pengaruh psychological capital dan quality of work …
TRANSCRIPT
PENGARUH PSYCHOLOGICAL CAPITAL DAN
QUALITY OF WORK LIFE TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
Skripsi
Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana
Psikologi (S.Psi)
Oleh:
Rais Fathoni
1113070000135
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1441 H / 2020 M
ii
iii
iv
PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Rais Fathoni
NIM : 1113070000135
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “PENGARUH
PSYCHOLOGICAL CAPITAL DAN QUALITY OF WORK LIFE
TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR” adalah benar
merupakan karya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam menyusun
penyusunan karya tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan
karya ini telah dicantumkkan sumber pengutipannya dalam daftar pustaka. Saya
bersedia untuk melakukan proses yang semestinya seusai dengan undang-undang
jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan dari karya
orang lain.
Demikian pernyataan ini saya buat untuk digunakan sebaik-baiknya.
Jakarta, 17 Januari 2020
Rais Fathoni
NIM: 1113070000135
v
MOTTO
Yakinkan dengan Iman,
Usahakan dengan Ilmu,
Sampaikan dengan Amal.
Persembahan:
Skripsi ini ku persembahkan kepada Kedua Orang
dan orang-orang terkasih.
vi
ABSTRAK
A) Fakultas Psikologi
B) Januari 2020
C) Rais Fathoni
D) Pengaruh Psychological Capital dan Quality of Work Life Terhadap
Organizational Citizenship Behavior
E) xii + 90 halaman + lampiran
F) Polri adalah lembaga eksekutif dalam hal keamanan negara di seluruh wilayah
negara Indonesia. Banyaknya tuntutan dan target yang menjadi beban Polri
seperti sekarang ini sangat dibutuhkan fleksibilitas anggotanya, seperti
membantu tugas anggota lain dalam tim, memajukan diri untuk melakukan
pekerjaan ekstra dan menghindari konflik. Usaha-usaha yang dilakukan
anggota untuk melakukan pekerjaan ekstra adalah konsep dari Organizational
Citizenship Behavior (OCB). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh psychological capital dan quality of work life terhadap
organizational citizenship behavior.
Partisipan penelitian merupakan anggota Pusdiklantas Polri yang melibatkan
200 partisipan (172 laki-laki dan 28 perempuan). Kuesioner yang digunakan
dalam penelitian ini adalah adaptasi dan modifikasi dari alat ukur
organizational citizenship behavior (OCB), psychological capital (PCQ-24),
dan quality of work life. Pengujian menggunakan teknik confirmatory factor
analysis (CFA) dilakukan untuk menguji validias tiap-tiap item kuesioner.
Sedangkan pengujian statistik dengan menggunakan analisis regresi berganda
(Multiple regression Analysis) dilakukan untuk melihat pengaruh independent
variable terhadap dependent variable.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara
bersama-sama variabel psychological capital dan quality of work life terhadap
organizational citizenship behavior. Dimensi yang berpengaruh signifikan
terhadap organizational citizenship behavior adalah self-efficacy, hope,
optimism, development of human capacity dan social integration. Sedangkan
variabel lainnya yaitu resiliency, adequate and fair compensation, safe and
healthy environment, growth and security, constitutional, total life space, dan
social relevance tidak berpengaruh secara signifikan terhadap organizational
citizenship behavior. Saran selanjutnya adalah mengambil sampel yang
berbeda karakteristiknya, misalnya pada bagian kepolisian yang lain atau diluar
dari instansi kepolisian.
G) Bahan bacaan: 37. Buku: 5 + Jurnal: 28 + Skripsi: 4
vii
ABSTRACT
A) Faculty of Psychology
B) Januari 2020
C) Rais Fathoni
D) The Effect of Psychological Capital and Quality of Work Life on
Organizational Citizenship Behavior
E) xii + 90 pages + appendix
F) The National Police is an executive institution in terms of state security in all
regions of Indonesia. The large number of demands and the targets are
becomes the burden of police like now are very much needed flexibility of its
members, like helping the duty of a member of person on the team, advance for
the extra work and to avoid conflicts. The efforts made by members to do extra
work are the concepts of Organizational Citizenship Behavior (OCB). This
study aims to determine the effect of psychological capital and quality of work
life on organizational citizenship behavior.
The study participants were members of the Republic of Indonesia traffic
police education center which involved 200 participants (172 men and 28
women). The questionnaire used in this study was the adaptation and
modification of the measurement tools for organizational citizenship behavior
(OCB), psychological capital (PCQ-24), and quality of work life. Testing using
confirmatory factor analysis (CFA) technique was carried out to test the
validity of each questionnaire item. While statistical testing using multiple
regression analysis (Multiple regression Analysis) was carried out to see the
effect of the independent variable on the dependent variable.
The results showed that there was a significant influence together with
psychological capital and quality of work life variables on organizational
citizenship behavior. Dimensions that significantly influence organizational
citizenship behavior are self-efficacy, hope, optimism, development of human
capacity and social integration. While other variables, namely resilience,
adequate and fair compensation, safe and healthy environment, growth and
security, constitutional, total life space, and social relevance did not
significantly influence organizational citizenship behavior. The next suggestion
is to take samples with different characteristics, for example in other parts of
the police or outside the police department.
G) Reading Materials: 37. Books: 5 + Journals: 28 + Thesis: 4.
viii
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim
Alhamdulillah segala puji serta syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT
atas segala limpahan rahmat, nikmat, kesempatan, kesehatan dan karunia-Nya
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh
Psychological Capital dan Quality of Work Life Terhadap Organizational
Citizenship Behavior”. Shalawat serta salam senantiasa tercurah kepada Nabi
Muhammad SAW serta keluarga dan para sahabatnya.
Terselesaikannya skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak yang
memberikan bimbingan, masukan dan arahan. Oleh karena itu penulis
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Dr. Zahrotun Nihayah, M.Si, Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta, beserta seluruh wakil dekan dan jajaran dekanat
lainnya yang tiada hentinya berusaha menciptakan lulusan-lulusan psikologi
yang semakin baik dan berkualitas.
2. Liany Luzvinda, M.Si dosen pembimbing skripsi yang telah banyak
meluangkan waktu serta pikirannya dalam memberikan bimbingan, arahan
informasi dan motivasi kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan skripsi
ini dengan baik.
3. Zulfa Indira Wahyuni, M.Psi pembimbing akademik yang memberikan
infomasi, motivasi, kritik dan saran terkait akademik maupun non akademik.
4. Seluruh dosen dan staff Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
yang terlah memberikan ilmu dan pembelajaran berharga kepada penulis.
ix
5. Kedua orang tua tersayang, bapak KOMBES POL Drs. Adang Mulyadi dan
ibu Dra. Semi Rahayu, yang selalu memberikan fasilitas dan segala dukungan
baik moril maupun materil, serta selalu berusaha memberikan yang terbaik
bagi penulis agar selalu bahagia.
6. KOMBES POL Drs. Onto Cahyono selaku KA PUSDIK LANTAS beserta
jajarannya yang telah memfasilitasi dan telah bersedia membantu penulis
dalam penyelesaikan skripsi ini. Semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan
kebahagiaan kepada kalian semua.
7. Deby Nursyahbana yang telah menghiasi hari-hari penulis dengan canda,
tawa dan bahagia. Terima kasih atas kesabarannya memberikan dukungan
dan semangat kepada penulis.
Oleh karena itu, penulis menerima saran dan kritik yang sifatnya
membangun. Penulis berharap semoga penelitian ini dapat memberikan manfaat
kepada setiap pembaca. Terima kasih.
Jakarta, Januari 2020
Penulis
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i
LEMBAR PERSETUJUAN ................................................................................. ii
LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................. iii
LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................. iv
MOTTO .................................................................................................................. v
ABSTRAK ............................................................................................................ vi
ABSTRACT ......................................................................................................... vii
KATA PENGANTAR ........................................................................................ viii
DAFTAR ISI ........................................................................................................... x
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xiv
BAB 1 PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ......................................................................... 1
1.2 Pembatasan dan Rumusan Masalah ....................................................... 7
1.2.1 Pembatasan Masalah .................................................................... 7
1.2.2 Rumusan Masalah ........................................................................ 8
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian .............................................................. 9
1.3.1 Tujuan Penelitian.......................................................................... 9
1.3.2 Manfaat Penelitian........................................................................ 9
1.4 Sistematika Penulisan ........................................................................... 10
BAB 2 LANDASAN TEORI ............................................................................... 12
2.1 Organizational Citizenship Behavior ................................................... 12
2.1.1 Definisi Organizational Citizenship Behavior ........................... 12
2.1.2 Dimensi Organizational Citizenship Behavior .......................... 15
2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB.................................... 17
2.1.4 Pengukuran Organizational Citizenship Behavior ..................... 19
2.2 Psychological Capital .......................................................................... 20
2.2.1 Definisi Psychological Capital .................................................. 20
2.2.2 Dimensi Psychological Capital .................................................. 22
2.2.3 Pengukuran Psychological Capital ............................................ 24
2.3 Quality of Work Life ............................................................................. 25
2.3.1 Definisi Quality of Work Life ..................................................... 25
2.3.2 Dimensi Quality of Work Life .................................................... 27
2.3.3 Pengukuran Quality of Work Life ............................................... 29
2.4 Kerangka Berpikir ................................................................................ 30
2.5 Hipotesis Penelitian .............................................................................. 37
BAB 3 METODE PENELITIAN ........................................................................ 39
3.1 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ............................ 39
3.2 Variabel Penelitian ............................................................................... 39
3.3 Instrumen Pengumpulan Data .............................................................. 41
xi
3.3.1 Blueprint instrumen organizational citizenship behavior .......... 42
3.3.2 Blueprint instrumen psychological capital ................................ 43
3.3.3 Blueprint instrumen quality of work life .................................... 43
3.4 Uji Validitas Konstruk ......................................................................... 45
3.4.1 Uji validitas konstruk organizational citizenship behavior ....... 46
3.4.2 Uji validitas konstruk psychological capital .............................. 47
3.4.3 Uji validitas konstruk quality of work life .................................. 50
3.5 Teknik Analisa Data ............................................................................. 54
3.6 Prosedur Penelitian ............................................................................... 59
BAB 4 HASIL PENELITIAN ............................................................................. 61
4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian .................................................... 61
4.2 Hasil Analisis Deskriptif ...................................................................... 62
4.3 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian .................................................. 64
4.4 Hasil Uji Hipotesis ............................................................................... 65
4.4.1 Analisis regresi variabel penelitian ............................................ 65
4.4.2 Pengujian proporsi varian masing-masing IV terhadap DV ...... 71
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN ............................................. 75
5.1 Kesimpulan ........................................................................................... 75
5.2 Diskusi .................................................................................................. 75
5.3 Saran ..................................................................................................... 83
5.3.1 Saran Teoritis ............................................................................. 83
5.3.2 Saran Praktis ............................................................................... 83
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 86
LAMPIRAN .......................................................................................................... 91
xii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Format Skoring Skala Likert .................................................................. 42
Tabel 3.2 Blueprint Organizational Citizenship Behavior .................................... 42
Tabel 3.3 Blueprint Psychological Capital ............................................................ 43
Tabel 3.4 Blueprint Quality of Work Life............................................................... 44
Tabel 3.5 Muatan Faktor Item Konstruk Organizational Citisenship Behavior .... 47
Tabel 3.6 Muatan Faktor Item Dimensi Self-efficacy ............................................ 48
Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Dimensi Hope ....................................................... 48
Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Dimensi Optimism................................................. 49
Tabel 3.9 Muatan Faktor Item Dimensi Resiliency ................................................ 50
Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Dimensi Adequate and Fair Compensation ........ 51
Tabel 3.11 Muatan Faktor Item Dimensi Safe and Healthy Environment ............. 51
Tabel 3.12 Muatan Faktor Item Dimensi Development of Human Capacity ......... 52
Tabel 3.13 Muatan Faktor Item Dimensi Growth and Security ............................. 52
Tabel 3.14 Muatan Faktor Item Dimensi Social Integration ................................. 53
Tabel 3.15 Muatan Faktor Item Dimensi Constitutional ....................................... 53
Tabel 3.16 Muatan Faktor Item Dimensi Total Life Space .................................... 54
Tabel 3.17 Muatan Faktor Item Dimensi Social Relevance ................................... 54
Tabel 4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian (N=200) ....................................... 61
Tabel 4.2 Statistik Deskriptif ................................................................................. 63
Tabel 4.3 Norma Kategorisasi Skor Tiap Variabel ................................................ 64
Tabel 4.4 Presentase Kategorisasi Skor Tiap Variabel .......................................... 65
Tabel 4.5 R Square ................................................................................................. 66
Tabel 4.6 Anova Pengaruh IV Terhadap DV ......................................................... 67
Tabel 4.7 Nilai Koefisien Regresi .......................................................................... 68
Tabel 4.8 Proporsi Varians Masing-masing Variabel ............................................ 74
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Organizational Citizenship Behavior .................. 36
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Keterangan Penelitian ............................................................... 91
Lampiran 2 Instrumen Penelitian ........................................................................... 93
Lampiran 3 Item OCB ............................................................................................ 95
Lampiran 4Item Psychological Capital ................................................................. 97
Lampiran 5 Item Quality of Work Life ................................................................... 99
Lampiran 6 Syntax Lisrel dan Gambar Path Pengujian CFA Variabel OCB ....... 101
Lampiran 7 Syntax Lisrel dan Gambar Path Pengujian CFA Dimensi
Self-efficacy ....................................................................................... 102
Lampiran 8 Syntax Lisrel dan Gambar Path Pengujian CFA Dimensi Hope ...... 103
Lampiran 9 Syntax Lisrel dan Gambar Path Pengujian CFA Dimensi
Optimism ........................................................................................... 104
Lampiran 10 Syntax Lisrel dan Gambar Path Pengujian CFA Dimensi
Resiliency ........................................................................................ 105
Lampiran 11 Syntax Lisrel dan Gambar Path Pengujian CFA Dimensi
Adequate and Fair Compensation .................................................. 106
Lampiran 12 Syntax Lisrel dan Gambar Path Pengujian CFA Dimensi
Safe and Healthy Environment ....................................................... 107
Lampiran 13 Syntax Lisrel dan Gambar Path Pengujian CFA Dimensi
Development of Human Capacity ................................................... 108
Lampiran 14Syntax Lisrel dan Gambar Path Pengujian CFA Dimensi
Growth and Security ....................................................................... 109
Lampiran 15Syntax Lisrel dan Gambar Path Pengujian CFA Dimensi
Social Integration ........................................................................... 110
Lampiran 16 Syntax Lisrel dan Gambar Path Pengujian CFA Dimensi
Constitutional .................................................................................. 111
Lampiran 17 Syntax Lisrel dan Gambar Path Pengujian CFA Dimensi
Total Life Space .............................................................................. 112
Lampiran 18 Syntax Lisrel dan Gambar Path Pengujian CFA Dimensi
Social Relevance ............................................................................. 113
Lampiran 19 Output SPSS ................................................................................... 114
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Kepolisian Negara Republik Indonesia (Polri) adalah lembaga eksekutif dalam hal
keamanan negara di seluruh wilayah negara Indonesia. Polri memiliki peran untuk
mewujudkan keamanan dalam negeri Indonesia yang meliputi terpeliharanya
keamanan dan ketertiban masyarakat, tertib dan tegaknya hukum,
terselenggaranya perlindungan, pengayoman dan pelayanan masyarakat, serta
terbinanya ketentraman masyarakat dengan menjunjung tinggi hak asasi manusia.
Demikian pada prinsipnya pengaturan ketentuan Pasal 2, Pasal 4, dan Pasal 13
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik
Indonesia, Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2002 Nomor 2 (UU
Kepolisian).
Banyaknya tuntutan dan target yang menjadi beban Polri seperti sekarang
ini sangat dibutuhkan fleksibilitas anggotanya, seperti membantu tugas anggota
lain dalam tim, memajukan diri untuk melakukan pekerjaan ekstra dan
menghindari konflik. Namun, ada beberapa faktor yang mempengaruhi tidak
terjadinya perilaku yang diharapkan. Seperti faktor ekonomi, dengan kurangnya
penghasilan yang diperoleh seorang polisi yang tidak sebanding dengan tingginya
kebutuhan biaya hidup sehingga berpengaruh pada perilaku untuk mencari
pengahasilan lebih. Perilaku-perilaku menyimpang yang di lakukan oleh aparat
kepolisian juga merupakan faktor yang mempengaruhi terjadinya pelanggaran
dalam penaggulangan tindak pidana lalu lintas. Perilaku menyimpang tersebut
2
yaitu berupa pemanfaatan jabatan dan wewenangnya untuk menghasilkan sesuatu
yang diinginkan (Suriadi, 2013).
Kenyataannya di lapangan berdasarkan observasi dan wawancara yang
penulis lakukan sesuai dengan pernyataan di atas bahwa masih banyak polisi yang
lalai dalam melaksanakan tugas pokoknya. Menurut AKP Munawir selaku Kepala
Unit Lalu Lintas (Kanit Lantas) Polsek Cipondoh bahwa masih banyak anak
buahnya yang lalai dalam tugas, seperti mengatur ketertiban dan kelancaran yang
terjadi di jalan jika tidak langsung diawasi. Adapun menurutnya ada kasus-kasus
lain yang sering terjadi dijalanan seperti pungutan liar, razia bodong dan bahkan
tidak peduli dengan kekacauan lalu lintas.
Sejalan dengan hasil wawancara yang penulis lakukan dengan AKBP
Sugiyo Pranoto yang menjabat sebagai Kepala Bagian Bina Siswa Pusat
Pendidikan Lalu Lintas (Kabag Binsis Pusdik Lantas) mengatakan bahwa banyak
anggota Polri yang masih lalai dalam melaksanakan tugas pokoknya di jalan.
Sehingga menurutnya anggota Polri harus melakukan pendidikan lanjutan sesuai
dengan bidangnya dan diharapkan akan memunculkan perilaku yang diinginkan
lembaga bahkan lebih dari itu. Polri mengharapkan setiap anggotanya memiliki
hubungan yang baik, dimana saling tolong menolong dalam setiap tugas. Apabila
ada anggota yang tidak hadir maka diharapkan anggota yang lain siap untuk
menggantikan rekan kerjanya walaupun itu bukan tugas anggota tersebut. Maka
setiap anggota diharapkan tidak memiliki masalah komunikasi dengan rekan
kerjanya agar terciptanya suasana kerja yang harmonis.
3
Suasana kerja yang harmonis akan menimbulkan perilaku tolong-menolong
antar sesama (Sarwono, 2009). Sehingga setiap anggota akan membantu tugas
anggota lain dalam tim, memajukan diri untuk melakukan pekerjaan ekstra,
menghindari konflik, menghormati semangat dan dapat mentolelir kerugian dan
gangguan terkait dengan pekerjaan yang terjadi. Usaha-usaha yang dilakukan
anggota untuk melakukakn pekerjaan ekstra adalah konsep dari Organizational
Citizenship Behavior (OCB).
Tidak semua anggota Polri memiliki perilaku negatif. Seperti kisah AIPTU
Sunaryanto yang diberitakan kompas.com pada tahun 2007 yang merupakan Polisi
Lalu Lintas berhasil menyelamatkan ibu dan anak dalam penyanderaan di Jakarta
Timur. Diskresi yang dilakukan oleh Sunaryanto untuk melumpuhkan penodong
yang menyandera penumpang angkot itu dirasa tepat. Sunaryanto melakukan itu
diluar dari tugas pokoknya padahal itu bukan merupakan tugas pokok dari unit
lalu lintas, melainkan tugas pokok dari unit reserse dan kriminal.
OCB lebih berkaitan dengan manifestasi seorang anggota kepolisian sebagai
makhluk sosial. OCB juga merupakan suatu kegiatan sukarela yang dilakukan
untuk mendukung fungsi organisasi sehingga perilaku ini lebih bersifat altruistik
(menolong) yang diekspresikan dalam segala bentuk tindakan anggota yang
menunjukkan sikap tidak mementingkan diri sendiri (Herdiany, 2017). Untuk
dapat meningkatkan OCB anggota Kepolisian maka sangat penting bagi
organisasi untuk mengetahui hal-hal yang menyebabkan timbulnya atau hal apa
yang bisa meningkatkan OCB, diantaranya adalah psychological capital dan
quality of work life.
4
Penelitian ini meneliti tentang apa saja yang mempengaruhi OCB pada
anggota Polri. Dimana OCB dipengaruhi secara internal dan eksternal.
Psychological Capital (PsyCap) sebagai salah satu faktor internal yang akan diuji
pengaruhnya terhadap OCB. Pada penelitian sebelumnya menunjukan bahwa
PsyCap memiliki pengaruh yang positif pada OCB sejalan dengan penelitian yang
dilakukan Avey, Reichard, Luthans, dan Mhatre (2011) yang meneliti tentang
hubungan antara modal psikologis dengan sikap yang diinginkan (kepuasan,
komitmen, well-being), perilaku yang diinginkan yaitu OCB, kinerja anggota dan
sikap yang tidak diinginkan (cynicism for change, stres, turnover) terhadap 51
sampel independen (mewakili total 12.567 anggota) yang memenuhi kriteria,
menunjukkan hubungan yang signifikan antara PsyCap dengan sikap yang
diinginkan anggota (kepuasan kerja, komitmen organisasi, kesejahteraan
psikologis), perilaku yang diinginkan anggota yaitu OCB dan kinerja. Belum
banyak penelitian yang dilakukan berkaitan dengan hubungan antara PsyCap
dengan OCB. Beberapa sumber juga menyatakan bahwa perlu dilakukan
penelitian lebih lanjut untuk mengetahui pengaruh PsyCap terhadap OCB anggota
(Avey et. Al., 2008).
Psychological capital merupakan konstruksi individu yang positif yang
berorientasi pada keberhasilan tujuan melalui kemampuan seseorang untuk
menemukan berbagai jalan untuk sukses sehingga memunculkan perilaku OCB
yang dapat diklasifikasikan sebagai perilaku positif dalam organisasi, sehingga
ada kemungkinan bahawa psychological capital secara positif berhubungan
dengan OCB. Psychological capital dapat memunculkan perilaku kerja yang
5
diinginkan, baik yang ditetapkan dalam deskripsi pekerjaan (job description)
anggota maupun yang tidak ditetapkan (extra-role) (Adestyani, 2013).
Agar tercapainya keunggulan kompetitif, setiap organisasi perlu beradaptasi
pada pengembangan psychological capital yang membuat organisasi itu unik dan
spesifik (Luthans & Youssef, 2004). Sebagai contoh pada dimensi self-efficacy,
anggota baru dalam melaksanakan tugasnya belum tentu percaya diri akan tugas
mereka, kecuali adanya usaha dari individu untuk proaktif pada diri mereka
sendiri, komandan dan rekan-rekan kerja untuk meningkatkan self-efficacy
individu tersebut dalam pekerjaan barunya. Anggota yang memiliki psychological
capital yang tinggi cenderung memiliki emosi yang lebih positif dan kemudian
menjadi lebih terlibat dalam organisasi dan juga menunjukan OCB yang lebih
(Avey et.al, 2008).
Faktor eksternal yang mempengaruhi OCB dilihat dari Quality of Work Life.
Hal tersebut dilihat dari nyaman atau tidaknya lingkungan kerja. Tujuannya
adalah mengembangkan pekerjaan dan kondisi kerja yang baik bagi anggota dan
lembaga. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Jati (2013) mengungkapkan
bahwa pegawai yang memiliki quality of work life yang tinggi dalam suatu
organisasi maka akan semakin mendorong pegawai itu untuk dapat memunculkan
perilaku organizational citizenship behavior (OCB) dalam bekerja. Hal ini
disebabkan karena dengan tingginya quality of work life yang dimiliki oleh
pegawai maka pegawai itu akan memiliki pandangan yang positif terhadap
organisasi, memiliki keinginan atau kemauan untuk membantu rekan kerja, serta
mau melakukan pekerjaan diluar jam kerja normal pegawai yang seharusnya.
6
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Jelita (2014) mengungkapkan
bahwa adanya pengaruh positif quality of work life terhadap organizational
citizenship behavior (OCB) di dalam suatu organisasi. Jika pegawai di dalam
suatu organisasi memiliki tingkat quality of work life yang tinggi, maka tingkat
organizational citizenship behavior (OCB) yang dimiliki oleh pegawai itu juga
akan semakin tinggi.
Harahap (2014) mengatakan bahwa semakin tinggi tingkat quality of work
life yang dimiliki oleh pegawai di dalam setiap perusahaan, maka nilai
organizational citizenship behavior (OCB) pegawai itu juga akan semakin
meningkat. Ini berarti quality of work life yang baik merupakan harapan bagi
semua perusahaan, karena dengan adanya pegawai yang memiliki quality of work
life yang baik diharapkan akan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.
Dengan kata lain quality of work life efektif dalam usaha meningkatkan
stabilitas lembaga serta berperan aktif dalam mencapai tujuan lembaga. Secara
aktif peran quality of work life dalam mencapai tujuan lembaga juga diharapkan
mampu meningkatkan OCB pada anggota Polri. Hal tersebut telah dibuktikan oleh
penelitian Rafat Mohebi dkk (2011), yang dalam penelitiannya terkait pengaruh
kualitas keidupan kerja terhadap OCB pada karyawan Rumah Sakit Pendidikan di
Qazvin Iran, menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh signifikan
terhadap OCB, dengan meningkatkan kualitas kehidupan kerja akan berdampak
pada perilaku OCB serta akan menciptakan lingkungan kerja yang diinginkan
dalam pelaksanaan tugas karyawan.
7
Keuntungan penerapan quality of work life bagi sebuah lembaga adalah
untuk menarik dan mempertahankan pekerja yang berkualitas untuk bekerja ke
dalam lembaga tersebut. Dengan tertariknya anggota Polri terhadap lembaganya,
diharapkan mereka memiliki perilaku extra-role yang menguntungkan lembaga.
Sehingga bisa disimpulkan bahawa quality of work life memberikan keuntungan
baik kepada anggota sebagai sumber daya utama dalam lembaga tersebut.
Berdasarkan dari fenomena diatas peneliti tertarik untuk melakukan riset
mengenai “Pengaruh Psychological Capital dan Quality Of Work Life
Terhadap Organizational Citizenship Behavior”.
1.2 Pembatasan dan Rumusan Masalah
1.2.1 Pembatasan Masalah
Untuk terarahnya pembahasan, maka peneliti membatasi masalah yang akan
diteliti sebagai berikut:
1. Organizational Citizenship Behavior adalah perilaku bermanfaat yang
dilakukan oleh karyawan terlepas dari ketentuan yang telah dideskripsikan
dalam kontrak kerja dengan tujuan untuk membantu orang lain mencapai
tujuan organisasi (Bateman & Organ, 1983).
2. Psychological Capital yang dimaksud dalam penelitian ini adalah
perkembangan psychological state positif dari seseorang dengan karakteristik
(1) memiliki keyakinan terhadap kemampuan diri dalam mengambil dan
mengarahkan usaha yang cukup agar berhasil dalam melakukan tugas-tugas
yang menantang (self-efficacy); (2) membuat atribusi yang positif tentang
kesuksesan di masa kini dan masa depan (optimisme); (3) memiliki harapan
8
dalam mencapai tujuan (hope); dan (4) ketika dihadapkan pada masalah dan
halangan dapat bertahan dan bangkit kembali, bahkan melebihi untuk
mencapai kesuksesan (resiliency). (Luthans dkk, 2007)
3. Quality of Work Life adalah persepsi pekerja terhadap suasana dan
pengalaman pekerja di lingkup pekerjaan (Walton, 1975).
1.2.2 Rumusan Masalah
1. Apakah ada pengaruh psychological capital (self-efficacy, hope, optimism dan
resiliency) dan quality of work life (adequate and fair compensation, safe and
healthy environment, development of human capacity, growth and security,
social integration, constitutional, total life space, dan social relevance)
terhadap organizational citizenship behavior?
2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan self-efficacy terhadap
organizational citizenship behavior?
3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan hope terhadap organizational
citizenship behavior?
4. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan optimism terhadap organizational
citizenship behavior?
5. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan resiliency terhadap organizational
citizenship behavior?
6. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan adequate and fair compensation
terhadap orginizational citizenship behavior?
7. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan safe and healthy terhadap
organizational citizenship behavior?
9
8. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan development of human capacitiy
terhadap organizational citizenship behavior?
9. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan growth and security terhadap
organizational citizenship behavior?
10. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan social integration terhadap
organizational citizenship behavior?
11. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan constitutional terhadap
organizational citizenship behavior?
12. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan total life space terhadap
organizational citizenship behavior?
13. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan social relevance terhadap
organizational citizenship behavior?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh psychological
capital dan quality of work life terhadap organizational citizenship behavior pada
anggota Polri.
1.3.2 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, baik secara teoritis maupun
praktis, yaitu sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dan menambah
ilmu psikologi khususnya psikologi industri dan organisasi, serta menambah
10
informasi mengenai hal-hal yang berhubungan dengan organizational
citizenship behavior yang dijadikan referensi bagi penelitian selanjutnya.
2. Manfaat Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan terhadap lembaga
Polri agar memperhatikan kualitas kehidupan kerja anggotanya sehingga
dapat menimbulkan perilaku organizational citizenship behavior pada polisi.
1.4 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Bab 1 Pendahuluan
Pendahuluan berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian, dan sistematika penulisan mengenai organizational citizenship
behavior, psychological capital, dan quality of work life.
Bab 2 Landasan Teori
Landasan teori berisi uraian mengenai teori-teori yang terkait dalam menjawab
penelitian yang telah diajukan, dalam hal ini adalah teori organizational
citizenship behavior, psychological capital, dan quality of work life.
Bab 3 Metode Penelitian
Pada bab ini akan diuraikan metode penelitian, yang meliputi permasalahan
penelitian, hipotesis penelitian variabel penelitian, tipe, dan desain penelitian,
partisipasi penelitian, metode pengambilan data, instrumen penelitian, prosedur
penelitian dan teknik statistika yang digunakan dalam penelitian mengenai
organizational citizenship behavior, psychological capital, dan quality of work
life.
11
Bab 4 Hasil Penelitian
Dalam bab ini, dipaparkan gambaran subjek penelitian, hasil analisis deskriptif,
kategorisasi skor variabel penelitian, hasil pengujian hipotesis dan pembahasan
pengujian hipotesis dan proporsi varians.
Bab 5 Kesimpulan, Diskusi, dan Saran
Pada bab lima penulis akan memaparkan lebih lanjut hasil penelitian yang telah
dilakukan. Bab ini terdiri dari tiga bagian, yaitu kesimpulan, diskusi dan saran.
12
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Organizational Citizenship Behavior
2.1.1 Definisi Organizational Citizenship Behavior
Bateman dan Organ pada 1983 adalah tokoh pertama yang menggunakan istilah
organizational citzenship behavior (OCB) untuk menggambarkan konsep perilaku
tersebut. OCB didefinisikan sebagai perilaku bermanfaat yang dilakukan oleh
karyawan terlepas dari ketentuan yang telah dideskripsikan dalam kontrak kerja
dengan tujuan untuk membantu orang lain mencapai tujuan organisasi (Mark C.
Bolino, 2001). Smith, Organ, Near (1983) mendefinisikan Organizational
Citizenship Behavior sebagai perilaku yang berjalan sesuai persyaratan formal,
tidak mudah diatur oleh skema individual, karena perilaku semacam ini seringkali
tidak dapat dipisahkan dan lebih sesuai dengan kinerja orang lain daripada
tindakan seseorang, dan bahkan mungkin memiliki beberapa pengaruh terhadap
penilaian subjektif terhadap kinerja individu.
Selain itu Organ (dalam Moorman, 1991) mendefinisikan OCB sebagai
perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan yang bersifat diskresioner, tidak
terkait dengan sistem penghargaan organisasi formal, dan, secara agregat,
mempromosikan fungsi yang efektif dari organisasi. Hal itu meliputi bantuan
yang diberikan kepada teman kerja untuk meringankan beban kerja mereka,
membantu rekan kerja di saat jam istirahat dengan sukarela, mau menggunakan
waktu kerjanya dengan efektif, tidak datang terlambat, memberikan saran, dan
berpartisipasi secara aktif di dalam organisasi. Menurut Robbins and Judge (2007)
13
OCB adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja
formal seorang karyawan dan memberikan kontribusi psikologis dan lingkungan
sosial di tempat kerja. Organisasi-organisasi yang sukses membutuhkan karyawan
yang akan bertindak melebihi tugas pekerjaan umum mereka yang akan
memberikan kinerja yang melampaui perkiraan.
Menurut Sloat (1999), OCB dapat timbul melalui dua cara. Pertama,
dimunculkan oleh individu itu sendiri, yaitu seseorang dengan menggunakan
caranya sendiri memberikan pertolongan kepada individu. Hal ini meliputi: 1.
memberikan peningkatan kepada rekan kerjanya yang terlibat dalam perilakudan
mempunyai resiko, 2. membantu rekan kerja yang sedang mempunyai beban kerja
yang berat, dan 3. menunjukkan cara-cara yang paling aman dalam menjalankan
tugas kepada karyawan baru. Kedua, dimunculkan melalui organisasi secara
keseluruhan, bukan semata-mata hanya dimunculkan dan tiap-tiap individu
anggota organisasi. Perilaku tersebut meliputi: 1. bekerja secara aman sebagai
seorang anggota komite dalam mewujudkan tujuan yang berarti; 2. mewakili
orang lain sebagai wakil atau anggota dan suatu kelompok kerja; dan c)
mengidentifikasi cara-cara untuk meningkatkan kinerja dalam kapasitasnya
sebagai anggota tim yang melakukan penyelesaian terhadap suatu masalah.
Jahangir, Akbar, & Haq (2004) menyebut OCB sebagai serangkaian
perilaku tempat kerja diskresioner yang melebihi persyaratan pekerjaan dasar
seseorang. Mereka sering digambarkan sebagai perilaku yang melampaui
panggilan tugas. Organisasi tidak dapat bertahan atau berkembang tanpa anggota
mereka berperilaku sebagai warga negara yang baik dengan terlibat dalam segala
14
macam perilaku positif. Karena pentingnya kewarganegaraan yang baik untuk
organisasi, memahami sifat dan sumber OCB telah lama menjadi prioritas tinggi
bagi para ahli organisasi.
Menurut Aldag dan Resckhe (2011), OCB merupakan kontribusi individu
dalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja. perilaku kewargaan organisasi ini
melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku suka menolong orang lain,
menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan
prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku ini menggambarkan nilai tambah
karyawan yang merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku
sosial yang positif, konstruktif dan bermakna membantu.
Sedangkan menurut Moorhead dan Griffin (2013) OCB adalah perilaku
individu yang memberikan konstribusi keseluruhan positif kepada organisasi.
Contohnya seorang karyawan yang melakukan pekerjaan yang dapat diterima
dalam hal kuantitas dan kualitas. Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk
mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individual yang setinggi-
tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau
kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara
keseluruhan.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas, definisi Organizational Citizenship
Behavior (OCB) yang akan digunakan adalah definisi menurut menurut Bateman
& Organ (1983) mendefinisikan OCB sebagai perilaku bermanfaat yang dilakukan
oleh karyawan terlepas dari ketentuan yang telah dideskripsikan dalam kontrak
15
kerja dengan tujuan untuk membantu orang lain mencapai tujuan organisasi (Mark
C. Bolino, 2001).
2.1.2 Dimensi Organizational Citizenship Behavior
Pada penelitian yang dilakukan oleh Podsakoff dkk (1990) menjelaskan bahwa
organizational citizenship behavior terdiri dari lima dimensi, yaitu :
a. Altruism
Altruism adalah perilaku ingin membantu ditunjukan kepada individu kepada
karyawan lain yang berkaitan dengan kegiatan operasional organisasi yang bukan
merupakan kewajibannya dan bukan job description yang ditanggungnya, dimana
hal ini sangat menguntungkan organisasi. Misalnya, karyawan yang sudah selesai
dengan pekerjaannya, membantu karyawan lain dalam menghadapi pekerjaan
yang sulit.
b. Courtesy
Courtesy adalah perilaku baik dan saling menghormati yang ditujukan karyawan
pada sesama rekan kerjanya. Courtesy meliputi perilaku prososial karyawan
dengan cara memberikan informasi dan konsultasi yang dibutuhkan karyawan
lain. Perilaku ini dapat membantu mencegah terjadinya suatu masalah antara
sesama karyawan yang tentu akan mengganggu dan menghambat proses
organisasi. Perilaku ini juga bertujuan untuk mencegah dan menghindari konflik
terkait keputusan tersebut dikemudian hari.
c. Conscientiousness
Merupakan suatu perilaku yang menunjukkan kesadaran karyawan untuk
meningkatkan kualitas pekerjaan dan meningkatkan kreativitas agar kinerja
16
organisasi semakin meningkat. Karyawan juga melakukan perilaku yang
menguntungkan organisasi melebihi dari yang diharapkan organisasi.
Conscientiousness secara umum ditunjukan dengan perilaku karyawan yang selalu
datang tepat waktu, tinggi dalam hal kehadirannya dan melakukan sesuatu
melebihi kebutuhan serta harapan normal.
d. Sportsmanship
Perilaku yang mengacu pada toleransi terhadap ketidaknyamanan dan hal-hal
yang mengganggu dari kehidupan organisasi tanpa mengeluh dan merasa
diperlakukan tidak adil. Seseorang yang memiliki perilaki sportsmanship yang
tinggi biasa disebut sebagai orang yang sportif.
e. Civic Virtue
Karyawan secara sukarela berpartisipasi, bertanggungjawab menyangkut
dukungan karyawan atas fungsi-fungsi organisasi, terlibat dalam aktivitas
organisasi dan peduli terhadap kelangsungan hidup organisasi. Karyawan juga
aktif mengemukakan gagasan-gagasannya serta ikut mengamati lingkungan dalam
hal ancaman dan peluang. Misalnya, karyawan turut aktif untuk berpartisipasi
dalam setiap rapat organisasi.
Sedangkan menurut Smith, Organ dan Near (1983) membagi dimensi OCB
menjadi dua yang terdiri dari alturism dan general compliance.
1. Alturism
Perilaku secara langsung dan sengaja ditujukan untuk membantu dalam situasi
tatap muka (seperti mengorientasikan orang baru, membantu seseorang dengan
beban kerja yang berat) (Podsakoff, Paine & Bachrach, 2000).
17
2. General compliance
Berkaitan dengan bentuk impersonal dari conscientiousness, yaitu tidak
memberikan bantuan langsung kepada seseorang secara khusus, namun secara
tidak langsung membantu orang lain untuk terlibat di dalam sistem. Perilaku ini
(misalnya ketepatan waktu, tidak membuang-buang waktu) tampaknya mewakili
sesuatu yang mirip dengan norma-norma internal yang didefinisikan “harus
dilakukan oleh karyawan yang baik” (Podsakoff, Paine, & Bachrach, 2000).
Pada penelitian ini dimensi yang akan digunakan adalah yang
dikembangkan oleh Podsakoff dkk (1990) yang terdiri dari lima dimensi yaitu:
altruism, courtesy, sportmanship, conscientiousness dan civic virtue.
2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior
Ada beberapa faktor yang melandasi seseorang karyawan melakukan OCB, yaitu:
1. Psychological Capital
Avey, Wernsing dan Luthans (2008) menyatakan bahwa salah satu hal yang
menjadi prediktor munculnya perilaku OCB yaitu psychological capital.
Hubungan antara pscyhological capital dengan OCB dimediasi dengan
munculnya suatu emosi positif. Karyawan yang memiliki psychological capital
yang tinggi akan memiliki suatu emosi yang positif yang lebih tinggi dan
kemudian akan lebih terlibat dalam organisasi serta memiliki perilaku OCB yang
tinggi. Penelitian di China yang dilakukan oleh Lifeng (2007) menunjukkan hasil
bahwa psychological capital berkorelasi dengan OCB. Selain itu, penelitian yang
dilakukan oleh Julianti (2015) terhadap karyawan PT X daerah Jakarta Barat, PT
Y daerah Jakarta Timur dan lembaga pemerintahan daerah Jakarta Selatan
18
menunjukkan hasil bahwa psychological capital mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap OCB.
2. Keadilan
Karyawan harus merasa diperlakukan secara adil oleh organisasi baru tempat ia
akan menunjukkan perilaku OCB. Hal ini termasuk juga bahwa karyawan dapat
merasakan prosedur kerja dan hasil kerja yang diperolehnya adalah sesuatu yang
adil. Dalam iklim organisasi yang positif, karyawan akan merasa lebih ingin
melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah disyaratkan dalam job
description dan akan selalu mendukung tujuan organisasi jika karyawan
diperlakukan oleh para atasan dengan sportif dan dengan penuh kesadaran serta
percaya bahwa karyawan diperlakukan secara adil oleh perusahaannya (Luthans,
2007).
3. Motivasi Intrinsik
OCB muncul sebagai perwujudan dari motivasi intrinsik yang ada dalam diri
seseorang, misalnya kepribadian dan suasana hati (mood), minat tertentu.
Kepribadian mempunyai pengaruh terhadap timbulnya organizational citizenship
behavior secara individual maupun kelompok. George dan Brief (dalam
Rachmawati, 2000) menjelaskan bahwa kemauan seseorang untuk membantu
orang lain juga dapat dipengaruhi oleh mood. Motivasi dapat didefinisikan
sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri
(drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi
maupun tujuan kerja.
19
4. Quality of Work Life
Quality of work life akan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif yang dapat
mendorong karyawan memberikan potensi yang mereka miliki untuk
meningkatkan produktivitas, profitabilitas agar organisasi menjadi efisien dan
efektif (Sushil, 2013). Terciptanya quality of work life yang tinggi pada organisasi
mampu mendorong munculnya perilaku OCB pada karyawan, karena adanya
kemungkinan yang lebih besar bagi karyawan untuk berbicara positif tentang
organisasi, memiliki kesediaan untuk membantu rekan kerja, dan mampu
melakukan pekerjaan yang melebihi dari jobdesk yang dimilikinya. Hal tersebut
didukung oleh penelitian yang dilakukan Amalia (2014) terhadap karyawan RS
Universitas Hasanuddin menunjukkan hasil bahwa quality of work life memiliki
pengaruh terhadap OCB.
2.1.4 Pengukuran Organizational Citizenship Behaviour
Terdapat beberapa alat ukur OCB antara lain alat ukur yang dikembangkan oleh
C. Ann Smith, Dennis W. Organ, dan Janet P. Near (1983). Terdiri dari dua
dimensi yaitu alturism dan general compliance sebanyak 16 item.
Alat ukur OCB lainnya dikembangkan Van Dyne, Graham dan Dienesch
(1994) memiliki item sebanyak 37 yang terdiri dari lima dimensi yaitu loyalty,
obedience, social participation, advocacy participation dan functional
participation.
Dalam penelitian ini menggunakan pengukuran Organizational Citizenship
Behavior (OCB) yang diadaptasi dari skala yang dibuat oleh Podsakoff,
MacKenzie, Moorman, dan Fetter berdasarkan pada jurnal yang berjudul:
20
Transformational Leader Behaviors And Their Effects On Followers Trust In
Leader, Satisfaction, And Organizational Citizenship Behavior (1990). Aspek
yang digunakan adalah alturism, courtesy, sportmanship, conscientiousness, dan
civic virtue. Jumlah item dari keseluruhan dimensi yang digunakan berjumah 24
item dengan menggunakan skala model likert.
2.2 Psychological Capital (PsyCap)
2.2.1 Definisi Psychological Capital (PsyCap)
Luthans, Youssef dan Avolio (2007), mendefinisikan psychological capital
sebagai sebuah kondisi perkembangan psychological state positive dari seseorang
dengan karakteristik (1) Memiliki kepercayaan diri untuk memilih dan
mengerahkan upaya yang diperlukan agar berhasil pada tugas-tugas menantang
(self efficacy); (2) Membuat atribusi positif tentang keberhasilan di masa kini dan
mendatang (optimism); (3) Tekun dalam mencapai tujuan dalam rangka meraih
keberhasilan (hope); dan (4) Ketika dilanda masalah dan kesulitan, individu dapat
bertahan dan bangkit kembali bahkan melampaui keadaan semula untuk mencapai
keberhasilan (resiliency).
Bakker dan Schaufeli (2008) mengartikan psychological capital sebagai
aspek psikologis individu yang memiliki hubungan dengan rasa gembira dan
kemampuan memanipulasi, mengontrol, dan memberi dampak pada lingkungan
sesuai keinginan dan kemampuan karyawan, yang ditandai oleh self efficacy,
hope, optimism, dan resiliency.
Menurut Pryce-Jones (2010) psychological capital meliputi sumber daya
mental yang dibangun individu ketika sesuatu berjalan dengan baik dan menutupi
21
ketika sesuatu berjalan tidak baik. Sumber daya ini meliputi ketahanan, motivasi,
harapan, keyakinan diri, kepercayaan diri dan tenaga bekerja. Semuanya
merupakan kunci dari kebahagiaa, jika karyawan tidak memiliki psychological
capital maka anggota tersebut tidak bahagia di tempat kerja, hanya tampak dari
luarnya saja.
PsyCap berasal dari positive organizational behaviour (POB). POB
didefinisikan sebagai studi dan penggunaan “positive human strengths and
psychological capacities”, dapan dikembangkan dan diatur untuk meningkatkan
kinerja karyawan di tempat kerja (Luthans et al., 2007). Untuk
mempertimbangkan yang menjadi bagian konstruk POB, Luthans (2007)
berpendapat bahwa individu harus melihatkan karakteristik state-like yang
bertentangan dengan karakteristik trait, karakteristik state-like adalah emosi
mmanusia dan suasana hati yang fleksibel dan rentan terhadap perubahan
berdasarkan konteks atau situasi, seperti kebahagiaan dan kesenangan, sedangkan
trait lebih statis dan sulit untuk berubah, seperti kecerdasan dan bakat (Luthans, et
al., 2007).
Selain itu Avey, Luthans, Smiths dan Palmer (2010) juga menjelaskan
bahwa karyawan dengan psychological capital yang tinggi, maka kesejahteraan
mereka di lingkungan kerja pun akan tinggi. Dapat disimpulkan bahwa definisi
psychological capital adalah suatu kondisi psikologis yang positid pada individu
yang terdiri dari sejumlah komponen kepercayaan diri, keyakinan, harapan, dan
resiliensi ketika seorang individu berusaha mencapai kesuksesan.
22
Dalam penelitian ini, menggunakan definisi psychological capital
berdasarkan Luthans dkk (2007) mendefinisikan psychological capital sebagai
sebuah kondisi perkembangan psychological state positive dari seseorang dengan
karakteristik self-efficacy, hope, optimism, dan resiliency.
2.2.2 Dimensi dari Psychological Capital (PsyCap)
Terdapat empat dimensi yang menyusun Psychological Capital (Luthans, Youssef
& Avolio, 2007), yaitu:
1. Efikasi Diri (Self-efficacy)
Self-efficacy adalah keyakinan individu kemampuannya untuk mengembangkan
motivasi internal dan rekrutmen sumber daya kognitif untuk mengidentifikasi
alternatif yang akan memungkinkan dia untuk bertindak untuk mencapai tugas
tertentu berhasil. Self-efficacy adalah kriteria untuk keyakinan kemampuan,
sebagai keyakinan individu dari ketidakmampuannya untuk melakukan sesuatu
adalah indeks self-efficacy rendah. Beberapa berpendapat bahwa self-efficacy
memainkan peran penting dalam menjaga tingkat kinerja yang tinggi dari
individu, bahkan dalam situasi yang paling sulit, dan bahwa self-efficacy
menimbulkan semacam berpikir positif kepada individu (Norman et al, 2010).
2. Harapan (hope)
Harapan dapat didefinisikan sebagai kasus stimulus positif tentang masa depan
dan didasarkan pada akal individu kesuksesan interaktif, yang terdiri dari (1)
kehendak, yang merupakan energi potensial dari individu yang memungkinkan
dia untuk mencapai target tersebut, (2) adanya jalur alternatif untuk mencapai
target, yang mengacu pada banyaknya alternatif individu tersedia untuk
23
memastikan akses ke target. Meskipun studi harapan tidak menerima perhatian
yang cukup dalam lingkungan kerja, hasil menunjukkan korelasi antara tingkat
ketersediaan harapan di antara para pekerja dan beberapa tren yang diinginkan
dalam lingkungan kerja, seperti kepuasan kerja, dan embeddedness pekerjaan,
petugas kesehatan psikologis, dan sejauh mana perasaan kebahagiaan saat
melakukan pekerjaannya. Oleh karena itu, upaya pelatihan dalam organisasi
kontemporer telah menjadi fokus pada pengembangan dan memberikan harapan di
hati para pekerja, dan melatih mereka tentang bagaimana merumuskan tujuan
mereka, dan meningkatkan kemampuan mereka untuk mengembangkan alternatif
rute yang akan memungkinkan mereka untuk mencapai tujuan mereka dan
memberikan dukungan dan bantuan kepada mereka dalam kasus munculnya
hambatan (Luthans, et al., 2007).
3. Optimisme (Optimism)
Tingkat optimisme dari setiap individu adalah karena alasan tertentu, termasuk
satu set sifat dan kualitas positif relatif stabil. Orang optimis menyadari cobaan
sebagai kemunduran sementara dan bahwa kesempatan awal yang baru masih
tersedia. Oleh karena itu, tingkat optimisme individu mempengaruhi
penampilannya, serta tingkat rasa kebahagiaan dan kepuasan kerja (Luthan et al.,
2007).
Mengingat tampilan sebelumnya, kita dapat mengatakan bahwa tingkat
optimisme individu mempengaruhi tingkat kemampuan untuk menangani efek
samping dalam organisasi. Peneliti berharap bahwa tingkat tinggi optimisme di
kalangan pekerja dapat mempengaruhi tingkat rasa kebahagiaan dan kepuasan
24
kerja, komitmen organisasi, dan karena itu tingkat kinerja individu dalam
organisasi.
4. Resiliensi (Resiliency)
Resiliensi adalah reaksi positif yang ditunjukkan oleh individu saat terkena krisis
dan masalah. Resiliensi dapat didefinisikan sebagai energi psikologis pekerja
positif potensial, yang memungkinkan mereka untuk mendapatkan bouncing
kembali ke kasus normal selama paparan suatu masalah tertentu dalam lingkungan
kerja. Hasil dari penelitian sebelumnya mengindikasikan pentingnya keberadaan
tingkat minimum resiliensi individu, karena memainkan peran penting dalam
mempengaruhi peningkatan tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi, serta
rasa bahagia dan kenyamanan psikologis (Luthans et al., 2007).
2.2.3 Pengukuran Psychological Capital
Pengukuran psychological capital yang dilakukan oleh Luthans et al (2007)
menggunakan PCQ-24. PsyCap memiliki 4 aspek, setiap aspekk terdiri atas 6 item
dan total setiap item yaitu 24 item. Aspek PsyCap yaitu hope, self-efficacy,
resilience dan optimisme. Semua item menggunakan 4 poin skala likert dengan
respon pilihan dari 1 = strongly disagree to 4 = strongly agree.
Pengukuran psychological capital lainnya dikembangkan oleh Ferreira,
Valentini, dkk (2018). Pengukuran yang dilakukan yaitu Psychological Capital
Questionnaire (12 item; PCQ-12): Versi pendek dari Psychological Capital
Questionnaire (PCQ-24) (Luthans, Youssef et al., 2007, versi Brasil diadaptasi
oleh Ferreira et al., 2018). PCQ-12 terdiri dari 12 item, dijawab dengan skala
Likert enam poin mulai dari 1 (Saya sangat tidak setuju) hingga 6 (Saya sangat
25
setuju). Struktur asli skala mengusulkan empat faktor, yaitu: harapan (empat
item), self-efficacy (tiga item), ketahanan (tiga item) dan optimisme (dua item).
Dalam penelitian ini, alat ukur yang digunakan adalah PCQ-24 yang
dikembangkan oleh Luthans (2007) terdiri atas 24 item dengan menggunakan 4
poin skala likert.
2.3 Quality of Work Life
2.3.1 Definisi Quality of Work Life
Arifin (1999) menyatakan kualitas kehidupan kerja merupakan upaya untuk
mencapai kinerja yang unggul, produktivitas yang tinggi dan upaya untuk
mencapai kepuasan diri dan lingkungan kerja yang optimal.
Kualitas kehidupan kerja atau yang dikenal dengan istilah Quality of Work
life (QWL) didefinisikan oleh Nawawi (2001) sebagai program yang mencakup
cara untuk meningkatkan kualitas kehidupan dengan menciptakan pekerjaan yang
lebih baik. Menurut Walton (dalam Kanten & Sadullah, 2012) Quality of Work
Life adalah persepsi pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja di lingkup
pekerjaan.
Robbins (2007) mendefinisikan QWL sebagai suatu proses bagaimana suatu
organisasi merespon kebutuhan karyawan sehingga karyawan tersebut memiliki
kesempatan membuat keputusan untuk merancang kehidupannya di dalam lingkup
pekerjaan. Selanjutnya, QWL menurut Flippo (dalam Heidy, 2016) sebagai setiap
kegiatan perbaikan yang terjadi pada setiap tingkatan dalam suatu organisasi
untuk meningkatkan efektifitas organisasi yang lebih besar melalui peningkatan
martabat dan pertumbuhan manusia.
26
Menurut Siagian (dalam Heidy, 2016) Quality of Work Life merupakan
upaya yang sistematik dalam kehidupan organisasional melalui cara dimana para
karyawan diberi kesempatan untuk turut berperan dalam menentukan cara mereka
bekerja dan sumbangan yang mereka berikan kepada organisasi dalam rangka
pencapaian tujuan dan berbagai sasarannya. Hal ini sejalan dengan pendapat
Parvar (dalam Heidy, 2016) yang mendefinisikan kualitas kehidupan kerja adalah
suatu program yang efektif dalam memperbaiki kondisi kerja dan efektifitas
organisasi. Menurut Parvar, kualitas kehidupan kerja memiliki peranan dalam
memantau karyawan berkaitan dengan kualitas pekerjaan mereka dan kualitas
kehidupan kerja karyawan sendiri juga dapat membantu para atasan untuk dapat
melakukan perbaikan dalam suatu organisasi.
Disisi lain, pengertian Quality of Work Life Cascio (2006) dapat diartikan
menjadi dua pandangan. Pandangan pertama, menyebutkan bahwa QWL
merupakan sekumpulan keadaan dan praktek dari tujuan organisasi. Sementara,
pandangan kedua, menyebutkan bahwa QWL diartikan sebagai persepsi-persepsi
karyawan seperti perasaan aman, kesempatan bertumbuh dan berkembang
selayaknya individu. Kemudian, Sirgy (2001) dikutip dari Tongo (2015)
memberikan definisi lain mengenai QWL, yaitu kepuasan karyawan dengan
berbagai ragam kebutuhan melalui sumber daya, kegiatan, dan hasil dari
berpartisipasi di perusahaan.
Dari definisi-definisi mengenai QWL yang telah dipaparkan diatas maka
dapat disimpulkan bahwa Quality of Work life atau kualitas kehidupan kerja
27
adalah persepsi pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja di lingkup
pekerjaan (Walton, 1976).
2.3.2 Dimensi Quality of Work Life
Menurut Walton (1975) dikutip dari Kanten (2012) menyebutkan terdapat delapan
dimensi dari Quality of Work Life. Adapun dimensi tersebut:
1. Adequate and fair compensation
Gaji yang diterima karyawan dari perusahaan dapat memenuhi standar gaji yang
yang diterima secara umum, cukup untuk memenuhi suatu tingkat hidup yang
layak dan mempunyai perbandingan yang sama dengan gaji yang diterima oleh
orang lain dalam posisi yang sama. Disisi lain, gaji yang memadai dan adil
menunjukkan pada komponen dasar dari quality of work life yang berguna untuk
memotivasi, menarik, dan menahan para karyawan.
2. Safe and healthy environment
Lingkungan yang aman dan sehat berkaitan dengan lingkungan kerja karyawan
termasuk kenyamanan situasi untuk fisik dan kesehatan mereka. Kondisi kerja
yang tidak sehat dan berbahaya juga dapat menyebabkan permasalahan bagi
pemberi kerja. Oleh karena itu, karyawan tidak ditempatkan dalam keadaan yang
dapat membahayakan diri mereka, namun pada kondisi yang meminimalisir resiko
yang timbul akibat kecelakaan. Hal ini berkaitan pula dengan waktu atau jam
kerja yang layak dan sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan.
3. Development of human capacity
Komponen pengembangan kapasitas manusia menunjukkan pada kecenderungan
perusahaan untuk menyediakan lingkungan kerja yang mengijinkan karyawan
28
untuk mendapatkan kesempatan untuk belajar dan memperoleh otonomi. Quality
of work life karyawan akan lebih baik apabila perusahaan mengijinkan karyawan
untuk menggunakan keterampilan, keahlian, serta memberikan otonomi untuk
menyelesaikan pekerjaan.
4. Growth and security
Dicirikan sebagai beberapa faktor penting yang berkaitan untuk memelihara
quality of work life diklasifikasikan sebagai keamanan pekerjaan, pertumbuhan
pribadi, dan kemajuan karir. Suatu pekerjaan dapat memberi sumbangan dalam
menetapkan dan mengembangkan kapasitas individu. Kemahiran dan kapasitas
individu itu dapat dikembangkan dan dipergunakan dengan sepenuhnya,
selanjutnya peningkatan peluang kenaikan pangkat dan promosi dapat
diperhatikan serta mendapatkan jaminan terhadap pendapatan.
5. Social integration
Social integration mengacu pada komponen penting yang berkaitan dengan
bagaimana karyawan memiliki perasaan kepemilikan terhadap perusahaan, seperti
misalnya, jika karyawan merasa bebas, terbuka, dan adanya kepercayaan dalam
hubungan dan adanya perasaan kebersamaan maka mereka akan merasa puas
dengan kehidupan kerja mereka serta memiliki keterikatan dengan perusahaan.
6. Constitutional
Constitutionalism mengacu pada hak-hak yang dimiliki karyawan dan bagaimana
hak-hak tersebut dapat melindungi karyawan. Hak-hak tersebut dapat
dikategorikan seperti hak-hak pribadi yang harus dihormati, kebebasan untuk
berekspresi, dan hukum perburuhan.
29
7. Total life space
Dikarakteristikan sebagai salah satu komponen penting dari quality of work life
karyawan yang berhubungan dengan waktu senggang karyawan. Seperti waktu
untuk beristirahat, waktu bersama keluarga, dan keseimbangan waktu untuk
bekerja dan istirahat. Hal ini dikarenakan karyawan memiliki peranan lain diluar
pekerjaan, seperti sebagai sorang suami atau bapak, atau istri, dan anak yang perlu
memiliki waktu dengan keluarga.
8. Social relevance
Social relevance mengacu pada sikap tanggung jawab perusahaan untuk menjaga
kualitas dari kondisi kerja. Perilaku ini mencakup perilaku etis seperti perilaku
praktek yang tidak merusak lingkungan dan bertanggungjawab pada produk. Hal
ini berkaitan dengan pelanggan dan masyarakat luas secara keseluruhan dimana
perusahaan beroperasi. Organisasi atau perusahaan yang mengabaikan peranan
dan tanggung jawab sosialnya akan menyebabkan karyawan kurang menghargai
pekerjaan mereka.
2.3.3 Pengukuran Quality of Work Life
Terdapat beberapa alat ukur terkait quality of work life antara lain adalah alat ukur
yang dikembangkan oleh Cascio (2006) terdiri dari sembilan dimensi yaitu
partisipasi karyawan, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja,
keselamatan kerja, keamanan kerja, kompensasi yang layak, kebanggaan dan
pengembangan karir.
30
Selain itu alat ukur quality of work life lainnya dikembangkan oleh Riyono
(2012) yang terdiri dari lima dimensi yaitu trust, care, respect, learn, dan
contribute dan terdiri dari 50 item dengan menggunakan 5 poin skala likert.
Dalam penelitian ini, alat ukur yang digunakan yaitu alat ukur yang
dikembangkan oleh Walton yang bernama Walton’s QWL model (da Silva
Timossi UTFPR, Pedroso, Carlos de Francisco, & Alberto Pilatti, 2008) yang
memiliki delapan dimensi yaitu adequate and fair compensation, safe and healthy
environment, development of human capacity, growth and security, social
integration, constitutional, total life space, dan social relevance. Terdapat 28 item
dengan menggunakan 4 poin skala likert.
2.4 Kerangka Berpikir
Setiap lembaga mengharapkan anggotanya mampu menampilkan OCB, demikian
juga dengan lembaga Polri. Polri merupakan lembaga yang mempunyai kewajiban
untuk menjaga ketertiban dan keamanan di Indonesia khususnya Polantas. Polisi
lalu lintas (Polantas) merupakan bagian dari Polri yang merupakan unsur
pelaksana yang bertugas membina dan menyelenggarakan fungsi lalu lintas yang
meliputi pendidikan masyarakat, pengkajian masalah lalu lintas, penegakan
hukum, registrasi dan identifikasi pengemudi dan kendaraan bermotor, serta
mengadakan patroli jalan raya dan sebagai pusat data lalu lintas guna memelihara
keamanan, ketertiban dan kelancaran lalu lintas. Pelayanan kepada masyarakat di
bidang lalu lintas dilaksanakan juga untuk meningkatkan kualitas hidup
masyarakat, karena dalam masyarakat yang modern lalu lintas merupakan faktor
utama yang mendukung produktivitas masyarakat. Melihat tugas Polri yang
31
sangat penting maka diharapkan anggota tidak hanya melakukan pekerjaan yang
tertera dalam job description, melainkan juga mampu melakukan pekerjaan di luar
job description (ex-role) mereka. Dari tugas yang berat memunculkan kebutuhan
akan anggota dengan kinerja yang optimal, termasuk kebutuhan untuk
menampilkan OCB.
Menurut Bateman & Organ Organizational Citizenship Behavior sebagai
perilaku bermanfaat yang dilakukan oleh anggota terlepas dari ketentuan yang
telah dideskripsikan dalam kontrak kerja dengan tujuan untuk membantu orang
lain untuk mencapai tujuan organisasi (Mark C. Bolino, 2001). Alturisme adalah
perilaku sukarela yang memiliki efek menolong orang lain yang spesifik dengan
tugas atau masalah yang berkaitan dengan lembaga. Courtesy adalah perilaku
menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya. Conscientiousness adalah
perilaku yang menunjukan sebuah usaha untuk melebihi harapan lembaga.
Sportmanship adalah kesediaan anggota untuk mentoleransi keadaan yang kurang
ideal tanpa mengeluh, dan civic virtue merupakan perilaku dari individu yang
menunjukkan bahwa anggota bertanggung jawab, terlibat dan peduli dengan
kehidupan lembaga.
Variabel pertama yang terkait dengan OCB, yaitu Psychological Capital.
Psychological Capital menurut Luthans dkk (2007) merupakan keadaan positif
psikologis seseorang yang berkembang dan terdiri dari karakteristik adanya
kepercayaan diri dalam semua tugas, optimisme, harapan, serta kemampuan untuk
bertahan dan maju ketika dihadapkan pada sebuah masalah.
32
Penelitian sebelumnya menunjukan bahwa psychological capital memiliki
hubungan positif dengan OCB (Julianti, 2015). Subjek penelitiannya merupakan
150 karyawan perusahaan X di Jakarta Barat dan Y di Jakarta Timur, serta di dua
lembaga pemerintahan yang ada di Jakarta Selatan. Penelitian tersebut terdapat
pengaruh yang signifikan sebesar 36,7% dari variabel psychological capital
terhadap OCB.
Pyschological Capital terdiri dari empat dimensi, yang pertama adalah self-
efficacy, yaitu anggota memiliki kepercayaan diri untuk memilih dan
mengerakkan upaya yang diperlukan agar berhasil pada tugas-tugas menantang.
Ketika anggota memiliki kepercayaan diri yang tinggi dalam melaksanakan tugas
dapat memunculkan perilaku OCB. Hal itu dikarenakan anggota akan berhasil
dalam melaksanakan tugas-tugas yang menantang.
Dimensi kedua adalah hope, yaitu anggota memiliki stimulus positif tentang
masa depan dan didasarkan pada akal individu. Anggota yang memiliki harapan
yang tinggi dalam setiap pekerjaannya dapat memunculkan perilaku OCB. Hal itu
dikarenakan anggota tekun dalam mencapai tujuan dalam rangka meraih
keberhasilan.
Dimensi yang ketiga adalah optimism, yaitu anggota mempunyai keyakinan
dalam semua tugas sehingga membuat atribusi positif tentang keberhasilan masa
kini dan mendatang. Anggota yang memiliki keyakinan yang tinggi dalam
melaksanakan tugas-tugasnya dapat memuncukan perilaku OCB. Hal itu
dikarenakan anggota memiliki keyakinan kuat pada diri sendiri sehingga berhasil
mengerjakan tugas.
33
Dimensi terakhir adalah resiliency, yaitu kemampuan untuk bertahan dan
maju ketika dihadapkan pada sebuah masalah. Anggota yang memiliki
kemampuan untuk bertahan yang tinggi dalam setiap permasalahan dapat
memunculkan perilaku OCB. Hal ini dikarenakan setiap anggota ketika dilanda
masalah dan kesulitan, individu dapat bertahan dan bangkit kembali bahkan
melampaui keadaan semula untuk mencapai keberhasilan.
Selain Psychological Capital, variabel yang mempengaruhi OCB adalah
Quality Of Work Life, yaitu persepsi pekerja terhadap suasana dan pengalaman
pekerja di lingkup pekerjaan. Penelitian ini didukung oleh penelitian yang
dilakukan oleh Susilawati (2017). Subjek dalam penelitian tersebut merupakan
perawat rawat inap di rumah sakit Karya Husada Cikampek. Karyawan yang
memiliki quality of work life yang tinggi akan mendorong timbulnya OCB, karena
memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk berbicara positif tentang
organisasi, kesediaan membantu individu yang lain, dan melakukan kinerja yang
melebihi harapan organisasi.
Quality of work life terdiri dari delapan dimensi, yang pertama adalah
adequate and fair compensation. Gaji yang memadai dan adil menunjukkan pada
komponen dasar dari kualitas kehidupan kerja yang berguna untuk memotivasi
para anggota sehingga dapat memunculkan perilaku OCB.
Dimensi yang kedua adalah safe and healty environment, yaitu lingkungan
yang aman dan sehat berkaitan dengan lingkungan kerja anggota termasuk
kenyamanan situasi untuk fisik dan kesehatan mereka. Lingkungan kerja yang
aman dan sehat juga meliputi lingkungan kerja yang bebas dari kebisingan, bebas
34
dari gangguan pandangan seperti pencahayaan di lingkungan kerja yang baik, dan
bebas polusi. Sehingga apabila anggota berada di lingkungan yang aman akan
memunculkan perilaku OCB.
Dimensi yang ketiga adalah development of human capacity, yaitu
terdapatnya kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kapasitas diri
sebagai manusia. Anggota memiliki kesempatan untuk tumbuh dan berkembang
juga meliputi pelatihan dan melanjutkan pendidikan sebagai upaya
mengembangkan kemampuan dalam pekerjaan. Hal tersebut membuat semakin
tinggi anggota memiliki peluang mengembangkan kapasitas dirinya maka akan
semakin tinggi anggota memunculkan perilaku OCB.
Dimensi yang keempat adalah growth and security, yaitu anggota
mempunyai keinginan untuk maju dan berkembang. Sejauh mana pekerjaan yang
digeluti oleh anggota dapat memberikan peluang bagi dirinya untuk maju dalam
karier di masa yang akan datang. Hal tersebut membuat semakin tinggi peluang
pada anggota untuk berkembang maka akan semakin tinggi juga anggota
memunculkan perilaku OCB.
Dimensi yang kelima adalah social integration, yaitu sejauhmana
lingkungan pekerjaan dan rekan kerja dapat menerima kehadiran individu dan
sejauhmana lingkungan kerja lepas dari prasangka yang destruktif. Anggota akan
memiliki perasaan kepemilikan terhadap lembaga, seperti misalnya, jika anggota
merasa bebas, terbuka, dan adanya kepercayaan dalam hubungan dan adanya
perasaan kebersamaan maka mereka akan merasa puas dengan kehidupan kerja
mereka serta memiliki keterikatan dengan lembaga. Hal tersebut membuat
35
semakin tinggi rasa kepemilikan anggota terhadap lembaganya maka akan
semakin tinggi juga anggota memunculkan perilaku OCB.
Dimensi yang ke-enam adalah constitutional, yaitu mengacu pada hak-hak
yang dimiliki anggota dan bagaimana hak-hak tersebut dapat melindungi anggota.
Sejauhmana lembaga dapat memenuhi hak-hak yang semestinya dimiliki anggota
dan sejauhmana organisasi memberikan kebebasan terhadap keleluasan pribadi
(privacy). Hal tersebut membuat semakin tinggi lembaga dapat memenuhi hak-
hak anggotanya maka semakin tinggi juga anggota memunculkan perilaku OCB..
Dimensi yang ketujuh adalah total life space, yaitu menitikberatkan pada
adanya keseimbangan peran dari kerja pada kehidupan anggota sebenarnya. Hal
tersebut membuat semakin tinggi anggota mendapatkan keseimbangan antara jam
kerja dan waktu senggang maka semakin tinggi juga anggota memunculkan
perilaku OCB. Dilihat sejauhmana pekerjaan mempengaruhi peranan-peranan
hidup pribadi karyawan, seperti hubungan dengan keluarga.
Dimensi terakhir adalah social relevance, yaitu mengacu pada sikap
tanggung jawab perusahaan untuk menjaga kualitas dari kondisi kerja. Jika suatu
lembaga peduli akan peranan dan tanggung jawab sosialnya akan membuat
anggota untuk menghargai pekerjaan mereka serta dapat memunculkan perilaku
OCB. Lembaga yang ikut bertanggungjawab secara sosial dapat meningkatkan
pekerja yang memiliki penilaian yang tinggi pada pekerjaannya dan juga pada
karirnya.
Dari penjelasan di atas, maka kerangka berpikir penelitian ini dapat
digambarkan dalam gambar 2.1:
36
Gambar 2.1
Pengaruh Psychological Capital dan Quality of Work Life Terhadap
Organizational Citizenship Behavior
Psychlogical Capital
Self-Efficacy
Hope
Optimisme
Resiliency
Quality of Work Life
Adequate and fair
compensation
Growth and
security
Development of
human capacity
Safe and healthy
environment
Social integration
Total life space
Constitutional
Organizational Citizenship
Behavior
Social relevance
37
2.5 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka berpikir di atas peneliti ingin melihat pengaruh variabel
bebas (independent variable) terhadap variabel terikat (dependent variable).
Variabel bebas yang diteliti adalah psychological capital (self-efficacy, hope,
optimisme, resiliency) dan quality of work life (adequate and fair compensation,
safe and healthy environment, development of human capacity, growth and
security, social integration, constitutional, total life space, dan social relevance).
Variabel terikat yang diteliti adalah organizational citizenship behavior. Dalam
penelitian ini peneliti mengajukan hipotesis penelitian sebagai berikut:
H1 : Ada pengaruh yang signifikan Psychological Capital (self-efficacy, hope,
optimisme, resiliency), dan quality of work life (adequate and fair
compensation, safe and healthy environment, development of human
capacity, growth and security, social integration,constitutional,total life
space, dan social relevance) terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB).
Adapun rincian hipotesis dari masing-masing independent variabel (IV) terhadap
dependent variabel (DV) adalah sebagai berikut:
H2 : Terdapat pengaruh yang signifikan self-efficacy terhadap organizational
citizenship behavior (OCB)
H3 : Terdapat pengaruh yang signifikan hope terhadap organizational
citizenship behavior (OCB)
H4 : Terdapat pengaruh yang signifikan optimisme terhadap organizational
citizenship behavior (OCB)
38
H5 : Terdapat pengaruh yang signifikan resiliency terhadap organizational
citizenship behavior (OCB)
H6 : Terdapat pengaruh yang signifikan adequate and fair compensation
terhadap organizational citizenship behavior (OCB)
H7 : Terdapat pengaruh yang signifikan safe and healthy environment
terhadap organizational citizenship behavior (OCB)
H8 : Terdapat pengaruh yang signifikan development of human capacity
terhadap organizational citizenship behavior (OCB)
H9 : Terdapat pengaruh yang signifikan growth and security terhadap
organizational citizenship behavior (OCB)
H10 : Terdapat pengaruh yang signifikan social integration terhadap
organizational citizenship behavior (OCB)
H11 : Terdapat pengaruh yang signifikan constitutional terhadap organizational
citizenship behavior (OCB)
H12 : Terdapat pengaruh yang signifikan total life space terhadap
organizational citizenship behavior (OCB)
H13 : Terdapat pengaruh yang signifikan social relevance terhadap
organizational citizenship behavior (OCB)
39
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini 300 anggota Polri dari satuan Lalu Lintas (Lantas) di
Pusat Pendidikan Lalu Lintas Serpong. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah
200 polisi yang merupakan peserta didik. Teknik pengambil sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan teknik non-probability
sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau
kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih
menjadi sampel. Jenis sampling yang digunakan adalah purposive sampling yaitu
teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu sesuai dengan kriteria
yang ada pada penelitian ini (Sugiyono, 2015).
Penyebaran data dilakukan secara langsung. Peneliti menghubungi pihak
Pusdiklantas Polri kemudian setelah itu pihak Pusdiklantas Polri menentukan
waktu untuk responden mengisi kuesioner.
3.2 Variabel Penelitian
Variabel yang akan diteliti dalam penelitian yang akan diteliti dalam penelitian ini
adalah:
1. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior
2. Independen Variable: Psychological Capital yang meliputi aspek self-
efficacy, hope, optimisme, resiliency. Dan quality of work life yang meliputi
adequate and fair compensation, safe and healthy environment, development
40
of human capacity, growth and securityi, social integration, constitutional,
total life space, dan social relevance.
Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah sebagai perilaku
bermanfaat yang dilakukan oleh karyawan terlepas dari ketentuan yang telah
dideskripsikan dalam kontrak kerja dengan tujuan untuk membantu orang lain
mencapai tujuan organisasi. Organizational Citizenship Behavior mempunyai
5 dimensi yaitu: Alturism, Courtesy, Conscientiousness, Sportsmanship, Civic
Virtue
2. Psychological Capital (PsyCap)adalah kondisi perkembangan psikologis
individu yang positif memiliki keyakinan, optimis, tekun dalam mencapai
tujuan, dapat bertahan dan bangkit kembali bahkan melampaui keadaan
semula untuk mencapai keberhasilan. Psychological Capital terdiri dari 4
dimensi yaitu: (1) Self-efficacy adalah kepercayaan diri seseorang mengenai
kemampuannya untuk memaksimalkan motivasi, pengetahuan dan tingkah
laku, (2) Hope adalah keadaan motivasi positif dengan dua komponen yaitu
energi fisik dan kemampuan mengidentifikasi kesempatan untuk mencapai
tujuan, (3) Optimisme adalah pembelajaaran tentang disiplin diri, analisis dari
kejadian-kejadian di masa lampau dan perencanaan yang saling terkait, (4)
Resiliency adalah suatu fenomena yang tekarakteristi melalui suatu pola
adaptasi yang positif terhadap kesulitan dan risiko yang signifikan.
41
3. Quality of Work Life (QWL) adalah persepsi pekerja terhadap suasana dan
pengalaman pekerja di lingkup pekerjaan. Menurut Walton, terdapat delapan
aspek QWL, yaitu: (1) Adequate and fair compensation yaitu tentang
pengupahan yang adil dan sesuai, (2) Safe and healthy merupakan kondisi
kerja yang aman dan sehat, (3) Development human capacity adalah
terdapatnya kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kapasitas
diri sebagai manusia, (4) Growth and security yaitu kesempatan untuk maju
dan berkembang, (5) Social integration yaitu sejauh mana individu dapat
menimbulkan relasi sosial di tempat kerja, (6) Constitutional yaitu sejauh
mana organisasi dapat memenuhi hak-hak semestinya dimiliki karyawan, (7)
Total life space yaitu tentang sejauh mana pekerjaan mempengaruhi
kehidupan pribadi karyawan, (8) The social relevance tentang sejauh mana
organisasi dapat memberikan kebanggaan kepada karyawannya.
3.3 Instrumen Pengumpulan Data
Instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini berbentuk
kuesioner dengan menggunakan skala likert yang memiliki rentang berbeda-beda
sesuai dengan skala dalam penelitian sebelumnya dan juga adaptasi yang telah
penulis lakukan.
Instrumen pengumpulan data dalam penelitian ini terdiri dari tiga alat ukur
yang berisi pernyataan positif dan pernyataan negatif dan penilaian item pada
ketiga alat ukur adalah sebagai berikut:
1. STS, apabila subjek merasa sangat tidak setuju atas pernyataan yang
diberikan.
42
2. TS, apabila subjek merasa tidak setuju atas petnyataan yang diberikan.
3. S, apabila subjek merasa setuju atas pernyataan yang diberikan.
4. SS, apabila subjek merasa sangat setuju atas pernyataan yang diberikan.
Tabel 3.1
Format skoring skala Likert
Skala Favorable Unfavorable
Sangat Setuju (SS) 4 1
Setuju (S) 3 2
Tidak Setuju (TS) 2 3
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4
3.3.1 Blueprint instrument Organizational Citizenship Behavior
Pengukuran Organizational Citizenship Behavior (OCB) mengacu pada alat ukur
yang dikembangkan oleh Podsakoff dkk (1990). Terdapat lima dimensi yaitu
alturism, courtesy, sportmanship, conscientiousness, dan civic virtue. Terdiri dari
24 item dengan menggunakan skala model Likert.
Tabel 3.2
Blue Print Organizational Citizenship Behavior
Dimensi Indikator Fav Unfav Jumlah
Alturism -Menjadi volunteer
-Membantu rekan kerja terkait
pekerjaan
1,2,3,
4,5
- 5
Courtesy -Menghormati rekan kerja
-Mencegah timbulnya masalah
dengan rekan kerja
6,7,8,
9,10
- 5
Sportmanship -Toleransi
-Rela berkorban
- 11,12,
13,14,
15
5
Conscientiousness -Tepat waktu
-Mengikuti aturan
16,17,
18,19,
20
- 5
Civic Virtue -Mengikuti perubahan dalam
organisasi
-Inisiatif mengikuti kegiatan
organisasi
21,22,
23,24
- 4
Jumlah 24
43
3.3.2. Blueprint instrumen Psychological Capital
Pengukuran psychological capital dalam penelitian ini menggunakan PCQ-24
(analisis validitas ditemukan oleh Luthan, Avolio, et al., 2007, dan Luthans,
Youssef, & Avolio, 2007). PsyCap memiliki 4 aspek, setiap aspekk terdiri atas 6
item dan total setiap item yaitu 24 item. Aspek PsyCap yaitu self-efficacy, hope,
optimism dan resilience.
Tabel 3.3
Blue Print Psychological Capital
Dimensi Indikator Fav Unfav Jumlah
Self-Efficacy -Percaya diri seseorang
-Memotivasi orang lain
1,2,3,
4,5,6
- 6
Hope -Harapan positif dalam diri
-perencanaan untuk
mencapai tujuan
7,8,9,
10,11,12
- 6
Optimism -atribusi positif dalam diri
-keadaan/hal positif sesuai
kontrol diri
19,21,
22, 24
20, 23 6
Resiliency -ketabahan dalam
menghadapi masalah
-kemampuan untuk
mempertahankan
14,15,16,
17,18
13 6
Jumlah 24
3.3.3 Blueprint instrument Quality of Wok Life
Pengukuran Quality of Work Life dalam penelitian ini menggunakan instrument
yang dikembangkan oleh Walton (da Silva Timossi, 2008). Terdiri dari delapan
dimensi yang menurut peneliti berpengaruh langsung terhadap karyawan dan
merupakan cakupan dari aspek dasar lingkungan kerja karyawan.
44
Tabel 3.4
Quality of Work Life
Dimensi Indikator Fav Unfav Jumlah
Adequate and
fair
compensation
-Kepuasan terhadap gaji
-Keadilan gaji
-Kepuasan terhadap tunjangan
1,2,26 - 3
Safe and healthy
environment
-Jam kerja yang sesuai dengan
peraturan
-Beban kerja yang sesuai
-Peralatan teknologi yang
digunakan
- Kepuasan terhadap kondisi kerja
- Keamanan lingkungan pekerjaan
3,4,5,
6,7
- 5
Development of
human capacity
-Otonomi
-Pentingnya tugas atau pekerjaan
-Penilaian kinerja
-Tanggung jawab yang diberikan
berhubungan dengan pekerjaan
atau tugas
8,9,
10,11
- 4
Growth and
security
-Kesempatan peningkatan karir
-Program pelatihan yang
disediakan
12,13,
27
- 3
Social
integration
-Hubungan dengan rekan kerja dan
atasan
-Komunikasi yang baik
14,15,
28
- 3
Constitutional -Institusi menghargai hak-hak
anggotanya
-Kebebasan berpendapat
-Kepuasan terhadap nilai dan
norma yang terdapat di institusi
16,17,
18
- 3
Total life space
-Waktu untuk keluarga
-Waktu untuk berlibur
-Kestabilan jadwal kerja
19,20,
21
- 3
Social relevance
-Rasa kebanggaan akan kinerja
-Citra perusahaan dikalangan
masyarakat
-Kepuasan akan pelayanan dan
produk yang dihasilkan atau
ditawarkan
-Kepuasan terhadap cara
perusahaan memperlakukan
22,23,
24,25
- 4
Jumlah 28 - 28
45
3.4 Uji Validitas Konstruk
Sebelum melakukan tahap analisa data, peneliti menguji alat ukur yang digunakan
dalam penelitian ini menggunakan teknik Confirmatory Factor Analysis (CFA)
menggunakan bantuan software Lisrel 8.70. CFA adalah suatu bagian dari analisis
faktor yang digunakan untuk menguji apakah masing-masing item valid dalam
mengukur konstruk yang hendak diukur.
Menurut Umar (2011) langkah-langkah dalam menguji validitas dari setiap
alat ukur atau instrumen dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Dilakukan uji CFA dengan model unidimensional (satu faktor) dan dilihat
nilai Chi-Square yang dihasilkan. Jika nilai Chi-Square tidak signifikan
(p>0.05) berarti semua item telah mengukur sesuai dengan yang diteorikan,
yaitu hanya mengukur satu faktor saja. Jika ini terjadi maka analisis
dilanjutkan ke langkah ketiga, yaitu melihat muatan faktor pada masing-
masing item. Namun jika nilai Chi-Square signifikan (p<0.05), maka
diperlukan modifikasi terhadap model pengukuran yang diuji langkah kedua
ini.
2. Jika nilai Chi-Square signifikan (p<0.05), maka dilakukan modifikasi model
pengukuran dengan cara mengestimasi korelasi antar kesalahan pengukuran
pada beberapa item yang mungkin bersifat multdidimensional. Ini berarti
bahwa selain suatu item mengukur konstruk yang seharusnya diukur (sesuai
dengan teori), juga dapat dilihat apakah item tersebut mengukur hal yang lain
(mengukur lebih dari satu hal). Jika setelah beberapa kesalahan pengukuran
46
dibebaskan untuk saling berkolerasi dan akhirnya diperoleh model fit, maka
model terakhir inilah yang digunakan pada langkah selanjutnya.
3. Jika telah diperoleh model yang fit, maka dilakukan analisis item dengan
melihat apakah muatan faktor item tersebut signifikan dan mempunyai nilai
koefisien positif. Jika T-Value untuk koefisien muatan item >1.96, maka item
tersebut dinyatakan signifikan dalam mengukur faktor yang hendak diukur
(tidak didrop)
4. Dengan menggunakan SPSS dan model unidimensional (satu faktor)
kemudian dihitung (destimasi) nilai skor faktor (true score) bagi setiap orang
untuk variabel yang bersangkutan. Dalam hal ini yang dianalisis faktor hanya
item yang baik saja (tidak didrop) (Umar, 2011).
3.4.1 Uji Validitas Konstruk Organizational Citizenship Behavior
Peneliti menggunakan 24 item yang mewakili tiap dimensi dari skala
organizational citizenship behavior. Hasil pengujian CFA dengan model satu
faktor tidak menghasilkan model yang fit dengan Chi-Square = 1236.81, df = 252,
P-Value = 0.00000, RMSEA = 0.140. Setelah peneliti melakukan modifikasi
terhadap model, maka diperoleh model fit dengan Chi-Square = 198.79, df = 168,
P-Value = 0.05230, RMSEA = 0.030. Adapun koefisien muatan faktor untuk
item-item organizational citizenship behavior dijelaskan pada tabel 3.5.
Pada tabel terdapat item yang memiliki nilai t < 1.96 yaitu item 14, 15 dan
17. Hal ini menunjukkan bahwa hanya item 14, 15, dan 17 yang harus di-drop
atau dihilangkan dan tidak disertakan dalam analisis selanjutnya.
47
Tabel 3.5 Muatan Faktor Item Konstruk Organizational Citizenship Behavior
Item Koefisien Standard Error T-Value Signifikan
1 0.27 0.07 3.74 √
2 0.56 0.07 8.58 √
3 0.67 0.07 9.79 √
4 0.69 0.06 10.96 √
5 0.60 0.07 9.12 √
6 0.63 0.06 9.81 √
7 0.15 0.07 2.10 √
8 0.62 0.07 9.20 √
9 0.61 0.06 9.50 √
10 0.43 0.07 6.39 √
11 0.40 0.07 5.95 √
12 0.28 0.07 4.24 √
13 0.21 0.07 2.98 √
14 0.11 0.07 1.58 X
15 -0.18 0.07 -2.64 X
16 0.37 0.07 5.25 √
17 0.01 0.08 0.10 X
18 0.78 0.06 12.84 √
19 0.49 0.07 7.24 √
20 0.56 0.07 8.60 √
21 0.56 0.07 8.45 √
22 0.69 0.06 10.84 √
23 0.63 0.06 10.08 √
24 0.63 0.06 9.65 √
Keterangan: √ = Signifikan ( t >1.96), X = Tidak Signifikan
3.4.2 Uji Validitas KonstrukPsychological Capital
Peneliti menguji 24 item dari konstruk psychological capital yang didasarkan
aspek self-efficacy, hope, optimism, dan resiliency. Peneliti menguji apakah aspek-
aspek tersebut bersifat unidimensional, yang berarti benar-benar hanya mengukur
aspek-aspek tersebut yang terdapat pada konstruk psychological capital.
Berdasarkan 6 item dari dimensi self-efficacy menunjukkan pengujian CFA
dengan model satu faktor tidak menghasilkan model yang fit dengan Chi-Square =
114.71, df = 9, P-Value = 0.00000, dan RMSEA = 0.243. Setelah peneliti
melakukan modifikasi 4 kali terhadap model, maka diperoleh model fit dengan
48
Chi-Square = 7.34, df = 5, P-Value = 0.19635, dan RMSEA = 0.049. Adapun
koefisien muatan faktor untuk item-item self-efficacy dijelaskan pada tabel 3.6
sebagai berikut
Tabel 3.6 Muatan Faktor Item Dimensi Self Efficacy
Item Koefisien Standard Error T-Value Signifikan
1 0.63 0.06 9.77 √
2 0.88 0.06 14.27 √
3 0.85 0.06 13.94 √
4 0.95 0.07 13.84 √
5 0.54 0.07 8.28 √
6 0.62 0.07 9.35 √
Keterangan: √ = Signifikan ( t >1.96), X = Tidak Signifikan
Pada tabel, seluruh item memiliki nilai t > 1.96. hal ini menunjukkan
bahwa tidak ada item yang harus di-drop atau dihilangkan dan seluruh item
disertakan dalam analisis selanjutnya.
Selanjutnya berdasarkan 6 item dari dimensi hope menunjukkan pengujian
CFA dengan model satu faktor tidak menghasilkan model yang fit dengan Chi-
Square = 64.20, df = 9, P-Value = 0.00000, dan RMSEA = 0.176. Setelah peneliti
melakukan modifikasi 5 kali terhadap model, maka diperoleh model fit dengan
Chi-Square = 0.32, df = 4, P-Value = 0.98828, dan RMSEA = 0.000. Adapun
koefisien muatan faktor untuk item-item hope dijelaskan pada tabel 3.7 sebagai
berikut
Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Dimensi Hope
Item Koefisien Standard Error T-Value Signifikan
1 0.55 0.07 7.89 √
2 0.70 0.07 9.57 √
3 0.37 0.08 4.46 √
4 0.56 0.07 8.11 √
5 0.76 0.07 11.50 √
6 0.80 0.07 11.60 √
Keterangan: √ = Signifikan ( t >1.96), X = Tidak Signifikan
49
Pada tabel, seluruh item memiliki nilai t > 1.96. hal ini menunjukkan bahwa
tidak ada item yang harus di-drop atau dihilangkan dan seluruh item disertakan
dalam analisis selanjutnya.
Selanjutnya 6 item dari dimensi optimism menunjukkan pengujian CFA
dengan model satu faktor tidak menghasilkan model yang fit dengan Chi-Square =
35.61, df = 9, P-Value = 0.00005, dan RMSEA = 0.122. Setelah peneliti
melakukan modifikasi 4 kali terhadap model, maka diperoleh model fit dengan
Chi-Square = 6.90, df = 5, P-Value = 0.22785, dan RMSEA = 0.044. Adapun
koefisien muatan faktor untuk item-item optimism dijelaskan pada tabel 3.8
sebagai berikut
Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Dimensi Optimism
Item Koefisien Standard Error T-Value Signifikan
1 0.65 0.06 10.10 √
2 -0.31 0.07 -4.66 X
3 1.05 0.05 20.10 √
4 0.84 0.06 14.17 √
5 0.10 0.07 1.60 X
6 0.15 0.07 2.35 √
Keterangan: √ = Signifikan ( t >1.96), X = Tidak Signifikan
Pada tabel, terdapat item yang memiliki nilai t < 1.96 yaitu item 2 dan 5.
Hal ini menunjukkan bahwa hanya item 2 dan 5 yang harus di-drop atau
dihilangkan dan tidak disertakan dalam analisis selanjutnya.
Selanjutnya 6 item dari dimensi resiliency menunjukkan pengujian CFA
dengan model satu faktor tidak menghasilkan model yang fit dengan Chi-Square =
49.12, df = 9, P-Value = 0.00000, dan RMSEA = 0.150. Setelah peneliti
melakukan modifikasi 4 kali terhadap model, maka diperoleh model fit dengan
Chi-Square = 3.85, df = 5, P-Value = 0.57117, dan RMSEA = 0.000. Adapun
50
koefisien muatan faktor untuk item-item resiliency dijelaskan pada tabel 3.9
sebagai berikut
Tabel 3.9 Muatan Faktor Item Dimensi Resiliency
Item Koefisien Standard Error T-Value Signifikan
1 0.47 0.08 6.13 √
2 0.59 0.07 8.06 √
3 0.80 0.07 11.86 √
4 0.74 0.07 10.80 √
5 0.63 0.07 8.70 √
6 0.34 0.08 4.41 √
Keterangan: √ = Signifikan ( t >1.96), X = Tidak Signifikan
Pada tabel, seluruh item memiliki nilai t > 1.96. hal ini menunjukkan bahwa
tidak ada item yang harus di-drop atau dihilangkan dan seluruh item disertakan
dalam analisis selanjutnya.
3.4.3 Uji Validitas Konstruk Quality of Work Life
Peneliti menguji 25 item dari konstruk quality of work life yang didasarkan aspek
adequate and fair compensation, safe and healthy environment, development and
human capacity, growth and security, social integration, constitutional, total life
space, social relevance. Peneliti menguji apakah aspek-aspek tersebut bersifat
unidimensional, yang berarti benar-benar hanya mengukur aspek-aspek tersebut
yang terdapat pada konstruk quality of work lfe.
Berdasarkan 3 item dari dimensi adequate and fair compensation
menunjukkan pengujian CFA dengan model satu faktor menghasilkan model yang
fit dengan Chi-Square = 0.00, df = 0, P-Value = 1.00000, dan RMSEA = 0.000.
Adapun koefisien muatan faktor untuk item-item adequate and fair compensation
dijelaskan pada tabel 3.10 sebagai berikut
51
Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Dimensi Adequate and Fair Compensation
Item Koefisien Standard Error T-Value Signifikan
1 0.94 0.06 14.89 √
2 0.63 0.07 9.28 √
3 0.81 0.07 12.33 √
Keterangan: √ = Signifikan ( t >1.96), X = Tidak Signifikan
Pada tabel, seluruh item memiliki nilai t > 1.96. hal ini menunjukkan bahwa
tidak ada item yang harus di-drop atau dihilangkan dan seluruh item disertakan
dalam analisis selanjutnya.
Selanjunya 5 item dari dimensi safe and healthy environment menunjukkan
pengujian CFA dengan model satu faktor tidak menghasilkan model yang fit
dengan Chi-Square = 142.19, df = 5, P-Value = 0.00000, dan RMSEA = 0.371.
Setelah peneliti melakukan modifikasi 4 kali terhadap model, maka diperoleh
model fit dengan Chi-Square = 2.66, df = 3, P-Value = 0.44751, dan RMSEA =
0.000. Adapun koefisien muatan faktor untuk item-item safe and healthy
environment dijelaskan pada tabel 3.11 sebagai berikut
Tabel 3.11 Muatan Faktor Item Dimensi Safe and Healthy Environment
Item Koefisien Standard Error T-Value Signifikan
1 0.72 0.06 11.33 √
2 0.73 0.06 11.57 √
3 0.70 0.06 10.98 √
4 0.91 0.06 16.03 √
5 0.84 0.06 14.18 √
Keterangan: √ = Signifikan ( t >1.96), X = Tidak Signifikan
Pada tabel, seluruh item memiliki nilai t > 1.96. hal ini menunjukkan bahwa
tidak ada item yang harus di-drop atau dihilangkan dan seluruh item disertakan
dalam analisis selanjutnya.
Sedangkan 4 item dari dimensi development of human capacity
menunjukkan pengujian CFA dengan model satu faktor tidak menghasilkan model
yang fit dengan Chi-Square = 10.20, df = 2, P-Value = 0.00609, dan RMSEA =
52
0.144. Setelah peneliti melakukan modifikasi 1 kali terhadap model, maka
diperoleh model fit dengan Chi-Square = 0.37, df = 1, P-Value = 0.54099, dan
RMSEA = 0.000. Adapun koefisien muatan faktor untuk item-item development
of human capacity dijelaskan pada tabel sebagai 3.12 berikut
Tabel 3.12 Muatan Faktor Item Dimensi Development and Human Capacity
Item Koefisien Standard Error T-Value Signifikan
1 0.81 0.07 12.04 √
2 0.89 0.06 14.07 √
3 0.68 0.07 10.47 √
4 0.81 0.06 12.86 √
Keterangan: √ = Signifikan ( t >1.96), X = Tidak Signifikan
Pada tabel, seluruh item memiliki nilai t > 1.96. hal ini menunjukkan bahwa
tidak ada item yang harus di-drop atau dihilangkan dan seluruh item disertakan
dalam analisis selanjutnya.
Selanjutnya 3 item dari dimensi growth and security menunjukkan
pengujian CFA dengan model satu faktor menghasilkan model yang fit dengan
Chi-Square = 0.00, df = 0, P-Value = 1.00000, dan RMSEA = 0.000. Adapun
koefisien muatan faktor untuk item-item growth and security dijelaskan pada tabel
3.13 sebagai berikut
Tabel 3.13 Muatan Faktor Item Dimensi Growth and Security
Item Koefisien Standard Error T-Value Signifikan
1 0.70 0.21 3.42 √ 2 0.34 0.12 2.90 √ 3 0.37 0.12 2.99 √
Keterangan: √ = Signifikan ( t >1.96), X = Tidak Signifikan
Pada tabel, seluruh item memiliki nilai t > 1.96. hal ini menunjukkan bahwa
tidak ada item yang harus di-drop atau dihilangkan dan seluruh item disertakan
dalam analisis selanjutnya.
53
Selanjutnya menguji 3 item dari dimensi social integration menunjukkan
pengujian CFA dengan model satu faktor menghasilkan model yang fit dengan
Chi-Square = 0.00, df = 0, P-Value = 1.00000, dan RMSEA = 0.000. Adapun
koefisien muatan faktor untuk item-item social integration dijelaskan pada tabel
3.14 sebagai berikut
Tabel 3.14 Muatan Faktor Item Dimensi Social Integration
Item Koefisien Standard Error T-Value Signifikan
1 0.97 0.08 12.05 √
2 0.76 0.08 9.86 √
3 0.46 0.07 6.23 √
Keterangan: √ = Signifikan ( t >1.96), X = Tidak Signifikan
Pada tabel, seluruh item memiliki nilai t > 1.96. hal ini menunjukkan bahwa
tidak ada item yang harus di-drop atau dihilangkan dan seluruh item disertakan
dalam analisis selanjutnya.
Sedangkan 3 item dari dimensi constitutional menunjukkan pengujian CFA
dengan model satu faktor menghasilkan model yang fit dengan Chi-Square = 0.00,
df = 0, P-Value = 1.00000, dan RMSEA = 0.000. Adapun koefisien muatan faktor
untuk item-item constitutional dijelaskan pada tabel 3.15 sebagai berikut
Tabel 3.15 Muatan Faktor Item Dimensi Constitutional
Item Koefisien Standard Error T-Value Signifikan
1 0.85 0.06 13.91 √
2 0.82 0.06 13.12 √
3 0.81 0.06 13.05 √
Keterangan: √ = Signifikan ( t >1.96), X = Tidak Signifikan
Pada tabel, seluruh item memiliki nilai t > 1.96. hal ini menunjukkan bahwa
tidak ada item yang harus di-drop atau dihilangkan dan seluruh item disertakan
dalam analisis selanjutnya.
54
Selanjutnya 3 item dari dimensi total life space menunjukkan pengujian
CFA dengan model satu faktor menghasilkan model yang fit dengan Chi-Square =
0.00, df = 0, P-Value = 1.00000, dan RMSEA = 0.000. Adapun koefisien muatan
faktor untuk item-item total life space dijelaskan pada tabel 3.16 sebagai berikut
Tabel 3.16 Muatan Faktor Item Dimensi Total Life Space
Item Koefisien Standard Error T-Value Signifikan
1 0.35 0.07 4.83 √
2 1.04 0.08 12.54 √
3 0.80 0.08 10.27 √
Keterangan: √ = Signifikan ( t >1.96), X = Tidak Signifikan
Pada tabel, seluruh item memiliki nilai t > 1.96. hal ini menunjukkan bahwa
tidak ada item yang harus di-drop atau dihilangkan dan seluruh item disertakan
dalam analisis selanjutnya.
Sedangkan 3 item dari dimensi social relevance menunjukkan pengujian
CFA dengan model satu faktor menghasilkan model yang fit dengan Chi-Square =
2.87, df = 2, P-Value = 0.23823, dan RMSEA = 0.047. Adapun koefisien muatan
faktor untuk item-item social relevance dijelaskan pada tabel 3.17 sebagai berikut
Tabel 3.17 Muatan Faktor Item Dimensi Social Relevance
Item Koefisien Standard Error T-Value Signifikan
1 0.88 0.06 14.54 √
2 0.73 0.06 11.39 √
3 0.87 0.06 14.37 √
4 -0.24 0.07 -3.31 X
Keterangan: √ = Signifikan ( t >1.96), X = Tidak Signifikan
Pada tabel, terdapat item yang memiliki nilai t < 1.96 yaitu item 4. Hal ini
menunjukkan bahwa hanya item 4 yang harus di-drop atau dihilangkan dan tidak
disertakan dalam analisis selanjutnya.
3.5 Teknik Analisa Data
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan teknik
analisis regresi berganda. Teknik analisis regresi berganda ini digunakan untuk
55
menentukan ketepatan prediksi dan ditunjukkan untuk mengetahui besarnya
pengaruh dari variable bebas (independent variable) yaitu, psychological capital
(self-efficacy, hope, optimisme, dan resiliency), dan quality of work life (adequate
and fair compensation, safe and healthy environment, development of human
capacity, growth and security, social integration, constitutional, total life space,
dan social relevance) terhadap organizational citizenship behavior (dependent
variable).
Persamaan regresi berganda penelitian ini adalah sebagai berikut:
Keterangan :
Y = Nilai Prediksi Y (Kesiapan Kerja)
a = Konstan Intersepsi eeee
b = Koefisien regresi untuk masing-masing independent variable
X1 = Self-Efficacy
X2 = Hope
X3 = Optimisme
X4 = Resiliency
X5 = Adequate and fair compensation
X6 = Safe and healty environment
X7 = Development of human capacity
X8 = Growth and security
X9 = Social integration
X10 = Constitutional
X11 = Total life space
X12 = Social relevance
X13 = Organizational citizenship behavior
e = Residual dari dependent variable
Untuk menilai apakah model regresi yang dihasilkan merupakan model yang
paling sesuai (memiliki error terkecil), dibutuhkan beberapa pengujian dan
analisis. Untuk mendapat hasil analisis regresi berganda, penulis menggunakan
bantuan software SPSS versi 22.0 untuk mengolah data hasil penelitian.
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7 + b8X8 + b9X9 + b10X10 + b11X11 +
b12X12 + b13X13 + e
56
Berdasarkan teknik analisis regresi berganda, akan diperoleh:
1. R2 (R-Square)
Untuk mengetahui berapa persen (%) sumbangan dependent variable yang
dijelaskan oleh independent variable berpengaruh secara signifikan terhadap
dependent variable.
Adapun rumus untuk menghitung R2, digunakan rumus sebagai berikut:
R2=
𝑆𝑆𝑟𝑒𝑔
𝑆𝑆𝑦
Keterangan :
R2 = Proporsi varians yang dijelaskan oleh keseluruhan independent variable
SSreg = Jumlah kuadrat regresi yang dapat dihitung jika koefisien regresi telah
diperoleh
SSy = Jumlah kuadrat dari dependent variable (Y)
2. Uji Hipotesis R2
Selanjutnya, R2 dapat diuji signifikansinya dengan uji F. Adapun rumus untuk uji
F terhadap R2
adalah:
𝐹 =
𝑅2
𝑘(1 − 𝑅2)/(𝑁 − 𝑘 − 1)
Keterangan :
K = Banyaknya independent variable
N = besarnya sampel
Apabila nilai F itu signifikan (P < 0,05), maka berarti seluruh independent
variable secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
dependent variable.
57
3. Uji Hipotesis Koefisien Regresi
Adapun jika F signifikan, langkah berikutnya menguji signifikansi pengaruh
masing – masing independent variable terhadap dependent variable. Hal ini
dilakukan melalui uji T (t-test) terhadap setiap koefisien regresi. Jika nilai t > 1,96
maka IV yang bersangkutan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
dependent variable dan sebaliknya. Adapun rumus uji T yang digunakan adalah:
𝑡𝑖 = 𝑏𝑖
𝑆𝑏𝑖
Keterangan :
bi = Koefisien regresi untuk independent variable(i)
Sbi = Standar deviasi sampling atau standar error dari bi
4. Uji R2 Change
Sebagai langkah terakhir adalah uji signifikan terhadap proporsi varians yang
disumbangkan oleh masing – masing independent variable dalam memengaruhi
dependent variable. Dalam hal ini, penulis melakukan analisis regresi berganda
yang bersifat berjenjang atau stepwise. Artinya, dilakukan analisis regresi
berulang-ulang dimulai dengan hanya satu independent variable kemudian dengan
dua independent variable, dilanjutkan dengan tiga independent variable dan
seterusnya sampai independent variable ke-tiga belas Setiap kali dilakukan
analisis regresi akan diperoleh nilai R2. Setiap kali ditambahkan independent
variable baru diharapkan terjadi peningkatan R2 secara signifikan.
Jika pertambahan R2 (R
2 Change) signifikan secara statistik, maka berarti
independent variable baru yang ditambahkan tersebut cukup penting secara
statistik maupun dalam upaya memprediksi dependent variable serta untuk
58
menguji hipotesis apakah independent variable bersangkutan signifikan
pengaruhnya. Setiap pertambahan R2 ketika satu independent variable
ditambahkan adalah menunjukkan besarnya sumbangan independent variable
tersebut terhadap bervariasinya dependent variable setelah pengaruh dari
beberapa independent variable terdahulu diperhitungkan dampaknya. Oleh sebab
itulah, analisis regresi secara sequential seperti ini dikenal dengan sebutan
stepwise regression.
Adapun rumus yang digunakan untuk menguji signifikan tidaknya
pertambahan proporsi varian (R2 Change) adalah sebagai berikut:
𝐹 = (𝑅 2
𝑇− 𝑅 2
𝑆)/(𝑇 − 𝑆)
(1 − 𝑅 2𝑇
)/(𝑁 − 𝑇 − 1)
Dengan df = (T – S) dan (N – T – 1)
Disini, 𝑅2𝑇 adalah nilai R
2 yang dihasilkan setelah independent variable baru
ditambahkan ke dalam persamaan dan 𝑅2𝑆 adalah nilai R
2 yang diperoleh sebelum
independent variable baru ditambahkan. Sedangkan T adalah banyaknya
independent variable pada 𝑅2𝑇, dan S adalah banyaknya independent variable pada
𝑅2𝑆. N adalah besarnya sample penelitian. Rumus ini bergerak generik, artinya bisa
digunakan untuk menguji signifikan atau tidaknya pertambahan R2 baik untuk
pertambahan satu independent variable maupun untuk pertambahan beberapa
independent variable. Jika nilai F yang dihasilkan signifikan, berarti proporsi
varian yang dapat dijelaskan dan merupakan sumbangan dari independent
variable yang ditambahkan adalah signifikan secara statistik.
59
3.6 Prosedur Penelitian
Langkah – langkah yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Menentukan judul dan rumusan penelitian, mengumpulkan materi yang
membahas mengenai variabel penelitian, menentukan teori yang akan
digunakan.
2. Menentukan, menyusun dan menyiapkan alat ukur yang akan disebarkan
kepada responden penelitian, yaitu skala organizational citizenship behavior,
psychological capital dan quality of work life.
3. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian, yaitu alat ukur organizational
citizenship behavior, psychological capital dan quality of work life.
4. Menentukan sampel penelitian yaitu 200 anggota Pusdiklantas Polri dengan
menggunakan teknik non probability sampling dan metode teknik purposive
sampling.
5. Memberikan surat izin pada tanggal 08 Agustus 2019 kepada kepala
administrasi Pusdiklantas Polri serta mengadakan diskusi dan kesepakatan
mengenai prosedur penyebaran alat ukur.
6. Pada tanggal 21 Agustus 2019, mendapat surat izin menyebar dari kepala
administrasi.
7. Mempersiapkan peralatan yang digunakan seperti lembar alat ukur.
8. Pengambilan data dilakukan pada tanggal 27 Agustus 2019 setelah jam
makan, responden dikumpulan di suatu ruangan untuk melakukan
pengambilan data dengan kuesioner secara langsung.
60
9. Melakukan pengecekan kembali alat ukur mana saja yang sudah terisi dengan
lengkap baik data subjek maupun jawaban yang ada dalam instrumen.
Melakukan pengolahan data, setelah melakukan penyebaran data penulis
selanjutnya melakukan analisis data. Teknik analisis yang digunakan adalah
analisis regresi berganda dengan menggunakan software lisrel dan spss.
61
BAB 4
HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian
Pada bagian ini, peneliti akan memaparkan gambaran data subjek penelitian
seperti jenis kelamin, usia, jabatan, unit kerja dan lama bertugas subjek penelitian.
Partisipan dalam penelitian ini merupakan anggota Pusdiklantas Polri. Total
subjek penelitian sebanyak 200 orang (172 laki-laki dan 28 perempuan) dengan
rentang usia respondek berkisar antara 20 – 52 tahun.
Tabel 4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian (N=200)
Deskripsi N %
Jenis Kelamin
Laki-laki 172 86%
Perempuan 28 14%
Usia
20-30 Tahun 128 64%
31-40 Tahun 63 31.5%
41-52 Tahun 9 4.5%
Jabatan
BA DIT 16 8%
BA MIN 13 6.5%
BA NIT 25 12.5%
BA SAT 142 71%
BA SUBDIT 2 1%
KA POS 1 0.5%
KA SAT 1 0.5%
Unit Kerja
DAKGAR 2 1%
LANTAS 143 71.5%
PJR 30 15%
REGIDENT 25 12.5%
Lama Bertugas
1-5 Tahun 78 39%
5-10 Tahun 46 23%
11-15 Tahun 58 29%
16-20 Tahun 10 5%
21-32 Tahun 8 4%
62
Berdasarkan pada tabel 4.1 dapat diketahui bahwa jumlah partisipan
terbanyak dalam penelitian ini adalah laki-laki dengan jumlah 172 partisipan
(86%). Selanjutnya diketahui bahwa partisipan dengan rentang usia 20-30 tahun
merupakan partisipan terbanyak dengan jumlah 128 partisipan (64%). Partisipan
dengan jabatan BA SAT (Bintara Satuan) merupakan partisipan terbanyak dengan
jumalah 142 partisipan (71%). Unit Kerja partisipan dalam penelitian ini di
dominasi oleh LANTAS (Lalu Lintas) dengan jumlah 143 partisipan (71.5%).
Partisipan dengan pengalaman bertugas selama 1-5 tahun merupakan partisipan
terbanyak dengan jumlah 78 partisipan (39%).
4.2 Hasil Analisis Deskriptif
Hasil analisis deskriptif meliputi jumlah sampel, nilai minimum, nilai maksimum,
mean (rata-rata), dan standar deviasi dari masing-masing variabel. Selanjutnya,
nilai mean akan digunakan untuk menentukan kategorisasi skor variabel
penelitian. Deskripsi data penelitian disajikan dalam tabel
Berdasarkan tabel 4.2 dapat diketahui bahwa jumlah subjek penelitian
sebanyak 200 partisipan. Mean pada penelitian ini dibuat konstan yakni 50 dengan
tujuan menghilangkan skor negatif pada data. Variabel organizational citizenship
behavior memiliki skor terendah yaitu 34.36 dan skor tertinggi 70.71.
Variabel psychological capital yang didasarkan pada self-efficacy memiliki
skor terendah 16.19 dan skor tertinggi 67.16. Variabel psychological capital yang
didasarkan pada hope memiliki skor terendah 22.32 dan skor tertinggi 64.06.
Variabel psychological capital yang didasarkan pada optimismmemiliki skor
63
terendah 25.59 dan skor tertinggi 62.15. Variabel psychological capital yang
didasarkan pada resiliency memiliki skor terendah 12.47 dan skor tertinggi 67.73.
Tabel 4.2 Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
OCB 200 34,36 70,71 50,0000 9,22199
SELFEFF 200 16,19 67,16 50,0000 9,25739
HOPE 200 22,32 64,06 50,0000 8,52235
OPTIMISM 200 25,59 62,15 50,0000 9,58029
RESILIENCY 200 12,47 67,73 50,0000 8,84711
ADEQUATE 200 23,10 67,52 50,0000 9,01268
SAFE 200 18,42 63,39 50,0000 9,57386
DEVELOP 200 32,77 62,71 50,0000 8,84049
GROWTH 200 22,93 60,70 50,0000 6,43144
INTEGRATION 200 21,75 65,54 50,0000 9,37555
CONSTITUTIONAL 200 17,54 62,97 50,0000 9,01791
TOTAL 200 27,31 64,30 50,0000 9,99501
RELEVANCE 200 14,68 69,60 50,0000 8,90273
Valid N (listwise) 200
Variabel quality of work life yang didasarkan pada adequate and fair
compensation memiliki skor terendah 23.10 dan skor tertinggi 67.52. Variabel
quality of work life yang didasarkan pada safe and healthy environment memiliki
skor terendah 18.42 dan skor tertinggi 63.39. Variabel quality of work life yang
didasarkan pada development of human capacity memiliki skor terendah 32.77
dan skor tertinggi 62.71. Variabel quality of work life yang didasarkan pada
growth and security memiliki skor terendah 22.93 dan skor tertinggi 60.70.
Variabel quality of work life yang didasarkan pada social integration memiliki
skor terendah 21.75 dan skor tertinggi 65.54. Variabel quality of work life yang
didasarkan pada constitutional memiliki skor terendah 17.54 dan skor tertinggi
64
62.97. Variabel quality of work life yang didasarkan pada total life space memiliki
skor terendah 27.31 dan skor tertinggi 64.30. Variabel quality of work life yang
didasarkan pada social relevance memiliki skor terendah 14.68 dan skor tertinggi
69.60.
4.3 Kategorisasi Skor Variabel Penelitian
Kategorisasi skor variabel bertujuan untuk mengelompokkan atau menempatkan
individu ke dalam kelompok-kelompok menurut suatu jenjang kontinum tertentu.
Contoh dari jenjang kontinum adalah dari rendah ke tinggi. Jenjang kontinum ini
akan digunakan dalam kategorisasi skor variable penelitian.
Kategorisasi skor variabel dilakukan dengan menggunakan norma tertentu.
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan norma rendah dan tinggi seperti yang
tertera pada tabel 4.3 berikut
Tabel 4.3 Norma Kategorisasi Skor Variabel Penelitian
Kategori Norma
Rendah X < Mean
Tinggi X > Mean
Keterangan dari norma sebagai berikut: X (skor yang diperoleh masing-
masing individu), Mean (nilai rata-rata skor keseluruhan). Setelah penetapan
norma, selanjutnya peneliti akan memaparkan perolehan nilai presentase untuk
setiap kategori skor (rendah dan tinggi) yang meliputi variabel OCB, variabel
psychological capital yang didasarkan pada self-efficacy, hope, optimism dan
resiliency, variabel quality of work life yang didasarkan pada adequate and fair
compensation, safe and healthy environment, development of human capacity,
65
growth and security, social integration, constitutional, total life space, dan social
relevance pada tabel 4.4.
Tabel 4.4 Presentase Kategori Skor Tiap Variabel
Variabel Frekuensi (%) Rendah Tinggi
OCB 110 (55%) 90 (45%) Self-efficacy 129 (65.5%) 71 (35.5%) Hope 114 (57%) 86 (43%) Optimism 122 (61%) 78 (39%) Resiliency 135 (67.5%) 65 (32.5%) Adequate and fair compensation 65 (32.5%) 135 (67.5%) Safe and healthy environment 125 (62.5%) 75 (37.5%) Development of human capacity 116 (58%) 84 (42%) Growth and security 124 (62%) 76 (38%) Social integration 60 (30%) 140 (70%) Constitutional 124 (62%) 76 (38%) Total life space 58 (29%) 142 (71%) Social relevance 55 (27.5%) 145 (72.5%)
Berdasarkan Tabel 4.4, dapat diketahui bahwa variabel OCB, self-efficacy,
hope, optimism, resiliency, safe and healthy environtment, development of human
capacity, growth and security, dan constitutional dari anggota Pusdiklantas Polri
cenderung rendah. Sedangkan variabel quality of work life yang didasarkan pada
adequate and fair compensation, social integration, total life space, dan social
relevance dari anggota Pusdiklantas Polri cenderung tinggi.
4.4 Hasil Uji Hipotesis
4.4.1 Analisis regresi variabel penelitian
Untuk melakukan uji hipotesis penelitian, peneliti menggunakan teknik analisis
regresi berganda (multiple regression analysis). Pengujian analisis regresi
berganda ini dilakukan dengan bantuan software IBM SPSS Statistics 23.
66
Pada analisis regresi berganda, terdapat 3 hal yang akan diketahui. Hal
pertama yang diketahui yaitu nilai keofisien determinasi atau R Square (R²) untuk
melihat proporsi besar pengaruh independent variable terhadap dependent
variable. Hal yang kedua yaitu signifikansi (Sig.) yaitu nilai yang menunjukkan
bahwa keseluruhan independent variable mempengaruhi dependent variable
secara signifikan atau tidak. Dan hal yang ketiga yaitu koefisien regresi yaitu nilai
dan signifikansi dari masing-masing independent variable beserta arah
pengaruhnya terhadap dependent variable.
Tahap pertama yang dilakukan peneliti adalah melihat nilai koefisien
determinasi atau R Square (R²) untuk melihat proporsi besar pengaruh
independent variable terhadap dependent variable. Nilai R² dapat dilihat pada
tabel 4.5 berikut
Tabel 4.5 R Square
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .740ª .548 .519 6.39701
Pada tabel dapat diketahui bahwa nilai R Square dalam penelitian ini
sebesar 0.548 atau 54.8%. Hal ini bermakna bahwa proporsi psychological capital
yang didasarkan pada self-efficacy, hope, optimism, resiliency, quality of work life
yang didasarkan pada adequate and fair compensation, safe and healthy
environment, development of human capacity, growth and security, social
integration, constitutional, total life space, dan social relevance terhadap OCB
sebesar 54.8%. sisanya yaitu sebesar 45.2% dipengaruhi oleh variabel lain diluar
penelitian ini.
67
Tahap kedua yaitu melihat hasil dari uji F untuk mengetahui pengaruh
independent variable terhadap dependent variable signifikan atau tidak. Adapun
hasil dari uji F terdapat pada tabel 4.6 berikut
Tabel 4.6 Anova Pengaruh IV Terhadap DV
Model Sum of
Square df
Mean
Square
F Sig.
1
Regression
Residual
9271.590
7652.370
12
187
772.632
40.922
18.881 .000ᵇ
Total 16923.960 199
Pada tabel dapat diketahui nilai signifikansi dari keseluruan independent
variable terhadap dependent variable. Nilai signifikansi dapat diketahui
berdasarkan kolom Sig. Sebesar 0.000. nilai Sig. < 0.05 menunjukkan bahwa
pengaruh yang didapat adalah signifikan. Berdasarkan hal tersebut, H1 dalam
penelitian ini yang menyatakan bahwa “ada pengaruh yang signifikan dari
variabel psychological capital (self-efficacy, hope, optimism, dan resiliency) dan
quality of work life (adequate and fair compensation, safe and healthy
environment, development of human capacity, growth and security, social
integration, constitutional, total life space, dan social relevance) terhadap
organizational citizenship behavior” diterima. Hal ini bermakna bahwa ada
pengaruh yang signifikan dari variabel psychological capital (self-efficacy, hope,
optimism, dan resiliency) dan quality of work life (adequate and fair
compensation, safe and healthy environment, development of human capacity,
growth and security, social integration, constitutional, total life space, dan social
relevance) terhadap organizational citizenship behavior.
68
Tahap ketiga yaitu melihat nilai koefisien regresi masing-masing
independent variable. Adapun nlai koefisien regresi pada tiap-tiap variabel
penelitian dapat dilihat pada tabel 4.7. Berdasarkan data pada tabel dapat
diketahui persamaan regresi sebagai berikut:
OCB’ = 2.059 + 0.235 self-efficacy* + 0.185 hope* + 0.173 optimism* +
0.004 resiliency + 0.045 adequate and fair compensation + 0.030 safe and healthy
environment + 0.247 development of human capacity* + 0.101 growth and
security – 0.117 social integration* + 0.033 constitutional + 0.008 total life space
+ 0.013 social relevance.
Tabel 4.7 Nilai Koefisien Regresi
Model B T Sig.
(Constant) 2.059 .341 .733
Self-efficacy .235 3.142 .002*
Hope .186 2.391 .018*
Optimism .173 2.672 .008*
Resiliency .004 .060 .952
Adequate .045 .847 .398
Safe .030 .400 .690
Development .247 3.071 .002*
Growth .101 1.393 .165
Integration -.117 -2.340 .020*
Constitutional .033 .457 .648
Total .008 .131 .896
Relevance .013 .246 .806
Berdasarkan tabel 4.7, signifikansi masing-masing independent variable
dilihat dari nilai Sig. Nilai Sig.<0.05 menunjukkan bahwa koefisien regresi yang
dihasilkan signifikan. Hasil yang terdapat dalam penelitian ini menunjukkan
bahwa terdapat 5 koefisien regresi yang signifikan, yaitu self-efficacy, hope,
optimism, development of human capacity, dan social integration. Sedangkan 7
69
variabel lainnya yaitu resiliency, adequate and fair compensation, safe and
healthy environment, growth and security, constitutional, total life space, dan
social relevance tidak menunjukkan nilai koefisien regresi yang signifikan.
Adapun penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh masing-masing
independent variable sebagai berikut:
1. Variabel Self-efficacy
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.235 dengan nilai signifikansi 0.002
(<0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel self-efficacy berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap OCB. Dapat diartikan bahwa semakin tinggi
self-efficacy yang dimiliki anggota Pusdiklantas Polri, maka semakin tinggi
OCB yang dimiliki anggota Pusdiklantas Polri.
2. Variabel Hope
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.186 dengan nilai signifikansi 0.018
(<0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel hope berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap OCB. Dapat diartikan bahwa semakin tinggi hope yang
dimiliki anggota Pusdiklantas Polri, maka semakin tinggi OCB yang dimiliki
anggota Pusdiklantas Polri.
3. Variabel Optimism
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.173 dengan nilai signifikansi 0.008
(<0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel optimism berpengaruh secara positif
dan signifikan terhadap OCB. Dapat diartikan bahwa semakin tinggi
optimismyang dimiliki anggota Pusdiklantas Polri, maka semakin tinggi OCB
yang dimiliki anggota Pusdiklantas Polri.
70
4. Variabel Resiliency
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.004 dengan nilai signifikansi 0.952
(>0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel resiliency tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap OCB anggota Pusdiklantas Polri.
5. Variabel Adequate and Fair Compensation
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.045 dengan nilai signifikansi 0.398
(>0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel adequate and fair compensation
tidak berpengaruh secara signifikan terhadap OCB anggota Pusdiklantas Polri.
6. Variabel Safe and Healthy
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.030 dengan nilai signifikansi 0.690
(>0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel safe and healthy tidak berpengaruh
secara signifikan terhadap OCB anggota Pusdiklantas Polri.
7. Variabel Development of Human Capacity
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.247 dengan nilai signifikansi 0.002
(<0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel development of human capacity
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap OCB. Dapat diartikan
bahwa semakin tinggi development of human capacity yang dimiliki anggota
Pusdiklantas Polri, maka semakin tinggi OCB yang dimiliki anggota
Pusdiklantas Polri.
8. Variabel Growth and Security
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.101 dengan nilai signifikansi 0.165
(>0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel growth and security tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap OCB anggota Pusdiklantas Polri.
71
9. Variabel Social Integration
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0.117 dengan nilai signifikansi
0.020 (<0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel social integration
berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap OCB. Dapat diartikan
bahwa semakin rendah social integration yang dimiliki anggota Pusdiklantas
Polri, maka semakin tinggi OCB yang dimiliki anggota Pusdiklantas Polri.
10. Variabel Constitutional
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.033 dengan nilai signifikansi 0.648
(>0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel constitutional tidak berpengaruh
secara signifikan terhadap OCB anggota Pusdiklantas Polri.
11. Variabel Total Life Space
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.008 dengan nilai signifikansi 0.896
(>0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel total life space tidak berpengaruh
secara signifikan terhadap OCB anggota Pusdiklantas Polri.
12. Variabel Social Relevance
Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.013 dengan nilai signifikansi 0.806
(>0.05). Hal ini bermakna bahwa variabel social relevance tidak berpengaruh
secara signifikan terhadap OCB anggota Pusdiklantas Polri.
4.4.2 Pengujian proporsi varians masing-masing IV terhadap DV
Hal selanjutnya yang dilihat dalam analisis regresi adalah proporsi varians
masing-masing independent variable terhadap dependent variable. Proporsi
varians dari nilai R Square Change. Apakah nilai Sig. F Change <0.05, maka
72
sumbangan proporsi varians signifikan. Adapun proporsi varians masing-masing
independent variable terhadap dependent variable dijelaskan dalam tabel.
Berdasarkan tabel 4.8 proporsi varian masing-masing independent variable
dan signifikansinya dijelaskan sebagai berikut:
1. Variabel self-efficacy memberikan sumbangan varians sebesar 0.354 atau
35.4% dengan Sig. F Change = 0.000 (<0.05). Berdasarkan hal tersebut,
sumbangan varians self-efficacy diketahui signifikan.
2. Variabel hope memberikan sumbangan varians sebesar 0.077 atau 7.7%
dengan Sig. F Change = 0.000 (<0.05). Berdasarkan hal tersebut, sumbangan
varians hope diketahui signifikan.
3. Variabel optimism memberikan sumbangan varians sebesar 0.056 atau 5.6%
dengan Sig. F Change = 0.000 (<0.05). Berdasarkan hal tersebut, sumbangan
varians optimism diketahui signifikan.
4. Variabel resiliency memberikan sumbangan varians sebesar 0.002 atau 0.2%
dengan Sig. F Change = 0.379 (>0.05). Berdasarkan hal tersebut, sumbangan
varians resiliency diketahui tidak signifikan.
5. Variabel adequate and fair compensation memberikan sumbangan varians
sebesar 0.001 atau 0.1% dengan Sig. F Change = 0.452 (>0.05). Berdasarkan
hal tersebut, sumbangan varians resiliency diketahui tidak signifikan.
6. Variabel safe and healthy memberikan sumbangan varians sebesar 0.009 atau
0.9% dengan Sig. F Change = 0.064 (>0.05). Berdasarkan hal tersebut,
sumbangan varians safe and healthy diketahui tidak signifikan.
73
7. Variabel development of human capacity memberikan sumbangan varians
sebesar 0.030 atau 3% dengan Sig. F Change = 0.001 (<0.05). Berdasarkan
hal tersebut, sumbangan varians optimism diketahui signifikan.
8. Variabel growth and security memberikan sumbangan varians sebesar 0.004
atau 0.4% dengan Sig. F Change = 0.179 (>0.05). Berdasarkan hal tersebut,
sumbangan varians growth and security diketahui tidak signifikan.
9. Variabel social integration memberikan sumbangan varians sebesar 0.013
atau 1.3% dengan Sig. F Change = 0.021 (<0.05). Berdasarkan hal tersebut,
sumbangan varians optimism diketahui signifikan.
10. Variabel constitutional memberikan sumbangan varians sebesar 0.001 atau
0.1% dengan Sig. F Change = 0.179 (>0.05). Berdasarkan hal tersebut,
sumbangan varians constitutional diketahui tidak signifikan.
11. Variabel total life space memberikan sumbangan varians sebesar 0.000 atau
0% dengan Sig. F Change = 0.179 (>0.05). Berdasarkan hal tersebut,
sumbangan varians total life space diketahui tidak signifikan.
12. Variabel social relevance memberikan sumbangan varians sebesar 0.000 atau
0% dengan Sig. F Change = 0.179 (>0.05). Berdasarkan hal tersebut,
sumbangan varians social relevance diketahui tidak signifikan.
74
Tabel 4.8 Proporsi Varians Masing-masing Variabel
Model R R
Square
Adjusted
R
Square
Std.
Error
of the
Estimate
Change Statistics
R
Square
Change
F
Change df1 df2
Sig. F
Change
1 .595ª .354 .351 7.43087 .354 108.495 1 198 .000*
2 .656ᵇ .431 .425 6.99205 .077 26.632 1 197 .000*
3 .698c .487 .479 6.65520 .056 21.447 1 196 .000*
4 .699d .489 .479 6.65901 .002 .776 1 195 .379
5 .700e .491 .477 6.66642 .001 .567 1 194 .452
6 .707f .500 .484 6.62457 .009 3.459 1 193 .064
7 .728g .530 .513 6.43746 .030 12.383 1 192 .001*
8 .731h .534 .515 6.42372 .004 1.822 1 191 .179
9 .740i .547 .526 6.35136 .013 5.377 1 190 .021*
10 .740j .548 .524 6.36439 .001 .223 1 189 .637
11 .740k .548 .521 6.38100 .000 .017 1 188 .896
12 .740l .548 .519 6.39701 .000 .060 1 187 .806
Sumbangan varians terbesar adalah variabel self-efficacy yaitu sebesar
35.4%, sedangkan variabel yang memberikan sumbangan terkecil yakni variabel
total life space dan social relevance sebesar 0%. Jumlah 54.8% sesuai dengan
nilai R Square yang didapatkan.
75
BAB 5
KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dipaparkan pada bab sebelumnya, maka
kesimpulan dari penelitian ini adalah “terdapat pengaruh yang signifikan dari
variabel psychological capital, variabel quality of work life terhadap variabel
organizational citizenship behavior”.
Hasil pengujian pengaruh masing – masing independent variable terhadap
dependent variable (organizational citizenship behavior) menunjukan terdapat 5
variabel yang memiliki pengaruh signifikan yaitu variabel self-efficacy, hope,
optimism, development of human capacity, social integration. Sedangkan, 7
variabel lainnya menunjukan nilai koefisien regresi yang tidak signifikan, yaitu
variabel resiliency, adequate and fair compensation, safe and healthy
environment, growth and security, constitutional, total life space, dansocial
relevance.
5.2 Diskusi
Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh variabel psychological capital dan
quality of work life terhadap organizational citizenship behavior. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa psychological capital dan quality of work life berpengaruh
secara signifikan terhadap organiztional citizenship behavior. Semakin tinggi
psychological capital dan quality of work life akan semakin tinggi pula
organizational citizenship behavior.
76
Dari penelitian yang telah dilakukan, terdapat tiga dimensi dari variabel
psychological capital yang signifikan yaitu self-efficacy, hope, dan optimism.
Sementara dimensi resiliency tidak berpengaruh signifikan terhadap
organizational citizenship behavior. Psychological capital merupakan kapasitas
positif yang termasuk ke dalam perilaku positif organisasional. Individu dengan
psychological capital yang tinggi akan merasakan afek positif yang lebih sering
dalam bekerja. Afek positif ini merupakan salah satu faktor penentu tinggi
rendahnya organizational citizenship behavior. Suasana hati yang positifakan
meningkatkan frekuensi seseorang untuk membantu orang lain dan menunjukkan
perilaku prososial spontan lainnya.
Dimensi pertama yaitu, self-efficacy berpengaruh secara signifikan terhadap
OCB dengan koefisien regresi sebesar 0.235 (sig<0.05). Nilai koefisien variabel
self-efficacy menunjukkan arah positif dapat diartikan bahwa semakin tinggi self-
efficacy seseorang, maka akan semakin baik OCB seseorang tersebut dalam
bekerja. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Lather & Kaur
(2015) yang menunjukkan bahwa self-efficacy berpengaruh signifikan terhadap
OCB. Self-efficacy merupakan keyakinan-keyakinan yang berkaitan dengan
kemampuan dirinya dalam menyelesaikan tugas. Keyakinan pada kemampuan diri
individu bisa menjadi motivator pemicu semangat untuk bertindak atau
berperilaku yang efektif sesuai dengan tekanan dan tanggung jawab yang terdapat
dalam job description. Perilaku tersebut akan memicu anggota berperilaku extra
role yang akan berdampak positif bagi lembaga. Perilaku saling menolong antar
sesama para anggota Polantas seperti membantu rekan sekerja yang pekerjaannya
77
overload, menggantikan rekan sekerja yang tidak masuk kerja dikarenakan sakit
ataupun ada urusan yang tidak bisa diabaikan sehingga pelayanan kepada
masyarakat tetap berjalan dengan lancar. Perilaku ini mencerminkan bahwa
Organizational Citizenship Behavior (OCB) salah satunya aspek alturism
dilakukan dengan baik antara anggota Polantas yang satu dengan anggota Polantas
yang lain.
Dimensi hope berpengaruh secara signifikan terhadap OCB dengan
koefisien regresi sebesar 0.186 (sig<0.05). Nilai koefisien variabel hope
menunjukkan menunjukkan arah positif dapat diartikan bahwa semakin tinggi
hope seseorang, maka akan semakin baik OCB seseorang tersebut dalam bekerja.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Lather & Kaur (2015) yang
menunjukkan bahwa hope berpengaruh signifikan terhadap OCB. Hope
merupakan keadaan dimana seseorang memiliki sasaran, keyakinan, dan langkah
nyata dalam mencapai kesuksesan instansi. Individu yang memiliki hope lebih
mungkin untuk memiliki tujuan fungsional, dan memberikan motivasi yang
mengarahkan untuk bekerja dalam mencapai tujuan (Julianti dan Dewayani,
2015). Tujuan yang dimiliki masing-masing individu tentu berbeda. Namun dalam
hal pekerjaan, tujuan yang umum ialah mendapatkan karir yang baik serta nyaman
dalam tempat kerjanya. Dengan mendapatkan kenyamanan tersebut seorang yang
memiliki hope akan melakukan berbagai jalan demi mewujudkan tujuannya
termasuk tujuan lembaga.
Dimensi optimism berpengaruh secara signifikan terhadap OCB dengan
koefisien regresi sebesar 0.173 (sig<0.05). Nilai koefisien variabel optimism
78
menunjukkan menunjukkan arah positif dapat diartikan bahwa semakin tinggi
optimism seseorang, maka akan semakin baik OCB seseorang tersebut dalam
bekerja. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Lather & Kaur
(2015) yang menunjukkan bahwa optimism berpengaruh signifikan terhadap OCB
dan menjadi prediktor yang signifikan terhadap OCB. Sifat-sifat optimism pada
psychological capital merepresentasikan hasil kuat dari pembelajaran tentang
disiplin diri, analisis dari kejadian-kejadian di masa lampau, perencanaan yang
saling terkait, dan juga perawatan preventif (Luthans et.al, 2007). Anggota yang
memiliki optimism akan mampu untuk menikmati dan mengambil pelajaran dari
kejadian-kejadian dalam hidup dan juga meliputi kejadian yang berasal dari
tempat kerja (Avolio & Luthans, 2006 dalam Luthans et.al, 2007). Sehingga
anggota mampu memahami kendala di luar wewenangnya dan kemauan untuk
mengembangkan ketrampilannya dan dapat berkontribusi dalam kegiatan
lembaga.
Selanjutnya dari variabel quality of work life, didapati dua dimensi yang
memiliki pengaruh signifikan yaitu development of human capacity dan social
integration terhadap organizational citizenship behavior. Quality of work life
didefinisikan sebagai program yang mencakup cara untuk meningkatkan kualitas
kehidupan dengan menciptakan pekerjaan yang lebih baik (Nawawi, 2001).
Dimensi development of human capacity berpengaruh secara signifikan
terhadap OCB dengan koefisien regresi sebesar 0.247 (sig<0.05). Nilai koefisien
variabel development of human capacity menunjukkan arah positif dapat diartikan
bahwa semakin tinggi development of human capacity seseorang, maka akan
79
semakin baik OCB seseorang tersebut dalam bekerja. Hal ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Chaturvedi & Saxena (2017) yang menunjukkan
bahwa development of human capacity berpengaruh secara signifikan terhadap
OCB. Setiap anggota memiliki kesempatan untuk menggunakan dan
mengembangkan kapasitas dirinya di pekerjaan yang digeluti oleh anggota
tersebut, sehingga para anggota dapat mengembangkan segala kemampuan dan
keterampilan yang dimiliki dan dapat menerima setiap tantangan yang dirberikan
untuk dirinya. Anggota dapat mengikuti pelatihan dan pendidikan sebagai upaya
untuk mengembangkan kemampuan dalam melakukan pekerjaan.
Dimensi social integration berpengaruh secara signifikan terhadap OCB
dengan koefisien regresi sebesar -0.117 (sig<0.05). Nilai koefisien variabel social
integration menunjukkan arah negatif dapat diartikan bahwa semakin rendah
social integration seseorang, maka akan semakin baik OCB seseorang tersebut
dalam bekerja. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Chaturvedi
& Saxena (2017) yang menunjukkan bahwa social integration berpengaruh
signifikan terhadap OCB dan menjadi prediktor yang signifikan terhadap OCB.
Social integration mengacu pada komponen penting yang berkaitan dengan
anggota yang merasa bebas, terbuka, adanya kepercayaan dalam hubungan serta
adanya perasaan kebersamaan maka mereka akan merasa puas dengan kehidupan
kerja mereka serta memiliki keterkaitan dengan instansi. Semakin tinggi social
integration yang dimiliki oleh anggota akan semakin rendah courtesy nya. Hal
tersebut dikarenakan didalam kepolisan setiap anggota tidak memiliki kebebasan
dalam berpendapat dikarenakan dibatasi oleh pangkat yang dimilikinya.
80
Selanjutnya terdapat satu dimensi dari variabel psychological capital yang
tidak signifikan yaitu resiliency. Terdapat enam dimensi dari variabel quality of
work life yang tidak signifikan yaitu adequate and fair compensation, safe and
healthy environment, growth and security, constitutional, total life space dan
social relevance.
Dimensi resiliency tidak berpengaruh secara signifikan terhadap OCB
dengan koefisien regresi sebesar 0.004 (sig>0.05). Hal ini berbeda dengan hasil
penelitian Lather & Kaur (2015) yang menyatakan bahwa resiliency berpengaruh
secara signifikan terhadap OCB. Anggota yang menciptakan comfort zone
cenderung akan tetap berada dalam zona tersebut, enggan untuk keluar dari
batasan itu. Anggota menjadi apatis, tidak peduli terhadap lingkungan dan malas
beradaptasi dengan lingkungannya. Jadi, bagaimana cara menguji tingkat
resiliency anggota jika anggota tersebut menciptakan zona nyamannya sendiri.
Hal tersebutlah yang menyebabkan resiliency tidak berpengaruh secara signifikan.
Dimensi adequate and fair compensation tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap OCB dengan koefisien regresi sebesar 0.045 (sig>0.05). hal
tersebut dikarenakan anggota tidak merasakan keadilan gaji karena anggota lantas
merasa pekerjaannya lebih berat dibandingkan dengan unit lain. Namun hal ini
berbeda dengan hasil penelitian Chaturvedi & Saxena (2017) yang menyatakan
bahwa ada pengaruh yang signifikan adequate and fair compensation terhadap
OCB. Anggota yang merasakan keadilan terhadap gaji akan termotivasi, tertarik
dan bertahan untuk meningkatkan kualitas kehidupan pekerjaannya.
81
Dimensi safe and healthy environtment tidak berpengaruh secara signifikan
terhadap OCB dengan koefisien regresi sebesar 0.030 (sig>0.05). Hal ini
dikarenakan Polantas berada di lingkungan kerja yang memiliki resiko tinggi dan
dapat memungkinkan menimbulkan kecelakaan di jam kerja. Namun hal ini
berbeda dengan hasil penelitian Chaturvedi & Saxena (2017) yang menyatakan
bahwa ada pengaruh yang signifikan safe and healthy environtment terhadap
OCB. Lingkungan kerja yang aman, sehat, mampu meminimalisir resiko yang
timbul akibat kecelakaan serta jam kerja yang layak akan mampu meningkatkan
kualitas kerja para anggota.
Dimensi growth and security tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
OCB dengan koefisien regresi sebesar 0.101 (sig>0.05). Hal ini berhubungan
dengan dimensi adequate and fair compensation karena dengan tidak sesuainya
gaji yang diterima maka anggota tidak dapat mengikuti sekolah lanjutan karir
yang membutuhkan banyak biaya. Namun hal ini berbeda dengan hasil penelitian
Chaturvedi & Saxena (2017) yang menyatakan bahwa ada pengaruh yang
signifikan growth and security terhadap OCB. Seorang anggota yang
mendapatkan keamanan dalam pekerjaan, pertumbuhan pribadi, serta
mendapatkan kesempatan untuk kemajuan karir nya akan berdampak pada
kualitas kehidupan pekerjaannya.
Dimensi constitutional tidak berpengaruh secara signifikan terhadap OCB
dengan koefisien regresi sebesar 0.033 (sig>0.05). Hal ini dikarenakan dalam
lembaga Kepolisian terjadi kesenjangan antara atasan dan bawahan yang dibatasi
dengan pangkat sehingga setiap anggota tidak dapat berpendapat dengan bebas.
82
Namun hal ini berbeda dengan hasil penelitian Chaturvedi & Saxena (2017) yang
menyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan constitutional terhadap OCB.
Constitutional mengacu pada hak-hak yang dimiliki anggota dan bagaimana hak-
hak tersebut dapat melindungi anggota. Hak-hak tersebut dapat dikategorikan
seperti hak-hak pribadi yang harus dihormati dan kebebasan untuk berekspresi.
Dimensi total life space tidak berpengaruh secara signifikan terhadap OCB
dengan koefisien regresi sebesar 0.008 (sig>0.05). Hal ini dikarenakan jam kerja
pada Polantas itu sangat fleksibel sehingga membuat ketidakseimbangan antara
waktu bekerja dan istirahat karena sering mendapat panggilan dinas mendadak di
waktu libur. Namun hal ini berbeda dengan hasil penelitian Chaturvedi & Saxena
(2017) yang menyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan total life space
terhadap OCB. Total life space dikarakteristikan sebagai salah satu komponen
penting dari kualitas kehidupan kerja yang berhubungan dengan waktu senggang
seperti waktu untuk beristirahat, waktu bersama keluarga, dan keseimbangan
waktu antara bekerja dan istirahat.
Dimensi social relevance tidak berpengaruh secara signifikan terhadap OCB
dengan koefisien regresi sebesar 0.013 (sig>0.05). Hal ini dikarenakan lembaga
mengabaikan peranan dan tanggung jawab sosialnya terhadap anggota yang
menyebabkan para anggotanya kurang menghargai pekerjaan mereka. Hal ini
berbeda dengan hasil penelitian Chaturvedi & Saxena (2017) yang menyatakan
bahwa ada pengaruh yang signifikan total social relevance terhadap OCB. Social
relevance mengacu pada sikap tanggung jawab instansi untuk menjaga kualitas
dari kondisi kerja.
83
5.3 Saran
Berdasarkan proses dan hasil penelitian yang diperoleh, peneliti menyadari bahwa
terdapat beberapa kekurangan dalam penelitian ini. Peneliti memberikan beberapa
saran yang mencakup saran teoritis dan saras praktis. Saran penelitian ini sebagai
bahan penyempurnaan penelitian selanjutnya yang terkait dengan topik
organizational citizenship behavior.
5.3.1 Saran Teoritis
1. Pada penelitian ini ditemukan bahwa proporsi varians dari OCB yang
dijelaskan oleh semua IV adalah sebesar 54.8% sedangkan 45.2% sisanya
dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian ini. Penulis menyarankan untuk
penelitian selanjutnya agar meneliti dan menganalisis pengaruh variabel di luar
variabel yang telah diteliti agar lebih luas dalam gambaran penelitiannya.
2. Pada penelitian ini, sampel yang digunakan pada penelitian ini 200 anggota
Polantas Polri. Oleh karena itu penelitian selanjutnya disarankan untuk bagian
kepolisian yang lain atau lembaga lain diluar Polri.
5.3.2 Saran Praktis
1. Dari hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari
dimensi self-efficacy. Dimensi ini dapat didefinisikan sebagai kepercayaan diri
seseorang mengenai kemampuannya untuk memaksimalkan motivasi,
pengetahuan, dan tingkah laku yang dibutuhkan untuk melakukan tugas yang
spesifik secara sukses pada konteks yang dibutuhkan. Dengan demikian
diharapkan lembaga sebaiknya mengadakan kegiatan yang mampu untuk
menaikkan kepercayaan diri, serta motivasi para anggota agar tidak mengalami
84
kejenuhan selama bertugas. Perlu diadakan semacam pelatihan yang bertujuan
untuk meningkatkan efikasi anggota seperti mengikuti pendidikan di lembaga-
lembaga pendidikan yang tersedia, salah satunya Pusat Pendidikan Lalu Lintas.
Anggota semakin menyadari kemampuan dirinya sehingga menemukan rasa
percaya dirinya. Semua itu akan berdampak positif tentu terhadap lembaga,
maka akan semakin baik pula kinerja anggota.
2. Pada hasil penelitian selanjutnya, hope mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap OCB. Hope mengacu pada harapan seseorang dalam mencapai
tujuannya. Maka disarankan kepada pihak lembaga untuk memberikan
motivasi yang mengarahkan untuk bekerja dalam mencapai dan memiliki
tujuan fungsional. Tujuan yang dimiliki masing-masing anggota tentu berbeda.
Namun dalam hal pekerjaan, tujuan yang umum ialah mendapatkan karir yang
baik serta nyaman dalam tempat kerjanya. Dengan mendapatkan kenyamanan
tersebut anggota yang memiliki hope akan melakukan berbagai jalan demi
mewujudkan tujuannya.
3. Pada hasil penelitian selanjutnya, optimisme mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap OCB. Optimism mengacu pada sifat optimis yang ada pada
seseorang. Maka diharapkan instansi sebaiknya mengadakan kegiatan yang
mampu untuk pembelajaran tentang disiplin diri, menganalisa dari kejadian-
kejadian di masa lampau dan juga memberikan perawatan preventif pada
anggota.
4. Kemudian hasil penelitian selanjutnya, ditemukan bahwa development of
human capacity memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB. Untuk
85
mengembangkan kapasitas anggota, maka diharapkan instansi memberikan
sebuah keterampilan dan keahlian untuk para anggota agar lebih baik dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
5. Pada hasil penelitian selanjutnya, ditemukan bahwa social integration memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap OCB. Social integration mengacu
bagaimana anggota memiliki perasaan kepemilikan terhadap lembaga. Dengan
demikian diharapkan lembaga harus membentuk relasi sosial di tempat kerja
dan situasi yang baik antar sesama yang dapat membuat Polantas memberikan
kontribusi yang tinggi terhadap lembaga, sehingga mereka dapat memberikan
pelayanan terbaik pada masyarakat, baik dalam kinerja individu maupun secara
tim, yang pada akhirnya akan mempengaruhi citra lembaga kepolisian
termasuk unit lalu lintas secara keseluruhan.
6. Saran pada lembaga kepolisian, hendaknya lebih memperhatikan lagi
kesejahteraan psikologis anggotanya. Mengingat peran Polantas sebagai
penanggung jawab atas tata tertib di jalan raya maka kepuasan kerja sangat
diperlukan oleh para anggota Polantas tersebut. Sehingga para anggota
Polantas melakukan pekerjaan di luar kewajiban formal dan dapat melakukan
kerjasama yang baik agar pelayanan kepada masyarakat dapat berjalan dengan
baik.
86
DAFTAR PUSTAKA
Adestyani, F. A., & Nurtjahjanti, H. (2013). Hubungan Antara Psychological
Capital Dengan Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan PT.
PLN (PERSERO) Distribusi Jawa Tengah Dan Daerah Istimewa
Yogyakarta, 0–9.
Aldag, R. dan Rescheke, W. 2011. Employee value added : Measuring
discretionary effort and its value to the organization Center for Organization
Effectiveness.
Amalia, R. A., Sudirman, I., & Kadir, H. A. (2014). Pengaruh Kualitas Kehidupan
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Organizational Citizen Behavior.
Jurnal Ilmu Manejmen, (17).
Andriani, G., Asadi djalali, M., & Sofiah, D. (2012). Rganizational Citizenship
Behavior Dan Kepuasan Kerja Pada Karyawan. Jurnal Psikologi Vol. 03
Arifin, Noor. 1999. Aplikasi Konsep Quality of Work Life dalam Upaya
Menumbuhkan Motivasi Karyawan Berkinerja Unggul Usahawan. Jurnal
Manajemen, No.10, hal 25‐29.
Avey, J. B., Luthans, F., Smith, R., M., & Palmer, N., F. (2010). Impact of
positive psychological capital on employee well-being over time. Journal of
Occupational Health Psychology, 15 (1), 17-28.
Avey, J. B., Reichard, R. J., Luthans, F., & Mhatre, K. H. (2011). Meta-analysis
of the impact of positive psychological capital on employee attitudes,
behaviors, and performance. Human Resource Development Quarterly,
22(2), 127–152. https://doi.org/10.1002/hrdq.20070
Avey, J. B., Wernsing, T. S., & Luthans, F. (2008). Can positive employees help
positive organizational change?: Impact of psychological capital and
emotions on relevant attitudes and behaviors. Journal of Applied Behavioral
Science, 44(1), 48–70. https://doi.org/10.1177/0021886307311470
Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2008). Positive organizational behavior:
Engaged employees in flourishing organizations. Journal of Marriage and
Family, 5. https://doi.org/10.1002/job
Cascio, Wayne F. (2006). Managing Human Resource: Productivity, Quality of
Work Life. New York: McGraw-Hill Irwin.
Chaturvedi, S. K., & Saxena, H. M. (2017). Impact of quality of work life on
organizational citizenship behavior (OCB) with reference to higher education
teachers in Lucknow City, 3(7), 395–399.
87
da Silva Timossi UTFPR, L., Pedroso UTFPR, B., & Alberto Pilatti, L. (2008).
Evaluation Of Quality Of Work Life: An Adaption From The Walton’s QWL
Model XIV International Conference On Industrial Engineering And
Operations Management The integration of productive chain wit an
approach to sustainable manufacturing, 13.
Dyne, L. Van, Graham, J. W., Dienesch, R. M., Graham, J. W., & Dienesch, R.
M. (1994). Organizational Citizenship Behavior: Construct Redefinition,
Measurment, and Validation.
Farh, J. L., Zhong, C. B., & Organ, D. W. (2004). Organizational citizenship
behavior in the People’s Republic of China. Organization Science, 15(2),
241–253. https://doi.org/10.1287/orsc.1030.0051
Harahap, J. K. N. (2014). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap
Organizational Citizenship Behavior Pada Pegawai PT. Pelabuhan Indonesia
I Cabang Belawan. Skripsi. Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
Hedissa, A. T., Sukhirman, I., & Supandi, A. (2012). Hubungan Psychological
Capital Dengan Kepuasan Kerja Pada Anggota Polri Yang Sedang Mengikuti
Pendidikan Di Perguruan Tinggi Ilmu Kepolisian (PTIK). Jurnal Psikologi
Pitutur, 1(1), 1–8.
Heidy, Dea L. (2016). Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Employee
Engagement dan Dampaknya Pada Loyalitas Karyawan. Skripsi. Universitas
Kristen Satya Wacana.
Herdiany, Hapsari D. (2017). Pengaruh Stres Kerja, Budaya Organisasi dan
Motivasi Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior pada
Kepolisian Resort Pati. Surakarta: Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Horst, D. J., Broday, E. E., Bondarick, R., Filippe Serpe, L., & Pilatti, A. (2014).
Quality of Working Life and Productivity : An Overview of the Conceptual
Framework. International Journal of Managerial Studies and Research,
2(87), 2349–330.
Ivancevich, J.M., Konopaske, R. & Matteson, M.T. (2007). Perilaku dan
Managemen Organisasi: Edisi Ketujuh, Jilid 1. Jakarta: Erlangga.
Jahangir, N., Akbar, M. M., & Haq, M. (2004). Organizational Citizenship
Behavior: Its Nature And Antecedents. BRAC University Journal, I(2), 1–
350. https://doi.org/10.4135/9781452231082
Jati, A. N. (2013). Kualitas Kehidupan Kerja Dan Komitmen Organisasional:
Hubungannya Dengan Organization Citizenship Behavior. Kiat BISNIS, 5 No
88
2(2), 97–103.
Julianti, A., & Dewayani, K. (2015). Pengaruh Psychological Capital Terhadap
Komitmen Organisasi Dan Perilaku Kewargaorganisasian Pada Karyawan.
Jurnal Ilmiah Psikologi, 8(2), 128–138.
Kamei, H., Ferreira, M. C., Valentini, F., Peres, M. F. P., Kamei, P. T., &
Damásio, B. F. (2018). Psychological capital questionnaire - short version
(PCQ-12): Evidence of validity of the Brazilian version. Psico-USF, 23(2),
203–214. https://doi.org/10.1590/1413-82712018230202
Kanten, S., & Sadullah, O. (2012). An Empirical Research on Relationship
Quality of Work Life and Work Engagement. Procedia - Social and
Behavioral Sciences, 62, 360–366.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.09.057
Lather, P. A. S., & Kaur, M. S. (2015). Psychological Capital as Predictor of
Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior.
Journal of the Indian Academy of Applied Psychology, 35(October), 78–84.
Lifeng, Z. (2017). Effects of Psychological Capital on Employees' Job
Performance, Organizational Commitment, and Organizational Citizenship
Behavior. Acta Psychologica Sinica, 39(2). 328-334.
Lunenburg, F. C. (2011). Self-Efficacy in the Workplace: Implications for
Motivation and Performance. Journal of Management, 3(2), 154–157.
https://doi.org/10.1007/978-1-4419-6868-5
Luthans, F., & Youssef, C. M. (2004). Human, social, and now positive
psychological capital management: Investing in people for competitive
advantage. Organizational Dynamics, 33(2), 143–160.
https://doi.org/10.1016/j.orgdyn.2004.01.003
Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007). Psychological Capital :
Developing the Human.
Mark C. Bolino, James M. Bloodgood, W. H. T. (2001). Organizational
Citizenship Behavior And The Creation of Social Capital, 57(5), 320–323.
Mohebi, Rafat. (2011). Relationship Between Organizational Citizenship
Behavior and Quality of Work Life Among the Staff of University Hospitals
in Qazvin University of Medical Sciences. Iran.
Moorhead dan Griffin. 2013. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Moorman, R. H. (1991). Relationship Between Organizational Justice and
89
Organizational Citizenship Behaviors: Do Fairness Perceptions Influence
Employee Citizenship? Journal of Applied Psychology, 43(1), 34–58.
https://doi.org/10.1080/00128775.2005.11041098
Nafei, W. (2015). Meta-Analysis of the Impact of Psychological Capital on
Quality of Work Life and Organizational Citizenship Behavior: A Study on
Sadat City University. International Journal of Business Administration,
6(2). https://doi.org/10.5430/ijba.v6n2p42
Norman, S. M., Avey, J. B., Nimnicht, J. L., & Pigeon, N. G. (2010). The
interactive effects of psychological capital and organizational identity on
employee organizational citizenship and deviance behaviors. Journal of
Leadership and Organizational Studies, 17(4), 380–391.
https://doi.org/10.1177/1548051809353764
Nurbiyati, T. (2014). Pengaruh quality of work life (qwl) terhadap kinerja
pegawai dengan disiplin dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Jurnal Siasat Bisnis, 18(2), 246–256.
https://doi.org/10.20885/jsb.vol18.iss2.art10
Podsakoff, M., Mackenzie, S. B., & Moorman, H. (1990). Transformational
Leader Behaviors And Their Effects on Followers Trust In Leader,
Satisfacion, And Organizational Citizenship Behavior, (2), 107-142.
Posdakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000).
Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review. Journal of
Marketing Research, 26(3), 513–563. https://doi.org/10.2307/3152222
Pryce-Jones, J. (2010). Happiness at work maximizing your psychological capital
for success. USA: Wilwy-Blackwell.
Rachmawati, Indarti. (2000). Hubungan Antara Kepuasan Kerja, Keterlibatan
Kerja, Komitmen Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior
(OCB). Skripsi. Fakultas Psikologi Universitas Surabaya.
Robbins. S.P.&T, Judge. (2007). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Sarwono, Sarlito W. & Eko A. Meinarno. (2009). Psikologi Sosial. Jakarta:
Salemba Humanika
Shahnawaz, M., & Hassan, M. (2009). Psychological Capital as Predictors of
Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behaviour.
Journal of the Indian Academy of Applied Psychology, 35(October), 78–84.
Shno-mohammadi, S.Kiumarsi, & Hashemi, S. . (2016). Quality of Work Life and
Organizational Citizenship Behavior among the Employees in Private
90
Universities in Malaysia. International Journal of Business and Innovation.,
2(6), 48–58. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Sloat, K.C. 1999. Organizational Citizenship: Does Your Firm Inspire Employees
to be “Good Citizens”?, Professional Safety.
Smith, C. A., Organ, D. W., & Near, J. P. (1983). Organizational citizenship
behavior: Its nature. Antecedents, And Consequences, Thousand OA: SAGE
Publications, 68(4), 653–663.
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Kombinasi (Mixed
Methods). Bandung: CV. Alfabeta.
Sushil, S. (2013). Motivation and Retention : HR Strategies in Achieving Quality
of Work Life. Global Journal of Management and Business Studies, 3(7),
763–768.
Susilawati, S., & Prestiana, N. D. I. (2017). Keadilan Organisasi dan Kualitas
Kehidupan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada
Perawat Rawat Inap. https://doi.org/10.1002/ejsp.2570
Suriadi, Muhammad S.A. (2013). Membangun Citra dalam Penanggulangan
Tindak Pidana Pelanggaran Lalu Lintas di Polres Wajo. Makassar:
Universitas Hasanuddin.
Syahbanuari, B. A., & Abdurrahman, D. (2019). Pengaruh Quality Of Work Life
(QWL) dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB).
Tongo, Constantine. (2015). Social Responsibility, Quality of Work Life and
Motivation to Contribute In The Nigerian Society. J Bus Ethics, 126:219-
233.
Walton RE. Criteria for Quality of Working Life. In Davis LE, Cherns AB. 1975.
Yuniar, I. G. A. A. Y., Nurtjahjanti, H., Rusmawati, D., Psikologi, F.,
Diponegoro, U., & Tembalang, K. (2011). Hubungan Antara Kepuasan
Kerja Dan Resiliensi Dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Pada Karyawan Kantor Pusat PT. BPD BALI.
91
LAMPIRAN
LAMPIRAN 1
92
93
INFORMED CONSENT
Assalamualaikum Wr.Wb
Saya adalah mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri (UIN)
Syarif Hidayatullah Jakarta yang sedang melakukan penelitian sebagai syarat
untuk mencapai gelar Sarjana Psikologi. Maka saya membutuhkan ketersediaan
Anda untuk menjadi responden dalam penelitian ini.
Pada penelitian ini, terdapat 3 buah skala. Anda diminta untuk memilih
pernyataan yang paling sesuai dengan diri Anda. Dalam mengisi skala, TIDAK
ADA JAWABAN SALAH. Semua jawaban dan identitas Anda AKAN DIJAGA
KERAHASIAANNYA dan hanya dipergunakan untuk kepentingan penelitian
ini. Bantuan Anda dalam menjawab pernyataan pada skala ini sangat penting dan
berarti bagi keberhasilan penelitian ini. Atas kerjasama Anda, saya ucapkan
terimakasih.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Hormat Saya,
Rais Fathoni
LAMPIRAN 2
94
DATA RESPONDEN
Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan bersedia untuk berpartisipasi
dalam penelitian sebagai responden.
Nama/Inisial :
Jenis Kelamin :
Usia :
Jabatan :
Unit Kerja :
Lama bertugas :
Tanda Tangan
(.............................................)
95
PETUNJUK CARA PENGISIAN KUESIONER
Dibawah ini terdapat pernyataan-pernyataan, dan Anda diminta untuk memilih
pernyataan yang paling sesuai dengan diri Anda dengan memberikan tanda ceklis
().
Sangat Setuju (SS)
Setuju (S)
Tidak Setuju (TS)
Sangat Tidak Setuju (STS)
CONTOH:
No. Pernyataan SS S TS STS
1 Saya berperilaku sopan
SKALA 1
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Saya membantu rekan kerja yang tidak hadir di
kantor
2. Saya membantu rekan kerja yang memiliki
beban kerja tinggi
3. Saya membantu anggota baru dalam berorientasi
(penyesuaian diri) meskipun tidak diharuskan
4. Saya bersedia membantu orang lain yang
memiliki masalah terkait pekerjaan
5. Saya selalu bersedia membantu orang-orang
disekitar saya
6. Saya mencoba mencegah timbulnya masalah
dengan anggota lain
7. Saya sadar bahwa perilaku saya bisa
mempengaruhi pekerjaan anggota lain
8. Saya tidak menyalahgunakan hak orang lain
9. Saya menghindari timbulnya masalah dengan
rekan kerja
10. Saya mempertimbangkan dampak dari tindakan
saya terhadap rekan kerja
11. Saya menghabiskan banyak waktu untuk
mengeluhkan tentang masalah kecil/sepele
12. Saya membuat masalah sepele tampak penting
13. Saya terfokus pada apa yang dianggap salah,
dibanding sisi positifnya
14. Saya menemukan kesalahan-kesalahan yang
dilakukan oleh institusi
15. Saya adalah orang yang masih banyak
melakukan kesalahan yang membutuhkan
LAMPIRAN 3
96
nasehat
16. Kehadiran saya ditempat kerja lebih dari standar
yang ditetapkan oleh institusi
17. Saya tidak mengambil istirahat tambahan
18. Saya mematuhi peraturan intitusi meskipun
tidak ada yang memperhatikan
19. Saya salah satu anggota yang paling teliti
20. Saya yakin dengan melakukan pekerjaan yang
jujur akan mendapatkan gaji yang halal
21. Saya menghadiri pertemuan-pertemuan yang
tidak wajib, namun dianggap penting
22. Saya melakukan hal-hal diluar pekerjaan,
namun membantu citra institusi
23. Saya terus mengikuti perubahan dalam institusi
24. Saya membaca dan terus mengikuti informasi
tentang institusi dari berbagai sumber
97
SKALA 2
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Saya merasa yakin dalam menganalisa masalah
jangka panjang, untuk kemudian mencari
solusinya
2. Saya merasa percaya diri untuk
mengungkapkan pendapat saya melalui rapat
3. Saya merasa percaya diri untuk berkontribusi
dalam diskusi mengenai strategi instansi
4. Saya percaya diri dalam menetapkan target
dalam pekerjaan saya
5. Saya percaya diri untuk berhubungan dengan
orang-orang di luar organisasiuntuk
mendiskusikan masalah
6. Saya merasa percaya diri untuk
mempresentasikan informasi kepada rekan-
rekan kerja
7. Jika saya menemukan kesulitan dalam
pekerjaan, saya dapat memikirkan berbagai
cara untuk keluar dari kesulitan tersebut
8. Saat ini saya sangat bersemangat dalam
mencapai target kerja saya
9. Ada banyak sekali cara untuk mengatasi
masalah
10. Saya menganggap bahwa saya sangat sukses
dalam pekerjaan saya saat ini
11. Saya dapat memikirkan banyak cara untuk
mencapai target pekerjaan saya
12. Saat ini saya berhasil mendapatkan pencapaian
kerja yang pernah saya rencanakan
13. Saat saya mengalami kemunduran dalam
pekerjaan saya, saya merasa kesulitan untuk
bangkit dari hal tersebut
14. Saya mengatasi kesulitan pekerjaan dengan
cara apapun
15. Saya bisa mengungkapkan pendapat pribadi
saya mengenai pekerjaan jika diperlukan
16. Saya menghadapi tekanan pekerjaan dengan
tenang
17. Saya bisa melewati waktu-waktu sulit dalam
pekerjaan, karena saya berpengalaman
melewati kesulitan sebelumnya
18. Saya merasa bahwa saya dapat menyelesaikan
banyak pekerjaan dalam satu waktu
LAMPIRAN 4
98
19. Saat sesuatu tidak menentu bagi saya dalam
pekerjaan, saya selalu mengharapkan yang
terbaik
20. Saat sesuatu terjadi kesalahan kepada saya,
dengan bijak saya berfikir bahwa memang akan
terjadi seperti itu
21. Saya selalu melihat sisi baik terkait dengan
pekerjaan saya
22. Saya yakin dengan masa depan pekerjaan saya
23. Hal-hal dalam pekerjaan saya tidak berjalan
seperti yang saya inginkan
24. Saya menganggap pekerjaan ini sebagai “badai
pasti berlalu”
99
SKALA 3
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Saya puas dengan gaji yang saya terima
2. Saya puas dengan tunjangan yang diberikan
3. Jam kerja yang saya miliki sesuai dengan
peraturan
4. Pekerjaan yang diberikan ke saya sesuai
dengan jobdesk
5. Dengan teknologi yang ada saya mampu
menyelesaikan pekerjaan
6. Saya merasa nyaman dengan kondisi kerja
disekitar saya
7. Saya merasa aman dengan keamanan (CCTV,
alat pemadam kebakaran, dll) yang disediakan
oleh instansi
8. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan
baik
9. Bagi saya pekerjaan saya sangat penting
10. Saya merasa puas dengan kinerja saya
11. Saya bertanggung jawab atas tugas yang
diberikan kepada saya
12. Saya merasa puas atas kesempatan peningkatan
karir yang diberikan oleh instansi
13. Saya mendapatkan progam pelatihan kerja
yang sesuai
14. Saya memiliki hubungan yang baik dengan
rekan kerja dan atasan
15. Saya mampu berkomitmen dalam
menyelesaikan tugas dengan rekan kerja
16. Instansi tempat saya bekerja menghargai hak-
hak para anggotanya
17. Instansi memberikan saya kebebasan dalam
berpendapat
18. Saya merasa puas dengan nilai-nilai dan norma
yang berlaku di lingkungan instansi
19. Pekerjaan saya sangat mempengaruhi
kehidupan keluarga saya secara positif
20. Saya mendapatkan waktu untuk berlibur yang
cukup
21. Waktu berlibur saya tidak terganggu oleh
pekerjaan
22. Saya bangga dengan kinerja saya
23. Saya merasa citra instansi sangat baik bagi
masyarakat
LAMPIRAN 5
100
24. Saya merasa pelayanan yang diberikan instansi
terhadap masyarakat sangat baik
25. Saya merasa instansi sangat baik dalam
memperlakukan anggotanya
26. Saya puas dengan gaji yang diterima
dibandingkan dengan rekan kerja saya
27. Instansi menyediakan pusat pendidikan dan
pelatihan guna mempercepat peningkatan karir
28. Saya tidak memiliki masalah komunikasi
dengan rekan kerja
101
Output lisrel variabel OCB UJI VALIDITAS KONSTRUK OCB DA NI=24 NO=200 MA=PM LA X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20
X21 X22 X23 X24 PM SY FI=OCB.COR MO NX=24 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK OCB FR TD 12 11 TD 24 23 TD 10 9 TD 14 13 TD 9 1 TD 24 21 TD 24 8 TD 23 14 TD 23 1
TD 18 7 TD 8 2 FR TD 9 6 TD 11 4 TD 19 15 TD 23 19 TD 4 3 TD 19 3 TD 13 12 TD 13 11 TD 14 11
TD 14 12 TD 7 2 FR TD 16 18 TD 16 8 TD 21 1 TD 18 17 TD 21 9 TD 20 9 TD 21 3 TD 15 1 TD 15 13
TD 18 13 TD 2 1 FR TD 18 14 TD 19 17 TD 17 15 TD 17 2 TD 19 7 TD 19 16 TD 3 2 TD 6 2 TD 15 6 TD
22 7 TD 17 7 FR TD 11 5 TD 21 8 TD 11 2 TD 12 2 TD 16 7 TD 10 7 TD 21 7 TD 20 4 TD 23 22 TD
6 5 TD 21 18 FR TD 17 9 TD 6 3 TD 20 12 TD 24 17 TD 17 13 TD 22 16 TD 17 8 TD 19 8 TD 22 15
TD 22 19 TD 23 3 FR TD 22 3 TD 20 3 TD 20 2 TD 15 4 TD 4 1 TD 8 3 TD 21 5 TD 21 11 TD 23 12 TD
17 12 TD 23 13 FR TD 22 11 TD 22 12 TD 23 17 TD 13 3 TD 16 12 TD 16 11 TD 9 7 PD OU SS TV MI
Gambar path pengujian CFA variabel OCB
LAMPIRAN 6
102
Output lisrel dimensi self-efficacy
UJI VALIDITAS KONSTRUK SELF EFFICACY DA NI=6 NO=200 MA=PM LA X1 X2 X3 X4 X5 X6 PM SY FI=SELFEFF.COR MO NX=6 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK SELF EFFICACY FR TD 6 5 TD 6 2 TD 4 2 TD 4 3 PD OU SS TV MI
Gambar path pengujian CFAdimensi self-efficacy
LAMPIRAN 7
103
Output lisrel dimensi hope
UJI VALIDITAS KONSTRUK HOPE DA NI=6 NO=200 MA=PM LA X1 X2 X3 X4 X5 X6 PM SY FI=HOPE.COR MO NX=6 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK HOPE FR TD 3 2 TD 3 1 TD 4 3 TD 6 2 TD 5 3 PD OU SS TV MI
Gambar path pengujian CFA dimensi hope
LAMPIRAN 8
104
Output lisrel dimensi optimism
UJI VALIDITAS KONSTRUK OPTIMISM DA NI=6 NO=200 MA=PM LA X1 X2 X3 X4 X5 X6 PM SY FI=OPTIMISM.COR MO NX=6 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK OPTIMISM FR TD 6 5 TD 6 1 TD 6 2 TD 4 2 PD OU SS TV MI AD=OFF
Gambar path pengujian CFA dimensi optimism
LAMPIRAN 9
105
Output lisrel dimensi resiliency
UJI VALIDITAS KONSTRUK RESILIENCY DA NI=6 NO=200 MA=PM LA X1 X2 X3 X4 X5 X6 PM SY FI=RESILIENCY.COR MO NX=6 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK RESILIENCY FR TD 2 1 TD 6 5 TD 5 4 TD 5 1 PD OU SS TV MI
Gambar path pengujian CFA dimensi resiliency
LAMPIRAN 10
106
Output lisrel dimensi adequate and fair compensation
UJI VALIDITAS KONSTRUK ADEQUATE DA NI=3 NO=200 MA=PM LA X1 X2 X3 PM SY FI=ADEQUATE.COR MO NX=3 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK ADEQUATE PD OU SS TV MI
Gambar path pengujian CFA dimensi adequate and fair compensation
LAMPIRAN 11
107
Output lisrel dimensi safe and healthy environment
UJI VALIDITAS KONSTRUK SAFE DA NI=5 NO=200 MA=PM LA X1 X2 X3 X4 X5 PM SY FI=SAFE.COR MO NX=5 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK SAFE FR TD 2 1 TD 3 2 PD OU SS TV MI
Gambar path pengujian CFA dimensi safe and healthy environment
LAMPIRAN 12
108
Output lisrel dimensi development of human capacity
UJI VALIDITAS KONSTRUK DEVELOP DA NI=4 NO=200 MA=PM LA X1 X2 X3 X4 PM SY FI=DEVELOP.COR MO NX=4 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK DEVELOP FR TD 2 1 PD OU SS TV MI
Gambar path pengujian CFA dimensi development of human capacity
LAMPIRAN 13
109
Output lisrel dimensi growth and security
UJI VALIDITAS KONSTRUK GROWTH DA NI=3 NO=200 MA=PM LA X1 X2 X3 PM SY FI=GROWTH.COR MO NX=3 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK GROWTH PD OU SS TV MI
Gambar path pengujian CFA dimensi growth and security
LAMPIRAN 14
110
Output lisrel dimensi social integration
UJI VALIDITAS KONSTRUK INTEGRATION DA NI=3 NO=200 MA=PM LA X1 X2 X3 PM SY FI=INTEGRATION.COR MO NX=3 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK INTEGRATION PD OU SS TV MI
Gambar path pengujian CFA dimensi social integration
LAMPIRAN 15
111
Output lisrel dimensi constitutional
UJI VALIDITAS KONSTRUK CONSTITUTIONAL DA NI=3 NO=200 MA=PM LA X1 X2 X3 PM SY FI=CONSTITUTIONAL.COR MO NX=3 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK CONSTITUTIONAL PD OU SS TV MI
Gambar path pengujian CFA dimensi constitutional
LAMPIRAN 16
112
Output lisrel dimensi total life space
UJI VALIDITAS KONSTRUK TOTAL LIFE SPACE DA NI=3 NO=200 MA=PM LA X1 X2 X3 PM SY FI=TOTALLIFESPACE.COR MO NX=3 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK TOTAL LIFE SPACE PD OU SS TV MI
Gambar path pengujian CFA dimensi total life space
LAMPIRAN 17
113
Output lisrel dimensi social relevance
UJI VALIDITAS KONSTRUK SOCIAL RELEVANCE DA NI=4 NO=200 MA=PM LA X1 X2 X3 X4 PM SY FI=SOCIALRELEVANCE.COR MO NX=4 NK=1 TD=SY PH=ST LX=FR LK SOCIAL RELEVANCE PD OU SS TV MI
Gambar path pengujian CFA dimensi social relevance
LAMPIRAN 18
114
OUTPUT SPSS
Gambaran umum subjek penelitian
Deskripsi N %
Jenis Kelamin
Laki-laki 172 86%
Perempuan 28 14%
Usia
20-30 Tahun 128 64%
31-40 Tahun 63 31.5%
41-52 Tahun 9 4.5%
Jabatan
BA DIT 16 8%
BA MIN 13 6.5%
BA NIT 25 12.5%
BA SAT 142 71%
BA SUBDIT 2 1%
KA POS 1 0.5%
KA SAT 1 0.5%
Unit Kerja
DAKGAR 2 1%
LANTAS 143 71.5%
PJR 30 15%
REGIDENT 25 12.5%
Lama Bertugas
1-5 Tahun 78 39%
5-10 Tahun 46 23%
11-15 Tahun 58 29%
16-20 Tahun 10 5%
21-32 Tahun 8 4%
LAMPIRAN 19
115
Deskripsi statistik variabel penelitian
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
OCB 200 34,36 70,71 50,0000 9,22199
SELFEFF 200 16,19 67,16 50,0000 9,25739
HOPE 200 22,32 64,06 50,0000 8,52235
OPTIMISM 200 25,59 62,15 50,0000 9,58029
RESILIENCY 200 12,47 67,73 50,0000 8,84711
ADEQUATE 200 23,10 67,52 50,0000 9,01268
SAFE 200 18,42 63,39 50,0000 9,57386
DEVELOP 200 32,77 62,71 50,0000 8,84049
GROWTH 200 22,93 60,70 50,0000 6,43144
INTEGRATION 200 21,75 65,54 50,0000 9,37555
CONSTITUTIONAL 200 17,54 62,97 50,0000 9,01791
TOTAL 200 27,31 64,30 50,0000 9,99501
RELEVANCE 200 14,68 69,60 50,0000 8,90273
Valid N (listwise) 200
Kategorisasi skor variabel penelitian
Variabel Frekuensi (%)
Rendah Tinggi
OCB 110 (55%) 90 (45%)
Self-efficacy 129 (65.5%) 71 (35.5%)
Hope 114 (57%) 86 (43%)
Optimism 122 (61%) 78 (39%)
Resiliency 135 (67.5%) 65 (32.5%)
Adequate and fair compensation 65 (32.5%) 135 (67.5%)
Safe and healthy environment 125 (62.5%) 75 (37.5%)
Development of human capacity 116 (58%) 84 (42%)
Growth and security 124 (62%) 76 (38%)
Social integration 60 (30%) 140 (70%)
Constitutional 124 (62%) 76 (38%)
Total life space 58 (29%) 142 (71%)
Social relevance 55 (27.5%) 145 (72.5%)
116
Tabel R Square
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .740ª .548 .519 6.39701
Tabel Anova
Model Sum of
Square df
Mean
Square
F Sig.
1
Regression
Residual
9271.590
7652.370
12
187
772.632
40.922
18.881 .000ᵇ
Total 16923.960 199
Koefisien regresi IV terhadap DV
Model B t Sig.
(Constant) 2.059 .341 .733
Self-efficacy .235 3.142 .002*
Hope .186 2.391 .018*
Optimism .173 2.672 .008*
Resiliency .004 .060 .952
Adequate .045 .847 .398
Safe .030 .400 .690
Development .247 3.071 .002*
Growth .101 1.393 .165
Integration -.117 -2.340 .020*
Constitutional .033 .457 .648
Total .008 .131 .896
Relevance .013 .246 .806
117
Proporsi varians masing-masing DV
Model R R
Square
Adjusted
R
Square
Std.
Error
of the
Estimate
Change Statistics
R
Square
Change
F
Change df1 df2
Sig. F
Change
1 .595ª .354 .351 7.43087 .354 108.495 1 198 .000*
2 .656ᵇ .431 .425 6.99205 .077 26.632 1 197 .000*
3 .698c .487 .479 6.65520 .056 21.447 1 196 .000*
4 .699d .489 .479 6.65901 .002 .776 1 195 .379
5 .700e .491 .477 6.66642 .001 .567 1 194 .452
6 .707f .500 .484 6.62457 .009 3.459 1 193 .064
7 .728g .530 .513 6.43746 .030 12.383 1 192 .001*
8 .731h .534 .515 6.42372 .004 1.822 1 191 .179
9 .740i .547 .526 6.35136 .013 5.377 1 190 .021*
10 .740j .548 .524 6.36439 .001 .223 1 189 .637
11 .740k .548 .521 6.38100 .000 .017 1 188 .896
12 .740l .548 .519 6.39701 .000 .060 1 187 .806