PENGARUH NARSISME DAN ADVERSITY QUOTIENTTERHADAP KINERJA KARYAWAN GENERASI Y

(Studi pada PT Ramayana Lestari Sentosa TbkCabang Rajabasa)

(Skripsi)

Oleh:

CHYNTIA DWI SAPTA

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG2016

ABSTRAKPENGARUH NARSISME DAN ADVERSITY QUOTIENT TERHADAP

KINERJA KARYAWAN GENERASI Y(Studi pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa)

OlehCHYNTIA DWI SAPTA

PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa merupakan salah satuperusahaan dalam bidang bisnis rantai toko swalayan di Indonesia. Sebagian besarkaryawan yang bekerja di perusahaan ini adalah generasi Y. Generasi Y memilikikepribadian narsistik yang lebih tinggi dibandingkan generasi sebelumnya. SelainIQ (Intellegence Quotient) dan EQ (Emotional Quotient), AQ (AdversityQuotient) dipercaya berperan dalam memberikan gambaran tentang ketahananseseorang dalam menghadapi dan mengatasi kesulitan dalam hidupnya. Masalahyang dihadapi oleh karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasapada narsisme adalah kurangnya kerja sama tim dan hubungan antar karyawanyang menghambat pencapaian target perusahaan dan masalah terkait adversityquotient adalah beban serta kesulitan dalam pekerjaan seperti jam kerja yangpadat pada bulan tertentu dan target perusahaan yang harus dicapai menuntutkaryawan untuk berusaha semaksimal meningkatkan kinerja dan menghadapikesulitan tersebut.

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh narsismeterhadap kinerja karyawan generasi Y, pengaruh adversity quotient terhadapkinerja karyawan generasi Y dan pengaruh narsisme dan adversity quotient secarabersama-sama terhadap kinerja karyawan generasi Y pada PT Ramayana LestariSentosa Tbk Cabang Rajabasa. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawanPT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa yang berjumlah 248 orang.Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner dengan skala likert. Alatanalisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa seluruh hipotesis didukung, yangmenyatakan bahwa narsisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerjakaryawan generasi Y, adversity quotient berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja karyawan generasi Y serta narsisme dan adversity quotient secarabersama-sama berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan generasi Y.Saran bagi PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa adalah sebaiknyakaryawan meningkatkan rasa rendah hati dalam bekerja dan berhubungan denganrekan kerja, meningkatkan rasa kepemilikan terhadap perusahaan danmeningkatkan partisipasi dalam rapat atau pekerjaan tambahan yang dilakukan.

Kata Kunci: Narsisme, Adversity Quotient, Kinerja Karyawan, Generasi Y.

PENGARUH NARSISME DAN ADVERSITY QUOTIENT

TERHADAP KINERJA KARYAWAN GENERASI Y

(Studi pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk

Cabang Rajabasa)

Oleh

CHYNTIA DWI SAPTA

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar

SARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG

2016

RIWAYAT HIDUP

Penulis lahir di Bandar Lampung, pada tanggal 27 September 1994 sebagai anak

bungsu dari buah cinta Bapak Heli Rudi dan Ibu Nurhayati, memiliki satu orang

kakak perempuan dan dua orang kakak laki-laki.

Penulis memulai pendidikan di Taman Kanak-kanak (TK) pada tahun 1999 –

2000 di TK Kartika II-28 Bandar Lampung. Pendidikan Sekolah Dasar (SD) tahun

2000 – 2006 di SD Kartika II-5 Bandar Lampung . Pendidikan Sekolah Menengah

Pertama (SMP) tahun 2006 – 2009 di SMP Negeri 4 Bandar Lampung,

dilanjutkan Pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA Negeri 9 Bandar

Lampung tahun 2009 – 2012. Pada tahun 2012 penulis diterima sebagai

Mahasiswi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen melalui jalur Seleski

Nasional Masuk Perguruan Tinggi Negeri (SNMPTN) dan mengambil konsentrasi

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Penulis melaksanakan kegiatan

Kuliah Kerja Nyata (KKN) di Pekon Way Tawar, Kecamatan Pakuan Ratu,

Kabupaten Way Kanan.

MOTTO

“It's not a question of can or can't. There are some things in life you just do”

(Final Fantasy XIII)

“No matter how dark the night, morning always comes, and our journey begins

anew”

(Lulu - Final Fantasy X)

"Tidak ada rasa bersalah yang dapat mengubah masa lalu, tidak ada kekhawatiran

yang dapat mengubah masa depan. Jangan terlalu keras pada dirimu, hasil semua

urusan ditentukan oleh keputusan Allah. Jika sesuatu tidak dimaksudkan untukmu,

maka ia tak akan datang tetapi jika itu ditakdirkan menjadi milikmu, kamu tidak

bisa melarikan diri darinya."

(Umar Ibn Al-Khattaab)

“Cobalah menjadi berani karena kegagalan tidak akan menentukan siapa dirimu

tapi cara menghadapi kegagalan yang menentukannya."

(Chyntia Dwi Sapta)

PERSEMBAHAN

Dengan mengucap Syukur Alhamdulillah atas Rahmat Allah SWTKu persembahkan karya sederhana ini :

Untuk Kedua Orang Tuaku Tercinta Bapak Heli Rudi dan Ibu NurhayatiOrang tua yang senantiasa memberikan doa dan dukungannya untuk kesuksesankuhingga saat ini, dengan sabar dan penuh kasih sayang, telah mendidik, memberikan

ilmu dunia dan akhirat, memberikan dukungan materil maupun moril selamamenempuh pendidikan hingga saat ini. Terima kasih atas semua doa dan harapan yangbesar padaku, dan terima kasih telah menjadi pembimbing hidup dan selalu menjadi

cerminan yang baik.

Untuk Keluarga Besar KhairaKeluargaku tercinta yang selalu mendukung setiap langkah yang kupilih dan senantiasa

merawatku mengajarkanku segala hal, mendidik, memberi limu dunia dan akhirat,Terima kasih senantiasa mendoakanku menjadi seseorang yang sukses dan terima kasih

telah menjadi keluarga yang memberi bekal untuk kehidupanku.

Untuk pendamping hidupku kelak

SertaAlmamaterku Tercinta

Semoga karya sederhana ini dapat bermanfaat

SANWACANA

Alhamdulillahirobbilaalamiin, atas berkah rahmat Allah SWT skripsi ini dapat

terselesaikan. Skripsi dengan judul “Pengaruh Narsisme dan Adversity Quotient

terhadap Kinerja Karyawan Generasi Y (Studi pada PT Ramayana Lestari

Sentosa Tbk Cabang Rajabasa)” adalah salah satu syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Lampung.

Penulis berharap karya yang merupakan wujud kerja keras penulis, yang telah

disusun atas pemikiran yang matang, dukungan teori dan hasil penelitian yang

akurat, serta dengan berbagai dukungan dan bantuan dari banyak pihak dapat

memberikan manfaat dikemudian hari.

Penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang saya hormati dan saya

banggakan.

2. Ibu Dr. Hj. R.R.Erlina, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang saya hormati.

3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung .

4. Bapak Dr. Ribhan, S.E., M.Si., selaku Dosen Pembimbing Utama

yang saya hormati, terimakasih atas segala waktu dan saran yang telah

diberikan selama proses penyusunan skripsi hingga selesai.

5. Ibu Zainnur M. Rusdi, S.E., M.Sc., selaku Dosen Pembimbing

Pendamping, atas ketersediaannya membimbing dan mendampingi dalam

memberikan solusi selama proses penyusunan skripsi hingga selesai.

6. Bapak H. Habibullah Jimad, S.E., M.Si., selaku Dosen Penguji Utama, terima

kasih atas arahan, koreksi dan saran solusi selama proses penyusunan skripsi

hingga selesai.

7. Bapak Prof. Dr. Mahatma Kufepaksi, S.E., M.B.A., selaku Dosen

Pembimbing Akademik yang telah memberikan dukungan dan saran yang

sangat membantu hingga bisa terselesaikan skripsi ini.

8. Bapak Ibu dosen dan Staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Lampung.

9. PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa, Ibu Novi selaku bagian

SDM dan staf serta karyawan yang telah membantu menjadi objek penelitian

sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

10. Kedua Orang tuaku tercinta Bapak Heli Rudi dan Ibu Nurhayati, atas semua

doa, kasih sayang, dan dukungan materi dan moral yang menjadi motivasi

dalam menyelesaikan skripsi ini.

11. Kakakku Septina Heliyati (Alm), Erlangga dan Rizky yang selalu memberikan

tawa canda, menjadi penyemangat sehingga terselesainya skripsi ini.

12. Seluruh keluarga yang turut berdoa dan membantu dalam penyelesaian skripsi.

13. Ar-Ruum Akhira Rufaida yang memudahkanku dalam mencari materi, Sela

Eka Putri yang selalu memberikan solusi terbaik setiap masalahku, dan Arif

Rahmanda terima kasih telah menjadi seseorang yang selalu memberikan

saran tentang menghadapi dunia yang lebih realistis kepada saya yang terlalu

positif, yang selalu memberikan solusi dan dukungannya dalam setiap langkah

serta dalam penyelesaian skripsi. Terima kasih atas dukungan, bantuan dan

solusi selama pengerjaan skripsi ini.

14. Sahabat-sahabatku tersayang Yuninda, Evi, dan Dila dengan suka dan duka

telah memberikan semangat, pengalaman, kenangan dan bantuan sehingga

skripsi ini dapat terselesaikan.

15. Pengisi hariku saat mendiskusikan skripsi dan drama, Alnia, Ika, Isti, Septi,

Dwi, Dewi, Novita, Rama, Cipta, Fitri, Susana yang dengan segala suka dan

duka menyemangati dan membantu sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

16. Para anggota BoyBand, Albet, Armansyah, Dharma Aditya, Ilham Firdaus,

Edo, Warits Ikhsan , Yoga, Yandi, Tanjung, Deri, yang telah memberikan

dukungan dan semangat dalam penyelesaian skripsi ini

17. Teman-teman Manajemen Sumber Daya Manusia 2012 dan Jurusan

Manajemen angkatan 2012 yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

18. AIESEC in Unila 2015-2016 yang telah memberikan banyak pelajaran dan

kebahagiaan Priska, Ferry, Novita, Iin, Rina, Lia, Kemas, Bela serta teman-

teman AIESEC lainnya terima kasih atas dukungan kalian.

19. Tim LUPA yang selalu memberikan kebahagiaan, Dirga, Dhissa, Sarah,

Vandea, Anika, Amirul, Witri dan Ayu terima kasih sudah menjadi sumber

kebahagiaan dan keluargaku selama di AIESEC in Unila 2015-2016.

20. Keluarga OSIS SMA Negeri 9 Bandar Lampung, Marzuli, Pay, Monica,

Wiwik, Resha, Apan, Imelda, Oieua, Dhana, Abe, Haris, Fajar, dan Esha yang

selalu memberikan dukungan dan semangat.

21. Teman KKN Pekon Way Tawar Kecamatan Pakuan Ratu , Alan, Alli, Tari,

Zahra, Danny, kak Icha dan kak Brian terima kasih atas pengalaman dan

kebersamaannya, dan Keluarga induk semang serta warga Way Tawar yang

telah memberikan kasih sayang semasa KKN dan menganggap saya sebagai

keluarga.

22. Almamaterku tercinta Universitas Lampung.

23. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan namanya satu persatu, terima

kasih atas bantuan yang telah diberikan.

Akhir kata, Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan,

akan tetapi sedikit harapan semoga skripsi yang sederhana ini dapat

memberikan manfaat bagi semua pihak. Aamiin.

Wassalamualaikum.Wr. Wb.

Bandar Lampung, 17 Oktober 2016Penulis

Chyntia Dwi Sapta

i

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR TABEL.................................................................................................. iii

DAFTAR GAMBAR ...............................................................................................v

DAFTAR LAMPIRAN.......................................................................................... vi

I. PENDAHULUAN ................................................................................................1

1.1 Latar Belakang Masalah ...........................................................................11.2 Rumusan Masalah...................................................................................151.3 Tujuan Penelitian ....................................................................................161.4 Manfaat Penelitian ..................................................................................16

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS .....18

2.1 Narsisme .................................................................................................182.1.1 Pengertian Narsisme.....................................................................182.1.2 Karakteristik Narsisme ................................................................19

2.2 Adversity Quotient .................................................................................202.2.1 Pengertian Adversity Quotient ......................................................202.2.2 Tiga Tingkat Kesulitan .................................................................212.2.3 Dimensi Adversity Quotient .........................................................24

2.3 Generasi Y .............................................................................................252.3.1 Pengertian Generasi Y..................................................................252.3.2 Karakteristik Generasi Y ..............................................................25

2.4 Kinerja ...................................................................................................262.4.1 Pengertian Kinerja ........................................................................262.4.2 Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja....................................27

2.5 Kerangka Penelitian................................................................................282.6 Penelitian Terdahulu ..............................................................................292.7 Hipotesis .................................................................................................31

III. METODOLOGI PENELITIAN.......................................................................32

3.1 Jenis Penelitian .......................................................................................323.2 Objek Penelitian......................................................................................32

ii

3.3 Populasi dan Sampel...............................................................................333.4 Sumber Data ..........................................................................................333.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ........................................343.6 Pengukuran Variabel .............................................................................363.7 Metode Pengumpulan Data ....................................................................373.8 Uji Instrumen Penelitian ........................................................................38

3.8.1 Uji Validitas .................................................................................383.8.2 Uji Reliabilitas .............................................................................383.8.3 Uji Normalitas .............................................................................39

3.9 Metode Analisis ......................................................................................393.9.1 Deskripsi Hasil Penelitian ............................................................403.9.2 Analisis Kuantitatif ......................................................................40

3.10 Uji Hipotesis .........................................................................................403.10.1 Analisis Regresi Linier Berganda ..............................................403.10.2 Uji Statistik t (Parsial) ...............................................................413.10.3 Uji Statistik F (Simultan)............................................................41

IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..............................................43

4.1 Karakteristik Responden .........................................................................434.2 Uji Validitas, Reliabilitas dan Normalitas ...............................................45

4.2.1 Uji Validitas..................................................................................454.2.2 Uji Reliabilitas..............................................................................484.2.3 Uji Normalitas ..............................................................................50

4.3 Pembahasan ...........................................................................................514.3.1 Deskripsi Pernyataan Responden ................................................514.3.2 Analisis Data Kuantitatif ..............................................................674.3.3 Uji Hipotesis dan Pembahasan .....................................................69

4.3.3.1 Uji t (Parsial) ....................................................................694.3.3.2 Uji F (Simultan) ...............................................................72

V. SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN ....................75

5.1 Simpulan ................................................................................................755.2 Saran ......................................................................................................765.3 Keterbatasan Penelitian .........................................................................76

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

iii

DAFTAR TABEL

Tabel ........................................................................................................... Halaman

Tabel 1. Jumlah Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang RajabasaTahun 2015 ................................................................................................7

Tabel 2. Data Usia Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk CabangRajabasa Tahun 2015.................................................................................8

Tabel 3. Penilaian Perilaku Kerja PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk CabangRajabasa Tahun 2015.................................................................................9

Tabel 4. Tabel Turn Over Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk CabangRajabasa Tahun 2015...............................................................................11

Tabel 5. Aktivitas Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa TbkCabang Rajabasa......................................................................................12

Tabel 6. Tingkat Absensi Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk CabangRajabasa Tahun 2015...............................................................................13

Tabel 7. Target Penjualan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang RajabasaTahun 2015 ..............................................................................................14

Tabel 8. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian......................35

Tabel 9. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............................43

Tabel 10. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia...........................................44

Tabel 11. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan...................44

Tabel 12. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja................................45

Tabel 13. Hasil Uji KMO MSA untuk Variabel Narsisme, Adversity Quotient danKinerja ...................................................................................................46

Tabel 14. Koefisien Nilai r Cronbach’s Alpha ....................................................48

Tabel 15. Hasil Uji Reliabilitas ..............................................................................48

Tabel 16. Hasil Uji Normalitas ..............................................................................50

iv

Tabel 17. Persentase Pernyataan Responden tentang Narsisme berdasarkanAuthority ................................................................................................51

Tabel 18. Persentase Pernyataan Responden tentang Narsisme berdasarkan Self-sufficiency ..............................................................................................52

Tabel 19. Persentase Pernyataan Responden tentang Narsisme berdasarkanSuperiority .............................................................................................53

Tabel 20. Persentase Pernyataan Responden tentang Narsisme berdasarkanExhibitionism .........................................................................................54

Tabel 21. Persentase Pernyataan Responden tentang Narsisme berdasarkanExploitativeness .....................................................................................55

Tabel 22. Persentase Pernyataan Responden tentang Narsisme berdasarkanEntitlement.............................................................................................56

Tabel 23. Persentase Pernyataan Responden tentang Adversity Quotientberdasarkan Control ..............................................................................57

Tabel 24. Persentase Pernyataan Responden tentang Adversity Quotientberdasarkan Ownership .........................................................................59

Tabel 25. Persentase Pernyataan Responden tentang Adversity Quotientberdasarkan Reach .................................................................................60

Tabel 26. Persentase Pernyataan Responden tentang Adversity Quotientberdasarkan Endurance .........................................................................61

Tabel 27. Persentase Pernyataan Responden tentang Kinerja berdasarkanKinerjaTugas .........................................................................................63

Tabel 28. Persentase Pernyataan Responden tentang Kinerja berdasarkan KinerjaKonstektual ............................................................................................64

Tabel 29. Persentase Pernyataan Responden tentang Kinerja berdasarkanPerilaku Kerja Tidak Produktif..............................................................66

Tabel 30. Nilai R2...................................................................................................68

Tabel 31. Hasil Uji t untuk Hipotesis I ..................................................................70

Tabel 32. Hasil Uji t untuk Hipotesis II .................................................................71

Tabel 33. Hasil uji F (Simultan) untuk Hipotesis III ............................................73

v

DAFTAR GAMBAR

Gambar ....................................................................................................... Halaman

Gambar 1. AQ versus EQ dan IQ.............................................................................4

Gambar 1. Tiga Tingkat Kesulitan........................................................................21

Gambar 2. Bagan Kerangka Pemikiran.................................................................28

vi

DAFTAR LAMPIRAN

....................................................................................................................................Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

Lampiran 2. Struktur Organisasi PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa

Lampiran 3. Hasil Kuesioner Narsisme (X1)

Lampiran 4. Hasil Kuesioner Adversity Quotient (X2)

Lampiran 5. Hasil Kuesioner Kinerja (Y)

Lampiran 6. Uji Validitas Variabel Narsisme (X1)

Lampiran 7. Uji Validitas Variabel Adversity Quotient (X2)

Lampiran 8. Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)

Lampiran 9. Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas Variabel Narsisme (X1)

Lampiran 10. Uji Reliabilitas Variabel Adversity Quotient (X2)

Lampiran 11. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja (Y)

Lampiran 12. Uji Normalitas

Lampiran 13. Hasil Uji t untuk Hipotesis I

Lampiran 14. Hasil Uji t untuk Hipotesis II

Lampiran 15. Hasil Uji Hipotesis III

Lampiran 16. Tabel Frekuensi Narsisme (X1)

Lampiran 17. Tabel Frekuensi Adversity Quotient (X2)

Lampiran 18. Tabel Frekuensi Variabel Kinerja (Y)

Lampiran 19. Hasil Uji Regresi Indikator Narsisme terhadap Kinerja

Lampiran 20. Hasil Uji Regresi Indikator Adversity Quotient terhadap Kinerja

Lampiran 21. Tabel t

Lampiran 22. Tabel F

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam perusahaan karena semakin

berkualitas sumber daya manusia yang dimiliki, maka pertumbuhan perusahaan

akan semakin baik. Kompetisi global membuat perusahaan harus terus

melakukan perubahan dengan meningkatkan teknologi dan kualitas pelayanan

agar dapat bersaing. Salah satu perubahan yang terjadi dalam perusahaan adalah

ketika perusahaan mempekerjakan karyawan baru, terutama jika mereka masih

muda dan berasal dari generasi yang baru pertama kali memasuki dunia kerja

(Twenge dan Campbell, 2008). Generasi Y merupakan generasi yang mulai

memasuki dunia kerja sejak beberapa tahun yang lalu. Bolton, et al. (2014)

mengkategorikan generasi Y sebagai orang yang lahir antara tahun 1981 sampai

1999. Generasi ini dideskripsikan sebagai generasi yang percaya diri, mandiri dan

berorientasi pada tujuan (Meier, et al., 2010).

Generasi Y memiliki ciri, yaitu penggemar teknologi, self-centered, ambisius,

dan menginginkan pekerjaan yang mempunyai makna (Kilber, et al., 2014).

Gelbart dan Komninos (dalam Kilber, et al., 2014) menyatakan bahwa beberapa

manajer dari generasi Y cenderung dikatakan pemalas dan penuh dengan rasa

2

entitlement. Ciri yang paling menonjol dari generasi Y adalah harga diri yang

tinggi, sense of entitlement dan self-centered (Laird, et al., 2014). Sense of

entitlement adalah kecenderungan seseorang untuk menilai dan merasa bahwa

mereka berhak menerima pujian atau penghargaan lebih, tanpa memerhatikan

kinerja yang sesungguhnya (Laird et al., 2014). Tapscott (2009 dalam Kilber, et

al., 2014) menyebutkan beberapa masalah generasi Y seperti kecanduan terhadap

internet yang menyebabkan hilangnya kemampuan untuk bersosialisasi, terlalu

dimanjakan orang tua, tidak mempunyai etika kerja, dan narsis.

Generasi Y dibesarkan di lingkungan yang memusatkan perhatian pada anak

(child-centric parental). Metode ini diduga menjadi penyebab tingginya tingkat

perilaku self-centred (Laird, et al., 2014). Penelitian yang dilakukan oleh Twenge

dan Campbell (2008) menemukan bahwa generasi Y memiliki kepribadian

narsistik yang lebih tinggi dibandingkan generasi sebelumnya. Narsisme

merupakan bentuk pemujaan diri yang mempunyai ciri seperti kecenderungan

menilai diri secara berlebihan, suka menjadi pusat perhatian, dan membela diri

jika dikritik, sedangkan hubungan antar individu identik dengan perasaan

entitlement, memanfaatkan orang lain dan kurang memiliki empati (Raskin dan

Terry, 1988).

Individu narsis senang menyombongkan diri dan berharap orang lain memberikan

pujian. Tujuan yang ingin dicapai dalam pekerjaan bukanlah uang melainkan

pemujaan yang disertai dengan kesuksesan (Nevid, et al., 2005). Individu dengan

kepribadian narsistik iri terhadap orang lain yang lebih berhasil, sehingga tingkat

kesulitan yang tinggi dalam pekerjaan dinilai sebagai kesempatan untuk

3

membuktikan bahwa mereka lebih spesial dibandingkan orang lain. Oleh karena

itu, mereka bekerja tanpa lelah agar dapat menyaingi orang lain sehingga

individu dengan kepribadian narsistik berpotensi untuk berhasil dalam pekerjaan.

Generasi Y yang identik dengan narsis, self-centered, dan entitlement juga identik

dengan kepedulian yang tinggi terhadap pendidikan. Tulgan dan Martin (2001

dalam Kilber, et al., 2014) mendeskripsikan generasi Y sebagai generasi yang

mempunyai harga diri tinggi, percaya diri dan generasi yang paling peduli

terhadap pendidikan. Generasi Y percaya bahwa pendidikan adalah kunci menuju

kesuksesan (Kilber, et al., 2014). Oleh karena itu, generasi ini ingin selalu

meningkatkan pengetahuan mereka dengan menjalani pendidikan yang lebih

tinggi. Kesadaran akan pentingnya pendidikan membuat mereka berfokus pada

nilai akademik yang tinggi. Namun, ketika mereka berfokus pada peningkatan

nilai akademik, mereka melupakan pentingnya keterampilan dan kemampuan

untuk beradaptasi dengan lingkungan baru.

Generasi Y meyakini bahwa dengan IQ yang tinggi maka masa depan mereka

akan cerah. Beberapa dekade yang lalu, para peneliti telah menunjukkan

ketertarikan mereka terhadap IQ (Intellegence Quotient) dan EQ (Emotional

Quotient) yang dipercaya sebagai penentu keberhasilan dan kinerja (Lazaro-

Capones,2004). Goleman (1995 dalam Stoltz,2000) menyatakan bahwa banyak

orang yang memiliki IQ tinggi menghadapi kegagalan karena tidak memiliki EQ

yang baik. Namun, tidak semua orang dapat memanfaatkan IQ dan EQ.

Sejumlah orang memiliki IQ yang tinggi serta EQ yang baik namun mereka gagal

dalam menunjukkan kemampuannya. Walaupun memiliki IQ serta EQ yang baik,

4

seseorang dapat dengan mudah menyerah jika berhadapan dengan suatu

kesulitan. Beberapa mampu bertahan, sementara yang lainnya menyerah ketika

menghadapi kesulitan.

Gambar 1. AQ versus IQ dan IQ

Stoltz (2000) menyatakan bahwa selain EQ dan IQ yang berperan dalam

kesuksesan seseorang, terdapat satu faktor lagi yang dapat mempengaruhi

kesuksesan seseorang, yaitu AQ (Adversity Quotient). AQ berperan dalam

memberikan gambaran tentang ketahanan seseorang menghadapi dan mengatasi

kesulitan dalam hidupnya.

Adversity quotient merupakan sebuah ilmu yang dikembangkan sejak tahun 1997

mengenai kemampuan seseorang menghadapi dan mengatasi kesulitan. Stoltz

menemukan bahwa rasa ketidakberdayaan (AQ rendah) dapat mengurangi

kinerja, produktivitas, dan motivasi. AQ dapat mengukur kegigihan, tanggung

jawab, harapan, optimisme, dan stres pada seseorang, selain itu AQ juga dapat

membuat seseorang mengubah kesulitan menjadi peluang dalam pekerjaan. Oleh

karena itu, AQ merupakan salah satu komponen penting dalam kesuksesan

seseorang.

AQ

EQ IQ

5

Kilber, et al. (2014) menjelaskan mengenai ekspektasi kerja yang dimiliki oleh

generasi Y:

“Generasi Y mempunyai ekspektasi kerja yang berbeda dengan generasisebelumnya, contohnya karyawan yang termasuk generasi Y ingin mempunyaiwaktu bersama teman, keluarga, dan hobi mereka. Karyawan generasi Ymenilai kehidupan pribadi lebih penting daripada kehidupan kerja. Merekapercaya bahwa bekerja untuk hidup, bukan hidup untuk bekerja. Ekspektasilain yang dimiliki oleh generasi Y dalam dunia kerja adalah memilikipekerjaan yang menarik, lingkungan kerja yang fleksibel dan atasan yangdapat melatih bukan hanya memerintah mereka.”

Generasi Y terbiasa dengan pujian dari orang sekitar mereka (Crampton dan

Hodge, 2009). Hal ini menyebabkan generasi Y tidak dapat menerima kritik

tajam. Generasi Y yang terbiasa menerima pujian mengalami kesulitan untuk

menerima kritik. Akan tetapi, kritik adalah hal yang diperlukan dalam sebuah

pekerjaan agar dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Koopmans, et al.(2014) menjelaskan bahwa kinerja individu adalah

perilaku atau tindakan yang relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja

merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut

kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan (Robbins, 2006). Saat

diberikan kritikan tajam mengenai pekerjaan yang dilakukannya, generasi Y

dapat mengundurkan diri karena merasa ekspektasi kerja tidak terpenuhi.

Namun, jika dikendalikan dengan benar generasi Y dapat membawa

keuntungan bagi perusahaan dengan ide kreatif dan penguasaan teknologi serta

keinginan untuk selalu meningkatkan pengetahuan. Suatu perusahaan yang

memiliki karyawan yang kinerjanya baik maka besar kemungkinan kinerja

perusahaan tersebut akan baik, sehingga terdapat hubungan yang sangat erat

antara kinerja karyawan dengan kinerja perusahaan yang berarti bahwa

6

produktivitas perusahaan bergantung pada kinerja karyawannya.

Kasali (2015) menyebutkan beberapa karakteristik generasi Y seperti narsis,

harga diri tinggi, sulit menerima kritik dan mudah kecewa serta sering

mengungkapkan rasa kecewa dalam media sosial. Selain karakteristik tersebut,

generasi Y juga memiliki karakteristik yang positif seperti kreatif, mudah

beradaptasi dengan perkembangan teknologi dan penuh dengan ide yang tidak

terduga (Kasali, 2015). Generasi Y yang mudah menyerah dan tidak tahan

terhadap kesulitan membutuhkan AQ (Adversity Quotient ) untuk mengubah

hambatan dalam hidup menjadi peluang. Narsisme merupakan salah satu

karakteristik generasi Y yang dapat menghambat hubungan dengan rekan kerja

dan dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Oleh karena itu, AQ dapat berperan

dalam mengoptimalkan karakteristik generasi Y untuk meningkatkan kinerja

seseorang.

Penelitian ini dilakukan pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang

Rajabasa. PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa adalah sebuah

perusahaan yang bergerak dalam bidang bisnis rantai toko swalayan (retail chain

company) yang berdiri sejak 26 April 2012. PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk

Cabang Rajabasa membagi karyawan ke dalam dua bagian yaitu bagian fashion

dan bagian bazaar. Pada saat ini PT Ramayana Lestari Sentosa, Tbk Cabang

Rajabasa memiliki 248 karyawan.

Berikut merupakan data jumlah karyawan di PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk

Cabang Rajabasa tahun 2015.

7

Tabel 1. Jumlah Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk CabangRajabasa Tahun 2015

No PosisiKaryawan

TetapKaryawanKontrak Jumlah

1 Coordinator Regional Manager 1 - 12 Kapala Toko 1 - 13 Operasional Gedung 1 - 14 Asisten Manajer Fashion 1 - 15 Asisten Manajer Bazaar 1 - 16 Pengawas Parkir 1 - 17 Keamanan Daerah 1 - 18 Supervisor Zona 2000 1 - 19 Supervisor Fashion 2 - 210 Merchandise Control Department (MCD) 1 - 111 Supervisor Bazaar 2 - 212 Supervisor Gudang 1 - 113 SDM 1 - 114 Kepala Kasir 3 - 315 Kepala Counter 22 - 2216 Wakil Kepala Counter 13 - 1317 Keamanan 1 1 - 118 Gudang - 4 419 Anggota Keamanan 1 5 8 1320 Pramuniaga 9 17 2621 Kasir 12 7 1922 Teknisi 3 - 323 Dekorasi 1 - 124 Bagian Umum - 8 825 Sales Promotion Girl - 120 120

Jumlah 84 164 248Sumber: PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa, 2016.

Tabel 1 menunjukkan pembagian jumlah karyawan tetap dan karyawan kontrak

untuk bidang tertentu. PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa

mempunyai 84 orang karyawan tetap yang tersebar diberbagai macam posisi

seperti pada Tabel 1. Karyawan yang bekerja di PT Ramayana Lestari Sentosa

Tbk Cabang Rajabasa minimal telah lulus SMA. Usia karyawan yang bekerja

8

pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa minimal 18 tahun.

Berikut data usia karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa

tahun 2015.

Tabel 2. Data Usia Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk CabangRajabasa Tahun 2015

UmurKaryawan

TetapKaryawanKontrak Jumlah (orang)

≤ 25 tahun 34 139 17326-30 tahun 29 8 3731-35 tahun 18 3 21≥ 36 tahun 3 14 17

Total 84 164 248Sumber: PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa, 2016.

Tabel 2 menunjukkan bahwa mayoritas karyawan pada PT Ramayana Lestari

Sentosa Tbk Cabang Rajabasa merupakan karyawan muda yang termasuk dalam

kategori generasi Y (kelahiran 1981-1999). Generasi Y mempunyai ekspektasi

kerja yang cukup tinggi seperti mereka berharap memiliki pemimpin yang dapat

memahami mereka. Peningkatan kepribadian narsisme dan harga diri karyawan

diduga menjadi penyebab tingginya ekspektasi kerja generasi Y (Twenge dan

Campbell, 2008). Generasi Y menginginkan pekerjaan yang bermakna, feedback

yang positif, dan posisi yang berpengaruh di perusahaan, selain itu generasi Y

juga tertarik dengan kesempatan yang dimiliki untuk berkontribusi di perusahaan

dan berharap mendapat kenaikan jabatan dalam waktu singkat. Ekspektasi kerja

yang tinggi ini memengaruhi perilaku mereka dalam bekerja.

Perilaku karyawan merupakan salah satu hal yang dinilai untuk mengukur kinerja

karyawan di PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa.

9

Berikut data penilaian perilaku kerja PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang

Rajabasa tahun 2015.

Tabel 3. Penilaian Perilaku Kerja PT Ramayana Lestari Sentosa TbkCabang Rajabasa Tahun 2015

No Unsur Perilaku Kerja yang dinilai Rata-rata PresentaseNilai

Kategori

1 Penilaian DasarPenguasaan Tugas 80 BKemampuan Menyelesaikan Tugas 87 AKetelitian 65 CKepedulian dan Semangat Kerja 83 B

2 Sikap dan PerilakuKejujuran 76 BPengendalian Emosi 61 CHubungan Kerja dan Kerja Sama Tim 70 BSopan Santun 65 CKerapihan 75 BDisiplin 71 B

3 LoyalitasDedikasi pada Pekerjaan 86 ALoyalitas pada Perusahaan 73 BKepatuhan Menjalankan Perintah 85 ATotal Rata-rata Penilaian 75.15 B

Sumber: PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa, 2016.

Keterangan:A = 85-100B = 70 - 84C = 55 - 69D = <55

Tabel 3 menunjukkan penilaian perilaku kerja karyawan tetap dan karyawan

kontrak pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa pada tahun

2015. Perilaku yang masih cenderung rendah adalah ketelitian, pengendalian

emosi, dan sopan santun. Rata-Rata penilaian perilaku karyawan adalah B. Tabel

3 mengidentifikasi adanya kepribadian narsisme di PT Ramayana Lestari Sentosa

Tbk cabang Rajabasa karena individu dengan kepribadian narsisme cenderung

10

memiliki semangat kerja yang tinggi sehingga menginginkan pujian ketika

menyelesaikan tugas. Nilai rata-rata semangat kerja karyawan di PT Ramayana

Lestari Sentosa Tbk cabang Rajabasa yaitu 83.

Nilai rata-rata kemampuan menyelesaikan tugas karyawan sangat tinggi yaitu 87.

Salah satu faktor yang menyebabkan hal ini adalah karyawan mendapatkan pujian

ketika menyelesaikan tugas dengan baik. Perasaan ingin selalu mendapat pujian

ini adalah salah satu ciri individu narsis. Akan tetapi, individu narsis memiliki

hubungan antar individu yang kurang baik sehingga tidak terlalu baik dalam kerja

sama tim, sedangkan dapat di lihat dari Tabel 3 rata-rata nilai hubungan kerja dan

kerja sama tim karyawan masih kurang tinggi, hanya 70, hal ini disebabkan

karena karyawan narsis kurang memiliki empati dan kurang baik dalam membina

hubungan antar individu. Oleh karena itu, semangat kerja yang dimiliki oleh

karyawan narsis membuat penyelesaian tugas terealisasi dengan baik, tetapi

karyawan narsis tidak mau kalah dari individu lain sehingga hubungan dengan

karyawan lain kurang baik.

Peneliti juga melakukan observasi dan wawancara dengan beberapa karyawan

untuk mengamati perilaku narsisme di PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang

Rajabasa. Selama proses wawancara peneliti melihat kondisi lingkungan kerja

yang terdapat cermin di meja kerja dan ruang istirahat atau loker karyawan.

Beberapa karyawan juga terlihat berulang kali melihat cermin kecil selama jam

kerja berlangsung, lalu beberapa karyawan menceritakan tentang asal sekolah atau

pendidikan yang mereka tempuh serta sedikit pengalaman hidup mereka selama

proses wawancara yang mengindikasikan mereka ingin diperhatikan. Saat

11

mendapatkan pujian, karyawan cenderung bekerja lebih giat dan ekspresi wajah

menjadi lebih cerah. Peneliti juga menemukan karyawan wanita bagian keamanan

yang berhias cukup tebal sedangkan rekan kerja yang lain hanya berhias seadanya

atau tidak berhias sama sekali.

Peneliti juga melakukan observasi dan wawancara untuk mengidentifikasi

adversity quotient karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa.

Peneliti menemukan beberapa perilaku optimis pada karyawan yang merujuk pada

tingkat AQ yang tinggi, tetapi peneliti juga mendapati masih banyak karyawan

yang mudah menyerah dan tidak menyukai tantangan pada pekerjaannya seperti

target kerja dan jam kerja yang sibuk pada bulan tertentu. Berikut turn over

karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa tahun 2015.

Tabel 4. Tabel Turn Over Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa TbkCabang Rajabasa Tahun 2015

BulanTurn over (orang)

Masuk KeluarJanuari 0 0Februari 0 0Maret 0 1April 1 0Mei 0 2Juni 0 0Juli 0 2Agustus 0 1September 1 0Oktober 0 3November 0 1Desember 0 0Total 2 10

Sumber: PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa, 2016.

Data pada Tabel 4 menunjukkan bahwa turn over masuk karyawan tidak banyak

pada tahun 2015 yaitu hanya 2 orang sedangkan turn over keluar karyawan

12

mencapai 10 orang. Karyawan yang mengalami turn over berasal dari PT

Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Kota Bumi dan PT Ramayana Lestari

Sentosa Tbk Cabang Tanjung Karang.

PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa memiliki aturan jika

karyawan dalam jangka waktu 3 bulan tidak mampu memenuhi standar kerja yang

telah ditetapkan, maka akan dipindahtugaskan ke counter lain dan jika dalam

waktu 3 bulan selanjutnya tetap tidak dapat memenuhi standar kerja maka akan

dipindahkan ke cabang lain PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk. Penurunan

kinerja ini dapat disebabkan oleh jam kerja yang terlalu sibuk. Berikut merupakan

jadwal aktivitas karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa.

Tabel 5. Aktivitas Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk CabangRajabasa

Shift Jam Masuk Kerja Istirahat Jam Keluar KerjaPagi 9.00 14.00 - 15.00 17.00

Sore 14.00 15.00 - 16.00 22.00

Sumber: PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa, 2016.

Tabel 5 menjelaskan pergantian jam kerja pada PT Ramayana Lestari Sentosa

Tbk Cabang Rajabasa. Pergantian jam kerja dibagi menjadi dua, yaitu shift pagi

dan shift sore yang dimulai pada pukul 09.00 WIB hingga pukul 14.00 WIB.

Ketika karyawan shift pagi beristirahat pada pukul 14.00 WIB, karyawan shift

sore mulai bekerja hingga pukul 15.00 WIB. Karyawan shift pagi dan shift sore

bekerja bersamaan pada pukul 16.00 WIB hingga pukul 17.00 WIB.

PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa menetapkan toleransi

keterlambatan sebanyak 15 menit. Jika karyawan terlambat lebih dari 15 menit

sebanyak 3 kali maka dianggap satu kali absen tanpa keterangan. Absensi

13

karyawan merupakan salah satu faktor yang digunakan untuk menilai kinerja

karyawan di PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa. Oleh karena

itu, Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa menetapkan peraturan yang

ketat mengenai toleransi keterlambatan.

Menurut Hasibuan (2001), perhitungan tingkat absensi dapat dihitung dengan

rumus:

Jumlah AbsensiTingkat Absensi = x 100%

Total Hari Kerja

Tabel 6. Tingkat Absensi Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa TbkCabang Rajabasa Tahun 2015

Bulan

JumlahPegawai(orang)

JumlahHariKerja(hari)

TotalHariKerja

JumlahAbsensi

TotalAbsensi

(%)

Januari 280 27 7560 316 4,18

Februari 279 24 6696 264 3,94Maret 272 27 7344 276 3,76April 269 26 6994 289 4,13Mei 272 27 7344 315 4,29Juni 270 26 7020 278 3,96Juli 262 27 7074 297 4,20Agustus 258 27 6966 303 4,35September 257 26 6682 274 4,10Oktober 251 27 6777 307 4,53November 250 26 6500 281 4,32Desember 248 27 6696 379 3,57Rata-rata 4,11

Sumber: PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa, 2016.

Tabel 6 menggambarkan tingkat absensi karyawan selama tahun 2015, terlihat

bahwa tingkat absensi karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang

Rajabasa menunjukkan angka yang fluktuatif, tingkat absensi tertinggi karyawan

14

terjadi pada bulan Oktober sebesar 4,53% dengan jumlah absensi sebanyak 307,

sedangkan tingkat absensi terendah karyawan terjadi pada bulan Desember

sebesar 3,57% dengan jumlah absensi sebanyak 379. Secara keseluruhan terlihat

bahwa rata-rata dari tingkat absensi karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk

Cabang Rajabasa sebanyak 4,11%. Jika karyawan tidak hadir selama 5 hari

berturut-turut tanpa surat keterangan, maka karyawan tersebut dianggap

mengundurkan diri. Pencapaian target perusahaan juga menjadi salah satu hal

yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan. Berikut data target penjualan

PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa tahun 2015.

Tabel 7. Target Penjualan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk CabangRajabasa Tahun 2015

No. Bulan Target Pencapaian1 Januari 100% 110%2 Februari 100% 100%3 Maret 100% 100%4 April 100% 100%5 Mei 100% 100%6 Juni 100% 115%7 Juli 100% 150%8 Agustus 100% 100%9 September 100% 100%10 Oktober 100% 100%11 November 100% 100%12 Desember 100% 135%

Rata -rata 100% 109%Sumber: PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa, 2016.

Dari Tabel 7 dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya target perusahaan setiap

bulan adalah sekitar 100% , tetapi pada bulan tertentu target perusahaan lebih

tinggi karena terdapat acara tahunan seperti idul fitri, imlek, dan natal. Target

perusahaan yang meningkat dapat memunculkan sisi kompetitif dari individu

dengan kepribadian narsistik. Namun, individu lain mungkin menganggap target

15

perusahaan yang meningkat sebagai tekanan dalam bekerja sehingga mudah

mengalami depresi.

Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis mencoba untuk melakukan penelitian

dengan judul ”Pengaruh Narsisme dan Adversity Quotient terhadap Kinerja

Karyawan Generasi Y (Studi pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk

Cabang Rajabasa)”.

1.2 Rumusan Masalah

Karyawan merupakan salah satu faktor yang dapat menentukan kesuksesan

perusahaan. Meskipun ada perbedaan tingkat pendidikaan, pengalaman kerja serta

keberagaman umur, karyawan yang bekerja di PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk

Cabang Rajabasa harus bersikap profesional untuk mencapai target yang telah

ditetapkan oleh perusahaan. Tabel 3 serta hasil observasi dan wawancara dengan

karyawan menunjukkan adanya kepribadian narsistik pada karyawan

PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa. Narsisme mempunyai sisi

positif dan negatif, tetapi karyawan narsis dapat menjadi karyawan yang

kompetitif dan menampilkan kinerja yang baik.

Beban target kerja yang bertambah dan juga menghadapi berbagai macam

pelanggan setiap harinya, membuat beberapa karyawan mangkir dari pekerjaan,

hal ini dapat dilihat dari Tabel 6 mengenai tingkat absensi karyawan. Menurut

Stoltz (2000), karyawan dengan tingkat adversity quotient yang tinggi dapat

beradaptasi terhadap perubahan dan tantangan serta memiliki kinerja yang lebih

tinggi dibandingkan dengan karyawan yang memiliki AQ rendah.

16

Berdasarkan uraian dan penjelasan latar belakang di atas, maka permasalahan

dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Apakah narsisme berpengaruh terhadap kinerja karyawan generasi Y pada

PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa?

2. Apakah adversity quotient berpengaruh terhadap kinerja karyawan generasi

Y pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa?

3. Apakah narsisme dan adversity quotient berpengaruh terhadap kinerja

karyawan generasi Y pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang

Rajabasa?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh narsisme terhadap kinerja karyawan

generasi Y pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa.

2. Untuk mengetahui pengaruh adversity quotient terhadap kinerja karyawan

generasi Y pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa.

3. Untuk mengetahui pengaruh yang ditimbulkan dari narsisme dan adversity

quotient secara bersamaan terhadap kinerja karyawan generasi Y pada PT

Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah:

1. Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang juga meneliti mengenai

pengaruh narsisme dan adversity quotient terhadap kinerja karyawan

generasi Y .

17

2. Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan terhadap ilmu

pengetahuan, khususnya bidang sumber daya manusia dalam kaitannya

dengan narsisme, adversity quotient dan kinerja karyawan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Narsisme

2.1.1 Pengertian Narsisme

Setiap orang tentunya menyukai ketika mendapatkan pujian, diperhatikan serta

diakui oleh orang disekitarnya. Mendapatkan pujian merupakan hal yang

menyenangkan bagi semua orang, tetapi bukan berarti bahwa pujian merupakan

kebutuhan yang sangat penting. Ketika seseorang sangat membutuhkan pujian dan

senang menjadi pusat perhatian maka ia dapat dikategorikan sebagai individu

yang narsis.

Narsisme merupakan bentuk pemujaan diri yang mempunyai ciri seperti

kecenderungan menilai diri secara berlebihan, suka menjadi pusat perhatian, dan

membela diri jika dikritik, sedangkan hubungan antar individu identik dengan

perasaan entitlement, memanfaatkan orang lain dan kurang memiliki empati

(Raskin dan Terry, 1988). Individu dengan kepribadian narsistik cenderung

berfokus pada diri sendiri. Robbins dan Judge (2008) menyatakan bahwa individu

dengan kepribadian narsistik memiliki kecenderungan menjadi arogan,

mempunyai rasa kepentingan diri yang berlebihan, membutuhkan pengakuan

lebih, dan mengutamakan diri sendiri. Individu dengan gangguan kepribadian

19

narsistik (narcissistic personality disorder) memiliki rasa bangga atas keyakinan

yang berlebihan terhadap diri mereka dan kebutuhan yang ekstrem akan pemujaan

(Nevid, et al., 2005).

Robbins (2008) mengatakan bahwa orang dengan kepribadian narsistik cenderung

membutuhkan pengakuan juga egois sehingga konflik sering terjadi. Individu

narsis cenderung kompetitif karena ia tidak suka melihat orang lain lebih diakui

daripada dirinya. Dengan kata lain, pada tingkat tertentu narsisme dapat

menunjukkan penyesuaian diri yang sehat akan rasa tidak aman, sebuah tameng

terhadap kritik dan kegagalan, atau motif untuk berprestasi (Nevid, et al., 2005).

2.1.2 Karakteristik Narsisme

Raskin dan Terry (1988, dalam Ames, et al., 2006) menggunakan 6 aspek dalam

melakukan penelitian tentang narsisme, yaitu:

1. Authority, yaitu anggapan sebagai pemimpin atau sebagai orang yang

berkuasa.

2. Self-sufficiency, yaitu kekaguman pada diri sendiri.

3. Superiority, yaitu rasa keangkuhan, merasa bahwa diri sendiri yang paling

hebat dan penting.

4. Exhibitionism, yaitu sifat yang mengacu pada kebutuhan seseorang untuk

menjadi pusat perhatian.

5. Exploitativeness, yaitu memanfaatkan orang lain untuk kepentingan diri.

6. Entitlement, yaitu sifat yang mengacu pada harapan dan jumlah hak

seseorang dalam hidup mereka.

20

Durand dan Barlow (2007) menjelaskan mengenai kriteria gangguan kepribadian

narsistik berdasarkan DSM-IV-TR seperti:

1. Pola perpasif yang berlebihan dalam bertindak atau berkhayal, kebutuhan

untuk dipuji dan kurang memiliki empati yang bermula pada masa dewasa

awal.

2. Perasaan berlebihan bahwa dirinya orang penting.

3. Senang berkhayal tanpa batas tentang kesuksesan, kekuasaan, kecerdasan,

kecantikan atau cinta ideal.

4. Keyakinan bahwa dirinya “istimewa” dan hanya dapat dipahami atau

seharusnya hanya berhubungan dengan orang-orang istimewa ataupun

orang-orang berstatus tinggi.

5. Berharap mendapatkan pujian secara terus menerus.

6. Memanfaatkan orang lain untuk mencapai tujuannya.

7. Sering iri terhadap orang lain atau percaya bahwa orang lain iri kepadanya.

8. Bersikap arogan.

2.2 Adversity Quotient

2.2.1 Pengertian Adversity Quotient

Tantangan dalam pekerjaan adalah hal yang tidak dapat kita hindari, beberapa

orang memandangnya sebagai kesulitan dan lainnya memandang hal ini sebagai

kesempatan untuk mengembangkan diri. Setiap individu mempunyai daya tahan

yang berbeda dalam menanggapi kesulitan yang datang. Beberapa orang tidak

dapat bertahan ketika dihadapkan pada masalah yang terus-menerus terjadi.

Sebaliknya, orang yang terlihat tidak dapat mengatasi masalah dan lemah justru

dapat bertahan menghadapi masalah tersebut. Adversity quotient merupakan

21

pengukuran untuk mengetahui respon seseorang terhadap kesulitan (Stoltz,2000).

AQ mengukur kecenderungan seseorang dalam mengatasi stres dan masalah.

Saat seseorang menanggapi situasi negatif yang menyebabkan stres dengan cara

yang positif maka ia dapat mengubah kesulitan yang datang menjadi peluang

dalam hidup. AQ berguna untuk menggambarkan kinerja, motivasi,

pemberdayaan, kreatifitas, produktivitas, tingkah laku, dan respon terhadap

perubahan. Berdasarkan uraian di tersebut dapat disimpulkan bahwa adversity

quotient adalah kecerdasan yang dimiliki seseorang dalam menghadapi kesulitan,

kegagalan, hambatan, sekaligus mengubah kesulitan dan kegagalan itu menjadi

peluang untuk meraih tujuan dan kesuksesan.

2.2.2 Tiga Tingkat Kesulitan

Stoltz (2000) membagi kesulitan menjadi tiga tingkat seperti yang digambarkan

dalam Gambar 1, model ini dimulai dari puncak kemudian turun hingga ke

bagian individu. Hal ini mencerminkan banyaknya masalah atau kesulitan di

masyarakat, tempat kerja dan kesulitan individu.

Gambar 2. Tiga Tingkat Kesulitan

Masyarakat

Tempat Kerja

Individu

22

1. Kesulitan di Masyarakat

Perubahan yang terjadi di masyarakat membuat kita merasa tidak aman

untuk berada di masyarakat. Kejahatan seperti pembunuhan, perampokan,

pemerkosaan, kekerasan pada anak, dan bunuh diri merupakan contoh

kesulitan yang ada di masyarakat. Penurunan nilai moral serta

perkembangan teknologi informasi menambah daftar kesulitan di

masyarakat. Anak dan remaja ketagihan bermain internet, televisi dan

gadget membuat mereka tidak memiliki waktu yang berkualitas dengan

keluarga. Lingkungan menjadi tempat yang kurang aman. Sumber daya

alam yang mulai habis, polusi udara, hutan yang gundul, dan pemanasan

global merupakan kesulitan yang kita hadapi di masyarakat dan tidak dapat

kita kendalikan.

2. Kesulitan di Tempat Kerja

Karyawan harus bisa menghadapi perubahan yang sering terjadi di tempat

kerja. Perkembangan teknologi membuat karyawan harus terus belajar

menggunakan teknologi yang belum pernah mereka pakai sebelumnya.

Ilmu pengetahuan yang terus berkembang juga menuntut mereka untuk

mengetahui perkembangan yang terjadi terkait pekerjaan. Terkadang

mereka juga harus menghadapi dilema dalam pekerjaan seperti

diskriminasi juga pelecehan seksual di tempat kerja.

3. Kesulitan Individu

Kesulitan dimulai pada tingkat masyarakat kemudian ke tingkat tempat

kerja dan akhirnya sampai di tingkat individu. Semua kesulitan yang

terjadi di masyarakat pada akhirnya akan memengaruhi tingkat individu.

23

Lingkungan yangs emakin tidak sehat dan penggunaan pestisida pada

makanan dapat menyebabkan penyakit seperti kanker, penyakit kulit dan

berbagai macam penyakit lainnya pada tingkat individu.

Berbeda dengan kesulitan yang dimulai dari tingkat masyarakat lalu turun hingga

tingkat individu, pada gambar satu dapat kita lihat bahwa perubahan berasal dari

tingkat individu kemudian memengaruhi tempat kerja dan akhirnya memengaruhi

masyarakat. Stoltz (2000) menganalogikan kesulitan yang terjadi dalam hidup

menjadi para pendaki gunung. Pembagian ini didasarkan pada respon mereka

dalam menghadapi kesulitan yang terjadi dalam hidupnya.

1. Pendaki (Climbers)

Pendaki mendeskripsikan tentang orang yang dapat menghadapi kesulitan

yang datang bahkan saat mereka terlihat akan gagal, mereka mempunyai

kekuatan mental dan fisik untuk bangkit dan memanfaatkan sumber daya

yang meleka miliki agar tetap bertahan dan berkembang.

2. Berkemah (Campers)

Berbeda dengan para pendaki yang terus melakukan usaha untuk maju,

mereka yang berkemah adalah orang yang bertahan sekuat mungkin untuk

mempertahankan posisi mereka saat dilanda kesulitan. Mereka tidak

melakukan usaha untuk mendapatkan posisi yang lebih baik.

3. Berhenti (Quitters)

Sedangkan mereka yang berhenti adalah orang yang mudah menyerah.

Mereka membiarkan kesulitan mengendalikan hidup mereka tanpa

melakukan usaha apapun. Mereka mengabaikan keinginan untuk berada

24

diposisi yang lebih baik karena tidak dapat mengatasi kesulitan yang

datang.

2.2.3 Dimensi Adversity Quotient

AQ mempunyai empat dimensi (CORE) yang mendeskripsikan pola respon

seseorang terhadap kesulitan, yaitu:

1. Kendali (Control)

Dimensi ini menggambarkan kemampuan seseorang dalam

mengendalikan dan mengelola sebuah peristiwa yang menimbulkan

kesulitan. Dimensi kendali dapat menentukan keuletan, kegigihan dan

ketahanan seseorang.

Individu dengan nilai C yang rendah cenderung berpikir:

Ini di luar kemampuan saya!

Tidak ada yang bisa saya lakukan sama sekali.

2. Kepemilikan (Ownership)

Pada dimensi ini AQ mengukur kemungkinan seseorang akan

melakukan sesuatu secara nyata untuk memperbaiki situasi walaupun

hal itu bukan tanggung jawabnya. Dimensi kepemilikan ini dapat

menggambarkan tanggung jawab seseorang ketika terjadi masalah.

3. Jangkauan (Reach)

Dimensi R adalah tingkat kemampuan seseorang untuk mengendalikan

agar kesulitan yang terjadi tidak berpengaruh terhadap situasi lain dalam

hidupnya. Semakin rendah nilai R, maka semakin besar kemungkinan

seseorang menganggap peristiwa buruk sebagai bencana dan dapat

berpengaruh pada aktivitas yang lain. Dimensi ini dapat menentukan

25

beban, stres, usaha, dan enegi.

4. Ketahanan (Endurance)

Dimensi ini mengukur persepsi seseorang tentang lamanya waktu

yang diperlukan untuk menahan situasi buruk yang terjadi. Pada

dimensi ketahanan, AQ dapat menggambarkan tentang harapan dan

optimisme.

2.3 Generasi Y

2.3.1 Pengertian Generasi Y

Kupperschmidt (2000) mendefinisikan generasi sebagai sekumpulan orang yang

berbagi tahun kelahiran, umur, dan peristiwa tertentu. Sedangkan Palese, et al.

(2006) dalam Barford dan Hester (2011) mengkategorikan generasi sebagai

kumpulan orang yang lahir pada kerangka waktu (timeframe) sejarah yang sama

dan budaya yang sama. generasi Y atau generasi milenial adalah generasi yang

lahir antara tahun 1981-1999 (Bolton, et al., 2013). Fase penting yang terjadi saat

generasi Y tumbuh adalah perkembangan teknologi yang mulai memasuki

kehidupan sehari-hari.

2.3.2 Karakteristik Generasi Y

Efek yang ditimbulkan dari berbagi pengalaman yang sama, maka terbentuk

kepribadian atau karakteristik yang dapat digeneralisasikan pada generasi tertentu.

Kilber, et al (2014) menyebutkan karakteristik yang terbentuk pada generasi Y

adalah :

Kecanduan Internet, sehingga kurang bersosialisasi langsung dan tidak

mempunyai cukup waktu untuk olahraga.

26

Percaya Diri dan Harga Diri Tinggi

Lebih terbuka dan bertoleransi terhadap perubahan

Laird, et al (2014) menjelaskan bahwa generasi Y diasuh dengan cara child-

centric parental atau perhatian yang terpusat pada anak membuat tingginya harga

diri dan perilaku terfokus pada diri sendiri. Bolton, et al. (2013) memfokuskan

karakteristik generasi Y pada pengguna teknologi, generasi Y yang tumbuh dalam

perkembangan teknologi yang pesat membawa dampak positif dan negatif baik

secara kognitif, emosional dan kehidupan sosial mereka. Salah satu dampak

negatif yaitu, sangat bergantung pada teknologi untuk hiburan dan bersosialisasi

dengan orang lain sedangkan dampak positif dari perkembangan teknologi bagi

generasi Y adalah generasi ini menjadi terbuka pada perubahan dan dapat

beradaptasi dengan cepat dalam perubahan teknologi (Bolton, et al., 2013).

2.4 Kinerja

2.4.1 Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan bentuk kegiatan yang dilakukan karyawan. Menurut Robbins

(2006) kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam pekerjaanya

menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Sedangkan Kinerja

individu menurut Koopmans, et al. (2014) diartikan sebagai perilaku atau tindakan

yang relevan dengan tujuan organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu

maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja

organisasi (Mathis dan Jackson, 2002).

27

2.4.2 Faktor yang Memengaruhi Kinerja

Bekerja dalam kondisi lingkungan yang sama tidak menjamin kinerja setiap

karyawan akan sama. Terdapat perbedaan antara kinerja satu karyawan dan

karyawan lainnya. Menurut Koopmans, et al. (2014), terdapat beberapa faktor

yang memengaruhi kinerja, yaitu:

1. Kinerja tugas, dimensi ini mengukur kecakapan atau kompetensi seseorang

terkait tugas utama mereka. Contohnya kuantitas, kualitas dan pengetahuan

tentang pekerjaan.

2. Kinerja kontekstual, perilaku yang mendukung lingkungan organisasi,

lingkungan sosial, dan lingkungan psikologis tempat mereka bekerja.

Contohnya mengerjakan tugas tambahan, kemampuan berkomunikasi dan

melatih pekerja baru.

3. Perilaku kerja tidak produktif, perilaku yang menganggu dan dapat

membahayakan perusahaan. Contohnya absen, mencuri di tempat kerja,

penyalahgunaan jabatan, dan tidak mengerjakan tugas.

Menurut Robbins (2006), faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan

adalah sebagai berikut:

1. Kualitas, diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang

dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan

kemampuan karyawan.

2. Kuantitas, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

28

3. Ketepatan waktu, merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output

serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas, merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud

menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian, merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai

komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap

kantor.

2.5 Kerangka Pemikiran

Gambar 3. Bagan Kerangka Pemikiran

Narsisme (X1)

Authority Self-sufficiency Superiority Exhibitionism Exploitativeness Entitlement

(Raskin dan Terry, 1998 dalamAmes, et al., 2006)

Kinerja (Y)

Kinerja Tugas

Kinerja Kontekstual

Perilaku Kerja Tidak

Produktif

(Koopmans, et al.,2014)

Adversity Quotient (X2)

Control Ownership Reach Endurance

(Stoltz, 2000)

29

2.6 Penelitian Terdahulu

1. Penelitian yang yang dilakukan oleh Raskin dan Terry (1988) dengan

judul "A Principal-Components Analysis of the Narcissistic Personality

Inventory and Further Evidence of Its Construct Validity". Penelitian ini

memeriksa validitas internal dan eksternal dari Narcisisstic Personality

Inventory (NPI) melalui 3 penelitian, yaitu:

Meneliti struktur internal dari jawaban NPI dengan 1.081 responden

yang terdiri dari 479 pria dan 529 wanita mahasiswa di Universitas

California dengan usia 17 sampai 49 tahun.

Meneliti fakta tentang gagasan NPI dengan sebuah variasi dari indeks

yang didapatkan melalui penelitian dan data laporan karyawan dengan

sampel 57 orang.

Meneliti 128 subjek dan deskripsi kepribadian serta kesesuaiannya

dalam Leary Interpersonal Check List.

Hasil penelitian ini adalah studi 1 membuktikan 7 komponen narsisme,

yaitu authority, self-sufficiency, superiority, exhibitionism,

exploitativeness, vanity , dan entitlement. Sedangkan studi 2 dan 3

mendukung validitas gagasan dari NPI.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Ames, et al. (2006) yang berjudul " The

NPI-16 as a short measure of narcissism". Jurnal ini membahas tentang

penyederhanaan NPI-40 dari Raskin dan Terry (1988) agar mempersingkat

waktu dalam pengisian kuesioner. Jurnal ini melakukan 5 studi, yaitu:

30

Studi 1 peneliti memilih dan membandingkan item-item yang

dianggap penting dalam NPI-40, serta menghubungkan item-item

tersebut dengan ciri-ciri kepribadian Big Five.

Studi 2 peneliti memusatkan validitas dari item yang dipilih.

Studi 3 peneliti memeriksa ulang data dari studi 1 dan 2.

Studi 4 dan 5 peneliti melakukan uji validitas prediktif.

Hasil dari jurnal ini menunjukkan bahwa NPI-16 dapat disejajarkan

dengan NPI-40. NPI-16 berfungsi sebagai ukuran alternatif dari narsisme

untuk penelitian yang lebih menghemat waktu. Penelitian ini akhirnya

menggunakan 6 komponen dari 7 komponen Raskin dan Terry (1988),

yaitu authority, exhibitionism, superiotity, exploitativeness, entitlement,

dan self-sufficiency.

3. Penelitian yang dilakukan oleh Koopmans, et al. (2014) yang berjudul

"Construct Validity of the Individual Work Performance Quistionnaire"

membahas tentang validitas Individual Work Performance Quistionnaire

(IWPQ). Penelitian dilakukan pada 1.424 karyawan dari berbagai sektor

pekerjaan di Belanda. Secara keseluruhan, IWPQ mengindikasikan

gagasan validitas yang dapat diterima. Para peneliti diberikan sebuah

instrumen pengukuran kinerja yang valid dan reliabel dan juga dapat

digunakan untuk karyawan dengan sektor pekerjaan yang berbeda.

4. Penelitian yang dilakukan oleh Lazaro-Capones (2004) yang berjudul

"Adversity Quotient and the Performance Level of Selected Middle

Managers of the Different Departements of the City of Manila as Revealed

31

by The 360-Degree Feedback System". Penelitian ini meneliti hubungan

antara adversity quotient dengan kinerja manager tingkat menengah di

Manila dengan menggunakan metode 360-Degree Feedback System.

Lazaro-Capones meneliti 102 manager dari berbagai departemen dan

perusahaan. Hasilnya adalah tidak ada hubungan yang signifikan antara

variabel demografis seperti usia, status sosial, gender, dan lama bekerja

dengan adversity quotient dan kinerja; ada hubungan yang signifikan

antara adversity quotient dan penilaian kinerja berdasarkan 360-Degree

Feedback System.

2.7 Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini adalah :

1. Narsisme berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan generasi Y pada

PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa.

2. Adversity quotient berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

generasi Y pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa.

3. Narsisme dan adversity quotient secara bersamaan berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan generasi Y pada PT Ramayana Lestari Sentosa

Tbk Cabang Rajabasa.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Menurut Oei (2010), salah satu jenis riset atau penelitian yang penggunaannya

disesuaikan dengan informasi yang dicari dalam riset SDM adalah penelitian

kausal. Penelitian kausal merupakan desain penelitian yang tujuan utamanya

memberikan hubungan sebab-akibat atau hubungan memengaruhi dan dipengaruhi

variabel-variabel yang diteliti.Variabel yang memengaruhi disebut variabel

independen, sedangkan variabel yang dipengaruhi disebut variabel dependen.

Penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kausal yang membuktikan hubungan

sebab-akibat atau hubungan memengaruhi dan dipengaruhi.

3.2 Objek Penelitian

Penelitian ini akan mengambil sampel pada karyawan tetap PT Ramayana Lestari

Sentosa Tbk Cabang Rajabasa. Pengambilan sampel pada karyawan tetap

disebabkan karena karyawan tetap sudah bekerja minimal 1 tahun pada

perusahaan dan karyawan tetap lebih mengetahui kondisi nyata pada

perusahaan. Jumlah karyawan tetap yang terdapat di PT Ramayana Lestari

Sentosa Tbk Cabang Rajabasa adalah 84 orang.

33

3.3 Populasi dan Sampel

Populasi adalah sekelompok orang, peristiwa, atau hal yang berhubungan dengan

hal yang ingin dipelajari oleh peneliti. Populasi adalah semua kemungkinan

pengukuran yang perlu diperhatikan (Sugiarto, 2003).

Sampel adalah sebagian anggota dari populasi yang dipilih dengan menggunakan

prosedur tertentu sehingga diharapkan dapat mewakili populasinya (Sugiarto,

2003). Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel menggunakan metode

non probability sampling dengan teknik purposive sampling yaitu pengambilan

sampel yang membatasi pada ciri-ciri khusus seseorang yang memberikan

informasi yang dibutuhkan. Penentuan subjek untuk dijadikan sampel atau

responden dilakukan secara purposive sampling dengan kriteria:

1. Karyawan yang lahir pada tahun 1981 hingga 1999.

2. Karyawan Tetap pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap pada PT Ramayana Lestari

Sentosa Tbk Cabang Rajabasa dengan total populasi sebanyak 84 orang karyawan.

Penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling dengan 81 responden dan

kuesioner sebagai alat pengumpul data.

3.4 Sumber Data

Sumber data yang digunakan untuk penelitian ini adalah :

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumber dan bersifat

mentah atau belum diolah. Data primer dapat langsung diperoleh dari

responden dengan cara pembagian kuesioner (angket penelitian) kepada

34

objek penelitian yang diisi langsung oleh responden dan juga melalui

wawancara kepada responden (Wijaya, 2013).

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang digunakan untuk mendukung data primer.

Contoh data sekunder adalah data yang diperoleh dari instansi tempat

dilakukannya penelitian. Sumber informasi lainnya dapat diperoleh dari

penelitian terdahulu, literatur, dan jurnal yang berhubungan dengan

permasalahan yang sedang di teliti (Wijaya, 2013).

3.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

Variabel adalah apapun yang dapat membedakan atau membawa variasi pada

nilai. Nilai bisa berbeda pada berbagai waktu untuk objek atau orang yang sama,

atau pada waktu yang sama untuk objek dan orang yang berbeda (Sekaran dan

Bougie, 2010). Tipe variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel

bebas dan variabel terikat. Variabel bebas (X) adalah variabel yang memengaruhi

variable terikat baik secara positif maupun secara negatif (Sekaran dan Bougie,

2010). Sedangkan variabel terikat (Y) adalah variabel yang dipengaruhi oleh

variabel bebas serta merupakan variabel yang menjadi perhatian utama peneliti.

Berikut merupakan variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini :

1. Narsisme (X1)

2. Adversity Quotient (X2)

3. Kinerja Karyawan (Y)

Berikut adalah penjabaran mengenai operasional variabel penelitian mengenai

narsisme, adversity quotient dan kinerja karyawan:

35

Tabel 8. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Penelitian

Variabel Definisi Variabel Indikator Skala

Narsisme(X1)

Narsisme merupakanbentuk pemujaan diri yangmempunyai ciri sepertikecenderungan menilaidiri secara berlebihan,suka menjadi pusatperhatian, dan membeladiri jika dikritik,sedangkan hubungan antarindividu identik denganperasaan entitlement,memanfaatkan orang laindan kurang memilikiempati.(Raskin dan Terry, 1988dalam Ames, et al., 2006)

Authority Self-sufficiency Superiority Exhibitionism Exploitativeness Entitlement

(Raskin dan Terry,1988 dalam Ames,et al., 2006)

Skala likertmerupakanrespon terhadapsejumlahpertanyaan yangberkaitandengan variabeltertentu untukmelihat seberapakuat subyeksetuju atau tidaksetuju denganpertanyaan padalima skala titik(SS, S, N, TS,STS).

AdversityQuotient(X2)

AQ adalah kecerdasanyang dimiliki seseorangdalam menghadapikesulitan, kegagalan,hambatan, sekaligusmengubah kesulitan dankegagalan itu menjadipeluang untuk meraihtujuan dan kesuksesan.

(Stoltz, 2000)

Control Ownership Reach Endurance

(Stoltz, 2000)

KinerjaKaryawan(Y)

Kinerja individu adalahperilaku atau tindakanyang relevan dengantujuan organisasi.

(Koopmans, et al., 2014)

Kinerja Tugas Kinerja

Kontekstual Perilaku Kerja

Tidak Produktif

(Koopmans, et al.,2014)

36

3.6 Pengukuran Variabel

1. Narsisme

Pengukuran narsime dalam penelitian ini mengadopsi Narcissistic

Personality Inventory-16 ( Ames, et al., 2006) yang dikembangkan

dari NPI-40 (Raskin dan terry, 1988). NPI-16 merupakan pengukuran

yang digunakan oleh Ames, et al. dalam jurnal yang berjudul "The

NPI-16 as a Short Measure of Nacissism". NPI-16 memiliki

Cronbach alpha 0.72.

Contoh item:

Saya suka menjadi pusat perhatian.

2. Adversity Quotient

Pengukuran AQ dalam penelitian ini mengadopsi dari Adversity

Response Profile- Quick Take yang berisi 20 butir pernyataan untuk

mengukur tingkat adversity quotient seseorang (Lazaro-

Capones,2004). Pengukuran ini dikembangkan oleh Stoltz (2000) dan

memiliki Cronbach alpha 0.91.

Contoh item:

Saya mampu mengendalikan rekan kerja yang tidak menerima ide

saya.

3. Kinerja

Pengukuran Kinerja dalam penelitian ini mengadopsi dari Individual

Work Performance Questionnaire 1.0 yang dikembangkan oleh

Koopmans, et al. (2014) dalam jurnal yang berjudul " Construct

Validity of the Individual Work Performance Quistionnaire".

Contoh item:

Perencanaan kerja saya optimal.

37

3.7 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini antara lain :

1. Wawancara

Pengumpulan data dengan mengajukan pertanyaan langsung kepada

responden untuk memperoleh informasi verbal dari responden. Pengajuan

pertanyaan dilakukan untuk mendapatkan informasi mengenai masalah

yang sedang diteliti (Wijaya, 2013). Peneliti melakukan wawancara

dengan pihak-pihak terkait seperti Human Resource Departement

Manager terkait informasi seputar karyawan dan perusahaan pada tanggal

9 dan 11 Desember 2015, 21 Januari 2016, 4 dan 26 Februari 2016.

Peneliti juga mewawancarai beberapa karyawan pada tanggal 9 dan 11

Desember 2015.

2. Kuesioner

Kuesioner adalah pertanyaan formal secara konsisten, terangkai dan

tertulis yang ditujukan untuk memperoleh informasi dari responden

(Wijaya, 2013). Menurut Sekaran dan Bougie (2010), kuesioner adalah

daftar pertanyaan tertulis yang dirumuskan sebelumnya dan akan dijawab

oleh responden. Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan pada

responden terdiri atas tiga bagian.

3. Observasi

Observasi adalah teknik yang digunakan untuk melengkapi data yang

diperoleh melalui kuesioner dan wawancara dengan melihat dan

mengamati secara langsung perilaku karyawan. Observasi yang dilakukan

38

oleh peneliti dilakukan pada tanggal 21 Januari 2016, 11, 12, dan 13 Mei

2016.

4. Studi Kepustakaan

Penelitian dilakukan dengan mempelajari literatur dan buku yang

berhubungan dengan penulisan skripsi. Contohnya karya ilmiah, jurnal,

buku serta hal-hal yang berhubungan dengan penelitian.

3.8 Uji Instrumen Penelitian

3.8.1 Uji Validitas

Menurut Ghozali (2013), uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan validitas jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Teknik uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini

adalah teknik analisis faktor dengan bantuan software SPSS versi 17. Untuk

mengukur tingkat interkorelasi antar variabel dan dapat atau tidaknya dilakukan

analisis faktor menggunakan Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling

Adequacy (KMO MSA). Bila nilai KMO MSA lebih besar dari 0,5 maka proses

analisis dapat dilanjutkan. Validitas suatu butir kuesioner dapat diketahui jika

nilai factor loading > 0,5. Bila terdapat nilai factor loading yang kurang dari

0,5 dan terjadi cross loading, maka harus dikeluarkan dan begitu seterusnya

sampai tidak ada lagi nilai factor loading yang kurang dari 0,5.

3.8.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah ketepatan instrumen dalam pengukuran. Uji reliabilitas

dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 17 dan menggunakan teknik

39

pengukuran Chronbach Alpha, hasil pengujian dapat dikatakan reliabel apabila

Chronbach Alpha > 0,6 yaitu:

= − ∑Keterangan:

R : Reliabilitas instrumen

k : Banyaknya butir pertanyaan∑ σ b : Jumlah varian butirσt : Varian total

3.8.3 Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2013) bahwa uji normalitas adalah uji untuk

mengetahui apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau

residual memiliki distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi

apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik

dan uji statistik. Analisis grafik adalah salah satu cara termudah untuk melihat

normalitas residual adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan

antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal.

Uji statistik sederhana dapat dilakukan dengan melihat nilai kurtosis

dan skewness dari residual.

3.9 Analisis Data

Data yang didapat dari kuesioner selanjutnya diolah dan dilakukan analisis.

Analisis data tersebut ada dua bentuk yaitu deskripsi hasil penelitian dan analisis

data kuantitatif.

40

3.9.1 Deskripsi Hasil Penelitian

Deskripsi hasil survei merupakan analisis yang dilakukan berdasarkan hasil survei

yang digunakan untuk menjelaskan atau menggambarkan data yang telah

terkumpul tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku secara umum.

3.9.2 Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif ini digunakan untuk mengetahui pengaruh narsisme dan

adversity quotient terhadap kinerja karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk

Cabang Rajabasa dengan menggunakan rumus analisis regresi linier berganda

3.10 Pengujian Hipotesis

Secara umum hipotesis dapat diuji dengan dua cara yaitu dengan mencocokan

fakta, atau dengan mempelajari konsistensi logis. Metode pengujian terhadap

hipotesis berupa analisis regresi linier berganda serta dilakukan pengujian secara

pengujian secara parsial (uji t) dan simultan menggunakan (uji F).

3.10.1 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh narsisme dan adversity

quotient terhadap kinerja karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang

Rajabasa dengan menggunakan rumus analisis regresi linier berganda:

Y = a + β1 X1+ e

Y = a + β2 X2+ e

Y = a + β1 X1+ β2 X2 + e

41

Keterangan:

Y : Kinerja KaryawanX : NarsismeX : Adversity Quotienta : Konstantab : koofisien Xb : koofisien Xe : error

3.10.2 Uji t (parsial)

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui secara parsial variabel independen

berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, dikatakan berpengaruh

signifikan apabila sig < (0,05), menggunakan rumus:

=

Keterangan:b : koofisien regresi variabel indpenden∂b : standar deviasi koofisien regresi variabel independen

Hasil uji t dapat dilihat pada Output Coefficient dari hasil analisis regresi linier

berganda menggunakan SPSS versi 17.

3.10.3 Uji F (Simultan)

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh signifikansi antara

variabel independen dan variabel dependen secara simultan, dikatakan

berpengaruh signifikan apabila nilai sig < (0,05), menggunakan rumus:

=// ( )

42

Keterangan:R : koofisien determinasi

n : jumlah data

k : jumlah variabel independen

Hasil uji F dapat dilihat pada output dari hasil analisis regresi linier berganda

menggunakan SPSS versi 17.

V. SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh narsisme dan

adversity quotient terhadap kinerja karyawan generasi Y pada PT Ramayana Lestari

Sentosa Tbk Cabang Rajabasa, maka dapat disimpulkan bahwa penelitian ini

mendukung hipotesis yang diajukan yaitu:

1. Narsisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan generasi

Y pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa. Hal tersebut

didukung dengan nilai thitung 5,320 > ttabel 1,990 dan dengan tingkat signifikansi

sebesar 0,000 <0,05.

2. Adversity Quotient berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

generasi Y pada PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa. Hal

tersebut didukung dengan nilai thitung 5,283 > ttabel 1,990 dan dengan tingkat

signifikansi sebesar 0,000 < 0,05.

3. Narsisme dan adversity quotient secara bersama-sama berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan generasi Y pada PT Ramayana Lestari

Sentosa Tbk Cabang Rajabasa. Hal tersebut didukung dengan nilai F hitung 23,856

> F tabel 3,11 dan nilai sig. lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau nilai 0,000 <

0,05.

76

5.2 Saran

Berdasarkan pembahasan yang telah diuraikan, maka saran yang dapat diberikan oleh

peneliti adalah:

1. Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa sebaiknya

meningkatkan rasa rendah hati dalam bekerja dan berhubungan dengan rekan

kerja sehingga individu dapat memiliki menjalin kerja sama tim yang optimal

dalam bekerja.

2. Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa sebaiknya

meningkatkan rasa tanggung jawab serta kepemilikan terhadap perusahaan.

3. Karyawan PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa sebaiknya

meningkatkan partisipasi dalam rapat kerja yang dilakukan sehingga individu

dapat menumbuhkan perilaku yang mendukung lingkungan perusahaan.

5.3 Keterbatasan Penelitian

1 . Pengukuran variabel dalam penelitian ini hanya menggunakan kuesioner,

sehingga kemungkinan jawaban dari responden tidak mencerminkan keadaan

yang sebenarnya dikarenakan kondisi-kondisi tertentu para responden.

2. Ruang lingkup penelitian ini terbatas pada satu tempat saja yaitu PT Ramayana

Lestari Sentosa Tbk Cabang Rajabasa, sehingga hasil penelitian ini tidak dapat

digeneralisasikan pada perusahaan lain.

3. Teknik sampling yang digunakan adalah non probability sampling sehingga hasil

penelitian tidak dapat digeneralisasikan.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto S, 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PTRineka Cipta.

Ames, D.R., Rose, P., Anderson, C.P. 2006. The NPI-16 as a short measure ofnarcissism. Journal of Research in Personality. 40: 440-450.

Bolton, R. N., Parasuraman, A., Hoefnagels, A., Migchels, N., Kabadayi, S.,Gruber, T., Loureiro, Y. K., Solnet, D. 2013. Understanding Generation Yand Their Use of Social Media: A Review and Research Agenda. Journalof Service Management. 24: 3, 245-267.

Barford, N. dan Hester, P.T. 2011. Analysis of Generation Y WorkforceMotivation Using Multiattribute Utility Theory. A Publication of TheDefense Acquisition University.

Campbell, W.K., Reeder, G.D., Sedikides, C., Elliot, A.J. 2000. Narcissism andComparative Self-Enhancement Strategies. Journal of Research inPersonality. 34, 329-347.

Campbell, W. K., Campbell, S. M. 2009. On the Self-Regulatory DynamicsCreated by the Peculiar Benefits and Cost of Narcissism: A contextualReinforcement Model and Examination of Leadership. Journal of Self andIdentity. 8: 214-232.

Campbell, W.K., Hoffman, B.J., Campbell, S.M., Marchisio, G. 2011. Narcissismin Organizational Contexts. Human Resource Management Review. 21:268-284.

Crampton, S. M. dan Hodge, J. W. 2009. Generation Y: Unchatered Territory.Journal of business and Economics Research. 7: 4, 1-6.

Durand, Mark V. dan Barlow, David H. 2007. Psikologi Abnormal. Yogyakarta:Pustaka Pelajar.

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.Semarang. BP- Universitas Diponegoro.

Hair, J.F., et al. 2010. Multivariate data analysis. New Jersey : Pearson EducationInc.

Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengertian Dasar,Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung.

Kilber, J., Barclay, A., dan Ohmer, D. 2015. Seven Tips for Managing GenerationY. Journal of Management Policy and Practice. 15: 4, 80-91.

Kasali, R. 2015. Strawberry Generation by Rhenald Kasali. Online. Tersedia:http://aiesec.or.id/category/cultural-understanding/. diakses pada 26Agustus 2016.

Koopmans, L., Bernaards, C.M., Hildebrent, V.H., Van Der, B.A.J., De Vet,H.C.W. 2014. Construct Validity of the Individual Work PerformanceQuistionnaire. Journal of Occupational and Environmental Medicine. 53:3, 331-337.

Kupperschmidt, B. 2000. Multigeneration Employees: Strategies for EffectiveManagement. The Health Care Manager. 19: 1, 65-76.

Laird, M.D., Harvey, P., dan Lancaster, J. 2014. Accountability, Entitlement,Tenure, and Satisfaction in Generation Y. Journal of ManagerialPsychology. 30: 87-100.

Lazaro-Capones, A. R. 2004. Adversity Quotient and the Performance Level ofSelected Middle Managers of the Different Departments of the City ofManila as Revealed by The 360-Degree Feedback System. Paper presentedat Workshop for Prospective Scholars, International Industrial RelationsAssociation, 5th Asian Regional Congress, Seoul,Korea.

Mathis, R.L. dan Jackson, J.H. 2006. Human Resource Management. Jakarta:Salemba Empat

Meier, J., Austin, S.F., dan Crocker, M. 2010. Generation Y in the Workforce:Managerial Challenges. Journal of Human Resource and Adult Learning.6: 1, 68-78.

Nevid, J.S., Rathus, A. S., dan Greene, B. 2005. Psikologi Abnormal. EdisiKelima, Jilid 1. Jakarta: PT Gelora Aksara Pratama.

Oei, Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Cetakan Keempat. Jakarta:Gramedia Pustaka Utama

Raskin, R. dan Terry, H. 1988. A Principal-Components Analysis of theNarcissistic Personality Inventory and Further Evidence of Its ConstructValidity. Journal of Personality and Social Psychology. 54: 5,890-902.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks Kelompok.

Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12,Buku 1. Jakarta: SalembaEmpat.

Sekaran, Uma dan Bougie, Roger. 2010. Research Methods ForBussiness. EdisiKelima. Wiley Publication.

Stoltz, Paul G. 2000. Adversity Quotient: Mengubah Hambatan Menjadi Peluang.Jakarta: Grasindo.

Sugiarto. 2003. Teknik Sampling. Jakarta : PT.Gramedia Pustaka Utama.

Twenge, J. M., Kanrath, S., Foster, J. D., Campbell, W. K., dan Bushman, B. J.2008. Egos Inflating Over Time: A Cross-Temporal Meta-Analysis of theNarcissistic Personality Inventory. Journal of Personality. 76:4, 877-901.

Twenge, J. M. dan Campbell, S. M. 2008. Generational Differences inPsychological Traits and Their Impact on the Workplace. Journal ofManagerial Psychology. 23: 862-877.

Wallace, H. M. dan Baumister, R. F. 2002. The Performance of Narcissists Risesand Falls With PerceivedOpportunity for Glory. Journal of Personalityand Social Psychology. 82:5, 819–834.

Wijaya, Tony. 2013. Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Yogyakarta:Graha Ilmu.