plan estra te gico th

PLAN ESTRATÉGICO

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

MISIÓN: Un área modelo referente al nivel territorial por su eficacia y efectividad.

VISIÓN: En el 2015 tendremos funcionarios competentes capacitados en las areas de Participación Ciudadana, Auditoria Fiscal, Responsabilidad Fiscal y Coactiva.

OBJETIVOS GENERALES:

1. Incentivar y crear sentido de pertenencia por que por medio de ellos se logran conservar a las personas claves.

2. Motivar al empleado para así poder tener un bienestar laboral

ÁREAS CLAVE:1. Políticas2. Temas corporativos3. Competencias4. Formación5. Evaluación talento humano6. Desarrollo organizacional7. Remuneración8. Clima organizacional9. Estímulos

1

DIAGNÓSTICO

Políticas

1. Sistema de Ingreso

2. Cuando el funcionario no tiene respaldo político puede salir en cualquier momento

de la empresa.

Temas Corporativos

1. Mal comportamiento dentro de la empres.

Competencias

1. Mantenerse en el trabajo por su conocimiento y no por un respaldo político.

Formación

Los planes de capacitación solamente son para los funcionarios de Carrera Administrativa

Evaluación Talento

Mal evaluados los informes de gestión entregados por los funcionarios

2

Evaluación Talento Humano

Mal evaluados los informes de gestión entregados por los funcionarios

Desarrollo Organizacional Negligencia de algún funcionario muy importante dentro de la empresa.

Clima Organizacional

Imponencia cuando se trata de la persona que manda en la empresa.

3

Estímulos

No tener encuenta al funcionario para algunas actividades

•Remuneración

No tener presente los salarios con todas sus prestaciones sociales

4

OBJETIVO GENERAL 1

Se debe tener un salario justo y equitativo sin olvidar que en el trabajo se satisfacen muchas necesidades que trascienden el orden económico

OBJETIVOS ESPECÍFIC

ESTRATEGIAS ACCIONES

1. POLÍTICASConocer las

necesidades de los trabajadores para así poder satisfacer y trascender el orden economía

esfuerzo mejoramiento continuo de su gestión administrativa

Buscar satisfacer necesidades y expectativas de su cliente y parte interesados.

Mejorar practicas de gestión y la mayor idoneidad ética y moral

Indagar las necesidades queque tienen los trabajadores para el buen desempeño de su labor

2. TEMAS CORPORATIVOS

6

OBJETIVO GENERAL 2

Motivar al empleador para a así poder tener un bienestar laboral

3. COMPETENCIAS

7

4. FORMACIÓN

Hacer participes a los trabajadores de un plan o de una meta de productividad

Capacitación

Seminarios

Diplomados

Idear estrategias para mantener a sus empleados en un buen ambiente laboral que los lleve a bridar lo mejor de si.

I

5.EVALUACIÓN TALENTO HUMANO

9

OBJETIVO GENERAL 3

Se debe tener un salario justo y equitativo sin olvidar que en el trabajo se satisfacen mucha necesidades que trascienden el orden económico6 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

10

7. REMUNERACIÓNMotivacion del personal

Para asi poder tener una mejor productividad

Bonificacion

Prima

Vacaciones

Retribuir la labor del trabajador

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OBJETIVO GENERAL 4

Incentivar y crear sentido de pertenencia por que por medio de ellos se logran conservar a las personas claves8. CLIMA ORGANIZACIONAL

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Fortalecer las relaciones empleado empleador para así poder tener un bienestar laboral

Preservar la cordialidad

Seguridad

Estabilidad

Mantener motivado al trabajador para así poder tener un bienestar laboral

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9. ESTÍMULOSIncentivar a los

empleados se realizan también capacitaciones basadas en necesidades reales

Auxilios educativos

Programa de recreación y deporte para la familia

Reconocimiento de las actividades realizadas por los trabajadores

Torneos internos para los empleados

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MATRIZ DE IMPACTO

1 2 3 4 5 6 7 8 9123456789

1. POLÍTICAS2. TEMAS CORPORATIVOS3. COMPETENCIAS4. FORMACIÓN5. EVALUACIÓN

TALENTO HUMANO6. DESARROLLO ORGANIZACIONAL7. CLIMA ORGANIZACIONAL8. ESTIMULOS9. REMUNERACIÓN

PARAMETRIZACIÓN

5 ALTO IMPACTO3 MEDIO IMPACTO1 BAJO IMPACTO0. NO IMPACTA

DESAGREGACIÓN DE IMPACTOS

POLÍTICASTEMAS

CORPORATIVOSCOMPETENCIAS FORMACIÓN

EVALUACIÓN TALENTO HUMANODeterminante en

la aplicación de correctivos y soluciones

Determinante en el desarrollo del modelo de competencias

Determinante en la orientación del plan de capacitación

Determinante en las consideraciones estratégicas

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

CLIMA ORGANIZACIONAL

ESTIMULOS REMUNERACIÓN

Determinante en el diseño organizacional. y el sistema de actores

Determinante para lograr la interacción efectiva

de variables y estrategias conducentes al mejoramiento del clima

Determinante en la aplicación e incorporación de nuevos estímulos

Determinante en el diseño de propuestas

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organizacional

TEMAS CORPORATIVOSPOLÍTICAS COMPETENCIAS FORMACIÓN


la valoraciónde la efectividad de las políticas

Retroalimenta la gestión y resultados obtenidos










COMPETENCIASPOLÍTICAS TEMAS

CORPORATIVOSFORMACIÓN


la valoraciónde la efectividad de las políticas

Aporta el contexto a la solución de inquietudes

Determinante en la construcción del plan de capacitación

Determinante en la valoración de factores de desempeño




Aporta el contexto de conocimientos y habilidades

No impacta No impacta

Aporta a las variables del sistema de evaluación para la estructuración de la escalaFORMACIÓ

NPOLÍTICAS TEMAS CORPORATIVOS

COMPETENCIASEVALUACIÓN

TALENTO HUMANO

Determinante en la valoraciónde la efectividad de las políticas


Determinante en el fortalecimiento

de conocimientos, habilidades, destrezas, valores actitudes y aptitudes

Determinante en la superación de

las debilidades evaluadas




Aporta el talento humano fortalecido en conocimientos y habilidade

Aporta al mejoramiento del climaorganizacional


EVALUACIÓN TALENTO HUMANOPOLÍTICAS TEMAS




Determinante del estado de competencias

Determinante en la construcción del plan de capacitación




Aporta el talento Aporta variables Determinante en el No impacta

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humano evaluado objeto de análisis acceso a estímulos

DESARROLLO ORGANIZACIONALPOLÍTICAS TEMAS




Aporta los conocimientos y habilidades requeridas para operar los procesos

Aporta los requerimientos para fortalecer o actualizar conocimientos en las áreas de desempeño

EVALUACIÓN TALENTO HUMANO



Aporta el contexto de objetivos insituconales

No impacta No impacta No impacta

CLIMA ORGANIZACIONALPOLÍTICAS TEMAS




No impactaAporta variables a fortalecer





Determinante en la valoraciónde la efectividad de los estímulos

Retroalimenta en el estado de satisfacción por este concepto

ESTÍMULOSPOLÍTICAS TEMAS








REMUNERACIÓN


Aporta al mejoramiento del climaorganizacional

No impacta

REMUNERACIÓNPOLÍTICAS TEMAS


Retroalimenta la política del tema






ESTIMULOS


Propicia mejoramiento del climaorganizacional

No impacta

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GRAFICACIÓN DE IMPACTOS

IMPACTO POLÍTICAS

5 TEM AS

CORPORATIVOS 5 COM PETENCIAS

5 REM U NERACIÓN

5 FORM ACIÓN

5 ESTÍM U LOS

5 CLIM A

ORGANIZACIONAL

5 DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

5 EVALU ACIÓN

TALENTO HU M

ANO

IMPACTO TEMAS CORPORATIVOS

3 CLIM A

ORGANIZACIONAL

3 ESTÍM U LOS

3 REM U NERACIÓN

5 POLÍTICAS

3 DESARROLLO

ORGANIZACIONAL3 EVA LU ACIÓN

TALENTO HU M

ANO

3 COM PETENCIAS3 FORM ACIÓN

18

IMPACTO COMPETENCIAS

3 DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

0 ESTÍM U LOS

0 CLIM A

ORGANIZACIONAL

3 REM U NERACIÓN

5 POLÍTICAS

5 EVALU ACIÓN

TALENTO HU M ANO

5 FORM ACIÓN

1 TEM AS

CORPORATIVOS

IMPACTO FORMACIÓN

0 ESTÍM U LOS

3 DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

3 CLIM A

ORGANIZACIONAL

0 REM U NERACIÓN 5 POLÍTICAS

5 EVALU ACIÓN

TALENTO HU M ANO 5 COM PETENCIAS

1 TEM AS

CORPORATIVO

S

IMPACTO EVALUACIÓN TALENTO HUMANO

1 DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

5 FORM ACIÓN

1 CLIM A

ORGANIZACINA

L

5 ESTÍM U LOS

5 COM PETENCIAS

0 REM U NERACIÓN

5 POLÍTICAS

1 TEM AS

CORPORATIVO

S

IMPACTO DESARROLLO ORGANIZACIONAL

3 FORM ACIÓN

1 EVALU ACIÓN

TALENTO HU M

ANO

0 CLIM A

ORGANIZACIONAL0 ESTÍM U LOS

0 REM U NERACIÓN 5 POLÍTICAS

1 COM PETENCIAS 1 TEM AS

CORPORATIVO

S

20

IMPACTO CLIMA ORGANIZACIONAL

5 ESTÍM U LOS

1 REM U NERACIÓN

5 POLÍTICAS

0 DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

0 EVALU ACION

TALENTO HU M

ANO

3 FORM ACIÓN

1 TEM AS

CORPORATIVO

S0 COM PETENCIAS

5 CLIM A

ORGANIZACIONAL

0 COM PETENCIAS

0 FORM ACIÓN

0 EVALU ACIÓN

TALENTO HU M

ANO0

DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

IMPACTO ESTÍMULOS

1 TEM AS

CORPORATIVO

S

0 REM U NERACIÓN

5 POLÍTICAS

IMPACTO REMUNERACIÓN

1 CLIM A

ORGANIZACIONAL

0 ESTÍM U LOS

1 POLÍTICAS

0 COM PETENCIAS

0 FORM ACIÓN

0 EVALU ACIÓN

TALENTO HU M

ANO

0 DESARROLLO

ORGANIZACIONAL

1 TEM AS

CORPORATIVO

S

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ENTIDAD-RELACIÓN

SUBSECRETARÍA TALENTO HUMANO

Vínculostransversales

Vínculos máximos

Políticas

Todas las áreas clave

Competencias Formación

Evaluación talento humano

Temas corporativos

Todas las áreas clave

Clima organizacional

Estímulos

Remuneración

DesarrolloOrganizacional

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Entidad: Subsecretaría y áreas clave asociadas a una modalidad de vínculoRelación: Restricciones de la modalidad de vinculo

Vínculos transversalesMínimo cuatro vínculos de impactos evaluados en la misma escala

Vínculos máximosMínimo dos vínculos de impactos evaluados en 5 y exceptuando con transversales

Analizado el grado de vinculación entre las áreas clave, se determinan los siguientes objetivos:

Objetivo 1. Orientar la capacidad ocupacional y personal a la contribución de objetivos y metas institucionales mediante el desarrollo de estrategias de potenciación y modelamiento del talento humano del Municipio:

9 Competencias9 Formación9 Evaluación talento humano

Objetivo 2. Generar condiciones satisfactoras de la interacción y participación del talento humano en el sistema laboral municipal:

9 Clima organizacional9 Estímulos

Objetivo 3. Soportar técnica y Administrativamente la gestión del Talento humano y su despliegue prestacional:

9 Nómina9 Pensiones

Objetivo 4. Implementar estrategias y herramientas administrativas de desarrollo organizacional:Desarrollo organizacional

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PROPUESTA

DEESTRUCTU

RA

plan estra te gico th

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