pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap komitmen organisasi...
TRANSCRIPT
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI
(Studi Kasus Pada Karyawan Madrasah Tsanawiyah Yayasan
Khazanah Kebajikan)
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
DISUSUN OLEH:
RUDI SYAFRIAWAL RANGKUTI
NIM: 1111081000118
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439 H/2018 M
HALAMAN PERSEMBAHAN
1. Aku persembahkan karya sederhana ini kepada Orang-tua tersayang yang
telah dengan ikhlas mencurahkan segala kasih sayangnya tanpa mengharapkan
imbalan apapun. Semoga karya yang sederhana ini menjadi langkah awal
untuk membuat Ibu dan Ayah bahagia.
2. Untuk kakak dan adik beserta seluruh keluarga, semoga karya ilmiah ini dapat
memotivasi seluruh keluargaku untuk senantiasa memperkaya dengan ilmu-
ilmu yang bermanfaat semata-mata karena Allah SWT.
3. Ya Allah Yang Maha Mulia.. Muliakanlah Pembaca Skripsiku Ini, Tinggikan
Derajat Mereka Kemudian Lapangkanlah Hatinya Dengan Kesabaran Dan
Kasih Sayang Serta Tujukanlah Mereka Jalan Yang Lurus Yang Engkau
Ridhoi Serta Terimalah Segala Amal Ibadahnya. Karena Engkau Dzat
Penguasa Yang Maha Pengasih Lagi Maha Penyayang. Amin.
Ananda
RUDI SYAFRIAWAL RANGKUTI
ii
iii
iv
v
vi
vii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama : Rudi Syafriawal Rangkuti
2. Tempat Tanggal Lahir: Rantau Prapat, 3 April 1993
3. Usia : 24 Tahun
4. Jenis Kelamin : Laki-laki
5. Alamat : Jl. Sedap Malam RT 002/ RW 017 Pisangan,
Ciputat timur, Tangerang Selatan, Banten 15419
6. Telepon : 082310425965
7. Email : [email protected]
8. Agama : Islam
9. Kewarganegaraan : Indonesia
10. Status : Belum Menikah
II. PENDIDIKAN
1. SDN 118391 Teluk Panji Tahun 1999-2005
2. MTs AL – Hidayah Teluk panji Tahun 2005-2008
3. SMAN 2 Rantau Utara Tahun 2008-2011
4. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2011-2018
III. LATAR BELAKANG KELUARGA
1. Ayah : Edi Rangkuti
2. Ibu : Rubiawati
Alamat: Jl. punak RT 010 / RW 03 No. 276, Teluk Panji IV,
Kampung Rakyat, Labuhan Batu Selatan, Sumatra Utara
viii
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI
(Studi Kasus Pada Karyawan Madrasah Tsanawiyah Yayasan Khazanah
Kebajikan)
Rudi Syafriawal Rangkuti
ABSTRACT
The purpose of this research is to know how the influence of job satisfaction and
work discipline to organizational commitment to all employees of Madrasah
Tsanawiyah Khazanah Kebajikan. The sample in this research is all employees of
Madrasah Tsanawiyah Khazanah Kebajikan by 36 people by using saturated
sampling method. The analysis method used is multiple linear regression analysis.
The results showed that partially job satisfaction and work discipline have a
significant influence on organizational commitment MTs Khazanah Virtue.
Meanwhile, simultaneously Job satisfaction and work discipline have a significant
influence on organizational commitment MTs Khazanah Virtue. Job satisfaction is
the most dominant variable affecting organizational commitment.
Keyword: Job Satisfaction, Work Discipline, Organizational Commitment.
ix
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI
(Studi Kasus Pada Karyawan Madrasah Tsanawiyah Yayasan Khazanah
Kebajikan)
Rudi Syafriawal Rangkuti
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh kepuasan
kerja dan disiplin kerja terhadap komitmen organisasi pada seluruh karyawan
Madrasah Tsanawiyah Khazanah Kebajikan. Sampel pada penelitian ini adalah
seluruh karyawan Madrasah Tsanawiyah Khazanah Kebajikan sebanyak 36 orang
dengan menggunakan metode sampling jenuh. Metode analisis yang digunakan
adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
secara parsial kepuasan kerja dan disiplin kerja mempunyai pengaruh signifikan
terhadap komitmen organisasi MTs Khazanah Kebajikan. Sementara itu, secara
simultan Kepuasan kerja dan disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap komitmen organisasi MTs Khazanah Kebajikan. Kepuasan kerja
merupakan variabel yang paling dominan mempengaruhi komitmen organisasi.
Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi.
x
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmannirrahim
Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-
Nya kepada kita semua, dan tak lupa pula kepada junjungan kita Nabi Muhammad
SAW. Alhamdulillah atas ijin Allah SWT, penulis dapat menyelesaikan skripsi
berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Komitmen
Organisasi (Studi Kasus Pada Karyawan Madrasah Tsanawiyah Yayasan
Khazanah Kebajikan). Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi
sebagian syarat-syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa penulisan ini tidak dapat terselesaikan tanpa
dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan
ucapan terima kasih kepada:
1. Kedua orang tua tercinta, Ayahanda Edi Rangkuti dan Ibunda Rubiawati yang
telah memberikan dukungan baik moril maupun materiil serta doa yang tiada
henti-hentinya kepada penulis.
2. Adik dan Kakak, Kak Evie Lestari Rangkuti beserta suaminya bang
Muhammad Syahrojali Ritonga dan adik ku Ahmad Yusuf Rangkuti yang
telah memerikan doa dan motivasi kepada penulis.
3. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen dan Ibu
Ela Patriana selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Bapak Bapak Drs. Bahrul Yaman, M.Si selaku dosen Pembimbing Skripsi
yang telah berkenan memberikan tambahan ilmu dan solusi pada setiap
permasalahan atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini.
6. Seluruh Bapak/Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah
memberikan pengetahuan yang sangat bermanfaat selama masa perkuliahan.
xi
7. Teman-teman KKN KITA 2014 dan teman-teman Manajemen 2011, adnan,
akip, arif, bayu, ega, fahri, fajar, ifa, isna, luluk, maidah, nia, sundari,
thurmudzi, umam, vivi, yang senantiasa memberikan semangat, motivasi dan
pelajaran hidup kepada penulis.
8. Sepupuku Iin Lestari, Wahyu Utomo, dan Hidayatulllah Sinaga, yang telah
banyak meluangkan waktu untuk memberikan semangat dan bantuan dalam
setiap proses penulisan skripsi ini.
9. Bapak H. Suardin, S.Sos.I Selaku Kepala Sekolah MTs Khazanah Kebajikan
dan Pak Lukman Selaku Ketua Tata Usaha yang telah banyak membantu
peneliti dalam proses penulisan skripsi ini.
10. Teman Seperjuangan, Asep, Abdul, Agung, Furqon, Hadi, Hendi, Iksan,
Luhur, dan seluruh teman Share Everything (SE) dan masih banyak lagi yang
tidak bisa diungkapkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna
dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh
karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik
yang membangun dari berbagai pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi
para pembaca dan semua pihak khususnya dalam bidang manajemen.
Jakarta, September 2017
(Rudi Syafriawal Rangkuti)
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL.............................................................................................. i
HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................ ii
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ...................................................................iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ....................................... iv
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ...................................................... v
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................... vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP.............................................................................. vii
ABSTRACT .......................................................................................................... viiii
ABSTRAK ............................................................................................................. ix
KATA PENGANTAR ............................................................................................ x
DAFTAR ISI ......................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ................................................................................................. xv
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
A. Latar Belakang ............................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ....................................................................................... 7
C. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian .................................................. 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 10
A. Tinjauan Teori ........................................................................................... 10
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ....................................................... 10
2. Kepuasan Kerja ...................................................................................... 15
3. Disiplin Kerja ......................................................................................... 23
4. Komitmen Organisasi ............................................................................. 27
5. Hubungan Antar Variabel ...................................................................... 34
B. Penelitian Terdahulu ................................................................................. 36
C. Kerangka Berpikir ..................................................................................... 41
D. Hipotesis.................................................................................................... 42
xii
xiii
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 44
A. Ruang Lingkup Penelitian......................................................................... 44
B. Metode Penentuan Sampel ........................................................................ 44
1. Populasi .................................................................................................. 44
2. Sampel .................................................................................................... 45
C. Metode Pengumpulan Data ....................................................................... 45
1. Data primer ............................................................................................. 45
2. Data Sekunder ........................................................................................ 47
D. Metode Analisis Data ................................................................................ 48
1. Uji Kualitas Data .................................................................................... 48
2. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 50
3. Uji Regresi Linier Berganda................................................................... 52
4. Uji Hipotesis ........................................................................................... 53
5. Uji Koefisien Determinasi (R²) .............................................................. 56
E. Operasional Variabel Penelitian................................................................ 56
1. Variabel bebas ........................................................................................ 57
2. Variabel Terikat ...................................................................................... 57
BAB IV PEMBAHASAN ..................................................................................... 60
A. Sekilas Gambaran Umun Objek Penelitian ............................................... 60
1. Sejarah Singkat Objek Penelitian ........................................................... 60
2. Visi dan Misi Madrasah Tsanawiyah Khazanah Kebajikan ................... 62
3. Struktur Organisasi Pranasakti Mandiri ................................................. 63
B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden .................. 64
C. Pembahasan dan Analisis Data ................................................................. 64
1. Hasil Uji Analisis Data ........................................................................... 64
a. Hasil Uji Validitas........................................................................... 67
b. Uji Reliabilitas ................................................................................ 67
2. Hasil Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 68
xiv
a. Hasil Uji Normalitas ....................................................................... 68
b. Hasil Uji Multikolinieritas .............................................................. 70
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas .......................................................... 71
3. Hasil Uji Regresi Linear Berganda......................................................... 73
4. Hasil Uji Hipotesis ................................................................................. 74
a. Uji Parameter Individual (Uji t) ...................................................... 74
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) .................................................... 78
5. Uji Koefisiensi Determinasi (R2) ........................................................... 80
BAB V PENUTUP ................................................................................................ 81
A. Kesimpulan ............................................................................................... 81
B. Saran.......................................................................................................... 82
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 84
LAMPIRAN .......................................................................................................... 86
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 2. 1 Tinjauan Penelitian terdahulu .............................................................. 36
Tabel 3. 1 Skala Likert .......................................................................................... 47
Tabel 3. 2 Operasional Variabel Penelitian........................................................... 57
Tabel 4. 1 Distribusi Kuesoner Penelitian ............................................................ 64
Tabel 4. 2 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ..................................................... 65
Tabel 4. 3 Hasil Uji Vaiditas Disiplin Kerja ......................................................... 66
Tabel 4. 4 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi ........................................... 66
Tabel 4. 5 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................ 67
Tabel 4. 6 Hasil Kolmogorov-Smirnov Test......................................................... 70
Tabel 4. 7 Hasil Uji Multikolinieritas ................................................................... 71
Tabel 4. 8 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................... 72
Tabel 4. 9 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ...................................................... 73
Tabel 4. 10 Hasil Uji Parameter Individual (Uji t)................................................ 73
Tabel 4. 11 Hasil Uji Signifikansi Stimultan (Uji F) ............................................ 78
Tabel 4. 12 Hasil Uji Koefisiensi Determinasi (Uji R2) ....................................... 80
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran ......................................................................... 42
Gambar 4. 1 Struktur Organisasi Madrasah Tsanawiyah Khazanah Kebajikan .. 63
Gambar 4. 2 Hasil Uji Normalitas......................................................................... 69
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Keterangan Penelitian ........................................................... 87
Lampiran 2 Kuesioner Penelitian ...................................................................... 88
Lampiran 3 Tabulasi Jawaban Kuisioner KK ................................................... 92
Lampiran 4 Tabulasi Jawaban Kuisioner DK .................................................... 93
Lampiran 5 Tabulasi Jawaban Kuisioner KO .................................................... 94
Lampiran 6 Hasil Uji Validitas ......................................................................... 95
Lampiran 7 Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................... 97
Lampiran 8 Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................. 98
Lampiran 9 Hasil Uji Regresi Linear Berganda................................................. 99
Lampiran 10 Hasil Uji Hipotesis ....................................................................... 99
Lampiran 11 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) .......................................... 99
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Tujuan Negara Republik Indonesia dijelaskan dalam Pembukaan
Undang Undang Dasar 1945 sebagai berikut :
1. Melindungi segenap bangsa Indnesia dan seluruh tumpah darah
Indonesia.
2. Menajukan kesejahteraan umum.
3. mencerdaskan kehidupan bangsa.
4. Ikut melaksanakan ketertiban dunia berdasarkan kemerdekaan,
perdamaian abadi dan keadilan sosial.
Untuk mewujudkan tujuan negara tersebut, pemerintah melaksanakan berbagai
program pembangunan dengan melibatkan seluruh lapisan masyarakat. Untuk itu
pemerintah, mengeluarkan berbagai kebijakan yang mendorong peran aktif
masyarakat dalam proses pembangunan. Salah satu peran aktif masyarakat
tersebut dapat diwujudkan dengan mendirikan berbagai organisasi sosial dan
organisasi kemasyarakatan antara lain dengan mendirikan organisasi sosial,
organisasi politik dan orgasisasi profesi. Dalam organisasi sosial, peran
masyarakat dijuwudkan dengan mendirikan organisasi dibidang pendidikan,
ketenaga kerjaan, kesehatan. Peran masyarakat dibidang organisasi pendidikan
memiliki peran dan fungsi yang strategis dalam pencapaian tujuan negara. Hal ini
1
2
dikarenakan melalui jalur pendidikan, dapat di tingkatkan kualitas kompetensi
sumber daya manusia yang sangat dibutuhkan untuk meningkatkan kesejahteraan
masyarakat. Untuk itu pemerintah mengeluarkan berbagai kebijakan yang
bertujuan memberikan kemudahan kepada masyarakat dalam peran sertanya
dibidang pendidikan. Kebijakan ini dikeluarkan karena pemerintah menyadari
bahwa tugas untuk meningkatkan kualitas bidang pendidikan bukan hanya
tanggung jawab pemerintah, tetapi juga menjadi tanggung jawab seluruh lapisan
masyarakat. Kebijakan pemerintah dalam mendorong peran masyarakat dibidang
pendidikan antara lain dengan membolehkan masyarakat mendirikan lembaga
pendidikan dengan berbadan hukum yaitu yayasan pendidikan.
Dalam pelaksanaannya lembaga pendidikan yang ada di Indonesia masih
mengalami berbagai permasalahan antara lain :
• Perluasan dan pemerataan kesempatan mengikuti pendidikan
• Peningkatan mutu pendidikan
• Peningkatan relevansi pendidikan
• Peningkatan Efisiensi dan efektifitas pendidikan
• Pengembangan kebudayaan
• Pembinaan generasi muda
Adapun masalah yang dipandang sangat rumit dalam dunia pendidikan
adalah sebagai berikut.
• Pemerataan
• Mutu dan Relevansi
• Efisiensi dan efektivitas
3
Dari paparan diatas, permasalahan pemerataan mengikuti pendidikan,
pemerataan bahan pendidikan, tehnologi pendidikan, pembangunan gedung,
maupun pemerataan di bidang sumber daya manusia yang memiliki kompetensi
yang baik sangat sulit di laksanakan ke seluruh Indonesia.
Pemerataan Sumber daya manusia yang berkualitas sampai saat ini masih lebih
terpusat ke wilayah perkotaan, sedangkan di wilayah perdesaan masih minim
tenaga pendidik yang berkompeten. Sedangkan untuk meningkatkan mutu
pendidikan di daerah terpencil (pedesaan) sangat membutuhkan tersedianya
sumber daya manusia yang berkualitas.
Dalam kaitan ini lembaga pendidikan yang ada di pedesaan sulit meningkatkan
kualitas anak didiknya dan meningkatkan kinerja lembaga pendidikan, terkendala
oleh masih sulitnya atau terbatasnya sumber daya manusia yang berkualitas. Hal
ini berakibat sumber daya manusia yang di miliki lembaga pendidikan swasta
belum mampu bersaing dengan lembaga pendidikan yang ada di perkotaan. Untuk
itu diperlukan berbagai kebijakan pengurus lembaga pendidikan untuk
memberdayakan sumber daya manusia yang di milikinya secara optimal.
Dalam konteks ini lembaga pendidikan swasta dituntut untuk memiliki
kemampuan merumuskan kebijakan yang bertujuan dapat mencapat visi, misi dan
tujuan yayasan lembaga pendidikan dapat dicapai secara efektif. Rumusan
kebijakan tersebut, antara lain berupa program peningkatan kinerja pegawai,
program peningkatan mutu pendidikan, program penyedian tehnologi pendidikan.
Namun fakta menunjukkan pada umumnya lembaga pendidikan swasta hanya
mengfokuskan pada kebijakan peningkatan tehnologi pendidikan dan
4
pembangunan sarana pendidikan. Sedangkan program peningkatan kualitas
sumber daya manusia ( tenaga kerja), baik tenaga kerja personalia maupun tenaga
kerja pendidikan kurang mendapat perhatian. Hal ini berkibat pada tenaga
personalia maupun tenaga pendidikan kurang berperan aktif pada setiap program
yang di buat oleh pimpinan atau oleh ketua yayasan lembaga pendidikan. Dengan
demikian yayasan atau lembaga pendidikan tidak mengalami peningkatan yang
berdampak pada peningkatan mutu pendidikan tersebut atau dengan kata lain
peningkatan mutu pendidikan di lembaga tersebut berjalan ditempat atau stagnasi.
Berdasarkan fakta dilapangan bahwa rendahnya peran aktif sumber daya
manusia di lembaga pendidikan swasta ataupun negeri lebih di sebabkan oleh
masih rendahnya komitmen karyawan dan tenaga pendidik (guru) terhadap
organisasi. Secara teoritis komitmen akan meningkat apabila setiap pegawai
memiliki komitmen untuk menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan oleh
pimpinan kepada karyawan. Hal ini dikarenakan komitmen merupakan sebagai
suatu tingkatan di mana individu mengidentifikasikan dan terlibat dengan
organisasinya dan tidak ingin meninggalkannya (Wibowo, 2015:188). Selanjutnya
komitmen pegawai akan meningkat apabila setiap pegawai memiliki kepuasan
kerja. Pendapat ini sesuai dengan pendapat Wibowo menyatakan bahwa kepuasan
kerja memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasi, karena orang yang
mendapatkan tingkat kepuasan kerja lebih tinggi cenderung merasa tingkat
affective commitment dan normative commitment lebih tinggi.
Faktor lain yang dapat meningkatkan komitmen pegawai adalah disiplin kerja, hal
ini dikarenakan disiplin karyawan yang baik akan mempercepat pencapain tujuan
5
organisasi, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan
memperhambat pencapaian organisasi (Singodimedjo dalam Sutrisno, 2009).
Dengan demikian terlihat jelas adanya keterkaitan antara disiplin kerja dengan
komitmen pegawai. Pendapat ini sejalan dengan hasil penelitian Liana yang
menyatakan bahwa peran motivasi, disiplin kerja terhadap komitmen karyawan
dan kinerja karyawan pada perusahaan air minum di Malang Raya (2014:30).
Dari uraian diatas penulis tertarik untuk meneliti variabel komitmen
organisasi yang dipengaruhi oleh variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja pada
suatu perusahaan. Untuk maksud tersebut penulis mengadakan observasi dan
wawancara pada lembaga pendidikan Madrasah Tsanawiyah di yayasan khasanah
kebajikan.
Dari hasil wawancara pra penelitian kepada H. Suardin, S.Sos.I., selaku
Kepala Madrasah Tsanawiyah di yayasan khasanah kebajikan diperoleh
fenomena, data dan fakta terkait dengan variabel yang akan diteliti yang dapat di
uraikan sebagai berikut
Hasil wawancara dengan kepala sekolah menyatakan bahwa terdapat
beberapa pegawai maupun guru (tenaga pendidik) yang memiliki komitmen
organisasi masih rendah. Diketahui dari satu tahun terakhir ini terdapat 4 pegawai
dari yayasan khazanah kebajikan mengundurkan diri dari pekerjaannya.
Rendahnya komitmen guru tersebut dapat disebabkan faktor dari affective
commitment, continuance commitment, dan normative commitment. Kondisi ini
dapat juga disebabkan oleh timbulnya permasalahan mengenai kepuasan kerja dan
disiplin kerja guru. Fenomena mengenai kepuasan kerja guru dapat dilihat dari :
6
• Isi pekerjaan berupa adanya beban kerja yang terlalu besar dan
tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan
• Supervisi baik yang dilakukan oleh pimpinan / kepala sekolah
maupun oleh pengawas sekolah dilakukan kurang terprogram
dan diadakan secara tiba tiba
• Organisasi dan Manajemen belum terkelola dengan baik
akibatnya program kegiatan sekolah belum mencapai hasil
sesuai dengan harapan
• Kesempatan untuk maju dalam pengembangan karier dan
kesempatan mengikuti berbagai diklat masih jarang diadakan.
• Gaji dan tunjangan dalam bidang finansial lainya seperti bonus,
uang lembur, dan uang transport masih rendah yang di berikan
dari sekolah
• Hubungan personal baik antar guru maupun hubungan guru
dengan kepala sekolah dan atau dengan karyawan yayasan
belum terjalin secara baik.
• Kondisi pekerjaan berupa fasilitas kerja seperti ruang belajar
yang belum dilengkapi infokus belum tersedia. Akibatnya guru
tidak dapat melaksanakan tugas pekerjaan dengan baik.
Selanjutnya rendahnya komitmen guru dapat disebabkan oleh rendahnya
disiplin guru dalam melaksanakan tugas dan kewajubannya sebagai tenaga
pendidik. Fenomena dapat dilihat dari :
7
• Disiplin Retributif berupa kurangnya ketegasan pimpinan dalam
menghukum guru yang melakukan kesalahan
• Disiplin Korektif berupa kurangnya kemauan guru untuk memberi
saran kepada rekan kerjanya yang berprilaku tidak sesuai dengan sesuai
dengan norma dan budaya kerja organiasi
• Perspektif Hak-Hak Individu, berupa adanya kesalahan persepsi
terhadap kesetiakawanan terhadap guru yang sedang menjalani
hukuman disiplin. Seperti memberikan pembelaan yang tidak obyektif
terhadap rekannya yang melakukan pelanggaran disiplin kerja.
• Perspektif Utiliatarian berupa guru hanya mematuhi peraturan jika
peraturan tersebut terkait erat dengan kepentingannya, seperti dengan
gaji atau promosi jabatan.
Berdasarkan fenomena diatas maka penulis memfokuskan penelitian ini pada
tema Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Komitmen
Organisasi
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah diuraikan, maka
permasalahan skripsi ini dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Adakan pengaruh antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi?
2. Adakah pengaruh antara disiplin kerja terhadap komitmen organisasi?
3. Adakah pengaruh secara simultan antara kepuasan kerja dan disiplin kerja
terhadap komitmen organisasi?
8
C. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian dalam skripsi ini adalah:
a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh antara kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasi
b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh antara disiplin kerja
terhadap komitmen organisasi
c. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara simultan antara
kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap komitmen organisasi
2. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan manfaat kepada semua
pihak, terutama:
a. Yayasan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan
kepada pimpinan yayasan dalam merumuskan berbagai kebijakan,
terutama kebijakan yang berkaitan dengan komitmen guru, disiplin guru
dan kepuasan kerja guru.
b. Akademik
Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan referensi penelitian
lain yang akan meneliti dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia,
khususnya dibidang komitmen, disiplin, kepuasan kerja.
9
c. Penulis
Penelitian ini merupakan kesempatan bagi penulis untuk
menerapkan berbagai teori manajemen sumber daya manusia dalam
kehidupan bermasyarakat.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen
Manajemen merupakan seni dalam menyelesaikan pekerjaan
melalui orang lain. Definisi ini mengandung arti bahwa para manajer
mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain
untuk melaksanakan berbagai tugas yang mungkin diperlukan (Handoko,
2008:3). Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber lainya secara efektif dan efisien untuk
mencapai tujuan tertentu (Ardana, et al, 2012:4).
Menurut Lee dalam Swastha dan Sukotjo (2010:82) manajemen
adalah ilmu dan seni merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan,
mengkoordinasikan serta mengawasi tenaga manusia dengan bantuan
alat-alat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari definisi
manajemen tersebut dapat diambil suatu kesimpulan bahwa manajemen
mempunyai lima fungsi, yaitu perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengkoordinasian dan pengawasan.
Kelima macam fungsi manajemen ini sangat penting di dalam
menjalankan semua kegiatan ogranisasi. Semua ini dimaksudkan agar
11
kegiatan apapun yang dilakukan dapat berjalan baik, sehingga tujuan
organisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai.
Berdasarkan pendapat para ahli, dapat disimpulkan bahwa
manajemen memiliki peran dan fungsi yang sangat strategis dalam
menjalankan suatu organisasi yang didukung oleh tersedianya unsur –
unsur manajemen yang optimal.
b. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan
pendekatan terhadap manajemen manusia. Pendekatan terhadap
manajemen manusia tersebut didasarkan pada nilai manusia dalam
hubungannya dengan organisasi. Manusia merupakan unsur yang penting
dalam suatu organisasi, di samping itu efektivitas organisasi sangat
ditentukan oleh manajemen manusia (Rosidah, 2009:12).
Pengelolaan unsur manusia (Man) ini mengalami perkembangan
kajian sehingga menjadi suatu bidang ilmu yang berdiri sendiri. mengkaji
bagaimana proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan
efisien untuk mencapai tujuan tertentu dan dapat memberikan kepuasan
bagi semua pihak. Pandangan penulis ini sejalan dengan pendapat
Ardana (et al, 2012;3) MSDM adalah suatu bidang manajemen yang
mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi atau
perusahaan.
12
Selanjutnya Umar dalam Sunyoto (2012:1) menyatakan
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan secara terpadu. Berdasarkan pengertian mengenai
manajemen sumber daya manusia yang diungkapkan beberapa ahli, maka
dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan
pendekatan terhadap aktivitas manusia dalam melakukan perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan
organisasi.
c. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Rosidah (2009:14) menyatakan bahwa terdapat lima
fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu:
1) Pengadaan
2) Pengembangan
3) Pemberian kompensasi
4) Pengintegrasian
5) Pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia
13
Untuk mencapai suatu tujuan dalam sumber daya manusia, maka
adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai
berikut (Sunyoto, 2012:4):
1) Fungsi Manajerial
a) Perencanaan
Fungsi perencanaan meliputi penentuan program sumber daya
manusia yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan yang
telah ditetapkan
b) Pengorganisasian
Fungsi pengorganisasian adalah membentuk organisasi dengan
merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan,
personalia dan faktor-faktor fisik
c) Pengarahan
Fungsi pengarahan adalah mengusahakan agar karyawan mau
bekerja secara efektif melalui perintah motivasi
d) Pengendalian
Fungsi pengendalian adalah mengadakan pengamatan atas
pelaksanaan dan membandingkan dengan rencana dan
mengoreksinya jika terjadi penyimpangan
2) Fungsi Operasional
a) Pengadaan
14
Fungsi pengadaan meliputi perencanaan sumber daya manusia,
perekrutan, seleksi, penempatan dan orientasi karyawan,
perencanaan mutu dan jumlah karyawan.
b) Pengembangan
Fungsi pengembangan memiliki tujuan untuk meningkatkan
keterampilan, pengetahuan dan sikap karyawan agar dapat
melaksanakan tugas dengan baik.
c) Kompensasi
Fungsi kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian penghargaan
yang adil dan layak kepada karyawan sebagai balas jasa kerja
mereka
d) Integrasi
Fungsi integrasi karyawan ini meliputi usaha-usaha untuk
menyelaraskan kepentingan individu karyawan, organisasi dan
masyarakat.
e) Pemeliharaan
Fungsi pemeliharaan tidak hanya mengenai usaha untuk mencegah
kehilangan karyawan-karyawan tetapi dimaksudkan untuk
memelihara sikap kerja sama dan kemampuan bekerja karyawan.
f) Pemutusan Hubungan Kerja
Fungsi pemutusan hubungan kerja adalah memutuskan hubungan
kerja dan mengembalikannya kepada masyarakat. Proses
15
pemutusan hubungan kerja yang utama adalah pensiun,
pemberhentian dan pemecatan terhadap karyawan.
2. Kepuasan Kerja (X1)
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan
seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas, atau
tidak puas dalam bekerja (Rivai, 2009:856)
Pendapat lain mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan
perasaan positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi dari
karakteristiknya. Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan kerja dan
atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar
kinerja, hidup dengan kondisi kerja kurang ideal dan semacamnya
(Wibowo, 2015:131).
Kepuasan kerja merupakan suatu konsep yang banyak dimensi
artinya bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor.
Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum tahap yang
diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan,
hubungan antar supervisor dengan tenaga kerja, dan kesempatan untuk
maju. Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan
dengan pekerjaan itu sendiri, namun pekerjaan juga mempunyai definisi
yang berbeda bagi orang lain. Kebutuhan-kebutuhan pegawai tidak saja
menyangkut kebutuhan yang bersifat fisik, akan tetapi kebutuhan sosial,
16
keamanan, jaminan-jaminan pegawai dan perlindungan. Kebutuhan lain
yang menyangkut pegawai, kadang-kadang terkait dengan persoalan
kebosanan atas rutinitas yang terjadi, sehingga pegawai membutuhkan
sistem rotasi kerja (Rosidah, 2009:301).
Untuk mengetahui seberapa tingkat pemuasan kebutuhan
pegawai, tim audit mengumpulkan data dari pegawai yang berhubungan
dengan gaji, tunjangan, praktek penyeliaan, bantuan perencanaan karir
serta umpan balik yang diterima pegawai sebagai kontra prestasi atas
kinerja pegawai. Berdasarkan informasi dan data tersebut, tim audit dapat
melakukan analisis mengenai tingkat kesejahteraan pegawai dan tingkat
kepuasan pegawai (Rosidah, 2009:302).
b. Teori-Teori Kepuasan Kerja
1) Two Factory Theory (Herzberg)
Teori ini pertama kali ditemukan oleh Frederick Hezberg
(1959). Beliau membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang
terhadap pekerjaan menjadi dua kelompok (Sunyoto, 2012):
a) Satisfiers atau motivator adalah situasi yang membuktikanya
sebagai sumber kepuasan kerja, yang terdiri dari achievement,
recognition, work itsef, responsibility and advancement.
b) Dissatisfier (Hygiene Factors) adalah faktor-faktor yang
membuktikan menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari
17
company policy and administration, supervision, technical, salary,
interpersonal, relation, working condition, job security and status.
Menurut Rivai dan Sagala (2009:854) mengenai teori dua
faktor menyatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja
merupakan hal yang berbeda, kepuasan dan ketidakpuasan terhadap
pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinue.
Kelompok faktor ini dinamakan Herzberg sebagai kelompok
hygiene. Jika faktor-faktor tersebut dirasakan kurang atau tidak
diberikan, maka tenaga kerja akan merasakan tidak puas (dissatisfied),
dan tenaga kerja akan banyak mengeluh. Tetapi bila kelompok
hygiene dirasakan ada atau diberikan, maka yang timbul bukanlah
kepuasan kerja, tetapi menurut Herzberg, not dissatisfied atau tidak
lagi tidak puas (Munandar, 2010:45). Menurut teori ini, perbaikan
gaju dan kondisi kerja tidak akan menimbulkan kepuasan tetapi hanya
mengurangi ketidakpuasan.
Prinsip teori two factor menyatakan bahwa kepuasan dan
ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda, artinya
kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan tidak merupakan
variabel yang kontinue (Sunyoto, 2012:27).
2) Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)
Teori ini dicetuskan oleh Lock (dalam Munandar, 2010) ia
mengatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan kerja terhadap
18
beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan peimbangan pada dua
nilai, yaitu:
a) Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan
seseorang dengan apa yang dia terima.
b) Pentingnya apa yang diinginkan oleh individu.
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu
adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan
dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu
(Munandar, 2010:47). Menurut Lock (dalam Munandar, 2010:49)
seorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu
yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersiapkan adanya
kesesuaian atau pertentangan antara keinginan dan hasil keluaran.
Menurut Rivai dan Sagala (2009:858) menyatakan bahwa teori
ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih
antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.
Sehingga apabila kepuasanya diperoleh melebihi dari keinginanya,
maka orang akan menjadi lebih puas lagi.
Menurut Sunyoto (2012:27) menyatakan bahwa teori ini
merupakan teori yang mengukur kepuasan kerja dengan menghitung
selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.
Menurut Wanous dan Lawer (1972 dalam Sunyoto, 2012:27)
menyatakan bahwa sikap karyawan terhadap pekerjaan tergantung
bagaimana discrepancy itu yang dirasakan.
19
3) Model Kepuasan Bidang atau Bagian (Facet Satisfaction)
Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan
teori keadilan dari Adams. Menurut Lawler (dalam Munandar,
2010:49), orang akan puas dari bidang tertentu dari pekerjaan mereka.
Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan puas atau tidak
puas tergantung dari apakah ia merasakan adanya keadilan (equity)
atau tidak (inequity) atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequity
diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan
orang lain yang sekantor, sekelas, maupun di tempat lain atau dirinya
pada masa lalu.
Lawler (dalam Munandar, 2010:50) menjelaskan lebih lanjut
tentang prinsip teori ini bahwasannya orang akan puas dengan bidang
tertentu dari pekerjaannya (misalnya gaji, rekan kerja, atasan), bila
jumlah yang mereka persepsikan adalah sama dari yang secara actual
mereka terima. Menurutnya, suatu jumlah sesuai atau tidak tergantung
dari bagaimana persepsinya terhadap masukan pekerjaan, cirri-ciri
pekerjaannya dan masukan serta keluaran dari orang lain yang
dijadikan pembanding bagi mereka serta jumlah dari bidang yang
dipersepsikan.
c. Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Kepuasan kerja banyak dipengaruhi oleh reward dan punishment yang
diterima dan persepsi oleh individu yang bersangkutan, selain itu
20
kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja pegawai dan
persepsi terhadapnya. Kreitner dan kinicki dalam Dr. Cepi triatna
(2015:110) mengungkapkan ada lima faktor yang dapat memengaruhi
kepuasan kerja, yaitu ;
1. Pemenuhan kebutuhan
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan
memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi
kebutuhannya.
2. Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan
harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan
apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih
besar dari apa yang diterima, orang tidak akan piuas. Sebaliknya,
individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
3. Pencapaian nilai (Value attainment)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan
pemenuhan nilai kerja individu yang penting.
4. Keadilan (Equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan
di tempat kerja.
5. Komponen genetik (Genetic component)
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.
Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting
21
untuk menjelaskan kepuasan kerja di samping karakteristik
lingkungan pekerjaan.
Adapun menurut mangkunegara (2005:120) terdapat dua faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :
1. Faktor pegawai, yaitu kemampuan, pengalaman kerja, dan masa kerja
2. Faktor kerjaan, yaitu kedudukan, jaminan finansial, dan hubungan kerja
d. Dimensi – dimensi kepuasan kerja
Rivai dan Sagala (2009:860) menyatakan bahwa dimensi yang
dapat digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan
adalah:
1) Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai
kontrol terhadap pekerjaan, isi dari pekerjaan itu sendiri memainkan
bermacam-macam peran utama dalam menentukan bagaimana
karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya. Pada umumnya
karyawan menginginkan pekerjaan yang menantang, dalam arti kata
karyawan tidak menginginkan pekerjaan yang ringan secara rutin. Dua
aspek penting dari pekerjaan itu sendiri yang mempengaruhi kepuasan
kerja adalah: jenis pekerjaaan (variety), metode pengawasan kerja dan
langkah kerja (control over work methods and work place).
2) Supervisi, supervisi memiliki tingkat sedang dalam menentukan
kepuasan kerja seperti, Pemegang wewenang, melibatkan kesempatan-
kesempatan positif dalam penyeliaan
22
3) Organisasi dan Manajemen, karyawan akan merasa puas jika
organisasi dan manajemen memberikan kepuasan sesuai harapan.
4) Kesempatan untuk maju, kesempatan untuk maju memiliki dampak
sedang dalam tingkat kepuasan kerja. Promosi untuk jabatan tinggi
didalam perusahaan, isi kerja dan upah. Pekerjaan untuk jabatan tinggi
dalam perusahaan, memberikan kebebasan lebih kepada karyawan,
tugas-tugas kerja yang lebih menantang dan upah kerja.
5) Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainya seperti adanya
insentif, gaji merupakan penentu penting dalam menentukan kepuasan
kerja, karena merupakan instrumen dalam memenuhi banyak
kebutuhan-kebutuhan pegawai. Uang memfasilitasi pemilihan
makanan, tempat tinggal, pakaian dan menyediakan nilai-nilai
kesenangan diluar pekerjaan. Lebih jauh lagi, upah merupakan sebuah
simbol pencapaian atau sukses dan sumber pengakuan diri. Karyawan
sering melihat upah sebagai refleksi keberhasilan manajemen, yaitu
sebagai wujud sumbangan karyawan kepada perusahaan.
6) Rekan kerja, karyawan akan senang jika memiliki kesempatan untuk
bercakap-cakap (conversation) sementara mereka sedang bekerja.
Karyawan tidak menyukai pekerjaan yang memisahkan mereka secara
fisik. Kelompok kerja juga memberikan sistem pendukung sosial
kepada para karyawan. Pada umumnya, karyawan sering
menggunakan rekan kerjanya sebagai sarana untuk memecahkan
masalah pribadi atau sebagai sumber kenyamanan.
23
7) Kondisi pekerjaan, karyawan akan merasa nyaman jika kondisi
pekerjaan memiliki fasilitas sesuai dengan kebutuhan karyawan.
3. Disiplin Kerja (X2)
a. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para manajer
untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu prilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai dan Sagala, 2009:824).
Disiplin merupakan prosedur yang mengoreksi atau menghukum
bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur (Rosidah, 2009:290).
Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan
yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam
sebuah organisasi (Rosidah, 2009:290).
Menurut Dessler (2009:194) disiplin kerja merupakan suatu
aturan yang dibuat perusahaan atau organisasi yang bertujuan untuk
mendorong karyawan berprilaku hati-hati dalam bekerja sehingga dapat
menyelesaikan suatu permasalahan.
Tindakan disiplin sebagaimana diterangkan oleh simamora dalam
Rosidah (2009:291) menuntut suatu hukuman terhadap pegawai yang
gagal memenuhi standar-standar yang ditentukan. Tindakan disiplin yang
dilaksanakan secara tidak benar adalah destruktif bagi karyawan dan
24
organisasi. Oleh karena itu tindakan disiplin haruslah tidak diterapkan
secara sembarangan, melainkan memerlukan pertimbangan yang bijak
(Rosidah, 2009:291).
Berdasarkan pengertian disiplin kerja yang diungkapkan para ahli
di atas, maka dapat dibuat suatu kesimpulan yang dimaksud dengan
disiplin kerja adalah suatu bentuk pengendalian diri pegawai dan
pelaksanaan yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja
di dalam sebuah organisasi dalam bentuk peraturan dan undang-undang
yang dibuat perusahaan dengan tujuan agar karyawan berhati-hati dalam
bekerja sehingga menyelesaikan suatu permasalahan.
b. Pendekatan Disiplin Kerja
Terdapat tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan disiplin, yaitu
aturan tungku panas (hot stove rule), tindakan disiplin progresif
(progressive discipline) dan tindakan disiplin positif (positive discipline).
Adapun penjelasanya adalah sebagai berikut (Rivai dan Sagala,
2009:830):
1) Aturan Tungku Panas
Pendekatan ini merupakan tindakan disipliner haruslah
memiliki konsekuensi yang analog dengan menyentuh sebuah tungku
panas.
2) Tindakan Disiplin Progresif
25
Tindakan ini dimaksudkan untuk memastikan bahwa terdapat
hukuman minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran.
3) Tindakan Disiplin Positif
Dalam banyak situasi, hukuman tidaklah memotivasi karyawan
mengubah suatu perilaku, namun hukuman hanya mengejar seseorang
agar takut atau membenci alokasi hukuman yang dijatuhkan penyelia.
c. Bentuk - Bentuk Disiplin Kerja
Menurut Rosidah (2009:292) Terdapat dua bentuk yang
menyangkut disiplin kerja, yaitu:
1) Substantif, menyangkut keadilan dari imbalan organisasi atau sanksi
dibandingkan dengan kontribusi pegawai atau dengan pegawai
lainnya.
2) Prosedural, mengacu pada adanya mekanisme yang tidak sama untuk
menjamin kesamaan substantif (misalnya: penanganan keluhan/sistem
untuk mengajukan apel atau banding).
d. Mengatur dan Mengelola Disiplin
Setiap manajer harus dapat memastikan bahwa karyawan tertib
dalam tugas. Dalam konteks disiplin, makna keadilan harus dirawat
dengan konsisten. Jika karyawan menghadapi tantangan tindakan
disipliner, pemberi kerja harus dapat membuktikan bahwa karyawan
yang terlibat dalam kelakuan yang tidak patut dihukum. Untuk mengelola
26
disiplin diperlukan standar disiplin yang digunakan untuk menentukan
bahwa karyawan telah diperlakukan secara wajar (Rivai dan Sagala,
2009:832).
1) Standar Disiplin
Beberapa standar dasar disiplin berlaku bagi semua pelanggaran
aturan, apakah besar atau kecil. Semua tindakan disipliner perlu
mengikuti prosedur minimum, aturan komunikasi dan ukuran capaian.
Tiap karyawan dan penyelia perlu memahami kebijakan perusahaan
serta mengikuti prosedur secara penuh.
2) Penegakan Standar Disiplin
Jika pencatatan tidak adil/syah menurut undang-undang atau
pengecualiaan ketenagakerjaan sesuka hati. Untuk itu pengadilan
memerlukan bukti dari pemberi kerja untuk membuktikan sebelum
karyawan ditindak.
e. Dimensi Disiplin Kerja
Menurut Rivai dan Sagala (2009:825) Terdapat empat dimensi
dari disiplin kerja, yaitu:
1) Disiplin Retributif, berusaha menghukum orang yang berbuat salah
2) Disiplin Korektif, berusaha membantu karyawan mengkoreksi
perilaku yang tidak tepat
27
3) Perspektif Hak-Hak Individu, berusaha melindungi hak-hak dasar
individu selama tindakan-tindakan displiner.
4) Perspektif Utiliatarian, berfokus kepada pengguna disiplin hanya pada
saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-
dampak negatifnya.
4. Komitmen Organisasi (X3)
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan sebagai suatu tingkatan di mana
individu mengidentifikasikan dan terlibat dengan organisasinya dan tidak
ingin meninggalkannya (Wibowo, 2015:188). Karyawan dengan derajat
komitmen organisasi yang tinggi akan melibatkan dirinya pada organisasi
dan bekerja atas nama organisasi. Sedangkan menurut Blau dan Boal
dalam Sopiah (2008:155) menyebutkan komitmen organisasional sebagai
keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan tujuan
organisasi. Selanjutnya komitmen keanggotaan secara umum dapat
didefinisikan sebagai tingkat keterlibatan psikologis anggota pada
organisasi tertentu (Summers dan Acito dalam Sutrisno, 2010:292).
Menurut Colquitt, et. Al (2011:69) dalam Wibowo (2015:188)
komitmen oranisasi adalah sebagai keinginan pada sebagian pekerja
untuk tetap menjadi anggota organisasi. Pendapat lain diungkapkan oleh
Mowday, et. al (1982:185) dalam Triatna (2015:120) yang dimaksud
dengan komitmen organisasi adalah “the relative strength of an
28
individual’s identification with and involvement in a particular
organization”. Definisi ini menunjukan bahwa komitmen organisasi
memiliki arti yang lebih luas dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi
melibatkan hubungan interaktif dan keinginan karyawan untuk
memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya.
Menurut Triatna (2015:120) komitmen organisasi adalah suatu
keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi
tertentu beserta tujuannya dan berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi itu.
Dari pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap perusahaan, keterlibatan
dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai dan tujuan-tujuan
perusahaan. Maka pada intinya dua beberapa definisi komitmen dari
beberapa ahli diatas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu
proses pada individu karyawan dalam mengidentifikasi dirinya dengan
nilai-nilai, aturan-aturan dan tujuan organisasi.
b. Proses Terbentuknya Komitmen Organisasional
Bashaw dan Grant dalam Sopiah (2008:159) menjelaskan bahwa
komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan sebuah proses
berkesinambungan dan merupakan sebuah pengalaman individu ketika
bergabung dalam sebuah organisasi. Dessler dalam Sopiah (2008:159)
29
mengemukakan cara yang bisa dilakukan untuk membangun komitmen
karayawan pada organisasi, yaitu:
1) Make it charismatic, Jadikan visi dan misi organisasi sebagai sesuatu
yang kharismatik, sesuatu yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap
karyawan dalam berprilaku, bersikap dan bertindak.
2) Build the tradition, segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah
sebagai suatu tradisi yang terus-menerus dipelihara, dijaga oleh
generasi berikutnya.
3) Have comprehensive grievance procedures, Bila ada keluhan atau
komplain dari pihak luar ataupun internal organisasi maka organisasi
harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan tersebut secara
menyeluruh.
4) Provide extensive two way communications, jalinlah komunikasi dua
arah di organisasi tanpa memandang rendah bawahan.
5) Create a sense of community, jadikan semua unsur dalam organisasi
sebagai suatu community di mana di dalamnya ada nilai-nilai
kebersamaan, rasa memiliki, kerja sama, berbagi dan lain-lain.
6) Build value homogeneity, Membangun nilai-nilai yang didasarkan
adanya kesamaan. Setiap anggota organisasi memiliki kesempatan
yang sama, misalnya untuk promosi maka dasar yang digunakan
untuk promosi adalah kemampuan, ketrampilan, minat, motivasi,
kinerja, tanpa ada diskriminasi.
30
7) Share and share alike, sebaiknya organisasi membuat kebijakan
dimana antara karyawan level bawah sampai yang paling atas tidak
terlalu berbeda atau mencolok dalam kompensasi yang diterima, gaya
hidup, penampilan fisik.
8) Emphasize barnraising, cross utilization, and teamwork, organisasi
sebagai suatu community harus bekerja sama, saling berbagi, saling
memberi manfaat dan memberikan kesempatan yang sama pada
organisasi. Misalnya perlu adanya rotasi organisasi sehingga orang
yang bekerja di “tempat basah” perlu juga ditempatkan di “tempat
yang kering”. Semua organisasi merupakan suatu tim kerja.
Semuanya harus memberikan kontribusi yang maksimal demi
keberhasilan organisasi.
9) Get together, Adakan acara-acara yang melibatkan semua anggota
organisasi sehingga kebersamaan bisa terjalin. Misalnya, sekali-kali
produksi 5 dihentikan dan semua karyawan terlibat dalam event
rekreasi bersama keluarga, pertandingan olah raga, seni, dll. Yang
dilakukan oleh semua anggota organisasi dan keluarganya.
10) Support employee development, Hasil studi menunjukan bahwa
karyawan akan lebih memiliki komitmen terhadap organisasi bila
organisasi memperhatikan perkembangan karir karyawan dalam
jangka panjang.
31
11) Commit to actualizing, setiap karyawan diberikan kesempatan yang
sama untuk mengaktualisasikan diri secara maksimal di organisasi
sesuatu dengan kapasitas masing-masing.
12) Provide first year job challenge, karyawan masuk ke organisasi
dengan membawa mimpi, harapannya, dan kebutuhannya. Beri
bantuan yang konkret bagi karyawan untuk mengembangkan potensi
yang dimilikinya dan mewujudkan impiannya.
13) Enrich and empower, ciptakan kondisi agar karyawan bekerja tidak
secara monoton karena rutinitas akan menimbulkan perasaan bosan
bagi karyawan. Hal ini tidak baik karena akan menurunkan kinerja
karyawan.
14) Promote from within, bila ada lowongan jabatan, sebaiknya
kesempatan pertama diberikan kepada pihak intern perusahaan
sebelum merekrut karyawan dari luar.
15) Provide developmental activities, bila organisasi membuat kebijakan
untuk merekrut karyawan dari dalam sebagai prioritas maka dengan
sendirinya hal 6 itu akan memotivasi karyawan untuk terus tumbuh
dan berkembang personalnya, juga jabatannya.
16) The question of employee security, bila karyawan merasa aman, baik
fisik maupun psikis, maka komitmen akan muncul dengan sendirinya.
17) Commit to people first values, membangun komitmen karyawan pada
organisasi merupakan proses yang panjang dan tidak bisa dibentuk
secara instan. Oleh karena itu perusahaan harus benar-benar
32
memberikan perlakukan yang benar pada masa awal karyawan
memasuki organisasi. Dengan demikian karyawan akan mempunyai
persepsi positif terhadap organisasi.
18) Put in writing, data-data tentang kebijakan, visi, misi, semboyan,
folosofi, sejarah, strategi, dll. Organisasi sebaiknya dibuat dalam
bentuk tulisan, bukan sekedar lisan.
19) Hire “Right-Kind Managers”, bila pimpinan ingin menawarkan nilai-
nilai, kebiasaan, aturan-aturan, disiplin, dll. Pada bawahannya,
sebaiknya pimpinan sendiri memberikan teladan dalam bentuk sikap
dan perilaku sehari-hari.
20) Walk the talk, Tindakan jauh lebih efektif dari sekedar kata-kata. Bila
pimpinan ingin karyawannya berbuat sesuatu maka sebaiknya
pimpinan tersebut mulai berbuat sesuatu, tidak sekedar kata-kata atau
berbicara.
c. Faktor - Faktor yang Dapat Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Menurut Sopiah (2008:163) komitmen pada organisasi tidak
terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan
bertahap. David dalam Sopiah (2008:163) mengemukakan empat faktor
yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, kepribadian.
33
2) Karakteristik Pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam
pekerjaan.
3) Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk
organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat
pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap
karyawan.
4) Pengalaman kerja, pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh
terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang
baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun
bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang
berlainan.
d. Dimensi Komitmen Organisasi
Luthans, et. al (2011:73) dalam Wibowo (2015:189)
mengemukakan bahwa terdapat tiga dimensi utama komitmen organisasi
yaitu:
1) Affective Commitment, sebagai keinginan untuk tetap menjadi anggota
organisasi karena ketertarikan emosional dan keterlibatan dengan
organisasi. Mereka tinggal karena mereka menginginkan. Sebagai
alasan emosional, dapat berupa perasaan persahabatan, iklim atau
budaya perusahaan dan perasaan kesenangan ketika menyelesaikan
tugas pekerjaan.
34
2) Continuance Commitment, sebagai keinginan untuk tetap menjadi
anggota organisasi karena kepedulian atas biaya yang berkaitan
apabila meninggalkannya. Ini merupakan cost-based reason untuk
tetap, termasuk masalah gaji, tunjangan dan promosi.
3) Normative Commitment, sebagai keinginan untuk tetap menjadi
anggota organisasi karena merasa sebagai kewajiban. Kita tetap
tinggal karena memang seharusnya. Dengan demikian, merupakan
alasan obligation-based untuk tetap dalam organisasi, termasuk
perasaan utang budi pada atasan, kolega atau perusahaan yang lebih
besar.
5. Hubungan Antar Variabel
a. Hubungan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi
kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan
memandang pekerjaan mereka. Perasaan ketidakpuasan kerja karyawan
muncul pada saat harapan-harapan mereka tidak terpenuhi. Secara formal,
kepuasan kerja adalah tingkat perusahaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Seorang karyawan yang puas akan memiliki komitmen
yang cukup besar terhadap perusahaan (Sunyoto, 2012:26).
Pendapat suntoyo tersebut sejalan dengan pendapat Wibowo
menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap
komitmen organisasi, karena orang yang mendapatkan tingkat kepuasan
kerja lebih tinggi cenderung merasa tingkat affective commitment dan
35
normative commitment lebih tinggi. Sedangkan pengaruhnya pada
continuance commitment adalah lebih lemah. Affective commitment
adalah komitmen yang timbul karena kedekatan emosional terhadap
organisasi. Continuance commitment di dasarkan pada persepsi pekerja
atas kerugian yang akan diperoleh apabila meninggalkan organisasi.
Sedangkan normative commitment berkaitan dengan perasaan pekerja
terhadap keharusan untuk tetap bertahan dalam organisasi (Wibowo,
2015:142)
b. Hubungan Antara Disiplin Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini
mendorong gairah kerja, semangat kerja dan demi terwujudnya tujuan
organisasi. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang
mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela
mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.
Jadi dia akan mematuhi / mengerjakan semua tugasnya dengan baik,
bukan atas paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan
perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik
yang tertulis maupun tidak (Hasibuan, 2009:193).
Tindakan disiplin sebagaimana diterangkan oleh simamora dalam
Rosidah (2009:291) menuntut suatu hukuman terhadap pegawai yang
36
NO
JUDUL /
PENELITI
METODOLOGI HASIL Perbedaan Persamaan
1 Analisis Pengaruh
Budaya
Organisasi Dan
Kepuasan Kerja
Terhadap
Komitmen
Organisasional
X1 :
Budaya
organisasi
Z: Kinerja
X2 :
Kepuasan
Kerja
Y :
Komitmen
Organisasi
Hasil menyatakan bahwa
budaya organisasi
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kepuasan kerja, budaya
organisasi berpengaruh
positif dan signifikan
gagal memenuhi standar-standar yang ditentukan. Tindakan disiplin
yang dilaksanakan secara tidak benar adalah destruktif bagi karyawan
dan organisasi. Oleh karena itu tindakan disiplin haruslah tidak
diterapkan secara sembarangan, melainkan memerlukan pertimbangan
yang bijak (Rosidah, 2009:291).
B. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu merupakan suatu sumber yang dijadikan acuan
dalam melakukan penelitian. Penelitian terdahulu yang digunakan berasal dari
jurnal dan skripsi dengan melihat hasil penelitianya dan akan dibandingkan
dengan penelitian selanjutnya dengan menganalisa berdasarkan keadaan dan
waktu yang berbeda, adapun ringkasan penelitian terdahulu akan dijabarkan
pada tabel di bawah ini:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
37
NO
JUDUL /
PENELITI
METODOLOGI HASIL Perbedaan Persamaan
Dalam
Meningkatkan
Kinerja
Karyawan (Studi
pada PT. Sido
Muncul Kaligawe
Semarang)
Taurisa dan
Ratnawati (2012)
terhadap komitmen
organisasional, kepuasan
kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap
komitmen organisasional,
komitmen organisasional
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan, budaya
organisasi berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan,
serta kepuasan kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan.
2 Pengaruh Masa
Kerja, Trait
Kepribadian,
Kepuasan Kerja,
Dan Iklim
X1 : Masa
kerja
X2 : Trait
Kepribadi
X2 :
Kepuasan
Kerja
Y :
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa masa
kerja, trait kebaikan hati,
dan kepuasan kerja
memiliki pengaruh
38
NO
JUDUL /
PENELITI
METODOLOGI HASIL Perbedaan Persamaan
Psikologis
Terhadap
Komitmen Dosen
Pada Universitas
Indonesia
Seniati (2006)
an
X4 : Iklim
Psikologis
Komitmen
Organisasi
langsung terhadap
komitmen organisasi,
sedangkan iklim
psikologis memberikan
pengaruh tidak langsung
melalui kepuasan kerja
3 Pengaruh
Kepuasan Kerja
Dan Disiplin
Terhadap
Komitmen
Organisasi
Pegawai Dinas
Perindustrian
Perdagangan
Pertambangan
Dan Energi Kota
Padang
Hasan (2012)
Objek
Penelitian
X1 :
Kepuasan
Kerja
X2 :
Disiplin
Kerja
Y :
Komitmen
Organisasi
Hasil menyatakan bahwa
kepuasan kerja
berpengaruh terhadap
disiplin kerja, kepuasan
kerja dan disiplin kerja
berpengaruh terhadap
komitmen organisasi
39
NO
JUDUL /
PENELITI
METODOLOGI HASIL Perbedaan Persamaan
4 Peran Motivasi,
Disiplin Kerja
Terhadap
Komitmen
Karyawan Dan
Kinerja
Karyawan Pada
Perusahaan Air
Minum Di
Malang Raya
Liana (2014)
X1 :
Motivasi
Y2 :
Kinerja
X2 :
Disiplin
Kerja
Y1 :
Komitmen
Organisasi
Hasil penelitian
membuktikan bahwa
motivasi (X1) terhadap
komitmen organisasi
dengan nilai sig sebesar
0,000 yang berarti
motivasi berpengaruh
signifikan terhadap
komitmen organisasi.
Selain itu koefisien jalur
disiplin kerja (X2)
terhadap komitmen
organisasi (X3) dengan
nilai sig. sebesar 0,010
yang berarti disiplin kerja
berpengaruh signifikan
terhadap komitmen
organisasi. Variabel
motivasi (X1) terhadap
kinerja (X4) dengan nilai
sig. sebesar 0,014,
40
NO
JUDUL /
PENELITI
METODOLOGI HASIL Perbedaan Persamaan
selanjutnya variabel
disiplin kerja terhadap
kinerja dengan nilai sig.
0,045 dan variabel
komitmen organisasi (X3)
terhadap kinerja dengan
sig. sebesar 0,027
5 Pengaruh
Kepuasan Kerja
Terhadap
Komitmen
Organisasional,
Kinerja Dan
Turnover
Intention Pada
Karyawan PT.
Indospring Di
Kota Gresik
Salim (2013)
Y2 :
Kinerja
Y3 :
Turnover
Intention
X1 :
Kepuasan
Kerja
Y1 :
Komitmen
organisasi
kepuasan kerja
berpengaruh terhadap
komitmen organisasional,
kepuasan kerja
berpengaruh terhadap
kinerja, kepuasan kerja
berpengaruh terhadap
turnover intention,
komitmen organisasional
berpengaruh terhadap
turnover intention dan
kinerja berpengaruh
terhadap turnover
intention
Sumber: Jurnal Penelitian Terdahulu
41
C. Kerangka Pemikiran
Menurut Uma Sekaran dalam Sugiono (2011 : 60) mengemukakan
bahwa “kerangka pemikiran merupakan model konseptual tentang bagaimana
teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah di identifikasi sebagai hal
yang penting jadi dengan demikian maka kerangka berpikir adalah sebuah
pemahaman yang melandasi pemahaman – pemahaman yang lainnya, sebuah
pemahaman yang paling mendasar dan menjadi pondasi bagi setiap pemikiran
atau suatu bentuk proses dari keseluruhan dari penelitian yang akan
dilakukan.”
Berdasarkan teori dan tujuan dari penelitian untuk mengetahui
pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap komitmen organisasi perlu
adanya analisa mengenai faktor apa saja yang dapat mempengaruhinya,
berdasarkan beberapa teori dan sumber perlu adanya suatu kepuasan yang
sesuai dengan keinginan karyawan dalam meningkatkan komitmen organisasi
bagi karyawan dengan memberikan kepuasan dan disiplin kerja sesuai
keinginan pegawai, sehingga akan terjalin suatu kerja sama yang baik dan
menciptakan komitmen bagi karyawan dalam bekerja. Untuk menganalisa
mengenai pengaruh dari variabel - variabel penelitian dapat dilakukan dengan
analisis regresi linier berganda, adapun dibentuk suatu kerangka pemikiran
sebagai berikut:
42
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Kepuasan Kerja (X1) - Isi Pekerjaan - Supervisi
- Organisasi dan Manajemen
- Kesempatan Untuk Maju
- Gaji dan Keuntungan Bidang
Finansial Lainnya
- Rekan Kerja
- Kondisi Pekerjaan
Rivai dan Sagala (2009:860)
Disiplin Kerja (X2) - Disiplin Retributif - Disiplin Korelatif
- Perspektif Hak – Hak Individu
- Perspektif Utiliatarian
Rivai dan Sagala (2009:825)
H3
H1 (Suntoyo,2012)
Komitmen Organisasi (Y)
- Affective Commitment
- Continuance Commitment
- Normative Commitment
Wibowo (2015:189)
H2 (Hasibuan,2009)
D. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan pada kajian yang telah diuraikan dalam latar belakang
masalah, landasan teori, penelitian terdahulu dan kerangka pemikiran teoritis,
maka hipotesis yang diajukan untuk diuji dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Ha : Terdapat pengaruh antara variabel kepuasan kerja terhadap variabel
komitmen organisasi secara parsial.
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel kepuasan kerja terhadap
variabel komitmen organisasi secara parsial.
43
2. Ha : Terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap variabel
komitmen organisasi secara parsial.
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap
variabel komitmen organisasi secara parsial.
3. Ha : Terdapat pengaruh antara variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja
terhadap variabel komitmen organisasi secara simultan.
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel kepuasan kerja dan disiplin
kerja terhadap varibel komitmen organisasi secara simultan.
44
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Pada penelitian ini yang dijadikan tempat penelitian adalah Madrasah
Tsanawiyah di Yayasan Khazanah Kebajikan dan penelitian dilakukan pada
tahun 2017. Dengan fokus penelitiannya pengaruh pengaruh kepuasan kerja
dan disiplin kerja terhadap komitmen organisasi. Sebagai variabel independen
pada penelitian ini adalah yang diberi lambang kepuasan kerja (X1) dan disiplin
kerja (X2), sedangkan variabel dependen pada penelitian ini adalah komitmen
organisasi (Y).
B. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2010:117) populasi, yaitu suatu wilayah
generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas
dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti supaya dapat
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi penelitian adalah
karyawan yang bekerja pada Mts Yayasan Khazanah Kebajikan sebanyak
36 karyawan.
45
2. Sampel
Pengambilan sampel dilakukan secara sampling jenuh yaitu teknik
penentuan sample bila semua anggota populasi digunakan sebagai sample.
Hal ini sering dilakukan jika jumlah populasi relatif kecil atau penelitian
yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil.
Pendapat penulis ini sesuai dengan penulis lain, Sugiyono (2012:68) sampel
jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.
Dalam penelitian ini karena jumlah populasinya kurang dari 100 maka
penulis menjadikan seluruh populasi menjadi sample penelitian, yaiyu
jumlah karyawan 36 orang.
C. Metode Pengumpulan Data
1. Data primer
Data primer adalah data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti
langsung dari sumber pertama atau tempat obyek penelitian dilakukan
(Siregar, 2010:128). Data primer ini dikumpulkan melalui wawancara dan
kuesioner.
a. Wawancara
Wawancara adalah suatu percakapan yang diarahkan pada suatu
masalah tertentu dan merupakan proses tanya jawab lisan dimana dua
orang atau lebih berhadapan secara fisik. Wawancara dilakukan untuk
memperoleh data atu informasi sebanyak mungkin dan sejelas
46
mungkin kepada subjek penelitian (Setyadin dalam Gunawan, 2013:
160).
b. Kuisioner
Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan informasi yang
memungkinkan analisis mempelajari sikap-sikap, keyakinan, perilaku,
dan karakteristik beberapa orang utama di dalam organisasi yang bisa
terpengaruh oleh sistem yang diajukan atau oleh sistem yang sudah
ada (Siregar, 2010:132).
Dalam mengukur skala instrumen dapat dilakukan dengan berbagai
cara seperti skala nominal, ordinal, interval, dan rasio. Agar dapat
diolah dengan menggunakan software maka data kuesioner
menggunakan skala ordinal berupa skala likert. Peneliti menggunakan
skala likert untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan
kecerdasan emosional terhadap kepuasan kerja karyawan dengan
menentukan skorpada setiap pertanyaan. Skala likert adalah skala
yang dapat digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang tentang suatu objek atau fenomena tertentu (Siregar, 2010:
138).
Bentuk jawaban skala likert terdiri dari sangat setuju, setuju, ragu-
ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Berikut adalah tabel skala
likert:
47
Tabel 3.1
Skala likert
Pilihan Jawaban Skor
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Ragu – ragu 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
2. Data sekunder
Data sekunder adalah data yang diterbitkan atau digunakan oleh
organisasi yang bukan pengelolanya (Siregar, 2010:128). Data sekunder
yang digunakan dalam penelitian ini adalah berupa studi kepustakaan,
dokumentasi dan observasi.
a. Studi Kepustakaan
Studi kepustakaan adalah teknik pengumpulan data dengan
mengadakan studi penelaahan terhadap buku-buku, literatur-literatur,
catatan-catatan, dan laporan-laporan yang ada hubngannya dengan
masalah yang ingin dipecahkan (Nazir, 1998: 111).
b. Dokumentasi
Dokumentasi merupakan catatan pristiwa yang sudah berlalu.
Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar ataupun karya monumental
dari seseorang. Dokumen yang berbentuk tulisan misalnya catatan
48
harian, sejarah kehidupan, criteria biografi, peraturan kebijakan
(Sugiyono, 2011:326).
c. Observasi
Observasi atau pengamatan langsung adalah kegiatan pengumpulan
data dengan melakukan penelitian langsung terhadap kondisi
lingkungan objek penelitian yang mendukung kegiatan penelitian,
sehingga didapat gambaran secara jelas tentang kondisi objek
penelitian tersebut (Siregar, 2010: 134).
D. Metode Analisis Data
Tujuan dari analisis data adalah mendapatkan informasi relevan
yang terkandung didalam data tersebut dan menggunakan hasilnya untuk
memecahkan suatu masalah (Ghozali, 2013: 3). Pengolahan dan analisis
data dilakukan dengan bantuan Software Statistical Product and Service
Solutions (SPSS)
1. Uji Kualitas Data
Dalam analisa data penulis mengunakan metode :
a. Uji Validitas
Validitas adalah ukuran yang menunjukkan sejauh mana
instrumen pengukur mampu mengukur apa yang diukur. Menurut
Ghozali (2011:52) uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
49
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang
akan diukur oleh kusioner tersebut.
Uji Validitas dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung
dengan rtabel, Dengan membandingkan nilai rhitung dari hasil output
(Corrected Item- Total Correlation) dengan rtabel, jika rhitung lebih besar
dari rtabel maka butir pertanyaan tersebut adalah valid, tetapi jika rhitung
lebih kecil dari pada rtabel maka butir pertanyaan tersebut tidak valid
(Ghozali, 2011:54).
b. Uji Reliabilitas
Setelah menentukan validitas instrumen penelitian tahap
selanjutnya adalah mengukur realibilitas data dari instrumen penelitian.
Reliabilitas adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Uji reliabilitas ini
digunakan untuk menguji konsistensi data dalam jangka waktu tertentu,
yaitu untuk mengetahui sejauh mana pengukuran yang digunakan dapat
dipercaya atau diandalkan. Variabel-variabel tersebut dikatakan cronbach
alpha nya memiliki nilai lebih besar 0,70 yang berarti bahwa instrumen
tersebut dapat dipergunakan sebagai pengumpul data yng handal yaitu
hasil pengukuran relatif koefisien jika dilakukan pengukuran ulang. Uji
realibilitas ini bertujuan untuk melihat konsistensi (Ghozali, 2011:48).
50
2. Uji Asumsi Klasik
Tujuan dari uji asumsi klasik linear berganda adalah untuk melihat
asumsi tertentu tentang pola perilaku variabel yang dikenal dengan asumsi
dasar regresi, uji asumsi klasik meliputi :
a. Uji Normalitas Data
Menurut Ghozali (2011:160) uji normalitas data bertujuan apakah
dalam model regresi variabel dependen (terikat) dan variabel independen
(bebas) mempunyai kontribusi atau tidak. Penelitian yang menggunakan
metode yang lebih handal untuk menguji data mempunyai distribusi
normal atau tidak yaitu dengan melihat Normal Probability Plot. Model
Regresi yang baik adalah data distribusi normal atau mendekati normal,
untuk mendeteksi normalitas dapat dilakukan dengan melihat penyebaran
data (titik) pada sumbu diagonal grafik.
Model Regresi yang baik adalah data distribusi normal atau
mendekati normal, untuk mendeteksi normalitas dapat dilakukan dengan
melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal grafik. Terdapat dua
cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak
yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik (uji Kolmogorov – smirnov)
(Ghozali, 2011:164).
b. Uji Multikolinearritas
Uji Multikolinearitas ini bertujuan untuk menguji apakah suatu
model regresi terdapat korelasi antar variabel bebas (independen).
Pengujian multikolinearitas dilihat dari besaran VIF (Variance Inflation
51
Factor) dan tolerance. Tolerance mengukur variabilitas variabel
independen terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen
lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF =
1/tolerance. Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya
multikolinearitas adalah nilai tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai
VIF > 10 (Ghozali, 2011:106).
c. Uji Heteroskesdastisitas
Uji Heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke satu pengamatan yang lain. Jika variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas. Model
regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau jika tidak terjadi
heteroskedastisitas (Ghozali, 2011:139).
Pada saat mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat
ditentukan dengan melihat grafik Plot (Scatterplot) antara nilai prediksi
variabel terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID). Jika grafik plot
menunjukkan suatu pola titik yang bergelombang atau melebar kemudian
menyempit, maka dapat disimpulkan bahwa telah terjadi
heteroskedastisitas. Namun, jika tidak ada pola yang jelas, serat titik-titik
menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas (Ghozali, 2011:139).
52
3. Analisis Regresi Linier Berganda
Secara umum, analisis regresi pada dasarnya adalah studi mengenai
ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu atau lebih
variabel independen (terikat), dengan tujuan untuk mengestimasi
dan/atau memprediksi rata-rata populasi atau nilai rata-rata variabel
dependen berdasarkan nilai variabel independen yang diketahui
(Gujarati, 2003) (dalam Ghazali, 2013:95).analisis regresi linier berganda
meliputi:
a. Koefisien Persamaan Regresi Linier Berganda
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
teknik analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda digunakan
sebagai alat analisis statistik karena penelitian ini dirancang untuk
meneliti variabel-variabel yang mempengaruhi dari variabel bebas
terhadap variabel terikat.
Analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui adakah pengaruh
faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi yang terdiri dari
faktor seperti kepuasan kerja dan disiplin kerja. Adapun perumusan
model analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:
Y = a + β1X1 + β2X2 + e
Dimana:
Y : Komitmen organisasi
a : Konstanta
β1 dan β2 : Koefisien regresi
X1 : kepuasan kerja
X2 : Disiplin Kerja
e : Standar Error
53
b. Koefisien Determinasi (Adjusted R2)
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan model dapat menjelaskan variasi variabel dependen. Pada
pengujian hipotesis hipotesis pertama koefisien determinasi dilihat dari
besarnya nilai (Adjusted R2) untuk mengetahui seberapa jauh variabel
bebas yaitu kepuasan kerja dan disiplin kerja serta pengaruhnya terhadap
komitmen organisasi. Nilai (Adjusted R2) mempunyai interval antara 0
dan 1. Jika niali Adjusted R2 bernilai besar (mendeteksi 1) berarti variabel
bebas dapat memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variabel dependen. Sedangkan jika (Adjusted R2) bernilai
kecil berarti kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variabel
dependen sangat terbatas. Secara umum koefisien determinasi untuk data
silang (crossection) relatif rendah karena adanya variasi yang besar
antara masing-masing pengamatan, sedangkan untuk data runtun waktu
(time series) biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi
(Ghozali, 2011:97).
4. Uji Hipotesis Penelitian
Uji hipotesis pada penelitian ini dilakukan menggunakam uji t dan uji F.
Berikut adalah penjelasannya.
a. Uji t (Uji Secara Parsial)
Uji t bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara variabel
independen dengan variabel dependen secara parsial. Untuk mengetahui
54
apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel masing-masing
independen yaitu: budaya organisasi, lingkungan kerja dan iklim
organisasi terhadap satu variabel dependen, yaitu kepuasan kerja, maka
nilai signifikan t dibandingkan dengan derajat kepercayaannya. Apabila
sig t lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima. Demikian pula sebaliknya
jika sig t lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak. Bila Ho ditolak ini berarti
ada hubungan yang signifikan antara variabel independen terhadap
variabel dependen (Ghozali, 2011:101).
Dalam penelitian ini menggunakan uji signifikan dua arah atau
two tailed test, yaitu suatu uji yang mempunyai dua daerah penolakan Ho
yaitu terletak di ujung sebelah kanan dan kiri. Dalam pengujian dua arah,
biasa digunakan untuk tanda sama dengan (=) pada hipotesis nol dan
tanda tidak sama dengan (≠) pada hipotesis alternatif. Tanda (=) dan (≠)
ini tidak menunjukan satu arah, sehingga pengujian dilakukan untuk dua
arah (Suharyadi dan Purwanto S.K., 2009:88-89). Kriteria dalam uji
parsial (Uji t) dapat dilihat sebagai berikut:
1) Uji Hipotesis dengan membandingkan thitung dengan ttabel
a) Apabila - thitung < - ttabel atau thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan Ha
diterima, artinya variabel independen secara parsial mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
b) Apabila thitung ≤ ttabel atau - thitung ≥ - ttabel, maka Ho diterima dan Ha
ditolak, artinya variabel independen secara parsial tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
55
2) Uji Hipotesis berdasarkan Signifikansi
a) Jika angka sig. > 0,05, maka Ho diterima.
b) Jika angka sig. < 0,05, maka Ho ditolak.
b. Uji F (Uji Secara Silmutan)
Model regresi linier berganda di atas, untuk membuktikan apakah
variabel-variabel independen secara simultan mempunyai pengaruh
terhadap variabel dependen, maka dilakukan uji F. Uji F dilakukan
dengan tujuan untuk menguji keseluruhan variabel independen, yaitu:
kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap satu variabel dependen, yaitu
komitmen organisasi. Secara bebas dengan signifikan sebesar 0,05, dapat
disimpulkan (Ghozali, 2011:98).
Apabila Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang
berarti variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel dependen dengan menggunakan tingkat signifikan
sebesar 0,05 jika nilai Fhitung > Ftabel maka secara bersama-sama seluruh
variabel independen mempengaruhi variabel dependen. Selain itu, dapat
juga dengan melihat nilai probabilitas. Jika nilai probabilitas lebih kecil
daripada 0,05 (untuk tingkat signifikansi = 0,05), maka variabel
independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel
dependen. Sedangkan jika nilai probabilitas lebih besar daripada 0,05
maka variabel independen secara serentak tidak berpengaruh terhadap
variabel dependen.
56
Kemudian akan diketahui apakah hipotesis dalam penelitian ini
secara simultan ditolak atau diterima, adapun bentuk hipotesis secara
simultan adalah:
Ho : b1 = b2 = 0 ; kepuasan kerja dan disiplin kerja secara simultan
tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Ho : b1 ≠ b2 ≠ 0 ; kepuasan kerja dan disiplin kerja secara simultan
berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
5. Uji Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam
menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang
mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hamper
semua variabel yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel
dependen (Ghozali, 2011: 97).
E. Operasional Variabel
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang
hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2012:59). Dalam
penelitian ini peneliti menggunakan variabel independen (bebas) dan variabel
dependen (terikat). Berikut penjelasannya:
57
1. Variabel bebas
Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang mempengaruhi
atau yang menjadi sebeb perubahannya atau timbulnya variabel terkait
(Sugiyono, 2012:59). Dalam penelitian ini variabel bebas tersebut adalah:
a. Kepuasan Kerja (X1)
b. Disiplin Kerja (X2)
2. Variabel terikat
Variabel terikat (dependent variable) merupakan variable yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas
(Sugiyono, 2012:59). Dalam penelitian ini, variabel terikat adalah Komitmen
Organisasi (Y).
Tabel 3. 2
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Sub Variabel Indikator Skala
Kepuasan Kerja (X1)
Kepuasan kerja merupakan
evaluasi yang menggambarkan
seseorang atas perasaan
sikapnya, senang atau tidak
senang, puas, atau tidak puas
dalam bekerja (Rivai,
Isi pekerjaan 1. Jenis pekerjaan
2. Metode pengawasan
kerja
Ordinal
Supervisi 3. Pemegang
wewenang
Ordinal
Organisasi dan
Manajemen
4. Sesuai dengan
harapan keryawan
Ordinal
58
Variabel Sub Variabel Indikator Skala
2009:856) Kesempatan untuk
maju
5. Promosi jabatan
6. Memberikan
kebebasan
Ordinal
Gaji dan
keuntungan dalam
bidang finansial
lainnya
7. Gaji
8. Insentif
Ordinal
Rekan kerja 9. Sumber
kenyamanan
Ordinal
Kondisi pekerjaan 10. Fasilitas kerja sesuai
dengan kebutuhan
pekerjaan
Ordinal
Disiplin Kerja (X2)
Disiplin kerja merupakan
suatu alat yang digunakan para
manajer untuk berkomunikasi
dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu
prilaku serta sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua
Disiplin Retributif 1. Menghukum
pegawai yang
berbuat salah
Ordinal
Disiplin Korektif 2. Membantu pegawai
mengkoreksi
perilaku yang tidak
tepat
Ordinal
Perspektif Hak-
Hak Individu
3. Melindungi hak-hak
dasar individu
selama tindakan-
Ordinal
59
Variabel Sub Variabel Indikator Skala
peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang
berlaku (Rivai dan Sagala,
2009:824)
tindakan displiner
Perspektif
Utiliatarian
4. Konsekuensi-
konsekuensi
tindakan disiplin
melebihi dampak-
dampak negatifnya
Ordinal
Komitmen Organisasi (Y)
Komitmen organisasi
merupakan sebagai suatu
tingkatan di mana individu
mengidentifikasikan dan
terlibat dengan organisasinya
dan tidak ingin
meninggalkannya (Wibowo,
2015:188)
Affective
Commitment
1. Ketertarikan
Emosional
Ordinal
Continuance
Commitment
2. Kepedulian atas
biaya yang berkaitan
apabila
meninggalkannya
Ordinal
Normative
Commitment
3. Kewajiban
4. Etika
5. Moral
Ordinal
Sumber: Teori Penelitian
60
BAB IV
PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Objek Penelitian
Madrasah ini didirikan pada 17 Mei 1999 dan berada di bawah
naungan yayasan Khazanah Kebajikan yang menampung anak-anak Yatim
Piatu, Yatim, dan Fakir miskin yang bertujuan mencetak generasi muda
yang Shalih dan Shalihah dengan ditunjang wawasan pengetahuan yang
berkualitas.
Dari sejak berdirinya, ia berusaha mendidik dan membina masyarakat
disekitarnya. Di samping dengan memberikan bantuan secara material juga
memberikan sarana pendidikan dari tingkat Sekolah Dasar (SD) sampai
Perguruan Tinggi , dengan ketentuan sekolah untuk kepentingan
masyarakat umum, khususnya bagi mereka yang tergolong Yatim Piatu,
Fakir Miskin dengan tanpa dipungut biaya operasional pendidikan.
Adapun para perintis sekaligus pendirinya ialah:
1. Drs. H. Fairuspuadi,
2. Agus Suwarno, M.A,
3. H. Suardin Mukmin, S. Sos.I,
4. H. Muhammad Syafi’i Thohir
5. H. Zulkarnain, S.Ag.
Sebagaimana halnya dengan kehadiran MTs-MTs pada umumnya,
MTs. Khazanah Kebajikan dimaksudkan untuk mencerdaskan masyarakat
61
melalui pendidikan yang didasarkan pada nilai-nilai keimanan dan
ketakwaan terhadap Allah SWT. Hal itu semakin nyata karena pada
kenyataannya masyarakat Pondok Cabe Ilir-Pamulang dan sekitarnya
memang cukup kental dengan nilai-nilai keagamaan Islam, sehingga
kahadiran MTs Khazanah Kebajikan sejalan dengan corak masyarakat
Pondok Cabe Ilir-Pamulang yang religius.
Namun demikian, sejalan dengan semakin mekarnya wilayah kota ke
daerah-daerah pingggiran DKI Jakarta, Daerah Pondok Cabe Ilir Pamulang
kini telah menjadi penyangga kota DKI Jakarta yang memiliki
karakteristik masyarakat yang transisi, yakni masyarakat yang memiliki
shock dalam menghadapi perubahan-perubahan, khususnya dalam bidang
sosio-kultural dan ekonomi.
Ditengah-tengah kehidupan masyarakat seperti itu, MTs Khazanah
Kebajikan Pondok Cabe Ilir-Pamulang terpanggil untuk memberikan
warna kehidupan masyarakat Pondok Cabe Ilir-Pamulang yang disatu sisi
mampu mengapresiasi perubahan-perubahan yang diakibatkan adanya
pemekaran wilayah Kota DKI Jakarta, tetapi di sisi lain juga harus mampu
mempertahankan nilai-nilai positif kehidupan budaya pribumi Pondok
Cabe Ilir-Pamulang yang bercorak religius. Atas dasar itulah, kini MTs
Khazanah Kebajikan ingin tampil sebagai Madrasah modern yang
berkeinginan memberikan bekal keagamaan kepada siswa/siswi/siswi MTs
Khazanah Kebajikan sehingga mampu menjadi insan yang modern yang
ditandai dengan kecerdasan akal, tetapi disisi lain juga tampil sebagai
62
insan yang berbudi luhur yang lahir dari penghayatan dan sikap
keberagamaan (religiousitas) yang mendalam
Penelitian ini dilakukan di Madrasah Yayasan Khazanah Kebajikan
yang beralamat di jalan Jl. Talas I Pondok Cabe Ilir Pamulang Tangerang
Banten. Pengumpulan data dilakukan oleh peneliti melalui penyebaran
kuesioner. Penyebaran kuesioner penelitian dilakukan secara langsung
kepada 36 responden yang merupakan seluruh karyawan Madrasah
Tsanawiyah di Yayasan Khazanah Kebajikan. Penyebaran kuesioner ini
dilakukan bulan 17 April 2017 sampai 18 April 2017
2. Visi dan Misi Madrasah Tsanawiyah Yayasan Khazanah Kebajikan
❖ VISI
Menjadi generasi yang beriman dan berakhlak, kreatif, dan unggul dalam
Prestasi
❖ MISI
Berdasarkan visi diatas, maka misi MTs Khazanah Kebajikan adalah:
• Meningkatkan keimanan dan ketaqwaan kepada Allah SWT
• Membudayakan akhlaqul karimah
• Meningkatkan dan mengembangkan kualitas pembelajaran
• Membudayakan cinta ilmu pengetahuan dan teknologi
• Mengembangkan kecerdasan dan kreatifitas
• Meningkatkan mutu sarana dan prasarana yang memadai
• Membudayakan Cinta Al-Qur”an,,Ilmu Pengetahuan dan Tekhnologi
63
3. Struktur Organisasi Madrasah Tsanawiyah Yayasan Khazanah
Kebajikan
Struktur Organisasi merupakan suatu kerangka atau bagan yang
menggambarkan suatu koordinasi jaringan kerja yang tersusun secara
formal yang menjelaskan kedudukan/posisi serta jabatan yang dapat
menggambarkan kewenangan dan tanggung jawab masing-masing fungsi
di dalam sebuah organisasi. Berdasarkan wawancara yang dilakukan
peneliti kepada Bpk. Lukmanul Hakim, S.Ag selaku Kabag TU , diperoleh
data berupa struktur organisasi Madrasah Tsanawiyah Yayasan Khazanah
Kebajikan.
64
B. Distribusi Jawaban Responden
Dalam penelitian ini peneliti membagikan kuesioner kepada
seluruh karyawan Madrasah Tsanawiyah Yayasan Khazanah Kebajikan
yang berjumlah 36 orang, dimana keseluruhan karyawan tersebut
merupakan merupakan sampel pada penelitian ini. Adapun rincian tentang
kuesioner yang dibagikan, peneliti menyajikannya pada tabel 4.1 berikut
ini.
Tabel 4. 1
Distribusi Kuesioner Penelitian
NO Keterangan Jumlah Presentase
1 Jumlah kuesioner yang dibagikan 36 100%
2 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 0 0%
3 Jumlah Kuesioner yang kembali 36 100%
4 Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 0 0%
5 Jumlah kuesioner yang dapat diolah 36 100%
Berdasarkan tabel 4.1 diatas dapat diketahui bahwa jumlah
keseluruhan kuesioner yang tekah disebarkan kepada sampel responden
adalah sebanyak 36 kuesioner. Tingkat pengembalian dari kuesioner
tersebut adalah 100% yang berarti seluruh kuesioner telah kembali dan
dapat diolah dengan baik.
C. Pembahasan dan Analisis Data
1. Hasil Uji Analisis Data
a. Hasil Uji Validitas
Uji validitas menguji valid atau tidaknya suatu kuesioner. Uji
validitas dilakukan dilakukan dengan membandingkan hilai r hitung
dengan nilai r tabel dengan degree of freedom (df) = n-2 dengan alpha
65
0,05. Jika r hitung lebih besar dari r tabeldan nilai positif maka butir atau
pernyataan atau indikator tersebut dinyatakan valid. Tabel berikut
menunjukkan uji validitas dari tiga variabel yang digunakan dalam
penelitian ini, yaitu kepuasan kerja (X1), disiplin kerja (X2), dan komitmen
organisasi (Y) dengan 36 responden.
Tabel 4. 2
Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja
Item
Pernyataan
Sig(2-tailed) Pearson
Correlation
Keterangan
X1_1 0,000 0,795** Valid
X1_2 0,000 0,873** Valid
X1_3 0,000 0,893** Valid
X1_4 0,000 0,891** Valid
X1_5 0,000 0,905** Valid
X1_6 0,000 0,717** Valid
X1_7 0,000 0,782** Valid
X1_8 0,000 0,847** Valid
X1_9 0,000 0,843** Valid
X1_10 0,000 0,855** Valid
X1_11 0,000 0,826** Valid
(Sumber: Data primer yang diolah)
Tabel 4.6 menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki
kriteria valid. Hal ini dapat dilihat dari seluruh pernyataan yang memiliki
nilai signifikansi dibawah 0,05 yakni sebesar 0,000. Selain itu, dengan
melihat dari keseluruhan nilai Pearson Correlationyang lebih besar dari r
tabel yakni 0,3291 yang berarti secara keseluruhan indikator variabel
kepuasan kerja adalah sah atau valid.
66
Tabel 4. 3
Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja
Item
Pernyataan
Sig(2-tailed) Pearson
Correlation
Keterangan
X2_1 0,000 0,682** Valid
X2_2 0,000 0,824** Valid
X2_3 0,000 0,882** Valid
X2_4 0,000 0,837** Valid
X2_5 0,000 0,788** Valid
(Sumber: Data primer yang diolah)
Tabel 4.7 menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja memiliki
kriteria valid. Hal ini dapat dilihat dari seluruh pernyataan yang memiliki
nilai signifikansi dibawah 0,05 yakni sebesar 0,000. Selain itu, dengan
melihat dari keseluruhan nilai Pearson Correlationyang lebih besar dari r
tabel yakni 0,3291 yang berarti secara keseluruhan indikator variabel
disiplin kerja adalah sah atau valid.
Tabel 4. 4
Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi
Item
Pernyataan
Sig(2-tailed) Pearson
Correlation
Keterangan
Y_1 0,000 0,713** Valid
Y_2 0,000 0,812** Valid
Y_3 0,000 0,711** Valid
Y_4 0,000 0,856** Valid
Y_5 0,000 0,820** Valid
(Sumber: Data primer yang diolah)
67
Tabel 4.8 menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi
memiliki kriteria valid. Hal ini dapat dilihat dari seluruh pernyataan yang
memiliki nilai signifikansi dibawah 0,05 yakni sebesar 0,000. Selain itu,
dengan melihat dari keseluruhan nilai Pearson Correlationyang lebih
besar dari r tabel yakni 0,3291 yang berarti secara keseluruhan indikator
variabel komitmen organisasi adalah sah atau valid.
Berdasarkan uji validitas yang telah dilakukan peneliti terhadap
ketiga variabel, didapatkan kesimpulan bahwa seluruh variabel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah valid. Seluruh variabel yang
digunakan telah memenuhi kriteria valid berdasarkan pendapat Ghozali
(2011:53) yaitu rhitung lebih besar dari rtabel dan tingkat signifikansi
kurang dari 0,05.
b. Hasil Uji Reabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Cara yang digunakan
untuk menguji reliabilitas kuesioner pada penelitian ini dengan melihat
besaran nilai Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan
reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali, 2011:48).
Tabel 4. 5
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha
Status
Kepuasan Kerja (X1) 0,955 Reliabel
Disiplin Kerja (X2) 0,862 Reliabel
Komitmen Organisasi (Y) 0,813 Reliabel
(Sumber: Data Primer yang diolah)
68
Berdasarkan tabel 4.9 dapat dilihat bahwa nilai Cronbach Alpha
yang lebih besar dari 0,70. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh pernyataan
dalam penelitian ini dapat dikatakan reliabel atau memiliki tingkat
kehandalan yang baik sehingga dapat digunakan dalam analisis penelitian
berikutnya.
2. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas Data
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau
tidak (Ghozali, 2011:160). Normalitas dapat dideteksi dengan melihat
penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data (titik)
menyebar menjauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis
diagonal maka tidak menunjukkan pola distribusi normal yang
mengindikasikan bahwa model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas
(Ghozali, 2011:160). Gambar 4.2 berikut menunjukkan hasil uji normalitas
dalam penelitian ini.
69
Gambar 4.2
Hasil Uji Normalitas
(sumber: data yang diolah)
.
Gambar 4.2 menunjukkan penyebaran data yang berada disekitar
garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Hal ini menunjukkan
bahwa model regresi dalam penelitian ini telah memenuhi asumsi
normalitas.
Selain itu, normalitas data juga dapat dilihat dengan menggunakan
Kolmogorov-Smirnov Test. Kolmogorov-Smirnov Test yang paling sering
digunakan di SPSS dalam mengecek normalitas (Sufren dan Yonathan,
2013:65). Untuk mengetahui data terdistribusi normal atau tidak dengan
menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test adalah dengan melihat angka
pada Asymp. Sig (2-tailed), data berdistribusi normal apabila nilai
70
signifikansi >0,05 dan data berdistribusi tidak normal apabila nilai
signifikansi < 0,05 (Sufren dan Yonathan, 2013:68).
Tabel 4. 6
Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N
Mean
Normal Parametersa,b Std.
Deviation
Absolute Most Extreme
Positive Differences
Negative
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
36
,0000000
1,30374377
,074
,074
-,045
,441
,990
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
(Sumber : data yang diolah)
Berdasarkan tabel 4.10 di atas, data dalam penelitian ini memiliki
nilai signifikansi lebih dari 0,05 (0,990 > 0,05). Hal ini berarti data dalam
penelitian ini terdistribusi secara normal. Dengan demikian dapat
dilanjutkan ke tahap berikutnya yaitu uji hipotesis.
b. Hasil Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (variabel
independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi
diantara variabel independen (Ghozali, 2011:105).
71
Model
Collinearity
Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
TOTALX1
TOTALX2
,855
,855
1,170
1,170
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas di dalam
model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan variance inflation factor
(VIF). Nilai yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya
multikolinieritas adalah tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.
Setiap peneliti harus menentukan tingkat kolinieritas yang masih dapat
ditolerir. Misalnya nilai tolerance = 0,10 sama dengan tingkat kolinieritas
0,95 (Ghozali, 2011:106).
Tabel 4. 7
Hasil Uji Multikolinieritas
(Sumber: Data primer yang diolah)
Ket : X1 (Kepuasan Kerja)
X2 (Disiplin Kerja)
Berdasarkan tabel 4.11 di atas diketahui bahwa seluruh hasil
perhitugan VIF pada masing-masing variabel independen memiliki nilai
VIF < 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antar
variabel independen dalam model regresi.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi terjadi ksetidaksamaan variance dari residual antara suatu
pengamatan dengan pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homokedastisitas dan
72
jika berbeda disebut Heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah
yang homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas (Ghozali
2011:139).
Dalam penelitian ini cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya
heterokedastisitas dengan melakukan uji glejser, uji heterokedastisitas
dengan menggunakan uji metode glejser dilakukan dengan meregresikan
semua variabel bebas terhadap nilai mutlak untuk residualnya. Gejala
heterokedastisitas juga ditunjukkan apabila hasil uji glejser kurang dari
atau sama dengan 0,005 maka dapat disimpulkan bahwa data mengalami
heterokedastisitas dan sebaliknya (Ghozali, 2011:143).
Tabel 4. 8
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Model
Sig.
1 (Constant) TOTALX1
TOTALX2
,161 ,374
,173
(Sumber : data yang diolah)
Ket : X1 (Kepuasan Kerja)
X2 (Disiplin Kerja)
Berdasarkan hasil uji glejser pada tabel 4.12 di atas, dapat dilihat
pada kolom signifikan bahwa seluruh variabel bebas memiliki nilai
signifikansi lebih besar dari probabilitas 0,05. Hal tersebut menandakan
tidak terjadinya heterokedasrisitas.
73
B
e
r
d
3. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan oleh peneliti, bila
peneliti bermaksud untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik-turunnya)
variabel dependen, bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor
prediktor dinaik-turunkan nilainya (Sugiyono,2009:275). Dalam penelitian
ini variabel yang akan diteliti yaitu kepuasan kerja (X1) dan disiplin kerja
(X2).
Tabel 4. 9
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficient
s
T Sig.
B Std.
Error
Beta
1
(Constant) 7,855 2,456 3,198 ,003
TOTAL
Kepuasan Kerja
(X1)
,149
,041
,464
3,596
,001
TOTAL
Disiplin Kerja
(X2)
,373
,117
,413
3,200
,003
a. Dependent Variable: TOTAL Komitmen Organisasi (Y)
(sumber: Data primer yang diolah)
Berdasarkan tabel 4. 13, maka diperoleh hasil model persamaan regresi
linier berganda sebagai berikut:
74
Y = 7,855 + 0,149X1 + 0,373X2+ e
Dimana:
Y = Kepuasan Kerja
7,879 = Konstanta
0,221; 0,390 = Koefisien Variabel Independen
X1 = Kepuasan Kerja
X2 = Disiplin Kerja
e = error
Dari output uji regresi linier berganda diatas dapat
diinterpretasikan sebagai berikut: “Apabila terjadi peningkatan pada
kepuasan kerja maka akan meningkatkan komitmen organisasi, dan
apabila terjadi peningkatan pada disiplin kerja maka akan meningkatkan
komitmen organisasi”.
4. Hasil Uji Hipotesis
a. Uji Parameter Individual (Uji t)
Uji t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh suatu variabel
independen secara individual dalam menerangkan variasi-variasi
variabel dependen. Jika nilai probability t lebih besar dari 0,05 maka
tidak ada pengaruh dari variabel independen terhadap variabel
dependen (koefisien regresi tidak signifikan) sedangkan jika nilai
probability t lebih kecil dari 0,05 maka terdapat pengaruh dari variabel
independen terhadap variabel dependen (koefisien regresi signifikan)
75
(Ghozali, 2011:98). Berikut adalah hasil output uji t yang diolah
menggunakan SPSS:
Coefficientsa
Tabel 4. 10
Hasil Uji t
Model Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficient
s
T Sig.
B Std.
Error
Beta
(Constant)
TOTAL
Kepuasan
1 Kerja (X1)
TOTAL
Disiplin
Kerja (X2)
7,855 2,456 3,198 ,003
,149
,041
,464
3,596
,001
,373
,117
,413
3,200
,003
a. Dependent Variable: TOTAL Komitmen Organisasi (Y)
(sumber: Data primer yang diolah)
Melihat output SPSS pada tabel 4. 14 tabel coefficient pada uji t
diatas dan membandingkan t hitung dengan t tabelyang diperoleh dari
tabel t dengan perhitungan degree of freedom (df) sebagai berikut:
Keterangan:
n : Jumlah sampel
df = n – k – 1
=36 – 2 – 1 = 33
k : jumlah variabel independen
76
Selanjutnya setelah diketahui nilai df 33, penulis melihat tabel
statistik pada tingkat signifikansi 0,05 sehingga nilai t tabelyang didapat
adalah sebesar 2,03452. Berikut pembahasan dari uji parsial antara
variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap komitmen
organisasi karyawan Mts Khasanah kebajikan.
Hipotesis 1 : Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
H0ı : ßι = 0 kepuasan kerja tidak mempunyai pengaruh signfikan
terhadap komitmen organisasi.
Haı : ßι ≠ 0 kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan
terhadap komitmen organisasi.
Hasil uji t untuk kepuasan kerja (X1) terhadap komitmen
organisasi (Y) menunjukan nilai signifikansi sebesar 0,001, nilai ini
lebih kecil dari 0,050 (0,001 < 0,050) dan t hitung lebih besar dari t tabel
(3,596> 2,035). Maka dapat diambil kesimpulan bahwa Ha1diterima.
Hal ini berarti aspek kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasi karyawan Mts Khasanah kebajikan. Hal ini juga
diungkapkan dalam jurnal Tetra dan Rahmawati yang berjudul
“Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan
Kinerja Pegawai Serta Kinerja Layanan” dalam jurnal tersebut
menyatakan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasi.
77
Hipotesis 2 : Disiplin Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
H02 :ßι = 0 disiplin kerja tidak mempunyai pengaruh signifikan
terhadap komitmen organisasi.
Ha2 :ßι ≠ 0 disiplin kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasi.
Hasil uji t untuk disiplin kerja (X2) terhadap komitmen
organisasi (Y) menunjukan nilai signifikansi sebesar 0,003, nilai ini
lebih kecil dari 0,050 (0,003 < 0,050) dan t hitung lebih besar dari t table
(3,200 > 2,035). Maka dapat diambil kesimpulan bahwa Ha2 diterima.
Hal ini berarti aspek disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasi karyawan Mts Khasanah kebajikan.
Jadi dapat disimpulkan seluruh variabel yang diujikan dalam
penelitian ini seluruhnya berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Variabel kepuasan kerja merupakan variabel yang paling berpengaruh
terhadap komitmen organisasi, hal ini dapat dilihat dari nilai
standardized coefficient beta sebesar 0,464 dan tingkat signifikansi
sebesar 0,001 (0,001 < 0,050). Hal ini diperkuat oleh gerry dalam judul
jurnalnya pengaruh lingkungan kerja dan disiplin terhadap komitmen
organisasi pada media cahaya pagi. Menyatakan bahwa disiplin kerja
secara parsial berpengaruh signifikan terhadap organisasi.
78
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Pada dasarnya Uji F menunjukan apakah semua variabel bebas
yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersamaan
terhadap variabel terikat. Jika nilai probability F lebih kecil dari 0,05
dan memiliki Fhitung lebih besar dari Ftabelmaka model regresi dalam
penelitian ini layak dan berarti bahwa variabel independen secara
bersama-sama memiliki pengaruh terhadap variabel dependen
(Ghozali, 2011:98). Hasil uji koefisien signifikansi stimultan pada
penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4. 15 berikut:
Tabel 4. 11
Hasil Uji Signifikansi Stimultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
Regression
1
Residual
Total
67,398
2
33,699 18,69
3
,000b
59,491 33 1,803
126,889 35
a. Dependent Variable: TOTAL Komitmen Organisasi (Y)
b. Predictors: (Constant), TOTAL Disiplin Kerja (X2), TOTAL
Kepuasan Kerja (X1)
(Sumber: Data Primer yang diolah)
79
Hipotesis 3 : Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap
Komitmen Organisasi
H03 :ßι = 0 Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja secara stimultan
tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasi.
Ha3 :ßι ≠ 0 Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja secara stimultan
mempunyai pengaruh signifikan terhadap komitmen
organisasi.
Pengujian secara stimultan dari variabel kepuasan kerja (X1)
dan disiplin kerja (X2) terhadap komitmen organisasi (Y) dari tabel 4.
diperoleh F hitung sebesar 18,693. Sedangkan F tabel diperoleh melalui
degree of freedom(df) sebagai berikut:
df1 = k – 1 = 3 – 1 = 2
df2 = n – (k-1) = 36 – (3-1) = 34
keterangan:
k = jumlah variabel
n = jumlah data
Selanjutnya dengan melihat tabel F maka akan diperoleh F table
sebesar 3,27. Dari data tersebut dapat dilihat bahwa F hitung> F table
(18,693 > 3,270) dan nilai signifikansi lebih kecil dari nilai
probabilitas 0,050 (0,000 < 0,050), maka dapat diambil kesimpulan
bahwa Ha3 diterima. Hal ini berarti secara bersama-sama (stimultan)
80
variabel kepuasan kerja (X1) dan disiplin kerja (X2) berpengaruh
signifikan terhadap komitmen organisasi (Y).
5. Uji Koefisiensi Determinasi (R2)
Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel independen dalam
menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu
berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi
yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2011:
97). Hasil uji koefisien determinasi dari penelitian ini dapat dilihat pada
tabel 4.16 berikut.
Tabel 4. 12
Hasil Uji Koefisiensi Determinasi (Uji R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,729a ,531 ,503 1,343
a. Predictors: (Constant), TOTAL Disiplin Kerja (X2), TOTAL Kepuasan
Kerja (X1)
b. Dependent Variable: TOTAL Komitmen Organisasi (Y)
(Sumber: Data primer yang diolah)
Berdasarkan tabel 4. 16 di atas dapat dilihat bahwa nilai koefisien
determinasi (R2) sebesar 0,503 sudah termasuk tinggi yang berarti 50,3%
variabel dependen (komitmen organisasi) dapat dijelaskan oleh variabel
independen (kepuasan kerja dan disiplin kerja). Sedangkan sisanya 49,7%
dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini.
81
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan mengenai
kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap komitmen organisasi di madrasah
tsanawiyah khazanah kebajikan, berdasarkan hasil dari analisis dan
pembahasan yang dilakukan dengan menggunakan metode regresi linier
berganda, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil uji parsial (uji t) yang dilakukan antara variabel
kepuasan kerja (X1) terhadap komitmen organisasi (Y) yang diperoleh dari
hasil perbandingan nilai sig dengan taraf signifikasi, dapat disimpulkan
bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, artinya kepuasan kerja mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan MTs
Khazanah Kebajikan.
2. Berdasarkan hasil uji parsial (uji t) yang dilakukan antara variabel disiplin
kerja (X2) terhadap komitmen organisasi (Y) yang diperoleh dari hasil
perbandingan nilai sig dengan taraf signifikasi, dapat disimpulkan bahwa
H0 ditolak dan Ha diterima, artinya disiplin kerja mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan MTs Khazanah
Kebajikan.
82
3. Berdasarkan hasil uji simultan (uji F) yang dilakukan antara variabel
kepuasan kerja (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap komitmen organisasi
yang diperoleh dari hasil perbandingan nilai sig dengan taraf signifikasi,
dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, artinya adalah kedua
variabel independen, yaitu kepuasan kerja (X1) dan disiplin kerja (X2)
secara bersama-sama atau simultan mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap komitmen organisasi (Y) karyawan MTs Khazanah Kebajikan.
B. Saran
Adapun saran-saran yang dapat penulis sampaikan sehubungan dengan
hasil penelitian yang telah dilakukan, adalah sebagai berikut:
1. Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membuat MTs Khazanah
Kebajikan lebih memperhatikan hal-hal yang dapat meningkatkan
komitmen seluruh karyawannya. Seperti melalui aspek dari kepuasan kerja
menjadi yang lebih baik dengan memenuhi fasilitas kerja sesuai kebutuhan
baik dan membangun hubungan yang harmonis antara sesama rekan kerja
agar saling membantu dalam bekerja.
83
2. Akademisi
Penelitian ini diharapkan menjadi bahan referensi bagi penelitian
selanjutnya sesuai dengan variabel, yakni kepuasan kerja, disiplin kerja,
dan komitmen organisasi. Tentunya dalam penelitian ini masih banyak
terdapat kekurangan dan masih ada variabel lain yang dapat
mempengaruhi komitmen organisasi diluar dari penelitian ini. Penelitian
selanjutnya yang menggunakan komitmen organisasi sebagai variabel
dependen diharapkan menjadi pelengkap atau penyempurna dari penelitian
ini.
84
DAFTAR PUSTAKA
Ardana, I Komang, et al. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yoyakarta:
Graha Ilmu.
Dessler Gary, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Edisi
Kesepuluh Jilid Dua PT Indeks
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi
Ketujuh. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponogoro
Gujarati, Damodar, 2003. Ekonometri Dasar. Terjemahan: Sumarno Zain,
Jakarta: Erlangga
Gunawan, Iman. 2013. Metode Penelitiaan Kualitatif :Teori dan Pratilik. Jakarta:
Bumi Aksara
Handoko, T Hani, 2008. Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia, Edisi
kedua, Yogyakarta, Penerbit : BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT
Bumi Aksara.
Hidayati, Tetra & Rahmawati. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Komitmen Organisasi Dan Kinerja Pegawai Serta Kinerja Layanan
Studi Pada Layanan Kesehatan Puskesmas Di Kalimantan Timur.
Semarang
Liana. 2014. Peran Motivasi, Disiplin Kerja Terhadap Komitmen Karyawan Dan
Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Air Minum Di Malang Raya.
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Penerbit : PT Remaja Rosida Karya, Bandung.
Nazir Muhammad, 1998. Metode Penelitian. Jakarta : Galia Indonesia
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. Jakarta: PT Raja
Grafindo.
85
Siregar, Syofian. 2010. Statistika Deskriptif untuk Penelitian. Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada (Rajawali Pers).
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi
Suharyadi dan Purwanto, 2009. Statistika Untuk ekonomi dan keuangan modern.
Jakarta : Salemba Empat.
Sugiono, 2010. Metode Penelitian Bisnis, Bandung, Cetakan Kesebelas. Bandung
: CV. Alfabeta.
Sulistiyani, Ambar Teguh & Rosidah, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Graha Ilmu, Yogyakarta
Sunyoto, Danang, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : CAPS
Sutrisno, Edi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama. Jakarta:
Kencana Prenada Media Group
Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group
Sugiono, 2010. Metode Penelitian Pendidikan (pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,
dan R&D). Bandung : Alfabeta
Sugiono, 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung :
Alfabeta
Triatna, Dr. Cepi. 2015. Perilaku Organisasi dalam Pendidikan. Bandung : PT
Remaja Rosdakarya
Wibowo. 2015. Perilaku dalam Organisasi. Edisi Kedua. Jakarta : PT Raja
Grafindo Persada
Wowor, Gerry J. Jr, dkk. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Terhadap
Komitmen Organisasional Pada Karyawan Media Cahaya Pagi.
86
LAMPIRAN
87
88
Lampiran Kuisioner
Hal : Permohonan Pengisian Kuesioner Jakarta, April 2017
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Saudara/i Responden
Di Tempat
Dengan hormat,
Saya yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Rudi Syafriawal Rangkuti
NIM : 1111081000118
Jurusan : Manajemen
Institusi : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan judul
“Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Komitmen
Organisasi (Studi Kasus Pada Madrasah Tsanawiyah di Yayasan Khazanah
Kebajikan)”
Saya menyadari bahwa waktu yang Bapak/Ibu miliki sangat terbatas dan berharga.
Namun saya sangat mengharapkan bantuan dari Bapak/Ibu agar kiranya
meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner penelitian ini secara obyektif.
Kesungguhan dan kejujuran Bapak/Ibu sangat berarti bagi penelitian ini. Data
yang diperoleh hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian dan tidak
digunakan sebagai penilaian kinerja di tempat Bapak/Ibu bekerja.
Atas kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini, saya ucapkan terima
kasih.
Hormat Saya
Peneliti,
Rudi Syafriawal Rangkuti
89
1) Petunjuk pengisian kuesioner
1. Mohon diberi tanda checklist ( ) pada kolom jawaban Bapak/ Ibu anggap
paling sesuai. Pendapatan anda dinyatakan dalam skala 1 s/d 5 yang memiliki
makna:
Sangat Setuju (SS) = 5
Setuju (S) = 4
Ragu-Ragu (RR) = 3
Tidak Setuju (TS) = 2
Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
2. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja.
3. Mohon memberikan jawaban yang sebenarnya karena tidak
akanmempengaruhi pekerjaan anda.
4. Setelah mengisi kuesioner mohon Bapak/Ibu berikan kepada
yangmenyerahkan kuesioner.
5. Terima Kasih atas partisipasi Anda
2) Identitas Responden
Nama Responden
(bebas di isi atau Tidak) : ........... ...........
Jenis Kelamin : ( ) Laki Laki, ( ) Perempuan
Pendidikan Terakhir
S3
: ( ) SD, ( ) SMP, ( ) SMA, ( ) S1, ( ) S2, ( )
Usia : ........... Tahun
Jabatan : ...........
Lama bekerja : ........... Tahun
90
3) Kuesioner
Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas
perasaan sikapnya, senang atau tidak senang, puas, atau tidak puas dalam bekerja
(Rivai, 2009:856)
Pertanyaan Jawaban
1 2 3 4 5
1 Saya setiap hari hanya melaksanakan satu jenis pekerjaan
2 Saya merasa senang dengan tingkat
tanggung jawab dalam pekerjaan saya
3 Pimpinan selalu melakukan super visi
terhadap hasil pekerjaan saya
4 Kebijakan yang dibuat oleh organisasi
sesuai dengan harapan karyawan
5 Kebijaksanaan yang dijalankan oleh
pimpinan tidak bertentangan oleh kebijakan
organisasi
6 Promosi jabatan akan diberikan jika
karyawan memiliki prestasi
7 Pimpinan memberikan kebebasan berpendapat kepada karyawan dalam mengatasi masalah pekerjaan
8 Gaji yang saya terima sesuai dengan beban
pekerjaan
9 Insentif akan diberikan oleh perusahaan jika saya bekerja melebihi target yang telah ditentukan
10 Saya merasa nyaman bekerja di perusahaan ini karena memiliki mitra kerja yang saling membantu dalam bekerja
11 Fasilitas kerja yang diberikan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan saya
Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
prilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
91
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku (Rivai dan Sagala, 2009:824).
Pertanyaan Jawaban
1 2 3 4 5
1 Pimpinan Yayasan Khasanah Kebajikan bertindak tegas kepada karyawan yang melanggar peraturan
organisasi
2 Yayasan Khasanah Kebajikan menegur kepada
karyawan yang berperilaku menyimpang dari
peraturan organisasi
3 Dalam mengegakkan disiplin Pimpinan Yayasan Khasanah Kebajikan tidak melanggar hak – hak
asasi setiap karyawan
4 Hukuman yang diberikan disiplin oleh Yayasan
Khasanah Kebajikan dapat menimbulkan efek jera
bagi karyawan
4 Hukuman yang diberikan disiplin oleh Yayasan
Khasanah Kebajikan memiliki efek manfaat yang
besar baik bagi karyawan maupun organisasi
Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan sebagai suatu tingkatan di mana individu
mengidentifikasikan dan terlibat dengan organisasinya dan tidak ingin
meninggalkannya (Wibowo, 2015:188).
Pertanyaan Jawaban
1 2 3 4 5
1 Saya bekerja dengan yayasan ini karena visi dan
misi organisasi sesuai dengan visi dan misi saya
2 Jika saya keluar dari Yayasan Khasanah Kebajikan maka kerugian yang saya alami lebih besar dari
manfaat yang saya dapatkan
3 Sebagai Karyawan yang profesional. saya merasa
berkewajiban melaksanakan peraturan perusahaan
4 Saya bekerja sesuai dengan kode etik profesi saya
5 Dalam (berkoordinasi) menjalin kerja sama dengan
mitra kerja, saya berpedoman pada moral yang
berlaku di organisasi
92
Lampiran Tabulasi Jawaban Kuisioner KK
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
X1.6
X1.7
X1.8
X1.9
X1.10
X1.11 TOTAL X
1 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 4 48
2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 54
3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43
4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 54
5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 53
6 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 43
7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 35
8 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 41
9 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 37
10 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 38
11 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 45
12 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 48
13 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 38
14 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 35
15 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 42
16 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 42
17 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 40
18 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 40
19 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 43
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
21 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 50
22 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 50
23 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 45
24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
25 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 53
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 45
27 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 43
28 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 47
29 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 53
30 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 40
31 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 54
32 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45
33 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 50
34 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 52
35 5 5 5 5 5 3 5 4 5 5 5 52
36 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 51
93
Lampiran Tabulasi Jawaban Kuisioner DK
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5 TOTAL X2
1 4 4 5 5 4 22
2 4 5 5 4 4 22
3 3 4 4 4 3 18
4 4 5 5 5 5 24
5 4 4 5 4 5 22
6 4 4 4 4 4 20
7 3 4 4 3 3 17
8 4 5 5 5 4 23
9 4 4 4 4 4 20
10 4 4 4 4 4 20
11 4 5 5 5 4 23
12 4 4 4 4 4 20
13 3 3 4 4 4 18
14 3 4 4 4 3 18
15 3 4 4 4 4 19
16 4 4 4 4 3 19
17 4 4 4 4 3 19
18 4 5 5 5 5 24
19 4 5 5 5 5 24
20 4 4 4 3 3 18
21 4 4 5 5 4 22
22 4 5 5 4 4 22
23 5 5 5 5 4 24
24 4 5 5 4 4 22
25 4 5 5 4 4 22
26 4 4 4 4 4 20
27 5 5 5 5 5 25
28 4 4 4 4 4 20
29 4 5 5 5 5 24
30 4 4 4 4 4 20
31 4 4 4 4 4 20
32 4 4 4 4 4 20
33 3 4 4 4 4 19
34 4 4 4 4 4 20
35 4 4 4 4 4 20
36 4 4 4 4 4 20
94
Lampiran Tabulasi Jawaban Kuisioner KO
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 TOTAL Y
1 5 4 4 4 4 21
2 5 5 5 5 5 25
3 5 4 5 5 5 24
4 5 5 5 5 5 25
5 4 4 5 5 5 23
6 4 4 4 4 4 20
7 4 3 4 4 4 19
8 4 5 4 5 5 23
9 4 4 4 4 5 21
10 4 4 4 4 5 21
11 5 4 5 5 5 24
12 4 5 5 5 5 24
13 4 4 4 4 4 20
14 4 4 4 4 4 20
15 4 4 4 4 4 20
16 4 4 4 4 4 20
17 3 3 4 4 4 18
18 5 5 4 5 5 24
19 5 4 4 5 5 23
20 4 4 4 4 4 20
21 5 4 5 5 5 24
22 5 5 5 5 5 25
23 5 4 4 5 5 23
24 5 5 5 5 5 25
25 5 4 5 4 5 23
26 5 4 5 5 5 24
27 4 4 5 5 5 23
28 5 5 4 5 5 24
29 5 4 4 5 5 23
30 4 4 4 5 5 22
31 4 4 5 5 5 23
32 4 5 5 5 5 24
33 4 4 4 4 5 21
34 4 4 4 5 5 22
35 4 4 5 5 5 23
36 5 4 5 5 5 24
95
Lampiran Uji Validitas KK
96
Lampiran Uji Validitas DK
Lampiran Uji Validitas KK
97
Lampiran Uji Reabilitas
Reabilitas KK
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
,955
11
Reabilitas DK
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
,862
5
Reabilitas KO
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
,813
5
98
Lampiran Uji Asumsi Klasik
99
Lampiran Hasil Uji Linear Berganda
Lampiran Hasil Uji Hipotesis
Uji T
Uji F
Hasil Uji Koefisien Determinasi