pengukuran kinerja pegawai negeri sipil terhadap perilaku indisipliner yang dilakukan oleh pegawai...

8/10/2019 PENGUKURAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL TERHADAP PERILAKU INDISIPLINER YANG DILAKUKAN OLEH PEGAWAI

1/13

PENGUKURAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

TERHADAP PERILAKU INDISIPLINER YANG

DILAKUKAN OLEH PEGAWAI NEGERI SIPIL SLEMAN

YOGYAKARTA

Tugas ini di buat untuk melengkapi mata kuliah Akuntansi Sektor Publik

Dosen Pengampu Sutaryo, SE., M.Si., Ak.

Disusun Oleh:

Ikhsan Pambudi

S1 TRANSFER MATRIKULASI AKUNTANSI B

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET SURAKARTA

2013


2/13

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Kinerja ( performance ) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran,

tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu

organisasi (Mohamad Mahsun, 2009: 25).

Menurut Robertson dalam buku Mohamad Mahsun (2009: 25),

pengukuran kinerja ( performance measurement ) adalah suatu proses penilaian

kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan

sebelumnya termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam

menghasilkan barang dan jasa; kualitas barang dan jasa (seberapa baik barang

dan jasa diserahkan kepada pelanggan dan sampai seberapa jauh pelanggan

terpuaskan); hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan; dan

efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan.Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia

(pegawai) dalam organisasi adalah mengukur kinerja pegawai. Pengukuran

kinerja dikatakan penting mengingat melalui pengukuran kinerja dapat diketahui

seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Ketepatan pegawai dalam

menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja

organisasi secara keseluruhan. Selain itu, hasil penilaian kinerja pegawai akan

memberikan informasi penting dalam proses pengembangan pegawai.

Namun demikian, sering terjadi penilaian yang tidak tepat.

Ketidaktepatan ini dapat disebabkan oleh banyak faktor. Beberapa faktor yang

menyebabkan ketidaktepatan penilaian kinerja adalah ketidakpahaman pegawai

mengenai kinerja yang diharapkan, ketidakakuratan instrumen penilaian kinerja,

dan ketidakpedulian pimpinan organisasi dalam pengelolaan kinerja.


3/13

Pengawasan aparatur negara yang sempurna sangat bergantung pada

kualitas dan profesionalisme pegawai negeri itu sendiri. Undang-Undang No.43

tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian memberikan jaminan kedudukan

serta kepastian hukum bagi pegawai negeri untuk mengatur dan menyusun

aparatur yang bersih dan berwibawa. Pembinaan dan penyempurnaan serta

pendayagunaan aparatur pemerintahan, baik kelembagaan maupun

ketatalaksanaan dari segi kepegawaian perlu terus ditingkatkan untuk

mewujudkan pembangunan secara menyeluruh.

Dalam kasus indisipliner ini terbukti bahwa di lapangan masih didapati

para pegawai negeri sipil yang melakukan pelanggaran atau sikap indisipliner

yang tidak mencerminkan sikap seorang PNS sebagai unsur aparatur negara

yang dituntut untuk setia kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara

Republik Indonesia Tahun 1945, Negara Kesatuan Republik Indonesia, dan

Pemerintah, bersikap disiplin, jujur, adil, transparan, dan akuntabel dalam

melaksanakan tugas. Oleh karena itu penulis ingin mengetahui kinerja PNS

dalam melaksanakan tugas apakah sudah bersikap disiplin atau melakukan

indisipliner yang secara tidak lansung akan berdampak terhadap pelayanan

publik yang kurang baik.


4/13


5/13

kerja. Misalnya saat di rumah, PNS tersebut bermain judi dan ditangkap polisi.

Meski di luar jam kerja tetap diproses, baik pidana maupun kepegawaian.

Hal ini diterapkan agar PNS mampu menjadi contoh di masyarakat.

Selain itu, PNS juga tidak boleh terlibat politik dan harus bersikap netral dalam

pemilu. Karena itu, PNS dilarang mengikuti kampanye, menjadi tim sukses,

ataupun mensponsori calon anggota legislatif dan partai.

Termasuk, dilarang menyalah gunakan wewenang, seperti memakai kendaraan

dinas untuk kampanye salah satu golongan. Bagi yang melanggar netralitas

dalam pemilu, baik pileg, pilpres, maupun pilkada, bisa terancam dipecat,

tandasnya.

Berdasarkan permasalahan diatas maka dirumuskan masalah yaitu:

Pengukuran kinerja pegawai negeri sipil terhadap perilaku indisipliner

yang dilakukan oleh pegawai negeri sipil Sleman Yogyakarta.


6/13

BAB II

PEMBAHASAN

Larry D. Stout dalam Indra Bastian (2001) mengemukakan bahwa

pengukuran/penilaian kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur

pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi ( mission

accomplishment ) melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produksi jasa

ataupun suatu proses. Maksudnya adalah setiap kegiatan organisasi harus dapat

diukur dan dinyatakan dalam visi dan misi organisasi. Produk dan jasa yang

dihasilkan diukur berdasarkan kontribusinya terhadap pencapaian visi dan misi

organisasi. Tujuan dari pengukuran kinerja di sektor publik menurut menurut

Mahmudi:2007, dalam Nordiawan dan Hertianti, 2010 adalah sebagai berikut:

1. Mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi

2. Menyediakan sarana pembelajaran pegawai

3. Memperbaiki kinerja periode-periode berikutnya

4. Memberikan pertimbangan sistematik dalam pembuatan keputusan pemberian

penghargaan dan hukuman

5. Memotivasi pegawai

6. Menciptakan akuntabilitas publik

Menurut Cascio (2003: 336-337), kriteria sistem pengukuran kinerja

adalah sebagai berikut:

1. Relevan ( relevance ). Relevan mempunyai makna (1) terdapat kaitan yang erat

antara standar untuk pelerjaan tertentu dengan tujuan organisasi, dan (2)

terdapat keterkaitan yang jelas antara elemen-elemen kritis suatu pekerjaan

yang telah diidentifikasi melalui analisis jabatan dengan dimensi-dimensi

yang akan dinilai dalam form penilaian.

2. Sensitivitas ( sensitivity ). Sensitivitas berarti adanya kemampuan sistem

penilaian kinerja dalam membedakan pegawai yang efektif dan pegawai yang

tidak efektif.


7/13

3. Reliabilitas ( reliability ). Reliabilitas dalam konteks ini berarti konsistensi

penilaian. Dengan kata lain sekalipun instrumen tersebut digunakan oleh dua

orang yang berbeda dalam menilai seorang pegawai, hasil penilaiannya akan

cenderung sama.

4. Akseptabilitas ( acceptability ). Akseptabilitas berarti bahwa pengukuran

kinerja yang dirancang dapat diterima oleh pihak-pihak yang

menggunakannya.

5. Praktis ( practicality ). Praktis berarti bahwa instrumen penilaian yang

disepakati mudah dimenegerti oleh pihak-pihak yang terkait dalam proses

penilaian tersebut.

Menurut Cummings dan Schwab (1973: 4), penilaian kinerja pegawai

pada umumnya memiliki dua fungsi sebagai berikut:

1. Fungsi summative atau evaluative . Fungsi ini biasanya berhubungan dengan

rencana pengambilan keputusan yang bersifat administratif. Sebagai contoh,

hasil dari penilaian ini digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk

meningkatkan gaji pegawai yang dinilai, memberikan penghargaan atau

hukuman, promosi, dan mutasi pegawai. Dalam fungsi ini manajer berperan

sebagai hakim yang siap memberikan vonis.

2. Fungsi formative. Fungsi formative berkaitan dengan rencana untuk

meningkatkan keterampilan pegawai dan memfasilitasi keinginan pegawai

untuk meningkatkan kemampuan mereka. Salah satu maksudnya adalah

untuk mengidentifikasi pelatihan yang dibutuhkan pegawai. Manajer berperan

sebagai konsultan yang siap untuk memberikan pengarahan dan pembinaan

untuk kemajuan pegawai.

Terdapat beberapa indikator kinerja yang biasanya digunakan untuk

menilai kinerja organisasi pelayanan publik yaitu sebagai berikut.

1. Efisiensi

Menyangkut pertimbangan tentang keberhasilan organisasi pelayanan publik

memanfaatkan faktor-faktor produksi.


8/13

2. Efektivitas

Terkait dengan rasionalitas teknis, nilai, misi, tujuan organisasi, serta fungsi

agen pembangunan.

3. Keadilan

Kriteria ini erat kaitannya dengan konsep ketercukupan atau kepantasan.

4. Organisasi

Organisasi adalah pelayanan publik yang merupakan bagian dari daya

tanggap negara atau pemerintah akan kebutuhan vital masyarakat.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja menurut Armstrong (1998:

16-17) adalah sebagai berikut:

1. Faktor individu ( personal factors ). Faktor individu berkaitan dengan

keahlian, motivasi, komitmen, dll.

2. Faktor kepemimpinan ( leadership factors ). Faktor kepemimpinan berkaitan

dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan,

manajer, atau ketua kelompok kerja.

3. Faktor kelompok/rekan kerja ( team factors ). Faktor kelompok/rekan kerja

berkaitan dengan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.

4. Faktor sistem ( system factors ). Faktor sistem berkaitan dengan sistem/metode

kerja yang ada dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi.

5. Faktor situasi ( contextual/situational factors ). Faktor situasi berkaitan dengan

tekanan dan perubahan lingkungan, baik lingkungan internal maupun

eksternal.

Dalam hal ini sikap disiplin sangat diperlukan oleh seluruh pegawai

negeri sipil, menurut peraturan pemerintah nomor 53 tahun 2010 disiplin

pegawai negeri sipil adalah kesanggupan pegawai negeri sipil untuk mentaati

kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan

perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati

atau melaanggar akan dijatuhi hukuman disiplin. Dalam hal ini pegawai negeri

sipil yang melakukan tidakan indisipliner dapat dikenakan hukuman. Jenis

hukuman menjadi tiga jenis menurut PP Nomor 53 tahun 2010 pasal 7 yaitu:


9/13


10/13

2. Disiplin Korektif adalah upaya penerapan disiplin kepada pegawai yang

nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang

berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan dan kepadanya

dikenakan sanksi secara bertahap

Bruijn ( 2002: 580-581 ), mengemukakan berbagai dampak positif

pengukuran kinerja organisasi publik sebagai berikut:

1. Pengukuran kinerja membawa ke arah transparansi

Transparansi dapat menghasilkan berbagai bentuk rasionalisasi, dia

mungkin dapat memicu berbagai diskusi internal tentang bagaimana

berbagai aktivitas dapat meningkatkan kinerja organisasi juga terdapat

pedoman yang jelas bagaimana menilai suatu struktur atau prosedur yang

baru terutama bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi pada

peningkatan kinerja organisasi

2. Pengukuran kinerja adalah insentif bagi output

Pada awalnya pengukuran kinerja memberikan dampak pada output , dan

pada akhirnya akan memberikan sumbangan kepada kinerja organisasi.

3. Pengukuran kinerja merupakan cara yang elegan untuk menciptakan

akuntabilitas

Ketika tugas organisasi publik menjadi semakin kompleks, maka wacana

otonomi menjadi penting. Informasi tentang kinerja diukur secara sistimatis

dan dihitung sehingga menambah kemampuan beberapa periode tertentu.

Informasi juga mudah dikomunikasikan, dan informasi dapat disediakan

secara periodik setiap tahun.

Manfaat pengukuran kinerja menurut mardiasmo (2005) adalah :

1. Memberikan pemahaman mengenai ukuran yang digunakan untuk menilai

kinerja manajemen.

2. Memberikan arah untuk mencapai target kinerja yang ditetapkan.

3. Untuk memonitor dan mengawasi pencapaian kinerja dan

membandingkannya dengan target kinerja serta melakukan tindakan kolektif

untuk memperbaiki kinerja.


11/13

4. Sebagai dasar untuk memberikan penghargaan dan hukuman ( reward and

punishment ).

5. Sebagai alat komunikasi antara bawahan dan pimpinan dalam rangka

memperbaiki kinerja organisasi.

6. Membantu mengidentifikasikan apakah kepuasan pelanggan sudah

terpenuhi.

7. Membantu memahami kegiatan instansi pemerintah.

8. Memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara obyektif.


12/13

BAB III

PENUTUP

1. KESIMPULAN

Berdasarkan pembahasan di atas maka dapat diambil kesimpulan bahwa

pengukuran kinerja pegawai negeri sipil Sleman masih kurang baik. Tingkat

kedisipilan PNS yang masih rendah juga, dapat dilihat dari PNS yang masih

banyak melakukan pelanggaran. Rendahnya tingkat kedisiplinan dari PNS dapat

mempengaruhi efektivitas kinerja. Apabila seorang pegawai melakukan

pelanggaran dalam tugasnya maka pegawai tersebut akan mendapatkan sanksi.

Sanksi tersebut akan dikenakan berdasarkan tingkat pelanggaran yang telah

dilakukan oleh pegawai tersebut.

2. SARAN

Dari hasil pembahasan, penulis memberikan rekomendasi yaitu, agar

para pegawai tidak melakukan perilaku indisipliner maka sebaiknya atasan

melakukan pengawasan kinerja secara bertahap atau berkala dan menciptakan

sistem yang dapat mengatur kedisiplinan.


13/13

DAFTAR PUSTAKA

Mahsun, Mohamad, 2009. Pengukuran Kinerja Sektor Publik Edisi Pertama.

Yogyakarta: BPFE.

www.sindonews.com tanggal 6 Desember 2013

Bastian, Indra. 2001. Akuntansi Sektor Publik di Indonesia. Edisi Pertama. Yogyakarta:

BPFE.

Bruijn, Hans de. 2002. Performance Measurement in The Public Sector.

Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil.

Armstrong, M. and Baron, A. 1998. Performance Management The New Realities .

London: Institute of Personnel and Development.

Cummings, L.L. and Schwab, D.P. 1973. Performance in Organizations: Determinants

and Appraisal . Glenview, Illinois: Scott, Foresman and Company.

Mahmudi. (2007). Manajemen Kinerja Sektor Publik . Yogyakarta: Unit Pnerbit dan

Percetakan Sekolah TInggi Ilmu Manajemen YKPN.

Cascio, W. F. 2003. Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life,

Profits 6 th Edition . New York: McGraw-Hill.

Mardiasmo, 2005. Akuntansi Sektor Publik. Yogyakarta: C.V. Andi Offset.
http://www.sindonews.com/http://www.sindonews.com/http://www.sindonews.com/

pengukuran kinerja pegawai negeri sipil terhadap perilaku indisipliner yang dilakukan oleh pegawai...

Documents