pengaruh lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan …
TRANSCRIPT
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN DISIPLIN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN OUTSOURCHING BAGIAN
GUDANG PADA PT. INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR, TBK DIVISI
NOODLE CABANG SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1)
Fakultas Ekonomi Universitas Semarang
Disusun Oleh :
Slamet Purwanto
NIM.B.111.11.0228
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEMARANG
SEMARANG
2016
ii
iii
iv
v
vi
vii
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah faktor lingkungan kerja,
kepuasan kerja, dan disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan
outsourching bagian gudang pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk divisi
noodle cabang Semarang yang sedang mengalami penurunan kinerja, serta untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh variabel-variabel tersebut baik secara parsial
maupun secara simultan dengan analisis linear berganda sebagai teknik analisisnya.
Penelitian ini dilakukan dengan metode sensus terhadap seluruh karyawan
outsourching bagian gudang pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk divisi
noodle cabang Semarang dengan jumlah populasi 34 orang. Dengan metode
pengumpulan data melalui pengisian angket kuesioner dan wawancara langsung
dengan responden.
Hasil dari analisis menunjukkan bahwa dalam penelitian ini variabel lingkungan
kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan outsourching bagian gudang pada PT. Indofood CBP Sukses
Makmur Tbk divisi noodle cabang Semarang.
Kata Kunci: lingkungan kerja, kepuasan kerja, disiplin kerja, kinerja
viii
ABSTRACT
This study aims to determine whether the work environment, job satisfaction,
and work discipline have an influence on employee performance outsourching parts
warehouse at. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk noodle division Semarang branch
that is experiencing a decline in performance, as well as to determine how much
influence these variables either partially or simultaneously with multiple linear
analysis as technical analysis.
This study was conducted by a census of all employees of outsourcing the
warehouse at. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk Semarang branch noodle division
with a total population of 34 people. With this method of data collection by filling
questionnaires and direct interviews with respondents.
Results of the analysis showed that in this study work environment, job
satisfaction, and work discipline and significant positive effect on employee
performance outsourching parts warehouse at. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk
noodle division Semarang branch.
Keywords: work environment, job satisfaction, work discipline, performance
ix
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
rahmat dan hidayahnya, sehingga Penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul
“PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN DISIPLIN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN OUTSOURCHING BAGIAN
GUDANG PADA PT. INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR, TBK DIVISI
NOODLE CABANG SEMARANG” . skripsi ini disusun sebagai syarat akademisi
dalam menyelesaikan studi program sarjana S1 Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Semarang.
Penulis menyadari bahwa dalam proses penyelesaian skripsi ini, penulis telah
mendapat banyak bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin
menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Ibu Adijati Utaminingsih SE, MM. selaku dosen wali sekaligus dosen
pembimbing yang telah meluangkan waktu dan penuh kesabaran dalam
membimbing dan memberikan semangat dan koreksi serta memotivasi
penulis selama proses penyelesaian skripsi ini.
2. Segenap dosen Fakultas Ekonomi Universitas Semarang yang telah
membimbing dan membagikan ilmu pengetahuan dan pengalaman selama
penulis menempuh perkuliahan.
x
3. Kedua orang tua penulis yang senantiasa memberikan doa dan motivasi
tentang kehidupan.
4. Bapak Bezaliel Pakke selaku Branch Human Resources Manager PT.
Indofood CBP Sukses Makmur Tbk divisi noodle cabang Semarang yang
telah memberikan ijin penelitian sehingga penulis dapat melakukan penelitian
di PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk divisi noodle cabang Semarang.
5. Bapak Retnadi Budi Jatmiko selaku Warehouse Supervisor PT. Indofood
CBP Sukses Makmur Tbk divisi noodle cabang Semarang yang telah
memberikan arahan, motivasi, dan bimbingan kepada penulis dalam
melakukan penelitian di departemen Gudang PT. Indofood CBP Sukses
Makmur Tbk divisi noodle cabang Semarang.
6. Isriku dan anak-anakku tercinta, sungguh kalian adalah harta yang tak
ternilai.
7. Seluruh pihak yang terlibat dalam proses penyusunan skripsi ini yang tidak
dapat penulis sebutkan satu per satu.
Semarang, 25 Agustus 2015
Penulis
Slamet Purwanto
NIM. B.111.11.0228
xi
DAFTAR ISI
Halaman
Judul ................................................................................................ i
Halaman Persetujuan Laporan Skripsi ....................................................... ii
Pernyataan Pengesahan Laporan Skripsi .................................................... iii
Pengesahan Kelulusan Ujian Skripsi ........................................................... iv
Pengesahan Revisi Ujian Skripsi................................................................. v
Pernyataan Orisinalitas Skripsi ................................................................... vi
abstrak ................................................................................................ vii
abstrack ................................................................................................ viii
Kata Pengantar……………………………………………………………….ix
Daftar Isi……………………………………………………………………..xi
Daftar Tabel………………………………………………………………….xi
Daftar Gambar ............................................................................................. xi
Daftar Lampiran .......................................................................................... xii
Bab I Pendahuluan ........................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ......................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ..................................................................... 9
1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian .............................................. 9
Bab II Tinjauan Pustaka .............................................................................. 12
2.1Landasan Teori .................................................................. 12
2.2 Hubungan Logis antar Variabel ....................................... 26
xii
2.3 Penelitian Terdahulu ........................................................ 28
2.4 Kerangka Pemikiran ......................................................... 30
2.5 Perumusan Hipotesis ........................................................ 31
Bab III Metode Penelitian .................................................................. 32
3.1 Variabel Penelitian dan Devinisi Operasional ................. 32
3.2 Obyek Penelitian, Unit Sampel, Populasi dan Sample .... 34
3.3 Jenis dan Sumber Data ..................................................... 35
3.4 Metode Pengumpulan Data .............................................. 36
3.5 Metode Analisis ............................................................... 37
Bab VI Hasil dan Pembahasan .................................................................... 47
4.1 Deskripsi Obyek Penelitian .............................................. 47
4.2 Analisis Data .................................................................... 53
4.3 Pembahasan ...................................................................... 64
Bab V Penutup ............................................................................................ 67
1.1 Kesimpulan ............................................................................... 67
1.2 Saran .......................................................................................... 67
1.3 Keterbatasan Penelitian ............................................................. 68
1.4 Agenda Penelitian Selanjutnya ................................................. 69
Daftar Pustaka ............................................................................................. 70
Lampiran-lampiran ..................................................................................... 71
xiii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Penilaian Kinerja Karyawan Outsourching Bagian Gudang PT. Indofood
Sukses Makmur Tbk Divisi Noodle CabangSemarang .......................... 5
Tabel 1.2 Absensi Karyawan Outsourching Bagian Gudang PT. Indofood Sukses
Makmur Tbk Divisi Noodle Cabang Semarang ..................................... 6
Tabel 1.3 Pelanggaran Kedisiplinan Karyawan Outsourching Bagian Gudang PT.
Indofood Sukses Makmur Tbk Divisi Noodle Cabang ......................... 7
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................... 28
Tabel 3.1 Definisi Operasional ............................................................................... 33
Tabel 4.1 Responden Menurut Tingkat Pendidikan ................................................ 47
Tabel 4.2 Responden Menurut Usia ....................................................................... 48
Tabel 4.3 Responden Menurut Masa Kerjanya ....................................................... 49
Tabel 4.4 Tanggapan Responden Mengenai Lingkungan Kerja ............................ 51
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja ................................ 51
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Disiplin Kerja ................................... 52
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Kinerja .............................................. 53
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas ................................................................................... 54
Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................... 55
Tabel 4.10 Rasio Kolmogorov Smirnov ................................................................. 57
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinearitas.................................................................... 58
Tabel 4.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................................ 59
xiv
Tabel 4.13 Uji Regresi Linear Berganda................................................................. 60
Tabel 4.14 Uji t…………………………………………………………………... 61
Tabel 4.15 Uji F………………………………………………………………….. 62
Tabel 4.16 Hasil Uji F……………………………………………………………. 62
Tabel 4.17 Koefisien Determinasi………………………………………………... 63
xv
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ............................................................................ 30
Gambar 4.1 Diagram P-Plot .................................................................................... 56
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
LAMPIRAN A Kuesioner Penelitian...................................................................... 71
LAMPIRAN B Rekapitulasi Data Kuesioner ......................................................... 77
LAMPIRAN C Deskripsi Responden ..................................................................... 81
LAMPIRAN D Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................................ 84
LAMPIRAN E Uji Asumsi Klasik………………………………………………. 87
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pasar bebas Asia Tenggara atau yang lebih dikenal dengan sebutan Masyarakat
Ekonomi ASEAN (MEA) akhirnya sudah diberlakukan mulai akhir tahun 2015. Itu
artinya, baik para pekerja atau produk-produk asal negara-negara Asia Tenggara
dapat bebas keluar masuk Indonesia, begitupun sebaliknya. Mau tidak mau
persaingan sudah di depan mata, dan masyarakat Indonesia harus siap
menghadapinya. Selain meningkatkan kualitas produk lokal, sumber daya manusia
menjadi suatu hal yang wajib untuk ditingkatkan kemampuannya.
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik
yang dimiliki oleh seorang individu (Hasibuan,2009). Perilaku dan sifatnya
ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya
dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Sumber daya manusia
merupakan bagian dari perusahaan yang sangat penting karena melalui sumber daya
manusialah sumber daya-sumber daya lainnya yang ada di perusahaan dapat
berfungsi, dapat dijalankan atau dapat dilaksanakan. Sumber daya manusia yang
efektif dapat menciptakan efisiensi dan efektivitas perusahaan. Manusia selalu
berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan perusahaan karena manusia
menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan perusahaan. Tujuan
organisasi atau perusahaan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan
meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya.
2
Menurut Parlinda dan Wahyuddin (2001) sukses atau gagalnya organisasi atau
perusahaan dalam mencapai tujuannya tergantung pada sumber daya manusia
yang dimilikinya. Sumber daya manusia yang berkompeten dan memiliki tingkat
kinerja yang tinggi akan mengantarkan sebuah organisasi untuk mencapai
tujuannya. Lewa dan Subowo (2005) menyatakan bahwa melalui kinerja SDM
yang tinggi diharapkan tujuan organisasi dapat terwujud. Untuk itu organisasi
harus memahami faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawannya. Menurut Martoyo (2011) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan adalah motivasi, kepuasan kerja, kepemimpinan, tingkat stress,
lingkungan kerja, aspek-aspek ekonomi, kompensasi, dan kondisi fisik pekerjaan.
Kinerja atau performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi atau
perusahaan yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai
dengan moral maupun etika. Kinerja juga diartikan sebagai hasil kerja seorang
pekerja. Sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, di
mana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan
dapat diukur (Sedarmayanti, 2007).
Menurut Mangkunegara (2009), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara
kuantitatif dan kualitatif yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
Prawatya dan Raharjo (2012) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah
perilaku nyata yang ditampilkan setiap karyawan sebagai prestasi kerja yang
3
dihasilkan sesuai dengan peranannya dalam perusahaan. Douglas (2000)
menjelaskan bahwa perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai kinerja
(Job performance) yang tinggi, setiap perusahaan selalu mengharapkan
karyawannya mempunyai prestasi secara otomatis kinerja perusahaan akan
meningkat.
Salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan adalah
lingkungan kerja, menurut Mardiana (2008) lingkungan kerja merupakan
lingkungan dimana karyawan melakukan pekerjaan sehari-hari. Lingkungan kerja
yang baik dan memadai akan meningkatkan kinerja karyawan sebaliknya
lingkungan kerja yang tidak baik dan kurang memadai akan dapat menurunkan
kinerja. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar para
pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan (Nitisemito, 2000). Menurut Parlinda (1993) kondisi kerja adalah
keadaan dimana tempat kerja yang baik meliputi lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja non fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, aman,
tentram dan lain sebagainya.
Kondisi lingkungan kerja yang nyaman akan mempengaruhi karyawan untuk
bekerja lebih giat dan berkonsentrasi untuk menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai
jadwal yang telah ditentukan. Apabila kondisi lingkungan kerja baik maka akan
memacu timbulnya rasa puas dalam diri karyawan, begitu juga sebaliknya apabila
kondisi lingkungan kerja buruk maka karyawan tidak akan mempunyai kepuasan
dalam bekerja. Menurut Moekijat (2002), perusahaan yang mempunyai
lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan memberikan motivasi bagi
4
karyawannya untuk meningkatkan kinerjanya selain itu kondisi kerja yang baik
akan membantu mengurangi kejenuhan dan kelelahan sehingga kinerja karyawan
dapat meningkat.
Faktor lain yang dapat meningkatkan kinerja karyawan adalah kepuasan kerja,
kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan
atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang
penting karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja. Menurut
Stephen Robbins (2003) istilah kepuasan kerja menunjuk pada sikap umum
seseorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Penyebab para
karyawan kurang puas yaitu karena karyawan kurang menerima timbal balik,
kemampuan mereka kurang dimanfaatkan secara optimal, hanya tersedia sedikit
kesempatan untuk ikut berpartisipasi dan mendapat pujian dari pekerjaan yang
telah dilakukannya sehingga mereka mengalami kebosanan dalam bekerja.
Disiplin kerja juga dapat menjadi salah satu faktor yang dapat meningkatkan
kinerja karyawan. Kedisiplinan menurut Hasibuan (2008) adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan kerja, moral kerja, efisiensi, dan
efektifitas sehingga kinerja karyawan akan meningkat.
PT. Indofood CBP Sukses Makmur, Tbk divisi noodle cabang Semarang
adalah sebuah perusahaan manufaktur yang bergerak dibidang pembuatan mie
instant. Fenomena yang terjadi pada karyawan outsourching bagian gudang pada
PT. Indofood CBP Sukses Makmur, Tbk divisi noodle cabang Semarang adalah
menurunnya kinerja karyawan.Menurunnya kinerja karyawan ini sangat
berdampak pada perusahaan karena akan menghambat produktivitas kerja
5
karyawan pada perusahaan, yang pastinya juga akan berujung pada menurunnya
produktivitas perusahaan. Berikut ini adalah data penilaian kinerja karyawan
outsourching bagian gudang pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur, Tbk divisi
noodle cabang Semarang dari tahun 2013 sampai dengan tahun 2015 sebagai
berikut :
Tabel 1.1
Penilaian Kinerja Karyawan Outsourching Bagian Gudang
PT. Indofood CBP Sukses Makmur, Tbk Divisi Noodle
Cabang Semarang
Nilai Tahun 2013 Tahun 2014 Tahun 2015
Jumlah Persentase Jumlah Persentase Jumlah Persentase
A. (8-
10)
11 32% 8 23% 6 17%
B. (6-7) 21 61% 24 70% 23 68%
C. (< 6) 2 7% 2 7% 5 15%
Jumlah 34 100% 34 100% 34 100%
Sumber : Warehouse Section Supervisor PT. Indofood CBP Sukses Makmur, Tbk
Divisi Noodle Cabang Semarang.
Dari data diatas dapat dilihat bahwa telah terjadi penurunan kinerja karyawan
yaitu pada tahun 2015 hanya 6 karyawan (17%) yang masuk pada kategori nilai A
dibandingkan tahun 2014 yaitu sebanyak 8 karyawan (23%) dan pada tahun 2013
sebanyak 11 karyawan (32%). Dikategori nilai B pada tahun 2015 sebanyak 23
karyawan (68%) dibandingkan tahun 2014 sebanyak 24 karyawan (70%)
sedangkan penilaian kinerja karyawan dengan nilai C bertambah dari 2 karyawan
(7%) di tahun 2013 dan tahun 2014 menjadi 5 karyawan (15%) di tahun 2015.
Berdasarkan pemaparan data di tabel 1.1 maka dapat dikatakan bahwa
pencapaian kinerja karyawan outsourching bagian gudang pada PT. Indofood
CBP Sukses Makmur, Tbk divisi noodle cabang Semarang belum optimal dan
cenderung mengalami penurunan. Menurunnya kinerja karyawan pasti dapat
6
merugikan perusahaan karena dengan menurunnya kinerja dapat menghambat
produktivitas perusahaan nantinya.
Menurut Narwoto dan Wadji (2003) salah satu dari lima faktor dalam
penilaian kinerja adalah faktor kehadiran. Ada beberapa alasan yang
menyebabkan karyawan absen atau tidak hadir untuk bekerja, di antaranya adalah
karena sakit, ijin, atau tanpa keterangan. Semakin tinggi tingkat ketidakhadiran
karyawan bisa menjadi salah satu indikasi bahwa telah terjadi penurunan kinerja
karyawan. Berikut akan disajikan rekapitulasi data absensi karyawan outsourching
bagian gudang pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur, Tbk divisi noodle
cabang Semarang tahun 2015 sebagai berikut :
Tabel 1.2
Absensi Karyawan Outsourching Bagian Gudang
Pada PT. Indofood CBP Sukses makmur, Tbk Divisi Noodle
Cabang Semarang Tahun 2015
Keterangan
Tahun 2015
Kwartal I % Kwartal II % Kwartal
III %
Sakit 8 23% 10 29% 12 35%
Ijin 6 18% 4 12% 7 20%
Tanpa Keterangan 3 9% 5 18% 7 20%
Jumlah 17 50% 19 56% 26 76%
sumber : Warehouse Section Supervisor PT. Indofood CBP Sukses Makmur, Tbk
Divisi Noodle Cabang Semarang.
Dari data diatas dapat dilihat bahwa telah terjadi peningkatan Absensi
karyawan outsourching bagian gudang PT. Indofood CBP Sukses Makmur, Tbk
divisi noodle cabang Semarang selama tahun 2015 yaitu data absensi karyawan
pada kwartal I tahun 2015 menunjukkan karyawan yang absen dikarenakan sakit
ada 8 orang (23%), ijin ada 6 orang (18%), dan tanpa keterangan ada 3 orang (9%)
sedangkan di kwartal II tahun 2015 karyawan yang absen dikarenakan sakit ada
7
10 orang (29%), ijin 4 orang (12%), dan tanpa keterangan 5 orang (18%) dan di
kwartal III tahun 2015 karyawan yang absen dikarenakan sakit ada 12 orang
(35%), ijin 7 orang (20%), dan tanpa keterangan 7 orang (20%). Peningkatan
absensi pada tabel diatas dapat dilihat sebagai indikasi gejala awal dari penurunan
kinerja karyawan outsourching bagian gudang pada PT. Indofood CBP Sukses
Makmur, Tbk divisi noodle cabang Semarang .
Tingkat kedisiplinan karyawan juga dapat dijadikan salah satu alat ukur
penilaian kinerja karyawan. Ketaatan karyawan terhadap peraturan perusahaan
dapat menjadi indikasi apakah kinerja karyawan dapat dikatakan baik atau buruk.
Berikut akan disajikan data pelanggaran yang telah terjadi dan sangsi yang
diberikan mulai tahun 2014 sampai dengan kuartal I tahun 2016 sebagai berikut :
Tabel 1.3
Pelanggaran Kedisiplinan Karyawan Outsourching Bagian Gudang
Pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur, Tbk Divisi Noodle
Cabang Semarang tahun 2014 sampai dengan tahun 2016
Sangsi Tahun 2014 Tahun 2015 Tahun 2016
Jumlah % Jumlah % Jumlah %
Surat Pernyataan /
Peringatan
6 18% 4 12% 4 12%
PHK 2 6% 2 6% 4 12%
Jumlah 8 23% 6 18% 8 23%
Sumber : Warehouse Section Supervisor PT. Indofood CBP Sukses Makmur, Tbk
Divisi Noodle Cabang Semarang.
Dari data diatas dapat dilihat bahwa telah terjadi peningkatan pelanggaran
kedisiplinan karyawan yaitu data terjadinya pelanggaran berat dengan sangsi
Pemutusan Hubungan Kerja atau PHK mengalami peningkatan dari tahun 2014
dengan jumlah pelanggaran 2 orang (6%), dan tahun 2015 juga dengan jumlah
pelanggaran juga 2 orang (6%) pada kuartal I tahun 2016 jumlahnya naik secara
signifikan menjadi 4 orang (12%) atau naik 100 persen. Hal ini tentunya menjadi
8
sebuah perhatian serius dari manajemen departemen gudang khususnya dan
manajemen PT. Indofood CBP Sukses Makmur, Tbk divisi noodle cabang
Semarang pada umumnya. Peningkatan jumlah pelanggaran berat dengan sangsi
pemutusan hubungan kerja atau PHK ini dapat dilihat sebagai penurunan disiplin
kerja serta kinerja karyawan outsourching bagian gudang PT. Indofood CBP
Sukses Makmur, Tbk divisi noodle cabang Semarang.
Dari hasil wawancara dan observasi di lapangan juga ditemukan keluhan-
keluhan tentang kondisi lingkungan kerja dimana para karyawan outsourching ini
bekerja masih mengalami keadaan yang kurang nyaman diantaranya adalah
keluhan tentang kondisi lampu penerangan yang dirasa masih kurang terang
terutama saat bekerja pada shift tiga (malam hari), keluhan tentang cat dinding
ruangan dimana mereka bekerja juga kurang cerah sehingga menyebabkan
ruangan menjadi kurang terang dan suhu udara yang panas karena sirkulasi udara
yang kurang lancar.
Dari hasil pemaparan temuan observasi ini maka perlu diteliti apakah ada
keterkaitan antara penurunan kinerja karyawan ini dengan keadaan lingkungan
kerjanya, dan seberapa besar pengaruhnya sehingga akan dilakukan perbaikan-
perbaikan terhadap keluhan-keluhan tersebut.
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu, faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan menurut Diah Indriani Suwondo dan Eddy
Madiono Sutanto (2015) adalah lingkungan kerja dan disiplin kerja. Hasil
penelitian tersebut juga mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Yanti, Andi Tri Haryono dan Maria Maghdalena Minarsih (2014) yang
9
menyatakan bahwa lingkungan kerja dan disiplin kerja mempunyai pengaruh
positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Menurut hasil penelitian Sigit Santoso (2015) didapatkan bahwa variabel
kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan.
Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka
kinerja karyawan tersebut akan semakin meningkat. Hasil penelitian ini juga
mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Mega Arum Yuanda (2013) yang
menyatakan bahwa terdapat pengaruh langsung antara kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin meningkatnya
kepuasan kerja karyawan mengakibatkan semakin meningkat pula kinerja
karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut diatas maka penelitian ini akan mengambil judul
“PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN DISIPLIN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN OUTSOURCHING BAGIAN
GUDANG PADA PT. INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR, TBK DIVISI
NOODLE CABANG SEMARANG”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan pada permasalahan yang telah diuraikan diatas dapat dirumuskan
permasalahan karyawan outsourching bagian gudang pada PT. Indofood CBP
Sukses Makmur, Tbk Divisi Noodle Cabang Semarang adalah bagaimana
meningkatkan kinerja karyawan.
Dari rumusan masalah penelitian tersebut diatas maka dapat disimpulkan
kedalam pertanyaan penelitian sebagai berikut :
10
1. Apakah terdapat pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan?
2. Apakah terdapat pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan?
1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan, maka tujuan penelitian
ini adalah untuk :
1. Menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
outsourhing bagian gudang pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur, Tbk
divisi noodle cabang Semarang.
2. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
outsourhing bagian gudang pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur, Tbk Di
divisi noodle cabang Semarang.
3. Menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan outsourhing
bagian gudang pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur, Tbk divisi noodle
cabang Semarang.
1.3.2 Kegunaan Penelitian
1. Bagi Perusahaan
hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi, saran, dan
masukan kepada PT. Indofood CBP Sukses Makmur, Tbk divisi noodle cabang
Semarang terkait tentang lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja
11
karyawan sebagai bahan evaluasi kinerja sehingga nantinya karyawan diharapkan
mampu menghasilkan sebuah kinerja organisasi yang efektif dan efisien.
2. Bagi Fakultas
Penelitaian ini diharapkan dapat menambah referensi pengembangan ilmu
manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia, tentang adanya
keterkaitan antara lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan. Dan bagi peneliti lain bisa dijadikan salah satu literatur dan
perbandingan untuk penelitian selanjutnya.
3. Bagi Peneliti
Penelitian ini adalah merupakan bentuk nyata pengaplikasian antara
pengetahuan teori yang diperoleh dibangku kuliah dengan praktek langsung
didunia industri atau dunia usaha dan menjadi sebuah pengalaman yang sangat
berharga untuk menambah pengetahuan dan wawasan tentang manajemen sumber
daya manusia dan perilaku organisasi pada umumnya dan khususnya pada pokok-
pokok bahasan mengenai pengaruh lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan.
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Kinerja
2.1.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Karyawan yang produktif dan handal adalah aset yang sangat berharga bagi
perusahaan. Setiap perusahaan menginginkan semua karyawannya memiliki
kemampuan menghasilkan suatu kinerja yang tinggi yang akan membawa kepada
keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan, hal ini akan sangat sulit untuk
dicapai apabila orang-orang yang ada didalamnya merupakan orang-orang yang
tidak produktif. Setiap sumber daya yang ada di perusahaan dituntut untuk
memberikan kontribusi positif melalui kinerja yang baik, termasuk Sumber Daya
Manusia atau SDM nya.
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk
mencapai tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam unsur yaitu men,
money, method, machines, dan market.Unsur men ini berkembang menjadi suatu
bidang ilmu manajemen yang disebut manajemen sumber daya manusia atau
disingkat MSDM.
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya
fisik yang dimiliki oleh individu (Hasibuan,2009). Menurut Parlinda dan
Wahyuddin (2001) sukses atau gagalnya organisasi atau perusahaan dalam
13
mencapai tujuannya tergantung pada sumber daya manusia yang dimilikinya.
Sumber daya manusia yang berkompeten dan memiliki tingkat kinerja yang tinggi
akan mengantarkan sebuah organisasi untuk mencapai tujuannya. Lewa dan
Subowo (2005) menyatakan bahwa melalui kinerja SDM yang tinggi diharapkan
tujuan organisasi dapat terwujud.
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja karyawan, yakni sebuah proses
manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan yang hasil kerjanya tersebut
harus dapat ditunjukkan buktinya secara kongkrit dan dapat diukur (Sedarmayanti,
2007). Menurut Mangkunegara (2009) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara
kualitatif dan kuantitatif yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Untuk
mengetahui seorang karyawan mempunyai kinerja yang baik atau tidak dapat
dilakukan dengan cara memberikan penilian kerja terhadap karyawan tersebut.
Kinerja menurut Robbins (2006) adalah prestasi kerja atau hasil kerja atau output
baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh karyawan persatuan periode
waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Prestasi atau kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari
fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Untuk
mengetahui seorang karyawan mempunyai kinerja yang baik atau tidak dapat
dilakukan dengan cara memberikan penilian kerja terhadap karyawan tersebut.
14
2.1.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Menurut Tohardi (2002) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
adalah pendidikan, ketrampilan, disiplin kerja, budaya, etika kerja, manajemen,
tingkat penghasilan, kesempatan berprestasi, beban pekerjaan, lingkungan kerja
dan teknologi. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, menurut
Mangkunegara (2009) yaitu :
1. Faktor Kemampuan
Yaitu kemampuan IQ dan skill artinya karyawan yng memiliki IQ yang tinggi
dan pendidikan yang memadai untuk jabatannya serta terampil dalam
mengerjakan tugasnya sehari-hari maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja
yang diharapkan.
2. Faktor Motivasi
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah
untuk mencapai tujuan perusahaan. Motivasi terbentuk dari sikap seorang
karyawan dalam menghadapi situasi kerja.
3. Sikap Mental
Adalah kondisi mental dari dalam diri karyawan untuk berusaha mencapai
prestasi kerja secara maksimal.
Menurut Prawiro Sentono (2001) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan adalah efektivitas dan efisiensi, otoritas, dan disiplin. Sedangkan
menurut Rahmatullah (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu :
a. Faktor individual yng terdiri dari kemampuan dan keahlian latar belakang,
demografi, dan motovasi kerja serta disiplin kerja.
15
b. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, sikap, personality, dan
pembelajaran.
c. Faktor organisasi terdiri dari sistem atau bentuk organisasi sumber daya,
kepemimpinan, komunikasi, lingkungan kerja, budaya kerja, budaya
organisasi, penghargaan, struktur, diklat, dan desain pekerjaan.
2.1.1.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah kegiatan mengukur atau menilai hasil kerja karyawan
untuk menetapkan seorang karyawan sukses atau gagal dalam melaksanakan
pekerjaannya. Kinerja selalu berkaitan dengan ukuran atau standar kerja yang
terkait dengan parameter-parameter tertentu atau dimensi yang dijadikan dasar
atau acuan oleh organisasi untuk mengukur kinerja. Pengukuran kinerja karyawan
sangat penting dilakukan. Tujuan pengukuran kinerja adalah untuk mengetahui
apakah karyawan mampu menyelesaikan kewajibannya sesuai dengan waktu yang
telah ditetapkan atau apakah karyawan menyimpang dari rencana yang telah
ditetapkan atau apakah hasil kinerja yang telah dicapai karyawan sesuai dengan
yang diharapkan. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui kuantitas dan kualitas
pekerjaan, ketepatan waktu, kehadiran dan kemampuan kerja sama (Wibowo,
2007).
Pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai keberhasilan atau kegagalan
pelaksanaan pekerjaan apakah sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah
ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi organisasi. Penilaian kinerja
bukanlah kegiatan yang mencari-cari kesalahan untuk menjatuhkan sangsi atau
hukuman melainkan untuk mengungkap kekurangan sehingga bisa dilakukan
16
perbaikan. Menurut Rivai (2005) penilaian pekerja dapat efektif apabila instrumen
penilaian pekerja memenuhi syarat-syarat berikut ini :
1. Reliability, yaitu ukuran kinerja harus konsisten. Jika ada dua penilai
menilai pekerja yang sama, mereka perlu menyimpulkan hasil serupa
menyangkut hasil mutu pekerja.
2. Relevance, yaitu ukuran kinerja harus dihubungkan dengan output riil dari
suatu kegiatan yang secara logika itu mungkin.
3. Sensitivity, yaitu beberapa ukuran harus mencerminkan perbedaan antara
penampilan nilai tinggi dan rendah. Penampilan tersebut harus dapat
membedakan dengan teliti tentang pebedaan kinerja.
4. Practicality, yaitu kriteria harus dapat diukur, dan kekurangan
pengumpulan data tidak terlalu menggangu.
2.1.1.4 Indikator-Indikator Kinerja Karyawan
Robbins (2003) mengemukakan bahwa kinerja dapat dikatakan baik bila
karyawan memenuhi indikator-indikator sebagai berikut :
1. Kualitas kerja, yaitu penilaian karyawan berdasarkan standar hasil kerja,
ketepatan, ketelitian, dan kebersihan. Diukur dari persepsi karyawan
terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas
terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas kerja, yaitu penilaian terhadap karyawan berdasarkan jumlah
hasil kerja disaat normal atau tidak normal. Dapat diukur dari persepsi
karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
17
3. Waktu produksi, yaitu penilaian karyawan berdasarkan penyelesaian
pekerjaan sesuai rencana, memenuhi target, berdasarkan tanggal yang
ditentukan dan waktu yang ditetapkan. Diukur dari persepsi karyawan
terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai
menjadi output.
4. Efektivitas kerja, yaitu penilaian kerja terhadap karyawan berdasarkan
pekerjaan yang direncanakan dengan baik.
5. Kemandirian, yaitu penilaian kerja terhadap karyawan dimana karyawan
dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan orang lain.
6. Komitmen kerja, yaitu penilaian kerja dengan melihat tekad karyawan
untuk melakukan sesuatu dengan niat yang sungguh-sungguh dalam
melakukan pekerjaan.
2.1.2 Lingkungan Kerja
2.1.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan suatu sarana atau tempat yang sangat berperan
dalam suatu perusahaan atau organisasi. Menurut Sedarmayanti (2001)
lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitar dimana seseorang bekerja, metode kerjanya serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. NitiSemito (2006)
menyatakan bahwa lingkungan kerja merupakan kondisi dari segala sesuatu yang
terdapat di sekitar tempat bekerja karyawan yang mampu memberikan pengaruh
bagi dirinya dalam melaksanakan pekerjaannya.
18
Menurut parlinda (2003) lingkungan kerja adalah keadaan dimana tempat
kerja yang baik meliputi fisik atau non fisik yang dapat memberikan kesan
menyenangkan, aman, tentram, dan lain sebagainya. Apabila kondisi tempat kerja
baik maka hal tersebut dapat memacu timbulnya rasa puas dalam diri karyawan
yang pada akhirnya dapat memberi pengaruh yang positif terhadap kinerja
karyawan, begitu pula sebaliknya, apabila kondisi kerja buruk maka karyawan
tidak akan mempunyai kepuasan dalam bekerja. Secara garis besar lingkungan
kerja dibagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non
fisik (sedarmayanti,2009). Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang
berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Sedangkan lingkungan
kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan
hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan sesama
rekan kerja.
Wursanto (2009) menyatakan bahwa lingkungan kerja terdiri dari dua jenis.
Pertama, lingkungan kerja yang menyangkut segi fisik dan kedua, lingkungan
kerja yang menyangkut segi psikis. Sedarmayanti (2007) membagi lingkungan
kerja menjadi dua jenis lingkungan kerja fisik dan non fisik. Lingkungan kerja
fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat
kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak
langsung. Lingkungan kerja fisik masih dibagi menjadi dua kategori, yaitu
lingkungan kerja yang berhubungan langsung dan berada di dekat karyawan,
contoh : kursi, meja, buku, komputer, dan sebagainya, dan lingkungan perantara
19
contoh : sirkulasi udara, kelembaban, temperatur, pencahayaan, getaran mekanis,
bau yang tidak sedap, warna dan sebagainya. Lingkungan kerja non fisik adalah
semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan
dengan atasan maupun hubungan dengan sesama rekan kerja atau hubungan
dengan bawahan.
2.1.2.2 Indikator-indikator Lingkungan Kerja
Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti
(2001) adalah sebagai berikut :
1. Penerangan atau Cahaya
Penerangan atau cahaya merupakan hal yang sangat penting karena sangat
berpengaruh terhadap produktivitas karyawan. Tingkat cahaya pada ruangan kerja
yang tidak sesuai akan mengakibatkan karyawan mengalami kelelahan dan
ketegangan pada matanya dan akan berpengaruh pada fisiknya (Badri,2006).
Cahaya yang dibutuhkan didalam ruang kerja adalah cahaya yang terang tetapi
tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang terang berakibat kurang jelas pada
penglihatan, sehingga memperlambat pekerjaan dan menimbulkan potensi
kesalahan yang pada akhirnya menyebabkan pekerjaan menjadi kurang efektif dan
efisien.
2. Suhu udara
Suhu udara didalam ruang kerja menjadi salah satu hal yang sangat penting
untuk diperhatikan karena sebagian besar waktu akan dihabiskan oleh karyawan
didalam area kerjanya. Udara atau oksigen adalah sesuatu yang dibutuhkan oleh
makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidupnya oleh sebab itu ruangan
20
kerja harus didesain sedemikian rupa untuk memastikan adanya pertukaran udara
yang lancar didalamnya. Udara yang sejuk dan segar akan dapat membantu
mempercepat pemulihan tubuh akibat kelelahan dalam bekerja.
3. Hubungan karyawan
Hubungan karyawan meliputi hubungan antara atasan dengan bawahannya,
bawahan dengan atasannya, dan hubungan antar sesama karyawan. Hubungan
yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun dengan bawahan serta
didukung dengan sarana dan prasarana kerja yang memadai yang ada ditempat
kerja akan membawa dampak positif bagi karyawan sehingga kinerja karyawan
juga akan meningkat.
4. Penggunaan warna
Menurut Nitisemito (1996) pemilihan warna dapat mempengaruhi mood dan
semangat para karyawan. Pemilihan warna ruang kerja sebaiknya menggunakan
warna-warna yang dingin dan lembut dipandang. Komposisi warna ruang kerja
yang tidak tepat dapat mengakibatkan rasa yang tidak mengenakkan pada saat
memandang dan menempati ruangan tersebut. Pemilihan warna juga berlaku
untuk warna seragam, warna peralatan kerja, dan warna benda-benda yang berada
disekitar lingkungan kerja karyawan. Pewarnaan mempunyai dampak terhadap
psikologi yang positif maupun yang negatif bagi produktivitas, kelelahan, moral,
tingkah laku, dan ketegangan karyawan (Badri,2006).
5. Suara bising
Suara bising atau kebisingan adalah bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga
karena dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat menggangu ketenangan
21
bekerja, merusak pendengaran, dan dapat menimbulkan kesalahan dalam
komunikasi. Kebisingan juga menggangu konsentrasi kerja sehingga suara bising
dalam ruang kerja sedapat mungkin harus dihilangkan atau diredam agar tidak
menggangu produktivitas kerja karyawan yang dapat menurunkan kinerja
karyawan.
6. Keamanan kerja
Keamanan kerja merupakan sesuatu yang mutlak harus didapatkan oleh para
pekerja atau karyawan dan menjadi sesuatu yang wajib diberikan oleh perusahaan
atau pengusaha. Komitmen perusahaan dalam menangani keamanan kerja akan
memberikan rasa aman dan tentram bagi karyawan dalam menjalankan tugas dan
tanggungjawabnya sehingga produktivitas karyawan juga akan meningkat.
2.1.3 Kepuasan Kerja
2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Terdapat berbagai macam aktivitas didalam kehidupan manusia, salah satunya
adalah bekerja. Bekerja adalah sebuah kebutuhan, karena dengan bekerja manusia
dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan dalam hidupnya.Menurut Handoko (1995)
kepuasan kerja adalah keadaan emosional individu dimana pekerjaan tersebut
menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan pandangan
karyawan itu sendiri. Sedangkan Sunyoto (2012) mendefinisikan kepuasan kerja
sebagai cerminan perasan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini nampak pada
sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi
dilingkungan kerjanya. Kepuasan kerja seseorang merupakan ungkapan dari
fenomena psikologis seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukan berdasarkan
22
persepsi yang bersangkutan terhadap berbagai dimensi lingkungan pekerjaannya
antara lain tugas-tugas yang dilakukan, rekan sekerja, lingkungan kerja, dan
kompensasi pekerjaan (Gibson,1994).
Kepuasan kerja mempunyai peran yang sangat penting dalam rangka
mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Kepuasan kerja memberikan
sumbangan yang besar terhadap keefektifan organisasi, serta merangsang
semangat kerja dan loyalitas karyawan. Kepuasan kerja merupakan faktor yang
mendorong karyawan untuk lebih giat dalam bekerja dan sekaligus sebagai
motivasi dalam bekerja.
Menurut pendapat Stephen Robbins (2003) istilah kepuasan kerja merujuk
pada sikap umum individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya dengan kerja
yang menentukan atau mendorong kepuasan kerja :
1. Kerja yang secara mental menantang
2. Ganjaran kerja yang pantas
3. Kondisi kerja yang mendukung
4. Rekan sekerja yang mendukung
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang penting karena sebagian
besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja. Menurut Wibowo (2009)
berpendapat bahwa terdapat lima faktor yang mempengaruhi timbulnya kepuasan
kerja, yaitu :
1. Pemenuhan kebutuhan
2. Perbedaan
3. Pencapaian nilai
23
4. Keadilan
5. Komponen genetik
Penyebab karyawan kurang puas yaitu karena kurang menerima timbal balik,
kemampuan mereka kurang dimanfaatkan secara optimal, hanya tersedia sedikit
kesempatan untuk berpartisipasi dan mendapat pujian dari pekerjaan yang telah
dilakukannya sehingga mereka akan mengalami kebosanan dalam bekerja.
Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan
prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.
2.1.3.2 Indikator-Indikator Kepuasan Kerja
Menurut pendapat Robbins (2001) indikator dari kepuasan kerja adalah
sebagai berikut :
a. Karyawan merasa senang karena adanya tantangan dalam penyelesaian
pekerjaan.
b. Karyawan merasa senang atas penghargaan yang diberikan perusahaan
karena sesuai dengan keinginan.
c. Karyawan merasa senang atas kondisi kerja yang mendukung.
d. Karyawan merasa senang atas rekan kerja yang mendukung.
e. Karyawan merasa senang selama bekerja diperusahaan.
2.1.4 Disiplin Kerja
2.1.4.1 Pengertian Disiplin Kerja
Salah satu faktor yang sangat berpengaruh dalam pengelolaan sumber daya
manusia adalah faktor kedisiplinan. Kedisiplinan dapat dilihat sebagai sesuatu
yang sangat besar manfaatnya, baik bagi kepentingan perusahaan maupun bagi
24
kepentingan karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin
terpeliharanya tata tertib dan kelancaran dalam pelaksanaan tugas. Sedangkan
bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan
dapat menambah semangat dalam bekerja untuk tercapainya tujuan perusahaan.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggungjawab seseorang terhadap
tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Penegakan kedisiplinan merupakan bentuk
riil dalam penerapan aturan-aturan perusahaan, jika perusahaan gagal
menghadapi karyawan yang bermasalah maka efek negatif pada karyawan yang
lain dan kelompok kerja yang lain akan timbul. Kedisiplinan adalah sesuatu yang
sifatnya menular, jika lingkungan kerja semuanya disiplin maka semua karyawan
akan ikut disiplin tetapi jika lingkungan kerja perusahaan tidak disiplin maka
semua karyawan juga akan ikut tidak disiplin.
Kedisiplinan menurut Hasibuan (2008) adalah keadaan dan kesediaan
seseorang manaati peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Kedisiplinan adalah prosedur untuk mengoreksi atau menghukum bawahan
karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk
pengendalian diri karyawan. Tindakan disiplin yang efektif terpusat pada perilaku
karyawan yang salah, tidak pada karyawan sebagai pribadi (Simamora, 1997).
Menurut Mangkunegara (2007) ada dua bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin
preventif dan disiplin korektif. Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk
menggerakkan pegawai untuk mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-
aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk
menggerakkan karyawan berdisiplin diri dan memelihara dirinya terhadap
25
peraturan perusahaan. Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan
pegawai atau karyawan dalam suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap
mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku di perusahaan.
Disiplin kerja yang baik akan meningkatkan kinerja perusahaan, sedangkan
disiplin kerja yang merosot akan menjadi penghalang meningkatnya kinerja
perusahaan. Ada tiga pendekatan disiplin menurut Anwar Prabu (2001 : 130) yaitu
pendekatan disiplin modern, disiplin dengan tradisi, dan disiplin bertujuan.
Menurut Revai (2008) bentuk-bentuk disiplin kerja dibagi menjadi empat
perspektif yaitu :
1. Disiplin Retributif, yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.
2. Disiplin Korektif, yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi perilaku
yang tidak tepat.
3. Perspektif hak-hak individu, yaitu berusaha melindungi hak-hak individu
selama tindakan-tindakan disiplin.
4. Perspektif Utilitarian, yaitu berfokus pada penggunaan disiplin hanya pada
saat konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak negatifnya.
Disiplin kerja memberikan manfaat yang besar bagi perusahaan maupun bagi
para karyawan. Bagi perusahaan, adanya disiplin kerja akan menjamin
terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas sehingga diperoleh
hasil yang optimal. Bagi karyawan disiplin kerja akan menciptakan suasana kerja
yang menyenangkan dan menambah semangat kerja. Hal ini membuat karyawan
dapat melaksanakan pekerjaannya dengan penuh kesadaran (Sutrisno, 2009).
26
2.1.4.2 Indikator-Indikator Disiplin Kerja
Menurut Anwar Prabu (2001) indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut :
a. Karyawan selalu menaati peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan.
b. Karyawan selalu berusaha untuk memelihara standart prestasi kerja.
c. Karyawan selalu hadir tepat waktu.
d. Karyawan mampu melaksanakan prosedur kerja.
e. Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
2.2 Hubungan Logis Antar Variabel
2.2.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Diah Indriani Suwondo dan Eddy
Madiono Sutanto (2015) bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Kemudian hasil penelitian yang dilakukan oleh Frida Nodia (2015)
yaitu terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kondisi fisik lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian tersebut juga mendukung hasil
penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Yanti, Andi Tri Haryono dan Maria
Maghdalena Minarsih (2014) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja dan
disiplin kerja mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis pertama yang yang diajukan pada
penelitian ini adalah sebagai berikut :
H1 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2.2.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut hasil penelitian Sigit Santoso (2015) didapatkan bahwa variabel
kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan.
27
Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka
kinerja karyawan tersebut akan semakin meningkat. Sedangkan hasil penelitian
yang dilakukan oleh Frida Nodia (2015) menyatakan bahwa terdapat pengaruh
yang positif antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini
juga mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Mega Arum Yuanda (2013)
yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh langsung antara kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin
meningkatnya kepuasan kerja karyawan mengakibatkan semakin meningkat pula
kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis kedua yang yang diajukan pada
penelitian ini adalah sebagai berikut :
H2 : Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2.2.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Diah Indriani Suwondo dan
Eddy Madiono Sutanto (2015) didapatkan bahwa disiplin kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Frida
Nodia (2015) disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
antara kedisiplinan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian tersebut juga
mendukung hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Yanti, Andi Tri
Haryono dan Maria Maghdalena Minarsih (2014) yang menyatakan bahwa
disiplin kerja mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis ketiga yang yang diajukan pada
penelitian ini adalah sebagai berikut :
28
H3 : Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2.3 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka
penyusunan penelitian ini. Kegunaannya untuk mengetahui hasil penelitian yang
telah dilakukan oleh para peneliti sebelumnya, oleh sebab itu pengembangan
hipotesis yang dilakukan dalam penelitian ini memerlukan justifikasi hasil-hasil
penelitian terdahulu dengan variabel-variabel penelitian yang terkait dengan
penelitian ini. Berikut ini hasil dari penelitian-penelitian terdahulu :
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti dan
tahun
Judul, Populasi
dan Sampel
Variabel
penelitian
Metode
Analisis
Hasil penelitian
1
.
DiahIndrian
Suwondo
dan Eddy
Madiono
Sutanto,
2015
Hubungan
Lingkungan
Kerja, Disiplin
Kerja, Dan
Kinerja
Karyawan,
populasi
karyawan bank
di kota Malang
sebanyak 40
orang, sensus
sampling
Variabel
Bebas:
Lingkungan
Kerja,Disiplin
Kerja
Variabel
Terikat :
Kinerja
Karyawan
Regresi
Linear
Berganda
Lingkungan kerja
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan, Disiplin
kerja berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan.
2. Frida
Nodia, 2015
Pengaruh
Kedisiplinan,
Kondisi Fisik
Lingkungan
Kerja, Dan
Kepuasan
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan PT.
Klima Anlage
Varibel Bebas
:
Kedisiplinan,
Kondisi Fisik
Lingkungan
Kerja,
Kepuasan
Kerja
Varabel
Terikat :
Regresi
Linear
Berganda
kedisiplinan,
kondisi
fisiklingkungan
kerja, dan kepuasan
kerja berpengaruh
positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan
29
Jaya
Magelang,
populasi 90
orang, simple
random
sampling 48
karyawan
Kinerja
Karyawan
3. Mega Arum
Yunanda,
2012
Pengaruh
Lingkungan
Kerja
Terhadap
Kepuasan
Kerja Dan
Kinerja
Karyawan,
populasi
karyawan
PERUM Jasa
Tirta I Malang
sebanyak 50
orang, sensus
sampling
Variabel
Bebas :
Lingkungan
Kerja,
Kepuasan
Kerja
Variabel
Terikat :
Kinerja
Regresi
Linear
Berganda
Lingkungan Kerja
dan kepuasan kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja
4. Sigit
Santoso,
2015
Pengaruh
Kepuasan
Kerja,
Motivasi Kerja
Dan Disiplin
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Bagian
Produksi PT.
Wijaya Panca
Sentosa Food,
populasi 83
orang, sensus
sampling
Vribel Bebas
: Kepuasan
Kerja,
Motivasi
Kerja Dan
Disiplin Kerja
Variabel
Terikat :
Kinerja
Regresi
Linear
Berganda
Kepuasan Kerja,
Motivasi Kerja Dan
Disiplin Kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan
30
5. Yanti, Andi
Tri
Haryono,
Maria
Maghdalena
Minarsih,
2014
Pengaruh
Kompensasi,
Motivasi
Kerja,
Lingkungan
Kerja, Dan
Disiplin
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Pada CV.
Koperasi Puri
Kencana Taxi
Semarang
Varibel Bebas
:
Kompensasi,
Motivasi
Kerja,
Lingkungan
Kerja,
Disiplin
Variabel
Terikat :
Kinerja
Karyawan
Regresi
Linear
Berganda
Ada pengaruh
positif signifikan
antara Kompensasi,
Motivasi Kerja,
Lingkungan Kerja,
Dan Disiplin
Terhadap Kinerja
Karyawan
2.4 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan permasalahan yang telah dirumuskan diatas, landasan teori yang
didapat, dan berbagai penelitian terdahulu maka dapat digambarkan sebuah
kerangka pemikiran sebagai berikut :
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran Untuk Penelitian
Lingkungan Kerja
(X1)
Kinerja
(Y)
Kepuasan Kerja
(X2)
Disiplin Kerja
(X3)
31
2.5 Perumusan Hipotesis
Berdasarkan latar belakang, landasan teori, perumusan masalah serta
penelitian terdahulu, maka penelitian ini mengajukan hipotesis yang merupakan
jawaban sementara terhadap masalah yang harus diteliti. Hipotesis yang diajukan
dalam penelitian ini adalah :
H1 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan.
H2 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan.
H3 : Ada pengaruh yang positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan.
32
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Variabel Penelitian dan Devinisi Operasional
3.1.1 Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah hal-hal yng dapat membedakan atu membawa
variasi pada nilai (Sekaran,2006). Menurut Sugiyono (2004) variabel penelitian
adalah hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut. Berdasarkan tinjauan pustaka
dan perumusan hipotesis, maka penulis menetapkan variabel dalam penelitian ini
adalah :
3.1.1.1 Variabel Bebas atau Independen
Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi
sebab berubahnya atau timbulnya variabel terikat atau dependen (Sugiyono,
2004). Dalam penelitian ini lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja
ditetapkan sebagai variabel bebas atau independen.
3.1.1.2 Variabel Terikat atau Dependen
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2004). Dalam penelitian ini
peneliti menetapkan kinerja karyawan sebagai variabel terikat atau dependen.
3.1.2 Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional merupakan suatu definisi yang diungkapkan secara jelas
dari masing-masing variabel dalam penelitian, dan dijabarkan ke dalam indikator-
33
indikator. Definisi Operasional Variabel dalam penelitian digunakan untuk
memahami lebih mendalam tentang variabel pada penelitian ini, yang dituangkan
dalam indikator-indikator sehingga variabel tersebut bisa diukur. Definisi
Operasional Variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat dalam
tabel sebagai berikut :
Tabel 3.1
Definisi Operasional
Variabel Definisi Indikator Sumber jurnal
Independen :
Lingkungan
kerja (X1)
Lingkungan kerja
adalah segala sesuatu
yang ada di sekitar
para pekerja dan
dapat mempengaruhi
dirinya dalam
menjalankan tugas
yang dibebankan
(Nitisemito, 2000)
1. Pencahayaan
2. Suhu udara
3. Kebisingan
4. Pewarnaan
5. Hubungan
karyawan
6. Keamanan Kerja
Sedarmayanti (2001)
Hasil penelitian
dari Diah
Indriani
Suwondo dan
Eddy Mardiono
Sutanto (2015)
Kepuasan
Kerja (X2)
Suatu keadaan
emosional individu
dimana pekerjaan
tersebut
menyenangkan
menurut persepsi dan
pendapat karyawan
itu sendiri (Handoko,
1995 : 195)
1. Adanya
tantangan
2. Gaji / upah
3. Kondisi kerja
yang mendukung
4. Rekan sekerja
yang mendukung
5. Karyawan merasa
senang saat
bekerja
Robbins (2001)
Frida Nodia
(2015)
Disiplin kerja
(X3)
Kesadaran dan
kesediaan seseorang
menaati semua
peraturan perusahaan
dan norma-norma
sosial yang berlaku
(Hasibuan, 2008)
1. Karyawan selalu
menaati peraturan
yang ditetapkan
perusahaan
2. Memelihara
standar prestasi
kerja
3. Hadir tepat waktu
4. Melaksanakan
SOP
Sigit Santoso
(2015)
34
5. Menyelesaikan
pekerjaan tepat
waktu
Anwar Prabu
(2011)
Dependen :
Kinerja
Karyawan (Y)
Kinerja adalah hasil
pencapaian dari
usaha yang telah
dilakukan yang dapat
diukur dengan
indikator-indikator
tertentu (Mas’ud,
2004)
1. Kualitas Kerja
2. Kuantitas Kerja
3. Waktu Produksi
4. Efektifitas Kerja
5. Kemandirian
6. Komitmen Kerja
Robbins (2003)
Yanti, Andi Tri
Haryono, Maria
Maghdalena
minarsih (2014)
3.2 Objek Penelitian, Unit Sampel, Populasi, dan Sampel
Menurut Ferdinand (2006) populasi adalah gabungan dari seluruh elemen
yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang
serupa yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena dipandang
sebagai sebuah semesta penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan outsourching bagian gudang pada PT. Indofood CBP
Sukses Makmur, Tbk divisi noodle cabang Semarang sebanyak 34 orang.
Mengingat jumlah populasinya kecil, sehingga penelitian ini merupakan
penelitian sensus, yaitu penelitian yang menggunakan semua populasinya
sebagai responden penelitian.
35
3.3 Jenis dan Sumber Data
3.3.1 Jenis Data
Data Kuantitatif yaitu data yang dinyatakan dalam bentuk angka-angka dan
dapat dihitung. Dalam penelitian ini yang termasuk dalam data kuantitatif adalah
jumlah karyawan, data absensi kehadiran dan data terjadinya pelanggaran
kedisiplinan.
Data Kualitatif yaitu data yang tidak dapat dinyatakan dalam bentuk angka-angka.
Dalam penelitian ini yang termasuk dalam data kualitatif adalah hasil wawancara
pra survey, lokasi penelitian, struktur organisasi, dan gambaran umum
perusahaan.
3.3.2 Sumber Data
a. Data Primer
Dalam penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh langsung dari
sumber primer. Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan
data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2004). Data primer mengacu pada hasil
penyebaran kuesioner dan wawancara kepada sampel yang telah ditentukan
(karyawan outsourching bagian gudang pada PT. Indofood CBP Sukses Makmur,
Tbk divisi noodle cabang Semarang sebanyak 34 orang). Data primer yang
diperoleh dalam penelitian ini adalah data tentang karakteristik responden dan
persepsi responden terhadap variabel-variabel penelitian meliputi lingkungan
kerja, kepuasan kerja, disiplin kerja, dan kinerja karyawan.
36
b. Data Sekunder
data sekunder adalah data yang didapat dari berbagai pusat data yang ada
antara lain pusat data di perusahaan, badan-badan penelitian yang mempunyai
pusat data (Ferdinand,2006). Sumber sekunder merupakan sumber yang tidak
langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya melalui pihak lain
atau melalui dokumen elektronik maupun cetak (Sugiyono, 2004). Data sekunder
dapat diperoleh dari website resmi perusahaan, buku-buku referensi, laporan
instansi terkait dan literature-literatur pendukung lainnya. Adapun yang termasuk
data sekunder adalah profil perusahaan, struktur organisasi, jumlah karyawan,
rekapitulasi data penilaian kinerja.
3.4 Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data penelitian dilakukan dengan cara pengisian kuesioner dan
wawancara untuk memperoleh data primer, sesuai dengan tujuan penelitian.
Peneliti menemui responden secara langsung, yang tentunya tidak melanggar
peraturan dan tidak mengganggu kelangsungan proses kerja di perusahaan.
Dalam penelitian ini metode yang digunakan dalam pengumpulan data adalah
1. Kuesioner (Angket)
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberikan pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk
dijawab (Sugiyono, 2004). Kuesioner diberikan kepada seluruh responden
yang telah ditetapkan dan responden diminta untuk menjawab pertanyaan-
pertanyaan yang ada didalam kuesioner dengan persepsinya masing-masing.
37
Ada dua macam model pertanyaan yang biasa diajukan dalam kuesioner yaitu
pertanyaan tertutup dan pertanyaan terbuka. Pertanyaan tertutup adalah
pertanyaan dimana responden tinggal memilih salah satu jawaban yang telah
disediakan. Sedangkan pertanyaan terbuka adalah pertanyaan yang
memberikan kebebasan kepada responden untuk menulis atau menguraikan
sendiri jawabannya.
2. Studi Pustaka
Merupakan metode pengumpulan data dengan melakukan pencarian
informasi dari buku-buku yang relevan, jurnal-jurnal, litertur dan sumber lain
yang membahas masalah dan berkaitan dengan penelitian ini.
3. Wawancara
Wawancara adalah satu metode pengumpulan data, yaitu dengan mengajukan
pertanyaan langsung kepada responden secara lisan. Wawancara digunakan
apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan
permasalahan yang akan diteliti dan ingin mengetahui permasalahan yang
lebih mendalam dari responden (Sugiyono,2004).
4. Observasi
Yaitu dengan melakukan pengamatan langsung terhadap obyek yang diteliti.
3.5 Metode Analisis
Sebagai tindak lanjut dari perolehan data yang telah terkumpul maka data
diolah dan dan dianalisa sehingga data tersebut dapat digunakan sebagai dasar
dalam pengambilan keputusan. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut :
38
3.5.1 Analisis Deskriptif
Menurut Ferdinand (2006) analisis deskriptif adalah analisis yang digunakan
untuk memberikan gambaran atau deskripsi empiris atas data yang terkumpul
dalam penelitian. Pada bagian ini akan dibahas mengenai bentuk kuesioner yang
akan disebar kepada responden sehingga memperoleh jawaban terhadap
keseluruhan variabel yang diukur. Dari hasil jawaban-jawaban tersebut nantinya
akan diperoleh jawaban yang paling banyak dipilih oleh responden yang dasarnya
dari perhitungan nilai skor rata-rata. Ada beberapa tahapan yang dilakukan dalam
analisis deskriptif, yaitu :
3.5.1.1 Nilai Skor
Adapun skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan skala
likert. Menurut Sugiyono (2004) skala likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
Berikut adalah urutan pemberian skor menggunakan skala likert, sebagai berikut :
Sangat Setuju = Skor 5
Setuju = Skor 4
Netral = Skor 3
Tidak Setuju = Skor 2
Sangat Tidak Setuju = skor 1
39
Sedangkan untuk mendapatkan kecenderungan jawaban masing-masing
variabel, maka akan didasarkan pada nilai skor rata-rata dari hasil perhitungan
three box method ( Ferdinand,2006).
3.5.1.2 Penyusunan Tabel
Penyusunan Tabel adalah pengelompokan data-data jawaban yang telah
diperoleh dari sebaran kuesioner yang kemudian dihitung dan dibuat tabel agar
dapat dibaca untuk mengetahui hubungan atau pengaruh antar variabel-variabel
yang diteliti.
3.5.2 Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif adalah analisis yang digunakan terhadap data-data yang
berwujud angka-angka dan bagaimana cara pembahasannya dengan metode
statistik, sehingga data tersebut harus diklarifikasi kedalam kategori-kategori
tertentu dan dengan menggunakan tabel-tabel tertentu yang sesuai dengan tujuan
untuk mempermudah dalam menganalisa dengan bantuan program SPSS. Metode
yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis linear berganda.
3.5.3 Uji Kualitas Data
3.5.3.1 Uji Validitas
Menurut Ghozali (2009) uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau
valid tidaknya suatu hasil kuesioner. Hasil kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan-pertanyaan yang diajukan pada kuesioner bisa memberikan jawaban
40
yang mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut.
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r
tabel dengan alpha 0,05. maksudnya adalah melakukan korelasi antar skor butir
pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Jika nilai r hitung < r tabel
dan bernilai positif maka pertanyaan dalam kuesioner tersebut dikatakan valid
atau sebaliknya.
3.5.3.2 Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2009) uji reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk
mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Semakin tinggi
reliabilitas suatu alat pengukur, maka semakin stabil pula alat pengukur tersebut
untuk mengukur suatu gejala begitupun sebaliknya. SPSS memberikan fasilitas
untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu variabel
dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha> 0,60 (Ghozali,2009).
3.5.4 Uji Asumsi Klasik
3.5.4.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi, variabel terikat,
varibel bebas, atau keduannya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model
regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau penyebaran data
41
statistik pada sumbu diagonal dari grafik distibusi normal (Ghozali,2006).
Caranya adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan
distribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari
distribusi normal. Menurut Ghozali (2006) dasar pengambilan keputusan untuk uji
normalitas data adalah :
a. Jika data menyebar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau
grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas.
b. Jika data menyebar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau
grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal maka model
regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Selain dengan melihat normal probability plot normalitas suatu data juga dapat
diuji dengan uji Kolmogrov-Smirnov (Ghozali,2006) sebagai berikut :
H0 : Data residual tidak berdistribusi normal
H1 : Data residual berdistribusi normal
Dasar pengambilan keputusan (Ghozali,2006) sebagai berikut :
a) Jika nilai probabilitas signifikansinya diatas α = 0,05 maka H0 ditolak
dan H1 diterima.
b) Jika nilai probabilitas signifikansinya dibawah α = 0,05 maka H1 ditolak
dan H0 diterima
42
3.5.4.2 Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan korelasi antar variabel independen (Ghozali,2009). Model regresi yang
baik seharusnya tidak ditemukan korelasi antar variabel independen atau nilai
korelasi antar variabel independen sama dengan nol. Uji Multikolinearitas
dilakukan dengan membandingkan nilai toleransi (tolerance value) dengan nilai
lawannyaVariance Inflation Factor (VIF) dengan nilai yang disyaratkan. Nilai
yang disyaratkan bagi nilai toleransi adalah lebih besar dari 0,01 dan untuk nilai
VIF kurang dari 10 (Ghozali,2009).
3.5.4.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang
lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatn yang lain tetap,
maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah Homoskedastisitas yakni varian residual dari
pengamatan satu ke pengamatan yang lain bersifat tetap (Ghozali,2009).
Cara untuk mendeteksi yaitu dengan melihat grafik scatter plot antara nilai
prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID). Dasar analisisnya
adalah sebagai berikut :
a) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu
yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka
mengindikasikan telah terjadi heteroskedatisitas.
43
b) Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan di
bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak ada heteroskedastisitas
(Ghozali,2006).
3.5.4.4 Uji Regresi Linear Berganda
Uji Regresi Linear Berganda adalah analisis yang dipergunakan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh lebih dari satu variabel bebas terhadap satu
variabel terikat (Ghozali,2006). Adapun bentuk persamaannya yaitu :
Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e
Dimana :
α = Konstanta
β 1,2,3 = Koefisien Regresi
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Lingkungan Kerja
X2 = Kepuasan Kerja
X3 = Disiplin Karyawan
e = Error / Variabel Penggangu
44
3.5.4.5 Pengujian Hipotesis
3.5.4.5.1 Uji t ( Pengujian Parsial)
Uji t digunakan untuk menguji signifikan hubungan antara variabel
independen (lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan disiplin kerja) dengan varibel
dependen (kinerja) secara terpisah atau parsial. Hipotesis yang digunakan dalam
pengujian ini adalah sebagai berikut :
H0 : Variabel-variabel independen tidak mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap variabel dependen.
H1 : Variabel-variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel dependen.
Metode pengujian terhadap hipotesis dilakukan secara parsial dengan
menggunakan uji t (Ghozali,2009) dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika nilai t hitung > t tabel atau nilai signifikansi < 0,05 maka dapat
disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima.
b. Jika nilai t hitung < t tabel atau nilai signifikansi > 0,05 maka dapat
disimpulkan bahwa H0 diterima dan H1 ditolak.
3.5.4.5.2 Uji F (Pengujian Simultan)
Pengujian simultan digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel
independen secara bersama-sama atau simultan dapat berpengaruh terhadap
45
variabel dependen. Cara yang dapat digunakan adalah dengan membandingkan
nilai F hitung dengan F tabel (Ghozali,2009) dengan ketentuan sebagai berikut :
a. Jika nilai F hitung > F tabel atau nilai signifikansi < 0,05 maka dapat
disimpulkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima.
b. Jika nilai F hitung < F tabel atau nilai signifikansi > 0,05 maka dapat
disimpulkan bahwa H0 diterima dan H1 ditolak.
3.5.4.5.3 Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengukur kemampuan variabel
independen (X) dalam menjelaskan variabel dependen (Y). nilai koefisien
determinasi adalah antara nol dan satu. Jika (R²) makin kecil maka kemampuan
variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen
semakin rendah atau kecil dan bisa diartikan terbatas, begitu sebaliknya. Nilai
yang mendekati berarti variabel-variabel independen memberikan hanpir semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen
(Ghozali,2009).
Model regresi yang terbaik adalah dimana nilai R² berkisar antara 0 < R² < 1, yang
artinya :
a. Jika nilai R² semakin mendekati nol maka berarti kemampuan variabel
independen (X) dalam menjelaskan variabel dependen (Y) semakin
kecil.
46
b. Jika nilai R² semakin mendekati satu maka berarti kemampuan variabel
independen (X) dalam menjelaskan variabel dependen (Y) semakin
besar.
47
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Obyek Penelitian
4.1.1 Deskripsi Responden
Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan outsourching bagian
gudang di PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk divisi noodle cabang semarang
yang keseluruhan populasinya berjumlah 34 orang dengan menggunakan metode
sensus yaitu penelitian yang menggunakan seluruh populasinya sebagai responden
penelitian.
4.1.1.1 Responden Menurut Tingkat Pendidikan
Berikut ini akan disajikan data responden menurut tingkat pendidikan. Tingkat
pendidikan sangat berpengaruh terhadap kemampuan karyawan dalam
menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Karyawan dengan
pendidikan yang tinggi biasanya mempunyai tanggungjawab dan kemampuan
yang lebih bila dibandingkan dengan karyawan yang berpendidikan lebih rendah.
Tabel 4.1
Responden Menurut Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase (%)
SLTA 33 97,1
D3 1 2,90
Jumlah 34 100
Sumber: Data Primer yang diolah,2016
Dari tabel 4.1 dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan sebagian besar karyawan
outsourching bagian gudang yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah
48
SLTA dengan jumlah 33 orang atau sebesar 97,1 persen dari jumlah total
responden dan yang berpendidikan D3 berjumlah 1 orang atau sebesar 2,90 persen
dari total responden.
4.1.1.2 Responden Menurut Usia
Berikut akan disajikan data responden menurut usia sebagai berikut:
Tabel 4.2
Data responden menurut usia
Usia Jumlah Persentase (%)
≤ 20 2 5,89
21 – 30 31 91,2
31 – 40 1 2,91
Jumlah 34 100
Sumber: Data Primer yang diolah,2016
Dari tabel 4.2 dapat disimpulkan bahwa usia dari responden yang terbanyak
adalah usia antara 21 – 30 tahun yang notabene adalah usia produktif yaitu 31
orang atau sekitar 91,2 persen . kemudian usia kurang dari atau sama dengan 20
tahun sebanyak 2 orang atau 5,89 persen dan usia diatas 30 tahun sebanyak 1
orang atau 2,91 persen.
4.1.1.3 Data Responden Menurut Masa Kerja
Karyawan dengan masa kerja lebih lama biasanya lebih paham akan job
descriptionnya, dan lebih bisa diandalkan karena mempunyai pengalaman yang
lebih matang. Berikut akan disajikan data responden menurut masa kerjanya,
sebagai berikut:
49
Tabel 4.3
Data responden menurut masa kerjanya
Masa Kerja Jumlah Persentase (%)
≤ 3 tahun 12 35,3
4 – 6 tahun 15 44,1
7 – 10 tahun 7 20,6
Jumlah 34 100
Sumber: Data Primer yang diolah,2016
Dari tabel 4.3 dapat dilihat bahwa data responden menurut masa kerjanya
paling banyak adalah masa kerja antara 4 – 6 tahun yaitu sebanyak 15 orang atau
44,1 persen, kemudian masa kerja kurang dari atau sama dengan 3 tahun yaitu
sebanyak 12 orang atau 35,3 persen dan masa kerja lebih dari 6 tahun sebanyak 7
orang atau 20,6 persen.
4.1.2 Deskripsi Data Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 34 responden
melalui penyebaran kuesioner , maka didapatkan jawaban- jawaban dari masing-
masing pertanyaan dalam kuesioner sesuai dengan variabelnya. Karena masing-
masing variabel terdiri dari beberapa pertanyaan maka untuk mendapatkan
kecenderungan jawaban responden terhadap jawaban masing-masing variabel
maka dibuatlah rentang skor jawaban.
Menurut Sugiyono (2007) intensitas kondisi dari masing-masing variabel
dapat dibedakan menjadi sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah.
Untuk mengetahui frekuensi intensitas kondisi masing-masing variabel dapat
diketahui dengan perkalian antara skor tertinggi dalam setiap variabel dengan
jumlah item pertanyaan yang ada disetiap variabel yang kemudian dibagi dalam 5
kategori.
50
RS= m-n/K, RS =5-1/5=0,80
Keterangan:
RS = Rentang Skala
m = Skor Maksimal
n = Skor Minimal
kategori jawaban responden dapat dijelaskan sebagai berikut:
1,00 – 1,8 = Sangat rendah atau sangat tidak baik, menunjukkan
kondisi variabel yang masih sangat rendah atau sangat
kecil.
1,81 – 2,60 = Rendah atau tidak baik, menunjukkan kondisi variabel
yang masih rendah atau kecil.
2,61 – 3,40 = Sedang atau cukup, menunjukkan kondisi variabel yang
sedang atau cukup.
3,41 – 4,20 = Tinggi atau baik, menunjukkan kondisi variabel yang
tinggi atau baik.
4,21 – 5,00 = Sangat tinggi atau sangat baik, menunjukkan kondisi
variabel yang sangat tinggi atau sangat baik.
Berdasarkan kategori tersebut, maka analisis deskriptif masing-masing
variabel penelitian dapat dilihat hasilnya sebagai berikut:
4.1.2.1 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja
Variabel lingkungan kerja dalam penelitian ini diukur melalui 6 buah
pertanyaan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut.
Hasil tanggapan terhadap lingkungan kerja dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut:
51
Tabel 4.4
Tanggapan Responden Mengenai Lingkungan Kerja
Indikator
Nilai Frekuensi dan Skor Jawaban Responden Skor Rata-
rata
STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5)
F FxB F FxB F FxB F FxB F FxB
Lingkungan
Kerja 1 0 0 0 0 0 0 28 112 6 30 142 4,18
Lingkungan
Kerja 2 0 0 0 0 1 3 32 128 1 5 136 4,00
Lingkungan
Kerja 3 0 0 0 0 10 30 24 96 0 0 126 3,71
Lingkungan
Kerja 4 0 0 0 0 16 48 18 72 0 0 120 3,53
Lingkungan
Kerja 5 0 0 0 0 10 30 24 96 0 0 126 3,71
Lingkungan
Kerja 6 0 0 0 0 3 9 28 112 3 15 136 4,00
Nilai Rata-rata Jawaban Responden 3,86
Sumber: Data primer yang diolah 2016
Dari tabel 4.4 dapat dilihat bahwa tanggapan responden sebagian besar setuju
(S) terhadap pernyataan-pernyataan mengenai lingkungan kerja dengan skor rata-
rata sebesar 3,86 yang berarti menunjukkan kondisi variabel yang tinggi atau baik.
4.1.2.2 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja
Variabel kepuasan kerja dalam penelitian ini diukur melalui 5 buah pertanyaan
yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil
tanggapan terhadap kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut:
Tabel 4.5
Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja
Indikator
Nilai Frekuensi dan Skor Jawaban Responden Skor Rata-
rata
STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5)
F FxB F FxB F FxB F FxB F FxB
Kepuasan
Kerja 1 0 0 0 0 7 21 22 88 5 25 134 3,90
Kepuasan
Kerja 2 0 0 0 0 14 42 18 72 2 10 124 3,65
52
Kepuasan
Kerja 3 0 0 0 0 8 24 22 88 4 20 132 3,88
Kepuasan
Kerja 4 0 0 0 0 2 6 24 96 8 40 142 4,20
Kepuasan
Kerja 5 0 0 0 0 5 15 19 76 10 50 141 4,15
Nilai Rata-rata Jawaban Responden 3,96
Sumber: Data primer yang diolah 2016
Dari tabel 4.5 dapat dilihat bahwa tanggapan responden sebagian besar setuju
(S) terhadap pernyataan-pernyataan mengenai kepuasan kerja dengan skor rata-
rata sebesar 3,96 yang berarti menunjukkan kondisi variabel yang tinggi atau baik.
4.1.2.3 Deskripsi Variabel Disiplin Kerja
Variabel disiplin kerja dalam penelitian ini diukur melalui 5 buah pertanyaan
yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil
tanggapan terhadap kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel 4.6 berikut:
Tabel 4.6
Tanggapan Responden Mengenai Disiplin Kerja
Indikator
Nilai Frekuensi dan Skor Jawaban Responden Skor Rata-
rata
STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5)
F FxB F FxB F FxB F FxB F FxB
Disiplin
Kerja 1 0 0 0 0 4 12 27 108 3 15 135 3,97
Disiplin
Kerja 2 0 0 0 0 1 3 28 112 5 25 140 4,12
Disiplin
Kerja 3 0 0 0 0 1 3 28 112 5 25 140 4,12
Disiplin
Kerja 4 0 0 0 0 6 18 25 100 3 15 133 3,91
Disiplin
Kerja 5 0 0 0 0 4 12 26 104 4 20 136 4,00
Nilai Rata-rata Jawaban Responden 4,02
Sumber: Data primer yang diolah 2016
53
Dari tabel 4.6 dapat dilihat bahwa tanggapan responden sebagian besar setuju
(S) terhadap pernyataan-pernyataan mengenai kepuasan kerja dengan skor rata-
rata sebesar 4,02 yang berarti menunjukkan variabel yang tinggi atau baik.
4.1.2.4 Deskripsi Variabel Kinerja
Variabel kinerja dalam penelitian ini diukur melalui 5 buah pertanyaan yang
mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan
terhadap kinerja dapat dilihat pada tabel 4.7 berikut:
Tabel 4.7
Tanggapan Responden Mengenai Kinerja
Indikator
Nilai Frekuensi dan Skor Jawaban Responden Skor Rata-
rata
STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5)
F FxB F FxB F FxB F FxB F FxB
Kinerja 1 0 0 0 0 0 0 28 112 4 20 132 3,80
Kinerja 2 0 0 0 0 0 0 29 116 3 15 131 3,85
Kinerja 3 0 0 0 0 2 6 30 120 2 10 136 4,00
Kinerja 4 0 0 0 0 13 39 16 64 1 5 108 3,20
Kinerja 5 0 0 0 0 1 3 20 80 13 65 148 4,40
Nilai Rata-rata Jawaban Responden 3,85
Sumber: Data primer yang diolah 2016
Dari tabel 4.7 dapat dilihat bahwa tanggapan responden sebagian besar setuju
(S) terhadap pernyataan-pernyataan mengenai kepuasan kerja dengan skor rata-
rata sebesar 3,85 yang berarti menunjukkan variabel yang tinggi atau baik.
4.2 Analisis Data
4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas
4.2.1.1 Uji Validitas
Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan metode Analisis Faktor.
Perhitungan dilakukan dengan bantuan program Microsoft Excel. Nilai R tabel
dengan 34 responden adalah 0,339. Nilai corrected item total correlation yang
54
berada di atas 0,339 menunjukkan sebagai item yang valid. Nilai corrected item
total correlation yang lebih besar dari 0,339 juga menunjukkan kecukupan sampel
yang sedang diteliti. Pengujian validitas selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 4.8
berikut ini:
Tabel 4.8
Hasil Pengujian Validitas
VARIABEL / INDIKATOR
Corrected item
total
correlation
R tabel KETERANGAN
Lingkungan Kerja (X1) 0,339
- Indikator 1 0. 740 Valid
- Indikator 2 0. 488 Valid
- Indikator 3 0. 614 Valid
- Indikator 4 0. 720 Valid
- Indikator 5 0, 458 Valid
- Indikator 6 0, 858 Valid
Kepuasan Kerja (X2) 0.339
- Indikator 1 0, 720 Valid
- Indikator 2 0, 460 Valid
- Indikator 3 0, 720 Valid
- Indikator 4 0, 458 Valid
- Indikator 5 0, 858 Valid
Disiplin Kerja (X3) 0.339
- Indikator 1 0. 693 Valid
- Indikator 2 0. 570 Valid
- Indikator 3 0. 706 Valid
- Indikator 4 0. 736 Valid
- Indikator 5 0, 831 Valid
Kinerja (Y) 0.339
- Indikator 1 0. 800 Valid
- Indikator 2 0. 775 Valid
- Indikator 3 0. 679 Valid
- Indikator 4 0. 730 Valid
- Indikator 5 0. 535 Valid
Sumber : Data primer yang diolah,2016
Tabel 4.8 menunjukkan bahwa semua indikator yang digunakan untuk
mengukur variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini mempunyai
55
nilai corrected total item correlation yang lebih besar dari 0,339. Nilai corrected
total item correlation juga menunjukkan di atas 0,339. Dari hasil tersebut
menunjukkan bahwa semua indikator tersebut adalah valid dan sampel yang kita
pakai sudah cukup sehingga penelitian dapat dilanjutkan.
4.2.1.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana keandalan suatu alat
pengukur untuk dapat digunakan lagi untuk penelitian yang sama. Pengujian
reliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan rumus Cronbach
Alpha dengan bantuan program SPSS. Pengujian reliabilitas selengkapnya dapat
dilihat pada tabel 4.9 berikut ini:
Tabel 4.9
Hasil Pengujian Reliabilitas
VARIABEL / INDIKATOR Alpha KETERANGAN
Lingkungan Kerja (X1) 0, 636 Reliabel
Kepuasan Kerja (X2) 0, 659 Reliabel
Disiplin Kerja (X3) 0, 754 Reliabel
Kinerja (Y) 0, 682 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah,2016
Hasil pengujian reliabilitas konstruk variabel Lingkungan Kerja, Kepuasan
Kerja, Disiplin Kerja, dan Kinerja yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh
nilai Alpha yang lebih besar dari 0,60. Hal ini berarti bahwa konstruk variable-
variabel tersebut adalah reliabel.
56
4.2.2 Uji Asumsi Klasik
Sebelum dilakukan pengujian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini
perlu dilakukan pengujian asumsi klasik terlebih dahulu yang meliputi: normalitas
data, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas sebagai berikut:
4.2.2.1 Uji Normalitas
Gambar 4.1
Diagram P-Plot
Titik-titik berada di sekitar garis yang berarti data terdistribusi normal
Uji normalitas dalam penelitian ini dengan menggunakan uji statistik non-
parametrik kolmogorov smirnov (KS) pada alpha sebesar 5%, nilai signifikansi
harus diatas 0,05 hal ini perlu dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya data yang
57
tidak normal yang menyebabkan hasil penelitian menjadi bias, untuk lebih
jelasnya dapat dilihat pada Tabel 4.10 sebagai berikut:
Tabel 4.10
Rasio Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 34 Normal Parameters
a,b Mean ,0000000
Std. Deviation ,11401328 Most Extreme Differences Absolute ,161
Positive ,161 Negative -,115
Kolmogorov-Smirnov Z ,940 Asymp. Sig. (2-tailed) ,340
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Sumber: Data primer yang diolah,2016
Berdasarkan output SPSS di atas, diketahui bahwa nilai signifikansi
sebesar 0,340 lebih besar dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa data
berdistribusi normal.
4.2.2.2 Uji Multikolinearitas
Pengujian ini untuk mengetahui apakah antar variabel bebas dalam
persamaan regresi tersebut tidak saling berkorelasi. Untuk mendeteksi
Multikolinearitas adalah dengan melihat nilai tolerance dan nilai Variance
Inflation Factor (VIF), di mana variabel dikatakan mempunyai masalah
multikolinearitas apabila nilai tolerance lebih kecil dari 0,1 atau nilai VIF lebih
besar dari 10. Hasil pengujian mulitokinearitas selengkapnya dapat dilihat pada
tabel 4.11 di bawah ini:
58
Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
Lingkungan Kerja ,463 2,160
Kepuasan Kerja ,527 1,898
Disiplin Kerja ,388 2,578
Sumber: Data primer yang diolah,2016
Dari tabel di atas menunjukkan angka toleransi 0,463 pada Lingkungan
Kerja, 0,527 pada Kepuasan Kerja , dan 0,388 pada Disiplin Kerja. Sedangkan
angka VIF berada di angka 2,160 untuk Lingkungan Kerja, Angka 1,898 untuk
Kepuasan Kerja, dan angka 2,578 untuk Disiplin Kerja. Hal ini menunjukkan
bahwa tidak ada masalah multikolinearitas karena nilai tolerance dari masing-
masing variabel tidak ada yang lebih kecil dari 0,1 dan nilai VIF tidak ada yang
lebih besar dari 10. Dengan demikian syarat untuk lolos dari uji multikolinearitas
sudah terpenuhi oleh tiga variabel independen yang ada. Maka dari itu dapat
disimpulkan bahwa seluruh variabel independen dalam penelitian ini tidak
berkorelasi antara variabel satu dengan variabel independen lainnya.
4.2.2.3 Uji Heteroskedastisitas
Pengujian heteroskedastisitas digunakan untuk melihat apakah dalam
sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian. Model regresi yang baik
adalah tidak terjadi heterokedastisitas. Untuk mendeteksi adanya
Heterokedastisitas dapat dilakukan dengan menggunakan uji gletser dengan
bantuan program SPSS. Berikut adalah hasil uji heterokedastisitas:
59
Tabel 4.12
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Model Unstandardized
Coefficients
Standardiz
ed
Coefficien
ts
t Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) -,081 ,174 -,469 ,643
Lingkungan Kerja ,085 ,065 ,332 1,295 ,205
Kepuasan Kerja -,050 ,040 -,300 -1,249 ,221
Disiplin Kerja ,009 ,055 ,044 ,157 ,876
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data primer yang diolah,2016
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai signifikan Lingkungan Kerja,
Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja berturut-turut adalah 0.205, 0.221, dan 0.876.
Semuanya lebih besar dari 0,05. Dengan demikian model tersebut bebas dari
masalah heterokedastisitas.
4.2.3 Analisisis Regresi Berganda
Dari uji asumsi klasik yang sudah dilakukan terlebih dahulu disimpulkan
bahwa data yang akan diteliti tidak ada masalah dengan normalitas,
multikolinearitas dan heterokedastisitas sehingga memenuhi persyaratan analisis
regresi.
60
Tabel 4.13
Uji Regresi Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 Constant ,147 ,298 ,493 ,626
Lingkung
an Kerja
,535 ,112 ,478 4,754 ,000 ,463 2,160
Kepuasan
Kerja
,170 ,069 ,234 2,481 ,019 ,527 1,898
Disiplin
Kerja
,288 ,095 ,333 3,027 ,005 ,388 2,578
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data primer yang diolah,2016
Persamaan regresi linear berganda dari penelitiaan ini adalah:
Y =0,478 Lingkungan Kerja + 0,234 Kepuasan Kerja + 0,333 Disiplin Kerja
Interpretasi dari persamaan regresi tersebut adalah sebagai berikut:
1. Jika variabel lingkungan kerja meningkat dengan asumsi variabel
kepuasan kerja dan disiplin kerja tetap, maka kinerja juga akan meningkat.
2. Jika variabel kepuasan kerja meningkat dengan asumsi variabel
lingkungan kerja dan disiplin kerja tetap, maka kinerja juga akan
meningkat.
3. Jika variabel disiplin kerja meningkat dengan asumsi variabel lingkungan
kerja dan kepuasan kerja tetap, maka kinerja juga akan meningkat.
Koefisien bernilai positif artinya ada hubungan positif antara disiplin kerja dengan
kinerja, semakin disiplin kerja baik maka kinerja karyawan juga semakin
meningkat.
Untuk menguji kebenaran hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini dilakukan
dengan dua buah pengujian, yaitu uji-t dan uji F
61
1) Uji-t statistik
Uji t dilakukan pada pengujian hipotesis secara parsial untuk mengetahui
ada tidaknya pengaruh variabel independen secara individu terhadap variabel
dependen. Berikut adalah tabel ringkasan hasil uji t yang dilakukan dengan
bantuan program SPSS:
Tabel 4.14
Hasil Uji t (parsial)
Variabel Sig.Uji t
LingkunganKerjaterhadap
Kinerja
0,000
KepuasanKerja terhadap
Kinerja
0,019
DisplinKerja terhadap
Kinerja
0,005
Sumber : output SPSS yang diolah,2016
Signifikan jika angka sig lebih kecil dari taraf signifikan 0,05.
(1) Lingkungan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja dengan
nilai signifikansi 0,000< 0,05
(2) Kepuasan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja dengan
nilai signifikansi 0,019< 0,05
(3) Disiplin Kerja berpengaruh secara positif signifikan terhadap Kinerja
dengan nilai signifikansi 0,005< 0,05
Jadi variabel dependen dalam penelitian ini berpengaruh secara positif
signifikan terhadap kinerja karena signifikansinya berada di bawah taraf
signifikan alpha 0,05.
62
2) Uji F-statistik
Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah variabel independen yang
digunakan dalam model penelitian mempunyai pengaruh secara
simultan/bersama-sama terhadap variabel dependen.
Dari uji F yang dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS,
maka secara simultan diketahui signifikansi sebagai berikut:
Tabel 4.15
Uji F
ANOVAb
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 2,382 3 ,794 55,520 ,000a
Residual ,429 30 ,014
Total 2,811 33
a. Predictors: (Constant),Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data primer yang diolah,2016
Tabel 4.16
Hasil Uji F
Variabel Sig. Uji F
LingkunganKerja, KepuasanKerja dan
DisplinKerja terhadap Kinerja
0,002
Sumber: Data primer yang diolah,2016
Dari hasil uji f seperti yang terlihat pada tabel di atas maka dapat disimpulkan
bahwa Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja secara bersama-
sama berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja dengan nilai signifikansi
0,002< 0,005.
63
3) Koefisien Determinasi (R²)
Tabel 4.17
Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,921a ,847 ,832 ,11958
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja,
KepuasanKerja, Disiplin Kerja
Sumber: Data primer yang diolah,2016
Adjusted R Square sebesar 0,832 atau 83 persen.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa besarnya pengaruh lingkungan kerja,
kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja adalah 83 persen sedangkan
sisanya 17 persen dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian.
4.2.4 Pengujian Hipotesis
Berdasarkan perhitungan pada tabel 4.14 maka dapat diuraikan hasil pengujian
hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis 1 menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Pada tabel 4.14 dapat dilihat bahwa
nilai signifikansi lingkungan kerja terhadap kinerja adalah 0,000 lebih kecil dari
taraf signifikansi alpha 0,05. Hal ini berarti hipotesis 1 yang diajukan dapat
diterima karena variabel lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja dari hasil uji regresi atau didalam penelitian ini lingkungan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
64
Hipotesis 2 menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan. Pada tabel 4.14 dapat dilihat bahwa nilai
signifikansi kepuasan kerja terhadap kinerja adalah 0,019 lebih kecil dari taraf
signifikansi alpha 0,05. Hal ini berarti hipotesis 2 yang diajukan dapat diterima
karena variabel kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
dari hasil uji regresi atau didalam penelitian ini kepuasan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 3 menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan. Pada tabel 4.14 dapat dilihat bahwa nilai
signifikansi kepuasan kerja terhadap kinerja adalah 0,005 lebih kecil dari taraf
signifikansi alpha 0,05. Hal ini berarti hipotesis 3 yang diajukan dapat diterima
karena variabel disiplin kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja dari
hasil uji regresi atau didalam penelitian ini disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
4.3 Pembahasan
4.3.1 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil pengujian hipotesis 1 diatas, didapatkan bahwa dalam penelitian
yang dilakukan terhadap karyawan outsourching bagian gudang di PT. Indofood
Sukses Makmur Tbk divisi noodle cabang Semarang, variabel lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja mereka, hal ini ditunjukkan dengan nilai
signifikansi sebesar 0,000< 0,05. Ini artinya bahwa keadaan lingkungan kerja
dimana mereka bekerja saat ini memberikan efek atau pengaruh bagi kinerja
65
mereka saat ini, atau bisa dikatakan bahwa terjadinya penurunan kinerja karyawan
outsourching bagian gudang di PT. Indofood Sukses Makmur Tbk divisi noodle
cabang Semarang saat ini salah satunya disebabkan oleh keadaan lingkungan kerja
dimana mereka bekerja saat ini.
4.3.2 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil pengujian hipotesis 2 diatas, didapatkan bahwa dalam penelitian
yang dilakukan terhadap karyawan outsourching bagian gudang di PT. Indofood
Sukses Makmur Tbk divisi noodle cabang Semarang, variabel kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja mereka, hal ini ditunjukkan dengan nilai
signifikansi sebesar 0,019> 0,05. Ini artinya bahwa tingkat kepuasan mereka
terhadap pekerjaan mereka saat ini memberikan efek atau pengaruh bagi kinerja
mereka saat ini, atau bisa dikatakan bahwa terjadinya penurunan kinerja karyawan
outsourching bagian gudang di PT. Indofood Sukses Makmur Tbk divisi noodle
cabang Semarang saat ini salah satunya disebabkan oleh ketidakpuasan mereka
terhadap pekerjaan mereka saat ini.
4.3.3 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Dari hasil pengujian hipotesis 3 diatas, didapatkan bahwa dalam penelitian
yang dilakukan terhadap karyawan outsourching bagian gudang di PT. Indofood
Sukses Makmur Tbk divisi noodle cabang Semarang, variabel disiplin kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja mereka, hal ini ditunjukkan dengan nilai
signifikansi sebesar 0,005< 0,05. Ini artinya bahwa tingkat kedisiplinan kerja
mereka saat ini yang menjadi salah satu sumber masalah bagi penurunan kinerja
mereka saat ini, atau bisa dikatakan bahwa terjadinya penurunan kinerja karyawan
66
outsourching bagian gudang di PT. Indofood Sukses Makmur Tbk divisi noodle
cabang Semarang saat ini salah satunya disebabkan oleh tingkat kedisiplinan kerja
mereka yang kurang. Tinggi atau rendahnya tingkat kedisiplinan karyawan
ditentukan oleh keadaan dalam diri mereka masing-masing atau bersumber dari
dalam diri individu karyawan sendiri, tinggal bagaimana setiap individu
memotivasi diri mereka untuk lebih berusaha lagi meningkatkan kedisiplinan
kerjanya dan sikap dari atasan masing-masing dalam menegakkan kedisiplinan,
juga sikap perusahaan dalam menerapkan aturan-aturannya serta menjalankan
keseimbangan antara pemberian reward dan punishment terhadap karyawan.
67
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
1. Lingkungan kerja dimana karyawan bekerja saat ini berpengaruh terhadap
kinerja mereka. semakin baik lingkungan kerja karyawan maka semakin
tinggi kinerja yang dihasilkan dan semakin buruk lingkungan kerja
karyawan maka semakin rendah pula kinerja yang dihasilkan maka
hipotesis 1 yang diajukan diterima.
2. Tingkat kepuasan kerja karyawan saat ini berpengaruh terhadap kinerja
mereka, semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan maka semakin
tinggi kinerja yang dihasilkan dan semakin rendah tingkat kepuasan kerja
karyawan, maka semakin rendah pula kinerja yang dihasilkan maka
hipotesis 2 yang diajukan diterima.
3. Kedisiplinan kerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan,
semakin tinggi tingkat kedisiplinan kerja karyawan maka semakin tinggi
kinerja yang dihasilkan dan semakin rendah tingkat kedisiplinan kerja
karyawan maka semakin rendah pula kinerja yang dihasilkan. Maka
hipotesis 3 yang diajukan diterima.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian ini maka
adapun saran yang diajukan bagi perusahaan dan para pimpinan perusahaan
adalah:
68
1. Ruangan tempat karyawan bekerja sebaiknya di cat dengan warna yang
lebih terang, sehingga dapat menambah kenyamanan dalam bekerja dan
menimbulkan semangat kerja karyawan yang ada didalamnya.
2. Karyawan outsourching akan lebih giat lagi dalam bekerja apabila
perusahaan memberikan tambahan penghargaaan selain gaji. Contoh
pemberian insentif bulanan sebagai apresiasi atas kerajinan karyawan
karena tidak pernah absen dalam sebulan.
3. Sosialisasi tentang SOP (Standart Operational Prosedur) perlu dilakukan
kembali untuk mengingatkan kembali kepada karyawan tentang
bagaimana prosedur kerja yang benar.
4. Pembuatan rencana kerja baik harian, mingguan, maupun bulanan
sebaiknya dilakukan dengan pengawasan yang ketat untuk mengetahui
tingkat efektifitas kerja karyawan outsourching.
5.3 Keterbatasan Penelitian
Ada beberapa keterbatasan dalam pelaksanaan penelitian ini, antara lain:
1. Kecilnya jumlah responden yang terlibat dalam penelitian ini, walaupun
jumlah tersebut sudah memenuhi standar untuk dilakukan penelitian.
2. Pengisian kuesioner dilakukan pada saat responden sedang dalam kondisi
bekerja, tidak dalam kondisi istirahat dan hasilnya langsung dikumpulkan
saat itu juga sehingga mungkin kurang konsentrasi karena terlalu tergesa-gesa.
69
5.4 Agenda Penelitian Yang Akan Datang
Dengan adanya keterbatasan penelitian dan hasil yang kurang memuaskan,
maka disarankan untuk penelitian selanjutnya untuk menambah jumlah responden
dalam penelitiannya, melakukan pemilihan waktu yang tepat saat menyebarkan
kuesioner, menyempurnakan kuesioner,dan menambah variabel-variabel bebas
yang lain agar hasilnya menjadi lebih baik.
70
DAFTAR PUSTAKA
AA Gde Oka, pramadita dan Ida Bagus Ketut Surya. 2015. “Pengaruh Motivasi,
Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
PLN (PERSERO) Distribusi Di Denpasar Bali”.E-Jurnal manajemen Unud.
.Vol. 4.No. 8.Hal 2301-2317. Universitas Uda yana. Bali.
Ferdinand, Augusty, 2011, Metode Penelitian Manajemen, Edisi Ketiga,
BP.UNDIP, Semarang.
Thoha, Miftah, 2012, Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya, Edisi
Pertama, FISIPOL.UGM, Yogyakarta.
Handoko, T.Hani, 2009, Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia, Edisi
Kedua, BPFE, Yogyakarta.
Cardoso Gomes, Faustino, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi
Offset, Yogyakarta.
Umam, Khaerul, 2012, Perilaku organisasi, Pustaka Setia, Bandung.
Hasibuan, Malayu S.P., 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara,
Jakarta.
Handoko, T.Hani, 2008, Manajemen, Edisi Kedua, BPFE, Yogyakarta.
Sumarni, Murti, dan John, Suprihanto, 2003, Pengantar Bisnis, (Dasar-Dasar
Ekonomi Perusahaan), Edisi Kelima, LIBERTY, Yogyakarta.
Frida, Nodia. 2015. “Pengaruh Kedisiplinan, Kondisi Fisik Lingkungan Kerja Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Klima Anlage
Jaya,Magelang.Universitas Dian Nuswantoro. Semarang.
Sigit, Santoso. 2015. “Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, Dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT. Wijaya Panca
Sentosa Food”. AGORA.Vol.3, No.1.Universitas Kristen Petra. Surabaya.
71
Diah, IndrianiSuwondo. 2015. “Hubungan Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Dan
Kinerja Karyawan”. JMK, Vol.17, No.2. Hal 135-144. Universitas Kristen
Petra.Surabaya.
72
LAMPIRAN A
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
OUTSOURCHING PADA PT. INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR TBK
DIVISI NOODLE CABANG SEMARANG
Kepada Yth:
Saudara Responden
Di tempat
Dengan hormat,
Dalam rangka memenuhi tugas skripsi saya di Universitas Semarang
Fakultas Ekonomi Jurusan S1 Manajemen, maka dengan ini saya meminta
tanggapan saudara terhadap beberapa pernyataan yang tersedia dalam kuesioner
ini mengenai “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan OutsourchingPada PT. Indofood CBP
Sukses Makmur Tbk Divisi Noodle Cabang Semarang”. Pengumpulan data ini
semata-mata hanya akan digunakan untuk maksud penyusunan skripsi dan akan
dijamin kerahasiaannya.
Kesediaan dan kerjasama yang saudara berikan dalam bentuk informasi
yang benar dan lengkap akan sangat mendukung keberhasilan penelitian ini.
Selain itu jawaban yang saudara berikan juga akan merupakan masukan yang
sangat berharga bagi saya.
Akhir kata saya mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya atas
bantuan dan kesediaan saudara yang telah meluangkan waktu dalam pengisian
kuesioner ini.
Hormat saya,
Slamet Purwanto
73
KUESIONER
IDENTITAS RESPONDEN
Nama :
Umur :
Jenis Kelamin :
Pendidikan Terakhir :
Lama Bekerja :
PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER
1. Bacalah semua pernyataan dengan teliti
2. Isilah jawaban sesuai dengan keadaan anda secara obyektif, sesuai
keadaan sebenarnya dengan memberi tanda centang ( ) pada salah satu
pilihan jawaban yang tersedia.
3. Skor yang diberikan tidak mengandung nilai jawaban benar atau salah
melainkan menunjukkan kesesuaian penilaian anda terhadap isi setiap
pertanyaan.
4. Pilihan jawaban yang tersedia adalah :
STS : Apabila anda merasa Sangat Tidak Setuju
TS : Apabila anda merasa Tidak Setuju
N : Apabila anda merasa Netral atau Ragu-Ragu
S : Apabila anda merasa Setuju
SS :Apabila anda merasa Sangat Setuju
5. Pastikan semua pernyataan anda jawab dan tidak ada yang terlewatkan.
74
6. Hasil penelitian ini hanya untuk kepentingan akademis saja, identitas anda
akan dirahasiakan dan hanya diketahui oleh peneliti. Hasil penilaian ini
tidak akan ada pengaruhnya terhadap status anda.
7. Selamat mengerjakan.
75
PERTANYAAN KUESIONER
PERNYATAAN
STS TS N S SS
Lingkungan Kerja
1. Lampu penerangan di tempat
saudara bekerja sudah
memadai dan memberikan
kenyamanan dalam bekerja
2. Suhu udara di tempat saudara
bekerja sudah sesuai dan
pertukaran udaranya lancar
3. Hubungan karyawan di
tempat saudara bekerja
terjalin harmonis
4. Komposisi warna di ruangan
saudara bekerja sudah sesuai
dan membuat semangat dalam
bekerja
5. Suara bising di tempat
saudara bekerja dapat
dikendalikan dan di kontrol
sehingga tidak mengganggu
konsentrasi kerja
6. Adanya jaminan keamanan
kerja membuat saudara
merasa aman dalam bekerja
Tambahan Informasi yang belum tertulis di pernyataan :
Kepuasan Kerja
7. Saudara merasa senang
karena adanya tantangan
dalam menyelesaikan
pekerjaan
8. Saudara merasa senang atas
penghargaan yang diberikan
perusahaan karena sesuai
dengan keinginan
76
9. Saudara merasa senang atas
kondisi kerja yang
mendukung
10. Saudara merasa senang atas
rekan kerja yang mendukung
11. Saudara merasa senang
selama bekerja di perusahaan
Tambahan Informasi yang belum tertulis di pernyataan :
Disiplin Kerja
12. Saudara selalu mentaati
peraturan yang ditetapkan
oleh perusahaan
13. Saudara selalu berusaha untuk
memelihara standar prestasi
kerja
14. Saudara selalu hadir tepat
waktu
15. Saudara mampu
melaksanakan prosedur kerja
16. Saudara mampu
menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu
Tambahan Informasi yang belum tertulis di pernyataan :
Kinerja
17. Saudara mampu
menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan standar kualitas
kerja yang ditetapkan
18. Saudara mampu
menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan standar
kuantitas kerja yang
ditetapkan
19. Saudara mampu
menyelesaikan pekerjaan
77
tepat waktu sesuai standar
waktu yang ditetapkan
20. Saudara merencanakan
pekerjaan dengan baik untuk
efektifitas kerja
21. Saudara mampu
menyelesaikan pekerjaan
yang diberikan tanpa meminta
bantuan orang lain
22. Saudara bertekad untuk
bekerja dengan niat yang
sungguh-sungguh dalam
melakukan pekerjaan.
Tambahan Informasi yang belum tertulis di pernyataan :
78
LAMPIRAN B
Rekapitulasi Data Kuesioner
LINGKUNGAN KERJA
Resp 1 2 3 4 5 6
1 5 4 4 4 4 4
2 4 4 4 3 4 4
3 4 4 4 3 4 4
4 5 4 4 4 4 4
5 4 4 3 3 4 3
6 4 4 3 4 3 4
7 4 4 3 3 3 4
8 4 4 4 4 4 3
9 4 4 3 4 4 4
10 4 4 4 3 4 4
11 4 4 4 4 3 4
12 4 4 3 3 3 4
13 4 3 3 3 4 4
14 4 4 4 4 3 3
15 4 4 3 3 3 4
16 4 4 4 3 4 4
17 4 4 4 4 4 4
18 4 4 4 4 4 4
19 4 4 4 3 3 4
20 4 4 4 3 3 4
21 4 4 3 4 4 4
22 4 4 4 4 4 4
23 5 5 4 4 4 5
24 5 4 4 4 4 4
25 4 4 4 3 3 4
26 4 4 4 3 4 4
27 4 4 3 3 4 4
28 4 4 4 4 4 4
29 4 4 4 4 3 4
30 4 4 3 3 4 4
31 4 4 4 3 4 4
32 4 4 4 4 4 5
33 5 4 4 4 4 5
34 5 4 4 4 4 4
79
KEPUASAN KERJA
Resp 1 2 3 4 5
1 4 4 4 4 5
2 4 3 4 4 4
3 4 3 4 5 4
4 4 4 4 4 4
5 5 5 3 3 4
6 3 4 3 4 4
7 3 3 4 4 3
8 4 4 4 4 4
9 4 4 4 4 4
10 4 4 4 4 4
11 5 4 4 4 4
12 3 4 4 5 3
13 4 3 3 4 4
14 3 3 3 4 4
15 5 4 4 5 5
16 4 3 4 5 4
17 4 3 4 5 5
18 4 4 4 4 5
19 4 4 4 4 4
20 3 3 3 4 3
21 3 3 3 4 3
22 4 3 4 4 4
23 4 5 4 5 5
24 4 3 5 4 5
25 4 4 3 4 4
26 3 3 4 4 4
27 4 3 4 4 4
28 4 4 4 4 4
29 4 4 4 4 4
30 4 4 3 3 3
31 5 3 5 4 5
32 4 4 4 5 5
33 5 4 5 4 5
34 4 4 5 5 5
80
DISIPLIN KERJA
Resp 1 2 3 4 5
1 4 4 4 4 4
2 4 4 4 3 4
3 4 5 4 4 4
4 4 4 4 4 4
5 4 4 4 4 4
6 3 4 4 3 4
7 4 4 4 3 4
8 4 4 4 4 4
9 4 4 4 4 4
10 4 4 4 4 4
11 3 4 4 4 4
12 4 3 5 4 3
13 4 4 3 3 3
14 4 4 4 3 3
15 4 4 4 4 4
16 4 4 4 3 4
17 4 4 4 4 4
18 4 4 4 4 4
19 4 4 4 4 4
20 3 4 4 4 3
21 4 4 4 4 4
22 4 4 4 4 4
23 5 5 5 5 5
24 4 5 4 4 4
25 4 4 4 4 4
26 4 4 4 4 4
27 4 4 4 4 4
28 4 4 4 4 4
29 4 4 4 4 4
30 3 4 5 4 5
31 4 4 4 5 4
32 4 5 4 4 4
33 5 5 5 4 5
34 5 4 5 5 5
81
Kinerja
Resp 1 2 3 4 5
1 4 4 4 4 5
2 4 4 4 4 4
3 4 4 4 3 5
4 4 4 4 4 5
5 4 4 4 3 4
6 4 4 4 3 4
7 4 4 3 3 4
8 4 4 4 4 4
9 4 4 4 4 4
10 4 4 4 4 4
11 4 4 4 3 5
12 4 4 3 3 5
13 4 4 4 3 3
14 4 4 4 4 4
15 4 4 4 4 4
16 4 4 4 4 5
17 4 4 4 3 5
18 4 4 4 4 4
19 4 4 4 4 4
20 4 4 4 3 4
21 4 4 4 3 4
22 4 4 4 4 4
23 5 5 5 5 5
24 5 4 4 4 5
25 4 4 4 3 4
26 4 4 4 4 4
27 4 4 4 4 4
28 4 4 4 4 4
29 4 4 4 3 5
30 4 4 4 3 4
31 4 4 4 4 5
32 4 4 4 4 5
33 5 5 4 4 5
34 5 5 5 4 4
82
LAMPIRAN C
Tabel 4.1
Responden Menurut Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase (%)
SLTA 33 97,1
D3 1 2,90
Jumlah 34 100
Sumber: Data Primer yang diolah,2016
Tabel 4.2
Data responden menurut usia
Usia Jumlah Persentase (%)
≤ 20 2 5,89
21 – 30 31 91,2
31 – 40 1 2,91
Jumlah 34 100
Sumber: Data Primer yang diolah,2016
Tabel 4.3
Data responden menurut masa kerjanya
Masa Kerja Jumlah Persentase (%)
≤ 3 tahun 12 35,3
4 – 6 tahun 15 44,1
7 – 10 tahun 7 20,6
Jumlah 34 100
Sumber: Data Primer yang diolah,2016
83
Tabel 4.4
Tanggapan Responden Mengenai Lingkungan Kerja
Indikator
Nilai Frekuensi dan Skor Jawaban Responden Skor Rata-
rata
STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5)
F FxB F FxB F FxB F FxB F FxB
Lingkungan
Kerja 1 0 0 0 0 0 0 28 112 6 30 142 4,18
Lingkungan
Kerja 2 0 0 0 0 1 3 32 128 1 5 136 4,00
Lingkungan
Kerja 3 0 0 0 0 10 30 24 96 0 0 126 3,71
Lingkungan
Kerja 4 0 0 0 0 16 48 18 72 0 0 120 3,53
Lingkungan
Kerja 5 0 0 0 0 10 30 24 96 0 0 126 3,71
Lingkungan
Kerja 6 0 0 0 0 3 9 28 112 3 15 136 4,00
Nilai Rata-rata Jawaban Responden 3,86
Sumber: Data primer yang diolah 2016
Tabel 4.5
Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja
Indikator
Nilai Frekuensi dan Skor Jawaban Responden Skor Rata-
rata
STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5)
F FxB F FxB F FxB F FxB F FxB
Kepuasan
Kerja 1 0 0 0 0 7 21 22 88 5 25 134 3,90
Kepuasan
Kerja 2 0 0 0 0 14 42 18 72 2 10 124 3,65
Kepuasan
Kerja 3 0 0 0 0 8 24 22 88 4 20 132 3,88
Kepuasan
Kerja 4 0 0 0 0 2 6 24 96 8 40 142 4,20
Kepuasan
Kerja 5 0 0 0 0 5 15 19 76 10 50 141 4,15
Nilai Rata-rata Jawaban Responden 3,96
Sumber: Data primer yang diolah 2016
84
Tabel 4.6
Tanggapan Responden Mengenai Disiplin Kerja
Indikator
Nilai Frekuensi dan Skor Jawaban Responden Skor Rata-
rata
STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5)
F FxB F FxB F FxB F FxB F FxB
Disiplin
Kerja 1 0 0 0 0 4 12 27 108 3 15 135 3,97
Disiplin
Kerja 2 0 0 0 0 1 3 28 112 5 25 140 4,12
Disiplin
Kerja 3 0 0 0 0 1 3 28 112 5 25 140 4,12
Disiplin
Kerja 4 0 0 0 0 6 18 25 100 3 15 133 3,91
Disiplin
Kerja 5 0 0 0 0 4 12 26 104 4 20 136 4,00
Nilai Rata-rata Jawaban Responden 4,02
Sumber: Data primer yang diolah 2016
Tabel 4.7
Tanggapan Responden Mengenai Kinerja
Indikator
Nilai Frekuensi dan Skor Jawaban Responden Skor Rata-
rata
STS (1) TS (2) N (3) S (4) SS (5)
F FxB F FxB F FxB F FxB F FxB
Kinerja 1 0 0 0 0 0 0 28 112 4 20 132 3,80
Kinerja 2 0 0 0 0 0 0 29 116 3 15 131 3,85
Kinerja 3 0 0 0 0 2 6 30 120 2 10 136 4,00
Kinerja 4 0 0 0 0 13 39 16 64 1 5 108 3,20
Kinerja 5 0 0 0 0 1 3 20 80 13 65 148 4,40
Nilai Rata-rata Jawaban Responden 3,85
Sumber: Data primer yang diolah 2016
85
LAMPIRAN D
Tabel 4.8
Hasil Pengujian Validitas
VARIABEL / INDIKATOR
Corrected item
total
correlation
R tabel KETERANGAN
Lingkungan Kerja (X1) 0,339
- Indikator 1 0. 740 Valid
- Indikator 2 0. 488 Valid
- Indikator 3 0. 614 Valid
- Indikator 4 0. 720 Valid
- Indikator 5 0, 458 Valid
- Indikator 6 0, 858 Valid
Kepuasan Kerja (X2) 0.339
- Indikator 1 0, 720 Valid
- Indikator 2 0, 460 Valid
- Indikator 3 0, 720 Valid
- Indikator 4 0, 458 Valid
- Indikator 5 0, 858 Valid
Disiplin Kerja (X3) 0.339
- Indikator 1 0. 693 Valid
- Indikator 2 0. 570 Valid
- Indikator 3 0. 706 Valid
- Indikator 4 0. 736 Valid
- Indikator 5 0, 831 Valid
Kinerja (Y) 0.339
- Indikator 1 0. 800 Valid
- Indikator 2 0. 775 Valid
- Indikator 3 0. 679 Valid
- Indikator 4 0. 730 Valid
- Indikator 5 0. 535 Valid
86
Tabel 4.9
Hasil Pengujian Reliabilitas
VARIABEL / INDIKATOR Alpha KETERANGAN
Lingkungan Kerja (X1) 0, 636 Reliabel
Kepuasan Kerja (X2) 0, 659 Reliabel
Disiplin Kerja (X3) 0, 754 Reliabel
Kinerja (Y) 0, 682 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah,2016
Tabel 4.10
Rasio Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 34 Normal Parameters
a,b Mean ,0000000
Std. Deviation ,11401328 Most Extreme Differences Absolute ,161
Positive ,161 Negative -,115
Kolmogorov-Smirnov Z ,940 Asymp. Sig. (2-tailed) ,340
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
Lingkungan Kerja ,463 2,160
Kepuasan Kerja ,527 1,898
Disiplin Kerja ,388 2,578
87
Tabel 4.12
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardiz
ed
Coefficien
ts
t Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) -,081 ,174 -,469 ,643
Lingkungan
Kerja
,085 ,065 ,332 1,295 ,205
Kepuasan
Kerja
-,050 ,040 -,300 -
1,249
,221
Disiplin
Kerja
,009 ,055 ,044 ,157 ,876
a. Dependent Variable:
Kinerja
88
LAMPIRAN E
Tabel 4.13
Uji Regresi Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 Constant ,147 ,298 ,493 ,626
Lingkung
an Kerja
,535 ,112 ,478 4,754 ,000 ,463 2,160
Kepuasan
Kerja
,170 ,069 ,234 2,481 ,019 ,527 1,898
Disiplin
Kerja
,288 ,095 ,333 3,027 ,005 ,388 2,578
a. Dependent Variable: Kinerja
Tabel 4.14
Hasil Uji t (parsial)
Variabel Sig.Uji t
LingkunganKerjaterhadap
Kinerja
0,000
KepuasanKerja terhadap
Kinerja
0,019
DisplinKerja terhadap
Kinerja
0,005
89
Tabel 4.15
Uji F
ANOVAb
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 2,382 3 ,794 55,520 ,000a
Residual ,429 30 ,014
Total 2,811 33
a. Predictors: (Constant),Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data primer yang diolah,2016
Tabel 4.16
Hasil Uji F
Variabel Sig. Uji F
LingkunganKerja, KepuasanKerja dan
DisplinKerja terhadap Kinerja
0,002
Tabel 4.17
Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,921a ,847 ,832 ,11958
90
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,921a ,847 ,832 ,11958
b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja,
KepuasanKerja, Disiplin Kerja
91
LAMPIRAN D
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran Untuk Penelitian
Lingkungan Kerja
(X1)
Kinerja
(Y)
Kepuasan Kerja
(X2)
Disiplin Kerja
(X3)
92
GAMBAR 4.1
P-PLOT