motiviranje sebe i drugih

Branka Šerić- Upravljanje ljudskim resursima šk.god 2003/2004

1

Blok 7. Vježbe MOTIVIRANJE SEBE I DRUGIH

U mangerskoj je literaturi poznata priča o tri klesara. Trojici klesara bilo je postavljeno pitanje «ŠTO RADIŠ I ZAŠTO RADIŠ?» Prvi skromno odgovara «Klešem kamen jer moram nekako prehraniti svoju obitelj.» Drugi je samosvjesno kazao: «Klešem kamen jer to znam raditi najbolje. Ja sam najbolji klesar u gradu!» Treći se nasmijao i ponosno istaknuo «Klešem kamen želim izgraditi katedralu!» Kao što je Taylorizam na Zapadu rekao zaposlenicima izvršiteljima "Od vas se ne očekuje misliti", tako je i komunizam u sadašnjim europskim tranzicijskim zemljama učinio da se zaposlenici koji su izvršitelji osjećaju kao ruke i snaga a ne kao bića koja misle i djeluju. To nas je sve skupa dovelo do iskrivljenih stavova i uvjerenja zaposlenika izvršitelja kao npr.:" To nije moj posao." "To nije moja odgovornost. Zna se tko tu misli. Šef je za to plaćen. " i sl. Srećom tijekom nekoliko godina unazad došlo je do značajnih pomaka prema naprijed. I istina je jš se i danas mogu čuti takve i slične rečenice no sve rjeđe i rjeđe. Uzrok određenog ponašanja čovjeka jesu unutarnji psihološki pokretači koji ga tjeraju na neku aktivnost, pa učinak nekog specifičnog pojedinca ne ovisi isključivo o njegovoj sposobnosti već i o motivaciji. Zadatak (obveza) je rukovoditelja shvatiti ljudsku složenost i osobnost, te da u zavisnosti od specifičnih okolnosti u kojima poduzeće posluje i izabrati primjenu adekvatnih materijalnih i nematerijalnih motivacijskih tehnika. Pojam i teorije motivacije Definicija - što je motivacija? Motivacija je pokretač ljudskog djelovanja i ponašanja. Motivirati znači pokrenuti ponašanje i aktivnosti u smjeru zadovoljenja potrebe, želje odnosno cilja sa svrhom ostvarenja. Motivacija je spremnost da se nešto učini u cilju zadovoljenja određene potrebe pojedinca.

Da biste motivirali sebe i druge trebate prvenstveno razumjeti motive i potrebe koji stoje iza ponašanja i djelovanja. Potreba je fiziološki ili psihološki nedostatak koji određene želje, ciljeve i rezultate čini privlačnima. Motiviranje počinje razumijevanjem potreba i razumijevanjem ponašanja. Dobar rukovoditelj će kroz razumijevanje potreba i ponašanja koristeći tehnike motiviranja utjecati na svoje zaposlene suradnike.

Razumijevanjem teorija motivacije i primjenom motivacijskih tehnika dostignuća može se znatno doprinijeti povećanju zadovoljstva, energije i predanosti zaposlenika, a time i povećanju konkurentske sposobnosti i vrijednosti poduzeća.


2

Za to je bitno poznavati prvo teorije motivacije kako bi se uopće mogle primjenjivati neke motivacijske tehnike. Teorije motivacije Tri najznačajnije kategorije teorije motivacije su : 1. Teorije potreba (Maslow, 1954., Alderfer, 1969.) koje polaze od specifičnih potreba i njihova zadovoljavanja kao osnove za ravnotežu i opstanak ljudskih organizama. Ove teorije nam objašnjavaju zašto ljudi reagiraju, ali ne tumače način i vrste akcije koje ljudi moraju primijeniti da bi zadovoljili te potrebe. Abraham Maslow baveći se čovjekovim potrebama dao je značajan doprinos u području motivacije. Njegova je teorija predstavljena 40-tih godina. Polazi od pretpostavke da čovjek ima uređene želje zadovoljiti svoje potrebe i da te potrebe motiviraju ljude dok nisu zadovoljene. Prema Maslowu te su potrebe složene u hijerarhiju po važnosti. Najosnovnije nalaze se na dnu hijerarhije. Tri grupe potreba na dnu nazivaju se potrebe pomanjkanja i trebaju biti zadovoljene prije nego je osoba u stanju zadovoljavati ostale potrebe. Gornje dvije grupe potreba zovu se potrebama rasta jer su fokusirane na osobni rast i razvoj. SAMOAKTUALIZACIJA POŠTOVANJE ( ugled) PRIPADANJE ( društvena potreba) SIGURNOST FIZIOLOŠKE POTREBE 2. Teorije vrijednosti (Mc Clelland, 1973.) uzimaju u obzir ne ono što je potrebno za opstanak već ono što pojedinac želi. Tri su tipa motivirajućih potreba, potreba za moći, potreba za povezanošću i potreba za postignućem. Tako pojedinac s visokom potrebom za moći pridat će i veliku pažnju svom utjecaju i kontroli, dok su pojedinci s velikom potrebom za povezivanjem sretni samo onda kada su voljeni. Treća potreba za postignućem pripada pojedincima s velikom željom za uspjehom, te se u isto vrijeme boje neuspjeha; 3. Teorije vanjskih poticaja i očekivanja naglašavaju važnost i utjecaj okruženja na ponašanje pojedinca i njihovo reagiranje. Vanjska stimulacija potiče suradnike na uspješnost, bolji rad, stvaralaštvo, veće rezultate, veću odgovornost i obaveze. Bez obzira na teorije, motivirani ljudi ulagat će više napora u svom radu od onih koji nisu adekvatno motivirani. Kombinacijom materijalnih i nematerjalnih oblika motivacije u poslu može se postići veća angažiranost suradnika na radu, što se odražava na racionalnost, ekonomičnost, proizvodnost i


3

efikasnost rada. Danas na raspolaganju rukovoditeljima stoje brojni financijski i nefinancijski motivatori, a koju će kombinaciju upotrijebiti to ovisi o njihovom poznavanju motivacijskih teorija, prepoznavanju individualnih potreba i motivatora suradnika, okolnosti i mogućnosti sustava kao i vlastitoj domišljatosti i kreativnosti. Motivacija je individualna unutrašnja varijabla koju rukovoditelj ne može izvana vidjeti, već ju može samo pretpostaviti ili uz pomoć komunikacijskih tehnika istražiti i provjeriti svoje predpostavke. To je prilično mukotrpan i nepouzdan način i svejedno generalno ne otkriva zašto se ljudi ponašaju na ovaj ili onaj način i koji je razlog tome?! Motivacija je vrlo složena i za svakog pojedinca specifična i zapravo nema jedinstvenog pristupa, no unatoč tome moguće je primjeniti neke motivacijske tehnike no uvjet da se one primjene je da se i prethodno nauče i usvoje.

Vrste motivacije S obzirom na izvor odnosno mjesto poticaja postoje dvije osnovne vrste motivacije 1. Vanjska motivacija - kada je osoba motivirana raznim metodama i sredstvima iz vana

tj. od strane neke druge osobe (u organizacijskim okvirima najčešće od strane rukovoditelja) da bi se ponašala, djelovala i išla u određenom smjeru prema određenom obično unaprijed definiranom i dogovorenom cilju.

2. Unutarnja motivacija ili samomotivacija - kada osoba sama traži, pronalazi, ponaša se i djeluje na određen način u određenom smjeru prema cilju u svrhu zadovoljenja neke svoje nezadovoljene potrebe odnosno ostvarenju želje Kod te vrste motivacije triger su i su obično : odgovornost, , sloboda djelovanja i ponašanja, mogućnost aktualizacije i razvoja, zanimljiv, kreativan i izazovan posao, prilike i sl.

1. Materijalni i nematerijalni motivatori mogu biti:

1.1. materijalni koji se dalje mogu dijeliti na o izravne (plaća, stimulacija i sl.) o neizravne (zdrastveno i mirovinsko osiguranje, rekreacija o trošku

poduzeća, nagradno putovanje o trošku poduzeća, mobitel, službeni auto i sl.)

1.2. nematerijalni (ustredočeni na potrebe koje ima većina ljudi, ali u različitim stupnjevima važnosti : potreba za postignućem i uspjehom, priznanjem i pohvalom, autonomijom u radu i odgovornošću, osobnim razvojem, ispunjenošću i samoostvarenjem. Možda ćete se i sami naći u poziciji da ove motivatore upotrebljavate kada rukovodite nekom skupinom ljudi. ...Kada strijelac ispali strijelu u ništa, u posjedu je svih svojih vještina. Ako gađa za mjednu kopču, već je nervozan...Nagrada ga izjeda. Brine se. Više razmišlja o pobjedi nego o gađanju – i potreba za pobjedom iz njega iscijedi moć...

Chuan Tzu Kao motivator vrlo često se koristi i princip MRKVE i ŠTAPA, odnosno sistem nagrada i kazni. Takvi uglavnom vanjski motivatori gotovo su uvijek usmjereni na druge ljude. Putem


4

vanjskih poticaja i stimulacija (nagrada i kazni) jedni ljudi nastoje utjecati na druge ljude kako bi ponašanje i djelovanje tih drugih ljudi bilo što sličnije definiranom i željenom . Vanjski motivatori imaju učinak kada su «pravila igre», odnosno kriteriji dodjele nagrada i kazni unaprijed definirani i dogovoreni, svima jasni, nedvosmisleni i transparentni, a njihova primjena dosljedna i pravedna. No zamislite sljedeću situaciju: Djed i unučić svaki tjedan su išli na Sljeme. Djed je šetajući po šumskim puteljcima unuku usput pričao razne zanimljive bajke i priče. Vrlo često ga je poučavao koje biljke su jestive, a koje nikako ne smije jesti, kako i gdje se u prirodi skloniti od kiše i nevremena, kako se u prirodi orjenitirati i razne druge stvari. Unuk je obožavo to vrludanje i planinarenje šumom. Svaki se put veselio odlasku s djedom u planinarenje i to mu je uvijek bilo jako uzbudljivo i cool. ...ali... Jednoga dana nakon što su se spustili u grad, sa svog već uobičajenog izleta, djedica reče unuku: «Evo kada si tako dobar i rado ideš sa svojim djedom u šetnju da te tvoj djedica nagradi.» I... dade djetetu 100,00 KN za nagradu. Sljedećeg puta kada su išli unuče je šetkalo i veselo čavrljalo, no kada su se spustili nekako se snuždio. Djedica ga upita: «Što je sine? Zašto si neveseo?» A mali odgovori: «Djede, već smo skoro došli kući. Zar će ovaj put nagrada izostati? Nisam li i danas kao i prošli put išao s tobom i pažljivo te slušao?» Vanjski motivatori imaju imaju puno više efekta ukoliko osoba sama sebe nagradi za ostvaren cilj ili neki napredak i razvoj. Stoga kada ostvarite i postignete nešto dobro, što ste željeli nagradite se i počastite sami sebe i svoj uspjeh. Također vrste motivacije se mogu razlikovati (što smo već obradili kod Vještinama intervjuiranja u dijelu o meta programima) i s obzirom na smjer motivacije , pa tako imamo:

Motivaciju prema Motivaciju od i

Podsjetit ću vas samo ukratko na već rečeno. Ljudi koji se kreću 'prema' vole biti uključeni u kreiranje ili postizanje ciljeva, smatraju da je lako ostati usmjeren na neki ishod, koriste jezik poput 'imati, dobiti, postići, dostići, korist, prednost, omogućiti, stvoriti' a o problemima će reći 'prijeći ćemo taj most kada dođemo do njega'. Ako vodite nekoga s jakom 'prema' motivacijom, usmjerite mu misli prema cilju, a njegovo vlastito usmjerenje motivacije će dovesti njegove napore na ono što treba biti napravljeno. Dajte mu pozitivno postavljen cilj i objasnite mu njegove koristi. U terminima pristupa 'mrkve i štapa' prilikom motiviranja ovih osoba, koristite mrkvu. Slijepa točka za osobu koja je snažno motivirana 'prema' je u tome što, lako griješe u prepoznavanju stvari koje mogu krenuti loše. Ljudi koji se kreću 'od' problema su motivirani izbjegavanjem prijetnje ili opasnosti, oni obično kažu što ne žele, dobri su u identificiranju onoga što je loše u nečemu, ističući pogreške, slabosti i potencijalne probleme, koriste jezik poput 'eliminirati, trebamo spriječiti, moramo biti oprezni, izbjegnimo ovo'.. To ih čini odličnim kod rješavanja problema, ako ne odu u krajnost. Ponekad njihova visoka motivacija za izbjegavanjem pogrešaka uzrokuje nedostatak akcije, što druge često frustrira. Kda trebaju postići cilj, oni će se radije usmjeriti na krajnji rok, nego na sam cilj i jer će biti motivirani 'od' negativnih posljedicama ne postizanja cilja, a ne koristima postizanja cilja. Stoga osobi s 'od' preferencijom dajte određeni rok koji 'ne smije propustiti' i recite joj što se ne smije dogoditi. Koristite jezik blagih prijetnji, pristup štapa, u opisivanju neželjenih posljedica prilikom obavljanja poslova.


5

Važnost unutarnje motivacije i motivacijski krug Unutarnja INTRINZIČNA motivacija je usmjerena na čovjeka iznutra. Utječe da se čovjek ponašana na određen način i kreće u određenom smjeru prema postavljenom, očekivanom i željenom cilju. Samo postavljanje ciljeva bit će međutim od male važnosti ukoliko se osoba ne uspije motivirati da cilj i provede u djelo. Unutarnji motivatori su : jedinstveni po konstrukciji, promijenjivi sukladno okolnostima i prilikama te promjenjivi tijekom vremena. Kod unutarnje motivacije bitni su:

• Sloboda izbora djelovanja i ponašanja • Samoodgovornost • Prilike, mogućnosti i izazovi • Ciljevi, ishodi, vizije i rezultati

U osnovi procesa samomotiviranja postoji nekoliko motivacijskih vjerovanja. To su:

• Vjerovanje u samodjelotvornost - osobno uvjerenje da smo sposobni nešto naučiti ili provesti u djelo

• Vjerovanje u uspjeh i očekivanje određenog ishoda - osobno vjerovanje da će naše aktivnosti dovesti do određenog ishoda Npr. Student vjeruje da je sposoban dobiti dobre ocjene i diplomirati (vjerovanje u samodjelotvornost) …isto tako vjeruje da će mu to pomoći da dobije željeni posao (očekivanje o ishodu cilja)

• Vjerovanje u vrijednost i važnost postavljenog cilja - ponekad postajemo zadovoljni već samim tim što radimo prema cilju bez obzira na vanjske nagrade koje pri tome možda dobivamo. Kada se to dogodi kažemo da je osoba orjentirana na izvrsnost u procesu osobnih aktivnosti i ostvarivanja zadataka a ciljna orjentacija je više proces no isam ishod. No ponekad nam je važno da imamo neku osobnu korist od cilja da sami nešto od toga dobijemo i zadovoljimo neku svoju nezadovoljenu potrebu

Npr. Pijanist želi svaki put biti u svojoj izvedbi što bolji bez obzira na nagradu koju možda može osvojiti na nekom natjecanju baš kao i student koji nešto može učiti jer mu je zanimljivo a ne da dobije 5 u indeks ili zato što zan da će s diplomom lakše dobitoi dobar posao.

M o t i v a c i j s k i k r u gŽ e l j a

( s l i c i c e u g la v i )

P o n a š a n jed j e lo v a n je i a k t i v n o s t iM O G U C N O S T

I Z B O R A( f le k s i b i ln o s t )

L O K U S K O N T R O L ET J . M J E S T O U T J E C A J A

E V A L U A C I J AK o m p a s z a s m j e r

P o t r e b e( n e z a d o v o l j e n e )

Ž e l j e n oD o b iv e n o

Ž e l j a C i l j( P la n )


6

Krug interesa

Samomotiviranjei što stoji iza njega Sva ljudska bića motivirana su da zadaovoljavaju svoje potrebe i želje. Potrebe su zajedničke svim ljudimadok su želje su jedinstvene i za svaku osobu vrlo specifične. Motivacija je posljedica društvenog kondicioniranja i iskustva Motivi su različiti i nestalni, mijenjaju se tijekom života Ljudska bića promatraju svijet kroz zamjećivanje. Niska razina zamjećivanja je spoznaja događaja, a visoka je vrednovanje događaja.Razlika između onog što želimo i onog što zamjećujemo da dobivamo iz i od okoline izaziva svaku osobu ponašanje. Svako ljudsko ponašanje je sastavljeno od 4 komponente aktivnosti, mišljenja, osjećaja i fiziologije. Svako ljudsko ponašanje pa i najgore nedjelotvorno je svrhovito. Svrha ponašanja je prebroditi jaz između onog što osoba želi i onog što zamjećuje da dobiva iz i od okoline. I iza najgoreg i najnedjelotvornijeg ponašanja krije se barem jedna pozitivna namjera. Aktivnost i mišljenje nerazdvojni su vidovi ponašanja i naši su izbori i samo oni su ono što uvijek možemo promijeniti samo ukoliko to zaista želimo. Ono što je u okruženju, ono štom mi dajemo našoj okolini to su naše aktivnosti , naša ponašanja. No ponašanje je samo vrh ledenog brijega iza kojeg stoji cijeli niz naših vješina znanja i sposobnosti, naših uvjerenja, vjerovanja i naš cjelokupan idententitet pa čak i naš nesvjesni spiritualni dio.

Moriviranie osobe usmjeravaju svoj napor unutar kruga utjecaja. Oni rade na stvarima na kojima mogu nešto napraviti. Priroda

njihove energije je pozitivna, rastuća, i velika i to uzrokujestalno širenje njihovog kruga utjecaja.

Područje bez

interesa

JA Moj krug utjecaja

Postavljaeni realan i dostižan cilj (niti prevelik niti premali) U lokusu kontrole ili utjecaja da bi se mogo ostvariti


7

MOTIVACIJA

PONAŠANJE

Vjerovanja

Sposobnosti

Uvjerenja

IDENTITET

Okolina

Odnos sposobnosti i motivacije ...nastavak priče o djedu unuku i Sljemenu... ..Djedica je odlučio skupa sa svojim dvogodišnjim unukum «osvojiti» Sljeme. I tako su oni tramvajem krenuli do podnožja i potom su se pješice počelilagano uspinjati prema vrhu. Već negdje kod žičare dijete je nervozno počelo cendrati, a petnaestak minuta kasnije briznulo je u strahovit plač . Svojom drekom izludio je djedicu...i djedici nije ništa drugo preostalo nego daga naprti na leđa i nosi do vrha... ...ili... ...Kako je vrijeme prolazilo dječak je rastao... i iz dječačića od 7-8 godina za čas je postao mladić od 17-18 godina, željan adrenalina, bunggee jumpinga, raftinga i sličnih uzbudljivih pustolovina. Šetnje s djedom odavno su bile stvar prošlosti i 100,00 KN tjedno nije bio baš neki izazov koji bi našeg, sad već odraslog momka, privukao na sljemensku pustolovinu s djedom... (osim, naravno, u trebucima istinske novčane krize)... Prisjetite se naše prve lekcije i našeg kondicijski nespremnog i neopremljenog planinara koji je običavao šetkati Sljemenom iz prvog modula i njegovog zadatka da osvaji Mont Everest...i... iskusnog planinara spremnog i opremljenog za osvajanje Mont Everesta i njegovog zadatka da osvoji Sljeme... Kako su na njih s obzirom na njihove sposobnosti i opremljenost motivacijski djelovali postavljeni im ciljevi i zadaci ? Razmotrite ovo:

Ograničene sposobnosti i jaka motivacija Glumac koji se nikad neće pojaviti na pozornici Trkač koji u utrci nikad neće pobijediti Nogometaš koji nikad neće postati profesionalac

Super sposobnosti i ograničena motiviranost Dobar glumac koji ne nauči tekst. Profesionalani tenisač kojem se čini da uzalud troši svoj talent


8

Nogometaš koji je prerano napustio igru.

Izjednačene sposobnosti i motivacija Kostelići-Postižu što žele i uživaju u onome što rade. Znakovi pomanjkanja motivacije na osobnoj i organizacijskoj razini Najčešći razlozi nemotiviranosti na organizacijskoj razini su:

Izostajanje priznanja Dosada Neuključenost u odluke, promjene i sl. Neuvažavanje mišljenja i ideja Neinformiranje Ne vođenje brige o osobnim potrebama i vrijednostima osobe Ne ulaganje u rast i razvoj osobe te izostajanje potrebnog razvoja Neprestano i neargumentirano kritiziranje izvedbe i postignuća Previše posla i nerealni organizacijski rokovi Konstantan rad pod stresom

U okviru posla pomanjkanje se najlakše prepoznaje po sljedećim znakovima:

Apsentizam (česti i / ili dugi zostanci i bolovanja) Kašnjenje Traljavo obavljen posao Odsudstvo komunikacije Bezvoljnost i pasivnost (izbjegavanje sudjelovanja, odsutnost inicijative) Povlačenje u sebe i totalna odsutnost Iznenadni napadaji ljutnje i gnjeva te pretjerana svadljivost

Motiviranje suradnika

Sve što otkrijemo popevši se na plalniski vrhunac su novi vrhunci koje trebadalje osvojiti Ukoliko želite biti manager koji motivira svoje suradnike tada:

• Izrecite očekivanja ! • Postavite ciljeve ! • Pružite mogućnost izbora ! • Uskladite ! • Imajte povjerenja i suradnicima posvetite pažnju ! • Identificirajte njihove unutarnje motivatore! • Napravite sporazum oko ciljeva i standarda kvalitete!


9

Dobar menager uvijek nastoji otkriti u čemu njegov suradnik uživa, je uživo prije, ne uživa, ne uživa više, nikad nije uživao. Isto tako nastoji prepoznati znutrašnje motivacijske potrebe njegovih suradnika nisu zadovoljene:

• Da li zato što se posao dramatično promijenio i više uopće nije onakav kakav je bio prije

• Da li zato što su se promijenile potrebe, želje i preferncije njegovih suradnika pa ono što ih je nekoć zadovoljavalo više ih ne zadovoljava

• Da li su suradnici prihvatili posao i obavljaju ga, a da nikad istinski nisu shvatili što on znači, koja je njegova svrha i važnost

Odgovornosti managera u motiviranju suradnika

Mi imamo puno veći utjecaj na svijet oko sebe nego što to mislimo, što u managerskom smislu znači da ne smijemo tražiti vanjske uzroke i objašnjenja u okruženju,

već prvo trebamo sagledati sebe i svoje djelovanje! Kada manager želi motivirati svoje suradnike u željenom smjeru on

TREBA

Ne smije

Istražiti njihove nezadovoljene potrebe i zadovoljiti ih

Dati nagradu kada je potrebna kako za postignuća tako i za napor

Iznenaditi i dodijeliti neočekivanu nagradu za dobru ideju ili unapređenje

Njegovati dvosmjernu komunikaciju Uključiti suradnike Gledati, slušati, osjetiti i prepoznati

znakove nemotiviranosti

Motivirati samo timove, nikada pojedince Konstantno upotrebljavati taktiku mrkve Motivirati strahom Nagraditi smo izuzetna postignuća Ignorirati znakove demotiviranosti

David McCleland, poznati psiholog s Harvard sveučilišta i stručnjak za motivaciju predlaže 3 uvjeta za uspjeh. Uvjeti se primjenjuju ukoliko želimo promjenu bilo koje vrste pa tako i na motivaciju a samim tim i na ... radni učinak.

1. Ljudi trebaju željeti raditi Problem – pitanje motivacije 2. Ljudi trebaju biti sposobni i imati znanja, vještine te znati kako raditi Problem – pitanje kompetencije 3. Ljudi trebaju imati mogućnost raditi Problem – pitanje strukture, prilike i mogućnosti

Kada razmatrate učinak nekoga koga vodite, razmišljajte na sljedeći način: 1. Kako biste rangirali njihov učinak? (Na skali koja vam odgovara) 2. Gdje biste željeli da se vaš učinak nalazi?


10

3. Da li vjerujete da je promjena u učinku moguća i realistična? 4. Koja je jedna stvar koja bi napravila najveću razliku? 5. Da li se jaz odnosi na motivaciju, kompetenciju ili mogućnost? Provedena istraživanja su pokazala da suradnici najčešće navode kao dva najsnažnija demotivatora to što ih nitko nikad ne informira i što ih nitko ništa ne pita. Stoga imajte to na umu i kada se nađete u ulozi onoga koji treba motivirati i usmjeriti druge ljde sjetite se jadikovke «Nitko nas nikad ne informira « pa vi

INFORMIRAJTE I DAJTE POVRATNU INFORMACIJU i ODAJTE PRIZNANJE

Isto tako sjetite se i jadikovke «Nitko nas nikad ne pita « pa vi SLUŠAJTE UKLJUČITE DELEGIRAJTE i OVLASTITE

Temeljne odgovornosti svakog managera su: osigurati svojim suradnicima strukturu, dobro ih opremiti znanjima i vještinama i motivirati ih za posao i postizanje postavljanih ciljeva informirati ih, dati im odgovornosti i ovlasti Ukoliko se kao manager ikada sučite s pomanjkanjem motivacije na poslu vaša je managerska odgovornost također i da: Prepoznate i uvažite jedinstvenost osobnih unutarnjih motivatora svakog suradnika

ponaosob Razumjete svoje suradnike Konstantno učite i vježbate pozitivne tehnike vanjske motivacije Identificirate i otklonite demotivatore

S druge strane kada kao manager «naletite» na nemotiviranog suradnika trebate usmjeriti I njega smaoga prema onome što u datom trenutku njemu najviše odgovara te mu pomoći pri traženju realnih opcija i izlaza , stoga ga možete • Ostaviti da i dalje obavlja posao za koji nije motiviran no pri tome ga suočiti sa

konsekvencama do kojih bi moglo doći ukoliko i dalje radi posao na isti način ili mu • Pomoći mu promijeniti posao unutar organizacije • Ispitati mogućnost I njegovu želju za promjenom i napuštanjem dosadašnje organizacije • Uputiti na stručnu pomoć u okviru stručne službe- za upravljanje ljudskim resursima Jedna od temeljnih i najvažnijih odgovornosti managera u svrhu motivacije surdnika je KOMUNIKACIJA. Stoga želite li danas sutra biti dobri mangeri komunicirajte! Kako se vi osjećate kada nemate potrebne informacije da biste mogli ispravno djelovati i kako se vi osjećate kada nikoga nije briga što vi mislite? Stoga inormirajte, dajte povratnu informaciju, odajte priznanje, slušajte, uključite, delegirajte, ovlastite, usmjerite … jer samo ...tako ćete dobiti samoodgovorne i motivirane suradnike, a upravo to želite zar ne? Kraj 7. Bloka Vježbi

motiviranje sebe i drugih

Documents