Presentacin de PowerPoint

CAPACITACION

DESARROLLOY EVALUACION DE DESEMPEO Mg. Adm. Rosa Mendoza Esquives CAPACITACION Y DESARROLLOCAPACITACION: Es el proceso diseado para mantenerO mejorar el desempeo laboral presente PROGRAMA DE DESARROLLO: Proceso diseado para desarrollar las habilidades necesarias para actividades laborales futurasENTRENAMIENTO: Es una manera eficaz de agregar valor a las personas, a las organizaciones y a los clientes.

2 Mg. Adm. Rosa Mendoza Esquives PROCEDIMIENTO PARA DETERMINAR UNA CAPACITACION DE RECURSOS HUMANOS

1 .Evaluar el desempeo :Se mide comparndolo con las normas de desempeo o los objetivos establecidos para su trabajo.2. Analizar los requisitos del Trabajo: Se estudian las habilidades o los conocimientos que se especifican en la descripcin del trabajo.

3 Mg. Adm. Rosa Mendoza Esquives PROCEDIMIENTO PARA DETERMINAR UNA CAPACITACION DE RECURSOS HUMANOS

3.-Analizar la Organizacin :Se estudia la eficacia de la organizacin y su xito para alcanzar sus metas ,con el objeto de determinar las diferencias que existen 4.-Las encuestas de los empleados :Se pide a los gerentes y a los no gerentes que describan los problemas que estn teniendo con su trabajo y las medidas que consideran necesarias para resolverlos

4 Mg. Adm. Rosa Mendoza Esquives PROGRAMA PARA EL DESARROLLO DE GERENTES METODOS DE TRABAJO1.-La preparacin : La capacitacin de un empleado por parte de su supervisor inmediato.2.- La rotacin de empleos : Implica cambiar a los gerentes de un puesto a otro ,para que puedan ampliar sus experiencias y familiarizarse con otros diversos aspectos de las operaciones de la empresa3.-Los puestos de entrenamiento: Brindan a los de staff la oportunidad de trabajar con gerentes sobresalientes.4.-Actividades Laborales planificadas : Implica asignar a los de staff labores importantes ,con el objeto de desarrollar su experiencia y capacidad

5Beneficios de implantar un Programa de Capacitacin y Desarrollo: Beneficios para las empresas:

Incrementa la productividad y calidad del trabajo Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes mas positivas Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas Mejora la relacin jefes-subordinados

Beneficios para tus trabajadores:

Ayuda a sus colaboradores en la solucin de problemas y en la toma de decisionesAumenta la confianza, autoestima, la posicin asertiva y el desarrollo Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual

PROGRAMA DE CAPACITACIN Y DESARROLLO:

PLAN DE CAPACITACIONDiagnstico de Necesidadesde Capacitacin

Programa de Capacitacin

Ejecucin del Programa

Evaluacin

Objetivos de la CapacitacinEVALUACION DEL DESEMPEO

Mg. Adm. Rosa Mendoza Esquives Evaluacin de desempeo CONCEPTO : La evaluacin del desempeo constituye un poderoso medio para resolver problemas de desempeo y mejorar la calidad de trabajo y la calidad de vida en la organizacin que permite tomar decisiones y ofrece oportunidades de cambio y desarrollo.

9 Mg. Adm. Rosa Mendoza Esquives Recursos Humanos Factores que influyen en el desempeoMOTIVACION : Ambiciona ProfesionalConflicto con los empleados FrustracinJusticia/satisfaccionMetas y expectativas

CAPACIDAD:Habilidades tcnicas Habilidades interpersonalesHabilidades para solucionar problemas Habilidades analticas Habilidades para la comunicacinLimitaciones fsicas

ENTORNO:Equipos /materialesDiseo de cargos Condiciones econmicas SindicatosReglas y polticas Apoyo de gerentes Leyes y reglamentos

10 Mg. Adm. Rosa Mendoza Esquives Fuentes alternas de informacin de evaluacin evaluacin

11 Mg. Adm. Rosa Mendoza Esquives Evaluacin hacia arriba .Permite que el grupo promueva negociaciones e intercambios con el gerente, exigiendo nuevos enfoques en tcnicas de liderazgo, motivacin y comunicacin que den ms comunicacin y eficacia a las relaciones laborales. Comisin de evaluacin de desempeo Es una evaluacin colectiva realizada por un grupo de personas directa o indirectamente interesada en el desempeo de los empleados, es de aspecto centralista.

Fuentes alternas de informacin de evaluacin

12 Mg. Adm. Rosa Mendoza Esquives El rgano de RH Es una alternativa, aqu el rgano de RH asume totalmente la responsabilidad de la evaluacin de desempeo de todas las personas de la organizacin. El empleado y el gerente En esta alternativa, el gerente sirve de gua y orientacin mientras que el empleado evala su desempeo en funcin de la retroalimentacin suministrada por el gerente.

Fuentes alternas de informacin de evaluacin

13Ventajas de la evaluacin del desempeoMejora el desempeoPolticas de compensacinDecisiones de ubicacinNecesidades de capacitacin y desarrolloPlaneacin y desarrollo de carreraImpresicin de la informacinErrores en el diseo del puestoDesafos externos

Mg. Adm. Rosa Mendoza Esquives Fuentes alternas de informacin de evaluacin Equipo de trabajo El equipo se responsabiliza de la evaluacin de desempeo de sus participantes y define los objetivos y las metas por alcanzar. Evaluacin de 360 Representa una evaluacin circular del desempeo en la que participan todas las personas que mantienen alguna interaccin con el evaluado,de este modo es ms productiva ya que recolecta informacin de varias fuentes.

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15 Mg. Adm. Rosa Mendoza Esquives Localizar personas con caractersticas y actitudes adecuadas a los negocios de la organizacinIndicar se las personas estn bien integradas a sus respectivos cargos y tareas.Indicar si las personas estn compensadas y remuneradas adecuadamenteIndicar las fortalezas y debilidades, las potencialidades que se deben ampliar y las deficiencias que se deben corregir. Indicar el desempeo y los resultados alcanzados por las personas.Proporcionar retroalimentacin a las personas sobre su desempeo y potencialidades de desarrollo.Aplicaciones de la evaluacin de desempeo

16 Mg. Adm. Rosa Mendoza Esquives METODOS TRADICIONALES DE EVALUACION DE DESEMPEO

-ESCALAS GRAFICAS-SELECCIN FORZADA-INCIDENTES CRITICOS-INVESTIGACION DE CAMPO

17 Mg. Adm. Rosa Mendoza Esquives ESCALA GRAFICA DE EVALUACION DE DESEMPEOFACTORESOPTIMOBUENO REGULARAPENAS ACEPTABLEDEFICIENTEPRODUCCION(Cantidad del trabajo realizado)Siempre supera los estndaresA veces supera los estndaressatisface los estndaresA veces por debajo de los estndaresSiempre esta por debajo de los estndaresCALIDAD(esmero en el trabajo) Excepcional calidad en el trabajo Calidad superior en el trabajo Calidad satisfactoriaCalidad insatisfactoria Psima Calidad en el trabajoCONOCIMIENTO DEL TRABAJO (experiencia en el trabajo Conoce todo el trabajoConoce mas de lo necesarioConoce lo suficienteConoce parte del trabajoConoce poco el trabajo COOPERACION (Relaciones interpersonales)Excelente espritu de colaboracinBuen espritu de colaboracin Colabora normalmenteColabora pocoNo colaboraCOMPRESION DE SITUACIONES (Capacidad para resolver problemas)Excelente capacidad de intuicin Buena capacidad de intuicinCapacidad satisfactoria de intuicinPoca capacidad de intuicinNinguna capacidad de intuicinCREATIVIDAD (Capacidad de innovar)Siempre tiene ideas excelentesCasi siempre tiene ideas excelenteAlgunas veces presenta ideasRaras veces presenta ideasNunca presenta ideasREALIZACION (Capacidad de hacer)Excelente capacidad de realizacinBuena capacidad de realizacinRazonable capacidad de realizacinDificultad para realizarIncapaz de realizar

18 Mg. Adm. Rosa Mendoza Esquives EVALUACION DE DESEMPEONOMBRE:..CARGO:..DEPARTAMENTO:..En seguida, encontrara bloques de frases . Escriba una X en la columna de lado con el signo + para indicar la frase que mejor define el desempeo del empleado, y con el signo _ para la fraseQue menos define su desempeo . No deje ningn bloques sin llenar en ambas columnas Presenta produccin elevadaComportamiento dinmicoDificultad con los nmeros Es muy sociable N+-

Dificultad para tratar a las personasBuena iniciativaHace reclamosTeme pedir ayudaN+-Tiene espritu de equipoEs ordenadoNo soporta la presin Acepta criticas constructivasN+-Potencial de desarrolloToma de decisiones con criterioEs lento y demoradoConoce su trabajoN+-Buena presencia personalComete muchos erroresOfrece buenas sugerencias Dificultad para tomar decisiones N+-Nunca se muestra antipticoProduccin razonableBuena memoriaSe expresa con dificultadN+-EVALUACION POR SELECCIN FORZADA

19 Mg. Adm. Rosa Mendoza Esquives EVALUACION DE DESEMPEO POR INVESTIGACION DE CAMPO EVALUACION DE DESEMPEONOMBRE:..CARGO:DEPARTAMENTO:1.Que podra decir respecto al desempeo del empleado?2.El desempeo fue:Mas que satisfactorio? Satisfactorio? Insatisfactorio? EVALUACIONINICIALANALISI SCOMPLEMENTARIOPLANEACIONACOMPAAMIENTO3.porque fue insatisfactorio o satisfactorio el desempeo4.Que motivos pueden justificar ese desempeo?5.Se asignaron responsabilidades al empleado?6.porque el empleado debe asumir esas responsabilidades?7.Posee cualidades y deficiencias? Cules?8.Que tipo de ayuda recibi el empleado?9.Cuales fueron los resultados?10Requiere entrenamiento? Ya recibi entrenamiento? Cmo?11.Que otros aspectos de desempeo son notables 12.Que plan de accin futuro recomienda para el empleado?13.Indique,en orden de prioridad,dos sustitutos para el empleado14.Hubo cambios de sustitutos en relacin con la evaluacin anterior? 15.Que evaluacin da este empleado? Por encima o por debajo del estndar?16.Este desempeo es caracterstico del empleado?17.Se comunicaron las deficiencias al empleado?18.Recibio el empleado nuevas oportunidades de mejorar?

20 Mg. Adm. Rosa Mendoza Esquives EVALUACION DE DESEMPEO POR INCIDENTE CRITICOS EVALUACION DE DESEMPEONOMBRE:..CARGO:..DEPARTAMENTO:..ASPECTOS EXCEPCIONALMENTE POSITIVOASPECTOS EXCEPCIONALMENTE NEGATIVOSabe tratar con las personas Facilidad para trabajar en equipoPresentar ideas innovadorasTiene caractersticas de liderazgoFacilidad de argumentacinEspritu muy emprendedor Presenta muchos erroresFalta de visin general del temaDemora en toma de decisiones Espritu conservador y limitadoDificultad para manejar nmeros Comunicacin deficiente

21Ventajas de la evaluacin del desempeoMejora el desempeoPolticas de compensacinDecisiones de ubicacinNecesidades de capacitacin y desarrolloPlaneacin y desarrollo de carreraImpresicin de la informacinErrores en el diseo del puestoDesafos externos