peran mediasi employee engagement pada faktor …
TRANSCRIPT
MENARA Ilmu Vol. XIV No.02 April 2020
ISSN 1693-2617 LPPM UMSB
E-ISSN 2528-7613
130
PERAN MEDIASI EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA FAKTOR-FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI TURNOVER INTENTION
Reski Putri Amelia1),
Hendra Lukito2)
1)Program Studi Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Andalas, Padang
Program Studi Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Andalas, Padang
Abstract : This research was conducted aiming to find out the factors that influence turnover
intention by mediating employee engagement at Bank Nagari employees of Padang City Center in
2016-2019. Independent variables in this research are organizational justice and employer
branding, turnover intention is used as dependent variable, and employee engagement is used as a
mediating variable. The technique of determining the number of samples is the Isaac & Michael
table with level of 10% so that 133 employees are obtained as samples in this research. Data
analysis techniques used descriptive analysis using SPSS and validity and reliability testing using
SmartPLS. Where the results obtained are organizational justice and employer branding has a
significant and negative effect on turnover intention and there is an indirect effect of employee
engagement.
Keywords: Organizational Justice, Employer Branding, Employee Engagement, Turnover Intention
Abstrak : Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang
mempengaruhi turnover intention dengan dimediasi olehemployee engagement pada karyawan
Bank Nagari Pusat Kota Padang. Variabel independen dalam penelitian ini adalah keadilan
oranisasi dan employer branding,turnover intention dijadikan sebagaivariabel dependen, dan
employee engagement dijadikan sebagai variabel mediasi. Teknik penentuan jumlah sampel
menggunakan tabel Isaac & Michael dengan taraf 10% sehingga diperoleh 133 karyawan yang
dijadikan sebagai sampel dalam penelitian ini. Teknik analisis data menggunakan analisis deskriptif
menggnakan SPSS dan uji validitas dan reliabilitas menggunakan SmartPLS.Dimana hasil yang
diperoleh yaitu keadilan organisasi dan employer branding berpengaruh signifikan dan bernilai
negatif terhadap turnover intention dan terdapat pengaruh tidak langsung dari employee
engagement.
Kata Kunci : Keadilan Organisasi, Employer Branding, Employer Branding, Turnover Intention
A. PENDAHULUAN
Dalam mengahadapi persaingan global saat ini, perusahaan harus mempunyai keunggulan
agar mampu bertahan di antara para pesaingnya. Untuk memiliki keunggulan tersebut, perusahaan
perlu melakukan pengelolaan yang baik dalam sumber daya manusia karena dengan adanya sumber
daya manusia yang baik dan kompeten di bidangnya akan memberikan potensi dan kontribusi yang
beasar bagi perusahaan. Untuk itu, perusahaan perlu mengembangkan upaya retensi karyawanuntuk
mengurangi niat karyawan untuk meninggalkan atau keluar dari perusahaan (turnover intention).
Turnover intention merupakan suatu niat yang dirasakan oleh karyawan untuk keluar dari
perusahaan, tetapi masih pada taraf keinginan dan belum pada taraf realisasi untuk berpindah atau
keluar. (Prihartono, 2013). Juhdi et al (2014) juga berpendapat bahwa turnover intention
merupakan suatu niat atas dasar sukarela untuk meninggalkan atau keluar dari perusahaan.Namun,
jika tingkat turnover tinggi pada suatu perusahaan, maka perlu melakukan beberapa upaya untuk
meminimalisir tingkat turnover tersebut. Kerna tingginya tingkat turnover tersebut dapat
memberikan dampak negatif pada kualitas dan kemampuan perusahaan dalam memenuhi
kebutuhan pergantian karyawan yang telah keluar dari perusahaan, sehingga perusahaan
MENARA Ilmu Vol. XIV No.02 April 2020
ISSN 1693-2617 LPPM UMSB
E-ISSN 2528-7613
131
membutuhkan waktu dan biaya yang lebih banyak untuk pengeluaran dalam proses perekrutan
karyawan (Waspodo, dkk, 2012). Pada dasarnya, Tingkat turnover karyawan dapat diminimalisir
oleh perusahaan, namun turnover itu sendiri tidak dapat dihilangkan atau dihindarkan. Oleh karena
itu, perusahaan perlu mengembangkan upaya retensi karyawan agar dapat menghemat biaya (Saeed
et al, 2014). Dalam penelitian ini, penulis ingin mengkaji tentang faktor-faktor yang mempengaruhi
turnover intention, yaitu keadilan organisasi dan employer branding.
Ghaziani (2012) menjelaskan bahwa keadilan organisasional merupakan suatu konsep yang
menyatakan persepsi karyawan tentang sejauh mana mereka diperlakukan secara adil dalam
organisasi.Selain itu, pemimpin perlu mempertimbangkan prinsip keadilan pada saat pengambilan
keputusan karena setiap karyawan memiliki kepekaan yang kuat (strong sense) terhadap keadilan.
Dan jika pemimpin tidak melakukan hal tersebut maka akan menimbulkan resiko terhadap
keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan atau turnover intention) (Moria dan Sunjoyo,
2010). Jika karyawan merasakan perlakuan yang tidak adil di tempat kerja, maka karyawan
tersebut akan menunjukkan perilkau negatif seperti sering absen kerja hingga meninggalkan
pekerjaannya dan keluar dari tempat kerja.Dari penelitian yang dilakukan oleh Wongan (2014)
menyatakan bahwa keadilan organisasional memiliki hubungan yang tidak signifikan terhadap
turnover. Hal ini dikarenakan adanya faktor-faktor lain yang menyebabkan turnover dan keadilan
organisasional bukan merupakan predictor yang kuat dari turnover. Muhammad dan Fajrianthi
(2013) juga membuktikan bahwa keadilan organisasi memberikan pengaruh negatif dan signifikan
terhadap turnover intention.
Selain keadilan organisasi yang mempengaruhi terhadap tingkat turnover, employer
branding juga dapat mempengaruhi tingkat turnover intention karyawan. Sokro (2012)
menjelaskan bahwa turnover juga dapat dipengaruhi oleh faktor employer branding, yang mana
hasil studinya menjelaskan bahwa perusahaan menggunakan strategi employer branding dapat
menarik karyawan potensial yang telah ada untuk tetap bertahan di perusahaan. Hal inilah yang
menjadikan employer branding dapat mempengaruhi karyawan untuk memiliki tetap bertahan di
perusahaan atau keluar dari perusahaan. Konsep employer branding dapat digunakan untuk
mendukung perusahaan secara efektif dalam upaya menarik calon karyawan dan mempertahankan
karyawan yang ada. Selain itu, strategi employer branding dapat memberikan nilai perusahaan dan
menempatkan perusahaan tersebut sebagai perusahaan yang andal dan memikat. Penelitian yang
dilakukan oleh Nappa (2013) menjelaskan bahwa employer branding merupakan suatu hal baru
untuk menarik karyawan yang ada ataupun calon karyawan dengan potensi yang ada yang
digunakan untuk mengubah cara suatu perusahaan beroperasi.
Selain hubungan langsung antara variabel independen terhadap dependen, variabel mediasi
berupa employee engagement dapat memberikan pengaruh secara tidak langsung.Employee
engagement menurut Kucherov dan Zavyalova, (2011) mengungkapkan bahwa di perusahaan yang
mengembangkan employer branding, karyawan lebih cepat terikat dalam pembuatan keputusan dan
proses manajemen. Karyawan yang merasa terikat lebih memungkinkan untuk bekerja lebih keras
dan memiliki kemungkinan yang lebih kecil untuk meninggalkan perusahaan (turnover)
dibandingkan karyawan yang tidak terikat. Dari penelitian Wongan (2014) menyatakan bahwa
employee engagement memiliki pengaruh yang signifikan untuk menurunkan tingkat turnover
karyawan. Hal ini sejalan dengan hipotesis ketiga Maslach dan Leiter (2008) yang menyebutkan
bahwa turnover merupakan salah satu outcome dari employee engagement terlihat dari 87%
karyawan yang memiliki tingkat employee engagement tinggi tidak akan keluar dari perusahan.
PT. Bank Pembangunan daerah Sumatera Barat atau biasa dikenal dengan sebutan Bank
Nagari merupakan salah satu bank umum nasional yang dimiliki oleh Pemerintah Daerah Sumatera
Barat. Berdasarkan survei awal yang dilakukan oleh penulis diperoleh informasi bahwa terdapat
indikasi peningkatan turnover karyawan yang disebabkan karena berbagai alasan. Dalam hal ini
perusahaan perlu melakukan upaya retensi karyawan untuk mengelola turnover agar dapat
MENARA Ilmu Vol. XIV No.02 April 2020
ISSN 1693-2617 LPPM UMSB
E-ISSN 2528-7613
132
diminimalisir. Indikasi peningkatan jumlah karyawan yang keluar dari perusahaan dapat dilihat
berdasarkan data berikut :
Tabel 1.
Data Turnover Karyawan Bank Nagari Pusat Kota Padang Tahun 2016 – 2019
No Rincian Tahun
2016 2017 2018 2019*
1 Meninggal Dunia 3 5 3 3
2 Resign 22 30 48 45
3 Kasus 0 4 3 6
4 Pensiun Umur 38 0 0 1 2
5 Pensiun Cacat 0 0 0 1
6 Pensiun Normal 19 21 35 33
TOTAL 44 60 90 90
Sumber : Bank Nagari (2019)
*Note : Data sementara per Oktober 2019
Dari data di atas terlihat bahwa dari tahun 2016 hingga tahun 2019 jumlah karyawan yang
keluar mengalami fluktuatif namun cenderung meningkat dari tahun ke tahun. Puncak tertinggi
terjadinya turnover yaitu pada tahun 2018 dan 2019 yaitu sebanyak 180 karyawan. Alasan turnover
karyawan pada Bank Nagari Kota Padang didominasi oleh karyawan yang resign atas kemauan
sendiri (turnover sukarela) dan turnover yang disebabkan karyawan telah memasuki masa pensiun
normal. Dari data terlihat bahwa karyawan yang resign dari tahun 2016 hingga tahun 2019
mengalami peningkatan, yang mana alasan resign dari karyawan itu sendiri disebabkan oleh
beberapa hal, seperti adanya tawaran kerja ditempat lain yang mungkin lebih menggiurkan, pindah
domisili, ikut suami bagi yang sudah berkeluarga, dan alasan lainnya yang membuat penulis
tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut mengenai turnover intention pada karyawan Bank
Nagari.
Namun, dengan dengan diketahuinya tingkat turnover yang tinggi pada karyawan, pihak
Bank Nagari perlu melakukan beberapa upaya untuk meminimalisir tingkat turnover tersebut.
Salah satunya dengan meningkatkan keterlibatan karyawan melalui menerapkan keadilan
organisasi, serta meningkatkan employer branding perusahaan agar keinginan karyawan untuk
meninggalkan perusahaan dapat dihindarkan.
B. TINJAUAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Turnover Intention
Pawesti dan Wikansari (2016) menjelaskan bahwa turnover merupakan gambaran tentang
pikiran untuk keluar dengan tujuan untuk mencari pekerjaan di tempat lain, dan keinginan untuk
meninggalkan organisasi. Hilton (2015) mengartikan turnover sebagai suatu perilaku meninggalkan
perusahaan dengan cara sukarela atau tidak sukarela/paksa. Turnover sukarela diprakarsai oleh
karyawan atau individu itu sendiri, sedangkan turnover tidak sukarela atau terpaksa diprakarsai
oleh organisasi atau pimpinan. Staffelbach (2008) menguraikan turnover intention merupakan
kemungkinan yang bersifat subyektif dimana seorang individu akan merubah pekerjaannya dalam
jangka waktu tertentu dan merupakan pelopor dasar kepada turnover yang sebenarnya.
Westover (2014) menyatakan bahwa turnover terdiri atas dua yaitu turnover sukarela dan
turnover paksa (tidak sukarela). Turnover sukarela merupakan turnover yang dilakukan oleh
karyawan karena berbagai alasan. Namun turnover sukarela dapat diatasi dan ditangani oleh pihak
SDM perusahaan. Turnover tidak sukarela atau paksa adalah turnover yang dilakukan oleh
perusahaan karena berbagai alasan seperti karyawan tidak memiliki kinerja yang buruk. Robbin
MENARA Ilmu Vol. XIV No.02 April 2020
ISSN 1693-2617 LPPM UMSB
E-ISSN 2528-7613
133
dan Judge (2008:38), Voluntary turnover biasanya terjadi karena keinginan sendiri yang
disebabkan seberapa menarik pekerjaan saat ini dan tersedia alternatif pekerjaan lain. Sedangkan
involuntary turnover terjadi karena pemecatan oleh atasan dan bersifat tak terduga bagi karyawan
yang mengalami.
Keadilan Organisasi
Menurut Ghaziani (2012), keadilan organisasional merupakan konsep yang menyatakan
persepsi karyawan tentang sejauh mana mereka diperlakukan secara adil dalam organisasi dan
persepsi bagaimana seperti dipengaruhi hasil organisasi. Sebagian besar penelitian keadilan
organisasi awalnya terkonsentrasi pada model keadilan dua faktor: keadilan distributif dan
keadilan prosedural. keadilan distributif disebut sebuah perasaan individu dari keadilan, keadilan
atau kesesuaian hasil keputusan alokasi. Moria dan Sunjoyo (2010) mengemukakan bahwa
pemimpin perlu mempertimbangkan prinsip keadilan saat membuat keputusan karena setiap
anggota organisasi memiliki kepekaan yang kuat (strong sense) terhadap keadilan. Pemimpin yang
tidak mempertimbangkan keadilan dalam keputusan yang diambilnya akan berisiko timbulnya,
tingkat turnover intention yang tinggi.Menurut Gibson et al (2012) keadilan organisional
merupakan sejauh mana individu merasa diperlakukan secara adil dalam organisasi tempat mereka
bekerja. Manurut Hao et al (2016) bahwa keadilan organisasi memiliki tiga jenis, yaitu keadilan
distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional.
Employer Branding
Sokro (2012) juga mendefinisikan employer branding sebagai usaha seperti promosi yang
diterapkan dalam perusahaan baik di dalam maupun di luar lingkungan kerja untuk memperlihatkan
keunggulan mereka kepada karyawan dan calon karyawan sehingga membuat mereka memiliki
pandangan yang jelas akan perusahaan dan memiliki asumsi bahwa tepat dalam memilih pekerjaan
di perusahaan tersebut karena menunjukkan identitas perusahan. Dawn dan Biwas (2010:22),
employer branding merupakan suatu strategi jangka panjang yang diterapkan oleh perusahaan
dalam mewujudkan kesadaran dan persepsi karyawan dan pemangku kepentingan. Selain itu,
employer branding juga didefenisikan sebagai suatu upaya dalam menciptakan nilai tambah
perusahaan dan identitas yang unik dengan tujuan untuk menjadi pembeda perusahaan dengan para
pesaingnya (Ferizal, 2016).
Employee Engagement
Menurut Allen dikutip oleh Ryowa Sihombing (2018), Employee engagement dijelaskan
sebagai perasaan karyawan akan komitmen emosional kepada perusahaan dan tindakan yang
diambil untuk memastikan keberhasilan perusahaan tersebut, dan jika karyawan sudah memiliki
rasa terikat atau engagement maka mereka akan menunjukkan rasa peduli, dedikasi dan semangat
yang tinggi serta fokus pada pencapaian tujuan perusahaan. Ketika karyawan sudah merasa terlibat
dalam perusahaan, mereka akan bekerja dengan semaksimal mungkin dalam menyelesaikan
pekerjaannya bahkan mau mengerjakan pekerjaan secara sukarela karena mereka selalu ada untuk
perusahaan dan berkomitmen penuh terhadap perusahaan.
Bakker & Leiter (2010) menunjukkan bahwa ketika karyawan terlibat, mereka merasa
terdorong untuk bergerak ke arah tujuan yang menantang dan mengharapkan kesuksesan. Selain
itu, keterlibatan kerja mencerminkan energi karyawan yang dibawa dalam pekerjaan. Oleh karena
itu, karakteristik karyawan yang terlibat tidak hanya memiliki kapasitas untuk menjadi energetik,
tetapi secara antusias menerapkan energi yang mereka miliki untuk bekerja. Dari ketiga komponen
sikap, kita akan dapat mengetahui bahwa karyawan yang terlibat dalam pekerjaan mereka pasti
akan tahu akan attitude, the spirit, dedication dan absorption. yang dapat dianalisis secara
aplikatif.Menurut Schaufeli dan Bakker (2014) menyebutkan bahwa employee engagement di
dikarateristikkan dalam 3 tingkatan, yaitu vigor, dedication, absorption.
MENARA Ilmu Vol. XIV No.02 April 2020
ISSN 1693-2617 LPPM UMSB
E-ISSN 2528-7613
134
Berdasarkan penjelasan diatas, maka kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan
pada Gambar 1 berikut ini.
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Pada penelitian ini terdapat tiga hipotesis, diantaranya:
H1 : Keadilan organisasi berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention
Dari hasil penelitian Hutagulung (2018) menunjukkan bahwa Keadilan Organisasi
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover intention. beberapa penelitian yang
dikemukakan oleh Daromes (2006) bahwa keadilan organisasi memiliki hubungan yang negatif dan
berpengaruh secara signifikan terhadap turnover intention. Muhammad dan Fajrianthi (2013)
membuktikan bahwa keadilan organisasi memberikan pengaruh negatif dan signifikan terhadap
turnover intention.
Penelitian dari Handi (2014) yang berjudul Pengaruh Persepsi karyawan tentang keadilan
Organisasi terhadap Intensi Turnover di PT. ENG Gresik didapatkan bahwa keadilan distributif dan
keadilan prosedural memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover. Fajrianthi (2013)
membuktikan bahwa keadilan organisasi memberikan pengaruh negatif dan signifikan terhadap
turnover intention.
H2 : Employer branding berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention
Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Sagita (2018), employer branding memiliki
pengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention. Pendapat ini didukung oleh Suikkanen
(2010) yang mengatakan bahwa employer branding dapat dianggap sebaga metode untuk
mempertahankan karyawan karena mempengaruhi keseluruhan pengalaman kerja, mendorong
konsep “good place to work” dan dapat mengurangi turnover intention.
Ahmad (2016) juga menyatakan bahwa hasil penelitiannya menunjukkan development value
dalam employer branding mempengaruhi turnover intention.
H3 : Keadilan organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap employee engagement
Sekarwangi (2014), Variabel keadilan organisasi adalah variabel yang secara signifikan
terbukti menjadi prediktor terhadap engagement. Keadilan organisasi yang dirasakan positif oleh
karyawan akan meningkatkan tingkat keterikatannya dengan perusahaan. Hasil penelitian
Margaretha dan Santosa (2012), menunjukan bahwa keadilan prosedural dan keadilan distributif
memiliki hubungan positif terhadap job engagemenet maupun dengan organizational engagement,
dan terbukti menjadi prediktor bagi employee engagement (job engagement dan organizatioal
engagement).
H4 : Employer branding berpengaruh positif signifikan terhadap employee engagement
MENARA Ilmu Vol. XIV No.02 April 2020
ISSN 1693-2617 LPPM UMSB
E-ISSN 2528-7613
135
Dari hasil penelitian Kusuma (2017), dengan membentuk program unggulan untuk
meningkatkan kualitas komunikasi dua arah melalui employer branding, Menjadikan BCA
memiliki karyawan yang loyal dengan tingkat engagement yang tinggi pada karyawan. Hal ini
serupa dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sagita (2018) yang menyatakan bahwa
employer branding memiliki pengaruh positif siginifikan terhadap employee engagement. Secara
empiris, penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Widyantari (2015) bahwa
employer branding berpengaruh positif terhadap employee engagement.
H5 : Employee engagement berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention
Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Islamy (2018), employee engagement dengan
menggunakan indikator vigor, dedication dan absorption, memiliki pengaruh negatif tidak
signifikan terhadap turnover intention. Rachman (2016), Hipotesis kedua dalam penelitiannya
menyatakan adanya pengaruh signifikan antara employee engagement terhadap turnover intention.
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Lamidi (2010)
mengemukakan bahwa employee engagement dapat menurunkan kecenderungan untuk berpindah
pekerjaan.
Berdasarkan hasil penelitian Natalia (2017) diketahui bahwa employee engagement tidak
terbukti berpengaruh siginifikan dan negatif terhadap turnover intention. Hal ini menunjukkan
bahwa karyawan memiliki employee engagement yang tinggi dan turnover intention yang cukup
tinggi juga. Hal ini serupa dengan penelitian Sagita (2018) yang menyatakan bahwa employee
engagement memiliki pengaruh negatif siginifikan terhafdap turnover intention. Hal ini juga
didukung oleh penelitianVan Beek, Hu, Schaufeli, Taris, & Schreurs (2012) dan May, Gilson, &
Harter (2004) menemukan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh pada penurunan intensi turnover.
H6 : Employee engagement memediasi hubungan antara keadilan organisasi dan turnover
intention
Dalam penelitian Wongan (2014), employee engagement digunakan sebagai mediasi yang
menghubungkan keadilan organisasi dan komunikasi dengan turnover. Dengan pengolahan data
menggunakan Amos 16.0, ditemukan bahwa adanya pengaruh signifikan antara keadilan organisasi
dengan employee engagement. Dan ditemukan bahwa employee engagement berpengaruh
signifikan dalam menurunkan turnover karyawan.Selain itu, juga ditemukan bahwa tidak ada
perbedaan signifikan antara pengaruh keadilan organisasional terhadap employee engagement, dan
pengaruh employee engagement terhadap turnover antar laki-laki dan perempuan. Perbedaan
terdapat hubungan antara keadilan organisasional terhadap turnover dimana pada kelompok laki-
laki, pengaruh keadilan organisasional terhadap employee engagement signifikan secara statistik
sedangkan pada kelompok perempuan tidak.
Hal ini berarti bahwa, semakin tinggi tingat persepsi karyawan terhadap keadilan organisasi,
maka akan semakin tinggi pula employee engagement karyawan (Kumar dan Sweetha, 2011).
Sedangkan karaywan yang memiliki tingkat employee engagement yang rendah akan memicu
karyawan untuk keluar dari perusahaan lima kali lebih banyak dari pada karyawan yang memiliki
employee engagement yang tinggi (Maslach dan Michael, 2008)
H7 : Employee engagement memediasi hubungan antara employer branding dan turnover
intention
Dari penelitian Sagita (2018), diketahui bahwa adanya pengaruh tidak langsung dari variabel
employer branding terhadap turnover intention. Dan employee engagement terbukti sebagai
variabel mediasi dalam hubungan antara employer branding dengan turnover intention. Hal
tersebut dibuktikan dengan hasil perhitungan indirect effect.
Dan juga Sagita (2018) menyatakan bahwa bahwa variabel employer branding berpengaruh
signifikan terhadap turnover intention. Nilai yang diperoleh dari analisis jalur
menunjukkanvariabel employer branding terhadap employee engagement memiliki pengaruh
negatif.
MENARA Ilmu Vol. XIV No.02 April 2020
ISSN 1693-2617 LPPM UMSB
E-ISSN 2528-7613
136
C. METODE RISET
Penelitian ini dilakukan secara kuantitatif. Sumber data diperoleh dari penyebaran kuesioner
pada karyawan Bank Nagari Pusat Kota Padang. Teknik penentuan jumah sampel dilakukan
dengan tabel Isaac dan Michael dengan taraf kesalahan 10%, Sehingga diperoleh 133 sampel
karyawan. Teknik analisis data menngunakan SPSS untuk analisis deskriptif dan menggunakan
SmartPLS untuk menguji validitas, reliabilitas, uji kelayakan (Goodness of Fit), uji hipotesis, dan
uji efek mediasi.
Tabel 2.
Definisi Operasional Variabel
No Variabel Defenisi Indikator Skala Sumber
1. Keadilan
Organisasional
(X1)
Cropanzano et al (2007)
keadilan organisasi sebagai
“kepekaan anggota terhadap
kepatutan moral tentang
bagaimana mereka diperlakukan”
atau “evaluasi pribadi tentang
kedudukan etis dan moral perilaku
manajerial”.
1. Keadilan
distributif
2. Keadilan
posedural
3. Keadilan
interaksional
Likert Safied
Baldwin
(199) dalam
Mas’ud
(2004)
2. Employer
branding
(X2)
Backhaus dan Tikoo (2004)
Employer branding sebagai
seperangkat keyakinan subyektif
mengenai perjanjian pertukaran
antara individu dan organisasi.
1. Application
2. Development
3. Economic
4. Interest
5. Social
Likert Berthon, et al
(2005)
3. Employee
engagement (Z)
Robbins & Judge, (2015)
Employee engagement merupakan
konsep baru dalma perilaku
organisasi, yaitu merupakan suatu
keterlibatan individu, kepuasan
individu serta antusisasme individu
terhadap pekerjaan yang
dilakukannya.
1. Vigor
2. Dedication
3. Absoption
Likert Schaufeli dan
Bakker
(2014)
4 Turnover
(Y)
Sukamto et al (2014),
Tuar atau intensitas dari keinginan
untuk keluar dari perusahaan,
banyak alasan yang menyebabkan
timbulnya turnover intentions ini
dan diantaranya adalah keinginan
untuk mendapatkan pekerjaan
yang lebih baik.
1. Pikiran untuk
keluar
2. Keinginan untuk
mencari lowongan
pekerjaan
3. Adanya keinginan
untuk
meninggalkan
organisasi dalam
beberapa bulan
mendatang
Likert Nafiudin
(2015)
Tabel 3.
Hasil Analisis Deskriptif Profil Responden No Keterangan Jumlah
1 Kuesioner yang disebar 135
2 Kuesioner yang kembali 111
3 Kuesioner yang tidak kembali 24
4 Kuesioner yang layak diolah 111
Jumlah 82 %
MENARA Ilmu Vol. XIV No.02 April 2020
ISSN 1693-2617 LPPM UMSB
E-ISSN 2528-7613
137
D. HASIL DAN DISKUSI
Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk menjelaskan data-data dan keterangan yang diperoleh
dari data yang dikumpulkan,disusun, dan diklarifikasikan, yang kemudian dianalisis sehingga
diperoleh gambaran tentang variabel-variabel yang diteliti. Dalam penelitian ini snalisis deskriptif
dilakukan dengan menggunakan SPSS 23.
Tabel 4.
Hasil Analisis Deskriptif Profil Responden
Kriteria Jumlah Persentase
Jenis Kelamin Laki-laki 76 68,5%
Umur 31-40 56 50,5%
Tingkat Pendidikan S1 84 75,7%
Lama Bekerja >10 tahun 58 52,3%
Status Perkawinan Menikah 92 82,9%
Pendapatan/bulan >8 Juta 60 54,1%
Penempatan Kerja Sesuai 108 97,3%
Promosi Kerja Pernah 57 51,4%
Berdasarkantabel4, diketahuibahwaKaryawan Bank Nagari Pusat Kota Padangdidominasi
oleh karyawan laki-laki dengan rentang umur 31-40 tahun dengan status perkawinan sudah menikah,
dengan latar pendidikan S1 dan sudah bekerja selama lebih dari 10 tahun dengan pendapatan yang
diperoleh per bulan lebih dari 8 juta, yang mana penempatan kerja yang telah sesuai serta pernah
mendapatakan promosi kerja.
Tabel 5.
Hasil Analisis Deskriptif Variabel Penelitian Variabel N Mean
Keadilan Organisasi 111 3,70
Employer Branding 111 3,75
Employee Engagement 111 3,63
Turnover Intention 111 2,68
Dari tabel 5, diketahui bahwa dari 111kuisionerdenganpernyataan yang tedapatpada setiap
variable organisasi memiliki nilai rata-rata/mean 3,70artinya responden setuju dengan pernyataan
yang ada pada variabel keadilan organiasasi. Variabel employer branding memiliki nilai rata-
rata/mean 3,75 artinya responden setuju dengan pernyataan yang ada pada variabel employer
branding. Variabel employee engagement memiliki nilai rata-rata/mean 3,63 artinya responden
setuju dengan pernyataan yang ada pada variabel employee engagament. Dan variabel turnover
intention memiliki nilai rata-rata/mean 2,68 artinya responden memberikan respon netral dengan
pernyataan yang ada pada variabel turnover intention.
Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui apakah instrumen yang digunakan dalam
penelitian ini sudah tepat dan dapat bekerja sesuai dengan fungsinya. Convergent validity dari
model pengukuran dengan indikator reflektif dinilai berdasarkan korelasi antara item score /
component score yang dihitung dengan menggunakan PLS. Ukuran reflektif individu dikatakan
tinggi jika berkorelasi > 0,7 dengan konstruk yang ingin di ukur. Namun, untuk penelitian tahap
awal dari pengembangan skala pengukuran, nilai loading factor 0,5 – 0,6 dianggap cukup (Ghozali,
2014).
MENARA Ilmu Vol. XIV No.02 April 2020
ISSN 1693-2617 LPPM UMSB
E-ISSN 2528-7613
138
Tabel 6.
Uji Validitas
Employee
Engagement
(M)
Employer
Branding
(X2)
Keadilan
Organisasi
(X1)
Turnover
Intention
(Y)
Employee
Engagement
(M) 0.871
Employer
Branding
(X2)
0.784 0.867
Keadilan
Organisasi
(X1)
0.730 0.744 0.891
Turnover
Intention
(Y)
-0.777 -0.737 -0.719 0.860
Dari tabel 6, dapat disimpulkan bahwa setiap variabel yang digunakan dalam penelitian ini
dikatakan valid karena nilai akar kuadrat AVE setiap variabel lebih besar dibandingkan dengan
korelasi antara variabel dengan variabel lainnya.
Uji Reliabilitas
Tabel 7.
Uji Reliabilitas
Cronbach's
Alpha rho_A
Composite
Reliability
Average
Variance
Extracted
(AVE)
Employee
Engagement
(M)
0.980 0.981 0.982 0.758
Employer
Branding
(X2)
0.970 0.971 0.973 0.752
Keadilan
Organisasi
(X1)
0.976 0.977 0.979 0.795
Turnover
Intention
(Y)
0.968 0.969 0.971 0.739
Berdasarkan tabel 7, dapat disimpulkan bahwa Semua variabel dalam penelitian ini reliabel
karena nilai composite reliability dan cronbach’s alpha> dari 0,7 . selain itu, nilai dari AVE setiap
variabel > 0,5.
Uji Kelayakan (Goodness of Fit)
Tabel 8.
Uji Goodness of Fit
R Square
R Square
Adjusted
Employee Engagement (M) 0.663 0.657
Turnover Intention (Y) 0.669 0.660
Dari tabel 8, dapat disimpulkan bahwa nilai R-square variabel employee engagement sebesar
0,663, artinya employee engagement dipengaruhi oleh keadilan organisasi dan employer branding
MENARA Ilmu Vol. XIV No.02 April 2020
ISSN 1693-2617 LPPM UMSB
E-ISSN 2528-7613
139
sebesar 66,3%. Sedangkan sisanya sebesar 33,7% dipengaruhi oleh faktor lainnya. Dan nilai R-
square variabel turnover intention sebesar 0,669, artinya turnover intention keadilan organisasi
dan employer branding mempengaruhi turnover intention sebesar sebesar 66,9%. Sedangkan
sisanya sebesar 33,1% dipengaruhi oleh faktor lainnya.
Uji Hipotesis
Tabel 9.
Path Coefficient
Original
Sample
Sample
Mean
Standard
Deviation
T-
Statistics
P-
Values
Employee Engagement (M)
->Turnover Intention (Y) -0.424 -0.423 0.097 4.375 0.000
Employer Branding (X2) -
>Employee Engagement
(M)
0.541 0.526 0.122 4.451 0.000
Employer Branding (X2) -
>Turnover Intention (Y) -0.223 -0.218 0.105 2.129 0.034
Keadilan Organisasi (X1) -
>Employee Engagement
(M)
0.327 0.338 0.118 2.762 0.006
Keadilan Organisasi (X1) -
>Turnover Intention (Y) -0.243 -0.248 0.082 2.966 0.003
Tabel 9, menunjukkan uji pengaruh langsung antara variabel independen dan variabel
dependen. Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan yaitu Employee engagement berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap turnover intention karena nilai p-values sebesar 0,000 atau < dari
0,05. Nilai original sample (Path Coefficient) sebesar -0,424 menunjukkan arah hubungannya
negatif.
Employer branding berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee engagement
karena nilai p-values sebesar 0,000 atau < dari 0,05. Nilai original sample (Path Coefficient)
sebesar 0,541 menunjukkan arah hubungannya positif. Employer branding berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap turnover intention karena nilai p-values sebesar 0,034 atau < dari 0,05. Nilai
original sample (Path Coefficient) sebesar -0,223 menunjukkan arah hubungannya negatif.
Keadilan Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee engagement
karena nilai p-values sebesar 0,006 atau < dari 0,05. Nilai original sample (Path Coefficient)
sebesar 0,327 menunjukkan arah hubungannya positif.
Keadilan Organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karena
nilai p-values sebesar 0,003 atau < dari 0,05. Nilai original sample (Path Coefficient) sebesar -
0,243 menunjukkan arah hubungannya negatif.
Uji Efek Mediasi
Tabel 10.
Specific Indirect Effect
Original
Sample
Sample
Mean
Standard
Deviation
T-
Statistics
P
Values
Employer Branding (X2) -
>Employee Engagement (M) -
>Turnover Intention (Y)
-0.230 -0.223 0.075 3.053 0.002
Keadilan Organisasi (X1) -
>Employee Engagement (M) -
>Turnover Intention (Y)
-0.139 -0.143 0.063 2.212 0.027
MENARA Ilmu Vol. XIV No.02 April 2020
ISSN 1693-2617 LPPM UMSB
E-ISSN 2528-7613
140
Dari tabel 10, menunjukkan uji pengaruh tidak langsung variabel independen terhadap
variabel dependen. Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa pengaruh tidak langsung
variabel employer branding terhadap turnover intention adalah signifikan, karena nilai t-statistik
(3,053) > t-tabel (1,96) dan p-value (0,002) < 0,05. Dan pengaruh tidak langsung variabel keadilan
organisasi terhadap turnover intention adalah signifikan, karena nilai t-statistik (2,212) > t-tabel
(1,96) dan p-value (0,027) < 0,05.
Keadilan Organisasi Employee EngagementTurnover Intention
Pengaruh Tidak Langsung
VAF =
Pengaruh Langsung + Pengaruh Tidak Langsung
𝑉𝐴𝐹 =−0,139
−0,243 + (−0,139)
𝑉𝐴𝐹 = 0,364 = 36,4% (Partial Mediation/mediasi sebagian)
Employer BrandingEmployee EngagementTurnover Intention
Pengaruh Tidak Langsung
VAF =
Pengaruh Langsung + Pengaruh Tidak Langsung
𝑉𝐴𝐹 =−0,230
−0,223 + (−0,230)
𝑉𝐴𝐹 = 0,508 = 50,8% (Partial Mediation/mediasi sebagian)
E. KESIMPULAN
Berdasarkan kuesioner yang disebar pada karyawan Bank Nagari Pusat Kota Padang, maka
didapatkan kesimpulan bahwa hasil penelitian ini menunjukkan bahwa seluruh hipotesis yang
dirumuskan diterima. Hipotesis yang diterima itu membuktikan bahwa keadilan organisasi
berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention,Employer branding berpengaruh negatif
signifikan terhadap turnover intention, Keadilan organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap
employee engagemenet, Employer branding berpengaruh positif signifikan terhadap employee
engagement, Employee engagement berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention,
Employee engagement memediasi hubungan antara keadilan organisasi dan turnover intention, dan
Employee engagement memediasi hubungan antara employer branding dan turnover intention.
Dari hasil penelitian ini didapatkan kesimpulan sebagai berikut :
1. Keadilan organisasi memiliki pengaruh negatif secara signifikan terhadap turnover intention
pada karyawan Bank Nagari Pusat Kota Padang. Artinya semakin tinggi tingkat keadilan
organisasi yang diterapkan oleh Bank Nagari Pusat Kota Padang, maka akan berdampak pada
penurunan tingkat turnover intention karyawan pada Bank Nagari Pusat Kota Padang.
2. Employer branding memiliki pengaruh negatif secara signifikan terhadap turnover intention
pada karyawan Bank Nagari Pusat Kota Padang. Artinya dengan adanya employer branding
yang baik dari Bank Nagari Pusat Kota Padang kepada karyawan, maka keinginan karyawan
untuk keluar dari perusahaan akan mengalami penurunan, karena karyawan sudah merasa
Bank Nagari Pusat Kota Padang tempat yang baik untuk mereka bekerja.
3. Keadilan organisasi memiliki pengaruh positif secara signifikan terhadap employee
engagement pada karyawan Bank Nagari Pusat Kota Padang. Artinya semakin tinggi tingkat
MENARA Ilmu Vol. XIV No.02 April 2020
ISSN 1693-2617 LPPM UMSB
E-ISSN 2528-7613
141
keadilan yang diterapkan, maka employee engagement juga akan meningkat pada karyawan
Bank nagari Pusat Kota Padang. Apabila karyawan sudah melihat adanya keadilan organisasi,
maka tingkat keterlibatan atau terhubung dengan perusahaan akan meningkat. Karena
karyawan merasa diikutsertakan atau merasa bahwa mereka dibutuhkan dalam perusahaan.
4. Employer branding memiliki pengaruh positif secara signifikan terhadap employee
engagement pada karyawan Bank Nagari Pusat Kota Padang. Artinya semakin baik employer
branding yang dilakukan oleh Bank Nagari Pusat Kota Padang, maka akan terjadi peningkatan
employee eengagement pada karyawan.
5. Employee engagement memiliki pengaruh negatif secara signifikan terhadap turnover
intention pada karyawan Bank Nagari Pusat Kota Padang. Artinya semakin karyawan merasa
terlibat dalam perusahaan maka keinginannya untuk keluar dari perusahaan juga akan
menurun.
6. Terdapat peran mediasi dari Employee engagement pada hubungan keadilan organisasi
terhadap turnover intentionpada karyawan Bank Nagari Pusat Kota Padang. Artinya dengan
adanya employee engagement yang memberikan pengaruh melalui keadilan organisasi terlebih
dahulu, maka turnover intention dalam perusahaan akan dapat diminimalisir atau dicegah.
7. Terdapat peran mediasi Employee engagement pada hubungan employer branding terhadap
turnover intention pada karyawan Bank Nagari Pusat Kota Padang. Artinya dengan adanya
employee engagement yang memberikan pengaruh melalui employer branding terlebih dahulu,
maka turnover intention dalam perusahaan akan dapat diminimalisir atau dicegah.
Implikasi Penelitian
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Bank Nagari Pusat Kota Padang menerapkan
keadilan oganisasi dan employer branding yang baik terhadap karyawannya yang dapat
mempengaruhi tingkat turnover intention. Akan tetapi ada beberapa yang belum terpenuhi dengan
baik yang membuat karyawan masih berkeinginan untuk keluar (turnover intention) yang harus
diperbaiki dan ditingkatkan oleh Bank Nagari Pusat Kota Padang. Diantaranya adalah :
1. Dalam hal pengaruh keadilan organisasi terhadap turnover intention, Bank Nagari Pusat
Kota Padang dapat meningkatkan keadilan organisasi terutama dalam hal penyesuaian gaji
karyawannya, memberikan kesempatan yang sama bagi setiap karyawan dalam hal
peningkatan karir atau promosi sesuai dengan ketentuan, memberlakukan karyawan secara
baik, pimpinan harus memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengemukakan
pendapat dan memberikan masukan. Jika keadilan organisasi telah dirasakan dan dilihat
oleh karyawan Bank Nagari Pusat Kota Padang maka keinginannya untuk keluar (turnover
intention) dapat menurun atau diminimalisir.
2. Dalam hal pengaruh employer branding terhadap turnover intention,Bank Nagari Pusat
Kota Padang dapat meningkatkan employer branding dengan baik kepada karyawan
dengan cara menyediakan lingkungan kerja yang nyaman dan aman bagi karyawan,
memberikan layanan yang berkualitas tinggi sehingga karyawan akan merasa lebih senang
dan nyaman untuk bekerja di Bank Nagari, sehingga keinginannya untuk keluar dari
perusahaan dapat diminimalisir.
3. Dalam hal pengaruh keadilan organisasi terhadap employee engagement, Bank Nagari
Pusat Kota Padang dapat meningkatkan keadilan organisasi dalam perusahaan dengan cara
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengungkapkan pendapat dalam proses
pengambilan keputusan terkait dengan pekerjaan, memperlakukan karyawan dengan rasa
hormat dan bermartabat, dengan begitu karyawan akan lebih merasa terlibat dan terhubung
pada perusahaan. Jika karyawan sudah merasa terhubung secara emosional pada
perusahaan, maka tingkat turnover intention pada karyawan dapat dihindari.
4. Dalam hal pengaruh employer branding terhadap employee engagement, Bank Nagari
Pusat Kota Padang dapat meningkatkan employer branding dalam perusahaan dengan cara
menyediakan sumber daya yang memadai agar karyawan dapat menyelesaikan tugasnya
MENARA Ilmu Vol. XIV No.02 April 2020
ISSN 1693-2617 LPPM UMSB
E-ISSN 2528-7613
142
dengan efektif, membantu karyawan menemukan tujuan pekerjaannya, dan berikan
penjelasan visi dan misi perusahaan kepada karyawan dnegan rinci agar mereka tidak
hanya mengejar tujuan pribadi tetapi juga mengejar tujuan perusahaan. Dengan begitu
karyawan akan merasa terikat dan keinginannya untuk keluar dari perusahaan dapat
menurun.
5. Dalam hal pengaruh employee engagement terhadap turnover intention, Bank Nagari Pusat
Kota Padang dapat meningkatkan employee engagement dalam perusahaan, dengan cara
meningkatkan gairah kerja karyawan melalui event-event tertentu seperti employee
gathering, family gathering, pemberian reward dan apresiasi dan memberikan kesempatan
karyawan untuk ikut serta dalam pengambilan keputusan. Dengan begitu karyawan akan
merasa terikat secara emosional sehingga keinginannya untuk keluar dari perusahaan akan
menurun.
6. Dalam hal peran employee engagement sebagai mediasi hubungan keadilan organisasi
terhadap turnover intention, Bank Nagari Pusat Kota Padang dapat menurunkan tingkat
turnover dengan cara meningkatkan keterlibatan karyawan (employee engagement) seperti
dengan menjelaskan apa yang diharapkan perusahaan terhadap karyawan dan juga apa
yang didapatkan karyawan saat kinerja nya meningkat, adanya feedback yang jelas yang
akan diterima oleh karyawan, pimpinan melakukan birifing setiap pagi sebelum memulai
pekerjaan, dan melakukan evaluasi kerja secara berkala agar pimpinan lebih mengetahui
apa kendala yang dihadapi oleh karyawannya dan dapat memberikan kesempatan bagi
karyawan untuk memberikan masukan, dapat memahami keinginan/kebutuhan karyawan
terkait pekerjaan, sehingga karyawan dapat merasa bahwa perusahaan berbuat adil
terhadap karyawannya.
7. Dalam hal peran employee engagement sebagai mediasi hubungan employer branding
terhadap turnover intention. Bank Nagari Pusat Kota Padang dapat meminimalisir turnover
intention karyawan dengan cara meningkatkan keterlibatan karyawan dengan
mendistribusikan setiap penawaran yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan,
sehingga karyawan merasa bahwa perusahaan memberikan apresiasi dan penghargaan atas
kerjanya. Dengan begitu karyawan akan lebih terlibat secara emosial dan mengurungkan
niatnya untuk keluar dari perusahaan.
Keterbatasan Penelitian
Pada penelitian ini terdapat beberapa keterbatasan yaitu :
1. Penelitian ini hanya menggunakan karyawan Bank Nagari Pusat Kota Padang sebagai
responden penelitian.
2. Penelitian ini hanya menggunakan variabel keadilan organisasi, employer branding,
employee engagement dan turnover intention.
3. Penelitian ini hanya menggunakan kuesioner dalam pengumpulan data.
Saran
Berdasarkan keterbatasan penelitian yang telah diuraikan di atas, mala penelitian
mendatang diharapkan sebagai berikut :
1. Penelitian selanjutnya dapat melakukan penelitian pada karyawan perusahaan dan industri
lainnya sebagai responden penelitian.
2. Penelitian selanjutnya dapat menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi turnover
intention, seperti variabel beban kerja, lingkungan kerja.
3. Penelitian selanjutnya dapat menggunakan instrumen lain dalam hal pengumpulan data
seperti wawancara, observasi dan lainnya untuk lebih memperkuat data yang diperoleh.
MENARA Ilmu Vol. XIV No.02 April 2020
ISSN 1693-2617 LPPM UMSB
E-ISSN 2528-7613
143
F. REFERENSI
Agyeman, C. M., District, K., Nadu, T., District, K., & Nadu, T. 2014. Employee Demographic
Characteristics and their effects on turnover and retention in MSMEs, (1), 12-29
Albrecht, S. L. Dan Andreetta, M. 2011. The influence of Empowering Leadership, Empowerment
and Engagement on Affective Commitment and Turnover Intentions in Community Health
Service Workers Test od A model. Leadership in Health services Vol. 24 No.3 pp. 228-237
© Emerald Group Publishing Limited.
Andrew, O. C. Dan Sofian, S. 2012. Individual Factors and Work Outcomes of Employee
Engagement. Procedia-social adn Behavioral Science 40 498-508 1877-0428 © Elsevier
Ltd.
Barrow, S., & Mosley, R. 2011. The employer brand: Bringing the best of brand management to
people at work. Hoboken, NJ: John Wiley &Sons.
Baumruk, R. 2006. Strategic HR Review. Why managers are crucial to increasing engagement:
Identifying steps managers can take to engage their workforce, Vol. 5 Issue: 2, pp.24-27,.
Berry,M L and Morris, M L “The impact of employee engagement Factors and Job Satisfaction on
Turnover Intent”, Academy of Human Resources Development International Research
Conference in The Americas, Panama City : AHRD, 2008. Pp.1-3
Cropanzano, R., Bowen, D. E., & Gilliland, S. W. 2007. The management of organizational justice.
Academy of Management Perspectives, 21(4), 34
Daromes, F.nE.2006. Pengaruh Keadilan Organisasional terhadap Intensitas Turnover Auditor
pada KAP di Indonesia.Jurnal Maksi. Fakultas Ekonomi Universitas Atmajaya, 6 (2):187-
202.
Fong, K. and Kleiner, B.H. 2004, “New development concerning the effect of work overload on
employees”, Management Research News, Vol. 27 Nos 4/5, pp. 9-16.
Ghaziani, Safania, Tayebi. 2012. Impact of Organizational Justice Perceptions on Job Satisfaction
and Organizational Commitment: the Iran’s Ministry of Sport Perspective,Australian
Journal of Basic and Applied Sciences, 6(7): 179-188.
Handi S, Suminar dan Fendy Suhariadi. 2014. Pengaruh Persepsi Karyawan tentang Keadilan
Organisasi terhadap Intensi Turnover di PT. ENG Gresik. Skripsi Fakultas Psikologi
Universitas Airlangga.
Hao, Yunhong. Hao, Jie. Wang, Xiaochen. 2016. The realtionship between organizational justice
and job satisfaction evidence from china. Journal of Chinese Human Resource
Management. Vo. 7, No. 2,
Ilies, R., Huth, M., Ryan, A.M. and Dimotakis, N. 2015, “Explaining the links between workload,
distress, and work-family conflict among school employees: physical, cognitive, and
emotional fatigue”, Journal of Educational Psychology, Vol. 107 No. 4, pp. 1136-1149.
Irvianti, Lasksmi. S.D., Verina, dan Renno Eka. 2015. Analisis Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja
dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover intention Karyawan pada PT XL Axiata Tbk
Jakarta. Binus Businness Review, 6(1): 117-126
Juhdi N, Pa’wan F, dan hansaram R M K. 2014. HR practice and turnover intention : the mediating
roles of organizational commitment and organizational engagement in a selected region in
malaysia. Publisher : Routledge informa Ltd registered in England and wales Registered
Number : 1072954
Kular, S., Gatenby, M., Rees, C., Soane, E., & Truss, K., 2000, Employee Engagement: A
Literature Review, Working Paper Series No 19, Kingston University, 1-33.
Kumar, Pradeep D and Sweetha A, "Prognostic Examination of Employee Engagement from its
Historical Root", International Journal of Trade, Economics and Finance, Vo. 2, No. 3,
2011, I, pp. 232-241.
Robbins, S. P., and Judge, T. A.,2014. Organizational Behavior. Twelfth Edition. Pearson Prentice
Hall.
MENARA Ilmu Vol. XIV No.02 April 2020
ISSN 1693-2617 LPPM UMSB
E-ISSN 2528-7613
144
Ksenia. 2012. A Comparison Of Different Conceptualizations of Perceived Alternatives In
Turnover Research. Journal of Organizational Behavior, Available at
http://support.sas.com/resources/papers/proceedings17/ 1404-2017.pdf. Accessed on July
2017. Pp. 103-111.
Kuria, Samson. 2012. Assesment of Causes of Labour Turnover in Three and Five Star-rated
Hotels in Kenya. International Journal of Bussiness and Social Science. Vol. 3, No. 15
Lamidi. 2010. “Efek Moderasi Kepemimpinan pada Pengaruh Employee Engagement terhadap
Kepuasan Kerja. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan”. Vol. 10, No. 2, pp.190–200.
Low, G.S., David, W.C., Grant, K., dan Moncriet, W.C. 2001. Antecedents and Consequences of
Salesperson Burnout. European Journal of Marketing, 35 (5–6), 587–611.
Maslach, Christina and Leiter, Michael P, "Early Predictors of Job Burnout and Engagement",
Journal of Applied Psychology, Vol. 93, No. 3, 2008, pp. 498-512.
Minchington, B. 2010. Employer brand leadership: A global perspective. Mile End, SA, Australia:
Collective Learning Australia.
Moria, Ruth dan Sunjoyo. 2010. Pengaruh Organizational Justice Terhadap Outcome Measures.
Jurnal Manajemen. Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung, 10(1):144-
146.
Mosley, R. 2009. Employer Brand The Performance Driver No Business CanIgnore. Boston: A
Shoulders of Giants Publication.
Nusatria, S. 2011. Employee Engagement: Antesedan dan konsekuensi studi pada unit CS PT.
Telkom Indonesia Semarang. Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro
semarang.
Prihartono, R. Wahyu. 2013. Pengarh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan turnover
intention pada karyawan PT Rentokil initial surabaya. Jurnal ilmu manajemen, vol.1, no.3,
pp. 931-944
Quereshi, M.I., Jamil, R. A., Iftikhar, M., Arif, S., Lodhi, S., Naseem, I., and Zaman, K. 2012. Job
Stres, Workload, Environment and Employees Turnover intentions: Destiny or Choice.
Jurnal of Management Info, 65(8): 230-241
Ramadhan, Nabilah & Sembiring, Jafar. 2014. Pengaruh Employee Engagement terhadap Kinerja
Karyawan di Human Capital Center PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Jurnal Mnajemen
Indonesia Vool.14-no.1. April 2014. Bandung: Telkom university
Riani, Ni Luh Tesi dan Putra, Made Surya. 2017. Pengaruh Stres kerja, Beban Kerja dan
Lingkungan kerja non fisik terhadap turnover intention karyawan. E- jurnal manajemen
Unud, Vol. 6, No. 11. ISSN : 2302-8912–48.
Robbins, Stephen P& Judge, Timothy A. 2015. Perilaku Organisasi, Edisi enam belas Salemba
Empat: Jakarta.
Sidharta, Novita & Margaretha, Meily. 2011. Dampak Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Turnover Intention : Studi Empiris Pada Karyawan Bagian Operator Disalah Satu
Perusahaan Garment Di Cimahi. Jurnal Manajemen, vol.10, no.2, mei 2011 ISSN 1411-
9293. Bandung :universitas kristen maranatha
Saeed, I., Momina., W., Sidra, S., Muhammad, R. 2014.The relationship of Turnover intention with
job satisfaction, job performance, Leader member exchange, Emotional intelligence and
organizational commitment. International Journal of Learning dan Development, 4(2):242-
256.
Saks, Alan, M., 2006, Antecedents and consequences of employee engagement, Journal of
Managerial Psychology, 21 (7), 600-619.
Sekarwangi, Endah. 2014. Pengaruh stres kerja dan keadilan organisasi terhadap employee
engagement. Diunduh dari http://etd.repository.ugm.ac.id/
Sokro, E. 2012. Impact of Employer Branding on Employee Attraction and Retention.
European Journal of Business and Management, 4(18), 164 - 173.
Soleman, A. 2011. Analisis Beban Kerja Ditinjau Dari Faktor Usia Dengan Pendekatan
Recommended Weiht Limit. ARIKA, 5(2).
MENARA Ilmu Vol. XIV No.02 April 2020
ISSN 1693-2617 LPPM UMSB
E-ISSN 2528-7613
145
Sukamto H, Junarto Y, Kaihatu T & Kartika E. 2014. Analisa pengaruh komitmen afektif,
komitmen normatif dan komitmen berkelanjutan terhadap turnover intention di dragon star
surabaya. Surabaya: Universitas kristen Petra
Sullivan,J. 2004. “eight elements of a succesfull employement brand” ER daily, 23
February,availablea:www.erexchange.com/articles/db/52CB45FDADFAA4CD2BBC3666
59E26892A.asp(accessed April 14, 2004)
Schaufeli, W. B., et al. 2002. The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample
Confirmatory Factor analytic Approach. Journal of Happiness Studies, 3(1), 71-92
Shahid, A. Dan Azhar, S. M. 2013. Gaining Employee Commitment: Linking to Organizational
Effectiveness. Journal of Management Research ISSN : 1941-899X Vol. 5, No.1
Staffelbach, B. 2008. Turnover Intent. Diploma Thesis. University of zurich, swiss
Westover, Jonathan H. 2014. Strategic Human Resource Management. USA : HCI press
Waspodo, Agung AWS, Nurul Chotimah Handayani, Widya Paramita. 2013. Pengaruh Kepuasan
Kerja dan Stres Kerja Terhadap Turnover Intention pada Karyawan PT. Unitex di Bogor.
Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI). Vol.4, No.1.
Wongan, Stevani. 2014. Pengaruh Keadilan Organisasional dan Komunikasi terhadap Turnover
dengan Employee Engagement sebagai Intervening Variable. Jurnal Gema Aktualita, Vol.
3, No. 1.