I received a mail from a good friend and industry colleague. He asked simply, do you have any mining experience? Have a look at this link. It was a link to what was to become nearly three years of excellent learning opportunities. I do not have enough time in this hour to reflect on everything, but I would like to focus on a few that were especially important to me.

It is important to note here that this presentation is not intended to be about any particular mining company, or statistics or any of the usual case‐study stuff you might be used to. This is how I, as an individual, applied a flexible methodology in a new environment, and my impressions of some of the types of people I dealt with both in this environment and similar ones from past experience. The people are not named as the characters are intended to embody a mind set rather than an individual. IP and specific details thereof cannot be provided as I created them, but do not own them.  > Presentation > Slide

1

Applying an effective development methodology in real life

A soft look at the Operations mind sets

The learner’s viewpoint

The facilitator

The learning manager

The production manager

Making a difference

I would like to take you through it from the viewpoint of an ID who was singly responsible for the client relations, project management, design, development and delivery

> Presentation > Slide

2

Real development methodologies

When my friend proposed the consultancy to me, I did experience a moment of hesitation. Yes, I had facilitated training, and done other business with mines such as Lonmin, Anglo Ashanti and Platinum, and some of the smaller independent mines in the Lowveld. But I had not developed material for them. I had been exposed to the full range of employees at a mine, from senior managers to Mine operators and assistants. 

The isolation of mine locations means that largely rural or small urbancommunities are involved. The mind‐set is very different to that of large urban corporates. Having grown up in small communities, I was comfortable with that. Fortunately I have adopted a learning development methodology that is as flexible as possible from time working in retail, finance, transport and so‐on.

Several Instructional Design methodologies exist within the halls of Learning Development. Refined methodologies are often applied to e‐Learning. Mushroom‐companies spring up all the time trying to convince you to invest in THEIR unique spin‐off. Ultimately, whichevermodel you use, you need to make sure it addresses all your needs.

So what is a methodology? In its simplest form, it is a system of methods used in a particular area of study or activity. This in turn includes various models for the various aspects of an area, such as learning. There will be models for developing, delivering, assessing, etc.  Here is a well known example

3

>Presentation>Slide>Click

3

>Presentation>Click ADDIE stands for Analyse, Design, Develop, Implement, and Evaluate. In its simplest form, ADDIE is still one of the most popular Instructional Systems Design Models. It is also used as a project management guideline for learning projects. But old ADDIE is linear and limited. Like the Internet, ADDIE was originally developed for military use. Like the military, it was rigid and unyielding. One pitfall was that evaluation came too late. And that is one thing its detractors harp on about. That was the original ADDIE. The new ADDIE model is more representative of the type of model we need to use. Over time, learning practitioners have refined the model to suit real‐life learning design. Let me briefly take you through it.

Source: Wikipedia> Presentation > Click>Explain slide

4

Operational mind‐sets

The day I started at the Mine’s head office was the day I picked up the development from the previous guy. Up until that point, the biggest drill I came close to was similar to this. >PresentationNow I needed to develop material on one of these! > Hogan Link > Play>Presentation

>BlankSo, how did I tackle it? I jumped straight in! Not straight into development, mind you. I started learning about my subject. I started learning about how the learning had previously been developed and conducted. I started learning about who the learners were. 

In so doing, I started my analysis of the work to be done.

5

Whether you use ADDIE or something else as a model, your methodology must allow you to first analyse the need! A is as much about Analyse as it is about Attitude and Approach. A thorough approach at this stage will save ages of heartache. Being prepared to listen and ask the right questions is essential to a good foundation for your project. Don’t automatically go in with the mind‐set that digital learning will be the answer either. Keep an open mind, and listen to what the current facilitators, SMEs and kin think might work. You don’t have to promise to deliver their exact specs. A good ID will marry what they want, with what will work.

When you get to meet the first time, be prepared. Have your questions laid out in a Needs analysis, and make that a living document. Add thoughts from previous projects to the needs analysis.  Ask things like: >Presentation> Click

6

Who is the learner? Details, it is about them after all. Nothing as depressing as creating learning, only to find the learners cannot relate. How do they learn best, demographic, special needs? Meet the learner if possible. >Presentation> Click

What behaviour do you want to change? Safety related remedial, new process, new equipment or system? >Presentation> Click

What are the constraints on the project? Deadlines? >Presentation> Click

Adult Learning theory considerations? >Presentation> Click

And extremely importantly, Work from the outcomes you require for the learner as a map (aka backward design). If you don’t know where you are going, how do you know how you are going to get there? >Presentation> Click

Start your project plan>Presentation> Click

Get it approved!

> Presentation > Intro SWF

7

By the time I got to meet with the stakeholders a week later, I could talk the same language. To a certain extent. You see, to the people I met with, mining was a way of life. You learn on the job as quickly as possible. Production is paramount. They saw me initially as an outsider, with no clue as to what they want or need. So what came out of our first meeting?

>Presentation> Click

Explain Mandate

8

So, who were considered important stakeholders in the first meetings?

Operational Managers, learning department manager.

Who did they leave out of the initial meeting?

The SMEs, learners and facilitators.

So who did I get to know? 

The SMEs, the learners and facilitators.

That the points in the mandate needed to be mentioned defined the core of the problem. The eLearning had not evolved.  A difficult learning manager? That should be fun! 

>Presentation> ClickThe Learning Manager

So, going in to a meeting with a large bearded man who was pushing 6 ½ ft tall, with his reputation, should have been intimidating. But, had I gone in intimidated, or even arrogant, over confident, I would have lost the battle before it started. Ultimately, I mustered all my confidence when I sat with him and asked my first question –

I asked him What was it that he visualised from the updates and new learning 

9

material?

His answer was simple:

“Ek soek goeters wat beweeg!” 

So we were on the same page so far! The rest of the conversation went around possible scenarios and approaches and getting him to nominate the right people to assist me.

>Presentation> ClickThe Facilitator and SME

Due to the nature of the environment, the facilitators are often the first point of contact as SMEs. They were cautious wrt new ways of doing things. There was already eLearning in place. Of that, there was no doubt. For the time period the material came from (more than a decade ago) it was ground breaking. But for the modern learner, who is used to 30‐second adverts, 3 minute you tube and WhatsApp to communicate, it was tedious.

So the facilitators were dreading more of the same. Why should they spend their valuable time helping me, when they were going to get more of the same eLearning? They were after all in direct contact with the learners on a daily basis. I brought them up to speed on what I had discussed with their LM and they became excited about the possibilities. I had their full support from there on.

> Video > Listen to the audience response to this > April Fools Video Prank in Math Class: Video (2 Mins)

>Presentation> ClickThe production manager 

The production manager of any particular department was the most difficult. It’s all in a name. In general they want the production, and how the staff keeps safe doing it is up to the supervisor in charge. Some were pleasantly willing to see that training keeps the staff safe and the mine running – DMR will close a mine if safety standards are not met. For the rest, I found that engaging safety managers to put pressure on those delinquent managers helped a lot. And reduced my stress. I made sure safety managers were always aware of my development work and they became some of my biggest advocates. Find someone who pushes the right buttons of the person that is being difficult. Don’t make enemies! Don’t make it look like you are telling tales either. The last thing you need is to get someone set against your role. Enlist those who support you and get them to pressure those who are “too busy”.

9

The Learner

The typical learner bas born and raised in the Northern Cape. The most sparsely populated province in the country. NC is home to an equivalent of 10% of Gauteng’s population. The entire 18000km2 Tsantsabane municipality that is home to this particular mine, is home to a mere 35000 people. 2ppl/sqkm. But 90% of settlements are Urban. Who are those people?

According to www.statssa.gov.za:

Typically, the predominant languages are Afrikaans first (54%), Setswana second 32%, and English last (2%), if ever. 

The population is 52% Black African 37% coloured, and 8% white.

Of those 13% have completed secondary school.

While up to 83% have access to electricity, 72% have no access to internet, and only 16% have access via their phone, 6% access via home. 86% own a cell phone, but 18% own a computer. 56% own a radio, but 71% own a TV.

These statistics are the numbers I looked at when first finding out what the learner was like in the beginning. They may have changed by now, but they gave me a profile to start with. Like most corporate businesses, the company’s language of business is English. And that is what training material is to be written in. Employees are, as far as possible, matriculants, but that doesn’t guarantee 

10

that their contractors have the same hiring criteria. Contractors make up a very large portion of the people working at the mine, and they have to undergo the mine training.

The principle was that a learner would undergo practical training, then once a year, or after three consecutive weeks leave, they would have to do a refresher. The refreshers were done on eLearning. 

A scenario I have seen in may corporates: I decided to stop in at the learning centre to see how the learners experienced eLearning. I suppose I shouldn’t have been surprised at what I found. I found that some learners would rapidly click through their courseware, get to the assessment, enter some answers, then, collect the correct answers during the debrief. They would then furiously “Next” through the same module again, then fill in the right answers. This would continue in the same manner through the following module. I was in a mixed mind about the reason for this. As safety and production is drilled into these guys, one would think the reason was so that they could get back to work and get their targets. But it wasn’t so. I realised as with many other environments, the learner wanted to just get done and go home early. This made the exercise futile. As I pointed out to one learner – what is the point of being in the class if they didn’t learn anything? But at the end of the day, the learner is given the opportunity to learn. Even in a traditional facilitator‐led training room, there is no guarantee that a learner is learning anything, never mind retaining and applying the learning outside the training room.

10

11

12

13

14

15

16

Making a difference

>Presentation> ClickCurrent state of learning:

Talk thorough

>Presentation> Click

17

Challenges and challengers

• Production is impacted when the learner is away from the job, but the mine will close if the job is not done safely – a catch 22 that means ultimately the learner must be away from work as little as possible

• Language required by business: English. Predominant language: Afrikaans and Setswana. While a few of the people concerned though it would be a large hurdle, the learners proved them wrong. Most learners managed well. The idea was to design for the majority and then adapt for the remaining few who could not understand English at all. Video, pictures and interactivity aimed at reinforcing a concept rather than just for fun or decoration helped.

• Literacy: Computer and Language literacy was a concern for some of the facilitators – but by creating a simple‐to‐use interface, with clear instructions, we anticipated the problem.

• Access to training venue is also a challenge. Only office staff have a computer, but there is a large computer venue, with 20+ computers. Facilitation becomes a challenge with large groups too – interface needs to be intuitive enough that someone can work as independently as possible

• Budget: Budget was limited to a certain extent. While there was a huge demand for development, the budget for more developers was limited. It was an ongoing struggle to motivate to the powers that be at head office that only so much can be done by one person. But we took it by the horns and set out 

18

to prove ourselves.

>Presentation> Click

18

The proposal:

Talk through

19

Design the intervention:

Create a prototype. Storyboards ARE effective. How else are you going to map out the duration of your project? How else are you going to ensure you are on the same page as the SME and other stake holders? I have seen so many times that including that custom flash game, or filming that custom video puts the project way into touch before development actually begins. You don’t need the completed video/game/etc. That’s for development stage. Just note it in the SB.

No matter what format you use, you will need to document the instructional, visual and technical design strategy. Show what the interface will look like.

Design according to the learners. See a pattern forming here? It’s about the learners, how they learn, what they need to know, what they can apply.

Finalise your project plan – I have project plans that are painstakingly detailed. Include every step and work according to a development matrix where possible. With time tweak the matrix with the actual time it takes to edit a photo, capture text where copy/paste is not possible, and develop a flash game. Your project plans will become more and more accurate.

Get it approved! 

I decided to face this challenge progressively, and to take a chance. Build it and let that speak for itself.

20

Next buttons are unavoidable. But they don’t have to look like next buttons. Formative & Summative assessments don’t have to be lists of MC questions. Allow the learner to explore their environment.

For Equipment, I went out and saw them in action. I wore their work clothes, I took video, interviewed the operators, the maintenance crew, I climbed on the equipment. I walked through their inspections with them. I watched them work. I took note of both the right and the wrong and used both to educate using scenarios.

>Presentation> Click

20

Develop:

Develop according to the approved design blueprint.

To minimise the timeline, Try overlapping your modules, so that while you are busy with Module 2, someone can review Module 1;

Stick to timelines. That way you can book a reviewer and SME in advance to reduce the waiting period that often delays this process.

Review regularly. I included every step of the process. This makes sure you know 

Get it approved!

>Presentation> Click> Some examples > (Check time? Can reduce)

21

Implement:

I went in for a surprise visit to the induction centre the one morning. Anonymously I stood behind a pair of learners that were going through the induction. Each was meticulously working through the material. I asked one how the learning was going. He turned to me and smiled a deep toothless smile. He said, in a flawless Cape accent, ‐ which you are going to have to imagine ‐ “Its going ok.”

I asked “how long have you been with the mine?”

“2 years,” he said.

“Ok, so you have done induction before? The old one?”

“Yes.”

“How is this one?”

“Its ok, its more interesting, but it’s also a challenge.”

Worried that I had over‐complicated it, I asked, “How so?”

“No,” He replied, “now I have to read each page and answer all the questions myself!”

Learning now had a bit more of a value.>Presentation> Click

22

Challenges addressed

• Production was actually improved, in part due to going out into the mine, and filming/photographing the processes and noting room for improvement. This was fed back to business. An example was loading capacity. It was noted that, the 200ton load capacities of the trucks were underutilised by up to 50 tons per load. With a mine that moves rock 24/7, that translates to thousands of tons every day. Sometimes a fresh look can help.

• Language required by business: English. A few people battled. This was usually addressed by having a person allocated by the contracting company involved in translating. The longer term plan was to include voice‐overs in Afrikaans and/or Tswana.

• Literacy: Again, there were a few people who battled.  Their need was addressed in a similar manner to those who battled with English. Interestingly, not as many people actually battled with the computers as we thought. I think, personally, the access to digital satellite television and cell phones have gone a long way in making the average population more tech savvy.

• Access to training is also a challenge. With the majority of people on the mine not being office‐bound, access to computers was limited. The plan was to increase the size of the computer venue,

• That said, one has to give the learner some credit. Closed‐mindedness of 

23

putting a learner in a box and dismissing his ability to adapt undermines their ability to learn. By their very nature as learners, they are there to learn. So give them learning in a format that they enjoy and hopefully they should be a little more receptive.

Room for improvement

The greatest benefits of eLearning in the largely hands‐on environment was as pre‐learning prior to practical training, and then as refreshers. With high‐volume courses such as Inductions, eLearning was also of great benefit. Very carefully designed, SOPs could also be trained, with comprehensive scenarios.

Ultimately I would like to have done more of some things, time, budget and resources permitting.

• I would have liked to have had Afrikaans and Setswana narration

• I would have liked touch screen interaction

• I would have liked more animation and simulation

To wrap up, the gap between generations was not so big. Most wanted to learn to improve their work experience. Most wanted to learn to advance. Motivators were different as expected, but the desire to learn was there. Nobody wanted to waste time learning. If the learning was worthwhile, they would do it. Having delivered training in a classroom, and having facilitated digital learning, the motivations were not that different. Also, we need to consider the demographicof our learner when we start talking about millennials and so on, if such a thing even exists. In many areas of our field in South Africa, we get 1st world technologies, 1st world statistics, 1st world theories, while so much of SA is, relatively speaking, only just climbing aboard that ship. Sometimes, we have to stop and get to know our learners again, before we hasten to group them all in the latest fashionable collective noun.

23