RENDIMIENTO

LABORAL

La medición del rendimiento laboral de los servidores públicos vinculados al Instituto provisionalmente, NO otorga derechos de carrera, NI de inscripción en el registro público, NI acceso a incentivos, NI a los planes de capacitación, NI a los privilegios que la ley establece para los servidores públicos de carrera. Será una herramienta de la gestión individual y de la entidad, de acuerdo con el modelo de competencias adoptado para el mejoramiento de brechas a través de autodesarrollo y autocapacitación

CONTEXTO NORMATIVO

Constitución Política, art. 189, numerales 15 y 16 Ley 87 de 1993. Ley 489 de 1998 Ley 734 de 2002

Ley 909 de 2004. numeral 1 artículo 2 y artículo

40

CONTEXTO NORMATIVO

Decreto 2539 de 2005. NTCGP 1000 Numeral 6.2.1 Resolución No. 2014029272 del 12 de

septiembre de 2014.

Conceptos de la CNSC (11564, 6603, 17189, 16516, 6577).

El resultado alcanzado en un entorno de trabajo con relación a los recursos

disponibles.

MEDICIÓN DEL RENDIMIENTO LABORAL

RENDIMIENTO LABORAL

LA MEDICIÓN DEL RENDIMIENTO LABORAL

COMPETENCIA LABORAL

Decreto 2539 de 2005, art2° Es la capacidad de una persona para desempeñar en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público.

Actitudes, creencias

y valores.

Poner practica

conocimientos.

Conocimientos

+ +

+ +

Aspectos

motivacionales

Situaciones, disponibilidad

de Medios y recursos

Técnico / social /

cognitiva

Factores internos y externos

DIMENSIONES DE LAS COMPETENCIAS INDIVIDUALES

LA MEDICIÓN DEL RENDIMIENTO LABORAL

Herramienta que fortalece la de gestión de

la dependencia y entidad

Con base en juicios objetivos.

Desarrollo de Talento Humano

Competencia laborales

Aportes del cargo al

cumplimiento de las metas

Institucionales

Principios de la función publica de igualdad, mérito, moralidad, eficacia, economía,

imparcialidad, transparencia, celeridad y publicidad.

USOS DE LA MEDICIÓN DEL RENDIMIENTO LABORAL.

Fortalecer la gestión de la Entidad y de la dependencia a través del aporte para la cual fue creado cada cargo en la entidad.

Reforzar la cultura de autogestión y autocontrol alineado con

el sistema MECI. Identificación por parte del funcionario de su aporte a los

objetivos estratégicos. Mejoramiento del clima organizacional

USOS DE LA MEDICIÓN DEL RENDIMIENTO LABORAL.

Evaluar el impacto del Entrenamiento en puesto de trabajo y la autocapacitaciones.

Alinear los planes de mejoramiento que se generan con el

modelo de competencias. Proporciona herramientas para prevenir percepciones

erróneas sobre acoso laboral. Permite realizar ajustes al manual de funciones.

USOS DE LA MEDICIÓN DEL RENDIMIENTO LABORAL.

Definir si existen factores determinantes de riesgo psicosocial Proporciona la base para implementar el sistema propio de

evaluación de la Entidad. Insumo para presentarse al premio de Alta Gerencia Contribuye a lo definido en la NTCGP 1000 Numeral 6.2.1

COMPONENTES DE LA

MEDICION

Metas Institucionales

por áreas o dependencias,

elementos funcionales del

empleo.

Acuerdos laborales y

Comportamentales.

Condiciones de Resultados.

Requisitos y Factores que

deben reunir los Acuerdos

Evidencias o Soportes.

MEDICIÓN de Gestión por

Áreas o Dependencias.

¿QUIENES PARTICIPAN EN EL PROCESO?

OFICINA

•PLANEACIÓN

JEFE DE LA ENTIDAD

JEFE INMEDIATO DEL FUNCIONARIO

Libre Nombramiento –

Carrera/Provisional

FUNCIONARIO

OFICINA DE CONTROL INTERNO

MEDICIÓN DEL RENDIMIENTO LABORAL

FUNCIONARIO

TALENTO HUMANO

Definitivas.

Parciales Eventuales.

CLASES DE MEDICION

MEDICIÓN Anual u Ordinaria

MEDICIÓN Extraordinaria

01 de Mayo y 31 de Octubre

(15 Noviembre)

01 de Noviembre y 30 de Abril

del siguiente año (15 Mayo)

Cambio definitivo de Jefe inmediato

Cambio definitivo de empleo

Separación Temporal del Cargo mayor a 30 días calendario

Parciales Semestrales

FASES PARA LA MEDICION

1. Primera FaseFORMATO MEDIC RENDIM PROVISIONALES 2.xls

Fijación de acuerdos Laborales

2. Segunda Fase

Seguimiento al Rendimiento Laboral y Registro de Evidencias para el Primer Semestre.

3. Tercera Fase.

Primera MEDICIÓN Parcial Semestral

4. Cuarta Fase.

Seguimiento al Rendimiento Laboral y Registro de Evidencias para el Segundo Semestre:

FASES PARA LA MEDICION

5. Quinta Fase

Segunda MEDICIÓN Parcial Semestral

6. Sexta Fase

Calificación Definitiva del Período objeto de seguimiento.

NO CUMPLE (ENTRE 0% Y 59%)

CUMPLIMIENTO ACEPTABLE (ENTRE 60% Y 85%)

CUMPLE (ENTRE 86% Y 100%)

FUNCIONALES

COMPORTAMENTALES

QUÉ se debe hacer.

CÓMO se va a hacer.

COMPROMISS

FUNCIONALE

Medibles, Realizables, Verificables.

Para la construcción de los acuerdos laborales, se debe tener en cuenta la siguiente estructura:

ACUERDOS

VERBO OBJETO CONDICIÓN RESULTADO

* En cuanto al VERBO:

¿Cuál es la actividad concreta que deberá desarrollar el funcionario provisional para la entrega del producto, servicio o resultado sobre el cual va a ser valorado su RENDIMIENTO ?

FIJACIÓN DE ACUERDOS.

FUNCIONALES

COMPORTAMENTALES

QUÉ se debe hacer.

CÓMO se va a hacer.

COMPROMISS

FUNCIONALE

Medibles, Realizables, Verificables.

* Respecto del OBJETO:

Deberá permitir identificar qué producto, servicio o resultado deberá entregar el servidor publico para cumplir con el acuerdo establecido y deberá además responder a los siguientes cuestionamientos:

¿Qué entregable en concreto permitirá identificar

el cumplimiento del acuerdo fijado?

¿La gestión para el logro del acuerdo depende del

servidor?

¿Es consecuente con el nivel de responsabilidad

y competencia del servidor dentro de la

organización?

¿Se enmarca en las funciones propias del empleo

que desarrolla el funcionario?

FIJACIÓN DE ACUERDOS.

FUNCIONALES

COMPORTAMENTALES

QUÉ se debe hacer.

CÓMO se va a hacer.

COMPROMISS

FUNCIONALE

Medibles, Realizables, Verificables.

* Frente a las CONDICIONES DE RESULTADO:

Estas deben hacer referencia a los factores de calidad, oportunidad o requisitos que deben reunir los ACUERDOS en pro de los resultados esperados.

ALGUNOS VERBOS SUGERIDOS

Actualizar

Administrar

Adquirir

Capacitar

Certificar

Clasificar

Conceptuar

Desarrollar

Diagnosticar

Digitalizar

Diseñar

Distribuir

Ejecutar

Elaborar

Entregar

Evaluar

Hacer

Identificar

Implementar

Inventariar

Investigar

Organizar

Presentar

Presupuestar

Programar

Proyectar

Publicar

Registrar

Sistematizar

Verificar

FIJACIÓN DE ACUERDOS.

FUNCIONALES

COMPORTAMENTALES

QUÉ se debe hacer.

CÓMO se va a hacer.

COMPROMISS

FUNCIONALE

Medibles, Realizables, Verificables.

Decreto 2539 de 2005.

• Se deberá establecer máximo tres (3).

• Deberán seleccionarse aquellos aspectos que

coincidan con la cultura y necesidades

organizacionales.

• No causan efecto en la escala de cumplimiento

porcentual obtenida por el funcionario.

CONCERTACION DE ACUERDOS COMPORTAMENTALES.

COMPETENCIAS COMUNES A LOS SERVIDORES PÚBLICOS.

COMPETENCIA. DEFINICIÓN DE LA

COMPETENCIA.

CONDUCTAS ASOCIADAS.

Orientación a resultados.

Realizar las funciones y cumplir

los compromisos

organizacionales con eficacia y

calidad.

Cumple con oportunidad en

función de estándares, objetivos y

metas establecidas por la entidad,

las funciones que le son

asignadas.

▪ Asume la responsabilidad por

sus resultados.

Orientación al usuario y al

ciudadano.

Dirigir las decisiones y acciones a

la satisfacción de las necesidades

e intereses de los usuarios

internos y externos, de

conformidad con las

responsabilidades públicas

asignadas a la entidad.

Atiende y valora las necesidades

y peticiones de los usuarios y de

ciudadanos en general.

Da respuesta oportuna a las

necesidades de los usuarios de

conformidad con el servicio que

ofrece la entidad.

Establece diferentes canales de

comunicación con el usuario para

conocer sus necesidades y

propuestas y responde a las

mismas.

COMPETENCIAS COMUNES A LOS SERVIDORES PÚBLICOS.

COMPETENCIA.

DEFINICIÓN DE LA

COMPETENCIA.

CONDUCTAS ASOCIADAS.

Transparencia.

Hacer uso responsable y claro

de los recursos públicos,

eliminando cualquier

discrecionalidad indebida en su

utilización y garantizar el acceso

a la información gubernamental.

Proporciona información veraz,

objetiva y basada en hechos.

Demuestra imparcialidad en sus

decisiones.

Ejecuta sus funciones con base

en las normas y criterios

aplicables.

Utiliza los recursos de la entidad

para el desarrollo de las labores

y la prestación del servicio.

Compromiso con la

Organización.

Alinear el propio

comportamiento a las

necesidades, prioridades y

metas organizacionales.

Promueve las metas de la

organización y respeta sus

normas.

Antepone las necesidades de la

organización a sus propias

necesidades.

Demuestra sentido de

pertenencia en todas sus

actuaciones.

COMPETENCIAS POR NIVEL.

COMPETENCIAS NIVEL

DIRECTIVO. COMPETENCIAS NIVEL

ASESOR.

COMPETENCIAS NIVEL

PROFESIONAL.

Liderazgo.

Planeación.

Toma de decisiones.

Dirección y Desarrollo de

Personal.

Conocimiento del Entorno.

Experticia.

Conocimiento del entorno.

Construcción de relaciones.

Iniciativa.

Aprendizaje Continuo.

Experticia profesional.

Trabajo en equipo y

Colaboración.

Creatividad e Innovación.

Se agregan cuando tengan

personal a cargo:

Liderazgo de Grupos de

Trabajo.

Toma de decisiones.

COMPETENCIAS

NIVEL TÉCNICO.

Experticia Técnica.

Trabajo en equipo.

Creatividad e innovación.

COMPETENCIAS NIVEL

ASISTENCIAL.

Manejo de la información.

Adaptación al cambio.

Disciplina.

Relaciones Interpersonales.

Colaboración.