje.

• Stres, ki ga zaposleni občutijo po vstopu v program.

• Postavljanje delovnih obremenitev.

• Čas za spremljanje in nadziranje programa.

• Odsotnost delavcev v času tečajev. • Slab občutek, če poseg ne uspe.

Slika 2: Analiza stroškov ukrepanja

33

invalidnosti, povzročene zaradi stresa. Svoj delež država namenja tudi pokojninam ljudi.

4.3 Vpliv stresa na podjetje in delovno storilnost

Kadar so posledice stresa vidne na nivoju celotne organizacije, si podjetje mora priznati, da so pod stresom tudi njihovi zaposleni. Prvi znaki se pokažejo na storilnosti zaposlenih, ki niso motivirani za delo. V današnjem delovnem okolju je stres pogost pojav, saj zaposleni veliko časa preživijo v napetih razmerah. Veselje in predanost nista izražena, če v delu ne najdejo lastnega zadovoljstva. Zaradi čedalje večjega stresa začnejo ljudje delovati pod optimalno ravnjo, kar se opazi pri uspešnosti organizacije. Napake in napačne odločitve zaposlenih povečujejo njihove stroške. Prekomerno izpostavljanje škodljivemu stresu lahko človeka privede do skrajne točke, imenovane delovna izgorelost ( Treven 2005, 95, povz. po Stevens 1995). Do izgorevanja pride, kadar nam nekdo trajno postavlja zahteve, ki presegajo naše sposobnosti, moč in energijo. Opredeliti jih je moč kot sindrom telesne in duševne izčrpanosti, zajema negativne predstave o sebi, negativen odnos do dela in otopelosti (Treven 2005, 95). Evropska agencija za zdravje in varnost pri delu navaja, da se stres na delovnem mestu pojavlja v vsakem sektorju in organizacijah vseh velikosti na katerikoli ravni (2008). Vpliva na zdravje in varnost posameznikov, na organizacije in nacionalna gospodarstva. Stres, povezan z delom, je eden izmed največjih izzivov glede varnosti in zdravja, s katerimi se srečuje vsa Evropa. Raziskave kažejo, da za posledicami stresa trpi že skoraj vsak četrti delavec, z njim povezanih pa je kar od 50 do 60 odstotkov izgubljenih delovnih dni. Stres je znan kot druga najpogostejša z delom povezana zdravstvena težava, ki prizadene 22 odstotkov delavcev Evropske unije. Statistične raziskave v ZDA pa kažejo rezultate, da so problemi, povezani s stresom, razlog za več kot polovico vseh smrtnih primerov (Heller, Hindle 2001, 774). Strokovnjaki domnevajo, da se bo odstotek teh ljudi tekom let še povečeval. Stres ne ogroža zgolj varnosti na delovnem mestu in zdravja, ampak vpliva tudi na končni rezultat organizacije. Po ocenah analitikov naj bi ekonomski stroški, povezani z delom v letu 2002, znašali 20 milijard evrov (Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu 2008). Samo v Združenih državah Amerike stres povzroči 150 milijard dolarjev gospodarske škode zaradi odsotnosti ljudi z dela, ki so fizično sicer prisotni, duševno pa odsotni. V Veliki Britaniji pa pripisujejo 60 odstotni delež odsotnosti z dela motnjam, ki jih povzroča stres (Heller, Hindle 2001, 767).

34

5 PRIMERA PODJETIJ, KJER SO VPELJANI PROTISTRESNI PROGRAMI

5.1 Google Corporation2

Ustanovitelja podjetja Google corporation sta Larry Page in Sergey Brin, ki sta razvila nov pristop k spletnemu iskanju. Njun uspeh se je začel v študentski sobi Univerze Standford in se hitro razširil med vse iskalce informacij na svetu. Google velja za priznan največji spletni brskalnik, ki ponuja brezplačno storitev in je predvsem preprost za uporabo. Zaradi preprostosti in uporabnosti storitev, ki jih ponujajo, je postal Google eden najbolj znanih svetovnih blagovnih znamk skoraj izključno prek ustnega izročila zadovoljnih uporabnikov. Podjetje ustvarja prihodek tako, da oglaševalcem omogoča prikazovanje spletnih oglasov. Njihovo uspešnost je mogoče izmeriti s stroškovno učinkovitostjo in povezavo informacij, ki so prikazane na določeni strani. Googlova uspešna tehnologija in nenehna inovativnost pomagata podjetju pri izpolnjevanju poslanstva, ki temelji na organiziranju svetovnih informacij ter omogočanju dostopnosti le-teh za vse uporabnike. Googlova kultura Kultura podjetja je zasnovana na svobodnem izražanju zamisli in mnenj, ki so podlaga za razvijanje novosti. Ne da se zaposleni sploh zavedajo s tem, hkrati neposredno delujejo na več področjih. Vodilni v podjetju se zavedajo pomembnosti prispevka znanja zaposlenih v podjetju, zato jim dajejo možnost neposrednega vključevanja na sestankih. Google nudi svojemu osebju delovni prostor (Googleplex), ki spodbuja kreativnost ter inovativnost, predvsem pa prostor, kjer se lahko zaposleni družijo med seboj in izmenjavajo informacije. Zaposleni si zato delijo pisarniške bokse, jurte in sejne sobe s tremi ali štirimi člani skupine. Mobilnost Googlovcem3 zagotavljajo prenosniki, ki so stalni spremljevalci v rokah ali košarah na kolesih in so namenjeni programiranju ali zapisovanju idej kjer koli se nahajajo. Googlova kultura je nekaj posebnega in se močno razlikuje od vseh ostalih kultur v ameriških podjetjih. Bistveno se razlikuje po tem, da pri spletnih storitvah na prvo mesto postavlja uporabnike, pri vsakodnevnem življenju na njihovem sedežu podjetja pa zaposlene. Poudarek je na dosežkih ekipe in dosežkih posameznikov, ki prispevajo k vsesplošnemu uspehu. Z izredno vnemo izmenjujejo zamisli, ki jih preizkušajo in uporabljajo v praksi. Sestanki ne trajajo po več ur kot drugod, ampak le kratek čas in so podobni pogovoru med čakanjem v vrsti na kosilo. Takšno komunikativno okolje spodbuja storilnost in prijateljstvo. Vodilni so mnenja, da ljudem, ki bi radi kaj spremenili, morajo dati ustrezna orodja, in to jim bo uspelo. Delovne prostore krasijo stenske poslikave s pridihom okolice, ki poskrbijo za enkratno in osebno delovno okolje. Osebje ima na voljo priročna kolesa, s katerimi se lahko zapelje do naslednjega sestanka, svetilke z učinkom lave in masažne stole. Skrb podjetja za dobro počutje zaposlenih je na visokem nivoju zavedanja, saj zaposlenim znotraj podjetja omogoča tudi različne psiho-fizično sprostitvene aktivnosti. Na razpolago imajo ročni 2 Povzeto po Google Corporation (2009). 3 Zaposleno osebje podjetja Google.

35

nogomet, biljardne mize, odbojkarska igrišča, zbirke videoiger, klavirje, namiznoteniške mize, olimpijske bazene in športne dvorane, kjer potekajo tečaji joge in plesa. Dobro delovno vzdušje botruje tudi temu, da se zaposleni družijo v različnih obslužbenih dejavnostih. Največkrat na delavnicah meditacije, obiskih filmskih klubov, pokušanjih vin ali tečajih salse. Kompleks Google omogoča zaposlenim prehranjevanje v lastnih restavracijah, kjer jim ponujajo zdrave in tople obroke. Ob pestri izbiri menijev so Googlovcem ves dan na voljo različni prigrizki in pijače. Ob lepem vremenu pa je mogoče te izkušnje deliti zunaj, na soncu. Podjetje Google zagotavlja maksimalno udobno in protistresno zasnovano delovno okolje, ki celotnemu osebju razširja obzorja ustvarjalnosti in jih napolnjuje s pozitivno energijo.

5.2 McDonald´s Corporation

Korporacija McDonald´s je največja veriga restavracij s hitro prehrano na svetu. Podjetje sta leta 1940 v Kaliforniji ustanovila brata Dick in Mac McDonald. S hitro postrežbo hrane sta spremenila koncept tedanjih restavracij in postavila temelje današnjim modernim načinom vodenja restavracij. V 31000 restavracijah, razširjenih po vsem svetu, nudijo uporabnikom storitve v 118 državah vsak dan. Med svojimi izdelki, ki jih ponujajo, so najbolj znani hamburger, cheeseburger, piščančji izdelki, mlečni izdelki, ocvrt krompirček. Zadnje čase več pozornosti namenjajo zdravemu načinu prehranjevanja. Znamko podjetja gradijo na pestri otroški ponudbi prehrambenih izdelkov in dodatnih storitev (otroške rojstnodnevne zabave) (McDonald´s History 2009). Pomoč zaposlenim4 Podjetje McDonalds´s ponuja številne programe, ki so namenjeni zaposlenim. Programi so usmerjeni k nagrajevanju in iskanju talentov, ki ustvarjajo boljše poslovne rezultate in izboljšujejo njihovo vodenje. Prednostno moč prepoznavajo v trdno zasnovanih programih podpore. Organizacija McDonald´s je v ta namen izoblikovala programe, ki jih je kategorizirala v štiri skupine: program zdravja in zaščite, program plačila in nagrad, program investiranja v prihodnost ter program pomoči ohranjanja ravnotežja med delom in zasebnim življenjem. Vsebina programov predstavlja naslednje rešitve:

• Programi zdravja in zaščite - Po mnenju podjetja McDonald´d je najpomembnejša skrb zaposlenih in njihovih družin finančna preskrbljenost in zdravstvena oskrba. Zaposlenim in družinam zaposlenih ponujajo v določeni vrednosti zdravstveno oskrbo na področju splošne medicine (preventivni pregledi, cepljenja), okulistike, zobozdravstva.

4 Povzeto po MacDonald´s- Employee Benefits (2009).

36

Zaposlenim omogočajo svetovanje na področju financ. Ta vsebuje program za načrtovanje porabe denarja, življenjske zavarovalne sheme v primeru bolezni ali nesreč na delovnem mestu.

• Plačilo in nagrade - Nagrade in plačila dodeljujejo po načelih najboljših in najproduktivnejših v podjetju. Eden izmed mnogih programov je namenjen možnosti izposoje službenih avtomobilov, ki vključuje stroške zavarovanja in popravila.

• Investiranje v prihodnost - Organizacija želi poskrbeti tudi za finančne potrebe zaposlenih in jim svetovati pri finančnih naložbah. V ta namen jim ponujajo različne investicijske programe in programe finančnega planiranja (Mc$ave, MCDirect Shares, Credit Union).

• Uravnoteženost med delom in osebnimi potrebami – V ponudbi tovrstnih programov lahko zaposleni izbirajo med najrazličnejšimi prioritetami podjetja. Podjetje jim ponuja plačane počitnice ter daljše večtedenske oddihe, katerih dolžina je odvisna od časa zaposlitve v družbi. Kadar se zaposleni znajdejo v težkih življenjskih situacijah, jim nudijo ustrezno strokovno pomoč in s tem povezane programe odvajanja od različnih odvisnosti.

Podjetje je prav tako razvilo program za pomoč pri posvojitvi otrok parom, ki si zaradi finančnih težav ne morejo privoščiti posvojitve. S pomočjo različnih varstveno- izobraževalnih centrov nudijo sofinanciranje pri varstvu in izobraževanju otrok. V programe in ugodnosti, ki jih ponuja družba McDonald´s niso vključeni samo zaposleni, ampak celotna družina zaposlenega. Pozornost, ki jo organizacija posveča, trajno zadovoljuje potrebe zaposlenih, saj jim tako zagotavlja manj stresno življenje in varnejšo prihodnost.

37

6 SKLEP

Stres lahko poimenujemo najpogostejša bolezen sodobnega časa. Ni se mu moč izogniti, saj nas spremlja tako na delovnem mestu kot v zasebnem življenju. Prisoten je tako rekoč na vseh ravneh človekovega življenja. Največ, kar lahko naredimo, je, da se ga naučimo premagovati oz. v najslabšem primeru obvladovati. V daljni preteklosti je bil pomen stresa bistveno drugačen, kot ga poznamo danes. Omogočal je zgolj preživetje v naravi. Tekom let, ki pričajo o viharnem razvoju gospodarstva ter s tem povezane tehnologije, je vloga stresa postala prej negativna kot pozitivna izkušnja. Življenje nam vedno znova nalaga nove preizkušnje, hitro razvijajoči se svet pa tempo življenja. Tekom pisanja diplomskega seminarja smo poskušali predstaviti problem stresa ter z njim povezane posledice, ki jih prinaša. Stres je stalni spremljevalec delovnega okolja, zato bi se ga organizacije morale lotiti s precejšnjo mero odgovornosti. Stres je lahko le del bežne situacije na delovnem mestu ali pa se pojavlja kontinuirano in v večji meri kot so ga organizacije in posamezniki sposobni obvladati. Določena mera le tega pa lahko vpliva pozitivno na naše delovne naloge in teži k večji ustvarjalnosti. Dejavniki, ki povečujejo stres na delovnem mestu, so vse večje zahteve, ki jih postavljajo vodilni zaradi zmanjševanja števila zaposlenih in sklepanja pogodb s proizvajalci, večjih potreb po prilagodljivosti, ki zadeva naloge ter znanje in spretnosti. Zaradi gospodarske stiske so vse pogosteje uporabne pogodbe za določen čas, delavci pa so nenehno v negotovosti zaradi zaposlitve. Povpraševanje na trgu pa zahteva večjo intenzivnost dela, kar vpliva na manjšo delovno storilnost in povečuje pritisk, obenem pa ruši ravnovesje med delom in zasebnim življenjem. Kadar se stres nenadzorovano stopnjuje, uslužbenec pa nima volje in moči ukrepati zoper njega, se pojavijo znaki psiho-fizične izčrpanosti, ki lahko povzročijo resna obolenja. Pojavljajo se psihosociološke motnje, kot so strahovi, panika, obsedenosti. Telesno pa pusti sledi v obliki povišanega krvnega tlaka in srčnih obolenj. Stres lahko učinkovito obvladujemo znotraj podjetja, če se ga lotimo reševati na organizacijski ravni, pri kateri sodelujejo vse delovne enote. Organizacije se lahko poslužujejo reševanja z lastno zasnovanimi preventivnimi programi ali programi, ki so v izvajanju zunanjih pristojnih institucij in organizacij. Podjetja običajno začnejo delovati v smeri zmanjševanja stresa šele, ko jim začne ta povzročati stroške, ki se kažejo v manjši delovni storilnosti, izostankih od dela, zdravljenju zaposlenih in predčasnih upokojitvah. Nujno za vsako sodobno podjetje je, da poskrbi za svoje zaposlene pravočasno in z ukrepi, ki izboljšujejo delovne pogoje. Aktivno jih naj vključuje v preventivne programe, delavnice, krožke, ki vzpodbujajo skrb za zdravo življenje. Zaposlenim naj pomagajo načrtovati kariero ter zagotoviti finančno varnost, ki jim bo zagotavljala lepši jutri. Če vsega tega nismo deležni s strani podjetja, v katerem smo zaposleni, se samoiniciativno vključimo v programe, ki nam nudijo raznovrstne tehnike in metode obvladovanja stresa. Morda pa le drži ljudski rek, ki pravi nekako takole: »Če si ne bomo pomagali sami, nam tudi nihče drug ne bo«.

38

POVZETEK

Ljudje se v življenju srečujemo s situacijami, ki nas zaznamujejo s pozitivnimi ali negativnimi občutki. Zaradi hitrega tempa življenja je sprejemanje teh občutkov intenzivnejše, kar pa pusti številne posledice na človeku. S stresom, ki je danes problem vsake razvite družbe, se soočajo tako posamezniki v zasebnem življenju kot delovne organizacije. Najpogostejši vzroki za stres v organizacijah so previsoko postavljene zahteve s strani vodilnih, ki jih zaposleni niso sposobni izpolnjevati. Vedno znova ponavljajoča se situacija povzroča stres, ki vpliva na sposobnost zaposlenih in jih vodi v zdravstvene težave. Podjetja se zato srečujejo z zmanjšano delovno storilnostjo zaposlenih ter stroški, povezanimi z njihovo odsotnostjo. Stresa ne moremo popolnoma izkoreniniti iz našega življenja, lahko pa ga obvladujemo, premagujemo z najrazličnejšimi tehnikami in metodami za mentalno in telesno sproščanje. Stres je na delovnem mestu mogoče učinkovito obvladovati le, če pri tem sodelujejo vsi zaposleni v podjetju vključno z vodilnimi, ki bi jim to moral biti osnovni cilj. Odgovorni lahko vplivajo na zmanjšanje stresa s programi v lastni izvedbi ali izvedbi organizacij, ki ponujajo tovrstne storitve. Veliko lahko naredijo če zaposlenih ne izpostavljajo tveganjem, jim zagotavljajo finančno in osebo varnost, omogočijo ustrezne pogoje dela, nudijo izobraževanje ob tehničnih izboljšavah ter skrbijo za posameznikov karierni razvoj. K premagovanju stresa pa lahko veliko pripomoremo tudi sami. Stresu se lahko izognemo s preprostimi vsakdanjimi ukrepi, v katere nam ni potrebno vložiti posebnega fizičnega napora. Kadar smo preobremenjeni z lastnim delom, odklonimo dodatne zadolžitve, ki nam jih poskušajo naložiti drugi in za katere smo prepričani, da jih ne bomo mogli opraviti. Določajmo si prednostne naloge ter ne precenjujmo svojih sposobnosti. Izogibajmo se perfekcionizmu ter, kar je najpomembneje, priznajmo si, da smo v stresni situaciji in poiščimo ustrezno pomoč. Tudi redna telesna aktivnost pripomore k boljši psiho-fizični kondiciji in učinkovitejšemu premagovanju stresa. Dandanes je izbira programov pestra, izbrati moramo le način, ki nam najbolj ustreza. Ena izmed pogosto ponujenih možnosti je udeležba v različnih protistresnih delavnicah in krožkih, kjer se s pomočjo sprostitvenih tehnik in metod naučimo blaženja stresa ter razumevanja samega sebe. Ključne besede:

• stres, • simptomi stresa, • vzroki in posledice stresa, • stres na delovnem mestu, • programi za premagovanje stresa, • stroški stresa.

39

ABSTRACT

In life we face with different circumstances and events, that bring out positive and negative feelings in us. The rapid pace of life is making us pass these feelings more quickly than we normaly would, and that leaves a number of effects. With stress, that is now a problem in any developed society, we are faced as individuals in our own private lifes and as work organizations. The most common cause of stress in work organizations are too high set requirements by the leaders, which the employees are not able to fulfill. Repeatedly reacurring situations create stress, which affect the employees working ability and lead to the health problems. Companies are therefore faced with reduced work performance and costs associated with absence of employees. We can not get rid of the stress completely from our lives, but we can manage to overcome it with a Wide range of techniques and methods for mental and physical relaxation. Stress at work can only be handled efficiently if there is cooperation between the employees in the company including the leaders. Releaving the stress in their own company should be their primary objective. The leaders may affect the stress level with reduction programs in their own design or seek help in the organizations that offer such services. A lot is done if the employees are not exposed to risks and are provided financial security, adequate working conditions, education on technical improvements and provided for individual career development. We can also do a lot ourselves when it comes to overcoming stress. Stress can be avoided with simple, everyday actions for which we do not need a lot of physical effort. When we are overwhelmed with work, we should refuse additional responsibilities given to us by others for which we are sure that we will not be able to do. We have to set our priorities and not over-estimate our skills. Avoid perfekcionizm and, most importantly admit that we are in stressful situations and look for appropriate assistance. Also, regular physical activity helps us to better psycho-physical fitness and helps us more effectively battle the stress. Today, we have a wide variety of programs, we just have to select the one that we prefer. One frequently offered opportunity is participation in various anti-stress workshops, where we can learn through relaxation techniques and methods how to lower the intensity of stress and learn to understand ourself. Keywords: • stress, • symptoms of stress, • causes and consequences of stress, • stress in the workplace, • programs for coping with stress, • costs of stres.

40

SEZNAM UPORABLJENE LITERATURE IN VIROV

Literatura

1. Božič, Mija. 2003. Stres pri delu: priročnik za prepoznavanje in odpravljanje stresa pri delu poslovnih sekretarjev. Ljubljana: GV izobraževanje.

2. Dernovšek, Mojca Zvezdana, Mateja Gorenc, Helena Jeriček. 2006. Ko te strese stres. Kako prepoznati in zdraviti stresne, anksiozne in depresivne motnje. Ljubljana: Inštitut za varovanje zdravja.

3. Heller, Robert, Tim Hindle. 2001. Veliki poslovni priročnik. Ljubljana: Mladinska knjiga.

4. Ihan, Alojz, Mateja Simonič Vidrih. 2005. Stres na delovnem mestu in spoprijemanje z njim: kaj lahko naredim, da živim v sožitju s stresom? Ljubljana: Arx

5. Looker, Terry, Olga, Gregson. 1993. Obvladajmo stres: kaj lahko z razumom storimo proti stresu. Ljubljana: Cankarjeva založba.

6. Maheshwarananda, Pramahans, Swami. 2000. Joga v vsakdanjem življenju. Dunaj: Ibera Verlang European Universitiy Press.

7. Mulej, Matjaž, Sonja Treven. 2005. Stress management in work settings of an innovative society by systems theory/thinking. Maribor: Faculty of Economics and Business.

8. Maslach, Christina, Michael Leiter P. 2002. Resnico o izgorevanju na delovnem mestu. Ljubljana: Educy.

9. Newhouse, Peter. 2000. Življenje brez stresa. Ljubljana. Tomark. 10. Powell, Trevor. 1999. Kako premagamo stres. Ljubljana: Mladinska knjiga. 11. Radovanović, Karolina. 2008. Delavnica proti stresu. O Osebnosti 4: 28 12. Selič, Simona.1999. Psihologija bolezni našega časa. Ljubljana: Znanstveno in

publicistično središče. 13. Schmidt, Aleksander. 2003. Najmanj, kar bi morali vedeti o stresu. Ljubljana:

samozal. 14. Sutherland, Valerie J., Cary L. Cooper. 2000. Strategic stress management: an

organizational approach. London. Macmillan press LTD. 15. Škof, Marija. 1994. Preprečevanje vplivov stresnih situacij in ohranjanje

razpoložljivosti delavcev. Organizacija in kadri: prva slovenska revija za organizacijska in kadrovska raziskovanja in prakso 1:381

16. Teržan, Metka. 2007. Obvladajmo stres na delovnem mestu. Ljubljana: Zavod za zdravstvo pri delu.

17. Teržan, Metka. 2002. Dobro se počutim, delo mi je v veselje. Ljubljana: Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve, Urad RS za varnost in zdravje pri delu.

18. Treven, Sonja. 2005. Premagovanje stresa. Ljubljana: GV založba. 19. Treven, Sonja. 1998. Management človeških virov. Ljubljana: Gospodarski vestnik.

41

Viri

1. Biro svetovalni center. (2007). Psihološko svetovanje zaposlenim v podjetju pri soočanju z aktualnimi težavami in stiskami. [Online] Available: http://www.brio.si/4.pdf. [September 17, 2009].

2. Cecić Erpič, Saša. (2004). Kako se učinkovito spoprijeti s stresom. [Online] Available: http://med.over.net/za_bolnike/bolezni_clanki/stres_clanek_4.htm. [September 14, 2009].

3. Dewe Philip, Michael, O΄Driscoll. 2002. Stress management interventions: what do managers actually do? Emerald Management Xtra ( EMX ) [database online]. Avalable: http://164.8.12.107/han/EMERALDFulltextEmeraldManagementReviews/www.emeraldinsight.com/Insight/viewPDF.jsp?contentType=Article&Filename=html/Output/Published/EmeraldFullTextArticle/Pdf/0140310202.pdf.[4. maj 2009].

4. Društvo za bioenergijo in alternativno medicino Dotik. (2009). Kaj je bioenergija? Zakaj zbolimo? [Online] Available: http://www.drustvo-dotik.si/.[September 16, 2009].

5. Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu. (2008). Stres. [Online] Available: http://osha.europa.eu/sl/topics/stress. [September 19, 2009].

6. Google corporation. (2009). Informacije o družbi. Googlova kultura. [Online] Available: http://www.google.com/corporate/culture.html. [September 18, 2009].

7. Kilar, Dejan. (2009). 10 korakov do finančne varnosti pred 30. Letom. [Online] Available: http://www.asista-skupina.si/index.php?t=news&id=64. [September 17, 2009].

8. LifeClass Hotels & Spa. (2009). Terme & Wellness LifeClass. [Online] Available: http://www.lifeclass.net/si/terme_wellness. [September 16, 2009].

9. McDonald´s Corporation.(2009). Employee Benefits. [Online] Available: http://www.aboutmcdonalds.com/mcd/careers/employee_benefits.html. [September 18, 2009].

10. Our Company- About McDonald´s (2009). Getting to know us. [Online] Available: http://www.aboutmcdonalds.com/mcd/our_company.html. [September 18, 2009].

11. Palmer, Stephen. 2004. Work-Related Stress: A Role for Occupational Health Professionals. ProQuest Central [database online]. [Summer]. Available: http://164.8.12.107/han/ProQuestSocialScienceJournal/proquest.umi.com/pqdweb?index=8&did=701481061&SrchMode=1&sid=1&Fmt=6&VInst=PROD&VType=PQD&RQT=309&VName=PQD&TS=1243204155&clientId=70262. [4. maj2009].

12. Portal znanja. (2009). Organizacija lastnega dela in časa. [Online] Available: http://www.portalznanja.com/najdi-izobrazevanje/izobrazevanje-opis/?tid=6511&iid=5886 [September 17, 2009].

13. Regionalni sklad dela Podravje. (2007). Programi za podjetja prihodnosti. [Online] Available: www.center-rcv.org/upload/files/BROSURA_januar07.doc. [September 12, 2009].

14. Repinc, Barbara. (2008). Psihoterapevtsko svetovanje. Izgorelost in stres. [Online] Available: http://www.psihoterapevt.si/stres.htm. [September 14, 2009].

15. Sewell, James D. 2006. Dealing with Employee Stress: How Managers Can Help-or Hinder-Their Personnel. ProQuest Social Science Journals [database online]. [julij]. Available: http://164.8.12.107/han/ProQuestSocialScienceJournal/proquest.umi.com/pqdweb?i

42

ndex=6&did=1083596301&SrchMode=1&sid=2&Fmt=6&VInst=PROD&VType=PQD&RQT=309&VName=PQD&TS=1243203617&clientId=70262. [4. maj 2009].

16. Stanković, Tanja. (2003). Vadba v službi. Fitnes in joga kar v sejni sobi. [Online] Available: http://www.obalnokadrovskosluzbo.si/DELOVA%20BORZA%20DELA.html. [September 16, 2009].

17. Strokovni posvet Združenja svetov delavcev slovenskih podjetij. (2004). Kako pripraviti program upravljanja s stresom v podjetju. [Online] Available: http://www.delavska-participacija.com/html/stres.html. [September 13, 2009].

18. Tušar, Vesna. 2006. Stres na delovnem mestu. [database online]. [Januar]. Available: http://www.nebojse.si/portal/index.php?option=com_content&task=view&id=76&Itemid=2. [25.8.2009].

19. Cankarjeva založba d.d. 2002. Veliki slovar tujk. Ljubljana: Cankarjeva založba. 20. White Institute of Psychiatry Psychoanalysis Psychology. (2007). Training

Programs. [Online] Available: http://www.wawhite.org/training_programs/organizational_program.htm. [September 17, 2009].