pengaruh penyebab stres tingkat individu, tingkat … · 2017-12-21 · dikendalikan dengan tali...
TRANSCRIPT
PENGARUH PENYEBAB STRES TINGKAT INDIVIDU, TINGKAT KELOMPOK, TINGKAT ORGANISASI, DAN EKSTRA ORGANISASIONAL TERHADAP SEMANGAT
KERJA KARYAWAN Studi pada Karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
Proposal Penelitian
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Disusun oleh: Thomas C. Dese Dian W.
042214080
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
2007
Motto dan Persembahan
Aku hendak mengajar dan menunjukkan kepadamu jalan
yang harus kautempuh; Aku hendak memberi nasehat,
mataku tertuju kepadamu. Janganlah seperti kuda atau
bagal yang tidak berakal, yang kegarangannya harus
dikendalikan dengan tali les dan kekang,kalau tidak Ia tidak
akan mendekati engkau.
(Mazmur 32)
Pahitnya kehidupan adalah layaknya segenggam garam, tak
lebih dan tak kurang. Kepahitan yang kita rasakan
tergantung dari wadah yang kita miliki. Jadi, saat kamu
merasakan kepahitan dan kegagalan satu hal yang bisa
kamu lakukan . Lapangkan dadamu dan luaskan hatimu
untuk menampung setiap kepahitan hidup.
Kebahagiaan akan datang pada waktunya, bukan menurut
waktu kita tapi menurut waktu-Nya.
(Penulis)
Skripsi ini dipersembahkan kepada
Yesus Maha Cinta yang memberikan nauangan
Roh Kudus-Nya dan cinta-Nya yang senantiasa
selalu memberikan terang dan kekuatan.
Bunda Maria yang selalu memberikan
penjagaan dan tuntunan dalam langkah
hidupku.
Bapak dan ibu ku tercinta
Atas curahan segala cinta dan perhatiannya
ABSTRAK
PENGARUH PENYEBAB STRES TINGKAT INDIVIDU, TINGKAT
KELOMPOK, TINGKAT ORGANISASI, DAN EKSTRA ORGANISASI TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
Studi Kasus Karyawan Administratif Tetap Universitas Sanata Dharma
Thomas C. Dese Dian W. Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2008
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa tinggi tingkat stres yang dialami karyawan dan untuk mengetahui pengaruh situasi penyebab stres terhadap semangat kerja karyawan administratif tetap Universitas Sanata Dharma.
Penelitian ini dilakukan selama bulan November sampai Desember 2007 di Universitas Sanata Dharma. Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner dan dokumentasi. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan administratif tetap Universitas Sanata Dharma. Sedangkan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan administratif tetap kampus I dan II Universitas Sanata Dharma. Sampel yang diambil sebanyak 100 responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik Proposional Random Sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan mengalami tingkat stres pada level sedang. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa situasi penyebab stres secara simultan berpengaruh negatif terhadap semangat kerja dan secara parsial situasi penyebab stres yang berpengaruh negatif terhadap semangat kerja karyawan adalah tingkat organisasi dan ekstra organisasi.
ABSTRACT
THE EFFECT OF CAUSAL STRESS LEVEL INDIVIDUAL, GROUP, ORGANIZATION, AND EXTRA ORGANIZATION ON THE EMPLOYEE
WORK SPIRIT
A Case Study At Administrative Worker In Sanata Dharma Univercity
Thomas C. Dese Dian W. Universitas Sanata Dharma
042214080
This research attempts to learn the stress level that experience by workers and to learn influence the causal of stress the on spirit of administrative worker in Sanata Dharma University for working. This research for this study from November to December 2007 in Sanata Dharma Univercity. The data for this study is collected questionnaire dan documentation. Population that is used in this research is administrative worker in Sanata Dharma Univercity. While the samples for this research are administrative at campus I and II in Sanata Dharma Univercity. This research took 100 respondent for the sample.The method for the sampling is Proporsionil Random Sampling. Data analysis utilizied multiple linear regression. The result of this research shows that the stress level that experienced in Sanata Dharma Univercity is medium level of stress. The result of research also shows that the condition causing stress simultaneously influence negatively to their spirit of work and level organization and extra organization gives partial influence negatively to their spirit of work.
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmatnNya,
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudu “Pengaruh Situasi
Tingkat Individu, Tingkat Kelompok, Tingkat Organisasi, dan Ekstra Organisasi
sebagai Penyebab Stres terhadap Semangat Kerja Karyawan”. Skripsi ini disusun
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program
Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan ini juga tidak lepas dari campur tangan dari berbagai pihak yang
tekah membantu penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Untuk itu
menulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M.S., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Drs. Hendra Poerwanto, M.Si., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Dr. Herry Maridjo, M.Si., selaku dosen pembimbing I. Makasih
atas binbingannya selama ini.
4. Bapak Drs. L. Bambang Harnoto, M.Si., selaku dosen pembimbing II.
5. Bapak Drs. Th. Sutadi, M.B.A., selaku Dosen Pembimbing Akademik dan
Kepala Biro Personalia.
6. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata
Dharma.
7. Karyawan administratif tetap Universitas Sanata Dharma kampus I dan II
yang telah bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.
8. Bapak dan ibu ku tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, doa,
dukungan, nasehat, kebahagiaan, dan memberikan penghidupan yang
layak bagiku. Terima kasih juga telah menjadikanku orang yang kuat dan
tegar dalam menghadapi hidup sehingga membuatku dewasa dalam
menyikapi hidup.
9. Untuk kakak dan adikku: Mas Dody, Dikky, dan Devi. Makasih yah, atas
doa dan dukungannya. Semoga kita bisa meraih kesuksesan dan bisa
membuat bapak dan ibu bangga.
10. Untuk Tante, Om, dan sepupuku di Wonogiri, makasih atas doa dan
dukungannya.
11. Untuk “Someone Special” ku makasih atas rasa sayangnya buatku,
dukungan, pengertian, dan kesabaran. Terima kasih juga telah menjadi
tempat berbagi suka duka ku dan selalu menguatkan hatiku. Semoga
dengan ini kita bisa mengawali langkah kita dengan mantap dan dewasa.
12. Untuk keluarga besar (pagujuban Harjo Wilasan) makasih atas doa dan
dukungan yang telah diberikan.
13. Untuk sobatku: Tyas_dhut, Tyas_ilik, dan fika makasih telah memberikan
semangat dan dukungan buatku. Terima kasih juga atas persahabatan yang
indah! Tyas_dhut moga cepet lulus dan cepet nyari jodoh, nanti keburu tua
lho hehe…Tyas_ilik cepet lulus juga ya!katanya mau nikah duluan
hehe…Fika sukses selalu!
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... ii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN........................................... iii
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................................ iv
ABSTRAK ………………………….. ............................................................ v
KATA PENGANTAR………………………………………………………. . vi
DAFTAR ISI ………………………………………………………………... ix
DAFTAR TABEL…………………………………………………………… xiv
DAFTAR BAGAN…………………………………………………………... xv
DAFTAR GAMBAR………………………………………………………… xvi
BAB I. PENDAHULUAN.............................................................................. 1
A. Latar Belakang Masalah................................................................. 1
B. Rumusan Masalah .......................................................................... 3
C. Batasan Masalah ............................................................................ 4
D. Tujuan Penelitian ........................................................................... 4
E. Manfaat Penelitian ......................................................................... 5
BAB II. LANDASAN TEORI ....................................................................... 6
A. Pengertian Manajemen................................................................... 6
B. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................... 7
C. Pengertian Stres.............................................................................. 8
D. Model Stres Pekerjaan.................................................................... 10
1. Stresor ...................................................................................... 12
2. Stres yang Dirasakan................................................................ 13
3. Hasil ......................................................................................... 13
4. Perbedaan Individu................................................................... 14
E. Moderator Stres Pekerjaan ............................................................. 14
1. Dukungan Sosial ...................................................................... 15
2. Penanggulangan ....................................................................... 15
3. Keteguhan Hati......................................................................... 17
4. Pola Perilaku Tipe A ................................................................ 18
F. Mengelola Stres ............................................................................. 19
G. Pengertian Semangat Kerja ............................................................ 21
H. Cara Meningkatkan Semangat Kerja ............................................. 22
I. Penelitian Sebelumnya................................................................... 24
J. Kerangka Teoritis........................................................................... 25
K. Rumusan Hipotesis ........................................................................ 26
BAB III. METODE PENELITIAN .............................................................. 27
A. Jenis Penelitian............................................................................... 27
B. Lokasi Penelitian............................................................................ 27
C. Waktu Penelitian ............................................................................ 27
D. Subyek dan Obyek Penelitian ........................................................ 27
E. Teknik Pengumpulan Data ............................................................. 28
F. Definisi Operasional………………………………………………29
G. Variabel Penelitian .......................................................................... 30
H. Pengukuran Variabel ....................................................................... 30
I. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling .......................................... 32
1. Populasi .................................................................................... 32
2. Sampel...................................................................................... 32
3. Teknik Sampling ...................................................................... 32
I. Teknik Pengujian Instrumen .......................................................... 33
1. Validitas………... .................................................................... 33
2. Reliabilitas ............................................................................... 34
K. Analisis Data .................................................................................. 35
L. Pengujian Asumsi Klasik ............................................................... 35
1. Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas .......................................... 36
2. Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas ...................................... 37
3. Uji Klasik Normalitas ................................................................ 38
M. Pengujian Hipotesis........................................................................ 39
1. Uji Global (Uji F) .................................................................... 40
2. Uji Signifikan Parsial (Uji t) .................................................... 42
BAB IV. GAMBARAN PERUSAHAAN ................................................... 45
A. Sejarah Universitas Sanata Dharma ............................................... 41
B. Visi dan Misi Universitas Sanata Dharma ..................................... 49
C. Lambang Universitas Sanata Dharma ............................................ 50
D. Karyawan Universitas Sanata Dharma........................................... 51
BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ………………………. 50
A. Deskripsi Data Penelitian ............................................................... 54
B. Pengujian Validitas dan Reliabilitas............................................... 56
1. Validitas ................................................................................... 56
2. Reliabilitas ............................................................................... 58
C. Kategori Tingkat Stres dan Semangat kerja ................................... 60
1. Kategori Tingkat Stres .............................................................. 60
a. Situasi Tingkat Individu ....................................................... 62
b. Situasi Tingkat Kelompok ................................................... 63
c. Situasi Tingkat Organisasi ................................................... 64
d. Situasi Tingkat Ekstra Organisasi ........................................ 65
2. Kategori Tingkat Semangat Kerja............................................. 66
D. Analisis Regresi Linear Berganda.................................................. 67
E. Pengujian Penyimpangan Asumsi Klasik....................................... 67
1. Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas .......................................... 67
2. Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas ...................................... 68
3. Uji Asumsi Klasik Normalitas ................................................... 69
E. Pengujian Hipotesis ........................................................................ 71
1. Uji Global (Uji F)...................................................................... 71
2. Uji Parsial (Uji t)....................................................................... 73
F. Pembahasan Analisis Regresi Linier Berganda …………………. 76
G. Pembahasan ………………………………………………………. 77
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN……………………………………. 80
A. Kesimpulan …………………………………………………….. . 80
B. Saran …………………………………………………………….. 81
C. Keterbatasan Penelitian …………………………………………. 83
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 84
DAFTAR TABEL
Tabel Judul
IV.1 Jumlah Karyawan Administratif Tetap Kampus I dan II……………… 52
IV.2 Jumlah Karyawan Administratif Tetap Kampus III ……………………53
V.1 Kategori Semangat Kerja………………………………………………..55
V.2 Kategori Tingkat Stres…………………………………………………. 56
V.3 Validitas Variabel Tingkat Individu…………………………………….57
V.4 Validitas Variabel Tingkat Kelompok…………………………………..57
V.5 Validitas Variabel Tingkat Organisasi…………………………………..57
V.6 Validitas Variabel Tingkat Ekstra Organisasi…………………………...57
V.7 Validitas Variabel Semangat Kerja…………………………………….. 58
V.8 Reliabilitas Variabel Tingkat Individu…………………………………..59
V.9 Reliabilitas Variabel Tingkat Kelompok……………………………….. 59
V.10 Reliabilitas Variabel Tingkat Organisasi……………………………….. 59
V.11 Reliabilitas Variabel Tingkat Ekstra Organisasi………………………....60
V.12 Reliabilitas Variabel Semangat Kerja…………………………………... 60
V.13 Tingkat Stres Karyawan…………………………………………............ 61
V.14 Situasi Stres Tingkat Individu………………………………………….. 62
V.15 Situasi Stres Tingkat Kelompok ………………………………………... 63
V.16 Situasi Stres Tingkat Organisasi ………………………………………... 64
V.17 Situasi Stres Tingkat Ekstra Organisasi ………………………………....65
V.19 Hasil Uji Multikolinieritas………………………………………………. 67
DAFTAR BAGAN
Bagan Judul
II.1 Model Stres Pekerjaan…………………………………………………11
II.2 Kerangka Pemikiran Teoritis…………………………………………..25
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul
III.1 Uji F Satu Sisi………………………………………………………42
III.2 Uji t Satu Sisi……………………………………………………….44
V.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas……………………………………… 69
V.2 Hasil Uji Normalitas Histogram……………………………………70
V.3 Hasil Uji Normal Probability Plot…………………………………..70
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manusia sebagai tenaga kerja merupakan aset organisasi terpenting
yang harus dimiliki oleh perusahaan dan harus dipertahankan. Dalam
kehidupan organisasi, sumber daya manusia selalu bermuara dalam elemen
yang senantiasa ada di setiap organisasi. Betapa pun pabrik, perlengkapan dan
aset finansial merupakan sumber daya yang dibutuhkan organisasi, orang-
orang yakni sumber daya manusia sangatlah penting. Sumber daya manusia
membuat tujuan, mengadakan inovasi dan mencapai tujuan organisasi.
Sumber daya manusia dapat memicu percikan kreativitas di setiap
organisasi. Orang-orang merancang dan menghasilkan barang dan jasa,
mengawasi mutu, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial
dan merumuskan seluruh strategi serta tujuan organisasi. Tanpa orang-orang
yang efektif, mustahil bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Sumber daya
manusia membuat sumber daya lainnya berjalan.
Peran sumber daya manusia sebagai tenaga kerja itu diharapkan
mampu memiliki semangat kerja yang tinggi. Salah satu faktor yang
mempengaruhi semangat kerja adalah stres yang dialami karyawan. Dampak
stres terhadap kondisi psikologis sendiri menyebabkan perasaan “lelah, letih,
lesu”, “bosan dan jenuh”, serta “sulit berkonsentrasi” sehingga mereka
cenderung menjadi malas bekerja, tidak produktif, sulit tidur, malas
berkomunikasi, tidak dapat bekerjasama, sering terlambat dan tidak betah di
kantor.
Penyebab stres kerja yang dialami karyawan disebabkan oleh beberapa
tingkatan situasi yaitu situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat
organisasi, dan ekstra organisasi. Penyebab itu akan membuat tekanan bagi
karyawan dalam menjalankan pekerjaan, kurangnya semangat kerja dan
akhirnya akan berimbas pada hasil akhir pekerjaan yang tidak memuaskan.
Penelitian ini menggunakan asumsi jika penyebab stres tinggi maka tingkat
stres akan tinggi, dan jika penyebab stres rendah maka tingkat stres akan
rendah. Tingginya tingkat stres yang dialami karyawan dibiarkan dapat
mempengaruhi produktivitas dan kinerja organisasi. Maka, para manajer harus
mempunyai pengetahuan di dalam mengelola pekerjaan dan mengatasi stres
karyawan.
Organisasi harus ikut bagian dalam pengelolaan stres pekerjaan. Hal
ini dikarenakan salah satu peran atas munculnya stres adalah dari perusahaan,
maka perusahaan harus ikut dalam menghilangkannya. Jika stres karyawan itu
dibiarkan, nantinya perusahaan sendirilah yang merasa terugikan. Karyawan
yang mengalami stres yang merusak pada level rendah akan mampu bekerja
dengan lebih efektif.
Hans Selye (dalam Kreitner dan Kinichi, 2005: 352) yang dianggap
sebagai bapak dari konsep stres modern, merintis pemisahan antara penyebab
stress dan respon stres. Konsep itu menekankan bahwa peristiwa positif
maupun negatif dapat memicu suatu respon stres yang identik yang dapat
bermanfaat ataupun berbahaya . Selye juga mengatakan bahwa
1. Stres bukanlah sekedar ketegangan saraf
2. Stres dapat memiliki konsekuensi yang positif
3. Stres bukanlah sesuatu yang harus dihindari
4. Tidak adanya stres sama sekali adalah kematian
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, penulis tertarik untuk
mengadakan penelitian dengan mengambil judul Pengaruh Penyebab Stres
Tingkat Individu, Tingkat Kelompok, Tingkat Organisasi, dan Ekstra
Organisasional terhadap Semangat Kerja Karyawan. Studi Kasus :
Karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang ada, maka dalam penelitian ini dapat
dirumuskan masalah-masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana tingkat stres yang dialami oleh karyawan Universitas Sanata
Dharma?
2. Apakah situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan
ekstra organisasional secara simultan berpengaruh terhadap semangat kerja
karyawan?
3. Apakah situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan
ekstra organisasional stres secara parsial berpengaruh terhadap semangat
kerja karyawan?
C. Batasan Masalah
Dalam penelitian ini, peneliti membatasi pada masalah-masalah
sebagai berikut:
1. Pengujian ini dibatasi pada situasi tingkat individu, tingkat kelompok,
tingkat organisasi, dan ekstra organisasional sebagai penyebab stres kerja
yang dialami karyawan.
2. Situasi penyebab stres terbatas pada pengaruh semangat kerja karyawan.
3. Responden yang diambil yaitu karyawan Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta.
D. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian adalah
1. Untuk mengetahui bagaimana tingkat stres yang dialami oleh karyawan
Universitas Sanata Dharma.
2. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan situasi tingkat individu,
tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan ekstra organisasional terhadap
semangat kerja karyawan.
3. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial situasi tingkat individu, tingkat
kelompok, tingkat organisasi, dan ekstra organisasional terhadap semangat
kerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Universitas Sanata Dharma
Penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan referensi yang
berguna dalam mengelola stres karyawan agar tetap memiliki semangat
kerja yang tinggi.
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan karya ilmiah,
dengan demikian dapat menambah wawasan pengetahuan bagi mahasiswa
khususnya mahasiswa program studi manajemen.
2. Bagi Penulis
Penelitian ini sebagai sarana dalam menambah wawasan pengetahuan dan
menerapkan ilmu-ilmu yang pernah diperoleh peneliti selama di bangku
kuliah.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian Manajemen
Manajemen adalah pencapaian tujuan organisasi dengan cara yang
efektif dan efisien melalui perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian sumber daya organisasi (Daft, 2006: 6). Dalam definisi ini ada
empat langkah utama yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian.
Manajemen menurut Terry (dalam Amirullah dan Hanafi, 2002: 4)
adalah suatu proses khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan,
pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian yang dilakukan untuk
menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya.
Sedangkan menurut Stoner (dalam Amirullah dan Hanafi, 2002: 4)
manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian dan penggunaan
sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi
yang telah ditetapkan.
B. Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Simmamora (2004: 4) manajemen sumber daya manusia
adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.
Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek
manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusia,
orang-orang yang bekerja bagi organisasi.
Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang
dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan
secara efektif guna mencapai berbagai tujuan. Penggunaan yang efektif ini
mengharuskan manajer menemukan cara terbaik dalam mengkaryakan orang-
orang untuk mencapai tujuan perusahaan dan meningkatkan kinerja organisasi.
Kompleksitas pengelolaan sumber daya manusia secara efektif akan
meningkat pesat untuk semua jenis organisasi.
Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai perencanaan,
pengorganisasian, penggunaan (penggerakan) dan penilaian sumber daya
manusia sedemikian rupa sehingga di satu pihak sumber daya manusia
memberikan kontribusi sebesar-besarnya kepada masyarakat (makro) dan
organisasi (mikro) dan di pihak lain sumber daya manusia merasa
diperlakukan seadil-adilnya sehingga kualitas hidup dan matinya setinggi-
tinggi (Ndraha, 1999: 52).
Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia adalah
1. Perencanaan dan Penarikan Tenaga Kerja (Planning and Recruitment)
Penarikan tenaga kerja adalah meneliti dan memperoleh tenaga kerja yang
dibutuhkan baik dari segi kuantitatif maupun kualitatif.
2. Latihan dan Pengembangan (Trainning and Development)
Hal ini berarti organisasi menyadari bahwa perusahaan tidak lepas dari
lingkungan yang selalu berubah setiap saat.
3. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi merupakan balas jasa kepada karyawan untuk sumbangan
kepada pencapaian tujuan organisasi.
4. Integrasi (Integration)
Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan kecocokan yang layak atas
kepentingan-kepentingan perorangan, masyarakat, dan organisasi.
5. Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan kemauan bekerja
dari karyawan.
C. Pengertian Stres
Menurut Kreitner dan Kinichi (2005: 351) stres adalah suatu respon
yang adaptif, dihubungkan oleh karakteristik dan atau proses psikologi
individu yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan eksternal,
situasi atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis dan atau fisik
khusus pada seseorang. Dari definisi tersebut dapat dibagi menjadi 3 dimensi
yaitu:
a. Tuntutan lingkungan, diartikan sebagai penyebab stres yang menghasilkan.
b. Suatu respon yang adaptif yang dipengaruhi.
c. Pengelolaan individu.
Menurut Indra (dalam Bertina dan Rufus, 2001: 105 ) stres merupakan
bagian yang tidak dipisahkan oleh kehidupan manusia dan mempunyai
dampak tertentu terhadap kondisi fisiknya. Dampak terhadap stres tersebut
dapat dibedakan atas jenisnya, apakah stres sebagai “eustres” (yang
berdampak positif) atau “distress” (yang berdampak negatif).
Stres adalah reaksi seorang individu terhadap rangsangan yang kuat.
Rangsangan ini dinamakan penyebab stres (stressor). Stres umumnya
mengikuti suatu siklus yang dinamakan Sindrom Adaptasi Umum (Griffin,
2003: 19).
Stres merupakan suatu reaksi dari seseorang yang ditimbulkan karena
adanya ketegangan-ketegangan hidup yang berlarut-larut. Ketegangan hidup
itu dapat berupa tantangan, kesulitan, ancaman, ataupun ketakutan terhadap
bahaya kehidupan yang sulit dipecahkan. Besar kecilnya ketegangan tersebut
sebenarnya relatif, tergantung tinggi rendahnya kedewasaan kepribadian serta
bagaimana sudut pandang seseorang dalam menghadapinya (Anoraga dan
Suyati, 1995: 149).
Sedangkan menurut Daft (2006: 290) stres didefinisikan sebagai
respon fisiologis dan emosional satu individu pada rangsangan yang
memberikan tuntutan-tuntutan fisik atau psikologis terhadap individu tersebut
dan menciptakan ketidakpastian serta kurangnya kontrol diri ketika terdapat
hasil-hasil penting yang dipertaruhkan. Rangsangan-rangsangan ini
menghasilkan beberapa kombinasi dari frustrasi (ketidakmampuan untuk
mencapai tujuan, seperti ketidakmampuan memenuhi tenggat waktu karena
kurangnya sumber daya) dan kegelisahan seperti rasa takut akan adanya
pendisiplinan untuk tidak memenuhi tenggat waktu.
Ketika tingkat stres rendah sehubungan dengan sumber daya seseorang
untuk mengatasi, stres dapat menjadi kekuatan yang positif, merangsang
perubahan dan pencapaian tujuan yang diinginkan. Tetapi, terlalu banyak stres
telah diasosiasikan dengan banyak konsekuensi negatif, meliputi gangguan
tidur, sakit kepala, tekanan darah tinggi, penyalahgunaan obat-obatan dan
alkohol, orang akan mudah marah serta tidak dapat bekerja secara konstruktif
dengan orang lain.
D. Model Stres Pekerjaan
Manusia pernah mengalami situasi yang tertekan dalam dirinya
sehingga berimbas pada timbulnya stres pekerjaan. Akibat stres pekerjaan
yang dialami karyawan akan menghasilkan pekerjaan yang tidak memuaskan.
Besar-kecilnya pengaruh stres setiap karyawan berbeda, tergantung pada diri
karyawan dalam menerima situasi tersebut. Penyebab stres pekerjaan sendiri
dipengaruhi oleh beberapa tingkatan situasi. Berikut ini bagan model stres
pekerjaan menurut Kreitner dan Kinichi (2005: 354) :
Bagan II.1 Model stres pekerjaan
stressor
Hasil
Tingkat Individual : • Tuntutan pekerjaan • Konflik peran • Ambiguitas peran • Pengendalian lingkungan
yang dirasakan • Hubungan dengan
supervisor • Kelebihan beban,
kekurangan beban dan kemonotonan kerja
Psikologis/yang berkaitan dengan sikap : • Kepuasan kerja • Komitmen
organisasional • Keterlibatan dengan
pekerjaan • Kepercayaan diri • Kepenatan • Emosi • Depresi
Tingkat kelompok • Perilaku manajerial • Kurangnya kekompakan • Konflik di dalam
kelompok • Perbedaan status
Keperilakuan : • Ketidakhadiran • Tingkat perputaran
pegawai • Kinerja • Kecelakaan • Penyalahgunaan
substansi
Tingkat organisasional : • Kebudayaan • Struktur • Teknologi • Pengenalan perubahan
dalam kondisi kerja
Kognitif • Pengambilan keputusan
yang buruk • Kurang konsentrasi • Mudah lupa
Ekstra organisasional : • Keluarga • Ekonomi • Waktu yang berubah • Polusi suara, panas,
kepadatan dan udara
Kesehatan fisik : • Sistem kardivaskuler • Sistem kekebalan • Sistem muskuloskeletal • Sistem gastrointestinal
Stres yang dirasakan
Perbedaan individual • Keturunan, usia,
kemampuan pribadi, jenis kelamin, diet, dukungan social, penanggulangan, cirri kepribadian, pekerjaan, pengendalian lingkungan yang dirasakan
Model tersebut menunjukkan bahwa 4 jenis stressor mengarah pada
stres dirasakan sampai pada akhirnya memunculkan berbagai hasil. Model
tersebut juga yang mengalokasikan beberapa perbedaan individual yang
memoderatkan hubungan stressor-stres-hasil.
1. Stresor
Stressor adalah faktor-faktor lingkungan yang menimbulkan stres.
Ada 4 jenis utama stressor menurut Kreitner dan Kinichi (2005: 353-357)
yaitu:
a. Individual
Stressor tingkat individual adalah stressor yang berkaitan langsung
dengan tugas-tugas kerja seseorang. Contoh stressor: tuntutan
pekerjaan, kelebihan beban kerja, konflik peran, ambiguitas peran,
kerepotan sehari-hari, pengendalian yang dirasakan atas peristiwa yang
muncul dalam lingkungan kerja, dan karakteristik pekerjaan.
b. Kelompok
Stres tingkat kelompok disebabkan oleh dinamika kelompok dan
peristiwa manajerial. Para manajer menciptakan stres pada para
karyawan dengan menunjukkan perilaku yang tidak konsisten, gagal
memberikan dukungan, menunjukkan kekurangpedulian, memberikan
arahan yang tidak memadai, menciptakan suatu lingkungan dengan
produktivitas tinggi, dan memfokuskan pada hal-hal negatif sementara
mengabaikan kinerja yang baik.
c. Organisasi
Stres organisasi mempengaruhi sejumlah besar karyawan. Contoh:
kebudayaan organisasi, lingkungan dengan tekanan yang tinggi yang
menempatkan permintaan kerja yang terus-menerus pada para
karyawan akan menyalakan respon.
d. Stressor dari luar organisasi
Stressor di luar organisasi adalah stressor yang disebabkan oleh faktor
di luar organisasi. Contoh: konflik yang berkaitan dengan
penyeimbangan kehidupan karier dan keluarga seseorang sangatlah
membuat stres.
2. Stres yang Dirasakan
Stres yang dirasakan menggambarkan persepsi keseluruhan seorang
individu mengenai berbagai stressor mempengaruhi kehidupannya.
Persepsi terhadap stressor ini merupakan suatu komponen yang penting di
dalam proses stres karena orang menginterpretasikan stressor yang sama
secara berlainan. Contoh: beberapa orang merasakan pengangguran
sebagai suatu pengalaman pembebasan yang positif, sedangkan orang lain
merasakannya sebagai pengalaman yang negatif.
3. Hasil
Para ahli teori menyatakan bahwa stres memiliki konsekuensi atau hasil
psikologis yang berkaitan dengan sikap, keperilakuan, kognitif, dan
kesehatan fisik. Stres berkaitan secara negatif dengan kepuasan kerja,
komitmen organisasi, emosi positif dan kinerja dan secara positif dengan
tingkat perputaran yang disebabkan oleh kepenatan. Stres juga
memberikan kontribusi pada persoalan kesehatan: kemampuan yang
menurun untuk menangkal penyakit dan infeksi, tekanan darah tinggi,
penyakit arteri koroner, dan sakit kepala karena tegang.
4. Perbedaan Individu
Orang tidak mengalami tingkat stres yang sama atau menunjukkan hasil
yang serupa untuk suatu jenis stressor tertentu. Orang merasakan tingkat
stres yang lebih rendah dan mengalami konsekuensi yang lebih
mendukung pada saat mereka percaya bahwa mereka dapat mengendalikan
stressor yang mempengaruhi kehidupan mereka. Contoh: jenis stressor
yang dialami di tempat kerja bervariasi menurut pekerjaan dan jenis
kelamin: konflik antar pribadi merupakan suatu sumber stres yang lebih
besar bagi kaum wanita.
E. Moderator Stres Pekerjaan
Moderator merupakan variabel yang menyebabkan hubungan antara
stressor, stres yang dirasakan dan hasil menjadi lebih lemah pada beberapa
orang dan lebih kuat pada beberapa orang lainnya. Ada empat moderator stres
yang terpenting menurut Kreitner dan Kinichi (2005: 368-377) yaitu:
1. Dukungan Sosial
Dukungan sosial (Social support) adalah sejumlah bantuan yang dirasakan
diperoleh dari hubungan sosial. Jenis dukungan sosial seperti dukungan
penghargaan, persahabatan. Berbicara dengan seorang teman atau
mengambil bagian dalam sebuah sesi omong kosong dapat membuat
nyaman saat mengalami ketakutan, stres, atau kesepian. Karena hubungan
sosial yang bermakna akan membantu orang melakukan suatu pekerjaan
yang lebih baik dalam menangani stres.
2. Penanggulangan (Coping)
Penanggulangan adalah proses mengelola permintaan (eksternal atau
internal) yang dinilai sebagai beban atau melebihi sumber daya seseorang.
Karena penanggulangn efektif membantu mengurangi pengaruh stressor
dan stres. Proses penanggulangan memiliki tiga komponen utama yaitu:
a. Faktor Situasional dan Pribadi
Faktor situasional adalah ciri-ciri lingkungan yang
mempengaruhi bagaimana orang menginterpretasikan (menilai)
stressor. Sebagai contoh: ambiguitas dari suatu situasi, frekuensi
keterbukaan pada suatu stressor. Ambiguitas menciptakan perbedaan
dalam hal bagaimana orang menilai dan selanjutnya mengatasi stres.
Faktor pribadi adalah ciri kepribadian dan sumber daya pribadi yang
mempengaruhi penilaian terhadap stressor. Penilaian terhadap stressor
dipengaruhi oleh ciri-ciri seperti tempat pengendaliaan, penghargaan
diri, optimisme, nilai diri, dan pengalaman kerja. Sebagai contoh:
seorang individu yang sangat lelah mungkin menilai suatu pertanyaan
yang polos sebagai suatu ancaman.
b. Penilaian Kognitif atas Stressor
Penilaian kognitif mencerminkan persepsi keseluruhan seorang
individu atau evaluasi atas sebuah situasi atau stressor. Penilaian
kognitif mengakibatkan suatu penggolongan atau stressor sehingga
membahayakan, mengancam, atau menantang. Penting untuk
memahami perbedaan di antara penilaian-penilaian itu karena
mempengaruhi bagaimana orang mengatasinya. “Bahaya”
menggambarkan kerusakan yang telah terjadi, “ancaman” melibatkan
potensi untuk bahaya, dan “tantangan” berarti potensi untuk
keuntungan yang signifikan di bawah ketidakbiasaan yang sulit.
Penanggulangan dengan bahaya biasanya berlanjut dengan tidak
melakukan atau penginterpretasian ulang sesuatu yang muncul di masa
lalu karena kerusakan telah terjadi. Tantangan juga menimbulkan
penanggulangan antisipatif. Berlawanan dengan ancaman, suatu
penilaian atas tantangan akan mengakibatkan penanggulangan yang
berfokus pada apa yang dapat diperoleh dan bukannya apa yang
mungkin akan hilang.
c. Strategi Penanggulangan
Strategi penanggulangan dicirikan dengan perilaku dan pengenalan
khusus yang digunakan untuk menanggulangi suatu situasi. Tiga
pendekatan untuk menanggulangi stressor dan stres adalah:
1) Strategi Pengendalian (Control Strategy)
Terdiri atas penggunaan perilaku dan pengenalan untuk
menghadapi atau memecahkan masalah persoalan yang secara
langsung. Suatu strategi ini cenderung bersifat tanggungjawab.
2) Strategi Melarikan Diri (Escape Strategy)
Perilaku ini digunakan untuk menghindari atau melarikan diri dari
situasi-situasi. Individu menggunakan strategi ini pada saat mereka
menerima situasi yang penuh stres secara pasif atau
menghindarinya karena gagal menghadapi penyebab stres.
3) Strategi Manajemen Gejala (Symptom Management)
Penggunaan metode-metode seperti relaksasi, meditasi,
pengobatan, atau latihan untuk mengatur gejala stres yang
berkaitan dengan pekerjaan.
3. Keteguhan Hati
Keteguhan hati melibatkan kemampuan untuk secara sudut pandang atau
secara keperilakuan mengubah bentuk stressor yang negatif menjadi
tantangan yang positif. Keteguhan hati mencakup beberapa dimensi yaitu
a. Kepribadian dari komitmen
Komitmen mencerminkan sejauh mana seseorang individu terlibat
dalam apa pun yang sedang ia lakukan. Orang yang berkomitmen
memiliki suatu pemahaman akan tujuan dan tidak menyerah di bawah
tekanan karena mereka cenderung menginvestasikan diri sendiri dalam
situasi tersebut.
b. Lokus pengendalian
Individu dengan lokus pengendalian internal percaya bahwa mereka
dapat mempengaruhi peristiwa yang memengaruhi kehidupan mereka.
Orang-orang cenderung meramalkan peristiwa yang penuh stres, oleh
karena itu mengurangi keterbukaan mereka pada situasi yang
menghasilkan kegelisahan.
c. Tantangan
Tantangan digambarkan dengan keyakinan bahwa perubahan
merupakan suatu bagian yang normal dari kehidupan. Oleh karena itu,
perubahan dipandang sebagai suatu kesempatan untuk pertumbuhan
dan perkembangan dan bukan sebagai ancaman pada keamanan.
4. Pola Perilaku Tipe A
Pola perilaku ini adalah kompleks tindakan yang secara agresif dalam
suatu perjuangan yang terus-menerus dan mantap untuk mencapai sesuatu
yang lebih banyak dalam waktu yang lebih singkat. Karakteristik pola
perilaku tipe A adalah:
a. Berbicara tergesa-gesa
b. Kecenderungan untuk berjalan dan bergerak dengan cepat
c. Selalu tidak sabar terhadap berlangsungnya peristiwa
d. Kecenderungan untuk lupa pada sekitar selama aktivitas sehari-hari.
F. Mengelola Stres
Mengingat bahwa stres akan berdampak negatif, maka baik individu
maupun organisasi harus memikirkan cara membatasi dampak negatif dari
stres. Berikut adalah cara mengelola stres menurut Griffin (2003: 22-23):
1. Individu
Salah satu cara individu mengelola stres adalah melalui olahraga.
Individu-individu yang berolahraga secara teratur akan merasa lebih rileks
dan lebih tenang, lebih percaya diri, dan lebih optimis. Kondisi fisik yang
lebih baik juga membuat mereka lebih kebal terhadap banyak penyakit
umum.
Metode lain yang digunakan orang-orang untuk mengelola stres adalah
relaksasi. Relaksasi memungkinkan individu beradaptasi, dan demikian
lebih mampu mengatasi stres yang dialaminya. Relaksasi memiliki banyak
bentuk, seperti berlibur secara teratur.
Individu-individu juga bisa memanfaatkan manajemen waktu untuk
mengendalikan stres. Konsep manajemen waktu adalah bahwa banyak
tekanan harian dapat dikurangi atau dihilangkan jika individu mampu
mengelola waktu dengan lebih baik. Salah satu pendekatan manajemen
waktu adalah dengan menulis setiap pagi tugas-tugas yang harus
dikerjakan pada hari yang bersangkutan. Daftar tugas itu kemudian
dikelompokkan ke dalam tiga kategori:
a. Aktivitas-aktivitas sangat penting yang harus dikerjakan.
b. Aktivitas-aktivitas penting yang sebaiknya dikerjakan.
c. Aktivitas-aktivitas opsional atau sepele yang didelegasikan atau ditunda.
Individu lalu harus mengerjakan daftar aktivitas ini sesuai urutan
signifikansinya.
Individu juga dapat mengelola stres melalui grup pendukung (support
groups). Grup pendukung bisa berupa kelompok sederhana seperti
kelompok yang beranggotakan anggota keluarga atau teman. Misalnya:
bermain basket atau menonton bioskop setelah bekerja dengan beberapa
rekan kerja akan dapat membantu menghilangkan stres yang telah
terakumulasi sejak pagi. Keluarga dan teman bisa membantu
menghilangkan stres secara rutin dan selama masa-masa krisis.
2. Organisasi
Organisasi juga mulai menyadari bahwa mereka harus terlibat dalam
membantu karyawan mengatasi stres. Kegiatan yang harus dilakukan
organisasi melalui serangkaian seminar dan lokakarya untuk membantu
karyawan mengatasi stres di lingkungan kerjanya. Selain itu, organisasi
juga membentuk program manajemen kesehatan dimana program ini
dibentuk untuk menangani stres. Program ini dapat melibatkan aktivitas-
aktivitas yang berhubungan dengan olahraga, dan penyuluhan tentang
bagaimana mengelola stres secara umum.
Menurut Daft (2006: 295-296) para manajer perlu berpartisipasi dalam
mengelola stres yang dialami karyawannya dengan cara
mengidentifikasikan sumber-sumber utama dari stres, meliputi tugas,
peran dan tuntutan-tuntutan antarpersonal dari pekerjaan dan organisasi.
Organisasi dapat menyediakan pelatihan atau perintah-perintah yang lebih
jelas sehingga karyawan merasa mampu memenuhi berbagai
tanggungjawab mereka. Mereka dapat membuat lingkungan kerja yang
nyaman dan aman.
G. Pengertian Semangat Kerja
Peningkatan produktivitas yang tinggi dalam perusahaan, perusahaan
perlu menimbulkan semangat dan kegairahan kerja dari para karyawan. Maka,
selayaknya perusahaan selalu berusaha agar karyawan mempunyai moral kerja
yang tinggi sebab dengan moral kerja yang tinggi diharapkan meningkatnya
semangat kerja. Peningkatan semangat kerja mendapatkan banyak keuntungan
misal: pekerjaan akan lebih cepat selesai, kerusakan akan dapat dikurangi, dan
sebagainya.
Menurut Anoraga dan Suyati (1995: 73-74) semangat kerja merupakan
sikap kejiwaan dan perasaan individu-ndividu maupun kelompok terhadap
lingkungan kerjanya yang sikap kejiwaannya dan peranan individu tercemin
dengan adanya minat, gairah dan bekerja secara lebih giat terhadap pekerjaan
yang dilakukan. Oleh karena itu, keberhasilan proses kerja untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan sangat dipengaruhi oleh suasana diantara orang-
orang yang melakukan pekerjaan itu.
H. Cara Meningkatkan Semangat Kerja
Anoraga dan Suyati (1995; 74-75) mengemukakan bahwa ada
beberapa cara untuk menciptakan dan memupuk semangat kerja di kalangan
pegawainya yaitu sebagai berikut:
4. Memberikan kesempatan kepada pegawainya untuk mewujudkan
kepribadiannya di dalam pekerjaannya.
5. Perasaan bahwa usaha-usahanya dihargai.
6. Rasa aman dalam bekerja.
7. Memberikan kesempatan untuk maju.
8. Jangan ada sesuatu yang merugikan pada pegawai itu yang akan
mengurangi rasa harga dirinya.
9. Pegawai hendaknya menaruh kepercayaan di dalam kebaikan-kebaikan
tujuan umum dari organisasinya dan bagiannya di dalam organisasi itu.
Sedangkan cara lain perlu dilakukan untuk menciptakan dan
meningkatkan semangat kerja ( Usman: 2006: 244-245) adalah:
1. Berpikir positif.
Ketika mengkritik orang begitu terjadi ketidakberesan, tetapi kita lupa
memberi dorongan positif agar mereka terus maju. Jangan mengkritik cara
kerja orang lain kalau kita sendiri tidak mampu memberi contoh terlebih
dahulu.
2. Menciptakan perubahan yang kuat.
Adanya kemauan yang kuat untuk mengubah situasi oleh diri sendiri.
Mengubah perasaan tidak mampu menjadi mampu, tidak mau menjadi
mau.
3. Membangun harga diri.
Banyak kelebihan kita sendiri dan orang lain yang tidak kita hargai.
Berilah mereka kesempatan untuk bertanggungjawab, berilah wewenang,
serta kebebasan untuk berpendapat.
4. Memantapkan pelaksanaan.
Ungkapkan dengan jelas, bagaimana cara kerja yang benar, tindakan yang
dapat membantu, dan hargai dengan tulus.
5. Membangkitkan orang lemah menjadi kuat.
Buktikan bahwa mereka sudah berhasil dan nyatakan bahwa anda akan
membantu yang mereka butuhkan. Binalah keberanian, kerja keras,
bersedia belajar dari orang lain.
6. Membasmi sikap suka menunda-nunda.
Hilangkan sikap menunda-nunda dengan alasan pekerjaan itu terlalu sulit
dan segeralah untuk memulai.
I. Penelitian Sebelumnya
Penelitian ini terinspirasi oleh penelitian yang dilakukan oleh Wiranti
Jatiningsih pada tahun 2004, dengan judul “Analisis Hubungan Tingkat Stres
dengan Kinerja Karyawan” (Studi kasus pada Rumah Sakit Bethesda). Secara
garis besar penelitian ini meneliti tentang hubungan tingkat stres dengan
kinerja karyawan.
Keadaan psikologi ini ternyata banyak dialami oleh karyawan-
karyawan. Situasi stres itu secara langsung maupun tidak langsung
berpengaruh terhadap kinerja dalam pekerjaan. Tingkat stres yang dialami
oleh sebagian besar RSU Bethesda tergolong dalam tingkat stres yang rendah.
Karena tingkat stres yang rendah, maka kinerja yang dicapai tergolong dalam
kinerja yang baik. Penelitian ini menarik kesimpulan bahwa terdapat
hubungan yang linear negatif dan signifikan antara tingkat stres dengan
kinerja karyawan. Ini berarti ketika tingkat stres tinggi maka akan menurunkan
kinerja karyawan, dan sebaliknya apabila tingkat stres rendah akan
meningkatkan kinerja karyawan.
Dari penelitian ini, peneliti mengetahui bahwa stres yang dialami
karyawan mempunyai dampak dalam situasi kerja, salah satunya berdampak
dalam kinerja karyawan. Penyebab stres dari situasi tingkat individu, tingkat
kelompok, tingkat organisasi, dan ekstra organisasional secara langsung
maupun tidak langsung terbawa dan berpengaruh dalam lingkungan kerja.
Tingkat stres tidak hanya mempengaruhi kinerja karyawan tetapi juga
semangat kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja
J. Kerangka Pemikiran Teoritis
Adapun kerangka pemikiran teoritis dari penelitian ini adalah:
Situasi penyebab stres
Bagan II.2 Kerangka pemikiran teoritis
Keterangan:
= pengaruh simultan
= pengaruh parsial
Ekstra Organisasional
Tingkat Individu
Tingkat Kelompok
Tingkat Organisasi
Semangat
Kerja
K. Rumusan Hipotesis
Dari rumusan masalah yang telah dirumuskan oleh peneliti, maka
hipotesis dari penelitian ini yaitu :
a. Situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan
ekstra organisasional sebagai penyebab stres secara parsial berpengaruh
negatif terhadap semangat kerja karyawan.
b. Situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan ekstra
organisasional sebagai penyebab stres secara simultan berpengaruh
negatif terhadap semangat kerja karyawan.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus. Studi kasus adalah
penelitian secara langsung pada suatu obyek tertentu dan mempelajarinya
sebagai suatu kasus. Penelitian ini hanya dilakukan pada obyek tertentu dan
kesimpulan yang di tarik hanya berlaku pada obyek yang diteliti.
B. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian dilakukan di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
C. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada bulan November sampai Desember 2007
D. Subyek dan Obyek Penelitian
1. Subyek Penelitian
Subyek penelitian ini adalah karyawan administratif tetap Universitas
Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Obyek Penelitian
Obyek penelitian ini adalah situasi tingkat individu, tingkat kelompok,
tingkat organisasi, dan ekstra organisasional sebagai penyebab stres dan
semangat kerja karyawan Universitas Sanata Dharma.
E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan peneliti adalah
1. Kuesioner
Kuesioner adalah daftar pertanyaan-pertanyaan yang disusun secara
tertulis. Kuesioner ini bertujuan untuk memperoleh data berupa jawaban-
jawaban para responden ( Kuncoro, 2003: 155). Ketentuan kuesioner
bahwa setiap responden diminta untuk memilih alternatif jawaban yang
telah ditentukan.
2. Wawancara
Wawancara merupakan teknik pengumpulan data dalam metode survei
yang menggunakan pertanyaan secara lisan kepada subyek penelitian
(Indriantoro dan Supomo, 1999: 152). Teknik wawancara ini digunakan
untuk membentuk komunikasi dan hubungan dengan responden. Dalam
penelitian ini, wawancara hanya digunakan untuk melengkapi data.
Responden yang akan diwawancara hanya sebagian dari jumlah responden
yang akan diteliti.
3. Dokumentasi
Dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dengan cara
memanfaatkan berbagai arsip atau dokuman perusahaan.
F. Definisi Operasional
1. Situasi yang menyebabkan seseorang terkena stres ada empat tingkat yaitu:
a. Tingkat Individu
Stressor tingkat individu berkaitan langsung dengan tugas-tugas kerja
seseorang. Contoh: tuntutan pekerjaan, kelebihan beban kerja, konflik
peran.
b. Tingkat Kelompok
Stressor tingkat kelompok disebabkan oleh dinamika kelompok dan
perilaku manajerial. Contoh: konflik di dalam kelompok, perbedaan
status.
c. Tingkat Organisasi
Stressor tingkat organisasi dipengaruhi oleh kebudayaan organisasi,
lingkungan dengan tekanan yang tinggi dimana menempatkan
permintaan kerja yang terus-menerus pada para karyawan.
d. Ekstra Organisasional
Stressor di luar organisasi adalah stressor yang disebabkan oleh faktor
di luar organisasi. Contoh: keluarga, ekonomi.
2. Semangat Kerja
Semangat kerja merupakan sikap kejiwaan dan perasaan individu-individu
maupun kelompok terhadap lingkungan kerjanya yang sikap kejiwaannya
dan peranan individu tercermin dengan adanya minat, gairah dan bekerja
secara lebih giat terhadap pekerjaan yang dilakukan (Anoraga dan Suyati:
1995:74).
G. Variabel Penelitian
Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini dibedakan menjadi
dua yaitu:
1. Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel bebas adalah tipe variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi
variabel lain (Indriantoro dan Supomo, 1999: 63). Variabel bebas dalam
penelitian ini adalah situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat
organisasi, dan ekstra organisasi sebagai penyebab stres.
2. Variabel Terikat (Dependent Variable)
Variabel terikat adalah tipe variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh
variabel bebas (Indriantoro dan Supomo, 1999: 63). Variabel terikat dalam
penelitian ini adalah semangat kerja karyawan Universitas Sanata Dharma.
H. Pengukuran Variabel
Pengukuran variabel bertujuan untuk menerjemahkan karakteristik data
empiris ke dalam bentuk yang dapat dianalisis. Titik fokus pengukuran adalah
pemberian “angka” terhadap data empiris berdasarkan sejumlah aturan atau
prosedur tertentu. Penggunaan skala likert ini berhubungan dengan
pertanyaaan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu. Skala pengukuran yang
digunakan pada kuesioner adalah skala likert. Kuesioner dalam penelitian
terdiri dari 5 jawaban yaitu sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan
sangat tidak setuju.
Skala pengukuran untuk variabel semangat kerja yaitu:
Sangat setuju = 5
Setuju = 4
Netral = 3
Tidak setuju = 2
Sangat tidak setuju = 1
Sedangkan skala pengukuran untuk variabel penyebab stres yaitu
Sangat setuju =5
Setuju = 4
Netral = 3
Tidak setuju = 2
Sangat tidak setuju = 1
Interval yang digunakan untuk menentukan kategori situasi penyebab
stres dan semangat kerja dalam penelitian ini menggunakan hasil mean (rata-
rata) skor jawaban setiap responden dalam kuesioner. Berdasarkan skala
pengukuran variabel yang terbagi menjadi lima, maka kategori situasi
penyebab stres dan semangat kerja juga terbagi menjadi lima kelas. Kategori
variabel tersebut adalah sangat tinggi, tinggi, sedang, sangat rendah, dan
rendah.
I. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling
1. Populasi
Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang
mempunyai karakterisrik tertentu (Indriantoro dan Supomo, 1999: 115).
Dalam penelitian ini populasi yang digunakan adalah karyawan
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari elemen-elemen populasi (Indriantoro dan
Supomo, 1999: 115). Dalam penelitian ini yang menjadi sampel adalah
karyawan administratif tetap kampus I dan II Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta. Jumlah sampel yang akan diambil 100 responden.
3. Teknik Sampling
Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah Random
Sampling dimana memilih respoden dengan cara acak. Pemilihan respoden
secara acak dalam penelitian dilakukan dengan cara memberi nomer-
nomer pada seluruh anggota populasi lalu secara acak dipilih nomor-
nomor sesuai dengan banyaknya jumlah sampel yang dibutuhkan.
J. Teknik Pengumpulan Instrumen
Teknik pengumpulam instrumen yang akan digunakan peneliti dalam
penelitian ini yaitu
1. Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan
atau keabsahan sesuatu instrumen. Suatu instrumen yang valid mempunyai
validitas tinggi, sedangkan instrumen yang kurang valid berarti memiliki
validitas rendah. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu
mengukur apa yang diinginkan dan mengungkap data variabel yang diteliti
secara tepat (Arikunto, 2002: 168-170). Pengujian validitas dalam
penelitian ini menggunakan korelasi product moment.
Rumus product moment yang digunakan adalah :
rxy = ( ) ( )
( )( ) ( )( )∑ ∑∑ ∑∑∑∑
−−
−2222 .
.
yynxxn
yxxyn
Keterangan :
rxy = korelasi product moment
n = jumlah item
x = skor rata-rata dari x
y = skor rata-rata dari y
2. Reliabilitas
Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian, atau keakuratan yang
ditunjukkan oleh instrumen pengukuran (Umar, 2005: 57). Reliabilitas
menunjukkan bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk
digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah
baik. Apabila datanya memang benar sesuai dengan kenyataannya, maka
berapa kali pun diambil tetap akan sama.
Dalam menghitung reliabilitas, peneliti menggunakan rumus Alpha.
Rumus alpha digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya
bukan 1 dan 0, misalnya angket atau soal bentuk uraian.
Rumus Alpha:
r11 =
−1(k
k
− ∑
t
b
σσ
2
2
1
Keterangan:
r11 = reliabilitas instrument
k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
∑ b2σ = jumlah varian butir
t2σ = varian total
K. Analisis Data
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi
berganda. Menurut Purwanto (2004: 508) analisis regresi berganda digunakan
untuk menganalisis besarnya hubungan dan pengaruh variabel independent
yang jumlahnya lebih dari dua.
Bentuk persamaan regresi linear berganda yaitu:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4
Dimana :
Y = semangat kerja
a = nilai konstan
b1 = koefisien nilai regresi stressor tingkat individu
b2 = koefisien nilai regresi stressor tingkat kelompok
b3 = koefisien nilai regresi stressor tingkat organisasi
b4 = koefisien nilai regresi stressor tingkat ekstra organisasi
X1 = stressor tingkat individu
X2 = stressor tingkat kelompok
X3 = stressor tingkat organisasi
X4 = stressor ekstra organisasional
L. Pengujian Asumsi Klasik
Persamaan regresi berganda memiliki asumsi-asumsi pokok yang dapat
menunjukkan nilai koefisien regresi yang dihasilkan baik atau tidak bias.
Beberapa asumsi dalam regresi berganda menurut Purwanto (2004: 527-528)
sebagai berikut:
1. Variabel tidak bebas dan variabel bebas memiliki hubungan yang linier
atau hubungan garis lurus.
2. Variabel tidak bebas haruslah variabel bersifat kontinu dan paling tidak
berskala selang. Variabel kontinu adalah variabel yang dapat menempati
pada semua titik dan biasanya merupakan data dari proses pengukuran.
3. Nilai keragaman atau residu yaitu selisih antara data pengamatan dan data
pendugaan hasil regresi harus sama untuk semua nilai Y. Asumsi ini
menyatakan bahwa nilai residu bersifat konstan untuk semua data Y.
4. Pengamatan-pengamatan untuk variabel tidak bebas dari suatu pengamatan
ke pengamatan lain harus bebas atau tidak berkorelasi.
Asumsi-asumsi tersebut harus dipenuhi di dalam menyusun regresi
berganda sehingga hasilnya tidak bias. Maka dilakukan beberapa tes yang
memungkinkan mendeteksi penyimpangan asumsi tersebut. Dalam melihat
ada atau tidaknya penyimpangan asumsi dilakukan beberapa uji asumsi klasik
mosel regresi berganda (Sunyoto, 2007: 89-105) sebagai berikut:
1. Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas
Multikolinieritas adalah adanya lebih dari satu hubungan linier
yang sempurna. Dalam regresi linier berganda tidak boleh terjadi
multikolinieritas. Apabila terjadi kolinieritas sempurna maka koefisien
regresi dari variabel X tidak dapat ditantukan dan standar error-nya tak
terhingga. Jika kolinieritas kurang sempurna, walau koefisien regresi dari
variabel X dapat ditentukan tetapi standar error-nya tinggi, berarti
koefisien regresi tidak dapat diperkirakan dengan tingkat ketelitian yang
tinggi.
Uji asumsi klasik jenis ini diterapkan untuk analisis regresi
berganda yang terdiri atas dua atau lebih variabel bebas, dimana akan
diukur tingkat keeratan hubungan atau pengaruh antar variabel bebas
tersebut melalui besaran koefisien korelasi (r). Dikatakan terjadi
multikolieritas jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih dari 0.60
(r>0.60) dan dikatakan tidak terjadi multikolieritas jika koefisien korelasi
antar variabel bebas lebih kecil atau sama dengan 0.60 (r≤ 0.60).
Cara lain dalam menentukan ada tidaknya multikolinieritas yaitu
dengan:
a. Nilai tolerance adalah besarnya tingkat kesalahan yang dibenarkan
secara statistik (∝ ).
b. Nilai Variance Inflation Factor (VIF) adalah faktor inflasi
penyimpangan baku kuadrat.
Variabel bebas mengalami multikolinieritas jika :
∝ hitung < ∝ dan VIF hitung > VIF
Variabel bebas tidak mengalami multikolinieritas jika:
∝ hitung >∝ dan VIF hitung < VIF
2. Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas
Dalam persamaan regresi berganda perlu juga diuji mengenai sama
atau tidak varian dari residual observasi yang satu dengan observasi yang
lain. Jika residualnya mempunyai varian yang sama disebut terjadi
Homoskedastisitas dan jika variansnya tidak sama disebut terjadi
Heteroskedastisitas. Persamaan regresi yang baik jika tidak terjadi
Heteroskedastisitas.
Homoskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik-titik hasil
pengolahan data antara ZPRED dan SRESID menyebar di bawah maupun
di atas titik origin (angka 0) pada sumbu Y dan tidak mempunyai pola
yang teratur. Heteroskedastisitas terjadi jika pada scatterplot titik-titiknya
mempunyai pola yang teratur baik menyempit, melebar maupun
bergelombang-gelombang.
3. Uji Asumsi Klasik Normalitas
Uji normalitas merupakan pengujian untuk menguji data variabel
bebas (X) dan data variabel terikat (Y) pada persamaan regresi yang
dihasilkan. Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai data
variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi mendekati normal
atau normal sekali.
Uji asumsi klasik normalitas dapat dilakukan dengan dua cara
yaitu:
a. Cara Statistik
Dalam menguji data variabel bebas dan data variabel terikat
berdistribusi normal atau tidak pada cara statistik ini melalui nilai
kemiringan kurva (skewness = 3∝ ) atau nilai keruncingan kurva
(kurtosis= 4∝ ) diperbandingkan dengan nilai Ztabel.
Rumus nilai Z untuk kemiringan kurva (skewness):
Z skewness = skewness / N/6 atau Z N/6/33 =∝∝
Rumur nilai Z untuk keruncingan kurva (kurtosis):
Z kurtosis = kurtosis / N/24 atau Z N/24/44 =∝∝
Ketentuan analisis:
1). Variabel bebas atau terikat berdistribusi normal jika Zhitung (Z 3∝
atau Z 4∝ ) < Ztabel.
2). Variabel bebas atau terikat berdistribusi tidak normal jika Zhitung
(Z 3∝ atau Z 4∝ ) > Ztabel.
b. Cara Grafik Histogram dan Normal Probability Plots
Cara grafik histogram dalam menentukan suatu data berdistribusi
normal atau tidak, cukup membandingkan antara data riil atau nyata
dengan garis kurva yang terbentuk. Jika data riil membentuk garis
kurva cenderung tidak simetri terhadap mean (U), maka dikatakan data
berdistribusi tidak normal, dan sebaliknya. Data berdistribusi normal
jika garis data riil mengikuti garis diagonal. Sedangkan, dengan
normal probability plots menunjukkan berdistribusi normal jika garis
(titik-titik) mengikuti garis diagonal.
M. Pengujian Hipotesis
Menurut Purwanto (2004: 523-527) pengujian hipotesis digunakan untuk
melihat apakah variabel bebas mampu secara menyeluruh bersama-sama
menjelaskan tingkah laku variabel tidak bebas.
1. Uji Global (Uji F)
Uji F ini dimaksudkan untuk melihat kemampuan menyeluruh dari
variabel bebas yaitu X1, X2, X3,…….X4 untuk dapat atau mampu
menjelaskan tingkah laku atau keragaman variabel tidak bebas Y. Selain
itu, bertujuan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas memiliki
koefisien regresi sama dengan nol.
Langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam uji F yaitu:
b. Menyusun hipotesis
Hipotesis yang ingin diuji adalah kemampuan variabel bebas
menjelaskan tingkah laku variabel tidak bebas. Penyusunan hipotesis
selalu ada hipotesis nol dan hipotesis alternatif. Hipotesis nol selalu
mengandung unsur kesamaan, maka dapat dirumuskan hipotesis nol
adalah koefisien regresi sama dengan nol. Sedangkan, hipotesis
alternatif adalah koefisien regresi tidak sama dengan nol. Rumusan
hipotesisnya sebagai berikut:
H0 : b1 ; b2 ; b3 ; b4 ≥ 0
Ha : b1 ; b2 ; b3 ; b4 < 0
b. Menentukan daerah keputusan hipotesis
Pengujian ini menggunakan tabel F. Derajat bebas pembilang pada
kolom, derajat penyebut pada baris dan taraf nyata perlu diketahui
terlebih dulu sebelum mencari nilai F-tabel. Dalam penelitian ini,
peneliti akan menggunakan taraf nyata sebesar 5%. Derajat pembilang
menggunakan nilai k-1, yaitu jumlah variabel dikurangi 1. Sedangkan
derajat penyebut menggunakan n-k yaitu jumlah sampel dikurangi
jumlah variabel.
c. Menentukan nilai F-hitung.
Nilai F-hitung ditentukan dengan rumuus:
F = )3()1(
)1(2
2
−−−nR
kR
Dimana :
R2 = koefisien korelasi
k = jumlah variabel
n = jumlah sampel
d. Menentukan daerah keputusan.
Menentukan wilayah H0 dan Ha, serta membandingkan dengan nilai
F-hitung untuk mengetahui apakah menerima H0 atau menerima Ha.
Gambar III.1 Uji F satu sisi
Terima H0
F-tabel
-0,05
Tolak H0
e. Memutuskan hipotesis
nilai F-hitung ≥ F-tabel pada α 0,05 atau F-hitung pada p-value
05.0≤ maka H0 ditolak dan diterima Ha.
nilai F-hitung < F-tabel pada α 0,05 atau F-hitung pada p-value
>0,05 maka Ho diterima dan ditolak Ha.
5. Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
Menurut Purwanto (2004: 525-526) uji signifikan parsial adalah untuk
menguji apakah suatu variabel bebas berpengaruh nyata atau tidak
terhadap variabel tidak bebas. Langkah-langkah dalam melakukan uji-t
sebagai berikut:
a. Menentukan hipotesis
Variabel bebas berpengaruh tidak nyata apabila nilai koefisiennya
sama dengan nol, sedangkan variabel bebas akan berpengaruh nyata
apabila nilai koefisiennya tidak sama dengan nol. Hipotesisnya
sebagai berikut:
H0 : b1 ; b2 ; b3 ; b4 ≥ 0
Ha : b1 ; b2 ; b3 ; b4 < 0
b. Menentukan daerah kritis.
Daerah kritis ditentukan oleh nilai t-tabel dengan derajat bebas yaitu
n-k, dan taraf nyata α .
c. Menentukan nilai t-hitung.
Nilai t-hitung untuk koefisien b dapat dirumuskan sebagai berikut:
t-hitung = bSBb −
d. Menentukan daerah keputusan.
Daerah keputusan untuk menerima Ho atau menolak H0 dengan derajat
bebas dan taraf nyata. Wilayah daerah keputusan dapat dilihat dalam
gambar berikut ini:
Terima H0 Tolak H0
-0,05
Gambar III.2 Uji t satu sisi
e. Memutuskan hipotesis.
Menentukan hipotesis dilakukan dengan kriteria sebagai berikut:
t-hitung ≥ t-tabel pada α 0,05 atau t-hitung pada p-value ≤ 0,05
maka H0 ditolak dan diterima Ha
t- hitung < t-tabel pada α 0,05 atau t-hitung pada p-value > 0,05
maka Ho diterima dan ditolak Ha
BAB IV
GAMBARAN PERUSAHAAAN
A. Sejarah Universitas Sanata Dharma
Perencanaan mendirikan Perguruan Tinggi muncul saat Prof.
Moh.Yamin yang menjabat sebagai Menteri Pendidikan, Pengajaran, dan
Kebudayaan Indonesia. Pada waktu itu, pendidikan guru-guru SMTP/SMU
dilaksanakan oleh kursus BI/BII yang didirikan di berbagai kota.
Pendidikan keguruan yang amat penting seharusnya diangkat ke taraf
keguruan universiter.
Inisiatif ini menarik bagi gereja, terutama di Jawa Tengah yang
waktu itu Ordo Societas Jesu (Serikat Yesus atau SJ) telah membuka
kursus-kursus BI di antaranya BI Mendidik (Yayasan De Brito) di
Yogyakarta yang dikelola oleh Pater H. Loeff, S.J. dan BI Sejarah serta BI
Bahasa Inggris (Yayasan Loyola) di Semarang yang dikelola oleh Pater
W.J. van der Meulen, S.J. dan Pater H. Bastiaanse, S.J.
Kursus-kursus BI tersebut dianggap sebagai Crash Program
sehingga Superior Misionaris Societas Jesu yaitu Pater Kester berusaha
mendirikan suatu perguruan tinggi. Pater Kester berpendapat bahwa
gagasan inilah yang selaras dengan karya-karya para Pater Jesuit dan tidak
melampaui batas-batas kemampuan Ordo. Kemudian Pater Kester
menggabungkan tiga kursus BI milik Jesuit menjadi satu. Dengan
demikian, lahirlah PTPG Sanata Dharma yang dimulai pada tanggal 20
Oktober 1955 dan diresmikan oleh pemerintah pada tanggal 17
Desember 1955.
Pada awalnya PTPG Sanata Dharma mempunyai 4 jurusan yaitu
(1) bahasa Inggris, (2) Sejarah, (3) IPA, dan (4) Ilmu Mendidik.
Sedangkan nama Sanata Dharma sendiri diciptakan oleh Pater K.
Looymans, S.J. Aslinya nama Santa Dharma dibaca Sanyata Dharma,
artinya “ kebaktian yang sebenarnya “ atau “ pelayanan yang nyata “.
Selanjutnya pembesar misi Societas Jesus menunjuk Pater Prof.
Dr. Nicolaus Drijarkara, S.J. manjadi Dekan PTPG Sanata Dharma
sedangkan Wakil Dekan Pater H. Loeff, S.J.
Perkembangan selanjutnya PTPG Sanata Dharma berubah menjadi
FKIP Sanata Dharma dan merupakan bagian dari Universitas Katolik
Indonesia cabang Yogyakarta. Pada masa FKIP ini, Sanata Dharma
mendapatkan status DISAMAKAN dengan Negara berdasarkan SK
Menteri PTIP No.1/1961 pada tanggal 6 Mei 1961 No.77/1962 tanggal 11
Juli 1962.
Selanjutnya pada tanggal 1 September 1965, FKIP Sanata Dharma
berubah menjadi IKIP Sanata Dharma berdasarkan SK Menteri PTIP
No.237/b-Swt/u/1965. Dalam masa IKIP, Sanata Dharma mulai
berkembang. Perkembangannya meliputi berbagai aspek, yaitu
pembangunan sarana fisik, administrasi, pengajaran dan penelitian maupun
pengabdian kepada masyarakat. IKIP Sanata Dharma dilengkapi dengan
lembaga-lembaga pendukung, yaitu Pusat Penelitian Sanata Dharma, Pusat
Pengabdian pada Masyarakat, dan Pusat Komputer. Di samping itu,
didukung oleh dua biro administrasi, yaitu Biro Administrasi Umum
(BAU) dan Biro Administrasi Akademik dan Kemahasiswaan (BAAK).
Pada bulan Juli 1979, IKIP Sanata Dharma melaksanakan program
S1 (sebelumnya IKIP Sanata Dharma melaksanakan program Sarjana
Muda dan Sarjana). Pada saat yang sama Depdikbud juga mempercayakan
kepada IKIP Sanata Dharma untuk mengelola program Diploma I, II, dan
III pada berbagai jurusan seperti Matematika, Fisika, Bahasa Indonesia,
Bahasa Inggris, IPS, dan PMP. Berbagai program Diploma ini ditutup
pada tahun 1990, dan selanjutnya dibuka program Diploma II PGSD.
Pada akhirnya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan dan
kebutuhan masyarakat serta kemajuan zaman, maka pada tanggal 20 April
1993 sesuai dengan SK Mendikbud No.46/D/O/1993. IKIP Sanata Dharma
dukembangkan menjadi Universitas Sanata Dharma. Dengan
perkembangan ini, diharapkan Sanata Dharma tetap dapat memajukan
sistem pendidikan guru sekaligus berpartisipasi dalam memperluas
wawasan ilmu pengetahuan dan teknologi.
Universitas Sanata Dharma di samping tetap mempertahankan
pendidikan guru dengan membuka Fasilitas Keguruan dan Ilmu
Pendidikan (FKIP) juga membuka 6 fakultas baru dan 2 fakultas
perubahan bentuk. Dengan demikian, fakultas-fakultas di Universitas
Sanata Dharma mencakup FKIP, Fakultas Ekonomi, Fakultas MIPA,
Fakultas Sastra, Fakultas Teknik, Fakultas Farmasi, Fakultas Psikologi,
Fakultas Teologi, dan Fakultas Ilmu Pendidikan Agama (FIPA).
Sejak tanggal 19 April 1999, melalui Surat Keputusan Direktur
Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan dan Kebudayaan
Republik Indonesia No.143/DIKTI/Kep/1999 Fakultas Ilmu Pendidikan
Agama (FIPA) berubah menjadi Program Studi Ilmu Pendidikan,
kekhususan Pendidikan Agama Katolik dan menjadi bagian dari Fakultas
Keguruan dan Ilmu Pendidikan (FKIP). Dengan demikian, Universitas
Sanata Dharma saat ini memiliki 8 fakultas yang menyelenggarakan
pendidikan program gelar (S1), yaitu FKIP, Fakultas Ekonomi, Fakultas
MIPA, Fakultas Sastra, Fakultas Teknik, Fakultas Farmasi, Fakultas
Psikologi, dan Fakultas Teologi; dan program non-gelar yaitu DII PGSD,
English Extension Course. Universitas Sanata Dharma juga membuka
Program Pasca-Sarjana yaitu Program Studi Magister Teologi dan
Program Studi Magister Ilmu Religi dan Budaya.
Sejak berdirinya hingga sekarang, Sanata Dharma pernah dipimpin
oleh 8 orang Rektor, yaitu:
1. Prof. Dr. N. Drijarkara, S.J. (1955-1967)
2. Drs. J. Drost, S.J. (1968-1976)
3. Prof. Dr. A.M. Kadarman, S.J. (1977-1984)
4. Drs. F.X. Danuwinata, S.J. (1984-1988)
5. Drs. A Tutoyo, M.Sc. (1988-1993)
6. Dr. M. Sastrapratedja, S.J. (1993-1997,1997-2001)
7. Dr. Paulus Suparno, S.J.,M.S.T. (2001-2005)
8. Dr. Ir. P. Wiryono P.,S.J. (sekarang)
B. Visi dan Misi Universitas Sanata Dharma
1. Visi
a. Universitas terdorong untuk terus mencari, menemukan, dan
mengungkapkan kebenaran yang sejati secara objektif dengan
kebebasannya.
b. Menyadari peran penting generasi muda dalam mewujudkan masa
depan bangsa Indonesia, Universitas merasa terpanggil untuk
memberikan sumbangab positif kepada usaha bersama
pengembangan pikiran, hati, dan kehendak kaum muda, dengan
maksud membangkitkan potensi mereka untuk secara aktif dan
kreatif ikut membangun masyarakat pluralitas yang
adil,demokratis, dan sejahtera.
c. Usaha pengembangan itu didasarkan pada nilai kebangsaan dan
kebudayaan nasional seperti terungkap dalam Pancasila dan UUD
1945.
2. Misi
a. Mengembangkan universitas yang dapat memadukan nilai
intelektualitas dan humanitas.
b. Mengembangkan universitas yang menjadi hati nurani kritis
masyarakat.
c. Menyelenggarakan penelitian terutama untuk lebih menggali
secara kritis kebenaran manusiawi dan mengembangkan martabat
manusia.
d. Mengembangkan kebebasan akademik dan otonomi keilmuan
untuk dapat menemukan kebenaran sejati berdasarkan pada etika
keilmuan.
e. Menyelenggarakan pendidikan humanis dengan semangat dialogis
yang mengembangkan segi intelektual, moral, emosional, spiritual
secara terpadu.
f. Membantu mahasiswa menjadi manusia yang utuh, kritis, dewasa,
dan dapat berguna bagi masyarakat.
g. Memberikan pelayanan kepada masyarakat dan sekaligus
membantu mahasiswa untuk mengembangkan kepekaan social
terhadap masyarakat.
h. Mempersiapkan tenaga kependidikan yang profesional baik dalam
bidang keilmuan maupun pendidikan demi peningkatan mutu
pendidikan di Indonesia.
C. Lambang Universitas Sanata Dharma
Universitas Sanata Dharma berlambangkan daun teratai coklat
bersudut lima dengan sebuah obor hitam yang menyala merah, sebuah
buku terbuka dengan tulisan “ Ad Maiorem Dei Gloriam “ dan tulisan “
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta “ berwarna hitam di dalamnya.
Arti dari Logo Universitas Sanata Dharma yaitu:
1. Bingkai : Teratai bersudu lima
Teratai : kemuliaan
Sudut lima : Pancasila
2. Tulisan “Sanata Dharma” : Perbuatan luhur yang nyata
3. Obor : Hidup dengan semangat yang
bernyala- nyala
4. Buku yang terbuka : Ilmu pengetahuan yang selalu
berkembang
5. Teratai warna coklat : Sikap dewasa yang matang
6. Tulisan “Ad Maiorem Dei Gloriam” : Demi kemulian Tuhan yang
besar.
D. Karyawan Universitas Sanata Dharma
Tenaga kerja merupakan sumber daya yang penting bagi
pelaksanaan kegiatan atau aktivitas organisasi. Universitas Sanata Dharma
sebagai lembaga pendidikan sangat memerlukan tenaga kerja untuk
memperlancar kegiatannya. Tenaga kerja tersebut meliputi dosen dan
karyawan, dimana karyawan sendiri terdiri dari karyawan tetap dan
karyawan kontrak.
Berikut ini daftar jumlah karyawan administratif tetap Universitas Sanata
Dharma:
1. Kampus I dan II
Tabel IV.1 Jumlah karyawan administratif tetap kampus I dan II
No Unit Kerja Jumlah 1. Sekretariat Ekonomi 5 2. Sekretariat Sastra 3 3. Sekretariat FKIP 11 4. Sekretariat Extension Course 2 5. Sekretariat Yayasan 7 6. Sekretariat KMKU 1 7. Sekretariat JIPS 1 8. Sekretariat Rektorat 7 9. Sekretariat LPUSD 2 10. Sekretariat P3PAR 1 11. Sekretariat PPM 2 12. Sekretariat P3Bahasa 1 13. Sekretariat KBI 2 14. Sekretariat P3MP 1 15. BAPSI 2 16. BKHLN 1 17. BAU 40 18. Laboratorium Bahasa 2 19. Laboratorium Komputer Dasar 2 20. UPT Perpustakaan 21 21. AUK 2 22. BAAK 7 23. Biro Personalia 6 24. Biro Keuangan 6 25. Restitusi Kesehatan 1 26. Pembukuan 2 27. UPK Mrican 1 28. Laboratorium Ekonomi 1 29. Fotocopy 2 30. Campus Ministry 1 31. Parkir Kampus 1 32. Satpam 14
Jumlah 157
2. Kampus III
Tabel IV.2 Jumlah karyawan administratif tetap kampus III
No Unit Kerja Jumlah 1. Sekretariat Farmasi 3 2. Sekretariat Teknik 6 3. Sekretariat Psikologi 3 4. Sekretariat MIPA 2 5. Sekretariat JPMIPA 2 6. Sekretariat P2TKP 2 7. Sekretariat Apoteker 1 8. Campus Ministry 1 9. Laboratorium Farmasi 13 10. Laboratorium MIPA 1 11. Laboratorium Teknik 2 12. Laboratorium Fisika 1 13. Laboratorium Teknik Informatika 3 14. Laboratorium Elektronika 2 15. Laboratorium Ilmu Logam 1 16. Laboratorium Teknik Mekanik 1 17. Laboratorium Psikologi 1 18. Laboratorium Bahasa 1 19 Laboratorium Komputer Dasar 2 20. Laboratorium Mekatronika 3 21. Laboratorium Sistem Kendali 1 22. Laboratorium Analisa Pusat 1 23. AUK 2 24. BAU 16 25. BAAK 4 26. Biro Sarana & Prasarana 3 27. UPT Perpustakaan 3 28. Poliklinik 1 29. BAPSI 4 30. Satpam 7 31. Fotocopy 1 32. Book Shop 1 33. Urusan Tanaman Obat 1
Jumlah
95
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data Penelitian
Data yang dikumpulakan dalam penelitian ini diperoleh dari hasil
kuesioner. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup
dimana responden hanya memilih jawaban yang telah tersedia. Kuesioner
ini terdiri dari 30 item pernyataan yaitu 20 item pernyataan tentang
penyebab stres (5 item tentang penyebab stres tingkat individu, 5 item
tentang penyebab stres tingkat kelompok, 5 item tentang penyebab stres
tingkat oraganisasi, dan 5 item tentang penyebab stres tingkat ekstra
organisasi) dan 10 item pernyataan tentang semangat kerja.
Universitas Sanata Dharma mempunyai jumlah karyawan
administratif tetap di kampus I dan II sebanyak 157 orang, Dalam
penelitian ini, penulis menggunakan sampel sebanyak 100 responden,
yang disebarkan ke Sekretariatan Program Studi, BAU, BAAK,
Sekretariatan P3MP, UPT Perpustakaan, Laboratorium Komputer, dan
Satpam.
Kuesioner yang telah kembali kemudian diolah dan selanjutnya
dianalisis untuk mengetahui kesimpulan akhir dan menjawab rumusan
permasalahan dari penelitian. Jawaban kuesioner terdiri dari 5 jawaban
yaitu sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan sangat setuju.
Sesuai dengan kuesioner, pengkategorian situasi penyebab stres dan
semangat kerja dibagi menjadi lima kelas. Pembagian setiap kelas dilihat
dari mean (rata-rata) skor jawaban responden dan dilakukan pembulatan
skor, dimana nilai 0.5 ke atas dibulatkan menjadi 1. Dengan demikian,
pengkategorian variabel sebagai berikut:
1. Variabel Semangat Kerja
Dalam penelitian ini, pengkategorian semangat kerja karyawan
dibagi menjadi lima kelas yaitu:
Tabel V.1 Kategori semangat kerja
2. Variabel Situasi Penyebab Stres
Dalam penelitian ini, pengkategorian situasi penyebab stres yaitu
tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan tingkat
ekstra organisasi dibagi menjadi lima kelas. Pengkategorian situasi
penyebab stres adalah sebagai berikut:
Rentang skor Kategori > 1 Semangat kerja sangat remdah
> 1.4 Semangat kerja rendah > 2.4 Semangat kerja sedang > 3.4 Semangat kerja tinggi
> 4.4 Semangat kerja sangat tinggi
Tabel V.2 Kategori tingkat stress
B. Pengujian Validitas dan Reliabilitas
1. Validitas
Analisis validitas digunakan untuk menunjukkan tingkat kesahihan
item-item pernyataan dengan rumus koefisien product moment. Dalam
pengujian validitas ini, penulis menggunakan sampel sebanyak 40
responden. Taraf signifikan yang digunakan dalam penelitian 50%.
Nilai valid terdapat pada kolom “Corrected Item Total Correlation”
(rxy). Dikatakan valid jika rxy lebih besar dari r-tabel.
R-tabel = n – 2; dengan ∝= 0.05
R-tabel = 0.320
Berikut ini data kesahihan dari item-item variabel:
Tabel V.3 Validitas variabel tingkat individu
Butir soal
Corrected Item-Total Correlation (rxy)
R-tabel Status
I1 0.3798 0.320 Valid I2 0.3930 0.320 Valid I3 0.4011 0.320 Valid I4 0.5184 0.320 Valid I5 0.4120 0.320 Valid
Rentang skor Kategori > 1 Stres sangat rendah
> 1.4 Stres rendah > 2.4 Stres sedang > 3.4 Stres tinggi > 4.4 Stres sangat tinggi
Tabel V.4 Validitas variabel tingkat kelompok
Butir soal
Corrected Item-Total Correlation (rxy)
R-tabel Status
K1 0.4966 0.320 Valid K2 0.4661 0.320 Valid K3 0.3473 0.320 Valid K4 0.4338 0.320 Valid K5 0.3308 0.320 Valid
Tabel V.5 Validitas variabel tingkat organisasi
Butir soal
Corrected Item-Total Correlation (rxy)
R-tabel Status
O1 0.3717 0.320 Valid O2 0.7680 0.320 Valid O3 0.5569 0.320 Valid O4 0.5221 0.320 Valid O5 0.4581 0.320 Valid
Tabel V.6 Validitas variabel ekstra organisasi
Butir soal
Corrected Item-Total Correlation (rxy)
R-tabel Status
E1 0.3532 0.320 Valid E2 0.6201 0.320 Valid E3 0.3661 0.320 Valid E4 0.3306 0.320 Valid E5 0.3693 0.320 Valid
Tabel V.7 Validitas variabel semangat kerja
Butir Soal
Corrected Item-Total Correlation
R-tabel Status
ATR1 0.4130 0.320 Valid ATR2 0.5097 0.320 Valid ATR3 0.3771 0.320 Valid ATR4 0.3537 0.320 Valid ATR5 0.5142 0.320 Valid ATR6 0.3507 0.320 Valid ATR7 0.6110 0.320 Valid ATR8 0.3350 0.320 Valid ATR9 0.4319 0.320 Valid ATR10 0.3646 0.320 Valid
2. Reliabilitas
Reliabilitas suatu pengukuran merupakan indikasi mengenai
konsistensi di mana instrumen mengukur konsep dan membantu
menilai ketepatan sebuah pengukuran. Dalam pengujian reliabilitas,
penulis manggunakan sampel sebanyak 40 responden. Teknik
reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan Alpha Cronbach Item
dikatakan reliabel jika Alpha If Item Deleted tidak negatif dan lebih
besar dari r-tabel. Berikut ini hasil anlisis data menggunakan teknik
Alpha Cronbach:
Tabel V.8 Reliabilitas variabel tingkat individu
Butir soal
Alpha If Item Deleted
R-tabel Status
I1 0.6336 0.320 Reliabel I2 0.6263 0.320 Reliabel I3 0.6219 0.320 Reliabel I4 0.5698 0.320 Reliabel I5 0.6175 0.320 Reliabel
Tabel V.9 Reliabilitas varuabel tingkat kelompok
Butir soal
Alpha If Item Deleted
R-tabel Status
K1 0.5692 0.320 Reliabel K2 0.5836 0.320 Reliabel K3 0.6378 0.320 Reliabel K4 0.5983 0.320 Reliabel K5 0.6475 0.320 Reliabel
Tabel V.10 Reliabilitas variabel tingkat organisasi
Butir soal
Alpha If Item Deleted
R-tabel Status
O1 0.7688 0.320 Reliabel O2 0.6341 0.320 Reliabel O3 0.7087 0.320 Reliabel O4 0.7223 0.320 Reliabel O5 0.7424 0.320 Reliabel
Tabel V.11 Reliabilitas variabel tingkat ekstra organisasi
Butir soal
Alpha If Item Deleted
R-tabel Status
E1 0.6184 0.320 Reliabel E2 0.4711 0.320 Reliabel E3 0.6142 0.320 Reliabel E4 0.6370 0.320 Reliabel E5 0.6120 0.320 Reliabel
Tabel V.12 Reliabilitas variabel semangat kerja
Butir soal
Alpha If Item deleted
R-tabel Status
ATR1 0.7177 0.320 Reliabel ATR2 0.7096 0.320 Reliabel ATR3 0.7242 0.320 Reliabel ATR4 0.7229 0.320 Reliabel ATR5 0.7072 0.320 Reliabel ATR6 0.7352 0.320 Reliabel ATr7 0.6842 0.320 Reliabel ATR8 0.7251 0.320 Reliabel ATR9 0.7150 0.320 Reliabel ATR10 0.7230 0.320 Reliabel
C. Kategori Tingkat Stres dan Semangat Kerja
1. Kategori Tingkat Stres
Hasil analisis data menunjukkan bahwa ada beberapa kategori
tingkat stres yang dialami karyawan administratif tetap kampus I dan II
Universitas Sanata Dharma. Berikut ini pengkategorian tingkat stres
karyawan administratif tetap:
Tabel V.13 Tingkat stres karyawan
Mean Jumlah
karyawan Prosentase
(%) Kategori
> 1 0 0% Stres sangat rendah > 1.4 34 34% Stres rendah > 2.4 60 60% Stres sedang > 3.4 6 6% Stres tinggi > 4.4 0 0% Stres sangat tinggi
Berdasarkan hasil analisis yang diperoleh di atas, terlihat bahwa
kategori stres sangat rendah dengan rentang mean 1 – 1.4 dialami oleh
tidak oleh karyawan tetap administratif kampus I dan II Universitas
Sanata Dharma. Kategori tingkat stres rendah dengan rentang mean 1.5
- 2,4 dialami oleh 34 karyawan dengan prosentase jumlah karyawan
34%. Rentang mean 2.5 – 3.4 dengan kategori tingkat stres sedang
dialami oleh 60 karyawan dengan prosentase jumlah karyawan 60%.
Kategori tingkat stres tinggi dengan rentang mean 3.5 – 4.4 dialami
oleh 6 karyawan dengan prosentase jumlah karyawan 6%. Sedangkan,
rentang mean 4.4 – 5 tidak dialami oleh karyawan adiministratif tetap
Universitas Sanata Dharma. Angka rata-rata seluruh penyebab stres
karyawan adalah 2.65, yang berarti bahwa karyawan administratif
tetap Universitas Sanata Dharma kampus I dan II tergolong dalam
tingkat stres yang sedang.
Selain itu, hasil analisis data juga diperoleh hasil mengenai situasi
penyebab stres yang banyak dialami karyawan administratif tetap
Universitas Sanata Dharma. Berikut ini hasil pengkategorian situasi
penyebab stres:
1. Situasi Tingkat Individu
Pengkategorian situasi penyebab stres yang disebabkan
oleh tingkat individu dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel V.14 Situasi stres tingkat individu
Mean Jumlah
karyawan Prosentase
(%) Kategori
> 1 13 13% Stres sangat rendah > 1.4 61 61% Stres rendah > 2.4 19 19% Stres sedang > 3.4 5 5% Stres tinggi > 4.4 2 2% Stres sangat tinggi
Berdasarkan data di atas terlihat bahwa stres sangat rendah
dialami oleh 13 karyawan dengan prosentase jumlah karyawan
13%, stres rendah dialami oleh 61 karyawan dengan prosentase
61%, stres sedang dialami oleh 19 karyawan dengan prosentase
19%, stres tinggi dialami oleh 5 karyawan dengan prosentase
jumlah karyawan 5%, dan stres sangat tinggi dialami oleh 2
karyawan dengan prosentase jumlah karyawan 2%. Angka rata-rata
penyebab stres yang disebabkan karena pengaruh situasi tingkat
individu sebesar 2.268, yang berarti bahwa situasi tingkat individu
menyebabkan karyawan administratif tetap mengalami tingkat stres
rendah.
2. Situasi Tingkat Kelompok
Pengkategorian situasi penyebab stres yang disebabkan
oleh tingkat kelompok dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel V.15 Situasi stres tingkat kelompok
Mean Jumlah
karyawan Prosentase
(%) Kategori
> 1 0 0% Stres sangat rendah > 1.4 32 32% Stres rendah > 2.4 52 52% Stres sedang > 3.4 13 13% Stres tinggi > 4.4 3 3% Stres sangat tinggi
Berdasarkan data di atas terlihat bahwa stres sangat rendah
tidak dialami oleh karyawan Universitas Sanata Dharma, stress
rendah dialami oleh 32 karyawan dengan prosentase 32%, stres
sedang dialami oleh 52 karyawan dengan prosentase 52%, stres
tinggi dialami oleh 13 karyawan dengan prosentase jumlah
karyawan 13%, dan stres sangat tinggi dialami oleh 3 karyawan
dengan prosentase jumlah karyawan 3%. Angka rata-rata penyebab
stres yang disebabkan karena pengaruh situasi tingkat kelompok
sebesar 2.868, yang berarti bahwa situasi tingkat kelompok
menyebabkan karyawan administratif tetap mengalami tingkat stres
sedang.
3. Situasi Tingkat Organisasi
Pengkategorian situasi penyebab stres yang disebabkan
oleh tingkat organisasi dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel V.16 Situasi stres tingkat organisasi
Mean Jumlah
karyawan Prosentase
(%) Kategori
> 1 0 0% Stres sangat rendah > 1.4 36 36% Stres rendah > 2.4 29 29% Stres sedang > 3.4 30 30% Stres tinggi > 4.4 5 5% Stres sangat tinggi
Berdasarkan data di atas terlihat bahwa stres sangat rendah
tidak dialami oleh karyawan Universitas Sanata Dharma, stres
rendah dialami oleh 36 karyawan dengan prosentase 36%, stres
sedang dialami oleh 29 karyawan dengan prosentase 29%, stres
tinggi dialami oleh 30 karyawan dengan prosentase jumlah
karyawan 30%, dan stres sangat tinggi dialami oleh 5 karyawan
dengan prosentase jumlah karyawan 5%. Angka rata-rata penyebab
stres yang disebabkan karena pengaruh situasi tingkat Organisasi
sebesar 3.026, yang berarti bahwa situasi tingkat organisasi
menyebabkan karyawan administratif tetap mengalami tingkat stres
sedang.
4. Situasi Tingkat Ekstra Organisasi
Pengkategorian situasi penyebab stres yang disebabkan
oleh tingkat individu dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel V.17 Situasi stres tingkat ekstra organisasi
Mean Jumlah
karyawan Prosentase
(%) Kategori
> 1 6 6% Stres sangat rendah > 1.4 48 48% Stres rendah > 2.4 43 43% Stres sedang > 3.4 3 3% Stres tinggi > 4.4 0 0% Stres sangat tinggi
Berdasarkan data di atas terlihat bahwa stres sangat rendah
dialami oleh 6 karyawan dengan prosentase jumlah karyawan 6%,
stress rendah dialami oleh 48 karyawan dengan prosentase 48%,
stres sedang dialami oleh 43 karyawan dengan prosentase 43%,
stres tinggi dialami oleh 3 karyawan dengan prosentase jumlah
karyawan 3%, dan stres sangat tinggi tidak oleh karyawan
Universitas Sanata Dharma. Angka rata-rata penyebab stres yang
disebabkan karena pengaruh situasi tingkat ekstra organisasi
sebesar 2.432, yang berarti bahwa situasi tingkat ekstra organisasi
menyebabkan karyawan administrati tetap mengalami tingkat stres
rendah.
2. Kategori Semangat Kerja
Berdasarkan hasil analisis, semangat kerja karyawan terbagi dalam
beberapa kategori. Pengkategorian semangat kerja karyawan terdiri
dari tiga kelas interval. Berikut ini data kategori semangat kerja
karyawan:
Tabel V.18 Tingkat semangat kerja Mean Jumlah
karyawan Prosentase
(%) Kategori
> 1 0 0% Stres sangat rendah > 1.4 0 0% Stres rendah > 2.4 2 2% Stres sedang > 3.4 80 80% Stres tinggi > 4.4 18 18% Stres sangat tinggi
Tabel di atas menunjukkan bahwa semangat kerja rendah dengan
rentang mean 1-1.4 dan semangat kerja rendah dengan rentang mean
1.5-2.4 tidak dialami karyawan. Semangat kerja karyawan sedang
dialami oleh 2 karyawan dengan prosentase karyawan 2% dimana
rentang mean 2.5-3.4. Semangat kerja tinggi dialami oleh 80 karyawan
dengan prosentase karyawan 80% dimana rentang mean 3.4-4.4.
Selanjutnya semangat kerja sangat tinggi dialami 18 karyawan dimana
rentang mean 4.5-5. Sedangkan angka rata-rata dari seluruh karyawan
adalah 4.119, yang berarti bahwa karyawan administratif tetap
Universitas Sanata Dharma tergolong dalam semangat kerja yang
tinggi.
D. Analisis Regresi Linier Berganda
Berdasarkan hasil pengujian regresi linier berganda dengan
bantuan komputer program SPSS 11.5 diperoleh persamaan regresi
sebagai berikut:
Y = 47.869 – 0.092X1 – 0.016X2 – 0.200X3 – 0.196X4
E. Pengujian Penyimpangan Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ada tidaknya
penyimpangan pada persamaan regresi berganda. Berdasarkan analisis
yang dilakukan dengan bantuan komputer program SPSS 11.5 diperoleh
uji asumsi klasik sebagai berikut:
1. Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas
Persamaan regresi yang baik apabila tidak terjadi multikolinieritas,
dengan melihat nilai koefisien korelasi (r) pada tabel Coefficient
Correlations. Berdasarkan uji multikolinieritas diperoleh hasil sebagai
berikut:
Tabel V.19 Hasil uji multikolinieritas
T. Individu
(X1)
T. Kelompok
(X2)
T. Organisasi
(X3)
T. Ekstra Organisa
si(X4) Correlations
T. Ekstra organisasi(X4) -.071 -.035 -.191 1.000
T. Individu (X1) 1.000 -.119 -.124 -.071 T. Kelompok(X2) -.119 1.000 -.567 -.035 T. Organisasi(X3) -.124 -.567 1.000 -.191
Hasil pengujian didapat kesimpulan bahwa:
a. Koefisien korelasi situasi tingkat individu dengan tingkat ekstra
organisasi sebesar -0.071, sehingga r sebesar -0.071 < 0.60. Hal ini
berarti bahwa tidak terjadi multikolinieritas.
b. Koefisien korelasi situasi tingkat individu dengan tingkat
kelompok sebesar -0.119, sehingga r sebesar -0.119 < 0.60. Hal ini
berarti bahwa tidak terjadi multikolinieritas.
c. Koefisien korelasi situasi tingkat individu dengan tingkat
organisasi sebesar -0.124, sehingga r sebesar -0.124 < 0.60. Hal ini
berarti bahwa tidak terjadi multikolinieritas.
d. Koefisien korelasi situasi tingkat kelompok dengan tingkat ekstra
organisasi sebesar -0.035, sehingga r sebesar -0.035 < 0.60. Hal ini
berarti bahwa tidak terjadi multikolinieritas.
e. Koefisien korelasi situasi tingkat kelompok dengan tingkat
organisasi sebesar -0.567, sehingga r sebesar -0.567 < 0.60. Hal ini
berarti bahwa tidak terjadi multikolinieritas.
f. Koefisien korelasi situasi tingkat organisasi dengan tingkat ekstra
organisasi sebesar -0.191, sehingga r sebesar -0.191 < 0.60. Hal ini
berarti bahwa tidak terjadi multikolinieritas.
2. Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas
Uji asumsi ini digunakan untuk melihat mengenai sama atau tidak
varians data dari pengamatan satu ke pengamatan yang lain.
Persamaan regresi berganda yang baik apabila tidak terjadi
Heteroskedastisitas atau bersifat Homoskedastisitas. Berdasarkan hasil
uji diperoleh Scatterplot sebagai berikut:
Scatterplot
Dependent Variable: Semangat kerja(Y)
Regression Standardized Predicted Value
210-1-2-3
Reg
ress
ion
Stud
entiz
ed R
esid
ual
4
3
2
1
0
-1
-2
-3
-4
Gambar V.1 Hasil uji Heteroskedastisitas
Analisis hasil output SPSS di atas didapatkan bahwa titik-titik
menyebar di bawah maupun di atas titik origin (angka 0) pada sumbu
Y dan tidak mempunyai pola yang teratur. Sehingga kesimpulannya
variabel bebas tidak terjadi Heteroskedastisitas atau bersifat
Homoskedastisitas.
3. Uji Asumsi Klasik Normalitas
Uji asumsi ini digunakan untuk mengetahui apakah data variabel
bebas dan variabel terikat berdistribusi normal atau tidak normal.
Persamaan regresi dikatakan baik apabila mempunyai data variabel
bebas dan variabel terikat berdistribusi mendekati normal atau normal
sekali. Dalam penelitian ini, pengujian normalitas menggunakan cara
grafik histogram dan normal probability plot dan didapatkan hasil
sebagai berikut:
Regression Standardized Residual
3.002.50
2.001.50
1.00.500.00
-.50-1.00
-1.50-2.00
-2.50-3.00
Histogram
Dependent Variable: Semangat kerja(Y)
Freq
uenc
y
16
14
12
10
8
6
4
2
0
Std. Dev = .98 Mean = 0.00
N = 100.00
Gambar V.2 Hasil uji normalitas histogram
Normal P-P Plot of Regression Stand
Dependent Variable: Semangat kerja(
Observed Cum Prob
1.00.75.50.250.00
Expe
cted
Cum
Pro
b
1.00
.75
.50
.25
0.00
Gambar V.3 Hasil uji normal probability plot
Dari hasil histogram didapatkan garis kurva normal dan grafik
normal probability plots menunjukkan berdistribusi normal karena
garis atau titik-titik mengikuti garis diagonal. Dengan demikian,
persamaan regresi berganda dalam penelitian ini dikatakan baik.
F. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis digunakan untuk mengetahui apakah variabel
independen secara bersama-sama atau parsial dapat mempengaruhi
variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan teknik
regresi linier berganda dengan bantuan program SPSS.
1. Uji Global ( Uji F )
Untuk mengetahui signifikansi pengaruh semua variabel
independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen
digunakan uji F. Analisis dari hasil uji F dimaksudkan untuk
membuktikan dari penelitian yang menyatakan bahwa variabel-
variabel situasi penyebab stres mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap semangat kerja karyawan administratif tetap kampus I dan II
Universitas Sanata Dharma. Uji F dilakukan dengan cara
membandingkan Fhitung yang dihasilkan oleh regresi linear berganda
dengan Ftabel pada taraf signifikan 0,05. Dengan demikian langkah-
langkah yang harus dilakukan adalah:
a. Menentukan Hipotesis
H0 = Situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi,
dan tingkat ekstra organisasi tidak berpengaruh negatif
terhadap semangat kerja karyawan.
Ha = Situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi,
dan tingkat ekstra organisasi berpengaruh negatif terhadap
semangat kerja karyawan.
b. Memutuskan Hipotesis
Kerena F hitung = 4.969 pada ∝= 0.001 < 0.05, maka H0 ditolak
dan Ha diterima. Sehingga disimpulkan bahwa situasi tingkat
individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan tingkat ekstra
organisasi berpengaruh negatif terhadap semangat kerja karyawan.
Besarnya nilai pengaruh variabel situasi tingkat individu, tingkat
kelompok, tingkat organisasi, ekstra organisasi secara simultan
terhadap semangat kerja karyawan dapat terlihat pada koefisien
determinan (R2). Berdasarkan hasil analisis diperoleh R2 sebesar 0.173
atau 17.3%. Dengan demikian, semangat kerja karyawan administratif
tetap kampus I dan II Universitas Sanata Dharma dipengaruhi oleh
tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat organisasi, dan ekstra
organisasi sebesar 17.3% dan sisanya sebesar 82.7% dipengaruhi oleh
variabel lain.
2. Uji Parsial ( Uji t )
Besarnya pengaruh variabel situasi tingkat individu, tingkat kelompok,
tingkat organisasi, dan tingkat ekstra organisasi secara parsial dapat
menggunakan uji t. Teknik uji t dilakukan dengan cara
membandingkan nilai thitung yang dihasilkan oleh regresi linier
berganda dengan ttabel pada taraf signifikan 0.05.
a. Pengaruh situasi tingkat individu dengan semangat kerja
1) Menentukan Hipotesis
H0 = Situasi tingkat individu sebagai penyebab stres tidak
berpengaruh negatif terhadap semangat kerja
karyawan.
Ha = Situasi tingkat individu sebagai penyebab stres
berpengaruh negatif terhadap semangat kerja
karyawan.
2) Memutuskan hipotesis
Karena thitung = -1.071 pada ∝= 0.287 > 0.05, maka Ho
diterima dan Ha ditolak. Artinya bahwa situasi tingkat individu
sebagai penyebab stres tidak berpengaruh negatif terhadap
semangat kerja karyawan.
b. Pengaruh situasi tingkat kelompok dengan semangat kerja
1) Menentukan Hipotesis
H0 = Situasi tingkat kelompok sebagai penyebab stres tidak
berpengaruh negatif terhadap semangat kerja
karyawan.
Ha = Situasi tingkat kelompok sebagai penyebab stres
berpengaruh negatif terhadap semangat kerja
karyawan.
2) Memutuskan hipotesis
Karena thitung = -0.150 pada ∝= 0.881 > 0.05, maka H0 diterima
dan Ha ditolak. Artinya bahwa situasi tingkat kelompok sebagai
penyebab stres tidak berpengaruh negatif terhadap semangat
kerja karyawan.
c. Pengaruh situasi tingkat organisasi dengan semangat kerja
1) Menentukan Hipotesis
H0 = = Situasi tingkat organisasi sebagai penyebab stres tidak
berpengaruh negatif terhadap semangat kerja
karyawan.
Ha = Situasi tingkat organisasi sebagai penyebab stres
berpengaruh negatif terhadap semangat kerja
karyawan.
2) Memutuskan hipotesis
Karena thitung = -2.130 pada ∝= 0.036 < 0.05, maka H0 ditolak
dan Ha diterima. Artinya bahwa situasi tingkat organisasi
sebagai penyebab stres berpengaruh negatif terhadap semangat
kerja karyawan.
d. Pengaruh situasi tingkat ekstra organisasi dengan semangat kerja
1) Menentukan Hipotesis
H0 = Situasi tingkat ekstra organisasi sebagai penyebab stres
tidak berpengaruh negatif terhadap semangat kerja
karyawan.
Ha = Situasi tingkat ekstra organisasi sebagai penyebab stres
berpengaruh negatif terhadap semangat kerja
karyawan.
2) Memutuskan hipotesis
Karena thitung = -1.998 pada ∝= 0.049 < 0.05, maka H0 ditolak
dan Ha diterima. Artinya bahwa situasi tingkat ekstra organisasi
sebagai penyebab stres berpengaruh negatif terhadap semangat
kerja karyawan.
F. Pembahasan Analisis Regresi Linier Berganda
Persamaan regresi berganda untuk tingkat individu (X1), tingkat
kelompok (X2), tingkat organisasi (X3), dan ekstra organisasi (X4) sebagai
berikut:
Y = 47.869 – 0.092X1 – 0.016X2 – 0.200X3 – 0.196X4
Persamaan tersebut berarti:
a. Koefisien konstanta sebasar 47.869 menyatakan bahwa jika
variabel situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat
organisasi, dan tingkat ekstra organisasi sebagai penyebab stres
bernilai nol, maka semangat kerja karyawan administratif tetap
Universitas Sanata Dharma bernilai sebesar 47.869 satuan.
b. Koefisien regresi X1 (situasi tingkat individu) menyatakan bahwa
situasi stres tingkat individu tidak berdampak atau berpengaruh
terhadap semangat kerja. Hal ini disebabkan thitung = -1.071 pada
∝= 0.287 lebih besar dari 0.05.
c. Koefisien regresi X2 (situasi tingkat kelompok) menyatakan bahwa
situasi tingkat kelompok tidak berdampak atau berpengaruh
terhadap semangat kerja. Hal ini disebabkan thitung = -.0150 pada
∝= 0.881 lebih besar dari 0.05.
d. Koefisien regresi X3 (situasi tingkat organisasi) sebesar -0.200
menyatakan bahwa jika variabel situasi penyebab stres yang
disebabkan oleh pengaruh situasi tingkat organisasi turun satu
satuan maka semangat kerja karyawan administratf tetap kampus I
dan II (Y) naik sebesar 0.200.
e. Koefisien regresi X4 (situasi tingkat ekstra organisasi) sebesar -
0.196 menyatakan bahwa jika variabel situasi penyebab stres yang
disebabkan oleh pengaruh situasi ekstra organisasi turun satu
satuan maka semangat kerja karyawan administratif kampus I dan
II (Y) naik sebesar 0.196
G. Pembahasan
Hasil pengkategorian stres yang telah dilakukan menunjukkan
bahwa sebagian besar (60%) karyawan administratif tetap kampus I dan II
Universitas Sanata Dharma mengalami tingkat stres sedang. Hal ini
berarti, tingkat stres karyawan berada diantara tingkat stres rendah dan
tingkat stres tinggi. Di antara beberapa situasi penyebab stres yang dapat
mengalami stres tinggi adalah situasi tingkat kelompok dan situasi tingkat
organisasi. Tetapi secara signifikan situasi tingkat stres yang dapat
mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah situasi tingkat organisasi.
Stresor tingkat organisasi dapat digambarkan dengan kebudayaan,
struktur, teknologi, dan pengenalan perubahan kondisi kerja yang buruk.
Jika karyawan mengalami situasi tingkat kelompok dan organisasi yang
mengakibatkan stres akan berdampak pada sikap, perilaku, dan kognitif
karyawan yang buruk.
Berkaitan dengan sikap karyawan yang buruk, misalnya: komitmen
terhadap organisasi yang kurang, keterlibatan dengan pekerjaannya,
kepercayaan diri, dan kepenatan. Dampak terhadap perilaku, misalnya:
ketidakhadiran yang kurang, kinerja yang buruk, dan semangat kerja yang
lemah. Sedangkan dampak kognitif digambarkan melalui pengambilan
keputusan yang buruk, kurang konsentrasi dan mudah lupa.
Menurut Griffin (2003:22) organisasi harus mulai menyadari
bahwa mereka harus terlibat dalam membantu karyawan mengatasi stres.
Karena organisasi juga berperan atas munculnya stres, organisasi harus
membantu menghilangkannya. Jika karyawan mengalami stres yang
merusak pada level rendah, maka karyawan akan mampu bekerja lebih
efektif. Organisasi membantu karyawan dalam mengatasi stres dapat
berupa memberi dukungan kepada karyawan dengan mengambil cuti dan
liburan teratur. Cuti adalah sebuah investasi berharga karena dapat
mengizinkan karyawan melakukan pendekatan pada pekerjaan mereka
dengan energi dan perspektif yang kembali segar.
Organisasi juga mengembangkan program-program lain seperti
mengadakan seminar dan lokakarya untuk membantu karyawan-karyawan
mengatasi stres di lingkungan kerja. Selain itu, organisasi menawarkan
program-program kesehatan, misalnya: menyediakan akses penasehat
nutrisi dan menyediakan fasilitas olahraga. Menciptakan inisiatif-inisiatif
keseimbangan antara pekerjaan-kehidupan yang luas meliputi opsi-opsi
kerja yang fleksibel seperti telekomuning dan jam kerja yang fleksibel.
Waktu fleksibel sehari-hari dianggap oleh karyawan sebagai praktik
pekerjaan-kehidupan yang paling efektif yang berarti memberikan
kebebasan kepada para karyawan untuk memvariasikan jam kerja mereka
sesuai kebutuhan.
Dengan mengakui aspek-aspek pribadi dan kehidupan karyawan,
praktik-praktik pekerjaan-kehidupan mengkomunikasikan bahwa para
manajer dan organisasi masih menghargai kebutuhan pribadi karyawan.
Inisiatif-inisiatif keseimbangan antara pekerjaan-kehidupan membantu
para karyawan mengelola stres, meningkatkan produktivitas dan kualitas
hidup serta meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang peroleh,
maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil analisis menunjukkan bahwa karyawan administratif tetap
kampus I dan II Universitas Sanata Dharma mengalami beberapa
tingkatan stress, yaitu 34 karyawan atau 34% mengalami tingkat stres
sangat rendah, 60 karyawan atau 60% mengalami tingkat stres sedang,
dan 6 karyawan atau 6% mengalami tingkat stres tinggi.
2. Hasil pengujian secara parsial (uji t) menunjukkan bahwa situasi
tingkat organisasi (X3) dan situasi tingkat ekstra organisasi (X4)
berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan administratif tetap
kampus I dan II Universitas Sanata Dharma. Hal ini terlihat pada uji t
bahwa situasi tingkat organisasi yaitu thitung = -2.130 pada ∝= 0.036 <
0.05 dan situasi tingkat ekstra organisasi yaitu thitung = -1.998 pada ∝=
0.049 < 0.05.
3. Hasil pengujian secara simultan dengan menggunakan uji F
menunjukkan bahwa situasi tingkat individu, tingkat kelompok, tingkat
organisasi, dan tingkat ekstra organisasi sebagai penyebab stres secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan
administratif tetap kamus I dan II Universitas Sanata Dharma. Hasil uji
diperoleh nilai bahwa Fhitung = 4.696 pada ∝= 0.001 < 0.05.
Sedangkan Besarnya kontribusi keempat variabel independen tersebut
adalah sebesar 0.173 atau 17.3% sedangkan sisanya 82.7% dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian.
B. Saran
Tingkat stres yang dialami oleh karyawan administratif tetap
kamus I dan II Universitas Sanata Dharma saat ini masih tergolong pada
tingkat stres yang sedang. Sedangkan, semangat kerja karyawan
Universitas Sanata Dharma rata-rata tergolong dalam semangat kerja yang
tinggi. Dengan demikian, perusahaan perlu antisipasi agar karyawan
tidak berada pada tingkat stres tinggi.
Mempertahankan keadaan karyawan agar memiliki tingkat stres
yang rendah ataupun tidak mengalami stres juga perlu dilakukan oleh
Universitas Sanata Dharma. Hal ini agar tetap membuat karyawan
bersemangat dalam bekerja dan melaksanakan tanggungjawabnya.
Manajemen stres perlu dilakukan oleh organisasi ataupun individu untuk
mengurangi dan menghambat stressor yang dapat menyebabkan stres.
Manajemen stres yang dilakukan organisasi dengan adanya
partisipasi antara organisasi dan karyawan dalam mencari cara untuk
mengurangi stressor dan meningkatkan ketrampilan karyawan untuk
bertahan. Universitas Sanata Dharma dapat menyediakan pelatihan atau
perintah-perintah yang lebih jelas dengan informasi lengkap sehingga
karyawan merasa mampu memenuhi berbagai tanggungjawab mereka.
Organisasi dapat membuat ruangan kerja yang didesain dengan
baik, nyaman dan aman serta adanya ruangan khusus yang dapat
digunakan karyawan untuk istirahat sejenak. Pimpinan memberikan
penjelasan dan informasi yang lengkap akan tugas-tugas yang harus
dikerjakan, sehingga karyawan lebih mudah dan cepat mengerjakan.
Manajemen stres individu yang paling mendasar adalah individu
menyadari stresor yang dirasakan dan mempunyai kepribadian yang kuat
agar mampu bertahan terhadap stresor yang menyerang serta memilik
keyakinan kuat bahwa individu mampu mengatasi stresor. Selain itu,
manajemen waktu juga dapat mengendalikan individu untuk mengalami
stres. Konsep dari manajemen waktu adalah individu mampu mengelola
waktu dengan baik dengan pendekatan menulis pekerjaan yang akan
dilakukan pada hari selanjutnya, mengerjakan pekerjaan yang harus
didahului dan menunda pekerjaan yang tidak penting. Hubungan yang baik
antara individu dengan keluarga, persahabatan, keanggotaan dalam
kelompok non pekerjaan seperti organisasi kemasyarakatan atau organisasi
keagamaan juga dapat membantu dalam manajemen stres.
C. Keterbatasan Penelitian
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini banyak
menemukan kendala-kendala yang disebabkan oleh beberapa faktor, yaitu:
a. Keterbatasan peneliti dalam hal kemampuan dan pengalaman yang
masih terbatas karena peneliti masih dalam proses belajar dan
pengalaman pertama dalam mengadakan penelitian.
b. Penulis tidak dapat menelusuri kebenaran jawaban responden terhadap
kuesioner yang diberikan.
c. Keterbatasan kuesioner dalam memahami isi pernyataan-pernyataan
kuesioner yang dibagikan, sehingga dapat menyebabkan analisis data
yang kurang akurat.
DAFTAR PUSTAKA
Amirullah dan Hanafi. 2002. Pengantar Manajemen. Cetakan pertama.
Yogyakarta: Graha Ilmu. Anarogo, Pandji, dan Suyati. 1995. Psikologi Industri dan Sosial. Cetakan
pertama. Semarang: Pustaka Jaya. Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.
Cetakan 12. Edisi Revisi V. Jakarta: Rineka Cipta. Bertina, Indarwahyani, dan Rufus. 2001. Pengembangan Kualitas SDM dari
Perspektif PIO. Depok: Fakultas Psikologi UII. Daft, R. Richard. 2006. Manajemen. Edisi 6. (Alih Bahasa: Edward Tanujaya dan
Shirly Tiolina). Jakarta: Salemba Empat. Griffin, W. Ricky. 2003. Manajemen. Edisi 7. (Alih Bahasa: Gina Gania). Jakarta:
Erlangga. Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. 2002. Metodologi Penelitian Bisnis.
BPFE: Yogyakarta. Kreitner, Robert dan Angelo Kinichi. 2005. Perilaku Organisasi. Edisi 5. (Alih
Bahasa: Early Suandy). Jakarta: Salemba Empat. Kuncoro, Mudrajat. 2003. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta:
Erlangga. Ndraha, Talizidulu. 1999. Pengembangan SDM. Jakarta: PT. Rineke Cipta. Simmamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 3.
Yogyakarta: STIE YKPN. Sarwono, Jonathan. 2006. Analisis Data Penelitian Menggunakan SPSS. Edisi 1.
Yogyakarta: Andi Offset. Sunyoto, Danang. 2007. Analisis Regresi dan Korelasi Bivariat. Yogyakarta:
Amara Books. Umar, Husein. 2005. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Edisi baru.
Cetakan 7. Jakarta: Raja Grafindo Persada. Usman, Husaini. 2006. Manajemen (Teori, Praktek, dan Riset Pendidikan).
Cetakan 1 Jakarta: Bumi Aksara.
Purwanto, Suhardi. 2004. Statistika untuk Ekonomi dan Keuangan Modern. Buku
kedua. Jakarta: Salemba Empat.
KUESIONER
Bagian pekerjaan : Berilah tanda silang (x) pada kolom jawaban yang anda anggap paling sesuai dalam setiap pertanyaan tersebut. PENYEBAB STRES A. Tingkat Individu Sangat
setuju Setuju Netral Tidak
setuju Sangat tidak setuju
1.Saya tidak memahami peranan atau pekerjaan yang saya lakukan dalam kerangka tujuan perusahaan secara keseluruhan.
2.Rutinitas pekerjaan yang dilakukan setiap hari membuat saya merasa jenuh bekerja.
3.Saya merasa tidak siap dalam melaksanakan tugas yang terlalu berat.
4 Saya merasa bahwa pekerjaan yang diberikan terlalu berlebihan dan membuat saya terbebani.
5.Waktu menyelesaikan pekerjaan yang singkat membuat saya merasa tertekan.
B. Tingkat Kelompok 1.Kurangnya kerjasama antara rekan
kerja dalam menyelesaikan pekerjaan.
2.Tidak ada kritik dan saran dari rekan-rekan kerja saya dalam tujuan untuk memperbaiki hasil kerja anda.
3.Konflik dengan rekan kerja membuat saya tidak nyaman bekerja.
4.Kurangnya penghargaan dari atasan atas hasil kerja membuat saya tidak semangat kerja.
5.Tidak adanya jenjang jabatan dapat membuat saya kurang semangat bekerja.
C. Tingkat Organisasi 1.Terbatasnya teknologi yang tersedia,
membuat saya lambat menyelesaikan pekerjaan.
2.Tidak adanya penjelasan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang belum pernah dikerjakan, membuat saya menjadi bingung.
3.Tekanan yang besar dari atasan akan hasil kerja yang maksimal membuat pikiran saya merasa terganggu.
4.Ketidakjelasan struktur organisasi
membuat saya tidak mengetahui kepada siapa memberikan hasil laporan kerja.
5.Kurangnya penjelasan dari atasan akan perubahan sistem kerja yang harus dilakukan, membuat saya susah untuk bersikap.
D.Tingkat Ekstra Organisasi 1.Konflik yang terjadi di keluarga terbawa
saya dalam menyelesaikan pekerjaan.
2.Beban ekonomi keluarga yang harus ditanggung, membuat saya merasa tertekan.
3.Perbedaan pendapatan dengan karyawan lain yang mempunyai jabatan atau kedudukan yang sama membuat saya merasa terganggu dalam bekerja.
4.Kurangnya dukungan yang diberikan oleh keluarga, membuat saya tidak semangat bekerja.
5.Tingginya pendapatan orang lain dengan tingkat pendidikan yang lebih rendah dari saya, membuat saya merasa malu.
SEMANGAT KERJA Sangat
Setuju Setuju Netral Tidak
Setuju Sangat Tidak Setuju
1.Saya selalu mengerjakan tugas pada waktu yang ditentukan dan menyelesaikan pada batas waktunya.
2.Saya selalu berusaha agar hasil kerja sesuai dengan kualitas standarnya.
3.Saya selalu senang mengerjakan pekerjaan yang diberikan.
4.Jam kerja yang telah ditetapkan, saya manfaatkan untuk menyelesaikan pekerjaan.
5.Saya merencanakan pekerjaan yang akan dilakukan untuk hari berikutnya.
6.Jika pekerjaan telah selesai, saya bersedia diminta membantu pekerjaan teman sekerja anda.
7.Saya berusaha untuk mengatasi kesulitan dalam pekerjaan daripada menghindarinya.
8.Saya datang bekerja tepat waktu dan siap untuk bekerja.
9.Saya tetap menyelesaikan pekerjaan walaupun jam kerja telah habis.
10.Saya tidak pernah menunda pekerjaan.
Terima kasih
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** _ R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted I1 9.2500 8.2949 .3780 .6380 I2 9.0250 8.3327 .3932 .6298 I3 8.9250 8.4301 .4022 .6249 I4 8.5250 8.0506 .5237 .5712 I5 8.7750 8.6917 .4204 .6175 Reliability Coefficients N of Cases = 40.0 N of Items = 5 Alpha = .6678
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** _ R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted K1 13.0250 8.5378 .4966 .5692 K2 12.4000 8.7077 .4661 .5836 K3 11.5250 9.2814 .3473 .6378 K4 11.8500 8.7974 .4338 .5983 K5 11.9000 9.1692 .3308 .6475 Reliability Coefficients N of Cases = 40.0 N of Items = 5 Alpha = .6599
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** _ R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted O1 12.9750 13.2558 .3717 .7688 O2 12.5500 10.6128 .7680 .6341 O3 12.9250 11.1481 .5569 .7087 O4 13.2000 11.3436 .5221 .7223 O5 12.9500 12.5103 .4581 .7424 Reliability Coefficients N of Cases = 40.0 N of Items = 5 Alpha = .7614
****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ****** _ R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A) Item-total Statistics Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted E1 10.0750 9.6609 .3595 .6230 E2 9.0250 7.0506 .6123 .4861 E3 9.7250 9.7429 .3660 .6213 E4 9.5500 8.5615 .3391 .6397 E5 9.8250 8.6609 .3854 .6120 Reliability Coefficients N of Cases = 40.0 N of Items = 5 Alpha = .6537
Regression
Descriptive Statistics
41.19 3.087 10011.34 3.514 10014.34 3.367 10015.13 3.997 10012.16 3.077 100
Semangat kerja (Y)T. Individu (X1)T. Kelompok (X2)T. Organisasi (X3)T. Ekstra organisasi (X4)
Mean Std. Deviation N
Correlations
1.000 -.205 -.243 -.352 -.287-.205 1.000 .254 .263 .144-.243 .254 1.000 .613 .207-.352 .263 .613 1.000 .283-.287 .144 .207 .283 1.000
. .020 .007 .000 .002.020 . .005 .004 .076.007 .005 . .000 .019.000 .004 .000 . .002.002 .076 .019 .002 .100 100 100 100 100100 100 100 100 100100 100 100 100 100100 100 100 100 100100 100 100 100 100
Semangat kerja (Y)T. Individu (X1)T. Kelompok (X2)T. Organisasi (X3)T. Ekstra organisasi (X4)Semangat kerja (Y)T. Individu (X1)T. Kelompok (X2)T. Organisasi (X3)T. Ekstra organisasi (X4)Semangat kerja (Y)T. Individu (X1)T. Kelompok (X2)T. Organisasi (X3)T. Ekstra organisasi (X4)
Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
N
Semangatkerja (Y)
T. Individu(X1)
T. Kelompok(X2)
T. Organisasi(X3)
T. Ekstraorganisasi
(X4)
Model Summary
.416a .173 .138 2.866Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Predictors: (Constant), T. Ekstra organisasi (X4), T.Individu (X1), T. Kelompok (X2), T. Organisasi (X3)
a.
ANOVAb
163.220 4 40.805 4.969 .001a
780.170 95 8.212943.390 99
RegressionResidualTotal
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), T. Ekstra organisasi (X4), T. Individu (X1), T. Kelompok (X2),T. Organisasi (X3)
a.
Dependent Variable: Semangat kerja (Y)b.
Coefficientsa
47.869 1.656 28.899 .000-.092 .086 -.105 -1.071 .287-.016 .109 -.018 -.150 .881-.200 .094 -.259 -2.130 .036-.196 .098 -.195 -1.998 .049
(Constant)T. Individu (X1)T. Kelompok (X2)T. Organisasi (X3)T. Ekstra organisasi (X4)
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: Semangat kerja (Y)a.
Regression
Variables Entered/Removedb
T. Ekstraorganisasi(X4), T.Individu(X1), T.Kelompok(X2), T.Organisasi(X3)
a
. Enter
Model1
VariablesEntered
VariablesRemoved Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: Semangat kerja (Y)b.
Model Summaryb
2.188aModel1
Durbin-Watson
Predictors: (Constant), T. Ekstra organisasi (X4), T.Individu (X1), T. Kelompok (X2), T. Organisasi (X3)
a.
Dependent Variable: Semangat kerja (Y)b.
Coefficientsa
44.581 51.158-.262 .078 .912 1.096-.233 .200 .614 1.628-.386 -.014 .590 1.696-.390 -.001 .913 1.095
(Constant)T. Individu (X1)T. Kelompok (X2)T. Organisasi (X3)T. Ekstra organisasi (X4)
Model1
Lower Bound Upper Bound95% Confidence Interval for B
Tolerance VIFCollinearity Statistics
Dependent Variable: Semangat kerja (Y)a.
Coefficient Correlationsa
1.000 -.071 -.035 -.191-.071 1.000 -.119 -.124-.035 -.119 1.000 -.567-.191 -.124 -.567 1.000.010 -.001 .000 -.002
-.001 .007 -.001 -.001.000 -.001 .012 -.006
-.002 -.001 -.006 .009
T. Ekstra organisasi (X4)T. Individu (X1)T. Kelompok (X2)T. Organisasi (X3)T. Ekstra organisasi (X4)T. Individu (X1)T. Kelompok (X2)T. Organisasi (X3)
Correlations
Covariances
Model1
T. Ekstraorganisasi
(X4)T. Individu
(X1)T. Kelompok
(X2)T. Organisasi
(X3)
Dependent Variable: Semangat kerja (Y)a.
Collinearity Diagnosticsa
4.834 1.000 .00 .00 .00 .00 .00.068 8.459 .00 .91 .02 .04 .09.052 9.613 .01 .00 .12 .18 .56.027 13.387 .50 .06 .14 .45 .19.020 15.684 .48 .02 .73 .33 .16
Dimension12345
Model1
EigenvalueCondition
Index (Constant)T. Individu
(X1)T. Kelompok
(X2)T. Organisasi
(X3)
T. Ekstraorganisasi
(X4)
Variance Proportions
Dependent Variable: Semangat kerja (Y)a.
Casewise Diagnosticsa
-3.108 34 42.91 -8.913.181 47 37.88 9.12
Case Number1826
Std. ResidualSemangatkerja (Y)
PredictedValue Residual
Dependent Variable: Semangat kerja (Y)a.
Residuals Statisticsa
37.88 43.42 41.19 1.284 100-8.91 9.12 .00 2.807 100
-2.574 1.736 .000 1.000 100-3.108 3.181 .000 .980 100
Predicted ValueResidualStd. Predicted ValueStd. Residual
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Dependent Variable: Semangat kerja (Y)a.
Charts
Regression Standardized Residual
3.002.50
2.001.50
1.00.500.00
-.50-1.00
-1.50-2.00
-2.50-3.00
Histogram
Dependent Variable: Semangat kerja (Y)
Freq
uenc
y
16
14
12
10
8
6
4
2
0
Std. Dev = .98 Mean = 0.00
N = 100.00
Normal P-P Plot of Regression Stand
Dependent Variable: Semangat kerja
Observed Cum Prob
1.00.75.50.250.00
Expe
cted
Cum
Pro
b
1.00
.75
.50
.25
0.00