pengaruh budaya organisasi, motivasi kerja dan...
TRANSCRIPT
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN
REMUNERASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PERPAJAKAN PADA DIREKTORAT JENDERAL PAJAK
(STUDI EMPIRIS PADA KPP MADYA DI JAKARTA)
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Meraih
Gelar Sarjana Ekonomi
Disusun oleh:
RETNO ANGGRAINI
NIM: 208082000070
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYRAIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1436 H / 2015 M
iv
LEMBAR PERNYATAAN
KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Retno Anggraini
No. Induk Mahasiswa: 208082000070
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jurusan : Akuntansi/Pajak
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya :
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan
mempertanggungjawabkan
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain
3. Tidak menggunakan karya ilmiah orang lain tanpa menyebutkan
sumber asli atau tanpa ijin pemilik karya
4. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas
karya ini
Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah
melalui pembuktian yang dapat dipertanggung-jawabkan, ternyata memang
ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas, maka saya siap
untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 30 Juli 2015
Yang Menyatakan,
(Retno Anggraini)
v
RIWAYAT HIDUP
A. Data pribadi
1. Nama : Retno Anggraini
2. Tempat dan tanggal lahir : Jakarta, 11 Maret 1989
3. Agama : Islam
4. Status : Belum Menikah
5. Alamat : Jl Rawa Tengah RT 013/005, Kel Galur,
Kec. Johar Baru, Jakarta Pusat
6. Kewarganegaraan : Indonesia
7. Anak ke dari : Pertama dari tiga bersaudara
B. Data Pendidikan Formal
1. 1994 – 2000 : SD Negeri Pelita Dua
2. 2000 – 2003 : SMP Negeri 1 Serpong
3. 2003 – 2006 : SMA Negeri 1 Cisauk
C. Data Keluarga
1. Bapak : (Alm) Suryanto
2. Pekerjaan : -
3. Ibu : Haryati
4. Pekerjaan : Wiraswasta
5. Adik : 1. Rizky Haryanti
2. M. Nurfauzi
6. Pekerjaan : Pelajar
vi
ABSTRACT
Retno Anggraini : The Effect of Organizational Culture, Work Motivation
And Remuneration to Tax Employees Performance on Direktorat Jenderal Pajak
(Empirical Study on Kantor Pelayanan Pajak Madya in Jakarta).
This research aims to examine the effect of Organizational Culture, Work
Motivation And Remuneration to Tax Employees Performance on Direktorat
Jenderal Pajak ( Empirical Study on Kantor Pelayanan Pajak Madya in Jakarta).
This research used questionnaire method given to 120 respondent, but only 112
questionnaire was collected. Based on 112 questionnaire, the result of validity and
reliability test shown that all question is valid and reliable. The result of
parametric correlation analysis test and regression analysis either partially or
simultaneously for variable Organizational Culture, Work Motivation And
Remuneration shown there is a significant effect on the variable Tax Employees
Performance. Therefore all hypothesis can be accepted.
Keywords: organizational culture, work motivation, remuneration and tax
employees performance.
vii
ABSTRAK
Retno Anggraini : Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja Dan
Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai Perpajakan Pada Direktorat Jenderal Pajak
(Studi Empiris Pada KPP Madya Di Jakarta).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Pengaruh Budaya
Organisasi, Motivasi Kerja Dan Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai
Perpajakan Pada Direktorat Jenderal Pajak (Studi Empiris Pada Kantor Pelayanan
Pajak Madya di Jakarta). Penelitian ini menggunakan metode kuesioner yang
diberikan kepada 120 responden, tetapi hanya 112 kuesioner yang kembali.
Berdasarkan 112 kuesioner tersebut, hasil uji validitas dan reliabilitas
menunjukkan bahwa semua pertanyaan yang ada pada kuesioner adalah valid dan
reliabel. Hasil pengujian dengan uji analisis parameter korelasi dan regresi baik
secara parsial maupun simultan untuk variabel Budaya Organisasi, Motivasi Kerja
Dan Remunerasi menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan terhadap
variabel Kinerja Pegawai Perpajakan. Dengan demikian semua hipotesis dapat
diterima.
Kata kunci: budaya organisasi, motivasi kerja, remunerasi, kinerja pegawai
perpajakan
viii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Alhamdulillah puji syukur saya haturkan kehadirat sang Khalik ALLAH
SWT yang telah memberikan Taufik, Hidayah, serta Inayah-Nya kepada penulis
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh
Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai
Pajak Pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya Yang Ada Di Jakarta”. Penulisan skripsi ini sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana
Ekonomi.
Shalawat serta salam semoga tercurahkan kepada manusia termulia Nabi
Muhammad SAW yang telah membawa panji-panji islam sehingga tersebar ke
seluruh persada bumi.
Terima kasih untuk semua pihak yang telah membantu penulis sehingga
penulis bisa menyelesaikan skripsi ini dengan baik, penulisan skripsi akan
semakin tertunda dan tidak selesai tanpa bantuan semua pihak. Dengan segala
kerendahan hati, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang tak
terhingga kepada:
1. Almarhum Ayahanda Suryanto yang selalu mengajarkan peneliti tentang arti
perjuangan hidup.
2. Ibunda tercinta Haryati yang selalu memberikan limpahan kasih sayang, cinta,
perhatian, dukungan, kebahagiaan dan do’a yang tak pernah putus-putusnya
untuk penulis.
3. Adik-Adikku tersayang Kiki dan Fauzi yang memberikan kasih sayang,
support dan pengertiannya kepada penulis.
4. Bapak Dr. Arief Mufraini, Lc., MA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
5. Ibu Yessi Fitri, SE., M.Si., Ak., CA selaku Ketua Jurusan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
6. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS selaku Pembimbing I yang telah
memberikan kesempatan, keluangan waktunya, mencurahkan perhatian dan
memberikan banyak masukan untuk kesempurnaan skripsi ini.
7. Bapak Hepi Prayudiawan, SE., MM., Ak., CA Pembimbing II yang telah
memberikan kesempatan, keluangan waktunya, mencurahkan perhatian dan
memberikan banyak masukan untuk kesempurnaan skripsi ini.
ix
8. Ibu Yayu Putri Senjani, SE., Msc selaku Dosen Pembimbing II sebelumnya
yang telah memberikan kesempatan, keluangan waktunya, mencurahkan
perhatian dan memberikan banyak masukan untuk kesempurnaan penelitian.
9. Ibu Ismawati Haribowo, SE., M.Si selaku asisten Dosen Pembimbing I yang
juga telah memberikan kesempatan, keluangan waktunya, mencurahkan
perhatian dan memberikan banyak masukan untuk kesempurnaan penelitian
ini.
10. Seluruh Dosen dan Asisten Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan segenap ilmunya sebagai bekal
penulis kelak.
11. Seluruh Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
12. Seluruh Karyawan Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya yang ada di Jakarta
yang telah bersedia menjadi responden, meluangkan waktunya, dan
memberikan banyak informasi dan membantu penulis dalam pengisian
kuesioner.
13. Sahabat-sahabat tercinta di AKC (Anies, Iim, Retno, Dian Puji, Inayah,
Zahra).
14. Teman-temanku seperjuangan angkatan 2008 NR keluarga Akun B (Soim,
Adit, Otha, Pipit, Agan, Jody, dkk) dan teman-teman Pajak (Samsiyah, Citra
dkk, Neni, Nike, dkk), serta teman-teman Akun A yang tidak dapat disebutkan
satu persatu.
15. Teman-teman seperjuangan Green Jacket Generation ( Nike, Mila, Adit, Pipit,
Nabila, Diden, Ka Janu, Tyo, dkk). Terima kasih untu saling support kita di
detik-detik terakhir ini.
Meskipun penulis telah berusaha dengan segenap kemampuan yang
dimiliki untuk menyempurnakan skripsi ini, namun penulis menyadari masih
banyak terdapat kekurangan. Oleh karena itu, saran dan kritik untuk perbaikan
skripsi ini sangat penulis harapkan.
Akhir kata dengan segala keterbatasan yang dimiliki, penulis ingin
mempersembahkan skripsi ini bagi semua pihak yang menaruh perhatian bagi
perkembangan dunia pendidikan khususnya bidang penelitian di Indonesia dengan
harapan akan bermanfaat bagi kita semua. Amin.
Jakarta, 30 Juli 2015
Retno Anggraini
x
DAFTAR ISI Hal
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ........................................................... i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI .............................................. iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ........................ iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ......................................................................... v
ABSTRACT ..................................................................................................... vi
ABSTRAK ....................................................................................................... vii
KATA PENGANTAR ...................................................................................... viii
DAFTAR ISI .................................................................................................... x
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xiv
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xvii
BAB I : PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah .......................................................... 1
B. Rumusan Masalah .................................................................... 9
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................ 10
1. Tujuan Penelitian ............................................................. 10
2. Manfaat Penelitian ........................................................... 11
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
A. Pajak .......................................................................................... 12
1. Pengertian Pajak ............................................................... 12
2. Jenis Pajak ........................................................................ 14
3. Fungsi Pajak ..................................................................... 16
B. Manajemen Sumber Daya Manusia .......................................... 18
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ............... 18
xi
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ..................... 19
3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ..................... 22
C. Budaya Organisasi .................................................................... 24
1. Pengertian Budaya Organisasi ......................................... 24
2. Karakteristik Budaya Organisasi ...................................... 26
D. Motivasi Kerja ........................................................................... 28
1. Pengertian Motivasi ......................................................... 28
2. Tujuan Motivasi ............................................................... 30
3. Asas-Asas Motivasi .......................................................... 30
4. Metode Motivasi .............................................................. 31
5. Jenis-Jenis Motivasi ......................................................... 32
6. Teori-Teori Motivasi ........................................................ 32
7. Dimensi dan Indikator Motivasi ...................................... 38
E. Remunerasi ................................................................................ 39
1. Pengertian Remunerasi .................................................... 39
2. Tujuan Remunerasi .......................................................... 41
F. Kinerja Pegawai Perpajakan ..................................................... 42
1. Pengertian Kinerja Pegawai ............................................. 42
2. Aspek-Aspek Kinerja Karyawan ..................................... 44
3. Penilaian Kinerja Karyawan ............................................ 45
G. Keterkaitan Antar Variabel ........................................................ 47
H. Literatur Hasil Penelitian Terdahulu ......................................... 51
I. Kerangka Pemikiran .................................................................. 54
xii
BAB III : METODOLOGI PENELITAN
A. Ruang Lingkup Penelitian ......................................................... 56
1. Subjek Penelitian ................................................................ 56
2. Objek Penelitian ................................................................. 56
B. Teknik Penentuan Populasi dan Sampel .................................... 57
1. Populasi .............................................................................. 57
2. Sampel ................................................................................ 57
C. Teknik Pengumpulan Data ......................................................... 58
1. Jenis dan Sumber Data ....................................................... 58
2. Metode Pengumpulan ......................................................... 59
3. Metode Pengolahan Data .................................................... 59
D. Teknik Analisis Data ............................................................... 60
1. Uji Analisis Deskriptif ........................................................ 61
2. Uji Kualitas Data .............. ................................................... 61
a. Uji Validitas ................................................................. 61
b. Uji Reliabilitas ............................................................... 61
3. Uji Asumsi Klasik .............................................................. 63
a. Uji Normalitas ............................................................ 63
b. Heterokedasitas ............................................................ 64
4. Uji Regresi Berganda ............................................. ............. 65
a. Analisis Regresi Berganda ............................................ 65
b. Koefisien Determinasi (R2) ........................................... 65
c. Hasil Uji Simultan (Uji F) ............................................. 66
d. Hasil Uji Parsial (Uji T) ................................................ 67
5. Operasionalisasi dan Pengukuran Variabel ................................ 69
xiii
BAB IV : HASI PENELITIAN DAN PEMBAHASAN B. Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................... 75
C. Deskripsi Responden ................................................................. 75
D. Analisis Data dan Interprestasi .............................................. 78
1. Hasil Uji Analisis Deskriptif ................................................ 78
2. Hasil Uji Kualitas Data ........................................................ 81
c. Uji Validitas ................................................................. 81
d. Uji Reliabilitas ............................................................... 86
3. Hasil Uji Asumsi Klasik Regresi .......................................... 89
a. Uji Normalitas ............................................................. 89
b. Uji Heteroskedastistias .............................................. 92
4. Hasil Uji Regresi Berganda .................................................. 93
a. Hasil Analisis Regresi Berganda ................................... 93
b. Hasil Koefisien Determinasi (R2) .................................. 97
c. Hasil Uji Simultan (Uji F) ............................................. 97
d. Hasil Uji Parsial (Uji T) ................................................ 98
E. Interprestasi Hasil Penelitian ....................................................... 102
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ................................................................................ 104
B. Saran .......................................................................................... 105
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 106
LAMPIRAN .......................................................................................................111
xiv
DAFTAR TABEL No Keterangan Hal
1.1 Target dan Realisasi Penerimaan Pajak ........................................... 3
2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................ 55
3.1 Operasional Variabel Penelitian ...................................................... 76
4.1 Rincian Nama KPP dan Jumlah Sampel ......................................... 80
4.2 Rincian Jumlah Sampel dan Tingkat Pengembalian Kuesioner ...... 80
4.3 Profil Responden ............................................................................. 81
4.4 Hasil Output Uji Validitas X1 .......................................................... 83
4.5 Hasil Uji Validitas X1 ..................................................................... 83
4.6 Hasil Output Uji Validitas X2 ......................................................... 84
4.7 Hasil Uji Validitas X2 ..................................................................... 84
4.8 Hasil Output Uji Validitas X3 ......................................................... 85
4.9 Hasil Uji Validitas X3 ..................................................................... 85
4.10 Hasil Output Uji Validitas Y ............................................................ 86
4.11 Hasil Uji Validitas Y ........................................................................ 86
4.12 Hasil Output Uji Reliabilitas Data X1 ............................................ 88
4.13 Hasil Output Uji Reliabilitas Data X2 ............................................ 88
4.14 Hasil Output Uji Reliabilitas Data X3 ............................................ 89
4.15 Hasil Output Uji Reliabilitas Data Y ............................................... 90
4.16 Hasil Output Uji Normalitas Data ................................................... 91
4.17 Hasil Output Statistik Deskriptif ..................................................... 92
4.18 Korelasi Linear Parsial X1 Terhadap Y ........................................... 98
4.19 Hasil Output Analisis Regresi Linear X1 Terhadap Y .................... 100
4.20 Hasil Uji R Square X1 ..................................................................... 102
4.21 Hasil Output Korelasi Linear Parsial X2 Terhadap Y ..................... 103
4.22 Hasil Output Regresi Sederhana X2 Terhadap Y ............................ 105
4.23 Hasil Uji R Square X2 ..................................................................... 107
4.24 Hasil Output Korelasi Linear Parsial X3 Terhadap Y ..................... 108
4.25 Hasil Output Regresi Sederhana X3 Terhadap Y ............................ 110
4.26 Hasil Uji R Square X3 ..................................................................... 112
4.27 Hasil Output Korelasi Ganda .......................................................... 113
4.28 Hasil Output Analisis Regresi Berganda ......................................... 115
4.29 Hasil Uji Simultan (Uji F) ............................................................... 117
4.30 Hasil Output Koefisien Determinan Berganda ............................... 118
xv
DAFTAR GAMBAR No Keterangan Hal
2.1 Kerangka Pemikiran Penelitian ....................................................... 58
4.1 Hasil Output Grafik Normalitas Regresi ......................................... 96
4.2 Hasil Output Grafik Heteroskedastisitas Regresi ............................ 97
xvi
DAFTAR LAMPIRAN No Keterangan Hal
1 Kuesioner ........................................................................................ 130
2 Hasil Output SPSS Penelitian ......................................................... 136
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Penerimaan pajak mempunyai potensi pemasukan dana yang paling
potensial bagi negara, karena besarnya pertumbuhan pajak seiring dengan laju
pertambahan penduduk, perekonomian dan stabilitas politik. Usaha awal
pemerintah untuk meningkatkan penerimaan pajak adalah dengan sistem
perpajakan yang ditandai dengan melakukan perubahan perundang-undangan
di bidang perpajakan yang telah ada (Holil,2006:1).
Direktorat Jenderal Pajak sebagai bagian dari Departemen Keuangan
merupakan lembaga pemerintah yang mendapat tugas untuk melaksanakan
sebagian tugas pokok Departemen Keuangan di bidang penerimaan negara
yang berasal dari pajak sesuai dengan kebijakan yang telah ditetapkan
Menteri Keuangan Republik Indonesia dan berdasarkan peraturan
perundang-undangan yang berlaku (Holil, 2006:2).
Peningkatan penerimaan negara dari sektor Pajak sebagai salah satu
sumber pembiayaan yang masih dimungkinkan dan terbuka luas. Hal ini
didasarkan pada jumlah pembayaran pajak dari tahun ke tahun yang
diharapkan semakin banyak seiring dengan semakin bertambahnya jumlah
penduduk dan kesejahteraan masyarakat. Pajak merupakan dua fungsi utama,
yaitu fungsi budgetair dan fungsi mengatur. Dalam fungsinya yang budgetair
pajak lebih berfungsi sebagai salah satu sumber penerimaan negara yang
2
nantinya akan digunakan untuk membiayai kegiatan-kegiatan pembangunan
administrasi pemerintahan, sedang dalam fungsinya yang mengatur
(regulerend) pajak lebih berkaitan dengan upaya pemerintah untuk mengatur
perekonomian,alokasi sumber-sumber ekonomi, redistribusi pendapatan dan
konsumsi (Waluyo, 2013:6).
Fakta di lapangan menunjukkan sampai saat ini pendapatan pemerintah
dari sektor pajak belum maksimal, Direktur Direktorat Jenderal Pajak A. Fuad
Rachmany memaparkan bahwa realisasi penerimaan pajak cenderung
mengalami penurunan, berikut di tampilkan target dan realisasi penerimaan
pajak ke dalam format tabel pada enam tahun terakhir.
Tabel 1.1
Target dan Realisasi Penerimaan Pajak (triliun rupiah)
Tahun TargetPenerimaan
Pajak
Realisasi
Penerimaan Pajak
Persentase
Penerimaan Pajak
2008 480, 90 494, 10 102,70 %
2009 528,00 515, 73 97, 61 %
2010 661, 40 649, 04 98, 12 %
2011 878, 70 872, 60 99, 30 %
2012 1.011,70 980,17 96,88 %
2013 1.139,32 1.040,32 91, 31 %
2014 1.072 981,9 91,5%
Sumber:http://www.pajak.go.id/content/dirjen-pajak-penerimaan-pajak-belum-capai-target
Berdasarkan tabel di atas, hanya pada tahun 2008 target penerimaan
pajak dapat tercapai, namun seiring dengan berkembangnya waktu penerimaan
pajak justru semakin menurun, dapat kita lihat realisasi penerimaan pajak pada
3
tahun 2009 (97, 61%), 2010 (98, 12%), 2011 (99, 3%), 2012 (96,88%), 2013
(91,31%) dan pada tahun 2014 (91,5%) tidak mencapai target penerimaan
pajak yang telah ditentukan. Dengan adanya landasan tersebut diharapkan
pajak dapat dijadikan sebagai perwujudan dari kemampuan sendiri dalam
membiayai kegiatan pembangunan dari seluruh komponen bangsa. Hal ini
sesuai dengan program pemerintah untuk dapat lebih mandiri dalam
membiayai pembangunan, mengurangi ketergantungan terhadap pinjaman
luar negeri dan penjualan minyak bumi yang rentan terhadap faktor-faktor
eksternal (Rachmani, 2012:16).
Sebagai upaya untuk meningkatkan penerimaan di dalam negeri
khususnya dibidang penerimaan pajak, maka mulai tahun 1983 pemerintah
telah mengadakan Tax Perform atau pembaharuan di bidang perpajakan.
Reformasi perpajakan telah dilakukan secara terus menerus dan dimaksudkan
untuk mencapai pelaksanaan good governance. Hal ini dilakukan dalam
rangka mengantisipasi semakin beratnya tugas yang diemban, khusunya
dalam hal penerimaan negara melalui pajak yang semakin meningkat dari
tahun ke tahun (Purnomo, 2015:2).
Sistem perpajakan tidak akan berjalan tanpa adanya peran pegawai
pajak dalam melayani Wajib Pajak dalam membayar pajak. Dengan demikian,
maka kinerja pegawai pajak menjadi suatu hal yang perlu ditingkatkan.
Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai cukup banyak salah satunya
adalah motivasi kerja pegawai perpajakan dan budaya organisasinya (Palagia,
2009:10).
4
Motivasi dan budaya organisasi pegawai negeri di lingkungan
Direktorat Pemeriksaan Pajak, dipengaruhi oleh faktor sosiologis dan faktor
psikologis. Faktor sosiologis hubungannya dengan sosial yaitu antara pegawai
negeri dalam organisasinya maupun dalam lingkungan masyarakat. Adapun
rangsangan agar termotivasi yang diberikan oleh kantor pelayanan pajak
adalah dengan memberikan tunjangan yang besarnya tergantung dari tingkat
dan golongan pegawai, tunjangan ini disebut TKT (Tunjangan Kegiatan
Tambahan). Selain TKT, motivasi yang diberikan adalah kemungkinan
promosi ke posisi yang lebih tinggi, tentunya apabila dianggap pantas untuk
mendapatkan promosi tersebut (Holil,2006:2).
Untuk mewujudkan penerimaan pajak yang maksimal perlu adanya
peningkatan kinerja pegawai pajak, pegawai merupakan sumber daya yang
penting bagi organisasi, karena memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang
sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya.
Dalam rangka meningkatkan kinerja dari pegawainya, organisasi perlu
memberi perhatian pada kepentingan pegawai yang memiliki berbagai macam
kebutuhan.Keinginan untuk memenuhi berbagai kebutuhan inilah yang
dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk
melakukan sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan atau bekerja. Seorang
pegawai yang professional tidak dapat melepaskan diri dari kenyataan bahwa
mereka adalah individu yang juga mempunyai kebutuhan, keinginan dan
harapan dari tempatnya bekerja. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah
yang akan mempengaruhi motivasi kerja yang ada pada setiap individu untuk
5
melakukan segala sesuatu yang lebih baik dari lainnya di dalam melakukan
kegiatan untuk mencapai tujuan (Mansur, 2009:1).
Pada umumnya, karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi
akan memberikan hasil yang maksimal dan terus berusaha memperbaiki
kinerjanya. Sebaliknya, karyawan yang kepuasan kerjanya rendah cenderung
melihat pekerjaan sebagai hal yang membosankan sehingga ia bekerja dengan
terpaksa dan asal-asalan. Kepuasan kerja karyawan yang tinggi berarti
mencerminkan keadaan karyawan yang dapat bekerja dengan baik dan penuh
konsentrasi serta memiliki motivasi yang tinggi untuk bekerja, untuk itu
pegawai dipengaruhi oleh motivasi agar dalam bekerja bisa lebih meningkat.
Ada berbagai macam dorongan dalam upaya untuk memperluas
pegawai yang dapat mempengaruhi efisiensi dan kualitas dari operasi
pemerintah seringkali menjadi perbaikan produktivitas. Analisis yang lebih
mengkonsentrasikan pada kinerja pegawai akan lebih memberikan penekanan
pada dua faktor utama, yaitu: keinginan atau motivasi dari pegawai untuk
bekerja yang kemudian akan menghasilkan usaha-usaha pegawai tersebut dan
kemampuan dari pegawai untuk bekerja. Dengan demikian motivasi yang
diharapkan dari pegawai adalah bahwa fungsi dari motivasi dan kemampuan
tersebut dapat mempengaruhi kinerja pegawai (Rosidah, 2012:236).
Motivasi kerja dipengaruhi pada bagaimana seorang pemimpin
memberikan perhatian kepada bawahan, baik motivasi secara financial
maupun nonfinancial perhatian seorang pemimpin sangat berarti bagi
6
bawahanya, bahwa dari segi penghargaan atau pengakuan sangat memberikan
makna yang sangat tinggi bagi karyawan atau bawahan (Sunyoto, 2012:36).
Motivasi kerja pegawai akan tercipta dengan adanya budaya
organisasi yang kondusif, dengan budaya organisasi yang kondusif akan
membuat pegawai termotivasi dalam menjalani pekerjaan. Budaya organisasi
juga menjadi pengaruh dalam peningkatan kepuasan kerja karyawan.
Menurut Drucker dalam Tika (2006:4) budaya organisasi adalah
pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang
pelaksanaanya dilaksanakan secara konsisten oleh suatu kelompok yang
kemudian diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat
untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah
terkait seperti di atas. Selain budaya organisasi, kompensasi merupakan hal
yang paling penting dalam peningkatan kinerja pegawai, dengan kompensasi
yang sesuai akan meningkatkan kinerja yang baik. Kompensasi merupakan
segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk
pekerjaannya yang dapat meningkatkan prestasi kerja, kepuasan kerja, dan
memotivasi yang akhirnya mencapai sasaran organisasi.
Faktor lain yang dapat meningkatkan kinerja dapat terjadi dengan
memberikan kompensasi, pada instansi pajak peningkatan kompensasi
dikenal dengan remunerasi. Remunerasi dapat memberikan tambahan
penghasilan kepada setiap pegawai, sehingga pegawai lebih konsentrasi
dalam bekerja.Sistem remunerasi bagi setiap pegawai merupakan bagian dari
reformasi birokrasi yang diterapkan oleh pemerintah. Pegawai negeri sipil
7
yang selama ini hanya memperoleh remunerasi dalam bentuk pay for person
dan pay for position, maka Kementerian Keuangan telah memulai reformasi
birokrasi yang salah satunya merubah sistem remunerasi dari pertimbangan
pribadi dan jabatan menjadi remunerasi berdasarkan grading, reformasi
birokrasi perlu dan akan dilakukan secara bertahap untuk seluruh jajaran
Pegawai Negeri, yang dimulai oleh Kementerian Keuangan, dengan merubah
sistem remunerasi dimana penerimaan pegawai selain gaji yang didasarkan
pada golongan, juga diberikan penghasilan tambahan sebagai kontraprestasi
dari kinerja saat ini. Adapun tambahan tersebut diperhitungkan dari
pendidikan dan pengetahuan, pengalaman yang diperlukan, kompleksitas
(kerumitan) pekerjaan, ruang lingkup pekerjaan, jenis dan sifat masalah yang
harus dipecahkan, pengawasan yang diterima, tanggung jawab
supervisi/pengawasan terhadap orang lain, dampak dari keputusan/akibat dari
kesalahan, hubungan-hubungan kerja yang harus dilakukan dan kondisi
lingkungan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa remunerasi pegawai negeri
sipil merupakan suatu hal yang dapat memberikan solusi bagi perbaikan
kinerja pegawai (Palagia, 2009:5-6).
Pemberiaan remunerasi diharapkan dapat membuat para pegawai pajak
dapat meningkatkan rasa syukurnya, dengan rasa syukur yang begitu tinggi dan
bekecukupan kepada tuhan maka Korupsi uang negara tidak akan terjadi dan
terlintas dalam benak mereka. Seperti halnya kasus yang terungkap pada tahun
2014 mengenai salah satu bank terbesar di Indonesia, PT Bank Central Asia
(BCA) yang melibatkan petinggi pajak Hadi Poernomo yang masih menjabat
8
sebagai Dirjen Pajak pada tahun 2004. Diharapkan dengan pemberian
remunerasi ini dapat mengurangi atau bahkan menghilangkan korupsi yang
terjadi khususnya di Dirjen Pajak.
Karyawan dapat memberikan kinerja yang baik untuk kemajuan
perusahaan, sedangkan perusahaan memberikan motivasi, kesempatan yang
sama setiap pegawai untuk berkembang, dan pemberian remunerasi yang
sesuai atas kinerja yang telah diberikan pegawai terhadap perusahaan.
Remunerasi itu sendiri merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan
perusahaan kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah
diberikannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Pengertian ini
mengisyaratkan bahwa keberadaannya di dalam suatu organisasi perusahaan
tidak dapat diabaikan begitu saja. Sebab, akan terkait langsung dengan
pencapaian tujuan perusahaan. Tetapi yang paling penting adalah tingkat
keberhasilan seorang karyawan juga tidak lepas dari diri karyawan tersebut.
Hal inilah yang mendorong peneliti untuk melakukan penelitian
terkait kinerja pegawai pajak. Penelitiasn ini merupakan implikasi dari
penelitian sebelumnya yang dilakukan Misail Palagia, Nurdin Brasit dan
Muh.Yunus Amar (2009) yang melakukan penelitian terhadap Remunerasi,
Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pajak di
Kota Makassar. Adapun perbedaan antara penelitian ini dan penelitian
sebelumnya :
9
1. Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah pegawai kantor pajak
pada KPP Madya di Jakarta, sedangkan pada penelitian sebelumnya
menggunakan sampel pegawai kantor pajak di kota Makassar.
2. Penggunaan variabel independen. Penelitian ini menggunakan variabel
independen budaya organisasi, motivasi kerja dan remunerasi.
Sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan variabel independen
budaya organisasi, kepuasan kerja dan remunerasi.
Berdasarkan penjelasan diatas penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja
dan Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai Pajak Pada Direktorat
Jenderal Pajak (Studi Empiris Pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP)
Madya Di Jakarta)”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan maka penulis memberikan
perumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh secara parsial budaya organsasi terhadap
kinerja pegawai pajak pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya di
Jakarta ?
2. Apakah terdapat pengaruh secara parsial motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai pajak pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya di Jakarta ?
10
3. Apakah terdapat pengaruh secara parsial remunerasi terhadap kinerja
pegawai pajak pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya di Jakarta ?
4. Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi, motivasi kerja, dan
remunerasi secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pajak pada
Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya di Jakarta ?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah yang di ajukan dalam
penelitian ini, maka tujuan penelitian adalah untuk:
a. Untuk mengetahui dan menganalisis secara empiris pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai pajak pada Kantor Pelayanan
Pajak (KPP) Madya di Jakarta.
b. Untuk mengetahui dan menganalisis secara empiris pengaruh
motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pajak pada Kantor
Pelayanan Pajak (KPP) Madya di Jakarta.
c. Untuk mengetahui dan menganalisis secara empiris pengaruh
remunerasi terhadap kinerja pegawai pajak pada Kantor Pelayanan
Pajak (KPP) Madya di Jakarta.
d. Untuk mengetahui dan menganalisis secara empiris pengaruh budaya
organisasi, motivasi kerja, dan remunerasi terhadap kinerja pegawai
pajak pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya di Jakarta.
11
2. Manfaat Penelitian
Penelitian ini akan bermanfaat kepada beberapa pihak dimana
manfaatnya ialah sebagai berikut:
a. Manfaat penelitian bagi Pemerintah
Diharapkan nantinya pemerintah tahu bagaimana langkah
peningkatan penerimaan pajak dengan meningkatkan kinerja
pegawai pajak sehingga apa yang menjadi tujuan penerimaan pajak
dapat tercapai secara maksimal.
b. Manfaat penelitian bagi Pendidikan
Diharapkan penelitian ini bisa menjadi acuan dan untuk melakukan
penelitian yang lebih spesifik dan dengan variabel-variabel berbeda,
sehingga diperoleh pemahaman baru yang baik bagi pengetahuan
mahasiswa.
c. Manfaat penelitian bagi Peneliti
untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi, motivasi kerja, dan
remunerasi terhadap kinerja pegawai pajak. Selain itu penelitian ini
juga sebagai prasyarat untuk memperoleh gelar sarjana akuntansi.
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pajak
1. Pengertian Pajak
Definisi pajak yang terkenal dalam dunia akademik dikemukakan
oleh Rochmat Soemitro, pajak adalah iuran rakyat untuk rakyat kepada
kas negara berdasarkan undang-undang (yang dapat dipaksakan) dengan
tiada mendapat jasa timbal (kontraprestasi) yang langsung dapat
ditunjukkan dan yang digunakan untuk membayar pengeluaran umum.
Definisi menurut pasal 1 nomor 1 Undang-Undang Nomor 16
Tahun 2009 tentang Ketentuan Umum dan Tata Cara Perpajakan
menjelaskan, Pajak adalah kontribusi wajib kepada negara yang terutang
oleh orang pribadi atau badan yang bersifat memaksa berdasarkan
Undang-Undang, dengan tidak mendapatkan imbalan secara langsung dan
digunakan untuk keperluan negara bagi sebesar-besarnya kemakmuran
rakyat.
Menurut P. J. A. Adriani dalam Siti Kurnia Rahayu (2010:21),
Pajak adalah iuran masyarakat kepada negara (yang dapat dipaksakan)
yang terutang oleh yang wajib membayarnya menurut
peraturan-peraturan umum (undang-undang) dengan tidak mendapat
prestasi kembali yang langsung dapat ditunjuk dan yang gunanya
13
adalah untuk membiayai pengeluaran-pengeluaran umum berhubung
tugas negara untuk menyelenggarakan pemerintahan.
Sedangkan menurut Sommerfeld Ray M dalam Zain (2008:11)
pajak adalah suatu pengalihan sumber dari sektor swasta ke sektor
pemerintah, bukan akibat pelanggaran hukum, namun wajib dilaksanakan,
berdasarkan ketentuan yang ditetapkan lebih dahulu, tanpa mendapat
imbalan yang langsung dan proporsional, agar pemerintah dapat
melaksanakan tugas-tugasnya untuk menjalankan pemerintahan.
Menurut Muljono (2010:98) istilah pajak mengandung berbagai
pengertian yang hampir sama seperti berikut ini:
a. Iuran atau kontribusi
b. Dari rakyat atau dari Wajib Pajak kepada Negara
c. Terutang atau dibayar orang pribadi atau badan
d. Memaksa atau wajib berdasarkan Undang-Undang
e. Tidak mendapat imbalan langsung atau mendapat imbalan tidak
langsung
f. Untuk keperluan negara atau kemakmuran rakyat
Dari berbagai definisi yang diberikan terhadap pajak baik
pengertian bahwa pajak sebagai pengalihan sumber dari sektor swasta ke
sektor pemerintah atau pengertian secara yuridis (pajak adalah iuran yang
dapat dipaksakan) dapat ditarik kesimpulan tentang unsur-unsur yang
terdapat pada pengertian pajak yang dapat penjelasan tentang bagaimana
14
prosedur dan aturan administrasinya dari penggunaan pajak antara lain
sebagai berikut:
a. Pajak dipungut berdasarkan Undang-Undang serta aturan
pelaksanaannya yang bersifat dapat dipaksakan.
b. Dalam pembayaran pajak tidak dapat ditunjukkan adanya
kontraprestasi atau jasa timbal individual oleh pemerintah.
c. Pajak dipungut oleh negara baik pemerintah pusat maupun
pemerintah daerah.
2. Jenis Pajak
Pemerintah telah menetapkan bagi hasil pajak antara pusat dan
daerah, bagi hasil tersebut dalam APBD dapat diketahui dari jenis-jenis
pajak pusat yang pungutannya dibagi dengan daerah. Kenyataan yang ada
di Indonesia menunjukkan tingkat kepatuhan masih rendah, hal ini bisa
dilihat dari belum optimalnya penerimaan pajak yang tercermin dari tax
gap dan tax ratio.
Menurut Muljono (2010:114) ditinjau dari segi Lembaga
Pemungut Pajak dapat dibagi menjadi dua jenis yaitu:
a. Pajak Negara
1) Pajak Penghasilan
2) Pajak Pertambahan Nilai
3) Pajak Penjualan Barang Mewah
4) Pajak Bumi dan Bangunan
5) Pajak Bea Perolehan Hak atas Tanah dan Bangunan
15
6) Pajak Bea Masuk dan Cukai
b. Pajak Daerah
1) Pajak Kendaraan Bermotor
2) Pajak Radio
Adapun jenis-jenis pajak berdasarkan golongan, sifat dan lembaga
pemungutnya menurut Mardiasmo (2011:109), yaitu :
a. Menurut golongannya
1) Pajak langsung, yaitu pajak yang harus dipikul sendiri oleh
Wajib Pajak dan tidak dapat dibebankan atau dilimpahkan
kepada orang lain. Contoh: Pajak Penghasilan.
2) Pajak tidak langsung, yaitu pajak yang pada akhirnya dapat
dibebankan atau dilimpahkan kepada rang lain. Contoh: Pajak
Pertambahan Nilai.
b. Menurut sifatnya
1) Pajak subjektif, yaitu pajak yang berpangkal atau berdasarkan
pada subjeknya, dalam arti memperhatikan keadaan diri Wajib
Pajak. Contoh: Pajak Pengahasilan.
2) Pajak objektif, yaitu pajak yang berpangkal pada objeknya,
tanpa memperhatikan keadaan diri Wajib Pajak. Contoh: pajak
Penjualan atas Barang Mewah.
16
c. Menurut lembaga pemungutannya
1) Pajak pusat, yaitu pajak yang dipungut oleh pemerintah pusat
dan digunakan untuk membiayai rumah tangga negara. Contoh:
Pajak Pertambahan Nilai.
2) Pajak daerah, yaitu pajak yang dipungut oleh pemerintah daerah
dan digunakan untuk membiayai rumah tangga daerah. Pajak
daerah terdiri atas:
a) Pajak propinsi, contoh: Pajak Kendaraan Bermotor dan
Pajak Bahan Bakar Kendaraan Bermotor.
b) Pajak kabupaten/kota, contoh: Pajak Hotel, Pajak Restoran,
dan Pajak Hiburan.
3. Fungsi Pajak
Pajak mempunyai peranan yang sangat penting dalam kehidupan
bernegara, khususnya di dalam pelaksanaan pembangunan karena pajak
merupakan sumber pendapatan negara untuk membiayai semua
pengeluaran termasuk pengeluaran pembangunan.
Menurut Rahayu (2010:101) pajak mempunyai beberapa fungsi,
sebagai berikut:
a. Fungsi Anggaran (Budgetair)
Sebagai sumber pendapatan negara, pajak berfungsi untuk
membiayai pengeluaran-pengeluaran negara. Untuk menjalankan
tugas-tugas rutin negara dan melaksanakan pembangunan, negara
membutuhkan biaya. Biaya ini dapat diperoleh dari penerimaan pajak.
17
Dewasa ini pajak digunakan untuk pembiayaan rutin seperti belanja
pegawai, belanja barang, pemeliharaan, dan lain sebagainya. Untuk
pembiayaan pembangunan, uang dikeluarkan dari tabungan
pemerintah, yakni penerimaan dalam negeri dikurangi pengeluaran
rutin. Tabungan pemerintah ini dari tahun ke tahun harus ditingkatkan
sesuai kebutuhan pembiayaan pembangunan yang semakin meningkat
dan ini terutama diharapkan dari sektor pajak.
b. Fungsi Mengatur (Regulerend)
Pemerintah bisa mengatur pertumbuhan ekonomi melalui
kebijaksanaan pajak. Dengan fungsi mengatur, pajak bisa digunakan
sebagai alat untuk mencapai tujuan. Contohnya dalam rangka
menggiring penanaman modal, baik dalam negeri maupun luar negeri,
diberikan berbagai macam fasilitas keringanan pajak. Dalam rangka
melindungi produksi dalam negeri, pemerintah menetapkan bea
masuk yang tinggi untuk produk luar negeri.
c. Fungsi Stabilitas
Dengan adanya pajak, pemerintah memiliki dana untuk
menjalankan kebijakan yang berhubungan dengan stabilitas harga
sehingga inflasi dapat dikendalikan, Hal ini daat dilakukan antara lain
dengan jalan mengatur peredaran uang di masyarakat, pemungutan
pajak, penggunaan pajak yang efektif dan efisien.
d. Fungsi Redistribusi Pendapatan
Pajak yang sudah dipungut oleh negara akan digunakan untuk
18
membiayai semua kepentingan umum, termasuk juga untuk
membiayai pembangunan sehingga dapat membuka kesempatan kerja,
yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan pendapatan masyarakat.
B. Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2009:10) manajemen sumber daya manusia
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja yang
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat.
Menurut Edwin (2011:11), Personnel management is the planning,
organizing, directing, and controlling of the procurement, development,
compensation, integration, maintenance, and separation of human
resources to the end that individual, organizational and societal objective
are accomplished.
Manajemen Sumber Daya Manusia mengatur dan menetapkan
program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut
(Hasibuan, 2009:25) :
a. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang
efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job
description, job specification, job requirement, dan job evaluation.
b. Menetapkan penarikan seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan
asas the right man in the right place and the right man in the right job
19
c. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada
masa yang akan datang.
e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijakan
pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
h. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan
i. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
j. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pasangonnya. (Panggabean
2011:98)
Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap dan trampil juga tidak
kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif
dan efisien. Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti
moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan,
pengorganisasi, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan
pemberhentian (Panggabean, 2011:78).
20
a. Perencanaan, adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta
efisien agar sesuai dengan kebutuhan dalam membantu terwujudnya
tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program
kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian
karyawan.
b. Pengorganisasian, adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan
organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan.
c. Pengarahan, adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar
mau bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar
mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian, adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan
tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian
karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, prilaku, kerjasama,
pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
21
e. Pengadaan, adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi
dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan.
f. Pengembangan, adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
g. Kompensasi, adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi
adalah adil dan layak.
h. Pengintegrasian, adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan atau kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang
sesuai dan saling menguntungkan.
i. Pemeliharaan
j. Kedisiplinan, adalah fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang
baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah
keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial.
k. Pemberhentian, adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan
22
sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh Undang-undang No.
12 Tahun 1964.
3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara umum, manajer sumber daya manusia ataupun departemen
yang mengurusi sumber daya manusia suatu organisasi, lebih-lebih
organisasi yang cukup besar yang ada dalam suatu masyarakat akan
terpenuhi harapannya apabila mampu mencapai tujuan manajemen
sumber daya manusia tersebut secara tepat, baik dan benar. Dalam
praktek kehidupan organisasi, sering tidak dinyatakan secara jelas dan
eksplisit, apa sebenarnya tujuan dari organisasi atau departemen yang
mengurusi manajemen sumber daya manusia dapat mengakibatkan
timbulnya gangguan dalam pencapaian-pencapaian tujuan organisasi,
baik terhadap performance dan profitnya maupun kelangsungan hidup
organisasi itu sendiri. Inilah suatu tantangan yang harus dihadapi oleh
suatu departemen setiap Manajemen Sumber Daya Manusia.
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut dapat dirinci
menjadi 4 (empat) tujuan utama (Sri, 2009:102):
a. Tujuan Organisasi
Tujuan organisasional, Sudah kita sadari, bahwa Manajemen
Sumber Daya Manusia itu pada dasarnya adalah untuk tercapainya
efektifitas maksimal dari suatu organisasi, dengan menggerakkan
dan mengefektifkan Sumber Daya Manusianya di masing-masing
organisasi.
23
Oleh karena itu mutlak bagi setiap manajer dalam suatu
organisasi menggerakkan, memotivasi, mengarahkan dan
mengefektifkan secara tepat, baik dan benar anak buahnya dalam
mencapai sasaran tugas pokoknya masing-masing.
b. Tujuan Fungsional
Tujuan Fungsional, Ini berarti bahwa secara fungsional,
tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia di setiap organisasi adalah
harus sesuai dengan tujuan organisasi secara keseluruhan. Sebab,
adanya suatu “kelebihan” atau “kekurangan” pencapaian sasaran di
masing-masing unit organisasi yang mengelola atau menggunakan
Sumber Daya Manusianya masing-masing dalam mencapai tujuan
organisasi masing-masing yang sinkron dengan tujuan organisasi
dalam arti luasnya.
c. Tujuan Sosial
Tujuan Sosial, Setiap organisasi, apapun tujuannya harus
mengingat akibat bagi kepentingan masyarakat umumnya, di
samping untuk kepentingan masyarakat internal organisasinya. Di
samping itu aspek etika dan moral dari produk yang dihasilkan suatu
organisasi, juga merupakan tanggung jawab organisasi yang
didalamnya terdapat manusia-manusia yang menangani, yang tidak
lain juga anggota masyarakat di luar organisasinya.
24
d. Tujuan Personal
Tujuan Personal, Kepentingan personal atau individual dalam
organisasi juga harus diperhatikan oleh setiap manajer, terutama
Manajer Sumber Daya Manusia dan harus disinkronkan dengan
tujuan organisasi secara keseluruhan. Dengan demikian tujuan
personal atau individual setiap organisasi harus diarahkan pula untuk
tercapainya tujuan organisasi. Dalam uraian ini bahwa setiap
organisasi secara keseluruhan harus dapat dilaksanakan dengan tertib,
terencana, terarah, baik dan benar sehingga dapat mencapai tujuan
yang diwujudkan perusahaan.
C. Budaya Organisasi
1. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi didefinisikan sebagai suatu kerangka kerja
kognitif yang memuat sikap-sikap, nilai-nilai, norma-norma dan
pengharapan-pengharapan bersama yang dimiliki oleh anggota-anggota
organisasi (Robbins, 2011:127).
Pendapat lain yang diajukan oleh Furnham dan Gunter (1993,
dalam Mansur, 2009:32). budaya organisasi didefinisikan sebagai
keyakinan, sikap dan nilai yang umumnya dimiliki yang timbul dalam
suatu organisasi; dikemukakan dengan lebih sederhana, budaya
adalah ”Cara kami melakukan sesuatu di sekitar sini”.
25
Budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah
eksternal dan internal yang pelaksanaanya dilaksanakan secara konsisten
oleh suatu kelompok yang kemudian diwariskan kepada anggota-anggota
baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan
merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti di atas (Tika, 2006).
Sedangkan menurut Edward H. Schein dalam Muchlas (Sri,
2009:102) budaya organisasi adalah sebuah corak dari asumsi-asumsi
dasar, yang ditemukan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu
untuk belajar mengatasi problem-problem kelompok dari adaptasi
eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja dengan baik. Hal itu
cukup relevan untuk dipertimbangkan sebagai suatu yang bernilai, dan
oleh karenanya pantas diajarkan kepada para anggota baru sebagai cara
yang benar untuk berpikir, dan berperasaan dalam hubungannya dengan
problem-problem tersebut. Jadi, dari berbagai pendapat tadi, dapat ditarik
kesimpulan bahwa pengertian budaya organisasi adalah perangkat asumsi
atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam
organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi
anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan
integrasi internal.
Rosidah (2012) berpendapat bahwa budaya organisasi merupakan
suatu norma yang terdiri dari keyakinan, sikap, core values dan pola
perilaku yang dilakukan orang dalam organisasi. Keyakinan adalah
semua asumsi dan persepsi tentang sesuatu.
26
2. Karakteristik Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah suatu sistem dari makna bersama yang
dianut oleh anggota-anggotanya dan membedakan organisasi tersebut
dari organisasi lainnya. Dalam sistem makna bersama ini terdapat
seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu.
Karakteristik-karakteristik budaya organisasi menurut Robbins
(2011:129):
a. Inisiatif individual, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan atau
independensi (tidak dapat dipengaruhi) yang dimiliki oleh setiap
anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif
individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu
organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan
mengembangkan oganisasi atau perusahaan.
b. Toleransi terhadap tindakan beresiko, Suatu budaya organisasi
dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota
atau para karyawan untuk dapat bertindak agresif dan inovatif.
c. Pengarahan, dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan
dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang
diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi,
misi dan tujuan organisasi, kondisi ini dapat berpengaruh terhadap
kinerja organisasi atau perusahaan.
d. Integrasi, dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan
dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara
27
yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit tersebut dapat mendorong
kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.
e. Dukungan Manajemen, dimaksudkan sejauh mana para manajer
dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan
yang jelas terhadap bawahan.
f. Kontrol, Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan
atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi atau
perusahaan. Diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas
yang dapat digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku
karyawan dalam suatu organisasi.
g. Identitas, Dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu
organisasi atau perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya
sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai
kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu.
h. Sistem imbalan, Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji,
promosi, dan sebagainya) didasarkan atas dasar prestasi kerja
karyawan, bukan didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih dan
sebagainya.
i. Toleransi terhadap konflik, Sejauh mana para karyawan didorong
untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan
pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu
organisasi atau perusahaan. Namun, perbedaan pendapat dan kritik
28
tersebut dapat digunakan untuk melakukan perbaikan atau perubahan
strategi untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
j. Pola komunikasi, Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hirarki
kewenangan yang formal. Kadang- kadang hirarki kewenangan
dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan
bawahan atau antar karyawan itu sendiri. Dengan menilai organisasi
berdasarkan karakteristik ini akan diperoleh gambaran majemuk dari
budaya organisasi. Gambaran ini menjadi dasar untuk persamaan
pemahaman bersama yang dimiliki oleh para anggota mengenai
organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara
para anggota berperilaku.
D. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu Movere yang berarti
menggerakkan. Motivasi adalah kekuatan (dorongan) yang kuat dalam
diri seseorang untuk melakukan aktivitas sesuai dengan dorongan
tersebut atau hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang
tersebut melakukan tindakan.
Handoko (2008:47) mendefinisikan “motivasi sebagai suatu
tenaga atau faktor yang terdapat di dalam diri manusia yang
menimbulkan, mengarahkan dan mengorganisasikan tingkah laku”.
Gie dalam Samsudin (2009:281), mendefinisikan motivasi
29
sebagai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh manajer dalam memberikan
inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini
karyawannya, untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu.
Menurut Robbins (2011:130) Motivasi adalah kesedian
melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan
sejumlah individu. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk
mengingatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan
dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh orang-orang tersebut.
Sedangkan menurut Edwin (2011:260) memberikan pengertian
motivasi yaitu: “Motivation is direction or motivation is essence, it is a
skill in aligning employee and organization interest so that behavior
result in achivement of employee want simulaneously with attainment or
organizational objectives”.
Definisi di atas menjelaskan, motivasi adalah suatu keahlian
dalam menggerakan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara
berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi
sekaligus tercapai.
Berdasarkan beberapa definisi di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa motivasi sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dari
dalam diri pegawai yang berpengaruh, membangkitkan, mengarahkan
dan memelihara perilaku berkaitan dengan lingkungan kerja. Jadi
motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau
30
semangat kerja.
2. Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2009:145) adalah sebagai
berikut :
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
b. Menigkatkan produktivitas kerja karyawan.
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
d. Meningkatkan kedislipinan karyawan.
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan.
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap
tugas-tugasnya.
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
3. Asas-Asas Motivasi
Menurut Mutiara (2009:129) Asas- Asas Motivasi Sebagai
berikut :
a. Asas Mengikutsertakan, maksudnya mengajak bahana untuk ikut
berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka
mengajukan ide-ide rekomendasi dalam proses pengambilan
keputusan.
31
b. Asas Komunikasi, maksudnya menginformasikan secara jelas
tentang tujuan yang ingin dicapai secara wajar kepada bawahan atas
prestasi kerja yang dicapainya.
c. Asas Pengakuan, maksudnya memberikan pengakuan dan
penghargaan yang tepat secara wajar kepada bawahan atas prestasi
kerja yang dicapainya.
d. Asas Wewenang yang Didelegasikan, maksudnya mendelegasikan
sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil
keputusan dan beraktivitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan atau
manajer.
e. Asas Perhatian Timbal Balik, asas perhatian timbal balik adalah
memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan
organisasi/perusahaan disamping berusaha memenuhi
kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari
organisasi/perusahaan.
4. Metode Motivasi
Menurut Sri (2009:189) Metode Motivasi yang digunakan sebagai
berikut:
a. Motivasi Langsung, adalah motivasi materil (materil dan non materil)
yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan
untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Motivasi ini dapat
diwujudkan misalnya dengan memberikan pujian, penghargaan,
bonus dan piagam.
32
b. Motivasi Tak Langsung, adalah motivasi yang diberikan hanya
merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang
gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan
bersemangat melakukan pekerjaannya. Contohnya adalah dengan
pemberian ruangan kerja yang nyaman, penciptaan suasana dan
kondisi kerja yang baik.
5. Jenis-Jenis Motivasi
Menurut Sri (2009:192) Jenis-jenis Motivasi sebagai berikut:
a. Motivasi positif (intentif positif)
Adalah motivasi yang menimbulkan harapan dan mempunyai sifat
menguntungkan/menggembirakan bagi individu, misalnya, gaji,
fasilitas, karier, jaminan hari tua, dan jaminan kesehatan.
b. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Adalah motivasi yang menimbulkan rasa takut, misalnya, ancaman,
tekanan dan lain-lain.
6. Teori-Teori Motivasi
a. Teori Motivasi Klasik
Fedrik Winslow Tailor mengemukakan teori motivasi klasik
atau teori motivasi kebutuhan tunggal. Teori ini berpendapat bahwa
manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan
fisik/biologisnya, berbentuk uang atau barang dari pekerjaannya.
Konsep besar teori ini adalah orang akan bekerja giat bilamana ia
akan mendapat imbalan materi mempunyai kaitan dengan
33
tugas-tugasnya. Manajer menentukan bagaimana tugas dikerjakan
dengan menggunakan sistem insentif untuk memotivasi para pekerja.
Semakin banyak mereka diproduksi semakin besar penghasilan
mereka.
b. Maslow’s Need Hierarchy Theory
Menurut Handoko (2008:87) mengemukakan teori motivasi
yang digunakan Maslow’s Need Hierarchy Theory of Human
Notivation atau Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow. Hierarki
Kebutuhan dari Maslow ini diilhami oleh Human Science Theory
dari Elton Mayo.
Maslow adalah psikologhumanistik yang berpendapat bahwa
pada diri tiap orang terdapat hirarki dari lima kebutuhan (Handoko,
2008:87) :
1) Kebutuhan Fisik: makanan, minuman, tempat tinggal, kepuasan
seksual, dan kebutuhan fisik lain.
2) Kebutuhan keamanan: keamanan dan perlindungan dari
gangguan fisik dan emosi, dan juga kepastian bahwa kebutuhan
fisik akan terus terpenuhi.
3) Kebutuhan sosial: kasih sayang, menjadi bagian dari
kelompoknya, diterima oleh teman-teman dan persahabatan.
4) Kebutuhan harga diri: faktor harga diri internal seperti
penghargaan diri, otonomi, dan pencapaian prestasi dan faktor
34
harga diri eksternal seperti status, pengakuan (diorangkan) dan
perhatian.
5) Kebutuhan Aktualisasi diri: pertumbuhan potensi seseorang dan
pemenuhan diri sendiri, dorongan untuk menjadi apa yang dia
mampu capai.
c. Teori X dan Teori Y Mc. Gregor, bisa dijelaskan sebagai berikut
(Panggabean, 2011:219) :
1) Teori X
a) Rata - rata karyawan malas dan tidak suka bekerja.
b) Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi
yang optimal dan selalu menghindarkan tanggung jawab
dengan cara mengkambinghitamkan orang lain.
c) Karyawan lebih suka dibimbing diperintah dan diawasi
dalam melaksanakan pekerjaannya.
d) Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak
memperdulikan tujuan organisasi.
Menurut teori X ini memotivasi karyawan harus
dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa dan
diarahkan supaya mereka mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis
motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada motivasi
negatif yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas. Tipe
kepemimpinan teori X adalah otoriter sedangkan gaya
kepemimpinannya berorientasi pada prestasi kerja.
35
2) Teori Y
a) Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya
bekekrja sama wajarnya dengan bermain-main dan
beristirahat. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan,
bahkan banyak karyawan tidak betah dan merasa kesal jika
tidak bekerja.
b) Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan
berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang
optimal.
c) Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan
mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu.
Organisasi seharusnya memungkinkan karyawan
mewujudkan prestasinya sendiri dengan memberikan
sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan.
Menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan
hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi
kerjasama dan keterikatan pada keputusan. Tegasnya dedikasi
dan partisipasi akan lebih menjamin tercapainya sasaran.
d. Herzberg’s Two Factors Motivation Theory
Teori motivasi telah dibahas oleh beberapa pakar
berdasarkan kebutuhan manusia yang dikaitkan dengan berbagai
cara pemuasannya. Teori motivasi dua faktor dikemukakan oleh
36
Frederick Herzberg, seorang psikolog pada tahun 1966 yang
merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut
Maslow. Teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow,
khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa
pekerjaan.
Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi
pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Untuk memahami
motivasi karyawan dalam penelitian ini digunakan teori motivasi dua
faktor yang dikemukakan oleh Herzberg dalam Budi P. Triton
(2011:75), yaitu :
1. Teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu
untuk karyawan di tempat ia bekerja saja. Sementara teori
motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia
pada umumnya
2. Teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan
Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan
dengan performa pekerjaan.
Menurut Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi
kondisi pekerjaan seseorang yaitu motivasi intrinsik yaitu daya
dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang dan
motivasi ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri
seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja.
Menurut Hasibuan (2009:157), ada 3 hal penting yang harus
37
diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain sebagai
berikut :
1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang
menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung
jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan
adanya pengakuan atas semuanya.
2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor
yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan
pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji,
tunjangan, dan lain-lain.
3. Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi
terbatas.
e. Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory (Teori Motivasi
Prestasi Mc. Clelland)
Menurut Rosidah (2012) Hal-hal yang memotivasi seseorang
dalam Teori Motivasi Prestasi Mc. Clelland adalah :
1. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement = n Ach)
2. Kebutuhan akan afiliasi / bersahabat (need for affiliation = n Af)
3. Kebutuhan akan kekuasaan (Need for power = n Pow)
f. Teori Motivasi Claude S. George
Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai
kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di
lingkungan ia bekerja, yaitu (Rosidah, 2012:103):
38
1. Upah yang adil dan layak
2. Kesempatan untuk maju / promosi
3. Pengakuan sebagai individu
4. Keamanan kerja
5. Tempat kerja yang baik
6. Penerimaan oleh kelompok
7. Perlakuan yang wajar
8. Pengakuan atas prestasi
7. Dimensi dan Indikator Motivasi
Menurut motivasi kerja menurut Sri (2009:199) Dimensi yang
mempengaruhi tingkat motivasi kerja suatu organisasi di antaranya :
a. Need for Achievement, indikator:
1) Dorongan akan tanggung jawab
2) Berani mengambil resiko
3) Berprestasi yang lebih tinggi
b. Need for Affiliation, indikator:
1) Berinteraksi sosial
2) Kerjasama
3) Pangkuan kemampuan
4) Sprotivasi dalam bekerja
c. Need for Power, indikator:
1) Pekerjaan yang menantang
2) Keamanan kerja
39
3) Kebebasan bekerja
4) Kepercayaan lembaga untuk bekerja
5) Penghargaan sesama rekan kerja
E. Remunerasi
1. Pengertian Remunerasi
Pengertian resmi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2002)
adalah pembelian hadiah (penghargaan atas jasa, dsb); imbalan.
Remunerasi berasal dari bahasa Inggris yaitu Remuneration. Wikipedia
memberikan penjelasan mengenai hal ini. Remuneration is pay or salary,
typically amonetary payment for services rendered, as in an employment.
Usage of the word is considered formal (www.wikipedia.com).
Remunerasi adalah merupakan imbalan atau balas jasa yang
diberikan kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah
diberikannya dalam rangka mencapai tujuan organisasi (De Pora,
2011:24).
Menurut Singodimedjo (2009:128) Remunerasi PNS lebih
diartikan sebagai sitem penggajian dikaitkan dengan sistem penilaian
kinerja yang bertujuan untuk memacu prestasi dan motivasi kerja PNS.
Sasaran remunerasi mendorong peningkatan profesionalisme dan
kinerja PNS serta dorongan untuk tidak melakukan korupsi.
Pemerintahan yang bersih sebagai tujuan reformasi birokrasi sudah
menjadi amanat undang-undang.
40
Pengertian ini mengisyaratkan bahwa keberadaannya di dalam
suatu organisasi tidak dapat diabaikan begitu saja. Sebab, akan terkait
langsung dengan pencapaian tujuan. Remunerasi yang rendah tidak dapat
dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi kemanusiaan maupun dari
sisi kelangsungan hidup organisasi.
Secara teoritis dapat dibedakan dua sistem remunerasi, yaitu yang
mengacu kepada teori Karl Mark dan yang mengacu kepada teori
Neo-klasik (De Pora, 2011:32) Kedua teori tersebut masing-masing
memiliki kelemahan. Oleh karena itu, sistem pengupahan yang berlaku
dewasa ini selalu berada diantara dua sistem tersebut. Berarti bahwa tidak
ada satupun pola yang dapat berlaku umum. Yang perlu dipahami bahwa
pola manapun yang akan dipergunakan seyogyanya disesuaikan dengan
kebijakan remunerasi masing-masing perusahaan dan mengacu kepada
rasa keadilan bagi kedua belah pihak (perusahaan dan karyawan).
Besarnya tingkat remunerasi untuk masing-masing perusahaan
adalah berbeda. Perbedaan tersebut disebabkan oleh beberapa faktor yang
mempengaruhinya diantaranya, yaitu permintaan dan penawaran tenaga
kerja, kemampuan perusahaan, kemampuan dan keterampilan tenaga
kerja, peranan perusahaan, serikat buruh, besar kecilnya resiko pekerjaan,
campur tangan pemerintah, dan biaya hidup (Ariani, 2009:12).
Dilihat dari sistemnya pembelian remunerasi dapat dibedakan atas
prestasi kerja, lama kerja, senioritas atau lama dinas, kebutuhan, dan premi
atau upah borongan Di Indonesia, dalam rangka mewujudkan tata kelola
41
pemerintahan dan pelayanan publik yang baik, pada 2014 mendatang
pemerintah merencanakan memberikan remunerasi pada beberapa
kementerian/lembaga yang telah dan sedang melakukan reformasi
birokrasi. Diharapkan pada tahun 2015 nanti, seluruh proses reformasi
birokrasi akan tuntas dilaksanakan pada semua kementerian/lembaga
(Ariani, 2009:13).
2. Tujuan Remunerasi
Istilah remunerasi akhir-akhir ini menjadi trending topic yang
hangat diperbincangkan di kalangan pegawai baik itu instansi pemerintah
maupun swasta. Remunerasi diidentifikasi sebagai salah satu faktor yang
mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai dalam menjalankan
tugasnya. Remunerasi merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan
kepada tenaga kerja atau pegawai sebagai akibat dari prestasi yang telah
diberikannya dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Ariani, 2009:18).
Menurut De Pora (2011:29) berpendapat bahwa tujuan pemberian
remunerasi antara lain sebagai berikut:
a. Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi Pegawai menerima kompensasi
berupa gaji, upah, atau bentuk lain adalah untuk memenuhi kebutuhan
ekonomi.
b. Menunjukkan Keseimbangan dan Keadilan Ini berarti pemberian
remunerasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi
oleh pegawai pada jabatan yang ia duduki, sehingga tercipta
keseimbangan antara input dan output.
42
c. Memajukan Lembaga atau Perusahaan Semakin berani suatu lembaga
memberikan remunerasi yang tinggi dapat dijadikan tolok ukur bahwa
semakin berhasil lembaga tersebut membangun prestasi kerja
pegawainya, karena pemberian remunerasi yang tinggi hanya
mungkin dilakukan apabila lembaga tersebut memiliki pendapatan
yang cukup tinggi dan mau memberikan remunerasi yang tinggi pula
dengan harapan akan semakin maju lembaga tersebut.
d. Meningkatkan Produktivitas Kerja Pemberian Kompensasi yang
makin baik akan dapat mendorong pegawai bekerja lebih produktif.
Pengukuran besar kecilnya remunerasi dapat dilihat dari komponen
remunerasi yang diterapkan dalam instansi tersebut. Adapun
komponen remunerasi yang diterapkan pada Kantor Pelayanan Pajak
Pratama Tuban yaitu sesuai dengan Peraturan Menteri Keuangan
Nomor 10/PMK.02/2006 tentang Pedoman Penetapan Remunerasi
Bagi Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas dan Pegawai Badan
Layanan Umum, remunerasi di artikan sebagai bentuk imbalan atau
balas jasa kepada pegawai yang berupa gaji, honorarium, tunjangan,
insentif, bonus, pesangon dan pensiun.
F. Kinerja Pegawai Perpajakan
1. Pengertian Kinerja Pegawai
Setiap pegawai yang diterima, ditempatkan dan diberikan tugas
dan tanggung jawab untuk memimpin perusahaan atau unit kerja, dia
43
diharapkan mampu mewujudkan kinerja yang lebih baik dan memberikan
kontribusi yang maksimal terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Bernardin dan Russel (1998:239), kinerja karyawan
adalah hasil dari fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama
suatu periode waktu tertentu. Berdasarkan pengertian tersebut, ada tiga
aspek yang perlu dipahami oleh setiap karyawan, yaitu: kejelasan tugas,
kejelasan hasil, dan waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan
pekerjaan tersebut.
Menurut Singodimedjo (2009:167) mengemukakan bahwa kinerja
karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan mencapai
persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Sedangkan Sri (2009:33) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi
kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang
karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan,
misalnya standar, target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Kinerja karyawan dapat diukut berdasarkan faktor-faktor yang
dapat dilakukan dan yang akan dilakukan, karena hal tersebut adalah suatu
fungsi kemampuan dan motivasi individu. Fungsi tersebut biasanya
bersifat perkalian, yaitu bila kemampuan atau motivasi adalah nol, maka
kinerja adalah nol juga. Bila keduanya ada dalam gugus tengah, kinerja
agak di bawah standar. Bila keduanya sangat tinggi, maka kinerja akan
sangat tinggi.
44
Dessler (2008:20), menyebutkan bahwa para karyawan pada
umumnya cenderung menjadi sangat optimistic tentang bagaimana
penilaian mereka dan juga tahu bahwa kenaikan gaji, kemajuan karir dan
ketenangan fikiran mereka bisa sangat tergantung pada bagaimana mereka
dinilai.
2. Aspek-Aspek Kinerja Karyawan
Terdapat beberapa aspek yang harus dipahami tentang kinerja
karyawan, yaitu (Dessler 2009:29):
a. Kejelasan tugas yang menjadi tanggung jawabnya;
b. Kejelasan hasil yang diharapkan dari suatu pekerjaan;
c. Waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan agar
hasil yang diharapkan terwujud.
Berdasarkan aspek-aspek tersebut dapat berarti setiap karyawan
harus menyadari bahwa tugas yang dilakukan dapat membawa hasil.
Menurut Handoko (2008:89) Untuk mengetahui keberhasilan yang
telah dicapai oleh seseorang dapat dilakukan pengukuran antara output
dan outcomes yang telah dipersiapkan, akhirnya pencapaian hasil dapat
dilihat dari beberapa aspek, yaitu:
a. Dimensi kuantitatif, bersifat empiris, dapat diamati dan
ditransformasikan dalam bentuk bilangan dan dianalisis serta
cenderung ke arah teknis yang dilakukan pekerja.
45
b. Dimensi kualitatif, bersifat lebih dekat dengan kegiatan manajerial
dan cenderung ke arah kepemimpinan, dilaksanakan oleh para
pemimpin.
Dengan demikian semakin tinggi peran seseorang akan
mempengaruhi tingkat kuantitasnya dan begitupun sebaliknya apabila
seseorang memiliki peran yang bersifat teknis, maka semakin besar
tingkat kualitatifnya.
3. Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Dessler (2009:95), terdapat beberapa dasar perlunya
menilai kinerja, antara lain:
a. Penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi
dan penetapan gaji.
b. Penilaian memberikan suatu peluang bagi karyawan dan manajer
untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja para
bawahan.
Menurut Robbins (2011:102) Penilaian kinerja terdiri dari tiga
langkah, yaitu:
a. Mendefinisikan pekerjaan, berarti memastikan bahwa karyawan dan
manajer bersepakat tentang tugas-tugasnya dan standar jabatan.
b. Menilai kinerja, berarti membandingkan kinerja aktual bawahan
dengan standar-standar yang telah ditetapkan.
46
c. Penilaian kinerja, biasanya menuntut satu atau lebih sisi umpan balik
yang memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka
bekerja, jika dibandingkan dengan standar-standar organisasi.
Pada intinya penilaian kinerja karyawan dapat dianggap sebagai
alat untuk memverifikasi apakah individu-individu mengelola kinerja
mereka. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada
organisasi selama periode waktu tertentu. Jika penilaian kinerja dihasilkan
secara baik dan benar, maka para karyawan dan departemen sumber daya
manusia akan diuntungkan dan pada akhirnya akan berpengaruh pada
kinerja organisasi. Sedangkan Sutrisno (2009:96) mengemukakan
“penilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan oleh pimpinan
untuk menentukan seorang pegawai melakukan pekerjaan sesuai dengan
yang telah ditentukan”. Sutrisno menyebutkan kinerja karyawan memiliki
aspek-aspek antara lain:
a. Kualitas kerja yang terdiri dari ketepatan, ketelitian, keterampilan,
kerapihan, volume dan kecepatan penyelesaian suatu pekerjaan.
b. Kehandalan yaitu kemampuan pegawai untuk mengikuti instruksi,
inisiatif, hati-hati dan kerajinan.
c. Sikap yaitu sikap karyawan terhadap perusahaan, atasan, sejawat dan
pekerjaan serta kerja sama dalam melaksanakan tugasnya.
Menurut Dessler (2009:105) Adapun indikator-indikator yang
digunakan untuk mengukur kinerja karyawan adalah:
47
a. Kerja sama
b. Disiplin kerja
c. Kecapakan kerja
d. Kegairahan kerja
e. Tingkat kehadiran
f. Prestasi kerja
g. Tanggung jawab
h. Keterampilan
i. Loyalitas
j. Kejujuran
G. Keterkaitan Antar Variabel
1. Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Pada umumnya budaya organisasi banyak dikaitkan dengan kinerja
ekonomis jangka panjang. Dengan kata lain budaya yang kuat
mempunyai implikasi terhadap kinerja yang unggul. Menurut Tjahjadi
(2001) kekuatan budaya berkaitan dengan kinerja yakni ada 3 (tiga) hal,
yaitu: penyatuan tujuan; menciptakan motivasi yang kuat; serta
membangun struktur dan kontrol. Menurut Yuwalliatin (2006)
menyatakan bahwa perubahan budaya organisasi yang berkesinambungan
dapat diciptakan melalui perubahan organisasi. Namun budaya organisasi
sebagai perangkat lunak yang ada dalam organisasi hanya dapat diubah
melalui iklim organisasi. Robbins (2006) dan Hofstede and Bornd (1984)
48
menyatakan bahwa budaya organisasi diukur menggunakan beberapa
faktor yaitu profesionalisme kerja, jarak dari manajemen, sikap terbuka
pegawai, keteraturan pegawai dan integrasi pegawai (Mansur, 2009:24).
Pada organisasi yang memiliki budaya yang kuat, pegawai
cenderung mengikuti arah yang ditentukan. Budaya organisasi yang lemah
cenderung mengakibatkan pegawai tidak memiliki kiblat yang jelas
sehingga memilih berjalan sendiri-sendiri. Akibatnya, kinerja organisasi
menjadi tidak optimal. Budaya yang kuat dapat membantu kinerja
organisasi karena menciptakan motivasi yang luar biasa pada diri pegawai.
Perilaku dan nilai bersama yang dianut bersama membuat seseorang
merasa nyaman dalam bekerja (Tjahjadi, 2001: 56).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Ida Ayu Brahmasari dan Agus
Suprayetno (2007) menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh
positif terhadap kinerja pegawai. Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh
A. Tolkah Mansur (2009) dan Sri Purwoni (2010) menunjukkan bahwa
budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai. Berdasarkan pemahaman di atas, maka dapat disimpulkan
hipotesis penelitian sebagai berikut:
H1 : Budaya Organisasi memiliki pengaruh Terhadap Kinerja Pegawai
2. Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai dapat ditingkatkan dengan berbagai macam cara.
Kinerja dapat ditingkatkan dengan motivasi kerja yang tinggi,
pengetahuan dan keahlian dalam melakukan tugas dan persepsi peran
49
positif yang dimiliki seseorang. Oleh karena itu memotivasi Sumber
Daya Manusia yang terlingkup dalam suatu organisasi lebih banyak
berhubungan dengan pemeliharaan kultur organisasi untuk mendorong
prestasi kerja. Salah satu cara lain yang dapat dilakukan adalah
meningkatkan motivasi kerja pada pegawai tersebut. Peningkatan
motivasi intrinsik merupakan salah satu cara usaha yang dapat dilakukan
instansi atau perusahaan untuk meningkatkan kinerja pegawai. Motivasi
intrinsik sendiri terbentuk karena adanya berbagai keinginan dan harapan
yang ada di dalam diri personal seseorang (Juliani, 2007: 34). Kekuatan
yang berupa keinginan maupun harapan tersebut yang pada akhirnya
menuntun sesesorang untuk berkinerja secara maksimal. Beberapa faktor
internal yang dapat membentuk motivasi tersebut antara lain adanya
pencapaian, pemberian tanggung jawab, dan adanya kesempatan untuk
berkembang. Hal ini sejalan dengan teori yang diungkapkan oleh
Herzberg yang menyatakan bahwa seseorang akan mempunyai kinerja
yang lebih baik apabila faktor-faktor motivasi (motivational factor)
terdapat dalam pekerjaan. Faktor motivasi tersebut antara lain dorongan
untuk berprestasi, pengakuan, tanggung jawab, kesempatan untuk maju,
dan kepuasan kerja (Juliani, 2007:42).
Berdasarkan pemahaman di atas, maka dapat disimpulkan
hipotesis penelitian sebagai berikut:
H2 : Motivasi Kerja memiliki pengaruh terhadap Kinerja Pegawai
50
3. Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai
Remunerasi dapat memberikan tambahan penghasilan kepada
setiap pegawai, sehingga pegawai lebih konsentrasi dalam bekerja. Sistem
remunerasi bagi setiap pegawai merupakan bagian dari reformasi birokrasi
yang diterapkan oleh pemerintah. Pegawai negeri sipil yang selama ini
hanya memperoleh remunerasi dalam bentuk pay for person dan pay for
position, maka Kementerian Keuangan telah memulai reformasi birokrasi
yang salah satunya merubah sistem remunerasi dari pertimbangan pribadi
dan jabatan menjadi remunerasi berdasarkan grading, reformasi birokrasi
perlu dan akan dilakukan secara bertahap untuk seluruh jajaran Pegawai
Negeri, yang dimulai oleh Kementerian Keuangan, dengan merubah
sistem remunerasi dimana penerimaan pegawai selain gaji yang
didasarkan pada golongan, juga diberikan penghasilan tambahan sebagai
kontra prestasi dari kinerja saat ini. Adapun tambahan tersebut
diperhitungkan dari pendidikan dan pengetahuan, pengalaman yang
diperlukan, kompleksitas (kerumitan) pekerjaan, ruang lingkup pekerjaan,
jenis dan sifat masalah yang harus dipecahkan, pengawasan yang diterima,
tanggung jawab supervisi/pengawasan terhadap orang lain, dampak dari
keputusan/akibat dari kesalahan, hubungan-hubungan kerja yang harus
dilakukan dan kondisi lingkungan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa
remunerasi pegawai negeri sipil merupakan suatu hal yang dapat
memberikan solusi bagi perbaikan kinerja pegawai.
Remunerasi merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan
51
kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya
dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Sofa, 2008:24). Pengertian ini
mengisyaratkan bahwa keberadaannya di dalam suatu organisasi tidak
dapat diabaikan begitu saja. Sebab, akan terkait langsung dengan
pencapaian tujuan. Remunerasi yang rendah tidak dapat
dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi kemanusiaan maupun dari
sisi kelangsungan hidup organisasi. Dilihat dari sistemnya pembelian
remunerasi dapat dibedakan atas prestasi kerja, lama kerja, senioritas atau
lama dinas, kebutuhan, dan premi atau upah borongan Di Indonesia, dalam
rangka mewujudkan tata kelola pemerintahan dan pelayanan publik yang
baik, pada 2010 mendatang pemerintah merencanakan memberikan
remunerasi pada beberapa kementerian/lembaga yang telah dan sedang
melakukan reformasi birokrasi. Berdasarkan pemahaman di atas, maka
dapat disimpulkan hipotesis dari penelitian sebagai berikut:
H3 : Remunerasi memiliki pengaruh terhadap Kinerja Pegawai
H. Literatur Hasil Penelitian Terdahulu
Dalam sebuah penelitian bertujuan melakukan suatu analisa
berdasarkan teori dan aturan serta penelitian yang dilakukan oleh peneliti
terdahulu sebagai pertimbangan dan perbandingan dalam suatu analisis yang
akan dilakukan, dalam hal ini peneliti memiliki beberapa penelitian
sebelumnya, sebagai berikut:
52
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No. Nama
Peneliti Judul Hasil Persamaan Perbedaan
1 Bambang
Sancoko
(2010)
Pengaruh
Remunerasi
Terhadap Kualitas
Pelayanan Publik
Remunerasi
mempunyai
pengaruh
yang
signifikan
terhadap
kualitas
pelayanan
pegawai
KPPN
Jakarta I
yang
dirasakan
pelanggan
Sama-sama
menggunak
an variabel
independen
remunerasi
Variabel
penelitian
terdahulu
tidak ada
budaya
organisasi,
motivasi
kerja, dan
variabel
dependenny
a berbeda.
Lokasi dan
objek juga
berbeda
2 Ida Ayu
Brahmasari
dan Agus
Suprayetno
(2007)
Pengaruh
Motivasi Kerja,
Kepemimpinan
dan Budaya
Organisasi
Terhadap
Kepuasan Kerja
Karyawan serta
Dampaknya pada
Kinerja
Perusahaan (Studi
Kasus pada PT.
Pei Hai
International
Wiratama
Indonesia)
Motivasi
kerja dan
budaya
organisasi
memiliki
pengaruh
kinerja
pegawai
Sama-sama
menggunak
an variable
motivasi,
budaya
organisasi
dan kinerja
pegawai,
dan
sama-sama
memiliki
pengaruh
Bedanya
tidak ada
remunerasi,
objek dan
tahun
penelitian
pada
penelitian
terdahulu
Sumber : Jurnal Penelitian Terdahulu
53
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu (Lanjutan)
No. Nama
Peneliti Judul Hasil Persamaan Perbedaan
3 Sri Purwoni
(2010)
Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan
studi di kasus: PT.
Tambang Batubara
Bukit Asam
(Persero) Tanjung
Enim
Budaya
organisasi
memiliki
pengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan PT
Tambang
Batubara
Bukit Asam
(Persero)
Tanjung Enim
Sama-sama
menggunakan
variabel
budaya
organisasi dan
kinerja
pegawai
Tidak
menggunakan
variabel
motivasi kerja
dan
remunerasi.
Tahun
penelitian,
lokasi dan
objek
penelitian.
4 Misail Palagia,
Nurdin Brasit,
Muh. Yunus
Amar (2009)
Remunerasi,
Motivasi dan
Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja
Pegawai Pada
Kantor Pajak
Hasil
penelitian
adalah
remunerasi,
motivasi, dan
kepuasan kerja
berpengaruh
terhadap
kinerja
pegawai pada
kantor Pajak di
Makasar
Dari sisi
remunerasi
dan motivasi
sama-sama
ada pengaruh
Penelitian
terdahulu tidak
dimasukan
budaya
organisasi
lokasi dan
periode
penelitian
5 A. Tolkah
Mansur (2009)
Analisis Pengaruh
Budaya Organisasi,
Rotasi Pekerjaan,
dan Motivasi Kerja
Untuk
Meningkatkan
Kinerja Pegawai
Ditjen Pajak (Studi
pada Kantor
Pelayanan Pajak
Berbasis
Administrasi
Modern KPP
Pratama Semarang
Timur
Budaya
organisasi,
rotasi
pekerjaan dan
motivasi kerja
memiliki
pengaruh
positif
terhadap
peningkatan
kinerja
pegawai
Sama-sama
menggunakan
variabel
budaya
organisasi,
motivasi kerja,
dan kinerja
pegawai
Tidak
menggunakan
variabel
remunerasi,
objek dan
lokasi serta
tahun
penelitian
Sumber : Jurnal Penelitian Terdahulu
54
I. Kerangka Pemikiran Teoritis
Penerimaan pajak mempunyai peranan yang sangat penting bagi
negara, seperti yang terlihat pada tabel 1.1, selama lima tahun terakhir
(2001-2006) penerimaan pajak terhadap APBN selalu berada diatas 60%,
begitu pula dengan penerimaan pajak terhadap penerimaan dalam negeri
berada pada kisaran di atas 60%. Kondisi ini menunjukkan bahwa peran pajak
baik terhadap APBN maupun terhadap penerimaan negara sangat penting
dibandingkan dengan penerimaan negara lainnya (Rahayu, 2009:3).
Tujuan suatu negara adalah meningkatkan penerimaan pajak pada
wajib pajak sebagai langkah negara dalam melakukan pembangunan. Untuk
mewujudkan itu semua perlu adanya peningkatan kepatuhan wajib pajak
dalam pembayaran pajak. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi seseorang
patuh dalam membayar pajak. Baik dari faktor diri sendiri maupun faktor dari
luar. Bagi wajib pajak kinerja pegawai merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi seorang wajib pajak dalam pembayaran pajak sehingga perlu
adanya faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai pajak. Faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja pajak salah satunya adalah budaya organisasi,
Wibowo (2007:349) berpendapat bahwa budaya organisasi merupakan suatu
norma yang terdiri dari keyakinan, sikap, core values dan pola prilaku yang
dilakukan orang dalam organisasi. Keyakinan adalah semua asumsi dan
persepsi tentang sesuatu. Faktor lain untuk meningkatkan kinerja pegawai
adalah dengan melakukan remunerasi perpajakan, remunerasi adalah
55
merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan kepada tenaga kerja sebagai
akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka mencapai tujuan
organisasi
Faktor lainya adalah motivasi pegawai dalam meningkatkan kinerja
pegawai pajak. Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja,
sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang
diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah
pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan
sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta
orang senang melakukan pekerjaannya
Dengan peningkatan kinerja pegawai pajak akan meningkatkan
kepercayaan wajib pajak untuk selalu patuh dan membayar pajak tepat waktu,
maka akan lebih cepat peningkatan pembangunan bagi negara. Berdasarkan
telaah yang telah dilakukan peneliti menggambarkan kerangka pemikiran
sebagai berikut:
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran Penelitian
Budaya Organisai
( X1)
Motivasi Kerja
( X2)
Remunerasi
( X3)
Kinerja Pegawai
Perpajakan.
( Y)
56
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
1. Subjek Penelitian
Menurut Sugiyono (2013:102) Subjek penelitian atau responden
adalah pihak-pihak yang dijadikan sebagai sampel dalam sebuah
penelitian. Subjek penelitian juga membahas karakteristik subjek yang
digunakan dalam penelitian, termasuk penjelasan mengenai populasi,
sampel dan teknik sampling (acak/non-acak) yang digunakan.
Peran subjek penelitian adalah memberikan tanggapan dan
informasi terkait data yang dibutuhkan oleh peneliti, serta memberikan
masukan kepada peneliti, baik secara langsung maupun tidak langsung.
Dalam penelitian ini yang menjadi subjek penelitian adalah pada KPP
Madya di Jakarta tahun 2014.
2. Objek Penelitian
Objek dalam penelitian adalah kuesioner dengan menganalisis
pengaruh budaya organisai, motivasi kerja dan remunerasi terhadap
kinerja pegawai perpajakan. Sesuai dengan tujuan penelitian ini yaitu
mengetahui dan menganalisis secara empiris pengaruh budaya organisai,
motivasi kerja dan remunerasi terhadap kinerja pegawai perpajakan.
57
B. Teknik Penentuan Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk
peristiwa, hal, atau orang yang memiliki karakteristik serupa yang
menjadi pusat perhatian peneliti, karenanya dipandang sebagai semesta
penelitian (Ferdinand, 2006).
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Direktorat Jenderal
Pajak. Namun peneliti mengkhususkan kepada pegawai KPP Madya di
Jakarta Madya Jakarta yang dikhususkan atau diarahkan pada Karyawan
dari level staff sampai kepala bagian dari berbagai divisi.
2. Sampel
Sampel merupakan subset dari populasi, terdiri dari beberapa
anggota populasi (Sugiyono, 2013:88).
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut. Sampel tersebut menjadi sumber data sebenarnya
dalam suatu penelitian yang diambil dengan menggunakan teknik
tertentu yang disebut dengan teknik sampling. Karena objek yang akan
diteliti atau sumber data sangat luas dan keterbatasan waktu, maka
metode yang digunakan dalam menentukan teknik sampel adalah dengan
menggunakan teknik random sampling merupakan teknik pengambilan
sampel yang memberikan kesempatan yang sama kepada populasi untuk
dijadikan sampel. Sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini
adalah sebanyak 120 responden. Kriteria pemilihan sampel adalah
58
Karyawan dari level staff, supervisor sampai manajer dari berbagai divisi
yang telah menjadi karyawan tetap yang ada di KPP Madya di Jakarta.
C. Teknik Pengumpulan Data
1. Jenis dan Sumber Data
Data adalah segala sesuatu yang diketahui atau dianggap
mempunyai sifat bisa memberikan gambaran tentang suatu keadaan atau
persoalan (Sugiyono, 2013:92). Data yang digunakan dalam penelitian
ini meliputi:
a. Data Primer
Data primer merupakan data yang dihasilkan untuk memenuhi
kebutuhan penyelidikan yang sedang ditangani. Data ini
dikumpulkan secara langsung dari lapangan, yang diperoleh dengan
cara melakukan pengamatan, survei serta wawancara atau memberi
daftar pertanyaan. Pada penelitian ini pencarian data akan lebih
ditekankan pada penggunaan kuesioner, dimana kuesioner akan
diberikan kepada seluruh pegawai yang ada di KPP Madya di
Jakarta.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang digunakan untuk tujuan lain, bukan
dengan tujuan menyelesaikan masalah yang sedang ditangani saat ini.
Dalam penelitian ini, data sekunder diperoleh dari berbagai instansi
terkait dengan penelitian ini.
59
2. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah:
a. Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan
panduan kuesioner. Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan
pertanyaan terbuka dan tertutup.
b. Observasi adalah metode penelitian dimana peneliti melakukan
pengamatan secara langsung pada obyek penelitian.
c. Studi Pustaka adalah metode pengumpulan data yang dilakukan
dengan membaca buku-buku, literatur, jurnal-jurnal, referensi yang
berkaitan dengan penelitian ini dan penelitian terdahulu yang
berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan.
d. Wawancara adalah suatu metode pengumpulan data dengan
mengajukan pernyataan langsung kepada pihak-pihak yang
berhubungan dengan yang diteliti guna melengkapi data yang ada.
3. Metode Pengolahan Data
Sebelum melakukan analisis data, maka perlu dilakukan
tahap-tahap teknik pengolahan data sebagai berikut:
a. Editing
Editing merupakan proses pengecekan dan penyesuaian yang
diperoleh terhadap data penelitian untuk memudahakan proses
pemberian kode dan pemrosesan data dengan teknik statistik.
60
b. Coding
Coding merupakan kegiatan pemberian tanda berupa angka pada
jawaban dari kuesioner untuk kemudian dikelompokkan ke dalam
kategori yang sama. Tujuannya adalah menyederhanakan jawaban.
c. Scoring
Scoring yaitu mengubah data yang bersifat kualitatif kedalam bentuk
kuantitatif. Dalam penentuan skor ini digunakan skala likert dengan
lima kategori penilaian, yaitu:
1) Skor 5 diberikan untuk jawaban sangat setuju
2) Skor 4 diberikan untuk jawaban setuju
3) Skor 3 diberikan untuk jawaban kurang setuju
4) Skor 2 diberikan untuk jawaban tidak setuju
5) Skor 1 diberilkan untuk jawaban sangat tidak setuju
d. Tabulating
Tabulating yaitu menyajikan data-data yang diperoleh dalam tabel,
sehingga diharapkan pembaca dapat melihat hasil penelitian dengan
jelas. Setelah proses tabulating selesai dilakukan, kemudian diolah
dengan program komputer SPSS 19.0.
D. Teknik Analsis Data
Tahapan penting dalam penelitian yaitu pengolahan dan analisis data.
Data yang sudah ada dijadikan sebagai input, lalu diolah dan dianalisis
menggunakan teknik analisis statistik Statistical Product Solution Service
(SPSS) 19.
61
1. Uji Statistik Deskriptif
Untuk memberikan gambaran secara umum mengenai demografi
responden penelitian (gender, kompleksitas tugas, tekanan ketaatan,
pengalaman audit) dan gambaran mengenai variabel-variabel penelitian
(variabel dependen dan variabel independen), peneliti menggunakan
tabel distribusi frekuensi absolut untuk menjelaskan rata-rata, median
data, nilai min dan max dan sebagainya.
2. Uji Kualitas Data
Penelitian menggunakan instrumen kuesioner, maka harus
dilakukan pengujian kualitas terhadap data yang diperoleh. Pengujian
berguna untuk mengetahui apakah instrumen yang digunakan valid dan
reliable karena kebenaran data yang diolah menentukan kualitas hasil
penelitian. Jika alat yang digunakan tidak sesuai dan tidak dapat
diandalkan maka tidak mampu menggambarkan keadaan yang
sebenarnya. Terdapat dua prosedur dalam peneitian untuk menguji
kualitas data yaitu uji reliabilitas dan uji validitas.
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013: 109).
Dalam hal ini digunakan beberapa butir pertanyaan yang
dapat secara tepat mengungkapkan variabel yang diukur tersebut.
62
Untuk mengukur tingkat validitas dapat dilakukan dengan cara
mengkorelasikan antara skor butir pertanyaan dengan total skor
konstruk atau variabel. Hipotesis yang diajukan adalah:
Ho : Skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor
konstruk.
Ha : Skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor
konstruk.
Uji validitas dilakuan dengan membandingkan nilai rhitung
dengan rtabel untuk tingkat signifikansi 5 persen dari degree of
freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika
rhitung > rtabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan
valid, demikian sebaliknya bila rhitung > rtabel maka pertanyaan atau
indikator tersebut dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2013:120).
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.
Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari
waktu ke waktu (Ghozali, 2013:121). Pengukuran reliabilitas
dilakukan dengan cara one shot atau pengukuran sekali saja dengan
alat bantu SPSS uji statistik Cronbach Alpha (α).
Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika
memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 (Ghozali, 2013 : 122).
63
Keterangan:
rn = reliabilitas instrument
K = banyaknya butir pertanyaan
∑ σ02
= jumlah varians butir
∑ σ12
= varians total
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas Regresi
Untuk pengujian normalitas regresi penelitian dapat
digunakan P-plot dari regresi residual, dengan kriteria uji jika
banyak data uang diplot disekitar garis normal (diagonal) maka
regresi memenuhi asumsi normalitas. Dasar analisa:
1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola
distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi
normalitas.
2) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti
arah garis diagonal atau garis histogram tidak menunjukkan pola
distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas.
Dalam penelitian ini, uji yang dilakukan untuk menentukan
normalitas dengan menggunakan statistik Kolmogorov – Smirnov
(Ghozali, 2006:30). Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah
64
dalam suatu model regresi, variabel dependen dan variabel independen
keduanya mempunyai hubungan distribursi normal atau tidak. Model
regesi yang baik adalah memiliki distribusi normal atau mendekati
normal. Salah satu cara untuk menguji normalitas adalah One Sample
Kolmogorov Smirnov Test. Data dikatakan berdistribusi normal jika
Asymp. Sig (2-tailed) > 0,05. Dan data dikatakan tidak berdistribusi
normal jika Asymp. Sig (2-tailed) < 0,05.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dengan
model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas. Kebanyakan data crosssection mengandung
situasi heteroskedastisitas karena data ini menghimpun data yang
mewakili berbagai ukuran. Dasar analisis:
1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk
pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian
menyempit maka mengindikasikan telah terjadi heterokedasitas
2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas
dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.
65
4. Uji Regresi Berganda
a. Analisis Regresi Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh variabel bebas yaitu: Budaya Organisasi (X1), Motivasi
Kerja (X2) dan Remunerasi (X3) terhadap variabel terikatnya yaitu
Kinerja Pegawai Perpajakan (Y). Persamaan regresi linier berganda
adalah sebagai berikut (Ghozali, 2009:127):
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Keterangan:
Y = Variabel dependen (Kinerja Pegawai Perpajakan)
A = Konstanta
b1 – b3 = Koefisien garis regresi
X1, X2, X3 = Variabel independen Budaya Organisasi, Motivasi
Kerja dan Remunerasi
E = error / variabel pengganggu
b. Koefiesien Determinasi
Koefisien determinasi (r2) berfungsi untuk melihat sejauh
mana keseluruhan variabel independen dapat menjelaskan variabel
dependen. Apabila angka koefisien determinasi semakin mendekati 1,
maka kemampuan model yang digunakan sebagai model prediktiv
semakin tangguh, yang berarti variabel-variabel independen
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel dependen. Sedangkan nilai Koefisien
66
determinasi (r2) yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen adalah
terbatas (Ghozali, 2013:140). Perhitungan nilai koefisien
deteminasi ini diformulasikan sebagai berikut:
r2 =
Keterangan :
r2 = Koefisien Determinasi
ESS = Explained Sum of Squared
TSS = Total Sum of Squared
c. Uji Simultan ( Uji F)
Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui
tingkat siginifikansi pengaruh variabel-variabel independen secara
bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen (Ghozali,
2013:130). Dalam penelitian ini, hipotesis yang digunakan adalah:
Ho : β = 0 Variabel-variabel bebas yaitu Budaya
Organisasi (X1), Motivasi Kerja (X2) dan Remunerasi (X3) tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap
variabel terikatnya yaitu Kinerja Pegawai Perpajakan.
Ha : β ≠ 0 Variabel-variabel bebas yaitu Budaya
Organisasi (X1), Motivasi Kerja (X2) dan Remunerasi (X3)
mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap
variabel terikatnya yaitu Kinerja Pegawai Perpajakan
Dasar pengambilan keputusannya (Ghozali, 2013:132)
67
adalah dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu:
a) Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan
Ha ditolak.
b) Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan
Ha diterima.
d. Uji Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara
variabel X dan Y, apakah variabel Budaya Organisasi (X1), Motivasi
Kerja (X2) dan Remunerasi (X3) benar-benar berpengaruh terhadap
variabel Y (Kinerja Pegawai Perpajakan) secara terpisah atau parsial
(Ghozali, 2013:134). Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini
adalah:
Ho : = 0 Variabel-variabel bebas Budaya Organisasi (X1),
Motivasi Kerja (X2) dan Remunerasi (X3) tidak mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Kinerja Pegawai
Perpajakan).
Ha : ≠ 0 Variabel-variabel bebas Budaya Organisasi (X1),
Motivasi Kerja (X2) dan Remunerasi (X3) mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap variabel terikat (Kinerja Pegawai
Perpajakan).
Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2013:134) adalah
dengan menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu:
68
a. Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima
dan Ha ditolak
b. Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak
dan Ha diterima.
Ha : β ≠ 0 Variabel-variabel bebas yaitu Budaya Organisasi
(X1), Motivasi Kerja (X2) dan Remunerasi (X3) mempunyai
pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel
terikatnya yaitu Kinerja Pegawai Perpajakan
E. Operasional Variabel Penelitian dan Pengukurannya
1. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah hal-hal yang dapat membedakan atau
membawa variasi pada nilai (Sugiyono,2013:98). Penelitian ini
menggunakan dua variabel yaitu variabel independen dan variabel
dependen.
a. Variabel terikat (Dependent Variable)
Variabel dependen merupakan variabel yang menjadi pusat perhatian
peneliti. Hakekat sebuah masalah, mudah terlihat dengan mengenali
berbagai variable dependen yang digunakan dalam sebuah model
(Ferdinand, 2006). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel
terikat adalah Kinerja Pegawai Perpajakan (Y).
b. Variabel bebas (Independent Variable)
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel
69
dependen, baik yang pengaruhnya positif maupun yang pengaruhnya
negatif (Ferdinand, 2006). Sebagai variabel bebas dalam penelitian
ini adalah: Budaya Organisasi (X1), Motivasi Kerja (X2) dan
Remunerasi (X3).
2. Definisi Konseptual dan Pengukurannya
a. Budaya Organisasi (X1)
Budaya organisasi adalah suatu sistem dari makna bersama
yang dianut oleh anggota-anggotanya dan membedakan organisasi
tersebut dari organisasi lainnya. Dalam sistem makna bersama ini
terdapat seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh
organisasi itu. Adapun dimensi budaya organisasi menurut Robbin
dalam Tika (2006:10):
1) Toleransi terhadap tindakan beresiko
2) Arah Organisasi
3) Integritas Pekerjaan
4) Dukungan dari Pimpinan/Manajemen
5) Kontrol
6) Identitas Organisasi
7) Sistem Imbalan
8) Konflik
9) Pola komunikasi
b. Motivasi Kerja (X2)
Menurut Robbins (2005:92) Motivasi adalah kesedian
70
melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi,
yang dikondisikan oleh kemampuan uasaha tersebut memuaskan
kebutuhan sejumlah individu. Pemberian dorangan ini bertujuan
untuk mengingatkan orang-orang atau karyawan agar mereka
bersemangat dan dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh
orang-orang tersebut.
Adapun dimensi budaya organisasi menurut Robbin dalam
Tika (2006: 93):
1) Tanggung jawab
2) Kejujuran
3) Kesetiaan
4) Fasilitas Kerja
5) Supervisi
6) Kompensasi
c. Remunerasi (X3)
Menurut Samsudin (2006) berpendapat bahwa tujuan
pemberian remunerasi antara lain sebagai berikut:
1) Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi Pegawai
2) Menunjukkan Keseimbangan dan Keadilan
3) Memajukan Lembaga atau Perusahaan .
4) Meningkatkan Produktivitas Kerja Pemberian
d. Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan aspek-aspek tersebut dapat berarti tiap karyawan
harus menyadari bahwa tugas yang dilakukan dapat membawa hasil.
71
Untuk mengetahui keberhasilan yang telah dicapai oleh seseorang
dapat dilakukan pengukuran antara output dan outcomes yang telah
dipersiapkan.
Adapun dimensi kinerja pegawai menurut (Dessler,
2006:218) :
1) Kuantitas Kerja
2) Kualitas Kerja
3) Pengetahuan Pekerjaan
4) Kualitas Personel
5) Kerjasama
6) Dapat diperjaya
7) Inisiatif
Dengan demikian semakin tinggi peran seseorang akan
mempengaruhi tingkat kuantitasnya dan begitupun sebaliknya apabila
seseorang memiliki peran yang bersifat teknis, maka semakin besar
tingkat kualitatifnya
.
3. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian
Kisi-kisi instrument penelitian ini adalah pengembangan dari
variabel-variabel yang akan diteliti. Dalam kisi-kisi ini
pengembangannya dilihat dari dimensi dan indicator yang dijadikan alat
dalam pembuatan lembaran kuesioner kedalam bentuk pertanyaan. Lebih
jelas mengenai variabel-variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada
lampiran kisi-kisi instrument penelitian pada table 3.1 berikut:
72
Tabel 3.1
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Sub Variabel Indikator Skala
Pengukuran
Budaya
Organisas
i
(X1)
Toleransi terhadap
tindakan beresiko 1. Inovasi pekerja Likert
Arah Organisasi 2. Sosialisasi visi dan
misi Likert
Integrasi Pekerjaan 3. Koordinasi rekan
kerja Likert
Integrasi 4. Mendorong
kualitas pekerjaan Likert
Dukungan
Manajemen 5. Fasilitas pekerjaan Likert
Dimensi Kontrol 6. Memenuhi
peraturan Likert
Identitas Organisasi 7. Nilai-nilai acuan Likert
Dimensi Sistem
Imbalan 8. Gaji yang sesuai Likert
Konflik 9. Perbedaan
pendapat Likert
Pola Komunikasi 10. Tidak ada
pembatasan Likert
Motivasi
Kerja
(X2)
Tanggung Jawab
1. Kepedulian
terhadap pekerjaan
2. Pekerjaan yang
diberikan
Likert
Kejujuran
3. Kesempatan
mempelajari
4. Menyenangkan
dan menantang
Likert
Kesetiaan 5. Hasil kerja Likert
Fasilitas Kerja 6. Memudahkan saya
7. Tujuan saya Likert
Supervisi 8. Seberapa baik
bekerja Likert
Kompensasi
9. Gaji yang cukup
10. Hasil yang sudah
sesuai
Likert
Tabel 3.1
Operasional Variabel Penelitian (Lanjutan)
Variabel Sub Variabel Indikator Skala
73
Pengukuran
Remunerasi
(X3)
Pemenuhan
Kebutuhan
Ekonomi
Pegawai
1. Gaji dan
kompensasi
2. Pencapaian kinerja
3. Rincian gaji saya
Likert
Menunjukan
Keseimbangan
dan Keadilan
4. Pemberian
remunerasi
berhubungan
dengan
persyaratan yang
harus dipenuhi
oleh pegawai
pada jabatan yang
ia duduki
5. Beban kerja
Likert
Memajukan
Lembaga atau
Perusahaan
6. Membangun
prestasi kerja
pegawainya
7. Harapan akan
semakin maju
lembaga tersebut
Likert
Meningkatkan
Produktivitas
Kerja Pemberian
Kompensasi
8. Mendorong
pegawai bekerja
lebih produktif
9. Memenuhi
kebutuhan hidup
10. Kondisi pasar
Likert
Kinerja
Pegawai
Pajak
(Y)
Kuantitas Kerja 1. Memenuhi beban
kerja Likert
Kualitas Kerja 2. Sesuai standar Likert
Pengetahuan
Pekerjaan
3. Memahami
pekerjaan
4. Tugas-tugas rutin
Likert
Kualitas Personel
5. Penampilan kerja
6. Membina
hubungan
Likert
Kerja Sama
7. Menghindari
konflik
8. Dukungan rekan
kerja
Likert
Dapat Dipercaya 9. Menjunjung tinggi
kejujuran Likert
Tabel 3.1
Operasional Variabel Penelitian (Lanjutan)
Variabel Sub Variabel Indikator Skala
74
Pengukuran
Kinerja
Pegawai
Pajak
(Y)
Inisiatif 10. Menunggu
perintah Likert
Sumber : Data Primer yang diolah Tahun 2014
75
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
Pada bab ini dipaparkan hasil temuan lapangan yang diperoleh melalui
metode survei dengan instrumen kuesioner. Analisis ini menggunakan alat
bantu softwere statistik SPSS 19.0 untuk menghasilkan interprestasi data.
Objek penelitian ini adalah Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya Jakarta.
Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya Jakarta adalah Kantor Pelayanan
Pajak yang dirancang untuk mengadministrasikan para wajib pajak terbesar di
kawasan Jakarta. Pada tahun 2013 KPP Madya di Jakarta telah berhasil
mengamankan penerimaan pajak sebesar Rp 112,2 Triliun.
B. Deskripsi Responden
1. Deskripsi Tingkat Pengembalian Kuesioner
Objek penelitian pada Kantor KPP Madya di Jakarta, dengan
sampelnya adalah para karyawan yang bekerja di KPP Madya Jakarta.
Data penelitian dikumpulkan dengan menyebarkan 120 kuesioner secara
langsung kepada pegawai pajak di KPP Madya di Jakarta yang menjadi
objek penelitian. Pendistribusian dan pengumpulan kembali kuesioner
dilakukan dengan sistem query (menunggu), dan melalui contact person,
penelitian ini berlangsung pada bulan Agustus dan September 2014.
Dari 5 Kantor KPP Madya di Jakarta, ada 4 KPP Madya yang
76
bersedia dijadikan sampel dalam penelitian ini. KPP Madya di Jakarta
yang bersedia menjadi responden dalam penelitian ini, dapat ditunjukkan
di bawah ini:
Tabel 4.1
Rincian Nama KPP dan Jumlah Sampel
No. Nama KPP Madya Jumlah Kuesioner
Ket dibagikan Kembali
1 KPP Madya Jakarta Pusat 30 29 < 1
2 KPP Madya Jakarta
Selatan 30 30 Ok
3 KPP Madya Jakarta Utara 30 27 < 3
4 KPP Madya Jakarta Barat 30 26 < 4
Jumlah 120 112 Sumber :Kantor Pusat direktorat Jenderal Pajak
Dari tabel 4.1 diatas terlihat jumlah kuesioner yang disebar
sebanyak 120 kuesioner, maka jumlah data kuesioner dari yang valid
adalah sebanyak 112. Dalam penelitian ini jumlah kuesioner yang
disebarkan ada faktor-faktor lain yang mempengaruhi berkurangnya data
yang di dapatkan. Pada tabel dibawah ini peneliti bisa merinci tingkat
pengembalian kuesioner dan masalah yang gak diduga.
Tabel 4.2
Rincian Jumlah Sampel dan Tingkat Pengembalian Kuesioner
Item Jumlah Persentase
Total kuesioner yang dibagikan 120 100 %
Total kuesioner yang tidak kembali 3 4 %
117 97,5 %
Kuesioner yang pengisian data diri
tidak lengkap
5 4,17 %
Total kuesioner yang dapat digunakan 112 93,3 %
Tingkat pengembalian yang digunakan
(Respon Rate)
112/120*100% 93,3 %
Sumber : Data Primer diolah Tahun 2014
2. Karakteristik Responden
Berdasarkan tabulasi hasil kuesioner, berikut ini ditunjukkan
77
karakteristik responden ditinjau dari jenis kelamin, usia responden,
lamanya bekerja, dan pendidikan formal:
Tabel 4.3
Profil Responden
Data Frekuensi Persentase
(%)
Jenis Kelamin
Pria 87 77,68
Wanita 25 22,32
Total 112 100
Usia Sekarang
20 – 30 24 21,43
31 – 45 64 57,14
> 45 24 21,43
Total 112 100
Jabatan
Pengadministrasi 11 9,82
Kepala Sub Bagian 41 36,61
Kepala Seksi 52 46,43
Fungsional 9 8,04
Total 112 100
Posisi/Spesifikasi Pekerjaan
Sub Bagian Umum 41 36,61
Seksi Pengolahan Data dan Administrasi 11 9,82
Seksi Pelayanan 9 8,04
Seksi Penagihan 10 8,93
Seksi Pemeriksaan 7 6,25
Seksi Pengawasan dan Konsultasi I /
Seksi Waskon I 9 8,04
Seksi Pengawasan dan Konsultasi II /
Seksi Waskon II 6 5,36
Seksi Pengawasan dan Konsultasi III /
Seksi Waskon III 8 7,14
Seksi Pengawasan dan Konsultasi IV /
Seksi Waskon IV 5 4,46
Kelompok Fungsional 9 8,04
Total 112 100
Pendidikan
D3 11 9,82
S1 38 33,92
S2 58 51,78
S3 5 4,46
Total 112 100
78
T
Tabel 4.3
Profil Responden (Lanjutan)
Data Frekuensi Persentase
(%)
Lama Bekerja
< 5 tahun 21 18,75
6 – 15 tahun 58 51,78
> 15 tahun 33 29,46
Total 112 100 Sumber : Data diolah dari hasil kuesioner
Dari tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa objek penelitian pria
lebih banyak dari wanita yaitu sebesar 77,68% atau sebanyak 87 orang.
Sebagian besar objek penelitian berusia diatas 31 - 45 tahun yakni
sebesar 57,14% atau sebanyak 64 orang. Responden penelitian ini
mayoritas memiliki jabatan kepala seksi, sebesar 46,43%, atau sebanyak
52 orang. Dari segi pendidikan mayoritas memiliki pendidikan S2,
sebesar 51,78%, atau sebanyak 58 orang. Sebagian besar dari mereka
telah lama bekerja, yang paling lama pada 6-15 tahun 51,78% atau
sebanyak 58 orang.
C. Analisis Data dan Interprestasi
1. Hasil Uji Analisis Statistik Deskriptif
Berdasarkan data yang diperoleh, penulis menggunakan statistik
deskriptif untuk mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek
yang diteliti melalui data sampel penelitian, tanpa membuat kesimpulan
yang berlaku umum. Berikut ini adalah statistik deskriptif dari
perusahaan-perusahaan yang diteliti.
79
Tabel 4.4
Hasil Output Statistik Deskriptif
Statistics
112 112 112 112
52 52 52 52
42.3667 43.7833 36.8667 42.9167
2.94565 2.95785 4.02310 1.92479
35.00 35.00 29.00 38.00
47.00 48.00 48.00 46.00
Valid
Missing
N
Mean
Std. Deviation
Minimum
Maximum
Budaya
Organisasi
Motivas i
Kerja Remuneras i
Kinerja
Pegaw ai
Sumber : Hasil Output SPSS 19 (Hasil jawaban kuesioner yang diolah)
Pada tabel 4.4 diatas menunjukkan bahwa jumlah data yang
digunakan dalam penelitian ini sebanyak 112 sampel data yang diambil
dari hasil kuesioner pada Kantor Pelayanan Pajak Pajak (KPP) Pratama
di Jakarta, sebagai berikut :
a. Variabel Independen (X1)
Berdasarkan hasil perhitungan di atas tampak bahwa Budaya
Organisasi memiliki nilai terendah sebesar 35,00 dan nilai tertinggi
sebesar 47,00 dengan nilai rata-rata sebesar 42,3667. Hal tersebut
menunjukkan bahwa secara statistik, selama periode penelitian
besarnya Budaya Organisasi sudah memenuhi standar yang
ditetapkan, yaitu di atas 0,05%. Sedangkan standar deviasi untuk
Budaya Organisasi adalah sebesar 2,94565 juga diatas karena
nilainya lebih kecil jika dibandingkan dengan mean-nya sebesar
42,3667. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa simpangan data
pada Budaya Organisasi relatif baik.
80
b. Variabel Independen (X2)
Hasil perhitungan di atas tampak bahwa Motivasi Kerja
memiliki nilai terendah sebesar 35,00 dan nilai tertinggi sebesar
48,00 dengan nilai rata-rata sebesar 43,7833. Hal tersebut
menunjukkan bahwa secara statistik, selama periode penelitian
besarnya Motivasi Kerja sudah memenuhi standar yang ditetapkan,
yaitu di atas 0,05%. Sedangkan standar deviasi untuk Motivasi Kerja
adalah sebesar 2,95785 juga diatas karena nilainya lebih kecil jika
dibandingkan dengan mean-nya sebesar 43,7833. Dengan demikian
dapat dikatakan bahwa simpangan data pada Motivasi Kerja relatif
baik.
c. Variabel Independen (X3)
Berdasarkan hasil perhitungan di atas tampak bahwa
Remunerasi memiliki nilai terendah sebesar 29,00 dan nilai tertinggi
sebesar 48,00 dengan nilai rata-rata sebesar 36,8687. Hal tersebut
menunjukkan bahwa secara statistik, selama periode penelitian
besarnya Remunerasi sudah memenuhi standar yang ditetapkan,
yaitu di atas 0,05%. Sedangkan standar deviasi untuk Remunerasi
adalah sebesar 4,02310 juga diatas karena nilainya lebih kecil jika
dibandingkan dengan mean-nya sebesar 36,8687. Dengan demikian
dapat dikatakan bahwa simpangan data pada Remunerasi relatif
baik.
81
d. Variabel Dependen (Y)
Berdasarkan hasil perhitungan di atas tampak bahwa Kinerja
Pegawai memiliki nilai terendah sebesar 38,00 dan nilai tertinggi
sebesar 46,00 dengan nilai rata-rata sebesar 42,9167. Hal tersebut
menunjukkan bahwa secara statistik, selama periode penelitian
besarnya Kinerja Pegawai sudah memenuhi standar yang ditetapkan,
yaitu di atas 0,05%. Sedangkan standar deviasi untuk Kinerja
Pegawai adalah sebesar 1,92479 juga diatas karena nilainya lebih
kecil jika dibandingkan dengan mean-nya sebesar 42,9167. Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa simpangan data pada Kinerja
Pegawai relatif baik.
2. Hasil Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid (sah) atau
tidaknya status kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan
variabel-variabel yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Pengujian dilakukan dengan mencari korelasi dari setiap
indikator terhadap skor totalnya menggunakan “corrected
item-total correlation” dengan bantuan sofware SPSS versi 19.0.
Keputusan uji validitas dilakukan dengan membandingkan
koefisien korelasi r-tabel. Dengan menggunakan sampel sebesar
82
112 dan tingkat signifikasi 5% maka r-tabel yang digunakan
jika > 0.184 = Valid, < 0,184 = tidak valid.
a) Uji Validitas Budaya Organisasi (X1)
Tabel 4.5
Hasil Output Uji Validitas X1
I t e m - T o t a l S t a t i s t i c s
3 3 . 3 2 8 4 1 4 . 7 6 9 . 4 6 0 . 2 7 8 . 6 6 3
3 3 . 5 3 7 3 1 4 . 8 5 8 , 3 7 2 . 3 7 4 . 6 8 8
3 3 . 4 1 7 9 1 4 . 3 0 8 . 4 2 2 . 7 6 8 . 6 6 0
3 3 . 6 7 1 6 1 5 . 8 3 0 . 5 3 9 . 5 5 0 . 6 9 5
3 4 . 5 0 7 5 1 1 . 0 4 2 . 6 2 3 . 7 3 7 . 6 0 1
3 4 . 0 8 9 6 1 2 . 7 1 9 . 4 0 9 . 2 7 4 . 6 5 7
3 4 . 4 7 7 6 1 3 . 8 9 0 . 2 9 5 . 2 5 9 . 6 7 9
3 3 . 2 3 8 8 1 4 . 2 7 5 . 4 4 7 . 7 7 5 . 6 5 7
3 3 . 5 5 2 2 1 5 . 9 4 8 . 3 7 6 . 5 9 7 . 7 0 4
3 4 . 1 4 9 3 1 1 . 3 1 1 . 4 7 0 . 7 8 7 . 6 4 6
B O - 1
B O - 2
B O - 3
B O - 4
B O - 5
B O - 6
B O - 7
B O - 8
B O - 9
B O - 1 0
S c a l e M e a n i f
I t e m D e l e t e d
S c a l e
V a r i a n c e i f
I t e m D e l e t e d
C o r r e c t e d
I t e m - T o t a l
C o r r e l a t i o n
S q u a r e d
M u l t i p l e
C o r r e l a t i o n
C r o n b a c h ' s
A l p h a i f I t e m
D e l e t e d
Sumber : Hasil Output SPSS 19 (Hasil Jawaban Kuesioner yang diolah)
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas (X1)
“Corrected
item-total correlation
R tabel
(2 tailed test)
Keterangan
0,295 - 0,623 0.184 Valid Sumber : Hasil SPSS 19
Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat nilai validitas
masing-masing butir pernyataan pada nilai “corrected
item-total correlation”. Dalam Tabel 4.6 menunjukkan
korelasi antara skor butir dan total skor dari semua butir
variabel Budaya Organisasi yang mempunyai nilai lebih
besar dari nilai kritis tabel pada taraf nyata = 0 sebesar
0.184 yaitu dengan rentang 0,295 sampai dengan 0,623
83
maka dapat disimpulkan bahwa semua butir Budaya
Organisasi adalah valid, sehingga pernyatan ini bisa
digunakan untuk diolah dalam bentuk program SPSS versi
19.00.
b) Uji Validitas Motivasi Kerja (X2)
Tabel. 4.7
Hasil Output Uji Validitas X2
I t e m - T o t a l S t a t i s t i c s
3 3 . 4 3 2 8 1 3 . 0 3 7 . 4 1 4 . 2 4 0 . 6 0 0
3 3 . 6 2 6 9 1 3 . 2 9 8 . 5 4 9 . 3 4 5 . 6 3 6
3 3 . 5 2 2 4 1 2 . 5 5 6 . 3 9 7 . 7 1 7 . 5 9 4
3 3 . 7 4 6 3 1 3 . 6 1 6 . 5 2 1 . 4 6 5 . 6 2 4
3 4 . 5 5 2 2 9 . 7 9 6 . 5 4 2 . 6 3 5 . 5 3 5
3 4 . 1 9 4 0 1 1 . 5 2 2 . 3 2 9 . 2 3 3 . 6 1 4
3 4 . 5 8 2 1 1 2 . 3 3 8 . 3 2 5 . 2 3 8 . 6 1 9
3 3 . 3 2 8 4 1 2 . 5 5 7 . 4 0 4 . 7 0 9 . 5 9 3
3 3 . 6 4 1 8 1 3 . 7 7 9 , 6 4 9 . 5 2 2 . 6 3 7
3 4 . 1 4 9 3 1 0 . 3 1 1 . 3 5 9 . 6 9 1 . 6 0 0
M K - 1
M K - 2
M K - 3
M K - 4
M K - 5
M K - 6
M K - 7
M K - 8
M K - 9
M K - 1 0
S c a l e M e a n i f
I t e m D e l e t e d
S c a l e
V a r i a n c e i f
I t e m D e l e t e d
C o r r e c t e d
I t e m - T o t a l
C o r r e l a t i o n
S q u a r e d
M u l t i p l e
C o r r e l a t i o n
C r o n b a c h ' s
A l p h a i f I t e m
D e l e t e d
Sumber : Hasil Output SPSS 19 (Hasil jawaban kuesioner yang diolah)
Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas (X2)
“Corrected
item-total
correlation
R tabel
(2 tailed test)
Keterangan
0,325 - 0.649 0.184 Valid Sumber : Hasil SPSS 19
Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat nilai validitas
masing-masing butir pernyataan pada nilai “corrected
item-total correlation”. Dalam Tabel 4.8 menunjukkan
korelasi antara skor butir dan total skor dari semua butir
variabel Motivasi Kerja yang mempunyai nilai lebih besar
dari nilai kritis tabel pada taraf nyata = 0 sebesar 0.184
84
yaitu dengan rentang 0,325 sampai dengan 0,649 maka
dapat disimpulkan bahwa semua butir variabel Motivasi
Kerja adalah valid.
c) Uji Validitas Remunerasi (X3)
Tabel. 4.9
Hasil Output Uji Validitas X3
Item -Total Statis tics
33.2537 13.768 .352 .172 .585
33.4328 14.128 .497 .263 .626
33.4030 13.305 .312 .636 .584
33.6119 14.241 .618 .471 .608
34.4179 11.126 .386 .536 .559
34.0597 11.693 .357 .231 .568
34.4776 13.162 .682 .262 .606
33.2537 12.616 .422 .675 .560
33.4925 14.375 .361 .544 .616
34.1642 10.200 .450 .648 .538
RM - 1
RM - 2
RM - 3
RM - 4
RM - 5
RM - 6
RM - 7
RM - 8
RM - 9
RM - 10
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Sumber : Hasil Output SPSS 19 (Hasil jawaban kuesioner yang diolah)
Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas (X3)
“Corrected
item-total
correlation
R tabel
(2 tailed test)
Keterangan
0,312 - 0.682 0.184 Valid Sumber : Hasil SPSS 19
Berdasarkan Tabel 4.9 dapat dilihat nilai validitas
masing-masing butir pernyataan pada nilai “corrected
item-total correlation”. Dalam Tabel 4.10 menunjukkan
korelasi antara skor butir dan total skor dari semua butir
variabel Remunerasi yang mempunyai nilai lebih besar dari
nilai kritis tabel pada taraf nyata = 0 sebesar 0.184 yaitu
85
dengan rentang 0,312 sampai dengan 0,682 maka dapat
disimpulkan bahwa semua butir variabel Remunerasi
adalah valid.
d) Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y)
Tabel. 4.11
Hasil Output Uji Validitas Y
Item-Total Statistics
34.2836 16.146 .539 .505 .758
34.4179 16.308 .426 .349 .766
34.3433 16.289 .503 .854 .761
34.5970 17.214 .273 .521 .780
35.2388 12.306 .670 .959 .728
34.6567 14.896 .453 .301 .763
35.2537 15.132 .402 .312 .770
34.3731 16.540 .426 .816 .767
34.5672 17.189 .278 .554 .780
35.2388 12.427 .639 .956 .735
KP - 1
KP - 2
KP - 3
KP - 4
KP - 5
KP - 6
KP - 7
KP - 8
KP - 9
KP - 10
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Sumber :Hasil Output SPSS 19 (Hasil Jawaban kuesioner yang diolah)
Tabel 4.12
Hasil Uji Validitas (Y)
“Corrected
item-total
correlation
R tabel
(2 tailed test)
Keterangan
0,273 - 0.670 0.184 Valid Sumber :Hasil SPSS 19
Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dilihat nilai validitas
masing-masing butir pernyataan pada nilai “corrected
item-total correlation”. Dalam Tabel 4.12 menunjukkan
korelasi antara skor butir dan total skor dari semua butir
variabel Kinerja Pegawai yang mempunyai nilai lebih besar
dari nilai kritis tabel pada taraf nyata = 0 sebesar 0.184
yaitu dengan rentang 0,273 sampai dengan 0,670 maka
86
dapat disimpulkan bahwa semua butir Kinerja Pegawai
adalah valid, sehingga pernyatan ini bisa digunakan untuk
diolah dalam bentuk program SPSS versi 19.
b. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas digunakan untuk menguji
konsistensi pertanyaan yang berhubungan dengan Budaya
Organisasi, Motivasi Kerja dan Remunerasi terhadap Kinerja
Pegawai. Dengan melihat Cronbach’s coefficient alpha sebagai
koefisien reliabilitas dengan bantuan SPSS. Cronbach’s alpha
coefficient dapat diartikan sebagai hubungan positif antara item
pernyataan kuesioner satu dengan yang lain. Dasar pengambilan
keputusan untuk reliabilitas adalah sebagai berikut:
Jika Cronbach’alpha >0.60 → construct reliable
Jika Cronbach’alpha < 0.60 → construct tidak reliable
a) Budaya Organisasi
Tabel 4.13
Hasil Output Uji Reabilitas data X1
Reliability Statis tics
.691 .695 10
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items N of Items
Sumber : Hasil Output SPSS 19 (Hasil jawaban kuesioner yang diolah)
87
Pada tabel 4.13 menunjukkan variable Budaya
Organisasi menghasil nilai Cronbach’s coefficient alpha dari
10 pernyataan sebesar 0.691 angka ini jauh diatas 0.6, jadi
dapat disimpulkan bahwa terjadi reliabilitas dari variabel
Budaya Organisasi, Oleh kerena kuesioner telah dinyatakan
valid dan reliabel maka kuisioner tersebut layak untuk
dianalisis.
b) Motivasi Kerja
Tabel 4.14
Hasil Output Uji Reabilitas Data X2
Reliability Statis tics
.717 .715 10
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items N of Items
Sumber : Hasil Output SPSS 19 (Hasil jawaban kuesioner yang diolah)
Pada table 4.14 menunjukkan variabel Motivasi
Kerja menghasil nilai Cronbach’s coefficient alpha dari 10
pernyataan sebesar 0.717 angka ini jauh diatas 0.6, jadi
dapat disimpulkan bahwa terjadi reliabilitas dari variabel
Motivasi Kerja, Oleh kerena kuesioner telah dinyatakan
valid dan reliabel maka kuisioner tersebut layak untuk
dianalis.
88
c) Remunerasi
Tabel 4.15
Output Uji Reabilitas Data X3
Reliability Statis tics
.781 .795 10
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items N of Items
Sumber : Hasil Output SPSS 19 (Hasil jawaban kuesioner yang diolah)
Pada table 4.15 menunjukkan variabel Remunerasi
menghasil nilai Cronbach’s coefficient alpha dari 10
pernyataan sebesar 0.781 angka ini jauh diatas 0.6, jadi
dapat disimpulkan bahwa terjadi reliabilitas dari variabel
Remunerasi, Oleh kerena kuesioner telah dinyatakan valid
dan reliabel maka kuisioner tersebut layak untuk dianalisis.
d) Kinerja Pegawai
Tabel 4.16
Output Uji Reabilitas Data Y
Reliability Statis tics
.713 .618 10
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items N of Items
Sumber : Hasil Output SPSS 19 (Hasil jawaban kuesioner yang diolah)
Pada tabel 4.16 menunjukkan variabel Kinerja
Pegawai menghasil nilai Cronbach’s coefficient alpha dari
10 pernyataan sebesar 0.713 angka ini jauh diatas 0.6, jadi
dapat disimpulkan bahwa terjadi reliabilitas dari variabel
89
Kinerja Pegawai, Oleh kerena kuesioner telah dinyatakan
valid dan reliabel maka kuisioner tersebut layak untuk
dianalisis.
Semua variabel dalam penelitian penelitian ini
menunjukan tingkat reabilitas sangat reabel (nyata). jadi
dapat disimpulkan bahwa semua variabel dalam penelitian
ini reliabel, sehingga pernyatan ini bisa digunakan untuk
diolah dalam bentuk program SPSS versi 19.00. Dari semua
variabel, disini variabel Remunerasi memiliki nilai lebih
besar, nilai ini jika dibandingkan dengan nilai dari
Cronbach’s coefficient alpha jauh lebih besar atau diatas
0.6.
3. Hasil Uji Asumsi Klasik Regresi
Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi
pada analisis regresi linear berganda yang berbasis ordinary least square
(OLS). Jadi analisis regresi yang tidak berdasarkan OLS tidak
memerlukan persyaratan asumsi klasik, misalnya regresi logistik atau
regresi ordinal. Demikian juga tidak semua uji asumsi klasik harus
dilakukan pada analisis regresi linear, misalnya uji multikolinearitas tidak
dapat dipergunakan pada analisis regresi linear sederhana dan uji
autokorelasi tidak perlu diterapkan pada data cross sectional. Dalam
penelitian ini ada tiga uji asumsi klasik yang digunakan, yaitu uji
normalitas, uji linearitas, dan uji heterokedasitas. Tidak ada ketentuan
90
yang pasti tentang urutan uji mana dulu yang harus dipenuhi. Dibawah
ini dijelaskan uji asumsi klasik regresi tersebut sebagai berikut:
a. Uji Normalitas
Untuk penelitian ini digunakan P-plot dari regresi residual
yang distandarisasi untuk menguji normalitas. Asumsi ini
menyatakan bahwa residual-residual berdistribusi normal atau
kesalahan pengganggu mengikuti distribusi normal dengan means
sebesar nol dan nilai variance 2 dinyatakan dengan: i N ( 0;
2 ) banyak nilai yang diplot secara kasar disepanjang garis diagonal,
maka hal ini menunjukkan asumsi normalitas dipenuhi.
Gambar 4.17
Hasil Output Grafik Normalitas Regresi
X1, X2 dan X3 terhadap Y
1.00.80.60.40.20.0
Observed Cum Prob
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
Ex
pe
cte
d C
um
Pro
b
Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Sumber : Hasil Output SPSS 19 (Hasil jawaban kuesioner yang diolah)
Pada grafik normalitas regresi budaya organisasi, motivasi
91
kerja dan remunerasi terhadap kinerja pegawa, terlihat titik-titik
menyebar di sekitar garis diagonal serta menyebarnya mendekati
garis diagonal. Grafik ini menunjukkan bahwa model regresi telah
memenuhi asumsi normalitas.
Sebelum data diolah lebih lanjut, data harus diuji terlebih
dahulu untuk mengetahui apakah data yang akan diteliti berdistribusi
normal atau tidak. Data di uji dengan menggunakan uji normalitas
yaitu one sample kolmogorov-smirnov dengan tingkat signifikansi (α)
= 5 %. Jika tingkat signifikansi lebih besar dari (α) = 5 %, maka data
berdistribusi normal. Jika tingkat signifikansi lebih kecil dari (α) =
5 % maka data tidak berdistribusi normal. Berikut adalah tabel hasil
uji normalitas data:
Tabel 4.19
Hasil Output Uji Normalitas Data
One-Sample Kolm ogorov-Sm irnov Test
112 112 112 112
42.3667 43.7833 36.8667 42.9167
2.94565 2.95785 4.02310 1.92479
.202 .163 .115 .117
.090 .105 .115 .116
-.202 -.163 -.080 -.117
1.563 1.259 .888 .908
.402 .512 .410 .381
N
Mean
Std. Deviation
Normal Parameters a,b
Absolute
Positive
Negative
Most Extreme
Dif ferences
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
Budaya
Organisasi Motivasi Kerja Remuneras i
Kinerja
Pegaw ai
Test dis tribution is Normal.a.
Calculated f rom data.b.
Sumber : Hasil Output SPSS 19 (Hasil jawaban kuesioner yang diolah)
Dari tabel 4.19 di atas output dari uji normalitas data dimana
ada 3 variabel indenpenden dan 1 variabel dependen yang bisa
dirincikan sebagai berikut :
92
1) Variabel independen Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan
Remunerasi. Semua variabel independen mempunyai nilai
Asymp. Sig (2-tailed) lebih besar > 0,05, maka dapat dikatakan
bahwa untuk variabel Independen memiliki data yang
berdistribusi normal.
2) Untuk variabel Dependen Kinerja Pegawai juga memiliki nilai
Asymp. Sig (2-tailed) lebih besar > 0,05, maka dapat dikatakan
bahwa untuk variabel Kinerja Pegawai memiliki data yang
berdistribusi normal.
Dengan demikian dapat disimpulkan dari uji normalitas data
semua variabel dalam penelitian ini berdistribusi normal, dan model
regresi telah memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau
tidaknya penyimpangan asumsi klasik, yaitu jika dalam regresi
grafik scatterplots of residuals tidak membentuk pola tertentu
(bergelombang, melebar kemudian menyempit, pola linear atau
kuadratis).
93
Gambar 4.18
Hasil Output Grafik Heteroskedastisitas Regresi
X1, X2, dan X3, terhadap Y
3210-1-2-3
Regression Standardized Predicted Value
4
3
2
1
0
-1
-2
-3
Reg
ress
ion
Stu
dent
ized
Res
idua
l
Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Scatterplot
Sumber : Hasil Output SPSS 19 (Hasil jawaban kuesioner yang diolah)
Terlihat Grafik scatterplots diatas dimana titik-titik menyebar
secara acak serta tersebar baik diatas maupun di bawah angka 0 pada
sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi linier
layak dipakai untuk memprediksi Kinerja Pegawai.
4. Hasil Uji Regresi Berganda
a. Hasil Analisis Regresi Berganda
Dalam penelitian ini, metode analisis yang digunakan adalah
analisis liner berganda. Pada dasarnya analsis regresi digunakan
untuk memperoleh persamaan regresi dengan cara memasukkan
perubah satu demi satu, sehingga dapat diketahui pengaruh yang
94
paling kuat hingga yang paling lemah. Untuk menentukan
persamaan regresi dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 4.21
Hasil Output Analisis Regresi Berganda
Coefficientsa
41.007 4.475 9.163 .000
.279 .069 .417 4.304 .003
.211 .063 .392 3.349 .000
.301 .004 .537 6.841 .012
(Constant)
Budaya Organisas i
Motivas i Kerja
Remuneras i
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coeff icients
Beta
Standardized
Coeff icients
t Sig.
Dependent Variable: Kinerja Pegaw aia.
Sumber : Hasil Output SPSS 19 (Hasil jawaban kuesioner yang diolah)
Dengan melihat tabel 4.21 di atas, dapat disusun persamaan
regresi linear berganda sebagai berikut:
Ŷ = 41,007 + 0,279X1 + 0,211X2+ 0,301X3
1) Dari persamaan regresi tersebut terlihat bahwa Budaya
Organisasi terhadap Kinerja Pegawai adalah positif, hal
tersebut ditunjukkan pada koefisien regresi atau nilai b1
dalam persamaan regresi tersebut yang menunjukkan angka
positif sebesar 0,279 yang mengandung arti bahwa setiap
kenaikan nilai Budaya Organisasi 1 satuan akan diikuti
dengan kenaikan Kinerja Pegawai sebesar 0,279 satuan.
Demikian pula sebaliknya, jika nilai Budaya Organisasi
mengalami penurunan 1 satuan maka Kinerja Pegawai akan
cenderung mengalami penurunan sebesar 0,279 satuan.
2) Dari persamaan regresi tersebut terlihat bahwa Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Pegawai adalah positif, hal tersebut
ditunjukkan pada koefisien regresi atau nilai b2 dalam
95
persamaan regresi tersebut yang menunjukkan angka positif
sebesar 0,211 yang mengandung arti bahwa setiap kenaikan
nilai Motivasi Kerja 1 satuan akan diikuti dengan kenaikan
Kinerja Pegawai sebesar 0,211 satuan. Demikian pula
sebaliknya, jika nilai Motivasi Kerja mengalami penurunan 1
satuan maka Kinerja Pegawai akan cenderung mengalami
penurunan sebesar 0,211 satuan.
3) Dari persamaan regresi tersebut terlihat bahwa Remunerasi
terhadap Kinerja Pegawai adalah positif, hal tersebut
ditunjukkan pada koefisien regresi atau nilai b3 dalam
persamaan regresi tersebut yang menunjukkan angka positif
sebesar 0,301 yang mengandung arti bahwa setiap kenaikan
nilai Remunerasi 1 satuan akan diikuti dengan kenaikan
Kinerja Pegawai sebesar 0,301 satuan. Demikian pula
sebaliknya, jika nilai Remunerasi mengalami penurunan 1
satuan maka Kinerja Pegawai akan cenderung mengalami
penurunan sebesar 0,301 satuan.
4) Dan nilai koefisien a (intercept) adalah sebesar 41,007 yang
mempunyai arti apabila tidak terdapat Budaya Organisasi,
Motivasi Kerja dan Remunerasi (X1 X2 dan X3 ≠ 0),
diperkirakan Kinerja Pegawai rata-rata bernilai 41,007 satuan
yang dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.
96
b. Hasil Koefisien Determinasi (R2)
Untuk mengetahui determinasi variabel yang diteliti dapat
dilihat dari tabel berikut ini:
Tabel 4.22
Hasil Output Korelasi Ganda
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .686a .470 .469 .618
Predictors: (Constant), RM, BOD, MK
Sumber : Hasil Output SPSS 19 (Hasil jawaban kuesioner yang diolah)
Berdasarkan tabel 4.22 di atas, diperoleh nilai Adjusted R2
sebesar 0,469. Hal ini menunjukkan bahwa prosentase variabel
independen (budaya organisasi, motivasi kerja dan remunerasi)
terhadap variabel dependen (kinerja pegawai pajak) terdapat hubungan
yang positif 0,469.
Dari tabel koefisien determinasi (R2) menunjukkan besarnya
adjusted R2 adalah 0,469 hal ini berarti 46,9% varian kinerja pegawai
pajak dapat dijelaskan oleh varian dari ketiga variabel independen, yaitu
budaya organisasi, motivasi kerja dan remunerasi. Sedangkan sisanya
sebesar 54,1% (100% - 46,9%) dijelaskan oleh sebab-sebab lain di luar
model penelitian ini, seperti kepuasan, gaya kepemimpinan dan rotasi
pekerjaan.
97
c. Hasil Uji Simultan (Uji F)
Untuk mengetahui hasil uji F dapat dilihat dari tabel berikut:
Tabel 4.23
Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVAb
42,758 3 14,253 16,069 .006a
95,825 108 ,887
138,583 111
Regression
Residual
Total
Model
1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Remunerasi, Motivas i Kerja, Budaya Organisas ia.
Dependent Variable: Kinerja Pegaw aib.
Sumber : Hasil Output SPSS 19 (Hasil jawaban kuesioner yang diolah)
Berdasarkan tabel 4.23 di atas, diketahui bahwa nilai statistik uji
F mempengaruhi variabel Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan
Remunerasi secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai dari
Residual Sum of Squares (RSS) adalah sebesar 16,069 dengan nilai
signifikansi (0,006) < (0,05) dengan hasil nilai SSReg sebesar 42,758 ; df
= 3 dan nilai SSRes sebesar 95,825 ; df = 108
069,16887,0
258,14
108/825,95
3/758,42
)1/(Re
)1/(Re
knsSS
kgSSFhitung
Berdasarkan hal tersebut bahwa F hitung > F tabel atau 16,069 >
2,135 dan dengan probabilitas signifikansi 0,006 < 0,05 artinya secara
berganda ada pengaruh yang signifikan Budaya Organisasi, Motivasi
Kerja dan Remunerasi secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai
pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya di Jakarta, dengan demikian
hipotesis uji analisis regresi secara berganda dalam penelitian (Ha)
diterima.
98
d. Hasil Uji Parsial (Uji T)
Uji Parsial dimaksudkan untuk mengetahui apakah terdapat
pengaruh secara parsial (individu) dari variabel-variabel independen
budaya organisasi, motivasi kerja dan remunerasi terhadap kinerja
pegawai perpajakan.
Tabel 4.24
Hasil Uji Parsial (Uji T)
Coefficientsa
41.007 4.475 9.163 .000
.279 .069 .417 4.304 .003
.211 .063 .392 3.349 .000
.301 .004 .537 6.841 .012
(Constant)
Budaya Organisas i
Motivas i Kerja
Remuneras i
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coeff icients
Beta
Standardized
Coeff icients
t Sig.
Dependent Variable: Kinerja Pegaw aia.
Berdasarkan hasil pengujian uji t dari tabel 4.24, dapat
dideskripsikan sebagai berikut:
Hasil Uji Hipotesis 1: Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Pegawai Pajak
Hasil uji hipotesis 1 yang ditampilkan pada tabel 4.24, nilai t
hitung pada variabel budaya organisasi (X1) adalah 4,304, dengan
tingkat signifikasi 0,003. Karena nilai t hitung 4,304 lebih besar dari t
tabel 1,9817 dan nilai signifiksinya 0,003 lebih kecil dari probabilitas α
= 0,05. Maka H0 ditolak dan Ha diterima, sehingga dapat dikatakan
bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai pajak. Hasil tersebut sesuai dengan penelitian Sri
Purwoni (2010), yang menyatakan bahwa budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pajak.
99
Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi yang baik dapat
meningkatkan kinerja pegawai pajak. Budaya organisasi yang baik akan
memberikan pengaruh yang besar terhadap perilaku para anggotanya
karena tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas untuk menciptakan
suatu iklim internal. Menurut Wirawan (2007, dalam Sri Purwoni
2010:71), Budaya organisasi yang kondusif dapat menciptakan
kepuasan kerja, etos kerja dan motivasi kerja pegawai. Semua faktor
tersebut dapat merupakan indikator terciptanya kinerja tinggi dari
pegawai yang akan menghasilkan tingginya kinerja organisasi.
Hasil Uji Hipotesis 2: Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pajak Di KPP Madya Di Jakarta
Hasil Uji Hipotesis 2 yang ditampilkan pada tabel 4.24, nilai t
hidung pada variabel motivasi kerja (X2) adalah 3,349 dengan tingkat
signifikansi 0,000. Karena nilai t hitung 3,349 lebih besar dari nilai t
tabel 1,9817 dan tingkat signifikansinya 0,000 lebih kecil dari
probabilitas signifikansi α = 0,05. Maka H0 ditolak dan Ha diterima,
sehingga dapat dikatakan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai perpajakan. Hasil
tersebut sesuai dengan penelitian Ida Ayu Brahmasari dan Agus
Suprayetno (2007), Misail Palagia, Nurdin, Brasit, Muh. Yunus Amar
(2009), dan A. Tolkah Mansur (2009) yang menyatakan bahwa motivasi
100
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
perpajakan.
Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja sangat diperlukan
untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai pajak. Seorang pegawai yang
memiliki motivasi kerja yang tinggi akan memberikan yang terbaik bagi
setiap organisasi. Oleh karena itu, semakin tinggi motivasi kerja maka
semakin tinggi pula kinerja pegawai pajak.
Hasil Uji Hipotesis 3: Pengaruh Remunerasi Terhadap Kinerja
Pegawai Pajak Di KPP Madya Di Jakarta
Hasil uji hipotesis 3 yang ditampilkan pada tabel 4.24 di atas,
nilai t hitung pada variabel remunerasi (X3) adalah 6,841 dengan tingkat
signifikansi 0,012. Karena nilai t hitung 6,841 lebih besar dari nilai t
tabel 1,9817 dan tingkat signifikansi 0,012 lebih kecil dari probabilitas
signifikansi α = 0,05. Maka H0 ditolak dan Ha diterima, sehingga dapat
dikatakan bahwa remunerasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai perpajakan. Hasil tersebut sesuai dengan
penelitian Misail Palagia, Nurdin Brasit, Muh, Yunus Amar (2009) dan
Bambang Sancoko (2010) yang menyatakan bahwa remunerasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pajak.
Hal ini menunjukkan bahwa remunerasi sangat diperlukan guna
meningkatkan kinerja pegawai pajak. Pemberian remunerasi sendiri
dihitung dari pendidikan dan pengetahuan, pengalaman yang diperlukan,
kompleksitas (kerumitan) pekerjaan, ruang lingkup pekerjaan, jenis dan
101
sifat masalah yang harus dipecahkan, tanggung jawab
supervisi/pengawasan terhadap orang lain, dampak dari
keputusan/akibat dari kesalahan, hubungan-hubungan kerja yang harus
dilakukan dan kondisi lingkungan kerja. Hal inilah yang menunjukkan
bahwa remunerasi merupakan bentuk penghargaan dari kinerja yang
telah dilakukan, sehingga remunerasi menjadi salah satu faktor
meningkatnya kinerja pegawai pajak.
D. Interprestasi Hasil Penelitian
1. Secara Statistik
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dari ketiga variabel
independen Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan Remunerasi secara
parsial memiliki hubungan dan pengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
Dimana dengan melakukan pengujian secara statistik regresi, terbukti
secara statistik bahwa variabel Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan
Remunerasi mendukung kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak
(KPP) Madya di Jakarta dalam bekerja, sehingga tercipta sebuah hasil
yang memberikan nilai positif kepada khususnya pada karyawan dan
umumnya pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya di Jakarta. Hasil
penelitian ini didukung oleh penelitian-penelitian yang terdahulu yang
melakukan penelitian dengan judul , variabel dan objek penelitian yang
sama ataupun berbeda. Secara bersama-sama (simultan) Budaya
Organisasi, Motivasi Kerja dan Remunerasi terhadap Kinerja
102
Manajerial juga menunjukan nilai statistik korelasi dan regresinya juga
lebih tinggi.
2. Secara Akuntansi
Pelaksanaan kinerja audit harus memenuhi dan sesuai standar
pelaksanaan audit internal yang ada dalam mengidentifikasi,
menganalisis, mengevaluasi, dan mencatat informasi yang memadai
untuk mencapai tujuan penugasan. faktor budaya organisasi, yang
dihadapi akan berpengaruh jika dalam tugas yang dilakukan seorang
pegawai banyak menghadapi persoalan yang kompleks. Semakin banyak
persoalan yang dihadapi maka semakin besar pengaruh yang didapatkan
terhadap kinerja seorang pegawai. Dalam penelitian ini terbukti Budaya
organisasi sebagai suatu sistem nilai-nilai, keyakinan dan norma-norma
yang unik. Budaya organisasi dapat menjadi kekuatan positif dan negatif
dalam mencapai prestasi organisasi yang efektif. Budaya dalam
organisasi merupakan nilai yang cenderung membentuk perilaku
kelompok. Nilai-nilai sebagai budaya organisasi cenderung tidak terlihat
maka sulit berubah. Norma perilaku kelompok yang dapat dilihat,
tergambar pada pola tingkah laku dan gaya anggota organisasi relatif
dapat berubah. Budaya organisasi adalah komponen yang sangat penting
dalam meningkatkan kinerja pegawai, semakian besar pengaruh dari
budaya organisasi akan semakin besar tingkat motivasi kerjanya. Budaya
organisasi pada sisi internal karyawan akan memberikan sugesti kepada
semua para pegawai agar dapat meningkatkan kinerja sehingga bisa
103
sukses. Akibatnya pegawai akan memiliki kepercayaan pada diri sendiri,
kemandirian dan mengagumi dirinya sendiri. Sifat-sifat ini akan dapat
meningkatkan harapan seorang auditor agar kinerjanya semakin
meningkat.
Remunerasi dapat memberikan tambahan penghasilan kepada
setiap pegawai, sehingga pegawai lebih konsentrasi dalam bekerja.
Sistem remunerasi bagi setiap pegawai merupakan bagian dari reformasi
birokrasi yang diterapkan oleh pemerintah. Pegawai negeri sipil yang
selama ini hanya memperoleh remunerasi dalam bentuk pay for person
dan pay for position, maka Kementerian Keuangan telah memulai
reformasi birokrasi yang salah satunya merubah sistem remunerasi dari
pertimbangan pribadi dan jabatan menjadi remunerasi berdasarkan
grading, reformasi birokrasi perlu dan akan dilakukan secara bertahap
untuk seluruh jajaran Pegawai Negeri, yang dimulai oleh Kementerian
Keuangan, dengan merubah sistem remunerasi dimana penerimaan
pegawai selain gaji yang didasarkan pada golongan, juga diberikan
penghasilan tambahan sebagai kontra prestasi dari kinerja saat ini. Hal ini
menunjukkan bahwa remunerasi pegawai merupakan suatu hal yang
dapat memberikan solusi bagi perbaikan kinerja pegawai.
104
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dijelaskan pada bab sebelumnya,
maka dapat ditarik kesimpulan mengenai pengaruh budaya organisasi, motivasi
kerja dan remunerasi terhadap kinerja pegawai perpajakan pada kantor pelayanan
pajak (KPP) Madya di Jakarta. Maka dapat diuraikan kesimpulan dan saran.
A. Kesimpulan
Berdasarkan analisa dan pembahasan penelitian bab-bab terdahulu,
kesimpulan yang diperoleh antara lain :
1. Variabel Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Pegawai. Hal ini mendukung penelitian Sri Purwoni (2010), A.
Tolkah Mansur (2009) dan Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno
(2007) yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai.
2. Variabel Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Pegawai. Hal ini mendukung penelitian Misail Palagia, Nurdin,
Brasit, Muh. Yunus Amar (2009) dan A. Tolkah Mansur (2009) yang
menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai.
3. Variabel Remunerasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Pegawai. Hal ini mendukung penelitian Bambang Sancoko (2010) dan
Misail Palagia, Nurdin, Brasit, Muh. Yunus Amar (2009) yang
105
menyatakan bahwa remunerasi berpengaruh postif terhadap kinerja
pegawai.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan dari penelitian diatas, maka peneliti
mengajukan saran bagi aparat pajak dan penelitian selanjutnya sebagai
berikut:
1. Hasil penelitian ini terdapat aspek yang dapat mempengaruhi kinerja
pegawai pajak pada Direktorat Jenderal Pajak khususnya pegawai pada
Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya di Jakarta, yaitu budaya organisasi,
motivasi kerja dan remunerasi. Namun variabel ini bukanlah semata-mata
faktor satu-satunya yang mempengaruhi kinerja pegawai Direktorat
Jenderal Pajak. Untuk itu peneliti mengharapkan penelitian selanjutnya
yang juga dapat mempengaruhi kinerja pegawai pajak seperti
kepemimpinan, kepribadian, pelatihan, perencanaan karier, kompensasi
dan aspek-aspek lainnya yang juga mempengaruhi kinerja pegawai pajak.
2. Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan kepada Direktorat
Jenderal Pajak dalam mengambil suatu kebijakan atau sikap yang dapat
meningkatkan budaya organisasi, motivasi kerja dan perbaikan remunerasi
guna meningkatkan kinerja pegawai pajak pada Direktorat Jenderal Pajak
106
DAFTAR PUSTAKA
Ariani, Dorothea Wahyu, “Manajemen Kualitas Pendekatan sisi Kualitatif”,
Ghalia Indonesia, Jakarta, 2009.
Barata, Atep Adya, “Panduan Lengkap Pajak Penghasilan”, Visi Media, Jakarta,
2011.
Berelson dan Steiner, “Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya
Manusia): Edisi Sepuluh”, Salemba Empat, Jakarta, 2008.
Bernardin, H.J. dan Russel, “Human Resource Management 2nd Edition – An
Experiental Approach”, McGraw-Hill, Singapore, 1998.
Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayetno, “Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Serta Dampaknya Pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus Pada
PT. Pei Hai Internasional Wiratama Indonesia)”, Universitas 17 Agustus,
Surabaya, 2007.
De Pora, Antonio, “Remunerasi, Kompensasi dan Benefit”, Rana Pustaka, Jakarta,
2011.
Dessler, Gary, “Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan Dasar-Dasar
Manajemen Personalia”, PT. Indeks, Jakarta, 2009.
Edwin B., F. Lippo, “Manajemen Personalia: Edisi Ke-6”, PT. Erlangga, Jakarta,
2011.
Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”, Badan
Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2013.
Gunadi, “Indonesian Taxation: A Reference Guide”, Multi Utama Publishing,
Jakarta, 2008.
Handoko, T. Hani, “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”, PT.
BPFE, Yogyakarta, 2008.
Hasibuan, S. P. Melayu, “Manajemen Sumber Daya Manusia: Edisi Ke-7”, PT.
Bumi Aksara, Jakarta, 2009.
Holil, “Memahami Reformasi Perpajakan”, PT. Elek Media Komputindo, Jakarta,
2006.
Isnanta, “Pengaruh Corporate Governance dan Struktur Kepemilikan Terhadap
107
Manajemen Laba dan Kinerja”, Universitas Islam Indonesia, Yogyakarta,
2008.
Juliani, “Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di
Instalasi Rawat Inap RSU Dr. Pirgadi Medan”, Universitas Sumatera
Utara, 2007.
Kusumawardhana, “Analisis Tingkat Kepuasan Wajib Pajak Terhadap Kualitas
Layanan Kantor Pelayanan Pajak Yogyakarta Dua”, Jurnal Kajian Bisnis
Dan Manajemen, Vol.7, No.1, 2011.
Mansur, “Dasar-Dasar Manajemen Personalia, Pustaka Dian, Jakarta, 2009.
Mansur, A. Tolkah, “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Rotasi Pekerjaan
Terhadap Motivasi Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai Ditjen
Pajak (Studi Pada Kantor Pelayanan Pajak Berbasis Administrasi Modern
KPP Pratama Semarang Timur)”, Universitas Diponegoro, Semarang,
2009.
Mardiasmo, “Perpajakan dan Akuntansi Pajak”, Mitra, Jakarta, 2011
Muljono, Djoko, “Hukum Pajak Konsep, Aplikasi dan Penuntun Praktis”, Andi,
Yogyakarta, 2010.
Mutiara, S. P., “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Ghalia Indonesia, Jakarta,
2009.
Napa J., Awat, “Manajemen Keuangan: Pendekatan Sistematis”, PT. Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta, 2008.
Palagia, “Catatan Praktek Reformasi Perpajakan”, Blog Pajak, 2009.
Palagia, Misail, Nurdin Brasit dan Muh. Yunus Amar, “Remunerasi, Motivasi, dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pajak”,
Universitas Hasanudin, 2009.
Panggabean, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Ghalia Indonesia, Jakarta,
2011.
Porwani, Sri, “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Studi
Kasus PT. Tambang Batubara Bukit Asam (Persero) Tanjung Enim”,
Politeknik Darussalam, Palembang, 2010.
Purnomo, Junaedi, “Kajian Kebijakan Merit Sistem Remunerasi Terhadap Kinerja
Penerimaan Pajak Di Direktorat Jenderal Pajak”, Blog Pajak, 2015.
Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional, “Kamus Besar Bahasa
Indonesia”, Balai Pustaka, Jakarta, 2002.
108
Rachmani, “Modernisasi Administrasi Perpajakan: Sudahkah DJP Memenuhi
Harapan Masyarakat?”, Jurnal Tax Review, Vol.1, Edisi 01, 2012.
Rahayu, Siti Kurnia, “Perpajakan Indonesia Konsep & Aspek Formal”, Rajah
Grafindo Persada, Jakarta, 2010.
Robbins, Stephen P., “Perilaku Organisasi: Edisi Ke-12”, Prentice Hall, Jakarta,
2008.
Rosidah, “Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas
Karyawan PT. Deltomed Laboratories Wonogiri”, Universitas
Muhammadiyah Surakarta, Surakarta, 2012.
Samsudin, Sadili, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bumi Aksara, Jakarta,
2009.
Sancoko, Bambang, “Pengaruh Remunerasi Terhadap Kualitas Pelayanan Publik
Bisnis & Birokrasi”, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi,
Januari-April 2010, h.43-51, Vol.17.
Siahaan, M. P., “Pajak Daerah dan Retribusi Daerah: Edisi 1”,Rajawali Pers,
Jakarta, 2008.
Simanjuntak, Timbul Hamonangan dan Iman Mukhlis, “Dimensi Ekonomi
Perpajakan dalam Pembangunan Ekonomi”, Raih Asa Sukses, Jakarta,
2012.
Singodimedjo, “Manajemen Strategis (Konsep-Konsep): Edisi Ke-9”, PT. Indeks,
Jakarta, 2009.
Soemitro, Rochmat, “Asas-Asas Hukum Perpajakan”, Binacipta, Bandung, 2011.
Sofa, “Pengertian dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja”,
Wordpress, Yogyakarta, 2008.
Sri, B.C., “Manajemen Sumber Daya Manusia: Edisi Ke-4”, PT. BPFE,
Yogyakarta, 2009.
Suandy, Erly, “Hukum Pajak”, Salemba Empat, Jakarta, 2008.
Sugiyono, “Metode Penelitian Bisnis”, CV. Alfabeta, Bandung, 2009.
Sundjaja, Ridwan S. Dan Inge Barlian, “Manajemen Keuangan: Edisi Ke-4”, PT.
Prenhallindo, Jakarta, 2008.
Sunyoto, “Pengembangan Sumber Daya Manusia” Liberty, Yogyakarta, 2012.
Sutrisno, Edy, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Kencana Prenada Media,
109
Jakarta, 2009.
Swastha, Basu, “Manajemen Sumber daya Manusia: Jilid III”, Salemba Empat,
Jakarta, 2010.
Tika, “Faktor-Faktor Penentu Kinerja Dari Kerja Pegawai Kantor Sekretariat
Daerah Kabupaten Karanganyar”, Universitas Muhammadiyah Surakarta,
Surakarta, 2006.
Tjahjadi, Bambang, “Konsep Budaya Organisasi, Kesenjangan Budaya
Organisasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Organisasi”, Majalah
Ekonomi, Th XI No 1, 2001.
Tjahyono, Ahmad dan M. Fakri Husein, “Perpajakan: Edisi Ke-3”, UPP AMP
YKPN, Yogyakarta, 2008.
Triton, P. Budi, “Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan”, PT. BPFE,
Yogyakarta, 2011.
Umar, Husein, “Metode Statistik”, Raja Pressindo Persada, Jakarta, 2006.
Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1983 Tentang Pajak Penghasilan.
Undang-Undang Nomor 16 Tahun 2009 Tentang Ketentuan dan Tata Cara
Perpajakan.
Undang-Undang Nomor 28 Tahun 2007 Tentang Ketentuan Umum dan Tata Cara
Perpajakan, Visi Media.
Waluyo, “Perpajakan Indonesia”, Salemba Empat, Jakarta, 2013.
Wibowo. “Manajemen Kinerja”, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta, 2007.
Zain, Muhammad, “Metode Perpajakan, Edisi 3”, Salemba Empat, Jakarta, 2008.
110
Lampiran 1: Kuesioner
KUESIONER PENELITIAN
Jakarta, Juli 2014
Perihal: Permohonan Pengisian Kuesioner
Yth. Bapak/Ibu Auditor yang ada di KPP
di
Jakarta
Dengan hormat,
Dalam rangka penelitian ilmiah untuk memenuhi tugas akhir pada Program
Sarjana (S1) Universitas Islam Negeri Syraif Hidayatullah, maka saya yang
mengirim kuesioner ini:
Nama : Retno Anggraini
NIM : 208082000070 NIM : 208082000070
Jurusan : Akuntansi
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dengan ini membutuhkan beberapa informasi untuk mendukung penelitian
yang akan dilakukan. Informasi yang saya peroleh dari respon yang Bapak/Ibu
berikan akan sangat membantu saya untuk mendapatkan bukti empiris mengenai
penelitian yang berjudul:
Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Kerja Dan Remunerasi Terhadap
Kinerja Pegawai Perpajakan Pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya Di
Jakarta Penelitian ini mencoba menguji pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi
Kerja dan Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai Perpajakan. Sehubungan dengan
hal tersebut, kami mohon partisipasi Bapak/ Ibu untuk menjadi responden dalam
penelitian ini. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menyelidiki kinerja pegawai
perpajakan yang ada di KPP di Jakarta.
Sampel dalam penelitian ini jumlahnya relatif kecil sehingga respons Anda
sangat penting bagi keberhasilan penelitian kami. Hasil kajian dalam penelitian ini
tidak akan berhubungan dengan kinerja anda di perusahaan. Fokus utama dari
penelitian ini adalah untuk memeriksa kinerja secara umum. Studi ini semata-mata
untuk tujuan pendidikan. Semua tanggapan akan kami jaga kerahasiaannya.
Atas kerjasama, dukungan, dan perhatian Bapak/ Ibu saya mengucapkan terima
kasih.
Hormat saya,
Retno Anggraini
111
KARAKTERISTIK RESPONDEN :
1. Usia Anda Saat ini :
a. 25 – 30 tahun c. 40 – 50 tahun
b. 31 – 40 tahun d. > 50 tahun
2. Jenis Kelamin :
a. Wanita
b. Pria
3. Jabatan Anda pada KPP saat ini :
a. Pengadministrasi
b. Kepala Sub Bagian
c. Kepala Seksi
d. Fungsional
4. Posisi Anda pada KPP saat ini :
a. Sub Bagian Umum
b. Seksi Pengolahan Data dan Administrasi
c. Seksi Pelayanan
d. Seksi penagihan
e. Seksi Pemeriksaan
f. Seksi Pengawasan dan Konsultasi I / Seksi Waskom I
g. Seksi Pengawasan dan Konsultan II / Seksi Waskom II
h. Seksi Pengawasan dan Konsultan III / Seksi Waskom III
i. Seksi Pengawasan dan Konsultan IV / Seksi Waskom IV
j. Kelompok Fungsional
5. Lama pengalaman kerja Anda di KPP sampai saat ini:
a. < 5 tahun b. 6 – 15 tahun c. > 15 tahun
6. Tingkat Pendidikan formal Anda :
a. D3 c. S2
b. S1 d. S3
112
PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER
Pada pernyataan dibawah ini silahkan mengisi sesuai dengan pandapat/opini Anda
dengan memberikan tanda X pada jawaban :
SS = Sangat Setuju = 5
S = Setuju = 4
KS = Kurang Setuju = 3
TS = Tidak Setuju = 2
STS = Sangat Tidak Setuju = 1
BUDAYA ORGANISASI ( X1)
No Pernyataan Model Skala Jawaban
SS S KS TS STS
1.
Pimpinan saya memberi dorongan
untuk melakukan inovasi/hal baru
dalam pekerjaan
1 2 3 4 5
2.
Pimpinan mendorong saya untuk
meningkatkan kreativitas agar
pekerjaan dapat diselesaikan dengan
cepat dan aman
1 2 3 4 5
3.
Pihak perusahaan mensosialisasikan
visi dan misi organisasi kepada
karyawan
1 2 3 4 5
4.
Dalam melaksanakan pekerjaan, saya
melakukan koordinasi dengan rekan
kerja dan pimpinan
1 2 3 4 5
5.
Dalam menyelesaikan pekerjaan, saya
melakukan sesuai dengan prosedur
perusahaan
1 2 3 4 5
6.
Perusahaan memberikan fasilitas
dalam menunjang penyelesaian
pekerjaan secara optimal
1 2 3 4 5
7.
Dalam bekerja saya berusaha untuk
mematuhi peraturan yang ada
walaupun tidak ada pengawasan
1 2 3 4 5
8. Perusahaan mempunyai nilai-nilai
yang mejadi acuan saya dalam bekerja 1 2 3 4 5
113
No Pernyataan Model Skala Jawaban
SS S KS TS STS
MOTIVASI KERJA ( X2 )
No Pernyataan Model Skala Jawaban
SS S KS TS STS
9.
Pimpinan memperbolohkan adanya
perbedaaan dalam pekerjaan selama
tidak menggangu jalanya perusahaan
1 2 3 4 5
10.
Dengan pimpinan, saya tidak dibatasi
oleh pembicaraan yang formal
mengenai pekerjaan saya
1 2 3 4 5
1. Saya sungguh peduli dengan pekerjaan
yang diberikan oleh manajemen
perusahaaan
1 2 3 4 5
2. Saya bertanggungjawab atas pekerjaan
yang diberikan kepada saya oleh
perusahaan
1 2 3 4 5
3. Pekerjaan saya memberikan
kesempatan untuk mempelajari
sesuatu yang berbeda dan baru
1 2 3 4 5
4. Pekerjaan saya sangat menyenangkan dan
menantang 1 2 3 4 5
5. Hasil kerja yang baik membuat saya
menjaga kesetian dalam bekerja di
sini
1 2 3 4 5
6. Fasilitas kantor yang memadai akan
memudahkan saya mengerjakan pekerjaan 1 2 3 4 5
7. Adanya perhatian membuat saya suka
menetapkan tujuan kerja agar tercapai
tujuan yang realistis 1 2 3 4 5
8. Saya ingin mengetahui seberapa baik
saya bekerja dan saya menggunakan
umpan balik dari atasan
1 2 3 4 5
9. Membangun prestasi kerja pegawai dapat
dilakukan perusahaan dengan memberikan
perhatian penuh terhadap prestasi kerja
1 2 3 4 5
10. Saya memiliki harapan dan keinginan
untuk semakin menunjukan intansi tempat
saya bekerja 1 2 3 4 5
114
REMUNERASI ( X3 )
No Pernyataan Model Skala Jawaban
SS S KS TS STS
1. Gaji dan Kompensasi yang saya terima
ditempat kerja, sesuai dengan beban
kerja yang saya jalankan
1 2 3 4 5
2. Sistem penggajian tempat saya
bekerja, didasarkan pada pencapaian
kinerja
1 2 3 4 5
3. Sistem penggajian tempat saya bekerja
transparan, dimana saya bisa melihat
rincian gaji saya
1 2 3 4 5
4.
Pemberian remunerasi berhubungan
dengan persyaratan yang harus
dipenuhi oleh pegawai pada jabatan
yang ia duduki
1 2 3 4 5
5. Pemberian remunerasi pegawai perlu
dikaitkan dengan berat ringannya
pekerjaan/beban kerja, 1 2 3 4 5
6. Saya merasa gaji yang diberikan di
tempat saya bekerja sudah cukup 1 2 3 4 5
7. Penghasilan saya di tempat saya
bekerja sudah sesuai dengan harapan
yang saya inginkan
1 2 3 4 5
8. Penetapan remunerasi mendorong pegawai bekerja lebih produktif dalam meningkatkan prestasi kerjanya
1 2 3 4 5
9. Remunerasi yang diterima saat ini sudah
dapat memenuhi kebutuhan hidup para
pegawai 1 2 3 4 5
10. Penetapan remenurasi yang dilakukan
perusahaan perlu mempertimbangakan
kondisi pasar saat ini. 1 2 3 4 5
115
Kinerja Pegawai ( Y )
No Pernyataan Model Skala Jawaban
SS S KS TS STS
### Terima Kasih Atas Kerjasamanya####
1. Saya merasa dapat memenuhi beban
pekerrjaan yang ditetapkan 1 2 3 4 5
2. Saya merasa dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan tepat sesuai standar
yang ditetapkan
1 2 3 4 5
3. Saya memahami hal-hal yang
berhubungan dengan pekerjaan seperti
ketentuan, sistem dan prosedur kerja
1 2 3 4 5
4. Saya memahami tugas-tugas rutin
yang saya dikerjakan 1 2 3 4 5
5. Saya memperhatikan penampilan di
tempat kerja agar terlihat rapi dan sopan 1 2 3 4 5
6. Saya berusaha untuk membina hubungan
baik dengan orang-orang di lingkungan
kerja 1 2 3 4 5
7. Saya berusaha menghindari konflik
kerja dengan rekan lain yang
mengakibatkan perpecahan
1 2 3 4 5
8. Saya memberi dukungan kepada
rekan kerja lain agar dapat bekerja
secara maksimal
1 2 3 4 5
9. Dalam melakukan suatu pekerjaan, saya
menjunjung tinggi kejujuran 1 2 3 4 5
10. Dalam melakukan pekerjaan, saya tidak
menunggu perintah dari pimpinan 1 2 3 4 5
116
Lampiran 2: Hasil Output SPSS Penelitian
1. UJI KUALITAS DATA
a. Uji Validitas Data
1) Uji Validitas Budaya Organisasi (X1)
Item -Total Statis tics
33.3284 14.769 .460 .278 .663
33.5373 14.858 ,372 .374 .688
33.4179 14.308 .422 .768 .660
33.6716 15.830 .539 .550 .695
34.5075 11.042 .623 .737 .601
34.0896 12.719 .409 .274 .657
34.4776 13.890 .295 .259 .679
33.2388 14.275 .447 .775 .657
33.5522 15.948 .376 .597 .704
34.1493 11.311 .470 .787 .646
BO - 1
BO - 2
BO - 3
BO - 4
BO - 5
BO - 6
BO - 7
BO - 8
BO - 9
BO - 10
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
2) Uji Validitas Motivasi Kerja
Item -Total Statis tics
33.4328 13.037 .414 .240 .600
33.6269 13.298 .549 .345 .636
33.5224 12.556 .397 .717 .594
33.7463 13.616 .521 .465 .624
34.5522 9.796 .542 .635 .535
34.1940 11.522 .329 .233 .614
34.5821 12.338 .325 .238 .619
33.3284 12.557 .404 .709 .593
33.6418 13.779 ,649 .522 .637
34.1493 10.311 .359 .691 .600
MK - 1
MK - 2
MK - 3
MK - 4
MK - 5
MK - 6
MK - 7
MK - 8
MK - 9
MK - 10
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
117
3) Uji Validitas Remunerasi
Item -Total Statis tics
33.2537 13.768 .352 .172 .585
33.4328 14.128 .497 .263 .626
33.4030 13.305 .312 .636 .584
33.6119 14.241 .618 .471 .608
34.4179 11.126 .386 .536 .559
34.0597 11.693 .357 .231 .568
34.4776 13.162 .682 .262 .606
33.2537 12.616 .422 .675 .560
33.4925 14.375 .361 .544 .616
34.1642 10.200 .450 .648 .538
RM - 1
RM - 2
RM - 3
RM - 4
RM - 5
RM - 6
RM - 7
RM - 8
RM - 9
RM - 10
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
4) Uji Validitas Kinerja Pegawai
Item -Total Statis tics
34.2836 16.146 .539 .505 .758
34.4179 16.308 .426 .349 .766
34.3433 16.289 .503 .854 .761
34.5970 17.214 .273 .521 .780
35.2388 12.306 .670 .959 .728
34.6567 14.896 .453 .301 .763
35.2537 15.132 .402 .312 .770
34.3731 16.540 .426 .816 .767
34.5672 17.189 .278 .554 .780
35.2388 12.427 .639 .956 .735
KP - 1
KP - 2
KP - 3
KP - 4
KP - 5
KP - 6
KP - 7
KP - 8
KP - 9
KP - 10
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
b. Uji Reabilitas Data
1) Budaya Organisasi
Reliability Statis tics
.691 .695 10
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items N of Items
118
2) Motivasi Kerja
Reliability Statis tics
.717 .715 10
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items N of Items
3) Remunerasi
Reliability Statis tics
.781 .795 10
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items N of Items
4) Kinerja Pegawai
Reliability Statis tics
.713 .618 10
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items N of Items
c. Analisis Statistik Deskriptif
Statistics
112 112 112 112
52 52 52 52
42.3667 43.7833 36.8667 42.9167
2.94565 2.95785 4.02310 1.92479
35.00 35.00 29.00 38.00
47.00 48.00 48.00 46.00
Valid
Missing
N
Mean
Std. Deviation
Minimum
Maximum
Budaya
Organisasi
Motivas i
Kerja Remuneras i
Kinerja
Pegaw ai
119
d. Uji Normalitas Data
One-Sample Kolm ogorov-Sm irnov Test
112 112 112 112
42.3667 43.7833 36.8667 42.9167
2.94565 2.95785 4.02310 1.92479
.202 .163 .115 .117
.090 .105 .115 .116
-.202 -.163 -.080 -.117
1.563 1.259 .888 .908
.402 .512 .410 .381
N
Mean
Std. Deviation
Normal Parameters a,b
Absolute
Positive
Negative
Most Extreme
Dif ferences
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
Budaya
Organisasi Motivasi Kerja Remuneras i
Kinerja
Pegaw ai
Test dis tribution is Normal.a.
Calculated f rom data.b.
e. Uji Asumsi Klasik
1) Uji Normaliatas Regresi Klasik
1.00.80.60.40.20.0
Observed Cum Prob
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
Exp
ecte
d C
um
Pro
b
Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
120
2) Uji Heterokedasitas Regresi Klasik
3210-1-2-3
Regression Standardized Predicted Value
4
3
2
1
0
-1
-2
-3
Reg
ressio
n S
tud
en
tize
d R
esid
ual
Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Scatterplot
2. UJI HIPOTESIS
a. Uji Hipotesis Pertama ( Uji t )
1) Korelasi Linear Parsial X1 terhadap Y
Cor relations
1 .417
.003
112 112
.417 1
.003
112 112
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Budaya Organisas i
Kinerja Pegaw ai
Budaya
Organisas i
Kinerja
Pegaw ai
121
2) Hasil Output analisis Regresi Linear X1 terhadap Y
Coefficientsa
39.908 2.897 13.777 .000
.279 .069 .417 4.304 .003
(Constant)
Budaya Organisas i
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coeff icients
Beta
Standardized
Coeff icients
t Sig.
Dependent Variable: Kinerja Pegaw aia.
3) Uji Koefisien Determinasi
Hasil Output Korelasi Ganda
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .686a .470 .469 .618
Predictors: (Constant), RM, BOD, MK
Sumber : Hasil Output SPSS 19 (Hasil jawaban kuesioner yang diolah)
b. Uji Hipotesis Kedua
1) Korelasi Linear Parsial X2 terhadap Y
Cor relations
1 .392
.000
112 112
.392 1
.000
112 112
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Motivas i Kerja
Kinerja Pegaw ai
Motivas i
Kerja
Kinerja
Pegaw ai
122
2) Hasil Output analisis Regresi Linear X2 terhadap Y
Coefficientsa
45.074 2.716 16.593 .000
.211 .063 .392 3.349 .000
(Constant)
Motivas i Kerja
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coef f icients
Beta
Standardized
Coef f icients
t Sig.
Dependent Variable: Kinerja Pegaw aia.
3) Uji Koefisien Determinasi
Model Summ ary
.392a .154 .005 1.88617
Model
1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Predictors: (Constant), Komitmen Organisas ia.
c. Uji Hipotesis Ketiga
1) Korelasi Linear Parsial X3 terhadap Y
Cor relations
1 .537
.012
112 112
.537 1
.012
112 112
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Remuneras i
Kinerja Pegaw ai
Remuneras i
Kinerja
Pegaw ai
123
2) Hasil Output analisis Regresi Linear X3 terhadap Y
Coefficientsa
42.737 1.687 25.331 .000
.301 .044 .537 6.841 .012
(Constant)
Remuneras i
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coef f icients
Beta
Standardized
Coef f icients
t Sig.
Dependent Variable: Kinerja Pegaw aia.
3) Uji Koefisien Determinasi
Model Summ ary
.537a .288 -.008 1.88970
Model
1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Predictors: (Constant), Remuneras ia.
d. Uji Hipotesis Keempat ( Uji F )
1) Korelasi Linear Parsial X1, X2 dan X3 terhadap Y
Model Summ ary
,613a ,376 -.010 1.89094
Model
1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Predictors: (Constant), Remuneras i, Motivasi Kerja,
Budaya Organisas i
a.
2) Hasil Output analisis Regresi Linear X1, X2 dan X3 terhadap Y
Coefficientsa
41.007 4.475 9.163 .000
.279 .069 .417 4.304 .003
.211 .063 .392 3.349 .000
.301 .004 .537 6.841 .012
(Constant)
Budaya Organisas i
Motivas i Kerja
Remuneras i
Model
1
B Std. Error
Unstandardized
Coeff icients
Beta
Standardized
Coeff icients
t Sig.
Dependent Variable: Kinerja Pegaw aia.
124
3) Uji Anova
ANOVAb
42,758 3 14,253 16,069 .006a
95,825 108 ,887
138,583 111
Regression
Residual
Total
Model
1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Remunerasi, Motivas i Kerja, Budaya Organisas ia.
Dependent Variable: Kinerja Pegaw aib.
4) Uji Koefisien Determinasi Ganda
Model Summ ary
,613a ,376 -.010 1.89094
Model
1
R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Predictors: (Constant), Remuneras i, Motivasi Kerja,
Budaya Organisas i
a.
125
126
127
128
129