pengaruh pendidikan dan pengalaman …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/4883/1/liya eri...5....
TRANSCRIPT
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
MELALUI KEMAMPUAN KERJA SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus Bank Syariah Mandiri KCP Boyolali)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
LIYA ERI ARISTANTI
NIM 213 14 198
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
2018
i
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
MELALUI KEMAMPUAN KERJA SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus Bank Syariah Mandiri KCP Boyolali)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
LIYA ERI ARISTANTI
NIM 213 14 198
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI
SALATIGA
2018
ii
iii
iv
v
vi
vii
MOTTO
Bagian tersulit dari sebuah pekerjaan adalah memulainya.
“Inna ma”al ,,usri yusroo...”
Sesungguhnya bersama kesulitan itu ada kemudahan
viii
PERSEMBAHAN
Skripsi ini penulis persembahkan kepada: Allah SWT yang
telah menciptakanku, memberikan karunia nikmat yang tak
terhingga, melindungi, membimbing dalam kehidupanku,
serta Nabi Muhammad SAW yang telah memberikanku
pengetahuan akan ajaran Tuhanku.
Kedua orang tua (Slamet Nugroho dan Ibu Ismiyati) serta
adikku, Iqbal Adam Malik dan keluarga besarku yang telah
membimbing, mendidik, mencurahkan segala usaha dan
doanya dengan ikhlas serta kasih sayang tanpa mengenal
lelah dan bosan demi masa depan penulis. sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini.
Untuk rekan-rekan seperjuangan S1 Perbankan Syariah
angkatan 2014, terkhusus kepada (Miftakhul Jannah, Retno
Sri Rahayu, Siti Nailatul Istiqomah, Kristiani Gracielia Jessica,
Sesanti, Eva Diah) yang telah menemani, membantu dalam
penyusunan skripsi, baik berupa saran maupun masukan
yang sangat membangun.
Bayu Pradana, yang selalu memberikan semangat dan
dorongan dalam menyelesaikan skripsi ini.
ix
ABSTRAK
Aristanti, Liya Eri. 2018. Pengaruh Pendidikan dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja
Karyawan dengan Kemampuan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi
Kasus pada Karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Boyolali). Skripsi, Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam. Program Studi S1 Perbankan Syariah. Institut
Agama Islam Negeri Salatiga.
Pembimbing: H.Abdul Aziz N.P, S.Ag, M.M
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui 1) Mengetahui Pengaruh
Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Boyolali 2)
Mengetahui Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bank
Syariah Mandiri KCP Boyolali 3) Mengetahui Pengaruh Kemampuan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Boyolali 4) Mengetahui
Pengaruh Pendidikan terhadap Kemampuan Kerja Karyawan Bank Syariah
Mandiri KCP Boyolali 5) Mengetahui Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap
Kemampuan Kerja Karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Boyolali 6) Pengaruh
Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Kemampuan Kerja
Karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Boyolali 7) Pengaruh Pengalaman Kerja
terhadap Kinerja Karyawan yang dimediasi oleh Kemampuan Kerja Karyawan
Bank Syariah Mandiri KCP Boyolali.
Metode pengumpulan data melalui kuesioner yang dibagikan kepada
karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Boyolali Sampel yang diambil sebanyak 30
responden dengan teknik sampel jenuh. Teknik analisis yang digunakan dalam
penelitian ini adalah path analysis. data yang diperoleh kemudian diolah dengan
menggunakan alat bantu SPSS 22.
Dari hasil uji yang dilakukan menunjukkan bahwa 1) Pendidikan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Syariah
Mandiri KCP Boyolali 2) Pengalaman kerja berpengaruh negatif dan tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Boyolal 3)
Kemampuan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Boyolali 4) Pendidikan berpengaruh positif
dan tidak signifikan terhadap kemampuan kerja Bank Syariah Mandiri KCP
Boyolali 5) Pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kemampuan kerja Bank Syariah Mandiri KCP Boyolali 6)Pendidikan dapat
menjadi mediator dalam kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Boyolali
7)Pengalaman kerja tidak dapat menjadi mediator dalam kinerja karyawan Bank
Syariah Mandiri KCP Boyolali.
Kata Kunci: Pendidikan, Pengalaman Kerja, Kemampuan Kerja dan Kinerja
Karyawan
x
KATA PENGANTAR
Dengan mengucap syukur atas kehadirat Allah Yang Maha
Pengasih Juga Maha Penyayang yang telah melimpahkan rahmat dan
hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan
baik. Shalawat serta salam semoga tetap terlimpah kepada Nabi besar
Muhammad SAW yang telah menuntun umatnyakejalan kebenaran dan
keadilan.
Penulis menyadari banyak terdapat kekurangan dalam
penyusunanskripsi ini. Oleh karena itu segala kritik dan saran yang
bersifat membangun sangat penulis harapkan.
Skripsi ini disusun guna memenuhi persyaratan memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi (S.E) pada Institut Agama Islam Negeri
Salatiga. Dalam menyusun skripsi ini tentunya tidak terlepas dari
bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis
ingin mengucapkan terima kasih sebagai penghargaan atau peran
dalam penyusunan skripsi ini kepada :
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor Institut Agama
Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku Ketua Program Studi S1
Perbankan Syariah Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga
xi
4. Bapak H.Abdul Aziz N.P, S.Ag, M.M selaku Dosen Pembimbing
yang telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, dan pikiran untuk
memberikan pengarahan dan bimbingan dalam menyusun skripsi
ini.
5. Segenap dosen dan civitas akademika Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga yang telah
memberikan bekal ilmu pengetahuan untuk penulis selama ini.
6. Pimpinan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Boyolali beserta
staf yang telah member izin kepada penulis untuk melakukan
penelitian skripsi, serta karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor
Cabang Boyolali yang telah berkenan menjadi responden dalam
penelitian ini.
7. Kedua orang tua (Slamet Nugroho dan Ibu Ismiyati) serta adikku,
Iqbal Adam Malik dan keluarga besarku yang mencurahkan segala
usaha dan doanya dengan ikhlas serta kasih sayang tanpa
mengenal lelah dan bosan demi masa depan penulis.
8. Sahabat dan teman-teman seperjuangan di S1 Perbankan Syariah
angkatan 2014.
9. Bayu Pradana yang selalu memberikan semangat dan dorongan
dalam menyelesaikan skripsi ini.
Salatiga, 13 September 2018
Penulis,
Liya Eri Aristanti
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL .................................................................................................................. i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ............................................................................................... ii
PENGESAHAN ...................................................................................................................... iii
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ............................................................................................ iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ........................................................................................ v
PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI ........................................................................................ vi
MOTTO ............................................................................................................................... vii
PERSEMBAHAN ................................................................................................................. viii
ABSTRAK .............................................................................................................................. ix
KATA PENGANTAR................................................................................................................ x
DAFTAR ISI .......................................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ................................................................................................................... xv
DAFTAR GAMBAR .............................................................................................................. xvi
BAB I .................................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN ................................................................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah.......................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................................... 5
C. Tujuan Penelitian .................................................................................................... 6
D. Kegunaan Penelitian ............................................................................................... 7
E. Sistematika Penulisan ............................................................................................. 8
BAB II ................................................................................................................................... 9
LANDASAN TEORI ................................................................................................................ 9
A. Telaah Pustaka ........................................................................................................ 9
B. Kerangka Teori ..................................................................................................... 18
1. Kinerja Karyawan ............................................................................................. 18
2. Pendidikan ......................................................................................................... 21
3. Pengalaman Kerja ............................................................................................. 24
4. Kemampuan Kerja ............................................................................................ 26
xiii
C. Kerangka Penelitian .............................................................................................. 29
D. Hipotesis ............................................................................................................... 31
BAB III ................................................................................................................................ 38
METODE PENELITIAN ........................................................................................................ 38
A. Jenis Penelitian ...................................................................................................... 38
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................................ 38
C. Populasi dan Sampel ............................................................................................. 38
D. Teknik Pengumpulan Data .................................................................................... 39
1. Sumber dan Jenis Data ...................................................................................... 40
2. Alat Pengumpul Data ........................................................................................ 40
E. Skala Pengukuran .................................................................................................. 41
F. Definisi Konsep dan Operasional ......................................................................... 42
1. Definisi Konsep ................................................................................................ 42
2. Variabel Penelitian ............................................................................................ 43
G. Instrumen Penelitian ............................................................................................. 46
H. Uji Instrumen Penelitian ....................................................................................... 47
1. Uji Reliabilitas .................................................................................................. 47
2. Uji Validitas ...................................................................................................... 47
I. Alat Analisis .......................................................................................................... 48
1. Analisis Regresi ................................................................................................ 48
2. Uji Asumsi Klasik ................................................................................................. 50
a. Uji Multikolinieritas .......................................................................................... 50
b. Uji Heteroskedastisitas ...................................................................................... 50
c. Uji Nomalitas .................................................................................................... 51
d. Analisis Jalur (Path Analysis) ........................................................................... 51
BAB IV ................................................................................................................................ 54
ANALISIS DATA .................................................................................................................. 54
A. Deskrispsi Obyek Penelitian ................................................................................. 54
1. Profil Bank Syariah Mandiri ............................................................................. 54
2. Visi Bank Syariah Mandiri ............................................................................... 56
3. Misi Bank Syariah Mandiri ............................................................................... 56
xiv
4. Struktur Organisasi Bank Syariah Mandiri Boyolali ........................................ 57
B. Deskripsi Data Responden .................................................................................... 58
C. ANALISIS DATA ................................................................................................ 61
1. Uji Instrumen (uji reliabilitas dan uji validitas) ................................................ 61
2. Analisis Regresi ................................................................................................ 64
3. Uji Asumsi Klasik ............................................................................................. 70
4. Uji Path Analisis ............................................................................................... 74
D. HASIL UJI HIPOTESIS ....................................................................................... 78
E. Pembahasan Hasil Uji Hipotesis ........................................................................... 81
BAB V ................................................................................................................................. 87
PENUTUP ........................................................................................................................... 87
A. KESIMPULAN ..................................................................................................... 87
B. SARAN ................................................................................................................. 88
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................. 89
xv
DAFTAR TABEL
Tabel
2.1 Temuan Reseach Gap............................................................................... 15
2.2. Hipotesis Penelitian................................................................................. 37
3.1. Skala Pengukuran..................................................................................... 41
3.2. Variabel, Indikator, dan Pernyataan........................................................ 44
4.1. Jenis Kelamin Responden........................................................................ 59
4.2. Pendidikan Terakhir Responden.............................................................. 60
4.3. Masa Kerja Responden............................................................................ 61
4.4. Hasil Uji Reliabilitas................................................................................ 62
4.5. Hasil Uji Validitas................................................................................... 63
4.6. Hasil Uji Koefisien Determinasi ........................................................ 65
4.7. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)..................................... 66
4.8. Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t 1).............................. 67
4.9. Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t 2).............................. 69
4.10. Hasil Uji Multi Kolinieritas Metode Korelasi....................................... 70
4.11. Hasil Uji Multi Kolinieritas Metode Tolerance & VIF......................... 71
4.12. Hasil Uji Heteroskedastisitas Metode Glejser....................................... 72
4.13. Hasil Uji Normalitas.............................................................................. 73
4.14. Hasil Uji Hipotesis................................................................................. 81
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar
2.1. Kerangka Penelitian................................................................................ 30
3.1. Model Path Analysis............................................................................... 51
4.1. Struktur Organisasi.................................................................................. 57
4.2. Model Analisis Jalur................................................................................ 74
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuan
bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya
manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan.
Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan
keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Salah satu aspek yang
dihadapi dalam sebuah organisasi adalah bagaimana cara membuat
karyawannya bekerja secara efisien. Oleh sebab itu, karyawan dituntut
untuk mampu mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan kemampuan
mereka, namun tidak pada kenyataannya semua karyawan mempunyai
kemampuan dan ketrampilan kerja sesuai dengan yang diharapkan
organisasi. Kemampuan dapat dikembangkan secara berkelanjutan salah
satunya melalui pelaksanaan program pendidikan, pendidikan bertujuan
dalam penyediaan tenaga kerja yang terampil agar menghasilkan kinerja
yang berkualitas (Havelock dan Huberman dalam Ratnasari, 2018:2).
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai karyawan dalam
memenuhi tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan sesuai
kemampuan yang dimiliki (Fitriyani, 2017:51). Menurut Andika, dkk
2
(2017:5) kinerja karyawan yang baik dapat ditunjukkan oleh seberapa
kemampuan karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target
perusahaan baik dalam kualitas, waktu, dan jumlah yang ditargetkan
sedangkan kesalahan yang pernah dilakukan terbilang kecil. Kinerja
karyawan merupakan salah satu faktor yang sangat dominan dalam
meningkatkan kinerja perusahaan.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah
pendidikan. Ketatnya persaingan dalam mendapatkan posisi pekerjaan
mempengaruhi profesi seseorang tidak sesuai dengan kompetensi atau
bidang yang dimiliki. Akibatnya banyak karyawan yang kesulitan, kurang
menguasai, dan kurang menyenangi pekerjaannya sehingga kinerjanya
menjadi tidak efektif (Zahrotul, 2017:4). Pendidikan sebagai landasan
untuk membentuk, mempersiapkan, membina dan mengembangkan
kemampuan sumber daya manusia yang sangat menentukan dalam
keberhasilan dimasa yang akan datang. Pendidikan yang dilakukan yaitu
menyesuaikan tingkat pendidikan terakhir yag dimiliki karyawan sesuai
dengan kualifikasi jabatan yang diduduki dan menyesuaikan pendidikan
formal yang dimiliki karyawan sesuai dengan bidang pekerjaan yang
dihadapi karyawan (Widhayu, 2013:7).
Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Andriyan (2014:7)
yang menyatakan bahwa pendidikan tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan, hal ini dipengaruhi dengan adanya faktor yang lebih
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, yaitu seperti kemampuan,
3
pengalaman kerja, ketrampilan, faktor individu, organisasi dan lain
sebagainya.
Pengalaman kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau masa
kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu
pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik (Ranupandojo, 1984).
Suatu organisasi atau perusahaan akan cenderung lebih memilih pelamar
yang sudah berpengalaman daripada yang tidak berpengalaman karena
mereka yang sudah berpengalaman dipandang lebih mampu melaksanakan
tugas yang nantinya akan diberikan. Pengalaman kerja sangat penting
dalam menjalankan usaha suatu organisasi dengan memperoleh
pengalaman kerja, maka tugas yang dibebankan dapat dikerjakan dengan
baik. Sedangkan pengalaman kerja sangat mempengaruhi kinerja
karyawan karena dengan mempunyai pengalaman kerja, maka akan
meningkatkan kualitas kinerja (Nevia, 2016:4).
Selain faktor pendidikan dan pengalaman kerja, faktor yang diduga
dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah kemamapuan kerja.
Menurut pendapat Robbins (1998) kemampuan kerja adalah suatu
kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu
pekerjaan. Salah satu faktor yang sangat penting dan berpengaruh terhadap
keberhasilan pegawai di dalam melaksakan suatu pekerjaan adalah
kemampuan kerja, kemampuan merupakan potensi yang ada di dalam diri
seseorang untuk dapat mlakukan pekerjaan ataupun tidak dapat melakukan
pekerjaan tersebut. Dalam fungsi operasional manajemen kemampuan
4
kerja merupakan fungsi pengembangan, karebna dalam fungsi
pengembangan kemampuan kerja pegawai sangat diperhatikan.
Kemampuan kerja pada dasarnya sangat berpengaruh terhadap kinerja
yang dicapai oleh seorang pegawai (Zaenal, 2016:6).
Objek penelitian ini bertempat di salah satu lembaga perbankan
syariah yaitu Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu Boyolali.
Berdasarkan pengamatan ditemukan bahwa karyawan di Bank Syariah
Mandiri Kantor Cabang Pembantu Boyolali banyak yang berlatar
pendidikan tidak sesuai dengan bidang pekerjaan bahkan ada beberapa
karyawan yang hanya berpendidikan terakhir SMA/SMK sederajat.
Rendahnya tingakat pendidikan dapat mempengaruhi pengalaman dan
kemampuan kerja karyawan. kemampuan kerja yang rendah akan
menghasilkan kinerja yang tidak berkualitas.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan sebelumnya menunjukkan
adanya inkonsistensi hasil penelitian pengaruh pendidikan dan
pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan, maka dari itu dalam
penelitian ini memerlukan adanya variabel mediasi (intervening).
Menurut Purwanto dan Sulistyastuti (2017:18), variabel intervening
adalah variabel yang secara teoritis dapat mempengaruhi hubungan antara
variabel independen dan dependen menjadi suatu hubungan yang tidak
langsung dan sulit diamati. Variabel mediasi (intervening) yang
digunakan yaitu kemampuan kerja.
5
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya tentang
kinerja adalah menggunakan variabel mediasi (intervening) kemampuan
kerja untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pengalaman kerja
terhadap kinerja karyawan; menggunakan variabel bebas pendidikan dan
pengalaman kerja; dan lokasi penelitiannya berada di Bank Syariah
Mandiri Kantor Cabang Pembantu Boyolali.
Berdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas maka penulis
tertarik melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Pendidikan Dan
Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kemampuan
Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Bank Syariah Mandiri
Kantor Cabang Pembantu Boyolali.”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, selanjutnya dirumuskan ke
dalam pertanyaan penelitian (research questions) seperti dibawah ini:
1. Bagaimana pengaruh pendidikan terhadap kinerja karyawan Bank
Syariah Mandiri Kcp Boyolali?
2. Bagaimana pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan
Bank Syariah Mandiri Kcp Boyolali?
3. Bagaimana pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan
Bank Syariah Mandiri Kcp Boyolali?
4. Bagaimana pengaruh pendidikan terhadap kemampuan kerja Bank
Syariah Mandiri Kcp Boyolali?
6
5. Bagaimana pengaruh pengalaman kerja terhadap kemampuan kerja
Bank Syariah Mandiri Kcp Boyolali?
6. Bagaimana pengaruh kemampuan kerja memediasi pengaruh
pendidikan terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Kcp
Boyolali?
7. Bagaimana pengaruh kemampuan kerja memediasi pengaruh
pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri
Kcp Boyolali?
C. Tujuan Penelitian
Dari rumusan masalah di atas, penelitian ini bertujuan untuk:
1. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pendidikan
terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Kcp Boyolali
2. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengalaman kerja
terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Kcp Boyolali
3. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kemampuan kerja
terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Kcp Boyolali
4. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pendidikan
terhadap kemampuan kerja Bank Syariah Mandiri Kcp Boyolali
5. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengalaman kerja
terhadap kemampuan kerja Bank Syariah Mandiri Kcp Boyolali
6. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kemampuan kerja
memediasi pengaruh pendidikan terhadap kinerja karyawan Bank
Syariah Mandiri Kcp Boyolali.
7
7. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kemampuan kerja
memediasi pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan
Bank Syariah Mandiri Kcp Boyolali.
D. Kegunaan Penelitian
Dari hasil penelitian ini diharapkan berguna atau bermanfaat bagi
beberapa pihak, diantaranya:
1. Bagi Penulis
a. Untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar S.E (Sarjana
Ekonomi) Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga
b. Dapat menjadi suatu kesempatan bagi penulis untuk menambah
pengetahuan dan ilmu mengenai teori pendidikan, pengalaman
kerja, kemampuan kerja dan kinerja karyawan
2. Bagi Pihak Perbankan
Dapat dijadikan sebagai evaluasi kinerja bank dalam
menghadapi kompetensi dalam dunia perbankan, sebagai sumber
acuan, dan informasi manajemen perbankan syariah.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Dapat dijadikan sebagai bahan referensi atau perbandingan
untuk peneliti selanjutnya yang khususnya berkaitan dengan
pendidikan, pengalaman kerja, kemampuan kerja, dan kinerja
karyawan.
8
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan memuat paparan secara ringkas mengenai isi
dari tiap-tiap bab dalam skripsi tersebut, yaitu:
BAB I Pendahuluan
Berisi latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,
kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II Landasan Teori
Berisi telaah pustaka, kerangka teori, kerangka penelitian,
dan hipotesis.
BAB III Metode Penelitian
Berisi jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan
sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep
dan operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian, dan alat
analisis.
BAB IV Analisis Data
Berisi deskripsi obyek penelitian dan analisis data.
BAB V Penutup
Berisi kesimpulan dan saran.
9
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Penelitian Andika, dkk (2017) mengenai pengaruh pendidikan dan
pengalaman kerja terhadap kemampuan kerja dan kinerja karyawan
menunjukkan bahwa pendidikan berpengaruh tidak signifikan terhadap
kemampuan kerja, pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap
kemampuan kerja, pendidikan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan, pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan, dan kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Penelitian Fajar, dkk (2015) mengenai pengaruh pendidikan dan
pelatihan terhadap kemampuan dan kinerja karyawan (studi pada PT. PLN
(Persero) Area Malang) menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan
berpengaruh signifikan dan positif terhadap kemampuan kerja, pendidikan,
pelatihan dan kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Penelitian Gumilar (2015) mengenai pengaruh pendidikan dan
pelatihan terhadap kemampuan dan kinerja karyawan (studi pada karyawan
PT. Bank NTB Cabang utama Pejanggik) menunjukkan bahwa pendidikan
karyawan berpengaruh signifikan terhadap kemampuan kerja, pelatihan
karyawan berpengaruh signifikan terhadap kemampuan kerja, pendidikan
karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja, pelatihan karyawan
10
berpengaruh signifikan terhadap kinerja, dan kemampuan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Penelitian Ratnasari (2018) mengenai pengaruh pendidikan dan
pelatihan terhadap kinerja karyawan melalui variabel mediator
kemampuan kinerja karyawan (studi pada karyawan PT. Petrokimia
Gresik) menunjukkan bahwa pendidikan berpengaruh signifikan terhadap
kemampuan kerja karyawan, pelatihan berpengaruh signifikan terhadap
kemampuan kerja karyawan, kemampuan kerja karyawan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan, pendidikan dan pelatihan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Nevia (2016) mengenai pengaruh kemampuan,
pengalaman kerja dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan PT.
Bank Penkreditan Rakyat Kecamatan Lengayang Kabupaten Pesisir
Selatan menunjukkan bahwa kemampuan berpengaruh terhadap prestasi
kerja, pengalaman kerja berpengaruh terhadap kemampuan kerja,
pengalaman kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja, kepuasan
berpengaruh terhadap prestasi kerja.
Penelitian Anggriawan (2014) mengenai pengaruh pengalaman
kerja, skeptisme profesional dan tekanan waktu terhadap kemampuan kerja
menunjukkan bahwa pengalaman kerja berpengaruh terhadap kemampuan,
skeptisme profesional berpengaruh terhadap kemampuan, tekanan waktu
berpengaruh negatif terhadap kemampuan, pengalaman kerja, skeptisme
11
profesional dan tekanan waktu secara bersama-sama berpengaruh terhadap
kemampuan.
Penelitian Farlen (2011) mengenai pengaruh motivasi kerja dan
kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan (studi pada karyawan
PT. United Tractors Tbk., Samarinda) menunjukkan bahwa motivasi
kerja dan kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Penelitian Astuti, dkk (2017) mengenai analisis pengaruh
rekruitmen, kemampuan, kepribadian, motivasi, dan komitmen terhadap
kinerja sumber daya manusia pada PT. Bina Jasa Sumber Sarana
menunjukkan bahwa rekruitmen dan kemampuan tidak berpengaruh
terhadap kinerja sumber daya manusia, sedangkan kepribadian, motivasi,
dan komitmen berpengaruh terhadap kinerja sumber daya manusia.
Penelitian Setiawan (2017) mengenai pengaruh kemampuan dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Sinar Agung
menunjukkan bahwa kemampuan tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan, motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan, kemampuan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
Penelitian Sekartini (2016) mengenai pengaruh kemampuan kerja,
disiplin kerja, dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja
karyawan administrasi Universitas Warmadewa menunjukkan bahwa
kemampuan kerja tidak mempunyai pengaruh dan signifikan terhadap
kepuasan kerja dan kinerja, disiplin kerja berpengaruh positif dan tidak
12
signifikan terhadap kepuasan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Penelitian Sitorus dan Soesatyo (2014) mengenai pengaruh
kemampuan, motivasi kerja, dan komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan menunjukkan bahwa kemampuan, motivasi kerja, dan
komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Zahrotul (2014) mengenai pengaruh latar belakang
pendidikan, bebab kerja, dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja
karyawan PT. Bank BNI Syariah cabang Kediri menunjukkan bahwa latar
belakang pendidikan yang sesuai, beban kerja yang sesuai, serta keadaan
lingkungan kerja non fisik yang kondusif dapat mempengaruhi kinerja
karyawan.
Penelitian Andriyan (2014) mengenai pengaruh latar belakang
pendidikan, masa kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Indocitra Jaya Samudra Negara-Bali Tahun 2013 menunjjukan bahwa latar
belakang pendidikan tidak mempengaruhi kinerja karyawan, masa kerja
mempengaruhi kinerja karyawan, motivasi kerja tidak mempengaruhi
kinerja karyawan, latar belakang pendidikan, masa kerja, dan motivasi
kerja tidak mempengaruhi kinerja karyawan.
Penelitian Widhayu, dkk (2013) mengenai pengaruh pendidikan
dan pelatihan terhadap kinerja karyawan (studi pada karyawan Joiny
Operating Body Pertamina-PertoChina East Java) menunjukkan bahwa
13
pendidikan karyawan dan pelatihan karyawan mempengaruhi secara
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Yohanes, dkk (2016) mengenai pengaruh pendidikan dan
pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) area Manado
menunjukkan bahwa pendidikan tidak mempengaruhi secara signifikan
terhadap kinerja karyawan, pelatihan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Penelitian Edi, dkk mengenai pengaruh pendidikan dan pelatihan
terhadap kinerja pegawai (studi pada Badan Kepegawaian Daerah Kota
Malang) menunjukkan bahwa pendidikan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai, pelatihan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai, dan pendidikan dan pelatihan secara bersama-sama berpengaruh
positif terhadap kinerja pegawai.
Penelitian Verra (2013) mengenai pengaruh pendidikan dan
pelatihan terhadap peningkatan kinerja pada Balai pelatihan teknis
pertanian kalasey menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan
mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan.
Penelitian Mursidi (2009) mengenai pengaruh pendidikan dan
pelatihan terhadap kinerja karyawan universitas menunjukkan bahwa
semakin tinggi prestasi kerja seorang karyawan maka dapat dikatakan
bahwa semakin tinggi pula kualitas karyawan tersebut Prestasi kerja
karyawan tidak akan timbul begitu saja, melainkan membutuhkan suatu
14
pendekatan yang intensif untuk memahami faktor-faktor yang dapat
menumbuhkan prestasi kerja karyawan.
Penelitian Komang, dkk (2016) mengenai pengaruh pengalaman
kerja dan penempatan karyawan terhadap kinerja karyawan menunjukkan
bahwa ada pengaruh positif dari pengalaman kerja dan penempatan
karyawan terhadap kinerja karyawan, pengalaman kerja terhadap
penempatan karyawan, pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan,
penempatan karyawan terhadap kinerja.
Penelitian Alfin (2016) mengenai pengaruh pendidikan, pelatihan
dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan bagian marketing PT.
Central Santosa Finance (BCA Group) cabang Mojokerto menunjukkan
bahwa pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja karyawan, sedangkan yang berpengaruh
signifikan terhadap kinerja hanya variabel pelatihan.
Penelitian Bagus (2015) mengenai pengaruh pengalaman kerja
terhadap kinerja karyawan pada toko emas semar Nganjuk menunjukkan
bahwa pengalaman kerja meningkat secara proporsional dengan kinerja
karyawan yang juga meningkat, dan begitu juga sebaliknya jika
pengalaman kerja menurun secara proporsional maka kinerja karyawan
juga akan menurun.
Penelitian Virgina (2015) mengenai pengaruh pelatihan,
pengalaman kerja dan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan pada
badan pemeriksa keuangan Republik Indonesia perwakilan Sulawesi Utara
15
menunjukkan bahwa pelatihan, pengalaman kerja, dan promosi jabatan
secara simultan maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu perbedaannya bahwa
penelitian terdahulu tidak menguji secara spesifik pengaruh pendidikan
dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan, sehingga peneliti
menggunakan variabel kemampuan kerja sebagai variabel intervening.
Pengujian penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini juga tidak hanya
menguji pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan,
namun juga hubungan tidak langsung antara kedua variabel tersebut.
Penelitian ini dilakukan pada karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor
Cabang Pembantu Boyolali. Berikut disajikan peneliti dan hasil temuannya
yang menunjukkan adanya gap dalam Tabel 2.1.
Tabel 2.1 Temuan Research Gap
Peneliti
(Tahun)
Variabel
Hasil/Kesimpulan
Independen Dependen
Pengaruh Pendidikan Terhadap Kemampuan Kerja
Miranda dan
Bambang
(2018)
Pendidikan Kemampuan kerja Positif/signifikan
Fajar, dkk Pendidikan Kemampuan kerja Positif/signifikan
16
(2015)
Gumilar
(2015)
Pendidikan Kemampuan kerja Positif/signifikan
Andika, dkk
(2017)
Pendidikan Kemampuan kerja Positif/ tidak
signifikan
Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kemampuan Kerja
Nevia (2016) Pengalaman
kerja
Kemampuan kerja Positif/signifikan
Anggriawan
(2014)
Pengalaman
kerja
Kemampuan kerja Positif/signifikan
Arik, dkk
(2017)
Pengalaman
kerja
Kemampuan kerja Positif/ signifikan
Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Farlen (2011) Kemampuan
kerja
Kinerja karyawan Positif/signifikan
Zaenal
(2016)
Kemampuan
kerja
Kinerja karyawan Positif/signifikan
Astutik, dkk
(2017)
Kemampuan
kerja
Kinerja karyawan Negatif/signifikan
Setiawan
(2017)
Kemampuan
kerja
Kinerja karyawan Positif/tidak
signifikan
Sekartini
(2016)
Kemampuan
kerja
Kinerja karyawan Positif/tidak
signifikan
17
Pengaruh Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan
Zahrotul
(2017)
Pendidikan Kinerja karyawan Positif/signifikan
Widhaya,
dkk (2013)
Pendidikan Kinerja karyawan Positif/signifikan
Verra (2013) Pendidikan Kinerja karyawan Positif/signifikan
Mira dan
Abdillah
(2014)
Pendidikan Kinerja karyawan Positif/signifikan
Andriyan,
dkk (2014)
Pendidikan Kinerja karyawan Negatif/ tidak
signifikan
Yohanes, dkk
(2016)
Pendidikan Kinerja karyawan Positif/tidak
signifikan
Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Komang, dkk
(2016)
Pengalaman
kerja
Kinerja karyawan Positif/signifikan
Virginia
(2015)
Pengalaman
kerja
Kinerja karyawan Positif/signifikan
Alfin (2017) Pengalaman
kerja
Kinerja karyawan Negatif/signifikan
Bagus (2015) Pengalaman
kerja
Kinerja karyawan Negatif/signifikan
Sumber: Data yang diolah dalam penelitian ini, 2018
18
B. Kerangka Teori
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2008:67) kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Hamali
(2016:98) Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai
hubungan yang kuat dengan tujuan strategis organisasi,
kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai
dari pekerjaan tersebut.
Berdasarkan pengertian kinerja di atas, dapat disimpulkan
bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai karyawan
dalam memenuhi tugas dan tanggung jawab yang diberikan
perusahaan sesuai kemampuan yang dimiliki (Fitriyani, 2017:51).
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut
Mangkunegara (2008:67-68) dalam Lailatul (2016:51) yaitu:
1) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability ) karyawan
terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality
(knowledge + skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ di
19
atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang
diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan
pada pekerjaan yang sesuai dengan keahiannya (the right man
in the right place, the right man on the right job).
2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang
karyawan dalam menghadapi situasi (situation) kerja.
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri
karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi
(tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang
mendorong diri karyawan untuk berusaha mencapai prestasi
kerja secara maksimal. Sikap mental seorang karyawan harus
sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental,
fisik, tujuan, dan situasi). Artinya, seorang karyawan harus
siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama
dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan,
dan menciptakan situasi kerja.
c. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Bangun (2012:233) dalam Aprina (2017:76),
menyatakan bahwa untuk memudahkan penilaian kinerja
20
karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami
secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui lima indikator,
yaitu:
1) Kuantitas pekerjaan
Hal ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang
dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan
yang menjadi standar pekerjaan, dengan melakukan
pekerjaan sesuai dengan target output yang harus dihasilkan
per orang per satu jam kerja, dan melakukan pekerjaan sesuai
dengan jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
2) Kualitas pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi
persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan
sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan
tertentu, dengan melakukan pekerjaan sesuai dengan
operation manual dan inspection manual.
3) Ketepatan waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda,
untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu,
karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya,
yaitu dengan cara menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
deadline yang telah ditentukan, dan memanfaatkan waktu
21
pengerjaan secara optimal untuk menghasilkan output yang
diharapkan oleh perusahaan.
4) Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran
karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang
ditentukan, yaitu dengan datang tepat waktu, dan
melakukan pekerjaan sesuai dengan jam kerja yang telah
ditentukan.
5) Kerja sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh
satu orang karyawan saja, untuk jenis pekerjaan tertentu
mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau
lebih. Kinerja karyawan dapat dinilai dari
kemampuannya bekerja sama dengan rekan sekerja
lainnya, yaitu dengan membantu atasan dengan
memberikan saran untuk peningkatan produktivitas
perusahaan, menghargai rekan kerja satu sama lain, dan
bekerja sama dengan rekan kerja secara baik.
2. Pendidikan
a. Pengertian Pendidikan
Pengertian pendidikan menurut Undang-undang RI Nomor
2 tahun 1989 tentang Sistem Pendidikan Nasional adalah sebagai
berikut: “Pendidikan adalah usaha sadar untuk menyiapkan peserta
22
didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran dan atau latihan bagi
peranannya dimasa yang akan datang” (Umar, 2012:129).
Pendidikan diartikan sebagai pendidikan formal yang
dicapai atau diperoleh di bangku sekolah. Lebih lanjut, Handoko
mengungkapkan bahwa “Pendidikan formal yang ditempuh
merupakan modal yang amat penting karena dengan pendidikan,
seseorang mempunyai kemampuan dan dapat dengan mudah
mengembangkan diri dalam bidang kerjanya menurut Handoko
(2002:126).
Jadi pendidikan adalah usaha secara sadar untuk
mempersiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan,
pengajaran, dan atau latihan bagi perannya dimasa yang akan
datang. Pendidikan sebagai obyek dan juga subyek pembangunan
perlu diperhatikan karena pendidikan merupakan penggerak utama
dari pembangunan. Tingkat dan jenjang pendidikan adalah tahapan
pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan
peserta didik, tujuan yang akan dicapai, dan kemampuan yang
dikembangkan (Sadili, 2006:110).
b. Indikator Pendidikan
Menurut UU SISDIKNAS No.20 Tahun 2003, indikator
tingkat pendidikan terdiri dari jenjang pendidikan dan kesesuaian
jurusan.
23
1. Jenjang Pendidikan
Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan yang
ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik,
tujuan yang akan dicapai dan kemampuan yang dikembangkan,
yang terdiri dari:
a. Pendidikan dasar yaitu jenjang pendidikan awal selama 9
(sembilan) tahun pertama masa sekolah anak-anak yang
melandasi jenjang pendidikan menengah.
b. Pendidikan atas yaitu jenjang pendidikan lanjutan
pendidikan menengah
c. Pendidikan tinggi yaitu jenjang pendidikan setelah
pendidikan atas yang mencakup program sarjana, magister,
doktor, dam spesialis yang diselenggarakan oleh perguruan
tinggi.
2. Kesesuaian Jurusan
Kesesuaian jurusan adalah sebelum karyawan direkrut
perusahaan lebih dulu menganalisis tingkat pendidikan dan
kesesuaian jurusan pendidikan karyawan tersebut agar nantinya
dapat ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan
kualifikasi pendidikannya. Dengan demikian karyawan dapat
memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan.
24
3. Pengalaman Kerja
a. Pengertian Pengalaman Kerja
Pengertian Pengalaman Kerja terdiri dari beberapa macam
yang diberikan oleh para ahli. Pengalaman dalam semua kegiatan
sangat diperlukan, karena experience is the best teacher,
pengalaman guru yang terbaik. Pengalaman kerja adalah proses
pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu
pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam
pelaksanaan tugas pekerjaan (Manulang, 1984). Menurut Trijoko
(1980:15) pengalaman kerja merupakan pengetahuan atau
keterampilan yang telah diketahui dan dikuasai seseorang yang
akibat dari perbuatan atau pekerjaan yang telah dilakukan selama
beberapa waktu tertentu, dengan memperhatihan pengalaman kerja
karyawan maka perusahaan dapat menentukan posisi atau jabatan
yang sesuai dengan keahlian yang dimiliki.
Pengalaman kerja karyawan dalam melaksanakan tugas
pada sebuah organisasi sangatlah penting peranannya. Seorang
karyawan yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak tentu akan
lebih mengerti apa yang harus dilakukan ketika menghadapi
masalah. Selain itu karyawan yang telah memiliki pengalaman
kerja lebih banyak pasti akan lebih cepat dalam bekerja dan tidak
harus beradaptasi dengan tugas yang dijalankan (Ayuk, 2014:34).
25
Jadi pengalaman kerja adalah ukuran tentang lama waktu
atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami
tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik
(Ranupandojo:1984)
b. Indikator Pengalaman Kerja
Foster (2001:43) menyatakan ada beberapa hal juga untuk
menentukan berpengalaman tidaknya seorang karyawan yang
sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja yaitu:
1. Lama waktu/masa kerja
Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah
ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu
pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.
2. Tingkat pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki
Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur,
kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh karyawan.
Pengetahuan juga mencakup kemampuan untuk memahami
dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan.
Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang
dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau
pekerjaan.
3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan
Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan
aspek-aspek tehnik peralatan dan tehnik pekerjaan.
26
4. Kemampuan Kerja
a. Pengertian Kemampuan Kerja
Kemampuan merupakan salah satu unsur dalam
kematangan yang berkaitan dengan pengetahuan dan ketrampilan
yang dapat diperoleh dari pendidikan, pelatihan, dan suatu
pengalaman. Kemampuan berhubungan erat dengan kemampuan
fisik dan mental yang dimiliki oleh seseorang untuk melaksanakan
pekerjaan yang ingin dilakukannya (Gibson, 1994:104).
Kemampuan adalah suatu kapasitas individu untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan
(Robbins,1998:46). Sedangkan menurut Ivancevich, Roy dkk
(2005:85) menyatakan bahwa kemampuan merupakan bakat
seseorang untuk melakuakan pekerjaan baik fisik atau mental.
Jadi kemampuan kerja merupakan suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, kesungguhan, serta waktu (Hasibuan,2003:94).
b. Peningkatan kemampuan Karyawan
Karyawan dengan kemampuan kerja yang baik dan
ditempatkan dalam tugas yang sesuai dengan ketrampilannya akan
meningkatkan motivasinya dengan hasil kinerja yang baik,
sebaliknya jika jika terdapat salah penempatan tugas akan
mengakibatkan turunnya kualitas kerja karyawan. Dalam hal
27
kemampuan karyawan, banyak yang dapat kita lihat bahwa
seorang karyawan merasa termotivasi dalam bekerjanya jika
karyawan tersebut memiliki pengetahuan yang memadai
terhadap tugas dan tanggung jawabnya, dimana pengetahuan ini
menurut Gibson (1994) dapat diperoleh melalui:
1) Pendidikan formal
Upaya yang dapat ditempuh yaitu dengan penerapan
program tugas belajar dengan tujuan peningkatan level
pendidikan karyawan.
2) Pelatihan
Diadakannya pelatihan-pelatihan kerja oleh organisasi
terhadap karyawannya.
3) Akses informasi
Upaya ini dilakukan dengan cara peningkatan akses
informasi dalam topik pekerjaan karyawan.
4) Pengalaman
Memberikan ruang gerak yang lebih luas yang
memungkinkan karyawan memperoleh pengalaman langsung.
c. Indikator Kemampuan Kerja
Untuk mengetahui seseorang karyawan mampu atau tidak
dalam melaksanakan pekerjaannya, dapat kita lihat melalui
beberapa indikator yang ada di bawah ini. Indikator
kemampuan kerja menurut Robbins (1998) adalah sebagai berikut:
28
1) Kesanggupan kerja
Kesanggupan kerja karyawan adalah suatu
kondisi dimana seorang karyawan merasa mampu
menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
2) Pendidikan
Pendidikan adalah kegiatan untuk meningkatkan
pengetahuan seseorang termasuk di dalamnya peningkatan
penguasaan teori dan ketrampilan memutuskan terhadap
persoalan yang menyangkut kegiatan mencapai tujuan.
3) Masa kerja
Masa kerja adalah waktu yang dibutuhkan oleh
seorang karyawan dalam bekerja pada sebuah
perusahaan atau organisasi.
Melihat dari beberapa indikator yang ada, tentunya setiap
perusahaan akan selalu berusaha meningkatkan kemampuan kerja
yang dimiliki oleh para karyawannya, semakin tinggi tingkat
kemampuan kerja yang dimiliki oleh seorang karyawan,
maka kinerja karyawan di dalam perusahaan akan tinggi pula
(Robbins,1998).
d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kemampuan
Menurut Davis yang dikutip Mangkunegara (2005),
faktor- faktor yang mempengaruhi kemampuan adalah faktor:
29
1) Pengetahuan (knowledge)
Pengetahuan (knowledge) yaitu informasi yang telah
diproses dan diorganisasikan untuk memperoleh
pemahaman, pembelajaran, dan pengalaman yang
terakumulasi, sehingga bisa diaplikasikan ke dalam
pekerjaan pegawai itu sendiri.
2) Ketrampilan (skill)
Ketrampilan (skill) adalah kemampuan pegawai
untuk menyelesaikan pekerjaan dengan efektif dan
efisien secara teknik pelaksanaan kerja tertentu yang
berkaitan dengan tugas individu dalam suatu organisasi.
C. Kerangka Penelitian
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan. Dalam penelitian ini penulis memilih faktor pendidikan,
pengalaman kerja dan kemampuan kerja. Pendidikan merupakan usaha
secara sadar untuk mempersiapkan peserta didik melalui kegiatan
bimbingan, pengajaran, dan atau latihan bagi perannya dimasa yang akan
datang. Pendidikan sebagai obyek dan juga subyek pembangunan perlu
diperhatikan karena pendidikan merupakan penggerak utama dari
pembangunan. Tingkat dan jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan
yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan
yang akan dicapai, dan kemampuan yang dikembangkan (Sadili,
2006:110). Pengalaman kerja merupakan ukuran tentang lama waktu atau
30
masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas
suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik (Ranupandojo,
1984). kemampuan kerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu
(Hasibuan,2003:94). Kerangka dalam penelitian ini berdasarkan konsep-
konsep teori yang telah diuraikan adalah sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian
Keterangan:
H1 : pengaruh pendidikan terhadap kinerja karyawan
H2 : pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan
H3 : pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan
H4 : pengaruh pendidikan terhadap kemampuan kerja
H5 : pengaruh pengalaman kerja terhadap kemampuan kerja
Pendidikan
(X1)
Pengalaman
Kerja (X2)
Kemampuan
Kerja (Z)
Kinerja
Karyawan (Y)
H1
H2
H7 H6
H3 H5
H4
31
H6 : pengaruh kemampuan kerja memediasi pengaruh pendidikan
terhadap kinerja karyawan
H7 : pengaruh kemampuan kerja memediasi pengaruh pengalaman kerja
terhadap kinerja karyawan
D. Hipotesis
Pengertian hipotesis menurut Sugiono (2009) adalah jawaban
sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah
penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Hipotesis pada
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Pengaruh Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan
Pendidikan sebagai totalitas interaksi manusia untuk
pengembangan manusia seutuhnya, dan pendidikan merupakan proses
yang terus menerus yang senantiasa berkembang, dan dihadapkan pada
masalah keterbatasan sumber, oleh karena itu perlu diterapkan suatu
sistem manajemen yang memungkinkan keberhasilan misi pendidikan
(Widhayu, 2013:06).
Penelitian Widhayu (2013) yang berjudul “Pengaruh Pendidikan
Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan” menyatakan bahwa
pendidikan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sama
dengan penelitian yang dilakukan Verra (2013) mengenai “Pengaruh
Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Pada Balai
Pelatihan Teknis Pertanian Kalasey” bahwa pendidikan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
32
Penelitian Zahrotul (2017) yang berjudul “Pengaruh Latar
Belakang Pendidikan, Bebab Kerja, Dan Lingkungan Kerja Non Fisik
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank BNI Syariah Cabang Kediri”
menyatakan bahwa latar belakang yang sesuai mempengaruhi kinerja
karyawan. Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesisnya adalah:
H1 : pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
2. Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Dengan banyaknya pengalaman terdapat kemungkinan besar
untuk mewujudkan kinerja yang baik dan sebaliknya bila tidak cukup
berpengalaman dalam melaksanakan tugasnya seseorang akan besar
kemungkinan mengalami kegagalan (Komang, dkk 2016:8).
Penelitian Komang, dkk (2016) yang berjudul “Pengaruh
Pengalaman Kerja Dan Penempatan Karyawan Terhadap Kinerja
Karyawan” menyatakan bahwa pengalaman kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Virgina (2015) yang berjudul “Pengaruh Pelatihan,
Pengalaman Kerja Dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia Perwakilan
Sulawesi Utara” menunjukkan bahwa pengalaman kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, maka
hipotesisnya adalah:
33
H2 : pengalaman kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan
3. Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Kemampuan kerja pada dasarnya sangat berpengaruh terhadap
mutu atau bobot hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan. Hal
ini dapat dimengerti karena dalam kemampuan kerja terdapat berbagai
potensi kecakapan, ketrampilan, serta potensi lain yang mendukung
yang tercermin dalam kondisi fisik dan psikis. Kemampuan kerja sangat
menentukan kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan atau organisasi
tersebut. Keberhasilan dan kecakapan pelaksanaan pekerjaan dalam
suatu organisasi sangat bergantung pada kinerja karyawannya
(Farlen, 2011:82).
Penelitian Farlen (2011) yang berjudul “Pengaruh Motivasi
Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada
Karyawan PT. United Tractors Tbk., Samarinda)” menyatakan
bahwa kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, maka
hipotesisnya adalah:
H3 : kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
34
4. Pengaruh Pendidikan terhadap Kemampuan Kerja
Pendidikan adalah usaha secara sadar untuk mempersiapkan
peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran, dan atau latihan
bagi perannya dimasa yang akan datang. Pendidikan sebagai obyek dan
juga subyek pembangunan perlu diperhatikan karena pendidikan
merupakan penggerak utama dari pembangunan. Tingkat dan jenjang
pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan
tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai, dan
kemampuan yang dikembangkan (Sadili, 2006:110).
Penelitian Ratnasari (2018) yang berjudul “Pengaruh Pendidikan
dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Variabel Mediator
Kemampuan Kinerja Karyawan (studi pada karyawan PT. Petrokimia
Gresik) menyatakan bahwa pendidikan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kemampuan kerja karyawan.
Kemudian Penelitian Gumilar (2015) yang berjudul “Pengaruh
Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kemampuan Dan Kinerja
Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Bank NTB Cabang Utama
Pejanggik)” menunjukkan bahwa pendidikan karyawan berpengaruh
signifikan terhadap kemampuan kerja. Berdasarkan uraian di atas, maka
hipotesisnya adalah:
H4 : pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kemampuan kerja
35
5. Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kemampuan Kerja
Pengalaman kerja karyawan dalam melaksanakan tugas pada
sebuah organisasi sangatlah penting peranannya. Seorang karyawan
yang memiliki pengalaman kerja lebih banyak tentu akan lebih mengerti
apa yang harus dilakukan ketika menghadapi masalah. Selain itu
karyawan yang telah memiliki pengalaman kerja lebih banyak pasti akan
lebih cepat dalam bekerja dan tidak harus beradaptasi dengan tugas yang
dijalankan (Ayuk, 2014:34).
Penelitian Anggriawan (2014) yang berjudul “Pengaruh
Pengalaman Kerja, Skeptisme Profesional Dan Tekanan Waktu
Terhadap Kemampuan Kerja” menyatakan bahwa pengalaman kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kemampuan.
Nevia (2016) mengenai “Pengaruh Kemampuan, Pengalaman
Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank
Penkreditan Rakyat Kecamatan Lengayang Kabupaten Pesisir Selatan”
menunjukkan bahwa pengalaman kerja berpengaruh terhadap
kemampuan kerja. Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesisnya adalah:
H5 : pengalaman berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kemampuan kerja.
6. Pengaruh Kemampuan Kerja Memediasi Pengaruh Pendidikan
terhadap Kinerja Karyawan
Beberapa penelitian terhdap kinerja karyawan menunjukkan
bahwa kinerja dipengaruhi oleh kemampuan kerja karyawan, karyawan
36
yang memiliki kemampuan kerja yang semakin baik maka kinerja
karyawan tersebut juga akan ikut naik. Kemampuan kerja juga
dipengaruhi oleh pendidikan, semakin tinggi tingkat pendidikan
seseorang maka akan semakin tinggi pula kemampuan kerja seseorang
(fajar, dkk 2015:8).
Penelitian Fajar, dkk (2015) yang berjudul “Pengaruh Pendidikan
Dan Pelatihan Terhadap Kemampuan Dan Kinerja Karyawan (Studi
pada PT.PLN (Persero) Area Malang)” menyatakan bahwa pendidikan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kemampuan kerja dan
kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesisnya
adalah:
H6 : kemampuan kerja dapat memediasi pengaruh pendidikan terhadap
kinerja karyawan.
7. Pengaruh Kemampuan Kerja Memediasi Pengaruh Pengalaman
Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Beberapa penelitian terhadap kinerja karyawan menunjukkan
bahwa kinerja dipengaruhi oleh kemampuan kerja karyawan, karyawan
yang memiliki kemampuan kerja yang semakin baik maka kinerja
karyawan tersebut juga akan ikut naik. Kemampuan kerja juga
dipengaruhi oleh pengalaman, semakin berpengalaman seorang
karyawan maka semakin tinggi kemampuan kerjanya (Andika, dkk
2017:6).
37
Penelitian Nevia (2016) yang berjudul “Pengaruh Kemampuan,
Pengalaman Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Pt. Bank Perkreditan Rakyat Kecamatan Lengayang
Kabupaten Pesisir Selatan” menyatakan bahwa pengalaman kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, mka hipotesisnya adalah:
H7 : kemampuan kerja dapat memediasi pengaruh pengalaman kerja
terhadap kinerja karyawan.
Tabel 2.2 Hipotesis Penelitian
H1. Pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
H2. Pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
H3. Kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
H4. Pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kemampuan kerja
H5. Pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kemampuan kerja
H6. Kemampuan kerja dapat memediasi pengaruh pendidikan
terhadap kinerja karyawan
H7. Kemampuan kerja dapat memediasi pengaruh pengalaman
kerja terhadap kinerja karyawan
Sumber: Data yang diolah, 2018
38
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini meneliti tentang pendidikan dan pengalaman kerja
terhadap kinerja karyawan melalui kemampuan kerja sebagai variabel
intervening. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif, karena
penelitian ini disajikan dengan angka dan perhitungan menggunakan
metode statistik. Menurut Sugiyono (2016:28), data kuantitatif adalah data
yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan (scoring).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
Pembantu Boyolali yang terletak di Jl. Pandanaran No. 151 Kelurahan
Pulisen, Kecamatan Boyolali, Kabupaten Boyolali-57311, Provinsi Jawa
Tengah. Alasan lokasi penelitian di Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
Pembantu Boyolali karena Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
Pembantu Boyolali adalah kantor cabang pembantu yang lingkupnya
sudah besar dan jumlah karyawannya sudah cukup banyak. Penelitian ini
dilakukan pada bulan Agustus 2018.
C. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek
atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik yang ditetapkan
39
oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Jadi populasi
bukan hanya orang, tetapi meliputi seluruh karakteristik atau sifat yang
dimiliki oleh subyek atau obyek itu (Sugiyono, 2016:148). Populasi
diambil dari karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Pembantu
Boyolali yang berjumlah 30 orang.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi dan harus bersifat representatif (mewakili) (Sugiyono,
2016:149). Metode penentuan banyaknya sampel dilakukan dengan
menggunakan sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2016:156), sampling
jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel. Jumlah sampel yang diambil dari Bank Syariah
Mandiri Kantor Cabang Pembantu Boyolali adalah berjumlah 30
responden.
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data adalah teknik atau cara yang dilakukan
oleh peneliti untuk mendapatkan data yang akan dianalisis atau diolah
untuk menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, 2006:29). Teknik atau
cara untuk mendapatkan data untuk penelitian ini adalah:
40
1. Sumber dan Jenis Data
Data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah:
a) Data primer
Data primer dalah pengambilan data yang diperoleh secara
langsung oleh peneliti dari lapangan (Bawono, 2006:29).
b) Data sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak
langsung atau penelitian arsip yang memuat peristiwa masa lalu.
Data sekunder dapat diperoleh dari jurnal, majalah, buku, data
statisitik maupun dari internet (Bawono, 2006:30).
2. Alat Pengumpul Data
a) Kuesioner atau angket
Kuesioner atau angket merupakan teknik pengumpulan data
yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau
pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya
(Sugiyono, 2016:230). Metode ini digunakan untuk memperoleh
data tentang pengaruh pendidikan dan pengalaman kerja terhadap
kinerja karyawan melalui kemampuan kerja sebagai variabel
intervening dari responden.
b) Dokumentasi
Dokumentasi adalah mencari dan mengumpulkan data
mengenai hal-hal yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar,
majalah, prasasti, notulen, rapot, agenda, dan sebagainya
41
(Arikunto, 2006:158). Metode ini digunakan untuk memperoleh
data berupa dokumen tentang sejarah Bank Syariah Mandiri, visi,
misi, dan struktur organisasi.
E. Skala Pengukuran
Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai
acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat
ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran
akan menghasilkan data kuantitatif (Sugiyono, 2016:167).
Menurut Stevens (1946) dalam Ghozali (2013:3), skala
pengukuran dapat dikelompokkan menjadi empat jenis, yaitu skala
nominal, ordinal, interval, dan rasio. Peneliti menggunakan skala
pengukuran interval dalam penelitian ini. Menurut Bawono (2006:31),
skala interval adalah memberikan rangking terhadap responden, yang
diranking bisa berupa preferensi, perilaku, dan sebagainya. Berikut ini
adalah bentuk rentang penilaian dalam skala interval yang menunjukkan
skor 0-10:
Tabel 3.1 Skala Pengukuran
Sangat Tidak
Setuju
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Sangat
Setuju
Skala 0-10 dipilih dengan pertimbangan memudahkan
responden dalam menentukan kategori sangat tidak setuju sampai dengan
42
sangat setuju. Responden yang akan dipilih dalam penelitian ini terbiasa
dengan penilaian interval angka 0 sebagai kategori rendah, dan 10
sebagai kategori paling tinggi. Skala penilaian sampai dengan 10 lazim
digunakan oleh responden dalam menilai baik atau tidaknya sesuatu
(Murdianingsih, 2015:46).
F. Definisi Konsep dan Operasional
1. Definisi Konsep
a. Pendidikan
Pendidikan adalah usaha secara sadar untuk mempersiapkan
peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran, dan atau latihan
bagi perannya dimasa yang akan datang. Tingkat dan jenjang
pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan
tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai, dan
kemampuan yang dikembangkan (Sadili, 2006:110).
Indikator yang digunakan meliputi jenjang pendidikan dan
kesesuaian jurusan (UU SISDIKNAS No.20 Tahun 2003).
b. Pengalaman kerja
Pengalaman kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau
masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-
tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik
(Ranupandojo, 1984) .
43
Indikator yang digunakan meliputi lama waktu/masa kerja,
tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, dan
penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan (Foster, 2001:43).
c. Kemampuan kerja
Menurut Hasibuan (2003:94), kemampuan kerja
merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta
waktu.
Indikator yang digunakan meliputi kesanggupan kerja,
pendidikan, dan masa kerja (Robbins, 1998).
d. Kinerja karyawan
Menurut Mangkunegara (2008:67) kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Indikator yang digunakan meliputi kuantitas pekerjaan,
kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, kehadiran, dan kerja
sama (Bangun, 2012:233).
2. Variabel Penelitian
Variabel penelitian menurut Sugiyono (2016:96) adalah segala
sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian
44
ditarik kesimpulannya. Berdasarkan pembahasan teoritik dalam
pembahasan ini, maka variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:
a. Variabel Bebas (Variabel Independen)
Variabel independen (bebas) adalah variabel yang
menjelaskan atau mempengaruhi variabel yang lain (Umar,
2003:62). Dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah
Pendidikan, Pengalaman Kerja, dan Kemampuan Kerja.
b. Variabel terikat (Variabel Dependen)
Variabel dependen adalah variabel yang dijelaska atau
dipengaruhi oleh variabel independen (Umar, 2003:62). Dalam
penelitian ini variabel dependennya adalah Kinerja.
c. Pengertian Operasional Variabel
Definisi Operasional adalah penjelasan dari variabel serta
indikator yang menyusun setiap variabel yang digunakan dalam
penelitian ini.
Tabel 3.2 Variabel, Indikator, dan Pernyataan
Variabel Indikator Pernyataan
Pendidikan
(UU
SISDIKNAS
No.20 Tahun
2003)
1. Jenjang
pendidikan
1. Saya memiliki
kemampuan dalam
menganalisis pekerjaan
sesuai dendan latar
belakang pendidikan
yang saya miliki
2. Kesesuaian
jurusan
1. Saya memiliki ilmu
pengetahuan yang sesuai
45
dengan bidang pekerjaan
Pengalaman
kerja (Foster
(2001:43)
1. Lama
waktu/masa
kerja
1. Pengalaman kerja yang
saya miliki membantu
saya menyelesaikan
tugas-tugas secara
efektif dan efisien.
2. Tingkat
pengetahuan
dan
keterampilan
yang dimiliki
1. Saya memiliki
pengetahuan dan
ketrampilan yang dapat
mempermudah
pekerjaan
3. Penguasaan
terhadap
pekerjaan
dan peralatan
1. Saya mampu menguasai
peralatan yang
disediakan perusahaan
Kemampuan
kerja
(Robbins,
1998)
1. Kesanggupan
kerja
1. Saya mampu
menyelesaikan
pekerjaan yang
diberikan atasan
2. Pendidikan 1. Saya memiliki
pengetahuan dan
ketrampilan untuk
menyelesaikan persoalan
dalam rangka
melaksanakan kegiatan
untuk mencapai tujuan
perusahaan
2. Masa kerja 1. Saya sudah memiliki
masa kerja yang cukup
di perusahaan
46
Kinerja
karyawan
(Bangun,
2012:233)
dalam
(Aprina,
2017:76)
1. Kuantitas
pekerjaan
1. Saya mampu mencapai
target yang ditentukan
2. Kualitas
pekerjaan
1. Saya selalu
menyelesaikan
pekerjaan yang
diberikan dengan baik
3. Ketepatan
waktu
1. Saya selalu masuk kerja
tepat waktu dan
menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu
4. Kehadiran 1. saya menhetahui bahwa
kehadiran dalam bekerja
merupakan kewajiban
bagi karyawan
5. kerja sama 1. saya mampu bekerja
sama dengan baik
dengan sesama rekan
kerja di kantor
Sumber: Data yang diolah, 2018
G. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian adalah alat atau fasilitas yang diginakan oleh
peneliti dalam mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah dan
hasilnya lebih baik, dalam arti lebih cermat, lengkap, dan sistematis
sehingga lebih mudah diolah (Arikunto, 2010:203).
Instrumen atau alat yang digunakan dalam penelitian ini adalah
berupa kuesioner yang memuat daftar pertanyaan yang berhubungan
dengan masalah dan tujuan penelitian.
47
Kuesioner atau angket merupakan teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberi pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untyk kemudian dijawabnya (Sugiyono, 2016:230).
H. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah menguji data yang kita peroleh sebagai
misal hasil dari jawaban kuesioner yang kita bagikan. Jika kuesioner
tersebut itu handal atau reliabel, andaikan jawaban responden tersebut
konsisten dari waktu ke waktu. Salah satu pengukuran reliabilitas
dapat dilakukan dengan cara one shot atau pengukuran sekali saja,
dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau
mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Suatu konstruk atau
variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach
Alpha > 0,60 (Nunnally, 1969) dalam Bawono (2006:63-68).
2. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Salah satu cara mengukur validitas dapat
dilakukan dengan cara melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan
dengan total skor konstruk atau variabel dengan salah satu uji
signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r
tabel untuk degree of freedom (df) = n – 2, dalam hal ini n adalah
jumlah sampel (Ghozali, 2013:52-53).
48
Untuk menguji apakah masing-masing indikator valid atau
tidak, dapat dilihat pada tampilan output Cronbach Alpha pada kolom
Correlated Item–Total Correlation, baik untuk konstruk
kemampuan kerja, semangat kerja, kepuasan kerja, dan kinerja
karyawan, kemudian membandingkan nilai Correlated Item–Total
Correlation dengan hasil perhitungan r tabel. Jika r hitung lebih besar
dari r tabel dan nilai positif, maka butir atau pertanyaan atau indikator
tersebut dinyatakan valid (Ghozali, 2013:53).
I. Alat Analisis
Alat penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
menggunakan IBM SPSS versi 22.
1. Analisis Regresi
Secara umum, analisis regresi pada dasarnya adalah
studi mengenai ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan
satu atau lebih variabel independen (variabel penjelas/bebas), dengan
tujuan untuk mengestimasi dan/atau memprediksi rata-rata populasi
atau nilai rata-rata variabel dependen berdasarkan nilai variabel
independen yang diketahui. Hasil analisis regresi adalah berupa
koefisien untuk masing-masing variabel independen. Koefisien ini
diperoleh dengan cara memprediksi nilai variabel dependen dengan
suatu persamaan (Ghozali, 2013:95).
49
a. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur
seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi
variabel dependen. Nilai yang mendekati satu berarti
variabel-variabel independen memberikan hampir semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel
dependen (Ghozali, 2013:97).
b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah
semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam
model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap
variabel dependen/terikat. Untuk menguji ini digunakan statistik
F dengan salah satu kriteria pengambilan keputusan yaitu bila
nilai F lebih besar daripada 4, maka Ho dapat ditolak pada
derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain kita menerima
hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa semua variabel
independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi
variabel dependen (Ghozali, 2013:98).
c. Uji Signifikan Parameter Indiividual (Uji Statistik t)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual
dalam menerangkan variasi variabel dependen. Salah satu cara
melakukan uji t adalah dengan melihat jumlah degree of freedom
50
(df) adalah 20 atau lebih, dan derajat kepercayaan sebesar 5%,
maka Ho yang menyatakan bi = 0 dapat ditolak bila nilai t lebih
besar dari 2 (dalam nilai absolut). Dengan kata lain kita
menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa suatu
variabel independen secara individual mempengaruhi variabel
dependen (Ghozali, 2013:98-99).
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya
multikolinieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut:
1) Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup
rendah (umumnya di bawah 0,90), maka hal ini
merupakan indikasi tidak adanya multikolinieritas
2) Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan
tidak adanya multikolinieritas adalah nilai tolerance ≥ 0,10
atau sama dengan nilai VIF ≤ 10 (Ghozali, 2013:105-106).
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Salah satu cara untuk
51
mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan
uji Glejser, yang mengusulkan untuk meregres nilai absolut
residual terhadap variabel independen. Jika variabel independen
dengan probabilitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan
5%, maka dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung
adanya Heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:142-143).
c. Uji Nomalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki
distribusi normal (Ghozali, 2013:160). Salah satu cara untuk
mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu
dengan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S).
Uji K-S yang memberikan nilai dengan probabilitas jauh di atas
0,05 dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol diterima, yang berarti
data berdistribusi normal.
d. Analisis Jalur (Path Analysis)
Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan
metode analisis jalur (path analysis). Analisis jalur merupakan
perluasan dari analisis regresi linear berganda, atau analisis jalur
adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan
kausalitas antar variabel (model casual) yang telah ditetapkan
sebelumnya berdasarkan teori (Ghozali, 2013:249).
52
Gamabar 3.1. Jalur Path
Diagram jalur memberikan secara eksplisit hubungan
kausalitas antar variabel berdasarkan pada teori. Anak
panah menunjukkan hubungan antar variabel. Model bergerak
dari kiri ke kanan dengan implikasi prioritas hubungan kausal
variabel yang dekat ke sebelah kiri. Setiap nilai p
menggambarkan jalur dan koefisien jalur (Ghozali,
2013:250). Berdasarkan gambar model jalur diajukan
hubungan berdasarkan teori bahwa:
a. Pengaruh langsung pendidikan dan pengalaman kerja ke
kinerja karyawan = p1.
b. Pengaruh tidak langsung pendidikan dan pengalaman
kerja ke kemampuan kerja ke kinerja karyawan= p2 x p3.
c. Total pengaruh (korelasi pendidikan dan pengalaman kerja ke
kinerja karyawan) = p1 + (p2 x p3).
Pendidikan (X1)
Kemampuan Kerja (Z)
Kinerja Karyawan (Y)
Pengalaman Kerja (X2)
e1 e2
P1
P2 P3
P2
P1
53
d. Anak panah dari e1 menuju kemampuan kerja menunjukkan
jumlah varience kemampuan kerja yang tidak dijelaskan oleh
pendidikan dan pengalaman kerja. Besarnya nilai e1 =
√ , sedangkan anak panah e2 menuju kinerja karyawan
menunjukkan variance kinerja karyawan yang tidak dapat
dijelaskan oleh variabel kemampuan kerja, pendidikan, dan
pengalaman kerja, dan besarnya e2 = √ .
Koefisien jalur adalah standarized koefisien regresi.
Koefisien jalur dihitung dengan membuat dua persamaan struktural
yaitu persamaan regresi yang menunjukkan hubungan yang
dihipotesiskan (Ghozali, 2013:251). Dalam hal ini ada dua
persamaan tersebut adalah :
Z = ɑ + p2 X1 + p2 X2 +e1.................................(1)
Y = ɑ + p1 X1 + p1 X2 + p3 Z +e2.....................(2)
Standardized koefisien untuk X pada persamaan (1) akan
memberikan nilai . Sedangkan koefisien untuk X dan Z pada
persamaan (2) akan memberikan nilai p1 dan p3 (Ghozali,
2013:251).
54
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskrispsi Obyek Penelitian
1. Profil Bank Syariah Mandiri
Kehadiran BSM sejak tahun 1999 sesungguhnya merupakan
hikmah sekaligus berkah pasca krisis ekonomi dan moneter tahun
1997-1998. Dalam kondisi tersebut, industri perbankan nasional yang
didominasi oleh bank-bank konvensional mengalami krisis yang luar
biasa. Pemerintah akhirnya mengambil tindakan dengan
merestrukturisasi dan merekapitalisasi sebagian bank-bank di
Indonesia.
Pemerintah melakukan penggabungan (merger) empat bank
(Bank Dagang Negara, Bank Bumi Daya, Bank Exim, dan Bapindo)
menjadi bank baru bernama PT. Bank Mandiri (Persero) pada tanggal
31 Juli 1999. Kebijakan penggabungan tersebut juga menempatkan
dan menetapkan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk., sebagai pemilik
mayoritas baru BSB.
Sebagai tindak lanjut dari keputusan merger, Bank Mandiri
melakukan konsolidasi serta membentuk Tim Pengembangan
Perbankan Syariah. Pembentukan tim ini bertujuan untuk
mengembangkan layanan perbankan syariah di kelompok perusahaan
Bank Mandiri sebagai respon atas diberlakukannya UU No. 10 Tahun
55
1998, yang memberi peluang bank umum untuk melayani transaksi
syariah (dual banking system). Oleh karena itu, Tim Pengembangan
Perbankan Syariah segera mempersiapkan sistem dan infrastrukturnya
sehingga kegiatan usaha BSB berubah dari bank konvensional menjadi
bank yang beroperasi berdasarkan prinsip syariah dengan PT. Bank
Syariah Mandiri sebagaimana tercantum dalam Akta Notaris: Sutjipto,
S.H., No. 23 tanggal 8 September 1999.
Perubahan kegiatan usaha BSB menjadi bank umum syariah
dilakukan oleh Gubernur Bank Indonesia melalui SK Gubernur BI
No.1/24/KEP.BI/1999. 25 Oktober 1999. Selanjutnya melalui surat
Keputusan Deputi Gubernur Senior Bank Indonesia
No.1/1/KEP.DGS/1999, BI menyetujui perubahan nama menjadi PT.
Bank Syariah Mandiri. Menyusul pengukuhan dan pengakuan legal
tersebut, PT. Bank Syariah Mandiri secara resmi mulai beroperasi
sejak Senin tanggal 25 Rajab 1420 H atau tanggal 1 November 1999.
PT. Bank Syariah Mandiri hadir, tampil, dan tumbuh sebagai
bank yang mampu memadukan idealisme usaha dengan nilai-nilai
rohani yang melandasi kegiata operasionalnya. Harmoni antara
idealisme usah dan nilai-nilai rohani inilah yang menjadi salah satu
keunggulan Bank Syariah Mandiri dalam kiprahnya di perbankan
Indonesia. BSM hadir untuk bersama membangun Indonesia menuju
Indonesia yang lebih baik (https://www.syariahmandiri.co.id/tentang-
kami/sejarah).
56
2. Visi Bank Syariah Mandiri
“Bank Syariah Terdepan dan Modern”
a. Bank Syariah Terdepan
Menjadi bank syariah yang selalu unggul da antara pelaku
industri perbankan syariah di Indonesia pada segmen consumer,
micro, SME, commercial, dan corporate.
b. Bank Syariah Modern
Menjadi bank syariah dengan sistem layanan dan teknologi
mutakhir yang melampaui harapan nasabah.
3. Misi Bank Syariah Mandiri
a. Mewujudkan pertumbuhan dan keuntungan di atas rata-rata
industri yang berkesinambungan
b. Meningkatkan kualitas produk dan layanan berbasis teknologi yang
melampaui harapan nasabah
c. Mengutamakan penghimpunan dana murah dan penyaluran
pembiayaan pada segmen ritel
d. Mengembangkan bisnis stas dasar nilai-nilai syariah universal
e. Mengembangkan manajemen talenta dan lingkungan kerja yang
sehat
f. Meningkatkan kepedulian terhadap masyarakat dan lingkungan
57
4. Struktur Organisasi Bank Syariah Mandiri Boyolali
Sumber: SOP Bank Syariah Mandiri, 2018
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Bank Syariah Mandiri Boyolali Tahun 2018
Keterangan:
a. Branch Manager :
b. BOSM: M. Adriansyah
c. CBRM: Dewi Ernawati
SECURITY
OFFICE BOY
DRIVER
OPERASIONAL (BOSM)
SFE
BRANCH MANAGER
CBRM
SF
BUSSINES
CUSTOMER SERVICE
(CS)
GENERAL SUPPORT &
SERVICE (GGS)
TELLER
MFS
MITRA
MIKRO
MFA
BOM
MBM
58
d. MBM (Manajemen Bisnis Mikro): Yusuf Arafat
e. GSS: Putri, Aisya Arina Pratiwi
f. MFA: Yulis Tri H, Septi
g. BOM: Vegawati, Fariz
h. MFS: Rizqi Arya H, Seno Pradityo, Edy Susanto, Kresna, Tulus
i. MITRA MIKRO: Muhammad Munir, Andri Prasetyo
j. SFE: Urfah Nikmatul I
k. SF: Rudy, Putri, Nikmah
l. CS: Wahid Hartoni, Ningrum
m. Teller: Prasetyo Agung N
n. Teller Kriya: Novita Aryanti
o. Security: Agus Paryono, Didik, Haryono
p. Office boy: Miftakhus Salam
q. Driver: Wahyu
B. Deskripsi Data Responden
Pada penelitian ini peneliti melakukan penelitian di Bank Syariah
Mandiri KCP Boyolali. Data penelitian yang diperoleh dari kuesioner yang
dibagikan kepada karyawan Bank Syariah Mandiri sebanyak 30 kuesioner,
yang selanjutnya akan dianalisis dengan prosedur statistik deduktif.
Sebelum melaklukan analisis, terlebih dahulu peneliti akan menjelaskan
tentang data-data responden yang digunakan sebagai sampel yang diambil
dari karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Boyolai.
59
1. Jenis Kelamin Responden
Responden yang terpilih dikelompokkan berdasarkan jenis
kelamin dan kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Untuk
mengetahui proporsi jenis kelamin dengan jelas dapat dilihat pada tabel
berikut ini :
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden
Gender
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-laki 18 60,0 60,0 60,0
Perempuan 12 40,0 40,0 100,0
Total 30 100,0 100,0
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Dari tabel 4.1 dapat diketahui bahwa jumlah karyawan
berdasarkan jenis kelaminnya adalah sebanyak 18 orang laki-laki
atau 60,0% dan 12 orang perempuan atau 40,0%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa karyawan paling dominan pada Bank Syariah
Mandiri KCP Boyolali adalah laki-laki.
60
2. Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan terakhir dari responden dalam penelitian ini
dapat dilihat pada tabel 4.2 sebagai berikut:
Tabel 4.2 Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulati
ve
Percent
Valid SMA 6 20,0 20,0 20,0
Strata 1 24 80,0 80,0 100,0
Total 30 100,0 100,0
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Dari tabel 4.3 dapat diketahui jumlah pendidikan terakhir
responden sebanyak 6 orang atau 20,0 % berpendidikan SMA,
sebanyak 24 orang atau 80,0 % berpendidikan S1. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan Bank Syariah
Mandiri KCP Boyolali berpendidikan S1.
3. Masa Kerja Responden
Masa kerja dari responden dalam penelitian ini dapat
dilihat pada tabel 4.3 sebagai berikut:
61
Tabel 4.3 Masa Kerja Responden
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Dari tabel 4.3 menunjukkan bahwa berdasarkan Masa Kerja
sejumlah orang atau 23,3% bekerja selama < 1 tahun, 1 orang atau
3,3% bekerja selama < 3 tahun, 2 orang atau 6,7% bekerja selama
> 1 tahun, 13 orang atau 43,3% bekerja selama > 3 tahun, 1 orang
atau 3,3% bekerja selama 1 tahun, 6 orang atau 20,0% bekerja
selama 3 tahun. Sehingga dapat disimpulkan karyawan Bank
Syariah Mandiri KCP Boyolali mayoritas bekerja antara > 3 tahun.
C. ANALISIS DATA
1. Uji Instrumen (uji reliabilitas dan uji validitas)
a. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah menguji data yang kita peroleh
sebagai misal hasil dari jawaban kuesioner yang kita bagikan.
Masa Kerja
Frequenc
y Percent
Valid
Percent
Cumulati
ve
Percent
Valid < 1 tahun 7 23,3 23,3 23,3
< 3 tahun 1 3,3 3,3 26,7
> 1 tahun 2 6,7 6,7 33,3
> 3 tahun 13 43,3 43,3 76,7
1 th 1 3,3 3,3 80,0
3 th 6 20,0 20,0 100,0
Total 30 100,0 100,0
62
Jika kuesioner tersebut itu handal atau reliabel, andaikan
jawaban responden tersebut konsisten dari waktu ke waktu.
Salah satu pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan cara
one shot atau pengukuran sekali saja, dan kemudian hasilnya
dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi
antar jawaban pertanyaan. Suatu konstruk atau variabel
dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha
> 0,60 (Nunnally, 1969) dalam Bawono (2006:63-68).
Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas
Indikator Variabel Cronbach’s
Alpha
Keterangan
Pendidikan (X1) 0,624 Reliabel
Pengalaman Kerja (X2) 0,724 Reliabel
Kemampuan Kerja (Z) 0,819 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,885 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah 2018
Berdasarkan tabel 4.5, dapat diketahui bahwa semua
variabel adalah handal atau reliable, hal ini terlihat dari nilai
koefisien alpha (Cronbach Alpha) yang memiliki nilai
lebih dari 0,60. Nilai koefisien alpha (Cronbach Alpha) dari
variabel pendidikan, pengalaman kerja, kemampuan kerja, dan
kinerja karyawan mendekati angka 1 yang artinya bahwa
63
mempunyai ketepatan atau kehandalan yang tinggi untuk
dijadikan variabel dalam suatu penelitian.
b. Uji Validitas
Pada kasus ini, jumlah sampel (n) = 30 dan besarnya
df dapat dihitung n – 2 = 30 – 2 = 28 dan alpha = 0,05
didapat r tabel = 0,3610. Jika r hitung lebih besar dari r tabel
dan nilai positif, maka butir atau pertanyaan atau indikator
tersebut dinyatakan valid (Ghozali, 2013:53). Berikut ini hasil
uji validitas pada setiap pertanyaan masing-masing variabel.
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas
Variabel Item r hitung r tabel Keterangan
Pendidikan
(X1)
Butir 1 0,868 0,3610 Valid
Butir 2 0,838 Valid
Pengalamn
Kerja (X2)
Butir 1 0,783 0,3610 Valid
Butir 2 0,819 Valid
Butir 3 0,828 Valid
Kemampuan
Kerja (Z)
Butir 1 0,880 0,3610 Valid
Butir 2 0,832 Valid
Butir 3 0,866 Valid
Kinerja
Karyawan
(Y)
Butir 1 0,808 0,3610 Valid
Butir 2 0,778 Valid
Butir 3 0,832 Valid
Butir 4 0,856 Valid
Butir 5 0,872 Valid
Sumber: Data primer yang diolah 2018
64
Berdasarkan tabel 4.6 di atas, diketahui bahwa r tabel
sebesar 0,3610 dan semua butir pertanyaan dari variabel
pendidikan, pengalaman kerja, kemampuan kerja, dan kinerja
karyawan menunjukkan bahwa r hitung > r tabel atau r hitung >
0,3610.
2. Analisis Regresi
a. Uji Koefisien Determinasi
Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen
(Ghozali, 2013:97). Hasil uji koefisien determinasi (R2)
pendidikan, pengalamn kerja, kemampuan kerja terhadap kinerja
karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
Pembantu Boyolali dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.6 Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,763a ,582 ,534 2,167
a. Predictors: (Constant), kemampuan, pendidikan, pengalaman
Sumber: Data primer yang diolah 2018
65
Koefisien korelasi (R) sebesar 0,763, ini artinya
bahwa ada hubungan yang cukup kuat antara variabel
independent dengan variabel dependent (karena mendekati
angka 1).
Dari tampilan output SPSS model summary besarnya
adjusted R2
adalah 0,534, hal ini berarti 53,4% variabel
kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variasi dari ketiga
variabel independen kemampuan kerja, semangat kerja, dan
kepuasan kerja, sedangkan sisanya (100% - 53,4% = 46,6%)
dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain di luar model.
Standar Error of the Estimate (SEE) sebesar 2,167.
Makin kecil nilai SEE akan membuat model regresi semakin
tepat dalam memprediksi variabel dependen.
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Kriteria pengambilan keputusan untuk uji statistik F
yaitu bila nilai F lebih besar daripada 4, maka Ho dapat
ditolak pada derajat kepercayaan 5%, dengan kata lain kita
menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa semua
variabel independen secara serentak dan signifikan
mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2013:98). Hasil
perhitungan SPSS versi 22 untuk pengujian Ftest dapat
dilihat pada tabel berikut:
66
Tabel 4.7
Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Dari uji ANOVA atau Ftest didapat nilai F hitung
sebesar 12,078 dengan probabilitas 0,000. Karena
probabilitas jauh lebih kecil dari 0,05, maka model regresi
dapat digunakan untuk memprediksi kinerja karyawan atau
dapat dikatakan bahwa pendidikan, pengalaman kerja, dan
kemampuan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
ANOVAa
Model
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
1 Regressi
on
170,182 3 56,727 12,078 ,000b
Residua
l
122,118 26 4,697
Total 292,300 29
a. Dependent Variable: kinerja
c. Predictors: (Constant), kemampuan, pendidikan,
pengalaman
Sumber: Data primer yang diolah 2018
67
c. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)
Bila jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau lebih,
dan derajat kepercayaan sebesar 5%, maka Ho yang
menyatakan bi = 0 dapat ditolak bila nilai t lebih besar dari 2
(dalam nilai absolut). Dengan kata lain kita menerima
hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa suatu variabel
independen secara individual mempengaruhi variabel dependen
(Ghozali, 2013:99). Hasil dari uji Ttest (uji parsial) dapat
dilihat dari tabel 4.9, dan hasilnya sebagai berikut:
Tabel 4.8 Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual
(Uji Statistik t1)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 12,984 4,760 2,728 ,011
Pendidikan ,868 ,262 ,488 3,312 ,003
Pengalaman -,225 ,397 -,134 -,567 ,575
Kemampuan ,691 ,344 ,497 2,011 ,055
a. Dependent Variable: kinerja
Sumber: Data primer yang diolah 2018
68
Dari ketiga variabel independen yang dimasukkan ke
dalam model regresi, variabel pengalaman kerja dan
kemampuan kerja yang tidak signifikan, hal ini dapat dilihat
dari probabilitas signifikansi variabel pengalamn kerja sebesar
0,575 dan variabel kemampuan kerja sebesar 0,055 yang jauh di
atas 0,05, sedangkan pendidikan signifikan pada 0,05. Dari sini
dapat disimpulkan bahwa variabel kinerja karyawan dipengaruhi
oleh pendidikan dengan persamaan matematis:
Y = 12,984 + 0,868 X1 – 0,225 X2 + 0,691 Z
1) Konstanta sebesar 12,984 menyatakan bahwa jika variabel
independen dianggap konstan, maka rata-rata kinerja
karyawan (Y) sebesar 12,984
2) Koefisien regresi pendidikan (X1) sebesar 0,868
menyatakan bahwa setiap penambahan pendidikan akan
meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,868
3) Koefisien regresi pengalaman kerja (X2) sebesar -0,225
menyatakan bahwa setiap pengurangan pengalaman kerja
akan menurunkan kinerja karyawan (Y) sebesar -0,225
4) Koefisien regresi kemampuan kerja (Z) sebesar 0,691
menyatakan bahwa setiap penambahan kepuasan kerja akan
meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,691
69
Tabel 4.9 Hasil Uji Signifikansi Parameter Individual
(Uji Statistik t 2)
Coefficientsa
Model
Unstandardize
d Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) -1,737 2,645 -,657 ,517
pendidikan ,231 ,140 ,181 1,654 ,110
pengalaman ,929 ,133 ,766 7,011 ,000
a. Dependent Variable: kemampuan
Sumber: Data primer yang diolah 2018
1) Pendidikan (X1) mempunyai nilai t sebesar 1,654 dan nilai
signifikan sebesar 0,110 pada koefisien alpha 5%. Karena
nilai signifikansi > 0.05, hal ini berarti bahwa pendidikan
(X1) berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
kemampuan kerja.
2) Pengalaman kerja (X2) mempunyai nilai t sebesar 7,011 dan
nilai signifikan sebesar 0,000 pada koefisien alpha 5%.
Karena nilai signifikan < 0,05, hal ini berarti pengalaman
kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kemampuan kerja.
70
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinieritas
Jika antar variabel independen tidak ada korelasi yang
cukup rendah (umumnya di bawah 0,90), maka hal ini merupakan
indikasi tidak adanya multikolinieritas. Nilai cutoff yang umum
dipakai untuk menunjukkan tidak adanya multikolinieritas adalah
nilai tolerance ≥ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≤ 10
(Ghozali, 2013:105-106). Berikut ini hasil uji multikolinieritas.
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinieritas
Metode Korelasi
Coefficient Correlationsa
Model
Kemam
puan
Pendidi
kan
Pengalam
an
1 Correlations Kemampuan 1,000 -,303 -,803
Pendidikan -,303 1,000 ,000
Pengalaman -,803 ,000 1,000
Covariances Kemampuan ,118 -,027 -,110
Pendidikan -,027 ,069 2,644E-5
Pengalaman
-,110
2,644E-
5
,158
a. Dependent Variable: kinerja
Sumber: Data primer yang diolah 2018
71
Melihat hasil besaran korelasi antar variabel independent,
tampak bahwa hanya variabel kemampuan kerja yang mempunyai
korelasi cukup tinggi dengan variabel pengalaman kerja dengan
tingkat korelasi sebesar -0,803 atau sekitar 80,3%. Oleh karena
korelasi ini masih di bawah 95%, maka dapat dikatakan tidak
terjadi multikolinieritas tang serius.
Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolinieritas Metode Tolerance dan VIF
Coefficientsa
Model
Unstandardize
d Coefficients
Standa
rdized
Coeffi
cients
t Sig.
Collineari
ty
Statistics
B
Std.
Error Beta
Tol
eran
ce VIF
1 (Constant) 12,984 4,760 2,728 ,011
Pendidikan ,868 ,262 ,488 3,312 ,003 ,741
1,3
50
Pengalaman -,225 ,397 -,134 -,567 ,575 ,289
3,4
57
Kemampuan ,691 ,344 ,497 2,011 ,055 ,263
3,8
08
a. Dependent Variable: kinerja
Sumber: Data primer yang diolah 2018
72
Hasil perhitungan nilai tolerance juga menunjukkan tidak ada
variabel independen yang memiliki nilai tolerance kurang dari 0,10
yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independen yang
nilainya lebih dari 95%. Hasil perhitungan nilai Variance Inflation
Factor (VIF) juga menunjukkan hal yang sama tidak ada satu
variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi
dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antar variabel
independen dalam model regresi.
b. Uji Heteroskedastisitas
Jika variabel dependen dengan probabilitas signifikansinya
di atas tingkat kepercayaan 5%, maka dapat disimpulkan model
regresi tidak mengandung adanya Heteroskedastisitas (Ghozali,
2013:143), sehingga dari pengujian dengan menggunakan metode
Glejser dihasilkan Tabel 4.12:
Tabel 4.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas Metode Glejser
H
a
s
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) ,086 3,272 ,026 ,979
pendidikan -,098 ,180 -,123 -,545 ,590
pengalaman ,148 ,273 ,195 ,542 ,593
kemampuan -,020 ,236 -,033 -,087 ,932
a. Dependent Variable: Absut
Sumber: Data primer yang diolah 2018
73
Hasil tampilan output SPSS dengan jelas menunjukkan bahwa
tidak ada satupun variabel independen yang signifikan secara
statistik mempengaruhi variabel dependen nilai Absolut Ut (AbsUt).
Hal ini terlihat dari probabilitas signifikansinya di atas tingkat
kepercayaan 5%. Jadi dapat disimpulkan model regresi tidak
mengandung adanya Heteroskedastisitas.
c. Uji Normalitas
Hasil uji K-S yang memberikan nilai probabilitas jauh di atas
0,05 dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol dapat diterima, yang
berarti data berdistribusi normal. Hasil uji Kolmogorov-Smirnov test
sebagai berikut:
Tabel 4.13 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 30
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 1,84475811
Most Extreme Differences Absolute ,145
Positive ,145
Negative -,087
Test Statistic ,145
Asymp. Sig. (2-tailed) ,124c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
74
Pada hasil uji dari statistic non-parametrik kolmogrovsmirnov
menyatakan bahwa Asymp.Sig (2-tailed) sebesar 0,145 dengan tingkat
signifikan yang digunakan adalah 0,124. Hasil ini menunjukkan
bahwa data yang digunakan adalah data yang berdistribusi normal,
karena nilai Asymp.Sig (2-tailed) lebih dari 0,05 yaitu 0,124.
4. Uji Path Analisis
Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan
metode analisis jalur yang merupakan perluasan dari analisis regresi
linier berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi
untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model casual)
yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori dan menentukan
pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat
digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis (Ghozali,
2013:249).
Gambar 4.2 Model Analisis Jalur
Pendidikan (X1)
Kemampuan Kerja (Z)
Kinerja Karyawan (Y)
Pengalaman Kerja (X2)
e1= 0,646 e2= 0,512
H1= 0,868
H4= 0,231
H3= 0,691 H5= 0,929
H2= -0,225
75
Menurut Ghozali (2013:255) Pengaruh mediasi yang
ditunjukkan oleh perkalian koefisien (p2 x p3) signifikan atau tidak,
diuji dengan sobel test sebagai berikut:
S = √
Keterangan:
P3 : Koefisien variabel mediasi
P2 : Koefisien variabel bebas
Sp2 : Standar error koefisien bebas
Sp3 : Standar error koefisien mediasi
Berdasarkan hasil ini kita dapat menghitung nilai t statistik
pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:
t =
Apabila nilai t hitung > t tabel dengan tingkat signifikan 0.05 yaitu
sebesar 0,3610 maka dapat disimpulkan ada pengaruh mediasi.
Berdasarkan hasil uji jalur spss dapat menghasilkan model analisis
jalur sebagai berikut:
Dari Tabel 4.8 dan Tabel 4.9 diatas besarnya nilai e1 =
√ = 0,646 dan besarnya nilai e2 = √ =
0,512
a. Pengaruh Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Kemampuan Kerja Sebagai Variabel Intervening
Berdasarkan pengaruh langsung adalah 0,868 sedangkan
besarnya pengaruh tidak langsung harus dihitung dengan
76
mengalikan koefisien tidak langsungnya yaitu (0,868) x (0,691) =
0,599788 atau total pengaruh Pendidikan ke Kinerja Karyawan
0,231 + (0,868x 0,691) = 0,830788
Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh perkalian
koefisien (p2 x p3) sebesar 0,599788 signifikan atau tidak, diuji
dengan Sobel test sebagai berikut:
Hitung standar error dari koefisien indirect effect (Sp2p3)
S = √
S =
√
S = √
S = √ = 0,134137989
Berdasarkan hasil ini dapat menghitung nilai t
statistik pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:
t =
=
= 4,471
Oleh karena nilai t hitung = 4,471 lebih besar dari t tabel dengan
tingkat signifikansi 0,05 yaitu sebesar 0,3610, maka dapat
disimpulkan bahwa koefisien mediasi 4,471 signifikan yang
berarti ada pengaruh mediasi. Kemampuan kerja dapat memediasi
pengaruh pendidikan terhadap kinerja karyawan.
77
b. Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Kemampuan Sebagai Variabel Intervening
Berdasarkan pengaruh langsung adalah -0,225 sedangkan
besarnya pengaruh tidak langsung harus dihitung dengan
mengalikan koefisien tidak langsungnya yaitu (-0,225 x (0,344) = -
0,0774 atau total pengaruh Pengalaman Kerja ke Kinerja
Karyawan 0,929 + (-0,225 x -0,344) = 0,8516
Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh perkalian
koefisien (p2 x p3) sebesar -0,0774 signifikan atau tidak, diuji
dengan Sobel test sebagai berikut:
Hitung standar error dari koefisien indirect effect (Sp2p3)
S = √
S =
√
S = √
S = √ = 0,335997024
Berdasarkan hasil ini dapat menghitung nilai t
statistik pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:
t =
=
= -0,230
Oleh karena nilai t hitung = -0,230 lebih kecil dari t tabel dengan
tingkat signifikansi 0,05 yaitu sebesar 0,3610, maka dapat
disimpulkan bahwa koefisien mediasi -0,230 tidak signifikan yang
78
berarti tidak ada pengaruh mediasi. Kemampuan kerja tidak dapat
memediasi pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja
karyawan.
D. HASIL UJI HIPOTESIS
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Pendidikan,
Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kemampuan Kerja
sebagai variabel intervening pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang
Pembantu Boyolali. Pembahasan masing-masing hipotesis adalah sebagai
berikut:
1. Pengaruh Pendidikan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan pengujian test pertama pada tabel 4.9, nilai
koefisien sebesar 3,312 dengan tingkat signifikansi 0,03 lebih kecil
dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa Pendidikan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja, sehingga H1 Didukung.
2. Pengaruh Pengalaman Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan
(Y)
Berdasarkan pengujian test pertama pada tabel 4.9, nilai
koefisien sebesar -0,567 dengan tingkat signifikansi 0,575 lebih
besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa Pengalaman Kerja
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Kinerja,
sehingga H2 tidak Didukung.
79
3. Pengaruh Kemampuan Kerja (Z) terhadap Kinerja Karyawan
(Y)
Berdasarkan pengujian test pertama pada tabel 4.9, nilai
koefisien sebesar 2,011 dengan tingkat signifikansi 0,55 lebih besar
dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa Kemampuan Kerja
berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja, sehingga
H3 tidak Didukung.
4. Pengaruh Pendidikan (X1) terhadap Kemampuan Kerja (Z)
Berdasarkan pengujian test kedua pada tabel 4.10, nilai
koefisien sebesar 1,654 dengan tingkat signifikansi 0,110 lebih
besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa Pendidikan
berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kemampuan
Kerja, sehingga H4 tidak Didukung.
5. Pengaruh Pengalaman Kerja (X2) terhadap Kemampuan
Kerja (Z)
Berdasarkan pengujian test kedua pada tabel 4.10, nilai
koefisien sebesar 7,011 dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih
kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa Pengalaman Kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kemampuan Kerja,
sehingga H5 Didukung.
80
6. Pengaruh Pendidikan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
dengan dimediasi Kemampuan Kerja (Z)
Berdasarkan pengujian Path Analysis, diperoleh t hitung
sebesar 4,471 lebih besar dari t tabel = 0,3610 maka dapat
disimpulkan bahwa ada pengaruh mediasi. Dengan demikian
Kemampuan Kerja mampu memediasi pengaruh Pendidikan
terhadap kinerja karyawan, jadi H6 Didukung.
7. Pengaruh Pengalaman Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan
(Y) dengan dimediasi Kemampuan Kerja (Z)
Berdasarkan pengujian Path Analysis, diperoleh t hitung
sebesar -0,230 lebih kecil dari t tabel = 0,3610 maka dapat
disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh mediasi. Dengan demikian
Kemampuan Kerja tidak mampu memediasi pengaruh Pengalaman
Kerja terhadap kinerja karyawan, jadi H7 tidak Didukung.
81
Tabel 4.14 Hasil Uji Hipotesis
No Hipotesis Kesimpulan
1. Pendidikan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
Didukung
2. Pengalaman kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
Tidak
Didukung
3. Kemampuan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
Tidak
Didukung
4. Pendidikan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kemampuan kerja
Tidak
Didukung
5. Pengalaman kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kemampuan kerja
Didukung
6. Kemampuan kerja dapat memediasi
pengaruh pendidikan terhadap kinerja
karyawan
Didukung
7. Kemampuan kerja dapat memediasi
pengaruh pengalaman kerja terhadap
kinerja karyawan
Tidak
Didukung
Sumber: Data yang diolah dalam penelitian ini, 2018
E. Pembahasan Hasil Uji Hipotesis
1. Pendidikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan pengujian test pertama, nilai koefisien sebesar
3,312 dengan tingkat signifikansi 0,03 lebih kecil dari 0,05. Hal ini
82
menunjukkan bahwa pendidikan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, sehingga H1 didukung.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Widhayu
(2013) dengan judul Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap
Kinerja Karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pendidikan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini memiliki
makna bahwa semakin tinggi pendidikan yang diberikan perusahaan
kepada karyawan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Dan
Verra (2013) dengan judul Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan
Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Balai Pelatihan Teknis
Pertanian Kalasey. Hasil ini menujukkan bahwa pendidikan
meningkatkan kinerja karyawan, pendidikan mempunyai kontribusi
atau proporsi sumbangan yang cukup besar terhadap naik-turunya
kinerja. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang
sangat erat antara pendidikan dengan kinerja karyawan, dibuktikan
dengan semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan Bank Syariah
Mandiri Kcp Boyolali semakin baik pula tingkat kinerjanya.
2. Pengalaman kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan pengujian test pertama, nilai koefisien sebesar -
0,567 dengan tingkat signifikansi 0,575 lebih besar dari 0,05. Hal ini
sejalan dengan penelitian Alfin (2017) dengan judul Pengaruh
Pendidikan, Pelatihan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian Marketing PT. Central Santosa Finance (BCA
83
GROUP) Cabang Mojokerto. Hasil ini menunjukkan bahwa
pengalaman kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil
analisis menunjukkan bahwa pengalaman kerja yang dimiliki
karyawan Bank Syariah Mandiri Kcp Boyolali kebanyakan kurang dari
atau sama dengan tiga tahun, sehingga karyawan kurang mampu
mengerjakan tugas yang diberikan atasan secara maksimal.
3. Kemampuan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan pengujian test pertama, nilai koefisien sebesar
2,011 dengan tingkat signifikansi 0,055 lebih besar dari 0,05. Hal ini
menunjukkan bahwa Kemampuan Kerja berpengaruh positif dan tidak
signifikan terhadap Kinerja. Dilihat dari uji identitas responden
berdasarkan masa kerja, kebanyakan karyawan Bank Syariah Mandiri
Kcp Boyolali memiliki masa kerja yang kurang dari 3 tahun, sehingga
pengalaman kerja yang dimiliki sedikit yang menyebabkan kurangnya
kemampuan kerja karyawan, sehingga H3 tidak didukung. Hal ini
sejalan dengan penelitian Sekartini (2016) dengan judul Pengaruh
Kemampuan Kerja, Disiplin Kerja, Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja dan Kinerja Karyawan Administrasi Universitas Warmadewa.
Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan kerja berpengaruh positif
tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Karyawan merasa tertekan
apabila harus meningkatkan kemampuan kerja mereka, sedangkan
kemampuan akan kinerja seseorang berbeda-beda, sehingga dalam hal
ini akan berdampak buruh pada kinerja mereka.
84
Hasil analisis menunjukkan bahwa kemampuan kerja tidak
berpengaruh positif dan tidak signifikan disebabkan karena adanya
persaingan yang ketat antar bank yang akan mendorong perusahaan
untuk meningkatkan kemampuan karyawannya agar produk dan jasa
yang dihasilkan bisa bersaing. Karyawan akan merasa tertekan karena
mereka harus meningkatkan kemampuan kerja mereka, padahal
kemampuan akan kinerja mereka berbeda-beda, sehingga dalam
hal ini akan berdampak buruk pada kinerja mereka.
4. Pendidikan tidak berpengaruh terhadap kemampuan kerja
Berdasarkan pengujian test, nilai koefisien sebesar 1,654
dengan tingkat signifikansi 0,110 lebih besar dari 0,05. Hal ini
menunjukkan bahwa Pendidikan berpengaruh positif dan tidak
signifikan terhadap Kemampuan Kerja, sehingga H4 tidak didukung.
Hal ini sejalan dengan penelitian Andika, dkk (2017) dengan judul
Pengaruh Pendidikan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kemampuan
Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. INKA
(Persero)). Hal ini menunjukkan bahwa pendidikan berpengaruh positif
dan tidak signifikan terhadap kemampuan kerja. Ini berarti
menunjukkan bahwa ketika semakin tinggi tingkat pendidikan seorang
karyawan belum tentu akan meningkatkan kemampuan kerja karyawan
di Bank Syariah Mandiri Kcp Boyolali.
85
5. Pengalaman kerja berpengaruh terhadap terhadap kemampuan
kerja
Berdasarkan pengujian test kedua, nilai koefisien sebesar 7,011
dengan tingkat signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hal ini
menunjukkan bahwa Pengalaman Kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kemampuan Kerja, sehingga H5 didukung. Hal ini
sejalan dengan penelitian Nevia (2016) dengan judul Pengaruh
Kemampuan, Pengalaman Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Prestasi Kerja Karyawan Pt. Bank Perkreditan Rakyat Kecamatan
Lengayang Kabupaten Pesisir Selatan. Hal ini menunjukkan bahwa
pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kemampuan kerja. Artinya semakin lama seseorang bekerja maka
kemampuan dalam menyelesaikan tugas-tugas akan semakin
bertambah juga. Hasil analisis menunjukkan bahwa pengalaman kerja
karyawan Bank Syariah Mandiri Kcp Boyolali mempengaruhi
kemampuan kerja, hal ini ditunjukkan dengan hasil uji deskriptif
berdasarkan masa kerja karyawan yang rata-rata 3 tahun. Jadi semakin
lama masa kerja karyawan semakin banyak pengalaman yang
didapatkan, dan semakin benyak pengalaman kerja karyawan akan
meningkatkan kemampuan kerja mereka.
6. Pendidikan dapat menjadi mediator dalam kemampuan kerja
Berdasarkan pengujian Path Analysis, diperoleh t hitung
sebesar 4,471 lebih besar dari t tabel = 0,3610 maka dapat disimpulkan
86
bahwa ada pengaruh mediasi. Dengan demikian Kemampuan Kerja
mampu memediasi pengaruh Pendidikan terhadap kinerja karyawan,
jadi H6 Didukung. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan
oleh Miranda dan Bambang (2018) dengan judul Pengaruh Pendidikan
Dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Variabel Mediator
Kemampuan Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Pt Petrokimia
Gresik). Hal ini dikarenakan pendidikan sebagai bekal bagi seorang
karyawan untuk menjunjung kemampuan kerja mereka dan tingkat
pendidikan yang tinggi dapat mempengaruhi kemampuan kerja
karyawan dalam mengemban tanggung jawab yang diberikan.
7. Pengalaman kerja tidak dapat menjadi mediator kemampuan
kerja
Berdasarkan pengujian Path Analysis, diperoleh t hitung
sebesar -0,230 lebih kecil dari t tabel = 0,3610 maka dapat disimpulkan
bahwa tidak ada pengaruh mediasi. Dengan demikian Kemampuan
Kerja tidak mampu memediasi pengaruh Pengalaman Kerja terhadap
kinerja karyawan, jadi H7 tidak didukung. Kemampuan kerja tidak
memiliki peran dalam mempengaruhi pengalaman kerja dan kinerja.
Karena pengalaman kerja sendiri tidak dapat mempengaruhi kinerja
karyawan.
87
BAB V
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai
pengaruh pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja dengan
kemampuan kerja sebagai variabel intervening maka kesimpulan yang
dapat ditarik adalah sebagai berikut:
1. Pendidikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Syariah
Mandiri KCP Boyolali.
2. Pengalaman kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Bank Syariah Mandiri KCP Boyolali.
3. Kemampuan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Bank Syariah Mandiri KCP Boyolali.
4. Pendidikan tidak berpengaruh terhadap kemampuan kerja Bank
Syariah Mandiri KCP Boyolali.
5. Pengalaman kerja berpengaruh terhadap kemampuan kerja Bank
Syariah Mandiri KCP Boyolali.
6. Pendidikan dapat menjadi mediator dalam kinerja karyawan Bank
Syariah Mandiri KCP Boyolali.
7. Pengalaman kerja tidak dapat menjadi mediator dalam kinerja
karyawan Bank Syariah Mandiri KCP Boyolali.
88
B. SARAN
1. Saran untuk Peneliti Selanjutnya
Untuk penelitian selanjutnya terkait kinerja karyawan
diperusahaan perlu melihat faktor-faktor lain yang dapat
mengembangkan dan meningkatkan kinerja karyawan, dengan lebih
banyak variabel-variabel yang dapat meningkatkan kinerja
karyawan, serta melibatkkan lebih banyak responden dalam
melakukan penelitian yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
2. Saran untuk Bank Syariah Mandiri KCP Boyolali
Diharapkan Bank Syariah Mandiri KCP Boyolali lebih
memperhatikan pendidikan dan pengalaman kerja sehingga karyawan
memiliki kemampuan kerja yang tinggi yang dapat meningkatkan
kualitas kinerja karyawan.
166
DAFTAR PUSTAKA
Adibah, Ayuk Wahdanfiari. 2014. Pengaruh Latar Belakang Pendidikan Dan
Pengalaman Kerja Terhadap Etos Kerja Karyawan Bank BNI Syariah
Kantor Cabang Kediri. Skripsi. Tulungagung: Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian (Suatu Pendekatan Praktik).
Jakarta: Rineka Cipta.
Astuti, Maya Dwi, Andi Tri Haryono & M. Mukeri Warso. 2017. Analisis
Pengaruh Rekruitmen, Kemampuan, Kepribadian, Motivasi, dan
Komitmen Terhadap Kinerja SDM pada PT. Bina Jasa Sumber Sarana.
Journal of Management, Volume 3, Nomor 3.
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN
Press.
Dhilkhijjah, Lailatu. 2016. Analisis Pengaruh Kompensasi, Konflik Kerja dan
Latar Belakang Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan Di Lembaga
Keuangan Mikro Syariah. Skripsi. Salatiga: Fakultas Ekonomi Bisnis
Islam.
Farlen, Frans. 2011. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. United Tractors, Tbk.,
Samarinda). Skripsi. Yogyakarta: Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”.
Fitriyani, Erfina. 2017. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi, dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Bank Syariah Mandiri
Kantor Cabang Kendal. Skripsi. Salatiga: Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam IAIN Salatiga.
Foster, Bill. 2001. Pembinaan Untuk Peningkatan Kinerja Karyawan. Jakarta:
PPM
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
21. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson, Ivancevich & Donnely. 1994. Perilaku, Struktur, dan Proses Organisasi
Manajemen. Jakarta: Erlangga.
166
Gumilar, Gian. 2005. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kemampuan
dan Kinerja Karyawan (Studi pada karyawan PT. Bank NTB Cabang
Utama Pejanggik). Jurnal Administrasi Bisnis, Volume 22 Nomor 2.
Hamali, Arif Yusuf. 2016. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia,
Strategi Mengelola Karyawan. Yogyakarta: CAPS (Center for Academic
Publishing Service).
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu SP. 2003. Organisasi dan Motivasi dalam Peningkatan
Produktivitas. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Hastin, Mira & Abdillah Jaya. 2014. Pengaruh Pendidikan terhadap Kinerja
Pegawai Kantor Camat Gunung Tujuh Kabupaten Kerinci. Jurnal
Akuntansi, Volume 16 Nomor 2.
Ivancevich, M. Jhon, Konopaske. Robert dan Matteson, T. Michael. 2005.
Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Kurniawan, Fajar Azmi. M Al Musadieq & Arik Prasetya. 2015. Pengaruh
Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kemampuan dan Kinerja Karyawan
(Studi pada PT. PLN (Persero) Area Malang). Jurnal Administrasi Bisnis.
Volume 26 Nomor 1.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.
Bandung: PT. Refika Aditama.
_________________________2008. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Manulang, M. 2001.Manajemen Personalia, Yokyakarta: Gadjah Mada
University Press.
Mufidah, Zahrotul. 2017. Pengaruh Latar Belakang Pendidikan, Beban Kerja dan
Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank BNI
Syariah Cabang Kediri. Jurnal Ekonomi Manajemen. Volume 1 Nomor 5.
Murdianingsih, Sri. 2015. Persepsi dan Perilaku Santri Kota Salatiga Terhadap
Perbankan Syariah dengan Sikap Sebagai Variabel Moderating. Skripsi.
Salatiga: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
Mursidi. 2009. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan
Universitas. Jurnal Ekonomi Bisnis, Volume 10, Nomor 2.
Muttaqin, Andriyan. Made Nurijda & Lulup Indah Tripalupi. 2014. Pengaruh
Latar Belakang Pendidikan, Masa Kerja dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Indocitra Jaya Samudra Negara-Bali. Volume
4 Nomor 1.
166
Nababan, Yohanes R. Hendra N Tawa & Jantje Uhing. 2016. Pengaruh
Pendidikan dan Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.PLN
(Persero) Area Manado. Jurnal EMBA. Volume 4 Nomor 3.
Ningrum, Widhayu. Bambang Swasto Sunuharyo & Moehammad So’oed Hakam.
2013. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan
(Studi pada Karyawan Joint Operating Body Pertamina-PertoChina East
Java. Jurnal Administrasi Bisnis. Volume 6 Nomor 2.
Pakpahan, Edi Saputro. Siswidiyanto & Sukanto. 2014. Pengaruh Pendidikan Dan
Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Badan Kepegawaian
Daerah Kota Malang). Jurnal Administrasi Publik. Volume 2 Nomor 1.
Pamungkas, Andika Dwi Putra. Djamur Hamid dan Arik Prasetya. 2017.
Pengaruh Pendidikan dan Pengalaman Kerja terhadap Kemampuan Kerja
dan Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan PT. INKA (Persero)). Jurnal
Administrasi Bisnis. Volume 43 Nomor 1.
Ranupandojo. 1984. Manajemen Personalia.Yogyakarta : BPFE.
Ratnasari. 2018. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan
melalui Variabel mediator Kemampuan Kerja Karyawan (Studi pada
karyawan PT. Petrokimia Gresik). Jurnal Administrasi Bisnis. Volume 58
Nomor 1.
Resisti, Nevia Mutia. 2016. Pengaruh Kemampuan, Pengalaman Kerja dan
Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Perkreditan
Rakyat Kecamatan Lengayang Kabupaten Pesisir Selatan. Jurnal. Sumbar:
Program Studi Pendidikan Ekonomi.
Riyadi, Bagus Aries. 2015. Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada Toko Emas Semar Nganjuk. Jurnal Equilibrium. Volume
3 Nomor 1.
Robbins, Stephen P. 1998. Perilaku Organisasi. Jakarta: Pren Halindo.
Sadili, Samsudin. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV
Pustaka Setia.
Sekartini, Ni Luh. 2016. Pengaruh Kemampuan Kerja, Disiplin Kerja, Motivasi
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Administrasi
Universitas Warmadewa. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Volume 3, Nomor 2.
Septarina, Mifta. 2017. Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Lamanya Bekerja
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pegadaian Syariah Simpang Patal
Palembang. Skripsi. Palembang: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.
166
Septiani, Virgina Maulidiah. 2015. Pengaruh Pelatihan, Pengalaman Kerja, dan
Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan pada Badan Pemeriksa
Keuangan Republik Indonesia Perwakilan Sulawesi Utara. Jurnal EMBA.
Volume 3 Nomor 3.
Setiawan, Alan Hidayat. 2017. Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Sinar Agung. Jurnal Agora,
Volume 5,Nomor 3.
Sitorus, Deo Sansha & Yoyok Soesatyo. 2014. Pengaruh Kemampuan, Motivasi
Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmu
Manajemen, Volume 2, Nomor 3.
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta.
Trijoko, Prasetya. 1980. Ilmu Budaya Dasar. Jakarta: Renik
Turere, Verra Nitta. 2013. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap
Peningkatan Kinerja Karyawan pada Balai Pelatihan Teknis Pertanian
Kalasey. Jurnal EMBA. Volume 1 Nomor 3.
Umar, Husein. 2012. Metodologi Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis.
Jakarta.: PT. Gramedia Pustaka.
Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional
pasal 13 ayat 1
UU RI Nomor 2 Tahun 1989
Wardana, Alfin Eka. 2016. Pengaruh Pendidikan, Pelatihan dan Pengalaman
Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bagian Marketing PT. Central Santosa
Finance (BCA GROUP) Cabang Mojokerto. Skripsi. Gresik: Fakultas
Ekonomi Universitas Muhammadiyah Gresik.
Wardani, Aprina. 2017. Pengaruh Kemampuan Kerja dan Semangat Kerja
terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening (Studi Kasus Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal).
Skripsi. Salatiga: fakultas Ekonomi Bisnis Islam.
Yunita, Komang Elsy, Ni Nyoman Yulianthini & I Wayan Bagia. 2016. Pengaruh
Pengalaman Kerja dan Penempatan Karyawan terhadap Kinerja
Karyawan. E-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha. Volume 4.
Zainal. 2016. Pengaruh Kemampuan Kerja, Pengalaman Kerja dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Kantor Kecamatan
Bahodopi Kabupaten Morowali. Jurnal Katalogis. Volume 4 Nomor 6.
www.syariahmandiri.co.id/category/info-perusahaan/profil-perusahaan/sejarah/:
Sejarah Bank Syariah Mandiri.
166
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Liya Eri Aristanti
Tempat, Tanggal Lahir : Boyolali, 14 Juni 1996
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam
Program Studi : Perbankan Syariah S1
Alamat : Tegalsari Rt 02/Rw 05 Ngablak Wonosegoro
Boyolali
Agama : Islam
Warga Negara : Indonesia
Orang Tua
Ayah : Slamet Nugroho
Ibu : Ismiyati
Email : [email protected]
Riwayat Pendidikan : 1. SDN 2 Ngablak 2008
2. SMPN 2 Wonosegoro 2011
3. SMAN 1 Karanggede 2014
4. IAIN Salatiga 2018
Salatiga, 13 September 2018
Penulis,
Liya Eri Aristanti
166
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN MELALUI KEMAMPUAN KERJA SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING
(STUDI KASUS BANK SYARIAH MANDIRI KCP BOYOLALI)
I. Identitas Responden
1. Nama :
2. Alamat :
3. Jenis Kelamin : [ ] Laki-laki
[ ] Perempuan
4. Usia : [ ] 21-30 tahun [ ] 41-50 tahun
[ ] 31-40 tahun [ ] 51-60 tahun
5. Masa Kerja :
6. Pendidikan Terakhir : [ ] SMP [ ] Sarjana
[ ] SMA [ ] Magister
[ ] Diploma
7. Jabatan :
II. Petunjuk Pengisian
1. Isilah jawaban berikut sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Saudara/i,
dengan memberikan tanda check list (√) pada kolom yang tersedia. Adapun
bobot yang tersedia adalah 0-10.
2. Jika Bapak/Ibu/Saudara/i menyetujui pernyataan pada kuesioner, maka
tandailah angka yang menunjukkan nilai yang semakin tinggi sebelah
kanan. Semakin mendekati angka 10, maka Bapak/Ibu/Saudra/i semakin
setuju dengan pernyataan kuesioner.
3. Jika Bapak/Ibu/Saudara/i tidak menyetujui pernyataan pada kuesioner,
maka tandailah angka yang menunjukkan nilai yang semakin rendah
sebelah kiri. Semakin ,endekati angka 0, maka Bapak/Ibu/Saudara/i
semakin tidak sejutu dengan pernyataan pada kuesioner.
166
No Pernyataan Nilai Target
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1. Perusahaan mengharuskan
saya untuk memiliki ijasah
sesuai dengan persyaratan
jabatan
2. Saya memiliki ilmu
pengetahuan yang sesuai
dengan bidang pekerjaan
3. Pengalaman kerja yang saya
miliki membatu saya,
membantu saya
menyelesaikan tugas-tugas
secara efektif dan efisien
4. Saya memiliki pengetahuan
dan ketrampilan yang dapat
mempermudah pekerjaan
5. Saya mampu menguasai
peralatan yang disediakan
perusahaan
6. Saya mampu menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan
atasan
7. Saya memiliki pengetahuan
dan keterampilan untuk
menyelesaikan persoalan
dalam rangka melaksanakan
kegiatan untuk mencapai
tujuan perusahaan
166
Terima kasih
8. Saya sudah memiliki masa
kerja yang cukup di
perusahaan
9.
Saya mampu mencapai
target yang ditentukan
10.
Saya selalu menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan
dengan kualitas baik
11.
Saya selalu menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu
12.
Saya mengetahui bahwa
kehadiran dalam bekerja
merupakan kewajiban
karyawan
13.
Saya mampu bekerja sama
dengan baik dengan sesama
rekan kerja di kantor
166
DATA PENELITIAN
No. Gender Pendidikan Masa Kerja
1 Laki-laki SMA 6 th
2 Laki-laki SMA 7 th
3 Laki-laki SMA 4 th
4 Laki-laki SMA 2 th
5 Perempuan SMA 1 th
6 Laki-laki Strata 1 1 th
7 Laki-laki SMA 9 th
8 Perempuan Strata 1 12 th
9 Perempuan Strata 1 2 bln
10 Laki-laki Strata 1 3 th
11 Perempuan Strata 1 4 bln
12 Laki-laki Strata 1 8 th
13 Perempuan Strata 1 3 th
14 Perempuan Strata 1 4 bln
15 Laki-laki Strata 1 7 th
16 Laki-laki Strata 1 4 bln
17 Laki-laki Strata 1 5 th
18 Perempuan Strata 1 7 bln
19 Perempuan Strata 1 3 th
20 Laki-laki Strata 1 3 th
21 Perempuan Strata 1 7 th
22 Laki-laki Strata 1 3 th
166
23 Laki-laki Strata 1 3 th
24 Perempuan Strata 1 1 th
25 Laki-laki Strata 1 6 bln
26 Laki-laki Strata 1 4 th
27 Laki-laki Strata 1 5 th
28 Laki-laki Strata 1 8 th
29 Perempuan Strata 1 4 th
30 Perempuan Strata 1 6 bln
166
Pendidikan Pengalaman Kerja
P1 P2 X1 PK1 PK2 PK3 X2
7 6 13 8 8 9 25
8 7 15 8 8 7 23
8 7 15 6 7 7 20
5 7 12 7 7 7 21
6 7 13 7 7 8 22
6 6 12 6 6 7 19
7 7 14 6 7 7 20
7 7 14 7 7 7 21
8 6 14 7 6 6 19
6 7 13 7 7 8 22
7 6 13 6 7 7 20
7 4 11 8 7 8 23
7 8 15 6 7 8 21
7 8 15 6 7 8 21
7 6 13 7 7 8 22
6 7 13 8 6 7 21
7 7 14 6 7 6 19
7 7 14 7 7 7 21
4 6 10 6 7 7 20
9 8 17 7 8 8 23
7 7 14 8 7 8 23
8 8 16 7 8 8 23
8 9 17 8 8 8 24
8 7 15 7 7 6 20
6 6 12 6 6 6 18
7 7 14 8 7 6 21
8 7 15 8 8 8 24
8 8 16 7 8 8 23
5 5 10 6 7 7 20
6 6 12 5 6 6 17
166
Kemampuan Kerja Kinerja Karyawan
KK1 KK2 KK3 Z KN1 KN2 KN3 KN4 KN5 Y
8 8 9 25 8 7 7 7 8 37
8 8 7 23 8 8 7 7 7 37
7 7 8 22 8 7 7 7 8 37
7 5 7 19 6 5 6 6 6 29
7 7 7 21 6 6 6 6 6 30
6 7 7 20 7 7 6 5 7 32
7 6 7 20 6 7 8 7 8 36
7 7 7 21 7 7 7 7 7 35
6 7 6 19 7 7 6 7 7 34
7 8 8 23 7 6 8 7 7 35
7 7 7 21 6 6 7 7 7 33
8 7 8 23 7 7 7 8 8 37
6 7 8 21 8 7 6 7 8 36
7 6 8 21 8 6 8 7 8 37
6 6 6 18 6 7 6 6 7 32
8 6 7 21 6 7 6 7 6 32
7 6 7 20 6 7 7 7 7 34
7 7 7 21 8 8 8 8 8 40
6 7 6 19 6 6 6 6 6 30
8 8 8 24 7 7 7 7 7 35
8 8 8 24 7 7 7 7 7 35
8 9 8 25 7 8 8 8 8 39
8 8 8 24 8 8 9 8 8 41
6 6 6 18 7 6 7 7 7 34
5 6 6 17 7 7 7 7 7 35
6 7 7 20 7 7 7 7 6 34
8 8 7 23 7 7 7 7 7 35
8 8 8 24 8 8 8 8 8 40
7 6 7 20 6 6 6 6 6 30
5 6 6 17 6 6 6 6 6 30
166
HASIL UJI SPSS
1. Uji Statistic Descriptif
Descriptive Statistics
N
Minimu
m
Maximu
m Mean
Std.
Deviation
Statistic Statistic Statistic Statistic
Std.
Error Statistic
Responden 30 1,0 30,0 15,500 1,6073 8,8034
Pendidikan 30 10,0 17,0 13,700 ,3257 1,7840
Pengalaman 30 17 25 21,20 ,344 1,883
Kemampuan 30 17 25 21,13 ,417 2,285
Kinerja 30 29 41 34,70 ,580 3,175
Valid N
(listwise) 30
2. Uji Identitas Responden
a. Jenis Kelamin
Gender
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Vali
d
Laki-laki 18 60,0 60,0 60,0
Perempuan 12 40,0 40,0 100,0
Total 30 100,0 100,0
b. Pendidikan Terakhir
Pendidikan
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Vali
d
SMA 6 20,0 20,0 20,0
Strata 1 24 80,0 80,0 100,0
Total 30 100,0 100,0
166
c. Masa Kerja
2. Hasil Uji Reliabilitas
a. Variabel Pendidikan (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized Items
N of
Items
,624 ,626 2
b. Variabel Pengalaman Kerja (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized Items
N of
Items
,724 ,740 3
c. Variabel Kemampuan (Z)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized Items
N of
Items
,819 ,823 3
Masa Kerja
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid < 1 tahun 7 23,3 23,3 23,3
< 3 tahun 1 3,3 3,3 26,7
> 1 tahun 2 6,7 6,7 33,3
> 3 tahun 13 43,3 43,3 76,7
1 th 1 3,3 3,3 80,0
3 th 6 20,0 20,0 100,0
Total 30 100,0 100,0
166
d. Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's Alpha
Based on
Standardized Items
N of
Items
,885 ,886 5
3. Hasil Uji Validitas
a. Variabel Pendidikan (X1)
Correlations
P1 P2 pendidikan
P1 Pearson
Correlation 1 ,456
* ,868
**
Sig. (2-tailed) ,011 ,000
N 30 30 30
P2 Pearson
Correlation ,456
* 1 ,838
**
Sig. (2-tailed) ,011 ,000
N 30 30 30
Pendidikan Pearson
Correlation ,868
** ,838
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 30 30 30
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
b. Variabel Pengalaman (X2)
Correlations
PK1 PK2 PK3 pengalaman
PK1 Pearson
Correlation 1 ,455
* ,391
* ,783
**
Sig. (2-tailed) ,011 ,033 ,000
N 30 30 30 30
166
PK2 Pearson
Correlation ,455
* 1 ,617
** ,819
**
Sig. (2-tailed) ,011 ,000 ,000
N 30 30 30 30
PK3 Pearson
Correlation ,391
* ,617
** 1 ,828
**
Sig. (2-tailed) ,033 ,000 ,000
N 30 30 30 30
pengalaman Pearson
Correlation ,783
** ,819
** ,828
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
c. Variabel Kemampuan (Z)
Correlations
KK1 KK2 KK3 kemampuan
KK1 Pearson Correlation 1 ,559**
,702**
,880**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000
N 30 30 30 30
KK2 Pearson Correlation ,559**
1 ,563**
,832**
Sig. (2-tailed) ,001 ,001 ,000
N 30 30 30 30
KK3 Pearson Correlation ,702**
,563**
1 ,866**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000
N 30 30 30 30
kemampuan Pearson Correlation ,880**
,832**
,866**
1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
166
d. Variabel Kinerja (Y)
Correlations
KN1 KN2 KN3 KN4 KN5 kinerja
KN1 Pearson
Correlation 1 ,569
** ,524
** ,543
** ,706
** ,808
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,003 ,002 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30
KN2 Pearson
Correlation ,569
** 1 ,484
** ,616
** ,578
** ,778
**
Sig. (2-tailed) ,001 ,007 ,000 ,001 ,000
N 30 30 30 30 30 30
KN3 Pearson
Correlation ,524
** ,484
** 1 ,749
** ,670
** ,832
**
Sig. (2-tailed) ,003 ,007 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30
KN4 Pearson
Correlation ,543
** ,616
** ,749
** 1 ,657
** ,856
**
Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30
KN5 Pearson
Correlation ,706
** ,578
** ,670
** ,657
** 1 ,872
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30
Kinerja Pearson
Correlation ,808
** ,778
** ,832
** ,856
** ,872
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
166
4. Hasil Uji Statistik
a. Hasil Uji Determinasi R2
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,763a ,582 ,534 2,167
a. Predictors: (Constant), kemampuan, pendidikan,
pengalaman
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,859a ,737 ,718 1,214
a. Predictors: (Constant), pengalaman, pendidikan
b. Hasil Uji FTest
ANOVAa
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 170,182 3 56,727 12,078 ,000b
Residual 122,118 26 4,697
Total 292,300 29
a. Dependent Variable: kinerja
b. Predictors: (Constant), kemampuan, pendidikan, pengalaman
ANOVAa
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 111,688 2 55,844 37,904 ,000b
Residual 39,779 27 1,473
166
Total 151,467 29
a. Dependent Variable: kemampuan
b. Predictors: (Constant), pengalaman, pendidikan
c. Hasil Uji TTest
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 12,984 4,760 2,728 ,011
Pendidikan ,868 ,262 ,488 3,312 ,003
Pengalaman -,225 ,397 -,134 -,567 ,575
Kemampuan ,691 ,344 ,497 2,011 ,055
a. Dependent Variable: kinerja
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -1,737 2,645 -,657 ,517
pendidikan ,231 ,140 ,181 1,654 ,110
pengalaman ,929 ,133 ,766 7,011 ,000
a. Dependent Variable: kemampuan
5. Uji Asumsi Klasik
a. Multikononieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standard
ized
Coefficie
nts
T Sig.
Collinearity Statistics
B
Std.
Error Beta
Toleranc
e VIF
1 (Constant) 12,984 4,760 2,728 ,011
pendidikan ,868 ,262 ,488 3,312 ,003 ,741 1,350
166
pengalaman -,225 ,397 -,134 -,567 ,575 ,289 3,457
kemampuan ,691 ,344 ,497 2,011 ,055 ,263 3,808
a. Dependent Variable: kinerja
Coefficient Correlationsa
Model kemampuan pendidikan pengalaman
1 Correlations kemampuan 1,000 -,303 -,803
pendidikan -,303 1,000 ,000
pengalaman -,803 ,000 1,000
Covariances kemampuan ,118 -,027 -,110
pendidikan -,027 ,069 2,644E-5
pengalaman -,110 2,644E-5 ,158
a. Dependent Variable: kinerja
b. Heteroskedastisitas
Metode Gledjer
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) ,086 3,272 ,026 ,979
pendidikan -,098 ,180 -,123 -,545 ,590
pengalaman ,148 ,273 ,195 ,542 ,593
kemampuan -,020 ,236 -,033 -,087 ,932
a. Dependent Variable: Absut
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
T Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Toleran
ce VIF
1 (Constant) ,086 3,272 ,026 ,979
Pendidikan -,098 ,180 -,123 -,545 ,590 ,741 1,350
166
Pengalaman ,148 ,273 ,195 ,542 ,593 ,289 3,457
Kemampuan -,020 ,236 -,033 -,087 ,932 ,263 3,808
a. Dependent Variable: Absut
c. Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 30
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 1,84475811
Most Extreme Differences Absolute ,145
Positive ,145
Negative -,087
Test Statistic ,145
Asymp. Sig. (2-tailed) ,124c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.