pengaruh gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan...
TRANSCRIPT
1
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN
KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus PT. BTN Syariah Kantor Cabang Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
CITRA RARASATI SASANDARU
NIM 213-14-005
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH S1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2018
2
3
4
5
6
MOTO
Lakukan Koreksi Perbaiki
Sungguh beruntung hati yang jadikan iman di atas rasa dan logika,
Karena siapa yang bertuhan maka dialah yang akan bertahan.
Dan bahwa manusia hanya memperoleh apa yang telah diusahakannya
Dan sesungguhnya usahanya itu kelak akan diperlihatkan kepadanya.
(QS An-Najm : 39-40)
7
PERSEMBAHAN
Skripsi ini selesai atas ridho dari sang maha pencipta Allah SWT, dan saya persembahkan kepada:
Ibu Umi Winarni dan Bapak Sarbini yang telah membimbing, mendidik, mencurahkan segala usaha
dan doanya dengan ikhlas serta kasih sayang tanpa mengenal lelah dan bosan demi masa depan
penulis.
Keluarga besar yang telah membantu, memberikan doa, dukungan, semangat yang luar biasa.
Bapak Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis islam IAIN Salatiga yang selalu membimbing dan
mengajarkan saya banyak ilmu sampai skripsi ini dapat terselesaikan.
Sahabatku tersayang Habib Muhammad Najib, Putri Ulviana R, Anindya Melati Nur Pradani
Sahabatku seperjuangan Naya Urbach, Ainy Afifatun, Nurma Susilowati, Aidha Kartikasari, Sely
Pratama serta teman-teman PS-S1
angkatan 2014 semuanya yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, terimakasih atas dukungan
sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
8
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya
yang sangat melimpah kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
Shalawat serta salam penulis haturkan kepada Nabi Muhammad SAW, Nabi akhir zaman yang telah
membimbing umatnya dari zaman kegelapan menjadi zaman terang benerang untuk menuju jalan
kebenaran.
Skripsi ini diajukan guna memenuhi tugas dan syarat untuk memperoleh gelar strata satu (S1)
dalam program studi Perbankan Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga. Ucapan
terimakasih sebesar-besarnya penulis ucapkan kepada semua pihak yang telah memberikan pengarahan,
bimbingan dan bantuan dalam berbagai bentuk. Ucapan terimakasih terutama penulis sampaikan kepada
:
1. Dr. Rahmat Haryadi, M.Pd., selaku rektor Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
2. Dr. Anton Bawono, M. Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama
Islam Negeri Salatiga.
3. Fetria Eka Yudianan, S.E M.Si., selaku ketua Program Studi Perbankan Syariah
4. Qi Mangku Bahjatulloh Lc, M.Si selaku dosen pembimbing yang telah bersedia meluangkan
waktu, tenaga dan pikirannya untuk memberikan pengarahan dan bimbingan dalam menyusun
skripsi ini.
5. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga yang
telah membekali berbagai ilmu pengetahuan, sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi
ini.
6. Seluruh karyawan BTN Syariah Cabang Syariah Semarang yang telah membantu
memperlancar proses penelitian.
7. Kedua orang tua serta keluarga yang telah memberikan dorongan moril, spiritual maupun
materil serta doa restunya dalam penyusunan penelitian ini.
9
8. Sahabatku tersayang Habib Muhammad Najib, Putri Ulviana Roslinawati, Anindya Melati Nur
Pradani
9. Sahabatku seperjuangan Naya Urbach Widyawati, Aini Afifatun Ni’mah, Nurma Susilowati,
Aidha Kartikasari, Sely Pratama, Himmatul Hasanah, Khafidzatus Sholikhah, M. Luthfan
Al’arof, Miftahul Falah, Jamal Abdul Malik, Nur Ni’matul Khasanah, Sulis Murgiyanti
10. Teman-teman Perbankan Syariah S1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam angkatan 2014.
11. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, terimakasih atas dukungan dan
bantuannya selama ini sehingga karya sederhana ini dapat terwujud dan bermanfaat untuk
kepentingan bersama.
Penulis menyadari bahwa proses pembuatan skripsi ini tidaklah mudah dan memiliki banyak
kendala. Sehingga penyusunan skripsi ini sangatlah jauh dari kesempurnaan dan tak luput dari
kekurangan-kekurangan. Dengan rendah hati, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang
bersifat membangun dan memperbaiki karya ilmiah ini sehingga menjadi lebih baik dalam penyusunan
dimasa mendatang.
10
ABSTRAK
Sasandaru, C. R. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening. Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam S-1 Perbankan Syariah.
Pembimbing: Qi Mangku Bahjatulloh Lc, M.Si.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, lingkungan
kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel
intervening studi pada PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk Syariah Semarang. Variabel
yang digunakan adalah gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja,
dan kinerja karyawan. Metode pengumpulan data melalui kuesioner yang dibagikan kepada
karyawan PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk. Syariah Semarang. Sampel yang diambil
sebanyak 52 responden dengan teknik sampel jenuh. Teknik analisis yang digunakan dalam
penelitian ini adalah path analysis. Berdasarkan hasil uji t pertama menunjukkan hasil bahwa
variabel gaya kepemimpinan berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan,
variabel lingkungan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, sedangkan disiplin kerja berpengaruh positif tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan. Variabel kepuasan kerja mampu memediasi disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (persero) Tbk Syariah Semarang. Namun
variabel kepuasan kerja tidak mampu memediasi antara gaya kepemimpinan dan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, kinerja
karyawan
11
DAFTAR ISI
PERSETUJUAN PEMBIMBING........................................................................................i
PENGESAHAN…………………………………………………………………………...ii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN..........................................................................iii
MOTO..................................................................................................................................v
PERSEMBAHAN...............................................................................................................vi
KATA PENGANTAR.......................................................................................................vii
ABSTRAK..........................................................................................................................ix
DAFTAR ISI.......................................................................................................................x
DAFTAR TABEL..............................................................................................................xii
DAFTAR GAMBAR........................................................................................................xiii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah.......................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................................... 6
C. Tujuan Penelitian .................................................................................................... 6
D. Kegunaan Penelitian ............................................................................................... 7
E. Sistematika Penulisan ............................................................................................. 8
BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................................... 10
A. Telaah Pustaka ...................................................................................................... 10
B. Kerangka Teori ..................................................................................................... 16
1. Kinerja Karyawan ............................................................................................. 16
2. Gaya Kepemimpinan ........................................................................................ 20
3. Lingkungan Kerja ............................................................................................. 23
4. Disiplin Kerja .................................................................................................... 25
5. Kepuasan Kerja ................................................................................................. 29
C. Kerangka Penelitian .............................................................................................. 32
D. Hipotesis ............................................................................................................... 33
BAB III METODE PENELITIAN ................................................................................... 40
A. Jenis Penelitian ...................................................................................................... 40
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................................ 40
C. Populasi dan Sampel ............................................................................................. 40
D. Teknik Pengumpulan Data .................................................................................... 41
E. Skala Pengukuran .................................................................................................. 42
F. Definisi dan Konsep Operasional ......................................................................... 43
G. Instrumen Penelitian ............................................................................................. 46
12
H. Teknik Analisis Data ............................................................................................. 48
BAB IV ANALISIS DATA .............................................................................................. 57
A. Deskripsi Objek Penelitian.................................................................................... 57
B. Analisis Data ......................................................................................................... 64
BAB V PENUTUP ........................................................................................................... 94
A. KESIMPULAN ..................................................................................................... 94
B. SARAN ................................................................................................................. 95
C. KETERBATASAN PENELITIAN ....................................................................... 96
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................................... 97
LAMPIRAN
13
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ..........................................................................10
Tabel 2.2 Tabel Hipotesis ..................................................................................39
Tabel 3.1 Instrumen Penelitian ..........................................................................47
Tabel 4.1 Jenis Kelamin .....................................................................................61
Tabel 4.2 Usia ....................................................................................................61
Tabel 4.3 Pendidikan terakhir ............................................................................62
Tabel 4.4 Statistik Deskriptif .............................................................................62
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas ..........................................................................64
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ..............................................................................65
Tabel 4.7 Hasil Uji R2 ........................................................................................67
Tabel 4.8 Hasil Uji F.......................................... ................................................68
Tabel 4.9 Hasil Uji Ttest.......................................................................................69
Tabel 4.10 Ringkasan Hasil Hipotesis................................................................72
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolonieritas ...............................................................72
Tabel 4.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas.............................................................74
Tabel 4.13 Hasil Uji Normalitas..........................................................................75
Tabel 4.14 Hasil Uji Linieritas Gaya Kepemimpinan.........................................77
Tabel 4.15 Hasil Uji Linieritas Lingkungan Kerja..............................................78
Tabel 4.16 Hasil Uji Linieritas Disiplin Kerja....................................................78
Tabel 4.17 Hasil Uji Linieritas Kepuasan Kerja.................................................78
Tabel 4.18 Model Summary 1............................................................................79
Tabel 4.19 Hasil Uji Coefficientsa .....................................................................80
Tabel 4.20 Model Summary 2............................................................................81
Tabel 4.21 Hasil Uji Coefficientsa......................................................................81
Tabel 4.22 Tabel Hasil Hipotesis.......................................................................93
14
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Model Penelitian ...............................................................................33
Gambar 4.1 Histogram Normal Plot .....................................................................76
Gambar 4.2 Grafik Normal Plot............................................................................76
Gambar 4.3 Model Path Analysis..........................................................................83
15
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Bank Syariah di Indonesia berawal dari prakarsa Majelis Ulama Indonesia pada
acara lokal karya bunga bank dan perbankan yang dilakukan pada tanggal 18 s/d 20
Agustus 1990 di Cisarua, Bogor. Bank Syariah merupakan lembaga keuangan yang
berfungsi untuk memperlancar mekanisme perekonomian terutama disektor riil. Pada
umumnya pengertian bank syariah adalah lembaga keuangan yang usaha pokoknya
memberikan kredit dan jasa-jasa lain dalam lalu lintas pembayaran serta peredaran uang
yang beroperasi disesuaikan dengan prinsip syariah (Yudiana, 2014: 2).
Pada era globalisasi seperti ini, setiap perbankan bersaing sangat ketat untuk
mencapai segala tujuannya. Persaingan dunia perbankan semakin meningkat dan
tingginya tingkat persaingan menuntut perbankan untuk lebih mempertahankan dan
meningkatkan kinerjanya. Oleh karena itu, setiap perusahaan harus memiliki
keunggulan kompetitif agar dapat memenangkan persaingan-persaingan yang akan
dihadapi. (Kurniawati, 2017)
Keungulan-keunggulan kompetitif dapat diperoleh oleh perusahaan yang
memiliki sumber daya manusia yang baik sebagai penggerak utama aset-aset
perusahaan yang lainnya. Seperti modal, teknologi, dan strategi. Dengan keunggulan
kompetitif tersebut, perusahaan memiliki nilai lebih dibandingkan dengan perusahaan
lainnya dan dapat meningkatkan profesionalisme kerja, kualitas pelayanan atau produk
yang dihasilkan perusahaan sehingga dapat meningkatkan kepuasan konsumen.
(Kurniawati, 2017)
16
Salah satu pengelolaan penting dalam dunia perbankan selain pemasaran bank
adalah pengelolaan terhadap sumber daya manusia. Hal ini disebabkan karena sumber
daya manusia merupakan tulang puggung dalam menjalankan roda kegiatan
operasional suatu bank. Untuk itu, penyediaan sumber daya manusia sebagai motor
penggerak operasional bank haruslah disiapkan sedini mungkin. (Kurniawati, 2017)
Maka dari itu, untuk meningkatkan kualitasnya perusahaan harus meningkatkan
kinerja setiap karyawannya. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, antara
lain motivasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, disiplin kerja, budaya kerja,
komunikasi, komitmen, jabatan, kualitas kehidupan kerja, pelatihan, kompensasi,
kepuasan kerja, dan masih banyak yang lain. Semua faktor tersebut berpengaruh,
tergantung pada fakta yang terjadi sebenarnya, ada yang dominan dan ada pula yang
tidak (Wahyudin dalam Pangarso 2016: 147). Dalam penelitian ini, faktor gaya
kepemimpinan, lingkungan dan kedisiplinan menjadi fokus faktor utama yang dapat
mempengaruhi kinerja.
Kinerja merupakan landasan bagi pencapaian tujuan suatu organisasi.
Keberhasilan organisasi dalam meningkatkan kinerjanya sangat bergantung pada
kualitas sumber daya manusia yang bersangkutan dalam bekerja selama berada pada
organisasi tersebut. Lebih lanjut, peranan sumber daya manusia terhadap kinerja
organisasi sangatlah penting, keputusan-keputusan sumber daya manusia harus dapat
meningkatkan efisiensi bahkan mampu memberikan peningkatan hasil organisasi serta
berdampak pula pada peningkatan kepuasan masyarakat (Logahan dalam Pangarso,
2016: 146).
Kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan karyawan
akan mempengaruhi kinerja karyawan. Lodge dan Derek (1993) dalam Kusumawati
(2008: 149) menyebutkan perilaku pemimpin memiliki dampak signifikan terhadap
17
sikap, perilaku dan kinerja karyawan. Efektivitas pemimpin dipengaruhi karakteristik
bawahannya dan terkait dengan proses komunikasi yang terjadi antara pemimpin dan
bawahan. Pimpinan dikatakan tidak berhasil apabila tidak dapat memotivasi,
menggerakkan dan memuaskan karyawan pada suatu pekerjaan dan lingkungan
tertentu. Tugas pimpinan adalah mendorong bawahan supaya memiliki kompetensi dan
kesempatan berkembang dalam mengantisipasi setiap tantangan dan peluang dalam
bekerja.
SDM akan nampak keberhasilannya jika karyawan dapat menghargai waktu dan
mematuhi aturan yang ditetapkan oleh perusahaan. Kedisiplinan juga dapat
meningkatkan kinerja karyawan karena itu dari pihak perusahaan banyak mengeluarkan
peraturan/pedoman yang harus dilakukan oleh setiap karyawan dalam rangka menjaga
agar karyawan tetap berada dalam koridor aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan
dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan secara umum serta sasaran-sasaran khusus
yang telah ditetapkan untuk dapat dilaksanakan oleh tiap unit kerja yang ada dalam
perusahaan. Disiplin adalah setiap perseorangan atau kelompok yang yang menjamin
adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan
yang diperlukan seandainya tidak ada perintah. (Heidjrachman dan Husnan dalam
Patricia & Silvya, 2014: 16).
Kedisiplinan seorang karyawan akan meningkat jika suasana dan lingkungan
kerja nyaman dan fasilitas perusahaan memadai. Lingkungan kerja merupakan salah
satu faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja dan efektivitas kerja pegawai.
Yang bentuknya dapat berupa lingkungan materiil seperti tempat dan sarana produksi,
serta lingkungan psikologis seperti suasana hubungan sosial antar personal perusahaan.
Pengertian lingkungan kerja menurut (Notosemito dalam Prihantoro, 2012: 82) adalah
18
segala sesuatu yang ada di sekitar tenaga kerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
Kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai
unsur yang berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna. Membahas
kepuasan kerja tidak akan terlepas dengan adanya faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Agar kepuasan karyawan selalu konsisten
maka setidak-tidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan di mana karyawan
melaksanakan tugasnya misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan hal-hal lain
yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya. Situasi
kerja yang menyenangkan dapat terbentuk apabila sifat dan jenis pekerjaan yang harus
dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan nilai yang dimiliki oleh karyawan. Dengan
demikian, karyawan yang puas lebih menyukai situasi daripada karyawan yang tidak puas,
yang tidak menyukai situasi kerjanya. (Kurniawati, 2017)
Pada pembahasan ini mengangkat permasalahan yang terjadi pada BTN Syariah
Kantor Cabang Semarang. Penelitian yang sama tentang kinerja karyawan di BTN
Syariah Kantor Cabang Semarang sudah pernah ada. Penelitian sebelumnya hanya
meneliti pengaruh lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan dengan semangat kerja sebagai variabel intervening. Akan dilakukan
penelitian kembali pengaruh gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan disiplin kerja
yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan di BTN Syariah Kantor Cabang
Semarang serta meneliti tingkat kepuasan kerja karyawan di BTN Syariah Kantor
Cabang Semarang.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, dan Disiplin
19
Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening (Studi Kasus BTN Syariah KC Semarang)”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan maka peneliti mengambil
rumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan BTN Syariah
KC Semarang?
2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC
Semarang?
3. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC
Semarang?
4. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC
Semarang?
5. Bagaimana kepuasan kerja karyawan memediasi pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang?
6. Bagaimana kepuasan kerja karyawan memediasi pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang?
7. Bagaimana kepuasan kerja karyawan memediasi pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang?
C. Tujuan Penelitian
Bedasarkan rumusan masalah yang ada maka tujuan dari penelitian ini sebagai
berikut :
1. Menganalisis dan mengetahui bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang
20
2. Menganalisis dan mengetahui bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang
3. Menganalisis dan mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan BTN Syariah KC Semarang
4. Menganalisis dan mengetahui bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang
5. Menganalisis dan mengetahui bagaimana kepuasan kerja memediasi pengaruh
gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang
6. Menganalisis dan mengetahui bagaimana kepuasan kerja memediasi pengaruh
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang
7. Menganalisis dan mengetahui bagaimana kepuasan kerja memediasi pengaruh
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang
D. Kegunaan Penelitian
1. Bagi Peneliti : Dari penelitian ini akan mampu menambah wawasan serta lebih
memahami teori-teori yang didapat selama proses perkuliahan.
2. Bagi Akademisi : Dapat digunakan sebagai bahan refrensi yang dapat memberikan
manfaat bagi peneliti dimasa datang yang juga tertarik untuk melakukan penelitian
dengan permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini.
3. Bagi BTN Syariah KC Semarang :
a) Penelitian ini dapat digunakan oleh pihak manajemen untuk melihat
bagaimana penilaian pegawai terhadap gaya kepemimpinan, lingkungan kerja,
dan disiplin kerja yang dimiliki oleh BTN Syariah KC Semarang
b) Penelitian ini dapat dijadikan acuan untuk melihat seberapa besar kepuasan
kerja dan kinerja pegawai BTN Syariah KC Semarang
21
c) Penelitian ini dapat juga digunakan sebagai tambahan refrensi pihak
manajemen BTN Syariah KC Semarang dalam meningkatkan kualitas
karyawan
E. Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah pembahasan dan memperjelas arah pembahasan maka
penulis skripsi ini di sistematisasikan menjadi lima bab dengan uraian sebagai berikut :
Bab I Pendahuluan
Dalam bab ini diuraikan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan
penelitian, kegunaan penelitian, sistematika penulisan
Bab II Landasan Teori
Dalam bab ini diuraikan tentang landasan teori yang digunakan untuk
penelitian, penelitian sebelumnya yang mendukung penelitian ini, proposisi, hipotesis.
Bab III Metode Penelitian
Dalam bab ini diuraikan tentang waktu, wilayah penelitian, jenis penelitian,
populasi, sampel, data dan sumber data, teknik pengumpulan data, variabel penelitian,
definisi operasional, variabel dan teknik analisis data.
Bab IV Analisis Data
Dalam bab ini berisi gambaran umum penelitian, pengujian, dan analisis data,
pembahasan hasil analisis.
Bab V Penutup
Dalam bab ini diurungkan tentang kesimpulan, saran, dan kritik.
22
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Penelitian sebelumnya sangat penting dilakukan sebagai dasar pijakan dalam
penyusunan penelitian. Tujuan dilakukannya penelitian ini untuk mengetahui hasil yang
telah dilakukan oleh peneliti terdahulu dan sebagai perbandingan serta gambaran yang
dapat mendukung untuk kegiatan berikutnya.
Berikut akan disajikan ringkasan penelitian terdahulu yang mendukung
penelitian ini.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti
(Tahun) Objek Penelitian Variabel Hasil Penelitian
Variabel X1 Gaya Kepemimpinan
23
1 Tampi
(2014)
PT.Bank Negara
Indonesia, Tbk
Gaya
Kepemimpinan,
Motivasi,
Kinerja
Karyawan
Variabel bebas (Gaya
Kepemimpinan dan
Motivasi)
berpengaruh positif
signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
2 Indriyati
(2017)
KJKS BMT
Beringharjo
Yogyakarta
Gaya
Kepemimpinan,
Motivasi,
Disiplin Kerja,
Kinerja
Karyawan
Variabel Gaya
Kepemimpinan,
Motivasi, dan Disiplin
kerja secara bersama
sama berpengaruh
positif terhadap
Kinerja Karyawan
3 Ato'Illah
(2014)
Pegawai Kelurahan
Kecamatan Lumajang
Gaya
Kepemimpinan,
Motivasi,
Kinerja
Variabel Gaya
Kepemimpinan secara
dominan berpengaruh
terhadap Kinerja
Karyawan begitupun
dengan motivasi
berpengaruh secara
simultan/parsial
terhadap Kinerja
Karyawan
4 Toifah
(2016)
PT.Finansia Multi
Finance Kredit Plus
Gaya
Kepemimpinan,
Kinerja
Karyawan
Variabel Gaya
Kepemimpinan tidak
berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan
5 Sukwadi
(2014)
UKM Sungkai Indah Gaya
Kepemimpinan,
Komunikasi
Interpersonal,
Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
gaya kepemimpinan
berpengaruh negatif
terhadap kinerja
karyawan, sedangkan
komunikasi
interpersonal
berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan pada UKM
Sungkai Indah
Variabel X2 Lingkungan Kerja
6 Natalia
(2013)
PT Bank Central
Asia, Tbk Cabang
Cinere
Lingkungan
Kerja, Kinerja
Karyawan
Variabel Lingkungan
Kerja berpengaruh
signifikan terhadap
Lingkungan Kerja
7 Sofyan
(2013)
Pegawai Bappeda Lingkungan
Kerja, Kinerja
Karyawan
Variabel Lingkungan
Kerja berpengaruh
signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
24
8 Potu
(2013)
Kanwil Ditjen
Kekayaan Negara
Suluttenggo dan
Maluku Utara di
Manado
Kepemimpinan,
Motivasi,
Lingkungan
Kerja, Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian
menunjukkan variabel
Kepemimpinan,
Motivasi, Lingkungan
Kerja berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan
9 Kurniasa
ri (2014)
Politeknik Kesehatan Disiplin Kerja,
Lingkungan
Kerja,
Kompensasi,
Kepuasan Kerja,
Kinerja
Karyawan
Variabel Disiplin
Kerja, Lingkungan
Kerja, Kompensasi,
dan Kepuasan Kerja
berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan
10 Arianto
(2013)
Yaspenlub Demak Kedisiplinan,
Lingkungan
Kerja, Budaya
Kerja terhadap
Kinerja Tenaga
Pengajar
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
kedsiplinan kerja
tidak berpengaruh
terhadap kinerja,
lingkungan kerja
tidak berpengaruh
terhadap kinerja,
budaya kerja
berpengaruh positif
terhadap kinerja
tenaga pengajar, dan
secara bersama sama
kedisiplinan
lingkungan kerja, dan
budaya kerja
berpengaruh positif
terhadap kinerja
tenaga pengajar
Variabel X3 Disiplin Kerja
11 Sahangg
gamu
(2014)
PT.Bank Perkreditan
Rakyat Dana Raya
Pelatihan Kerja,
Motivasi,
Disiplin Kerja,
Kinerja
Karyawan
Variabel Disiplin
Kerja secara parsial
berpengaruh dominan
terhadap Kinerja
Karyawan. Hasil
penelitian
menunjukkan bahwa
pelatihan kerja,
motivasi, dan disiplin
kerja secara bersama
sama berpengaruh
terhadap Kinerja
Karyawan
12 Tindow
(2014)
PT.Bank Sulut
Cabang Calaca
Disiplin Kerja,
Motivasi,
Kompensasi,
Kinerja
Karyawan
Disiplin Kerja,
Motivasi,
Kompensasi, Kinerja
Karyawan
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan
25
13 Prihantor
o (2012)
Yayasan Salafiyah,
Kajen, Margoyoso,
Pati
Kinerja,
Motivasi,
Disiplin,
Lingkungan
Kerja,
Komitmen
Variabel Motivasi,
Disiplin Kerja,
Komitmen dan
Lingkungan Kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap Peningkatan
Kinerja Sumber Daya
Manusia
14 Pangarso
(2016)
Biro Pelayanan Sosial
Dasar Sekertariat
Daerah Provinsi Jawa
Barat
Disiplin Kerja,
Kinerja Pegawai
Variabel Disiplin
Kerja mempunyai
pengaruh terhadap
Variabel Kinerja
Karyawan
15 Kurniaw
an (2012)
PT.Prima Zirang
Utama Semarang
Kepemimpinan,
Disiplin Kerja,
Motivasi Kerja,
Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
kepemimpinan
terhadap kinerja tidak
menunjukkan
signifikan, variabel
disiplin kerja tidak
mempunyai pengaruh
terhadap kinerja
karyawan, variabel
motivasi berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan
Variabel Kepuasan Kerja
16 Rosita
(2016)
PT Pharos Indonesia
Surabaya
Kepuasan Kerja,
Kinerja,
Komitmen
Organisasional
Kepuasan kerja
berpengaruh secara
langsung terhadap
kinerja karyawan
secara positif dan
signifikan
17 Nugraha
ningsih
(2017)
PT. Tempuran Mas Disiplin Kerja,
Lingkungan
Kerja, Kinerja
Karyawan,
Kepuasan Kerja
Disiplin Kerja dan
Lingkungan Kerja
mempunyai pengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan dengan
kepuasan kerja
sebagai intervensi
18. Tjio
(2010)
Hotel 'X' di Surabaya Lingkungan
Kerja, Kinerja
Karyawan,
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja
sebagai variabel
mediasi
memperlemah
pengaruh lingkungan
kerja terhadap kinerja
karyawan
19. Firdausi
(2007)
Perpustakaan ITS
November Surabaya
Gaya
Kepemimpinan,
Initiating
Structure,
Gaya kepemimpinan
tidak berpengaruh
terhadap kinerja, gaya
kepemimpinan
26
Kinerja,
Kepuasan Kerja
berpengaruh pada
kepuasan kerja,
kepuasan kerja
memperlemah
hubungan gaya
kepemimpinan
terhadap kinerja
20. Lukiyana
&
Halima
(2016)
PT. Pacific Metro
International Jakarta
Kompensasi,
lingkungan
kerja, kinerja
karyawan,
kepuasan kerja
kepuasan kerja dapat
memediasi secara
mutlak antara
pengaruh kompensasi
dan lingkungan kerja
terhadap kinerja
karyawan.
Perbedan penelitian ini dengan penelitian-penelitian sebelumnya adalah terletak
pada variabel-variabel penelitian, obyek penelitian, dan periode atau tahun penelitian.
Variabel-variabel penelitian yang berbeda seperti penelitian Tampi menggunakan
variabel gaya kepemimpinan, motivasi, dan kinerja karyawan. Indriyati menggunakan
variabel gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja dan kinerja karyawan. Atto’Illah
menggunakan variabel gaya kepemimpinan, motivasi, kinerja. Toifah menggunakan
variabel gaya kepemimpinan dan kinerja. Sukwadi menggunakan variabel gaya
kepemimpinan, komunikasi interpersonal, kinerja karyawan. Natalia menggunakan
variabel lingkungan kerja dan kinerja karyawan. Sofyan menggunakan variabel
lingkungan kerja, kinerja karyawan. Potu menggunakan variabel kepemimpinan,
motivasi, lingkungan kerja, dan kinerja karyawan. Kurniasari menggunakan variabel
disiplin kerja, lingkungan kerja, kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Arianto menggunakan variabel kedisiplinan, lingkungan kerja, budaya kerja, dan
kinerja karyawan. Sahangggamu menggunakan variabel pelatihan kerja, motivasi,
disiplin kerja, dan kinerja karyawan. Tindow menggunakan variabel disiplin kerja,
motivasi, kompensasi, dan kinerja karyawan. Prihantoro menggunakan variabel kinerja,
motivasi, disiplin, lingkungan kerja, komitmen. Pangarso menggunakan variabel
disiplin kerja, kinerja karyawan. Kurniawan menggunakan variabel kepemimpinan,
disiplin kerja, motivasi kerja, dan kinerja karyawan. Rosita menggunakan variabel
27
kepuasan kerja, kinerja karyawan, komitmen organisasional. Nugrahaningsih
menggunakan variabel disiplin kerja, lingkungan kerja, kinerja karyawan, kepuasan
kerja. Tjio menggunakan variabel lingkungan kerja, kinerja karyawan, kepuasan kerja.
Firdausi menggunakan variabel gaya kepemimpinan, initiating structure, kinerja,
kepuasan kerja. Lukiyana & Halima menggunakan variabel kompensasi, lingkungan
kerja, kinerja, kepuasan karyawan.
Obyek penelitian juga berbeda dari penelitian terdahulu. Tampi melakukan
penelitian pada PT.BNI Regional Sales Manado. Indriyati melakukan penelitian pada
KJKS BMT Beringharjo Yogyakarta. Atto’Illah melakukan penelitian pada Pegawai
Kelurahan Kecamatan Lumajang. Toifah melakukan penelitian pada PT.Finansia Multi
Finance Kredit Plus. Sukwadi melakukan penelitian pada UKM Sungkai Indah. Natalia
melakukan penelitian pada PT. Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere. Sofyan
melakukan penelitian di Bappeda. Potu melakukan penelitian pada Kanwil Ditjen
Kekayaan Negara Suluttenggo. Kurniasari melakukan penelitian pada Politeknik
Kesehatan Bhakti Mulia Sukoharjo. Arianto melakukan penelitian pada Yaspenlub
Demak. Sahangggamu melakukan penelitian pada PT. BPR Dana Raya. Tindow
melakukan penelitian pada PT. Bank Sulut Cabang Calaca. Prihantoro melakukan
penelitian pada Yayasan Salafiyah, Kajen, Margoyoso, Pati. Pangarso melakukan
penelitian pada Biro Pelayanan Sosial Dasar Sekertariat Daerah Jawa Barat. Kurniawan
melakukan penelitian pada PT. Prima Zirang Utama Semarang. Rosita melakukan
penelitian pada PT Pharos Indonesia Surabaya. Nugrahaningsih melakukan penelitian
PT. Tempuran Mas. Tjio melakukan penelitian pada Hotel 'X' di Surabaya. Firdausi
melakukan penelitian di Perpustakaan ITS November Surabaya. Lukiyana & Halima
melakukan penelitian di PT. Pacific Metro International Jakarta.
28
Perbedaan selanjutnya terletak pada periode atau tahun penelitian yang
dilakukan pada penelitian sebelumnya. Sedangkan dalam penelitian ini pada tahun
2018.
B. Kerangka Teori
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari kata Inggris “performan-ce”, merupakan tolok ukur
karyawan dalam melaksanakan seluruh tugas yang ditargetkan pada karyawan,
sehingga upaya untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja di suatu
organisasi merupakan hal penting. Menurut Ivancevich, Konopaske, dan
Matteson, performance the desired results of behavior (kinerja adalah hasil
yang diinginkan dari perilaku). Maksudnya adalah bahwa kinerja
pegawai/karyawan merupakan hasil unjuk kerja dalam melaksanakan suatu
pekerjaan (Fattah, 2014: 11)
Menurut Ainsworth, Smith dan Millership bahwa kinerja berarti suatu
hasil akhir. Kinerja adalah titik akhir orang, sumber daya, dan lingkungan
tertentu yang dikumpulkan bersama-sama dengan maksud untuk
menghasilkan hal-hal tertentu, apakah produk yang kasatmata atau jasa yang
kurang terlihat langsung. Sejauh interaksi ini memberikan hasil dalam tingkat
dan mutu yang dikehendaki, pada level biaya yang disepakati, kinerja akan
dinilai memuaskan, baik, atau mungkin luar biasa. Sebaliknya, apabila hasil
itu mengecewakan, apapun alasannya, kinerja akan dinilai buruk atau merosot.
Pendapat tersebut menitikberatkan bahwa kinerja seorang pegawai/karyawan
adalah hasil atau keluaran (outcomes) dari sebuah pekerjaan yang ditugaskan
dalam suatu organisasi/institusi (Fattah, 2014: 11)
29
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu
perilaku yang dilakukan oleh karyawan yang hasilnya akan dinilai untuk
mengukur baik atau buruknya karyawan tersebut selama melakukan pekerjaan.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Sutrisno
(2010) adalah:
1) Efektivitas dan Efisiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik
buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Masalahnya adalah
bagaimana proses terjadinya efektivitas dan efisiensi organisasi. Dapat
dikatakan efektif apabila mencapai tujuan dan dapat dikatakan efisien
apabila hal tersebut memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan.
2) Otoritas dan Tanggung Jawab
Dalam organisasi yang baik, wewenang dan tanggung jawab telah
didelegasikan dengan baik tanpa adanya tumpang tindih tugas. Masing-
masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang
menjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan
organisasi. Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam
suatu organisasi akan mendukung kinerja karyawan.
3) Disiplin
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap
hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan
perusahaan. Masalah disiplin karyawan yang ada didalam organisasi
baik pada atasan maupun bawahan akan memberikan pengaruh pada
30
kinerja organisasi. Kinerja organisasi akan tercapai apabila kinerja
individu maupun kelompok ditingkatkan.
4) Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam
bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan
organisasi. Dengan kata lain, inisiatif karyawan yang ada didalam
organisasi merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan
mempengaruhi kinerja.
c. Indikator Kinerja Karyawan
Adapun indikator dari kinerja karyawan menurut Bernadine dalam
(Tampi, 2014) adalah sebagai berikut :
1) Kualitas,
Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati
sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari
penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari
suatu aktifitas.
2) Kuantitas,
Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus
aktifitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan Waktu,
Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang
diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.
4) Efektifitas,
31
Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi
dimaksimalkan dengan maksud menaikan keuntungan atau
mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumberdaya.
5) Kemandirian,
Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi
kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta
turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.
2. Gaya Kepemimpinan
a. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah cara bagaimana para manajer berperilaku
dan melaksanakan wewenangnya. Gaya ini mungkin otokratis atau demokratis,
keras atau lunak, formal atau tidak formal. Gaya yang digunakan oleh manajer
akan dipengaruhi oleh kultur dan nilai-nilai perusahaan. Gaya ini tidak
tergantung kepada tingkat perilaku individu tetapi juga akan dipengaruhi oleh
situasi kepemimpinan dimana orang-orang ditempatkan (Armstrong dalam
Atto’Illah, 2014: 3)
Menurut Tjiptono (2006) dalam (Tampi, 2014) gaya kepemimpinan
adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan
bawahannya.
b. Macam-Macam Gaya Kepemimpinan
Robbins membedakan macam-macam gaya kepemimpinan dengan
mengutip pendapat House dalam (Atto’Illah, 2014) antara lain :
1) Kepemimpinan Direktif, kepemimpinan ini membuat bawahan agar tahu
apa yang diharapkan pimpinan dari mereka, menjadwalkan kerja untuk
32
dilakukan dan memberi bimbingan khusus mengenai bagaimana
menyelesaikan tugas.
2) Kepemimpinan yang mendukung, kepemimpinan ini bersifat ramah dan
menunjukkan kepedulian akan kebutuhan bawahan.
3) Kepemimpinan partisipatif, kepemimpinan ini berkonsultasi dengan
bawahan dan menggunakan saran mereka sebelum mengambil suatu
keputusan.
4) Kepemimpinan berorientasi prestasi kepemimpinan ini menetapkan tujuan
yang menantang dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi pada
tingkat tertinggi mereka. (Robbins dalam Atto’Illah, 2014: 3)
c. Indikator Gaya Kepemimpinan
Menurut Kartono (2008) dalam (Paramita, 2017) menyatakan sebagai
berikut :
1. Kemampuan mengambil keputusan
2. Kemampuan memotivasi
3. Kemampuan komunikasi
4. Kemampuan mengendalikan bawahan
5. Tanggung jawab
6. Kemampuan mengendalikan emosional
d. Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan
Dengan karakter yang dimiliki, maka setiap pemimpin cenderung
memiliki gaya atau cara yang tersendiri dalam memimpin perusahaannya.
Menurut Tohardi dikutip oleh (Sutrisno, 2010: 242) menyatakan bahwa Gaya-
gaya kepemimpinan yaitu :
1. Gaya Persuasif
33
Yaitu gaya memimpin dengan menggunakan pendekatan yang
mengubah perasaan, pikiran atau dengan kata lain melakukan ajakan atau
bujukan.
2. Gaya Refresif
Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan tekanan-
tekanan, ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa keatakutan.
3. Gaya Partisipatif
Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan kesempatan
kepada bawahan untuk itu secara aktif baik menata, spiritual, fisik maupun
material dalam kiprahnya dalam perusahaan.
4. Gaya inovatif
Yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk
mewujudkan usaha-usaha pembaruan didalam segala bidang, baik bidang
politik, ekonomi, sosial, budaya atau setiap produk terkait dengan
kebutuhan manusia.
3. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011) dalam (Aruan, 2015: 144) seorang karyawan
mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang
optimal, apabila ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan kerja yang sesuai.Suatu
kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat
melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.
Sedangkan Menurut Sutrisno (2010) dalam (Aruan, 2015: 144) Lingkungan
kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar pegawai
yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan
34
pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu
pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja
antara orang-orang yang ada ditempat tersebut.
Berbeda dengan Notosemito dalam (Prihantoro, 2012: 3) yang menjelaskan
pengertian lingkungan kerja adalah : segala sesuatu yang ada di sekitar tenaga kerja
dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya. Lingkungan kerja terbentuk oleh adanya komitmen eksternal hal ini
muncul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian dan tanggung jawab dan
komitmen internal sangat ditentukan oleh kemampuan pemimpin dan lingkungan
organisasi dalam membutuhkan sikap dan perilaku profesional dalam
menyelesaikan tanggung jawab perusahaan. (Rokhman dalam Prihantoro, 2012: 4)
b. Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Terdapat dua jenis lingkungan kerja yaitu lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja non fisik menurut Sedarmayanti (2011) dalam (Aruan, 2015: 144)
:
1. Lingkugan Kerja Fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di
sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung
maupun tidak langsung.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan
sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
c. Indikator Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja menggambarkan persepsi karyawan tentang
keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan, yang
35
sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan
itu sendiri. Variabel lingkungan kerja dapat diukur menggunakan beberapa
indikator, indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001) dalam
(Natalia, 2013: 75) adalah :
1. Pencahayaan
2. Suara Bising
3. Ventilasi Udara
4. Kebersihan
d. Faktor-faktor Lingkungan Kerja
Secara garis besar, lingkungan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor
sebagai berikut :
1. Fasilitas Kerja, Lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan
pekerjaan ikut menyebabkan kinerja yang buruk seperti kurangnya alat kerja,
ruang kerja pengap, fentilasi yang kurang serta prosedur yang tidak jelas.
2. Gaji dan tunjangan, gaji yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan
membuat pekerja setiap saat melirik pada lingkungan kerja yang lebih
menjamin pencapaian harapan kerja.
3. Hubungan kerja, kelompok kerja dengan kekompakan dan loyalitas yang
tinggi akan meningkatkan produktivitas kerja, karena antara satu pekerja
dengan pekerja lainnya akan saling mendukung pencapaian tujuan atau hasil
(Theodore dalam Sofyan, 2013: 20)
4. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
36
Disiplin merupakan sikap mental yang tercermin dalam perbuatan tingkah
laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan
terhadap peraturan, ketentuan, etika, norma dan kaidah yang berlaku. Menurut
Hasibuan (2010) kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen
Sumber Daya Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang
terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja
karyawan yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit
organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Keith Davis dalam (Kurniasari, 2014: 22) mengemukakan bahwa
“Dicipliine is management action to enforce organization standards”.
Berdasarkan pendapat Keith Davis, disiplin kerja dapat diartikan sebagai
pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
b. Macam-Macam Disiplin Kerja
Menurut Mangkunegara (2011) dalam (Pratama, 2017: 118) terdapat 3
bentuk disiplin kerja, yaitu :
a. Disiplin Preventif, adalah suatu upaya untuk menggerakkan karyawan agar mau
mengikuti dan mematuhi pedoman kerja dan aturan-aturan yang telah digariskan
oleh perusahaan.
b. Disiplin Korektif, yang merupakan suatu upaya menggerakkan pegawai dalam
menyatukam suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan
sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.
c. Disiplin Progresif, yaitu merupakan kegiatan yang memberikan hukuman-
hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.
c. Faktor-Faktor Disiplin Kerja
37
Menurut Singodimejo dalam (Pratama, 2017) faktor-faktor yang
mempengaruhi kedisiplinan karyawan adalah :
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Pada karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia
merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya
yang telah dikontribusikannya bagi perusahaan.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan
dalam menegakkan kedisiplinan dirinya, dan bagaimana ia dapat
mengendalikan dirinya sendiri seperti ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat
merugikan aturan kedisiplinan yang sudah ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak
ada aturan tertulis yang pasti untuk dijadikan pegangan bersama.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Bila ada seseorang karyawan yang melanggar kedisiplinan, maka perlu
ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan
pelanggarannya.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan
pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan telah yang ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya kedisiplinan
d. Indikator Disiplin Kerja
38
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2010: 194), indikator disiplin kerja adalah
sebagai berikut :
1. Mematuhi semua peraturan perusahaan, dalam melaksanakan
pekerjaannya pegawai diharuskan mentaati semuaperaturan perusahaan yang
telah ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar kenyamanan dan
kelancaran dalam bekerja dapat terbentuk.
2. Penggunaan waktu secara efektif, waktu bekerja yang diberikan perusahaan
diharapkan dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya oleh individu untuk
mengejar target yang diberikan perusahaan kepada individu dengan tidak
terlalu banyak membuang waktu yang ada di dalam standar pekerjaan
perusahaan
3. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas, tanggung jawab yang diberikan
kepada individu apabila tidak sesuai dengan jangka waktu yang telah
ditetapkan oleh perusahaan maka pegawai telah memiliki tingkat disiplin kerja
yang tinggi.
4. Tingkat absensi, salah satu tolok ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan
pegawai, semakin tinggi frekuensi kehadiran atau rendahnya tingkat
kemangkiran pegawai tersebut telah memiliki tingkat disiplin kerja yang tinggi.
5. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja bagi setiap orang adalah relatif, masing-masing
mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda. Secara umum kepuasan kerja
adalah suatu tingkat kesenangan atau sikap dan emosional yang positif yang
direspons sebagai hasil penilaian terhadap pekerjaan yang telah dilakukan.
39
Menurut Handoko dalam (Rosita, 2016: 4) menyatakan kepuasan kerja
(job satisfaction) sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka.
Sedangkan menurut pendapat (Robbins dalam Pratama, 2017: 118) istilah
kepuasan kerja merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaan yang dilakukannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi
menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu, sedangkan seseorang yang
tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap
pekerjaan itu.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2006) mengemukakan pandapatnya tentang faktor
faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
1. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan
kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan
umpan balik. Mengenai betapa baik mereka bekerja, karakteristik ini
membuat kerja secara mental menantang.
2. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan system upah dan kebijakan promosi
yang mereka persepsikan sebagia adil, tidak meragukan, dan segaris
dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang
didasarkan pada tuntutan pekerjaan tingkat ketrampilan individu dan
40
standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan
kepuasan.
3. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik.
Karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya
dan merepotkan.
4. Rekan sekerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang/prestasi
yang berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan kerja
yang mengisi kebutuhan akan interaksi sosial, oleh karena itu tidaklah
mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung
menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.
c. Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut Luthans (2006) dalam (Pangarso, dkk 2017: 159) terdapat tiga
dimensi penting dari kepuasan kerja, yaitu :
1. Kepuasan kerja merupakan respon emosional dari situasi kerja yang tidak
terlihat namun disimpulkan.
2. Kepuasan kerja sering ditetapkan sebagai seberapa baik hasil yang
diperoleh sama atau melebihi yang diharapkan.
3. Kepuasan kerja menyajikan beberapa sikap yang saling berhubungan.
d. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2008: 2) kepuasan kerja karyawan
adalah keadaan emosional tehadap apa yang diharapkan dan dapat menimbulkan
41
sikap positif apabila sesuai apa yang diharapkan dan negatif apabila tidak sesuai
dengan harapan. Indikator-indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
1. Menyenangi pekerjaannya
2. Mencintai pekerjaannya
3. Moral kerja
4. Kedisiplinan
5. Prestasi kerja
C. Kerangka Penelitian
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja. Dalam penelitian ini
penulis memilih faktor gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan lingkungan kerja.
Kemudian faktor gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan lingkungan kerja yang
mempengaruhi kinerja akan dimediasi dengan variabel kepuasan kerja yang juga
mempengaruhi faktor-faktor diatas.
Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang sedemikian rupa
untuk mempengaruhi bawahannya agar dapat memaksimalkan kinerja yang dimiliki
bawahannya sehingga kinerja organisasi dan tujuan organisasi dapat dimaksimalkan.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di sekitar karyawan yang
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan dan menyelesaikan tugas-tugas yang
diberikan kepadanya dalam suatu wilayah. Lingkungan kerja berupa lingkungan kerja
fisik dan lingkungan kerja non fisik. Sedangkan disiplin kerja adalah kegiatan dari
manajemen perusahaan yang berfungsi sebagai bentuk pengendalian karyawan dalam
menjalankan standar organisasional perusahaan yang teratur demi tercapainya sasaran
tujuan perusahaan.
Berdasarkan penjabaran teori dan penelitian terdahulu, maka dapat disusun
kerangka pemikiran dalam penelitian ini, yaitu :
42
Gambar 2.1 Model Penelitian
D. Hipotesis
1. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Kepemimpinan pemimpin yang diperlihatkan dan diterapkan kedalam suatu
gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor dalam peningkatan kinerja
karyawan, karena pada dasarnya sebagai tulang punggung pengembangan
organisasi dalam mendorong, dan mempengaruhi semangat kerja yang baik kepada
bawahan. Untuk itu pemimpin perlu memikirkan dan memperlihatkan gaya
kepemimpinan yang tepat dalam penerapannya. (Tampi, 2014)
Tampi (2014) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Negara
Indonesia, Tbk (Regional Sales Manado) menyimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hasil penelitian secara simultan dengan menggunakan uji F,
menunjukkan bahwa semua variabel bebas berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Dari pernyataan di atas maka hipotesis yang diajukan adalah:
H1
Gaya Kepemimpinan X1
H5
H4 Kinerja
Karyawan Y H6
H7
Kepuasan Kerja Z Lingkungan Kerja X2
H3
Disiplin Kerja X3
H2
43
H1 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan
2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Lingkungan kerja yang mendukung akan membuat karyawan merasa nyaman
dalam melakukan setiap pekerjaan. Jika karyawan merasa nyaman pada ruang
pekerjaannya, maka hasil kinerjanya akan sesuai atau baik hasilnya.
Penelitian Natalia (2013) dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere menunjukkan
bahwa terdapat pengaruh yang positif antara lingkungan kerja pada kinerja
karyawan dan dari hasil uji hipotesis terdapat pengaruh yang signifikan antara
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Dari pernyataan di atas maka hipotesis kedua yang diajukan adalah :
H2 : Lingkungan kerja berpengaruh positif dam signifikan terhadap kinerja
karyawan.
3. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Disiplin bila sudah menyatu dengan dirinya, maka sikap atau perbuatan
yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban, bahkan
akan sebaliknya akan membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat sebagaimana
mestinya. Dengan demikian disiplin kerja seseorang dalam bekerja merupakan
sikap atau perlakuan ketaatan, ketertiban, tanggung jawab dan loyalitas pegawai
terhadap segala tata tertib yang berlaku dalam organisasi. (Prihantoro, 2012)
Penelitian Pangarso (2016) menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh
signifikan positif terhadap kinerja Biro Pelayanan Sosial Dasar Sekertariat Daerah
Provinsi Jawa Barat, hal ini ditunjukkan dengan beberapa uji yang dilakukan
terhadap variabel disiplin kerja.
44
Dari pernyataan di atas maka hipotesis ketiga yang diajukan adalah:
H3 : Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
4. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan, atau sikap pegawai terhadap
pekerjaannya yang berhubungan dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan,
kompensasi, hubungan antar teman sekerja, hubungan sosial di tempat kerja dan
sebagainya (Koesmono, 2005). Sehingga dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja
adalah hasil dipenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhan melalui kegiatan
bekerja.
Rosita (2016) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel
Intervening menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara langsung
terhadap kinerja karyawan secara positif dan signifikan.
Dari pernyataan di atas maka hipotesis ketujuh yang diajukan adalah:
H4 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
5. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan
kerja sebagai variabel intervening pada karyawan
Menurut Alam (2015) Gaya kepemimpinan seorang pemimpin dalam
organisasi sangat penting dalam kemajuan organisasi untuk maju mundurnya suatu
perusahaan tergantung dari gaya kepemimpinan seorang pemimpin baik dalam
proses mempengaruhi, mengarahkan dan memberikan pengaruh yang penting agar
45
tujuan perusahaan tercapai. Gaya kepemimpinan yang baik akan meningkatkan
kinerja karyawan apabila sarana dan prasarana pada lingkungan kerja mendukung.
Jika sarana dan prasarana sudah terpenuhi maka karyawan akan merasa nyaman dan
disiplin dalam setiap menjalankan tugasnya.
Disiplin kerja akan meningkatkan kinerja karyawan karena cenderung akan
menghasilkan pekerjaan yang baik dan karyawan akan merasa puas dengan hasil
pekerjaan yang baik itu.
Menurut Alam (2015) di dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan
Kerja sebagai Variabel Intervening hasil penelitian dengan model struktural
pertama dan kedua menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan.
Dari pernyataan di atas maka hipotesis kedelapan yang diajukan adalah:
H5 : Kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan pada BTN Syariah Kantor Cabang Semarang
6. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan
kerja sebagai variabel intervening pada karyawan
Lingkungan kerja yang mendukung akan membuat karyawan merasa
nyaman dalam melakukan setiap pekerjaan. Jika karyawan merasa nyaman pada
ruang pekerjaannya, maka hasil kinerjanya akan sesuai atau baik hasilnya. Dengan
hasil kinerja yang baik maka akan meningkatkan kepuasan karyawan dalam
melaksanakan tugasnya.
46
Menurut Lukiyana & Halima (2016) di dalam penelitiannya yang berjudul
Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT. Pacific Metro International
Jakarta hasilnya menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat memediasi secara
mutlak antara pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan.
Dari pernyataan di atas maka hipotesis kedelapan yang diajukan adalah:
H6 : Kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan pada BTN Syariah Kantor Cabang Semarang
7. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja
sebagai variabel intervening pada karyawan
Fathoni (2013) dalam Nugrahaningsih (2017: 66) mengartikan disiplin
sebagai: Kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan organisasi
dan norma-norma sosial yang berlaku. Selanjutnya Fathoni menjelaskan bahwa:
Kedisiplinan diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulan tepat pada
waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Menurut penelitian yang dilakukan Nughrahansih (2017) yang berjudul
Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening hasilnya menunjukkan bahwa Disiplin
Kerja dan Lingkungan Kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai intervensi.
47
H7 : Kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan pada BTN Syariah Kantor Cabang Semarang
Tabel 2.2 Tabel Hipotesis
Hipotesis Uraian
H1 Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
H2 Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
H3 Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
H4 Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
H5 Kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan pada BTN Syariah Kantor Cabang Semarang
H6 Kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan pada BTN Syariah Kantor Cabang Semarang
H7 Kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan pada BTN Syariah Kantor Cabang Semarang
48
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Metode kuantitatif juga ini
sudah cukup lama digunakan sehingga sudah mentradisi sebagai metode positifistik,
karena telah memenuhi kaidah ilmiah yaitu konkrit, obyektif, terukur, rasional, dan
sistematis, serta dikatakan kuantitatif karena penelitian berupa angka-angka dan analisis
menggunakan statistik (Sugiyono, 2011: 13).
Dalam penelitian ini didasarkan hasil pada data kuesioner yang diedarkan
kemudian dianalisis menggunakan bantuan program SPSS versi 20 untuk membuktikan
adanya hubungan-hubungan antar variabel yang diteliti.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Pelaksanaan pencarian data dalam skripsi ini dilakukan di Bank Tabungan
Negara (BTN) Syariah cabang Semarang yang berlokasi Jl. Achmad Yani No. 181
Semarang Jawa Tengah pada bulan Agustus 2018.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan wilayah obyek dan subjek penelitian yang
ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh peneliti. Totalitas dari
obyek dan subjek peneliti, tentunya yang memiliki hubungan atau memenuhi
syarat-syarat tertentu dengan masalah yang akan dipecahkan (Bawono, 2006: 28).
Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah karyawan Bank BTN
Syariah Kantor Cabang Semarang.
2. Sampel
49
Sampel adalah objek atau subjek penelitian yang dipiih guna mewakili
keseluruhan dari populasi (Bawono, 2006).
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan sampel jenuh karena sampel yang
digunakan adalah 52 karyawan di Bank BTN Syariah Cabang Semarang yang
merupakan populasi.
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data adalah teknik atau cara yang dilakukan oleh peneliti untuk
mendapatkan data yang akan dianalisis atau diolah untuk menghasilkan suatu
kesimpulan (Bawono, 2006: 29).
Teknik atau cara pengumpulan data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Kuesioner atau Angket
Kuesioner adalah daftar pertanyaan atau pernyataan yang diberikan kepada
objek penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan permintaan
pengguna (Bawono, 2006: 29). Sistem angket adalah serangkaian atau daftar
pertanyaan yang disusun secara sistematis, kemudian dikirim untuk diisi oleh
responden. Setelah diisi, angket dikirim kembali atau dikembalikan kepada petugas
atau peneliti, baru kemudian angket tersebut dianalisis.
2. Studi Kepustakaan
Penulis mengumpulkan data yang dibutuhkan didalam penelitiaan ini
melalui penelitiaan-penelitian yang sebelumnya pernah dilakukan. Dan informasi
data didapat melalui buku, jurnal, skripsi dan lain-lain.
E. Skala Pengukuran
Skala pengukuran merupakan suatu proses hal mana suatu angka atau simbol
diletakkan pada karakteristik atau properti suatu stimulti sesuai dengan aturan atau
prosedur yang telah ditetapkan. Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini
50
yaitu skala interval, responden diberikan 10 angka untuk merespon pernyataan yang
diajukan. Penulis menggunakan skala interval 1-10 guna memberikan kesempatan
kepada responden untuk memilih secara lebih luas angka mana yang akan dipilih sesuai
dengan apa yang dialami oleh responden. Semakin rendah jawaban yang diberikan
responden maka akan semakin mendekati angka 1. Berarti responden tidak setuju
dengan pertanyaan yang diajukan. Begitupun sebaliknya, semakin tinggi nilai dan
mendekati angka 10 maka responden semakin setuju dengan pertanyaan yang diberikan
(Ghozali, 2013: 4).
Berikut ini adalah rentang penilaian dalam skala interval yang menunjukkan skor
1-10 :.
Sangat Tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Sangat
Setuju
Keterangan :
1. Jawaban sangat tidak setuju diberi bobot skor 1-2
2. Jawaban tidak setuju diberi bobot skor 3-4
3. Jawaban netral diberi bobot skor 5-6
4. Jawaban setuju diberi bobot skor 7-8
5. Jawaban sangat setuju diberi bobot 9-10
F. Definisi dan Konsep Operasional
1. Variabel Independen (Bebas)
Menurut Sugiyono (2012) variabel independen (bebas) adalah variabel
yang mempengaruhi variabel lainnya. Variabel bebas (independen) dalam
penelitian ini adalah gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, disiplin kerja.
a. Gaya Kepemimpinan
51
Menurut Kartono (2008) dalam (Paramita, 2017) menyatakan sebagai
berikut : Gaya kepemimpinan adalah sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan
kepribadian yang membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan
orang lain.
Indikator-indikator gaya kepemimpinan menurut Kartono (2008)
dalam (Paramita, 2017) :
1. kemampuan mengambil keputusan
2. kemampuan memotivasi
3. kemampuan komunikasi
4. kemampuan mengendalikan bawahan
5. tanggung jawab
6. kemampuan mengendalikan emosional.
b. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja menurut (Notosemito dalam Prihantoro 2012: 3)
adalah : segala sesuatu yang ada di sekitar tenaga kerja dan dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya.
Indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001) :
1. Pencahayaan
2. suara bising
3. ventilasi udara
4. kebersihan
c. Disiplin Kerja
52
Menurut Hasibuan (2011: 21) kedisiplinan adalah fungsi operatif
keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Kedisiplinan merupakan
fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin
karyawan, semakin tinggi prestasi kerja karyawan yang dapat dicapainya.
Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit organisasi perusahaan mencapai hasil
yang optimal.
Indikator-indikator disiplin kerja menurut (Hasibuan, dalam Permatasari
2015: 3):
1. mematuhi semua peraturan perusahaan
2. penggunaan waktu secara efektif
3. tanggung jawab dalam pekerjaan & tugas
4. tingkat absensi
2. Variabel Intervening
Menurut Sugiyono (2010) variabel intervening adalah variabel yang secara
teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan variabel
dependen menjadii hubungan yang tidak langsung. Variabel ini merupakan
variabel penyela atau antara variabel independen dengan variabel dependen,
sehingga variabel independen tidak langsung mempengaruhi.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2008: 2) kepuasan kerja karyawan adalah
keadaan emosional tehadap apa yang diharapkan dan dapat menimbulkan sikap
positif apabila sesuai apa yang diharapkan dan negatif apabila tidak sesuai dengan
harapan.
Indikator-indikator kepuasan kerja menurut S.P Hasibuan (2008: 2) adalah
sebagai berikut:
53
1. menyenangi pekerjaannya
2. mencintai pekerjaannya
3. moral kerja
4. kedisiplinan
5. prestasi kerja.
3. Variabel Dependen (terikat)
Menurut Sugiyono (2012) variabel dependen adalah variabel yang
dipengaruhi variabel lain. Variabel dependen dalam penelitian ini yaitu kinerja
karyawan.
Miner (1992) dalam Umam (2010: 187) mengatakan bahwa kinerja sebagai
perluasan dari bertemunya individu dan harapan tentang apa yang seharusnya
dilakukan individu terkait dengan suatu peran, dan kinerja tersebut merupakan
evaluasi terhadap berbagai kebiasaan dalam organisasi, yang membutuhkan
standardisasi yang jelas.
Indikator-indikator kinerja karyawan menurut Bernadine (dalam Tampi:
2014) adalah :
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. ketepatan waktu
4. efektifitas
5. kemandirian.
54
G. Instrumen Penelitian
Tabel 3.1
Instrumen Penelitian
Variabel Konsep Variabel Indikator Skala
Pengukuran
Gaya
Kepemimp
inan
Gaya kepemimpinan adalah
sifat, kebiasaan, tempramen,
watak dan kepribadian yang
membedakan seorang
pemimpin dalam berinteraksi
dengan orang lain (Kartono,
2008:34)
1. Kemampuan
mengambil keputusan
2. Kemampuan
memotivasi
3. Kemampuan
komunikasi
4. Kemampuan
mengendalikan
bawahan
(Kartono, 2008)
Skala
Interval
Lingkunga
n Kerja
Lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada di
sekitar tenaga kerja dan dapat
mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya
(Notosemito dalam
Prihantoro,2012: 3)
1. Pencahayaan
2. Suara bising
3.Ventilasi udara
4.Kebersihan
(Natalia, 2013:75)
Skala
Interval
Disiplin
Kerja
Kedisiplinan adalah fungsi
operatif keenam dari
Manajemen Sumber Daya
Manusia. Kedisiplinan
merupakan fungsi operatif
MSDM yang terpenting
karena semakin baik disiplin
karyawan, semakin tinggi
prestasi kerja karyawan yang
dapat dicapainya. (Hasibuan,
2011: 21)
1. Mematuhi semua
peraturan perusahaan
2. Penggunaan waktu
secara efektif
3. Tanggung jawab
dalam pekerjaan &
tugas
4. Tingkat absensi.
(S.P Hasibuan, 2010:
194)
Skala
Interval
Kinerja
Karyawan
Kinerja sebagai perluasan dari
bertemunya individu dan
harapan tentang apa yang
seharusnya dilakukan individu
terkait dengan suatu peran,
dan kinerja tersebut
merupakan evaluasi terhadap
berbagai kebiasaan dalam
organisasi, yang
membutuhkan standardisasi
yang jelas (Miner dalam
Umam, 2010: 187)
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Ketepatan waktu
4. Efektivitas
5. Kemandirian.
(Tampi, 2014)
Skala
Interval
Kepuasan
Kerja
Kepuasan kerja karyawan
adalah keadaan emosional
tehadap apa yang diharapkan
dan dapat menimbulkan sikap
positif apabila sesuai apa yang
diharapkan dan negatif apabila
tidak sesuai dengan harapan.
(Hasibuan, 2008: 2)
1. Menyenangi
pekerjaannya
2. Mencintai
pekerjaannya
3. Moral kerja
4. Kedisiplinan
5. Prestasi kerja.
(S.P Hasibuan, 2008:
2)
Skala
Interval
55
Pengumpulan data dalam penelitian ini adalah angket atau kuesioner, yaitu
daftar pernyataan yang diberikan kepada objek penelitian yang mau memberikan
respon sesuai dengan permintaan pengguna. Angket dibuat dengan memperhatikan
konsep atau teori yang sudah ada dan disesuaikan dengan kondisi studi kasus.
Kemudian setelah jadi, kuesioner disebarkan kepada responden yaitu seluruh
karyawan BTN Syariah KC Semarang. Kuesioner dibuat berdasarkan indikator
yang telah ditentukan dari masing-masing dalam variabel.
H. Teknik Analisis Data
1. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau
handal jika jawaban responden terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013:47). Reliabilitas dilakukan dengan
menggunakan Uji Alpha Cronbach dengan kriteria hasil pengujian sebagai berikut:
1) Jika nilai Alpha Cronbach hasil perhitungan > 0,6 maka dapat dikatakan
bahwa variabel penelitian adalah reliabel
2) Jika nilai Alpha Cronbach hasil perhitungan < 0,6 maka dapat dikatakan
bahwa variabel penelitian tidak reliabel
2. Uji Validitas
Menurut Ghozali (2013: 52) uji validitas digunakan untuk mengukur sah
atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan
diukur oleh kuesioner tersebut. Adapun kriteria penilaian uji validitas menurut
Bawono (2006: 69) dengan taraf signifikan (α) = 0,05, jika r hitung > r tabel, maka
56
kuesioner sebagai alat pengukur dikatakan valid atau ada korelasi yang nyata antara
kedua variabel tersebut. Perhitungan uji validitas ini akan menjadi sederhana jika
menggunakan alat bantu komputer dengan program SPSS.
3. Uji Statistik
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Bawono (2006: 92-93) uji ini dilakukan untuk menunjukkan
sejauh mana tingkat hubungan antara variabel dependen dengan variabel
independen, atau sejauh mana kontribusi variabel mempengaruhi variabel
dependen. Analisis koefisien deetrminasi (R2) digunakan untuk mengetahui
seberapa besar presentase (%) pengaruh keseluruhan variabel independen
terhadap variabel dependen. Pengujian ini dilakukan dengan melihat R2
pada hasil analisis persamaan regresi yang diperoleh. Apabila angka
koefisien determinasi (R2) semakin mendekati 1 berarti model regresi yang
digunakan sudah semakin tepat sebagai model penduga terhadap variabel
dependen.
b. Uji F
Menurut Bawono (2006: 91) Uji F dilakukan dengan tujuan untuk
mengetahui seberapa jauh variabel independen atau bebas secara bersama-
sama dapat mempengaruhi variabel dependen atau terikat. Dasar
pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut :
1. Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima artinya ada pengaruh yang
signifikan antara variabel independen secara bersama-sama terhadap
variabel dependen.
57
2. Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak artinya tidak ada pengaruh yang
signifikan antara variabel independen secara bersama-sama terhadap
variabel dependen.
c. Uji t
Menurut Bawono (2006: 89) Uji t Test digunakan untuk melihat
tingkat signifikansi variabel independen mempengaruhi variabel
dependen secara individu atau sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan
secara parsial atau individu, dengan menggunkan uji t statistic untuk
masing-masing variabel bebas, dengan tingkat kepercayaan tertentu.
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1) Ho : β1 = 0 artinya variabel independen (gaya kepemimpinan,
lingkungan kerja, disiplin kerja) tidak berpengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel dependen (kinerja karyawan)
2) Ha : β1 = 0 artinya variabel independen (gaya kepemimpinan,
lingkungan kerja, disiplin kerja) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel dependen (kinerja karyawan)
Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:
a) Jika t hitung <t tabel, maka Ho diterima, artinya ada pengaruh yang
positif dan signifikan antara variabel independen dengan variabel
dependen.
58
b) Jika t hitung >t tabel, maka Ho ditolak, artinya tidak ada pengaruh
yang positif dan signiffikan antara variabel independen dengan
variabel dependen.
Disamping membandingkan t hitung dengan t tabel agar bisa
menetukan Ho diterima atau tidak, dapat pula dengan melihat nilai
signifikansinya apakah lebih atau kurang dari 5% (Bawono, 2006; 91)
4. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik merupakan tahapan penting dilakukan dalam proses
analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi klasik diharapkan dapat
dihasilkan modal regresi yang handal sesuai dengan kaidah BLUE ( Best
Linier Unbiased Estimator), yang menghasilkan model regresi yang tidak bisa
dan handal sebagai penaksir (Bawono, 2006: 115).
a. Multikolonieritas
Tujuan uji multikolinearitas untuk menguji apakah pada model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika terjadi korelasi
maka dinamakan terdapat masalah multikolinearitas (Multikol). Model regresi
yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Jika
variabel independen saling berkolerasi, maka variabel-variabel ini tidak
ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi
antar sesama variabel independen sama dengan nol. Pedoman suatu model
Regresi yang bebas multikol adalah mempunyai nilai VIF (Variance Inflation
Factor) < 10 dan mempunyai angka TOLERANCE > 0,10 (Ghozali, 2013:
105-106)
b. Heteroskedastisitas
59
Uji heterokedastisitas menguji apakah dalam sebuah model regresi
terjadi ketidaksamaan varians dan residual dari satu pengamatan ke
pengamatan lain. Jika varians dan residual dari suatu pengamatan ke
pengamatan lain tetap maka disebut homokedasitisitas dan jika varians
berbeda disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak
terjadi heterokedastisitas (Ghozali, 2013: 139)
Menurut Bawono (2006: 133) Heteroskedastisitas terjadi apabila varian
dari variabel pengganggu tidak sama untuk semua observasi, akibat yang
timbul apabila terjadi heteroskedastisitas adalah penaksir tidak bisa tetapi tidak
efisien lagi baik dalam sampel besar maupun sampel kecil, serta uji t-test dan
F-test akan menyebabkan kesimpulan yang salah.
c. Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi,
data variabel dependen dan independen yang digunakan memiliki distribusi
normal atau tidak. Sebuah data penelitian yang baik adalah yang datanya
berdistribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi
tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah
reisdual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji
statistik (Ghozali, 2013: 160).
Dalam penelitian ini menggunakan uji grafik normal plots dan
histogram. Cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau
tidak yaitu dengan analisis grafik histogram maupun grafik normal probability
plot, akan tetapi jika menggunakan grafik ini diperlukan kejelian dalam
menganalisa grafik. Dasar dalam pengambilan keputusan menurut Imam
Ghozali (2013: 163) yaitu:
60
1) Jika data menyebar di garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka
model regresi memenuhi asumsi normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan tidak mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal,
maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Dalam penelitian ini juga menggunakan uji Kolmogrov-Smirnov (K-S)
dengan kriteria :
a) Jika nilai Asymp. Sig. (2-tailed) > 0,05 data berdistribusi normal
b) Jika nilai Asymp. Sig. (2-tailed) < 0,05 data berdistribusi tidak normal
d. Linearitas
Pengujian linieritas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi
model yang digunakan tepat atau lebih baik dalam spesifikasi model bentuk
lain spesifikasi model yang tepat (Bawono, 2006: 179). Uji linearitas
bertujuan untuk mengetahui apakah antar variabel mempunyai hubungan
yang linear atau tidak. Uji linearitas biasanya digunakan sebagai prasyarat
dalam analisis korelasi atau regresi linier.
d. Analisis dengan Path Analysis
Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode
analisis jalur (path analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari
analisis regresi linear berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan
analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel ( model
casual ) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Analisis jalur
sendiri tidak dapat meentukan hubungan sebab akibat dan juga tidak dapat
61
digunakan sebagai substitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan
kausalitas antar variabel. Hubungan kausalitas antar variabel telah dibentuk
dengan model berdasarkan landasan teoritis. Apa yang dapat dilakukan oleh
analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara tigaatau lebih
variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak
hipotesis kasualitas imajiner (Ghazali, 2013: 249).
Dengan model sebagai berikut :
1) Model I
Y = βo + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + e
2) Model II
Y = βo + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e
Keterangan :
Y : Kinerja Karyawan
βο : Konstanta (Constant)
β1-4 : Koefisien Regresi
X1 : Gaya Kepemimpinan
X2 : Lingkungan Kerja
X3 : Disiplin Kerja
Z : Kepuasan Kerja
e : Kesalahan (eror)
5. Alat Analisis
Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis jalur
(path analysis) yang merupakan perluasan dari analisis regresi linear berganda
62
berfungsi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model casual)
yang ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Dengan mengunakan software
SPSS 20.
63
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Objek Penelitian
a. Sejarah
Berawal dari adanya perubahan peraturan perundang-undangan perbankan
oleh pemerintah dari UU Perbankan No. 7 Tahun 1992 menjadi Perbankan No. 10
Tahun 1998, dunia perbankan nasional menjadi marak dengan boomingnya bank
syariah. Persaingan dalam pasar perbankan pun kian ketat. Belum lagi dengan
dikeluarkannya PBI No. 4/1/PBI/2002 tentang perubahan kegiatan usaha bank
umum konvensional menjadi bank umum berdasarkan prinsip syariah oleh bank
umum konvensional, jumlah bank syariah pun bertambah dengan banyaknya UUS
(Unit Usaha Syariah). Maka manajemen PT. Bank Tabungan Negara (Persero),
melalui rapat komite pengarah tim implementasi restrukturasi Bank BTN tanggal 12
Desember 2013, manajemen bank BTN menyusun rencana kerja dan perubahan
anggaran dasar untuk membuka UUS agar dapat bersaing di pasar perbankan
syariah.
Untuk mengantisipasi adanya kecenderungan tersebut, maka PT Bank
Tabungan Negara (Persero) pada Rapat Umum Pemegang Saham tanggal 16 Januari
2004 dan perubahan Anggaran Dasar dengan akta No. 29 tanggal 27 Oktober 2004
oleh Emi Sulistyowati, SH Notaris di Jakarta yang ditandai dengan terbentuknya
divisi syariah berdasarkan Ketetapan Direksi No. 37 14/DIR/DSYA/2004.
Pembentukan Unit Usaha Syariah ini juga untuk memperkokoh tekad ajaran Bank
BTN untuk menjadikan kerja sebagai bagian dari ibadah yang tidak terpisah dengan
ibadah-ibadah lainnya. Selanjutnya Bank BTN Unit Usaha Syariah disebut “BTN
Syariah” dengan motto “ Maju dan Sejahtera Bersama ”.
64
Dalam pelaksanaan kegiatannya, Unit Usaha Syariah didampingi oleh
Dewan Pengawas Syariah (DPS) yang bertindak sebagai pengawas, penasehat dan
pemberi saran kepada Direksi, Pimpinan Devisi Syariah, dan Pimpinan Kantor
Cabang Syariah mengenai hal-hal yang terkait dengan prinsip syariah. Pada bulan
November 2004 dibentuklah struktur organisasi kantor cabang syariah PT. BTN.
Dimana setiap kantor cabang syariah dipimpin oleh satu orang kepala cabang yang
bertanggung jawab kepada kepala devisi syariah. Yang pada saat bersamaan Dirut
Bank BTN meminta rekomendasi penunjukan DPS dan pada tanggal 3 Desember
2004, Dirut Bank BTN menerima surat rekomendasi DSN/MUI tentang
penunjukkan DPS bagi BTN Syariah. Yang pada tanggal 18 Maret 2005 resmi
ditunjuk oleh DSN/MUI sebagai DPS bagi BTN Syariah, yaitu Drs. H. Ahmad Nazri
Adlani, Drs. H Mohammad Hidayat, MBA, MBL, dan Dr. H. Endy M. Astiwara,
MA, AAIJ, FIIS, CPLHI, ACS.
Pada tanggal 15 Desember 2004, Bank BTN menerima surat persetujuan dari
BI, Surat No. 6/1350/DPbs perihal persetujuan BI mengenai prinsip KCS (Kantor
Cabang Syariah) Bank BTN. Maka tanggal inilah yang diperingati secara resmi
sebagai hari lahirnya BTN Syariah. Yang secara sinergi melalui persetujuan dari BI
dan Direksi PT. BTN maka dibukalah KCS Jakarta pada tanggal 14 Februari 2005.
Diikuti pada tanggal 25 Februari 2005 dengan dibukanya KCS Bandung kemudian
pada tanggal 17 Maret 2005 dibuka KCS Surabaya yang secara berturut-turut tanggal
4 dan tanggal 11 April 2005 KCS Yogyakarta dan KCS Makassar dan pada bulan
Desember 2005 dibukanya KCS Malang dan Solo.
Pada tahun 2007, Bank BTN telah mengoperasikan 12 (dua belas) Kantor
Cabang Syariah dan 40 Kantor Layanan Syariah (Office Chanelling) pada kantor-
kantor cabang dan cabang pembantu Konvensional kantor cabang Syariah tersebar
65
dilokasi Jakarta, Bandung, Surabaya, Yogyakarta, Makasar, Malang, Solo, Medan,
Batam, Tanggerang, Bogor, dan Bekasi. Seluruh kantor cabang syariah ini dapat
beroperasi secara ontime - realtime berkat dukungan teknologi informasi yang cukup
memadai.
b. Visi dan Misi
1. Visi
Menjadi Strategic Bussines Unit BTN yang sehat dan terkemuka dalam
penyediaan jasa keuangan syariah dan mengutamakan kemaslahatan bersama.
2. Misi
a. Mendukung pencapaian sasaran laba usaha BTN.
b. Memberikan pelayanan jasa keuangan Syariah yang unggul dalam
pembiayaan perumahan dan produk serta jasa keuangan Syariah terkait
sehingga dapat memberikan kepuasan bagi nasabah dan memperoleh
pangsa pasar yang diharapkan.
c. Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan prinsip Syariah
sehingga dapat meningkatkan ketahanan BTN dalam menghadapi
perubahan lingkungan usaha serta meningkatkan stareholders value.
d. Memberi keseimbangan dalam pemenuhan kepentingan segenap
stakeholders serta memberikan ketentraman pada karyawan dan nasabah.
2. Deskripsi Data Responden
Pada penelitian ini, peneliti melakukan penelitian di BTN Syariah Kantor
Cabang Semarang. Data penelitian yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan
kepada karyawan BTN Syariah Kantor Cabang Semarang sebanyak 52 kuesioner, yang
selanjutnya akan dianalisis dengan prosedur statistik deduktif. Sebelum melaklukan
66
analisis, terlebih dahulu peneliti akan menjelaskan tentang data-data responden yang
digunakan sebagai sampel yang diambil dari nasabah BTN Syariah KC Semarang.
a. Jenis Kelamin Responden
Responden yang terpilih dikelompokkan berdasarkan jenis kelamin dan
kelompok yaitu laki-laki dan perempuan. Untuk mengetahui proporsi jenis kelamin
dengan jelas dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.1
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
Laki-Laki 27 51,9 51,9 51,9
Perempuan 25 48,1 48,1 100,0
Total 52 100,0 100,0
Sumber : Data primer diolah 2018
Dari tabel 4.1, dapat diketahui bahwa responden karyawan BTN Syariah
Cabang Semarang berdasarkan jenis kelaminnya adalah sebanyak 27 orang laki-
laki, sedangkan jumlah karyawan perempuan sebanyak 25 orang. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa responden atau karyawan pada BTN Syariah Cabang
Semarang adalah lebih banyak yang berjenis kelamin laki-laki.
b. Usia Responden
Tabel 4.2
Usia Responden
Usia
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
21-29 39 75,0 75,0 75,0
30-39 13 25,0 25,0 100,0
Total 52 100,0 100,0
Sumber : Data primer diolah 2018
Dari tabel 4.2, dapat diketahui bahwa responden karyawan BTN Syariah
Cabang Semarang berdasarkan usianya terbagi menjadi 2 2 kategori yaitu
67
sebanyak 39 karyawan berusia (21-39), 13 karyawan berusia (30-39).
Sehingga dapat disimpulkan bahwa responden atau karyawan pada BTN
Syariah Cabang Semarang mempunyai rentang usia 21-39 tahun.
c. Pendidikan Terakhir Responden
Tabel 4.3
Pend Terakhir
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
SMA 6 11,5 11,5 11,5
Diploma III 17 32,7 32,7 44,2
Strata 1 28 53,8 53,8 98,1
Strata 2 1 1,9 1,9 100,0
Total 52 100,0 100,0
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Dari tabel 4.3, dapat diketahui bahwa responden atau karyawan BTN
Syariah Cabang Semarang berdasarkan pendidikan terakhir adalah yang
berpendidikan SMA sebanyak 6 orang, Diploma III sebanyak 17 orang,
Strata Satu sebanyak 28 orang, dan Strata Dua sebanyak 1 orang. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden atau karyawan BTN
Syariah Cabang Semarang mayoritas adalah berpendidikan terakhir sarjana
d. Statistik Deskripsi
Tabel 4.4
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std.
Deviation
X1.1 52 3 10 7,58 1,513
X1.2 52 4 10 7,96 1,028
X1.3 52 6 10 7,94 ,998
X1.4 52 4 10 7,63 1,585
X1.5 52 4 10 8,08 1,152
Jumlah X1 52 26 48 39,19 4,851
X2.1 52 7 10 8,60 ,748
X2.2 52 6 10 8,48 ,874
X2.3 52 3 10 8,06 1,290
X2.4 52 3 10 8,52 1,291
X2.5 52 3 10 8,52 1,180
Jumlah X2 52 31 49 42,17 3,929
X3.1 52 2 10 7,48 1,663
X3.2 52 4 10 8,29 1,194
X3.3 52 4 9 7,85 1,055
68
X3.4 52 4 10 8,25 1,064
X3.5 52 3 10 7,62 1,870
Jumlah X3 52 23 48 39,48 5,301
Y1 52 5 10 8,19 1,049
Y2 52 5 10 8,25 ,905
Y3 52 5 10 8,52 1,075
Y4 52 5 10 8,44 ,978
Y5 52 3 10 8,46 1,212
Jumlah Y 52 25 48 41,87 3,995
Z1 52 5 10 8,10 1,485
Z2 52 5 10 8,27 1,206
Z3 52 4 10 7,92 1,506
Z4 52 3 10 8,10 1,418
Z5 52 5 10 8,33 1,115
Jumlah Z 52 25 49 40,71 5,602
Valid N
(listwise) 52
Sumber : Data primer diolah 2018
Berdasarkan tabel statistik deskriptif dapat diketahui bahwa ukuran
gaya kepemimpinan adalah 39,19 dengan jumlah responden 52 dengan
menjawab minimum 3 dan maximum 10. Ukuran lingkungan kerja adalah
42,17 dengan jumlah responden 52 dengan menjawab minimum 3 dan
maximum 10. Ukuran dari disiplin kerja adalah 39,48 dengan jumlah
responden 52 dengan menjawab minimum 2 dan maximum 10. Ukuran
kinerja karyawan 41,87 dengan jumlah responden 52 dengan menjawab
minimum 3 maximum 10. Dan ukuran kepuasan kerja 40,71 dengan
responden 52 dengan menjawab minimumn 3 maximum 10.
B. Analisis Data
1. Uji Instrumen (Reliabilitas dan Uji Validitas)
a. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan
reliabel atau handal jika jawaban responden terhadap pernyataan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013:47). Reliabilitas
69
dilakukan dengan menggunakan Uji Alpha Cronbach dengan kriteria hasil
pengujian sebagai berikut:
1) Jika nilai Alpha Cronbach hasil perhitungan > 0,6 maka dapat dikatakan
bahwa variabel penelitian adalah reliabel
2) Jika nilai Alpha Cronbach hasil perhitungan < 0,6 maka dapat dikatakan
bahwa variabel penelitian tidak reliabel
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas
Indikator Variabel Cronbach's
Alpha Keterangan
Gaya Kepemimpinan (X1) 0,815 > 0,6 Reliabel
Lingkungan Kerja (X2) 0,761 > 0,6 Reliabel
Disiplin Kerja (X3) 0,808 > 0,6 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,884 > 0,6 Reliabel
Kepuasan Kerja (Z) 0,819 > 0,6 Reliabel
Sumber : Data primer diolah 2018
Dari tabel 4.5 dapat diketahui bahwa hasil uji reliabilitas
memperlihatkan semua variabel nilai Cronbach’s Alpha (α) di atas 0,6
sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan, lingkungan
kerja, disiplin kerja, kinerja karyawan, kepuasan kerja adalah reliabel atau
dapat dipercaya (handal) untuk digunakan sebagai alat ukur variabel.
b. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur seberapa cermat suatu test
melakukan fungsi ukurnya atau telah benar-benar mencerminkan variabel
yang diukur (Hadi,1991 dalam Bawono, 2006: 68). Item kuesioner
dinyatakan valid apabila nilai pearson correlation berbintang dua dengan
tingkat signiffikan pada level 5% dan berbintang satu pada tingkat signifikan
pada level 1%. Berikut merupakan tabel hasil pengujian validitas:
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas
70
Variabel Item Pertanyaan Total Score
Correlation Keterangan
Gaya
Kepemimpina
n (X1)
Butir 1 0,864** Valid
Butir 2 0,831** Valid
Butir 3 0,683** Valid
Butir 4 0,782** Valid
Butir 5 0,667** Valid
Lingkungan
Kerja (X2)
Butir 1 0,505** Valid
Butir 2 0,666** Valid
Butir 3 0,725** Valid
Butir 4 0,829** Valid
Butir 5 0,818** Valid
Disiplin Kerja
(X3)
Butir 1 0,843** Valid
Butir 2 0,774** Valid
Butir 3 0,711** Valid
Butir 4 0,760** Valid
Butir 5 0,757** Valid
Kinerja
Karyawan (Y)
Butir 1 0,765** Valid
Butir 2 0,818** Valid
Butir 3 0,811** Valid
Butir 4 0,768** Valid
Butir 5 0,685** Valid
Kepuasan
Kerja (Z)
Butir 1 0,878** Valid
Butir 2 0,891** Valid
Butir 3 0,822** Valid
Butir 4 0,806** Valid
Butir 5 0,756** Valid
Sumber : Data primer yang diolah pada 2018
Berdasarkan tabel 4.6 di atas, diketahui semua pertanyaan yang
digunakan dalam kuesioner adalah valid, semua item pertanyaan dalam
variabel berbintang dua yang menunjukkan signifikan pada level 5%,
sehingga tidak ada item pertanyaan yang dihapus dan semua item pertanyaan
dapat digunakan pada keseluruhan model pengujian.
2. Uji Statistik
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
71
Menurut Bawono (2006, 92-93) uji ini dilakukan untuk menunjukkan
sejauh mana tingkat hubungan antara variabel dependen dengan variabel
independen, atau sejauh mana kontribusi variabel mempengaruhi variabel
dependen. Analisis koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui
seberapa besar presentase (%) pengaruh keseluruhan variabel independen
terhadap variabel dependen. Hasil uji dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 4.7
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,743a ,551 ,513 2,788
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, Gaya
Kepemimpinan, Disiplin Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Tabel 4.7 menunjukkan koefisien korelasi (R) sebesar 0,743 ini
berarti ada hubungan antara variabel dependen (kinerja karyawan) dengan
variabel independen (gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, disiplin kerja,
kepuasan kerja) sebesar 0,743. Koefisien determinasi (Adjusted R Square)
sebesar 0,513 ini berarti kontribusi variabel independen (gaya
kepemimpinan, lingkungan kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja) sebesar
51,3% sedangkan sisanya 48,7% dipengaruhi variabel lain di luar model.
b. Uji Ftest
Menurut Bawono (2006:91) Uji F dilakukan dengan tujuan untuk
mengetahui seberapa jauh variabel independen atau bebas secara bersama-
sama dapat mempengaruhi variabel dependen atau terikat. Adapun hasil Uji
F Test adalah sebagai berikut :
72
Tabel 4.8
Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of
Squares
Df Mean
Square
F Sig.
1
Regression 448.847 4 112.212 14.441 .000b
Residual 365.211 47 7.770
Total 814.058 51
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Lingkungan
Kerja, Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Berdasarkan uji pada tabel tersebut dapat diketahui bahwa hasil uji
F pada penelitian ini memiliki nilai koefisien sebesar 14,441 dengan nilai
signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Hasil ini memiliki arti bahwa variabel
bebas secara simultan mempunyai pengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
c. Uji t
Uji t Test digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel
independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau sendiri-
sendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial atau individu, dengan
menggunkan uji t statistik untuk masing-masing variabel bebas, dengan tingkat
kepercayaan tertentu (Bawono, 2006: 91). Adapun hasil uji t adalah sebagai
berikut :
73
Tabel 4.9 Uji ttest
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa :
1) Hipotesis Pertama
Ho : Gaya Kepemimpinan berpengaruh negatif tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang
H1 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang
Hasil uji ttes menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan
menghasilkan nilai t sebesar -2,362 dan nilai signifikasi sebesar 0,022
yang mana nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 artinya variabel gaya
kepemimpinan berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja
karyawan di BTN Syariah KC Semarang. Sehingga hipotesis pertama
(H1) yang menyatakan gaya kepemimpinan berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang
ditolak.
2) Hipotesis Kedua
Ho : Lingkungan kerja berpengaruh negatif tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 12,978 4,452 2,915 ,005
Gaya Kepemimpinan -,382 ,162 -,464 -2,362 ,022
Lingkungan Kerja ,410 ,114 ,404 3,606 ,001
Disiplin Kerja ,296 ,153 ,393 1,932 ,059
Kepuasan Kerja ,365 ,114 ,512 3,191 ,003
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
74
H1 : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang
Hasil uji ttes menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja
menghasilkan nilai t sebesar 3,606 dan nilai signifikasi sebesar 0,001
yang mana nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 artinya variabel
lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan di BTN Syariah KC Semarang. Sehingga hipotesis kedua
(H2) yang menyatakan lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang
diterima.
3) Hipotesis Ketiga
Ho : Disiplin kerja berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang
H1 : Disiplin kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang
Hasil uji ttes menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja
menghasilkan nilai t sebesar 1,932 dan nilai signifikasi sebesar 0,059
yang mana nilai tersebut lebih besar dari 0,05 artinya variabel disiplin
kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan di BTN Syariah KC Semarang. Sehingga hipotesis ketiga
(H3) yang menyatakan disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang
ditolak.
4) Hipotesis Keempat
75
Ho : Kepuasan kerja berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang
H1 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang
Hasil uji ttes menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja
menghasilkan nilai t sebesar 3,191 dan nilai signifikasi sebesar 0,003
yang mana nilai tersebut lebih kecil dari 0,05 artinya variabel kepuasan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di
BTN Syariah KC Semarang. Sehingga hipotesis kedua (H4) yang
menyatakan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan BTN Syariah KC Semarang diterima.
Tabel 4.10 Ringkasan Hasil Uji Hipotesis
No. Hipotesis Hasil Uji
1. Gaya kepemimpinan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan
Ditolak
2. Lingkungan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
Diterima
3. Disiplin kerja berpengaruh positif
tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan
Ditolak
4. Kepuasan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
Diterima
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolonieritas
Tujuan uji multikolinearitas untuk menguji apakah pada model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika terjadi korelasi
maka dinamakan terdapat masalah multikolinearitas (Multikol). Model regresi
yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen
76
(Ghozali, 2013: 105-106). Adapun hasil uji Multikolonieritas sebagai berikut
:
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
(Constant) 12.978 4.452 2.915 .005
Gaya
Kepemimpinan -.382 .162 -.464 -2.362 .022 .248 4.037
Lingkungan Kerja .410 .114 .404 3.606 .001 .762 1.313
Disiplin Kerja .296 .153 .393 1.932 .059 .231 4.330
Kepuasan Kerja .365 .114 .512 3.191 .003 .371 2.694
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Pada hasil uji multikolonieritas menunjukkan nilai tolerance untuk
variabel gaya kepemimpinan (X1), lingkungan kerja (X2), disiplin kerja (X3)
dan kepuasan kerja (Z) masing-masing sebesar 0.248, 0.762, 0.231, dan 0.371.
Nilai tolerance yang diperoleh pada variabel tersebut lebih dari 0.1 serta nilai
VIF untuk variabel gaya kepemimpinan (X1), lingkungan kerja (X2), disiplin
kerja (X3) dan kepuasan kerja (Z) masing-masing sebesar 4.037, 1.313, 4.330,
dam 2.694. Dimana nilai VIF pada variabel tersebut kurang dari 10.
Berdasarkan nilai tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala
multikolonieritas.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heterokedastisitas menguji apakah dalam sebuah model regresi
terjadi ketidaksamaan varians dan residual dari satu pengamatan ke
pengamatan lain. Jika varians dan residual dari suatu pengamatan lain. Jika
varians dan residual dari suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap maka
disebut homokedasitisitas dan jika varians berbeda disebut heterokedastisitas.
77
Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas (Ghozali, 2013:
139). Pada pengujian ini penulis menggunakan uji Glejser. Glejser
mengusulkan untuk meregres nilai absolut residual terhadap variabel
independen. Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan hasil uji heteroskedastisistas di atas terlihat bahwa nilai
signifikan variabel independen variabel gaya kepemimpinan (X1), lingkungan
kerja (X2), disiplin kerja (X3) dan kepuasan kerja (Z) masing-masing sebesar
0.581, 0.202, 0.641, dan 0.885. Nilai dari masing-masing varibel tersebut tidak
signifikan yaitu lebih besar dari 0.05, maka dapat disimpulkan bahwa model
regresi terjadi homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisistas.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi,
data variabel dependen dan independen yang digunakan memiliki distribusi
normal atau tidak. Sebuah data penelitian yang baik adalah yang datanya
berdistribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. Collinearity
Statistics
B Std.
Error
Beta Tolera
nce
VIF
1
(Constant) 9.513 2.498 3.808 .000
Gaya
Kepemimpinan -.050 .091 -.148 -.556 .581 .248
4.03
7
Lingkungan Kerja -.083 .064 -.196 -1.293 .202 .762 1.31
3
Disiplin Kerja -.040 .086 -.129 -.469 .641 .231 4.33
0
Kepuasan Kerja -.009 .064 -.032 -.146 .885 .371 2.69
4
a. Dependent Variable: AbsUt
Sumber : Data primer diolah 2018
78
tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali, 2013: 160). Pada pengujian
ini peneliti menggunakan analisa statistik yang dapat digunakan untuk
menguji normalitas residual adalah uji statistik non-parametrik Kolmogrov-
Sminrnov (K-S). Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.13 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 52
Normal Parametersa,b Mean 0E-7
Std. Deviation 2.67600336
Most Extreme Differences
Absolute .096
Positive .052
Negative -.096
Kolmogorov-Smirnov Z .692
Asymp. Sig. (2-tailed) .724
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Gambar 4.1
Histogram Normal Plot
79
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Gambar 4.2
Grafik Normal Plot
Dari tabel 4.13 dapat dilihat bahwa data tersebut terdistribusi secara
normal, karena hasil uji menunjukkan signifikasi 0,724 yaitu lebih dari 0,05.
Jika hasil signifikasinya kurang dari 0,05 maka data tersebut tidak
terdistribusi secara normal. Selain itu dengan melihat tampilan grafik
histogram dan grafik normal plot dapat disimpulkan bahwa grafik histogram
memberikan pola distribusi normal. Pada grafik normal plot terlihat titik-titik
menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal yang
menunjukkan pola distribusi normal.
d. Uji Linearitas
Uji Linearitas dilakukan untuk menguji apakah spesifikasi model yang
digunakan sudah benar atau tidak. Dalam penelitian ini menggunakan metode
test for linearity pada taraf signifikan 0,05. Jika nilai sig lebih dari 0,05 maka
80
hubungan antar variabel bebas dan variabel terikat adalah linier. Berikut hasil
uji menggunakan test of linearity :
Tabel 4.14 Hasil Uji Linearitas
1) Uji Linearitas Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan
ANOVA Table
Sum of
Squares
Df Mean
Square
F Sig.
Kinerja
Karyawan
* Gaya
Kepemim
pian
Between
Groups
(Combined) 566,254 19 29,803 3,849 ,000
Linearity 160,844 1 160,844 20,771 ,000
Deviation
from
Linearity
405,410 18 22,523 2,908 ,004
Within Groups 247,804 32 7,744
Total 814,058 51
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Tabel 4.15 Hasil Uji Linearitas
2) Uji Linearitas Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan
ANOVA Table
Sum of
Squares
Df Mean
Square
F Sig.
Kinerja
Karyawan
*
Lingkunga
n Kerja
Between
Groups
(Combined) 543,534 16 33,971 4,395 ,000
Linearity 230,692 1 230,692 29,84
7 ,000
Deviation
from
Linearity
312,842 15 20,856 2,698 ,008
Within Groups 270,524 35 7,729
Total 814,058 51
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Tabel 4.16 Hasil Uji Linearitas
3) Uji Linearitas Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan
ANOVA Table
Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
Kinerja
Karyawan
* Disiplin
Kerja
Between
Groups
(Combine
d) 314,941 16 19,684 1,380 ,208
Linearity 263,398 1 263,398 18,471 ,000
Deviation
from
Linearity
51,543 15 3,436 ,241 ,998
Within Groups 499,117 35 14,260
Total 814,058 51
81
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Tabel 4.17 Hasil Uji Linearitas
4) Uji Linearitas Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
ANOVA Table
Sum of
Squares
Df Mean
Square
F Sig.
Kinerja
Karyawan
*
Kepuasan
Kerja
Between
Groups
(Combin
ed) 580,127 18 32,229 4,546 ,000
Linearity 316,690 1 316,690 44,675 ,000
Deviatio
n from
Linearity
263,437 17 15,496 2,186 ,027
Within Groups 233,931 33 7,089
Total 814,058 51
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Berdasarkan tabel 4.14-4.17 di atas, dapat disimpulkan bahwa data yang
dipergunakan dapat dijelaskan oleh regresi linier dengan cukup baik karena
nilai Sig. Linearity data tersebut lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian regresi
linier dapat dipergunakan untuk menjelaskan pengaruh antara variabel-
variabel yang ada.
4. Uji Path Analisis
Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode analisis
jalur yang merupakan perluasan dari analisis regresi linier berganda, atau analisis
jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar
variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori dan
menentukan pola hubungan atara tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan
untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis (Ghozali, 2013: 249).
1) Model 1
Y = βο + β1X1 + β2X2 + β3X3 +β4Z + e
Tabel 4.18
82
Hasil Uji Model Summary
Tabel 4.19 Hasil Uji Coefficientsa
Sumber
: Data
primer
yang diolah
2018
Berdasarkan tabel diatas maka diperoleh model persamaan regresi
sebagai berikut :
Y = 12,978 + -0,382 X1 + 0,410 X2 + 0,296 X3 + 0,365 Z + e
dari model persamaan regresi tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa :
a) Konstanta 12,978 mengandung arti apabila variabel gaya kepemimpinan
(X1), lingkungan kerja (X2), disiplin kerja (X3) dan kepuasan kerja (Z)
konstan atau tidak ada nilai nol (0), maka kinerja karyawan akan
mengalami peningkatan sebesar 12,978 atau 12,97%
b) Koefisien regresi gaya kepemimpinan (X1) sebesar -0,382 mengandung
arti bahwa setiap tambahan satu poin gaya kepemimpinan (X1) akan
meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar -0,382 kali.
c) Koefisien regresi lingkungan kerja (X2) sebesar 0,410 mengandung arti
bahwa setiap tambahan satu poin pengetahuan (X2) akan meningkatkan
kinerja karyawan (Y) sebesar 0,410 kali.
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,743a ,551 ,513 2,788
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, Gaya
Kepemimpinan, Disiplin Kerja
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 12,978 4,452 2,915 ,005
Gaya Kepemimpinan -,382 ,162 -,464 -2,362 ,022
Lingkungan Kerja ,410 ,114 ,404 3,606 ,001
Disiplin Kerja ,296 ,153 ,393 1,932 ,059
Kepuasan Kerja ,365 ,114 ,512 3,191 ,003
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
83
d) Koefisien regresi disiplin kerja (X3) sebesar 0,296 mengandung arti
bahwa setiap tambahan satu poin kualitas pelayanan (X3) akan
meningkatkan kinerja karyawan (Y) sebesar 0,296 kali.
e) Koefesien regresi kepuasan kerja (Z) sebesar 0,365 mengandung arti
bahwa setiap tambahan satu poin kepercayaan akan meningkatkan kinerja
karyawan (Y) sebesar 0,365 kali.
2) Model 2
Y = βο + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e
Tabel 4.20
Hasil Uji Model Summary 2
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Tabel 4.21 Hasil Uji Coefficientsb
Berdasarkan tabel diatas maka diperoleh model persamaan
regresi sebagai berikut :
Y = 5,239 + 0,324 X1 + 0,007 X2 + 0,570 X3 + e
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,793a ,629 ,606 3,518
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Gaya
Kepemimpinan
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std.
Error
Beta
1
(Constant) 5,239 5,568 ,941 ,351
Gaya
Kepemimpinan ,324 ,199 ,280 1,631 ,110
Lingkungan Kerja ,007 ,144 ,005 ,048 ,962
Disiplin Kerja ,570 ,175 ,539 3,254 ,002
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
84
dari model persamaan regresi tersebut dapat diambil kesimpulan
bahwa:
a) Konstanta 5,239 mengandung arti apabila variabel Gaya
Kepemimpinan (X1), Lingkungan Kerja (X2), dan Disiplin Kerja
(X3) konstan atau tidak ada nilai nol (0), maka Kepuasan Kerja (Z)
akan mengalami peningkatan sebesar 5,239 atau 5,23%
b) Koefisien regresi Gaya Kepemimpinan (X1) sebesar 0,324
mengandung arti bahwa setiap tambahan satu poin Gaya
Kepemimpinan (X1) akan meningkatkan Kepuasan Kerja (Z)
sebesar 0,324 kali.
c) Koefisien regresi Lingkungan Kerja (X2) sebesar 0,007
mengandung arti bahwa setiap tambahan satu poin Lingkungan
Kerja (X2) akan meningkatkan Kepuasan Kerja (Z) sebesar 0,007
kali
d) Koefisien regresi Disiplin Kerja (X3) sebesar 0,570 mengandung
arti bahwa setiap tambahan satu poin Disiplin Kerja (X3) akan
meningkatkan Keepuasan Kerja (Z) sebesar 0,570 kali.
Berdasarkan tabel 4.16 dan 4.17 maka akan menghasilkan model
analisis jalur seperti di bawah ini :
85
Gambar 4.3
Model Path Analysis
Diuji dengan sobel tes menggunakan rumus :
Sp2p3=√𝑃32𝑆𝑃22+𝑃22𝑆𝑃32+𝑆𝑃22𝑆𝑃32
Keterangan :
P3 : koefisien variabel mediasi
P2 : koefisien variabel bebas
Sp2 : standar error koefisien bebas
Sp3 : standar error koefisien mediasi
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) yang
dimediasi oleh Kepuasan Kerja (Z)
Besarnya pengaruh langsung -0,382 sedangkan pengaruh tidak langsung
harus dihitung yaitu P2 x P3 = 0,324 x 0,365 = 0,11826. Maka pengaruh totalnya
adalah pengaruh langsung ditambah pengaruh tidak langsung yaitu P1 + (P2 x P3)
= -0,382 + 0,11826 = -0,26374
Disiplin Kerja (X3)
Gaya Kepemimpinan
(X1)
Lingkungan Kerja
(X2) Kepuasan
Kerja (Z)
Kinerja
karyaw
an (Y)
-0,382
0,410
0,570
0,324
0,007 0,365
0,296
e2: 0,609
e1:0,67
86
Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh perkalian koefisien (P2 x P3)
untuk X1 sebesar -0,26374 signikansi atau tidak diuji menggunakan Sobel test
dengan menghitung standart eror dari koeisien indirect effect (Sp2p3).
Sp2p3=√𝑃32𝑆𝑃22+𝑃22𝑆𝑃32+𝑆𝑃22𝑆𝑃32
Sp2p3=√(0,365)2(0,162)2+(−0,382)2(0,114)2+(0,162)2(0,114)2
Sp2p3=√0,0034963569 + 0,001896428304 + 0,00341067024
Sp2p3=√0,0088040554
Sp2p3= 0,093
Berdasarkan Sp2p3 dapat menghitung nilai t statistik pengaruh mediasi
dengan rumus :
t = 𝑝2𝑝3
𝑠𝑝2𝑝3 =
0,11826
0,093 = 1,271
Oleh karena t hitung = 1,271 lebih kecil dari t tabel = 1,6747 maka dapat
disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh mediasi.
2. Pengaruh Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) yang
dimediasi oleh Kepuasan Kerja (Z)
Besarnya pengaruh langsung 0,410 sedangkan pengaruh tidak langsung harus
dihitung yaitu P2 x P3 = 0,007 x 0,365 = 0,002555. Maka pengaruh totalnya adalah
pengaruh langsung ditambah pengaruh tidak langsung yaitu P1 + (P2 x P3) = 0,410
+ 0,002555 = 0,412555
Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh perkalian koefisien (P2 x P3) untuk
X2 sebesar 0,002555 signikansi atau tidak diuji menggunakan Sobel test dengan
menghitung standart eror dari koeisien indirect effect (Sp2p3).
Sp2p3=√𝑃32𝑆𝑃22+𝑃22𝑆𝑃32+𝑆𝑃22𝑆𝑃32
87
Sp2p3=√(0,365)2(0,114)2+(0,410)2(0,114)2+(0,114)2(0,114)2
Sp2p3=√0,0017313921 + 0,0021846276 + 0,000168896
Sp2p3=√0,0040849157
Sp2p3= 0,063
Berdasarkan Sp2p3 dapat menghitung nilai t statistik pengaruh mediasi
dengan rumus :
t = 𝑝2𝑝3
𝑠𝑝2𝑝3 =
0,002555
0,063 = 0,039
Oleh karena t hitung = 0,039 lebih kecil dari t tabel = 1,6747 maka
dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh mediasi.
3. Pengaruh Disiplin Kerja (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y) yang
dimediasi oleh Kepuasan Kerja (Z)
Besarnya pengaruh langsung 0,296 sedangkan pengaruh tidak langsung harus
dihitung yaitu P2 x P3 = 0,570 x 0,365 = 0,20805. Maka pengaruh totalnya adalah
pengaruh langsung ditambah pengaruh tidak langsung yaitu P1 + (P2 x P3) = 0,296
+ 0,20805 = 0,50405.
Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh perkalian koefisien (P2 x P3)
untuk X2 sebesar 0,20805 signikansi atau tidak diuji menggunakan Sobel test
dengan menghitung standart eror dari koeisien indirect effect (Sp2p3).
Sp2p3=√𝑃32𝑆𝑃22+𝑃22𝑆𝑃32+𝑆𝑃22𝑆𝑃32
Sp2p3=√(0,365)2(0,153)2+(0,296)2(0,114)2+(0,153)2(0,114)2
Sp2p3=√0,003118664 + 0,0011386575 + 0,0003042234
Sp2p3=√0,0045615449
Sp2p3= 0,067
88
Berdasarkan Sp2p3 dapat menghitung nilai t statistik pengaruh mediasi
dengan rumus :
t = 𝑝2𝑝3
𝑠𝑝2𝑝3 =
0,20805
0,067 = 3,080
Oleh karena t hitung = 3,080 lebih besar dari t tabel = 1,6747 maka dapat
disimpulkan bahwa ada pengaruh mediasi.
C. Pembahasan Pengujian Hipotesis
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan,
lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja
sebagai variabel intervening pada BTN Kantor Cabang Semarang. Pembahasan masing-
masing hipotesis adalah sebagai berikut :
1. Pengaruh gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)
Berdasarkan pengujian t tes pertama, dengan nilai t sebesar -2,362 dan tingkat
signifikansi 0,022 lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga
H1 ditolak.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sukwadi (2014)
menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap kinerja
karyawan pada UKM Sungkai Indah.
Dalam penelitian ini gaya kepemimpinan yang dapat meningkatkan kinerja
karyawan BTN Syariah KC Semarang adalah gaya kepemimpinan gaya partisipatif,
dimana seorang pemimpin mampu memotivasi bawahannya untuk menyadari
pentingnya hasil pekerjaan, mendahulukan kepentingan organisasi, serta mampu
89
mendorong untuk pencapaian hasil yang lebih tinggi lagi. Berdasarkan hasil statistik
deksripsi.
H1 ditolak : Gaya Kepemimpinan berpengaruh negatif signifikan terhadap
kinerja karyawan
2. Pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)
Berdasarkan pengujian t tes pertama, nilai koefisien sebesar 3,606 dengan
tingkat signifikansi 0,001 lebih kecil dari 0,05. Hal ini menujukkan bahwa
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan,
sehingga H2 diterima.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Potu (2013) yang
mesnunjukkan hasil bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo.
Lingkungan kerja yang nyaman dan menyenangkan, akan membentuk budaya kerja
yang cukup produktif sehingga setiap anggota selalu termotivasi untuk memberikan
performa terbaiknya untuk menyelesaikan semua tugas-tugasnya sesuai dengan
peran mereka. Dengan adanya lingkungan kerja di perusahaan yang nyaman dan
aman, budaya kerja yang harmonis, dan juga fasilitas dan alat bantu kerja yang baik
di dalam perusahaan, akan meningkatkan kinerja karyawan pada BTN Syariah KC
Semarang.
H2 diterima : Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawan
3. Pengaruh disiplin kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y)
Berdasarkan pengujian t tes pertama, nilai koefisien sebesar 1,932 dengan
tingkat signifikansi 0,059 lebih besar dari 0,05. Hal ini menujukkan bahwa disiplin
90
kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga
H3 ditolak.
Hal ini menunjukkan bahwa disiplin kerja tidak mempengaruhi kinerja
karyawan BTN Syariah Kantor Cabang Semarang. Penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Kurniawan (2012) yang menunjukkan bahwa disiplin
kerja tidak berpengaruh dengan kinerja karyawan.
Dalam penelitian ini variabel disiplin kerja tidak mempengaruhi kinerja
karyawan, dikarenakan kurang adanya pengawasan dari pimpinan kepada
bawahannya, berdasarkan hasil pada statistik dekskripsi.
H3 ditolak : Disiplin kerja berpengaruh positif tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan
4. Pengaruh kepuasan kerja (Z) terhadap kinerja karyawan (Y)
Berdasarkan pengujian t tes pertama, nilai koefisien sebesar 3,191 dengan
tingkat signifikansi 0,003 lebih kecil dari 0,05. Hal ini menujukkan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga H4
diterima.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rosita (2016) yang
menunjukkan hasil bahwa Kepuasan kerja berpengaruh secara langsung terhadap
kinerja karyawan secara positif dan signifikan
Pegawai yang puas saat bekerja pada perusahaannya, berkontribusi positif bagi
peningkatan kinerjanya. Penelitian ini mendukung pernyataan Hasibuan (2003) yang
menyatakan bahwa seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila
kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan
91
merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, serta prestasi kerja karyawan
dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.
H4 diterima : Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan
5. Pengaruh gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) dengan
dimediasi oleh kepuasan kerja (Z)
Besarnya pengaruh langsung -0,382 sedangkan pengaruh tidak langsung harus
dihitung yaitu P2 x P3 = 0,324 x 0,365 = 0,11826. Dengan total pengaruh (-0,382 +
0,11826) = -0,26374. Oleh karena t hitung = -1,485 lebih kecil dari t tabel = 1,6747
maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh mediasi, dimana nilai t hitung
lebih rendah dibandingan nilai t tabel (-1,485 < 1,6747).
Hasil penelitian sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Firdausi
(2007) yang menunjukkan bahwa Kepuasan kerja sebagai variabel intervening
memperlemah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada
Perpustakaan ITS November Surabaya.
Dalam penelitian ini variabel gaya kepemimpinan tidak termediasi oleh
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, dikarenakan kurangnya interaksi antara
pimpinan dan bawahan dalam mengambil keputusan tentang pekerjaan pada
perusahaan sehingga menimbulkan kurangnya kepuasan kerja karyawan dalam
bekerja, berdasarkan hasil pada statistik dekskripsi.
H5 ditolak : kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja karyawan
92
6. Pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) dengan
dimediasi oleh kepuasan kerja (Z)
Besarnya pengaruh langsung 0,410 sedangkan pengaruh tidak langsung
harus dihitung yaitu P2 x P3 = 0,007 x 0,365 = 0,002555 dengan total pengaruh
(0,410 + 0,002555) = 0,412555. Oleh karena t hitung = 0,039 lebih kecil dari t tabel
= 1,6747 maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh mediasi, dimana nilai
t hitung lebih rendah dibandingkan nilai t tabel (0,039 < 1,6747).
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Tjio (2010) bahwa Kepuasan kerja sebagai variabel mediasi memperlemah
pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Dalam penelitian ini variabel kepuasan kerja memperlemah pengaruh
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Karena lingkungan kerja non fisik atau
hubungan antara rekan kerja tidak saling mendukung satu sama lain, berdasarkan
pada statistik deskripsi.
H6 ditolak : kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan
7. Pengaruh disiplin kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) dengan dimediasi
oleh kepuasan kerja (Z)
Besarnya pengaruh langsung 0,296 sedangkan pengaruh tidak langsung
harus dihitung yaitu P2 x P3 = 0,570 x 0,365 = 0,20805. Dengan pengaruh totalnya
(0,296 + 0,20805) = 0,50405. Oleh karena t hitung = 3,080 lebih besar dari t tabel
= 1,6747 maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh mediasi, dimana nilai t
hitung lebih tinggi dibandingkan nilai t tabel (3,080 > 1,6747).
93
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Nugrahaningsih (2017) bahwa Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan
kepuasan kerja sebagai intervensi.
Dalam penelitian ini variabel kepuasan kerja memediasi disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan. Karena semakin tinggi tingkat kedisiplinan karyawan
dalam melakukan pekerjaan akan mempengaruhi kinerjanya sehingga tingkat
kepuasan kerja juga akan meningkat dengan sebuah hasil kerja yang baik.
H7 diterima : kepuasan kerja memediasi disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan
Tabel 4.22
Hasil Hipotesis
No Hipotesis Kesimpulan
1. Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan
Ditolak
2. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan
Diterima
3. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
Ditolak
4. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan
Diterima
5. Kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada BTN
Syariah Kantor Cabang Semarang
Ditolak
6. Kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan pada BTN Syariah
Kantor Cabang Semarang
Ditolak
7. Kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh disipin kerja
terhadap kinerja karyawan pada BTN Syariah Kantor
Cabang Semarang
Diterima
94
BAB V
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai pengaruh gaya
kepemimpinan, lingkungan kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dengan
kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada BTN Syariah Kantor Cabang
Semarang, maka kesimpulan yang dapat ditarik adalah sebagai berikut :
1. Gaya kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada BTN Syariah Kantor Cabang Semarang.
2. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada BTN Syariah Kantor Cabang Semarang.
3. Disiplin kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan
pada BTN Syariah Kantor Cabang Semarang.
4. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada
BTN Syariah Kantor Cabang Semarang.
5. Kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan pada BTN Syariah Kantor Cabang Semarang
6. Kepuasan kerja tidak memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan pada BTN Syariah Kantor Cabang Semarang
7. Kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
pada BTN Syariah Kantor Cabang Semarang
B. SARAN
1 Bagi Peneliti Selanjutnya
95
a. Bagi peneliti selanjutnya, hasil ini dapat dijadikan bukti studi kasus dan acuan
atau reefrensi menegnai pembahasan yang berkaitan dengan topik dalam proses
perkuliahan.
b. Untuk penelitian selanjutntya yang terkait dengan kinerja karyawan perlu
melihat faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dengan
lebih banyak variabel-variabel.
c. Peneliti hanya mengambil responden karyawan BTN Syariah Kantor Cabang
Semarang saja, sehingga penelitian selajutnya lebih baik mengambil responden
dari karyawan bank syariah lainnya dengan jumlah populasi yang lebih
beragam.
d. Bagi Bank BTN Syariah Kantor Cabang Semarang
Berdasarkan kesimpulan dari penelitian yang telah dilakukan peneliti
menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Sehingga Bank BTN Syariah Kantor Cabang Semarang harus tetap
mempertahankan atau dapat meningkatkan kebersihan dan kenyamanan kantor,
sehingga akan meningkatkan kepuasan kerja. Jika kepuasan kerja terhadap
perusahaan terus meningkat maka karyawan tidak akan beralih ke perusahaan
lain dan akan tetap menjadi karyawan di BTN Syariah Kantor Cabang
Semarang.
C. KETERBATASAN PENELITIAN
1. Dalam pengumpulan data, penelitian ini menggunakan kuesioner sehingga data
yang dikumpulkan hanya menggambarkan pendapat responden mengenai kinerja
karyawan di perusahaan bank syariah (BTN Syariah Kantor Cabang Semarang) dan
96
peneliti tidak bisa mengontrol jawaban responden yang tidak menujukkan keadaan
yang sesungguhnya.
2. Isi dan bentuk kuesioner yang masih jauh dari sempurna dikarenakan kemampuan
dari penulis, sehingga hasil penelitian yang diperoleh masih harus ditindak lanjuti
untuk memperoleh hasil yang lebih maksimal.
97
DAFTAR PUSTAKA
Alam, I. A. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Pegawai dengan Kepuasan
Kerja sebagai Variabel Intervening. Jurnal Manajemen Bisnis Vo;.5 No.2, 243.
Arianto, D. A. (2013). Pengaruh Kedisiplinan, Lingkungan Kerja dan Budaya Kerja terhadap Kinerja
Tenaga Pengajar. Jurnal Economia Vol.9 No.2 .
Atto'Illah, M. (2014). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
Kelurahan Lumajang Kabupaten Lumajang. Jurnal WIGA Vol.4 No.1.
Bawono, A. (2006). Multivariate Analysis Dengan SPSS. Salatiga: STAIN Salatiga Press.
Fattah, H. (2014). Perilaku Pemimpin & Kinerja Pegawai. Yogyakarta: Elmatera.
Firdausi, S. A. (2007). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Intiating Structure terhadap Kinerja
dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening Studi : Perpustakaan ITS November
Surabaya.
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Progam SPSS. Semarang: Badan Penerbitan
UNDIP Semarang.
Halima, L. &. (2016). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening . Jurnal Media Studi Ekonomi Vol.19
No.2.
Hasibuan, M. S. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.Bumi Aksara.
Hasibuan, M. S. (2010). Manajemen Dasar Pengertian dan Masalah. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, M. S. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia, Disiplin Kerja. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Indriyati, E. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Upajiwa Dewantara Vol.1 No.2.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok: PT.Rajagrafindo
Persada.
Koesmono. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja
Karyawan . Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol.7 No.2.
Kurniasari, N. (2014). Hubungan Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Kompensasi terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja pada Pegawai Politeknik Kesehatan. Jurnal Ekonomi dan
Sumber Daya Vol.15 No.2.
Kurniawan, I. (2012). Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan PT.Prima Zirang Utama Semarang. E-Jurnal.
Kurniawati, I. (2017). Pengaruh Kompensasi dan Kompetensi terhadap Disiplin Kerja pada Karyawan
BNI Syariah Surakarta Tahun 2017. Skripsi.
Kusumawati, R. (2008). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap
Kepuasan Kerja untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Vol.3
No.6.
Murti, H. (2013). Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai dengan Variabel Pemediasi Kepuasan
Kerja pada PDAM Kota Madiun. Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi.
98
Natalia, F. D. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. ank Central
Asia, Tbk Cabang Cinere. Jurnal Ilmiah Vol.1 No.1 .
Nugrahaningsih, H. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening pada PT.Tempuran Mas.
Jurnal Online Nasional dan Internasional Vol.4 No.1.
Nurhamiden, R. K. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi dan Pembagian Kerja
terhadap Kinerja Polisi pada Polda Sulut Manado. Jurnal EMBA Vol.3 No.3.
Pangarso, A. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Biro Pelayanan Sosial
Dasar Sekertariat Daerah Provinsi Jawa Barat. Jurnal Manajemen Teori dan Terapan Tahun.9
No.2.
Paramita, L. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Badan Penelitian dan
Pengembangan Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Jurnal Administrasi Negara Vol.5 No.3.
Permatasari, J. A. (2015). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja
Karyawan (Studi pada PT BPR Gunung Ringgit Malang). Jurnal Administrasi Bisnis Vol.25
No.1.
Potu, A. (2013). Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja pengaruhnya terhadap Kinerja
Karyawan pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo dan Maluku Utara di Manado.
Jurnal EMBA Vol.1 No.4.
Pratama, A. P. (2017 Vol.8 No.2). PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KEPUASAN KERJA
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING. Jurnal Bisnis Teori dan Implementasi.
Prihantoro, A. (2012). Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia melalui Motivasi, Disiplin Kerja,
Lingkungan Kerja, dan Komitmen. Jurnal Unimus Vol.8 No.2 .
Robbins, S. (2006). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia.
Rosita, T. (2016 Vol.5 No.1). PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING. Jurnal Ilmu Riset dan Manajemen.
Sahangggamu, P. M. (2014). Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan PT.Bank Perkreditan Rakyat Dana Raya. Jurnal EMBA Vol.2 No.4.
Saputra, W. (2017). Pengaruh Gaya KEpemimpinan terhadap Kinerja Pegawai melalui Disiplin dan
Motivasi Kerja Pegawai PPSU Kelurahan Duren Sawit Jakarta Timur. Jurnal Manajemen
Bisnis Krisnadipayana Vol.5 No.2.
Sedarmayanti. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Refika Aditama Eresco.
Sofyan, D. K. (2013). Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Kerja Pegawai BAPPEDA.
Jurnal Teknik Industri Universitas Malikusaleh Vol.2 No.1.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.
Sukwadi, R. (2014). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komunikasi Interpersonal terhadap
Kinerja Karyawan UKM Sungkai Indah . Jurnal Teknik dan Komputer Vol.3 No.11.
99
Tampi, B. J. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada
PT.Bank Negara Indonesia, Tbk (Regional Sales Manado). Jurnal Acta Diurna Vol.III No.4.
Tindow, M. I. (2014). Disiplin Kerja, Motivasi, dan Kompensasi pengaruhnya terhadap Kinerja
Karyawan pada PT.Bank Sulut Cabang Calaca. Jurnal EMBA Vol.2 No.2.
Tjio, M. O. (2010). Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui
Kepuasan Kerja di Hotel 'X' di Surabaya.
Toifah, M. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan PT Finansia Multi
Finance Kredit Plus. Jurnal SIMNASIPTEK.
Umam, K. (2010). Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.
Yudiana, F. E. (2014). Manajemen Pembiayaan Bank Syariah. Salatiga: STAIN Salatiga Press.
100
LAMPIRAN
101
Kuisioner
Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening
(Studi Kasus BTN Syariah Kantor Cabang Semarang)
A. IDENTITAS RESPONDEN
Berilah tanda (v) pada jawaban yang paling sesuai di tempat yang tersedia.
Nama : (boleh dikosongkan)
Umur : 21-29
30-40
Jenis kelamin : Laki-laki
Perempuan
Pendidikan terahir : SMA
Diploma III
Strata I
Strata II
Lama bekerja :
B. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER
1. Berilah tanda (√) pada kolom skala pengukuran yang tersedia mulai dari angka
1s/d 10 untuk setiap pernyataan yang telah disediakan.
2. Jika Anda setuju dengan pernyataan pada kuesioner, maka beri tanda (√) pada
angka yang menunjukkan nilai semakin tinggi di sebelah kanan, semakin
mendekati angka 10 maka Anda semakin setuju dengan pernyataan pada kuesioner.
3. Jika Anda tidak setuju dengan pernyataan pada kuesioner, maka beri tanda (√)
pada angka yang menunjukkan nilai semakin rendah di sebelah kiri, semakin
mendekati angka 1 maka Anda semakin tidak setuju dengan pernyataan pada
kuesioner
KETERANGAN :
Skor 1 – 2 = STS ( Sangat Tidak Setuju )
102
Skor 3 – 4 = TS ( Tidak Setuju )
Skor 5 – 6 = CS ( Cukup Setuju )
Skor 7 – 8 = S ( Setuju )
Skor 9 -10 = SS ( Sangat Setuju )
No Pernyataan STS TS CS S SS
Gaya Kepemimpinan (X1) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Pimpinan melibatkan saya untuk memutuskan cara
dalam melakukan pekerjaan
2 Pimpinan memberikan arahan berupa penjelasan
mengenai bagaimana melaksanakan pekerjaan
dengan baik 3 Pimpinan memberikan tanggung jawab kepada saya
dengan tepat
4 Pimpinan melakukan komunikasi dua arah
kepada pegawai dalam memecahkan masalah
5 Pimpinan saya peduli dengan masalah-masalah yang
menghambat kinerja saya sehingga ia siap untuk
memberikan motivasi pada saya agar kembali fokus
dalam bekerja
Lingkungan Kerja (X2) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Sirkulasi udara di tempat kerja membuat saya
bernafas dengan oksigen yang cukup
2 Pencahayaan di tempat kerja membantu saya dalam
menyelesaikan pekerjaan
3 Saya dapat berkonsentrasi dengan baik karena jauh
dari kebisingan
4 Tempat kerja saya selalu bersih
5 Saya ikut serta dalam menjaga kebersihan di tempat
kerja
103
No Pernyataan STS TS CS S SS
Disiplin Kerja (X3) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Saya bekerja terus-menerus selama waktu yang
telah ditentukan
2 Saya bersungguh-sungguh tiap melakukan
pekerjaan
3 Saya datang & pulang kerja sesuai dengan waktu
yang telah ditentukan instansi
4 Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
waktu atau jam yang telah ditentukan
5 Saya tidak pernah meninggalkan tempat kerja
selama jam kerja
Kinerja Karyawan (Y) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Semua pekerjaan yang menyelesaikan sudah
sesuai dengan target yang ditentukan oleh
perusahaan
2 Saya dapat mempergunakan waktu semaksimal
mungkin dalam bekerja
3 Saya tidak menunda pekerjaan yang telah
diberikan atasan kepada saya
4 Saya bersedia menyelesaikan masalah pekerjaan
tanpa diperintah
5 Saya mengerjakan semua yang menjadi
tanggung jawab saya walaupun pimpinan tidak
ada di kantor
Kepuasan Kerja (Z) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Saya merasa puas jika pimpinan mampu
menempatkan diri ketika di dalam maupun diluar
lingkungan kerja
2 Saya merasa puas jika pimpinan saya mampu
menghargai hasil kerja saya
3 Saya merasa puas dengan kondisi pekerjaan saya
selama ini
4 Saya merasa puas jika pulang dari kantor sesuai
dengan jam pulang kerja yang telah ditetapkan
5 Saya merasa puas jika selalu mengerjakan tugas
sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan
TERIMA KASIH
104
Hasil Uji SPSS
Analisis deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std.
Deviation
X1.1 52 3 10 7,58 1,513
X1.2 52 4 10 7,96 1,028
X1.3 52 6 10 7,94 ,998
X1.4 52 4 10 7,63 1,585
X1.5 52 4 10 8,08 1,152
Jumlah X1 52 26 48 39,19 4,851
X2.1 52 7 10 8,60 ,748
X2.2 52 6 10 8,48 ,874
X2.3 52 3 10 8,06 1,290
X2.4 52 3 10 8,52 1,291
X2.5 52 3 10 8,52 1,180
Jumlah X2 52 31 49 42,17 3,929
X3.1 52 2 10 7,48 1,663
X3.2 52 4 10 8,29 1,194
X3.3 52 4 9 7,85 1,055
X3.4 52 4 10 8,25 1,064
X3.5 52 3 10 7,62 1,870
Jumlah X3 52 23 48 39,48 5,301
Y1 52 5 10 8,19 1,049
Y2 52 5 10 8,25 ,905
Y3 52 5 10 8,52 1,075
Y4 52 5 10 8,44 ,978
Y5 52 3 10 8,46 1,212
Jumlah Y 52 25 48 41,87 3,995
Z1 52 5 10 8,10 1,485
Z2 52 5 10 8,27 1,206
Z3 52 4 10 7,92 1,506
Z4 52 3 10 8,10 1,418
Z5 52 5 10 8,33 1,115
Jumlah Z 52 25 49 40,71 5,602
Valid N
(listwise) 52
Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
Laki-Laki 27 51,9 51,9 51,9
Perempuan 25 48,1 48,1 100,0
Total 52 100,0 100,0
105
Usia
Usia
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
21-29 39 75,0 75,0 75,0
30-39 13 25,0 25,0 100,0
Total 52 100,0 100,0
Pendidikan Terakhir
Pend Terakhir
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
SMA 6 11,5 11,5 11,5
Diploma III 17 32,7 32,7 44,2
Strata 1 28 53,8 53,8 98,1
Strata 2 1 1,9 1,9 100,0
Total 52 100,0 100,0
Hasil Uji Reliabilitas
X1
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.884 5
X2
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.815 5
X3
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.761 5
Y
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.808 5
106
Z
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of Items
.819 5
Hasil Uji Validitas
Uji Validitas X1
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 Gaya
Kepemimpinan
X1.1
Pearson Correlation 1 .746** .503** .523** .503** .864**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52
X1.2
Pearson Correlation .746** 1 .456** .509** .532** .831**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52
X1.3
Pearson Correlation .503** .456** 1 .507** .243 .683**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .083 .000
N 52 52 52 52 52 52
X1.4
Pearson Correlation .523** .509** .507** 1 .338* .782**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .014 .000
N 52 52 52 52 52 52
X1.5
Pearson Correlation .503** .532** .243 .338* 1 .667**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .083 .014 .000
N 52 52 52 52 52 52
Gaya
Kepe
mimp
inan
Pearson Correlation .864** .831** .683** .782** .667** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Uji Validitas X2
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 Lingkungan
Kerja
X2.1
Pearson Correlation 1 .333* .147 .242 .376** .505**
Sig. (2-tailed) .016 .300 .084 .006 .000
N 52 52 52 52 52 52
X2.2
Pearson Correlation .333* 1 .375** .383** .438** .666**
Sig. (2-tailed) .016 .006 .005 .001 .000
N 52 52 52 52 52 52
X2.3
Pearson Correlation .147 .375** 1 .512** .392** .725**
Sig. (2-tailed) .300 .006 .000 .004 .000
N 52 52 52 52 52 52
X2.4
Pearson Correlation .242 .383** .512** 1 .669** .829**
Sig. (2-tailed) .084 .005 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52
X2.5
Pearson Correlation .376** .438** .392** .669** 1 .818**
Sig. (2-tailed) .006 .001 .004 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52
107
Lingk
ungan
Kerja
Pearson Correlation .505** .666** .725** .829** .818** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Uji Validitas X3
Correlations
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 Disipli
n
Kerja
X3.1
Pearson
Correlation 1 .660** .501** .452** .540** .843**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52
X3.2
Pearson
Correlation .660** 1 .581** .544** .332* .774**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .016 .000
N 52 52 52 52 52 52
X3.3
Pearson
Correlation .501** .581** 1 .594** .297* .711**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .032 .000
N 52 52 52 52 52 52
X3.4
Pearson
Correlation .452** .544** .594** 1 .503** .760**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52
X3.5
Pearson
Correlation .540** .332* .297* .503** 1 .757**
Sig. (2-tailed) .000 .016 .032 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52
Disiplin
Kerja
Pearson
Correlation .843** .774** .711** .760** .757** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Uji Validitas Y
Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Kinerja
Karyawan
Y1
Pearson
Correlation 1 .692** .675** .374** .237 .765**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .006 .090 .000
N 52 52 52 52 52 52
Y2
Pearson
Correlation .692** 1 .589** .537** .393** .818**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .004 .000
N 52 52 52 52 52 52
Y3
Pearson
Correlation .675** .589** 1 .504** .354* .811**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .010 .000
N 52 52 52 52 52 52
108
Y4
Pearson
Correlation .374** .537** .504** 1 .552** .768**
Sig. (2-tailed) .006 .000 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52
Y5
Pearson
Correlation .237 .393** .354* .552** 1 .685**
Sig. (2-tailed) .090 .004 .010 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52
Kinerja
Karyaw
an
Pearson
Correlation .765** .818** .811** .768** .685** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Uji Validitas Z
Correlations
Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Kepuasan
Kerja
Z1
Pearson
Correlation 1 .795** .669** .619** .525** .878**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52
Z2
Pearson
Correlation .795** 1 .648** .695** .574** .891**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52
Z3
Pearson
Correlation .669** .648** 1 .481** .576** .822**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52
Z4
Pearson
Correlation .619** .695** .481** 1 .550** .806**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52
Z5
Pearson
Correlation .525** .574** .576** .550** 1 .756**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52
Kepua
san
Kerja
Pearson
Correlation .878** .891** .822** .806** .756** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Hasil Uji Statistik
Uji R2
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
109
1 .743a .551 .513 2.788
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Uji F
ANOVAa
Model Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
1
Regression 448.847 4 112.212 14.441 .000b
Residual 365.211 47 7.770
Total 814.058 51
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, Gaya
Kepemimpinan, Disiplin Kerja
Uji Ttest
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std.
Error
Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 12.978 4.452 2.915 .005
Gaya
Kepemimpinan -.382 .162 -.464 -2.362 .022 .248 4.037
Lingkungan Kerja .410 .114 .404 3.606 .001 .762 1.313
Disiplin Kerja .296 .153 .393 1.932 .059 .231 4.330
Kepuasan Kerja .365 .114 .512 3.191 .003 .371 2.694
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardi
zed
Coefficie
nts
t Sig. Collinearity
Statistics
B Std.
Error
Beta Toleran
ce
VIF
110
(Constant) 12.978 4.452 2.915 .005
Gaya
Kepemimpinan -.382 .162 -.464 -2.362 .022 .248 4.037
Lingkungan
Kerja .410 .114 .404 3.606 .001 .762 1.313
Disiplin Kerja .296 .153 .393 1.932 .059 .231 4.330
Kepuasan Kerja .365 .114 .512 3.191 .003 .371 2.694
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standar
dized
Coeffic
ients
t Sig. Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Toleran
ce
VIF
1
(Constant) 9.513 2.498 3.808 .000
Gaya Kepemimpinan -.050 .091 -.148 -.556 .581 .248 4.037
Lingkungan Kerja -.083 .064 -.196 -1.293 .202 .762 1.313
Disiplin Kerja -.040 .086 -.129 -.469 .641 .231 4.330
Kepuasan Kerja -.009 .064 -.032 -.146 .885 .371 2.694
a. Dependent Variable: AbsUt
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 52
Normal Parametersa,b Mean 0E-7
Std. Deviation 2.67600336
Most Extreme Differences
Absolute .096
Positive .052
Negative -.096
Kolmogorov-Smirnov Z .692
Asymp. Sig. (2-tailed) .724
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
111
Uji Linearitas Gaya Kepemimpinan
ANOVA Table
Sum of
Squares
Df Mean
Square
F Sig.
Kinerja
Karyawan *
Gaya
Kepemimpian
Between
Groups
(Combined) 566,254 19 29,803 3,849 ,000
Linearity 160,844 1 160,844 20,771 ,000
Deviation
from
Linearity
405,410 18 22,523 2,908 ,004
Within Groups 247,804 32 7,744
Total 814,058 51
Uji Linearitas Lingkungan Kerja
ANOVA Table
Sum of
Squares
Df Mean
Square
F Sig.
Kinerja
Karyawa
n *
Lingkun
gan
Kerja
Between
Groups
(Combined) 543,534 16 33,971 4,395 ,000
Linearity 230,692 1 230,692 29,847 ,000
Deviation
from
Linearity
312,842 15 20,856 2,698 ,008
Within Groups 270,524 35 7,729
Total 814,058 51
112
Uji Linearitas Disiplin Kerja
Uji Linearitas Kepuasan Kerja
ANOVA Table
Sum of
Squares
Df Mean
Square
F Sig.
Kinerj
a
Karya
wan *
Kepua
san
Kerja
Between
Groups
(Combin
ed) 580,127 18 32,229 4,546 ,000
Linearity 316,690 1 316,690 44,675 ,000
Deviatio
n from
Linearity
263,437 17 15,496 2,186 ,027
Within Groups 233,931 33 7,089
Total 814,058 51
Hasil Uji Path Analysis
Model Summary I
ANOVA Table
Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
Kinerja
Karyawan
* Disiplin
Kerja
Between
Groups
(Combine
d) 314,941 16 19,684 1,380 ,208
Linearity 263,398 1 263,398 18,471 ,000
Deviation
from
Linearity
51,543 15 3,436 ,241 ,998
Within Groups 499,117 35 14,260
Total 814,058 51
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,743a ,551 ,513 2,788
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja, Gaya
Kepemimpinan, Disiplin Kerja
Sumber : Data primer yang diolah 2018
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 12,978 4,452 2,915 ,005
Gaya Kepemimpinan -,382 ,162 -,464 -2,362 ,022
Lingkungan Kerja ,410 ,114 ,404 3,606 ,001
Disiplin Kerja ,296 ,153 ,393 1,932 ,059
113
Model Summary II
Kepuasan Kerja ,365 ,114 ,512 3,191 ,003
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,793a ,629 ,606 3,518
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, Gaya
Kepemimpinan
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std.
Error
Beta
1
(Constant) 5,239 5,568 ,941 ,351
Gaya
Kepemimpinan ,324 ,199 ,280 1,631 ,110
Lingkungan Kerja ,007 ,144 ,005 ,048 ,962
Disiplin Kerja ,570 ,175 ,539 3,254 ,002
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
114
X1.1X1.2
X1.3X1.4
X1.5Jumlah X1X2.1
X2.2X2.3
X2.4X2.5
Jumlah X2X3.1X3.2
X3.3X3.4
X3.5Jumlah X3Y1
Y2Y3
Y4Y5
Jumlah YZ1
Z2Z3
Z4Z5
Jumlah ZJenis Kelamin
UsiaPend Terakhir
98
109
844
98
109
945
98
810
944
98
109
945
1010
98
946
21
3
98
98
943
99
89
1045
1010
99
947
89
89
842
910
910
846
21
3
98
97
942
98
79
942
1010
99
947
99
109
946
109
108
946
21
3
89
88
942
98
89
943
89
89
842
88
98
942
1010
99
1048
11
3
99
89
944
98
99
843
99
89
944
99
98
944
1010
910
1049
21
3
99
89
944
98
79
841
99
89
944
99
98
944
910
99
946
11
3
78
87
939
98
98
943
99
89
944
88
99
842
99
109
946
11
2
89
99
843
99
89
944
99
89
944
98
99
843
109
910
947
21
1
89
89
943
99
89
944
89
89
943
99
89
944
98
99
944
11
3
67
84
732
89
89
943
58
78
432
88
98
1043
68
67
835
21
1
68
76
835
89
89
943
89
88
639
88
98
942
68
68
836
21
2
78
64
833
89
810
944
58
78
432
88
99
1044
68
57
834
12
2
78
76
735
89
910
945
69
88
435
89
99
944
78
68
837
12
2
88
86
838
88
88
840
68
88
838
88
88
840
88
68
838
11
4
89
76
939
99
99
945
79
88
739
89
99
944
88
88
840
11
1
79
88
840
910
99
1047
89
88
740
89
1010
1047
78
88
839
21
3
98
98
943
910
810
946
98
99
843
98
109
1046
1010
99
1048
11
2
98
89
842
89
79
841
98
98
842
98
910
945
109
910
947
22
3
89
89
842
98
98
842
98
89
842
98
89
943
98
98
943
21
3
34
66
726
88
77
838
56
44
423
66
77
733
55
55
525
21
2
57
78
936
1010
99
947
67
78
937
89
89
842
78
99
1043
11
3
88
89
1043
99
1010
1048
89
89
1044
910
910
846
108
98
944
12
2
89
89
741
98
98
943
87
87
838
87
88
839
88
88
840
11
1
87
68
534
88
57
735
56
67
832
55
55
525
65
65
628
12
3
77
67
734
88
88
840
76
76
733
67
68
835
78
78
636
21
3
56
76
630
77
77
735
78
99
740
88
78
839
88
88
840
11
3
87
64
833
89
810
944
68
88
434
68
88
1040
76
58
834
22
3
57
74
831
89
89
943
68
86
432
78
99
1043
56
47
830
21
3
67
95
835
89
910
945
77
88
333
88
99
1044
78
58
836
11
2
57
77
733
87
88
839
78
78
838
88
87
839
88
86
838
11
2
68
88
838
99
98
944
48
88
836
98
78
840
88
88
840
21
2
77
77
735
99
33
731
97
77
737
1010
107
946
99
99
945
21
3
88
88
840
88
88
840
88
88
840
88
88
840
88
88
840
11
3
88
88
840
88
88
840
88
88
739
88
88
840
78
88
839
21
3
77
87
837
88
88
840
88
68
939
89
88
841
88
83
835
12
3
88
88
840
88
88
840
88
88
840
88
88
840
88
88
840
22
3
46
96
429
106
48
634
24
68
929
78
99
942
78
97
839
11
2
78
910
640
78
95
332
78
59
635
98
106
336
56
87
1036
22
1
109
97
742
86
78
1039
910
87
943
78
910
741
98
57
635
11
3
910
910
1048
109
910
947
910
99
1047
910
99
845
98
89
842
21
3
98
910
945
910
910
1048
910
910
1048
109
1010
948
109
89
1046
11
2
109
109
947
109
89
1046
910
910
947
98
99
843
910
910
1048
22
2
98
99
843
98
99
843
910
99
1047
109
98
1046
1010
910
948
22
2
109
98
945
1010
910
1049
89
99
843
98
99
843
89
109
844
11
3
89
99
843
88
810
943
79
99
741
99
99
945
99
910
946
12
2
99
88
943
99
89
843
89
89
943
99
99
945
1010
910
1049
21
3
89
88
942
99
99
945
88
99
943
99
99
945
98
98
943
21
3
78
78
838
88
77
737
78
87
737
77
77
836
77
77
735
11
1
88
89
942
99
98
944
48
88
432
78
68
837
99
99
743
12
3
88
78
940
78
79
940
77
99
840
89
89
943
78
96
838
11
2
87
89
941
99
98
843
89
78
941
98
98
842
67
87
836
21
3
78
89
941
98
97
942
89
78
941
77
88
838
89
89
741
11
2
115
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Data Pribadi
Nama : Citra Rarasati Sasandaru
Tempat dan Tanggal Lahir : Magelang, 20 Mei 1996
Jenis Kelamin : Perempuan (P)
Agama : Islam
Warga Negara : Indonesia
Alamat : Jl.Sunan Ampel 6 RT.05 RW.01 Ganten, Jurangombo, Kota
Magelang, Jawa Tengah, Indonesia
Telepon : 081328782176
E-mail : [email protected]
Kode Pos : 56123
Pendidikan
Periode (Tahun) Sekolah/Institusi/Universitas Jurusan
2002-2008 SDN Jurangombo 5 Kota
Magelang
-
2008-2011 SMP Negeri 6 Kota Magelang -
2011-2014 MAN Magelang IPA
2014-sekarang IAIN Salatiga S1 Perbankan Syariah
Pengalaman Organisasi
2014-2015 : Korwil Organisasi Forum Komunikasi Mahasiswa Magelang di Salatiga
2015-2016 : Divisi Sosial Organisasi Forum Komunikasi Mahasiswa Magelang di Salatiga
2015-2016 : Anggota PPMTD LPM DinaMika IAIN Salatiga
116
117
118
119
120
121
122