plataforma comisiones

SECCION SINDICAL DE CCOO

NEGOCIACION 2016 – 2019 CONVENIO / REGLAMENTO

Diputación de Huelva

INDICE

PROPUESTAS GENERALES ……………….………………. 3

PROPUESTAS ADICIONALES ………………….………….. 7

PROPUESTAS POR SERVICIOS …………….…………….. 9

ANEXO ESTABILIDAD …………………………….………… 11

ANEXO MARCO SALARIAL ……………………...………… 13

ANEXO CARRERA PROFESIONAL ……………….………. 15

ANEXO CONCILIACION …………………………….………. 17

ANEXO FUNCIONARIZACION ………………….………….. 21

SECCION SINDICAL DE CCOO Diputación de Huelva

PLATAFORMA DE NEGOCIACION 2016 -2019

PROPUESTAS GENERALES

ACUERDO DE ESTABILIDAD Y PLAN DE CONSOLIDACION DE EMPLEO

Para resolver definitivamente la situación de temporalidad indefinida y prolongada de los Funcionarios Interinos por Programa, Personal Sustituto y Laborales Temporales. Acuerdo de Estabilidad: que comprometa la continuidad durante la presente legislatura de todos los puestos de trabajo ocupados a lo largo de 3 o más años. Plan de Consolidación: que incorpore en cada ejercicio el 25% de estos puestos a la plantilla orgánica y presupuestaria de la diputación. Se crearán y dotarán así las plazas correspondientes, utilizando para tal fin la reordenación interna de efectivos y la tasa de reposición legal vigente.

RECUPERACIÓN SALARIAL QUE SE SITÚA EN TORNO AL 15%

Esta recuperación salarial, a pesar de su importancia, no resulta un incremento real de la capacidad adquisitiva de los trabajadores, sino la devolución a los salarios de las pérdidas acumuladas a lo largo de los últimos años.

PÉRDIDA ACUMULADA DE PODER ADQUISITIVO 2010 - 2014 Cálculo para un salario medio de Diputación

CONCEPTOS % Euros/Mes Euros/Año REDUCCION SALARIAL DEL 5% (2010) 5,0 100 1.350 EVOLUCION IPC DIC 2010 – DIC 2014 4,5 90 1.215 REDUCCION CONVENIO 4,0 83 1.120 INCREMENTO JORNADA 3,5 70 945 REDUCC LICENCIAS Y VACACIONES 1,5 30 405

ACUMULADO 2010 - 2014 18,5 % 373 5.035

Como puede apreciarse la pérdida de capacidad adquisitiva se debe tanto a reducciones lineales (prestaciones y bolsas en el actual convenio) como a desviaciones porcentuales (reducción salarial del 5% en 2010 y evolución del IPC en el período). El incremento de jornada y la reducción de licencias y vacaciones también tienen un carácter lineal. Pueden compensarse bien devolviendo los horarios y licencias a la situación anterior o bien económicamente en proporción directa a su impacto sobre la jornada total anual.

El incremento salarial deberá realizarse en tramos del 25% del total en cada uno de los cuatro años de legislatura. Y, como tal, resulta independiente de la subida general dictada en los Presupuestos Generales del Estado.

APLICACIÓN DE LA RECUPERACIÓN SALARIAL AL C. ESPECÍFICO

Por ser éste el concepto más sólido y estable de nuestros salarios, que es además susceptible de negociación mediante la valoración de puestos (Específico por Grupo, Específico por Puntos y Penosidad-Peligrosidad). Se trata por tanto de aplicar el total de la recuperación salarial a este complemento, para garantizar así su continuidad; ya que el resto de los conceptos pactados pueden ser retirados unilateralmente, como ya hemos podido comprobar. La valoración de puestos que permite la actualización del complemento específico deberá presentarse antes de septiembre de 2016, para poder completar su proceso y concluir con la aplicación del primer tramo de subida en dicho ejercicio.

PROCESO DE FUNCIONARIZACIÓN (PROMOCIÓN CRUZADA)

Funcionarización del Personal Laboral, como se acordó en la pasada negociación. De carácter voluntario para el trabajador ocupante del puesto. Mediante proceso similar al realizado en Jaén. Definiendo los puestos e iniciando el procedimiento en 2016. Y concluyéndose con la toma de posesión en 2018.

IGUALACIÓN DE INTERINOS POR PROGRAMA Y TEMPORALES

Igualdad de Categorías, Salarios y Complementos a los puestos de trabajo fijos y homólogos incluidos en la RPT. Igualdad de Jornadas, Derechos, Ayudas y Prestaciones. La igualación debe producirse a partir de los doce meses de trabajo continuado O bien cuando se acumule un periodo superior a 24 meses de forma discontinua en puesto igual o similar al ocupado.

COMPLETAR Y EXTENDER LA PROMOCIÓN DE AUXILIARES

Incluyendo en la promoción a todos los puestos restantes en enero de 2016. Determinar las Jefaturas de Grupo y de Negociado en tareas Administrativas. Extender la promoción a los puestos con funciones asignadas. Incluir en la promoción a temporales, interinos por programa, etc.

COMPLETAR LA VALORACIÓN DE PENOSIDAD Y PELIGROSIDAD

Extender este complemento a todos los Puestos de Trabajo, aplicando una subida lineal de carácter general de 50 euros mensuales. Revisar al alza la valoración del complemento en los puestos y servicios que actualmente se encuentran infravalorados debido a la limitación en la dotación presupuestaria pactada.

Establecer el valor del punto de Penosidad y Peligrosidad con carácter definido y estable de modo que éste determine la dotación presupuestaria y no al contrario.

PROMOCIONES, PERMUTAS, VACANTES Y TRASLADOS

Procesos periódicos, abiertos al personal de Diputación, para favorecer el traslado, la permuta, la promoción o la cobertura de vacantes En condiciones de igualdad y respetando los principios de mérito y capacidad. Con convocatoria anual de concursos Dando solución a la larga espera de muchos trabajadores que vienen solicitando su traslado y no encuentran la oportunidad de lograrlo.

PROMOCIONES EN EL PROPIO PUESTO DE TRABAJO

Establecimiento de Procesos de Promoción en el Propio Puesto de Trabajo. Que faciliten la Carrera Profesional de los empleados provinciales. En los que se valore la antigüedad en el puesto, la formación y la capacitación. Determinando con dicha valoración la puntuación en los procesos anteriores. Creando el Complemento Específico de Carrera Profesional. Con valoración y actualización bienal de dicho complemento.

RECONOCIMIENTO DE FUNCIONES Y CATEGORÍAS

Reconocimiento de Funciones y Categorías realmente ejercidas en todos los puestos cuyas funciones resulten superiores a las actualmente reconocidas y valoradas. Actualización de Categorías, Niveles y Complementos Específicos en función de la valoración real del desempeño en el puesto de trabajo. Reconociendo la experiencia y respetando la titulación necesaria para el ejercicio.

AMPLIACIÓN DE LICENCIAS

Por enfermedad, lactancia, maternidad, fallecimientos, matrimonio, constitución de parejas de hecho, divorcio, separación, nacimiento, adopción, etc. Restableciendo de los derechos pactados en convenio de forma previa a los recortes. Ya que han sido recortados hasta el mínimo legal establecido, eliminando así los progresos producidos en las anteriores negociaciones.

PLANES DE FORMACIÓN Y CARRERA PROFESIONAL

Potenciación de la Formación, unificando los planes actuales y estableciendo una estructura orgánica que garantice su eficiencia. Ampliación de los fondos propios, ya que han venido reduciéndose hasta prácticamente colapsar su existencia. Desarrollo de la Carrera Profesional mediante Planes de Incentivación y facilitación del acceso a la formación de todos los colectivos.

Reconocimiento en el Complemento Específico la posesión de titulación de superior categoría relacionada con el puesto, así como de la formación que mejore el desempeño de las funciones asignadas al mismo.

HORARIO GENERAL Y JORNADA DE TRABAJO

Restablecimiento del horario general pactado en los convenios previos a los recortes. Eliminación de los cuartos de hora adicionales a la entrada y a la salida. Margen flexible de tolerancia de media hora distribuida entre la llegada y la salida.

HORARIO DE VERANO, VACACIONES Y ASUNTOS PROPIOS

Ampliación del Horario de Verano desde primeros de Junio a finales de Septiembre. Consolidación de los días adicionales de vacaciones y asuntos propios por antigüedad. Compensación de los días perdidos en convenio con 4 días por Conciliación.

CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL

Acuerdo de General para la Conciliación, mediante Bolsa de Horas a Recuperar por motivos de conciliación, como en la Junta de Andalucía. Estableciendo los criterios de aplicación en los diferentes departamentos y servicios donde resulta viable la medida. Negociación de otras medidas de conciliación según cuadro anexo. Compensación complementaria en los servicios y departamentos en los que no resulta aplicable la primera medida general de conciliación.

HORARIO FLEXIBLE - COMPENSACIONES HORARIAS

Acumulación flexible de las horas a compensar, según la necesidad del trabajador, tal como resultan flexibles las horas a trabajar, según la necesidad de la empresa y de la prestación de servicios.

HORAS Y JORNADAS DE LIBRE DISPOSICIÓN

Calcular las horas tomadas (asuntos propios, conciliación, compensación, etc.) sobre el horario efectivo en el día de su disposición, y no sobre la jornada teórica establecida con carácter general.

HORARIOS ESPECIALES

Reconocimiento y Compensación Económica Proporcional en todos los puestos de trabajo donde no se cumpla la jornada general establecida de 8 a 3h. En muchos de estos puestos se están aplicando de hecho horarios partidos, flexibles, mixtos o disponibilidades horarias. Actualmente estas situaciones no se compensan de forma proporcional al desempeño exigido, ya que derivan de acuerdos alcanzados coyunturalmente. En otros casos ni siquiera cuentan con reconocimiento formal, con lo que no reciben compensación económica complementaria alguna.

Elaboración por tanto del cuadro de horarios vigente, con definición clara y precisa de todos los horarios aplicables en diputación, de los puestos de trabajo afectados y de la compensación económica correspondiente.

TRÁMITES DE CONTROL DE PRESENCIA Y HOJAS DE AUSENCIAS

Simplificación de los trámites de control de presencia y de las actuales hojas de ausencias, mediante un Estadillo Semanal de Actividad y Ausencias, extraído del reloj y firmado por el jefe de la dependencia. Envío Electrónico certificado por intranet del estadillo de actividad y de las posibles correcciones al mismo.

ESTABLECER LOS CRITERIOS PARA LA COBERTURA DE BAJAS

Determinar los criterios para la cobertura de bajas, definiendo las funciones y prestaciones de obligada cobertura. Establecer los límites asumibles de duración, dotando de las garantías y de la agilidad necesaria el procedimiento para su cobertura. En la actualidad, con carácter general, las bajas no se cubren; sea cual sea su duración y las funciones o servicios que queden desatendidos. La prestación de servicios por tanto queda descubierta o, en el mejor de los casos, es asumida indefinidamente por los compañeros, cuando esto es posible.

ESTABLECER DE LOS MÍNIMOS DE COBERTURA DE PERSONAL

Se trata de garantizar tanto la prestación como el derecho de los trabajadores a determinar el momento de sus periodos vacacionales. Con ello deben evitarse tanto los desequilibrios entre departamentos como la exigencia de sobredotaciones innecesarias que vienen a limitar el ejercicio de este derecho. La ausencia actual de criterios puede provocar situaciones injustas, ya que se cubren servicios por encima de las necesidades mínimas y básicas de prestación, sin que exista un criterio homogéneo de aplicación entre los diferentes departamentos.

PROPUESTAS ADICIONALES

CLAUSULA DE ULTRAACTIVIDAD

El presente acuerdo de Convenio y Reglamento permanecerá plenamente vigente en todos sus términos y condiciones, sean económicas, de derechos o prestaciones, hasta la firma de un nuevo acuerdo y la plena entrada en vigor del mismo. En tal sentido se producirán prorrogas anuales sucesivas, sin límite temporal, tras la fecha de conclusión del mismo y sea o no denunciado por cualquiera de las partes.

ACUERDO DE RESTITUCION

La firma del presente acuerdo supone, como condición de partida, la restitución plena de salarios, derechos, licencias y prestaciones vigentes en fecha previa a los recortes económicos iniciados a partir de 2010, con la bajada salarial del 5%, y continuados en éste y los demás conceptos en fechas y legislaturas posteriores.

RECUPERACION SALARIAL

La restitución a la que se hace referencia en el apartado anterior, en lo que afecta a los salarios de los trabajadores, no puede tomar como referencia su nivel previo a los recortes pues en los seis años transcurridos el incremento de precios al consumo, la eliminación de licencias y permisos, el incremento de jornada laboral y otros factores complementarios han determinado una claro desequilibrio y una marcada desproporción entre el trabajo realizado y las remuneraciones recibidas. Es por todo ello que la Recuperación Salarial debe tomar como referencia la Capacidad Adquisitiva previa a los recortes salariales, la evolución del IPC y estas otras medidas de incremento de jornada o eliminación de licencias y permisos.

HORARIOS Y JORNADAS

Deberá realizarse una definición clara y precisa de todos los horarios y jornadas vigentes en la Diputación y que presenten cualquier característica diferenciadora sobre el horario general pactado. Esta definición contará con la descripción expresa de los límites temporales y de la prestación temporal exigible a dicho horario, así como de las circunstancias, motivaciones y criterios que justifican la aplicación del mismo. En cualquier caso la aplicación de horarios específicos habrá de resultar homogénea, evitando así cualquier desequilibrio, agravio o ausencia de equidad interna en los diferentes servicios y departamentos que componen la Diputación Provincial. La retribución económica asignada a cada uno de estos horarios contará con los principios fundamentales de equidad y proporcionalidad, tomando como referencia la los actuales niveles de remuneración existentes y la exigencia temporal derivada de la aplicación de cada uno de los mismos. Complementariamente, el cálculo total de la remuneración aplicable se realizará teniendo en cuenta tanto el factor de obligatoriedad, si se diese, como la prestación temporal exigible y/o realizada. El uso de horarios específicos tendrá un carácter general de voluntariedad, salvedad expresa de necesidades de prestación suficientemente justificadas y asumiendo los principios de homogeneidad y equidad interna en los servicios y departamentos.

PLURALIDAD Y PARTICIPACION

Garantizar la pluralidad y la participación de los trabajadores a través de sus diferentes representantes en los tribunales de selección y comisiones de valoración de personal, tal como se había pactado en acuerdos anteriores. Este compromiso, que precisaba de la buena voluntad de las partes, no ha sido respetado en las últimas pruebas realizadas, ya que los tribunales y comisiones no han contado con la presencia dos representantes procedentes de opciones sindicales distintas para garantizar la transparencia, la pluralidad y la participación en los mismos. Dado que la experiencia viene a demostrar que los acuerdos de buena voluntad terminan no respetándose, por alguna de las partes, se precisa el acuerdo formal y la garantía expresa para su posterior cumplimiento.


PLATAFORMA DE NEGOCIACION 2016 -2019

PROPUESTAS POR SERVICIOS

NUEVAS TECNOLOGIAS

Funcionarización de la Plantilla y Reconocimiento de Categoría a los puestos que desarrollan funciones superiores y disponen de la titulación necesaria. Aplicación del Complemento de Penosidad Peligrosidad, dadas las características derivadas del estudio de los puestos de trabajo. Desarrollo de la Carrera Profesional, estableciendo criterios y plazos para acceder a complementación de nivel y específico que la reconozca.

ORDENANZAS

Itinerario Formativo y Laboral para el desarrollo de la Carrera Profesional. Proceso de Promoción y Reconocimiento de las Funciones Auxiliares y Administrativas. Inclusión en el Complemento de Penosidad y Peligrosidad.

SERVICIOS SOCIALES

Resolución de la Temporalidad mediante Acuerdo de Estabilidad en el Empleo. Plan de Consolidación de Empleo, dotando las plazas en la Plantilla Orgánica. Ajustar al alza el Complemento por Jornadas Mixtas, de mañanas y tardes, proporcionándolo en relación con el horario flexible. Reconocimiento y Complementación de Puestos a los que se aplica flexibilidad, disponibilidad o jornadas de tarde, y que han quedado excluidos de estos sistemas. Racionalización y homogenización de los horarios aplicados, mediante estudio de necesidades y acuerdo sobre los sistemas de cobertura. Revisión y actualización del complemento de Penosidad y Peligrosidad. Agilizar el Procedimiento de Registro de Actividad y Hojas de Ausencias.

MOSQUITOS

Reconocer y abonar la Disponibilidad Horaria a los Fijos Discontinuos. O, en su caso, Igualdad Horaria y Salarial de los Fijos Discontinuos. Funcionarización del Conjunto de la Plantilla. Actualización del complemento de Penosidad y Peligrosidad. Incluir a los Capataces en el complemento de Penosidad y Peligrosidad. Ampliación de los Tiempos de Vacaciones y de la Compensación por Denegación.

PREVENCION

Inclusión de los puestos en el complemento de Penosidad y Peligrosidad. Establecer un Plus Salarial en concepto de Formación y Docencia. Adscripción voluntaria a la regulación por Disposición de Vehículo Propio. Ordenación del Sistema de Jornada y de la realización de Horarios de Tarde.

DROGODEPENDENCIAS

Resolución de la Temporalidad, dotando de estabilidad a los puestos afectados. Extensión de la Coordinación de Equipos a los que componen el CPD. Revisión y Actualización del complemento de Penosidad y Peligrosidad. Ofertar el Servicio en Horarios Tarde, de forma voluntaria, mediante la aplicación de Horario Flexible o de Módulos de Prolongación de Jornada. Cubrir las necesidades de Plantilla, especialmente de Auxiliar de Laboratorio.

MANTENIMIENTO

Reconocimiento y Complementación de Funciones Polivalentes. Reconocimiento del Uso de Vehículo de Empresa, extender y compensar. Cumplimiento de la normativa en cuanto a EPI y Ropa de Trabajo. Mejorar la valoración de Penosidad y Peligrosidad. Reparto equilibrado de las Horas Extra al conjunto de la plantilla.

CARRETERAS

Actualizar la valoración de Penosidad y Peligrosidad. Devolución de los Módulos que se han visto reducidos. Extender la Oficialidad del conjunto de la plantilla.

JARDINERIA

Mejorar la valoración de Penosidad y Peligrosidad. Resolución de la Temporalidad dotando las plazas correspondientes. Ampliación de la Oficialidad, reconociéndola al conjunto de la plantilla. Extender el Sistema de Módulos a los puestos excluidos. Ampliación de personal debido a las bajas de plantilla sobrevenidas.

SERVICIOS CENTRALES Y OFICINAS TÉCNICAS

Inclusión de todos los puestos en el complemento de Penosidad y Peligrosidad, valorando fundamentalmente la Penosidad del trabajo sedentario y el Daño derivado del mantenimiento de posturas y del uso de pantallas. Desarrollo de la Carrera Profesional e Incentivación Laboral, con reconocimiento de categorías y revisando los complementos de destino y específico. Completar y extender promoción de Auxiliares a Administrativos. Incluir en la promoción a los puestos con función de auxiliar asignada.

ARQUITECTURA - VIAS Y OBRAS

Reconocimiento Funciones y Categorías superiores al Puesto de Trabajo. Inclusión y Actualización del Complemento de Penosidad y Peligrosidad.

DEPORTES - OFICIOS VARIOS

Reconocimiento de Oficialidad y/o Categorías a mozos, operarios o peones. Inclusión y Actualización del Complemento de Penosidad y Peligrosidad. Plan de Formación y Actualización de Oficiales. Reconocimiento del uso de Vehículo de Empresa.


PLATAFORMA DE NEGOCIACION 2016 - 2019 ANEXO – ESTABILIDAD Y CONSOLIDACION En la actualidad, la Diputación de Huelva cuenta con un gran número de empleados públicos (Funcionarios Interinos y Laborales Indefinidos) que cuentan con más de 5 años de antigüedad y que, por causas coyunturales y ajenas a su voluntad, no han tenido la opción a consolidar su puesto de trabajo.

La Corporación Provincial, consciente de dicha situación, debe hacer del empleo una apuesta decidida, haciendo suyo el compromiso programático de este Acuerdo por la Calidad y Eficiencia del Servicio Público Provincial, negociando y firmando el presente acuerdo con las Organizaciones Sindicales y los Órganos de Representación del Personal, tanto funcionario como laboral.

El Acuerdo será trasladado a la Mesa General de Negociación para ser ratificado por la Corporación Provincial y por las Organizaciones Sindicales que la componen.

La Diputación Provincial no puede obviar la prolongada y amplia experiencia profesional de su personal funcionario interino y laboral indefinido, que ha dado lugar a que estos colectivos hayan adquirido importantes conocimientos y habilidades en el desempeño de funciones y en la gestión de materias fundamentales y prioritarias para la Prestación de Servicios a los Ciudadanos de Huelva.

Debe tenerse también en cuenta la necesidad de cumplir los objetivos de estabilidad, sostenibilidad y déficit actualmente vigentes para el conjunto de las Administraciones Públicas del Estado.

Ante esta situación de temporalidad en el empleo, por causas ajenas a los colectivos que la sufren, y debido a las restricciones de la actual normativa que no permiten la resolución ordinaria del problema generado, se hace necesario adoptar medidas transitorias que doten de estabilidad a los empleados públicos provinciales y consecuentemente a la gestión y prestación de servicios al ciudadano.

Las medidas objeto del presente Acuerdo deben respetar, con carácter general, lo establecido en la normativa de Función Pública y los límites establecidos por la Ley de Presupuestos Generales del Estado.

Las razones que avalan la propuesta son el adecuado y correcto funcionamiento de los servicios públicos que debe prestar la Diputación de Huelva, la protección de la calidad en sus servicios, la mejora de su eficacia y el valor añadido que supone la experiencia profesional del personal que lo desempeña.

Con este ACUERDO se pretende asimismo dar respuesta a las necesidades en la dotación de personal, de acuerdo con las características y necesidades de los diferentes servicios, en la áreas o sectores que son considerados prioritarios para la adecuada atención las necesidades de los ciudadanos, y que precisan la cobertura específica de efectivos dotacionales, o que atienden y competen al funcionamiento eficiente de los servicios públicos esenciales.

Por todo ello, en el ámbito del personal funcionario interino, así como del personal laboral que presta servicios por tiempo indefinido para la Diputación de Huelva, y como medida activa para el mantenimiento del empleo, se establecen con este ACUERDO, como criterio

preferente de estabilidad, las circunstancias y condiciones para la consolidación del empleo que a continuación se especifican.

Con garantía del cumplimiento de los principios de igualdad, mérito y capacidad, y en los sucesivos ejercicios, se efectuarán Convocatorias de Consolidación de Empleo a puestos o plazas de carácter estructural correspondientes a sus distintos cuerpos, escalas o categorías, que habiéndose creado y estando dotadas presupuestariamente se encuentren desempeñados interina o temporalmente, y en función de la antigüedad efectiva y reconocida a los diferentes puestos.

El compromiso de estabilidad contenido en este Acuerdo se mantendrá, prorrogándose anualmente, hasta que puedan convocarse y resolverse las citadas convocatorias de consolidación de empleo interino y temporal, así como el resto de procedimientos selectivos necesarios.

Las medidas contenidas en este ACUERDO han sido objeto de negociación con las organizaciones sindicales presentes en los órganos de representación para el personal funcionario y laboral, y deberán ser ratificadas en dichos órganos de representación para su posterior aprobación por el Pleno de la Corporación.

En su virtud, conforme a lo dispuesto en los artículos 38.7 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, para su posterior aprobación en el Pleno, previa realización de los trámites e informes que sean preceptivos, firmamos el presente

ACUERDO Artículo Único. Se aprueba el presente Plan de Estabilidad y Consolidación de Empleo que contendrá los siguientes criterios y acuerdos: 1º.- Ámbito Subjetivo: Afectará, respetando la tasa de reposición de efectivos vigente y en los sucesivos ejercicios presupuestarios, al personal funcionario interino y al personal laboral indefinido o interino que preste sus servicios en la Excma. Diputación Provincial de Huelva.

2º.- Procedimiento: El proceso se desarrollará mediante la inclusión de los puestos afectados en las Ofertas Públicas de Empleo respectivas, mediante la creación de las plazas vacantes desempeñadas por este personal y en tanto se convoquen y resuelvan los procesos selectivos de consolidación de empleo previstos. 3º.- Cláusula de Garantía: Se garantizará durante 5 años, desde la aprobación del presente Acuerdo y con prorrogas anuales hasta su completa resolución, la estabilidad laboral y los derechos retributivos de los funcionarios interinos y personal laboral indefinido o interino afectados por este Acuerdo y que a la fecha del mismo presten sus servicios en la Diputación de Huelva. La Diputación estará obligada a la convocatoria y realización de los procesos selectivos pertinentes y los empleados públicos afectados por este acuerdo a presentarse al procedimiento selectivo de la plaza que ocupe interina o indefinidamente.


PLATAFORMA DE NEGOCIACION 2016 - 2019 ANEXO – MARCO SALARIAL Tal como se establece en el preámbulo del anterior convenio/reglamento la recuperación de la situación económica y, en consecuencia, la reducción de la deuda y la mejora en la solvencia de la institución provincial deberá conducir a la restitución de salarios, licencias y derechos de los trabajadores.

Los recortes realizados durante los seis últimos años, con una sustancial reducción de plantillas y de costes salariales unitarios, ha supuesto un notable esfuerzo de los trabajadores y ha permitido a la diputación sortear el bache de la crisis.

Hoy su situación es diferente. Con una contracción de plantilla en torno al 20% y con una pérdida de poder adquisitivo que supera ampliamente el 15%, la capacidad de financiera de la empresa ha logrado niveles de superávit y amortización de deuda que permiten la actualización de los salarios y de los derechos restringidos.

Sin embargo, no se trata simplemente de incrementar los salarios de los trabajadores, sino de actualizarlos con criterios de rigor económico, sostenibilidad financiera y proporcionalidad en la aplicación de complementos.

En tal sentido se propone la revisión del complemento específico, dotándole de mayor definición y racionalidad, e incorporando la Carrera Profesional para la valoración de la experiencia, la formación, la capacitación y el desempeño:

Agregación del C. Específico en tres bloques homogéneos. Revisión de los actuales valores asignados. Incorporación del específico de Carrera Profesional.

1.- Complemento Específico A.- Específico General: Valora la cualificación necesaria para el desempeño del puesto de trabajo, la dificultad técnica asociada, su responsabilidad y las condiciones específicas de trabajo que le afectan. Es por tanto inherente al puesto y a las características específicas de su ejercicio. A1.- Específico de Grupo + Específico de Puntos: unificación y revisión de su valoración. A2.- Penosidad y Peligrosidad: incorporación de un mínimo de 50 euros para todos los puestos de trabajo y revisión de la evaluación realizada y del valor del punto. Se unificarán sus valores como puntos específicos de igual valor económico, sumando ambos componentes y obteniendo así una puntuación total de referencia para el puesto de trabajo.

B.- Específico de Jornada: Incluirá todas las jornadas, horarios y condiciones temporales específicas que afecten al puesto de trabajo y a su desempeño: B1.- Horario flexible B2.- Horarios mixtos B3.- Trabajo a turnos B4.- Incertidumbre B5.- Disponibilidad, etc. El cálculo económico se revisará y ponderará teniendo en cuenta las condiciones específicas de horarios y jornadas que se le exijan o afecten. Se convertirán sus valores económicos en puntos específicos de igual magnitud que en el primer apartado con objeto de tener una referencia de cálculo común a todos ellos. C.- Específico de Desempeño: Incluye los aspectos evaluables que afectan al desempeño en el puesto de trabajo. Incorpora para ello el nuevo complemento específico de Carrera Profesional y el complemento de asistencia. En ambos casos su resultado económico se traducirá a puntos específicos de igual magnitud que los apartados anteriores. C1.- Carrera Profesional: valora la experiencia, la formación, la capacitación y el desempeño en el puesto de trabajo. C2.- Asistencia: pondera, mediante su aplicación a los días de trabajo, el resultado efectivo de los diferentes aspectos del complemento específico; estableciéndose en un máximo de 130 euros por mes completo de trabajo efectivo. Se trata por tanto de aplicar la recuperación salarial a conceptos sometidos a negociación colectiva, estables en su aplicación, accesibles para el trabajador, dotados de una clara descripción de su origen, proporcionales en su valoración y promotores de eficiencia y calidad en la prestación de servicios.

El Complemento Específico, mediante su desglose en tres grandes categorías y la definición de los conceptos subordinados reúne todas estas características:

Resulta estable pues está vinculado a la negociación y el acuerdo. Es accesible ya que no está sometido a la voluntad de la empresa. Resulta claro y directo en la definición y aplicación de conceptos. Es proporcional pues deriva de la valoración técnica de sus contenidos. Incentiva la eficiencia y la calidad mediante sus parámetros de desempeño.

Es por tanto el complemento específico el que debe nuclear la actualización salarial en esta negociación, pues reúne las condiciones que aportan tanto garantías para el trabajador como incentivación y resultados para la empresa.


PLATAFORMA DE NEGOCIACION 2016 - 2019 ANEXO – CARRERA PROFESIONAL El derecho a la formación continuada, la actualización de conocimientos, la capacitación en el puesto de trabajo y el desarrollo de la Carrera Profesional constituyen ejes fundamentales para lograr una administración eficiente, que preste servicios de calidad y atienda las crecientes necesidades de los ciudadanos.

El ejercicio de estos derechos ha de explicitarse mediante la incentivación de la experiencia, la formación, la capacitación y el desempeño en el puesto de trabajo.

Se establece para ello el Complemento de Carrera Profesional, que viene a valorar el desempeño mediante la objetivación de los parámetros referidos.

Este complemento tendrá carácter de específico y será por tanto incorporado a la valoración que determina el mencionado complemento para cada uno de los puestos de trabajo existentes y según resulte de la evaluación de sus diferentes factores sobre el trabajador ocupante del mismo. 1.- Parámetros a Valorar

1. Experiencia o Antigüedad en el puesto de trabajo 2. Formación Complementaria recibida 3. Actualización de Conocimientos 4. Capacitación o Titulaciones complementarias o superiores 5. Evaluación del Desempeño

2.- Progreso de Grado El progreso en la Carrera Profesional implica la evolución a través de cuatro grados sucesivos (G1 a G4) que requieren un tiempo de desempeño creciente y unos mínimos de formación para cada grado (Parámetros 1 y 2). 3.- Consolidación de Grado El grado adquirido será consolidable una vez cumplidos los requisitos temporales y formativos necesarios para el progreso al mismo. Serán necesarios 4, 5, 6 y 7 años de experiencia en cada grado para el acceso al siguiente, entendiendo que se precisan 4 años de experiencia al inicio para acceder al primer grado, y 7 de experiencia en tercer grado para acceder al cuarto. En cuanto a la formación, se elaborará la tabla de mínimos necesarios para el progreso de grado, comprometiéndose la Diputación a facilitar, a través de sus planes de formación y otras medidas complementarias, al menos un 75% de estos mínimos para cada grupo y categoría profesional.

4.- Parámetros Complementarios Asimismo se deberá considerar la actualización de conocimientos realizada en el último periodo evaluado (trienal – parámetro 3) y la capacitación complementaria o superior a la exigida para el acceso al puesto de trabajo (parámetro 4). El factor de actualización no será consolidable ya que dependerá de la actualización de conocimientos realizada en el último periodo trienal según los mínimos para establecidos para cada grupo. La capacitación o titulación complementaria o superior, y relacionada con el puesto, será consolidable para el puesto determinado pero revisable si se produjese cambio en las características del puesto asignado. Por último, todos estos factores deberán contribuir a la mayor eficiencia y a la mejor calidad del servicio público prestado, traduciéndose en una evaluación positiva del desempeño (parámetro 5), siendo por tanto revisable. 5.- Tabla Salarial Específica de Carrera Profesional

GRUPO G1 G2 G3 G4 F - P3 C - P4 TOT A1 60 80 105 130 60 60 250 A2 50 70 95 120 50 50 220 B 45 60 80 100 45 45 190 C1 40 55 75 95 40 40 175 C2 30 45 65 85 30 30 145 AP 20 30 45 60 20 20 100

Los valores recogidos en la tabla corresponden con la asignación mensual bruta en euros para cada uno de los grados y los factores complementarios. En la última columna se recoge el máximo a que cada grupo tiene acceso si cumple con todos los requisitos exigidos para su aplicación. La aplicación inicial del complemento específico de carrera profesional se realizará mediante la evaluación de todos aquellos puestos ocupados con al menos 4 años en el desempeño, independientemente de su carácter temporal, interino o estructural. El cambio de puesto conlleva la continuidad del grado consolidable adquirido en el puesto de origen, hasta que éste sea sustituido por una mayor evaluación en el puesto de destino al que se accede. En lo que afecta a los factores revisables dependerán de la evaluación específica realizada para el nuevo puesto.


PLATAFORMA DE NEGOCIACION 2016 - 2019 ANEXO – CONCILIACIÓN 1.- Plan de Conciliación Se acordará como parte integrante del Convenio/Reglamento el Plan de Conciliación de la Diputación Provincial de Huelva, que tomará como referencia la actual legislación estatal y autonómica en materia de conciliación, los desarrollos en esta materia de las administraciones y organismos del Estado y los objetivos del Plan General para la Igualdad de la Diputación Provincial de Huelva, publicados en 2007 y aún hoy no desarrollados. 2.- Jornada Laboral La jornada general de referencia para el establecer las medidas de conciliación será de 35 horas semanales, 7 horas al día y en horario de 8 a 15 h. La extensión máxima de la jornada derivada de la aplicación de las medidas de conciliación, se extenderá en un intervalo máximo que irá de 7,30 a 19 h., de lunes a jueves; y de 7,30 a 15 h. en viernes o vísperas de festivo. El horario a realizar, salvo acumulaciones o licencias que así lo establezcan específicamente, constará de una parte fija de 20 horas semanales, distribuidas en 4 horas diarias, de 9,30 a 1,30 h.; y una parte variable que se extenderá según lo dispuesto en el párrafo anterior. 3,- Reducción de Jornada Se establecerán reducciones de jornada por motivos de conciliación con reducciones salariales compensadas en un 50% sobre la reducción horaria. Por ejemplo reducción del 40 % en la jornada con reducción de un 20 % en el salario. El horario a realizar podrá a su vez acumularse en jornadas completas, liberando así días completos de trabajo efectivo en cómputo semanal. Las reducciones horarias por motivo de conciliación no tendrán más limitación en su duración que aquellas impuestas por las condiciones que la motivan. 4.- Flexibilidad horaria Extender la flexibilidad horaria y permitir la acumulación flexible de las horas, según las necesidades del trabajador, dentro de los márgenes pactados en los acuerdos y ampliando los periodos horarios establecidos los actuales horarios flexibles. La flexibilidad horaria se extenderá a todos los servicios, departamentos y puestos para los que estructural y organizativamente resulte viable, cerrándose la relación de los mismos con la firma del convenio/reglamento.

Aquellos puestos de trabajo en los que no resulte de aplicación dispondrán, como medida compensatoria, de cuatro días adicionales de conciliación. Los horarios fijos y variables a aplicar en el modelo de flexibilidad horaria serán los descritos en el apartado segundo sobre jornada laboral del presente anexo. En circunstancias excepcionales, y previa valoración de la comisión correspondiente, se podrá modificar el horario fijo establecido para adaptarlo a las necesidades de conciliación del trabajador. 5.- Bolsa de horas Asimismo se establecerá y aplicará el modelo de bolsas de horas, que permita a los trabajadores acumular crédito horario para la atención de responsabilidades personales y de cuidado. Estas horas serán compensadas en horarios pactados de acumulación y a lo largo de un periodo que podrá extenderse hasta los 6 meses. 6.- Teletrabajo Implantación de fórmulas de teletrabajo en los ámbitos y servicios cuyo desempeño permite la aplicación de modelos no presenciales o semipresenciales. Ofreciendo, al menos, un día de teletrabajo cada dos semanas. Establecer fórmulas compensatorias para aquellos puestos que no puedan adscribirse a modalidades no presenciales o semipresenciales. 7.- Días de Conciliación Mantener los 4 días pactados en el actual convenio y reglamento como medida general y básica de conciliación. Siendo estos de libre disposición y aplicables en jornadas completas o de forma parcial en cómputos horarios. 8.- Festivos Compensar con 1 día de conciliación adicional, sin limitación en su número, los festivos coincidentes con fines de semanas y no trasladados al lunes inmediato. 9.- Formación y Carrera Profesional Reconocer el derecho a la formación de los trabajadores, estableciendo el crédito horario para formación durante sus horarios laborales, de modo que quede garantizado este derecho. Aplicar fórmulas de compensación para la formación relacionada con las funciones propias del puesto o con el desarrollo de la carrera profesional y realizada fuera del horario de trabajo habitual. Ampliar los fondos propios dedicados a formación, garantizando su aplicación, y atendiendo plurianualmente con cursos de actualización a todos los servicios, departamentos y colectivos profesionales. Entender así la formación y la carrera profesional como derechos del trabajador y elementos básicos para la promoción de la igualdad y la conciliación en la vida laboral, recogiendo expresamente tales compromisos en el preámbulo del acuerdo.

10.- Innovación Creación de un fondo de apoyo a los departamentos y servicios con iniciativas para mejorar el equilibrio entre la vida profesional y personal de sus empleados. Dentro de los programas para el apoyo de la innovación se establecerá una línea especial para el desarrollo de aplicaciones que faciliten la flexibilidad y el teletrabajo. 11.- Modelo Organizativo Incentivación de los modelos de organización que faciliten la igualdad y la conciliación de los trabajadores, dotando a los servicios de recursos suficientes para la implementación de las medidas y de los modelos propuestos. 12.- Igualdad Las medidas establecidas no harán distinción de géneros y contemplarán una distribución equitativa entre trabajadores y trabajadoras 13.- Buenas prácticas Elaboración del Código de Buenas Prácticas en materia de igualdad y conciliación, promocionando la implementación de planes de igualdad, conciliación y reestructuración de tiempos laborales en los diferentes servicios y departamentos. Medidas Adicionales para la Igualdad y la Conciliación 14.- Maternidad Ampliación a 20 semanas intransferibles el permiso por maternidad, adopción o acogimiento de menores. Derecho a acumular el horario de lactancia en 6 semanas de licencia que se unirán al permiso por maternidad establecido. 15.- Paternidad Fijar el derecho a disfrutar de 4 semanas por paternidad, adopción o acogimiento, en desarrollo de lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y en la Ley 9/2009 de ampliación del permiso de paternidad. Establecer el calendario de ampliación de este permiso para su aproximación al permiso por maternidad reconocido. Los permisos por nacimiento, adopción o acogimiento deben concederse a ambos progenitores, de tal manera que sean intransferibles, permitiendo que se tomen de forma paralela o secuencial entre los miembros de la pareja.

16.- Excedencias Derecho igualitario a la excedencia con reserva de puesto y derechos garantizados para el cuidado de hijos menores de 6 años y para la atención de familiares de primer y segundo grado, por motivo de edad, dependencia o discapacidad. 17.- Enfermedad Ampliar las horas libres por enfermedad leve de hijos y de ascendientes a cargo, sea por motivo de edad, dependencia o discapacidad. Licencia retribuida de hasta 15 días o reducción de jornada al 50% durante 30 días, en caso de enfermedad con riesgo para la vida de descendientes, ascendientes o familiares a cargo de hasta segundo grado. 18.- Fecundación Asistida, Nacimiento, Adopción y Acogimiento Se tendrá derecho a licencia retribuida en todos los casos en que por recomendación médica, requisito procedimental o necesidad administrativa se deba atender una obligación o procedimiento relacionado con estos conceptos. Las técnicas de preparación al parto, la asistencia destinada a la fecundación y cualquier otro procedimiento sanitario o administrativo cuyo objeto sea el embarazo, la adopción o el acogimiento, quedarán protegidos por este derecho. En los casos de embarazo múltiple o discapacidad del menor, los derechos recogidos en los apartados anteriores se incrementarán en dos semanas por cada menor a partir del segundo o en caso de discapacidad de alguno de ellos. En los procedimientos de adopción internacional se dispondrá adicionalmente de cuatro semanas de licencia con retribuciones íntegras y otras cuatro semanas con retribuciones básicas que incluyen salario base, trienios, destino y específico. 19.- Violencia de Género Las víctimas de violencia de género contarán, salvaguardando su intimidad y la debida confidencialidad, con la mejor interpretación en todos los derechos recogidos en el presente anexo. Especialmente les será de aplicación los máximos establecidos en lo referente a adaptación de jornadas, cambios de destino, concursos de traslados, usos de licencia y derechos a excedencia. 20.- Horarios Determinar la ampliación máxima de los horarios habituales, estableciendo el uso máximo de prolongación de jornadas, el límite de horas extraordinarias y los máximos temporales para los horarios específicos y para cualquier otra forma de prestación de servicios con objeto de aumentar así la contratación y mejorar la conciliación laboral y familiar.


PLATAFORMA DE NEGOCIACION 2016 - 2019 ANEXO – FUNCIONARIZACION Desarrollar y completar el proceso de funcionarización de los trabajadores laborales de Diputación de Huelva durante los ejercicios 2016 y 2017. Tal como se había pactado en los acuerdos del anterior Convenio/Reglamento. Tomando como modelo el realizado en la Diputación de Jaén, por ser éste completo, voluntario, consensuado y respetuoso con la normativa vigente. Siendo además seguro, justo, simple y ágil en su desarrollo. ETAPAS Y CARACTERISTICAS DEL PROCEDIMIENTO

Dictamen de la Comisión de Recursos Humanos sobre el proceso a seguir para la conversión de plazas y la selección de personal. Acuerdo Plenario por el que se aprueban las medidas para la adaptación del Régimen Jurídico del Personal Laboral Fijo de Plantilla de la Diputación Provincial de Huelva al Régimen Funcionarial. Modificación de Plantillas en la que las plazas laborales serán generadas con carácter funcionarial, mediante la reclasificación del puesto de trabajo que ocupa el trabajador, y pasando a ser adscrito al régimen funcionarial. Proceso que se realizará bajo la más estricta legalidad, por una sola vez, de forma excepcional e irrepetible, y se materializará mediante la convocatoria de los distintos procesos selectivos descritos en el procedimiento. Selección en Turno Restringido, de carácter voluntario, con reserva de plaza, mediante concurso oposición y con supuesto práctico en la fase de oposición. FUNDAMENTOS DE DERECHO

El Personal Funcionario como fórmula legal, habitual y ordinaria del empleo público en las diferentes Administraciones del Estado:

Constitución Española de 1978, artículo 103: opción genérica a favor del personal funcionario como fórmula habitual y ordinaria del empleo público. Tribunal Constitucional, Sentencia de 19 de octubre de 2005; 99/1987, de 11 de junio; y 37/2002, de 14 de febrero: como regla general la Administración está servida por funcionarios. Tribunal Supremo, Sentencia de 29 de noviembre de 1994; Sentencia de 19 de octubre de 2005: principio general de que todo el personal de las Administraciones Públicas debe tener la condición de funcionario.

Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública, artículo 15.1.c.: principio de que con carácter general los puestos de trabajo de la Administración serán servidos por funcionarios. Sentencias del Tribunal Supremo de 11 de febrero y 1 de septiembre de 2007: Las previsiones del art.15 y de la disposición T. 15ª de la anterior norma son aplicables supletoriamente al ámbito de la Administración Local. Ley 7/2007, de 13 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, Exposición de Motivos: principio constitucional de que el régimen general del empleo público en nuestro país es el funcionarial. Art. 9.2: principio de reserva de funciones de carácter funcionarial. Apartado 1 de la Disposición Adicional Segunda de la misma Ley: ejercicio de autoridad. Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Sentencias de 7 de octubre de 1996, 5 de mayo y 21 de julio de 1997, y 9 de marzo de 1998: puestos de jefatura, funciones decisorias o que impliquen especial responsabilidad. Tribunal Constitucional, Sentencia del 37/2002, de 14 de febrero: puestos de jefatura, funciones decisorias o que impliquen especial responsabilidad. Real Decreto Legislativo 781/1986, de 18 de abril, Artículo 169: carácter general funcionarial en la administración local.


plataforma comisiones

Data & Analytics