1

Мы обещаем, что сделаем

наше издание максималь-

но интересным и разнооб-

разным. Надеемся, что

Вы, наши дорогие читате-

ли, будете активными,

инициативными, а NRG

Review – энергия твоего

успеха! станет популяр-

ным и востребованным

электронным изданием в

кругу профессионалов, не

равнодушных к тому делу,

которым они занимаются

«Успех приходит только

к тем, кто действует.

Он очень редко приходит

к тем, кто пасует перед

обстоятельствами».

Джавахарлал Неру

Искренне Ваши:

Инна Воротникова

и коллектив

New Recruiting Group

Уважаемые кол-

леги, партнеры, дру-

зья!

С большим удоволь-

ствием представляем

Вам первый номер

электронного дайдже-

ста NRG Review –

энергия твоего успе-

ха!

Периодичность выхо-

да: один раз в квар-

тал, с 2014 г. один раз

в месяц.

Распространение:

бесплатная электрон-

ная рассылка.

Целевая аудитория:

топ-менеджеры, руко-

водители предприятий,

менеджеры по

персоналу, начальни-

ки/инспекторы отдела

кадров, рекрутеры, ко-

учеры, внешние и внут-

ренние бизнес тренеры

и т.д.

Концепция: создание

платформы для диало-

га между руководите-

лями компаний, HR

менеджерами и всеми,

кто задействован в

процессе построения

эффективного процес-

са в управлении персо-

налом.

Наша цель создать

комфортную площадку

для открытого диалога

профессионалов в раз-

личных направлениях

бизнеса. Возможность

обмена передовым

опытом и знаниями,

возможность поделить-

ся секретами успеха и

предостеречь от опро-

метчивых шагов.

Мы будем очень ра-

ды получать от Вас

рекомендации, коммен-

тарии, пожелания, ин-

тересующие Вас темы

для обсуждения. По-

стараемся учесть все

Ваши замечания в от-

ношении электронного

дайджеста. Все свои

комментарии и пожела-

ния присылайте, пожа-

луйста, на e-mail:

i.gnoyenko@nrg-ua.com

Уважаемые читатели!

Мнение редакции может не совпадать с мнениями авторов публикаций. Авторы несут ответственность за содержание

материалов. Рекламодатели несут ответственность за содержание рекламы. Материалы не рецензируются и не возвра-

щаются. Согласие автора на публикацию предполагает передачу редакции всех прав на материал. Название, концепция

и дизайн журнала является интеллектуальной собственностью ООО «Нью Рекрутинг Груп» и охраняется законом об

авторских правах. Перепечатка материала разрешается только с разрешения издателя.

Инна Воротникова,

Директор Рекрутинговой

компании NRG

В Э Т О М В Ы П У С К Е :

Т Е М А Н О М Е Р А : Р Е К Р У Т М Е Н Т

17.06.2013 Выпуск 1 (июнь 2013)

История рекрутинга

Преимущества сотруд-

ничества с Рекрутинго-

выми агентствами

Опытом сотрудничества

с агентствами делятся

HR-менеджеры и соис-

катели.

Правила трудоустрой-

ства

Конфиденциальная ва-

кансия. Работа в режи-

ме строгой секретности

Мотивация персонала

Профессии в лицах

2

5

6

13

16

18

21

2

спрашивал, где он хочет рабо-

тать и у какого хозяина; в то

время как современный соис-

катель указывает сам: что он

знает, что умеет и кем хочет

работать, но основные при-

знаки профессии на лицо.

В древнем Египте ответ-

ственность за найм лежала

непосредственно на фараоне.

Египетские летописи

(иероглифы) о царствовании

Аменхотепа II из Мемфиса

(греч. название Египта) гла-

сят: «царь был ответственным

за рекрутинг рабочей силы

для нужд королевства». Это

заставляло фараона забо-

титься о том, чтоб было до-

статочное количество людей с

необходимыми возможностя-

ми и навыками для похода на

Сирию или других врагов

Египта. Естественно, делал он

это не сам. За полторы тыся-

чи лет до нашей эры в Египте

существовала развитая систе-

ма отбора и воспитания буду-

щих солдат, многие из мето-

дов которой используются до

сих пор.

Древние викинги были

гениями мотивации и специа-

листами по психологическим

тренингам. Принято думать,

что «берсерк» - боевое помра-

чение духа, это явление сти-

хийное. Но на самом деле,

существовали специальные

школы, куда отбирали мальчи-

ков с выраженными качества-

ми агрессивных шизофрени-

ков. Специальными методами

тренировки и психологическо-

Слово «рекрутинг» суще-

ствует в российском лексиконе

уже около трехсот лет, со времен

Петра I и свое происхождение

ведет от немецкого или француз-

ского – «recruit» или «найм на во-

енную службу».

Первые частные кадровые

агентства заработали на террито-

рии Германии еще в XIV веке. Но

на самом деле, честь называться

первооткрывателями рекрутинга

принадлежит не им. В какой имен-

но момент появился рекрутинг как

необходимая составляющая фор-

мирования трудового резерва,

никто точно не знает, но первые

его следы заметны еще в родо-

племенных формациях. Для того

чтоб мальчик стал полноправным

членом общества, он должен

был пройти некий обряд инициа-

ции. Например, с одним ножом

уйти в лес и добыть там кабана.

Справился, значит, молодец —

воин и охотник, нет, изволь идти

работать на поля или отправ-

ляйся стирать белье вместе с

женщинами.

Более заметные элементы

рекрутинга проявились в рабо-

владельческом строе. Работор-

говцы (рекрутеры) пригоняли

рабов (соискателей) на рынок.

Не труда, а в буквальном смыс-

ле. Хозяева (работодатели) от-

бирали людей согласно хозяй-

ственным потребностям. Для

ведения хозяйства женщину с

опытом, для работы на полях

молодого и сильного мужчину,

для обучения по дому, мудрого

старика. Хорошие хозяева, со

временем, разрабатывали для

оценки свои методы. Смотрели

зубы, проверяли мышечную си-

лу, договаривались о периоде

возврата и замены, если

«кандидат» не подходил. Если

же «работодателя» все устраи-

вало, то «рекрутер» получал

свои премиальные и отправлял-

ся работать дальше. Бывало,

что рабовладелец заказывал

каких-то определенных рабов,

например, пять новых девушек

для гарема или двадцать креп-

ких воинов для гладиаторских

боев. «Рекрутеры» исполняю-

щие такие поручения со време-

нем составили как бы привиле-

гированный класс, особую касту,

которую можно считать первыми

хед-хантерами. Сравнение, ко-

нечно, смелое, у раба никто не

И С Т О Р И Я Р Е К Р У Т И Н Г А

«Подбор персонала или рекру-

тинг — это бизнес-процесс,

являющийся одной из основ-

ных обязанностей HR-

менеджеров или рекрутеров.

Также подбор персонала —

основная услуга, предлагае-

мая рекрутинговыми

агентствами и специализи-

рованными интернет-

сайтами по поиску персона-

ла»

Wikipedia

3

профпригодность. Правда це-

на ошибки была выше, если

соискатель проваливал тест,

после лечения коновала коню

становилось хуже, то могли и

казнить.

Честь создания офици-

альных и единых тестов для

наемных работников принад-

лежит древнему Китаю. Еще в

XVII веке до н.э. они стали

использовать системы тестов

для выбора высшего чиновни-

чества из аристократии. Со

временем система трансфор-

мировалась, расширилась

приобрела многоуровневость

и к X в., правление династии

Хунг, ее стали использовать

для найма на большинство

должностей. Экзамен был

полностью основан на учении

Конфуция. Кандидатам нужно

было знать теорию о «пяти

постоянствах», уметь тракто-

вать отрывки учения, в совер-

шенстве изучить его литера-

турный стиль и использовать

философию Конфуция, чтоб

объяснить «постоянство» и

давать политические советы.

Тесты были долгими, сначала

экзамены проходили на регио-

нальном уровне, при успеш-

ном прохождении отправляли

в столицу. Экзаменаторы бы-

ли столь жесткими в оценках,

что только 15 — 20% кандида-

го воздействия их доводили до пол-

ного расщепления личности. В бою

берсерки теряли человеческий об-

лик, воображая себя медведями. И

настолько вживались в образ, что

творили на поле боя настоящие

зверства, например, рвали против-

ников зубами и пили их кровь. Эф-

фект от их нападений был не столь-

ко физическим, сколько психологи-

ческим, противник в ужасе бежал.

Основная же проблема была в том,

что берсерки часто бросались не

только на противников, но и на со-

племенников, потому век этих

несчастных людей был недолог.

Эллинские города государства

были невелики с малым населени-

ем, но постоянно воевали. Поэтому

им приходилось вербовать солдат

«где-то в другом месте». Кроме того

в Греции существовали странные

обычаи, позволяющие самим граж-

данам служить только в милиции, а

в армию доступ им был закрыт. По-

тому, к началу нашей эры огромное

количество наемных солдат грече-

ской армии были не греки. Интерес-

но, что эллины пользовались не

только услугами профессиональных

вербовщиков, но и приглашали

«экспатов», через дипломатические

каналы и по соглашениям с другими

государствами. В летописях описа-

ны случаи, когда рекрутеров

специально отправляли в регио-

ны с беднейшим населением.

Оттуда можно было привлечь

воинов за меньшие деньги и на

худшие условия, чем из сосед-

них городов государств. Самый

ранний случай целенаправлен-

ной вербовки из других регио-

нов зафиксирован в 318 г н.э.

Евмен из Кардии, столкнувшись

с наступлением врага, отправил

рекрутёров с большими деньга-

ми в соседние города-

государства, чтобы нанять сол-

дат.

Первый известный в ис-

тории случай найма работников

по рекомендациям принадлежит

гению Юлия Цезаря. В 55г до

н.э., он издал декрет (хранится

в Британском музее), в котором

обещал вознаграждение в 300

сестерций каждому солдату,

который приведёт еще одного

солдата в ряды Римской армии.

Считается, что именно Юлий

изобрел небезынтересный ме-

тод тестирования. Он пугал сол-

дата до смерти и смотрел, по-

бледнеет тот лицом или покрас-

неет. Бледность означала, что

человек сдался, потерял волю к

сопротивлению, налитость кро-

вью наоборот, его сердце пере-

шло на усиленные обороты, в

кровь выбросился адреналин

(тогда таких слов не знали, но

понимали интуитивно) и солдат

готов к бою. Предпочтение, от-

давали, естественно, послед-

ним. Кроме того, армия состоит

из солдат только на половину,

для ее полноценной жизни нуж-

ны врачи, плотники, ветерина-

ры, оружейники. Их отбирали

проще, с помощью тестов на

«Массовый рекрутинг. Приме-

няется для подбора большого

количества сотрудников. В

основном это специалисты

линейного уровня, с доста-

точно чётко очерченными

профессиональными навыка-

ми и опытом»

Wikipedia

Executive search — поиск

редких специалистов и/

или управленцев среднего

звена

Wikipedia

4

С одной стороны, этот

закон был необходим,

ведь чтобы что-то постро-

ить или наладить, человек

должен был проработать

на одном месте достаточ-

но долгое время, года че-

тыре, например. С другой

стороны, позволял рабо-

тодателю не бороться за

работника на конкурент-

ном рынке, а удерживать

его административными

методами. С небольшими

трансформациями этот

закон используется и по-

ныне. И уже на фундамен-

те более чем трех тысяче-

летних наработок и стали

появляться первые част-

ные рекрутинговые

агентства.

Рекрутинговая

практика в Украине заро-

дилась значительно поз-

же, чем во всем мире в

силу различных объектив-

ных причин. Развитие ре-

крутинга в Украине можно

разделить на несколько

этапов.

Этап 1: (1995–1997г.). Ос-

новные характеристики

данного этапа – неразви-

тость инфраструктуры

рынка услуг по найму и

отбору персонала, отсут-

ствие технологической

базы работы кадровых

агентств в Украине.

Этап 2: (1997–1999 г.).

Характерные особенности

данного этапа – резко вы-

росшее количество рекру-

тингових агентств, изме-

нение отношения к подбо-

ру персонала с помощью

кадровых агентств среди

отечественных компаний-

заказчиков.

Этап 3: (2000–н/в). С 2001 года число

провайдеров кадровых услуг начало стре-

мительно расти – к 2003 году в Украине

работало уже более 150-ти компаний, пози-

ционировавших свой бизнес в рекрутинго-

вом сегменте. Как правило, это были не-

большие организации численностью 7-15

человек.

На сегодняшний день в Украине (по состоя-

нию на конец 2012 года) существует значи-

тельное количество различных источников

помощи в привлечении кадров для всех

форм предприятий

- более 300 частных провайдеров услуг по

поиску и подбору персонала (в Киеве – бо-

лее 100 частных рекрутинговых компаний);

- 725 государственных центров занятости

(16 из которых работают в Киеве);

- не менее 70-ти известных Интернет-

ресурсов, предоставляющих работодате-

лям и соискателям возможность взаимо-

действия;

- не менее 30-ти специализированных изда-

ний, посвященных кадровой индустрии.

В статье использованы материалы Российск-

го журнала Рекрутинг News, № 8, июль

2012 г. (http://www.recnews.ru/)

тов попадали во второй

тур. Зато шанс стать вид-

ным чиновником, в рамках

благородности происхож-

дения, конечно, имел по-

чти каждый житель подне-

бесной империи. Да и со-

ответствие кадров занима-

емым должностям и

предъявляемым к этой

должности требованиям к

было значительно выше

чем где и когда бы то ни

было в мире.

Самый большой кад-

ровый голод в истории че-

ловечества, случился, по-

жалуй, в средневековой

Европе. Чума выкашивала

целые города, цвет рыцар-

ства гиб и исчезал в Кре-

стовых походах. Любые

рабочие руки ценились на

вес золота. Их перемани-

вали, похищали, иногда

просто убивали, чтобы

ослабить неприятеля.

Ведь достаточно было ли-

шить город одного-двух

толковых управленцев,

чтоб хозяйство пришло в

упадок.

Первый закон о тру-

де, который устанавливал

ставки заработной платы и

запрещал постоянную сме-

ну работы, был принят

еще в XII веке нашей эры.

“HeadHunting — это

переманивание кон-

кретного специалиста

(руководителя) из од-

ной компании в другую

компанию по заданию

компании Заказчика»

Wikipedia

«Рекрутинговое агентство, — по-

средник на рынке труда, организация,

оказывающая услуги работодателям

по поиску и подбору персонала и/или

оказывающая услуги соискателям по

поиску работы и трудоустройству, а

также другие сопутствующие услу-

ги. Деятельность рекрутингового

агентства складывается из трех ос-

новных составляющих: поиск, оценка

и подбор персонала»

Wikipedia

5

тельно, рекрутинговые агентства име-

ют в своем штате только настоящих

профессионалов - рекрутеров, кото-

рые сильно заинтересованы в скорей-

шем и качественном подборе персона-

ла для каждого своего заказчика.

Вторым плюсом рекрутинговых

агентств является огромная база дан-

ных, которая формируется годами,

если не десятилетиями. В результате

этого поиск необходимого специалиста

ведется как из интересующихся в

настоящий момент работой соискате-

лей, так и в среде занятых специали-

стов, которые не просматривают Ин-

тернет-порталы по работе и прессу.

Часто они могут быть очень интересны

и полезны для заказчика.

Третьим неоспоримым преимуще-

ством профессиональных агентств

является высокая скорость выполне-

ния заказа. Часто заказчик уже в день

подписания договора получает резюме

первых кандидатов. При более слож-

ных вакансиях первые резюме ото-

бранных кандидатов, которые уже про-

шли собеседование в агентстве, посту-

пают к заказчику на протяжении неде-

ли.

Четвертым аргументом в пользу ре-

крутинговых агентств является воз-

можность существенно сократить рас-

ходы на процесс поиска и подбора

специалистов. На сегодня грамотному

руководителю следует тщательно

взвесить все затраты на подбор специ-

алистов, перед тем как рассматривать

возможность самостоятельного поиска

персонала. Очень часто бывает, что

обращение в рекрутинговое агентство

является самым выгодным и лучшим

способом подобрать необходимых

специалистов. На первый взгляд мно-

гим кажется, что самостоятельный по-

иск представителями компании обой-

Подбор квалифицирован-

ных сотрудников — это один

из главных моментов для лю-

бой компании, который мо-

жет, как увеличить производи-

тельность и доход компании,

так и уменьшить его. Поэтому

на современном уровне раз-

вития бизнеса очень многие

компании в этом вопросе об-

ращаются к профессиональ-

ной помощи рекрутинговых

агентств.

Рекрутинговые агентства –

что это какое и какую пользу

они приносят?

Первым плюсом рекрутин-

говых агентств является вы-

сокий профессионализм ре-

крутеров. Каждый день в те-

чение всего рабочего дня они

занимаются поиском и подбо-

ром персонала для своих кли-

ентов, это является их источ-

ником дохода. Свой зарабо-

ток рекрутер получает только

в случае успешного закрытия

вакансии заказчика, а это сти-

мулирует к качеству, и опера-

тивности в работе. Следова-

дется дешевле, поскольку не-

обходимые траты не столь

очевидны, как оплата услуг

агентства. Однако детальный

подсчет стоимости подбора

персонала часто свидетель-

ствует об обратном. Это: зар-

плата сотрудника, который

непосредственно будет осу-

ществлять первичный отбор

кандидатов; налоги на данного

сотрудника; оборудование ра-

бочего места рекрутера; опла-

та телефонных переговоров и

Интернета; оплата объявле-

ний на специализированных

сайтах по работе и в газетах;

расходные материалы и дру-

гие затраты которые составля-

ют реальную стоимость про-

цесса подбора персонала.

Обязательно следует обра-

тить внимание на то, что все

вышеперечисленные расходы

будут являются постоянными,

то есть чем дольше компания

ведет поиск кандидатов, тем

дороже они в результате обой-

дутся. В отличие от этого фи-

нансовые расчеты с

агентством происходят после

выполнения заказа (принятия

на работу специалиста) неза-

висимо от затраченного рекру-

тером времени.

Важной функцией рекру-

тингового агентства является

также его роль в качестве по-

средника между двумя сторо-

нами соискателем и работода-

телем. Довольно часто именно

помощь профессионального

рукрутера помогает преодо-

леть непредвиденные казусы,

которые могут возникнуть на

первом этапе знакомства и

П Р Е И М У Щ Е С Т В А С О Т Р У Д Н И Ч Е С Т В А С

Р Е К Р У Т И Н Г О В Ы М И А Г Е Н Т С Т В А М И

6

ром агентства, который ведет

данную вакансию.

В результате высокий профес-

сионализм рекрутеров агентств,

личная заинтересованность

каждого рекрутера, большая

скорость исполнения заказов,

невысокий уровень затрат, по-

мощь в процессе согласований

трудоустройства. Агентство, как за-

интересованная сторона часто

предотвращает недопонимание или

скрытые конфликтные ситуации меж-

ду двумя сторонами. Например, со-

искатель молчит в офисе работода-

теля о своих тревогах и сомнениях

по поводу открытой вакансии, но при

этом охотно делится ими с менедже-

условий найма специалиста —

все это еще не полный пере-

чень аргументов в пользу под-

бора персонала с помощью

рекрутинговых агентств

http://worknew.info/articles/

candidate/54484.html

Редакция поинтересовалась у HR менеджеров ведущих компаний и соискателей: как они относятся к сотрудничеству с рекрутинговыми компаниями; какой опыт имеют за плечами и по каким критериям

выбирали для себя агентство для сотрудничества.

Компания Хенкель в Укра-

ине давно и успешно сотруд-

ничает как с украинскими, так

и с международными рекру-

тинговыми агентствами.

Более 2-х лет назад компания

ввела достаточно жесткие корпо-

ративные правила, касающиеся

условий и сроков оплаты для по-

ставщиков, что значительно сузило

круг возможных партнеров. Поми-

мо соответствия финансовым тре-

бованиям, при выборе агентства

для нас важны репутация на рын-

ке, гибкость, клиентоориентирован-

ность и сроки закрытия вакансии.

Поскольку в компании Хенкель в

Украине отсутствуют внутренние

рекрутеры, все возникающие ва-

кансии, независимо от уровня по-

зиции, передаются рекрутинговым

агентствам. В повседневной рабо-

те более всего мы це-

ним партнерские отношения и

умение быстро реагировать на за-

просы. Также не последнюю роль

играет и личность рекрутера, кото-

Елена Ефремова,

Директор по персоналу

компании Хенкель в Украине

рый ведет тот или иной проект.

В нашем случае сотрудник ре-

крутингового агентства является

едва ли не единственным связу-

ющим звеном между заказчиком

- линейным менеджером Хенке-

ля и кандидатом. Соответствен-

но, от рекрутера помимо стан-

дартного описания позиции по-

требуется знание бизнеса ком-

пании, понимание организаци-

онной структуры и корпоратив-

ной культуры.

Учитывая вышесказанное, мы

стараемся очень ответственно и

тщательно подходить к выбору

рекрутингового агентства, чтобы

в ходе дальнейшей совместной

работы выстраи-

вать долгосрочные партнерские

взаимоотношения

NRG: Была ли у Вас практика ра-боты с рекрутинговыми компания-ми?

Татьяна Рыбка: да

NRG: По каким критериям выбира-ете поставщиков в данном направлении?

Татьяна Рыбка: опыт поиска в нашем сегменте, стоимость услуг.

NRG: В каких случаях обращае-тесь к услугам агентства? Какие вакансии передаете в работу?

Татьяна Рыбка,

HR менеджер компании

Malteurop Ukraine

Татьяна Рыбка: все вакансии, начи-ная с уровня специалиста, если они не закрываются внутренним переме-щением или внешним кадровым ре-зервом.

NRG: Что больше всего цените в рабо-те с рекрутинговыми компаниями?

Татьяна Рыбка: понимание требова-ний к позиции, понимание культуры компании, знание рынка, гибкость и оперативность

NRG: Чем недовольны? И что может

7

Вас заставить расторгнуть договор с постав-щиком?

Татьяна Рыбка:

1) медленный поиск,

2) если рекрутинговая компания передает ре-зюме, даже не пообщавшись с кандидатом.

NRG: Кому отдает предпочтение Ваша компа-ния – внутреннему или внешнему рекрутеру? В каких случаях и почему?

Татьяна Рыбка: внешнему, т.к. если количе-ство вакансий не более 10 в год, внешний ре-

крутинг более эффективен.

HR менеджеры и рекрутеры - дружба или конкурен-

ция ?

NRG:Ваше мнение по данной теме, Татьяна?

Татьяна Рыбка: Конечно, дружба. Рекрутер – это парт-нер HR менеджера в создании организационной струк-туры, соответствующей стратегии компании, и в созда-нии имиджа компании на внешнем рынке труда

Работа любой организации неизбежно связана с необходимо-стью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является подбор и отбор персона-ла. Персонал остается и всегда будет самым главным ресурсом в любой компании.

Работодатели обращаются в агентства по подбору персонала прежде всего для поиска тех кате-горий сотрудников, которых прак-тически нельзя привлечь по объ-явлениям в СМИ или через Интер-нет.

В истории каждой компании есть и будут случаи, когда работо-датель хочет переманить у конку-рента конкретного специалиста.

Самый простой и этичный способ сделать это - «перекупить» его с помощью агентства, которое вы-ступит в данном случае в каче-стве посредника.

Иногда компания не хочет афишировать информацию о су-ществующих вакансиях - для то-го, чтобы конкуренты не узнали о развитии новых направлений бизнеса, а также в случае необ-ходимости замены работающего специалиста. Поэтому очень мно-гие компании в этом вопросе об-ращаются к профессиональной помощи рекрутинговых агентств, одним из преимуществ которых является большая база данных, позволяющая закрывать вакан-сии быстро и эффективно.

Очень важно, чтобы агентство гарантировало конфиденциаль-ность информации, полученной как от работодателя, так и от со-искателя.

Каждая компания сегодня дела-ет выбор: заниматься поиском персонала самостоятельно или отдать этот процесс на аутсор-синг.

Одной из причин, по которой мы сотрудничаем с рекрутинго-выми агентствами – это желание привлечь сильных сотрудников в свою команду, поскольку команда профессионалов - успех любого бизнеса!

Что касается вопроса: «HR ме-неджеры и рекрутеры—дружба или конкуренция?!»

Татьяна Романцова

Заместитель директора департа-

мента управления персоналом

ЭКО МАРКЕТ

Еще лет 10 назад услуги ре-крутинговых агентств не поль-зовались особым спросом. В те годы к услугам подбора персо-нала через рекрутинговые агентства прибегали только крупные компании (да и тех было немного). Сегодня же чис-ло заказчиков рекрутинговых агентств значительно увеличи-лось, причем среди них все больше и больше представите-лей среднего и даже малого бизнеса.

Говоря о взаимоотношениях внешнего рекрутера и HR-а, работающего внутри Компании, я бы скорее назвала их не конкурентами, а партнерами. Обе категории работают в сфере подбора пер-сонала, у обеих есть заказчики – внутренние или внешние.

Очевиден факт, что компа-ния, с полноценно действую-щим HR-подразделением в го-раздо меньшей степени нужда-ется в партнерстве с рекрутин-говыми агентствами. Одной из причин этого является тот факт, что максимум вакансий внутренние рекрутеры стремят-ся закрыть собственными сила-ми.

Однако, если же в Компании дефицит времени или есть по-зиции, поиск персонала на которые занимает много времени, в то время, когда сто-ит задача сосредоточиться на стратегических задачах, то действительно есть необхо-

8

агентств довольно сложно.

Наличие трудно закрываемых «сложных» вакансий (чаще всего в «узких сферах» деятельности) в настоя-щее время чаще других причин побуж-дает HR-ов компаний обращаться за помощью к внешним рекрутерам.

Вообще, я не вижу никакого противо-речия в отношениях внешнего и внут-реннего рекрутера.

Уверена, что объединение внутренне-

димость воспользовать-ся услугами рекрутинго-вых агентств.

Если Компании необходимо найти неза-урядного профессиона-ла с большим опытом работы, успешными проектами, а также пе-реманить ценных специ-алистов, то обойтись без рекрутинговых

го рекрутинга с внешним рекрутин-гом – это оптимальный путь реше-ния кадровых задач.

Хотелось бы пожелать коллегам энергии, вдохновения, терпения, стремления к высоким результа-там в работе, взаимного уважения, а главное - больше интересных вакансий!

NRG: Была ли у Вас практика ра-боты с рекрутинговыми компания-ми? Ольга Махнюк: Да. NRG: По каким критериям выбира-ете поставщиков в данном направлении? Ольга Махнюк: Уважение к этиче-ским стандартам рекрутмента. Заинтересованность в клиенте и лояльность в отношениях с клиен-том (как соискателем, так и заказ-чиком)

Работа по стандартам качества предоставления рекрутинговых услуг. Гибкая система оплаты. NRG: В каких случаях обращае-тесь к агентствам? Какие вакан-сии передаете в работу? Ольга Махнюк: Передаем те вакансии, которые предполагают специфический или трудоемкий процесс рекрутмента. NRG: Что больше всего цените в работе с рекрутинговыми компа-ниями? Ольга Махнюк: Основное изло-жено в критериях отбора. Можно добавить: четкость в предоставлении ин-формации (статусы и заказы), качественное снятие потребно-сти, постоянную обратную связь. NRG: Чем недовольны? И что может Вас заставить расторгнуть договор с поставщиком? Ольга Махнюк: Основное изло-жено в критериях отбора. Можно добавить: отсутствие обратной связи по заявке NRG: Кому отдает предпочтение Ваша компания – внутреннему или внешнему рекрутеру? В ка-ких случаях и почему? Ольга Махнюк: На данном этапе своего развития компания отдает предпочтение внутреннему ре-крутеру в силу количества вакан-сий в работе и стоимости такой услуги на рынке.

NRG: HR менеджеры и рекруте-ры - дружба или конкуренция?

Ольга Махнюк,

HR менеджер компании

Эмвей Украина

Ваше мнение по данной теме, Ольга? Ольга Махнюк: Дружба, вне всяких сомнений! Могу поде-литься мнением HR - заказчика и пользователя рекрутинговых услуг. На мой взгляд, внешние рекрутеры - это очень важный ресурс для HRа в компа-нии. Возможность получить свежую информацию с рынка, уникальных кандидатов, поиск которых требует креативного и нестандартного подхода, за-крыть массовый проект по под-бору за короткий срок - это воз-можности, которые предостав-ляют для внутренних HRов внешние рекрутеры - спасибо вам огромное за такую эконо-мию ресурсов! Еще немаловажный момент, по моему мнению, это выстраива-ние имиджа компании и соб-ственного имиджа профессио-нала. Внешние рекрутеры яв-ляются "законодателями" мне-ния по поводу конкретных ком-паний и конкретных професси-оналов, поэтому, в выстраива-нии отношений крайне важно исходить из долгосрочных це-лей компании и целей соб-ственного развития

9

собеседования непосредственно у будущего работодателя. Однако, в ходе последнего поиска работы мне пришлось довольно часто об-щаться с представителями различ-ных рекрутинговых агентств.

Сразу хочу отметить, что, с моей точки зрения, профессиональные рекрутеры нужны! Их роль в трудо-устройстве немаловажна. Хороший рекрутер может помочь: как самому претенденту - понять все достоин-ства и недостатки нового предло-жения, так и для работодателя стать определенным фильтром по основным характеристикам необхо-димого сотрудника. Если рекрутер хороший психолог, то претендент намного свободнее чувствует себя в общении с ним и быстрее раскры-вает свои качества, что важно для выбора кандидатуры лучше всего отвечающей требованиям нанима-теля.

Вместе с тем, рекрутер при недо-статочной квалификации или про-сто нежелании может свести на нет всю свою помощь, превращаясь из

помощника/советчика в безликого про-давца за прилавком, задача которого просто обработать больше запросов.

Мне сложно сейчас привести конкрет-ные примеры из своего опыта, скажу только что часто разговор с рекрутером у меня оставлял ощущение информа-тивной и вместе с тем приятной бесе-ды, дающей дополнительную пищу для размышлений. Но в тоже время были случаи, когда я приходил на встречу для заполнения теста и ответов на стандартные, заезженные вопросы.

Нужны ли профессиональные консал-тинговые компании по трудоустрой-ству? Это больше вопрос к самой ком-пании нанимателю - если уж очень ча-сто приходится пополнять штат в силу активного роста компании (что встреча-ется достаточно редко), то возможно, стоит и завести себе своего рекрутера (я знаком с подобными примерами), в большинстве же случаях проще обра-титься именно к консалтинговым компа-ниям по трудоустройству. Так или ина-че любой работой должны заниматься профессионалы и в этом залог успеш-ного результата

Мнение соискателей об опыте сотрудничества с рекрутинговыми агентствами и их рекомендации как не ошибиться в правильном

выборе.

Имею позитивный опыт трудоустройства через рекрутинговое агентство.

Считаю важным наличие у агентства интересующей вакан-сии. Выбираю про активные и быстрые агентства. Они более результативны, ввиду того, что часто одна и та же вакансия про-рабатывается несколькими агентствами. Оцениваю сотрудни-ков агентства, их мотивацию, про-фессионализм, опыт работы, зна-ние вакансии и компании которая ее объявляет. Неопытные Хед-хантеры выдают себя личной оценкой кандидата. не помогают ему и не предоставляют дополни-тельную информацию. Забывают, что их собственное мнение - это отнюдь не мнение самого работо-дателя. Такой подход важен, по-скольку необходимо для каждой вакансии выбрать только одно

агентство. И выбор, может стоить же-ланной работы. Рекрутинговый бизнес считаю востре-бованным как сейчас, так и в ближай-шем будущем. Ввиду того, что не все компании укомплектованы полным штатом сотрудников, позволяющим производить первичный отсев канди-датов. Также агентствам присущи ряд узконаправленных функций, которые не под силу HR отделу, либо созна-тельно не могут быть выполнены. Это набор к примеру сотрудников из конку-рирующих компаний, добыча информа-ции, внештатное оформление, перема-нивание сотрудников, тестирование, исследование рынка труда. При со-трудничестве с агентством, компания получает возможность и некоторых теневых рычагов

Если говорить об опыте работы с рекру-терами, то мой первый опыт сотрудничества для меня оказался успешным. Дело в том, что работу я ме-нял не так часто и два предыдущих раза я устраивался на рабо-ту, после прохождения

Роман Голобородько,

региональный менеджер по

традиционной торговле

Александр Наконечный, Technical Key Account

Manager

10

Для меня важную роль также играет первое впечатление после встречи с рекрутером - насколько професси-онально было проведено собеседо-вание, вопросы к соискателю.

Профессиональные рекрутинго-вые компании, определенно, необ-ходимы на рынке труда. Присут-ствие компаний в процессе подбора персонала/поиска работы значи-тельно улучшает сам процесс и ре-зультат поиска: определение по-требностей соискателя, градация Ваших профессиональных навыков и предоставление открытых вакан-

сии в соответствии с Вашим опытом. Многие ведущие компании пользуются только услугами рекрутеров, не привле-кая HR внутри компа-нии. Рекрутинговым компаниям необхо-димо не просто закрыть вакансию, но и достичь результата, когда соискатель, и работодатель остались максимально довольны после сотрудничества с агентством

За всю свою профессио-нальную карьеру, помощью рекрутинговых агентств мне пришлось воспользоваться всего один раз и слово при-шлось здесь ключевое. На начальном этапе моих поис-ков, я как и большинство лю-дей, разместил свое резюме на нескольких сайтах и пери-одически прозванивал заин-тересовавшие меня вакан-сии, но через месяц поисков, я пришел к выводу, что шан-сов найти что-то стоящее таким образом просто нере-ально. За это время мне по-звонили всего пару-тройку раз, с предложениями, кото-рые мне не подходили ни по каким параметрам, а те ком-пании, куда обращался я, мне просто отвечали, что с Вашими амбициями нужно

искать работу где-то далеко, где живет очень много «диких обезьян». После этого, я впер-вые задумался об агентстве. И понеслась! За четыре месяца активных поисков, я посетил большую часть киевских агентств и че-рез определенное время, мне хватало всего несколько ми-нут общения с представителя-ми агентств, чтобы опреде-лить уровень профессиона-лизма человека и уровень агентства в целом. Несколько примеров: Найдя в интернете очеред-ное агентство с довольно ин-тересным дизайном сайта и с указанием адреса офиса, встреча с представителем прошла в пиццерии. На мой вопрос почему, человек рас-сказывал о временно возник-ших трудностях с арендой офиса и о том что компания считается самой успешной и влиятельной на киевском рын-ке. В общем, смысла продол-жать разговор с человеком не было, и мы просто попроща-лись. Очередной забавный случай произошел когда оказалось, что офис агентства находится в двухкомнатной жилой квар-тире. Общение проходило на кухне два на два метра, с не-мытой посудой и с запахом то ли соленых огурцов, то ли квашеной капусты. Посреди всего этого, за столом сидело два человека, один в костюме

и галстуке и ”представитель агентства” в домашнем халате. И в этот раз тоже меня убеждали, что помогут устроить-ся в компанию европейского уровня. По своей натуре я оптимист и доволь-но веселый человек, и мне приходи-лось сдерживать смех во время нашей беседы. Весь этот балаган продолжал-ся только потому, что мне было инте-ресно, чем это все закончится. И к то-му же не хотелось расстраивать хозяй-ку, все-таки перед моим приходом, по-хоже, что она приняла душ! Но как показала практика, не всегда в агентстве с евроремонтом в центре Киева, работают компетентные люди. Вполне возможно, что я необоснован-но придираюсь, но после посещения порядка двадцати агентств, начинаешь обращать внимание на любую мелочь. В результате своих поисков, из всего списка агентств я остался высокого мнения всего о трех агентствах. Прин-цип отбора довольно прост: комфорт-ная обстановка офиса для общения, позитивные и адекватные люди и са-мое главное - результат работы. За все время, от каждого из этих трех агентств, я получил по несколько предложений, которые соответствова-ли моим требованиям. На момент при-нятия решения, у меня было три пред-ложения, по одному от каждого агентства и одно было лучше другого. На данный момент, я уже точно знаю, в какое агентство стоит обращаться в первую очередь, но к этому мне при-шлось идти долгих четыре месяца. На сегодняшний день, на этом рынке су-ществует достаточно большое количе-ство агентств и незнающему человеку очень сложно определить на сколько оно профессионально и можно ли ему

Александра Ковале-ва, CEO Assistant

Опыт трудоустрой-ства через рекрутинго-вые компании у меня есть. Нынешняя рабо-та – это результат пло-дотворного сотрудни-чества с рекрутинго-вым агентством. Реко-мендация одна - ори-ентироваться на про-филь и портфель про-ектов/клиентов рекру-тинговой компании.

Денис Шаповалов,

Инженер по техническим

продажам

11

доверять. Поэтому, мой со-вет – чем больше агентств ты посетишь, тем больше шансов у тебя попасть туда, где тебе действительно по-могут! Рекрутинговые агентства – однозначно, нужны! Резюме, размещенное на сайте в интернете, не дает работодателю полное пред-ставление о тебе как о спе-циалисте. К тому же, в этом случае у тебя нет возможно-сти продемонстрировать все свои лучшие качества. На предварительном собеседо-вании в агентстве, ты напро-тив, можешь проявить себя

во всей красе. Такие моменты как знание иностранных язы-ков или наличие других опре-деленных навыков ты можешь показать только при очной встрече. И как показывает практика, в последнее время, работодатель больше доверя-ет мнению агентства, чем тво-ему резюме на сайте. Поэто-му, заручившись поддержкой агентства, шанс получить ра-боту увеличивается процен-тов на 30-40; На сегодняшний день, все больше работодателей не размещают свои вакансии открыто в интернете, а обра-щаются за помощью в

агентства. И как правило это самые выгодные предложения. Поэтому, надеясь найти хорошее предложение исключительно через интернет, ты ли-шаешь себя возможности получить это предложение в несколько раз. Одним из основных преимуществ ре-крутингового агентства, на мой взгляд, это возможность четко дать понять, что ты конкретно хочешь. Словами это выразить проще, чем описать в резю-ме. И дальше все, механизм запущен, остается только ждать, когда твои же-лания совпадут с желаниями работо-дателя!

усилий на рекрутинг, а соискате-лям найти именно "свое" на рын-ке труда. В работе агентства, с которым мне довелось сотрудни-чать, я видел намерение не про-сто "закрыть этот заказ", но и строить долгосрочное партнер-ство, растить имидж и развивать свой бизнес. Всем нам известно как прият-но работать если твой постав-щик (продуктов или услуг) совер-шенно точно понимает, что и когда нужно его клиенту. Если коротко - не нужно тратить лиш-них усилий на администрирова-ние ресурса. Персонал - один из основных ресурсов Компаний.

Конечно, вряд ли кто сможет мотиви-ровать и развивать кадры компании, кроме ее команды менеджеров, но сотрудничать с надежным и профес-сиональным поставщиком такого важ-ного ресурса, по-моему, хочет каждая Компания, которая действительно смотрит в будущее

Денис Коливашко,

Продакт-менеджер

Согласно своего опыта, могу ре-комендовать соискателям обра-щаться за помощью в трудоустрой-стве к рекрутинговым компаниям. Вопрос выбора «своей» рекрутин-говой компании – это персональ-ный вопрос каждого. Например, я смог открыть двери в фармацевти-ческий бизнес, начав свою карьеру как продакт менеджер в компании Дельта Медикел, после 6-летнего периода работы в продажах в должности супервайзера, регио-нального менеджера, директора по развитию, только благодаря про-

фессиональной работе киевской рекрутинговой компании. Затем, движимый желанием про-фессионального роста, сменил компанию в пользу Представитель-ства иностранных компаний (B+L и Pfizer). Однако, именно благода-ря той же рекрутинговой компании, которая трудоустроила меня в Кие-ве, для меня стало возможным работать в лучшей компании по корпоративной культуре и первой компании в Европе. Сейчас я на испытательном сроке и очень дово-лен своим выбором. На мой взгляд, профессиональ-ные консалтинговые компании необходимы для того, чтобы компа-

ния и кандидат смогли максимально подойти друг другу. Без профессионального консалтинга, и кандидат, и компания обречены на значительные затраты времени и средств в поис-ке. Так, благодаря профес-

сионалам на рынке труда,

возможно достаточно опе-

ративно принять правиль-

ное решение по персоналу

или выбору работодателя

для кандидата

Александр Василенко,

Начальник производства

Опыт трудоустройства через рекрутинговые агентства у меня есть. И он подтверждает, что очень многие Компании - лидеры в своих сегмен-тах рынка для подбора персонала используют аутсорсинг, отдавая предпочтение рекрутин-говым компаниям, знаю-щим свое дело. Знание рынка труда, оператив-ность и качество отбора позволяют работодателю тратить минимум своих

12

Голосование проходит на

сайте Украинской Народной

Премии с помощью социаль-

ных сетей (Facebook, Vkon-

takte, Odnoklassniki, Google+).

Это очень удобно для целе-

вой аудитории, т.к. позволяет

выразить свое мнение, не

тратя при этом много време-

ни. К тому же это позволит

молниеносно продвинуть ваш

бренд.

Ключевые возможности:

Уникальный инструмент для улучшения имиджа компании;

Увеличение узнаваемости бренда и продукции;

Безупречная система про-движение товаров и услуг, которая не имеет аналогов в Украине;

Эффективная система при-влечение новых потребите-лей;

Украинская Народная

Премия - это всеукраин-

ский проект, основной це-

лью которого является

оптимизация украинского

рынка товаров и услуг, пу-

тем определения лучших

его представителей.

Победители в номина-

циях - это лидеры отрасли,

достойные получить

народное признание и вы-

бор украинского потреби-

теля

Медаль Украинской Народной Премии – это:

уникальный инструмент повышения узнаваемости бренда;

подтверждение народного признания;

возможность показать потребителям, что товар является действительно лучшим;

простая, но очень эффективная схема успеха, которая позволит прочно закре-пить лидерские позиции на рынке;

Объявить себя лучшим может каждый.

Но стать реальным лидером рынка и по-

лучить народное признание сможет толь-

ко победитель в номинациях Украинской

Народной Премии, выбранный украински-

ми потребителями.

Сайт: www.ukrainian-choice.com

e-mail: info@ukrainian-choice.com

Оргкомитет:

тел. +3 8 044 384 18 64

У К Р А И Н С К А Я Н А Р О Д Н А Я П Р Е М И Я

А К Ц Е Н Т Ы В Р Е З Ю М Е

Правильно написанное

резюме – первый шаг на

пути поиска работы. Резю-

ме обычно оценивают по

содержанию и внешнему

виду. К содержанию отно-

сятся опыт работы, образо-

вание, личностные сведе-

ния. К внешнему виду – от-

сутствие грамматических и

стилистических ошибок,

оформление.

Что касается содержания,

то полное отсутствие дан-

ных об образовании зара-

нее создает отрицательное

впечатление о кандидате,

поэтому не стоит недооце-

нивать важность этого разде-

ла. Резюме, вызывающее

слишком много вопросов, от-

правляется прямиком в мусор-

ную корзину. Поэтому, по воз-

можности, следует избавиться

от лишних вопросов заранее.

А вот указывать средний балл

диплома не стоит, особого

упоминания заслуживает толь-

ко красный диплом. В то же

время без указания дат обуче-

ния не обойтись – в противном

случае резюме опять-таки мо-

жет не рассматриваться.

Отсутствие информации о

текущем или предыдущих ме-

стах работы также насторажи-

вает будущего работодателя. Если

название должности вызывает вопро-

сы, являясь нестандартным, то в скоб-

ках его необходимо разъяснить. В це-

лом, прежде чем составлять резюме,

необходимо подумать, в чем ваша уни-

кальность и как она может помочь вам

в работе. Слишком «личные» данные

не стоит афишировать, но и не стоит

играть в шпиона, обещая обо всем рас-

сказать при личной встрече. Соотноше-

ние деловой и личной информации

должно быть ровно таким, чтобы заин-

тересовать работодателя и заставить

его пригласить вас на собеседование.

http://www.jobs.ua/articles/4/1099/

13

предоставляют услуги

по посредничеству в

трудоустройстве: кад-

ровые и рекрутинго-

вые агентства.

Разница заключа-

ется в том, что кадро-

вые агентства ищут

работодателя для со-

искателя, а рекрутин-

говые агентства ищут

сотрудника для рабо-

тодателя. В частности,

кадровым агентствам

вознаграждение вы-

плачивал соискатель,

а рекрутинговым

агентствам - работода-

тель. В настоящее

время Законом уста-

новлено, что субъек-

там хозяйствования,

которые предоставля-

ют услуги по посредни-

честву в трудоустрой-

стве в Украине, запре-

щается получать гоно-

рары, комиссионные и

другие вознагражде-

ния, от граждан, кото-

рым предоставлены

услуги по трудоустрой-

ству. Согласно п.2 ст.

37 Закона «О занято-

сти населения» оплата

услуг по трудоустрой-

ству осуществляется

только работодате-

лем, которому предо-

ставляются данные

услуги.

К услугам по по-

средничеству в трудо-

устройстве относятся -

поиск работы и содей-

ствие в трудоустрой-

стве, отбор работни-

ков в соответствии с пожеланиями работодате-

лей (в том числе иностранных) в рамках заклю-

ченных договоров (контрактов).

Законом прописано, что кадровые и рекру-

тинговые агентства обязаны:

1) предоставлять гражданам полную и досто-

верную информацию о вакансии - требования к

квалификации, необходимый опыт работы,

условия и характер работы, информацию об

оплате труда;

2) сотрудничать с соответствующим государ-

ственными органами и другим предприятиями,

учреждениями на предмет:

а) заключения договоров о сотрудничестве

по отдельным направлениям деятельности, в

том числе для обмена данными о свободных ра-

бочих местах (вакансии);

б) проведения совместных мероприятий

(проектов);

в) консультирования с целью совершенство-

вания профессиональной практики и предостав-

ления услуг работодателям и лицам, ищущим

работу, в том числе тех, которые имеют допол-

Трудоустройство - как

процесс поиска подходя-

щей работы, является

неотъемлемым этапом в

формировании личност-

ных и профессиональ-

ных качеств. В эпоху от-

крытого доступа к ин-

формации, каждый граж-

данин может без про-

блем ознакомится с Ко-

дексом законов о труде и

другими действующими

нормативно-правовыми

актами, регулирующими

трудовые отношения.

Но, не смотря на доступ-

ность информации, ча-

сто люди сталкиваются с

неумением ее анализи-

ровать.

До момента в вступ-

ления в силу Закона

Украины «О занятости

населения» от

05.07.2012, № 5067-VI в

Украине существовало

два вида субъектов хо-

зяйствования, которые

П Р А В И Л А Т Р У Д О У С Т Р О Й С Т В А

«Труд не есть добродетель, но неиз-

бежное условие добродетельной жизни»

Л. Толстой

нительные гарантии в содействии трудоустрой-

ства.

3) соблюдать Законы Украины "Об информа-

ции" и "О защите персональных данных" и обес-

печивать защиту полученной информации от

граждан;

4) представлять сведения в уполномочен-

ные органы по количеству трудоустроенных

лиц.

Субъекты хозяйствования, которые предо-

ставляют услуги по посредничеству в трудо-

устройстве, не имеют права:

1) сознательно осуществлять набор, трудо-

Лидия Кашира,

Управляющий партнер

юридического центра

«Кашира и партнеры»

14

Существенная часть исков касается

случаев, когда кадровые агентства

брали на себя обязательства тру-

доустроить граждан за рубежом. Но

по приезду в другую страну, оказы-

валось, что трудоустроенных канди-

датов никто не ждет.

В случае предоставления

агентствами посреднических услуг

по трудоустройству граждан за ру-

беж, такие услуги подлежат лицен-

зированию, и их деятельность регу-

лируется законами Украины "О ли-

цензировании определенных видов

хозяйственной деятельности", "О

внешнеэкономической деятельно-

сти", «О занятости населения» и

другими законодательными актами

Украины.

Такие услуги предоставляются в

соответствии с заявками иностран-

ного работодателя (его контраген-

та) относительно свободных рабо-

чих мест (вакансий) и только в рам-

ках заключенных иностранными

субъектами хозяйствования внеш-

неэкономических договоров

(контрактов) о предоставлении по-

среднических услуг в сфере трудо-

устройства с целью содействия

подписания трудового договора

(контракта найма). Обязательным

приложением к внешнеэкономиче-

скому договору (контракта) о

предоставлении посреднических

услуг в сфере трудоустройства за

рубежом является проект трудового

договора, заверенный иностранным

работодателем.

При участии посредников может

происходить и трудоустройство

иностранцев в Украине. В таком

случае правила остаются неизмен-

ными. Кроме того, украинский рабо-

тодатель для оформления трудо-

вых отношений с иностранным спе-

циалистом должен получить разре-

шение на использование труда ино-

странных граждан.

Такое разрешение выдается

работодателю в случае отсут-

ствия в стране (регионе) работни-

ков, способных выполнять соот-

ветствующие работы, или нали-

чия достаточных обоснований це-

лесообразности использования

труда иностранца, если иное не

предусмотрено международными

договорами Украины, согласие на

обязательность которых предо-

ставлено Верховной Радой Украи-

ны. Разрешение на использова-

ние труда иностранца выдается

работодателю Государственным

центром занятости или по его по-

ручению центром занятости Авто-

номной Республики Крым, област-

ными, Киевским и Севастополь-

ским городскими центрами заня-

тости (далее - центр занятости).

За рассмотрение заявления о

предоставлении разрешения на

использование труда иностранца

и продление срока его действия с

работодателя взимается плата в

размере четырех минимальных

заработных плат, средства от ко-

торой направляются в Фонд.

Разрешение на трудоустрой-

ство не требуется:

• иностранцам, которые посто-

янно проживают в Украине, то

есть въехали в Украину с оформ-

лением виз ИМ-2 (п. 6 Порядка №

2028);

иностранцам, нанятым инвесто-

ром в пределах и по должностям

(специальности), определенным

соглашением о распределении

продукции (п. 2 ст. 35 Закона

устройство или наем работ-

ников для работ, связанных

с неприемлемыми опасно-

стями и рисками, а также

для работ, на которых эти

работники могут стать жерт-

вами злоупотреблений или

дискриминации любого ха-

рактера;

2) препятствовать найму

привлеченного работника

непосредственно работода-

телем, ограничивать про-

фессиональную мобиль-

ность работника, наклады-

вать санкции на работника,

который согласился на ра-

боту у другого работодате-

ля;

3) предоставлять работ-

ников в распоряжение рабо-

тодателя для замены его

работников, которые прово-

дят забастовку или другие

коллективные действия.

Стоит отметить, что за-

прет на получение от граж-

дан, вознаграждения, явля-

ется положительным мо-

ментом указанного Закона,

поскольку судебная практи-

ка показывает, что довольно

часто кадровые агентства,

принимая плату от граждан

за предоставление услуг по

трудоустройству, не выпол-

няло свои обязательства.

«Согласно п.2 ст. 37

Закона «О занятости

населения» оплата услуг

по трудоустройству

осуществляется только

работодателем,

которому

предоставляются

данные услуги»

“Предоставляемые

агентствами

посреднические услуги по

трудоустройству граждан

за рубеж, подлежат

лицензированию»

15

Украины от 14 сентября 1999 p.

№ 1039-XIV «О соглашениях о

разделе продукции»).

• Кроме того установлены опре-

деленные ограничения для ино-

странцев на занятие трудовой

деятельности или занимаемым

должностях из-за необходимо-

сти, установленной законами

Украины, непосредственной при-

надлежностью к гражданству

Украины, на пример иностранцы

не могут быть:

• нотариусами (ст. 3 Закона

Украины «О нотариате» от 2

сентября 1993 г. № 3425-ХII);

• судьями (ст. 64 Закона Украи-ны «Про судоустройство и ста-тус судей» от 7 июля 2010 року N 2453-VI); • таможенниками ( ст. 568 Тамо-

женного кодексу Украины от 13

марта 2012 № 4495-VI);

государственными служащими

(ст. 4 Закона Украины «О госу-

дарственной службе» от 16 де-

кабря 1993 № 3723-ХII).

Нужно помнить о юридических

тонкостях данного процесса,

которые не всегда видны на

первый взгляд. У Вас всегда

есть выбор – самостоятельно

трудоустраиваться либо обра-

щаться за помощью к специали-

зированным компаниям. Но для

того, чтобы потом не жалеть о

своем выборе, обращайтесь к

профессионалам, не ленитесь

проверять документы и задавать

вопросы. Ваша судьба - в ваших

руках

«Украинский

работодатель для

оформления трудовых

отношений с иностранным

специалистом должен

получить разрешение на

использование труда

иностранных граждан»

«Человек должен

трудиться, работать в

поте лица, кто бы он ни

был, и в этом одном

заключается смысл и цель

его жизни, его счастье, его

восторги.»

А. П. Чехов

16

стает соответствовать

требованиям к вакансии,

но компания не может се-

бе позволить уволить сра-

зу такого сотрудника, так

как не на кого будет пере-

ложить его обязанности,

прибегают к поиску канди-

датов в конфиденциаль-

ном режиме. Такая практи-

ка встречается довольно

часто и ее можно даже

назвать обыденной для

внешних рекрутеров. Кон-

фиденциальная замена

позволяет работать без

ущерба для компании и не

сказывается на результа-

тах.

В основном, такие ва-

кансии ведут внешние

рекрутеры, так как им про-

ще сохранить гриф

«секретно». Ведь до того

как определиться, что кан-

дидат целевой, он будет

прибывать в неведенье, в

какую компанию он рас-

сматривается. Собеседо-

вания, в основном, прохо-

дят в офисе рекрутинговой

компании или на

нейтральной территории,

что позволяет до проведе-

ния интервью в компании,

сохранить полную конфи-

денциальность.

С одной стороны

такие проекты достаточно

сложные, трудно продать

кандидату вакансию, прак-

тически без основ-

ных плюсов, на которые

рекрутеры привыкли

«давить», да и кандидаты

зачастую бояться

«нарваться» на свою же

компанию. Но, с другой стороны, рекрутер

получает возможность «отточить свой дар

убеждения», а компания получает ожидае-

мый результат. Да и, честно говоря, одна

часть кандидатов уже привыкла к таким пра-

вилам игры, а вторую можно при-

влечь «интригующей» неизвестностью.

Если компания только выходит на рынок

и не хочет, чтобы эта информация стала

общеизвестной, можно подбирать персонал

конфиденциально. Такая практика не явля-

ется распространенной, так как многие ком-

пании, выходя на рынок, прибегают к обшир-

ным маркетинговым кампаниям, начиная

популяризировать свой бренд задолго до

своего официального запуска. Но такие слу-

чаи встречаются и это, конечно же, связано

больше с внутренней политикой компании

или с тем, что компания прибегает к

«переманиванию» сотрудников у конкурен-

тов, что, естественно, не следует афиширо-

вать, дабы избежать негативной информа-

ции на рынке и агрессивного поведения со

стороны конкурентов.

В практике рекрутеров

конфиденциальная вакан-

сия встречается довольно

часто. Особенно, это расп-

ространённая практика в

работе внешних рекруте-

ров. Около 30% вакансий,

которые поступають в ра-

боту, являются конфиден-

циальными.

В большинстве случаев

скрывают - название ком-

пании, заработную плату,

направление рынка. Ино-

гда, для большей уверен-

ности искажается, даже,

название вакансии. Поче-

му же данное направление

пользуется такой популяр-

ностью, и по какой при-

чине компании прибегают

к такой практике?

Основная причина,

по которой компании ищут

сотрудников в конфиден-

циальном режиме, это за-

мена существующего со-

трудника. Когда сотрудник

не справляется со своими

обязанностями или пере-

К О Н Ф И Д Е Н Ц И А Л Ь Н А Я В А К А Н С И Я .

Р А Б О Т А В Р Е Ж И М Е С Т Р О Г О Й

С Е К Р Е Т Н О С Т И

«Конфиденциальность (от англ.

confidence — доверие) — необходи-

мость предотвращения утечки

(разглашения) какой-либо информации.

С этимологической точки зрения,

слово «конфиденциальный» происхо-

дит от латинского confidentia — дове-

рие. В современном русском языке это

слово означает «доверительный, не

подлежащий огласке, секретный».

Wikipedia

В этом случае рекрутерам приходится

сложнее, так как нельзя оперировать ста-

бильностью компании, ее многолетним опы-

том на рынке. Хотя здесь тоже можно найти

козырь и сыграть на том, что это start-up,

Елена Душина,

Консультант

Рекрутинговой компании

NRG

17

что компания только выхо-

дит на рынок и это дает

возможность «стоять у ис-

токов будущего большого и

успешного бизнеса». Такие

вакансии будут интересны

уже более опытным канди-

датам, которые готовы пе-

редать свой многолетний

опыт и которым есть чему

научить. Но также, не ис-

ключено, что кандидаты,

практически без опыта, бу-

дут отличным приобретени-

ем для такой компании,

ведь они получат возмож-

ность профессионального

развития и роста вместе с

компанией, а компания в

свою очередь инновацион-

ность взглядов и предан-

ность такого персонала.

Зачастую компании про-

сто не хотят, что бы конку-

ренты знали, о внутренних

изменениях и перестанов-

ках. Такой вариант развития

событий тоже возможен.

Компании не разглашают

информацию о вакансии для

того что бы избежать слу-

хов, не нужного и лишнего

внимания и даже шпионажа

от конкурентов под видом

кандидатов. Да, такое тоже

случается. Это один из са-

мых простых способов вы-

удить нужную и конфиден-

циальную информацию у

своих конкурентов. Напри-

мер, во избежание оттока

кадров компании проводят

анализ рынка, получая ин-

формацию об условиях ра-

боты в конкурирующих ком-

паниях, чтобы использовать

данную информацию для

корректировки своих показа-

телей и увеличения своей

привлекательности для кан-

дидатов. Но, конечно же,

намного проще, получить

такую информацию, воспользовав-

шись независимым исследованиям

или обзором заработных плат рекру-

тинговых компаний.

В таком случае, как и в двух преды-

дущих примерах, рекрутеры макси-

мально осторожно преподносят ин-

формацию о вакансии и компании, и в

строго выделенных дозах. Что позво-

ляет сохранить полную конфиденци-

альность и не допустить выхода на

рынок лишней информации.

Зачастую рекрутеры сами не раз-

глашают название компании, даже

если этого не требует заказчик, до

определенного момента, дабы изба-

вить компанию от не нужных звонков и

писем кандидатов.

Таким образом, можно сделать вы-

вод, что конфиденциальные вакансии,

с каждым днем, набирают все боль-

шую популярность. Ведь никто не хо-

чет делиться лишней информацией,

если есть возможность этого избе-

жать

КАК НАЧАТЬ ПОИСК «ЗАКРЫТЫХ» ВАКАНСИЙ

Часто соискатели жалу-ются на то, что не могут найти подходящие вакан-сии месяцами. Вроде бы и в газетах, и в Интернете имеется большое количе-ство предложений, связан-ных с работой, но все не то.

На самом деле, далеко не обо всех вакансиях ста-новится известно соискате-лям из общедоступных объявлений. И в числе та-ких «закрытых» вакансий часто как раз и находятся те самые, привлекатель-ные и в денежном, и в про-фессиональном плане, которые соискатель давно и безуспешно ищет. И найти их вполне можно -

для этого, правда, придется приложить гораздо больше усилий, чем при поиске ра-боты по обычной схеме.

Надо сказать, что у вас гораздо больше шансов найти такую вакансию, если вы являетесь отличным специалистом, способным разработать новое направ-ление деятельности компа-нии, создать новый продукт или предложить новую услугу. Кроме того, хорошо, если у вас достаточно об-ширный круг знакомств - например, на предыдущем месте работы у вас было много персональных клиен-тов, которые знают ваши профессиональные таланты и могут не только помочь

вам с поиском вакансий, но и дадут прекрасные рекомендации потенци-альному работодателю.

Хорошо помочь в поиске «закрытых» вакансий может доско-нальное изучение рынка, просмотр сайтов, привлекательных с точки зре-ния работы, официальных новостей компаний, даже социологических опросов населения, касающихся дан-ного сегмента рынка, и ежегодных от-четов компаний. Лучше всего соста-вить список таких «привлекательных» компаний, начиная с той, которая яв-ляется наиболее предпочтительной, и далее располагать их по убывающей. Естественно, при изучении дел компа-ний большее внимание следует обра-щать на те фирмы, которые находятся наверху вашего списка.

http://www.pvolg.ru/kak-nachinat-poisk-

zakryityih-vakansiy.htm

18

рование сотрудника быть эф-

фективным и значимым звеном

единого механизма.

А для того чтобы механизм

работал без сбоев, нужно опре-

делится со стратегией с помо-

щью, которой вы этим механиз-

мом сможете управлять.

На мой взгляд, лучшим ре-

шением в данном вопросе явля-

ется выбор – относиться к сво-

им сотрудникам, как к детям.

1. Детей нужно хвалить! Ста-

райтесь хвалить не только за

результат, но и за попытку.

2. Постарайтесь сделать так,

чтобы ваши идеи стали их идея-

ми. И тогда дети будут чувство-

вать, что они делают то, до чего

сами додумались. «А что, если

мы будет делать это вот так

[ваша мысль]. Как думаете, это

будет лучше?».

3. Забудьте про критику. Если

вы будете все время говорить

ты глупый, он действительно

таким и останется. Помогите

осознать ошибку и исправить

ее. Спросите: «А лучший ли это

был способ? А как можно сде-

лать иначе?». Тогда это будет

разговор, а не тыканье пальцем

на промахи.

4. Приглашайте съесть моро-

женное. Это всегда работает.

Обойдитесь без официального

запуска политики Вы глава се-

мейства, а ребенок ваша произ-

водная. Просто подойдите и

пригласите вместе перекусить.

Это простой способ показать,

что вы заметили и оценили ра-

боту.

Мотивации сотрудников,

это та часть менеджмента,

которая является актуаль-

ной, в независимости от

этапа развития и жизненно-

го цикла организации.

Мотивация персонала и

ее влияние на рабочие про-

цессы обсуждается доволь-

но часто. Тем не менее,

руководители, не стали ре-

же сталкиваться с вопро-

сом, как и чем, мотивиро-

вать своих подчиненных.

Для решения данных задач,

необходимо установить се-

бе за правило, что мотива-

ция должна быть не только

материальной и не матери-

альной, обращайте внима-

ние на периодичность, с ко-

торой вы своих сотрудников

будете «баловать». По су-

ти, мотивация – это ряд

устоявшихся традиций,

направленных на стимули-

М О Т И В А Ц И Я П Е Р С О Н А Л А

5. Дети любят, чтоб их признали и

наградили. «Дети, посмотрите, Але-

ша собрал быстрее всех пирамиду,

поэтому он получает конфетку» За-

пустите внутренний конкурс или иг-

ру, повесьте доску на видном месте

и фиксируйте на ней ход соревнова-

ния. Небольшие подарки (которые

не сильно бьют по бюджету)

6. Устраивайте вечеринки. Собирай-

тесь на пикники, празднуйте дни

рождения, назначайте счастливые

часы. Не ждите официальных

праздников, устраивайте вечеринки

круглый год, чтобы сотрудники ощу-

щали сплоченность.

7. С детьми нужно быть как в радо-

сти, так и в беде. Если в компании

все хорошо, празднуйте. Люди бу-

дут знать, что вы благодарны им за

их нелегкий труд. Если дела у ком-

пании идут не лучшим образом, не

отгораживайтесь от команды.

8. Нет ничего крепче, чем детская

дружба. Делайте так, чтобы ваши

дети подружились и сплотились. И

для этого существуют тимбилдинги.

И помните: дети это цветы жизни,

главное, чтоб у вас не было аллер-

гии от этих цветов!

Дмитрий Крисенко,

Директор event agency

King Size

“Люди работают не только

ради денег, и если вы пытае-

тесь мотивировать людей,

деньги не самый эффективный

инструмент“

Акио Морита

Японский предпринима-

тель, основатель корпорации

Sony

19

И как сказал Оскар

Уайльд : «Лучший спо-

соб сделать детей хо-

рошими — это сделать

их счастливыми!

Мотивация сотрудни-

ков – это важный мо-

мент для любого руко-

водителя и менеджера

по персоналу. Только

индивидуальный под-

ход и четкое понима-

ние типа сотрудника

даст возможность дей-

ствовать правильно,

стимулировать сотруд-

ников к большему

усердию и самоотда-

че.

Типы сотрудников бы-

вают очень разные и

неповторимые, но ча-

ще всего выделяют

следующие:

1. Альпинист – чело-

век с высокой само-

оценкой и таким же

высоким уровнем при-

тязаний, обладает

внутренним локусом

контроля. Он делает

свою карьеру созна-

тельно, с большой

внутренней отдачей.

Как правило, такой со-

трудник будет подымать-

ся по карьерной лестнице

снизу вверх, не переска-

кивая ступеней.

Мотивация сотрудников

такого типа не слишком

сложна для руководства,

главное – им не мешать.

2. Муравей – заниженная

самооценка, внешний ло-

кус, низкий уровень при-

тязаний. Этот человек

работает строго по по-

ставленным руковод-

ством задачам. Причем

он не проявляет инициа-

тивы не из-за того, что не

в состоянии, но из-за бо-

язни допустить ошибку.

Как исполнитель такой

сотрудник очень ценен.

Чтобы его удержать не

нужно предлагать резких

повышений и нагружать

его полномочиями, иначе

он может, испугавшись,

уйти. Мотивация сотруд-

ников «муравьев» - кон-

структивная похвала, до-

статочно четкие инструк-

ции и минимизация пол-

номочий. Если есть необ-

ходимость в его продви-

жении, то делайте это

понемногу, причем обес-

печивая ему опору, к при-

меру, в качестве компе-

тентных заместителей.

3. Иллюзионист – сотруд-

ник, обладающий высо-

кой самооценкой, а также

высоким уровнем притя-

заний, но при этом имею-

щий внешний локус кон-

троля. Он стремится впе-

ред, веря в свои силы, но

не пытается затрачивать

на это свои силы и использовать благопри-

ятные обстоятельства. Больше всего он

любит казаться значимым и незаменимым,

а не быть им на самом деле. Он дожидает-

ся высокой волны, которая подняла бы его

на самый верх в одночасье. Такой человек

не очень любит брать на себя ответствен-

ность.

Если вы видите, что такой сотрудник та-

лантлив, и вы хотите его удержать и моти-

вировать, то не нужно разрушать его ил-

люзий, конечно, если в них он «не переги-

бает палку».

Дорогие руководители, event agency King

Size, всегда с радостью и профессиона-

лизмом сделают счастливыми ваших со-

трудников! Тимбилдинги, корпоративы,

дни рождения. Нет ничего прекрасней и

прибыльнее чем счастливые сотрудники!

E-mail: kriss@fm@mail.ru

тел. +3 8 044 383 47 13

моб. +38 050 441 05 38,

+38 098 937 25 88

«Первейшим моти-

ватором людей яв-

ляется обратная

связь, постоянное

осознание резуль-

татов их деятель-

ности»

Кеннет Бланшар,

Спенсер Джонсон

«Все управление в конечном счете

сводится к стимулированию актив-

ности других людей»

Ли Якокка,

Американский

предприниматель,

менеджер

20

21

крутинге, я смогла найти применение

таким своим качествам как: целеустрем-

ленность, активность, упорство, настой-

чивость, коммуникативные и организаци-

онные навыки, интуиция и аналитические

способности. Данных качеств может быть

достаточно для того, чтобы быть рекру-

тером, но для того чтоб быть лучшим,

быть профессионалом, необходимо по-

стоянно совершенствоваться и разви-

вать презентационные навыки, гиб-

кость , умение вести переговоры и вы-

страивать взаимоотношения, как в кол-

лективе, так и с клиентами и другие ком-

петенции, которые важны при бизнес

коммуникациях.

У рекрутеров особый склад ума и не

стандартный ход мысли, которые позво-

ляют видеть, то, что другие люди могут

не замечать и, анализируя получать не-

обходимую информацию, а затем ее ис-

пользовать в работе.

Работа рекрутера - это общение, об-

щение и еще раз общение

К сожалению, не всегда удается до-

стигать поставленных целей, и тогда по-

могает самомотивация и упорство, а так-

же умение преодолевать разочарования

и неудачи. Персонально мне помогает

мое жизненное кредо, с которым я не

расстаюсь с 18-ти лет:

«Мне покорится эта высота,

И я смогу достичь ее вершины,

И чтоб не кануть в бездну бытия,

В делах оставлю свое имя»

Эти слова мне помога-

ют оставаться сильной и

добиваться поставленных

целей

Рекрутеру важно ве-

рить в свое дело, в то, что

он помогаете людям нахо-

дить лучшую работу, а

компаниям подбирать

профессиональных со-

трудников.

Совет начинающим:

«Рекрутинг – это стиль

жизни. И если Вы для се-

бя ищите спокойную рабо-

ту с нормированным гра-

фиком работы, с 9.00 до

18.00, 5 дней в неделю, то

рекрутинг однозначно не

для Вас!»

Рекрутер – это самая

интересная работа на све-

те!

Рекрутер, это человек,

который всегда открыт

новому, владеет большим

количеством информации

и всегда открыт и позити-

вен в общении с людьми.

Для меня самой боль-

шой сложностью на пути

построения карьеры было

выбрать направление,

которое мне будет инте-

ресно и в котором я смогу

профессионально и лич-

ностно развиваться.

Начав свою работу в ре-

П Р О Ф Е С С И Я В Л И Ц А Х : И С П О В Е Д Ь

Р Е К Р У Т Е Р А

«Выдающихся людей

очень часто

рекрутируют с работы,

которую они любят, на

работу, которую они

любят еще больше»

Годин Сет

(Godin Seth)

Анна Коваленко,

Ведущий консультант

Рекрутинговой компании

NRG

22

У К Р А Ї Н С Ь К И Й М Е Д И Ч Н И Й К Л У Б

Український медич-

ний клуб – це перше в

Україні професійне об'єд-

нання лікарів усіх напрямків,

організацій і приватних осіб,

спрямоване на розвиток і

модернізацію системи охо-

рони здоров'я України, рі-

шення нагальних проблем

галузі, підвищення престижу

медичних професій, розви-

ток медичної науки та осві-

ти.

Український медичний

клуб регулярно проводить

засідання у престижних за-

лах Києва та регіонів, круглі

столи, презентації, бере

участь у численних партнер-

ських проектах, телевізійних

і радіо програмах, видавни-

чих проектах, висвітлює

свою діяльність на власно-

му сайті, сайтах партнерів у

суспільній та професійній

пресі. Усі засідання відбува-

ються у вигляді дискусії, те-

ми до яких обираються за-

здалегідь і є завжди актуаль-

ними для даного часу. За учас-

тю Клубу проходять засідання

різних робочих груп, прийма-

ються важливі галузеві рішен-

ня. Український медичний клуб

заснував Дипломи та відзнаки

клубу.

Медичний клуб завжди

слідкує за розвитком тенден-

цій в усіх галузях охорони здо-

ров’я. Членами Українського

медичного клубу є Народні

Депутати України, керівники

системи охорони здоров'я та

професійних асоціацій, держа-

вних лікувально-

профілактичних установ, МОЗ

України, Державної санітарно-

епідеміологічної служби, Дер-

жавної служби лікарських пре-

паратів, Державної служба

ВІЛ / СНІД та соціально-

небезпечних інфекцій, Держа-

вного Експертного центру МОЗ

України, Академії медичних

Наук України, керівники облас-

них та міських відділів охорони

здоров'я, ректора і співробіт-

ники вищих навчальних та на-

уково-дослідних медичних

установ, громадських організацій, вида-

тні лікарі, керівники дипломатичних мі-

сій іноземних держав, власники та ТОП

-менеджери приватних медичних уста-

нов, національних і міжнародних фар-

мацевтичних кампаній, юридичних і

консалтингових компаній, представники

культури та спорту, професійні спілки,

громадська та медична преса, предста-

вники комерційних організацій з різних

сфер економіки.

Участь в Українському медично-

му клубі – це значне доповнення у фор-

муванні професійного іміджу. Обмін

досвідом та ідеями принесе користь

кожному з учасників.

Український медичний клуб реалізує

програми державно-приватного парт-

нерства, соціальні проекти, висвітлює

свою роботу в медіа.

Сайт Українського медичного клубу

www.ukrmedclub.com

Президент Українського медичного клубу,

заслужений працівник охорони здоров’я України –

Сорока Іван Миколайович

Тел. +38 050 311 98 77

УВАЖАЕМЫЕ ЧИТАТЕЛИ!

Для нас очень важно Ваше мнение об электронном дайджесте NRG Review.

Свои пожелания и предложения присылайте, пожалуйста на e-mail:

i.gnoyenko@nrg-ua.com

Контактный телефон: +38 050 402 12 78; +38 044 594 30 98

Сайт: www.nrg-ua.com

Также, будем рады от Вас услышать, какие темы будут Вам интересны и актуальны в ближайших номерах.

Надеемся на плодотворное и долгосрочное сотрудничество!!!