pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kinerja …
TRANSCRIPT
Jurnal Media Ekonomi (JURMEK) Vol. 21, No. 3 Desember 2016 ISSN: 1693-4768
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 22
PENGARUH MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA PUSKESMAS TEBING BULANG KECAMATAN
SUNGAI KERUH KABUPATEN MUSI BANYUASIN
Muhlisin1
Dosen Tetap STIE Rahmaniyah Sekayu
email : [email protected]
ABSTRACT
This study aims to determine how the influence of extrinsic motivation on
employee performance at the Tebing Bulang Health Center in Sungai Keruh Subdistrict. This study was conducted at the Tebing Bulang Health Center in Keruh River Subdistrict,
Musi Banyuasin Regency. This study used primary and secondary data. using statistical
equations in processing and discussing data obtained from respondents through a questionnaire media. The results of this study indicate that there is a significant
(significant) effect and has a Positive Slope Model (+) this means that if the independent
variable namely extrinsic motivation variable (X) increases, then the employee
performance dependent variable (Y) will also increase.
Keyword: Extrinsic Motivation of Employees, Employee Performance
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi
ekstrinsik terhadap kinerja pegawai pada Puskesmas Tebing Bulang Kecamatan Sungai
Keruh.Penelitian ini dilakukan di Puskesmas Tebing Bulang Kecamatan Sungai Keruh Kabupaten Musi Banyuasin.Penelitian ini mengggunakan data primer maupun
sekunder.Teknik analisis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dimana
menggunakan persamaan statistika dalam mengolah dan melakukan pembahasan data
yang diperoleh dari responden melalui media kuesioner. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang bermakna (signifikan) dan memiliki Slope Model Positif (+)
hal ini berarti jika variabel bebas yaitu variabel motivasi ekstrinsik (X) mengalami
peningkatan, maka variabel terikat kinerja pegawai (Y) juga akan mengalami peningkatan
pula.
Kata Kunci : Motivasi Ekstrinsik Pegawai, Kinerja Pegawai.
Jurnal Media Ekonomi (JURMEK) Vol. 21, No. 3 Desember 2016 ISSN: 1693-4768
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 23
I. PENDAHULUAN
Setiap organisasi pemerintah
dituntut untuk dapat mengoptimalkan
sumber daya manusia dan bagaimana
sumber daya manusia
dikelola.Pengelolaan sumber daya
manusia tidak lepas dari faktor
karyawan yang diharapkan dapat
berprestasi sebaik mungkin demi
mencapai tujuan organisasi pemerintah.
Karyawan merupakan aset utama
organisasi dan mempunyai peran yang
strategis didalam organisasi yaitu
sebagai pemikir, pembuatan
perencanaan, dan pengendalian serta
pemahaman data-data. Faktor-faktor ini
tidak berdiri sendiri namun merupakan
suatu kesatuan yang saling terkait satu
dengan yang lain, sehingga dapat
dikatakan kinerja seorang dipengaruhi
berbagai faktor. Sebagaimana
diungkapkan Rivai (2004:34), kinerja
tidak dapat berdiri sendiri tapi
merupakan hubungan antara
kemampuan, motivasi atau keinginan
dan lingkungan atau iklim organisasi.
Oleh karenanya agar memiliki kinerja
yang baik, seseorang harus memiliki
motivasi kerja yang tinggi dalam
menjalankan pekerjaan dan memiliki
pengetahuan yang baik tentang
pekerjaannya tersebut. Faktor-faktor
kinerja tersebut secara umum berlaku
pada setiap karyawan.kompetensi mutu
diri karyawan yang bersifat lunak seperti
fleksibilitas, komunikasi verbal dan
kreatifitas. Demi tercapainya tujuan
organisasi, karyawan memerlukan
motivasi untuk bekerja lebih
rajin.Melihat pentingnya karyawan
dalam organisasi, maka karyawan
diperlukan perhatian lebih serius
terhadap tugas yang dikerjakan sehingga
tujuan organisasi tercapai. Dengan
motivasi kerja yang tinggi, karyawan
akan bekerja lebih giat didalam
melaksanakan pekerjaannya. Sebaiknya
dengan motivasi kerja yang rendah
karyawan tidak mempunyai semangat
bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan
dalam menyelesaikan pekerjaannya
Herzberg dalam Sugian (2006:45).
Kinerja karyawan secara langsung dapat
dipengaruhi oleh iklim organisasi dan
penerapan manajemen yang
baik.Lingkungan kerja yang
menyenangkan membuat sikap pegawai
lebih positif dan memberi motivasi
untuk bekerja lebih tekun dan lebih
baik.Secara tidak langsung kinerja
karyawan dipengaruhi motivasi kerja
yang berasal dari luar diri karyawan.
Untuk meningkatkan kinerja,
perlu diperhatikan agar sumber daya
manusia dapat bekerja secara efisien
dan menampilkan kinerja yang bisa
memberi sumbangan terhadap
produktivitas merupakan masalah
mendasar dari berbagai konsep
manajemen dan kepemimpinan.
Puskesmas Tebing Bulang
adalah salah satu instansi pemerintah
yang bertugas dalam
kesehatan.Pelayanan kesehatan secara
intensif dan ramah diarahkan untuk
meningkatkan pelayanan terhadap
masyarakat.Dengan mengutamakan
industri melalui peningkatan
pengetahuan dan keterampilan Sumber
Daya Manusia dengan perkembangan
dengan harapan dapat menunjang Visi
kabupaten Musi Banyuasin yaitu
PERMATA MUBA. Namun demikian,
dalam upaya menciptakan tujuan
sebuah organisasi Puskesmas Tebing
Bulang nampaknya masih terdapat
banyak kendala yang dihadapi sehingga
sulit untuk mencapai tujuan organisasi.
Jurnal Media Ekonomi (JURMEK) Vol. 21, No. 3 Desember 2016 ISSN: 1693-4768
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 24
dimana masih ada kendala di
Puskesmas Tebing Bulang antara lain
Administrasinya yang masi banyak
masalah sehingga sering keterlambatan
menerima gaji para pegawai,
komunikasi antar para pegawai yang
kurang bagus. Ditambah lagi motivasi
pegawai yang rendah dalam
mengerjakan pekerjaan dan didukung
dengan lingkungan kerja yang kurang
nyaman sehingga pekerjaan pegawai
tidak dapat terselesaikan sesuai dengan
yang direncanakan.
Disiplin motivasi kerja dalam
pelayanan kesehatan masih sangat
kurang serta tidak seluruh upaya
kesehatan pokok puskesmas dapat
diselenggarakan dengan baik.Motivasi
kerja pegawai Puskesmas Tebing
Bulang sangat diharapkan untuk setiap
pegawainya demi tercapainya tujuan
organisasi dan dapat mewujudkan Visi
PERMATA MUBA.
Berdasarkan latar belakang yang
telah dikemukakan diatas, maka penulis
tertarik untuk menyusun penelitian
dibidang manajemen sumber daya
manusia dengan judul: “PENGARUH
MOTIVASI EKSTRINSIK
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PADA PUSKESMAS TEBING
BULANG KECAMATAN SUNGAI
KERUH KABUPATEN MUSI
BANYUASIN”.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Motivasi Kerja
Menurut As’ad (2006:98),
motivasi adalah karakteristik psikologis
pada aktifitas manusia untuk memberi
kontribusi berupa tingkat komitmen
seseorang termasuk faktor-faktor yang
menyebabkan, menyalurkan dan
mempertahankan tingkah laku manusia
dalam arah tekad tertentu untuk
mencapai keinginan. Aktifitas yang
dilakukan adalah aktifitas yang
bertujuan agar terpenuhi keinginan
individu.
Motivasi kerja dapat dipandang
sebagai suatu ciri yang ada pada calon
tenaga kerja ketika diterima masuk kerja
di suatu perusahaan atau organisasi. Hal
ini sangat mendukung karena adanya
definisi motivasi kerja adalah suatu
kondisi yang berpengaruh untuk
membangkitkan, mengarahkan, dan
memelihara perilaku yang berhubungan
dengan lingkungan kerja. Robbins
(2007:54) mengatakan motivasi kerja
sebagai kesediaan untuk mengeluarkan
tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-
tujuan organisasi, yang kondisikan oleh
kemampun upaya tersebut untuk
memenuhi suatu kebutuhan individu.
Sedangkan menurut Hasibuan
(2008:45), motivasi kerja adalah
pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan seseorang,
agar mau bekerja sama, bekerja efektif
dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai tujuan.
Motivasi kerja merupakan suatu modal
dalam menggerakkan dan mengarahkan
para karyawan atau pekerja agar dapat
melaksanakan tugasnya masing-masing
dalam mencapai sasaran dengan penuh
kesadaran, kegairahan dan bertanggung
jawab.
Menurut Hasibuan (2008:49)
Motivasi kerja dapat memberi energi
yang menggerakkan segala potensi
yang ada, menciptakan keinginan yang
tinggi dan luhur, serta meningkatkan
kebersamaan. Ada dua aspek motivasi,
yaitu segi pasif dimana motivasi
tampak sebagai kebutuhan dan
sekaligus pendorong, dan dari segi
Jurnal Media Ekonomi (JURMEK) Vol. 21, No. 3 Desember 2016 ISSN: 1693-4768
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 25
statis dimana motivasi tampak sebagai
satu usaha positif dalam menggerakkan
daya dan potensi tenaga kerja agar
secara produktif berhasil mencapai
tujuan yang telah ditetapkan
sebelumnya.
Berdasarkan uraian diatas dapat
disimpulkan bahwa motivasi kerja
adalah suatu daya penggerak yang
mampu menciptakan kegairahan kerja
dengan membangkitkan, mengarahkan,
dan berperilaku kerja serta
mengeluarkan tingkat uapaya untuk
memberikan kontribusi yang sebesar-
besarnya demi keberhasilan organisasi
dalam mencapai tujuannya.
2.2 Faktor-Faktor Yang
Mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Herzberg dalam Sugian
(2006:40), bahwa karyawan termotivasi
untuk bekerja disebabkan oleh dua
faktor, yaitu:
1. Faktor Intrinsik yaitu faktor daya
dorong yang timbul dari dalam diri
masing-masing karyawan, berupa:
a. Pekerjaan itu sendiri.
Berat ringannya tantangan yang
dirasakan tenaga kerja dari
pekerjaannya.
b. Kemajuan.
Besar kecilnya kemungkinan
tenaga kerja berpeluang maju
dalam pekerjaannya seperti naik
pangkat.
c. Tanggung jawab.
Besar kecilnya yang dirasakan
terhadap tanggung jawab
diberikan kepada seorang tenaga
kerja.
d. Pengakuan.
e. Besar kecilnya pengakuan yang
diberikan kepada tenaga kerja
atas hasil kerja.
f. Pencapaian.
g. Besar kecilnya kemungkinan
tenaga kerja mencapai prestasi
kerja tinggi.
2. Faktor Ektrinsik yaitu faktor
pendorong yang datang dari luar diri
seseorang terutama dari organisasi
tempatnya bekerja. Faktor ekstrinsik
mencakup.
a. Administrasi dan kebijakan
perusahaan.
Tingkat kesesuaian yang
dirasakan tenaga kerja terhadap
semua kebijakan dan peraturan
yang berlaku dalam perusahaan.
b. Penyeliaan.
Tingkat kewajaran penyelia yang
dirasakan oleh tenaga kerja.
c. Gaji.
Tingkat kewajaran gaji yang
diterima sebagai imbalan terhadap
tugas pekerjaan.
d. Hubungan antar pribadi.
Tingkat kesesuaian yang
dirasakan dalam berinteraksi antar
tenaga kerja lain.
e. Kondisi kerja
Tingkat kesesuian kondisi kerja
dengan proses pelaksanaan tugas
pekerjaan-pekerjaannya.
Apabila faktor intrinsik tersebut
ada, dapat memberi tingkat motivasi
yang kuat dan kepuasan dalam diri
seseorang, namun jika faktor ini tidak
ada, maka menimbulkan rasa ketidak
puasan. Sementara faktor ektrinsik
tersebut ada, tidak perlu memberi
motivasi, tetapi jika tidak ada dapat
menimbulkan tidak puas.
2.3 Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara
(2007:67), “kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang
Jurnal Media Ekonomi (JURMEK) Vol. 21, No. 3 Desember 2016 ISSN: 1693-4768
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 26
dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”..
Menurut Hasibuan (2008: 34),
“kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta
waktu”.
2.4 Mengukur Kinerja Pegawai
Bangun (2012: 231), menyatakan
Kinerja (performance) Merupakan
Hasil Pekerjaan Seseorang berdasarkan
persyaratan-persyaratan perkerjaan (job
requirement). Untuk mempermudah
pekerjaan dapat di ukur melalui
dimensi-dimensi diantaranya :
1. Jumlah pekerjaan;
Dimensi ini menunjukan jumlah
pekerjaan yang dihasilkan individu
atau
kelompok sebagai persyaratan yang
menjadi standar perkerjaan.
2. Kualitas pekerjaan;
Setiap pekerjaan mempunyai standar
kualitas tertentu yang harus
disesuaikan oleh karyawan untuk
dapat dikerjakan sesuai dengan
ketentuan.
3. Ketepatan waktu;
Setiap pekerjaan memiliki
karakteristik yang berbeda, untuk
jenis pekerjaan tertentu harus
diselesaikan tepat waktu, karena
memiliki ketergantungan atas
pekerjaan lainnya. Jadi, bila
pekerjaan pada suatu bagian tertentu
tidak selesai tepat waktu akan
menghambat pekerjaan pada bagian
lain, sehingga mempengaruhi jumlah
dan kualitas hasil pekerjaan.
4. Kehadiran;
Suatu jenis pekerjaan tertentu
menurut kehadiran pegawai dalam
mengerjakannya sesuai waktu yang
ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang
menuntuk kehadiran pegawai selama
delapan jam sehari untuk lima hari
kerja seminggu. Kinerja pegawai
ditentukan oleh tingkat kehadiran
pegawai dalam mengerjakannya.
5. Kemampuan kerjasama.
Tidak semua pekerjaan dapat
diselesaikan oleh satu orang pegawai
saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu
mungkin harus diselesaikan oleh dua
orang pegawai atau lebih, sehingga
membutuhkan kerja sama antara
pegawai sangat dibutuhkan. Kinerja
pegawai dapat dinilai dari
kemampuannya bekerja sama dengan
rekan kerja lainnya.
2.5 Indikator-indikator Kinerja
Menurut Robbins (2006: 260),
kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai
oleh pegawai dalam pekerjaanya
menurut kriteria tertentu yang berlaku
untuk suatu pekerjaan. Robbins (2006:
260) juga mengatakan bahwa indikator
untuk mengukur kinerja karyawan
secara individu ada 5 (lima) indikator,
yaitu:
1. Kualitas.
Kualitas kerja diukur dari persepsi
karyawan terhadap kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan
tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
2. Kuantitas.
Kuantitas merupakan jumlah yang
dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus
aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu.
Jurnal Media Ekonomi (JURMEK) Vol. 21, No. 3 Desember 2016 ISSN: 1693-4768
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 27
Ketepatan waktu merupakan tingkat
aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari
sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang
tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas.
Efektivitas merupakan tingkat
penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, bahan baku)
dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit
dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian.
Kemandirian merupakan tingkat
seorang karyawan yang nantinya
akan dapat menjalankan fungsi
kerjanya Komitmen kerja.
Merupakan suatu tingkat dimana
karyawan mempunyai komitmen
kerja dengan instansi dan tanggung
jawab karyawan terhadap kantor.
III. METODE PENELITIAN
3.1 Data Yang Digunakan.
Dalam penelitian ini penulis
juga menggunakan dua sumber data
yaitu data primer dan data sekunder,
dimana data primer dalam penelitian ini
dikumpulkan dengan menggunakan
media penelitian daftar pertanyaan
(kuesioner) yang diisi oleh para pegawai
Puskesmas Tebing Bulang Kecamatan
Sungai Keruh Kabupaten Musi
Banyuasin. Sedangkan data penelitian
ini dikumpulkan melalui dokumen-
dokumen yang terkait dengan penelitian
berupa data tentang aktivitas pegawai
Puskesmas Tebing Bulang Kecamatan
Sungai Keruh Kabupaten Musi
Banyuasin dan data sekunder penelitian
ini juga didapat melalui beberapa studi
empiris dan studi literature terkait yang
data mendukung proses penelitian ini.
3.2 Populasi dan Sampel
a. Populasi
Menurut Sugiono (2006 : 33)
Populasi adalah keseluruhan objek
yang lengkap dan jelas yang ingin
diteliti. Populasi dan sampel dalam
penelitian ini adalah seluruh Pegawai
Negeri Puskesmas Tebing Bulang
yang berjumlah 30 orang.
b. Sampel
Menurut Sangadji dan Sopiah (2010:
186), “Sampel adalah sebagian dari
jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi”. Untuk
mendapatkan sampel yang dapat
menggambarkan dan mencandrakan
populasi, maka dalam penentuan
sampel penelitian ini digunakan
untuk menentukan Jumlah Sampel
Penelitian. Dilihat dari segi jumlah
populasi sebagai subjek yang
jumlahnya hanya mencapai 30 orang,
maka dalam hal ini metode
penentuan jumlah sampel
menggunakan metode Sampel Jenuh.
Menurut Sugiyono (2001: 61),
“Sampel jenuh adalah teknik
penentuan sampel bila semua
anggota populasi digunakan sebagai
sampel". Hal ini sering dilakukan bila
jumlah populasi relatif kecil atau
kurang dari 100 orang.
3.3 Teknik Pengumpulan Data.
Dalam penelitian ini, teknik
yang digunakan penulis untuk
memperoleh dan mengumpulkan data
penelitian yang diperlukan menurut
Subagyo (2009:37), adalah :
1. Studi Lapangan
Metode studi lapangan adalah riset
yang dilakukan dengan jalan
mendatangi langsung ke tempat-
tempat yang berhubungan dengan
Jurnal Media Ekonomi (JURMEK) Vol. 21, No. 3 Desember 2016 ISSN: 1693-4768
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 28
objek penulisan. Penulis
menggunakan 3 (tiga) teknik
pengumpulan data, yaitu sebagai
berikut :
a. Wawancara, yaitu teknik
pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara bertanya langsung
dengan pihak-pihak yang
dianggap membantu dalam
mendapatkan data yang
diperlukan.
b. Kuesioner, Seperangkat
pertanyaan yang diberikan secara
langsung kepada responden untuk
diisi. Untuk mendapatkan data
yang dibutuhkan penulis
menyebarkan daftar pertanyaan
(kuesioner) kepada responden
yang dijadikan sampel.
c. Dokumentasi, pengumpulan data
dengan cara menggunakan
dokumen-dokumen atau bukti
tertulis atau catatan-catatan
tertulis perusahaan guna
melengkapi penelitian.
2. Studi kepustakaan
Yaitu penulis melakukan
pengumpulan data dengan membaca
buku-buku, tulisan ilmiah, laporan-
laporan serta referensi lainnya yang
berhubungan dengan pembahasan
masalah yang berupa teori mengenai
Sumber Daya Manusia terutama hal-
hal yang berkaitan dengan materi
Motivasi dan Kinerja Pegawai.
3.4 Teknik Analisis Data.
Subagyo (2006:106), membagi teknik
analisis data menjadi :
1. Teknik Analisis Kualitatif
Suatu analisis yang dilakukan
terhadap data yang berupa informasi
uraian kemudian dikaiitkan dengan
data yang lainnya untuk
mendapatkan penjelasan terhadap
suatu kebenaran atau data yang
bukan dalam bentuk angka-angka
walaupun dapat diukur.
2. Teknik Analis Kuantitatif
Suatu analisis yang dituangkan dalam
bentuk angka untuk menentukan
suatu penjelasan dari angka-angka
atau memperbandingkan dari
beberapa gambaran yang kemudian
dijelaskan dalam bentuk kalimat atau
uraian.
Berdasarkan uraian diatas, maka
teknik analisis data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah teknik
kuantitatif dengan alat analisis data
menggunakan konsep-konsep dasar
persamaan statistika dan dalam proses
pengolahan data tersebut akan dibantu
dengan media software statistika yaitu
IBM SPSS Statistics 23.00.
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Uji Validitas
Jurnal Media Ekonomi (JURMEK) Vol. 21, No. 3 Desember 2016 ISSN: 1693-4768
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 29
Tabel 1
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Ekstrinsik (X)
Item Pearson
Correlation Sig. (2-tailed) α = 5% (0,05) Keterangan
X.1 0,853 0,000 0,05 Valid
X.2 0,687 0,000 0,05 Valid
X.3 0,608 0,000 0,05 Valid
X.4 0,468 0,009 0,05 Valid
X.5 0,833 0,000 0,05 Valid
X.6 0,554 0,001 0,05 Valid
X.7 0,292 0,118 0,05 Tidak Valid
X.8 0,679 0,000 0,05 Valid
X.9 0,806 0,000 0,05 Valid
X.10 0,276 0,139 0,05 Tidak Valid
X.11 0,786 0,000 0,05 Valid
X.12 0,570 0,001 0,05 Valid
X.13 0,664 0,000 0,05 Valid
X.14 0,730 0,000 0,05 Valid
X.15 0,734 0,000 0,05 Valid Sumber : Data primer (diolah), 2016
Berdasarkan hasil uji validitas
untuk 15 pernyataan yang berhubungan
dengan motivasi ekstrinsik (X), terdapat
13 pernyataan valid dan 2 yang tidak
valid. Karena 13 pernyataan memiliki
nilai sig. (2-tailed) lebih kecil dari nilai
α = 5%
(0,05) dan 2 pernyataan yang memiliki
nilai sig. (2-tailed) lebih besar dari nilai
α = 5% (0,05). Jadi 13 pernyataan
dinyatakan valid dan signifikan untuk
penelitian selanjutnya. (daftar uji
validitas terlampir).
Tabel 2
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai
Item Pearson
Correlation Sig. (2-tailed) α = 5% (0,05) Keterangan
Y.1 0,778 0,000 0,05 Valid
Y.2 0,028 0,882 0,05 Tidak Valid
Y.3 0,625 0,000 0,05 Valid
Y.4 0,575 0,001 0,05 Valid
Y.5 0,740 0,000 0,05 Valid
Y.6 0,654 0,001 0,05 Valid
Y.7 0,781 0,000 0,05 Valid
Y.8 0,659 0,000 0,05 Valid
Y.9 0,498 0,005 0,05 Valid
Y.10 0,639 0,000 0,05 Valid
Y.11 0,685 0,000 0,05 Valid
Jurnal Media Ekonomi (JURMEK) Vol. 21, No. 3 Desember 2016 ISSN: 1693-4768
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 30
Y.12 0,082 0,665 0,05 Tidak Valid
Y.13 0,741 0,000 0,05 Valid
Y.14 0,572 0,001 0,05 Valid
Y.15 0,696 0,000 0,05 Valid Sumber : Data primer (diolah), 2016
Berdasarkan hasil uji validitas
untuk 15 pertanyaan yang berhubungan
dengan motivasi ekstrinsik (X), terdapat
13 pernyataan valid dan 2 pernyataan
yang tidak valid. Karena 13 pernyataan
memiliki nilai sig. (2-tailed) lebih kecil
dari nilai α = 5% (0,05) dan 2
pernyataan yang memiliki nilai sig. (2-
tailed) lebih besar dari nilai α = 5%
(0,05). Jadi 13 pernyataan dinyatakan
valid dan signifikan untuk penelitian
selanjutnya. (daftar uji validitas
terlampir).
b. Uji Reliabilitas.
Uji Reliabilitas adalah indeks
yang menunjukkan sejauh mana alat
pengukur dapat dipercaya atau
diandalkan. Untuk menguji kehandalan
variabel dan item dari masing-masing
dimensi dilakukan uji reliabilitas dengan
nilai Cronbach’s Alpha> 0,60. Adapun
hasil uji reliabilitas pada instrumen
pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap
kinerja pegawai yaitu:
Tabel 3
Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha Keterangan
Motivasi Ekstrinsik (X) 0,916 Reliabel
Kinerja Pegawai (Y) 0,898 Reliabel Sumber : Data primer (diolah), 2016
Dari hasil pengolahan data,
didapat Cronbach’s Alpha masing-
masing 0,916 untuk variabel
motivasi ekstrinsik (X) dan 0,898
untuk variabel kinerja pegawai (Y).
Hal tersebut menandakan bahwa
semua variabel utama pada kuesioner
adalah reliabel atau dapat diandalkan
karenanilai reliabilitas diatas 0,60.
(daftar uji reliabilitas terlampir).
c. Uji Regresi Linear Sederhana.
Dalam rangka menguji pengaruh
motivasi ekstrinsik terhadap kinerja
pegawai pada Puskesmas Tebing Bulang
Kecamatan Sungai Keruh Kabupaten
Musi Banyuasin, maka digunakan
analisis regresi linier sederhana.
Selanjutnya perhitungan dilaksanakan
dengan program SPSS versi 16 dan
diperoleh hasil sebagai berikut:
Jurnal Media Ekonomi (JURMEK) Vol. 21, No. 3 Desember 2016 ISSN: 1693-4768
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 31
Tabel 4
Uji Regresi Linier Sederhana
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 10.036 4.957 2.025 .053
MOTIVASI
EKSTRINSIK .812 .080 .886 10.107 .000
a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : Data primer (diolah), 2016
Dari tabel tersebut diatas maka
didapat persamaan regresi berganda
sebagai berikut:
Y = a + bX
Y = 10,036 + 0,812X
Dimana :
Y = Kinerja Pegawai
b = Koefisien Regresi
a = Konstanta
X = Motivasi ekstrinsik
Selanjutnya untuk perhitungan
regresi mengenai pengaruh variabel
independent yaitu motivasi ekstrinsik
(X) terhadap variabel dependent yaitu
kinerja pegawai (Y) pada Puskesmas
Tebing Bulang Kecamatan Sungai
Keruh Kabupaten Musi Banyuasin
sebagai berikut:
1. Nilai konstanta (a) sebesar 10,036
artinya jika motivasi ekstrinsik (X)
dianggap tidak ada atau nol, maka
kinerja pegawai (Y) pada Puskesmas
Tebing Bulang Kecamatan Sungai
Keruh Kabupaten Musi Banyuasin
adalah sebesar 10,036.
2. Koefisien regresi motivasi ekstrinsik
(X) sebesar 0,812, artinya jika
terjadi penambahan motivasi
ekstrinsik sebesar 1 satuan,
sedangkan variabel lain adalah tetap,
maka hal tersebut akan
mempengaruhi peningkatan kinerja
pegawai pada Puskesmas Tebing
Bulang Kecamatan Sungai Keruh
Kabupaten Musi Banyuasin adalah
sebesar 0,812.
f. UjiKorelasi
Tabel 5
Koefisien Korelasi
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .886a .785 .777 3.57167
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI EKSTRINSIK
Sumber : Data primer (diolah), 2016
Jurnal Media Ekonomi (JURMEK) Vol. 21, No. 3 Desember 2016 ISSN: 1693-4768
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 32
Dari hasil perhitungan dengan
menggunakan program SPSS versi 16
maka didapat angka koefisien korelasi
(R) sebesar 0,886 mendekati nilai 1
artinya bahwa variabel motivasi
ekstrinsik (X) mempunyai pengaruh
yang kuat terhadap kinerja pegawai (Y).
Korelasi antara variabel motivasi
ekstrinsik (X) terhadap kinerja pegawai
(Y) bersifat positif. Artinya, jika
motivasi ekstrinsik (X) terus
ditingkatkan, maka akan direspon
dengan bertambahnya kinerja pegawai
(Y) Puskesmas Tebing Bulang
Kecamatan Sungai Keruh Kabupaten
Musi Banyuasin.
e. Uji Hipotesis.
Uji t (t-hitung)
Untuk mengetahui kemaknaan
koefisien parsial digunakan uji t.
Pengambilan keputusan dilakukan
berdasarkan nilai p value. Adapun
kriteria yang digunakan untuk hipotesis
tersebut adalah:
1. H0 diterima apabila nilai
konstanta/probabilitasnya > taraf
nyatanya ( Apabila p value > α =
0,05)
2. Ha diterima apabila nilai
konstanta/probabilitasnya < taraf
nyatanya (Apabila p value < α =
0,05).
Tabel 6
Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 10.036 4.957 2.025 .053
MOTIVASI
EKSTRINSIK .812 .080 .886 10.107 .000
a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI
Sumber : Data primer (diolah), 2016
Dari hasil perhitungan dengan
menggunakan media software statistika
yaitu IBM SPSS Statistics 23.00.
diperoleh t hitunguntuk variabel bebas
pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap
variabel terikat kinerja pegawai adalah: t
hitung untuk variabel motivasi ekstrinsik
sebesar 10,107dan t tabel adalah 2.0484
sedangkan nilai signifikansi= 0,000 <
0,05 (P-value). Dari hasil tersebut dapat
disimpulkan bahwa thitung> ttabel serta
nilai sig. < nilai P-value, maka Ha
diterima, artinya bahwa motivasi
ekstrinsik berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti
hipotesis Ha diterima. Arah koefisien
regresi positif berarti bahwa bukti
variabel independen memiliki pengaruh
positif yang signifikan terhadap kinerja
pegawai. Semakin tinggi tingkat kinerja
pegawai akan semakin tinggi pula
tingkat memotivasi pegawai, sebaliknya
semakin rendah bukti variabel
independen yang mempengaruhi
motivasi ekstrinsik akan semakin rendah
pula tingkat kinerja pegawai.
Jurnal Media Ekonomi (JURMEK) Vol. 21, No. 3 Desember 2016 ISSN: 1693-4768
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 33
V. KESIMPULAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dari
pengumpulan data dan pengolahan data,
maka dapat diambil kesimpulan sebagai
berikut:
1. Berdasarkan Uji Validitas dan
Reliabilitas dapat disimpulkan
bahwa dalam Variabel X (motivasi
ekstrinsik), terdapat 13 pernyataan
dinyatakan valid dan reliabel dan 2
pernyataan dinyatakan tidak valid
sedangkan dalam Variabel Y
(kinerja pegawai), terdapat 13
pernyataan dinyatakan valid dan
reliabel dan 2 pernyataan dinyatakan
tidak valid. Dengan demikian kedua
variabel yaitu Motivasi Ekstrinsik
dan Kinerja Pegawai dapat
digunakan untuk mengukur
instrumen dalam penelitian.
2. Berdasarkan uji regresi sederhana,
bahwa motivasi ekstrinsik memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai. Hasil
tersebut dapat diartikan bahwa
apabila motivasi ekstrinsik
mengalami kenaikan, maka akan
mengakibatkan terjadinya kenaikan
pada kualitas pelayanan. Begitu juga
sebaliknya, apabila kinerja pegawai
mengalami penurunan, maka akan
mengakibatkan terjadinyapenurunan
pada kualitas pelayanan.
3. Berdasarkan uji korelasi, bahwa
variabel X (Motivasi Ekstrinsik)
memiliki tingkat hubungan yang kuat
terhadap variabel Y (Kinerja
Pegawai). Artinya makin tinggi
tingkat motivasi ekstrinsik maka
makin tinggi pula tingkat kinerja
pegawai. Berdasarkan nilai koefisien
korelasi bahwa kontribusi atau
sumbangan adanya motivasi
ekstrinsik terhadap kinerja pegawai
sebesar 88,6% dan sisanya 12,4%
adalah kontribusi variabel-variabel
lain yang tidak diteliti disini.
4. Berdasarkan uji t, terbukti bahwa ada
pengaruh yang bermakna (signifikan)
dan memiliki Slope Model Positif (+)
hal ini berarti jika variabel bebas
yaitu variabel motivasi ekstrinsik (X)
mengalami peningkatan, maka
variabel terikat kinerja pegawai (Y)
juga akan mengalami peningkatan
pula.
5.2 Saran
1. Puskesmas Tebing Bulang
Kecamatan Sungai Keruh Kabupaten
Musi Banyuasin hendaknya lebih
berupaya menumbuhkan kepercayaan
Pegawai dengan cara memotivasinya
bekerja demi tercapainya
keberhasilan tujuan dari organisasi.
Disamping pelatihan, banyak cara
yang bisa dilakukan untuk
memotivasi pegawai salah satunya
dengan cara pemberian penghargaan
baik berupa materi maupun non
materi bagi pegawai yang aktif dan
rajin.
2. Hendaknya Puskesmas Tebing
Bulang Kecamatan Sungai Keruh
Kabupaten Musi Banyuasin lebih
memahami kinerja pegawai yang
sebenarnya. Artinya untuk
meningkatkan kinerja pegawai
banyak hal yang bisa dilakukan
misalnya dengan mengadakan
perlombaan antar sesama pegawai di
lingkungan kerja Puskesmas itu
sendiri sehingga tercipta interaksi
dan kerukunan antar sesama pegawai.
Jurnal Media Ekonomi (JURMEK) Vol. 21, No. 3 Desember 2016 ISSN: 1693-4768
STIE MURA LUBUKLINGGAU Jurnal Media Ekonomi Vol. 21 No.3, Desember 2016 34
VI. DAFTAR PUSTAKA
[1] As’ad, M. 2006. Definisi Motivasi
Kerja. Jakarta : Bumi Aksara.
[2] E. Mulyasa. 2006. Visionary
Leadership Menuju Sekolah Efektif.
Bandung : Bumi Aksara.
[3] Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi
Analisis Multivariate Dengan
Program SPSS. Edisi ketiga, Badan
Penerbit Universitas Diponegoro,
Semarang.
[4] Hasibuan. 2006. Mencari Sosok
Desentralisasi Manajemen
Pendidikan di Indonesia. Jakarta:
Rineka Cipta.
[5] Hasibuan. 2008. Motivasi Kerja
dan Aplikasi Kerja. Jakarta :
Salemba Empat .
[6] Mas’ud, Fuad. 2004. Survai
Diagnosis Organisasional: Konsep
& Aplikasi. Badan Penerbit
Universitas Diponegoro, Semarang.
[7] Nursalam. 2002. Kepuasan
Karyawan untuk Meningkatkan
Motivasi Kerja. Jakarta: Haji Mas
agung
[8] Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen
Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan. Murai Kencana,
Jakarta.
[9] Robbins. 2007. Motivasi Kerja.
Bandung : Sinar Baru.
[10] Stoner. A. F. 2007. Komunikasi
dari Perilaku Organisasi. New York
: Tebing Englewood .
[11] Sugian. 2006. Motivasi dan
Personalitas. Yogyakarta : FE
Press.
[12] Sugiyono. 2004. Statistika untuk
Penelitian. Bandung: CV Alfabeta.
[13] ________. 2009. Metode
Penelitian Kuantitatif dan
Kualitatif. Bandung: cv Alfabeta.
[14] Tanjung. 2004. Ciri-ciri motivasi
pada individu. Jakarta: Erlangga