ombud - vision...samverkan göteborg finns att ladda ner på vision.se/visiongoteborg i göteborgs...

OMBUD VISION GÖTEBORG

VER 2.0

VÄLKOMMEN SOM VISION-OMBUD

Mitt första fackliga uppdrag inom Vision (eller SKTF som vi hette på den tiden) var som ombud på min dåvarande arbetsplats. Jag engagerade mig som ombud för att jag ville jobba för att mina kollegor ska ha det bra på jobbet och schysta arbetsvillkor. Det är fortfarande grunden för mitt fackliga engagemang.

Du som är Vision-ombud på din arbetsplats har det viktigaste förtroendeuppdraget inom vårt förbund. Vi vill vara fackförbundet som är synligt och aktivt på varje arbetsplats och då har du nyckelpositionen. Det är du som ska representera dina kollegor och framföra vad de tycker och vill. Men då ska du samtidigt komma ihåg att du inte står ensam – du är en del av Visions fantastiska lag med massor av förtroendevalda och ombudsmän som du när som helst kan kontakta när du behöver hjälp och rådgivning.

Som Vision-ombud är du en facklig ledare som kan påverka och vara aktiv på arbetsplatsen och inom vårt fackförbund. Med detta material hoppas vi kunna ge dig bra grundförutsättningar i din viktiga roll. Förhoppningen är att materialet ska ge dig en god kännedom om Vision i stort, samt de mest väsentliga delarna som du behöver känna till i ditt uppdrag som Vision-ombud.

Välkommen till lagarbetet för att uppnå ett arbetsliv där alla får plats och behövs och som ger möjlighet till gemenskap och utveckling!

Marcus Gustavsson Ordförande Vision Göteborg

2

INNEHÅLL

MIN ROLL

3

4

SIDAN

FÖRETRÄDA MEDLEMMAR

LÖNEPROCESSEN

ARBETSMILJÖLAGEN

5

7

11

MEDBESTÄMMANDELAGEN 12

UTBILDNINGSTRAPPAN 13

VERKTYG 15

INFORMATION OCH KOMMUNIKATION 22

UPPDRAGSHANDLINGAR 24

ORGANISATION OCH ROLLER 28

STYRANDE DOKUMENT 29

HJÄLPREDAN – VANLIGA SITUATIONER OCH FRÅGOR 30

ORDLISTA 40

MINA KONTAKTER 43

MIN ROLL

En viktig del i ditt uppdrag som Vision-ombud är att ansvara för dialogen mellan styrelsen och medlemmarna på arbetsplatsen. För att lyckas med det behöver du bland annat:

1. Hålla dig själv informerad En förutsättning för en lyckad medlemsdialog är att du håller dig informerad om vad som sker. Det gäller både på din arbetsplats och generellt inom Vision. Tidningen Aspekten och vision.se är två viktiga informationskällor för dig som förtroendevald. Dra nytta av dem!

2. Föra en dialog med medlemmarna Hur skulle du själv vilja ha information som medlem? Fundera över det. Det kan vara en bra utgångspunkt för hur du vill att dialogen ska se mellan dig som Vision-ombud och medlemmarna. Du är ofta den första som medlemmarna vänder sig till. Du kan därför få frågor om till exempel lagar och avtal, anställningsförhållanden eller försäkringar.

3. Föra en dialog med styrelsen Som Vision-ombud fungerar du som en öppen kanal mellan medlemmarna och styrelsen. Det innebär bland annat att du ska föra vidare den information du får från styrelsen till medlemmarna. Styrelsen i sin tur behöver informeras om medlemmarnas åsikter och om vad som händer på arbetsplatsen. Du bör delta i de möten som din klubb anordnar för att kunna informera vidare. Kom ihåg att du alltid kan vända dig till någon i din styrelse när du behöver stöd och hjälp.

4. Informera Att ta med en påse bullar till fikarasten kan i många fall räcka för att öppna upp för dialog. Då når man samtidigt potentiella medlemmar. Några andra exempel kan vara: - en lapp på anslagstavlan - information vid fikabordet - ett e-postmeddelande - att gå runt och dela ut information personligen - att knacka dörr; sök upp alla och be om synpunkter

5. Få stöd och råd Du behöver inte själv ha svar på allt. Be att få återkomma när du tagit reda på svaret. Du kan också stötta dina medlemmar att själv hitta svaret. Som Vision-ombud ska du i första hand vända dig till din styrelse för att diskutera hur du ska hantera en fråga. Du kan också kontakta Vision Direkt för att få rådgivning om bland annat anställningsvillkor, lön, arbetsmiljö, rättigheter och medlemsförmåner.

Vision Direkt nås på 0771-44 00 00 mellan 08.00-20.00 alla vardagar.

4

FÖRETRÄDA MEDLEMMAR Som Vision-ombud förväntas du företräda medlemmarna i en mängd olika sammanhang. Här får du en översikt om vilka rättigheter och skyldigheter du har. Du får också en hel del nyttiga tips om vad du ska tänka på när du förhandlar.

1. Att företräda Din främsta uppgift som Visions företrädare är att fånga upp vad medlemmarna tycker och vill. Du ska sedan föra fram det till ansvarig chef på din arbetsplats. I din roll som Vision-ombud har du rätt att prata och diskutera med dina medlemmar på arbetstid. Som Vision-ombud kommer du att företräda medlemmarna i både förhandlingar som arbetsgivaren kallar till men också förhandlingar där vi från Vision lyfter sådana frågor som är viktiga för våra medlemmar (intresseförhandlingar). Det ligger i Visions anda att vi är aktiva i arbetet med att fånga upp medlemmarnas intressen på våra olika arbetsplatser i staden. Det innebär att förhandlingarna inte är knutna till lagar och avtal, utan att du företräder medlemmarnas intresse gentemot arbetsgivarens intresse. Denna typ av förhandling avgörs aldrig i någon högre instans och det är därför viktigt att försöka komma överens med arbetsgivaren. Kommer man inte överens är det arbetsgivarens uppfattning som gäller. Här ser du några exempel på situationer där du som Vision-ombud kan behöva förhandla eller samverka: - Arbetsplatsen ska omorganiseras - Schemaläggningar - En medlem ska omplaceras eller förflyttas - En medlem är inte överens med arbetsgivaren - En chef ska tillsättas - Budgeten ska beslutas - Verksamheten ska förändras - Ett nytt policydokument ska tas fram - Osakliga löneskillnader på arbetsplatsen Ta reda på vilket mandat du har som Vision-ombud på din arbetsplats.

2. Medbestämmandelagen (MBL) Se avsnittet om Medbestämmandelagen på sidan 12.

3. Samverkan I Göteborgs Stad har vi ett samverkansavtal (Samverkan Göteborg) som är ett särskilt kollektivavtal om samverkan. I samverkansgrupperna fullföljer arbetsgivaren sin förhandlingsskyldighet inför viktigare förändringar i verksamheten som berör hela arbetsplatser. Förhandlingar som berör enskilda individer hanteras i separata förhandlingar. Grundtanken med samverkan är att besluten fattas på rätt nivå i organisationen. Syftet med samverkansavtalet är att ha en beslutsprocess där alla anställdas kreativitet och kunnande tas tillvara. Frågor och beslut ska behandlas av dem som berörs direkt i sitt arbete, så långt det är möjligt.

5

FÖRETRÄDA MEDLEMMAR

3. Samverkan (fortsättning) För att avtalet ska fungera krävs ett aktivt deltagare från alla parter, samt att arbetsmiljö, medbestämmande och jämställdhet är naturliga aspekter av beslutsprocessen. Samverkansavtalet ger de anställda och cheferna möjlighet att bestämma det mesta, bara man är överens. Arbetsplatsträffen (APT) är ett bra sätt att gemensamt hitta lösningar på problem och komma fram till ett bra sätt att arbeta på. Inför APT ska dagordning och eventuella handlingar ha delats ut i god tid. Det ska också framgå tydligt vilka frågor som man ska fatta beslut om. Besluten ska dokumenteras. I samverkansgruppen träffas de fackliga företrädarna och chefen regelbundet för att informera och fatta beslut om verksamheten och arbetsmiljön. Samverkansgruppen fungerar även som skyddskommitté, bl.a. ska protokoll från arbetsmiljöronder och riskbedömningar inför beslut om förändringar i verksamheten upp till diskussion i samverkansgrupperna. Visions roll i samverkansgruppen är att framföra åsikter och delta i beslut som är bra för medlemmarna. Besluten som fattas i samverkansgruppen ska alltid dokumenteras i ett protokoll. Prata med medlemmarna både innan och efter mötet. Var noga med att hitta en ersättare om du inte själv kan delta i mötet, annars kan Vision förlora sitt inflytande. Utvecklingssamtalet är en mycket viktig del av samverkan på arbetsplatsen. Här diskuterar chefen och medarbetaren om arbetsuppgifterna, arbetssituationen, arbetsmiljön och framtidsplanerna. Samtalet ger den anställde möjlighet att bidra till utvecklingen av verksamheten. Ge medlemmarna stöd inför utvecklingssamtalen och tala om att du finns till hands för att svara på frågor. Samverkan Göteborg finns att ladda ner på vision.se/visiongoteborg I Göteborgs Stad tar vi också fram en förvaltningslokal överenskommelse för den lokala samverkan. Denna överenskommelse kan innehålla mer detaljerad information om exempelvis förvaltningens olika samverkansgrupper och arbetsmiljöronder.

4. Förhandling Inför en förhandling är det viktigt att du får möjlighet att diskutera ärendet med berörda medlemmar. Du behöver tid att förbereda ett underlag och inhämta information ärendet. Under avsnittet Verktyg (sidan 16) finns en checklista över vad du bör tänka på för en lyckad förhandling.

6

LÖNEPROCESSEN Kollektivavtalet bestämmer hur det ska gå till när lönerna ses över. Det finns olika avtal för olika yrkesgrupper. I dem regleras bland annat lön, arbetstid, pension och anställningsvillkor. Rätten till årlig löneöversyn är till exempel inte lagbunden utan något parterna kommer överens om i kollektivavtalet. Vad som står i kollektivavtalet förhandlas med några års mellanrum. Läs mer om avtal och lön på vision.se. Individuell lönesättning tillämpas idag på alla arbetsplatser i Göteborgs Stad En förutsättning för att individuell lönesättning ska fungera är att varje medlem har ett lönesamtal med sin chef. Samtalet ska handla om hur den anställde har presterat i relation till uppsatta mål och resultat. Detta ska ligga till grund för den kommande löneförhöjningen. I de fall som vi träffar medlemmar som inte är nöjda med sitt lönesamtal, så är det viktigt att veta att vi i det fallet kan kräva en tydlig motivering till lönesättningen. Vi kan då också begära att chefen tydliggör för medlemmen vad som förväntas i prestation för att uppnå målen till nästkommande lönerevision. Vision anser att det är medlemmens prestationer och hur medlemmen använder sin utbildning och sin erfarenhet som ska avgöra lönen. Då vet alla varför de har den lön de har och vad de ska göra för att höja den. Svårare arbetsuppgifter, fördjupade yrkeskunskaper och utökat ansvar ska synas på lönen. När individuell fungerar som det är tänkt, ökar medlemmarnas möjligheter att utvecklas inom sitt yrke.

1. Lönepolitik Arbetsgivarens lönepolitik bestämmer vad som gäller för lönesättningen. En uttalad lönepolitik gör hela löneprocessen tydligare. Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Lönepolitiken talar om vilken kompetens och vilka arbetsuppgifter arbetsgivaren vill prioritera. Detta avgör sedan vilka lönekriterier som ligger till grund för löneöversynen.

2. Lönekriterier Lönen sätts av närmaste chef utifrån sakliga kriterier. Det ska vara tydligt för alla vad lönen grundar sig på och samma kriterier ska gälla för alla på arbetsplatsen. Varje anställd ska förstå kopplingen mellan sin arbetsinsats, sin lön och målen för verksamheten. Även om det är arbetsgivaren som bestämmer lönekriterierna är det viktigt att medlemmarna är med och påverkar utformningen och innebörden av dem. Lönekriterierna ska revideras regelbundet. Arbetsgivaren har ett ansvar för att alla anställda känner till vilka lönekriterier som gäller. Arbetsplatsträffar (APT) är ett bra tillfälle att berätta om och göra medarbetarna delaktiga i lönekriterierna.

Löneprocessens byggstenar

7

LÖNEPROCESSEN

Löneprocessens byggstenar (fortsättning)

3. Utvecklingssamtal I utvecklingssamtalet diskuterar den anställde sina framtida arbetsuppgifter och sin arbetssituation. Det är viktigt att skilja detta från lönesamtalet, även om båda samtalen ska hållas av samma chef. Läs mer om utvecklingssamtalet på vision.se/utvecklingssamtal.

4. Lönesamtal Lönesamtal är en mycket viktig del av löneprocessen. Det gör alla delaktiga i hur arbetet, lönen, arbetsplatsen och målen för verksamheterna ska utformas. Den chef som håller i lönesamtalet ska vara väl insatt i vad den anställde gör och hur verksamheten fungerar. En förutsättning är naturligtvis också att den chef som håller i samtalet har befogenhet att sätta lön. Samtalet ska handla om det gångna året och vad medlemmen bidragit med på arbetsplatsen. Utgångspunkten ska ligga i de fastställda lönekriterierna. Arbetsgivarens löneförslag ska vara sakligt grundat i lönepolitik och lönekriterier. Vision eftersträvar att alla medlemmar även ska få ett samtal där den fastställda lönen motiveras.

5. Lönekartläggning Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivaren genomföra en lönekartläggning minst var tredje år. I Göteborgs Stad genomförs denna kartläggning varje år. Lönekartläggningen ska ske i samverkan med den fackliga organisationen. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra subjektiva löneskillnader och anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Arbetsgivaren ska upprätta en handlingsplan för jämställda löner. Handlingsplanen ska redovisa lönekartläggningen och analysen. Där ska det också stå vilka lönejusteringar eller andra åtgärder som behöver vidtas.

6. Dialogmodell eller traditionell förhandling Vid överläggningen med facken har parterna kommit överens om vilken förhandlingsmodell som ska användas för den individuella lönesättningen. Vid en traditionell förhandling sker den genom förhandling mellan arbetsgivaren och facket. Din nya lön blir då ett resultat av detta. Vid dialogmodellen ansvarar arbetsgivaren för lönesättningen och chefen ska meddela dig din nya lön. Förslaget till din nya lön ska du få muntligt av chefen och du ska ha möjlighet att ge dina synpunkter. Beskedet ska vara ett "kvitto” på det tidigare lönesamtalet. Hur samtalet om ny lön utvecklar sig är upp till varje chef, men kom ihåg att chefen inte behöver vara överens med dig om den nya lönen. Individuell lönesättning kräver chefer som är tydliga i såväl beskrivning av målen som i att sätta lön.

8

LÖNEPROCESSEN

Förberedelse - klubben fångar medlemmarnas önskemål. Här får man veta vad som behöver förbättras i löneprocessen och vilket stöd medlemmarna behöver. Vision arbetar sedan fram sina målsättningar och ställningstaganden inför överläggningen med arbetsgivaren. Överläggning - arbetsgivaren presenterar sin analys och kartläggning tillsammans med satsningar och prioriteringar som behöver göras. Det är viktigt att även Vision presenterar sina ställningstaganden och målsättningar. I överläggningen behandlas bland annat frågor som lönepolitik, förutsättningar för individuella samtal, utbildningsinsatser, tidplan och hur informationen ska nå ut till de anställda. Föregående år utvärderas och man fastställer inriktningarna för årets löneöversyn. Information - chefen berättar vid en arbetsplatsträff om det som diskuterats mellan vision och arbetsgivaren i överläggningen, samt vilken inriktning som gäller för årets arbete med att bestämma de nya lönerna. Det är viktigt att chefen ger sin syn på lönekriterierna och tydliggör innebörden av dem. Ett bra sätt att informera är att göra det partsgemensamt till alla anställda. Lönesamtal - hålls mellan varje medlem och ansvarig chef och handlar om varför lönen ser ut som den gör och vad som krävs för att höja den. Samtalet har sin utgångspunkt i lönekriterierna och kopplas till vad som sagts vid det senaste utvecklingssamtalet. Chefen och medlemmen har sedan ytterligare ett samtal där medlemmen får besked om sin nya lön, samt motivering till den nya lönen. Avstämning - innan avstämningen ska arbetsgivaren meddela sitt samlade förslag till ny lön på individnivå till Vision. Under avstämningen är Visions roll att stämma av med det garanterade utfallet och analysera processen. Man går igenom tidigare anteckningar och stämmer av det man kom överens om i överläggningen. Exempel på ämnen som behandlas är struktur, osakliga löneskillnader, lönespridning och individuella löner. Om någon fått för liten eller ingen lönehöjning så noterar man hur detta ska hanteras. Avstämningen utgör avstampet inför nästkommande års översyn. Utvärdering - det är viktigt att Vision utvärderar årets löneprocess. Uppnådde vi det vi ville? Hur gör vi för att komma vidare? Vad kunde vi gjort annorlunda? Här utvärderas även medlemmarnas upplevelse av de individuella samtalen, till exempel genom en enkätundersökning.

En bra löneprocess innefattar:

9

LÖNEPROCESSEN

Att stötta medlemmar Vision vill att varje medlem ska ha ett reellt och avgörande inflytande över sin lön. Att få hjälp och stöd är något de flesta medlemmar förväntar sig av sin fackliga organisation. Som Vision-ombud har du en viktig uppgift att stötta medlemmarna på arbetsplatsen. Det gäller både vid den årliga löneöversynen och om någon medlem är missnöjd med sin lön. En förutsättning är naturligtvis att du känner till hur löneprocessen går till hos din arbetsgivare. Att medlemmarna är väl förberedda inför lönesamtalen är helt avgörande för en bra löneprocess. Samla gärna medlemmarna och gå igenom vad som gäller inför samtalen. Arbeta gärna med individuell rådgivning. Gå runt på arbetsplatsen, dela med dig av din kunskap och stötta medlemmarna. Det är viktigt att medlemmarna kontaktar Vision om de inte är nöjda med sitt lönesamtal. Tänk också på att chefer som är medlemmar i Vision behöver lika mycket stöd som alla andra medlemmar. Tipsa om Visions personliga ombudsmän för chefer, de kan ge stöd i frågor utifrån chefsrollen.

Vision har bra material om lönesamtalet. Se till att medlemmarna tar del av detta. Ett bra hjälpmedel är Vägen till ny lön som finns på vision.se/lon

10

ARBETSMILJÖLAGEN (AML 1977:1160)

Arbetsmiljölagen syftar till att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att uppnå en god arbetsmiljö på arbetsplatsen. Enligt 3 kap 1a § ska arbetsgivare och arbetstagare samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Enligt 6 kap 1 § ska arbetsgivare och arbetstagare bedriva en på lämpligt sätt organiserad arbetsmiljöverksamhet. Ursprungligen var lagens huvudsyfte att förbättra den fysiska arbetsmiljön, men från och med 1977 omfattar arbetsmiljölagstiftningen i Sverige även arbetstagarnas psykiska hälsa och välmående, så kallad psykosocial arbetsmiljö. Idag handlar arbetsmiljö alltså om allt som påverkar människor på jobbet. Luft, ljud, kemikalier, maskiner, arbetsmängd, arbetsinnehåll, arbetsorganisation, stress och möjlighet till återhämtning.

Även de sociala behoven ingår som en del i arbetsmiljön: arbetet ska ge tillfälle till utveckling, ny kunskap och gemenskap med arbetskamrater. Arbetsgivaren har det huvudsakliga ansvaret för arbetsmiljön och ska enligt arbetsmiljölagen "vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagare utsätts för ohälsa eller olycksfall". Men det ligger också ansvar på arbetstagaren att följa lagen och aktivt medverka till att arbetsmiljön blir bra.

11

MEDBESTÄMMADELAGEN (MBL 1976:580)

MBL ger oss rätt till insyn i arbetsgivarens verksamhet. Vision ska få kunskap och insyn för att kunna bevaka och tillvarata sina medlemmars rättigheter. Arbetsgivaren ska fortlöpande underrätta oss om framtidsplaner och verksamheten i stort (19§). Rätten till information innebär också att Vision ska ha tillgång till samma beslutsunderlag som arbetsgivaren (18§). Vid organisationsförändringar är det viktigt att arbetsgivaren tar fram en konsekvens- och riskbedömning. Det är ett arbete som Visions skyddsombud deltar i.

Arbetsgivaren har särskilt starka skyldigheter att förhandla när det gäller beslut om viktiga förändringar av verksamheten eller om det gäller enskilda medlemmar (11§).

Exempel på viktiga förändringar:

Rekrytering av ny chef Övergång till ny teknik Förändring av arbetsorganisation Rationaliseringsplaner Verksamhetsplanering och budget Nya arbetsuppgifter och metoder Planering och inrättande av arbetslokaler Arbetstidens förläggning Ordningsregler, rekryteringsprinciper, utbildningsfrågor Omplacering eller förflyttning av enskild medlem

MBL ger en allmän rätt att begära förhandling om en fråga som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Rätten till förhandling är ömsesidig och gäller båda parter. Som facklig företrädare har du alltså rätt att få tala med arbetsgivaren om alla frågor som kan vara av intresse. Vår rätt till förhandling som facklig organisation hämtas från 10§.

Om man är oense i lokala förhandlingar eller i en samverkansgrupp kan man begära central förhandling (14§) eller ”förnyad partssamverkan” som det kallas för i samverkan. En förutsättning är att det framgår i protokollet att man är oense.

MBL är en dispositiv lag och kan således ersättas eller kompletteras av avtal. I Göteborgs Stad har vi just ett sådant avtal, Samverkan Göteborg. Det innebär att MBL-reglerna inte gäller på de punkter där avtalet säger något annat. MBL-frågor som rör hela arbetsplatsen hanteras i samverkansgrupp, och frågor som rör individer i särskilda förhandlingar.

Medbestämmandelagen reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Lagen reglerar i huvudsak följande områden:

Föreningsrätt – Rätt för arbetstagare och arbetsgivare att

organisera sig Förhandlingsrätt – Rätt för arbetstagare och arbetsgivare

att förhandla med motparten i vissa frågor. Till exempel har arbetsgivare skyldighet att förhandla med arbetstagarorganisationen om viktigare förändring i verksamheten eller viktigare förändring av arbets- och anställningsförhållanden.

Rätt till information – I huvudsak arbetsgivares skyldighet att informera arbetstagarorganisation om verksamheten.

Kollektivavtal – Om slutande av kollektivavtal och dess rättsverkan.

Medbestämmanderätt genom kollektivavtal – Medbestämmande för arbetstagarna avseende anställningar, ledningen av företaget och verksamheten i övrigt.

Fredsplikt – Förhindrar arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal att vidta stridsåtgärder mot motparten. Sympatiåtgärder förhindras dock ej genom detta.

Medling – Om medling i arbetstvister via Medlingsinstitutet. Skadestånd – Om påföljder vid brott mot lagen.

12

UTBILDNINGSTRAPPAN

MEDLEMS-UTBILDNING

OMBUDS-UTBILDNING

SKYDDSOMBUDS-UTBILDNING

SAMVERKANS-UTBILDNING

Medlemsutbildning/Mitt jobb & Min karriär Första steget i Visions utbildningstrappa är medlemsutbildningen, som är till för dig som vill utveckla ditt nätverk och ta del av verktyg som ger dig möjlighet att påverka din karriär, ditt fackförbund och hur du trivs på jobbet. Utbildningen innehåller följande avsnitt:

Ombudsutbildning Den första utbildning du ska genomgå som förtroendevald. Utbildningen ger dig som är Vision-ombud kunskap och inspiration för ditt uppdrag. Utbildningen innehåller följande avsnitt:

Läs mer om utbildningar och utbildningstillfällen på vision.se/visiongoteborg/utbildningar

Utbildningstrappan innebär i korthet att du ska ha genomgått en utbildning på ett lägre trappsteg innan du tar nästa steg. Kanske har du haft ett uppehåll på några år som förtroendevald och känner att du borde fräscha upp dina kunskaper. Kolla då av med utbildningsansvarig i klubben eller avdelningen om vad som blir bäst för din del.

Min organisation Min arbetsplats Min trygghet Min lön

Visions värderingar – organisation, framtidsidé och mål Mitt uppdrag som Vision-ombud Att vara facklig ledare Organisering och rekrytering Grundläggande lag och avtal Löneprocessen

13

UTBILDNINGSTRAPPAN

MEDLEMS-UTBILDNING

OMBUDS-UTBILDNING

SKYDDSOMBUDS-UTBILDNING

SAMVERKANS-UTBILDNING

Skyddsombudsutbildning Ger dig grundläggande kunskaper om arbetsmiljöfrågor och rustar dig för en bra dialog om arbetsmiljö med arbetsgivaren, medlemmar, blivande medlemmar och nyanställda. Utbildningen innehåller följande avsnitt:

Samverkansutbildning Utbildningen ger dig som är Visions representant i en samverkansgrupp kunskap och inspiration för ditt uppdrag. Utbildningen innehåller bl.a. innehållet i kollektivavtalet Samverkan Göteborg, parternas skyldigheter i samverkan och hur vi säkerställer medlemmarnas inflytande i samverksanssystemet.

Läs mer om utbildningar och utbildningstillfällen på vision.se/visiongoteborg/utbildningar

Uppdraget som skyddsombud enligt arbetsmiljölagstiftningen och Visions uppdragshandling Att arbeta aktivt på arbetsplatsen med arbetsmiljö Arbetsgivarens ansvar Systematiskt arbetsmiljöarbete Arbetsmiljöverket och dess roll

14

Checklista för förhandling Förbered dig Den här listan kan vara bra att bocka av innan du går in i förhandling.

VERKTYG

Är du väl insatt i frågan? Har du bett medlemmarna om deras synpunkter? (Tänk på att det inte är dina egna

synpunkter du ska framföra. Ett tips är att samla medlemmarna för diskussion i samband med en arbetsplatsträff.)

Har du pratat med alla berörda? Har eventuella sakuppgifter stöd i lagar och avtal? Finns det ett tydligt formulerat mål med vad ni vill uppnå i förhandlingen? Har du funderat över vad du tror att arbetsgivaren vill uppnå? Vilka är dina argument? Lista dem gärna här:

Passar din argument för det mål ni satt upp för förhandlingen? Har du tänkt igenom vad som kan vara ett acceptabelt resultat av förhandlingen, för

båda parter? Har du förberett alternativa förslag till lösningar inför förhandlingen? Har du tänkt dig in i motpartens situation? Har du skrivit ned ditt förslag inför förhandlingen?

15

Jag ska be minst en person, som jag har förtroende för, att berätta hur han eller hon tycker att jag kommunicerar.

När jag är medveten om vad jag kan bli bättre på ska jag vara uppmärksam på detta.

Jag ska se till att alla medlemmar vet när de kan nå mig.

I min fackliga utvecklingsplan ska jag lägga in utbildningar där jag tillsammans med andra får möjlighet att träna mig i kommunikationsprocessen.

Jag ska

Jag ska

Jag ska

Jag ska

Komplettera gärna handlingsplanen med en tidsplan.

VERKTYG

Gör en handlingsplan för bättre kommunikation Skriv en konkret handlingsplan för hur du kan förbättra ditt sätt att kommunicera. Du kan själv ändra och lägga till i listan med uppgifter. Du kan naturligtvis också välja att skriva ut handlingsplanen utan ändringar om du tycker att den passar dig.

16

Tips för ett bra informationsblad Högst en A4-sida Tydlig avsändare, du och Vision Datum Tydlig rubrik som sammanfattar det viktigaste Korta och koncisa formuleringar Visions logotyp, finns att hämta på vision.se Använd Helvetica som typsnitt (eller Calibri om du inte har Helvetica installerat) Länka gärna till er lokala webbplats, om det finns en sådan

VERKTYG

Mallar för presentationer, inbjudningar etc finns i formatet .ppt (Power Point) i Visions databas i Lotus Notes. Du hittar mallarna under 05 Information och kommunikation.

17

Visions syn på ledarskap Ledaren är medveten om ledarskapets betydelse. Han eller hon är en

förebild och Visions ansikte utåt. Ord och handling måste stämma överens. Det egna agerandet färgar av sig på Vision.

Ledaren har auktoritet, men är inte auktoritär, det vill säga maktfullkomlig. Ledaren är pålitlig, ärlig, trovärdig, handlar konsekvent och demokratiskt. Han eller hon arbetar instinktivt och går från ord till handling.

Ledarskapet är idéburet. Ledaren har visioner och sätter tydliga mål. Ledaren är rättvis och solidarisk.

Ledaren visar ödmjukhet mot medlemmarnas krav och intressen.

Ledaren är en inspiratör som är positiv, engagerad och gör andra delaktiga.

Ledaren är lyhörd. Han eller hon känner samhörighet med medlemmarna. Ledaren är öppen för nya idéer och har inlevelseförmåga.

Ledaren har helhetssyn. Ledaren analyserar, ser bortom nuet och drar lärdom av erfarenheter.

Ledaren är uthållig och ger inte upp.

Ledaren är tydlig.

Ledaren är rakryggad och väjer inte för obehagligheter. Han eller hon ställer krav på omgivningen.

Ledaren samverkar och hittar lösningar istället för hinder. Han eller hon skapar vi-anda.

Detta är en ledarfilosofi som vi i Vision vill använda för att skapa en miljö där Människor är motiverade och trivs, Alla känner djupt engagemang, Alla känner gemenskap och trygghet.

VERKTYG

18

Självskattningstest Hur agerar du i relation till andra? Fyll i självskattningstestet och jämför sedan dina svar med Visions syn på ledarskap. Hur är din förmåga att vara lyhörd till vad andra har att säga? Mindre bra Mycket bra Hur är din förmåga att leva sig in i andra människors tankar och känslor? Mindre bra Mycket bra Hur är din förmåga att inspirera andra? Mindre bra Mycket bra Hur är din förmåga att gå från ord till handling? Mindre bra Mycket bra Hur är din förmåga att samverka med andra för att finna lösningar på problem? Mindre bra Mycket bra Hur är din förmåga att sätta tydliga mål? Mindre bra Mycket bra Hur är din förmåga att hantera konflikter? Mindre bra Mycket bra

VERKTYG

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

19

Handlingsplan för skyddsombud Att möta en utsatt medlem

VERKTYG

Lyssna! Var neutral men engagerad Ifrågasätt inte medlemmens berättelse Ta inte direkt ställning Kom överens med medlemmen hur ni ska gå vidare Dokumentera Här kan det bli så att medlemmen vill avvakta eller gå vidare.

Medlem vill gå vidare

Förväntningar! Var tydlig, saklig utan att väcka orealistiska förhoppningar Förklara vad du som förtroendevald kan göra och vad Vision i övrigt kan göra. Beskriv vad lagar och avtal ger för stöd att agera.

Informera medlemmen att du tar kontakt med annan förtroende vald, ombudsman eller Arbetsmiljöverket (AV). Diskutera med någon av dessa som ser objektivt på problemet.

Finns lag- och avtalsbrott i ärendet? Fortsätt strukturera och analysera problemet. Anteckna notera olika problem och frågeställningar.

Lägg upp en handlingsplan tillsammans med medlemmen. Begär en förhandling med arbetsgivaren, diskussion med arbetsledaren, andra berörda. Försök att inte dra ut på tiden, få fortgång i ärendet! Tänk på att stötta medlemmen men bli inte kurator!

Åtgärder Medlem informeras… medlem samtycker OK! Medlem informeras… samtycker inte Finns det fler lösningar? Diskutera med arbetsgivaren Hitta nya lösningar och gå vidare. Nej – Detta är enda lösningen. Avsluta ärendet – dokumentera. Eventuellt – lämna över ärendet.

20

Snabbguide till arbetsmiljö

VERKTYG

21

INFORMATION OCH KOMMUNIKATION

Vision Göteborgs nyhetssidor finns via Twitter och Facebook. Genom att följa Twitter-kanalens nyheter får du kontinuerligt information om vad som händer i omvärlden och inom Vision Göteborg. På Facebook-sidan kan du ta del av händelser, nyheter med mera samt delta i diskussioner och lämna kommentarer. www.twitter.com/visiongoteborg www.facebook.com/pages/Vision-G%C3%B6teborg/109243795847795 - eller använd sökrutan i Facebook och skriv Vision Göteborg.

Vision Göteborgs hemsida innehåller information om avdelningen, klubbarna, utbildningar, medlemsförmåner och mycket mer. Härifrån länkar vi också vidare till våra andra forum på nätet. www.vision.se/visiongoteborg

Vision Göteborgs youtube-kanal används för att dokumentera våra olika sammankomster och utbildningar. www.youtube.com/visiongoteborg

Här får du en översikt över de viktigaste informationskällorna för dig som ombud i Vision. En del av dessa källor ändras över tid. Vår hemsida (www.vision.se/visiongoteborg/) utgör navet på webben, och från denna adress länkar vi alltid till aktuella forum.

22

http://www.vision.se/visiongoteborg/

INFORMATION OCH KOMMUNIKATION

Vision Göteborgs socialblogg för att samla röster från socialarbetare. socialabloggen.wordpress.com

Marcus Gustavssons blogg där du kan följa Marcus i sitt uppdrag som ordförande för Vision Göteborg. marcusgustavsson.com

Jenny Johanssons blogg där du kan följa Jenny i hennes uppdrag som ledamot i avdelningsstyrelsen i Vision Göteborg, samt ordförande för klubben på Social resursförvaltning. jennyvision.blogspot.se

Vision Göteborgs databas innehåller viktig information för dig som förtroendevald. Du kan hitta allt från styrande dokument och protokoll till lathundar och mallar. Databasen kräver behörighet, som delas ut av informationsansvarig i avdelningsstyrelsen. Websrv5 prod\SKTF\Webproj\SKTFGöte.nsf - eller be ansvarig för information i klubben eller avdelningen om hjälp för att hitta databasen.

Vision Göteborgs medlemsbrev är vårt interna nyhetsbrev som skickas från avdelningen till klubbarna. Klubbens ordförande, eller informationsansvarig, kompletterar nyhetsbrevet med lokal information och skickar vidare till klubbens medlemmar.

Vision Göteborgs ordförandebrev är vårt interna nyhetsbrev för förtroendevalda som skickas från avdelningen till klubbarna. Klubbens ordförande, eller informationsansvarig, kompletterar nyhetsbrevet med lokal information och skickar vidare till förtroendevalda i klubben.

23

UPPDRAGSHANDLINGAR

Ta med din uppdragshandling till introduktionssamtalet, och fyll i den tillsammans med ordförande eller ansvarig för ombud i din styrelse.

24

ORGANISATION OCH ROLLER

FÖRBUNDS- STYRELSE

AVDELNINGS- STYRELSE

KLUBBSTYRELSE

HUVUDSKYDDSOMBUD

SKYDDSOMBUD

ARBETSPLATSOMBUD

KASSÖR

SEKRETERARE

LEDAMÖTER

YRKESOMBUD

VALUTSKOTT

REVISOR

ORDFÖRANDE

MEDLEMMAR

Visions förbundsstyrelse leder och utvecklar Visions verksamhet utifrån vad som har bestämts på förbundsmötet. Avdelningen eller klubben håller kontakten och sköter förhandlingarna med arbetsgivaren. Det kan handla om många olika typer av förhandlingar: lön, arbetsmiljö, villkor på arbetsplatsen. I din avdelning eller klubb finns en styrelse. Några av de fackliga uppdrag som kan finnas i en avdelnings- eller klubbstyrelse är ordförande och vice ordförande, kassör och utbildningsansvarig. Varje uppdrag har en uppdragshandling, som är en arbetsbeskrivning för ett visst fackligt uppdrag. Styrelsen för avdelningen eller klubben väljs vid årsmötet. Då väljs också revisor och valutskott.

VISIONS RESURSCENTER

REGIONALA CENTER

VISION DIREKT

Vision har även anställda. På resurscentret förhandlar man och bevakar medlemmarnas intressen nationellt, arbetar med utvecklings-frågor och opinionsbildning. Det finns också sju regionala center som ger stöd och service till avdelningarna, klubbarna och medlemmarna. Vision Direkt är vår informationsservice, dit medlemmar och förtroendevalda kan ringa och ställa frågor till kunniga rådgivare om allt som rör jobbet och Vision.

28

STYRANDE DOKUMENT

Visions stadgar är det grundläggande dokumentet för Visions verksamhet och organisation. Du hittar stadgarna på adressen http://vision.se/Om-Vision/Stadgar/

Vision Göteborgs stadgar bygger på förbundets stadgar och är det grundläggande dokumentet för Vision Göteborgs verksamhet och organisation. Stadgarna finns på adressen http://www.vision.se/visiongoteborg/

Visions framtidsidé och värdegrund är ett arbetsliv där alla får plats och behövs och som ger möjlighet till gemenskap och utveckling. Läs mer på adressen http://vision.se/Om-Vision/Vardegrund/

Visions program innehåller våra ståndpunkter och inriktning för vårt arbete när det gäller bland annat anställningsvillkor, arbetsmiljö, lön, ledarskap och mänskliga rättigheter. Läs mer på adressen http://vision.se/Om-Vision/Visions-program/

Vi bygger Vision! http://vision.se/Om-Vision/Forbundsmote/Rapporter-och-motioner/Rapporter/

Visions medlemslöfte http://vision.se/Om-Vision/Visions-medlemslofte/

Visions styrande dokument är viktiga att känna till för dig som är förtroendevald. För att komma åt en del av dokumenten måste du vara inloggad på vision.se.

29

HJÄLPREDAN VANLIGA FRÅGOR OCH SITUATIONER

På vilket sätt kan jag betala min medlemsavgift till Vision? Du kan betala din medlemsavgift via löneavdrag, via autogiro, e-faktura eller inbetalningskort. Blir jag automatiskt medlem i a-kassan när jag går med i Vision? Nej, det blir du inte. Du behöver göra en separat medlemsansökan till a-kassan för att bli medlem. Vad är det för medlemsavgift i Vision? Medlemsavgiften är ca 1,25 procent av din lön. Högsta avgiftsgrundande lönen är dock 22 250 kr vilket innebär att även om du har en lön som överstiger den summan betalar du inte mer än ca 1,25 procent på 22 250 kr. Det motsvarar en ungefärlig avgift på 294 kr/månad. Om du är under 30 år den dagen du blir medlem i Vision betalar du endast 100 kronor för hela första året som medlem. Avgiften till a-kassan tillkommer. Hur blir jag medlem i Vision? Det enklaste sättet är att fylla i en medlemsansökan direkt på vision.se. Det är viktigt att inträdet hos Vision och utträdet hos ditt tidigare fackförbund sker samma månadsskifte. Då kan du tillgodogöra dig medlemstiden i det tidigare fackförbundet, och det kan vara viktigt när det gäller att beräkna kvalifikationstiden för inkomstförsäkringen. Byter du även a-kassa är det viktigt att inträdet hos Visions a-kassa och utträdet hos din tidigare a-kassa sker samma månadsskifte, eftersom du då får tillgodoräkna dig medlemstiden hos den tidigare a-kassan om du skulle bli arbetslös. Vad betalar jag för medlemsavgift när jag är sjukskriven? Vid sjukskrivning från och med fjärde månaden baseras medlemsavgiften på inkomsten från försäkringskassan, likaså vid sjukersättning som är tidsbegränsad. Vid tillsvidare sjukersättning kan du bli pensionärsmedlem i Vision och betalar då bara 130 kr per år.

MEDLEMSKAP

30


Upphör min tjänst när jag fått sjukersättning? Det beror på om din sjukersättning är tidsbegränsad eller inte. Om du har en tidsbegränsad sjukersättning kan arbetsgivaren inte avsluta din tjänst. Men om du fått icke tidsbegränsad sjukersättning så omregleras tjänsten enligt de flesta avtal. När jag är föräldraledig på deltid, kan jag förlägga min ledighet som jag vill? Enligt föräldraledighetslagen kan du lägga din delledighet antingen på flera dagar eller hela dagar. Arbetsgivaren ska tillgodose dina önskemål om det inte medför olägenhet för verksamheten. Arbetsgivaren gör den bedömningen och har ytterst rätt att besluta. Hur ansöker man om föräldraledighet? Enligt föräldraledighetslagen ska du anmäla din föräldraledighet till arbetsgivaren minst två månader före ledighetens början, eller om det inte går, så snart som möjligt. I samband med anmälan ska du ange hur lång tid du planerar att vara föräldraledig. Har jag rätt att gå ner i arbetstid när barnen är små utan att ta ut föräldrapenning? Ja, enligt föräldraledighetslagen har du, oavsett föräldrapenning, rätt att förkorta din normala arbetstid med upp till en fjärdedel till dess barnet fyllt åtta år eller ännu inte har avslutat sitt första skolår. Har jag rätt att vara föräldraledig på deltid? Ja, föräldraledighetslagen säger att man har rätt till hel, halv, tre fjärdedelar, en fjärdedel respektive en åttondel när du är ledig med föräldrapenning. Kan jag avbryta min föräldraledighet? Ja, det kan du. Enligt föräldraledighetslagen får du avbryta din föräldraledighet och börja jobba i samma omfattning som innan ledigheten. Du ska meddela din arbetsgivare om avbrottet så snart som möjligt. Om du hade tänkt vara ledig en månad eller längre kan arbetsgivaren skjuta på din återgång till arbetet i högst en månad från det att arbetsgivaren fick reda på ditt avbrott. Vad innebär föräldrapenningtillägg (föräldralön)? Föräldrapenningtillägg, eller föräldralön, innebär att arbetsgivaren fyller ut en del av glappet mellan din vanliga lön och föräldrapenningen. Tillägget är ca 10 % av din månadslön, men beräkningen och hur länge det utbetalas beror på vilket kollektivavtal som gäller för dig. Hur länge behöver jag ha arbetat för att ha rätt till föräldraledighet? Enligt föräldraledighetslagen har du rätt att ta ut föräldraledighet från första anställningsdagen. Har jag rätt att gå ner i arbetstid när jag har små barn, utan att ta ut föräldrapenning när jag inte arbetar? Ja, enligt föräldraledighetslagen har du, oavsett föräldrapenning, rätt att förkorta din normala arbetstid med upp till en fjärdedel till dess barnet fyllt åtta år eller ännu inte har avslutat sitt första skolår. Vad innebär föräldrapenningtillägg? Föräldrapenningtillägg, eller föräldralön, innebär att arbetsgivaren fyller ut en del av glappet mellan din vanliga lön och föräldrapenningen. Tillägget är ca 10 % av din månadslön, men beräkningen och hur länge det utbetalas beror på vilket kollektivavtal som gäller för dig.

FÖRÄLDRA- LEDIGHET

31


Måste arbetsgivaren se diagnosen på mitt sjukintyg? Nej, arbetsgivaren måste inte veta diagnosen, men man bör tänka på att man ändå kan vara skyldig att på något sätt upplysa sin arbetsgivare om sitt hälsotillstånd för att medverka i rehabiliteringen. Arbetsgivaren måste också få information om sjukperioden och omfattningen av sjukskrivningen. Min sjukersättning är lägre än sjukpenningen. Kan jag få något extra? Ja, om du arbetar inom en offentlig verksamhet. Arbetsgivaren har försäkringen AGS-KL som betalas ut när du fått beviljad sjukersättning. Om du redan tidigare sänt in en anmälan till försäkringsbolaget AFA behöver du nu endast komplettera med en kopia av Försäkringskassans beslut. Får jag vara med i lönerevisionen fastän jag är sjukskriven? Ja, du ska ingå i löneöversynen och ha lönesamtal även när du är sjukskriven. Men det finns ingen garanterad nivå, precis som för alla andra arbetstagare. Jag är kallad till rehabiliteringsmöte. Måste jag gå? Du bör vara försiktig med att säga nej. I lagen om allmän försäkring står att den som är försäkrad ska lämna de upplysningar som behövs för att klarlägga behovet av rehabilitering och efter bästa förmåga aktivt medverka i rehabiliteringen. Jag har skadat mig på väg till jobbet och är sjukskriven. Får jag ersättning? Det är viktigt att du anmäler olyckan som arbetsskada (eller färdolycksfall, som det egentligen heter) till Försäkringskassan och till det försäkringsbolag som arbetsgivaren har avtal med. Blanketter om detta finns hos din arbetsgivare eller hos din fackliga representant. Det kan finnas flera möjligheter till ersättning. Vänd dig till Vision Direkt för att få mer information. Jag har anmält en arbetsskada till Försäkringskassan. Vad händer nu? Arbetsskadan ska anmälas till Försäkringskassan och arbetsmiljöverket via anmalarbetsskada.se. Försäkringskassan prövar om du har rätt till ersättning (livränta) först om du kommer att ha en bestående inkomstförlust, oftast under minst ett år. Ansök om livränta hos Försäkringskassan om du under första året blir beviljad sjukersättning eller tidsbegränsad sjukersättning. Då utreder Försäkringskassan om dina besvär kan anses som arbetsskada. Kan jag ta semester när jag är sjukskriven? Ja, du kan kombinera semester med sjukpenning från Försäkringskassan. Arbetsgivaren är skyldig att lägga ut fyra veckors semester för alla arbetstagare, även sjukskrivna. Däremot kan du välja att inte ta ut semester under sjukperioden. Det är viktigt att inte friskskriva sig från försäkringskassan under tiden med semester. Tänk på att du kanske tjänat in färre antal semesterdagar om du varit sjuk i mer än 180 dagar. Hur många semesterdagar har jag rätt till? Semesterlagen ger dig rätt till 25 dagar semester per år. Många kollektivavtal ger dig dessutom fler semesterdagar. Hur många semesterdagar du har beror alltså på var du är anställd och vilket kollektivavtal som gäller. Är du till exempel anställd i kommun eller landsting har du rätt till 31 dagar från och med det år du fyller 40 år. Från och med det år du fyller 50 år får du 32 semesterdagar per år. Hur räknas semester när man är sjukskriven på deltid? Oavsett vilken sysselsättningsgrad man har räknas semester i hela dagar. Det är ersättningen som varierar med sysselsättningsgraden. Om du tar en semesterdag räknas det som att du tagit ut en hel semesterdag, även om du är sjukskriven på deltid.

SJUKSKRIVNING ARBETSSKADA

REHAB

32


Vad ska jag ha i lön? I de avtal som gäller Visions medlemmar är det individuell lönesättning. Med individuell lön menas att det finns en koppling mellan lön och arbetsuppgifterna och arbetsresultatet. Du ska veta vad som förväntas av dig i din anställning, och du ska också känna att det lönar sig när du förbättrar dina arbetsresultat. Lönekriterier och lönesamtal är två viktiga delar för att du ska få en individuell lön. Jag har fått nya arbetsuppgifter. Borde jag inte få högre lön då? Dina arbetsuppgifter är viktiga som grund för lönesättningen. Har det skett en förändring i din tjänst – nya arbetsuppgifter har kanske tillkommit – kan det innebära att din lön bör höjas. Visions råd är att du vid förändringar av din tjänst kontaktar din chef och ber om ett lönesamtal. Detta kan du göra när som helst under året, det måste inte ske i samband med den årliga löneöversynen. Vad är en osaklig löneskillnad? Löneskillnader kan vara både sakliga och osakliga. En osaklig löneskillnad saknar rationell förklaring. En skillnad i lön som exempelvis beror på kön är osaklig. En saklig löneskillnad kan bero på skillnader när det gäller arbetets svårighetsgrad och ansvar, individens erfarenhet och utbildning, och resultatet av arbetsinsatsen. Varför har jag och min kollega olika löner? Det är individuell lönesättning som gäller inom Visions avtalsområde. Med individuell lön menas att det finns en verklig koppling mellan lön och arbetsresultat. Det som påverkar lönen kan vara arbetets svårighet och ansvar, erfarenhet och utbildning hos den anställde och vilka resultat som uppnås. Om du och din kollega skiljer er åt när det gäller kriterierna kan din kollega ha en annan lön än du. Kan arbetsgivaren inte motivera skillnaden kan den vara osaklig. Varför finns det ingen individgaranti i löneavtalet? Med gamla avtal som hade en garanterad löneförhöjning (den så kallade individgarantin) blev det ofta så att vissa personer hamnade på just den garanterade lönehöjningen år efter år, utan någon särskild förklaring till det. Vision tycker att alla löneökningar ska vara sakligt grundade och att din chef ska kunna motivera varför du får den lön du får. Vad är lönekartläggning? Arbetsgivaren ska undersöka om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. I så fall ska man upprätta handlingsplaner för att lönerna ska bli jämställda. Vart tredje år ska arbetsgivaren göra en lönekartläggning (Diskrimineringslagen 3 kap. 11 och 13 §§). Vad är löneöversyn? Löneöversyn ska varje arbetsgivare ha varje år. Arbetsgivaren ska tydliggöra krav, förväntningar och uppsatta mål, och följa upp resultaten, genom samtal med dig och dina kollegor. Det ska finnas lönepolitiska riktlinjer och lönekriterier som är tydliga för dig som är anställd, och dina mål och resultat ska kopplas till den lön du får. Jag är föräldraledig. Har jag rätt att vara med i löneförhandlingarna? Om du är föräldraledig har du rätt till den löneutveckling som du skulle ha haft om du inte hade varit föräldraledig (Föräldraledighetslagen 16 §). Det är inte godtagbart att arbetsgivaren hänvisar till att lönen kommer att ses över efter föräldraledigheten. Jag är långtidssjukskriven. Har jag rätt att vara med i löneförhandlingarna? Ja, Visions policy är att långtidssjukskrivna ska vara med i löneförhandlingarna och behandlas på samma sätt som om de arbetade. De flesta kollektivavtal har även inskrivet att långtidssjukskrivna ska ingå i löneförhandlingarna.

LÖN

33


Varför ansluts jag till olika försäkringar när jag går med i Vision? Du får automatiskt en livförsäkring med inkomstkapital och en fritidsolycksfallsförsäkring i försäkringsbolaget Förenade Liv. De här försäkringarna har du gratis i tre månader. Eftersom de är frivilliga kan du tacka nej (genom att kontakta Förenade Liv), men på det här sättet blir premierna betydligt lägre än annars. Du som är under 55 får också sjukförsäkring hos Förenade Liv gratis i tre månader, utan att behöva fylla i en hälsodeklaration. Det gör att också den som har en kronisk sjukdom kan ha en sjukförsäkring. Ingår det någon försäkring i medlemskapet? En vass inkomstförsäkring ingår i ditt medlemskap! Försäkringen kan tillsammans med a-kasseersättningen ge dig som tjänar mer än a-kassans ersättningstak (18 700 kronor) cirka 80 procent av din lön om du blir arbetslös. Du omfattas också av en del försäkringar genom anställningen, det vill säga försäkringar som Vision förhandlat fram genom kollektivavtal med arbetsgivaren. Det ingår inga andra försäkringar i medlemsavgiften, däremot ansluts du till flera fritidsförsäkringar när du går med i Vision: en livförsäkring, en olycksfallsförsäkring, och om du är under 55 år även en sjukförsäkring. De tre första månaderna betalar Vision premien, sedan avgör du själv om du vill fortsätta med försäkringarna och själv betala premie för försäkringarna. Om du inte vill ha kvar någon försäkring meddelar du detta till försäkringsbolaget Förenade Liv. Vad är en inkomstförsäkring? Om du är medlem i Vision har du automatiskt en inkomstförsäkring som ingår i medlemskapet. Den som är arbetslös får maximalt 11 000 kr i månaden efter skatt från a-kassan, som har ett inkomsttak på 18 700 kr. Med inkomstförsäkringen kan du få cirka 80 procent av din lön efter skatt. Skillnaden kan bli ganska stor.

FÖRSÄKRINGAR

Måste jag skicka in ett CV när jag söker jobb, trots min korta arbetslivserfarenhet? Ja du behöver ändå ett CV, eftersom det inte bara är var du har jobbat som finns med i CV:t. I ditt CV ska du ha med även utbildningar, kurser, om du har varit aktiv i någon förening, eventuellt språk- och datakunskaper, lite om vad du gör på fritiden. Överst på sidan kan du ha en kort beskrivning av dina yrkesmål. Allt för att försöka skapa en bild av dig som person. Vision erbjuder CV-granskning och mallar för att skriva CV, för att du ska få ett riktigt bra CV. Vad ska jag tänka på innan jag går på anställningsintervju? A och O är att läsa på om företaget/organisationen före intervjun. Gå in på hemsidan, ring den fackliga kontaktpersonen, läs i dagspress m m. Förbered samtidigt frågor som du kan ställa till företaget och gå igenom vad du ska svara på de vanligaste frågorna som arbetsgivaren brukar ställa. Tips inför din intervju får du på Visions karriärsidor.

REKRYTERING

34


Hur kallt eller varmt får det vara på en arbetsplats? Om lufttemperaturen vid lätt, stillasittande arbete under en längre tid avviker från 20 – 24 grader vintertid och 20 – 26 grader sommartid bör det åtgärdas. Det finns dock inga regler som uttryckligen kräver att arbetet ska avbrytas på grund av tillfälligt låg eller hög temperatur inomhus. I extrema fall kan arbetet ändå behöva avbrytas. Då kan skyddsombudet utnyttja sin rätt att stoppa arbetet på arbetsplatsen. Ta kontakt med din arbetsgivare eller Vision på din arbetsplats om arbetsmiljön inte känns bra. Kan arbetsgivaren dra in en tjänst och lägga arbetsuppgifterna på oss övriga? Arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet, vilket betyder att arbetsgivaren bestämmer hur organisationen ska se ut. Men innan man fattar beslut om viktigare förändring som påverkar de anställda måste arbetsgivaren enligt medbestämmandelagen förhandla med berörda fackliga organisationer. Vid förhandlingen kan facken påverka arbetsgivarens beslut genom att framföra sina synpunkter och exempelvis peka på de negativa konsekvenser som förslaget innebär. Vad gör ett skyddsombud? Skyddsombudet företräder arbetstagarna i arbetsmiljöfrågor och ska arbeta för en god arbetsmiljö. Hon eller han ska dels vaka över skyddet mot olycksfall och ohälsa, dels över att arbetsgivaren uppfyller kraven enligt arbetsmiljölagen. Skyddsombudet har en mängd viktiga uppdrag och befogenheter. Vem är ansvarig för arbetsmiljön på arbetsplatsen? Det är arbetsgivarens ansvar att åtgärda brister i arbetsmiljön men det är alla medarbetares ansvar att säga till så fort man märker ett problem. Jag blir mobbad på min arbetsplats. Vad ska jag göra? Det är arbetsgivarens ansvar att både den som blivit utsatt för kränkningarna och hela arbetsplatsen får den rehabilitering som behövs. Om du känner sig utsatt för kränkningar är det viktigt att inse att det som händer är ett symptom på att hela gruppen mår dåligt. Det finns olika sätt att gå till väga, beroende på hur länge mobbningen pågått och vad det är som händer. Säg ifrån att du känner dig kränkt när du blir utsatt för det. Skriv ner det som hänt så detaljrikt du kan. Berätta för din chef vad som hänt och begär att han eller hon vidtar åtgärder. Du har möjlighet att begära att chefen gör en rehabiliteringsutredning. Ta kontakt med ditt fackliga ombud eller skyddsombud och be att bli företrädd. Din fackliga företrädare kan begära förhandling med arbetsgivaren och kräva åtgärder. Om det inte känns bra att tala med ett ombud på arbetsplatsen kan du ringa till Vision Direkt, som kan ge råd om hur du går vidare. Det är för stressigt på mitt jobb. Vad kan jag göra? Det är viktigt att du talar med din chef om din känsla av stress innan det går för långt. Chefen har ansvar för att hjälpa dig med prioriteringar och att upprätta en handlingsplan för att skapa en bättre situation för dig. Om du inte får gehör hos chefen, tala med ditt skyddsombud eller ditt fackliga ombud. Du kan också ringa och bolla din arbetssituation med Vision Direkt.

ARBETSMILJÖ

35


Hur lång tid i förväg måste arbetsgivaren meddela att jag ska arbeta övertid? Arbetstidslagen säger ingenting om hur långt i förväg arbetsgivaren måste meddela om beordrad övertid. Detta regleras dock i vissa centrala kollektivavtal. Jobbar du exempelvis inom kommun, landsting eller Svenska kyrkan säger de allmänna bestämmelserna att "Meddelande om att utföra övertidsarbete ska såvitt möjligt lämnas senast 4 timmar före den ordinarie arbetstidens slut." Fråga Vision på din arbetsplats, eller Vision Direkt vad som står i ditt kollektivavtal. Jag arbetar heltid och vill gå ner i arbetstid. Hur ska jag göra? Att ta tjänstledigt kan vara fördelaktigt eftersom du då behåller möjligheten att kunna gå upp till 100 procent igen om du vill det. Du kan ha rätt att gå ner i arbetstid enligt Föräldraledighetslagen eller Studieledighetslagen, men annars är det ingen rättighet att ta tjänstledigt, utan du måste göra en överenskommelse med arbetsgivaren. Det är inte självklart att din arbetsplats klarar av att du säger upp din heltidstjänst och bara arbetar t.ex 80 %. Se till att komma överens med arbetsgivaren innan du säger upp heltidsanställningen. När det gäller din lön bör du tänka på att vare sig du tar tjänstledigt eller får en ny anställning på 80 procent, kanske du inte får exakt samma arbetsuppgifter som tidigare och det kan påverka din löneutveckling. Oavsett hur många procent du arbetar har du rätt till de antal semesterdagar du har enligt lag eller kollektivavtal. Semesterdagarna blir däremot inte värda lika mycket som när du arbetade 100 procent, dvs när du tar en veckas semester dras 5 dagars semester oavsett om du arbetar 100 eller 80 procent. Du behöver också ta reda på hur din pension kommer att påverkas, din a-kassa samt dina arbetsuppgifter. Hur räknas min anställningstid om jag jobbar som timanställd? Timanställning är en löneform och inte en anställningsform. Lagen om anställningsskydd (LAS) 6 c § säger att det på ditt anställningsavtal ska framgå vilken anställningsform du har, t.ex. tillsvidareanställning eller vikariat. Att du har timlön har i sig ingen påverkan på hur din anställningstid räknas, utan frågan är om du har en intermittent eller en fortlöpande anställning. Intermittent anställning - endast de dagar du arbetat räknas En intermittent anställning kännetecknas enligt Arbetsdomstolen (AD) av att du endast arbetar vissa dagar i en vecka eller under vissa perioder och då endast efter kallelse från arbetsgivaren. Du har rätt att tacka nej till erbjudande om arbete du förstår att det är en intermittent anställning och att arbetsgivaren är tydlig med det när ni skriver anställningsavtal. Fördjupning finns i AD-dom 2008:81 och SKL-cirkulär 2008:75. Fortlöpande anställning - hela anställningsperioden räknas Om du i förväg blir schemalagd har du inte en intermittent anställning, utan vid beräkning av anställningstid räknar man hela den period som du är anställd. Om du är anställd tillsvidare eller tidsbegränsat har du arbetsskyldighet under hela anställningen, och kan alltså inte tacka nej till arbete. Vad är ett vikariat? Vikariat är en tidsbegränsad anställning enligt Lagen om anställningsskydd § 5. Huvudformen för ett vikariat är att en arbetstagare ersätter en person som inte är i tjänst för tillfället. Den person som ersätts ska vara namngiven och vikarien ska utföra den personens ordinarie arbetsuppgifter. Det finns även andra typer av vikariat som exempelvis semestervikariat, där den ersatta personen ej behöver vara namngiven. En arbetstagare kan även vara anställd på ett vakansvikariat, vilket innebär att vikarien arbetar på en tjänst i väntan på att den ska bli tillsatt. Ett vikariat övergår till en tillsvidareanställning när en arbetstagare varit anställd med denna anställningsform i mer än sammanlagt två år under en femårsperiod.

HELTID DELTID

ÖVERTID

36


Vad är en tidsbegränsad anställning? En tidsbegränsad anställning är en på förhand tidsbegränsad anställning. Det finns olika former av tidsbegränsade anställningar, därför är det viktigt att det står på ditt anställningsavtal vad för typ av tidsbegränsad anställning som gäller för dig. Reglerna finns i § 5 Lagen om anställningsskydd (LAS), men det kan finnas särskilda regler i ditt kollektivavtal. Vad har jag rätt till när mitt vikariat eller allmänna visstidsanställning tar slut? Om du har varit anställd hos arbetsgivaren i mer än 12 månader under de senaste tre åren är arbetsgivaren skyldig att ge dig ett skriftligt besked om att din anställning inte kommer att fortsätta. Du ska ha beskedet minst en månad innan din anställning avslutas (LAS § 15). I beskedet ska det stå om du har företrädesrätt och hur du ska göra för att meddela arbetsgivaren att du gör företrädesrätten gällande. Om arbetsgivaren inte ger dig besked minst en månad innan anställningen avslutas har arbetsgivaren gjort ett formaliafel. Kontakta Vision, som kan hjälpa till att bevaka dina rättigheter. Vilka tidsbegränsade anställningsformer finns? De här olika anställningsformerna finns (enligt Lagen om anställningsskydd § 5): 1. Allmän visstidsanställning 2. Vikariat 3. Säsongsarbete 4. När arbetstagaren har fyllt 67 år (ålderspensionär) Avtal får även tecknas om tidsbegränsad provanställning enligt LAS § 6. Huvudregeln är tillsvidareanställning, alltså en anställning som inte är tidsbegränsad. Det är den anställningsformen som gäller om inget annat har avtalats (LAS § 4). Kan en allmän visstidsanställning följa efter en provanställning? En provanställning kan inte övergå till något annat än en tillsvidareanställning enligt lagen om anställningsskydd. Arbetsgivaren har däremot möjlighet att avsluta provanställningen (hur provanställning avslutas regleras i LAS, lagen om anställningsskydd, eller i kollektivavtal) utan att den leder till tillsvidareanställning. Därefter kan arbetsgivaren anställa personen på en allmän visstidsanställning. Detta är inte tanken med vare sig provanställning eller allmän visstidsanställning, men rent formellt är det möjligt att göra så här. Det är inget som vi rekommenderar från fackligt håll eftersom det ger sämre trygghet för dig som är anställd. Viktigt: Kontakta Vision Direkt om du råkar ut för detta. Vad är en allmän visstidsanställning? Allmän visstidsanställning finns som anställningsform från och med 2007 enligt Lagen om anställningsskydd § 5. Anställningsformen allmän visstidsanställning ersätter bland annat de tidigare anställningsformerna överenskommen visstidsanställning, visstidsanställning pga. arbetsanhopning samt visst arbete (projektanställning). När anställningen benämns som allmän behöver inte arbetsgivaren uppge några särskilda skäl till att den är tidsbegränsad. En allmän visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning när en arbetstagare varit anställd med denna anställningsform i mer än sammanlagt 2 år under en 5-årsperiod.

HELTID DELTID

ÖVERTID

37


Får jag lämna arbetsplatsen på fikarasten? Kortare avbrott i arbetet, som kafferast eller paus, räknas som arbetstid vilket innebär att du inte får lämna arbetsplatsen utan arbetsgivarens medgivande. Vid längre avbrott i arbetet, som under din lunchrast, får du lämna arbetsplatsen eftersom lunchrast inte räknas in i arbetstiden. Får jag arbeta in fikarasterna och sluta tidigare i stället? Nej, fikarast räknas som arbetstid och den tiden går inte att arbeta in för att sluta tidigare. Reglerna om paus, som fikarast heter, finns i arbetstidslagen, där det framgår att arbetsgivaren ska ordna arbetet så att arbetstagarna kan ta de pauser som behövs. Hur många raster har jag rätt till? Enligt Arbetstidslagen har du rätt till rast efter fem timmars arbete. I lagen står inte hur lång rasten ska vara men den bör inte vara under 30 minuter. Rasten ska inte räknas som arbetstid och därför har du rätt att fritt förfoga över din tid och kunna lämna arbetsplatsen om du önskar. På vissa arbetsplatser finns måltidsuppehåll istället för rast, vilket innebär att uppehållet ingår i arbetstiden och att du inte får lämna arbetsplatsen. En sådan lösning kräver en överenskommelse mellan arbetsgivaren och facket. Utöver rasterna får du göra kortare avbrott från arbetet, till exempel kaffepaus. Pausen räknas in i arbetstiden och innebär då att du inte får lämna arbetsplatsen. Måste jag ta lunchrast? Enligt arbetstidslagen måste du lägga in en halvtimmes lunch i ditt schema om du arbetar 5,5 timmar. Lagen reglerar villkoren för lunch (eller rast som det heter i lagen), och där anges att rasten ska förläggas så att arbetstagaren inte utför arbete mer än fem timmar i följd. Rasternas längd och förläggning ska vara tillfredsställande med hänsyn till arbetsförhållandena. Gränsen för att behöva lägga ut tid för lunch i ditt schema går alltså vid fem timmars arbete.

RASTER

38


Vad innebär företrädesrätt, och har jag företrädesrätt när mitt vikariat avslutas? Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) § 25 har du företrädesrätt till återanställning om du (samtliga kriterier ska vara uppfyllda): har varit anställd sammanlagt mer än 12 månader under de senaste tre åren*. har fått, eller skulle ha fått, besked om uppsägning eller om att en tidsbegränsad anställning inte kommer att förlängas. har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen skriftligen har anmält till arbetsgivaren att du tar i anspråk din företrädesrätt (arbetsgivaren ska redogöra för hur och när detta ska göras). * Som säsongsanställd får du företrädesrätt till ny säsongsanställning när du varit anställd mer än sex månader under de senaste två åren. Var gäller företrädesrätt till återanställning? Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) § 25 gäller företrädesrätt till återanställning i den verksamhet där arbetstagaren tidigare varit sysselsatt. Det innebär att företrädesrätten inte gäller för samtliga lediga tjänster som arbetsgivaren har, utan bara för ett begränsat område. LAS § 25 är dispositiv, möjlig att ändra med lokala avtal, och därför kan arbetsgivaren och det lokala facket teckna avtal om vad som ska ingå i definitionen av verksamhet. Hur länge gäller företrädesrätten? Företrädesrätten gäller från det att du får beskedet och nio månader efter det att anställningen upphört. Arbetsgivaren ska, när lediga tjänster uppstår, erbjuda dig återanställning om du har företrädesrätt och tillräckliga kvalifikationer. Om ni är flera som har företrädesrätt och tillräckliga kvalifikationer, har den med längst anställningstid förtur. Observera att företrädesrätten endast gäller nyanställningar, och inte då tjänster tas i anspråk för omplaceringar eller arbetstagare som har anmält önskemål om ökad sysselsättningsgrad.

FÖRETRÄDES- RÄTT

39

ORDLISTA

Ajournering, att göra ett uppehåll i förhandlingen under kortare eller längre tid. Du har alltid rätt till ajournering i en förhandling.

Bemötande, som Vision-ombud företräder du Vision genom ditt tal, uppträdande och agerande. Det är en avgörande uppgift, eftersom du är länken mellan Vision som organisation och medlemmen som individ. Nyckelord för ett gott bemötande inom Vision är Positiv människosyn, Ömsesidig respekt, Mångfald berikar och Medlemmarnas förväntningar.

Central förhandling, en förhandling där man varit oense i den lokala förhandlingen och som istället sköts centralt mellan arbetsgivaren och Vision.

Central samverkansgrupp (CSG), är den kommuncentrala samverkansgruppen i Göteborgs Stad. Vision ingår i CSG genom avdelningens ordförande och TCO-förbunden totalt med tre mandat, där Lärarförbundet och Vårdförbundet innehar de övriga två mandaten. Därutöver har SACO-förbunden och Kommunal tre mandat vardera.

Editionsplikt, skyldigheten att visa motparten de dokument som man hänvisar till i förhandlingen.

Förhandlingsframställan, en begäran att få förhandla i en viss fråga.

Förhandlingsmandat, har den som får förhandla och träffa överenskommelser för en organisation.

Förtroendemannalagen (FML), är en lag som bestämmer vad en fackligt förtroendevald får göra på arbetstid. För att du ska omfattas av FML behöver två kriterier vara uppfyllda: (1) Du måste vara utsedd eller vald av dina arbetskamrater på en arbetsplats med kollektivavtal (2) Organisationen (Vision) måste ha underrättat arbetsgivaren om ditt uppdrag.

Förvaltningens samverkansgrupp (FSG), här sker den förvaltningsövergripande partssamverkan i stadens förvaltningar. Motsvarande samverkansgrupp inom bolagen är bolagsövergripande samverkan (BSG). Även här har TCO-förbunden tre mandat. Klubbstyrelsen för Vision utser den/de från styrelsen som ska ingå i samverkansgruppen.

Förvaltningsövergripande samverkan (FÖS), är en samverkansgrupp som kan inrättas för partssamverkan där fler än en förvaltning berörs. Det är arbetsgivarens ansvar att säkerställa att sådan förvaltningsöverskridande samverkan sker. Detta gäller även om ordinarie samverkan sker i respektive berörd FSG eller LSG.

Informationsskyldighet, arbetsgivarens skyldighet att ge den fackliga organisationen insyn i verksamheten.

40

ORDLISTA

41

Kollektivavtal, ett skriftligt centralt eller lokalt avtal om till exempel lön eller anställningsvillkor som gäller alla på arbetsplatsen.

Kommunikation, din kommunikationsförmåga är ett av dina viktigaste redskap i uppdraget som Vision-ombud. Ta gärna del av avsnittet Kommunikation i Visions ombudsutbildning på vision.se. Där hittar du en del konkreta tips om saker som kan vara bra att tänka på.

Ledarskap, som Vision-ombud uppfattas du som facklig ledare av medlemmarna och din arbetsgivare. Ta gärna del av Visions syn på ledarskap under avsnittet verktyg, där det även finns en självskattning som du kan göra för att testa hur du ser på ditt eget ledarskap.

Lokal samverkansgrupp (LSG),

Löneöversynsförhandling, lokala förhandlingar om löneprocess och lönekriterier.

Part/parter, de som företräder arbetsgivare och anställda.

Preskriptionstid, den tid man formellt har på sig innan en fråga blir för gammal för att man ska kunna gå vidare med den.

Primär förhandlingsskyldighet, arbetsgivarens skyldighet att förhandla innan beslut fattas om sådant som innebär en större förändring.

Protokolljustering, att godkänna att protokollet är korrekt och stämmer med vad som sagts vid förhandlingen.

Rådrum, betänketid och tid att förankra.

Samverkansavtal, ett centralt eller lokalt medbestämmande och inflytandeavtal som reglerar hur arbetsgivare och anställda ska samverka om verksamhet och arbetsmiljö. Ersätter oftast 11, 19 och 38 §§ i MBL.

41

ORDLISTA

Särskild samverkansgrupp (SSG), fullgör i stället för den ordinarie samverkansgruppen dess uppgifter inom ett område som gruppen fastställer. Behandling av ett ärende i särskild samverkansgrupp är därför likvärdigt med partssamverkan i den ordinarie samverkansgruppen. SSG ska rapportera till den ordinarie samverkansgruppen om den verksamhet som bedrivs i gruppen. SSG kan inrättas för viss tid, visst ärende eller tillsvidare.

Underlag, handlingar, rapporter, statistik, beräkningar, ritningar, undersökningar med mera som ligger till grund för förhandlingen.

Uppdragssamtal, ditt interna fackliga utvecklingssamtal som syftar till att komma överens om ditt uppdrag, samt utveckla dig och din kompetens i din fackliga roll. Det är oftast ordföranden i din klubb som håller i samtalet. Samtalet handlar om: - förväntningar och krav - vilken kompetens du behöver - vilket stöd du har för uppdraget - vilket nätverk som finns för dig - vilka utbildningar det finns för ditt uppdrag - datum för de utbildningar du vill delta i

Yrkande, ett förslag till lösning, krav eller begäran.

42

MINA KONTAKTER

Vision Direkt har inget medlemskrav för sin rådgivning och nås på 0771-44 00 00 mellan 08.00-20.00 alla vardagar.

Namn Telefon E-post Övrigt

Länk till kontakter i Vision Göteborgs klubbar http://vision.se/System/Avdelningar/Goteborg/SKTF-Goteborg/Kontakta-oss/ Länk till kontakter i Vision Göteborgs avdelningsstyrelse http://vision.se/System/Avdelningar/Goteborg/SKTF-Goteborg/Om-Vision-Goteborg/Styrelse/

43

MINA KONTAKTER

Vision Direkt har inget medlemskrav för sin rådgivning och nås på 0771-44 00 00 mellan 08.00-20.00 alla vardagar.

Namn Telefon E-post Övrigt

44

ombud - vision...samverkan göteborg finns att ladda ner på vision.se/visiongoteborg i göteborgs...

Documents