palestra cultura e transformação organizacional - flávia lemes
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A Dobra é uma inflexão, uma mudança de
perspectiva, um lugar para aprender,
experimentar e concretizar novas
possibilidades.
O que nos faz levantar de manhã é saber que vamos usar
nossa capacidade criativa na busca de um mundo
melhor.
A pergunta que nos move é:
Como alavancar a inovação através das pessoas na busca de um mundo melhor?
Há mais de 15 anos ajudamos nossos clientes a
buscar uma visão
sistêmica de seu contexto,
para que seja possível
inovar e aprender com
base no potencial das pessoas, nas suas competências e nas suas redes de relações.
Sócia-Diretora da Dobra, é mestre em criatividade aplicada pela Universidade deSantiago de Compostela, especializada em Biologia Cultural pela Escola Matrízticade Santiago do Chile.
Psicodramatista formada e pós graduada pela Role Playing, consultora deprocessos formada pela Adigo Consultores e economista formada pela UniversidadeEstadual de Campinas (UNICAMP), com formação na abordagem Change Lab deinovação multi-stakeholder pela consultoria Reos Partners. Há mais de 15 anosdesenvolve consultoria em empresas nacionais e multinacionais e grande porte, taiscomo Unilever, Parmalat, Santander, Boehringer Ingelheim, IFF, Adria,Vale e Natura.
Editora do blog: www.ideiasprainovar.com
Luciana Annunziata
Equipe
Flávia Lemes
Sócia-Diretora da Dobra, psicóloga e pós-graduada em psicopedagogia pela PUC -Sedes Sapientae. Formada em condução de processos e dinâmicas grupais pelo SBDG(Sociedade Brasileira de Dinâmica de Grupos).
Psicodramatista formada pela Sociedade de Psicodrama de São Paulo, comformação na abordagem Change Lab de inovação multi-stakeholder pela consultoriaReos Partners. Facilitadora de diálogos coletivos pela Escola de Diálogos.
Empreendedora, atuou por 18 anos como executiva de grandes organizações nas áreasde Recursos Humanos, em empresas nacionais e multinacionais, tais como Abril,Alpargatas, BCP Claro, Banco Santanter, Credicard.
Equipe
Atuamos na
intersecçãode três territórios
Clientes Dobra
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14 incluir novos clientes Bradesco,Perestroika,Bradesco, Docol, Itau BBA, Lina Galvanicunha flavia; 19/09/2014
Rede de Parceiros
Designers
Psicólogos
EstrategistasContadores de Histórias
Arquitetos
Gestores de MarcasPedagogos
Artistas Plásticos
A diversidade da nossa rede alimenta os
nossos projetos.
Como a Dobra nasceu?
A Dobra iniciou sua trajetória com projetos de mudança de cultura organizacional e comunicação, oferecendo uma solução completa de
aprendizagem e comunicação para trabalhar
processos de mudança especialmente na transição
para culturas mais inovadoras.
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3 cunha flavia; 19/09/2014
Como eu aprendo?
2010
Projeto multimídia que criou um mapeamento dos modos de aprendizagem dos colaboradores da empresa e traçar metas do RH.
Link: http://dobra.com.br/testeinteligencias/
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17 Incluir uma breve explicação o que é o Clic cunha flavia; 19/09/2014
Conceito
“Simplificação”
2004
Anúncios internos criados para ajudar a comunicar as necessidades de simplificação.
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15 Incluir uma breve explicação o que é o Clic cunha flavia; 19/09/2014
Mapa SENAC2006
A construção do mapa trouxe
as pessoas para o diálogo e permitiu que suas visões fossem representadas. Ajudou a criar caminhos para avançar mais rápido. 80 unidades e mais de 5 mil funcionários
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16 Incluir uma breve explicação o que é o Clic cunha flavia; 19/09/2014
Mapa que permite visualizar como a qualidade é trabalhada nas localidades e quais as metas conjuntas.
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16 Incluir uma breve explicação o que é o Clic cunha flavia; 19/09/2014
Conceito
“Simples como um CliC!”
2009Boehringer Ingelheim
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11 Incluir uma breve explicação o que é o Clic cunha flavia; 19/09/2014
Esse programa teve como objetivo incentivar a cultura empreendedora da empresa.
Unilever - UK
Conceito
“Me to Me”
2009
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12 incluir breve comentário o que é HR Careers explicação está em cases antigoscunha flavia; 19/09/2014
Kit de Comunicação[ caderno de estímulos; Cd-Rom Flash / Vídeo/ PDF navegável / Convites ]
HR Careers
Projeto para comunicar globalmente uma mudança organizacional e cultural: uma nova estrutura para o RH da empresa.
O que é cultura?Como percebemos a cultura?
O que forma a cultura?
Um projeto de transformação organizacionalou cultural dentro de uma empresa ou organizaçãopor vezes parece uma tarefa complexa demais para que se realize adequadamente tamanhos são os desafios encontrados pelos seus protagonistas.
A mudança representa a vida da organização.
O contrário é a estagnação.
Artefatos
Valores desuporte
Essência
visível Arquitetura, linguagem, estilo organizacional, rituais,
Normas e regras, objetivos de negócios, credos, manuais
explícito•Pressupostos compartilhados•Instância de validação de novos valores na prática
inconsciente•nível mais profundo da cultura•Pressupostos implícitos básicos
percepções, pensamentos e sentimentos que influenciam o modo como as coisas são feitas.Formados historicamente e via processo de aprendizado
Elementos que formam a Cultura de uma organização
antecipatória
reativa
Incremental Descontínua
Tuning
Adaptação
Reorientação
Re-criação
Tipologia da Mudança Organizacional
David A. Nadler, Robert B. Shaw, A. Elise Walton e associados
Como alterar a cultura?
• A organização é formada por uma rede complexa de relações.
• As mudanças acontecem e afetam essa rede de forma imprevisível.
• Não é possível “controlar” a mudança, mas é possível torná-la mais transparente e ajudar os diversos agentes a lidarem com ela.
• Trabalhar com os influenciadoresda rede é uma forma efetiva de entender como o sistema vê a mudança e interferir nela.
Premissas de engajamento para mudança
Ao mesmo tempo existem estruturas hierárquicas e de poder que precisam ser consideradas e tratadas durante um processo de mudança.
• A comunicação é parte importante durante uma mudança, mas é preciso atuar especialmente nos rituais e símbolos que vão sendo construídos. Encontros, reuniões, cafezinhos e outros rituais, tanto formais quanto informais, constroem a mudança no dia-a-dia.
• É preciso dar sentido à mudança. Essa é uma das bases de um processo de engajamento, mas também é preciso ter visão de curto prazo, deixando claras as vitórias rápidas que vão acontecendo.
Ciclo de mudança cultural
Análise da cultura atual
Criação da necessidade de mudança e senso de urgência
Entendimento da mudança e conceitos envolvidos
Mudança de padrãoSinalizações práticas da relevância da mudança
Experimentação do novo modo de atuar
Consolidação do conhecimento gerado e
celebração do novo modo de atuar
A partir de Edgar Schein
Os oito passos do processo de mudança:
1. Estabelecer senso de urgência
2. Criar uma coalisão que guie o
processo
3. Criar uma visão inspiradora e
uma estratégia
•Examinar os mercados e as realidades competitivas•Identificar e discutir crises, crises potenciais e oportunidades
•Juntar um grupo de pessoas com poder suficiente para liderar a mudança•Fazer com que esse grupo funcione como um time
•Criar uma visão que ajude a direcionar o esforço de mudança•Desenvolver estratégias para atingir essa visão
John P. Kotler
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4 Vamos deixar somente tópicos e no máximo 2 explicações por tópico cunha flavia; 19/09/2014
4. Comunicar a visão da mudança.
5. “Empoderar” ações em bases amplas.
5. Gerar vitórias de curto prazo. •Planejar melhorias de performance visíveis, ou vitórias•Visivelmente reconhecer e recompensar as pessoas que tornaram essas vitórias possíveis
•Mudar sistemas e estruturas que minem o a visão da mudança•Encorajar a tomada de risco e as idéias, atividades e ações não tradicionais
Os oito passos do processo de mudança: John P. Kotler
•Usar todos os meios possíveis para comunicar constantemente a nova visão e estratégias•Ter uma coalizão que guie o processo e sirva de modelo para os comportamentos esperados
8. Ancorar novas abordagens na
cultura.
•Melhorar a performance através de comportamentos voltados para o cliente e a produtividade, mais e melhor liderança e gestão mais efetiva•Articular as conexões entre novos comportamentos e sucesso organizacional•Desenvolver meios de assegurar o desenvolvimento da liderança e a sucessão.
Os oito passos do processo de mudança: John P. Kotler
7. Consolidar ganhos e produzir
mais mudança.
•Contratar, promover e desenvolver pessoas que possam implementar a visão•Revigorar o processo com novos projetos, temas e agentes de mudança
identidade
relações
processos
recursos
Habilidades conceituais e integrativas
Habilidades sociais
Habilidades administrativas
Habilidades técnicas e operacionais
Visão integrada da organização
Como fazemos?
Criamos mapas para:
Compreender a realidade em que vivemos
Visualizar sistemas complexos de forma mais simples
Identificar pontos de alavancagem, onde nossas ações serão mais efetivas
Contar histórias e propor caminhos
Quando criamos novos mapas, mudamos nossa forma de perceber
a realidade. Isso tem tudo a ver com
o conceito de dobra: um mapa gera uma nova
perspectiva.
Facilitação criativa de grupos
Desenho das estratégias de
aprendizagem da inovação e formação
de cultura
Análise de redes e de narrativas
+ +
http://mapse.net.br
O MAP-SE é uma metodologia que engaja as pessoas para resolverem problemas sistêmicos de forma criativa através do design.
cultura de colaboraçãoacesso à inteligência coletiva
Onde se aplica:No engajamento de stakeholders para a solução de problemas compartilhados, nas tomadas de decisão para atingir resultados e em processos de planejamento colaborativo, tais como:
_construção de cultura organizacional e de inovação._ integração do time e construção de equipe, _planejamentos estratégicos_relacionamento e criação de propostas de cunho social e ambiental junto às comunidades de entorno e as unidades das organizações.
detectavisão do todovisualização da situação atual
território comum
possibilita enxergar o que não está claro e promove uma visão holística do contexto, simplificando o entendimento
entendimento
detecta
resultado:mapa sistêmico como ponto de partida
• compreensão de tudo o que giraem torno do problema
• definição dos desafios e focosde mudança
• identificação das pessoas queprecisam ser engajadas
• mapeamento de barreias e pontosde alavancagem
detecta
TRANSPARÊNCIA RADICAL NATURAProjetos X Temas
detecta
TRANSPARÊNCIA RADICAL NATURAProjetos X Temas
PROJETO ENGAJAMENTO TÉCNICO.
MAPEAMENTO DOS CVSComo ponto de partida das conversas no workshop apresentamos o grafo que mostra a distribuição de conhecimentos entre o grupo e as conexões entre eles.
detecta
ENGAJAMENTO TÉCNICOQUEM SOMOS NÓS NO GRUPOMapa conhecimento formal
detecta
ENGAJAMENTO TÉCNICOQUEM SOMOS NÓS NO GRUPO?Mapeamento experiência no negócio e experiências complementares
detecta
conecta
visão compartilhada
colaboração criativa
acordos
engajamento
conectaengaja as pessoas em encontros de diálogo e experimentação,onde elas próprias desenham mapas de futuro
mapa de um futurocompartilhado
• representação gráfica dos acordos firmados pelo grupo• visão inspiradora do futuro• clareza dos caminhos traçados coletivamente e do que deve ser feito
resultado
mapa engajamento técnico
Região Aqui tem:
Aeroporto Conexões externas
Cinema Inspiração
Rotatória Organização
Praça Colaboração
MercadoPaixão por produtos
Vila Grupos de troca
EscolaConhecimento estruturado
FlorestaDesafios, dúvidas, conhecimentos.
conecta
possíveis caminhos para a troca de conhecimentos e aprendizagem
Viabilizadores Oficinas Práticas
Conversas por temas livres Reuniões rápidasVivências externasTEDCriação de Protótipos
Repositório de conhecimento
Projetos TransversaisLivros
Encontros de equipe
Conversas com outras áreas
Viabilizadores
Filmes
Treinamento online
Conversa online
Plataforma tecnológica
Treinamento direcionado
Compartilhar dúvidas
Blog
Compartilhar lições aprendidas
Feiras e Simpósios
Encontros com fornecedores
viabilizadores
CONECTA
Material que será utilizado:
ícones
Serra do Salitre
-
viabilizadores
Serra do Salitre
impacta
estratégia
inovaçãocom significado
tomada dedecisão
impactacria projetos que são o resultado do engajamento de todos os envolvidos no desenho do mapa de futuro
resultado:soluções sistêmicas
• otimização do uso de recursos• stakeholders engajados• cultura de colaboração criativa• alinhamento estratégico
impacta
Infográfico do Nível de Prontidão para Comunicação Transparência Radical
impacta
Mapa Engajamento Técnico
• Prototipagem
• Ideação
• Insights e questões
• Reflexão
• Conexão
• Alinhamento
MetodologiaEspiral de Criação
Este módulo é baseado no métodos de criação da
Dobra, cujo foco principal é orientar o time a gerir
seu próprio processo criativo.
Mais Cases Dobra
CLIENTE
BCP
2002
CRM
Caminhos da Mudança
Exposição
Temas:
Change
Mudança Pessoal
Relacionamento
Possibilidade de outros sub-produtos do projeto: reflexão sobre Relacionamento
VENDASCSUCORPORATIVOMKT
Equipe BCP vai repassar conteúdo além do mapa de aprendizagem para estes públicos
Comunicar o Projeto Relacionamento e Mudanças Estratégicas
Treinamento comportamental ( 8h com LM )Treinamento na nova tecnologia (16h)
Workshops sobre mudança e introdução do tema relacionamento
Pesquisa individual sobre relacionamento
Workshop síntese sobre relacionamentoCriação da exposição
Inauguração da Exposição
O que eu conheço, todo mundo pode conhecer, mas o meu coração, só eu tenho.
GoetheProjeto Caminhos da mudança
Maria, 16 anos, gostaria de ser mais velha, mas não saberia em quem votar.Tem o sonho de viajar o mundo, mas ainda não encontrou compania.
Desatenta, adora a noite.
O que será que ela espera de um celular?
BANCO REAL
2008/2009
Queremos promover a mudança a partir dos indivíduos…
INSTRUMENTAL
como colocar em prática ?
quais os instrumentos?
VISÃO
por quê? para que?
quais são os nossos propósitos?
FORMAÇÃO
quais os conceitos?
quais as metodologias?
… da Essência (Atitude)à Ação (Prática Profissional)
Visão geral do processo
Módulo 2Compor e refletir
Módulo 3Aterrizar
Módulo 1Instigar
Pesquisa fotográfica
Educação e
Sustentabilidade
Exposição fotográfica*
Workshop de fotografia com exposição realizada no local de trabalho.
CLIENTE BANCO REAL
Investigação Apreciativa Co-criação
Diálogo abertoDiversidade de pensamentos
Protótipos
SONHA TOD (2013)
Descoberta das Forças da TOD Essência Positiva
Visão de Futuro: O que queremos para a TOD
Ideias de ação: Como fazer?Compromisso: O que vamos mudar?
Workshop TodosSíntese essência positiva
SONHA TOD
PRIMEIRO WORKSHOPCOM GESTORES FOIESSENCIAL PARA AINTEGRAÇÃO ENTREAS EQUIPES DE SP ERJ. TAMBÉM FOI OPONTO DE PARTIDAPARA REFLETIREMSOBRE ASPERGUNTAS TRAZIDASPELO GRUPO EOPORTUNIDADE DECO-CONSTRUIREM OGRANDE ENCONTRO.
Workshop com Gestores | Que Perguntas Eu Trago?
WORKSHOP TODOS.CONSTRUIR DNA DATOD. CRIAR VISÃO DEFUTURO QUE NOSINSPIRE. ALINHAR OQUE CADA UM PODEFAZER COMOPROTAGONISTA PARAFAZER A NOSSA VISÃOTORNAR-SEREALIDADE.
Workshop TodosO Que Queremos para a TOD?
WORKSHOPWORKSHOPWORKSHOPWORKSHOP FINALFINALFINALFINAL COMCOMCOMCOM
GESTORESGESTORESGESTORESGESTORES
DEFINIR MISSÃO, VISÃO E
VALORES. REVER E REFINAR
TODAS AS IDEIAS GERADAS NO
GRANDE WORKSHOP. PRIORIZAR
E DEFINIR OS PRIMEIROS
PROJETOS A SEREM
IMPLANTADOS.
Workshop Final GestoresO Que foi mais poderoso no workshop com todos?
Projetos em Ação
identidade
relações
processos
recursos
Valores, Forças, Energia
Internas e externas
Como trabalhamos
Estrutura e produtos
Baseado no conceito de visão integral da organização os gestores categorizaram e
priorizaram os projetos
Blue Brain: 6 lentes criativas para experimentar o mundo
Novidades e tendências
Obrigada ;-)