preguntas y respuestas preguntas y respuestas frecuentes

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Cuadernillo Informativo de PRL:PREGUNTAS Y RESPUESTAS

FRECUENTES DE LOS TRABAJADORES EN MATERIA

DE SALUD LABORAL

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Cuadernillo Informativo de PRL:PREGUNTAS Y RESPUESTAS

FRECUENTES DE LOS TRABAJADORES EN MATERIA

DE SALUD LABORAL

El Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo colabora en esta publicación en el marco del V Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid 2017-2020 y no se hace responsable de los contenidos de la misma ni de las valoraciones e interpretaciones de sus autores. La obra recoge exclusivamente la opinión de su autor como manifestación de su derecho de libertad de expresión.

Realiza: Secretaría de Salud Laboral y Desarrollo Territorial. UGT-Madrid

Edita: UGT-Madrid

Imprime: Gráficas de Diego

Depósito Legal: M-37111-2019

Cuadernillo Informativo de PRL: “Preguntas y respuestas frecuentes en PRL” 3

Índice

PRESENTACIÓN ..................................................................................... 7

1. INTRODUCCIÓN ................................................................................. 11

2. PREGUNTAS Y RESPUESTAS FRECUENTES DE LOS TRABAJADORES EN MATERIA DE SALUD LABORAL ........................... 13

¿QUÉ ES LA VIGILANCIA DE LA SALUD? .............................................. 13

¿QUIÉN REALIZA LOS RECONOCIMIENTOS MÉDICOS (RM)? ................ 13

¿EL EMPRESARIO TIENE QUE OFRECER AL TRABAJADOR LA REALIZACIÓN DEL RECONOCIMIENTO MÉDICO? ................................. 14

¿ES OBLIGATORIO PARA EL TRABAJADOR REALIZAR UN RECONOCIMIENTO MÉDICO? .............................................................. 14

¿PUEDE EL TRABAJADOR NEGARSE A REALIZAR UN RECONOCIMIENTO MÉDICO? .............................................................. 14

EL RECONOCIMIENTO MÉDICO ¿SE HACE EN JORNADA LABORAL O PUEDE SER FUERA DE JORNADA? ...................................................... 15

¿CADA CUANTO TENGO QUE REALIZAR EL RECONOCIMIENTO MÉDICO? ............................................................................................ 15

¿SIRVE EL RM PARA QUE EL EMPRESARIO CONOZCA LOS DETALLES DE LA SALUD DE SUS TRABAJADORES? .............................................. 15

¿QUIÉN VA A RECIBIR LOS RESULTADOS DEL RECONOCIMIENTO? ...... 15

EN EL CASO DE QUE EL RESULTADO DE MI RECONOCIMIENTO MÉDICO SEA: NO APTO Ó APTO CON RESTRICCIONES LA EMPRESA ME ¿PUEDE DESPEDIR? ...................................................................... 16

¿TENGO QUE HACERME UN RECONOCIMIENTO MÉDICO DESPUÉS DE UNA AUSENCIA PROLONGADA POR ENFERMEDAD? ....................... 16

¿PUEDEN HACERME PRUEBAS DE CONSUMO DE DROGAS EN EL RECONOCIMIENTO MÉDICO? .............................................................. 17

¿SIRVE EL RM PARA QUE EL EMPRESARIO CONOZCA LOS DETALLES DE LA SALUD DE SUS TRABAJADORES? .............................................. 17

¿CUÁNDO SE DEBE PRODUCIR UNA ADAPTACIÓN O CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO? ....................................................................... 18

¿CÓMO SOLICITO LA ADAPTACIÓN DE MI PUESTO DE TRABAJO? ........ 18

¿QUÉ ES LA INEPTITUD SOBREVENIDA? ............................................. 19

¿QUÉ ES LA INCAPACIDAD TEMPORAL? .............................................. 19

¿CUÁL ES LA MAYOR DURACIÓN DEL SUBSIDIO DE INCAPACIDAD TEMPORAL? ....................................................................................... 19

¿PUEDEN RETIRAR AL TRABAJADOR EL SUBSIDIO? ............................ 20

¿SE PUEDE EXTINGUIR EL DERECHO AL COBRO DE LA PRESTACIÓN? .. 20

¿TENGO DERECHO A REDUCIR MI JORNADA LABORAL SI TENGO UN HIJO ENFERMO DE GRAVEDAD? .................................................... 21

¿QUÉ PUEDE HACER UN TRABAJADOR EN SITUACIÓN DE BAJA POR CONTINGENCIA PROFESIONAL, SI EL PERSONAL MÉDICO DE LA MUTUA LE CITA A UNA REVISIÓN MÉDICA Y LE COMUNICA QUE SE ENCUENTRA RECUPERADO Y QUE LE DARÁ EL ALTA MÉDICA?. Y EL TRABAJADOR CONSIDERA, QUE NO ESTÁ RECUPERADO. ................... 21

¿CUÁNDO UNA TRABAJADORA ESTÁ EMBARAZADA DEBE SOLICITAR LA PRESTACIÓN DE RIESGO EN EL EMBARAZO?: ................................ 22

¿CÓMO SE TRAMITA LA PRESTACIÓN DE RIESGO EN EL EMBARAZO? ... 23

¿QUÉ SON LAS ENFERMEDADES PROFESIONALES? ............................ 23

Y ¿QUÉ ES UN DAÑO DERIVADO DEL TRABAJO? .................................. 24

¿QUIÉN PUEDE SER NOMBRADO TRABAJADOR DESIGNADO? ............. 24

¿CUÁLES SON LAS FUNCIONES DE UN TRABAJADOR DESIGNADO? .... 25

¿QUÉ ES UN RECURSO PREVENTIVO? ................................................. 25

¿CUÁLES SON LAS FUNCIONES DEL RECURSO PREVENTIVO? ............ 26

¿QUIÉN PUEDE SER NOMBRADO RECURSO PREVENTIVO? ................. 26

¿EXISTE OBLIGATORIEDAD DE ACEPTACIÓN DEL NOMBRAMIENTO? ... 27

¿CÓMO PUEDE ORGANIZARSE LA PREVENCIÓN EN LA EMPRESA? ..... 28

¿CUÁNDO DEBE EL EMPRESARIO RECURRIR A UN SERVICIO DE PREVENCIÓN AJENO? ......................................................................... 30

¿QUÉ REQUISITOS DEBEN TENER LAS ENTIDADES QUE ACTÚAN COMO SERVICIOS DE PREVENCIÓN AJENO? ....................................... 31


SOY TRABAJADOR CONTRATADO POR UNA COMUNIDAD DE PROPIETARIOS ¿LAS COMUNIDADES DE PROPIETARIOS TIENEN ALGÚN TIPO DE OBLIGACIÓN EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES? ....................................................................... 31

¿QUÉ ES UNA FICHA DE SEGURIDAD (FDS)? ....................................... 32

TIENE OBLIGACIÓN EL EMPRESARIO DE ¿ENTREGARME LAS FICHAS DE SEGURIDAD DE LAS SUSTANCIAS QUÍMICAS? ............................... 33

¿TENGO DERECHO COMO TRABAJADOR EN CASO DE FORMACIÓN PREVENTIVA A ASISTIR EN JORNADA DE TRABAJO? ........................... 33

¿ES OBLIGATORIO EVALUAR LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN LA EMPRESA? ......................................................................................... 33

¿ES NECESARIO QUE LA EMPRESA CONSULTE A LOS TRABAJADORES EN LA REALIZACIÓN DE LA EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES? ............................................................................... 34

¿COMO SÉ QUE ESTOY ANTE UNA SITUACIÓN DE VIOLENCIA LABORAL? .......................................................................................... 34

NORMATIVA............................................................................................ 37

PROPUESTAS DE UGT-MADRID .............................................................. 43

PUBLICACIONES DE LA SECRETARIA DE SALUD LABORAL Y DESARROLLO TERRITORIAL ................................................................... 47

DIRECCIONES DE INTERÉS .................................................................... 49

Cuadernillo Informativo de PRL: “Preguntas y respuestas frecuentes en PRL”6


PRESENTACIÓNEl Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales es un Acuerdo que nace del diálogo social y está consensuado entre el Gobierno de la Comunidad de Madrid y los Agentes sociales (CEIM, CCOO y UGT de Madrid). En él se refleja el compromiso para la mejora de las condiciones de seguridad y salud de todos los y las trabajadoras madrileñas y consideramos que es una herramienta muy valiosa en la lucha contra la siniestralidad laboral en nuestra región.

El 24 de abril de 2017 y en el entorno del día Internacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, 28 de abril, la Administración Regional junto con los interlocutores sociales más representativos de la Comunidad de Madrid, CEIM, CCOO Unión Sindical de Madrid Región y UGT-Madrid firmamos el V Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid 2017-2020.

Han pasado ya 17 años desde que se aprobara el I Plan Director (año 2002), y se ha comprobado a lo largo de estos años que es un instrumento efectivo para la reducción de la siniestralidad laboral, de hecho, la Comunidad de Madrid es una de las que menor número de accidentes de trabajo se producen de toda España.

En la Comunidad de Madrid un trabajador fallece cada seis días como consecuencia de su trabajo, cada día un trabajador sufre un accidente grave, y 207 tienen un accidente leve (Enero-Diciembre 2018). 1

Igualmente, cada día son víctimas de una enfermedad profesional en España 66 personas.2

Cuadernillo Informativo de PRL: “Nuevas formas de trabajo” 8

Los accidentes laborales son un grave problema por su magnitud humana, social y económica. Además del coste humano que representa la pérdida de salud, los accidentes de trabajo derivan en importantes costes económicos y sociales que deben convertir las medidas tendentes a su reducción en un objetivo de primer orden para todos los agentes sociales implicados.

Para luchar contra los accidentes y las enfermedades profesionales hay que actuar contra sus causas. Por ello, una parte fundamental son las inversiones en políticas preventivas.

Es necesario desde las Administraciones Públicas dar máxima prioridad a la continuidad de las actuaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, como por ejemplo las acciones que se realizan a través de los Convenios firmado por el V Plan Director.

Dentro de las actuaciones que desde UGT-Madrid vamos a desarrollar con el objetivo de informar tanto a los empresarios como a los trabajadores, y sensibilizar a toda la ciudadanía, y reforzar situaciones preventivas adecuadas entre los trabajadores y delegados, está la elaboración de publicaciones como ésta, que pretendemos y esperamos sirva al delegado

1 Fuente: Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Comunidad de Madrid. Datos provisionales 2018.2 Fuente: Observatorio de Contingencias Profesionales de la Seguridad Social. Ministerio de Trabajo, Migraciones

y Seguridad Social (Datos 2018).


Los accidentes laborales son un grave problema por su magnitud humana, social y económica. Además del coste humano que representa la pérdida de salud, los accidentes de trabajo derivan en importantes costes económicos y sociales que deben convertir las medidas tendentes a su reducción en un objetivo de primer orden para todos los agentes sociales implicados.

Para luchar contra los accidentes y las enfermedades profesionales hay que actuar contra sus causas. Por ello, una parte fundamental son las inversiones en políticas preventivas.

Es necesario desde las Administraciones Públicas dar máxima prioridad a la continuidad de las actuaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, como por ejemplo las acciones que se realizan a través de los Convenios firmado por el V Plan Director.

Dentro de las actuaciones que desde UGT-Madrid vamos a desarrollar con el objetivo de informar tanto a los empresarios como a los trabajadores, y sensibilizar a toda la ciudadanía, y reforzar situaciones preventivas adecuadas entre los trabajadores y delegados, está la elaboración de publicaciones como ésta, que pretendemos y esperamos sirva al delegado de prevención y a todos los trabajadores como una herramienta útil en su quehacer diario.

La formación de los trabajadores, en especial de los nuevos delegados de prevención, así como la actualización de los conocimientos de los que ya llevan tiempo desarrollando actividades preventivas, se hace imprescindible, por lo que vamos a desarrollar diversos cursos de formación.

Vamos a llevar a cabo durante este año 2019 el desarrollo de una campaña divulgativa que se realizará, mediante imágenes que podrán estar animadas y podrán emitirse en lugares de paso de ciudadanos, la inclusión de megabanners en prensa digital, o a través de medios telemáticos (como facebook, twitter, página web…)., de forma que demos visibilidad a través de los medios digitales a temas como las enfermedades del trabajo.

Para UGT-Madrid tiene especial relevancia el reconocimiento que se hace de la labor de los agentes sociales como una pieza clave en la mejora de las condiciones de seguridad y salud en los centros de trabajo, por nuestra “capacidad para detectar necesidades preventivas, orientar las políticas en esta materia y facilitar la eficacia de las mismas” y en la difusión de la cultura preventiva. Está demostrado que donde hay representación sindical hay mayor implantación de medidas de prevención de riesgos laborales.

Desde la aprobación de la última Reforma Laboral se han provocado situaciones que además de desfavorecer notablemente al trabajador en relación con el empresario, le hacen vivir situaciones que escapan de su control, provocando la afloración de riesgos laborales en su puesto de trabajo si en su empresa o centro de trabajo, se da una situación en que el empresario aplique la reforma laboral como solución de flexibilización debido a la situación actual.

Se ha debilitado la negociación colectiva, facilitando a las empresas la inaplicación


de compromisos adquiridos previamente en los convenios colectivos, repercutiendo obviamente, en los compromisos adoptados dentro de los Comités de Seguridad y Salud, en donde se persigue la mejora paulatina de las condiciones de trabajo. Con la reforma del mercado de trabajo, los trabajadores están perdiendo uno de los grandes pilares, que es la defensa de los derechos de todos los trabajadores en todos los ámbitos, ya que se debilitaría el poder de la representación legal de los trabajadores. A esto se suma que las mujeres están en su mayoría más sometidas a contratos temporales, en sectores menos regulados y con grandes diferencias salariales con respecto al hombre, aunque tengan la misma categoría laboral, imposibilitando y rompiendo el necesario equilibrio, para poder hablar de salud, entre aspectos físicos, sociales y psicológicos.

La precariedad se ha convertido en el modelo principal de empleo, generando peores condiciones y, por tanto, mayores daños derivados del trabajo, sean accidentes de trabajo o enfermedades profesionales. Mujeres, migrantes, jóvenes, mayores de 55 años, y en general los colectivos más vulnerables, son discriminados a la hora de acceder a un puesto de trabajo, abocándoles a ocupar aquellos trabajos que acumulan mayores tasas de temporalidad y parcialidad, a su vez relacionados con mayores índices de siniestralidad.

El incremento de la precariedad tiene su origen en la debilitación de la negociación colectiva y en la pérdida de derechos. La temporalidad caracteriza a la mayoría de los nuevos contratos firmados cada año. La duración de los mismos es muy escasa. La alta rotación de contratos de tan corta duración impide garantizar los derechos de información y formación sobre los riesgos y medidas preventivas existentes en la empresa.

El desarrollo de actuaciones de formación, información, sensibilización y divulgación son necesarias y harán posible probablemente la mejora de la implantación de la Seguridad y Salud Laboral en las empresas y por ende una mayor salud de la población trabajadora. Junto con el impulso desde la educación primaria de información en materia de Seguridad y Salud Laboral, y su mantenimiento a lo largo de la vida.

Esperemos que todas las acciones que hemos planificado en este V Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales, que se extenderá hasta 2020, mejoren realmente la situación de la siniestralidad laboral y la salud de los trabajadores y trabajadoras madrileñas. Y que las actuaciones que se deriven de él sean una herramienta útil para delegados sindicales, de prevención y trabajadores y trabajadoras en un mayor conocimiento de sus derechos y les ayude en el día a día en beneficio de su salud laboral.

Desde UGT-Madrid creemos que, con la firma de este Acuerdo, podemos avanzar en una mayor implantación de la prevención de riesgos laborales en las empresas y por tanto defender la salud y la seguridad de los trabajadores y trabajadoras madrileñas, mejorando las condiciones de trabajo de todos ellos, lo que tiene también repercusión en la sociedad, haciéndola más saludable.

Fdo.: Susana Huertas MoyaSecretaria de Salud Laboral y Desarrollo Territorial UGT-Madrid


INTRODUCCIÓN

Son innumerables las cuestiones que se plantean por los trabajadores sobre los ries-gos y las medidas preventivas en sus puestos de trabajo.

En la Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo cuando preguntan a los traba-jadores sobre: “Durante los últimos 12 meses o desde que empezó a trabajar en su trabajo remunerado principal, ¿ha realizado alguno tipos de formación para mejo-rar sus habilidades?, los trabajadores responden en un 65,7% de los casos que no”. Igualmente ante la pregunta: “Durante los últimos 12 meses o desde que empezó a trabajar en su trabajo remunerado principal, ¿ha realizado formación en el puesto de trabajo (impartida por otros trabajadores, supervisores)? Un 77,3% de los trabajado-res responde que no. Estos datos demuestran que aún tenemos grandes carencias en nuestro país respecto a la formación de los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales.

Aún son muchas las dudas que se generan sobre las condiciones más adecuadas de salud en los puestos de trabajo. En este cuadernillo mostramos algunas de ellas, las más frecuentes que en este último año 2019 nos han planteado, que seguramente no son las únicas ni las principales, porque la salud y seguridad en el trabajo tiene un ámbito tan grande de aplicación que constantemente induce a consultar cuestiones que no quedarón definidas claramente en los textos normativos.

Llevamos más de veinte años de aprobación de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, y vemos como desgraciadamente aún son muchas las cuestiones que nos plantean los trabajadores y trabajadoras. La necesidad de información y for-mación queda patente.

Con este cuadernillo vamos a intentar solventar alguna de estas dudas que nos surgen respecto de actuaciones en la materia.

1


PREGUNTAS Y RESPUESTAS FRECUENTES EN PRL

¿QUÉ ES LA VIGILANCIA DE LA SALUD?

La VIGILANCIA INDIVIDUAL de la salud consiste en aplicar procedimientos médicos y de enfermería realizando pruebas y exploraciones como son exámenes de salud o reconocimientos médicos. Estos reconocimientos se realizan en función de los riesgos inherentes al puesto de trabajo que quedan identificados en la evaluación de riesgos.

Según el art. 22 de la LPRL, es un deber del empresario realizar la vigilancia perió-dica del estado de salud de los trabajadores mediante reconocimientos o exámenes de salud, que deberán ser de carácter específico.

La VIGILANCIA COLECTIVA de la salud consiste en recopilar datos sobre riesgos y daños derivados del trabajo:

v Valorando el estado de salud colectivo

v Aportando criterios para priorizar actuaciones

v Evaluando la eficacia de las medidas preventivas y,

v Aportando datos para valorar la salud de la población

La Vigilancia de la Salud se realiza con la observación continua de las condiciones de trabajo (factores de riesgo) y sus efectos sobre el trabajador. Nunca será un ins-trumento aislado de prevención por lo que debe integrarse en el Plan de Prevención de Riesgos Laborales de la empresa.

¿QUIÉN REALIZA LOS RECONOCIMIENTOS MÉDICOS (RM)?

Los reconocimientos médicos deben llevarse a cabo por personal sanitario con com-petencias técnicas y acreditada formación específica. Siempre será personal sani-tario cualificado (Art. 22.6 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y 37.3 del Reglamento de los Servicios de Prevención).

Aquellos organismos que realicen funciones de vigilancia de la salud de los traba-jadores deben contar en su plantilla con un médico especialista en medicina del trabajo o bien un diplomado en medicina de empresa y también un ATS de empresa.

En ningún caso podría el empresario responsabilizarse de estas tareas, aunque es-tuviera cualificado para ellas.

2


¿EL EMPRESARIO TIENE QUE OFRECER AL TRABAJADOR LA REALI-ZACIÓN DEL RECONOCIMIENTO MÉDICO?

La LPRL configura la vigilancia de la salud como un derecho del trabajador y como una obligación del empresario que debe reiterarse a lo largo del tiempo y acondicio-narse teniendo en cuenta los datos sobre riesgos de la empresa.

Por tanto, es obligación del empresario ofrecer a los trabajadores la realización de un reconocimiento médico específico en función de los riesgos del puesto de trabajo.

El empresario puede elegir entre dos opciones:

v Asumiendo la especialidad de Medicina del Trabajo con un Servicio de Preven-ción Propio/Mancomunado.

v Concertando la especialidad con un Servicio de Prevención Ajeno

¿ES OBLIGATORIO PARA EL TRABAJADOR REALIZAR UN RECONO-CIMIENTO MÉDICO?

La mayoría de los trabajadores no tienen obligación de realizar reconocimientos mé-dicos. Es necesario que el trabajador preste su consentimiento, pero sí que algunos puestos de trabajo conllevan esta obligación:

v Que los reconocimientos sean indispensables para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores.

v Que el estado de salud del trabajador pueda constituir un peligro para el mis-mo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa.

v Cuando exista una disposición legal ó convenio colectivo que así lo determine.

v Cuando se vaya a cubrir un puesto con riesgo de desarrollar una enfermedad relacionada con el trabajo.

¿PUEDE EL TRABAJADOR NEGARSE A REALIZAR UN RECONOCI-MIENTO MÉDICO?

Los trabajadores para los que el reconocimiento médico es voluntario no tienen por qué realizarlo y la empresa no puede obligarlos en ningún caso y tampoco podría acarrear sanciones no hacerlo.

En aquellos casos en los que sea obligatorio, como los que se han descrito en la anterior pregunta, el trabajador está obligado a someterse a unas pruebas médicas. La negativa puede acarrearle sanciones que vienen contempladas por ley, llegando incluso al despido.


EL RECONOCIMIENTO MÉDICO ¿SE HACE EN JORNADA LABORAL O PUEDE SER FUERA DE JORNADA?

Siempre se debe hacer dentro del horario laboral. En caso de que se cite al trabaja-dor fuera de la jornada laboral, la empresa está obligada a compensar este tiempo.

¿CADA CUANTO TENGO QUE REALIZAR EL RECONOCIMIENTO MÉDICO?

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales nos dice que el reconocimiento médico debe ser inicial, periódico, tras ausencia prolongada por enfermedad, previo a la exposición, post-ocupacional, por detección de daño en un trabajador.

En cuanto a la periodicidad del reconocimiento, depende de cada uno de los pues-tos de los trabajadores. Puede variar de un año o, incluso, cada 3 años, suele estar regulado en los Convenios Colectivos.

¿SIRVE EL RM PARA QUE EL EMPRESARIO CONOZCA LOS DETA-LLES DE LA SALUD DE SUS TRABAJADORES?

NO. El principio de confidencialidad de los datos médicos parte de que en ningún caso podrá tener conocimiento el empresario de diagnósticos, pronósticos, trata-mientos o cualquier otro dato perteneciente a la salud del trabajador. Lo único que le concierne y que tiene derecho a conocer el empresario es si el trabajador es APTO o NO APTO para el desempeño del puesto de trabajo.

La información médica derivada de la vigilancia de la salud de cada trabajador es-tará disponible para el propio trabajador, los servicios médicos responsables de su salud y la autoridad sanitaria. Ningún empresario podrá tener conocimiento del contenido concreto de las pruebas médicas o de su resultado sin el consentimiento expreso y fehaciente del trabajador.

¿QUIÉN VA A RECIBIR LOS RESULTADOS DEL RECONOCIMIENTO?

Siempre el trabajador. Los resultados de los estudios y pruebas realizadas las reci-birá el trabajador.

El empresario únicamente recibirá un documento en el que se informa si el traba-jador es o no apto para el puesto de trabajo. Los reconocimientos médicos están bajo el amparo de la confidencialidad que obliga la Ley Orgánica de Protección de Datos.


EN EL CASO DE QUE EL RESULTADO DE MI RECONOCIMIENTO MÉ-DICO SEA: NO APTO O APTO CON RESTRICCIONES LA EMPRESA ME ¿PUEDE DESPEDIR?

NO, la norma nos dice que la empresa debe adaptar el puesto de trabajo cuando el resultado del reconocimiento médico sea apto con restricciones o no apto. Otra posibilidad es el cambio de puesto de trabajo siempre respetando la categoría pro-fesional y el salario.

En ocasiones nos encontramos con empresas que directamente dicen no poder adaptar el puesto de trabajo ó no tener puestos de trabajo alternativos, y utilizan estos resultados para despedir al trabajador alegando “Incapacidad Sobrevenida” en base al art. 52.X del RD Estatuto de los Trabajadores.

¿TENGO QUE HACERME UN RECONOCIMIENTO MÉDICO DESPUÉS DE UNA AUSENCIA PROLONGADA POR ENFERMEDAD?

No está definido en la legislación el periodo de tiempo que debería considerarse como “ausencia prolongada”. (Queda a criterio médico considerar el periodo más adecuado en función de su origen laboral o no, de las alteraciones presentadas, de las características personales y del puesto de trabajo en cuestión.)

El Real Decreto (RD) 39/1997, de 17 de enero, que aprueba el Reglamento de Ser-vicios de Prevención de Riesgos Laborales, se establece que la vigilancia de la salud se llevará a cabo en varios momentos:

v A la reanudación de un trabajo. Después de una baja de larga duración por motivos de salud, la empresa puede imponer al trabajador que se realice un reconocimiento médico. La finalidad de este proceso es la de descubrir si esta enfermedad podría llegar a repetirse por motivos laborales y así señalar unas acciones preventivas.

Además de estos supuestos el RD establece:

v Al inicio de la relación laboral. Cuando el trabajador se incorpora al trabajo o cuando se le asignan nuevas tareas que conllevan riesgos para la salud. Incluso puede estar contemplado que este reconocimiento se realice previamente al propio contrato y hay empresas que incorporan reconocimientos en las pruebas de selección de sus candidatos. No se debe olvidar que estos candidatos aún no son trabajadores de la empresa y como ciudadanos en general pueden negarse a realizar dicho reconocimiento. Es más, pudiera ser que se produjese una dis-criminación en los procesos de selección de la empresa, al no querer contratar a candidatos que padezcan enfermedades o estén en un estado biológico que no les impide realizar las tareas de su puesto, como por ejemplo, una mujer que opte al cargo de secretaria y esté embarazada.


Los reconocimientos previos a la contratación no están incluidos en el concep-to de vigilancia de la salud por la normativa vigente en prevención de riesgos laborales siendo uno de los principios fundamentales de la misma el de adap-tación del puesto de trabajo a la persona y no al contrario (salvo peligro para él mismo o para terceros). No es función de la unidad de medicina del trabajo del servicio de prevención el realizar este tipo de exámenes.

v Periódicamente. Se fija según normas especiales teniendo en cuenta los riesgos específicos. Por ejemplo, aquellos trabajadores que están expuestos a ruidos al-tos, tienen que pasar un examen médico cada 3 o 5 años. según el Real Decreto 286/2006.

v Post-ocupacional: cuando el efecto del factor de riesgo laboral tiene un largo pe-riodo de latencia. Se prolongará más allá de la finalización de la relación laboral en aquellos casos en los que los efectos sobre los trabajadores así lo aconsejen; en general, cuando los efectos tengan un periodo de latencia largo o puedan aparecer una vez extinguida la relación contractual.

¿PUEDEN HACERME PRUEBAS DE CONSUMO DE DROGAS EN EL RECONOCIMIENTO MÉDICO?

NO, pero hay puestos de trabajo que, por diferentes motivos, puede que tengan incluidas entre las pruebas a realizar en el reconocimiento médico estas pruebas.

Siempre estará reflejado en Convenio Colectivo o en Acuerdos entre empresa y re-presentantes de los trabajadores. Suele tratarse de puestos laborales con respon-sabilidad sobre la seguridad y salud de otras personas. Por ejemplo, pilotos de aviación comercial, conductores de tren, médicos en unidades de pacientes con riesgo accidental de transmisión de enfermedad vírica, etc. Puestos muy específicos en general.

Por tanto, la respuesta a la pregunta es que sí es posible realizar ese tipo de pruebas en el examen de salud. Pero nunca, sin el conocimiento y el consentimiento previos del trabajador. Por consiguiente, si a un trabajador nadie le ha comunicado que se le vayan a realizar esas pruebas en su reconocimiento, no se le podrán realizar. En caso contrario, la empresa entregará al trabajador para su firma, un documento específico de consentimiento.

¿SIRVE EL RM PARA QUE EL EMPRESARIO CONOZCA LOS DETA-LLES DE LA SALUD DE SUS TRABAJADORES?

NO. Por un principio de obligada confidencialidad de los datos médicos en ningún caso podrá tener conocimiento el empresario de diagnósticos, pronósticos, trata-mientos o cualquier otro dato perteneciente a la salud del trabajador.


Lo único que le concierne y que tiene derecho a conocer el empresario es si el traba-jador es APTO o NO APTO para el desempeño del puesto de trabajo.

¿CUÁNDO SE DEBE PRODUCIR UNA ADAPTACIÓN O CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO?

El puesto de trabajo se tiene que adaptar a cada persona y no al revés. Pero la rea-lidad nos indica que en la mayoría de las ocasiones, son los trabajadores los que se adaptan a ellos, para así poder mantener sus puestos de trabajo.

La reincorporación de los trabajadores tras una enfermedad o lesión, las discapa-cidades, así como la ayuda a los trabajadores con problemas de salud crónica a mantener su puesto de trabajo, son aspectos fundamentales.

Los empresarios están obligados legalmente a la igualdad de trato en cuanto a em-pleo y ocupación se refiere, incluyendo la adaptación del puesto de trabajo. Cuanto mayor es la duración de la ausencia por enfermedad, mayores son las barreras que los trabajadores experimentan a la hora de reincorporarse y menor es la probabili-dad de una reinserción efectiva y duradera.

El concepto de adaptación del trabajo tiene dos componentes principales, el estudio de las demandas del trabajo y el análisis de la capacidad funcional del trabajador. El objetivo final es triple:

a. Que la demanda de la tarea no supere la capacidad del individuo,

b. Que el puesto sea accesible (comprensible, utilizable y practicable por todas las personas y en condiciones de seguridad y comodidad y de la forma más autónoma y natural posible) y,

c. Que no se produzca el empeoramiento de la salud de la persona cuando ya existe daño ni la aparición de otros nuevos.

¿CÓMO SOLICITO LA ADAPTACIÓN DE MI PUESTO DE TRABAJO?

En principio, la adaptación del puesto de trabajo es responsabilidad del empresario. Cuando éste no lo realiza es cuando hay que solicitarlo, o bien cuando la sensibili-dad viene por alguna enfermedad común comunicada por el trabajador:

1. Se iniciará el procedimiento a petición del trabajador/a a través de los delega-dos/as de Prevención y/o Comité de Seguridad y Salud.

2. El trabajador/a deberá ser valorado por el Servicio de Prevención de la empresa que realizará un informe.

3. Tras dicho informe emitirá una Propuesta de Resolución, que va determinar


motivando la aceptación o denegación de la adaptación o cambio de puesto de trabajo.

¿QUÉ ES LA INEPTITUD SOBREVENIDA?

Es una causa objetiva de despido contemplada en el Estatuto de los Trabajadores, que se aplica por las empresas cuando no es posible la adaptación, ni tampoco lo es el cambio del puesto de trabajo. Es preciso que el informe de la vigilancia de la salud indique NO APTO.

La ineptitud sobrevenida se encuentra en el Artículo 52 del Texto Refundido del Estatuto de los trabajadores: “El contrato podrá extinguirse: a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento”.

¿QUÉ ES LA INCAPACIDAD TEMPORAL?

Es un subsidio que cubre la pérdida de rentas del trabajador producida por enferme-dad común o accidente no laboral, enfermedad profesional o accidente de trabajo y los períodos de observación por enfermedad profesional.

Son beneficiarios de esta prestación los trabajadores, incluidos en cualquier régimen de la Seguridad Social, siempre que cumplan determinados requisitos. También tienen derecho los trabajadores del régimen especial de trabajadores autónomos (RETA) incluidos en el sistema especial de trabajadores agrarios que hayan optado por incluir esta prestación.

Se inicia por enfermedad común y accidente no laboral el 4º día de la baja. La cuantía es del 60% de la base reguladora hasta el día 20 inclusive y el 75% desde el día 21 en adelante.

Cuando es por enfermedad profesional o accidente de trabajo: se incia desde el día siguiente al de la baja en el trabajo, y la cuantía es del 75% de la base reguladora .

¿CUÁL ES LA MAYOR DURACIÓN DEL SUBSIDIO DE INCAPACIDAD TEMPORAL?

La situación de Incapacidad temporal y el abono del subsidio tendrá una duración máxima de 365 días. Agotado dicho periodo, el INSS será el único competente para prorrogar la situación con un límite de 180 días más, iniciar un expediente de Inca-pacidad Permanente o emitir el alta médica

El reconocimiento de la prórroga de IT por contingencias comunes desde el día 365

de IT en adelante (hasta un máximo de 180 días) será comptencia exclusiva del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o, en su caso, del Instituto Social de la Marina (ISM).

El reconocimiento de la prórroga de IT por contingencias profesionales desde el día 365 de IT en adelante (hasta un máximo de 180 días) será comptencia exclusiva del INSS, salvo los supuestos en los que la cobertura corresponda a una Mutua Colabo-radora con la Seguridad Social, en cuyo caso se aplicará lo previsto en la Resolución de la Secretaría de Estado de la Seguridad Social del 16 de enero de 2006: Propues-ta de la Mutua Colaboradora con la Seguridad Social y pronunciamiento del INSS antes de los 5 días; si no se efectúa en ese plazo, se entiende aceptada la propuesta.

Es necesario la resolución de prórroga para continuar percibiendo la prestación eco-nómica por IT, salvo en el supuesto al que se refiere el apartado anterior.

Si el plazo estimado de curación supera los 180 días, no procederá la prórroga y sí la iniciación de expediente de Incapacidad Permanente, aún cuando las secuelas invalidantes no sean definitivas.

¿PUEDEN RETIRAR AL TRABAJADOR EL SUBSIDIO?

El derecho puede ser denegado, anulado o suspendido por:

v Actuación fraudulenta del beneficiario para obtener o conservar el subsidio.

v Trabajar por cuenta propia o ajena.

v Rechazar o abandonar el tratamiento sin causa razonable.

v La incomparecencia del beneficiario a cualquiera de las convocatorias reali-zadas por los médicos adscritos al Instituto Nacional de la Seguridad Social y a las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social para examen y recono-cimiento médico producirá la suspensión cautelar del derecho, al objeto de comprobar si aquella fue o no justificada. Reglamentariamente se regulará el procedimiento de suspensión del derecho y sus efectos.

¿SE PUEDE EXTINGUIR EL DERECHO AL COBRO DE LA PRESTACIÓN?

SI, puede extinguirse en los siguientes casos:

v Por el transcurso del plazo máximo de 545 días naturales desde la baja médica.

v Por alta médica por curación o mejoría que permita al trabajador realizar su trabajo habitual.

v Por ser dado de alta el trabajador, con o sin declaración de incapacidad perma-nente.

v Por el reconocimiento de la pensión de jubilación.


v Por la incomparecencia injustificada del beneficiario a cualquiera de las con-vocatorias para los exámenes y reconocimientos establecidos por los médicos adscritos al Instituto Nacional de la Seguridad Social o a la Mutua Colaboradora con la Seguridad Social.

v Por fallecimiento.

¿TENGO DERECHO A REDUCIR MI JORNADA LABORAL SI TENGO UN HIJO ENFERMO DE GRAVEDAD?

Si, en algunas ocasiones. Siempre que tu hijo o menor acogido a cargo del benefi-ciario:

v Sea menor de 18 años.

v Padezca cáncer o una enfermedad grave que requiera ingreso hospitalario de larga duración.

v Y, además, precise cuidado directo, continuo y permanente de sus progenitores, adoptantes o acogedores

El desarrollo de estos supuestos y de cómo solicitarlo está regulado en el Real De-creto 1148/2011, de 29 de julio, para la aplicación y desarrollo, en el sistema de la Seguridad Social, de la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave donde se considera situación protegida la reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, que lleven a cabo los progenitores, adoptantes o acogedores de carácter familiar en delegación de guarda para la convivencia preadoptiva o permanente, cuando ambos trabajen, para el cuidado del menor a su cargo afectado por cáncer o u otra enfermedad grave de las incluidas en el listado del anexo del RD , que implique un ingreso hospitalario de larga duración que requiera su cuidado directo, continuo y permanente, durante la hospitalización y tratamiento continuado de la enfermedad.

El listado orientativo de enfermedades también se incluye en el Anexo de este RD.

¿QUÉ PUEDE HACER UN TRABAJADOR EN SITUACIÓN DE BAJA POR CONTINGENCIA PROFESIONAL, SI EL PERSONAL MÉDICO DE LA MUTUA LE CITA A UNA REVISIÓN MÉDICA Y LE COMUNICA QUE SE ENCUENTRA RECUPERADO Y QUE LE DARÁ EL ALTA MÉDICA?. Y EL TRABAJADOR CONSIDERA, QUE NO ESTÁ RECUPERADO.

Si no se está de acuerdo con el alta de la Mutua, el trabajador tiene la posibilidad de abrir una reclamación de forma presencial en la misma Mutua pidiendo la hoja de reclamaciones, a través de la Oficina Virtual de Reclamaciones a Mutuas Colabora-doras con la Seguridad Social https://www.ovrmatepss.es/virtual/ o bien, a través del servicio telefónico de Seguridad Social: 902112651.


De esta manera se abre una reclamación ante la Inspección Médica del Servicio Pú-blico de Salud (SPS), en el plazo de 4 días naturales siguientes a la comunicación del alta. Junto con la reclamación se ha de adjuntar el historial médico relacionado con su incapacidad o la copia de la solicitud de dicho historial a la Mutua y deberá comunicar a la empresa el inicio del procedimiento de disconformidad el mismo día que lo inicie o en el siguiente día hábil.

El SPS debe resolver la reclamación presentada en el plazo máximo de quince días hábiles. El SPS tiene siete días para determinar si procede el alta o no (si no se con-testa, se considera negativo). Si el SPS no está de acuerdo con el alta emitida por la Mutua, propondrá al INSS para que en el plazo máximo de siete días, reconsidere su decisión.

Pueden darse varios casos:

v Confirmar el alta emitida por la Mutua (conlleva que la fecha del alta emitida por la mutua se ratifica y que las prestaciones percibidas hasta esa resolución son indebidas). El trabajador habrá de reincorporarse a su trabajo, en cuanto le sea comunicada tal decisión, sin perjuicio de los recursos que pueda formular contra el alta.

v Mantenimiento de la IT, con lo que el alta médica se invalida.

v Durante la tramitación de este procedimiento el trabajador continúa percibien-do su subsidio por incapacidad temporal, sin obligación de reincorporarse al trabajo.

¿CUÁNDO UNA TRABAJADORA ESTÁ EMBARAZADA DEBE SOLICI-TAR LA PRESTACIÓN DE RIESGO EN EL EMBARAZO?:

Siempre que existan riesgos en el puesto de trabajo que afecten negativamente a la trabajadora embarazada o al feto podrá requerirlo.

Por tanto, la trabajadora embarazada solicitará la suspensión del contrato de tra-bajo en los supuestos en que, debiendo la empresa adaptar o cambiar de puesto de trabajo a la trabajadora por otro compatible con su estado, en los términos previstos en el artículo 26.2 y 3 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible o no pueda razonable-mente exigirse por motivos justificados.

No se considerará situación protegida la derivada de riesgos o patologías que pue-dan influir negativamente en la salud de la trabajadora o del feto, cuando no esté relacionada directamente con agentes, procedimientos o condiciones de trabajo del puesto desempeñado.


¿CÓMO SE TRAMITA LA PRESTACIÓN DE RIESGO EN EL EMBARAZO?

Si desea solicitar la prestación de riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, hay que rellenar un formulario que Seguridad Social proporciona y, una vez cumpli-mentado, enviarlo por correo ordinario o presentarlo en la Dirección Provincial de la Seguridad Social correspondiente. Además deberá incluir:

v Solicitud de certificación médica de riesgo

v Solicitud de riesgo durante el embarazo o la lactancia natural

v Declaración de la trabajadora cuenta propia sobre situación riesgo

v Certificado de empresa

v Certificado del empleador para solicitudes de trabajadores del Sistema espe-cial de empleados de hogar

v Declaración empresarial de la situación de riesgo

v Declaración empresarial o del responsable del hogar familiar de la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural

v Declaración de situación de la actividad - Cuenta Propia o Autónomos

v IRPF - Comunicación de datos

¿QUÉ SON LAS ENFERMEDADES PROFESIONALES?

La definición de enfermedad profesional viene dada en el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de Octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (anterior Real Decreto legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el texto refundido de la ley general de la Seguridad Social).

Se entenderá por Enfermedad Profesional la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el cuadro que se apruebe por las disposiciones de aplicación y desarrollo de esta Ley, y que esté provocada por la acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indi-que para cada enfermedad profesional.

Para que se produzca una Enfermedad Profesional, deben darse los siguientes ele-mentos:

v Debe tratarse de trabajo por cuenta ajena, es decir, de un trabajo objeto de una relación jurídica laboral. Actualmente y aunque no se haya modificado este artículo de la LGSS, los trabajadores autónomos si tienen cobertura en caso de accidente de trabajo y de enfermedad profesional, que posteriormente veremos en un apartado de este manual.

v Que exista una relación directa entre la enfermedad y el trabajo.

v La enfermedad debe aparecer descrita como Enfermedad Profesional en la nor-


ma ya que legalmente no toda enfermedad de trabajo es considerada profesio-nal, sino única y exclusivamente aquella que está tipificada en el cuadro de En-fermedades Profesionales, lo que significa que aquellas enfermedades que se contraen con ocasión o como consecuencia del trabajo y no están incluidas en la lista legal de enfermedades profesionales serán consideradas como enferme-dades derivadas o relacionadas con el trabajo y recibirán la protección prevista para los Accidentes de Trabajo, como establece el artículo 156 del texo refun-dido de la LGSS, por tratarse de enfermedades que contrae el trabajador/a con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enferme-dad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo.

Y ¿QUÉ ES UN DAÑO DERIVADO DEL TRABAJO?

Podemos definir como daño derivado del trabajo cualquier molestia, lesión o alte-ración que impide el bienestar completo, físico o mental y social del trabajador/a.

El estado de bienestar físico, psíquico y social completo que entendemos por salud puede verse afectado por la exposición a distintos riesgos en nuestro entorno de trabajo, ocasionándonos enfermedades de origen laboral.

Bajo la denominación de enfermedades relacionadas con el trabajo se pretende es-tablecer un sistema que sirva de base para incluir en el cuadro de Enfermedades Profesionales aquellas, que no estando recogidas en el momento actual, puedan llegar a estarlo, dando así cumplimiento a otra de las recomendaciones efectuadas por la OIT, como es el evitar el “números clausus” o lista cerrada.

En el año 1985 la OMS definió la enfermedad relacionada con el trabajo como “aquellos trastornos de salud en los que los riesgos laborales actúan como uno de los factores causales de forma significativa, junto con otros externos al trabajo o bien hereditarios”.

La creación de esta figura viene ampliamente respaldada por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales que define con gran flexibilidad los daños derivados del trabajo como “las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo”.

Se debe tener en cuenta que hasta el momento estas enfermedades relacionadas con el trabajo se califican, en la mayoría de las ocasiones legalmente, como Acci-dentes de Trabajo.

¿QUIÉN PUEDE SER NOMBRADO TRABAJADOR DESIGNADO?

El trabajador designado es la persona nombrada por la dirección de la empresa para colaborar activamente en el desarrollo del plan preventivo, pudiendo compatibilizar


sus funciones en esta materia con otras, en función de sus capacidades y disponi-bilidad. Debería tener como mínimo formación para desarrollar funciones de nivel básico (Art. 35 del RSP), aunque pudiera ser recomendable que según las circuns-tancias (tamaño de empresa, actividad, riesgos, características del plan preventivo, etc.) el trabajador designado estuviera cualificado para realizar funciones de nivel intermedio e incluso superior (Art. 36 y 37 del RSP)

¿CUÁLES SON LAS FUNCIONES DE UN TRABAJADOR DESIGNADO?

Dentro de sus funciones en materia preventiva podrían figurar las siguientes:

v Asesorar y apoyar las diferentes actividades preventivas establecidas.

v Promover los comportamientos seguros y la correcta utilización de los equipos de trabajo y protección, y fomentar el interés y cooperación de los trabajadores en la acción preventiva.

v Promover, en particular, las actuaciones preventivas básicas, tales como el or-den, la limpieza, la señalización y el mantenimiento general, y efectuar su se-guimiento y control.

v Colaborar en la evaluación y el control de los riesgos generales y específicos de la empresa, efectuando visitas al efecto, atención a quejas y sugerencias, registro de datos, y cuantas funciones análogas sean necesarias.

v Actuar en caso de emergencia y primeros auxilios gestionando las primeras intervenciones al efecto.

v Asistir y participar en las reuniones del Comité de Seguridad y Salud, cuando exista, en calidad de asesor.

v Canalizar la información de interés en materia preventiva hacia la estructura de la organización, así como los resultados del desarrollo de la acción preventiva.

v Facilitar la coordinación de las relaciones interdepartamentales a fin de facilitar la cooperación necesaria y evitar defectos y efectos adversos para la seguridad y salud en el trabajo.

v Revisar y controlar la documentación referente a la Prevención de Riesgos Labo-rales asegurando su disponibilidad.

v Cooperar con los servicios de prevención, en su caso.

v Otras funciones que la dirección le asigne.

¿QUÉ ES UN RECURSO PREVENTIVO?

Es una figura nombrada por el empresario, regulada por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales mediante el artículo 32 bis. Se le atribuye la función de vigilar


el cumplimiento y comprobar la eficacia de las actividades preventivas, como una medida preventiva complementaria a otras ya establecidas.

¿CUÁLES SON LAS FUNCIONES DEL RECURSO PREVENTIVO?

v Vigilar la presencia, suficiencia y adecuación de las medidas preventivas previs-tas en el plan de prevención.

v Vigilar el cumplimiento eficiente de las actividades previstas.

v Hacer las indicaciones necesarias para corregir las deficiencias observadas.

v Poner en conocimiento del empresario las circunstancias que necesiten ser corregidas.

v Dar las instrucciones necesarias para el correcto e inmediato cumplimiento de las actividades preventivas y comunicar tales circunstancias al empresario, con el fin de que éste adopte las medidas para corregir las deficiencias.

El recurso preventivo debe permanecer en el centro de trabajo durante el tiempo en que se mantenga la situación que determine su presencia. Deberán estar dotados de los medios necesarios para realizar su labor de la manera más correcta posible.

En todo caso, el empresario tiene la obligación de consultar a los trabajadores con la debida antelación, sobre las decisiones relativas a la adopción del recurso preventivo que se considere más oportuno, tal y como se recoge en los artículos 33 b) y 36.c) LPRL.

El empresario facilitará a los trabajadores los datos necesarios para permitir la iden-tificación de esta persona/s dentro de la empresa

¿QUIÉN PUEDE SER NOMBRADO RECURSO PREVENTIVO?

Podrán ser nombrados como recursos preventivos:

a. Trabajador/es designado/s por la empresa.

b. Miembro/s del servicio de prevención propio.

c. Miembro/s del servicio de prevención ajeno.

d. O una combinación de estas 3 posibilidades anteriores con la obligación de establecer una coordinación entre ellos.

e. Uno o varios trabajadores de la empresa que, sin estar incluido en los apar-tados anteriores, dispongan de los conocimientos, cualificación y experiencia necesarios en las actividades o procesos en los que es necesaria su designa-ción. Deben contar con la formación preventiva correspondiente, al menos, a las funciones del nivel básico.


f. Las empresas deberán reflejar en la Evaluación de riesgos y en la planificación de la actividad preventiva, la necesidad y forma de llevar a cabo la presencia de los recursos preventivos.

¿EXISTE OBLIGATORIEDAD DE ACEPTACIÓN DEL NOMBRAMIENTO?

En este caso habría que diferenciar entre si el nombramiento se realiza a trabaja-dores que pertenecen a alguna de las modalidades de organización preventiva de la empresa (trabajador designado y técnicos del servicio de prevención), o si se trata de trabajadores asignados por la empresa (apartado 4 del Art. 32 bis LPRL).

En el primer caso, la aceptación de la designación como recurso preventivo se en-tiende obligatoria, dado que ya que las funciones a realizar como recurso preventivo estarían comprendidas dentro de las funciones preventivas propias que le corres-ponden en función a nivel de cualificación (básico, intermedio y superior)

En el segundo caso, la obligación quedaría condicionada a que el trabajador cuente con la suficiente formación y capacitación necesarios y, todo ello, en base al poder de dirección que tiene el empresario.

Siguiendo con el Criterio Técnico Nº 83/10, cabe destacar que la Inspección de Trabajo establece que:

“(…) siempre y cuando el trabajador cuente con la capacitación y la formación que requiera la labor asignada –pues esta circunstancia podría justificar la no acepta-ción-, la asignación de las nuevas funciones formaría parte del “ius variandi” que se reconoce al empresario en la relación laboral, como facultad de modalizar la prestación del trabajador”.


¿CÓMO PUEDE ORGANIZARSE LA PREVENCIÓN EN LA EMPRESA?

Las modalidades de la organización de los recursos preventivos necesarios en la empresa se recogen en el Reglamento de los Servicios de Prevención (RD 39/1997, de 17 de enero), como ya hemos señalado, modificado por el RD 604/2006, de 19 de mayo.

El artículo 33.1 b) de la LPRL establece que el empresario deberá consultar a los trabajadores, con la debida antelación, sobre “La organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y prevención de los riesgos profesiona-les en la empresa, incluida la designación de los trabajadores encargados de dichas actividades o el recurso a un servicio de prevención externo”.

En los centros donde exista representación legal de los trabajadores, dicha consulta se canalizará a través de ellos.

Con el objeto de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores/as a su servi-cio, el empresario deberá realizar la organización de las actividades preventivas con arreglo a alguna de las siguientes modalidades:

a) Asunción personal por el empresario de la actividad preventiva

El empresario podrá asumir personalmente la actividad preventiva, con excepción de las actividades relativas a la vigilancia de la salud de los trabajadores/as, cuando concurran todas y cada una de las siguientes circunstancias:

v Que se trate de empresa de hasta diez trabajadores; o que, tratándose de em-presa que ocupe hasta veinticinco trabajadores, disponga de un único centro de trabajo.

v Que las actividades desarrolladas en la empresa no estén incluidas en el anexo I del RD 39/1997

v Que desarrolle de forma habitual su actividad profesional en el centro de trabajo.

v Que tenga la capacidad correspondiente a las funciones preventivas que va a desarrollar, de acuerdo con lo establecido en el capítulo VI del RD 39/1997.

La vigilancia de la salud de los trabajadores/as, así como aquellas otras actividades preventivas no asumidas personalmente por el empresario, deberán cubrirse me-diante el recurso a alguna de las restantes modalidades de organización preventiva.

b) Designación de trabajadores/as

El empresario puede optar por designar a uno o varios trabajadores/as para ocupar-se de la actividad preventiva en la empresa.

Las actividades preventivas para cuya realización no resulte suficiente la designación


de uno o varios trabajadores/as deberán ser desarrolladas a través de uno o más servicios de prevención propios o ajenos.

No será obligatoria la designación de trabajadores/as cuando el empresario:

z Haya asumido personalmente la actividad preventiva.

z Haya recurrido a un Servicio de Prevención Propio.

z Haya recurrido a un Servicio de Prevención Ajeno.

Para desarrollar la actividad preventiva, los trabajadores/as designados/as deberán tener la capacidad correspondiente a las funciones a desempeñar, de acuerdo con lo establecido en el capítulo VI del RD 39/1997.

El número de trabajadores/as designados/as, así como los medios que el empresa-rio ponga a su disposición y el tiempo que dispongan para su actividad, deberán ser los necesarios para desarrollar adecuadamente sus funciones.

Los trabajadores/as designados/as no podrán sufrir ningún perjuicio derivado de las actividades de prevención que desarrollan en la empresa y gozarán de algunas de las garantías que tienen los Representantes de los trabajadores/as.

c) Servicios de Prevención Propios y Mancomunados

El empresario deberá constituir un Servicio de Prevención Propio, como modalidad de organización de los recursos preventivos, cuando concurra alguno de los siguien-tes supuestos:

z Que la empresa posea más de 500 trabajadores/as.

z Que, tratándose de empresas entre 250 y 500 trabajadores/as, desarrollen al-guna de las actividades incluidas en el anexo I del RD 39/97.

Cuando la empresa no se incluya en ninguno de los apartados anteriores pero así lo decida la Autoridad Laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y, en su caso, de los órganos técnicos en materia preventiva de las Comuni-dades Autónomas, salvo que se opte por el concierto con una entidad especializada ajena a la empresa.

Podrán constituir Servicios de Prevención Mancomunados, como modalidad de or-ganización de recursos para la realización de actividades preventivas:

v Las empresas que desarrollen de forma simultánea sus actividades en un mis-mo centro de trabajo, edificio o centro comercial, siempre que quede garantiza-da la operatividad y eficacia del mismo.

v Por negociación colectiva o mediante acuerdos a que se refiere el artículo 83, apartado 3, del Estatuto de los Trabajadores.

v Igualmente, entre aquellas empresas pertenecientes a un mismo sector pro-


ductivo o grupo empresarial que desarrollen su actividad en un polígono indus-trial o área geográfica limitada.

A la hora de constituir un Servicio de Prevención Mancomunado, se habrá de firmar un Acuerdo de Constitución, en el que deberán constar expresamente las condicio-nes mínimas en que tal servicio de prevención debe desarrollarse.

Este acuerdo de constitución se deberá adoptar previa consulta a los representan-tes legales de los trabajadores/as de cada una de las empresas afectadas.

De la misma forma, la actividad preventiva de los Servicios Mancomunados se limi-tará a las empresas participantes. El Servicio de Prevención Mancomunado deberá tener a disposición de la Autoridad Laboral la información relativa a las empresas que lo constituyen y al grado de participación de las mismas.

d) Servicios de Prevención Ajenos

Son entidades especializadas que conciertan con la empresa la realización de las ac-tividades de prevención, asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgos existentes en la empresa.

¿CUÁNDO DEBE EL EMPRESARIO RECURRIR A UN SERVICIO DE PREVENCIÓN AJENO?

El empresario debe recurrir a uno o varios Servicios de Prevención Ajenos, que co-laborarán entre sí cuando sea necesario, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

l Cuando la designación de uno o varios trabajadores/as sea insuficiente para realizar la actividad preventiva y no se den las circunstancias que determinan la obligación de constituir un Servicio de Prevención Propio.

l Cuando se haya producido una asunción parcial de la actividad preventiva, tan-to por el empresario como por parte de los Servicios de Prevención Propios.

Por otra parte, los Representantes de los trabajadores/as, y el Comité de Seguridad y Salud, deberán participar con el empresario, a la hora de concertar la actividad preventiva con uno o varios Servicios de Prevención Ajenos.


¿QUÉ REQUISITOS DEBEN TENER LAS ENTIDADES QUE ACTÚAN COMO SERVICIOS DE PREVENCIÓN AJENO

Podrán actuar como Servicios de Prevención Ajenos, las entidades especializadas que reunan los siguientes requisitos:

l Disponer de la organización, personal, equipos e instalaciones mínimos para realizar esa actividad.

l Deben establecer una garantía que respalde su responsabilidad eventual.

l No mantener con las empresas concertadas ninguna vinculación comer-cial, financiera o de cualquier otra naturaleza, distintas a las propias de su actuación como Servicios de Prevención, que puedan afectar a su in-dependencia e influir en el resultado de su labor preventiva, excepto las Mutuas, según el artículo 32 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.

l Obtener la aprobación de la Administración sanitaria, en cuanto a los as-pectos de carácter sanitario.

l Estar acreditadas convenientemente por la Administración laboral compe-tente.

SOY TRABAJADOR CONTRATADO POR UNA COMUNIDAD DE PRO-PIETARIOS ¿LAS COMUNIDADES DE PROPIETARIOS TIENEN ALGÚN TIPO DE OBLIGACIÓN EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES?

Con la aprobación de la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales, se añade el artículo 32 bis en la LPRL, introduciendo la presencia de los recursos preventivos. Posteriormente, se aprueba el Real Decreto 604/2006, que modifica el Reglamento de los Servicios de Prevención, añadiendo el artículo 22 bis, que amplia y concreta cuando es necesaria su presencia, así como las funciones de dicho recurso preventivo ya establecidas en el mencionado artículo 32 bis LPRL.

De forma que será necesario el nombramiento y presencia:

l Cuando los riesgos puedan agravarse por concurrencia de operaciones diversas ya se desarrollen estas sucesiva o simultáneamente y sea necesario controlar la correcta aplicación de los métodos de trabajo.

l Cuando se realicen actividades, procesos peligrosos o con riesgos especiales y que así se establezca reglamentariamente. Estas son:


• Trabajos con riesgos de caída en altura.

• Con riesgo de sepultamiento.

• Actividades con máquinas sin certificado CE.

• Trabajos en espacios confinados.

• Trabajos con riesgo de ahogamiento.

• Trabajos de inmersión con equipo subacuático.

• Trabajos que impliquen la exposición a radiaciones ionizantes.

• Trabajos realizados en cajones de aire comprimido.

• Trabajos con riesgos de explosión por la presencia de atmósferas explosivas.

• Manipulación, transporte y utilización de explosivos.

• Trabajos con Riesgos Eléctricos.

• Obras de Construcción. Su nombramiento será necesario para cada uno de los contratistas durante la obra, cuando suponga la ejecución de trabajos con riesgos especiales (Anexo II del Real Decreto 1627/1997 de Obras de Cons-trucción).

• Cualquier otra actividad en la que se establezca por la normativa.

l Cuando la presencia del recurso preventivo sea así requerido por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. En el caso de que la presencia de recursos pre-ventivos sea requerida por la Autoridad Laboral, el empresario deberá revisar de forma inmediata la evaluación de riesgos laborales (cuando ésta no refleje las situaciones de riesgo detectadas) y la planificación cuando ésta no incluyera la necesidad de la presencia de los recursos preventivos.

¿QUÉ ES UNA FICHA DE SEGURIDAD (FDS)?

Las fichas de datos de seguridad sirven para facilitar a los trabajadores y trabajado-ras que utilizan o manipulan sustancias químicas, como tal o en forma de mezcla, en sus actividades industriales o profesionales la información necesaria para ayu-darles a proteger su salud y el medio ambiente.

Las fichas de datos de seguridad de los productos químicos constituyen una he-rramienta fundamental que aporta información no solamente sobre la peligrosidad de los productos sino sobre aspectos tales como la gestión de residuos, primeros auxilios o datos fisicoquímicos de gran ayuda en la manipulación de los mismos.

El formato de la ficha de datos de seguridad se define en el Reglamento Europeo Armonizado (CE) nº 1907/2006, denominado habitualmente como REACH.


TIENE OBLIGACIÓN EL EMPRESARIO DE ¿ENTREGARME LAS FICHAS DE SEGURIDAD DE LAS SUSTANCIAS QUÍMICAS?

El empresario debe proporcionar a los trabajadores las FDS cuando:

l La sustancia o mezcla esté clasificada como peligrosa;

l La sustancia sea persistente, bioacumulable y tóxica o muy persistente y muy bioacumulable o

l La sustancia se incluya en la Lista de sustancias candidatas al proceso de au-torización con arreglo a REACH por motivos distintos de las indicados anterior-mente.

Las mezclas que no estén clasificadas como peligrosas pero que contengan concen-traciones específicas de ciertas sustancias peligrosas también requerirán que se proporcione, previa petición, una ficha de datos de seguridad.

Si un proveedor actualiza una ficha de datos de seguridad, deberá facilitar una ver-sión actualizada de la FDS a todos los destinatarios a quienes se haya suministrado la sustancia o mezcla en los 12 meses anteriores, y éstos a los trabajadores.

En las secciones de «análisis detallado» se facilitan consejos adicionales sobre las cuestiones que un proveedor o un destinatario debería tener en cuenta (por ejemplo, cuándo actualizar, comprobación del contenido, etc.).

¿TENGO DERECHO COMO TRABAJADOR EN CASO DE FORMACIÓN PREVENTIVA A ASISTIR EN JORNADA DE TRABAJO?

Sí, la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), en sus artículos 18 y 19 establece la obligatoriedad de que todos los trabajadores reciban información y formación suficiente y adecuada, en materia preventiva.

En cuanto a la formación, se deberá garantizar que todo el personal de la empresa reciba una formación suficiente en materia preventiva dentro de su jornada laboral, tanto en el momento de su contratación, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñen o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo, esto independientemente de la modalidad o duración del contrato.

¿ES OBLIGATORIO EVALUAR LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN LA EMPRESA?

SI, en el artículo 14 de la LPRL se establece que:

“1. Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.


El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protec-ción de los trabajadores frente a los riesgos laborales”. (…)

“2. En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo”.

Entre los riesgos que evalúa la empresa deberán encontrarse los riesgos psicosocia-les, se recomienda que se incorpore de forma sistemática la evaluación de riesgos psicosociales a los procesos de evaluación de la empresa.

¿ES NECESARIO QUE LA EMPRESA CONSULTE A LOS TRABAJADO-RES EN LA REALIZACIÓN DE LA EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PSI-COSOCIALES?

En la evaluación de los riesgos psicosociales es necesaria y esencial la participación de los trabajadores y sus representantes, desde la primera fase de la planificación hasta la fase de decisión de las medidas que se deben adoptar para la mejora de las condiciones de trabajo y el control y seguimiento de dichas mejoras preventivas.

La consulta y participación de los trabajadores y sus representantes en las distintas etapas de la evaluación de riesgos psicosociales es necesaria por varias razones:

l Es el trabajador quien mejor puede opinar sobre sus condiciones de trabajo, puesto que es él, quien convive a diario con la peligrosidad o fatiga de su puesto de trabajo. Así mismo, es el propio trabajador quien puede describir las distin-tas fases de las tareas que realiza, la importancia de las posibles condiciones desfavorables a ellas asociadas y que aspectos convendría modificar.

l La no participación de los implicados dificulta e impide, asumir las nuevas medi-das o cambios que se han de introducir tras el análisis de los puestos de trabajo.

l Por otra parte, la no participación de los propios implicados en la evaluación de las condiciones de trabajo puede ser en sí misma una nueva molestia adicional.

¿COMO SÉ QUE ESTOY ANTE UNA SITUACIÓN DE VIOLENCIA LABORAL?

Hay diferentes tipos de comportamientos que pueden denotar la existencia de vio-lencia laboral como son:

Me hablan a gritos.

Me reducen responsabilidades, tareas, etc., sin justificación suficiente.

Abuso de autoridad (no me dejan hacer mi trabajo, fijan objetivos inalcanzables en mi trabajo, reducen excesivamente los plazos para llevar a cabo mis tareas, me intimidan o amenazan con degradación, despido, traslado, etc.)


Critican constantemente o excesivamente mi trabajo. Me descalifican. Juzgan mi labor de forma ofensiva.

Supervisión excesiva; a mi trabajo, horarios, etc.

Me excluyen de reuniones de trabajo, encuentros sociales relacionados con el trabajo, etc. (descansos, comidas, cenas, etc.).

Me culpan de situaciones de las que no soy responsable.

Se burlan, mofan o difunden comentarios maliciosos sobre mí, incluyendo cuestiones ajenas a mi trabajo.

Rechazan peticiones razonables de festivos, gestiones fuera de la empresa, etc.

No me saludan, ni me dirigen la palabra. Se comportan como si no existiera, etc.

Me empujan o jalan.

Me pegan un manotazo.

Me dan una patada.

Me dan un puñetazo.

Me acaricia y toca con una intención inequivocadamente sexual.

Me hacen posiciones de carácter sexual a cambio de favores laborales.

Me intenta besar en contra de mi voluntad.

Se hacen bromas de contenido sexual a mi costa.

Se hacen delante de mis gestos sexuales.

Me llaman por teléfono con contenido grosero dirigiéndose a mi persona.

El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), de cara a poder situar en el tiempo cada una de las agresiones que se sufran, pone a nuestra disposi-ción un modelo de Diario de Incidentes. Este diario constituye una herramienta que permite al trabajador/a identificar las distintas conductas que puedan conformar alguna de las formas de violencia laboral que se producen en el centro de trabajo, así mismo contribuye en la búsqueda de soluciones preventivas conjuntamente con el apoyo profesional especializado.

Lo puedes descargar en:https://www.insst.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/Aplicaciones/ficheros-Cuestionarios/Acosopsicologico%20en%20el%20trabajo.Diario%20de%20inciden-tes.pdf


NORMATIVA

l Constitución Española, de 27 diciembre de 1978 en su artículo 40.2.

l Real Decreto de 24 de julio de 1889, Código Civil. (Art. 1101, 1902, 1903, 1904).

l Real Decreto 577/1982, de 17 de marzo, por el que se regula la Estructura y Competencias del Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

l Convenio 155 de la OIT sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores y Medioambiente (Ratificado por España el 26 de julio de 1985).

l Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad.

l Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre las Jornadas Especiales de Trabajo.

l Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

l Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, en sus artículos 316, 317 y 318.

l Real Decreto 1879/1996, de 2 de agosto por el que se regula la composición de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

l Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.

l Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.

l Real Decreto 487/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la manipulación manual de cargas que entrañe riesgos, en particular dorsolumbares, para los trabajadores.

l Real Decreto 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización.

l Real Decreto 773/1997, 30 de mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual.

l Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción.

l Ley 50/1998, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y de Orden Social.

l Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de Seguridad y Salud en el Trabajo en el ámbito de las Empresas de Trabajo Temporal.


l Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras.

l Real Decreto 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y sanciones en el Orden Social.

l Real Decreto 309/2001, de 23 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto 1879/1996, de 2 de agosto, por el que se regula la composición de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

l Orden de 26 de junio de 2001, por el que se nombran los miembros de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

l Orden TAS/2926/2002 de 19 de noviembre, deroga la Orden de 16 de diciembre de 1987, por el que se establecen nuevos modelos para la Notificación de Accidentes de Trabajo y se dan instrucciones para cumplimentación y tramitación.

l Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales.

l Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la LPRL, en materia de coordinación de actividades empresariales.

l Real Decreto 2177/2004, de 12 de noviembre, por el que se modifica el Real Decreto 1215/1997, de 18 de julio, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo, en materia de trabajos temporales en altura.

l Real Decreto 688/2005, de 10 de junio, por el que se regula el régimen de funcionamiento de las mutuas de accidente de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social como servicio de prevención ajeno.

l Real Decreto 689/2005, de 10 de junio, por el que se modifica el Reglamento de organización y funcionamiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 138/2000, de 4 de febrero, y el Reglamento general sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de orden social y para los expedientes liquidatorios de cuotas a la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo, para regular la actuación de los técnicos habilitados en materia de prevención de riesgos laborales.

l Real Decreto 1311/2005, de 4 de noviembre, sobre la protección de la seguridad y salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados o que puedan derivarse de la exposición a vibraciones mecánicas.

l Real Decreto 604/2006, de 19 de mayo, por el que se modifican el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, y el Real Decreto 1627/1997, 24 de octubre, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción.

l Ley 32/2006, de 18 octubre, Ley reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción.


l Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen criterios para su notificación y registro

l Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y el empleo.

l Orden TAS/1/2007, de 2 de enero, por el que se establece el modelo de parte de enfermedad profesional, se dictan normas para su elaboración y transmisión y se crea el correspondiente fichero de datos personales.

l Real decreto 306/2007, de 2 de marzo, por el que se actualiza las cuantías de las sanciones establecidas en el TRLISOS.

l Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

l Real Decreto 597/2007, de 4 de mayo, sobre publicación de las sanciones por infracciones muy graves en materia de prevención de riesgos laborales.

l Real Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción.

l Real Decreto 1765/2007, de 28 de diciembre, por el que se modifica el Reglamento sobre colaboración de las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 1993/1995, de 7 de diciembre.

l Real Decreto 298/2009, de 6 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, en relación con la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia.

l Real Decreto 67/2010, de 29 de enero, de adaptación de la legislación de Prevención de Riesgos Laborales a la Administración General del Estado.

l Real Decreto 337/2010, de 19 de marzo, por el que se modifica el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.

l Ley 33/2011, de 4 de octubre, General de Salud Pública.

l Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

l Real Decreto 1622/2011, de 14 de noviembre, por el que se modifica el Reglamento sobre colaboración de las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 1993/1995, de 7 de diciembre.

l Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.


l Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización.

l Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración.

l Ley 35/2014, de 26 de diciembre, por la que se modifica el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social en relación con el régimen jurídico de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social

l Acuerdo Europeo sobre transporte internacional de mercancías peligrosas por carretera (ADR 2015), 16 de abril de 2015.

l Ley 23/2015 Ordenadora del sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social (por la que se deroga la anterior ley 42/1997, ordenadora de la ITSS), de 21 julio.

l Real Decreto 899/2015, de 9 de octubre, por el que se modifica el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.

l Real Decreto 901/2015, de 9 de octubre, por el que se modifica el Real Decreto 843/2011, de 17 de junio, por el que se establecen los criterios básicos sobre la organización de recursos para desarrollar la actividad sanitaria de los servicios de prevención.

l Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

l Real Decreto Legislativo 6/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Tráfico, Circulación de Vehículos a Motor y Seguridad Vial.

l Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

l Real Decreto 1150/2015, de 18 de diciembre, por el que se modifica el Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen criterios para su notificación y registro.

l Orden ESS/1452/2016, de 10 de junio, por la que se regula el modelo de diligencia de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

l Real Decreto 299/2016, de 22 de julio, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a campos electromagnéticos.


l Real Decreto 311/2016, de 29 de julio, por el que se modifica el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, en materia de trabajo nocturno.

l Real Decreto 130/2017, de 24 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento de Explosivos.

l Real Decreto 231/2017, de 10 de marzo, por el que se regula el establecimiento de un sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan disminuido de manera considerable la siniestralidad laboral.

l Real Decreto 513/2017, de 22 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento de instalaciones de protección contra incendios.

l Real Decreto 656/2017, de 23 de junio, por el que se aprueba el Reglamento de Almacenamiento de Productos Químicos y sus Instrucciones Técnicas Complementarias MIE APQ 0 a 10.

l Ley 6/2017, de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo.

l Orden ESS/256/2018, de 12 de marzo, por la que se desarrolla el Real Decreto 231/2017, de 10 de marzo, por el que se regula el establecimiento de un sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan disminuido de manera considerable la siniestralidad laboral.

l Real Decreto 192/2018, de 6 de abril, por el que se aprueban los estatutos del Organismo Autónomo Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

l Real Decreto 257/2018, de 4 de mayo, por el que se modifica el Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen criterios para su notificación y registro.

l Real Decreto 860/2018, de 13 de julio, por el que se regulan las actividades preventivas de la acción protectora de la Seguridad Social a realizar por las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social.

l Real Decreto 1400/2018, de 23 de noviembre, por el que se aprueba el Reglamento sobre seguridad nuclear en instalaciones nucleares.

l Orden PCI/1319/2018, de 7 de diciembre, por la que se modifica el Anexo II del Real Decreto 1513/2005, de 16 de diciembre, por el que se desarrolla la Ley 37/2003, de 17 de noviembre, del ruido, en lo referente a la evaluación del ruido ambiental.

l Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo.


PROPUESTAS DE UGT-MADRID

Las propuestas que desde UGT-Madrid hacemos para intentar reducir la siniestralidad laboral en las empresas de la Comunidad de Madrid, van encaminadas a:

lExigir el cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y su normativa de desarrollo, en relación a los derechos de los trabajadores/as.

l Prevenir las principales causas de la siniestralidad en las empresas, que se centran entre otras en el empeoramiento de las condiciones de trabajo producidas por las Reformas Laborales. La temporalidad, la precariedad, la subcontratación, la ausencia de formación y en gran medida la falta de implantación de prevención de riesgos laborales principalmente en la pequeña y muy pequeña empresa.

l Puesta en marcha de los convenios que desarrollan el Acuerdo firmado ente la Comunidad de Madrid y los Interlocutores Sociales, V Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales 2017-2020, trasladando la prevención de riesgos, la cultura preventiva a todas y cada una de las empresas y de los trabajadores/as, de manera que finalice esta lacra social que es la pérdida de integridad física e incluso la vida en el trabajo.

l Desarrollo del RD 597/2007 de 4 de Mayo, sobre publicación de las sanciones por infracciones muy graves en materia de prevención de riesgos laborales, a través de la publicación de una norma en el ámbito de la Comunidad de Madrid que ejecute y desarrolle aspectos, entre otros, como la determinación del órgano competente para ordenar que se hagan públicas las sanciones, los medios de publicación, la habilitación de un registro público, etc, es decir, el procedimiento.

l Exclusión de las subvenciones públicas a las empresas sancionadas por infracción grave o muy grave en materia de seguridad y salud.

l Comunicación inmediata, a la Administración Regional y Local de las empresas que hayan sido sancionadas con carácter grave o muy grave, en los términos previstos por la Ley de Contratos del Estado y la normativa reglamentaria que la desarrolla.

l Demandar una efectiva coordinación entre Inspección de Trabajo, Fiscalía y Judicatura, con la participación de los agentes sociales para conseguir mejorar la efectividad de las actuaciones llevadas a cabo en materia de siniestralidad laboral, a través del Protocolo Marco de Colaboración firmado entre los anteriores Consejo General del Poder Judicial, Ministerio del Interior, Ministerio de Empleo y Seguridad Social y la Fiscalía General del Estado para la investigación eficaz y rápida de los delitos contra la vida, la salud y la integridad física de los trabajadores/as y la ejecución de las sentencias condenatorias.


l Convocatoria del grupo de trabajo que emana del convenio de colaboración firmado entre la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid, el Decano de los Juzgados de Primera Instancia e Instrucción de Madrid y el Ayuntamiento de Madrid, para actuar contra la Siniestralidad laboral. Valoración de su aplicación y funcionamiento, e incorporación de propuestas de futuro con la participación de los interlocutores sociales.

l Demandar la adecuada protección de los técnicos de prevención de riesgos laborales, cuyas condiciones de trabajo y sobre todo tras las Reformas laborales, ha hecho que se encuentren totalmente desprotegidos, y en absoluta precariedad laboral.

l Mayor vigilancia y control de la normativa de prevención de riesgos laborales para lo que será necesario aumentar los recursos materiales y humanos de la Inspección Provincial de Trabajo acercándoles a la media europea de inspectores por trabajadores/as.

l Dotar de mayores recursos al IRSST para el desarrollo de una mayor labor técnica y de vigilancia y control de la norma, incrementando el número de técnicos habilitados.

l Desarrollar y consolidar una cultura preventiva en la sociedad madrileña en todos los ámbitos, impulsando el tratamiento de la prevención de riesgos laborales en los diferentes niveles del sistema educativo. Desarrollando paralelamente actuaciones de comunicación y sensibilización en la sociedad y en la propia empresa.

l Mejorar la formación de los delegados y delegadas de prevención y representantes de los trabajadores/as incrementando el número de horas formativas para adaptarla a la realidad de sus funciones y de los riesgos de los diferentes sectores.

l Demandar a las empresas la realización de la evaluación de riesgos ergonómicos y psicosociales, ya que continúan siendo muy pocas las empresas que las realizan. Las empresas siguen viendo estos riesgos como ajenos.

l Solicitar a la Administración la creación de un grupo de trabajo en el ámbito del diálogo social entre los diferentes organismos de la administración regional (ITSS, IRSST, Sanidad) e interlocutores sociales, que homogenice criterios y sitúe adecuadamente la calificación de accidentes de trabajo, de manera que esta se corresponda con el tipo de lesiones y el tiempo de baja de las y los accidentados.

l Conocer la siniestralidad de los trabajadores/as autónomos de la Comunidad de Madrid impulsando la realización de estudios sectorializados por municipios. Analizar la posibilidad de crear un sistema estadístico donde se refleje la situación de estos trabajadores/as.

l Potenciar la incorporación en los convenios colectivos de cláusulas que mejoren la normativa actual en materia preventiva acercándolos a la realidad del sector e


intentando paliar las negativas consecuencias de la reforma laboral (absentismo, ETTs, contratos temporales…), mejorando la capacitad de representación y actuación de delegados/as de prevención (crédito horario, creación de comisiones paritarias, delegados/as sectoriales y territoriales, formación de los delegados/as de prevención…).

La falta de conocimiento de las Enfermedades Relacionadas con el Trabajo está condicionada por la baja notificación de Enfermedades Profesionales, que en muchos casos se tratan como enfermedades comunes, produciéndose un grave perjuicio para el trabajador/a que ve reducidas sus prestaciones, para la sociedad que costea a través del Sistema Sanitario Público enfermedades que corresponden a las Mutuas dentro del Sistema de la Seguridad Social, y para las empresas porque lo que no se declara no existe, y por lo tanto no se previene. Ante esta situación UGT Madrid propone:

3 Creación de una mesa en el ámbito del Diálogo Social donde se analice la problemática de las enfermedades relacionadas con el trabajo en nuestra Comunidad.

3 Coordinación entre la Consejería de Economía, Empleo y Hacienda, la de Sanidad y el INSS para investigar las Enfermedades Relacionadas con el Trabajo, especialmente los trastornos musculoesqueléticos, los riesgos psicosociales y los cánceres de origen profesional, con la participación de los agentes sociales.

3 Creación de un Sistema de Información Sanitaria y Vigilancia Epidemiológica Laboral que facilite la detección y declaración de enfermedades profesionales y su implantación en todos los centros de salud fundamentalmente dirigido a las patologías derivadas de los riesgos psicosociales, de los trastornos musculoesqueléticos y los cánceres de origen profesional en la Comunidad de Madrid.

3 Formación y coordinación de los médicos de atención primaria y especializada para que junto con los servicios de prevención, mejoren la comunicación y se determine rápida y eficazmente si una patología tiene origen laboral.

3 Puesta en marcha de Unidades Básicas de Salud Laboral en las áreas sanitarias de la Comunidad de Madrid, de manera que exista tratamiento especializado y reconocimiento de las enfermedades del trabajo.

3 Demandar el desarrollo de la Ley 33/2011, de 4 de Octubre, de Salud Pública a la Comunidad de Madrid, y la urgente convocatoria del Gobierno a los interlocutores sociales. Tal y como se refleja en los art. 32, art.33 y sobre todo el art. 34, en el que se mandata a la participación de las organizaciones más representativas de empresarios/as y trabajadores/as en la planificación, organización y control de la gestión relacionada con la salud laboral, en distintos niveles territoriales.


3 Apoyar una mejora del sistema de Gestión de las Mutuas logrando transparencia y eficacia a través de una mayor participación de los representantes de los trabajadores/as en la gestión de las mismas.

3 Conseguir que el informe de los representantes de los trabajadores/as sea vinculante en la contratación de las mutuas por las empresas, teniendo así en cuenta criterios de satisfacción de los trabajadores/as y no sólo, de economicidad o fiscalización de las bajas.


PUBLICACIONES DE LA SECRETARÍA DE SALUD LABORAL Y DESARROLLO TERRITORIAL DE UGT MADRIDBoletines Informativos: Nº 51 (Junio 2017) V Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales 2017-2020, Nº 52 (Octubre 2017) Seguridad Vial Laboral. Nº 53 (Octubre 2018) Sustancias Peligrosas. Amianto. Nº 54 (Diciembre 2018) La Vigilancia de la Salud y las Enfermedades del Trabajo.

Carteles en materia de prevención de riesgos laborales: Riesgos Ergonómicos, Contingencias Comunes vs Contingencias Profesionales, Riesgos Psicosociales y Mujer, Trabajadores Jóvenes, Riesgos Cancerígenos en el Ámbito Laboral, Accidentes del Trabajo y Enfermedades del Trabajo, Paralización de la Actividad, Mutuas y Servicios de Prevención, Trastornos Musculoesqueléticos, Vigilancia de la Salud.

Trípticos informativos de prevención de riesgos laborales: Delegados/as de Prevención, V Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid, Vigilancia de la Salud, Riesgos Ergonómicos, Amianto, Riesgo grave e inminente y Paralización de la Actividad, Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, Riesgos asociados al Radón, Estrés térmico, Servicios de Prevención / Mutuas, Reincorporación al puesto de trabajo, Nanomateriales.

Cuadernillos Informativos de Prevención de Riesgos Laborales: V Plan Director en Prevención de Riesgos Laborales 2017-2020, Vigilancia de la Salud, Trastornos Musculoesqueléticos, Coordinación de Actividades Empresariales, Accidentes y Enfermedades del Trabajo, Sustancias Peligrosas, Amianto, Prevención de Riesgos Laborales en el Sector Juego.

Manuales Informativos de Prevención de Riesgos Laborales: Delegados/as de Prevención, Conviene saber en Prevención de Riesgos Laborales, Enfermedades del Trabajo, Ergonomía. Riesgos ergonómicos, Vigilancia de la Salud.

Estudios de investigación: Situación de la Prevención de Riesgos Laborales en la Negociación Colectiva de 2017, Mapa de Riesgos Psicosociales de la Comunidad de Madrid.

Otras publicaciones como: USB. Selección de Legislación y Publicaciones sobre Salud Laboral. Actualizado a julio de 2018. USB Juego Prevenid@s.

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