o papel de analista de cargos e salÁrios atanásio vieira diego carvalho ingrit ventura juliana...
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O PAPEL DE ANALISTA DE CARGOS E SALÁRIOS
Atanásio VieiraDiego Carvalho
Ingrit VenturaJuliana Vieira
SUMÁRIO
Significado dos cargos nas Organizações; Evolução do conceito de desenho de Cargos; Análise de descrição de Cargos; Avaliação de Cargos; Problemas atuais da Administração de
Cargos e Salários; Novas Estratégias e Táticas de
Remuneração.
SIGNIFICADO DOS CARGOS NA ORGANIZAÇÃO
SIGNIFICADO DOS CARGOS NA ORGANIZAÇÃO
As organizações podem ser concebidas como sistemas de papéis.
Somente a partir do momento em que as pessoas passam a desempenhar papéis específicos é que as organizações começam a funcionar.
SIGNIFICADO DOS CARGOS NA ORGANIZAÇÃO
A medida que percebem discrepâncias entre os papéis ideais e o desempenho real de cada empregado, as organizações promovem programas de capacitação.
SIGNIFICADO DOS CARGOS NA ORGANIZAÇÃO
As organizações necessitam definir com clareza os papéis de cada um de seus empregados.
As organizações, ao tratarem dos papéis profissionais, preferem utilizar o conceito de cargo, que é o mais operacional.
SIGNIFICADO DOS CARGOS NA ORGANIZAÇÃO
Tarefa ou atribuições são atividades individualizadas, executadas por um ocupante de cargo.
Todas as atividades desenvolvidas para o alcance de seus objetivos gravitam em torno de cargos.
EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE DESENHOS DE CARGOS
EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE DESENHOS DE CARGOS
Modelo clássico;
Modelo de relações humanas;
Modelo de características do trabalho;
Sistema de alto desempenho.
MODELO CLÁSSICO
Admitia que quanto mais simples fossem as tarefas, maior seria a eficiência do trabalho.
Modelo deixaria clara suas limitações.
MODELO CLÁSSICO
Verifica-se que a monotonia das tarefas simples e repetitivas provoca apatia, fadiga, perda do interesse pelo trabalho e o rebaixamento do moral dos trabalhadores.
MODELO CLÁSSICO
Nesse modelo, o empregado fica completamente dependente da chefia, não sendo capaz de exercer e nem mesmo de desejar a organização e o controle de seu comportamento.
MODELO DAS RELAÇÕES HUMANAS
O modelo humanista considera as necessidades psicológicas do ocupante.
Deixa de ser visto apenas como máquina.
MODELO DAS RELAÇÕES HUMANAS
Enfatiza a importância da interação entre
as pessoas.
Considera certa possibilidade de crescimento individual.
MODELO DE CARACTERÍSTICA DO TRABALHO
O desenho de cargo não se baseia na presunção de estabilidade e permanência dos objetivos e dos processos organizacionais.
Esse modelo tem a utilização das capacidades de auto direção.
.
MODELO DE CARACTERÍSTICA DO TRABALHO
Autocontrole das pessoas.
Definição conjunta de objetivos pelo ocupante do cargo e seu gerente.
Prevê o enriquecimento do trabalho.
MODELO DE CARACTERÍSTICA DO TRABALHO
Cinco aspectos que são capazes de motivar os empregados:
Variedade de habilidades; Identidade da tarefa; Significância da tarefa; Autonomia; Feedback.
MODELO DE CARACTERÍSTICA DO TRABALHO
Apresenta vantagens tanto para o ocupante do cargo, quanto para a organização.
Antecipa às mudanças e proporciona a flexibilidade necessária para a adaptação criativa a novos problemas e objetivos.
SISTEMA DE ALTO DESEMPENHO
Os empregados não se encarregam de tarefas específicas.
Diferentes tarefas confiadas à equipe são executadas pelo sistema de rodízio.
SISTEMA DE ALTO DESEMPENHO
O empregado tem a autoridade para organizar as tarefas e atribuir papéis entre seus membros.
Nesse modelo requer equipes bem estruturadas e com alto grau de autonomia.
ANÁLISE e DESCRIÇÃO DE CARGOS
CONCEITUAÇÃO
NECESSIDADES RECURSOS HUMANOS
ANÁLISE DOS CARGOS
ANÁLISE DE CARGOS =
DESCRIÇÃO + ESPECIFICAÇÃO
CONCEITUAÇÃO
Análise de Cargo - Estudo informações tarefas e atribuições
Descrição de Cargo – FAZ - COMO FAZ – POR QUE FAZ
Especificação de Cargo – Identificação de Requisitos Aptidões Conhecimentos Habilidades Responsabilidades Condições de Trabalho Riscos Envolvidos
FUNÇÕES DE ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS
Minimização dos problemas de RH
Perfil do ocupante para definir procedimentos para a Seleção Pessoal Dados levantamento de necessidades e seleção dos conteúdos dos
Programas de Treinamento Dados para subsidiar os Programas de Higiene e Segurança no
Trabalho Informações Supervisor e Empregado acerca dos Padrões de
Desempenho Subsídios Avaliação de Cargos e Determinação das Faixas Salariais Determinação de Linhas de Autoridade e Responsabilidade na
Organização Subsídios (dados) para a implantação de sistemas de avaliação de
mérito
Processo de Análise e Descrição de Cargos
Semelhante a uma pesquisa social
Determinação dos dados requeridosColeta de dadosAnálise de dadosDescrição e especificação de cargos
DETERMINAÇÃO DOS DADOS REQUERIDOS
A análise e descrição de cargos requer uma série de Dados
Atividades do cargo (datilografar, investigar, vender) Máquinas, equipamentos, ferramentas e outros recursos
utilizados no trabalho Requisitos pessoais exigidos pelo cargo (interesse, nível
intelectual,personalidade) Responsabilidades (dinheiro, documentos, informações) Condições de trabalho e riscos
TÉCNICAS DE COLETA DE DADOS
A análise e descrição de cargos requer uma série de Dados
Observação direta Garante a veracidade dos dados obtidos Não requer do ocupante do cargo a paralisação do trabalho Adequado para a análise de tarefas simples e repetitivas Requer tempo prolongado do analista, aumentando custos
Questionário Cuidado na elaboração Rápido, barato, aplicado a um grande número de pessoas Limitações (analfabetos, superficial)
Entrevista
DESCRIÇÃO E ESPECIFICAÇÃO DE CARGOS
Consistem basicamente num trabalho de redação Clareza
Evitar ambiguidades Alguém que não conhece o cargo é capaz de entendê-la
Precisão Termos que sejam passíveis de algum tipo de mensuração
Concisão Frases curtas,, evitando-se minúcias desnecessárias
Impessoalidade Recomenda-se que seja iniciada a descrição por um verbo no infinitivo
ou na terceira pessoa do singular do presente indicativo (arquivar documentos ou arquiva documentos).
DESCRIÇÃO DE CARGOS
Sumária FORNECER UMA IDÉIA GLOBAL DO CARGO
Detalhamento DESCRIÇÃO ORGANIZADA E PADRONIZADA DAS TAREFAS
QUE COMPÕEM O CARGO
ESPECIFICAÇÃO DE CARGOS
ESTABELECIMENTO DA QUALIFICAÇÃO REQUERIDA DO OCUPANTE DO CARGO Formação escolar Conhecimentos especializados Experiência prévia Esforço físico Esforço mental e visual Responsabilidade por máquinas e equipamentos Responsabilidade por valores Responsabilidade por supervisão e treinamento Responsabilidade por segurança de terceiros Responsabilidade por contatos Condições de trabalho Riscos
AVALIAÇÃO DE CARGOS
AVALIAÇÃO DE CARGOS
É o estabelecimento do valor relativo de cada Cargo;
Tem como objetivo ordená-los de acordo com a sua importância na empresa;
É o instrumento mais utilizado para promover o equilíbrio interno dos salários.
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS
Podem ser classificados em dois grupos:
1. Método qualitativo: • Fácil elaboração e aplicação;• Porém não muito preciso;• Tende a ser influenciado pela
subjetividade dos avaliadores.
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS
2. Método quantitativo:
Maior precisão e objetividade; Porém muito complexo; Demandam maior tempo e custo; Mais utilizados: Avaliação por ordenamento
e Avaliação por categoria predeterminada Mais conhecidos: Avaliação por pontos e Avaliação por comparação de fatores.
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO POR ORDENAMENTO
Ocorre em empresas pequenas ou com poucos cargos.
Consiste em ordenar os cargos da organização, do mais alto ao mais baixo, segundo seu valor de importância.
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO POR ORDENAMENTO
Envolve os seguintes procedimentos:
Seleção da comissão de avaliadores:Avaliadores devem conhecer bem os cargos a
serem avaliados;
Seleção de cargos: Poderão ser considerados todos os cargos da empresa;
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO POR ORDENAMENTO
Descrição de cargos: É necessário que os cargos a serem avaliados tenham sido descrito;
Ordenação: Ordem de acordo com a importância dos cargos no conjunto;
Avaliação: A comissão decidirá a posição definitiva dos cargos com base na média das avaliações.
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO POR ORDENAMENTO
Ordenação de cinco cargos por avaliadores:
Cargo 1º aval. 2º aval. 3º aval. Média PosiçãoA 1º 2º 1º 1,3 1ºB 3º 2º 2º 2,3 3ºC 2º 1º 2º 1,6 2ºD 3º 4º 4º 2,6 4ºE 5º 5º 5º 5 5º
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO POR ORDENAMENTO
Vantagem: Simplicidade;
Desvantagem: Avaliação muito presa a base de salário paga atualmente ou às características de desempenho do ocupante do cargo.
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO POR CATEGORIAS PREDETERMINADAS
Consiste no estabelecimento de uma série hierárquica de categorias capazes de abranger todos os cargos da organização.
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO POR CATEGORIAS PREDETERMINADAS
Procedimentos adotados: Definição das grandes áreas da empresa:
Num primeiro momento defini-se as grandes áreas da empresa;
Obtém-se, então amplas áreas, como:1. Cargos de escritório (secretária, etc);2. Cargos de fábrica (operador, maquinista, etc);3. Cargos de vendas (auxiliar comercial,etc);4. Cargos executivos (supervisor, gerente, etc).
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO POR CATEGORIAS PREDETERMINADAS
Estabelecimento de categorias:
Para cada área são estabelecidas categorias, de acordo com nível de dificuldade ou responsabilidade;
Elas são definidas com base na natureza do trabalho realizado.
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO POR CATEGORIAS PREDETERMINADAS
Descrição por categorias.
Planilha do Microsoft Excel
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO POR CATEGORIAS PREDETERMINADAS Colocação dos cargos nas categorias:1. Com base nas suas especificações, os
cargos são colocados na categoria que lhes corresponde.
2. Por estabelecer categorias, torna-se mais preciso que o método por ordenamento;
3. Nem sempre é preciso, pois os cargos podem pertencer parcialmente a duas categorias.
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO POR PONTOS
É o método mais utilizado nas empresas brasileiras;
Compara descrições e especificações dos cargos com modelos predeterminados;
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO POR PONTOS
São observados os seguintes procedimentos:
1. Selecionar os cargos a serem avaliados;2. Determinar os fatores de avaliação;3. Graduar os fatores de avaliação;4. Atribuir pontos aos graus de acordo com a
importância relativa ao cargo na organização.
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO POR PONTOS
É considerado um dos mais objetivos;
Por considerar tantos fatores quanto sejam necessários, pode ser aplicado a todos cargos da organização;
Mas, por ser custoso, lento e exigir o treinamento específico de avaliadores encontra resistências;
PROBLEMAS ATUAIS DA ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E
SALÁRIOS
PROBLEMAS ATUAIS DA ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
Pontos críticos nas empresas brasileiras:
Inflexibilidade do sistema de avaliação:Gestão diferentes x remuneração flexíveis;
Conservadorismo: Sistemas modernos x remuneração tradicional;
Confidencialidade do sistema de remuneração:Abertura x redução
PROBLEMAS ATUAIS DA ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
Recompensas por posição hierárquica:Gratificações chefias x resultados alcançados;
Inexistência de planos para funções técnicas:Funções gerenciais x funções técnicas;
Baixa participação das chefias no processo administrativo salarial:
Área de remuneração x chefias.
NOVAS ESTRATÉGIAS E TÁTICAS DE REMUNERAÇÃO
NOVAS ESTRATÉGIAS E TÁTICAS DE REMUNERAÇÃO
Empresas passaram a procurar soluções de remuneração Ênfase em valores como qualidade, serviço ao cliente, trabalho em equipes e produtividade.
Nem todas as medidas foram bem sucedidas, trazendo resultados frustrantes.
NOVAS ESTRATÉGIAS E TÁTICAS DE REMUNERAÇÃO
Proposta de novas medidas a fim de
tornar as políticas salariais das empresas mais coerentes com os princípios da administração moderna.
BROADBANDINGPLANO DE CARREIRA
É uma estratégia para estruturas remuneratórias que define que as numerosas classificações de cargos são substituídas por algumas faixas relativamente amplas.
BROADBANDING Funcionários podem passar a maior parte,
se não toda a sua carreira, em uma única faixa, movendo-se horizontalmente,
Recebem aumentos à medida que melhoram seu desempenho ou à medida que obtêm novas habilidades, competências ou responsabilidades.
BROADBANDING• Tira ênfase de títulos, níveis, descrições
de cargos e movimentações sempre ascendentes, ajudando as organizações a impulsionar os valores de um grupo ou o desempenho de equipe junto com o individual.
FAIXA
supervisor subordinados
Mudanças de obrigações e papéis
BROADBANDING É especialmente útil nas novas empresas
'sem fronteiras' e nas organizações baseadas em equipes que enfatizam menos os cargos especializados, mas principalmente nos processos que envolvam vários departamentos e necessitem de mais habilidades e autoridade individual ou de equipe.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL BASEADA EM DESEMPENHO
Durante anos, tal ligação tem existido, mas apenas entre pequenos grupos de funcionários:
• Executivos - programas de incentivos anuais como de longo prazo, pelos quais recebiam dinheiro ou ações, caso alcançassem certas metas individuais e organizacionais.
• Membros do quadro de vendas - eram recompensados por seu desempenho através de programas simples de incentivos individuais.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL BASEADA EM DESEMPENHO
A concorrência fez com que muitas organizações descobrissem que necessitavam de alguns funcionários que fossem não apenas confiáveis, mas que enxergassem além de seus cargos específicos.
Organizações também descobriram a importância de outros valores além da produtividade e os lucros, tais como qualidade, serviço a clientes, inovação, flexibilidade e tempo de ciclo também se tornavam fatores essenciais para a determinação do sucesso organizacional.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL BASEADA EM DESEMPENHO
Organizações poderiam transformar suas engrenagens de direito em pessoas investidas de empowerment e que possuíam um interesse na companhia. Quando lhes foi permitido compartilhar os riscos e recompensas da organização, esses 'novos funcionários' não apenas melhoraram seu desempenho, mas também assumiram mais responsabilidades por ele.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL BASEADA EM DESEMPENHO
Erros foram cometidos o que possibilitou a identificação de uma série de cuidados importantes para garantir o sucesso deste sistema.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL BASEADA EM DESEMPENHO
Sistema de remuneração por desempenho constitui uma expansão do plano tradicional de incentivos gerenciais.
Outras abordagens dinâmicas, tais como participação nos lucros, participação nos ganhos, incentivo a pequenos grupos, incentivo a longo prazo, pagamento em quantias únicas e programas de reconhecimento.
REMUNERAÇÃO BASEADA EM EQUIPES
O uso de equipes é uma estratégia eficaz para auxiliar as empresas durante o processo de mudança, bem como para apoiar novos valores, comportamentos e metas que resultem dessas mudanças.
Ênfase nas células de trabalho.
REMUNERAÇÃO BASEADA EM EQUIPES
Modalidades de Equipes: Equipe de trabalho - membros recebem
treinamento interfuncional e são responsáveis por um conjunto fixo de atividades.
Equipe de projeto - de caráter temporário, membros se reúnem durante a vida do projeto .
REMUNERAÇÃO BASEADA EM EQUIPES
Equipe paralela - funciona em meio período e organiza-se em torno de uma tarefa.
Equipe de parceria – se reúne em tempo integral durante a execução de um único projeto, envolvendo também, pessoa de fora da organização.
REMUNERAÇÃO BASEADA EM EQUIPES
× Este sistema varia de acordo com o tipo de equipe e envolve os mais variados procedimentos.
× Implantação é bastante complexa e deve ser cuidadosamente alinhada com a cultura da organização e integrada com outras estratégias de remuneração.
PARTICIPAÇÃO DOS EMPREGADOS NA FORMULAÇÃO DA POLÍTICA SALARIAL
A avaliação de cargos é feita por comitês integrados por especialistas e, sobretudo, por empregados.
CRIAÇÃO DE CARREIRAS TÉCNICAS
Modelo conhecido como Carreira em Y.
Funcionário ingressa em uma carreira e, a partir de determinado nível de evolução, pode optar por assumir cargos de maior complexidade, tanto de natureza gerencial como técnica.
TROCA DE SALÁRIOS POR BENEFÍCIOS
• Benefícios – elementos não em espécie, importantíssimos para o projeto de uma estratégia de recompensa eficaz e dinâmica.
• Podem auxiliar a motivar o desempenho, a apoiar mudanças comportamentais, a reforçar novos valores e metas de negócios, além de refletir e fortalecer a cultura organizacional em evolução.
TROCA DE SALÁRIOS POR BENEFÍCIOS
Assistência médica; Benefícios de aposentadoria; Seguro de vida e plano de invalidez; Política de férias e feriados; Auxílio Transporte, Vale Refeição ou
Alimentação; Creche; Horários Flexíveis...
TROCA DE SALÁRIOS POR BENEFÍCIOS
É importante existir uma boa orientação na política dos benefícios, para não provocar no empregado a sensação de que está recebendo algo dado em troca de uma aumento de salário.
FIM