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EQUIPOS INCLUSIVOS DE ASISTENTES A
EDUCADORES
NUEVOS MEDIOS PARA EMPLEO EN EL SECTOR SOCIAL
NUEVOS MEDIOS PARA EMPLEO EN EL SECTOR SOCIAL
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DERECHOS DE AUTOR
Este manual fue creado por el proyecto de cooperación europeo Integrative Behinder-tenbetreuung (IBB2)
EditoresMag. Cornelia Coppola, Dr. Ute Gudera, Mag. Andrea Schröttner, Gudrun Stubenrauch, MBA
TraduccionesRückbindungsgruppe der Lebenshilfe Graz und Umgebung – Voitsberg
DiseñoIngeborg Lechnitz
Publicado porProjekt IBB2 (Integrative Behindertenbetreuung)Lebenshilfe Graz und Umgebung – Voitsberg Conrad-von-Hötzendorf-Straße 37a, A-8010 Graz, AustriaTelefon: +43 (0)316 71 55 06
Graz,junio de 2012
Este proyecto ha sido financiado con el apoyo de la Comisión Europea. Esta publicación es responsabilidad exclusiva de su autor, y la Comisión no se hace responsable del uso que pueda hacerse de la información contenida en él.
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ÍNDICE
ÍNDICE
Nota preliminar 5
1. Introducción 6
2. El proyecto en un lenguaje fácil de entender 9
2.1. La información sobre los proyectos IBB y IBB2 9
2.2. La formación inclusiva de trabajadores asistentes a educadores 10
2.3. La profesión de trabajador de asistente a educador 12
2.4. Apoyo en la búsqueda de un puesto de trabajo 15
2.5. Apoyo al iniciar el trabajo 16
2.6 Explicación de las palabras difíciles 18
3. La integración de las personas con dificultades de aprendizaje en el mercado laboral 20 3.1. La participación en el mercado laboral 20
3.2. La integración laboral en el sector social 20
4. Formación de trabajadores de atención inclusiva y el perfíl de competencias 22
4.1 El curso de formación 22
4.2. Perfil de tareas y competencias 24
5. Teoría 26
5.1. Igualdad de oportunidades y gestión de la diversidad 26
5.2. Mentoring 27
6. El modelo de apoyo IBB2 29
6.1. Factores de éxito de la integración en el mercado laboral 30
6.2. El desarrollo del modelo de apoyo IBB2 31
6.3. Responsabilidades de un mentor de la diversidad 34
6.4. Evaluación del concepto de apoyo 36
6.5. Sugerencias para la introducción del proyecto de apoyo IBB2 40
6.6. Aplicación del modelo de apoyo en otros sectores 41
7. Catálogo de demandas 44
7.1. Catálogo de demandas a nivel europeo 44
7.2. Catálogo de demandas a nivel nacional 45
8. Apéndice 48
8.1. Los asociados en el proyecto 48
8.2. Literatura 49
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NOTA PRELIMINAR
NOTA PRELIMINAR
La Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad dispone que los partes deben garantizar que las personas con discapacidad gocen del derecho al trabajo, promoviendo y asegurando la protec-ción de estos derechos. En virtud del convenio, la discriminación contra las perso-nas con discapacidad se ha de evitar en todos los ámbitos, incluyendo la ocupaci-ón y el trabajo. Es especialmente importante para las personas con discapacidad recibir una remuneración igual por el trabajo de igual valor (2006 Convención de la ONU, el Artículo 27/1).
El proyecto de la UE Integrative Behindertenbetreuung (IBB2) adopta este plan-teamiento. Se trata de crear nuevos métodos de inclusión laboral de las perso-nas con discapacidad intelectual, específicamente, en el sector de los servi-cios sociales.
Hace casi diez años, un proyecto de cooperación europea ha desarrollado un modelo de una formación inclusiva para la calificación de las personas con dificul-tades de aprendizaje en el sector social. Ausbildungszentrum für Sozialberufe, un centro de formación profesional de la organización no gubernamental Caritas Stei-ermark, comenzó la aplicación de los cursos de formación inclusiva de asistentes a educadores, y continúa ofreciéndolos.
Esta fue la primera vez que una formación profesional ha permitido a las personas con discapacidad acceder al mercado laboral en el sector de servicios sociales. En colabora-ción con cinco socios internacionales del proyecto, Lebenshilfe ha desarrollado varios sistemas de apoyo necesarios para lograr la inclusión en el mercado laboral.
Las experiencias obtenidas durante el proyecto han confirmado la visión del mismo: La inserción laboral de las personas con dificultades de aprendizaje en el sector social. Todos los participantes han salido muy beneficiados con la integración de los trabaja-dores de atención inclusiva a los equipos de atención.
Estamos motivados a seguir el camino hacia la inclusión de las personas con dificultades de aprendizaje en el sector de servicios sociales.
Nos gustaría dar las gracias a todos los asociados y los expertos que han cola-borado en este proyecto. También queremos agradecer a la Agencia Nacional de Enseñanza Permanente de Austria y a los patrocinadores nacionales, que han proporcionado los medios financieros para la realización de este proyecto.
Graz, junio de 2012
Cornelia Coppola y Gudrun Stubenrauch Directores del proyecto IBB2
Donat SCHÖFFMANN Gestor, Lebenshilfe Graz und Umgebung – Voitsberg
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NUEVOS MEDIOS PARA EL EMPLEO EN EL SECTOR SOCIAL
1. INTRODUCCIÓN
Cada persona debe tener la oportunidad de contribuir al proceso social de acuer-
do con sus aptitudes. A pesar de las leyes nacionales e internacionales de lucha
contra la discriminación, a las personas con discapacidad no se han aplicado
condiciones de acceso al empleo equitativas y los sistemas de apoyo individual
garantizados. Todavía quedan muchas barreras por derribar, sobre todo en la inte-
gración laboral de las personas con dificultades de aprendizaje en el sector social.
Objetivo del proyectoEl objetivo del proyecto IBB2 es desarrollar los módulos de apoyo para conseguir
la integración laboral de las personas con discapacidad en el sector social.
Intención del proyectoEl proyecto anterior IBB fue pionero en desarrollar una formación inclusiva para
que las personas con discapacidad pudiesen ser trabajadores de atención inclu-
siva. Este tipo de formación profesional se llevó a cabo en Graz, Austria, en el
Ausbildungszentrum für Sozialberufe como un modelo de enseñanza inclusiva.
Los tres primeros trabajadores de atención inclusiva se graduaron con éxito en
julio de 2011.
A la luz de este proyecto, IBB2 asumió la tarea de analizar la transición desde la
formación a la incorporación al trabajo y desarrollar los sistemas de apoyo nece-
sarios para una integración con éxito en el mercado laboral.
La descripción del puesto, el perfil de tareas resultante, la preparación de los equi-
pos, y la implementación de un modelo de mentoring en respectivos puestos de
trabajo fueron los elementos centrales del proyecto.
Asociados en el proyectoSeis socios del proyecto de cinco países europeos han establecido la asociación
del proyecto. La mayoría de los socios ya estaban involucrados en el proyecto IBB.
Motivada por las experiencias y el éxito del primer proyecto, la asociación se puso
este nuevo reto para llevarlo en práctica.
Los asociados austriacos de Lebenshilfe Graz und Umgebung – Voitsberg
(Lebenshilfe GUV) y el Ausbildungszentrum für Sozialberufe en Graz fueron los
centros pioneros para poner en práctica la formación de trabajadores de atención
inclusiva. El instituto alemán Institut Arbeit und Technik (IAT) ha aportado su ex-
periencia adquirida del modelo VocA2, un modelo de mentoring para las personas
con discapacidad. El asociado de Polonia, la escuela privada para las personas
con discapacidad Dac Szanse, contribuyó con su experiencia en la formación y la
educación.
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INTRODUCCIÓN
El Proyecto Aura de Barcelona, como socio español, tiene amplios conocimientos
en el „Empleo con Apoyo“. El miembro belga de la Asociación Europea de Pro-veedores para las Personas con Discapacidad (EASPD) completa la asociaci-
ón del proyecto. Sus contactos europeos son particularmente significativos para
difundir el proyecto a escala paneuropea.
El manualEste manual documenta los resultados principales del proyecto. Por otro lado, es
una guía para los involucrados en la integración de las personas con dificultades
de aprendizaje en el mercado de trabajo (empresarios, compañeros de trabajo, las
personas con dificultades de aprendizaje, mentores, responsables de las decisio-
nes políticas).
El primer capítulo ilustra los contenidos centrales y los resultados del proyecto en
un lenguaje fácil de entender.Los siguientes capítulos describen la formación, el trabajo, la base teórica, y el sistema de apoyo que hemos desarrollado.El último capítulo está dirigido a los responsables políticos y las demandas a nivel
europeo y nacional.
Esperamos que este manual a los lectores proporcionará el valor de recurrir el ca-
mino hacia la integración laboral de las personas con dificultades de aprendizaje.
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EL PROYECTO EN UN LENGUAJE FÁCIL DE ENTENDER
2. El proyecto en un lenguaje fácil de entender
Hemos intentado utilizar palabras simples para toda la informa-ción importante.Las personas con dificultades de aprendizaje de Lebenshilfe-GUV nos han ayudado a desarrollar la versión alemana de este capítulo.Para algunas palabras no encontramos un equivalente en el len-guaje simple. Estas palabras difíciles hemos subrayado.La descripción de estas palabras encontrará en la página 18.
2.1. La información sobre los proyectos IBB y IBB2
El proyecto IBBUn proyecto es cuando trabajas en algo con un objetivo. Nuestro proyecto se llama IBB.IBB son las primeras letras de Integrative Behinderten Beglei-tung. En alemán Integrative Behinderten Begleitung significaApoyo Inclusivo para las Personas con Discapacidad. Inclusivo significa que las personas con discapacidad y las personas sin discapacidad trabajan juntos.El proyecto duró 3 años. Era un proyecto de la UE.Las personas de varios países europeos han trabajado en este proyecto.El objetivo del proyecto era conseguir que las personas con difi-cultades de aprendizaje fueran formados para ser trabajadores de atención social.Cuatro personas con dificultades de aprendizaje han empezado esta formación en el año 2009 en Graz.Ellos fueron los primeros en Austria.En dos años ellos han acabado la formación. Su profesión se llama un trabajador de atención inclusiva.Después del curso de formación, los trabajadores de atención inclusiva trabajan en sitios como los centros ocupacionales.
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El proyecto IBB2IBB2 es el nombre del segundo proyecto.IBB2 son las primeras letras de Integrative Behinderten Be-treuung. Integrative Behinderten Betreuung en alemán significa Apoyo Inclusivo para las Personas con Discapacidad.Apoyo inclusivo significa que las personas con dificultades de aprendizaje y las personas sin dificultades de aprendizaje traba-jan juntos como un equipo. El proyecto IBB2 ha empezado en el año 2011.Es también un proyecto de la UE.El objetivo del proyecto IBB2 es ayudar a los trabajadores de atención inclusiva en el comienzo de su trabajo.Los trabajadores de atención inclusiva reciben nuevas tareas en su trabajo de ayudar a las personas con discapacidad.Las personas con las dificultades de aprendizaje hasta ahora no han podido hacerlo. Para ello es necesario estar bien preparado.
2.2. La formación de trabajador de atención inclusiva
El perfil de las personas que pueden hacer la formación: • Tienenmásde19años. • Tienendificultadesdeaprendizaje. • Quierentrabajarconotraspersonas. • Lesinteresaotraspersonas. • Tienenempatíaconotraspersonas. • Puedenmantenersuatenciónalmenosdurante4horas. • Elloshanhechootraformaciónenunsitiodondelasper- sonas con discapacidad trabajan, viven, o pasan su tiem- po libre.
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EL PROYECTO EN UN LENGUAJE FÁCIL DE ENTENDER
Los trabajadores de atención inclusiva aprenden lo siguien-te: • Contarsuhistoriadevida. • Reflexionarencómoloestánhaciendo. • Tenerencuentacómovanalosotros. • Pensarenloquehacenbien. • Pensarenloquenopuedenhacertanbien. • Cuáleslamejorformadehablarconlaspersonascon discapacidad. • Cómoconcertarunacita. Cómo cumplir los plazos. • Cómoresolversituacionesdifícilesporsucuenta.
Los trabajadores de atención inclusiva adquirirán los cono-cimientos básicos. • ¿Quéesladiscapacidad? ¿Quétiposdediscapacidadexisten? • ¿Quéesunahistoriadevida? ¿Porquéesnecesariohablardesupropiahistoria devida? • ¿Quésignificaayudar? • ¿Cómosedesarrollaunapersona? • ¿Cómoaprendeunserhumano? ¿Cómounapersonapuedeaprenderbien? • ¿Quéeslaagresión? ¿Cómolaspersonascondiscapacidadexpresansu enfado?¿Cómolosasistentespuedenexpresarsuira? • ¿Quémétodosdeapoyoexisten? ¿Quésignificaayudaeneldomicilio,ayudaeneltrabajoy asistenciaduranteeltiempolibre? • ¿Cómolostrabajadoresdeasistentesaeducadores ayudan a las personas con discapacidad en su vida cotidiana? • ¿Cómolostrabajadoresdeasistentesaeducadores puedenprotegersedelatensión?
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Los trabajadores de asistentes a educadores estudian en la escuela de la siguiente manera:Las clases están dirigidas tanto para personas con discapacidad de aprendizaje como sin ella.Ellos estudian juntos en una clase. Los trabajadores de asistentes a educadores deben aprender mucho por su cuenta. A menudo trabajan sobre un tema en pe-queños grupos.Después cuentan los resultados a sus compañeros de clase. Siempre pueden preguntar a sus profesores.Deben hacer muchas preguntas. Todos recibirán materiales de fácil lectura.Siempre hay dos profesores en el aula.Un profesor da un apoyo adicional a los trabajadores de atenci-ón inclusiva. Todos los trabajadores de asistentes a educadores hacen la formación en varios sitios.Durante un tiempo van a trabajar en un lugar para las personas con discapacidad.Van a trabajar con las personas con discapacidad.Van a trabajar y ver lo que ya han aprendido. Un profesor les vendrá a visitar en su trabajo.Un par de veces se reunirán con sus compañeros en la escuela. Durante estas reuniones van hablar de los problemas que les surgen de este trabajo.
2.3. La profesión de trabajador de asistentes a educadoresEl trabajador de asistentes a educadores tiene que hacer ciertas tareas. Después de la formación ellos trabajan como asistentes en un equipo. Ellos trabajan en estrecha colaboración con su colega.
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EL PROYECTO EN UN LENGUAJE FÁCIL DE ENTENDER
El colega asiste al trabajador de atención inclusiva en su trabajo.De manera conjunta, ellos crean una lista de tareas.Al hacer la lista de tareas ellos consideran sus puntos fuertes personales .
Los trabajadores de asistentes a educadores después de su formación trabajan en los siguientes sitios:Los trabajadores de atención inclusiva trabajan en lugares para las personas con discapacidad. Ellos trabajan en equipo.En su lugar de trabajo, ellos tendrán de apoyo a una persona de referencia.
Los trabajadores de asistentes a educadores trabajan en un lugar donde viven las personas con discapacidad.Los trabajadores de atención inclusiva desempeñan las siguien-tes diversas tareas. • Ayudanconlahigienepersonal. Ayudan a peinar el pelo de los clientes, poner el loción, o cepillarse los dientes. • Ayudanalosclientesavestirseydesvestirse. • Ayudanenlacasa. Ponen la mesa y ponen los platos en el lavavajillas. Limpian las habitaciones. Ayudan a los clientes usar la aspiradora y barrer el suelo. • Ayudaranalosclientesconlascompras. • Ayudanalosclientesacocinar. • Ayudanalosclientesacomer. • Acompañanalosclientesenlasactividadesdeocio. Leen para ellos las revistas y los libros. Van juntos con ellos de viaje. Ayudan en las fiestas. • Acompañanalosclienteshastaellugardetrabajo. • Realizantareassimplesenlaoficina.
Planean los desayunos, las comidas y las cenas de la semana.
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NUEVOS MEDIOS PARA EL EMPLEO EN EL SECTOR SOCIAL
Los trabajadores de asistentes a educadores ayudan a las personas con discapacidad en su trabajo.Los trabajadores de atención inclusiva trabajan en una taller o, por ejemplo, en una escuela.Los trabajadores de atención inclusiva desempeñan diversas tareas como por ejemplo: • Apoyanalosclientesensustareasmanuales. • Asistenalosclientesentrabajosconmaquinaríay herramientas. • Ayudanalosclientesaleeryescribir.Leenparaelloso, por ejemplo, escriben listas de compras. • Ellosayudanalosclientesainiciarelnuevotrabajo. • Lesacompañanensusviajes. • Lesayudanaprepararlascomidas. • Lesayudanavestirseydesvestirse. • Lesayudanarealizarlastareasdeoficinasimples. Por ejemplo, escriben en un ordenador.
Los trabajadores de asistentes a educadores trabajan en un centro de día.Los trabajadores de atención inclusiva desempeñan diversas tareas como por ejemplo: • Apoyanalosclientesensustareascotidianas. Por ejemplo, ponen la mesa y limpian la mesa. Ponen los platos sucios en el lavavajillas y ayudan a vaciar el lavavajillas. • Ayudanalosclientesacocinar. • Lesayudanalavarlasverduras. Les ayudan a cortar las verduras.
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EL PROYECTO EN UN LENGUAJE FÁCIL DE ENTENDER
Les ayudan a sacar los platos y utensilios de la cocina y volver a ponerlos en su sitio. • Lesayudanahacerlascompras. • Ellosseofrecenparaalgunastareas. Por ejemplo, jugar con los clientes. Leer para los clientes. Dar un paseo con los clientes. • Irconellosdeviaje. Ayudarles si alguien está en una silla de ruedas. • Ayudaralosclientesconlosdeportes. • Ayudaralosclientesacomer. Por ejemplo, poner la comida en el plato. Cortar la comida.
2.4. Apoyo en la búsqueda de un puesto de trabajo
Los trabajadores de asistentes a educadores yapueden empezar a buscar el trabajo en la última parte de su formación. Un asistente de inserción laboral puede ayudarles en ello.Ellos hablarán de lo que quieren ser.Ellos hablarán de sus puntos fuertes y débiles. Una vez termina-da la formación, ellos se convierten en trabajadores de atención inclusiva y pueden solicitar puestos de trabajo en varios lugares.Tal vez deciden hacer una otra corta formación en una empresa.
2.5. Apoyo al iniciar el trabajo
Al principio, el trabajador de atención inclusiva puede elegir a una persona de referencia.Una persona de referencia es un colega.Él o ella apoya a los trabajadores de atención inclusiva cuando ellos inician su nuevo trabajo. El trabajador de atención inclusiva elije a su persona de referen-
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cia en las dos primeras semanas de trabajo.Esta persona tiene que querer ser una persona de referencia. Esta persona de referencia también se conoce como un mentor.
¿Qué es un mentor? • Unmentoresunapersonadereferenciaeneltrabajo. • Estapersonadereferenciaofrecesusconocimientosy experiencia para el trabajador de atención inclusiva. • Ellossereúnencadasemana. • Éloellalesayudaconlabúsquedadetareas. • Éloellalesayudacuandoellostienenunproblema.
Los futuros colegas también reciben apoyo.El equipo en un taller habla sobre la diversidad. La diversidad significa que las personas diferentes trabajan juntos.En el taller de la diversidad, el equipo habla de cómo las perso-nas diferentes pueden trabajar bien juntos en un equipo.Algunos colegas vienen de otro país, otros tienen un color de piel diferente.Algunos tienen una religión diferente. Algunos colegas cocinan bien, otros tocan un instrumento o mantienen las cosas muy ordenadas.Todos colegas traen sus puntos fuertes en el trabajo. Esto hace que el equipo sea mejor.Es una novedad tener en el equipo a las personas con dificult-ades de aprendizaje. Algunos colegas pueden tener el miedo de ello.Es importante hablar acerca de sus preocupaciones, para que el equipo pueda trabajar bien juntos.
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Si desea obtener más información, consulte nuestra página web. Nuestra dirección de Internet es:
www.lebenshilfe-guv.at/ibb2
También nos puede llamar.Los números de teléfonos encontrará al final de este manu-al.
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2.6. La explicación de las palabras difíciles
La UE es una palabra corta para la Unión Europea. 27 países europeos forman parte de ella. Ellas hacen política para Europa.
Los colegas son personas que trabajan juntas.
Inclusivo significa que las personas con y sin dificultades de aprendizaje trabajan juntos en una empresa. Ellos son cole-gas.
Una persona de referencia es alguien a quien se puede preguntar cuando hay dudas.
Los clientes son personas con discapacidad, que reciben ayuda de los trabajadores de atención inclusiva y de sus colegas.
Un asistente de inserción laboral ayuda a los trabajadores de atención inclusiva cuando ellos buscan un trabajo. Los trabajadores de atención inclusiva hablan de sus estudios y sus puntos fuertes. Ellos conversan con el asistente de la inserción laboral acerca de los puestos de trabajo que les convenga a solicitar. El asistente de inserción laboral les da apoyo cuando ellos hablan con las empresas.
La diversidad significa que muchas diferentes personas viven en este mundo. Es mejor para las empresas cuando muchas diferentes personas trabajan juntos.
Un taller es donde las personas trabajan en algo en un grupo. En este grupo ellas aprenden y prueban cosas nuevas.
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3. LA INTEGRACIÓN DE LAS PERSONAS CON DIFICULTADES DE APRENDIZAJE EN EL MERCADO LABORAL
3.1. La participación en el mercado laboralLas oportunidades para las personas con discapacidad a encontrar trabajo y ocu-
pación han ampliado considerablemente en las últimas décadas. También están
parcialmente definidas por la ley. Según la definición de los derechos humanos y
las leyes contra la discriminación, es esencialmente ilegal la discriminación sobre
la base de una discapacidad.
A pesar del movimiento de integración de las décadas de 1960 y el concepto de
reforma del principio de la normalización, las personas con discapacidad siguen
teniendo limitadas posibilidades de participación financiera y social. Como con-
secuencia, las personas con discapacidad valoran mucho la participación en el
mercado de trabajo.
[...] la gente en cuestión valora el trabajo más que las personas sin
discapacidad. […] La participación en el mercado laboral permite no sólo
vivir de sus propios recursos, sino también establecer contacto social con
otras personas. El trabajo contribuye a su autoestima de manera signifi-
cante (Punzenberger 2006; P 112).
In der europäischen Strategie zugunsten von Menschen mit Behinderungen 2010-
2020wirdzumThemaderberuflichenIntegrationformuliert,dasshochwertige
Arbeitsplätze wirtschaftliche Unabhängigkeit gewährleisten, die Selbstentfaltung
fördern und der beste Schutz vor Armut sind. Die Erwerbstätigenquote für
Menschen mit Behinderungen beträgt allerdings lediglich etwa 50 %. Damit die
EU-Wachstumsziele erreicht werden können, müssen mehr Menschen mit
Behinderungen einer bezahlten Erwerbstätigkeit auf dem offenen Arbeitsmarkt
nachgehen (vgl. Europäische Kommission, 2010).
3.2. La integración en el mercado laboral en el sector socialUn nuevo itinerario para la integración laboral de las personas con dificultades de
aprendizaje en el sector social teniendo muchos obstáculos. A menudo la insufici-
ente preparación es la mayor barrera para la integración de las personas con difi-
cultades de aprendizaje al mercado laboral. En comparación con los oficios más
prácticos, la formación profesional para las profesiones sociales, tradicionalmente,
sólo se puede obtener en las escuelas de formación profesional. En los países so-
cios, no hay posibilidad de adquirir ninguna profesión de asistencia social a través
de aprendizaje (calificación parcial) y sólo algunas escuelas de formación profesi-
onal integran a las personas con dificultades de aprendizaje.
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Un estudio transversal sobre el desarrollo de los requisitos de cualificación realiz-
ado en 19 ramas de la industria y financiado por la Comisión Europea
La integración de las personas con dificultades de aprendizaje en el mercado
laboral en 2010, llegó a conclusión que el número de puestos de trabajo en el
sector de servicios ha aumentado considerablemente y seguirá creciendo en los
próximos 10 a 15 años. Además, a diferencia de muchos otros sectores de produc-
ción, el sector de servicios experimenta un aumento constante de la demanda de
mano de obra altamente cualificada, al igual que necesitan los empleados menos
cualificados.
Por lo tanto, las personas con dificultades de aprendizaje pueden encontrar nue-
vas oportunidades de la integración laboral en este sector.
Aprovechando esta oportunidad, el proyecto anterior (IBB) ha desarrollado un mo-
delo de formación para los trabajadores de atención inclusiva con discapacidad.
Al finalizar la formación profesional de trabajador de atención inclusiva y al acce-
der al mercado laboral, el papel de las personas en cuestión también cambia, al
igual que sus expectativas y las de otras personas.
Del cliente al colega
La persona con dificultades de aprendizaje ya no pertenece al grupo de clientes
en una determinada organización, sino ahora forma parte del equipo de asisten-
tes.
Debito sus antecedentes, las personas con dificultades de aprendizaje desarrollan
una sensibilidad especial por desventajas cotidianas de tener una discapacidad.
Esta sensibilidad especial puede beneficiar al equipo.
Un equipo diverso alberga muchas oportunidades. Cuanto más diverso es un
equipo, más soluciones se encuentran para los retos diarios en el trabajo. Por otra
parte, las personas formadas para ser trabajadores de atención inclusiva son mo-
delos a seguir para otras personas con dificultad de aprendizaje, porque ellos han
completado una formación de dos años a pesar de su dificultad de aprendizaje.
NUEVOS MEDIOS PARA EL EMPLEO EN EL SECTOR SOCIAL
4. LA FORMACIÓN DE TRABAJADORES DE ATENCIÓN INCLUSIVA COMO ASISTENTES A EDUCADORES Y EL PERFIL DE COMPE TENCIAS
El estudio de Lebenshilfe mostró que en diversas organizaciones hay muchas per-
sonas con dificultades de aprendizaje que quieren tener un empleo en el sector
social. Esto marcó el punto de partida para el proyecto de la UE IBB. Estas perso-
nas podrán apoyar a los inquilinos, sus colegas en talleres, o empleados.
4.1. La formaciónLa formación profesional inclusiva comprende un curso de calificación de dos
años para poder realizar tareas simples de atención de auxiliar.
La formación
• desarrollalascalificacionesesenciales(competenciassocialesylaasis
tencia en el domicilio, en el trabajo y durante actividades de ocio).
• ayudaaconsolidarlosconocimientosbásicosacercadela
discapacidad/asistencia social.
• dejaespacioparalasrepeticionesparaaquellaspersonasquenecesitan
más tiempo para asumir el contenido de aprendizaje.
• proporcionalaayudadeunprofesorasistentedurantetodoelperiodode
formación. El profesor asistente apoyará el alumno cada vez que el
contenido sea demasiado complejo, dará un mano a los profesores
cuando ellos necesiten ayuda, y asistirá a los participantes con dificult-
ades de aprendizaje para que ellos no se sienten abrumado..
La formación inclusiva se basa en el sistema dual:
• Lateoríaylaprácticavanalternando.
• Estopermitequeelcontenidoadquiridoenlaclasefueraaplicadoen
práctica...
• ...ylasexperienciasconcretasdelapráctica,esdecir,eltrabajoconlas
personas con discapacidad, fueran abordadas y procesadas en la clase.
Contenidos centrales de la formación • Enelmódulo de trabajo en la biografíalosparticipantesreflexionan
sobre su propia historia y aprenden diferentes métodos de trabajo y el
significado de la biografía.
• Enelmódulo de desarrollo y percepción los participantes tratan de
determinar dónde y cuándo se produce el desarrollo humano. Ellos
aprenden que el desarrollo procede por etapas y puede ser facilitado.
También discuten sobre su potencial personal para el desarrollo, sus crisis
de desarrollo, y oportunidades para el desarrollo.
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FORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES DE ATENCIÓN INCLUSIVA
Y EL PERFIL DE COMPETENCIAS
• Elmódulo de aprendizaje trata el tema de la escolaridad y la
educación de los participantes. Ellos descubren su estilo propio de traba-
jo, conoce las diversas formas de documentación, y aprenden a realizar
informes simples. Ellos deben saber organizarse para buscar la ayuda
para ellos mismos y para otros.
• Enelmódulo de ayuda a los participantes se les enseñan lo que
generalmente se espera de un trabajador de asistencia social. Ellos
hablan de lo que es ayuda, aprenden a identificar cuándo uno necesita
ayuda y cómo pedirla o rechazarla.
• Enelmódulo de la sociedad con las personas con discapacidad los
participantes aprenden a entender que hay diferentes papeles sociales,
valores y normas. Debaten sobre la actitud de la sociedad hacía las
personas que son diferentes (las personas con discapacidad, enferme
dades mentales, y las personas de origen inmigrante).
• Enelmódulo de comunicación y encuentro los participantes se
familiarizan con diferentes modelos de comunicación y tratan de compro-
barlos entre los miembros de la clase. Mejoran sus habilidades de comu-
nicaciónypruebandistintasestrategiasdelaresolucióndeconflictos.
• Enelmódulo de tipos de discapacidad y patrones de enfermedad los
participantes conocen distintos patrones de enfermedad y aprenden a
diferenciarlos del término „discapacidad“. Estudian la base teorética de las
formasdediscapacidadyreflexionansobresupropiadiscapacidad.
• Enelmódulo de la cultura de la empresa los participantes se familiari-
zan con sus futuros ámbitos del trabajo y con las tareas de un trabajador
de la asistencia social en el domicilio, en el trabajo, o durante actividades
de ocio.
• Enelmódulo de actividades diarias los participantes se involucran en
las tareas y tienen la oportunidad de dar apoyo en práctica. También se
l es enseña la teoría de las actividades diarias y la cooperación.
• Enelmódulo de burnout (agotamiento) los participantes descubren el
modelo de niveles y exploran las medidas de prevenir el desgaste.
Prueban técnicas de relajación y aprenden los métodos para auto gestio-
nar su tiempo.
• Elúltimomódulo de la integración y la inclusiónreflejalasexperiencias de aprendizaje inclusivo diario. Dado que esta formación se realiza de una
manera inclusiva, los participantes durante ambos años de formación se
enfrentan a los retos y se hallen ante posibilidades de la integración y la
inclusión en muchos niveles diferentes.
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NUEVOS MEDIOS PARA EL EMPLEO EN EL SECTOR SOCIAL
En julio de 2011, las tres primeras personas con dificultades de aprendizaje han
terminado la formación de trabajador de atención inclusiva en un centro de forma-
ción profesional para las profesiones sociales en Graz. Otros centros de formación
en Austria y Tirol del Sur ya han mostrado interés en el concepto y están prepa-
rando su puesta en marcha.
Otros países socios no han aplicado dicha formación de trabajador de atención
inclusiva. Los socios del proyecto están tratando de poner en práctica la aplicaci-
ón del concepto de apoyo para las personas con dificultades de aprendizaje en el
sector social en general y no explícitamente en el sector de la discapacidad.
4.2. Perfil de tareas y competencias
Tal y como se ha descrito anteriormente, la definición de las áreas de actividad y
las competencias adquiridas durante la formación laboral son herramientas esen-
ciales para una incorporación exitosa de trabajo.
El siguiente perfil se basa en la formación de trabajador de atención inclusiva,
que forma parte de los estudios de trabajador de atención social y actualmente se
aplica sólo en Austria (véase Sozialbetreu-Ungsberufegesetz, Ley de Profesiones
de la Asistencia Social).
Tareas principalesLos trabajadores de atención inclusiva asumen la tarea de ayudar a los trabaja-
dores de asistencia social en las áreas de asistencia en el domicilio, trabajo, y
actividades de ocio. El apoyo para los clientes se presta en la forma de atención,
ayuda, o asistencia. Las tareas concretas de asistencia surgen de las necesi-
dades personales y dependen de los respectivos fundamentos jurídicos (por
ejemplo, Ley de Estiria de discapacidad).
Las tareas de los trabajadores de atención inclusivaLos trabajadores de atención inclusiva pueden ser asignados en las áreas de
asistencia en el domicilio, trabajo, y actividades de ocio. Ellos ayudan a los cli-
entes en la vida cotidiana en la medida en que sea necesario, centrándose en el
fomento de la autonomía de los clientes, según lo acordado con el profesional de
discapacidad.
Entre las tareas del trabajador de atención inclusiva pueden ser:• Ayudarenelhogar:
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PERFIL DE TAREAS Y COMPETENCIAS
por ejemplo, poner la mesa, lavar los platos, cocinar, ir de compras, lavar
la ropa, limpiar la habitación, reciclar y sacar la basura.
• Asistirenlaformacióninicialdeltrabajo
• Apoyarenactividadesmanualesycreativas
• Apoyarenhabilidadesprácticasculturales,talescomolectura,escritura,y
matemáticas
• Ofrecerlasactividadesdiseñadasparaestructurareldía(porejemplo,la
lectura para personas mayores, juegos)
• Apoyarenactividadesculturalesydeportivas
• Apoyarenmovilidad(porejemplo,laformaciónacercaeltransportepúbli-
co, paseos)
• Ayudarenelcampodelacomunicación(usandoelmaterialdela„comu-
nicación asistida“)
• Realizarsimplestareasadministrativas
El perfil actual de tareas y competencias incluye las habilidades generales de los
trabajadores de atención inclusiva. Las habilidades individuales de los trabajado-
res de atención inclusiva (puntos fuertes y competencias sociales) se tienen en
cuenta por separado en el proceso de presentación de candidatura a un empleo.
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NUEVOS MEDIOS PARA EL EMPLEO EN EL SECTOR SOCIAL
5. TEORÍA
El programa de apoyo, desarrollado como parte del proyecto, se basa en los con-
ceptos de la diversidad.
5.1. Igualdad de oportunidades y gestión de la diversidad
Todavía existen diversos obstáculos para las personas con dificultades de apren-
dizaje en nuestra sociedad. Aparte de establecer un entorno sin barreras, aún se
hace más hincapié en la disminución de las barreras en las áreas de educación,
trabajo y familia.
La igualdad de oportunidades es el derecho de acceso y una distribución equi-
tativa de oportunidades de vida, que constituyen la igualdad de condiciones e igu-
aldad de oportunidades para el progreso, sobre todo en el mundo laboral (véase
Wladasch, Liegl, 2011, p. 95).
En general, la gestión de diversidad abarca todas las estrategias y conceptos
que deberían conducir a un planteamiento de la diversidad como un valor positivo
en las empresas, organizaciones y asociaciones, y a las medidas relacionadas
que apoyan el reconocimiento de las diferencias.
Particularmente en el mundo de habla inglés, el término „la gestión de la diver-
sidad“ se ha utilizado en los últimos años en combinación con el concepto de
„inclusión“. La combinación da por sentado que reconocimiento de las diferencias
y la diversidad hace que la „mescla“ sea visible, aunque la diversidad en realidad
todavía no es lo que se entiende por igualdad de oportunidades para los diversos
grupos e individuos en términos de acceso y actividades. El concepto de „ inclu-
sión“ comprende todas las estrategias, conceptos y medidas que en la vida real
convierten la diversidad en una convivencia.
(véase Wladasch, Liegl, 2011, p. 10).
El objetivo del nuestro proyecto - la integración de las personas con dificultades
de aprendizaje en el mercado laboral, y, en particular, en el sector social, encami-
na una grande oportunidad para las organizaciones. Los factores positivos de la
diversidad del equipo, tales como un aumento de las competencias para resolver
problemas, creatividad, etc., tienen efectos positivos no sólo sobre el desarrollo de
recursos humanos, sino también en la calidad del servicio en sí.
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TEORÍA
Para poder aplicar estos aspectos de la integración de los trabajadores de aten-
ción inclusiva en el mercado laboral y para beneficiar el desarrollo de equipos de
atención inclusiva, como parte del proyecto fue creado un puesto de „mentor de
la diversidad“. La función de un mentor de la diversidad es apoyar y fortalecer las
habilidades del equipo de la diversidad y dirigir el
proceso de mentoring en la organización.
5.2. Mentoring
En el proceso de desarrollo de recursos humanos la palabra mentoring define una
relación en entre una persona con experiencia (mentor) y una persona sin experi-
encia (alumno), cuyo objetivo es el progreso personal y profesional del alumno. El
mentor da apoyo al alumno, por ejemplo, estableciendo sistemáticamente contacto
con otras personas, impartiendo las estructuras informales, transmitiendo conoci-
mientos a otros individuos, impartiendo normas, valores y las formas socialmente
relevantes de la convivencia profesional en el desarrollo profesional del alumno
(véase Becker,
2007, p.118f).
El concepto mentoring para las personas con dificultades de aprendizaje es una
continuación del concepto „Empleo con Apoyo“ cuyo objetivo es integrar las per-
sonas con dificultades de aprendizaje en mercado de trabajo primario. Una varia-
ción del concepto es que las personas con dificultades de aprendizaje recibieran
el apoyo de los mentores dentro de la misma empresa.
Este enfoque se sabe también como „apoyo natural“ y se aplica habitualmente en
los Estados Unidos de América. Los empleados internos asisten e interactúan con
sus nuevos compañeros de trabajo para establecer con mayor facilidad y de una
manera natural una relación laboral.
(véase Schartmann, 1995).
Además, el desarrollo del sistema de mentoring, como se indica en el proyecto, se
basa en los conocimientos técnicos de otros proyectos de la UE.
Un modelo de mentoring se ha desarrollado como parte del proyecto VoCA 2. Este
modelo está orientado a los profesores que actúan como mentores y las personas
con dificultades de aprendizaje- como alumnos. Cada módulo de este modelo fue
adoptado para el concepto de mentoring IBB2 y diseñado para cumplir los requisi-
tos específicos.
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6. EL MODELO DE APOYO IBB2
En varias reuniones en Alemania y Austria compartimos las experiencias acerca
de la inclusión de las personas con dificultades de aprendizaje en el mercado la-
boral y junto con expertos de las partes interesadas participantes (trabajadores de
atención inclusiva, representantes de los empleadores, empleados en los sectores
de educación y sociales, asistentes de formación profesional, investigadores y
representantes de las administración pública de bienestar) generamos los conte-
nidos necesarios para desarrollar el modelo de apoyo IBB2.
Los siguientes aspectos sirvieron de base para nuestra discusión:
• ¿Quéfuturostrabajadoresdeatencióninclusiva(laspersonascon
dificultades de aprendizaje) necesitan para la incorporación inicial al su
trabajo?
• ¿Quétipodeapoyorequierenlosfuturosempleadores?
• ¿Quétipodeapoyorequierenlosfuturoscompañerosdetrabajo?
• ¿Cuálessonlasbarrerasyriesgosparalaincorporacióninicialexitosaal
empleoparalaspersonascondificultadesdeaprendizaje?
• Sugerenciasyrespuestasparaeldesarrollo/activacióndelossistemasde
apoyo (modelo de mentoring)
Los resultados de los diversos grupos de trabajo han claramente mostrado que en
primer lugar hay que tener en cuenta el entorno de su futuro trabajo. Eso incluye
los empleadores y colegas que tienen que estar bien preparados para la entra-
da del trabajador de atención inclusiva. Principalmente eran los compañeros de
trabajo que tenían una gran incertidumbre y preocupación en cuanto a su papel y
a los perfiles de las actividades de los trabajadores de atención inclusiva respecti-
vitos. Muchos temores ocultos salieron a la luz.
Los trabajadores de atención inclusiva, en contrario, tenían menos reservas y, en
general, rápidamente se sintieron bien recibidos en las respectativas organizacio-
nes.
Los resultados de los reuniones de expertos y de las evaluaciones de formación
contribuyeron al desarrollo del modelo de apoyo IBB2. El concepto desarrollado
trata de satisfacer todas las necesidades en todos los niveles de los sistemas
involucrados (empleadores, trabajadores de atención inclusiva, y colegas-emplea-
dos).
6.1. Factores de éxito de la integración en el mercado laboral
Derivado de los resultados de las investigaciones y las experiencias prácticas, en
las reuniones de expertos se definieron los siguientes puntos como factores de Foto
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NUEVOS MEDIOS PARA EL EMPLEO EN EL SECTOR SOCIAL
éxito para la integración de los trabajadores de atención inclusiva en el mercado
laboral.
• Un perfil claro de la actividad y competencias del trabajador de atenci-
ón inclusiva.
Dado que esta profesión no ha existido antes, todas las partes involucra-
das tienen que conocer el perfil. Sólo de esta manera el ámbito de la acti
vidad puede ser definido en un equipo interdisciplinario.
• Evaluación de las necesidades de personal específicas - gestión de
personal y la planificación de los recursos humanos. Asignando el trabajo
se mira si para el trabajador de atención inclusiva hay suficiente actividad.
Por consiguiente, se gestiona el personal.
• Unabuenacomprensióndelmarco jurídico, como los convenios colecti-
vos legales, las leyes laborales, los requisitos de calificación por parte de
los organismos responsables, etc.
Esta cuestión todavía no ha sido completamente resuelta en Estiria. Los
primeros trabajadores de atención inclusiva están clasificados según el
convenio colectivo aplicable (3 grupo) como trabajadores de atención para
personas con discapacidad.
• Clara asignación de funciones Además de los desafíos principales del cambio de la función del traba-
jador de atención inclusiva - de un cliente a un colega, las colegas tambi-
én tienen que reconocer el trabajador de atención inclusiva como un
miembro del equipo.
• Fortalecimiento de las competencias de la diversidad del equipo pue-
de contribuir en gran medida a la creación exitosa de un equipo multipro-
fesional. Si el equipo logra ver la diversidad como un enriquecimiento,
ellos juntos podrán aplicar su potencial compartido para una mejor utiliza-
ción.
• Etapas individualizadas de formación laboral Dependiendo de las per-
sonas involucradas y la práctica interna, los periodos de prueba para los
candidatos, las prácticas de mayor duración, más específica preparación
del equipo, la creación de equipos, la asignación de funciones, y otras
medidas se pueden optimizar la fase de entrada de trabajo.
• La aplicación de la programa de mentoring Como se describió anterior
mente, los programas de mentoring son los más adecuados para la inte-
gración de las personas con discapacidad en el mercado laboral. Sobre
todo las áreas de „empleo con apoyo“, y asistencia para la formación pro-
fesional (Austria) permiten confirmar este enfoque.
• El apoyo adicional tal como la inserción laboral, la asistencia, la supervi-
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sión, la traducción de textos en un lenguaje fácil de leer, etc. se puede
aplicar cuando sea necesario.
6.2. El desarrollo del modelo de apoyo IBB2
Basándose en los resultados descritos anteriormente, el siguiente concepto de
apoyo de tres módulos fue desarrollado para una integración exitosa de los traba-
jadores de atención inclusiva y el desarrollo de un equipo de atención inclusiva.
determinación de las condiciones
básicas
desarrollo de las competencias de
la diversidad
creación del pro-grama de mento-
ring
Conocimiento de las condiciones básicasSegún la definición de los factores de éxito, el conocimiento de las condiciones
básicas es un elemento clave para una entrada exitosa al empleo.
Por este motivo, el perfil de la tarea y competencias se ha desarrollado para los
trabajadores de atención inclusiva. Esto ayuda a todas las partes involucradas
determinar el ámbito de actividad y las funciones respectativas (véase el capítulo
4.2, página 24).
Aparte del perfil, se tiene que examinar el marco legal para el empleo de los tra-
bajadores de atención inclusiva. Se trata de analizar los convenios colectivos, las
leyes y advertencias para las distintas categorías profesionales, por ejemplo, en
la atención sanitaria, los requisitos legales de los organismos encargados de los
servicios.
Desarrollo de las competencias de la diversidadLa integración de las personas con dificultades de aprendizaje en el mercado
laboral, especialmente en el sector social, y el cambio correspondiente en las
funciones (de un beneficiario del los servicios de cuidado a un proveedor de los
mismos - y siendo un miembro de equipo) requiere un proceso de sensibilización
dentro del equipo. Por lo tanto, los asociados del proyecto han desarrollado un
taller para el equipo con sus siguientes objetivos:
• Detectar las oportunidades de la diversidad dentro de mi equipo
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• Atenderlaspreocupacionesindividualesylasexpectativasconrespetoal
cambio en la dinámica del equipo, y disminuir los temores.
• Propiciarladefinicióndefuncionesatravésdeunacomunicacióntranspa-
rente de las tareas y las responsabilidades.
Los talleres de equipo demostraron que un debate llevado a cabo por un orien-
tador de la diversidad acerca de la diversidad del equipo y sus oportunidades y
riesgos (véase el capítulo 6.3. „responsabilidades de un orientador de la diversi-
dad, página 34) dio lugar a una mejora global en la cooperación. Comprender el
otro miembro del equipo, tener en cuenta de manera consciente el mayor espectro
de puntos de vista, y hacer transparentes todas las funciones, aumenta la claridad
y la competencia dentro del equipo.
Creación de un programa de mentoring dentro de la empresaComo se describe en el capítulo „Mentoring“ en la página 27, los programas de
mentoring aspiran a ayudar a sus colegas sin experiencia (en nuestro caso el tra-
bajador de atención individual) en su desarrollo profesional y personal.
Basado en el taller de la diversidad para el equipo y la entrada al empleo del
trabajador de atención inclusiva, el proceso de mentoring se divide en tres etapas:
La etapa de entrada, la etapa de intercambio y la etapa de alejamiento.
La duración de cada etapa depende de las personas involucradas y sus necesi-
dades individuales.
El siguiente cuadro muestra el proceso de mentoring con sus tres etapas.
conclusión
intercambiosentre el mentor y el alumno (tándem)
entrada al empleoacuerdo sobre la elección de mentor
taller del equipo de la diversidad
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La etapa de la entrada se inicia cuando el candidato es aceptado en el trabajo
y se realiza un taller de equipo de la diversidad. En las primeras dos semanas de
trabajo el trabajador de atención inclusiva selecciona de todo el equipo a un men-
tor. Dado que el proceso de mentoring requiere confianza mutua entre el mentor
y el alumno, la selección tiene que ser mutualmente voluntaria. A sustitutos (por
ejemplo, empleados a tiempo parcial) también se les pueden seleccionar según
sea necesario. El orientador de la diversidad debe haber informado al equipo sob-
re los objetivos y el proceso de mentoring en el taller.
El mentor y el alumno programan una reunión, en la que una vez más determinan
sus funciones, objetivos, y tareas relacionadas con el proceso de mentoring. El
orientador de la diversidad ofrece su apoyo en esta reunión.
La etapa de intercambio, que abarca todo el proceso de mentoring activo, sir-
vecomounaplataformaparareflexionarsobrelaetapadeentradaalempleo.
El alumno y el mentor discuten las cuestiones relacionadas con el trabajo en las
reuniones semanales.
Los mentores ayudan a los alumnos acostumbrarse al nuevo entorno y las tareas
futuras
• transmitiendoconocimientosformalesyinformalesysusexperienci-
as, y así contribuyendo al desarrollo profesional de los alumnos.
• fomentandoeltrabajadordeatencióninclusivadeactuarautónomamen
te y de manera auto determinada a lo largo de su carrera profesional. Por
lo tanto, los mentores evitan la asunción del papel de „ayudante“.
• haciendovisibleslascualidadesdeuntrabajadordeatencióninclusiva
dentro del equipo y dando el apoyo al equipo en la selección de las asig-
naciones de trabajo claras y manejables.
• formandolaconscienciadelequipodelasnecesidadesdeuntrabajador
de atención inclusiva.
Por lo tanto, a calidad del proceso de mentoring depende mucho de la responsa-
bilidad personal del alumno. Para alcanzar la meta de una integración exitosa y
sostenible en el nuevo puesto, se ha de considerar unos aspectos esenciales:
• Laetapadelaformaciónpuede(ysepermite)durarmástiempoparalos
trabajadores de atención inclusiva.
• Unasistentedeinserciónlaboralexternopuedeayudaraltrabajadorde
atención inclusiva en el aprendizaje de nuevas tareas si es necesario.
• Losobjetivosytareasdelprocesodementoringtienenquesertranspa-
rentes para todos.
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• Afindefacilitarunamejorcomprensióndelasituación,elalumnotiene
que estar dispuesto a compartir la información acerca de sí mismo/a y de
su discapacidad.
• Enlaconsiguientediscusiónacercadecómounoseveasímismoy
cómo uno es visto por los demás, puede haber un gran potencial para los
trabajadores de atención inclusiva para fortalecer su nuevo papel como
cuidadores.
El orientador de la diversidad apoya el tándem (alumno y mentor) en el diseño del
proceso (dos reuniones dentro de los tres primeros meses).
La etapa de conclusión (alejamiento) incluye dos reuniones con el mentor en in-
tervalos mayores que antes. Toda la información esencial (formal e informal) para
hacer frente a la vida profesional cotidiana ya se ha intercambiado, y las compe-
tencias del equipo han sido comunicados y transparentes para todos. La duración
del proceso de mentoring IBB2 depende mucho de las condiciones individuales.
Por lo general, todo el proceso durará aproximadamente nueve meses y concluirá
con una reunión final entre el alumno y el mentor. Como varias personas internas
y externas (por ejemplo, asistentes de la inserción laboral1) están ayudando en la
etapa de la entrada al empleo, es necesario que todas las partes involucradas co-
ordinaran y verificaran las competencias. Con la ayuda del modelo de apoyo que
se ha probado en el proyecto IBB2 y se ha descrito anteriormente, la entrada al
empleo de los trabajadores de atención inclusiva y la creación de un equipo de los
trabajadores de atención inclusiva estarán perfectamente apoyados, y sus nuevos
aspectos mejorarán la prestación de servicios en el sector social.
6.3. Responsabilidades de un orientador de la diversidad Como se ha mencionado anteriormente, los participantes del proyecto han desar-
rollado la función del orientador de la diversidad con el fin de poner en práctica las
partes cruciales del modelo de apoyo. El orientador de la diversidad tiene conoci-
mientos especializados y competencias en
• ladiversidadylagestióndeladiversidad
• mentoring
Estos conocimientos especializados fueron determinados como parte de la forma-
ción especialmente diseñada por expertos en las áreas respectativas. Expertos en
la integración de las personas con discapacidad en el mercado laboral calificaron
como orientadores de la diversidad. Esto permitió tomar un conocimiento previo
integral en las áreas necesarias para las funciones de un orientador de la diversi-
dad, que no se tenía que haber discutido como parte de la formación.
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341 Asistentes de la inserción laboral pueden apoyar y ayudar a los trabajadores de atención inclusiva en la búsqueda de empleo y en la obtención de trabajo. Su objetivo es
la integración en la empresa mediante el uso de todos los recursos disponibles (empleados, empleadores, subvenciones y ayudas financieras similares).
Tareas de un orientador de la diversidad
• Larealizacióndeuntallerdeequipodeladiversidadconloscolegasfuturos
del trabajador de atención inclusiva. El taller de tres horas apoyará el equipo
en las siguientes cuestiones:
EL MODELO DE APOYO IBB2
• Ladiscusióndenuestradiversidadpersonaldentrodelequipo
• Definiciónysignificadodeltérmino„diversidad“
• Dimensionesdeladiversidad
• Vivirlasnumerosasfacetasdenuestroequipo
• ¿Quéimportanciatienenestasfacetasparalanuestracooperación?
• ¿Quéesla„gestióndeladiversidad“?
• Elusodelagestióndeladiversidadparalanuestraempresayelnuestroequipo
• Herramientadeauto-evaluaciónparaelequipoconpreguntasespecíficas
• Informaciónparaelequipoacercadelmentoring
El equipo será instruido acerca del mentoring como parte del
taller del equipo de la diversidad
•Aspectosesencialesdeunprocesodementoring
•Lafuncióndelmentor
•¿Quéelmentordebeconsiderarcuandoasistealtrabajadordeatencióninclu-
siva?
•¿Quiénpuedeimaginarcómoesserunmentor?
• Imaginequeuntrabajadordeatencióninclusivaseuneasuequipo!
•Laspreocupaciones,laimportanciaylasoportunidadesdeteneruntrabajador
de atención inclusiva en su equipo
•Laspropuestasconcretasquefacilitenlaaceptacióndeuntrabajadordeatenci
ón inclusiva en su equipo
•ElperfildetareasdeuntrabajadordeatencióninclusivaE
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NUEVOS MEDIOS PARA EL EMPLEO EN EL SECTOR SOCIAL
• Laasistenciaexternadelprocesodementoring Cuando el alumno ha seleccionado el mentor, al orientador de la diversidad
se le informa acerca de la elección y se programa la reunión.
En la reunión, el orientador de la diversidad orienta la discusión sobre la dis-
tribución de funciones y el acuerdo de las metas del proceso de mentoring.
En unas pocas semanas, el orientador de la diversidad organiza otro inter-
cambio sobre el desarrollo del proceso de mentoring y los objetivos acorda
dos. Si fuera necesario, el trabajador de atención inclusiva y el mentor podrán
consultar al orientador de la diversidad también en otras ocasiones.
Como resulta claro a partir de las tareas, el orientador de la diversidad juega un
papel central en la preparación y la ayuda al equipo. La realización de estas tare-
as de manera competente y orientada a los procesos, contribuye significamente a
la creación exitosa de un equipo de atención inclusiva.
6.4. Evaluación del concepto de apoyo El sistema de apoyo descrito anteriormente (calificación de orientador de la diver-
sidad y aplicación del modelo) fue probado por lo asociados del proyecto europeo
en Austria, Alemania, España y Polonia. Junto con la evaluación interna concomi-
tante, la prueba fue evaluada por una institución interna2.
Los resultados obtenidos de los cuestionarios y las entrevistas con los participan-
tes del sistema confirmaron la necesidad de apoyo e indicaron una alta efectividad
del modelo.
Cualificación de orientador de la diversidad„El intercambio de experiencias fue muy enriquecedor“ (Comentario del orientador de la diversidad)
En total, los participantes de la formación consideraron que el seminario fue muy
satisfactorio. Los participantes exigieron ejemplos más concretos y prácticos para
mejorcomunicaciónymayorreflexión.Tambiénpidieronmásinformaciónacerca
de base teorética de la diversidad y el mentoring. El orientador evaluó que la pla-
taforma de Internet creada para este fin como muy útil
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2 La prueba fue evaluada por Convelop en Graz. El programa del orientador de la diversidad „formación al formador“ fue evaluado mediante una encuesta aplicada a todos
los participantes de la formación (a través de cuestionario). El modelo de apoyo se evaluó posteriormente entrevistando a los orientadores de la diversidad, los mentores,
los alumnos, los compañeros de trabajo, y los gerentes. El objetivo de las preguntas era evaluar la calidad del modelo de apoyo actual y obtener propuestas para su
mejora.
Los resultados de la evaluación también mostraron que la experiencia laboral
pertinente y amplia en el ámbito de la integración al mercado laboral de las perso-
nas con discapacidad es un requisito esencial para ser un buen orientador de la
diversidad.
Taller del equipo de la diversidad„...la mayor parte del tiempo debería ser dedicada a la introducción de la descripción del puesto de trabajador de atención inclusiva.“(Comentario del equipo)
A pesar de escepticismo inicial en muchos equipos sobre el taller, los participan-
tes se interesaron en el tema durante el curso de la formación, y reconocieron que
era útil para que el nuevo miembro del equipo se incorpore bien.
Como la descripción del trabajo de un trabajador de atención inclusiva era com-
pletamente nuevo, los participantes instaron a adquirir conocimientos y debatir so-
bre el perfil. Este proceso hizo que las asignaciones de trabajo fueran más claras
y disminuyó las preocupaciones.
Mentoring „Las cosas son más fáciles con el programa de mentoring. Los traba-jadores de atención inclusiva al inicio no son seguros de sí mismos. Al trabajar con otros empleados y con otros trabajadores de atención inclusiva - ellos se recuperan.“ (Comentario de un gerente)
„...las reuniones le da (a la trabajadora de atención inclusiva) un sentido de seguridad y confirma que ella está haciendo un buen tra-bajo.“(Comentario de un mentor)
Los mentores, en general, se sentían bien preparados y apoyados por la introduc-
ción y el proceso de mentoring.
Los alumnos y los miembros del equipo vieron el proceso de mentoring como un
gran apoyo para el trabajador de atención inclusiva y para la familiarización con
su nuevo trabajo. En las reuniones con sus mentores, los alumnos, en particular,
destacaron la forma en que obtuvieron una mayor confianza para las tareas futu-
ras.
Aparte de las experiencias de los socios del proyecto, también hubo diferencias
de país a país.
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NUEVOS MEDIOS PARA EL EMPLEO EN EL SECTOR SOCIAL
AustriaPuesto que Caritas Steiermark Ausbildungszentrum für Sozialberufe ha estado
ofreciendo la formación profesional para los trabajadores de atención inclusiva
desde el año 2009 y los primeros graduados han completado su formación en
junio de 2011, percibimos el proyecto actual - la integración en el mercado laboral
- como un gran reto. Además, la aplicación inmediata en la práctica ha dado lugar
a más preguntas. De esta manera, muchas preguntas acerca las condiciones con-
cretas se situaron en el centro del proceso de solicitud de empleo.
El convenio colectivo de esta línea de trabajo no incluye la descripción del pues-
to del trabajador de atención inclusiva. Por lo tanto, no se podía hacer una clasifi-
cación concluyente en términos de remuneración y compensación.
Dado que el convenio colectivo por lo menos está en la lista del grupo de „ayu-
dantes con discapacidad“, nuestro equipo laboral de expertos decidió modelar el
contrato según este grupo.
Lo que resultaba decididamente más difícil era tratar la cuestión de la cualificación
profesional en cuanto a los requisitos de calidad de la provincia de Estiria3.
Las medidas de calidad definen la cualificación necesaria (categoría profesional)
para cada servicio. Además, ellos estipulan que al menos 80% de todos los em-
pleados tienen la obligación de haber terminado la formación de su profesión, el
20% restante de los empleados aún pueden ser en formación.
Dado que los reglamentos todavía no incluyen la profesión de trabajador de aten-
ción inclusiva, los empleados se mostraron inciertos en cuanto a estos requisitos
legales.
Esta incertidumbre será discutido con los representantes de la provincia de
Estiria en interés de todas las personas involucradas.
Además, la etapa en que las actividades adquiridas en la formación se compa-
raron con la necesidad de tareas auxiliares en los diferentes lugares de trabajo
y con los requisitos legales crearon otro gran reto, especialmente en el sector de
los cuidados. La Ley de profesiones de atención social de Estiria requiere que los
profesionales completaran el módulo de formación „Apoyo en mantenimiento básico“ para poder llevar a cabo varios servicios de asistencia (por ejemplo, la
asistencia en la higiene personal)4.
3 Los requisitos de calidad se definen en el acto del rendimiento y compensación (Leistungs-und-entgeltverordnung, LeVo) de la Ley de discapacidad de Estiria: http://www.verwaltung.steiermark.at/cms/dokumente/10019967_4142531/41e4e865/LeVo-BHG%20Anlage%201.pdf, [07.05.2012]
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Esta cualificación no se incluyó en la formación de trabajador de atención inclusi-
va, a pesar de que las habilidades individuales fueron adquiridas tanto en la teoría
como la práctica. Los resultados del proyecto de investigación Las personas con
discapacidad ayudan a las personas con discapacidad también mostraron que el
módulo Apoyo en mantenimiento básico sería una parte integral de la formación
(véase Holzinger, et al. 2012, p. 32).
Sobre la base de esta información Ausbildungszentrum für Sozialberufe planea
integrar las partes del módulo Apoyo en mantenimiento básico en sus cursos de
formación.
Las experiencias de Alemania, España, y PoloniaDado que en la actualidad ni Alemania, ni España, ni Polonia no ofrecen la forma-
ción de trabajador de atención inclusiva y muchos servicios para las personas con
discapacidad son diferentes a los de los sistemas austriacas, el modelo de apoyo
IBB2 fue probado en una versión ligeramente modificada.
En Alemania, el modelo fue probado en un taller de trabajo ajustado en Gelsen-
kirchen y en un asilo para niños. En ambos lugares, las personas con dificultades
de aprendizaje realizaron tareas simples auxiliares.
Todos los participantes consideraron el proceso de mentoring como elemento de
apoyo central en la integración de los „ayudantes“ en el equipo. En el intercambio
entreelmentoryelalumnoteníanquereflexionarsobrelospasosindividuales,
definir nuevas tareas, y discutir su aplicación en la práctica.
En España, el sistema de apoyo se ha probado en cuatro instituciones sociales.
Los alumnos ya habían trabajado antes en estas instituciones. Por este motivo el
taller de equipo de la diversidad no se llevó a cabo (según establece el modelo)
antes de que el alumno empezó su trabajo.
Los participantes del taller confirmaron que tanto el uso del taller como la experi-
encia fueron muy útiles para tratar las cuestiones de la inclusión de las personas
con dificultades de aprendizaje y las tareas concretas de sus nuevos colegas.
EL MODELO DE APOYO IBB2
4 El módulo de formación, Apoyo en mantenimiento básico, debe proporcionar a los profesionales de atención social con las habilidades de atención básicas. Esto les da ciertos derechos que, en virtud del actual Ley de cuidados de enfermería, sólo los tiene los profesionales de enfermería. http://www.ris.bka.gv.at/Dokumente/Lgbl/LGBL_St_20050808_64/LGBL_St_20050808_64.html, [08.05.2012]
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Una situación fundamente diferente en términos de la integración laboral de las
personas con dificultades de aprendizaje ha dificultado la búsqueda de un número
suficiente de colaboradores de bienestar social para poner a prueba el modelo en
Polonia. Por lo tanto, el modelo fue probado en dos empresas.
En general, era necesario aumentar mucho la concienciación previa sobre el tema
de la integración laboral de las personas con dificultades de aprendizaje.
Las experiencias positivas han disminuido los prejuicios y, por lo tanto, fueron
vistas como medidas eficaces.
El taller de equipo de la diversidad ha servido para que los empleadores tuvieran
menos prejuicios y preocupaciones y para que vieran los aspectos positivos de la
integración.
6.5. Sugerencias para la introducción del proyecto de apoyo IBB2De las pruebas prácticas llevadas a cabo en los distintos países, los resultados de
las reuniones de expertos, y las entrevistas con los participantes, podemos elabo-
rar algunas sugerencias para la implantación del modelo de apoyo IBB2.
Formación de orientador de la diversidad • Losdospuntosfocales,ladiversidadyelmentoringdelaspersonascon
dificultad de aprendizaje, deben ser transmitidos en dos seminarios por
separado.
• Lasdosformacionesdebenserdistribuidosendosdías,seishorascada
una.
• Alahoradeelegirlosparticipantesparalaformación,hayqueprestar
atención que los candidatos no carezcan de suficiente formación prelimi-
nar para la integración laboral de las personas con discapacidad y para la
educación de adultos.
Taller de equipo de la diversidad • Parapreparareltaller,elorientadordeladiversidaddeberecibir
cierta información preliminar sobre la organización y el equipo.
• Eltallerdeladiversidaddebecelebrarsepocotiempoantesdequeel
trabajador de atención inclusiva comience su trabajo nuevo.
• Eltallerapoyaelequipoeneldesarrollodesuscompetenciasdeladiver-
sidad y le informa acerca del mentoring.
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• Eltallerdebecentrarseenelperfildelascompetenciasylastareasdelos
trabajadores de atención inclusiva y en la definición de las funciones.
• Eltallerdebepresentarbrevementedatosdelateoría,yofrecerejemplos
prácticosydejarmuchotiempoparaladebateyreflexiónsobrelasexperi-
encias anteriores.
El programa de mentoring • Laeleccióndelmentordebeserdecaráctervoluntario.
• Unsustitutodebesercapazdeasumirelpapeldementorsiesnecesario.
• Lareunionesentreelalumnoyelmentorserealizaránsemanalmenteen
el principio (aprox. una hora).
• Eneliniciodelprocesodementoring,elalumnoyelmentorexpresarán
sus expectativas y se pondrán de acuerdo sobre los objetivos del proceso.
• Elmentorapoyaalalumnoenelprocesodesufamiliarizaciónconelnue-
vo entorno. Este proceso le proporciona al trabajador de atención inclusiva
una sensación de seguridad y le ayuda actuar de manera auto determi-
nante y autónoma..
Cooperación • Ademásdelmodelodeapoyodescritoanteriormente,puedeserútil
prestar el apoyo adicional en la transición de la formación a la incorpo-
ración laboral (por ejemplo, la asistencia de inserción laboral). Esto debe
comenzar durante el último mes de la formación y llevar a la etapa de la
entrada laboral.
• Debitoalagrancantidaddepersonasinvolucradasenelprocesodela
integración (trabajadores de atención inclusiva, profesores, asistentes de
la inserción laboral, orientadores de la diversidad, empleadores, emplea
dos, colegas, y mentores), debería propiciarse el trabajo en red y la co-
operación. Continuos ajustes y aclaraciones de las competencias promue-
ve un desarrollo eficiente del proceso.
6.6. Aplicación del modelo de apoyo en otros sectoresEl modelo de apoyo fue desarrollado e implementado para facilitar la formación de
los trabajadores de atención inclusiva en el sector de la discapacidad. Como se ha
indicado anteriormente, el estaba probado también en otras instituciones sociales
(por ejemplo, asilos para niños y hospitales).
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Para salvaguardar la transferencia del modelo de apoyo IBB2 a otros sectores
económicos se requiere una serie de adaptaciones.
El orientador de la diversidad fue escogido entre un grupo pequeño de expertos
en el ámbito de la integración laboral de las personas con dificultades de apren-
dizaje y educación de adultos. Cuando otras personas desean obtener el título de
orientador de la diversidad, estos contenidos adicionales de aprendizaje tienen
que ser incluidos en su formación.
Hayvariosfactoresqueinfluyenenlasempresasqueestándispuestas a cont-ratar a las personas con dificultades de aprendizaje. Especialmente las expe-
riencias previas que han tendido las empresas que han empleado a las personas
con dificultades de aprendizaje pueden afectar a su decisión de ofrecer puestos
de este tipo. Si no se han tenido las experiencias semejantes, las empresas
tienden a proyectar los resultados en una luz mucho más negativa y, por lo tan-
to, están mucho menos dispuestos a contratar a las personas con dificultades de
aprendizaje. Por otra parte, la falta de información también hace que las empresas
estén menos dispuestas a contratar a las personas con dificultades de aprendiza-
je (véase Leichsenring, Strümpel, 1997, p. 10f).
Según con estos resultados, los talleres de equipo de la diversidad tienen que
contar con ejemplos más prácticos. También tienen que disponer espacio para
preguntas acerca de la discapacidad y la cooperación con las personas con difi-
cultades de aprendizaje.
Además, los recursos humanos tienen que ser informados sobre las oportuni-
dades de ayuda financiera.
Programas de mentoring están bien establecidos en muchas empresas.
Además de los programas que ya están en marcha, se pueden ofrecer formacio-
nes de mentores para la asistencia de las personas con dificultades de aprendiza-
je. El objetivo de este tipo de formación es obtener conocimientos básicos sobre
las personas con dificultades de aprendizaje y adquirir métodos para el proceso
de mentoring de las personas con dificultades de aprendizaje.
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7. CATÁLOGO DE DEMANDAS
El camino hacia la integración laboral de personas con difi cultades de aprendizaje
en el sector social sigue estando marcado por diversos obstáculos.
Estas barreras se producen en varios niveles.
• El acceso a la formación profesional En muchos países europeos, las personas con difi cultades de aprendizaje
están privados de las escuelas y la formación profesional.
• Información para las personas con difi cultades de aprendizaje Las personas con difi cultades de aprendizaje a menudo no tienen acceso
a materiales y información sobre los cursos de formación, el mercado
laboral, y la asistencia y ayuda fi nanciera. Si este material existe, no suele
estar disponible en una forma comprensible.
• Actitud de las empresas hacia la contratación de las personas con discapacidad La experiencias positivas abren puertas. Mayoría de las
empresas no tienen mucha experiencia en la integración de las personas
con difi cultades de aprendizaje en el mercado laboral y se sienten mal
informados por los departamentos responsables acerca de las posibili
dades de asistencia y ayuda.
7.1. Catálogo de demandas a nivel europeo
La Comisión Europea ha defi nido objetivos claros y medidas en su estrategia
acerca de las personas con discapacidad. Estos objetivos y medidas deben permi-
tir que las personas con discapacidad pudieran gozar de sus derechos y participar
sin restricciones en la sociedad y la economía europea (Comisión Europea 2010,
p.4).
La estrategia hace hincapié en la eliminación de barreras.La Comisión ha determinado ocho áreas prioritarias: la accesibilidad, la partici-
pación, la igualdad, el empleo, la educación y formación, la protección social, la
salud, y la acción exterior.
El objetivo general de la área prioritaria de educación y formación es el avance
de la educación integral y el aprendizaje permanente para los estudiantes y los
estudiantes universitarios. Las medidas en la área prioritaria del empleo pre-
tenden crear las condiciones para que muchas más personas con discapacidad
pudieran ganarse la vida en el mercado de trabajo abierto.
En esta estrategia europea vemos grandes oportunidades para la integración
exitosa de las personas con difi cultades de aprendizaje al mercado laboral. Con el
apoyo de medidas transregionales para la eliminación coherente de las barreras y
la disponibilidad de los recursos necesarios en las áreas de educación y el em-
CATÁLOGO DE DEMANDAS
pleo, podemos seguir el camino hacia la integración laboral. Según establece la
estrategia, es preciso aplicar estas medidas en tres niveles:
• Sensibilización
Concienciar la sociedad acerca de la discapacidad, así como promover
una mejor educación para las personas con discapacidad acerca sus de-
rechos y el uso de estos derechos.
• Estadísticas y recogida de datos y evaluación
Actualizar periódicamente estadísticas sobre la discapacidad para promo-
cionar la situación de las personas con discapacidad.
• El apoyo fi nanciero
Optimizar el uso de fondos de la UE para crear el acceso sin barreras y
sin discriminación, así como concienciar sobre la ayuda fi nanciera para
las personas con discapacidad, especialmente para los proyectos piloto
innovadores.
7.2. Catálogo de demandas a nivel nacional
APara alcanzar los objetivos establecidos en la estrategia, todos los estados
miembros de la UE deben defi nir las medidas en los planes de acción nacionales.
El gobierno alemán, por ejemplo, ha defi nido más de 200 medidas a gran y pe-
queña escala para eliminar las barreras para las personas con discapacidad en su
plan de acción nacional de junio de 2011.
Demandas a los responsables políticos • Laimplementacióndelaeducación inclusiva en todos los ámbitos de la
vida cotidiana.
• Campañas de información y sensibilización sobre el tema de la integ-
ración laboral de las personas con difi cultades de aprendizaje.
• Elaccesoalempleo con seguridad social para las personas con difi cult-
ades de aprendizaje.
• Crearlabase jurídica para la profesión de trabajador de atención inclusi-
va en Austria (un convenio colectivo y los reglamentos específi cos de
cada región).
• Laspersonascondiscapacidadnodeberíanquetemerporsusbenefi - cios cuando tratan de acceder al mercado laboral.
• Crearoportunidades de ayuda fi nanciera, tales como subsidios salaria
les, y ayuda fi nanciera para adaptar el espacio laboral en las empresas.
• Elfomentodeejemplosdeprácticas de probada efi cacia.
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Demandas a las instituciones sociales y los futuros empleadores • Alahoradediseñarlosplanesdepersonal,eldepartamentoderecursos
humanos debe tener siempre en cuenta la integración de los trabajadores
de atención inclusiva en equipos multiprofesionales.
• Medidasparapromover la diversidad interna tienen que ser estableci-
dos en los reglamentos de la organización.
• Afindefavorecerlaincorporacióndelosnuevoscolegasaltrabajolos programas de mentoring deberían formar parte de la gestión de recur-
sos humanos.
• Lasinstitucionesdeberíanutilizarlasplataformas para discutir las ex- periencias sobre contratación de las personas con difi cultades de apren-
dizaje y ejemplos de buenas prácticas.
• Cooperar con servicios de formación profesional y otros sistemas de
apoyo tales como la asistencia de inserción laboral a fi n de intercambiar la
información lo mejor posible y para facilitar oportunidades para estable
cer contactos.
Demandas a las instituciones educativas • Aperturadelasescuelasparaimplementarlaeducación inclusiva. • La educación y la formación continua de los profesores para la edu-
cación inclusiva
• Disponibilidaddelosrecursos necesarios • La educación continua inclusiva para las personas con difi cultades de
aprendizaje como parte de la fi losofía de aprendizaje permanente
• Promoverlacooperaciónentreelámbito profesional y escuelas de for- mación profesional
La puesta en práctica de estas demandas es una base para la integración laboral para las personas con difi cultades de aprendizaje.
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8. APÉNDICE
8.1. Asociados en el proyecto
ProjektkoordinationLebenshilfe Graz und Umgebung – Voitsberg
Cornelia COPPOLA, Gudrun STUBENRAUCH, Martin SAMONIG
Conrad-von-Hötzendorf-Straße 37a, A-8010 Graz, Österreich
Teléfono.: 0043 316 71 55 06
Correo el: [email protected]
www.lebenshilfe-guv.at/
Asociación Europea de Proveedores de Servicios para Personas con Discapacidad (EASPD)
Sonia STASKOWIAK, Hélène KONOPSKI, Luk ZELDERLOO
EASPD Oudergemselaan/Avenue d‘Auderghem 63, B-1040 Brüssel
Teléfono: 0032 2 282 4617
E-Mail: [email protected] oder [email protected]
www.easpd.eu/
Ausbildungszentrum für Sozialberufe Wielandgasse Graz Caritas Ausbildung
Ute GUDERA, Andrea SCHRÖTTNER, Hannes KNITTELFELDER,
Elisabeth GIERLINGER-CZERNY, Erich SULZER
Wielandgasse 31, A-8010 Graz, Österreich
Teléfono: 0043 316 80 15-0
Correo el: [email protected]
http://abz-wielandgasse.caritas-steiermark.at/
Institut Arbeit und TechnikIleana HAMBURG, Saskia DANKWART,
Alexandra DAVID, Sascha BUCKSCH, Winrich BREIPOHL
Munscheidstraße 14, D-45886 Gelsenkirchen
Teléfono: 0049 209 17 07-0
Correo el: [email protected]
www.iat.eu/
Privatschule „Dac Szanse“Barbara SZOSTAK, Elzbieta ZAKRZEWSKA-MANTERYS
Ul.Glogowa 2B, 02-639 Warschau, Polen
Teléfono: 0048 22 848 49 02
Correo el: [email protected]
www.dacszanse.edu.pl/
Fundacio Projecte AURAGloria CANALS I SANS, Maria CABRÉ TRIAS,
Laura KRAUEL VILASECA, Maria TERESA DOMINGO
Ronda General Mitre 174, 08006 Barcelona, Spanien
Teléfono: 0034 9341 77667
Correo el: [email protected] oder [email protected]
www.projecteaura.org/
APÉNDICE
8.2. Literatura
Becker M., (2007). Lexikon der Personalentwicklung. Stuttgart: Kohlhammer
Leichsenring,K./StrümpelC.:BeruflicheIntegrationbehinderterMenschen.
Innovative Projektbeispiele aus Europa. Wien, 1997.
Schartmann D.; (1995) Soziale Integration durch Mentoren. Veröffentlicht in Behinderte in
Familie, Schule und Gesellschaft Nr. 4/1995
Wladasch K., Liegl B. (Hrsg), (2011) Vielfalt und Chancengleichheit im Betrieb,
Wien: Ludwig Boltzmann Institut für Menschenrechte
Punzenberger D., (2006). „Menschen mit Behinderung am Arbeitsmarkt . Eine qualitative
Analyse der Lebenslagen anhand des Faktors Arbeit.“ Diplomarbeit Universität Linz.
Mensch zuerst – Netzwerk People First Deutschland e. V. (Hrsg), (2008)
DasneueWörterbuchfürLeichteSprache.Halt!LeichteSprache.Kassel:Menschzuerst–
Netzwerk People First Deutschland e.V.
Holzinger, A. / Bauer C. / Kalcher L. / Pongratz H.: Bericht. Forschungsprojekt.
Menschen mit Behinderung begleiten Menschen mit Behinderung. Graz 2012.
Leyes y reglamentos
UN Konvention (2006). „Übereinkommen über die Rechte von Menschen mit Behinderung.“
Zwischen Deutschland, Liechtenstein und Österreich abgestimmte Übersetzung.
URL: http://www.isl-ev.de/attachments/article/751/BMAS%20-%20Deutsch-
abgestimmte%20Übersetzung.pdf, [3.5.2012]
Allgemeine Erklärung der Menschenrechte, (1948)
URL: http://www.amnesty.at/informiert_sein/menschenrechte/allgemeine_erklaerung_der_
menschenrechte/ [3.5.2012]
Europäische Kommission, (2010) „Europäische Strategie zugunsten von Menschen mit
Behinderungen 2010-2020: Erneuertes Engagement für ein barrierefreies Europa.“
URL: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2010:0636:FIN:DE:PDF
[3.5.2012]
Europäische Kommission, (2010) „Querschnittstudie zur Entwicklung der Qualifikationsan-
forderungen in 19 Wirtschaftssektoren.“
URL: http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=4690&langId=de [9.5.2012]
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ED
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OR
ES
www.lebenshilfe-guv.at/ibb2