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Prêt pour la course!

Introduction à la compétition

Personne

Ressource

© Cyclisme Canada et l’Association canadienne des entraîneurs, 2008

Cyclisme R2R_LF HANDBOOK_FR_SEP13_FR

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Table des matières

À propos du programme d’initiation à la compétition cycliste Prêt pour la course! 2

Guide du formateur 7

Principes de la formation des adultes 9

Dix principes d’apprentissage pour améliorer la rétention 10

Méthodologies et approches d’apprentissage 13

Les quatre secrets du bon formateur 20

Les quatre stades du développement de groupe 23

Cinq points clés qui favorisent l’apprentissage 26

Les phases du Débreffage 28

Animation des ateliers 30

Animation des ateliers Prêt pour la course! 31

Entraînement de base Prêt pour la course! 14 hrs 33

Entraînement pour la course Prêt pour la course! 14 hrs 41

Atelier sur les habiletés cyclistes de base Prêt pour la course! 7 hrs 50

Atelier sur les Habiletés et tactiques Prêt pour la course! 7 hrs 51

Manuel du formateur 56

À propos du formateur d’Initiation à la compétition Prêt pour la course! 56

Attentes et rôles du formateur 58

Plan de formation du formateur 60

Étape 1 : Identification et sélection de candidats formateurs 64

Étape 2 : Processus d’inscription 65

Étape 3 : Formation 64

Étape 4 : Observation et co-apprentissage 67

Étape 5 : Practique 66

Étape 6 : Évaluation en vue de la certification 67

Étape 7 : Le Formateur certifié organise des ateliers 68

Étape 8 : Statut certifié maintenu 69

Formateur senior 67

Pré-requis administratifs 70

Formulaires



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À propos du programme d’Initiation à la compétition Prêt pour la course!

Le formateur (F) vise à donner aux candidats formateurs les habiletés de base dont ils auront besoin pour encadrer les ateliers du PNCE. Les formateurs vont assimiler et raffiner ces habiletés au cours d’un processus de développement en huit étapes, appelé Cursus de développement du formateur.

Ce document comprend aussi plusieurs formulaires et des modèles à utiliser au cours des différentes étapes de ce cursus.

Nota : L’information donnée sur l’Étape 3, La formation, est complétée par L’Atelier de formation du formateur, qui énumère étape par étape les instructions du formateur senior qui dispense un Atelier de formation aux formateurs.

Le contexte d’Initiation à la compétition

L’Initiation à la compétition est le contexte dans lequel les entraîneurs auront à travailler, avec des cyclistes qui feront leurs débuts en compétition au niveau communautaire et en club régional. Ces athlètes seront vraisemblablement des participants situés entre les stades Apprendre à s’entraîner et S’entraîner à s’entraîner du DLTA, bien que ce contexte puisse s’appliquer à tout coureur débutant, quel que soit son âge. À ce stade, ces athlètes devraient avoir des habiletés cyclistes de base mais relativement bien développées. Ils doivent manifester le désir de se lancer en compétition dans un cadre d’entraînement et un programme de compétitions structurés. Ils devraient avoir réussi le test de passage de niveau Initiation communautaire ou un programme d’instruction hors compétition qui leur aura permis de développer leurs habiletés de base.

Voici les principaux objectifs du programme :

s’assurer que les participants vivent une expérience agréable, sécuritaire, adaptée à leur niveau et qui leur donne envie de poursuivre la compétition;

initier les participants à faire de 3 à 6 séances d’entraînement hebdomadaires;

initier les participants à la compétition dans plusieurs disciplines cyclistes, au sein d’un club, d’une école ou de programme d’initiation de niveau provincial;

aider les cyclistes à franchir les étapes de leur développement pré-pubère et être en mesure de modifier l’entraînement et la compétition en conséquence, en suivant les stades du modèle du DLTA;

au fur et à mesure qu’ils progressent, donner aux participants les bases qui leur permettront d’atteindre un niveau de développement spécialisé.

Les cyclistes de niveau Initiation à la compétition partiqueront en général à raison de 3 à 6 fois par semaine au cours de la saison. Le programme sera axé sur le développement des compétences et des habiletés requises pour atteindre un bon niveau de compétition régionale. Le thème du cours est : Prêt pour la course! Se préparer à réussir en compétition.

En général, les entraîneurs seront des bénévoles qui oeuvrent au sein d’un club régional en tant que spécialiste de l’initiation/des jeunes. Certains entraineurs seront des professionnels, rémunérés, par le club ou à leur compte.

Le Programme de développement des entraîneurs de niveau Initiation à la compétition met l’accent sur le développement multidisciplinaire des cyclistes. Par conséquent, les entraîneurs de ce programme participeront à un atelier sur les habiletés cyclistes de base axé sur les compétences pédagogiques, sur l’analyse et la correction de la performance. Ils participeront



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ensuite à deux ateliers portant sur deux disciplines spécifiques, qui traiteront des habiletés propres à chaque discipline et des tactiques de course de base. Les entraîneurs peuvent sélectionner, au choix, deux des ateliers sur le vélo de montagne, le BMX ou la route. De plus, les entraîneurs auront deux séances d’apprentissage en classe qui leur permettront de développer leurs compétences dans des domaines tels que la prise de décision éthique, la planification d’une séance pratique, la conception d’un programme sportif et le soutien aux athlètes en période d’entraînement et de compétition (il est possible de suivre ces séances via le mentorat ou la formation en ligne. Par conséquent, le terme classe est utilisé uniquement pour faire la différence avec les ateliers). Le programme offre la souplesse de suivre ces séances soit avant soit après les ateliers. Après chaque séance d’apprentissage, les entraîneurs seront évalués en vue d’atteindre leur certification.

Après leur certification, les entraîneurs auront l’occasion de perfectionner leurs connaissances et leurs compétences en participant à des gradations avancées de ce programme. Ils pourront par ex. prendre part au troisième atelier de développement des habiletés (route, vélo de montagne ou BMX). La piste, la descente et le cyclo-cross seront aussi abordés dans les ateliers à l’avenir. Pour maintenir sa certification, l’entraîneur devra participer à des activités d’apprentissage et de développement professionnel y compris les gradations avancées, mais sans s’y limiter.

Ce cursus présente les pré-requis valides pour les deux contextes que sont le Cyclisme communautaire et l’Initiation à la compétition. Le module sur les Habiletés cyclistes de base est divisé entre ces deux contextes.



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Résultats du programme d’Initiation à la compétition cycliste

Le programme d’Initiation à la compétition se compose de cinq séances indépendantes. Ci-dessous sont décrits les résultats et les critères d’apprentissage rattachés à chacune.

Entraînement de base du programme Prêt pour la course! Initiation à la compétition cycliste. Durée de 14 heures.

Éthique de l’entraînement :

Réfléchissez à l’importance de vous comporter respectueusement envers les participants, les dirigeants, les parents et les spectateurs;

Déterminez les principaux problèmes d’éthique relatifs à des situations courantes qui peuvent survenir dans le cadre de la compétition cycliste, y compris le dopage;

Décrivez une ligne de conduite à adopter pour composer avec la situation d’une manière conforme aux valeurs et à la philosophie du PNCE;

Décrivez clairement les procédures de contrôle du dopage, de même que les règles, les conséquences et les risques relatifs au dopage.

Planification d’une séance d’entraînement :

Établissez une structure appropriée à la séance d’entraînement, en incluant le réchauffement, le perfectionnement des habiletés, la préparation physique, la récupération, etc.;

Soyez en mesure d’adapter adéquatement les séances d’entraînement en fonction des facteurs de développement ainsi que des facteurs physiques et environnementaux;

Déterminez les facteurs de risque qui peuvent survenir lors de l’entraînement et de la compétition;

Élaborez un plan d’action d’urgence (PAU).

Soutien aux athlètes en entraînement :

Sachez quel équipement de base est nécessaire au cyclisme et comment l’utiliser sécuritairement;

Vérifiez que les installations et l’équipement ne posent pas de risques à la sécurité;

Dirigez une séance d’entraînement adéquatement structurée et organisée en vous servant d’un plan de séance qui énumère les objectifs, les activités et les différents éléments (par ex., la récupération, l’hydratation);

Expliquez les activités et émettez vos commentaires d’une manière conforme aux lignes directrices établies en fonction du groupe d’âge déterminé dans le modèle du DLTA en cyclisme;

Choisissez des activités et transmettez vos commentaires d’une manière qui favorise l’estime de soi;

Comprenez et démontrez les éléments essentiels requis pour collaborer avec les cyclistes ayant un handicap (AH).



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Soutien aux athlètes en compétition :

Expliquez les règles fondamentales régissant l’activité;

Prodiguez des conseils relatifs à la nutrition et l’hydratation avant, pendant et après la compétition et l’entraînement;

Préparez les athlètes pour la compétition en les assistant lors de leur participation à un programme d’avant course, sans oublier la préparation de l’équipement, la nutrition, la préparation tactique et mentale et les activités de réchauffement;

Sur les lieux de la compétition, prodiguez des conseils et émettez des commentaires d’une manière conforme aux lignes directrices établies en fonction du groupe d’âge déterminé dans le modèle du DLTA en cyclisme et d’une manière qui favorise l’estime de soi;

Comportez-vous respectueusement envers les participants, les dirigeants, les parents et les spectateurs.

Gestion d’un programme sportif

Gérez la logistique du club ou de l’équipe, incluant les finances, la sélection de la compétition et des athlètes;

Communiquez efficacement avec les participants, les parents et les organismes;

Utilisez des paramètres et des évaluations pour rendre compte du progrès d’un athlète.

Entraînement pour la course du programme Prêt pour la course! Initiation à la compétition cycliste. Durée de 14 heures.

Conception d’un programme sportif et planification d’une séance d’entraînement :

Comprenez et mettez en pratique les concepts clés dans le cadre de l’entraînement physique des cyclistes, en incluant les facteurs de performance physique (par ex., la flexibilité et les systèmes énergétiques), les principes de l’entraînement, etc.;

Comprenez et mettez en pratique les concepts clés dans le cadre de l’entraînement mental des cyclistes, en incluant l’état de performance idéal et les techniques de base, comme la relaxation, la conversation avec soi-même, etc.;

Concevez une séance d’entraînement qui démontre votre compréhension des activités appropriées au stade du DLTA et qui créé un équilibre entre les besoins physiques, mentaux, tactiques et autres;

Concevez des microcycles efficaces (programmes hebdomadaires) qui favorisent le développement du cycliste et qui respectent le modèle du DLTA en cyclisme;

Adaptez les programmes quotidiens et de microcycle en fonction des habiletés de l’athlète et des conditions environnementales (météo, etc.);

Concevez et dispensez un programme saisonnier périodisé d’entraînement et de compétition basé sur le modèle du DLTA en cyclisme;

Utilisez une approche multidisciplines et multisports cohérente avec le modèle du DLTA en cyclisme lors de la conception du programme;

Utilisez des paramètres de base (par ex., le rapport entraînement vs compétition, les indicateurs d’intensité de l’entraînement, etc.) afin de surveiller et de favoriser le développement de l’athlète et adaptez le programme si nécessaire;

Utilisez des tests de performance physique de base, y compris l’utilisation d’un moniteur de fréquence cardiaque, pour recueillir des données;

Utilisez les phases de sensibilisation et de premier contact lors de la conception des programmes destinés aux athlètes ayant un handicap (AH).



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Atelier axé sur les habiletés cyclistes de base. Durée de 8 heures.

Analyse de la performance

Analysez les stades de la mise en oeuvre des habiletés cyclistes de base à l’aide d’un modèle;

Utilisez un plan d’observation et des stratégies d’observation appropriées pour déceler les habiletés;


Enseignez les habiletés et le savoir-faire de base en cyclisme afin de déceler et de corriger les erreurs d’exécution.

Module habiletés et tactiques : BMX, vélo de montagne ou de route. Durée de 7 heures chacun.

Soutien aux athlètes en compétition :

Expliquez les règles fondamentales régissant la course;

Prodiguez des conseils relatifs à la nutrition et l’hydratation avant, pendant et après la compétition et l’entraînement;

Prodiguez des conseils relatifs aux tactiques de base liées à la course;

Préparez les athlètes pour la compétition en les assistant lors de leur participation aux programmes d’avant course et d’après course, sans oublier la préparation de l’équipement, la nutrition, la préparation tactique et mentale, le réchauffement et la récupération ainsi que les activités d’évaluation;

Analyse de la performance

Déterminez et corrigez les erreurs de positionnement sur le vélo, s’il y a lieu;

Analysez les stades de la mise en oeuvre des habiletés cyclistes à l’aide d’un modèle;

Utilisez un plan d’observation et des stratégies d’observation appropriées pour déceler les habiletés;


Enseignez les habiletés et le savoir-faire en cyclisme afin de déceler et de corriger les erreurs d’exécution;

Déterminez et corrigez les erreurs liées à l’application des tactiques.

Afin de compléter leur formation à titre d’entraîneur de course, les entraîneurs devront prendre part à deux des trois modules Habiletés et tactiques particuliers à leur discipline. Après la formation, les entraîneurs devront réussir une évaluation afin d’être admissibles à la certification.



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GUIDE DU FORMATEUR



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PRINCIPES DE LA FORMATION DES ADULTES

Aujourd’hui, nous en connaissons beaucoup sur la formation des adultes et sur la manière de faciliter l’apprentissage des adultes. Pourtant, nous avons tendance à conserver les vieilles approches et à donner des cours magistraux sans trop demander la participation des apprenants. Il s’avère de plus en plus important de tenir compte des principes de la formation des adultes dans la planification de sessions de formation destinées aux adultes. Tableau 1. Prémisses de la formation des adultes (selon Knowles et al., 1998)

Prémisse

Conséquences pour la personne-ressource

Le besoin de savoir

Expliquer aux participants le bien-fondé de la formation

La conscience d’être responsable de sa propre vie

Créer un lieu d’apprentissage qui motive les apprenants à passer de la dépendance à l’autodétermination

L’expérience

Reconnaître les différences individuelles Mettre l’accent sur les techniques expérientielles Aider les apprenants à identifier leurs préjugés Reconnaître le fait que l’expérience de l’adulte représente ce qu’il est et, pour cette raison, tenir compte de l’expérience des participants

La disposition à apprendre

Programmer les activités d’apprentissage en même temps que les tâches de perfectionnement

Une formation axée sur la réalité

Toute nouvelle connaissance présentée doit être applicable à des situations réelles

La motivation à se développer

Éviter les barrières en concevant des programmes selon les principes de la formation des adultes

Les principes d’une pratique efficace en formation des adultes (Brookfield, 1986) Participation volontaire Respect mutuel entre les participants Collaboration Autodétermination Pouvoir sur la situation d’apprentissage Action et réflexion critique

Les stratégies pour des activités efficaces de formation des adultes Préparer des activités en lien avec des problèmes réalistes (études de cas) Permettre un apprentissage autodirigé Prévoir du temps pour une réflexion critique Demander aux participants ce qu’ils CONNAISSENT déjà du sujet, ce qu’ils VEULENT

apprendre et, à la fin de la session, ce qu’ils ONT APPRIS. Utiliser une diversité de formules (réflexion individuelle, travail en petits groupes, mini-cours

magistral, discussions en groupe, débreffage, matériel audiovisuel)



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Prévoir une participation active à toutes les 20 minutes… ou plus fréquemment Placer les participants en équipes de deux et leur demander de nommer quatre ou six

caractéristiques des apprenants adultes Demander leur rétroaction et prendre en note les points qu’ils mentionnent

DIX PRINCIPES D’APPRENTISAGE POUR AMÉLIORER LA RÉTENTION Par Ken Bellemare 1. Obtenir et maintenir l’attention et la concentration En tant que personne-ressource, nous nous efforçons d’obtenir et de maintenir l’attention de notre auditoire ou de nos participants. Nous devons devenir des experts à cet égard, afin qu’ils regardent et écoutent. Nous devons leur donner une raison de concentrer leur attention sur ce que nous disons et faisons. Une fois que nous avons obtenu leur attention, nous devons constamment leur fournir une raison pour continuer à écouter, à regarder et à rester attentif. Les gens sont normalement préoccupés par toutes sortes de choses. Nous luttons sans cesse pour retenir leur attention. Tony Buzan, dans son livre intitulé « Use Both Sides of the Brain », affirme que l’adulte moyen peut écouter pendant 90 minutes et comprendre, mais qu’après 20 minutes, il peut difficilement retenir ce qu’il a entendu. Pour changer le rythme et motiver les participants à écouter, prévoyez une activité ou une intervention à toutes les six ou huit minutes. 6 à 8 minutes : Afin d’obtenir l’attention du groupe et lui donner de l’énergie, nous devons continuellement fournir aux participants des raisons de le faire. Nous pourrions appeler cela « ajouter un peu de piment » toutes les 6 ou 8 minutes. Si vous ne donnez pas aux participants de raison d’écouter, ils dirigeront leur attention vers quelque chose d’autre toutes les 6 ou 8 minutes. 20 minutes : Les adultes peuvent écouter pendant 20 minutes et retenir l’information reçue. Vous ne pouvez pas vous attendre à une rétention efficace si vous parlez d’un sujet pendant plus de 20 minutes sans changer. 90 minutes : Les adultes peuvent écouter un maximum de 90 minutes en une séance et rester attentif. Après avoir été assis et attentifs plus de 90 minutes, la rétention est difficile. Une recherche récente a montré que la capacité de rétention aurait aujourd’hui diminué à 45 ou 55 minutes. 2. À quoi cela me servira-t-il? Tout individu a ses propres raisons pour faire les choses. Dans le cadre de la formation que vous donnez, vos participants voudront savoir ce qu’ils en retireront. Le message doit être significatif afin qu’ils s’engagent vraiment. 3. Rendez l’apprentissage mémorable, utile et durable En incorporant : Nouveauté Surprise Originalité Intelligence Valeur



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4. Les cinq sens et l’apprentissage Sens Connaissances Performance La vue 83 % 25 % L’ouïe 10 % 11 % Le toucher 1,5 % 63 % L’odorat 3 % 0,5 % Le goût 2,5% 0,5 % Le sens de la vue joue un rôle important dans les activités d’apprentissage de connaissances et d’habiletés. L’écoute est l’un des sens les moins fiables dans ce domaine, car elle permet beaucoup d’occasions de méprises. Le fait de mettre la main à la pâte ou d’accomplir une tâche soi-même permet de mieux apprendre. 5. La répétition La répétition est l’un des meilleurs moyens d’appuyer sur un point clé. Les publicités télévisuelles savent utiliser ce principe avec succès. Bien que la répétition puisse nous agacer et même nous rendre fous, elle peut aussi nous pousser à acheter ce qui est annoncé. Le fait de répéter un point clé un certain nombre de fois et de différentes façons sera toujours efficace. La répétition aide l’apprenant adulte à rester concentré sur un objectif précis ou un besoin. C’est en forgeant qu’on devient forgeron. Combien de fois doit-on répéter? (Au moins 6, et pas seulement de vive voix.) Si une idée vous est exposée une fois dans une période de 30 jours, vous en retiendrez les 10 %. Si cette idée vous est exposée au moins 6 fois durant la même période, avec des éléments de renforcement, vous en retiendrez les 90 %. 6. Les styles d’apprentissage Une formation faisant appel aux sens de la vue et de l’ouïe et à la kinesthésique (le mouvement) permettra d’exploiter le style dominant d’apprentissage de chacun des participants. Un apprenant utilise tous ces sens pour recevoir l’information. Par contre, un ou plusieurs de ces sens sont normalement dominants. Ce style dominant représente le moyen le plus efficace d’apprentissage de cette personne. De plus, il se peut que ce style ne soit pas toujours le même pour toutes les tâches. L’apprenant peut préférer un style d’apprentissage pour un type de tâche et une combinaison d’autres styles pour un autre. 7. Formuler et poser des questions Les questions sont l’un des moyens les plus efficaces d’aider quelqu’un à apprendre. L’action de formuler une question demande l’utilisation des deux côtés du cerveau et aide à réviser et réfléchir sur ce qui a été appris. Il existe cinq types de questions en formation et animation : 1) le pourquoi 2) la question orientée; 3) la question fermée; 4) la question à choix multiples; 5) la question ouverte. 8. La rétroaction Les êtres humains ont besoin de rétroaction. Notre société offre de nombreux mécanismes de rétroaction au quotidien, sinon à chaque heure. On n’a qu’à penser à l’indicateur de niveau



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d’essence et au compteur de vitesse dans les voitures, à la balance de la salle de bain, aux thermomètres ou même au miroir qui nous renvoie notre image. Ils nous fournissent constamment toutes sortes de renseignements. 9. La rétention La rétention : que retenons-nous après 30 minutes, 60 minutes, 24 heures, 5 jours ou 1 semaine? Après 20 minutes, nous oublions 50 % de ce que nous avons appris; après 60 minutes nous en oublions 87 %.

Nous retenons : 10 % de ce que nous avons lu

20 % de ce que nous avons entendu 30 % de ce que nous avons vu

50 % de ce que nous avons entendu et vu 70 % de ce que nous avons dit

90 % de ce que nous avons dit et fait La meilleure forme d’apprentissage par le dire et le faire est le fait d’enseigner quelque chose à quelqu’un d’autre. Le « transfert » est l’action d’appliquer un savoir ou des habiletés acquis lors d’une situation passée à une nouvelle situation. Plus la situation est nouvelle, plus le transfert est difficile et plus la situation est similaire plus le transfert est facile. Quand les similarités entre deux tâches sont claires pour l’exécutant, le transfert peut avoir lieu. Mais en pratique, après avoir accompli une tâche en contexte de formation, le savoir ne se transfert pas automatiquement à la situation de travail à moins qu’on ne l’utilise sciemment. Bref, si on ne l’applique pas, on le perd. 10. Débreffage Après une activité, le débreffage est crucial pour l’apprentissage. Il faut toujours prévoir du temps pour le débreffage. L’expérience prouve cependant qu’il semble toujours manquer de temps et le débreffage n’a pas lieu ou il n’est pas assez long. Un réel apprentissage se produit au moment du débreffage.



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MÉTHODOLOGIES ET APPROCHES D’APPRENTISSAGE Afin de rendre le processus d’apprentissage le plus efficace possible, il existe différentes méthodologies en formation des adultes qui peuvent être incorporées aux ateliers ou aux modules que vous concevez. Méthode : activités brise-glace, réchauffement et activités d’intégration Quand l’utiliser : Au début de la formation, avec un ou plusieurs des objectifs suivants : Encourager la participation active des participants Présenter les membres du groupe Faciliter le réseautage Susciter une réflexion sur les préoccupations et les attentes Donner le ton de l’interaction Faciliter le travail d’équipe et la coopération Comment l’utiliser : En rendant ces activités amusantes En démontrant leur lien avec le sujet et le but de la formation ou de la rencontre, ainsi

qu’avec les attentes Choisir l’activité en fonction du programme et du temps disponible Pour sélectionner la bonne activité, il faut prendre en considération : La taille du groupe La relation qui lie les membres du groupe (se connaissent-ils?) La durée de l’activité Le rapport entre l’activité de réchauffement, le but et le programme de la formation Limites : La taille du groupe, surtout s’il est grand, aura des conséquences sur la sélection de

l’activité Si l’activité de réchauffement n’a pas de lien avec l’activité, elle sera perçue comme une

perte de temps Méthode : Brainstorming Quand l’utiliser : Pour générer plusieurs solutions possibles à un problème Pour penser à de nouvelles utilisations ou à de nouvelles conceptions de produits Quand les participants possèdent de nombreux backgrounds différents Quand l’on désire créer une équité dans le groupe (briser les rôles traditionnels et établis) Pour encourager tous les membres du groupe à parler Pour obtenir le plein potentiel et susciter toute la créativité pouvant se trouver dans un

groupe Comment l’utiliser : Établir les règles : tour de table; une idée par personne; être fou et créatif; il n’est pas

permis d’interrompre quelqu’un, il est permis de passer son tour Formuler le problème ou poser une question ouverte afin de se concentrer sur l’essentiel



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Donner quelques minutes au groupe pour griffonner quelques notes avant de commencer le tout de table

Inscrire toutes les idées sur des feuilles de chevalet de conférence (flip chart) Quand le brainstorming est terminé, amener le groupe à rassembler les éléments et à les

ramener à un nombre gérable Passer au vote pour rassembler les idées et les mettre en ordre de priorité Passer à la planification des étapes une fois que les 2 ou 3 idées principales ont été

formulées Méthode : Aide-mémoire du groupe Quand l’utiliser : Pour permette au groupe de « s’approprier » toutes les idées : une fois qu’elles sont sur le

tableau, elles deviennent les idées du groupe et non les idées de différents individus Pour éviter aux participants d’avoir à prendre des notes Pour améliorer la mémoire à court terme des membres du groupe Pour consigner ce que le groupe aura émis Pour établir des priorités dans l’information Pour éviter les répétitions Comment l’utiliser : Prévoir des marqueurs et des chevalets avec de grandes feuilles de papier qui peuvent être

affichées dans la salle La personne-ressource peut aussi prendre les notes, mais il est plus facile d’utiliser une

autre personne du groupe Surveiller les mots clés et les phrases, utiliser des abréviations, mais ne pas corriger Permettre à tout membre du groupe de proposer des formulations différentes Lors de la prise de notes, prévoir de l’espace pour changer les formulations si les membres

du groupe le désirent Faire taper tous les textes après la séance afin que les membres du groupe puissent les

revoir Limites : Temps Clarté de ce qui est noté Méthode : Étude de cas Quand l’utiliser : Lors de l’enseignement de compétences Quand il est souhaitable de faire des exercices pratiques Pour que les participants se concentrent sur la clientèle visée (c’est-à-dire les élèves) Pour bâtir une cohésion d’équipe Comment l’utiliser : S’assurer de fournir aux participants toutes les informations dont ils ont besoin pour faire le

travail Prévoir tu temps pour que les participants puissent lire et réfléchir aux cas étudiés Adéquat pour les groupes de toutes tailles : diviser les grands groupes en plus petits

groupes de 7 ou 8 Il est utile qu’il y ait une animation, mais cela n’est pas exigé



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Efficace dans les groupes interdisciplinaires Limites : Cette méthode peut s’avérer frustrante s’il n’y a pas assez de temps de prévu pour résoudre

efficacement le problème Comment surmonter les limites : Prévoir assez de temps pour étudier le cas Méthode : Démonstration et exercice Quand l’utiliser : Pour montrer comment accomplir une tâche correctement Pour fournir aux participants une occasion d’apprendre en exécutant Comment l’utiliser : Disposer les membres du groupe de façon à ce que tous puissent bien voir Attirer l’attention sur les principes qui sont mis en lumière Après chaque élément clé, vérifier la compréhension des participants en posant des

questions Limites : Une démonstration seule n’est pas efficace pour améliorer les compétences des

participants Taille du groupe Comment surmonter les limites : Prévoir de la pratique et de l’entraînement : En donnant un rétroaction à chaque étape de l’expérience d’apprentissage En aidant l’apprenant à identifier ses propres erreurs et les voies d’amélioration En prodiguant des conseils pour améliorer l’exécution Méthode : Panels et forums Quand l’utiliser : Pour illustrer un éventail de points de vue à propos d’une question, ou les liens entre

différentes facettes d’un sujet Pour apporter davantage de points de vue sur un sujet Comment l’utiliser : Avant la discussion, donner à chaque intervenant une description du panel ou du forum et le

rôle qu’il y jouera Donner en avance à chaque intervenant une liste de sujets à couvrir Avant la discussion, expliquer aux apprenants qui sont les intervenants, pourquoi ils ont été

invités à participer, ainsi que les résultats d’apprentissage attendus Après la discussion, faire le résumé des points importants Demander aux apprenants d’appliquer les différents points de vue du groupe à des travaux

appliqués Ne pas oublier qu’il en revient toujours à l’instructeur de faire en sorte que l’apprentissage

requis se fasse



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Limites : Il est difficile de contrôler le contenu des discussions Comment surmonter les limites : Présenter les questions à l’avance Rencontrer le panel avant l’événement Méthode : Conférence Quand l’utiliser : Pour fournir un grand nombre de renseignements rapidement Quand il est impossible de diviser un grand groupe en petits groupes Comment l’utiliser : En faisant participer l’auditoire Au début, mentionner à quel moment il sera possible de poser des questions Demander aux membres de l’auditoire de partager leur expérience Utiliser du matériel visuel, comme des tableaux, des diagrammes et des images en

association avec des commentaires et des explications (limiter le nombre de mots dans les documents visuels)

Distribuer des copies de tous les documents projetés Utiliser des polices d’au moins 18 points dans les documents projetés Utiliser des moyens d’attirer l’attention instantanément Donner des exemples liés au vécu du groupe pour illustrer les concepts Distribuer des documents faisant la liste des éléments clés en prévoyant des espaces pour

la prise de notes Utiliser en combinaison avec d’autres méthodes Utiliser des mots et des formulations accrocheuses Les effets humoristiques doivent être liés au sujet Utiliser de courts silences pour créer de l’effet Limites : Méthode peu efficace pour la rétention et la mise en pratique de l’information Il est facile de perdre l’attention de l’auditoire Comment surmonter les limites : Utiliser en combinaison avec d’autres méthodes de formation qui demandent une

participation active Méthode : Séances de travail en petits groupes Quand l’utiliser : Quand le fait de discuter est important et que chaque personne doit être entendue Quand il y a une tâche à accomplir et un problème à résoudre Quand la technique du puzzle s’avère indiquée (voir la technique du puzzle ci-dessous) Comment l’utiliser : Établir une norme éthique en faisant une activité brise-glace au cours de laquelle chaque

personne doit s’exprimer La taille idéale du petit groupe est de 5 à 9 participants La discussion devrait être encouragée par un animateur



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Prendre des notes sur de grandes feuilles de papier et les afficher au mur (voir la méthode Aide-mémoire du groupe)

Le brainstorming est la meilleure façon d’obtenir une grande quantité d’idées rapidement (voir la méthode du brainstorming)

Le tour de table est la meilleure façon de s’assurer que tous ceux et celles qui désirent parler ont pu s’exprimer

Limites : Certaines personnes peuvent ressentir beaucoup de pression Certaines personnes peuvent choisir de ne pas parler Comment surmonter les limites : La personne-ressource devrait voir au bon déroulement du programme et veiller au rythme

de la discussion Méthode : Animation d’un groupe de travail Quand l’utiliser : Quand il y a une tâche à accomplir Pour que le travail du groupe soit efficace Comment l’utiliser : Établir et énoncer des directives pour le travail de groupe Utiliser avec des groupes de toutes tailles, mais la taille optimale est de 5 à 9 personnes La personne-ressource doit être neutre et n’offrir aucune contribution personnelle au

contenu Établir les objectifs du groupe et les visées Afin que le groupe soit vraiment efficace, créer un climat de confiance ouvert, sécurisant et

productif Comprendre et surveiller les dynamiques dans le groupe (par exemple les rôles, les

mécanismes de communication, la participation, la gestion des conflits, etc.) Si possible, commencer par une activité d’ouverture qui crée une norme d’équité ou qui met

les membres du groupe à égalité pour le travail à faire. Cette activité doit faire participer tous les membres en les faisant parler tour à tour, peut-être pour répondre à une même question au sujet du contenu de la tâche ou de leur participation dans le groupe

Respecter les membres du groupe Observer les contributions individuelles afin d’éviter que certains membres du groupe ne

dominent la discussion Résumer fréquemment le travail du groupe Utiliser le système de l’« aide-mémoire du groupe » (voir la du même nom) pour prendre en

note les contributions du groupe Limites : La personne-ressource doit être douée afin de ne pas nuire à la productivité Comment surmonter les limites : Employer des personnes-ressources compétentes Employer des « aides » personnes-ressources afin de développer des compétences



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Bibliographie : Daniels, W. (1986). Group Power: A manager's guide to using meetings, San

Diego, University Associates, Inc. Doyle, M. & Straus, D. (1976). How to make meetings work, New York, The Berkley

Publishing Group. Méthode : Technique du puzzle – Apprentissage pièce par pièce Quand l’utiliser : Quand une personne seule ne pourrait pas lire ou absorber toute l’information Pour encourager la recherche des points saillants pendant la lecture ou l’écoute Pour pratiquer la communication d’éléments importants Pour obtenir des points de vue différents Méthode particulièrement efficace avec les étudiants d’une langue seconde Comment l’utiliser : Pour la lecture : diviser le groupe; diviser l’article à lire en portions et distribuer celles-ci aux

groupes; leur demander de les lire et de faire le résumé des points principaux; en faire le rapport au grand groupe

Pour les présentations : diviser les participants en petits groupes; les participants doivent choisir les présentations selon leurs intérêts, assister aux présentations, prendre des notes et produire le résumé des principaux points; en faire le rapport au grand groupe

Fournir des feuilles de notes avec des questions ou des sujets qui seront couverts dans les présentations ou les textes

Pour les grands groupes, demander à quelques personnes de lire un même passage, ensuite d’en discuter et de déterminer les points principaux; puis de choisir un rapporteur qui en fera le rapport au grand groupe

Méthode : Évaluation Quand l’utiliser : Durant une activité, afin de déterminer comment elle se déroule (vérification du processus)

et pour apporter des changements au fur et à mesure À la fin d’une activité, afin de mesurer la qualité de l’activité et la satisfaction des

participants Pour savoir quelle différence une activité a pu faire sur le plan du comportement, des

programmes ou des pratiques Comment l’utiliser : Par un questionnaire individuel ou groupal Verbalement ou par écrit Par une séance de discussion pour conclure une rencontre ou une formation Pendant une activité À la fin d’une activité Quelques mois après une activité En utilisant des formulaires standards ou créés selon le contenu de l’activité ou selon les

besoins En divisant les participants en groupes de discussion et en recueillant leurs réponses



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Méthode : Centre de documentation Quand l’utiliser : Faire un exercice de localisation et d’analyse de l’information et du matériel nécessaires à

l’application de l’enseignement dans un environnement de travail réel (par exemple, la séance de solution de problème du lundi matin).

Pour obtenir de l’information additionnelle sur un besoin spécifique personnel Comment l’utiliser : Assistance et/ou démonstration par un expert Personnalisé selon des besoins spécifiques

Communication Facteurs clés de l’expression orale • Volume • Rythme • Intonation • Vocabulaire Facteurs clés du langage non verbal • Constitue environ 80 % de la communication • Mouvements du corps, gestes • Expressions faciales • Mouvement des yeux La mise en place Arriver suffisamment en avance pour préparer le matériel, l’équipement audiovisuel et la

salle avant l’arrivée des entraîneurs. Cela vous permettra d’accueillir chacun des entraîneurs de façon détendue et sans vous sentir pressé ou préoccupé. En général, il s’agit d’arriver une heure avant le début.

Assurez-vous de bien connaître votre matériel et votre programme. Rappelez-vous que c’est vous l’expert en la matière! Les participants s’en remettront à vous!

Si possible, ayez un contact personnel avec chaque nouvel arrivant. Placez l’horaire de la rencontre sur la table afin que chaque participant puisse en prendre un, ou distribuez-le quand tous seront arrivés.

Quand le groupe sera assis et prêt à commencer, présentez-vous brièvement. Vous pouvez mentionner d’où vous venez, votre expérience en tant qu’entraîneur et les raisons pour lesquelles c’est vous qui animez l’atelier.

Remerciez les participants de leur engagement en tant qu’entraîneurs et pour leur présence à l’atelier.

Faites le tour des détails logistiques (toilettes, lieux des ateliers, entrée des installations, temps, etc.).

Commencez avec une activité brise-glace. Ce n’est pas nécessaire si les participants se connaissent déjà. Une activité brise-glace possède les caractéristiques suivantes :

o ne prend pas beaucoup de temps (moins de 15 minutes pour l’explication, le déroulement et le débreffage);

o permet aux entraîneurs de se déplacer dans la salle et d’interagir avec le plus possible de participants dans un court laps de temps;



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o son objectif est clair et consiste à recueillir des renseignements spécifiques de la part du groupe;

o permet à chaque entraîneur de se présenter brièvement. Utilisez votre propre routine pour briser la glace ou choisissez-en une du présent guide.

LES QUATRE CLÉS DE SUCCÈS DES FORMATEURS Par Sivasailam “Thiagi” Thiagarajan, [email protected] Pendant les 10 dernières années de nos recherches, nous avons interrogé et observé plusieurs personnes-ressources ainsi que leurs groupes avec l’objectif de percer les secrets d’une animation efficace, mais en vain. Ces personnes-ressources avaient été sélectionnées parce que les commentaires de leurs pairs ainsi que de leurs « élèves » à l’égard de leurs procédés et des résultats positifs étaient positifs. Pourtant, les premiers résultats de nos observations furent décevants et déroutants. Nous ne leur avons pas trouvé de comportements communs. De plus, la même personne-ressource semblait avoir recours à différentes stratégies avec ses différents groupes même quand elle coordonnait une même activité. Par ailleurs, la même personne-ressource utilisait parfois des comportements différents avec un même groupe à des moments différents durant une activité. À mesure que nous collectionnions et classions des données, et que nous réfléchissions aux modèles que nous observions, nous nous sommes rendu compte que le véritable secret des animateurs efficaces se trouvait caché sous l’apparente incohérence. Nous avons donc réexaminé nos données pour en arriver à cinq conclusions : • Les animateurs efficaces sont flexibles Ils adaptent leurs activités de petit groupe avant et pendant leur déroulement. • Les animateurs efficaces savent s’adapter Ils programment leurs activités en petits groupes en respectant six points de tension importants. • Les animateurs efficaces sont proactifs Avant d’utiliser une activité de petit groupe, ils la modifient en fonction des caractéristiques du groupe et de l’objectif de l’activité. • Les animateurs efficaces sont réceptifs Ils apportent des modifications durant l’activité de groupe afin de maintenir les points de tension dans des limites acceptables. • Les animateurs efficaces sont résilients Tout ce qui peut arriver pendant une activité de groupe est perçu par ces animateurs comme une donnée valable qui ne les fait pas dévier du déroulement prévu de l’activité. Afin de bien comprendre la flexibilité dont font preuve les animateurs efficaces, nous devons comprendre les tensions qui jouent sur leur flexibilité. Notre analyse fait ressortir six points de tension importants dans toute activité de petit groupe. Ces points de tension peuvent servir à améliorer ou détruire l’efficacité de l’activité. Ces tensions sont décrites dans l’échelle suivante, axée sur le comportement : Conseils pour une animation efficace Les formateurs doivent se rappeler que l’apprentissage est un processus continu qui dure toute une vie. Les gens apprennent à différentes vitesses et il est naturel d’être inquiet ou nerveux



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dans une situation de formation. Le renforcement positif de l’instructeur, tout comme le moment où celui-ci est formulé, peut améliorer l’apprentissage. L’apprentissage découle de la stimulation des sens. Chez certaines personnes, un sens doit être plus sollicité que d’autres pour que l’information soit retenue. Les formateurs doivent donc présenter du matériel qui stimule autant de sens que possible afin d’augmenter leurs chances de succès. Quatre éléments clés doivent être pris en compte pour assurer un bon apprentissage des participants. Ces éléments sont : 1. la motivation 2. le renforcement 3. la rétention 4. le transfert La motivation Si le participant ne reconnaît pas l’intérêt de l’information donnée (ou s’il a été offensé ou intimidé), tous les efforts que la personne-ressource déploiera pour l’assister dans son apprentissage seront vains. Le formateur doit établir un rapport avec les participants et préparer ceux-ci à l’apprentissage; c’est ce qui fournit une motivation. Les formateurs peuvent motiver les étudiants en utilisant divers moyens : Établir une ambiance d’apprentissage. L’instructeur doit s’efforcer d’établir une

atmosphère amicale et ouverte qui indique aux participants qu’ils seront épaulés. Établir un niveau d’importance approprié. Le niveau de tension doit correspondre au

niveau d’importance de l’objectif. Si le contenu possède un haut niveau d’importance, un haut niveau de tension doit être établi dans la classe. Cependant, l’être humain apprend mieux dans une situation de stress modéré ou léger; une tension trop élevée deviendra une barrière à l’apprentissage.

Établir un niveau de difficulté approprié. Le niveau de difficulté doit être assez élevé afin

de représenter un défi pour les participants, mais il ne doit pas être élevé au point de les frustrer par une surabondance d’information. L’enseignement doit prévoir une participation et une façon d’être récompensé, le tout menant au succès. Par ailleurs, les participants ont besoin de reconnaître précisément les résultats de leur apprentissage (par la rétroaction). La rétroaction doit être spécifique et non général. Les participants doivent aussi voir une récompense à leur apprentissage. La récompense n’est pas nécessairement monétaire; il peut s’agir tout simplement de démontrer les bénéfices obtenus de l’apprentissage. Enfin, le participant doit être intéressé au sujet. La récompense est directement liée à l’intérêt. Les adultes doivent voir le bénéfice de l’apprentissage afin d’être motivés.

Renforcement Le renforcement fait partie intégrante de l’enseignement et du processus d’apprentissage : à l’aide du renforcement, le formateur encourage les comportements et les résultats souhaités. Le renforcement positif est normalement utilisé par les instructeurs qui enseignent de

nouvelles techniques. Comme le nom l’exprime, le renforcement positif est « bon » et renforce un comportement qui est « bon » (ou positif).



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Le renforcement négatif est utilisé par les instructeurs qui enseignement une nouvelle technique ou de nouvelles connaissances. Il est utile quand on désire changer des modes de comportement. Le résultat du renforcement négatif est l’élimination, c’est-à-dire que le moniteur utilise le renforcement négatif jusqu’à ce que le « mauvais » comportement ait disparu, ou jusqu’à ce qu’il soit éliminé.

Quand les moniteurs essaient de changer des comportements (de vieilles pratiques), ils doivent appliquer autant le renforcement positif que le renforcement négatif. Le renforcement doit faire partie du processus d’enseignement-apprentissage afin de provoquer le comportement approprié. Au début du processus, les moniteurs doivent utiliser le renforcement fréquemment et régulièrement afin d’aider les étudiants à retenir ce qu’ils ont appris. Par la suite, ils doivent l’utiliser seulement pour maintenir un comportement positif. La rétention Les étudiants doivent retenir la matière vue en classe afin de bénéficier de la formation. La tâche du formateur n’est pas terminée tant qu’il n’a pas aidé l’apprenant à retenir la matière enseignée. Pour que les participants la retiennent, ils doivent y voir une signification et un but. Ils doivent aussi comprendre l’information, être capable de l’interpréter et de la mettre en pratique. Leur compréhension doit leur permettre de déterminer le degré d’importance qu’ils doivent accorder à cette information. Le degré de rétention sera directement proportionnel au degré d’apprentissage initial. Pour l’exprimer plus simplement, disons que si les participants n’ont pas bien appris le matériel dès le départ, ils ne le retiendront pas bien par la suite. Le degré de rétention des participants est en lien direct avec la quantité d’exercices pratiques exécutés pendant l’apprentissage. Les formateurs doivent mettre l’accent sur la rétention ainsi que sur la pratique. Après que les étudiants ont démontré qu’ils peuvent bien accomplir les tâches, ils doivent être encouragés fortement à s’exercer afin de maintenir leur niveau de performance. Des exercices pratiques dispersés auront les mêmes effets que le renforcement intermittent. Le transfert Le transfert de l’apprentissage est le résultat de la formation; c’est la capacité d’utiliser dans une nouvelle situation l’information reçue dans les modules. Comme pour le renforcement, il y a deux types de transferts : le positif et le négatif. Le transfert positif, comme le renforcement positif, se produit quand les participants utilisent

le comportement enseigné dans l’atelier. Le transfert négatif, comme le renforcement négatif, se produit quand les participants ne

font pas ce qu’on leur a dit d’éviter de faire. Le résultat reste positif (souhaité). Un transfert a le plus de chances de se produire dans les situations suivantes : Par association – les participants peuvent associer la nouvelle information avec quelque

chose qu’ils connaissent déjà. Par similitude – l’information est similaire à celle qu’ils ont déjà, c’est-à-dire qu’elle

réinterprète un cadre ou un modèle logique. Le degré d’apprentissage initial – Au moment de l’apprentissage initial, le participant a

beaucoup retenu. Élément d’importance cruciale – l’information apprise contient des éléments qui sont

extrêmement utiles (cruciaux) pour la tâche à accomplir. Bien que la formation des adultes soit un domaine d’étude relativement nouveau, les connaissances dans ce domaine sont aussi substantielles que dans le domaine de l’éducation traditionnelle et recèlent un grand potentiel. Évidemment, pour que le succès soit significatif, il



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faut un grand engagement de la part du formateur. Par ailleurs, les apprenants se présentent aux ateliers avec des attentes clairement définies. Malheureusement, il y a des barrières à leur apprentissage. Les meilleures motivations des apprenants adultes sont leurs propres intérêts et leur propre bénéfice. S’ils sont convaincus que les modules leur apporteront des bénéfices pragmatiques, ils réussiront mieux et les bénéfices dureront plus longtemps.

LES QUATRE ÉTAPES DE DÉVELOPEMENT DU GROUPE Introduction Lors de la sélection et du séquencement des activités, il faut tenir compte d’une constante importante : les étapes de développement du groupe. La recherche à ce sujet est substantielle et les résultats sont concluants : tous les groupes suivent un processus de développement pendant leur existence. Ces étapes sont marquées par des changements dans la relation entre la personne-ressource et les entraîneurs, et dans la relation entre les entraîneurs eux-mêmes. La personne-ressource doit être capable de reconnaître ces étapes et de choisir des stratégies de formation qui profitent des caractéristiques des différentes étapes afin de rehausser le processus de développement du groupe et l’apprentissage. Comprendre le processus de développement du groupe Le processus de développement du groupe est une forme d’apprentissage social. L’apprentissage social est un processus d’observation et d’imitation de comportements qui sont acceptables pour le groupe et d’adoption de rôles associés à ces comportements. Le plus souvent, les membres d’un groupe s’engagent dans ce processus de façon inconsciente. La façon habituelle d’apprendre quels comportements et quels rôles sont acceptables dans un groupe est de mettre au défi l’autorité officielle du groupe. Pendant une formation, la personne-ressource est l’autorité officielle du groupe et les règles qu’elle met en place. Ce défi posé à l’autorité et la réaction de la PR détermineront les comportements acceptables dans le groupe (ou les normes du groupe). Par exemple, si les entraîneurs reviennent en retard de la pause café régulièrement, et si la PR ne se préoccupe pas de ce comportement, les entraîneurs auront appris que la pause café de 15 minutes dure en réalité 25 minutes. Ainsi, quand 15 minutes de pause seront passées, aucun des entraîneurs ne retournera à la salle de classe, car ils constateront que les autres entraîneurs sont toujours assis en train de boire leur café. Les défis présentés à la forme d’autorité entraînent l’apparition d’une autorité informelle, un système de rôles et de normes qui sont renforcés non pas par les règles établies par la PR, mais par une série de sanctions sociales. Par exemple, un des entraîneurs choisit de ne pas participer positivement à la discussion en petits groupes et amène son groupe à parler de sujets autres que celui qui a été indiqué. Si cette personne n’est pas confrontée par la PR ou par d’autres membres du groupe, et que cette personne participe à différents petits groupes, elle aura joué un rôle négatif et les groupes comprendront qu’il est acceptable de parler d’autres sujets que celui du cours quand on est en petits groupes. Le but de la PR est de s’attaquer à ces défis de manière à favoriser l’adoption de rôles et de normes qui supportent les règles qu’elle a tenté d’établir. Plus l’autorité officielle (les règles) s’accordera avec l’autorité officieuse (les rôles et les normes du groupe), meilleure sera la performance du groupe. Pour l’autorité officielle, une façon efficace de relever le défi sera d’utiliser des activités d’apprentissage qui exploitent les caractéristiques du groupe.



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Les quatre étapes de développement du groupe Le développement d’un groupe s’opère en quatre étapes : La création – L’étape de la création peut être décrite comme une étape d’ambivalence et d’inquiétude. En surface, les entraîneurs semblent ambivalents quant aux procédures, car dans un premier temps, ils sont occupés à « jauger » la PR et les autres entraîneurs. Ils se demandent qui est la PR ou quel est l’objectif de leur présence. Intérieurement, les entraîneurs sont plutôt inquiets, car ils croient que les autres entraîneurs les observent et les évaluent. Les entraîneurs se demandent s’ils seront acceptés par les autres et s’ils peuvent leur faire confiance. Durant cette phase, ils chercheront des pairs avec qui ils se sentent à l’aise. Pour la PR, il peut s’agir de l’étape de la « lune de miel » puisque les participants ne savent pas ce qu’est le comportement acceptable dans ce nouveau groupe et ils ont peur de poser un geste non acceptable socialement et tendent à suivre les règles de la PR. Mais pendant cette phase, les entraîneurs peuvent aussi tenter d’apprendre ce qui est acceptable en agissant contre les règles ou les instructions de la PR. Les autres entraîneurs du groupe observeront la réaction de la PR et s’en serviront pour déterminer ce qui est acceptable dans le groupe. La PR doit faire face à ces défis. Le fait d’y répondre en termes fermes, mais de manière positive, montrera au groupe que le comportement en question n’est pas acceptable. De plus, pendant ce stade, il est important que la PR amène les entraîneurs à s’engager activement dans la formation et leur propre apprentissage. Si l’on ne fait pas participer les entraîneurs dans les 30 premières minutes de la formation, ils adopteront le rôle d’apprenants passifs. Ces exemples ne constituent que deux situations possibles où les entraîneurs apprendront, en fonction de la réaction de la PR, ce que sont les comportements acceptables. Contestation - Cette étape commence quand les entraîneurs se sentent assez à l’aise avec la PR et les autres membres du groupe pour « prendre la température du groupe » (dans quelques cas rares, un entraîneur pourra même commencer dès qu’il mettra les pieds dans la salle). Durant cette étape les entraîneurs essaient de répondre aux questions suivantes : « qui suis-je? », « quelle est ma place dans ce groupe? » et « pourquoi suivons-nous cette formation? ». Les entraîneurs tentent de trouver des réponses à leurs questions en résistant à la PR, en lui lançant des défis et en observant les réactions des autres entraîneurs. (Le fait que les entraîneurs s’appuieront strictement sur les réactions du groupe constitue la principale différence entre cette étape-ci et celle de la création.) Cette résistance peut prendre différentes formes indirectes comme le fait de revenir en retard des pauses, d’altérer l’activité afin qu’elle réponde à ses propres besoins, ou de ne pas participer à l’activité. Pour certains entraîneurs, cette résistance sera plus directe et ils poseront des questions sur le contenu et le processus. Pendant cette étape, bien que ce soit le contenu ou le processus qui soit pris à parti, l’objectif sous-jacent de ce comportement est de répondre aux questions suivantes : « Quel pouvoir est-ce que je possède dans ce cours? », « Quel est mon rôle : leader, contributeur, organisateur, auditeur ou farceur? ». Souvent, dans l’esprit des entraîneurs, les réponses à ces questions sont plus importantes que ce que la PR s’apprête à enseigner. C’est pendant cette étape que la voie que prendra le cours sera établie. Cette voie sera largement déterminée la réaction de la PR à la résistance de l’individu et à la réaction du groupe devant cette résistance. Lorsque l’on réagit aux gestes de l’individu ou du groupe, il est important de se rappeler que les entraîneurs n’agissent pas de cette façon de mauvaise foi. Ils expriment tout simplement des besoins sociaux normaux. Pendant cette phase, la PR doit être ferme sur les règles de structure (arriver à l’heure, rester concentré sur la tâche à accomplir, écouter la personne qui parle,



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respecter les idées et les opinions des autres) tout en prévoyant des activités qui permettent aux participants d’exprimer leurs opinions ou qui leur demandent de travailler en collaboration. Les activités qui permettront aux entraîneurs de s’exprimer seront des activités qui leur demanderont de débattre d’un contenu ou de choisir une structure ou un processus pour l’activité. Les tâches de coopération quant à elles permettront à la PR de partager son autorité avec le groupe et, ce faisant, donneront la chance aux entraîneurs de répondre à certaines de leurs questions sous-entendues. Dans certains groupes, cette étape est particulièrement prononcée et dans d’autres, elle est à peine perceptible ou limitée à quelques participants qui ont un grand besoin de compréhension sociale. Normalisation – Cette étape est marquée par la réduction de la résistance de la part des entraîneurs. La résistance des étapes précédentes a rempli sa fonction d’établir les rôles des participants et les normes comportementales du groupe. Les leaders officieux parmi les entraîneurs ont été reconnus. Le « clown de la classe » s’est manifesté. Certains préfèrent plutôt écouter la PR pendant que d’autres tenteront de prendre la parole à toute occasion. Les normes par lesquelles la formation sera donnée ont aussi été établies. Ces normes, par exemple, peuvent être de l’ordre des suivantes : les pauses de 10 minutes durent en fait 20 minutes, les entraîneurs se concentreront sur la tâche à accomplir, les participants auront le contrôle de certaines procédures de la formation. Les rôles et les normes ont été établis pendant l’étape de contestation par un processus de négociation tacite entre la PR et le groupe. La PR surveille les tentatives de résistance des entraîneurs et le support du groupe à l’égard de cette résistance. Si la PR constate que le soutien du groupe est solide et que le défi se joue dans un domaine qui renforcera la formation (par exemple les entraîneurs désirent plus de responsabilités durant la formation) ou qui aura un effet minimal sur le déroulement de la formation (par exemple le fait d’allonger un peu la durée de la pause), la PR peut plier et acquiescer à la demande. D’un autre côté, si la règle est jugée cruciale au bon déroulement de la formation, la PR doit strictement renforcer la règle même si le soutien du groupe est fort. Par exemple, si le groupe tente d’utiliser des remarques humiliantes comme méthode d’expression de désaccord, la PR doit stopper le comportement en répétant au groupe ce qui est visé par la formation, en soulignant pourquoi un tel comportement est inacceptable ou en parlant privément à l’entraîneur qui maintiendrait ce comportement. Ce processus de négociation sera déterminant pour le rendement du groupe et la qualité de l’apprentissage. En général, quand les rôles et les normes adoptés par les participants s’accordent avec les règles et les attentes de la PR, le niveau de rendement sera élevé. Cette harmonie entre les rôles et normes du groupe et les règles et attentes de la PR est habituellement déterminée par la capacité de la PR d’influencer le processus (c’est-à-dire en ayant recours à des activités qui permettent l’acte de protestation des entraîneurs et le rendent légitime par la participation du groupe au processus de prise de décision). En définitive, le recours à des activités d’apprentissage durant le cours a deux volets : 1) les activités permettent aux participants de faire usage de pensée critique, ce qui améliore l’apprentissage et 2) les activités sont le véhicule par lequel la PR et les participants négocient tacitement les rôles, les règles, les normes et les attentes. Habituellement, quand les négociations sont bien menées par la PR, le groupe réussit à atteindre ses objectifs. Il est important de souligner que, durant la phase de normalisation, il est très difficile pour la PR de changer les rôles, les attentes et les comportements du groupe. Habituellement, ses tentatives de changement seront accueillies à cette étape avec incompréhension et résistance



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de la part des participants. De l’avis du groupe, les négociations sont passées et les comportements acceptés ont été déterminés. Le rendement – Maintenant que les rôles et les attentes ont été clairement établis et acceptés par le groupe, les entraîneurs sont prêts à se concentrer sur l’apprentissage et le contenu du cours. La PR peut maintenant envisager des activités qui mettent l’accent sur la réflexion et l’apprentissage. Le rendement du groupe à cette étape dépendra en grande partie des rôles et des normes établis dans les étapes précédentes. Quand la structure officieuse est en harmonie avec la structure officielle, les résultats sont excellents. Le fait d’avoir atteint l’étape du rendement ne garantit pas qu’il soit impossible de rencontrer par la suite une crise ou un conflit, ce qui ferait reculer le groupe à l’étape de contestation. La PR doit détecter ce changement quand il arrive et guider le groupe à travers une deuxième étape de contestation. Conclusion Plus la PR aura conscience de ces étapes, plus elle sera efficace dans la sélection et la programmation des activités qui répondent aux besoins sociaux du groupe.

LES CINQ CLÉS QUI FACILITENT L’APPRENTISSAGE

L’utilisation de ces clés de succès – d’une seule d’entre elles ou de l’ensemble – augmente l’efficacité du séminaire ou de la rencontre et les probabilités que les participants mettront en pratique ce qu’ils auront appris. Qui plus est, vous n’avez pas besoin de posséder une grande expérience de formateur pour utiliser ces clés. Tout ce dont vous avez besoin, c’est le désir de bien travailler et de les mettre à l’essai. Vos « élèves » apprécieront vos efforts! Clé 1 : Préparer le lieu d’apprentissage Saviez-vous que l’état d’esprit nécessaire à l’apprentissage se prépare avant le cours? Les recherches ont révélé que le cerveau d’une personne est très occupé à jauger les lieux quand elle entre dans une salle. Selon les auteurs de Quantum Teaching, Bobbi DePorter, Mark Reardon, et Sarah Singer-Nourie, tous les détails comptent. Que voient les gens quand ils arrivent? Qu’entendent-ils? Qu’est-ce qu’on ressent dans cette salle? C’est ce qu’on pourrait appeler « la salle en prévision des apprenants ». Je le conçois aussi comme lorsque l’on attend des visiteurs chez soi. Alors préparez la salle. Arrangez les sièges dans une disposition conviviale. Retenez l’attention des apprenants (ce qui n’est pas facile de nos jours). Donnez l’indication que la rencontre sera intéressante et unique. Ne négligez pas non plus l’espace en périphérie. Pour savoir ce que les participants auront comme champ de vision, placez vos index devant vous et fixez-les. Étendez ensuite vos bras jusqu’à ce que vous ne puissiez plus voir vos doigts avec votre vision périphérique. Si vous êtes comme moi, vos bras sont très écartés! Le cerveau absorbe tout ce qui se trouve à l’intérieur de vos bras, même inconsciemment. Utilisez la périphérie comme une ressource à l’avantage de vos élèves. Peut-être pouvez-vous placer des images ou des affiches dans les endroits stratégiques. Le lieu d’apprentissage que vous établissez dès le début vous sera profitable tout au long de la session. Clé 2 : Raviver les connaissances apprises dans le passé



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C’est en appliquant une nouvelle information à quelque chose que nous savons déjà que nous apprenons. Pour aider les participants à saisir une nouvelle information facilement, nous pouvons « raviver » ce qu’ils savent déjà sur le même sujet, soit directement soit indirectement. Cette façon de faire « réchauffe » le cerveau et provoque des associations d’idées, rendant la nouvelle information plus facile à absorber. Habituellement, je ravive les connaissances acquises des participants par une activité de réchauffement. Ainsi, l’apprentissage commence immédiatement. Je demande aux participants de parler de quelqu’un de leur entourage qui possède une bonne faculté d’écoute. Qu’est-ce qui fait que cette personne sait écouter? Les participants doivent écrire ces qualités sur des notes autocollantes et les placer sur des chevalets de conférence. Ainsi, dans les cinq premières minutes de la rencontre, nous obtenons une liste de qualités générée par le groupe et un tremplin pour de nouvelles connaissances. Clé 3 : Utiliser plusieurs méthodes différentes Howard Gardner, qui a élaboré une théorie décrivant les divers types d’intelligences, a remis en question le mode d’enseignement traditionnel qui est toujours en vogue aujourd’hui et n’offre à l’apprenant qu’une seule occasion d’absorber une nouvelle information. En effet, les apprenants entendent ou voient la nouvelle matière une fois et ils doivent s’en souvenir. Au lieu de cela, nous prônons des programmes qui donnent de multiples chances aux apprenants d’absorber la matière et de la comprendre. Nous le faisons en utilisant une variété de méthodes qui font appel aux préférences des apprenants, sur les plans visuel, auditif ou kinesthésique. La façon la plus simple est de concevoir des sessions de formation qui donnent la possibilité aux apprenants d’entendre, de voir, de dire, d’écrire et de faire. Reprenons l’exemple de l’atelier sur l’écoute : tout en conversant, les participants ont décrit des personnes qui font preuve d’une bonne écoute. (La discussion est une méthode auditive.) Ils pourraient ensuite visionner une petite vidéo (trois minutes) offrant trois scénarios dans lesquels l’écoute active est pratiquée (il s’agirait d’une composante visuelle). Ils pourraient ensuite pratiquer les stratégies d’écoute active eux-mêmes avec un partenaire (ce qui serait une combinaison de toutes les composantes, y compris la kinesthésique). En faisant participer les apprenants à des activités qui font appel à tous les types d’intelligences, nous augmentons la possibilité qu’ils se rappellent de l’information reçue et qu’ils en fassent usage. Clé 4 : Faire participer les apprenants au dialogue Je décrirais la méthode du dialogue en utilisant la traduction grecque du mot dialogue : « à travers la parole ». En parlant de ce qu’ils sont en train d’apprendre, les participants peuvent donner à leurs nouvelles connaissances une signification personnelle, fondée sur leur propre réalité, et se les approprier. Comme Carla Hannaford le mentionne dans son livre intitulé Smart Moves : Why Learning Is Not All In Your Head, le fait d’en parler nous aide à ancrer les nouvelles idées et à créer des voies neuroniques pour nous les rappeler. La façon la plus simple d’amener les gens à s’exprimer est de les placer en interaction avec un partenaire. Proposez-leur d’interviewer leur partenaire avec les questions suivantes, ce qui aidera à lancer le dialogue : 1) Faites-vous de l’écoute active au travail? 2) Qu’est-ce qui vous pose le plus grand défi à cet égard au travail? Puis, après quelques minutes, faites-les inverser les rôles. L’énergie sera élevée, l’attention centrée sur le sujet qui lui, sera rendu plus pertinent pour chaque apprenant. Après avoir entendu quelques comptes rendus de leurs interviews, j’introduirais de la matière nouvelle, comme « les sept stratégies pour améliorer vos habiletés d’écoute au travail ».



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Clé 5 : Renforcer l’apprentissage Nous nous rappelons facilement de ce que nous avons vu au début d’un programme et ensuite de ce qui a été abordé à la fin d’un programme. Au début d’un programme, j’introduis donc de la matière nouvelle après avoir ravivé les connaissances passées des participants. Je profite de la fin du programme pour proposer des activités qui permettent aux apprenants de renforcer ce qu’ils ont appris, de faire des rapprochements entre différentes idées et de projeter leur savoir dans l’avenir. Par exemple, dans l’atelier sur l’écoute, l’apprentissage pourrait être renforcé par une interaction avec un autre partenaire, mais cette fois, il s’agirait d’enseigner puis de se faire enseigner quelque chose. Je demande aux participants de choisir une nouvelle stratégie qu’ils voudraient essayer en dehors de l’atelier. Ils doivent expliquer cette stratégie à leur partenaire et expliquer comment ils comptent l’utiliser. Leur partenaire doit leur poser des questions auxquelles ils doivent répondre. Les rôles sont ensuite renversés. Le temps alloué est de deux minutes chacun. L’activité se termine après que quelques participants aient exposé leurs plans au groupe. Les apprenants révisent ainsi le nouveau matériel pour se préparer à l’interaction et ils doivent formuler leur compréhension et la vérifier auprès de quelqu’un, renforçant ainsi l’apprentissage. Un programme de formation bien conçu doit garder en équilibre nouvelles connaissances et interaction. Aménagez un lieu propice à l’apprentissage, ayez recours à des techniques d’activation de l’apprentissage, utilisez une variété de méthodes, faites dialoguer les apprenants et prévoyez des activités de renforcement. Utilisez ces clés. Vous serez étonné de l’énergie qu’elles insufflent et du niveau d’apprentissage qui sera atteint : bien plus que les 10 % qui seraient absorbés dans un cours magistral. Rappelez-vous que les adultes aiment apprendre et qu’ils sont bien équipés pour le faire. Essayez les clés et puisez dans ce pouvoir d’apprentissage.

LES PHASES DU DÉBREFFAGE Dr Sivasailam “Thiagi” Thiagarajan (Thiagi nous a permis d’utiliser ce texte – voir : www.thiagi.com) Les gens n’apprennent pas par expérience, ils apprennent en réfléchissant à leur expérience. Je crois fermement à ce principe et le répète à qui veut l’entendre. Pour moi, toute activité d’apprentissage (jeux de simulation, jeux de rôles, aventures en nature, etc.) ne sont qu’un prétexte pour tenir une rencontre de débreffage. Il est primordial pour vos participants que vous organisiez un débreffage afin qu’ils réfléchissent à leur expérience, fassent le lien avec la réalité, découvrent de nouvelles perspectives et les partagent entre eux. Le débreffage sert aussi à mener à bon terme l’activité, à réduire les réactions négatives parmi les participants et à favoriser la compréhension. Durant un débreffage, on se retrouve devant un dilemme : comment conserver un équilibre entre la structure et la parole libre? Ma suggestion est de préparer quelques questions avant la séance de débreffage. Pendant la séance, encouragez les participants à exprimer des commentaires spontanés et tirez-en parti. Si la conversation dégénère vers un soliloque, revenez à votre liste de questions. J’utilise un modèle en six phases pour mes débreffages. Voici quelques directives pour chacune de ces phases.



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Phase 1 : Comment vous sentez-vous? Cette phase permet aux participants d’évacuer des sentiments ou des émotions fortes. Cela leur permettra d’être plus objectif durant les phases qui suivront. Commencez cette phase par une question large qui invite les participants à prendre conscience de leurs sentiments immédiats au sujet de l’activité et de ses conclusions. Encouragez-les à partager leurs émotions et à s’écouter les uns les autres sans jugement. Phase 2 : Qu’est-il arrivé? Pendant cette phase, recueillez des détails sur ce qui est arrivé pendant l’activité. Encouragez les participants à comparer leurs versions et à tirer des conclusions générales pendant la prochaine phase. Commencez cette phase avec une question large qui demande aux participants de se rappeler des événements importants de l’activité de formation. Créez et affichez une liste chronologique des événements. Posez des questions sur des événements spécifiques. Phase 3 : Qu’avez-vous appris? Dans cette phase, incitez les participants à formuler et à tester différentes hypothèses. Demandez aux participants de dégager des principes fondés sur l’activité et discutez-en. Commencez cette phase en présentant un énoncé de principe et en demandant aux participants des données qui le supportent ou le réfutent. Ensuite, invitez les participants à énoncer d’autres principes fondés sur leur expérience. Phase 4 : Quel rapport y a-t-il entre l’activité et la réalité? Durant cette phase, il s’agit de discuter la pertinence de l’activité en établissant un rapport avec l’expérience des participants. Commencez par une question d’ordre général portant sur l’activité d’apprentissage en rapport avec la réalité du lieu de travail. Expliquez que cette activité est une métaphore et demandez aux participants de faire des analogies avec le monde réel. Phase 5 : Et si? Dans cette phase, vous encouragez les participants à appliquer leur compréhension à de nouveaux contextes. Imaginez différents scénarios pour avancer des hypothèses sur les comportements possibles que les gens pourraient adopter. Commencez cette phase avec un scénario différent et demandez aux participants de dire comment le processus et les résultats de l’activité pourraient changer. Ensuite, demandez aux participants de fournir leurs propres scénarios et discutez-en. Phase 6 : Et ensuite? Durant cette phase, vous demanderez aux participants d’entreprendre la planification de leurs actions. Demandez-leur de transposer leur compréhension de l’activité au monde réel. Commencez cette phase en demandant aux participants de proposer des stratégies qui pourraient être utilisées lors de la même activité. Demandez ensuite aux participants comment ils changeront leur comportement suite à la compréhension acquise de l’activité.



29

ANIMATION DES ATELIERS



30

ANIMATION DES ATELIERS PRÊT POUR LA COURSE!

Les pages qui suivent constituent un modèle d’animation pour les ateliers Prêt pour la course! – les bases de la formation, la formation à la compétition, les techniques de base du cyclisme et les habiletés et tactiques (BMX, MTB, route). Dans les tableaux figurent :

L’ACTIVITÉ : l’activité que la PR dirige;

LA RESSOURCE : les pages correspondantes dans le cahier et le Document de référence ainsi que les diapositives correspondantes;

L’HORAIRE : suggestion d’un horaire pour les activités.

Il est important de souligner que ce gabarit ne représente pas la seule façon d’animer les ateliers, ni la méthode recommandée. Chaque PR doit adapter les modèles en fonction de leur propre situation et utilisation, en se fondant sur :

La taille et la composition du groupe d’apprenants : Les grands groupes prennent généralement plus de temps tout comme les groupes formés par des participants possédant différents backgrounds, possédant des expériences différentes, etc. Une série d’autres facteurs peuvent aussi jouer : les personnalités des membres du groupe, l’environnement physique du lieu d’apprentissage, les ressources disponibles, etc.

Les besoins d’apprentissage du groupe : La PR doit déterminer en avance ou au début de l’atelier l’expérience des membres du groupe, à savoir si le niveau d’expérience est le même pour tous, etc. La PR doit aussi déterminer les divers secteurs d’intérêts du groupe.

L’aisance de la PR pour l’animation de tous les aspects de l’atelier : Il est difficile pour les PR d’être des experts en toute matière. Il est toujours bénéfique d’avoir recours à l’expertise du groupe et parfois à des conférenciers pour traiter de sujets précis (par ex. : la nutrition, l’entraînement musculaire, l’utilisation de l’équipement, les techniques et les tactiques). Mais bien que cela puisse enrichir l’atelier, il faudra prévoir plus de temps; il faudra s’ajuster en conséquence!

Les personnes-ressources doivent savoir :

Qu’il n’est pas nécessaire de couvrir tous les points du cahier. On peut faire des exceptions en fonction du niveau du groupe. Cependant, il est absolument nécessaire de veiller à ce que le groupe et chacun des membres soient bien préparés à remplir les tâches du Portfolio et atteindre un certain standard et à passer l’évaluation globale.

Il peut y avoir d’autres manières d’animer l’atelier. Soyez créatif! Faites des essais en vous inspirant des Méthodes d’apprentissage et approches (p. 12).

Le Document de référence contient beaucoup plus de matériel qui pourrait être présenté pendant l’atelier. Cependant, dans le cahier ou dans le Guide et manuel de la personne-ressource, les pages du Document de référence ne sont pas toujours indiquées. Les entraîneurs doivent être encouragés à prendre connaissance du Document de référence après la formation.

Voici en résumé le déroulement type des ateliers présenté dans les pages suivantes :

Susciter l’intérêt des apprenants en présentant un problème ou un scénario;

Leur demander de proposer une solution;

Les encourager à discuter du problème entre eux ou avec la PR, à lire le Document de référence correspondant et, si possible, à tester leurs réflexions en situation;



31

Leur donner l’occasion de réfléchir sur ce qu’ils ont appris, de réviser leur approche initiale ou d’élaborer une démarche plus sophistiquée;

Procéder au débreffage afin de permettre un partage et une consolidation de l’apprentissage.



32

ANIMATION DES ATELIERS PRET POUR LA COURSE ! TECHNIQUES DE BASES - 14 HRS

Activité Matériel de référence Temps alloué

Introduction – 30 minutes

Accueil du groupe par le formateur Activité brise-glace

Présentation des membres du groupe Présentation du nouveau modèle du PNCE Le formateur propose une vue d’ensemble du

programme d’initiation à la compétition et du cursus de certification des entraîneurs

LE FORMATEUR donne aux participants un

aperçu du TECHNIQUES DE BASES et en

communique les résultats.

Consignes de groupe et entretien ménager

Diapositives 1, 2, 3

Diapositive 4

Diapositive 5

Cahier de travail p. 1-4

0:00

0:05

0:10

0:15

0:30

Étape 1 : Mise en place - 60 minutes

Mots d’introduction du FORMATEUR

CHACUN complète la Q1 sur le Rôle de l’entraîneur

DIVISER le groupe en 3. Les entraîneurs font

la liste des attentes qu’ont les parents, athlètes, clubs envers eux (chaque groupe dresse une liste complète) - durée : 10 minutes.

Les trois groupes font leur RAPPORT DISCUSSION : Quelles sont les motivations

des athlètes? CHACUN rédige sa « philosophie

d’entraînement », en 10 mots max. Le FORMATEUR demande à certains participants

Diapositive 6

Cahier de travail p.12


0:00

0:05

0:15

0:30

0:45



33

de donner leur philosophie. DISCUSSION.

0:60


Étape 2 - Les participants et leurs besoins en matière de sport - 45 minutes

Mots d’introduction du formateur CHACUN compléte les Q 1-2

Le formateur vérifie si tout le monde a complété le Profil des Athlètes. Si plus des 2/3 n’a rien rempli, le faire à ce moment-là.

EN BINÔME : compléter les Q2-3 des Études

de profils. Adapter le contenu au DLTA, aux AH. Puis faire un COMPTE RENDU.

Le formateur demande aux participants de fournir quelques exemples. DISCUSSION.


Diapositives 7, 8


0 :00

0 :05

0 :15

0 :30

0 :45

Étape 3 : L’entraînement éthique - 1 h 30 min.

Mots d’introduction du formateur

Le formateur anime un REMUE-MENINGES sur les Questions 1-5, puis renvoie les entraîneurs à la Q 6 du document de référence.

Le formateur et les participants choisissent un scénario aux pages 21-22 du Cahier de travail. Le groupe met en application la Q2 a-f du document intitulé Cadre de prise de décision éthique.

Optionnel : si le temps le permet, le formateur peut demander aux participants de répondre INDIVIDUELLEMENT aux Q 3-5 p 24

Vers un sport sans dopage : mots d’introduction du formateur. En BINÔME, les entraîneurs répondent aux Q 1-3. COMPTE RENDU et DISCUSSION.

Cahier de travail p.19-25 / Diapositive 14

Cahier de travail p. 20

Document de référence p. 15, p. 30

Diapositive 14

Cahier de travail p.21-22



0 :00

0 :20

0 :40

0 :60

0 :90



34

Étape 5 : Diriger une séance d’entraînement - 3 hrs 30

Mots d’introduction du formateur.

Position et équipement cycliste de base : LE FORMATEUR présente le sujet. Il ne s’agit pas d’étudier ce sujet en profondeur au niveau technique, mais plutôt d’avoir un aperçu des positions et de l’équipement de base. LE FORMATEUR DIVISE le groupe en 3. Chaque groupe doit produire une liste de points essentiels concernant : (a) la position de base, (b) l’équipement de base, besoins/vérifications (c) le contrôle de sécurité du vélo. Prévoir 15 min. puis demander un COMPTE RENDU (5 min. pour chaque groupe). (Optionnel) LE FORMATEUR peut utiliser une vidéo ou faire une démonstration pour que le groupe complète la Q 3. LE FORMATEUR dirige ensuite la DISCUSSION relative à la Q 5.

Se vêtir en fonction des conditions météorologiques : LE FORMATEUR DESIGNE des PARTICIPANTS pour répondre aux points a, b, c de la Q 3 dans le Cahier de travail. Par ex., assigner une lettre à chaque groupe (A, B, C), et dire au groupe A de répondre à la Q3a. Leur laisser 5 min. Puis, place au COMPTE RENDU et à une brève DISCUSSION. Le formateur anime ensuite un REMUE-MENINGES sur la Q 4. La gestion d’un groupe : Mots d’introduction du FORMATEUR. Quelle est la différence entre l’entraînement individuel et l’entraînement de groupe?

Comment les athlètes apprennent-ils ? : LE FORMATEUR anime la DISCUSSION de groupe et une séance de Q/R pour répondre aux Q 1 et 2 du Cahier de travail.

LE FORMATEUR présente les différents types



Document de référence 142

Cahier de travail p 47


Cahier de travail p 50-51

Diapositives 30-33


Document de référence p. 159


0 :00

0 :05

0 :20

1 :00

1 :15

1 :25



35

d’apprentissage : visuel, auditif, kinesthésique. Se RÉFERER au Document de référence intitulé Reconnaître son type d’apprentissage privilégié. DIVISER le groupe en 3. Attribuer un type d’apprentissage à chaque groupe. L’activité consiste à lire les scénarios du Cahier de travail puis à répondre aux Q5 et Q6 (allouer 5 min.). Ensuite, chaque groupe désigne un ‘’instructeur’’ qui fera un COMPTE RENDU au groupe suivant. Compter deux séries de 5 min. pour 3 groupes. LE FORMATEUR anime une DISCUSSION portant sur les réponses des participants à la Q 6.

LE FORMATEUR PRÉSENTE les processus d’enseignement. SE RÉFERER au Document de référence.

De quelle manière cela est-il lié à la gestion d’un groupe pendant une séance d’entraînement? LE FORMATEUR pose cette question puis anime la DISCUSSION. Le groupe fait ensuite un REMUE-MENINGES pour répondre à la Q 8 (tableau de conférence). Communiquer avec les participants : LE FORMATEUR présente le sujet. SE RÉFERER au Document de référence. Prévoir 5 min. pour la lecture.

Modifier le plan d’une séance d’entraînement : LE FORMATEUR attribue aux entraîneurs un des 3 ou 4 cas de la Q 2. Chacun écrit de son côté une adaptation de son plan d’entraînement. “Rédiger votre plan comme si vous deviez le remettre à votre entraîneur assistant. Soyez clair.” COMPTE RENDU puis DISCUSSION.

Manger et boire (nutrition) : introduction sur le sujet par le FORMATEUR.

RÉFERER les entraîneurs à leur Document de

référence.

LE FORMATEUR demande aux participants de


Diapositives 34, 35



Document de référence p 177

Diapositives 36, 37





Diapositives 38, 39

Document de référence p 55, 231

1 :30

1 :35

2 :00

2 :15

2 :20

2 :45



36

former des groupes de 2 ou 3. Chacun des groupes choisit une des 4 situations proposées dans la Q 1 puis établit un programme de nutrition. Les groupes font alors un COMPTE RENDU - Q/R.

LE FORMATEUR pose la Q 2 aux participants.

Brève DISCUSSION.

LE FORMATEUR demande aux entraîneurs de travailler en BINÔME sur la Q 3 du Cahier de travail. Il anime la DISCUSSION. REFERER, ensuite, les entraîneurs au document de référence. Prévoir 5 min. pour la lecture. Finalement, engager une DISCUSSION en partant de la question “Avez-vous lu quelque chose qui vous a surpris?”

Comment optimiser les bénéfices après la séance? LE FORMATEUR fait une brève présentation. Les entraîneurs donnent des idées sur les discussions possibles avec les athlètes et sur l’analyse de la séance d’entraînement.

Travailler avec des athlètes ayant un

handicap : mots d’introduction du formateur

LE FORMATEUR demande aux entraîneurs de travailler en BINÔME sur la Q 1. LE FORMATEUR anime la DISCUSSION et donne des informations relatives aux athlètes handicapés (optionnel : distribuer des copies du

document « Devenir champion n’est pas une

question de chance »).

REMUE-MENINGES sur les Q 2 et Q 3; DISCUSSION.

Activité du Portfolio - Intégration d’un AH


Diapositives AH

Portfolio

2 :55

3 :05

3 :10

3 :15

3 :30

Étape 6 : Se préparer pour la course - 3 hrs 30 min.

Mots d’introduction du FORMATEUR

0 :00



37

Rôles de l’entraîneur et de l’athlète : Chaque participant complète INDIVIDUELLEMENT la Q 1. En BINÔME, ils comparent, ensuite, leurs réponses. (Q 2). Optionnel : LE FORMATEUR peut animer la Q 1 comme un jeu de Q/R. La Q 3 peut être traitée individuellement ou en groupe (groupe Q/R). Que peut-on ajouter à la liste?

La veille de la course : Les participants répondent INDIVIDUELLEMENT aux Q 1 et 2. Ensuite, LE FORMATEUR demande aux entraîneurs qui ont utilisé une approche différente pour la Q 2, de faire un COMPTE RENDU. LE FORMATEUR anime une brève DISCUSSION.

Préparation mentale : LE FORMATEUR REFERE les participants au Document de référence. Il anime ensuite une DISCUSSION en rapport avec la Q 2, puis un REMUE-MENINGES sur la Q 3. (Optionnel) : en groupe de 2 ou 3, faire un REMUE-MENINGES sur la Q 3 puis faire un COMPTE RENDU.

Dans le Portfolio, les entraîneurs remplissent la Planification avant-course.

Du jour de la course jusqu’à la ligne de départ : les entraîneurs répondent INDIVIDUELLEMENT à la Q 2. LE FORMATEUR demande aux participants de se mettre en binôme pour DISCUTER de la Q 2.

Échauffement : LE FORMATEUR peut choisir d’animer un REMUE-MENINGES sur le rôle et l’importance de l’échauffement OU simplement de faire une brève présentation sur le sujet.

Les entraîneurs répondent à la Q 1. (prévoir 10

minutes).

Les entraîneurs peuvent répondre INDIVIDUELLEMENT à la Q 2 OU LE FORMATEUR peut choisir d’animer un





Portfolio





0 :05

0 :15

0 :45

1 :15

1 :30

1 :45

1 :55

2 :10



38

REMUE-MENINGES et de mettre les réponses par écrit au tableau de conférence.

Dans le Portfolio, les entraîneurs remplissent la

Planification du jour de la course.

Rôle de l’entraîneur pendant la course : mots d’introduction du FORMATEUR.

LE FORMATEUR anime un atelier de questions/réponses générales et ouvert à tous, puis question/réponse plus spécifique sur la Q1.

LE FORMATEUR forme des groupes de 2 ou 3 et attribue à chacun la partie a, b ou c, de la Q 2.Les groupes se réfèrent au Document de référence intitulé Soutien de l’entraîneur durant la course. Ils préparent ensuite une séance d’entraînement vouée à enseigner les habiletés de base aux athlètes. Si le temps le permet, LE FORMATEUR peut demander aux groupes de s’entraîner à enseigner ces habilités aux autres groupes (prévoir 30 min. pour la présentation des 3 groupes).

Après la course : Les entraîneurs travaillent en groupe de 2 ou 3 pour répondre aux Q 1-3 (possibilité d’utiliser les mêmes groupes que pour l’activité précédente). Les groupes font un COMPTE RENDU de la Q 3 et comparent leurs réponses (DISCUSSION).

Récupération après l’épreuve : LE FORMATEUR peut donner des informations quant à la récupération après l’effort (méthode la plus rapide) OU peut animer une DISCUSSION sur les Q 1, 2 et 3. RÉFERER les participants à la Q 2 du Document de référence.

Portfolio








2 :20

2 :25

2 :30

2 :40

3 :00

3 :15

3 :30

Étape 7 : Gestion d’équipe - 60 minutes

Mot d’introduction LE FORMATEUR DIVISE le groupe en équipes

0 :00



39

de 4-6 (jeu de rôle sur la gestion d’équipe). Chaque équipe complète :

Q 1-2 p. 74 – plan annuel Q 1-2 p. 75 - compétitions

COMPTE RENDU des réponses et DISCUSSION.

Sélection des athlètes : avec les mêmes groupes, répondre aux Q 1-3 p. 75-6. Chaque équipe décrit son processus de sélection des athlètes puis l’inscrit sur le tableau de conférence. Présentation aux autres groupes.

Ensuite, chaque groupe élabore un plan qui fait la critique du processus de sélection des athlètes des autres groupes (ceci correspond à la Q 4).

Communication : chaque groupe fait un REMUE-MENINGES sur les problèmes de communication qu’ils ont rencontrés. Puis ils établissent les codes d’une communication efficace. (TABLEAU DE CONFÉRENCE).

Rapport d’étape : REMUE-MENINGES sur les questions a) à c) p. 78.


Document de référence du DLTA






0 :05

0 :20

0 :30

0 :40

0 :45

0 :50

0 :60

SYNTHÈSE - 20 minutes

LE FORMATEUR remercie tous les participants. Il pose quelques questions : Quels ont été les éléments clés de cet atelier de travail? Qu’est ce qui vous a plu, ou déplu?

Possibilité pour les entraîneurs d’échanger des informations. Par ex. : adresses de courriel.

LE FORMATEUR s’assure que les formulaires d’inscription à l’atelier de travail du PNCE ont bien été remplis.

LE FORMATEUR s’assure que les formulaires d’évaluation ont bien été complétés et retournés.



40

ANIMATION DE L’ATELIER PRÊT POUR LA COURSE! : ENTRAÎNEMENT POUR LA COURSE - 14 HRS


Introduction - 30 minutes

Accueil du groupe par le formateur Activité destinée à casser la glace

Présentation des membres du groupe Présentation du nouveau modèle du PNCE Le formateur donne un aperçu du Programme

d’initiationà la compétition et du cursus de certification

LE FORMATEUR attire l’attention sur les résultats.



Diapositive 4

Cahier de travail p. 3-5, p 7

0 :00

0 :05

0 :15

0 :20

0 :30

Étape 1 : Préparer le terrain - 30 minutes

Mot d’introduction du FORMATEUR

Si la majorité des participants a déjà complété les Q 1-3 du document L’entraînement des techniques de bases, former des groupes de participants ayant déjà répondu ou n’ayant pas répondu, puis demander un COMPTE RENDU. Autre possibilité : répondre INDIVIDUELLEMENT aux Q1 à Q3 du document sur Le rôle de l’entraîneur.

LE FORMATEUR vérifie si tout le monde a complété le « bref profil des athlètes » si moins des 2/3 l’ont fait, le faire maintenant.

EN BINÔME : compléter les Q 2 et 3 du document Étude de cas : Profils adaptés au

Diapositives 5, 6


Portfolio p. 8

Diapositive 7

0 :00

0 :05

0 :15



41

DLTA, aux AH

LE FORMATEUR demande aux participants de donner quelques exemples – Discussion


0 :30

Étape 2 : Facteurs-clés de performance (FCP) - 1 h 40 min.

Mot d’introduction du FORMATEUR CHACUN compléte les Q 1-3 des “10 S”

En BINÔME, discutez de vos réponses OU encore, le FORMATEUR anime une discussion basée sur des exemples fournis par les participants.

FCP cycliste - Mot d’introduction du FORMATEUR

Présentation du FORMATEUR puis débat Q/R sur les définitions

Le groupe fait un REMUE-MENINGES etdrsse la liste de tous les FCP mentale, physique et motrice

LE FORMATEUR note les différences terminologiques

Lire et répondre individuellement aux Q 1, 2 puis compléter le tableau p. 19

Aperçu des épreuves cyclistes : tableau p. 22. Il y a 16 épreuves. Attribuez-en une ou deux par entraîneur. Chacun complète son travail puis le présente à l’ensemble du groupe, qui complète l’information dans son tableau.

Discussion de groupe de type Q/R (tous les

participants ne sont peut-être pas très familiers

Cahier de travail. p.16



Diapositive 11

Diapositive 12


Diapositive 13


Diapositive 14

0 :00

0 :05

0 :15

0 :20

0 :30



42

avec toutes les épreuves)

Comparaison entre les disciplines cyclistes et les épreuves cyclistes : LE FORMATEUR pose quelques questions au GROUPE : quelles épreuves se ressemblent du point de vue des FCP (facteurs-clés de performance)? En quoi est-ce significatif pour l’entraîneur?

REMUE-MENINGES et discussion sur les Q 3 a, b.

Analyse graphique : mot d’introduction du FORMATEUR sur l’utilisation de mesureurs de puissance comme le SRM, Power Tap, etc.

PRÉSENTATION du FORMATEUR (le groupe

doit se référer au Document de référence p. 49-53)

o Deviner de quelle épreuve il s’agit : 3 diapositives

Associer les épreuves aux différents types de morphologies : répondre INDIVIDUELLEMENT aux Q 5 et 6 p. 23-24. LE FORMATEUR anime ensuite une discussion de groupe.

LE FORMATEUR fait une présentation sur le développement des jeunes athlètes. Ensuite, le groupe fait un REMUE-MENINGES pour répondre aux Q 7, 8 p.24.

P 21

Diapositive 15


Diapositives 16-17

Diapositives 18-20

Document de référence p. 49-53


0 :40

0 :50

1 :00

1 :10

1 :20

1 :40



43

Étape 3 – Physiologie du cyclisme - 3 h 20 min.


LE FORMATEUR anime le REMUE-MENINGES sur la flexibilité, la force et la puissance. Il fait ensuite une présentation des points suivants, en se servant du tableau de conférence :

o Définition o Comment ça marche? o Importance pour le cyclisme o DLTA et facilité d’apprentissage o Méthode d’entraînement de base

Applications au cyclisme : puissance de pédalage. LE FORMATEUR anime un REMUE-MENINGES pour répondre aux Q 1-5 p. 26-27

Systèmes d’énergie : PRÉSENTATION du FORMATEUR

LE FORMATEUR anime un REMUE-MENINGES sur les systèmes d’énergie. Il fait ensuite une présentation des points suivants, en se servant du tableau de conférence :

o Définition o Comment ça marche ? o Importance pour le cyclisme o DLTA et facilité d’apprentissage o Méthode d’entraînement de base

Entraînement par intervalles et lien dynamique : LE FORMATEUR explique ce qu’est l’entraînement par intervalles.

Pour chaque ligne (par ex. INT 6), expliquer : o Quel système est utilisé? o Différence entre pic de puissance et

capacité

Le groupe fait un REMUE-MENINGES pour répondre à la Q 2 p.30

Énergie et fatigue : LE FORMATEUR aborde les


Diapositives 21-24

Diapositives 25, 26


Diapositives 27-29

Diapositives 30-37

Document de référence p.23


Document de référence p.35


Diapositives 38-41


0 :00

0 :05

0 :35

0 :45

0 :50

1 :15



44

points suivants o Baisse d’énergie o Dysfonctionnement cellulaire

Hypothèse relative au lactate Hypothèse relative au

calcium

Le GROUPE fait un REMUE-MENINGES pour répondre à la Q 2 p.31

Les cellules ont besoin d’énergie : CHACUN

répond aux Q 1-2 p.32

Nutrition : bien manger et boire. LE FORMATEUR attire l’attention des participants sur le document de référence. Il forme ensuite des groupes de 2 ou 3 qui répondront, chacun, à une des questions suivantes :1) a,b,c,d, p. 33. COMPTE RENDU.

Mesure de l’intensité de l’exercice : le groupe

lit la page 27-32 du Document de référence.

REMUE-MENINGES et discussion sur les Q 1-4 p 34.

Diapositive 42



Cahier de travail. p 34



Diapositives 43-49

1 :30

1 :45

2 :00

2 :15

2 :30

3 :00

3 :20

Étape 4 : Plans d’entraînement efficaces - 4 h 00 min.


LE FORMATEUR FAIT UNE PRÉSENTATION : « Qu’est ce que l’entraînement? »

REMUE-MÉNINGES et discussion sur les Q 2- 3

Les principes d’entraînement :le GROUPE fait un REMUE-MENINGES puis complète le tableau p. 36

DIAPOSITIVES 51-57



DIAPOSITIVES 58, 59

0 :00

0 :05

0 :15

0 :25



45

Plan d’entraînement hebdomadaire simplifié : lecture individuelle des instructions p 36 du cahier de travail

LE FORMATEUR CONSTITUE DES GROUPES de 3 à 4 personnes. Chaque groupe fait une étude de cas. Le sujet de l’étude est un athlète connu par un des membres du groupe (essayez d’avoir un scénario pour chaque discipline : BMX, VTT, route). Le groupe remplit la fiche de travail n°1 et propose un plan d’entraînement hebdomadaire. Chaque groupe présente, ensuite, son plan d’entraînement.

Périodisation de l'entraînement : LE FORMATEUR présente le sujet.

Avec les mêmes groupes que pour l’activité précédente, suivre les consignes du Cahier de travail p 45-48 (en ce qui a trait aux phases de macrocycle, de mésocycle et de microcycle). Utiliser le formulaire de Plan d’entraînement annuel proposé dans le Portfolio. Les groupes présentent le travail qu’ils ont effectué jusqu’ici.

Lecture INDIVIDUELLE des scénarios p. 46-47 Répondre aux questions 1-5 du Cahier de travail.

Définir les priorités : le rôle de la compétition. En fonctionnant avec les mêmes groupes, répondre à la Q 2 p 48. Effectuer un COMPTE RENDU.

REMUE-MÉNINGES et discussion sur les Q 3-6.

Définir des objectifs. En fonctionnant toujours avec les mêmes groupes, répondre aux Q 1-5 p. 50. Compléter ensuite le tableau p. 52 puis faire un compte-rendu.

Plans de phase et plans périodiques. Avec les mêmes groupes, suivre les étapes 1-8 p 53-54 du Cahier de travail. ATTRIBUER différentes




DIAPOSITIVES 60-62


Portfolio




0 :40

0 :45

1 :10

1 :20

1 :50

2 :05

2 :30



46

phases à différents groupes pour éviter que le travail soit fait en double : phases de Préparation Générale (PG), Préparation Spécifique (PS), de Compétition (C). Ne pas faire la Phase de Transition (TP). Les groupes complètent le tableau p. 52 puis font un compte-rendu de leur travail.

LE FORMATEUR PRÉSENTE la structure du mésocycle et du microcycle.

LE FORMATEUR réfère le groupe au Document de référence p 117-119

Rétroaction et ajustements : répondre individuellement à la Q 1 p.59 En groupes (les mêmes que plus haut), compléter la Q 2 du tableau.

Test de performance : le GROUPE fait un REMUE-MÉNINGES puis répond aux Q 3-5 p.61.

Répondre à la Q 7, p.62 INDIVIDUELLEMENT. Étudier les réponses en groupe.

ACTIVITÉ : chaque entraîneur élabore un Plan d’entraînement annuel pour l’athlète choisi lors de l’étude de cas précédente. Utiliser le formulaire du Portfolio.

DIAPOSITIVES 63-64


DIAPOSITIVE 65

DIAPOSITIVES 66-70

Document de référence p 117-119

DIAPOSITIVES 72-74




Portfolio

DIAPOSITIVES 75, 76

3 :00

3 :20

3 :30

3 :40

4 :00

Étape 5 : Préparation mentale - 2 h 30 min.

Mot d’introduction du FORMATEUR : Qu’est-ce que l’ÉIP (État idéal de performance, Ideal Performance State, I.P.S.)?

Le GROUPE fait un REMUE-MÉNINGES pour répondre à la Q 1 (b) p.68; puis chacun répond aux points a, c, d.


DIAPOSITIVE 77

0 :00

0 :10



47

Reconnaître un besoin : mot d’introduction du FORMATEUR

Répondre INDIVIDUELLEMENT à la Q 1.1 p.65.

Étudier les réponses en groupe.

LE FORMATEUR réfère le groupe au Document de référence p.156

CHACUN compléte la Q1.4, p. 66

Lecture du Document de référence p. 156. Des ajouts à faire aux réponses précédentes?

Contrôle de l’attention, contrôle des émotions : DIVISER en deux ou trois groupes de trois ou quatre personnes. La moitié du groupe travaille sur le scénario 1 (p. 67), l’autre moitié travaille sur le scénario 2 (p. 71). Chaque groupe répond aux questions et fait un compte-rendu de son travail aux autres.

Au besoin LE FORMATEUR ajoute des informations et fait un résumé des différences entre contrôle de l’attention et des émotions.

Le groupe qui travaille sur le contrôle de l’attention remplit les documents intitulés Focaliser et refocaliser son attention : comment bien planifier. Le groupe qui travaille sur le contrôle des émotions complète les deux feuilles portant sur la Planification avant la course. Les groupes s’échangent ensuite l’information.

Se fixer des objectifs : mot d’introduction du FORMATEUR

Chacun compléte la Q 4.2 p.74, en essayant de

trouver l’un des différents types d’objectifs.

CHACUN choisit et analyse en détails l’un des objectifs (4.3, p. 76).



DIAPOSITIVE 78



Cahier de travail p.67-70; 71-72

Portfolio




0 :25

0 :35

0 :50

1 :30

1 :40

2 :00



48

Préparation mentale : comment bien planifier. LE FORMATEUR fait une introduction.

Fonctionner avec les groupes constitués préalablement pour l’activité de contrôle de l’attention/des émotions. Chaque groupe répond aux Q 5.1 à 5.5 en se basant sur sa propre étude de cas. Les groupes font ensuite un compte-rendu de leur travail.


2 :10

2 :15

2 :30

SYNTHÈSE - 20 minutes







49

ATELIER DE TRAVAIL SUR LES HABILETES CYCLISTES DE BASE - PRET POUR LA

COURSE ! : 7 HEURES

Session Durée

Étape 5 - Planification et règles de sécurité en cyclisme 20 min.

Modification d’un plan d’entraînement (intérieur)

Structure d’entraînement (intérieur)

Emphase mise sur la sécurité

Contrôle de sécurité

20 min.

Étape 6 - Séance d’entraînement n°1 3 h 00 min.

L’ABC des habiletés cyclistes (introduction)

Observation des habiletés (introduction)

Analyse des habiletés : démonstrations et pratique

Planification de l’encadrement d’une activité

20 min.

10 min.

90 min.

60 min.

Étape 7 - Équipement et position de base sur le vélo 40 min.

Équipement nécessaire à la pratique du vélo

Comment régler et modifier la position de base sur le vélo

15 min.

25 min.

Étape 8 - Séance d’entraînement n°2 2 h 50 min.

Séance d’entraînement et débreffage

Progression des habiletés

Communication et interaction avec les participants : estime de soi

Séance d’entraînement n°2

Débreffage de la séance d’entraînement n°2

Évaluation et synthèse (variable) 10 min.

60 min.

30 min.

30 min.

40 min.

10 min.

10 min.



50

ATELIER DE TRAVAIL SUR LES HABILETES ET TACTIQUES - PRET POUR LA

COURSE ! : 7 HEURES

NOTA : LA NUMEROTATION DES PAGES VARIE EN FONCTION DES ATELIERS DE TRAVAIL.


Introduction – 20 min.

LE FORMATEUR accueille le groupe

Présentation des membres du groupe Présentation du nouveau modèle du PNCE Le formateur propose une vue d’ensemble du

programme de compétition et du cursus de certification

LE FORMATEUR attire l’attention sur les résultats.


DIAPOSITIVES 1, 2, 3

DIAPOSITIVE 4

Cahier de travail

0 :00

0 :05

0 :10

0 :20

Étape 1 : Préparer le terrain - 20 min.

Mot d’introduction du FORMATEUR Les entraîneurs lisent les scénarios intitulés

Rencontre avec les coureurs LE FORMATEUR vérifie si tout le monde a

complété les Q 1 à 3 du document sur Le rôle de l’entraîneur. Si moins des 2/3 des participants ont fait le travail, le faire maintenant.

LE FORMATEUR vérifie si tout le monde a

complété le document intitulé Étude de profils variés. Si moins des 2/3 l’ont fait, le faire maintenant.

EN BINÔME : compléter les Q 2 et 3 du

document Étude de profils variés Adapter les situations aux stades du DLTA et aux AH.

Cahier de travail

Cahier de travail

Portfolio

Cahier de travail

0 :00

0 :05

0 :10

0 :20



51

Étape 2 : Se préparer pour la course - 2 h 30 min.


Dans le Portfolio, les entraîneurs étudient le document intitulé Analyser son épreuve cycliste (à compléter maintenant si pas déjà fait).

Le rôle de l’entraîneur et les règlements qu’il doit suivre : les entraîneurs répondent INDIVIDUELLEMENT à la Q 1. Si les règlements ne leur sont pas familiers, les référer au Document de référence. LE FORMATEUR demande d’énumérer les règlements clés. Les lister sur le tableau de conférence.

REMUE-MENINGES pour répondre aux Q 2 et 3.

Examen du plan d’action d’urgence (PAU) et des responsabilités : Si la majorité du groupe a déjà étudié le sujet, inscrire uniquement les points essentiels au tableau. Si c’est 50/50, faites travailler les entraîneurs de manière à ce qu’ils apprennent les uns des autres. Si une minorité seulement a étudié le sujet, faîtes un REMUE-MENINGES sur la Q 1 Comment faire face à une situation d’urgence. Enfin, étape par étape, élaborer un PAU.

Contrôle de sécurité : LE FORMATEUR réfère le groupe au Document de référence. À mettre en pratique lors de la portion de l’atelier qui se déroulera sur le vélo.

Préparation de la course n°1 : J-1 : LE FORMATEUR demande aux entraîneurs de lire les scénarios du Cahier de travail. Diviser les participants en petits groupes. La moitié des groupes étudie le scénario 1 (une coureuse) et l’autre moitié étudie le scénario 2 (un coureur). Chaque groupe répond aux Q 1-3 puis fait un compte-rendu (prévoir 20 min.). LE FORMATEUR RÉFERE les entraîneurs au

Cahier de travail

Portfolio

Cahier de travail

Document de référence

Cahier de travail

Cahier de travail

Cahier de travail


Cahier de travail


0 :00

0 :05

0 :10

0 :20

0 :30

0 :45

0 :50



52

Document de référence.

Préparation n°2 - Vers la porte/ligne de départ : LE FORMATEUR demande aux entraîneurs de lire les scénarios du Cahier de travail. Diviser les participants en petits groupes. La moitié des groupes étudie le scénario 1 (une coureuse) et l’autre moitié étudie le scénario 2 (un coureur). Chaque groupe répond aux Q 1-3 puis fait un compte-rendu (prévoir 20 min.). LE FORMATEUR RÉFERE les entraîneurs à la Q 4 et au Document de référence. DISCUSSION.

Préparation n° 3 - La course : LE FORMATEUR anime un échange Q/R. Qu’est-ce qu’une stratégie? Quelles sont les tactiques? Chaque entraîneur répond ensuite INDIVIDUELLEMENT à la Q 1 (tableau sur les stratégies et tactiques).

LE FORMATEUR anime une DISCUSSION pour répondre aux Q 2 et 3.

LE FORMATEUR anime un REMUE-MÉNINGES sur la Q 4 et prend des notes sur le tableau de conférence. Les entraîneurs transfèrent les réponses dans leur Cahier de travail.

Lecture du scénario Contrôle du mental par LE FORMATEUR. Celui-ci encourage la participation collective aux questions et réponses, puis demande à chacun de remplir, dans le tableau du Cahier de travail, la section intitulée Est-ce une bonne facon de focaliser ou non?

À partir de la Q 1 du Cahier de travail, le FORMATEUR anime la DISCUSSION portant sur Le soutien de l’entraîneur durant la compétition.

Cahier de travail


Cahier de travail

Cahier de travail

Cahier de travail

Cahier de travail

Cahier de travail

1 :10

1 :30

1 :40

1 :50

2 :00

2 :10



53

Dans le Cahier de travail, les entraîneurs lisent les scénarios du document Préparation à la course n°4 : après la compétition. LE FORMATEUR anime la DISCUSSION : Que feriez-vous à présent?

Cahier de travail 2 :20

2 :30

Étape 3 - Habiletés et tactiques par discipline - 4 hrs

Les entraîneurs vont sur le terrain (route, piste ou sentier). Prévoir 15 min. pour que les entraîneurs récupèrent leur vélo et leur équipement.

Mot d’introduction du FORMATEUR. Contrôle de sécurité du vélo

LE FORMATEUR rappelle brièvement les phases 3 et 5 de l’analyse des vues dans l’atelier sur les habiletés cyclistes de base (HCB). La plupart des entraîneurs auront déjà complété les HCB la veille.

LE FORMATEUR fait un échauffement à vélo sur le site.

À partir de là, le FORMATEUR organise des activités portant sur le développement des habiletés, qui soient spécifiques à la discipline (voir Cahier de travail). Le FORMATEUR en profite pour souligner les bonnes habitudes de l’entraîneur :

o Présenter les habiletés/objectifs cyclistes

o Faire la démonstration au complet de l’habileté (ou demander à un participant de le faire, tout en commentant)

o Diviser l’habileté en plusieurs parties, en utilisant des outils pédagogiques et demander aux entraîneurs de pratiquer chaque composante de l’habileté.

o Au fur et à mesure que l’entraîneur apprend à maîtriser telle habileté (à différents niveaux), lui demander de s’interroger sur les questions

Cahier de travail/Document de référence

Cahier de travail

0 :00

0 :15

0 :20

0 :30

0 :45



54

suivantes :

Comment verbaliser l’émotion ressentie lorsqu’on réussit telle composante de l’habileté cycliste?

Quels sont les mots clés qu’ils utiliseront dans leur pratique de formation?

Comment décrire ces habiletés à leurs athlètes?

o Au fur et à mesure que l’entraîneur intègre l’habileté dans son ensemble, proposer des activités ludiques qui permettront de pratiquer librement.

Prévoir environ 30-45 minutes par habileté ou tactique. Prévoir des pauses pour se désaltérer. Trois à cinq habilités/tactiques seront passées en revue au cours de cet atelier.

1 :30

4 :00

SYNTHÈSE







55

MANUEL DU FORMATEUR



56

À PROPOS DU FORMATEUR DE NIVEAU INITIATION À LA COMPÉTITION - PRÊT POUR LA COURSE!

Les entraîneurs en devenir ont besoin de formateurs qui les aideront à atteindre leurs objectifs d’apprentissage et à se préparer à être de bons entraîneurs. Les formateurs apporteront leur aide dans l’organisation et l’encadrement du programme de formation des entraîneurs de niveau Initiation à la comptétition : Prêt pour la course!

Voici les qualités du formateur idéal :

Une bonne expérience d’entraînement en cyclisme, qui comprend une expérience dans l’apprentissage des habiletés cyclistes et une expérience de travail avec des cyclistes de niveau Initiation à la compétition.

Expérience d’enseignement dans un cadre de formation aux adultes.

Compréhension globale de la nouvelle structure du PNCE.

Aptitude à mettre en pratique les principes de formation aux adultes dans la mise en place d’ateliers.

Expertise relative aux différents modules offerts dans un cadre d’initiation communautaire.

Aptitude à expliquer clairement comment bien utiliser le contenu et les documents de référence ainsi que le processus d’apprentissage permettant l’atteinte de résultats.

Aptitudes personnelles à communiquer clairement aux participants à travers des interventions et des réflexions, tout en offrant une rétroaction sommative et formative.

Aptitude à présenter une situation d’apprentissage au moyen d’une communication efficace. Habiletés de communication telles que l’écoute, la clarification, la réflexion, le questionnement, la révision d’une position et le débreffage.

Aptitude à impliquer les participants de façon active.

Respect du temps alloué aux séances de formation.

Autres qualités requises du formateur :

Encourager la diversité de perspectives, d’opinions et d’idées.

Encourager un comportement qui soit en adéquation avec le Code d’éthique du PNCE : principes de fair-play, valeurs et philosophie.

Travailler de concert avec les autres formateurs et les administrateurs du programme afin de faciliter le développement continu du programme.

Faire preuve de professionnalisme.

Les formateurs recevront un montant pour leur travail, qui sera déterminé par CC.

Les formateurs d’entraîneurs de niveau initiation communautaire joueront un rôle clé dans la mise en œuvre de ce nouveau programme et dans le développement de la nouvelle génération d’entraîneurs, qui donnera naissance à la nouvelle génération de coureurs cyclistes.



57

LES FONCTIONS DE LA PERSONNE-RESSOURCE AU SEIN DU PNCE

INTRODUCTION

La formation du PNCE met l’accent sur l’utilisation d’activités d’apprentissage. Pour présenter ces activités efficacement, la PR doit être bien plus qu’un(e) spécialiste de la matière. Bien qu’il soit important qu’elle connaisse la matière, la PR doit aussi être habile dans l’art de guider les entraîneur(e)s lors de l’exécution d’activités d’apprentissage nécessitant une réflexion critique et développer un groupe qui est favorable à la réflexion critique.

Pour ce faire, la PR doit exercer trois fonctions distinctes mais interreliées :

Instructeur/trice

Guide d’apprentissage

Modérateur/trice

LA PR EN TANT QU’INSTRUCTEUR/TRICE

La PR doit fournir des informations à jour et valides. Si elle ne présente pas d’idées, de concepts ou de pensées originaux, toute tentative d’amener les entraîneur(e)s à effectuer une réflexion critique débouchera probablement sur une répétition des vieilles idées, un renforcement de concepts erronés et une inhibition du processus de réflexion critique.

Pour faire preuve de précision et de concision lors de la présentation des informations, la PR doit être créative. Elle peut notamment utiliser les outils suivants :

Introductions aux activités d’apprentissage

Mini-exposés

Documents de référence

Cahiers de travail de l’entraîneur(e)

Vidéos

Résumés à la fin des activités

Séances de critique

Même si la diffusion de l’information n’est plus nécessairement la fonction principale de la PR, elle demeure essentielle pour que les entraîneur(e)s soient en mesure d’effectuer une réflexion critique et d’acquérir les compétences appropriées.

LA PR EN TANT QUE GUIDE D’APPRENTISSAGE

La PR doit mettre en oeuvre des activités d’apprentissage qui permettent aux entraîneur(e)s d’apprendre dans le cadre d’un processus de découverte guidée. Ces activités doivent amener les entraîneur(e)s à participer à un processus de réflexion critique (évaluer la valeur de la matière et établir les liens qui s’imposent avec leur contexte d’entraînement) et être directement liées aux résultats attendus et au développement des compétences recherchées. La PR guide le processus d’apprentissage en :



58

modifiant l’ordre de présentation des activités d’apprentissage afin de tenir compte de la réceptivité du groupe;

fournissant des directives détaillées pour la réalisation des activités d’apprentissage;

intervenant lorsque le groupe comprend mal les directives;

corrigeant les entraîneur(e)s lorsqu’ils/elles comprennent mal une information;

résolvant les conflits au sein du groupe;

procédant à une critique complète de l’activité d’apprentissage.

La découverte guidée permet à la PR de faire participer les entraîneur(e)s au processus de réflexion critique et elle les aide à acquérir les habiletés dont ils/elles ont besoin pour assumer encore davantage la responsabilité de leur propre apprentissage. Lorsque les entraîneur(e)s apprennent grâce au processus de découverte guidée, ils/elles ont une plus grande confiance en leur capacité à apprendre et développent des habiletés qu’ils/elles peuvent utiliser pour guider leur propre apprentissage et celui du groupe.

LA PR EN TANT QUE MODÉRATEUR/TRICE

La PR doit former des groupes d’entraîneur(e)s qui s’offrent mutuellement du soutien et qui appuient le processus de réflexion critique. Les activités d’apprentissage utilisées par la PR devraient être plus qu’une source de réflexion critique pour les entraîneur(e)s et un moyen de les aider à acquérir les compétences désirées. Elles devraient aussi permettre le développement des comportements recherchés au sein groupe – le questionnement, la collaboration, le partage et la collégialité.

La PR contribue au développement de ces comportements en :

proposant des tâches qui correspondent au degré de réceptivité du groupe;

proposant des tâches qui favorisent l’adoption des comportements recherchés;

proposant des tâches qui tiennent compte du stade de développement du groupe (voir la section «Stades de développement du groupe pour la description des stades de la formation, de la rébellion, de la normalisation et de la performance);

fournissant des rétroactions spécifiques et positives à propos des comportements du groupe;

exerçant des sanctions à l’encontre des comportements qui nuisent aux objectifs de la réflexion critique;

modifiant la composition des groupes d’apprentissage en vue de tâches données.

CONCLUSION

La plupart des fonctions de la PR du PNCE sont semblables à celles de l’entraîneur(e). Comme l’entraîneur(e), la PR doit offrir des directives et des activités qui aident les individus à acquérir des habiletés (résultats, compétences). Comme l’entraîneur(e), la PR doit aussi rassembler des individus afin de créer une unité cohérente dont les membres se soutiendront les un(e)s les autres.



59

CHEMINEMENT LIÉ AU DÉVELOPPEMENT DE LA PERSONNE

RESSOURCE

Le Cheminement lié au développement de la personne-ressource compte huit étapes.

Étape 1 : Identification et sélection des candidat(e)s personnes-ressources Étape 2 : Processus d’inscription Étape 3 : Formation Étape 4 : Observation et coanimation Étape 5 : Animation pratique Étape 6 : Évaluation en vue de la certification Étape 7 : Animation d’ateliers par la PR certifiée Étape 8 : Maintien de la certification

Un diagramme du Cheminement est présenté à la page suivante.

Chaque étape du Cheminement est décrite en détail dans les pages qui suivent le diagramme.



60

Cursus de formation du formateur cycliste (FC)

« formé »

Étape 1

Identification et sélection

Étape 2

Processus d’inscription

Étape 3

Formation

Étape 4

Observation et co-apprentissag

Étape 5

Pratique

Étape 6

Évaluation en vue de la certification*

Étape 7

FC donne des

ateliers

Étape 8

Certification

conservée

Candidat non reçu

déjà FC dans le nouveau PNCE

Dans le cas où le résultat de l’évaluation

n’atteint pas les standards, le candidate

sera dirigé vers une formation

complémentaire ou non reçu

Statut défini selon l’ACE : « formé » (après la 3e étape)

« certifié » (standard atteint à la 6e étape)

* à développer



61

PLAN D’ENTRAÎNEMENT DU FORMATEUR

Statut Contexte/activité Détails relatifs à la

formation

En formation

Initiation à la compétition Sport communautaire

A participé à l’atelier d’Initiation à la compétition

A participé à l’atelier Sport communautaire (a le statut Formé)

Date :

Lieu :

Formateur :

A participé à l’atelier de formation du formateur, modules 1 à 4 (7 heures)

A suivi les modules 1 à 4 (7 heures) de la formation de formateur

Date :

Lieu :

A suivi la formation de formateur spécifique à chaque discipline

A suivi la formation de formateur spécifique à chaque discipline

Date :

Lieu :

« Formé »

Donne, avec un autre formateur, un atelier d’Initiation à la compétition (bases de l’entraînement, s’entraîner à courir, habiletés cyclistes de base) et l’un des modules sur les habiletés et tactiques en BMX, route ou vélo de montagne

Donne un atelier de sport communautaire (minimum 4 heures)

Date :

Lieu :

Autre formateur :

Donne un atelier complet de sport communautaire (incluant une période d’observation de 4 heures par un formateur senior)

Donne un atelier complet de sport communautaire (12 heures, incluant une période d’observation de 4 heures par un formateur senior)

Date:

Lieu:

Formateur senior :

Participation à une rencontre post-observation de 60 minutes avec un formateur senior

Participation à une rencontre post-observation de 45 minutes avec un formateur senior

Date :

Lieu :

Formateur senior :

(Optionnel) Modules 5 à 8 de la formation de formateur (7 heures)

Date :

Lieu :

Participation à une rencontre de 45 minutes avec un formateur senior pour discuter de ce qui a été observé

Date :

Lieu :

Formateur senior :



62

Statut Contexte/activité Détails relatifs à la

formation

Évalué

Évalué par un formateur senior : formation complémentaire requise. La formation doit comprendre : <selon l’avis du formateur senior et du candidat>

Évalué par un formateur senior : formation complémentaire requise. La formation doit comprendre : <selon l’avis du formateur senior et du candidat>

Date :

Lieu :

Formateur senior :

« Certifié »

Évalué par un formateur senior et a atteint les standards

Évalué par un formateur senior et a atteint les standards

Date :

Lieu :

Formateur senior :



63

ÉTAPE 1 : IDENTIFICATION ET SÉLECTION DES CANDIDAT(E)S

PERSONNES-RESSOURCES

Il y a deux façons de devenir candidat(e) personne-ressource (PR) :

les formateurs et formatrices de PR (FPR), les organismes provinciaux ou territoriaux de sport (OPTS) et les organismes nationaux de sport (ONS) peuvent identifier les candidat(e)s PR;

les individus peuvent poser leur candidature eux/elles-mêmes.

Les partenaires qui établissent un bassin de candidat(e)s doivent s’efforcer de trouver un équilibre entre les besoins de formation régionaux de leur sport et la nécessité d’avoir un groupe représentatif de toutes les régions du Canada. Beaucoup de candidat(e)s PR sont des entraîneur(e)s qui participent déjà au PNCE ou des individus qui possèdent de l’expérience en éducation physique, en kinésiologie ou dans d’autres domaines d’études similaires. Les rôles et responsabilités de la PR sont clairement définis dans le formulaire d’évaluation de la PR.

Les individus qui posent eux/elles-mêmes leur candidature reçoivent un modèle de lettre de mise en candidature et doivent remplir cette lettre et la faire parvenir à leur organisme provincial ou territorial de sport (OPTS) ou à leur coordonnateur ou coordonnatrice provincial/territorial de la formation des entraîneurs et des entraîneures (CCP/TFEE), en compagnie de leur curriculum vitæ et, s’il y a lieu, de leur transcription de statut de certification au sein du PNCE.

Exigences préalables : La politique suivante s’applique aux exigences préalables relatives

à la formation des PR.

Politique de CC :

Au moment du dépôt de sa candidature, le candidat à la formation de formateur/ évaluateur d’Initiation à la competition cycliste doit se conformer aux points suivants :

Pour la 1ère année du nouveau programme,

Avoir participé aux ateliers d’Initiation à la compétition cycliste (statut « formé »), et,

Avoir sa certification de niveau 2 ou plus du PNCE cycliste actuel (dans n’importe quelle discipline); OU, à l’avenir,

Entraîneur certifié d’Initiation à la compétition cycliste; PLUS, pour tous les candidats,

Expérience d’entraînement de cyclistes de niveau Initiation à la compétition;

Expérience d’enseignement ou d’encadrement dans un cadre de formation aux adultes (PNCE, sport, professionnel ou autre).

Pour la 1ère année du programme, étant donné qu’il n’existe pas de PNCE en BMX, CC peut relever les entraîneurs de cette discipline de l’obligation d’avoir la certification de niveau 2 ou plus du PNCE cycliste actuel. L’entraîneur peut aussi en être relevé s’il est en mesure de démontrer qu’il détient une certification d’un niveau similaire d’un autre programme national de formation des entraîneurs OU d’un autre sport OU si l’entraîneur possède d’autres qualifications pertinentes, et ce, à la seule discrétion de CC.

Tous les candidats doivent également remplir les critères suivants :

Etre âgé de 18 ans minimum au moment de la formation de formateur/évaluateur.

Compréhension globale de la nouvelle structure du PNCE.

Respect du temps alloué aux séances de formation.



64

ÉTAPE 2 : PROCESSUS D’INSCRIPTION

Tou(te)s les candidat(e)s PR reçoivent un formulaire d’inscription de la PR (page 72) ainsi qu’une lettre/feuille de travail préparatoire de la PR (page 75). Une fois que le/la candidat(e) PR a rempli ces formulaires, il/elle fait parvenir les documents suivants à l’OPTS ou à son CCP/TFEE :

___ La lettre d’accompagnement

___ Le formulaire d’inscription de la PR dûment rempli

___ La lettre/feuille de travail préparatoire de la PR remplie

___ La transcription du statut de certification au sein du PNCE

___ Évaluation en ligne «Prise de décisions éthiques» - pointage de 90 p.

100 ou plus - l’OPTS ou le/la CCP/TFEE communiquera avec l’ACE pour

vérifier le pointage du/de la candidat(e)

___ Un curriculum vitæ faisant état de l’expérience en entraînement et des

réalisations (fournir le nom et le numéro de téléphone de deux personnes

de référence)

Les responsables du développement des PR de la région examinent les demandes d’inscription, les feuilles de travail et les qualifications connexes et sélectionnent les candidat(e)s les plus qualifié(e)s. Ces candidat(e)s passent à l’étape 3 du Cheminement.

Les étapes 1 et 2 constituent la sélection des personnes-ressources.

ÉTAPE 3 : FORMATION

La formation vise à permettre aux candidat(e)s PR d’acquérir les habiletés de base nécessaires pour animer un atelier du PNCE. En vertu des normes du PNCE, les PR doivent guider les entraîneur(e)s afin qu’ils/elles participent activement à l’apprentissage des cinq compétences de base (transmission de valeurs, interaction, leadership, résolution de problème et pensée critique). Les candidat(e)s PR seront formé(e)s et évalué(e)s en fonction de leur capacité à :

présenter un atelier bien structuré et organisé;

faciliter l’obtention des résultats attendus ou l’atteinte des objectifs

d’apprentissage;

communiquer et diriger efficacement dans le but de promouvoir

l’apprentissage des entraîneur(e)s;

gérer le groupe afin d’optimiser l’apprentissage des entraîneur(e)s

(facultatif);

gérer les aspects administratifs des modules et du PNCE.



65

L’atelier de formation à l’intention des personnes-ressources comprend huit modules. Tou(te)s les candidat(e)s PR doivent faire les modules 1 à 4. Les modules 5 à 8 sont facultatifs mais on recommande fortement à TOU(TE)S les candidat(e)s de les compléter.

Après avoir assisté à l’atelier de formation, les candidat(e)s PR procèdent à une autoévaluation des habiletés et des connaissances qu’ils/elles ont acquises pendant l’atelier. Le/la FPR examine l’autoévaluation de chaque candidat(e) PR et propose un plan d’action pertinent.

Le/la FPR fait parvenir le dossier de formation à l’organisme approprié. L’organisme envoie alors un formulaire d’inscription à l’ACE afin que le statut du/de la candidat(e) soit inscrit dans la Banque de données du PNCE (PR formée).

Note : Voir l’Atelier de formation à l’intention des personnes-ressources pour des

directives détaillées concernant les formateurs et formatrices de PR qui présentent

ledit atelier.

Politique de CC :

Les candidats à la formation de niveau Initiation à la compétition devront suivre un atelier de formation de 6 heures (un jour) donné par un formateur reconnu de CC qui possède une expertise à ce niveau.

En plus des compétences demandées pour accomplir les cinq tâches clés demandées (ci-dessus), le candidat formateur devra avoir les aptitudes suivantes :

Aptitude à appliquer les principes de l’enseignement aux adultes dans les ateliers dispensés.

Expertise relative aux différents modules offerts dans un cadre d’initiation communautaire.

Aptitude à expliquer clairement comment bien utiliser le contenu et les documents de référence ainsi que le processus d’apprentissage permettant l’atteinte de résultats.

Aptitudes personnelles à communiquer clairement aux participants à travers des interventions et des réflexions, tout en offrant une rétroaction sommative et formative.

Aptitude à présenter une situation d’apprentissage au moyen d’une communication efficace. Habiletés de communication telles que l’écoute, la clarification, la réflexion, le questionnement, la révision d’une position et le débreffage.

Aptitude à impliquer les participants de façon active.

Autres qualités requises du formateur :

Encourager la diversité de perspectives, d’opinions et d’idées.

Encourager un comportement qui soit en adéquation avec le Code d’éthique du PNCE : principes de fair-play, valeurs et philosophie.

Travailler de concert avec les autres formateurs et les administrateurs du programme afin de faciliter le développement continu du programme.

Faire preuve de professionnalisme.



66

ÉTAPE 4 : OBSERVATION ET COANIMATION

Après avoir terminé les modules 1 à 4 de l’atelier de formation à l’intention des personnes- ressources, les candidat(e)s PR doivent observer un atelier complet de leur choix [multisport, Sport communautaire, Compétition - Introduction ou Instruction - Débutant(e)s]. L’atelier observé doit être animé par une personne-ressource certifiée ou un(e) FPR. Les PR doivent préparer un rapport d’analyse sur l’atelier pour le compte de la personne-ressource qu’ils/elles ont observée.

Après chaque séance d’observation, la PR certifiée ou le/la FPR utilise la fiche d’évaluation de la PR pour la coanimation lors de la séance de critique avec le/la candidat(e) PR. La PR certifiée ou le/la FPR apporte également des modifications au plan d’action du/de la candidat(e) afin de le/la guider dans son développement.

Les PR doivent ensuite coanimer une partie d’un atelier. Les PR qui suivent une formation dans

les profils Compétition ou Instruction doivent coanimer pendant au moins six heures et les PR du

profil Sport communautaire pendant au moins quatre heures.

La première fois que le/la candidat(e) PR coanime un atelier, ce doit être en compagnie d’une PR certifiée ou d’un(e) FPR. Les autres coanimations peuvent être effectuées avec une autre PR formée. Les coanimateurs/trices doivent déterminer quels modules seront présentés par chacun(e) lors de l’atelier. Une séance de critique a lieu après chaque coanimation et le/la candidat(e) PR modifie son plan d’action en conséquence.

ÉTAPE 5 : ANIMATION PRATIQUE

À cette étape, la dernière avant l’évaluation, la PR formée anime un atelier de façon autonome. Il peut s’agit d’un atelier pour un sport donné ou d’un atelier multisport.

Il est recommandé que les PR formées animent de deux à cinq ateliers de manière indépendante avant de passer à l’étape 6 «Évaluation en vue de la certification». Après chaque animation autonome, la PR procède à une autoévaluation de ses compétences en animation et participe à une séance de critique (en personne ou par téléphone) en compagnie d’un(e) FPR - en utilisant la fiche d’évaluation de la PR pour la coanimation (voir la page 77). La PR modifie à nouveau son plan d’action, cette fois en vue d’améliorer sa prochaine animation indépendante.

ÉTAPE 6 : ÉVALUATION EN VUE DE LA CERTIFICATION

C’est à cette étape que les connaissances, les compétences et les attitudes de la PR formée sont évaluées. Le processus d’évaluation permet à la PR d’obtenir sa certification car il reconnaît les habiletés acquises et, si cela s’avère nécessaire, il identifie les points qui doivent être améliorés avant que la certification puisse être accordée. Ce sont les FPR qui évaluent les PR. Il est recommandé que les PR soient évaluées par un(e) autre FPR que celui/celle qui leur a présenté la formation.

Lorsque les PR estiment être prêtes à se soumettre à l’évaluation, elles choisissent sur leur calendrier la date de l’atelier durant lequel elles veulent être évaluées. Le/la CCP/TFEE, l’ONS ou l’OPTS communique avec le/la FPR qui procédera à l’évaluation.

Lors de l’évaluation, les compétences et les connaissances de la PR sont comparées à des

normes minimales. Après l’évaluation, le/la FPR tient une séance de critique avec la PR et prend

une décision concernant l’attribution de la certification :

s’il ou si elle recommande la certification, le/la FPR fait parvenir le dossier d’évaluation à



67

l’organisme pertinent. L’organisme envoie alors un formulaire d’inscription à l’ACE afin que le statut du/de la candidat(e) soit inscrit dans la Banque de données du PNCE;

s’il ou si elle ne recommande pas la certification, le/la FPR et la PR modifient le plan d’action et élaborent un plan afin que la PR soit en mesure de respecter les normes minimales lors de la prochaine évaluation dans les domaines qui demandent une amélioration.

Les outils d’évaluation de la PR comprennent :

la fiche d’évaluation de la PR pour la coanimation;

le plan d’action de la PR;

la fiche d’observation de l’entraîneur(e) du PNCE - collecte de données;

le formulaire d’évaluation de la PR.

Les étapes 3 à 6 constituent la certification des personnes-ressources.

Prémisses s’appliquant à la certification et à l’évaluation

La certification doit permettre de constater et de confirmer que la PR est capable de faire certaines choses jugées importantes.

La certification doit encourager les PR à adopter des comportements qui auront une

incidence positive sur le développement des entraîneur(e)s.

La certification ne consiste pas à désigner la PR «parfaite» mais plutôt à reconnaître

qu’il est prouvé qu’une PR démontre qu’elle a acquis les compétences répondant aux

normes minimales prévues par le PNCE.

Il est souhaitable qu’un cadre d’évaluation commun soit établi pour tous les sports et pour le volet multisport d’un contexte d’entraînement donné mais, parallèlement, il est nécessaire de faire preuve de souplesse afin de tenir compte des différences existant entre les sports.

Il est possible de prendre en compte et de respecter les différents styles d’enseignement/d’animation tout en s’assurant qu’il y a confirmation des compétences acquises.

Les PR doivent avoir suivi une formation suffisante ou acquis une expérience pertinente avant d’être évaluées.

Les activités de formation du PNCE doivent préparer les PR à satisfaire aux exigences fixées pour l’obtention de la certification.

Il est possible que les preuves obtenues lors de l’évaluation ne fassent pas ressortir

tous les éléments ou objectifs identifiés pendant les activités de formation.

ÉTAPE 7 : ANIMATION D’ATELIERS PAR LA PR CERTIFIÉE

Après avoir obtenu sa certification, la PR continue d’animer des ateliers et de perfectionner ses compétences en animation. Il est possible que certaines PR souhaitent participer davantage au développement du PNCE en coanimant des ateliers en compagnie de PR formées ou en suivant le processus qui permet de devenir formateur ou formatrice de personnes-ressources.



68

ÉTAPE 8 : MAINTIEN DE LA CERTIFICATION

Pour maintenir leur statut, les PR certifiées doivent respecter les lignes directrices de leur ONS en matière de perfectionnement professionnel. Ces lignes directrices peuvent notamment prévoir la présentation d’un nombre donné d’ateliers par année ou la participation à des activités de perfectionnement professionnel préalablement identifiées. En outre, la PR doit agir conformément à tous les principes énoncés dans le Code de conduite de la PR et de l’évaluateur/trice (voir la page 73).

On s’attend à ce que les PR contribuent à établir un réseau efficace de PR à l’échelle du Canada et à ce qu’elles démontrent leur engagement à l’égard des autres PR et du programme en jouant un rôle actif au sein du réseau. Les PR sont aussi encouragées à se joindre à la collectivité en ligne des PR, une initiative qui facilite l’apprentissage continu et le partage du leadership en ce qui a trait à la prestation du PNCE.

FORMATEURS ET FORMATRICES DE PERSONNES-RESSOURCES

Chaque organisme responsable de la formation des PR sélectionne ses propres FPR. Les critères de sélection qui s’appliquent aux FPR varient selon les organismes directeurs. Même si les exigences particulières diffèrent, généralement, les FPR :

ont une expérience de cinq ans en tant que PR;

ont fait l’objet d’évaluations positives en tant que PR;

ont une certification d’au moins un niveau plus élevé que celui pour lequel ils/elles offrent de la formation;

ont réalisé avec succès l’évaluation en ligne «Prise de décisions éthiques» (90 p. 100 ou

plus);

possèdent une formation ou ont fait des études dans un domaine lié à l’entraînement ou

à la formation des entraîneur(e)s;

possèdent de l’expérience en entraînement ou dans un sport donné.

Le nombre de FPR et les fonctions qu’ils/elles exercent varient grandement selon les organismes directeurs. Ici encore, même si les exigences particulières diffèrent, les FPR remplissent habituellement les fonctions suivantes :

planifier et animer les ateliers à l’intention des PR;

fournir des conseils aux CCP/TFEE concernant le PNCE;

évaluer les candidat(e)s PR et agir à titre de mentor ou mentore auprès de ceux/celles-ci.

Au fur et à mesure que le PNCE évoluera, il en ira de même du rôle des FPR.



69

EXIGENCES ADMINISTRATIVES

Comme c’est le cas pour tout programme, l’efficacité de l’administration du programme de développement des PR repose sur une application adéquate des procédures. Le tableau ci- dessous offre un aperçu des exigences administratives associées à chacune des étapes du Cheminement lié au développement de la personne-ressource; il précise aussi l’identité de l’individu ou de l’organisme qui envoie les documents et celle de leur destinataire final.

Étape et document(s)/formulaire(s) Envoyé par Reçu par

Étape 1 - Identification et sélection des

candidat(e)s PR

Liste des candidat(e)s identifié(e)s FPR, formateur/trice d’évaluateurs/trices (FE) CCP/TFEE, OPTS, ONS

Trousse d’inscription CCP/TFEE, OPTS Candidate(e) PR

Étape 2 - Processus d’inscription

Formulaire d’inscription de la PR (page 14) Candidate(e) PR CCP/TFEE, OPTS

Modèle de lettre de mise en candidature (page X) PR (proposent sa candidature) CCP/TFEE, OPTS

Trousse d’inscription (pour les PR qui proposent leur candidature) CCP/TFEE, OPTS

PR (proposent sa candidature)

Lettre/feuille de travail préparatoire de la PR (page X) Candidate(e) PR CCP/TFEE, OPTS

Lettre de confirmation concernant la formation de la PR CCP/TFEE, OPTS Candidate(e) PR

Étape 3 - Formation

Autoévaluation de la PR PR PR, FPR

Évaluation de la PR PR avec FPR PR, FPR

Plan d’action de la PR (page 21) PR avec FPR PR, CCP/TFEE, OPTS, ONS

Formulaire d’inscription du PNCE (version papier ou électronique) MLF CCP/TFEE, OPTS, ONS

Formulaire d’inscription du PNCE (version papier ou électronique) CCP/TFEE, OPTS

Banque de données du PNCE, ONS

Rapport du/de la FPR concernant l’atelier de formation de la PR MLF

CCP/TFEE, OPTS, ONS

Copie signée du Code de conduite de la PR et de l’évaluateur/trice. PR

CCP/TFEE, OPTS, ONS

Étape 4 - Observation et coanimation

Autoévaluation de la PR PR FPR

Fiche d’évaluation de la PR pour la coanimation (page 20) PR avec FPR

PR, CCP/TFEE, OPTS, ONS

Plan d’action de la PR (révisé) PR avec FPR PR, CCP/TFEE, OPTS, ONS



70

Étape et document(s)/formulaire(s) Envoyé par Reçu par

Étape 5 - Animation pratique

Confirmation de l’animation de l’atelier CCP/TFEE, OPTS, ONS PR

Autoévaluation de la PR PR FPR

Plan d’action de la PR (révisé) PR FPR, CCP/TFEE, OPTS,

ONS

Rapport sur l’atelier PR CCP/TFEE, OPTS, ONS

Formulaire d’inscription au PNCE (version papier ou électronique)

PR CCP/TFEE, OPTS, ONS

Formulaire d’inscription au PNCE (version papier ou électronique) CCP/TFEE, OPTS, ONS

Banque de données du PNCE

Étape 6 - Évaluation en vue de la certification

Confirmation de la date de l’évaluation de la PR CCP/TFEE, OPTS, ONS PR, FPR ou FE

Formulaire d’évaluation de la PR (page 25) FPR/FE PR, CCP/TFEE, OPTS,

ONS

Rapport sur l’évaluation par le/la FPR/FE FPR/FE CCP/TFEE, OPTS, ONS

Formulaire d’inscription au PNCE (version papier ou électronique)

FPR/FE CCP/TFEE, OPTS, ONS



Avis concernant la certification de la PR CCP/TFEE, OPTS, ONS PR

Étape 7 - Animation d’ateliers par la PR certifiée

Confirmation de l’animation de l’atelier CCP/TFEE, OPTS, ONS PR certifiée

Rapport sur l’atelier PR certifiée CCP/TFEE, OPTS, ONS

Formulaire d’inscription au PNCE (version papier ou électronique) PR certifiée CCP/TFEE, OPTS, ONS



Étape 8 - Maintien de la certification

Confirmation de l’obtention de la certification par la PR CCP/TFEE, OPTS, ONS PR

Plan d’action de la PR en vue du maintien de la certification PR CCP/TFEE, OPTS, ONS

Confirmation du plan d’action de la PR en vue du maintien de la certification CCP/TFEE, OPTS, ONS PR



71

FORMULAIRES

Formulaire d’inscription de la PR

Code de conduite de la PR et de l’évaluateur/trice

Modèle de lettre de mise en candidature

Lettre/feuille de travail préparatoire de la PR

Fiche d’évaluation de la PR pour la coanimation

Plan d’action de la PR

Fiche d’observation de l’entraîneur(e) du PNCE - Collecte de données

Formulaire d’évaluation de la PR



72

FORMULAIRE D’INSCRIPTION DE LA PR

Nom________________________________________________ Date de naissance : D/J M Y/A ________________

Adresse_____________________________________________________________________________ Sexe _____

Ville ________________________________________________ Prov ___________________________

Code Postal _______________________ Téléphone _________________________________________

Adresse électronique __________________________________________________________________

Langues parlées ______________________________________ Citoyenneté _____________________

No de CC du PNCE ___________________________________

Education/Études

Post-Secondary Education/Études postsecondaires

Period of study/Période d’études

Institution/Établissement Credit Received/Crédit obtenu

From/Du To/Au Name/Nom Task or Level/Tâche ou Niveau Year/Année

Advanced Coach Education/Formation avancée en entraînement

From/Du To/Au Name/Nom Task or Level/Tâche ou Niveau Year/Année

Liste de vérification pour l’inscription :

___ Lettre d’accompagnement

___ Formulaire d’inscription de la PR rempli

___ Lettre/feuille de travail préparatoire de la PR remplie

___ Transcription du statut de certification au sein du PNCE

___ Évaluation en ligne «Prise de décisions éthiques» -

90 p. 100 ou plus

___ Curriculum vitæ faisant état de votre expérience

en entraînement et de vos réalisations (indiquez

le nom et le n o de téléphone de deux personnes

de référence)

Déclaration

J’atteste par la présente que les informations que j’ai fournies dans cette demande sont véridiques et complètes.

Signature de la personne

qui fait la demande______________________________________



73

CODE DE CONDUITE DE LA PR ET DE L’ÉVALUATEUR/TRICE

On s’attend à ce que chaque PR lise, comprenne et signe le Code de conduite suivant :

PRÉAMBULE

En tant que PR ou évaluateur/trice œuvrant dans le cadre des ateliers ou des activités d’évaluation du Programme national de certification des entraîneurs (PNCE) pour le compte de______________________________________ (ONS, CCP/TFEE), ou encore à ces deux titres, moi, _________________________, accepte formellement d’avoir un comportement conforme au présent Code de conduite. Si je ne respecte pas les conditions du présent Code de conduite, je pourrais m’exposer à des sanctions, y compris à la révocation de mon statut de PR ou d’évaluateur/trice certifié(e).

CODE DE CONDUITE

Je dois :

Formation

1. me soumettre avec succès à toutes les activités de formation et d’évaluation concernant les PR et/ou les évaluateurs/trices et obtenir ma certification en tant que PR ou évaluateur/trice (c.-à-d. cheminement de la PR);

Objectifs et soutien du personnel clé

2. tenir compte des objectifs et buts communs de __________________ (organisme approprié, c.-à-d. ONS, OPTS) en ce qui a trait aux services aux membres;

3. éviter de discréditer des commanditaires, fournisseurs, employeurs et/ou autres

partenaires reconnus;

4. soutenir le personnel clé et les systèmes du PNCE et de ses organismes partenaires

(ACE, Sport Canada, gouvernements provinciaux et territoriaux, ONS);

Code d’éthique du PNCE

5. faire preuve d’un comportement éthique en tout temps et m’engager à respecter le Code

d’éthique du PNCE;

Perfectionnement professionnel

6. prendre part à toutes les activités de perfectionnement professionnel requises et constamment m’efforcer d’améliorer mes habiletés personnelles et ma performance à intervalles réguliers;

Comportement pendant les ateliers

7. faire preuve d’un comportement professionnel exemplaire pendant les ateliers et/ou sur les lieux d’une évaluation;

8. aborder les questions et les problèmes (techniques et non techniques) avec une attitude professionnelle et respectueuse en cherchant des solutions conformes à la procédure établie;

9. placer l’intérêt supérieur des entraîneur(e)s qui participent aux ateliers/activités d’évaluation au-delà de mon propre intérêt;



74

Harcèlement

10. m’abstenir de toute forme de harcèlement : physique, émotionnel, psychologique ou sexuel.

Pour les besoins du présent Code de conduite, le harcèlement sexuel comprend un ou deux des

éléments ci-après :

l’utilisation du pouvoir ou de l’autorité dans le but de forcer une autre personne à se

livrer à une activité sexuelle ou à tolérer une activité sexuelle. Cette utilisation du pouvoir peut notamment comprendre des menaces explicites ou implicites de représailles en cas de refus ou la promesse de récompenses en cas d’acceptation;

l’utilisation volontaire ou répétée de commentaires, d’anecdotes, de gestes ou de touchers non sollicités à caractère sexuel qui :

• sont répréhensibles et importuns;

• créent un environnement injurieux, hostile ou intimidant et peuvent raisonnablement être

considérés comme dommageables pour l’individu visé ou ses coéquipiers/ières.

Responsabilité

En cas de mésentente ou de mauvaise compréhension au sujet de questions données, c’est la responsabilité de la PR ou de l’évaluateur/trice de s’efforcer de tenir compte des buts, objectifs et directives de ____________________________________ (nom de l’organisme approprié).

Veuillez noter que le conseil d’administration de _____________________ (nom de l’organisme)

prendra les mesures disciplinaires adéquates si une violation substantielle du présent Code de

conduite survient.

Je déclare par la présente avoir lu ce qui précède et je comprends et accepte les conditions qui y

ont été énoncées.

_________________________ _________________________ _____________

Nom (en lettres moulées, S.V.P.) Signature Date



75

LETTRE/FEUILLE DE TRAVAIL PRÉPARATOIRE DE LA PR

Nom du/de la candidat(e) PR

No de CC__________

Madame/Monsieur,

Il nous fait plaisir de savoir que vous aimeriez devenir une PR. Nous vous demandons de remplir la feuille de travail préparatoire de la PR incluse dans la présente lettre pour deux motifs :

1. en apprendre davantage à votre sujet;

2. vous donner la possibilité d’en apprendre plus à propos du PNCE.

Vous trouverez la plupart des renseignements dont vous aurez besoin pour remplir la feuille de

travail préparatoire de la PR sur le site Web de l’ACE.

Aperçu de l’ACE : http://www.coach.ca/fra/apropos/apercu.cfm

Formation et certification, particulièrement la section à l’intention des personnes-

ressources et des évaluateur(trice)s (mot de passe = communication) :

http://www.coach.ca/fra/certification/personnes_ressources/index.cfm

Foire aux questions : http://www.coach.ca/fra/certification/foire_aux_questions.cfm

Au cœur de l’entraînement : http://www.coach.ca/fra/coeur_entrainement/index.htm

Veuillez répondre aux questions ci-après et joindre les autres documents de votre trousse

d’inscription.

1. Selon vous, quel est le rôle d’une PR?

2. Décrivez les compétences, les habiletés et les caractéristiques d’une PR efficace.

3. Quelle est votre expérience en matière d’enseignement aux adultes?

http://www.coach.ca/fra/apropos/apercu.cfm/

http://www.coach.ca/fra/certification/personnes_ressources/index.cfm/

http://www.coach.ca/fra/certification/foire_aux_questions.cfm/

http://www.coach.ca/fra/coeur_entrainement/index.htm



76

4. Quels seraient vos points forts en tant que PR?

5. Quelles compétences et habiletés croyez-vous devoir développer pour devenir une PR efficace?

6. Dans vos propres mots, décrivez la structure du PNCE.

7. Quelles sont les cinq compétences de base préconisées au sein du PNCE?

8. Dans vos propres mots, quel rôle la PR joue-t-elle dans le développement de ces

compétences?

9. Définissez les termes suivants :

• Résultat attendu

• Critère

• Preuve

10. Dans vos propres mots, expliquez le but de la formation des PR.



77

FICHE D’ÉVALUATION DE LA PR POUR LA COANIMATION (UTILISÉE LORS

DE LA SÉANCE DE CRITIQUE)

PR en formation : _________________________

Événement : _______________________________

FPR : ________________________________

Quels sont vos sentiments?

La PR analyse les sentiments que lui ont inspirés la coanimation et les résultats qui en ont découlé. Le/la FPR encourage la PR à faire état de ces sentiments en utilisant l’écoute active et en ayant une attitude non critique.

Que s’est-il passé?

La PR effectue un retour sur les événements qui se sont produits pendant l’activité. Le/la FPR rédige et affiche une liste chronologique des événements.

Qu’avez-vous appris?

Le/la FPR commence cet exercice en présentant un principe à la PR en formation et en lui demandant de fournir des données le confirmant ou l’infirmant. La PR repère des principes fondés sur l’activité et en discute.

Comment cela s’applique-t-il à la réalité?

Le/la FPR et la PR discutent de la pertinence de l’activité (qui peut être utilisée comme métaphore) par

rapport aux activités courantes de la PR.

Que se produirait-il si?

Le/la FPR invite la PR à appliquer les connaissances acquises à de nouveaux contextes. Le/la FPR présente d’autres scénarios illustrant des comportements différents qui pourraient être observés chez les gens. La PR propose ses propres scénarios et discute de ceux-ci.

Que se passera-t-il ensuite?

La PR suggère un plan d’action afin de corriger ses points faibles. Le/la FPR discute du plan d’action et le raffine.



78

PLAN D’ACTION DE LA PR

PR en formation ___________________________

No de CC ____________________________________

FPR ____________________________________

Étape 3

Le/la candidat(e) PR participe à un atelier de formation ou à une activité de mentorat

Forces : Faiblesses : Plan d’action :

Étape 4

Observation 1


Étape 4

Coanimation 1

Forces :

Faiblesses :

Plan d’action :



79

Étape 4

Coanimation 2 (au besoin)


Étape 5

Animation pratique 1 (autoévaluation)


Étape 5 Animation pratique 2 (autoévaluation)




80

Étape 5 Animation pratique 3 (autoévaluation) (au besoin)








81

FICHE D’OBSERVATION DE L’ENTRAÎNEUR(E) DU

PNCE - COLLECTE DE DONNÉES

Module et commentaires :





82

FORMULAIRE D’ÉVALUATION DE LA PR

Pointage

1 AA - À améliorer. La preuve est inexacte/incomplète.

2 RNM - Respecte la norme minimale. La preuve est observée de manière régulière tout au long de l’atelier.

3 A - Avancé(e). Qualité exceptionnelle et souci du détail tout au long de l’atelier.

Preuve Note Commentaires

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Accueille chaque entraîneur(e) dès qu’il/elle arrive.

Arrive au moins 30 minutes avant le début de l’atelier.

S’assure que tout le matériel est disponible et prêt à être utilisé.

Organise la salle de manière à favoriser les interactions entre les entraîneur(e)s.

Établit un chemin critique pour aider les entraîneur(e)s à repérer et à résoudre les problèmes.

Prévoit des pauses afin de réduire la fatigue et de stimuler l’apprentissage.

Débute et termine l’atelier à l’heure prévue.

Tient compte des expériences préalables des participant(e)s.

S’assure que les entraîneur(e)s se concentrent sur la tâche à accomplir dans le but d’obtenir le résultat attendu ou de réaliser l’objectif d’apprentissage

Gère les groupes afin de favoriser l’inclusion et les interactions entre les entraîneur(e)s.

Saisit les occasions d’interagir avec tou(te)s les entraîneur(e)s selon leurs besoins.

Est capable d’utiliser l’équipement (audiovisuel ou autre) d’une manière qui permet de maximiser le temps de participation.

Inspire une image positive du sport canadien et représente les valeurs et la philosophie du PNCE.

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Explique clairement le résultat attendu ou les objectifs d’apprentissage aux entraîneur(e)s.

Aide les entraîneur(e)s à mettre à profit leurs expériences antérieures afin d’identifier les principaux éléments se rapportant à la tâche ou au résultat attendu.

Utilise l’expérience des autres entraîneur(e)s, les documents de référence ou les ressources afin d’établir un lien entre le paradigme d’entraînement actuel et le résultat attendu de la part des entraîneur(e)s.

Aide les entraîneur(e)s à identifier quels aspects de leurs méthodes d’entraînement peuvent être modifiés ou améliorés.

Utilise le questionnement pour stimuler la réflexion critique.

Aide les entraîneur(e)s à trouver des solutions et à résoudre des problèmes.

Possède une connaissance approfondie du contenu des modules lui permettant d’aider les entraîneur(e)s à effectuer une réflexion critique à propos de leur pratique actuelle de l’entraînement.

Total

Total



83

FORMULAIRE D’ÉVALUATION DE LA PR (SUITE)

Pointage

1 AA - À améliorer. La preuve est inexacte/incomplète.

2 RNM - Respecte la norme minimale. La preuve est observée de manière régulière tout au long de l’atelier.

3 A - Avancé(e). Qualité exceptionnelle et souci du détail tout au long de l’atelier.

Preuve Note Commentaires

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S’assure qu’il y a un respect mutuel entre les participant(e)s.

Fait lui/elle-même preuve d’ouverture à l’égard de l’apprentissage .

Fait preuve d’écoute active et encourage les entraîneur(e)s à faire de même.

Adapte l’animation afin de tirer le meilleur parti possible des différents styles d’apprentissage

Parle d’une voix suffisamment forte pour être entendu(e) de tou(te)s les entraîneur(e)s .

Se place de manière à être vu(e) par tou(te)s les entraîneur(e)s .

Utilise un langage respectueux et favorisant l’inclusion.

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S’assure que les installations sont disponibles et qu’elles conviennent aux activités des modules 1 à 4.

Explique la philosophie et la structure du PNCE aux entraîneur(e)s qui participent à l’atelier .

Répond aux questions concernant le PNCE et propose des sources pertinentes comme compléments d’information

Remplit correctement tous les documents administratifs requis.

Remplit correctement le formulaire d’inscription aux ateliers du PNCE et le soumet à l’entité responsable de l’organisation.

S’assure que les installations sont disponibles et qu’elles conviennent aux activités des modules 5 à 8 (s’il y a lieu).

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Gère les discussions de groupe pour donner aux entraîneur(e)s des occasions d’exprimer leurs idées et leurs opinions.

Adapte l’animation en tenant compte des caractéristiques du groupe.

Démontre qu’il/elle comprend les stades de développement du groupe.



84

FORMULAIRE D’ÉVALUATION DE LA PR (SUITE)

Résultat

(AA, RNM, A)

Critères s’appliquant aux ateliers «Soutien aux entraîneur(e)s en

formation»

AA (A

améliorer)

RNM (Respect

de la norme

minimale)

A (Avancé(e))

Met sur pied un atelier bien structuré et organisé.

< 22 22-28 > 28 (pas de 1)

Facilite la réalisation des résultats attendus ou des objectifs d’apprentissage.

< 12 12-16 > 16 (pas de1)

Communique efficacement et fait preuve de leadership pour améliorer l’apprentissage des entraîneur(e)s.

< 12 12-16 > 16 (pas de 1)

Gère les aspects administratifs des modules et du PNCE.

<10 10 < 10 (pas de 1)

Gère le groupe de manière à optimiser l’apprentissage des entraîneur(e)s (facultatif).

<6 6 > 6 (pas de1)