motiviranje na vraboteni vo turisticki pretprijatija

Мотивирање на вработените во туристичките претпријатија

Мотив И мотивација

Нагон, волја, мошuв

Нагоните претставуваат тенденции за одреден вид на однесување и

склопови на доживувања кои него го пратат, а кои се автогени и спонтани .

Нагоните се примарно зависни од состојбата на рамнотежа во организмот и со

посредство на таа состојба, организмот се однесува и реагира на одреден начин.

Нагонот се воспоставува како регулативно и ефекторно делување на

организмот на одредена интерна констелација или на одредени екстерни дразби

кои служат како поттикнувачи на мотивацијата. Нагоните можат да бидат:

примарни - вродени, организмот го носи со своето раѓање и

секундарни - стекнати по пат на условување.

Поимот нагон е многу тесно поврзан со поимот потреба, кој што

претставува негова деривација, поаѓајќи од постоењето претстава за

остварената цел со што ќе се оствари задоволувањето, а нагонската тенденција

ќе исчезне. Во рамките на поимот мотив, нагонот е оној дел или секвенца на

динамичкиот психички процес, кој го опфаќа интензитетот на моторната

(практичната) и енергетската мобилизација во модалитетот на

манифестирањето. Потеклото на мотивот не е нагонска, ниту самата негова

реализација. Нагонот се јавува во самиот процес на мотивација помагајќи таа

целосно да се оствари.

Во постарата стручна литература нагонот се користи како синоним на

инстиктот, што денес ретко се сретнува. Некои психолози, како што се Вудворд,

а подоцна и Хал, заклучиле дека овие поими треба да се диференцираат. Но тие

не прават разлика помеѓу поимите нагон и мотив. За разлика од инстиктите (кои

се вродени начини на однесување специфични за целиот вид на кој припаѓа

организмот), нагоните можат да се вродени, но и стекнати како одреден модел

на однесување. Од друга страна, нагонот може и самостојно да делува, но и

флексибилно да се комбинира со стекнати форми на однесување, како што се

мотивите, вредносгите, ставовите итн.

Мотивот не смее да се изедначува со волјата. Мотивот е сложен психички

процес, самото негово создавање и реализирање има пошироко значење од

поимот волја. Волјата му помага на мотивот да се оствари преку волевите

димензии на личноста (издржливост, одлучност, самостојност и доследност).

1


Почитувањето основните карактеристики на волевите активности значи потврда

на остварување на целта кое е крајна фаза на мотивацискиот циклус. Всушност

поимот волја, се поретко се користи во современата психологија, така што се

вклопува во мотивацискиот психодинамички процес. Треба да се нагласи дека

поретко се користи самиот термин (израз) волја, а истиот најчесто се заменува со

желба, мотивираност, додека самото дејствување на волјевата активност во

животот на човекот е неспорна.

Мошuв - класuфuкацuја

Отсекогаш човекот ги бара причините - мотивите на сопственото и туѓото

однесување. Всушност, постоењето на мотивите и мотивациските процеси го

трансформираат човекот од homobiologicus во homosociologicus. Во спротивно,

целото човековото однесување би се свело на инстинктивни и нагонски

реакции. Мотивите го осмислуваат животот на човекот, му даваат насока и

исполнетост. Одговорите на прашањето "што е тоа мотив", се разликуваат од

епоха до епоха и од култура до култура. Објаснувањата зависеле од тогашните

прифатени концепции за човековата природа и неговото место во универзумот...

И покрај тоа што тие не биле целосни и не можеле докрај да ја објаснат

сложеноста на човековата мотивација, во секое од нив откриваме есенцијално

зрно на вистина. Модерното сфаќање иако во изменета форма, претставува

одраз на сите поранешни консепции.1

Мотивите се поттикнувачки сили кои предизвикуваат разновидна човекова

активност. Н.Рот ги дефинира како поттикнувачки сили кои предизвикуваат

активност на човекот, кои ја насочуваат и управуваат со неа. Постоењето мотив

претставува една фаза во процесот на мотивација, која најчесто се одвива во

циклуси, така што секое остварување на еден мотив, отвара можност за

1 ( х.ПОТ, Општа психологија, ЗУНС, Белград, стр.252)

2


остварување на некој друг мотив. Мотивацијата се дефинира како" сложен

психодинамички процес за

поттикнување на активност на човекот, нејзино насочување кон одредени

објекти и регулирање на активноста заради постигнување на одредени цели".

Мотивацијата може да биде свесна и несвесна како и надворешна и внатрешна.

Мотивите можат многу тешко да се идентифицираат, како заради

сложениот механизам на нивното настанување, така и заради нивниот голем број

и голема разновидност. Од тие причини психолозите се обидуваат да ги

класифицираат занемарувајќи ги нивните суптилни разлики, а потенцирајќи ги

нивните заеднички карактеристики. Според Креч и Кречфилд, најдобар начин тоа

да се постигне е да се бараат најопштите цели на човековото однесување,така

би дошле до сознание дека секоја активност на човекот ја одредува една од

четирите општи цели:

опстанок

сигурност

задоволство

стимулација

Целта на човекот е да остане во живот, да е секогаш сигурен, да

почуствува уживање и да доживее бодрење односно стимулирање.

Креч и Кречфилд , поаѓајќи од општите цели, ги делат мотивите на две големи

групи:

1. Мотиви на недостиг - кај кои доминира остварувањето на општите цели за

опстанок и сигурност. Тоа се мотиви со кои се сака да се отстрани

дефицитот на нешто, разорувањето, непријатноста, опасноста или

анксиозноста. Основната улога на овие мотиви се однесува на

намалувањето (редуцирањето) на теНЗИЈата (напнатоста).

2. Мотиви на изобилство - каЈ нив доминираат општите цели на задоволство

и стимулација. Основна карактеристика на овие мотиви се однесува на

желбата да се постигне задоволство, признание, награда, да се дознае

нешто ново, да се создава (креира), да се постигнуваат успеси во

професијата, да се стекнува богатство итн. Ако со првата група на мотиви

се настојува да се намали напнатоста, со втората група на мотиви,

всушност се зголемува напнатоста кај човекот. Кои од овие мотиви ќе

доминираат кај една личност зависи од нивната насоченост, како и од

нивниот психички склоп.

и двете групи на мотиви имаат посебни подгрупи на специфични мотиви:

мотиви кои се однесуваат на анатомско-физиолошките потреби

3


на човекот;

мотиви кои се однесуваат на односот со средината во која човекот

живее и работи;

мотиви кои се однесуваат на односите со

другите луѓе;

мотиви кои се однесуваат на самата личност

Сите групи на мотиви, било тоа да се општите или специфичните, меѓу себе се

зависни. При тоа мора да се нагласи дека мотивите на изобилство во никој случај

не можат доследно да се задоволат доколку на се задоволат мотивите на

недостиг.

Во стручната литература се користи и друга класификација на мотивите

според која тие се делат во две основни групи:

1. Примарно-биолошки мотиви , во кои спаѓаат мотивите за глад,

жед, мајчинскиот мотив, сексуалниот мотив итн.

2. Секундарни-социјални мотиви во кои спаѓаат: грегарниот мотив,

афилијативниот мотив, мотивот на самопотврдување, мотив за

доминација и моќ, мотив за постигнување, мотив за

самоактуелизација итн.

Американскиот психолог Абрахам Маслов во својатаата книга "Motivationп

aпd Personality", истакнува дека човековото однесување е мултимотивирано.

Тој смета дека една потреба на човекот не може да биде "ексклузивна",

ниту единствена детерминанта на некој акт на однесување. Секој акт е

мултимотивиран ,односно неколку потреби заедно мотивираат еден акт на

однесување. Во рамките на сферата на мотивациските детерминанти, било која

форма на однесување е детерминирана од страна на неколку или сите основни

потреби симултано, а не само од една од нив. Во еден единствен акт на

однесување може да се најде експресија на психолошко потврдување за

физиолошки мотив, мотив за сигурност, мотив за љубов. мотив за почитување и

мотив за самоактуелизација. Сите тие мотиви се наоѓаат во одреден

хиерархиски ред, при што секогаш еден од нив е доминантен во итноста на

задоволувањето.

3адоволување и фрустрација на мотивите

4


3адоволување на мошuвuше

Задоволувањето на мотивите може да биде директно или индиректно,

што пред се зависи од нивната сложеност. Мора да се направи дисгинкција

помеѓу постигнување на целта и намалување на тензијата. Тие не треба да

се изедначуваат:

Доколку остварувањето на целта не ги донесе очекуваните ефекти, тензијата

(напнатоста) наместо да се намали , таа се зголемува. Постои и спротивен случај,

кога тензијата се намалува и покрај неостварувањето на целта.

Недосгаточно задоволување на мотивите - ова задоволување е

индиректно и се однесува на комплицирани, сложени мотиви - односно кога

постигнувањето на целта значи повеќе од обично задоволување на дадената

потреба. (пр. кога човекот долго време работи на одреден проект, испит или

задача. може да се најде "излажан" доколку му се даде лажно признание и

слично). При ваквото задоволување на мотивите, човекот има чувство на

неисполнетост и празнина. Тензијата се намалува, но останува уште еден мал

дел таканаречен "непотрошена тензија", од едноставна причина што на човекот

не му е овозможено комплетно самостојно да ја оствари

целта ( во претходниот пример на човекот не му е задоволена желбата да го

демонстрира своето знаење и способности).

Задоволување со помош на други мотиви - ваквото задоволување може

да се реализира целосно, но може да се изврши и редукција на желбата за

задоволување. Заради промена на ситуацијата, почетниот мотив може да се

запостави, а на негово место да дојде поургентен мотив. После задоволувањето

на ургентниот мотив, иако човекот е слободен од обврските, не покажува

интерес за задоволувањето на првобитниот мотив. Тензијата создадена од

почетниот мотив, може да се комбинира со тензијата на ургентниот мотив и да ја

засили неговата моќ. Самото остварување на нова различна цел, може да ја

намали почетната тензија празнејќи ја преку новонастанатата активност.

Понекогаш човекот не е ни свесен за исчезнувањето на напнатоста од

првобитниот мотив.

Задоволувањето на мотивите продуцира два вида на ефекти:

1. Стекнување навики - преку засилување на структурата на мотивите со

успешното остварување на целта. Доколку тоа остварување биде

5


зачестено, тогаш тоа добива форма на навика. При тоа човекот обрнува се

помало внимание на активностите кои ги извршува за да стигне до целта -

едноставно сето тоа го прави со минимум свесност за таа активност. Тој

може во исто време да решава и други проблеми со намалена

флексибилност во таа посебна форма на однесување.

2. Мотивациски потенцијал - може да се јават два спротивни ефекти:

Повторното задоволување на мотивите предизвикува зголемување на

спремноста но повторна еднаква акција

Повторното задоволување на мотивите може да ја намали спремноста за

повторно активирање. Истотака може да дојде до фиксираност на

мотивот, доколку истиот потполно се задоволува.

Незадоволување на .мошuвuше - фрусшрацuја

Фрустрација (лат. frиstratio - спреченоег), е релативно трајна соетојба на не

можност или спреченоег да се задоволи некој во одредена мера активен мотив,

кој што е, било објективно или според субјективна проценка, егзистенцијално

важен. Фрустрацијата е специфично доживување на непријатноег, несигурноег ,

мачнина, раздразнетоег. Тоа е соегојба која е пратена на само со психолошки

промени туку и со физиолошки промени во функционирањето на организмот.

Препреките кои го спречуваат задоволувањето на мотивите можат да бидат

надвор од личноста :

објективни препреки: недостатоци и загуби во физичката и социјалната

средина (губење на работно место, финансиски загуби, елементарни

непогоди итн.) Препреките може да се наоѓаат и во самата личноег

субјективни препреки: борба на повеќе различни мотиви кои кај личноега

се јавуваат истовремено. Субјективните препреки можат да бидат резултат

на конфликтна соегојба во која се наоѓа личноега, но иего така тие можат

да бидат причина за појава на конфликтна состојба.

Последици од фрустрацијата и нејзино надминување

Фрустрацијата на личноега е специфична психолошка состојба која може

да предизвика и позитивни и негативни последици. Во позитивни последици

6


(ефекти), според Креч и Кречфилд спаѓаат следните:

1. Зголемен напор - за да ги совлада препреките , личноста мора да вложи

одреден напор (умствен или физички) . Во спротивност нејзината

активност би се свела на навика со безначајна мотивираност. Зголемениот

напор овозможува побрзо разрешување на конфликтната состојба и побрзо

намалување на тензијата, а во исто време и создавање поголема сигурност

во сопствените способности.

2. Промена на начините и средствата со кои се постигнува целта -

конфликтните сотојби често пати ја принудуваат личноста да бара

алтернативни начини и средства за да ја оствари посаканата цел. При тоа

се ангажира сета креативност на личноста, така што нејЗИНОТО внимание

се пренасочува - од теНЗИЈата кон мисловноста и физичката ангажираност.

3. Замена на целите - зголемената тензија ја поттикнува личноста,

решението за конфликтот да го бара во соодветна замена на целта. На тој

начин таа побрзо и побезболно ќе ја инхибира фрустрацијата.

4. Редефинирање на состојбата - со воведување нови елементи во

настанатата состојба се проширува перцепираниот контекст на истата. Тоа

може да се случи одненадеж или постепено (кај долготрајните

фрустрации). Редефинирањето на состојбата во која се наоѓа личноста има

позитивна конотација од едноставна причина што овозможува промени во

автоперцепцијата, идентификацијата со групата и промени во ставовите и

вредностите.

Фрустрационата состојба кај личноста предизвикува и негативни

последици( ефекти):

1. Несамокритичност - се јавува кога личноста со преголема упорност се

обидува да успее да ја оствари целта , нарушувајќи ја потребната

координација на силите. Мобилизираната енергија ги надминува границите

за разрешување на настанатиот проблем, така што тензијата се зголемува

7


и личноста останува сеуште во конфликт.

2. Коmитивна ограниченост - се јавува кога личноста се фиксира само на

еден можен начин на разрешување на конфликтот, при што доаѓа до

блокирање на сознавањето други начини. Вниманието е ограничено и

ригидно, мислењето механичко, а перцепциите стеснети.

3. Емоционално реагирање - со зголемувањето на тензијата која може да

трае и подолго, во однесувањето на личноста доминантно место заземаат

емоциитс. Рационалните постапки се се поретки, така што личноста

станува збунета, заплашена, несигурна, ја губи самоконтролата и реагира

панично.

4. 3големена агресивност - во состојба на фрустрација личноста

може да ја нападне бариерата која го оневозможува остварувањето на

целта. Агресивното однесување предизвикува намалена контрола на сопствените постапки и објективното проценување на настанатиот,

конфликт. Ваквото реагирање може да продуцира т.н. генерализирана

агреСИЈа проширување на агреСИјата на објекти и личности кои немаат

врска со фрустрацијата, а во не можност агресијата да се насочи кон

вистинскиот извор. Познат е феноменот на поместување на агресијата,

кога изворот на фрустрација е авторитет на кој што не може да му се

спротистави, личноста ја поместува агресијата

кон помалку моќни луѓе.

5. Бегство - тенденција да се побегне од фрустрираната состојба. Бегството

е

деструктивен акт иако придонесува за намалување на тензијата.

Деструктивноста произлегува од фактот што го спречува остварувањето на

целта, што значи дека конфликтот не е разрешен и сеуште дејствува.

Доколку бегството од фрустрации е зачестено, личноста може да падне во

сериозна невротична состојба,па дури и во посериозни психички

нарушувањеа.

6. Дезорганизација на однесувањето - со интензивирањето на

фрустрацијата, во однесувањето на личноста може да се јави радикално

нарушување на организираноста - ригидни форми на реакции кои се

неадаптирани на настанатата состојба. Може да се западне во состојби на

инкохерентност и конфузност на однесувањето

7. Анксиозност подолготрајните фрустрации, можат да предизвикаат кај

личноста губење на самопочитта, чувство на кривица, сомнеж во

8


сопствените вредности и т.н. Сите овие доживувања за личноста

претставуваат самоказнување, заради немоќта да се спротистави или да ги

совлада испречените бариери Кај личноста која се плаши да реагира

агресивно, може да дојде до поместување на агресивноста кон некој

помалку опасен објект или во трансформирана форма на однесување, како

што е анксиозноста . Инаку самата појава на ансиозноста означува

перманентна вознемиреност од можните неПрИјатности пропратена со

страв коЈ може да варира по својот интензитет. Личноста во анксиозна

состојба може да доживува различни физиолошки промени кои всушност

не постојат: кардијални стегања, епигастрични промени, проблеми со

дишењето итн.

Толеранција на фрустрација

Во однос на фрустрацијата, треба да се нагласи дека не постои човек коЈ во

својот живот не ја доживува. Во тој контекст, помеѓу стручњаците постои

мислење дека отсуството на фрустрација кај личноста претставува патоген

фактор.2

Запаѓањето во фрустрација не мора да биде пратено со дезорганизација и

деструкција во однесувањето на личноста. Напротив, таа може да бара начини за

разрешување на настанатиот проблем, да ја промени целта со рационални и

реални избирања. Способноста да се примаат фрустрираните состојби без

разорувањс и пореметување на сопственото однесување се нарекува толеранција

на фру(,'трација. Можност од воспоставување толеранција на фрустрацијата

пред се зависи ОД психичкиот склоп на личноста, како и од реалната состојба.

Друг битен фактор претставува искуството - минатите доживувања на личноста

како антиципација на идните настани.

За да се разбере добро поимот толеранција на фрустрацијата, истиот мора

да се разграничи со поимите фрустрациона акумулација и фрустрациона

инфилтрација.

Кумулација на фрустрација не е исто што и толеранција на фрустрација - со

кумулирање само се натрупуваат повеќе фрустрации (времено бегство), иако

една фрустрација е неразрешена, личноста ја потиснува истата( свесно и

несвесно) и запаѓа во друга фрустрација. Потиснувањето не е еднакво на

2 Л.Баткоска ,,Основи на Психологија,, - Институт за истражување на туризмот, Охрид 2000год. стр.138

9


толеранција на фрустрацијата како што не е еднаква ниту со инфилтрацијата на

фрустрацијата. Инфилтрацијата значи ширење на фрустрацијата од подрачјето

на кое таа примарно настанала на друго подраЧје каде објективно не е изворот

на попречување на целта. Инфилтрацијата може да постане и стил на

однесување на една личност, но и на цела група - заради непоседување

способност за поднесување на создадената фрустрација, личноста едноставно ја

инфилтрира Оа поместува) во друг објект или друга личност што може да

постане секојдневна форма на однесување. Тука нема толеранција на

фрустрацијата - способност подолго време да се поднесе фрустрацијата без

штетни физиолошки и психолошки последици, но и интерперсонални. Оваа

способност се стекнува и со искуството,а и со внесување свесна контрола над

настанатата состојба со посебен тренинг. Значењето на можноста да се

воспостави толеранција е големо бидејќи придонесува за адаптација на личноста

на различни услови, било да произлегуваат од психичкиот склоп на личноста или

од надворешните промени во физичката и социјална средина.

Мотивирање

Важносш на .мошuвацuјаша

Една од улогите на раководителот на туристичкото претпријатие е да

создаде атмосфера на мотивираност за успешно работење на туристичките

10


работници.

Повеќето туристички работници, кои се вклучуваат во организацијата,

потпишуваат " договор за работа" во кој се зацртани должностите, висината на

платата и работните задачи кои треба да се извршуваат. Во договорот не е

наведено колку е тешка работата, колку напор и кооперативност треба да се

внесе во работата, какви ставови треба да градат кон организацијата, како и

колку треба да бидат мотивирани за работа.

Раководителот на туристичкото претпријатие треба да умее да го

воспостави процесот на мотивација кај секој туристички работник и во секоја

ситуација, тоа значи треба да ги поттикнува и користејќи одредени механизми и

техники да ја стимулира нивната ефикасност и ефективната искористеност

на нивните способности.

Доколку раководителот на туристичкото претпријатие умее да ги мотивира

туристичките работници, треба да се залага за остварување на нивните потреби.

Раководителот на туристичкото претпријатие не смее да заборави да контролира

дали тие потреби се задоволени или не се задоволени. При тоа, треба да има во

предвид дека од голема важност е задоволувањето на личните потреби на

туристичките работници, зошто нивното задоволување значи нова и поголема

мотивираност за работа. Мотивирањето е внатрешен двигател кој создава

неисцрпна енергија кај човекот. Однесувањето на раководителот на

туристичкото претпријатие, неговата доследност и искреност можат значајно да

ја раздвижат мотивираноста кај туристичките работници. Воглавно, сите

раководител и на туристички претпријатија се мотиватори, било тоа да го

извршуваат негативно или позитивно. Некои од нив знаат како да го извлечат

најдоброто од луѓето и ја имаат таа способност да ги инспирираат.

За да може да ги мотивира туристичките работници, раководителот треба

да ги знае одговорите на следниве три основни прашања важни за мотивацијата:

Кои се основнише uотреби на луѓето? Што сакаат од својаша работа? Што се

случува ако Потребите не се задоволат?

Основните потреби на луѓето

Теорија на хиерархија на потребите

Најексплоатираната теорија за мотивација е теоријата на хиерархија на

потребите, која ја формулирал психологот Абрахам Маслов. Тој ги анализира

човечките потреби во хиерархискиот ред, од потреби од најниско ниво до 11


потреби од највисоко ниво. При тоа тој заклучува дека кога една група на

потреби ќе се задоволи таа престанува да биде главен мотиватор за човековото

однесување. Таа улога ја презема другата група потреби кои во дадениот момент

се доминантни. Спрема Маслов хиерархијата на мотиви може да се прикаже по

следниот ред:

1. Физиолошки потреби - тоа се основните потреби за одржување на самиот

човечки живот, како што е потребата за храна, вода, спиење итн. Маслов

сметал се додека овие потреби не се задоволени на потребното ниво за

одржување на животот, другите групи на потреби не можат да ги

мотивираат луѓето.

2. Потреби за сигурност - тоа се потреби за сигурност од физичка опасност

и ослободување од стравот од губење на работата, имотот или станот.

3. Потреби за uрифаќање или поврзување - тоа се потреби за дружење со

другите луѓе и припаѓање на одредена група или заедница.

4. Потреби за почитување - овие потреби создаваат задоволства како што

се моќ, углед, статус и самоувереност.

5. Пошреби за самоуотврдување -

овие потреби се изразуваат преку

максимизирање на нечии потенцијали, постојано докажување и

настојување да се постигнат значајни цели.

Теорија на два факшорu

Фредерик Херзберг и неговите соработници ја модифицирале теоријата на

Маслов за хиерархија на потребите. Нивните истражувања укажуваат на

двофакторска теорија за мотивацијата. Во едната потребни се, на пример,

политиката на претпријатието, админисграцијата, контролата, условите за

работа, меѓучовечките односи, платата, сгатусот, сигурносга и личниот живот.

12


Овие фактори предизвикуваат незадоволсгва. Нивната присутносг не мотивира

во смисол на предизвикување задоволство, но непостоењето на овие фактори

резултира во незадоволсгво. Херзберг ги нарекува фактори на одржувањето или

фактори на контексгот на работа. Другата група на фактори според Херзберг

предизвикуваат задоволсгво, односно претсгавуваат мотиватори поврзани со

содржината на работата. Тие вклучуваат постигнувања, признанија,

напредување и развој во работата. Нивното посгоење предизвикува чувсгво на

задоволсгво или отсусгво на задоволство, но не и незадоволсгво.

МекКлuлендова шеорuја на uошре6uше

Давид МекКлиленд идентифицира три типа на основни мотивирачки

проблеми. Ги класифицирал како потреба за моќ, потреба за поврзаносг и

потреба за постигнување. МекКлиленд и неговите соработници спровеле обемни

исгражувања на сите три типа на потреби, а посебно на мотивите за

посгигнување.

1. Пошреба за моќ - МекКлиленд констатирал дека луѓето кои имаат

потреба за моќ му придаваат голема важност на влианието и контролата.

Ваквите индивидуи тендираат кон позицијата - лидер, чесго пати се

добри оратори, склони се кон расправи и, тие се жестоки, отворени,

тврдоглави, уживаат во јавни настапи.

2. Пошреба за поврзување - луѓето кај кои доминира потребата за

поврзување се чувсгвуваат задоволени ако се сакани, насгојуваат да

избегнуваат болка и насгојуваат да избегнат отфрленосг од групата. Како

поединци преукупирани се со одржување на поволни социјални врски,

уживаат во чувсгвото на интимносг и разбирање, спремни се да ги утешат

и помогнат на другите во неволја, имаат приателски однос кон другите

луѓе.

3. Пошреба за постигнување - луѓето со изразена потреба за постигнување

имаат нагаласена желба за успех и нагласен страв од неуспех. Ги сакаат

предизвиците и си поставуваат тешки (но не и неостварливи) цели. Имаат

реален пристап кон ризикот, не се коцкаат туку повеќе преферираат

анализа и проценка на проблемите, ја претпоставуваат личната

одговорност за извршувањето на работата и сакаат прецизна и брза

повратна информација за својата работа. Обично сакаат многу да

работат, го минимизираат времето за одмор, не е се грижат претерано за

неуспесите и настојуваат да бидат" во својата сопствена приказна" .

13


МекКлилендовата теорија во голема мерка е примамлива при

осмислувањето и анализата на работата на раководителите на туристичките

претпријатија. Според неговите истражувања луѓето кои превземаат одредени

зафати - покажуваат голема потреба за постигнување, изразен а потреба за моќ,

но многу мала потреба за поврзување. Генерално земено, раководителите на

туристичките претпријатија покажуваат голема потреба за постигнување и моќ,

а мала за поврзување. МекКлиленд ги пронашол најчестите причини за

мотивацијата за постигнување во малите компании, со раководител коЈ што е

обично високо мотивиран 'ја постигнување. Во големите компании, тој

констатирал дека главниот раководител е просечно мотивиран за постигнување,

а многу повеќе за моќ и поврзување. Раководителите на туристичките

претпријатија од повисоко и средно ниво се повеќе мотивирани за постигнување

отколку нивните надредени. МекКлиленд ваквиот податок го објаснува на тој

начин што смета дека оние кои што се на пониско ниво на управување имаат

тенденција кон напредување, а оние кои што се на највисоко ниво таа потреба

веќе ја оствариле.

Точно е дека раководителите на туристичките претпријатија треба да

поседуваат потреба за постигнување. На тој начин по брзо напредуваат за

разлика од другите кои не ја поседуваат таа потреба. Меѓутоа, при

управувањето, кај раководителите на туристичките претпријатија освен

потребата за постигнување, треба да биде присутна и потребата за поврзување,

бидејќи од голема важност е сакањето да се работи со луѓе и желбата да се

остваруваат комуникации и координација на работниот процес.

Рабошношо месшо и мошивираносша

Одговорот на прашањето: "Дали работното место може да мотивира?" е

"ДА".

со цел да се мотивираат, луѓето треба да се постават на работно место кое им

овозможува да ги задоволат своите најсилни потреби. Тоа може да значи

реструктуирање на работата за да се направи покомплексна, попредизвикувачка

и работа која повеќе ќе ги зголемува поребите на поединецот. Тоа може исто

така да се оствари со преместување на вработен од работно место кое дозволува

14


поголема соработка со другите вработени. Со тоа ќе се задоволат социјалните

потреби, односно потребите за поврзување.

Прилагодувањето на потребите на вработените кон нивната работа

претставува комплексен процес. Еднаш штом ги разбере вистинските потреби на

своите вработени, раководителот на туристичкото претпријатије може да стане

повнимателен кон нивното остварување и овозможување истите да не бидат

пречка за продуктивно работење. Раководителот на туристичкото претпријатије

секогаш треба да се обидува да ги поставува луѓето на такви работни места кои

нудат најголема можност за задоволување на нивните лични потреби. Но, при

тоа, тој треба да биде сигурен дека туристичките работници ја респектираат

неговата грижа во врска со нивните потреби. Исто така, раководителот треба да

изнајде начини да им укаже на вработените дека нивните потреби ќе бидат

задоволени, а нивното успешно работење ќе биде наградено и почитувано.

Доколку ги оствари овие зацртани намери, раководителот на туристичкото

претпријатие ќе постигне гигантски чекор во процесот на мотивирање на луѓето.

Рабошно месшо кое не ги задоволува uошребише

Заеднички проблеми кои се јавуваат при извршување на различни работни

задачи се следните:

- досадна монотона работа,

- кратки работни циклуси,

- мала потреба од размислување,

- несреден социјален живот,

- изолираност од другите луѓе,

- мала подршка од раководителот на туристичкото претпријатие,

- слабо осветлување,

- несоодветно затоплување,

- преголема бучност,

- сиромашни наградувања,

- непризнавање на добрата работа итн.

Се разбира дека ваквите услови не претставуваат работно место кое

предизвикува задоволство, стимулација и мотивираност за поголеми

постигнувања. Кога потребите на вработените не се задоволени од нивното

15


работно место може да дојде до следниве појави:

1. Вработените можат да се обидат да ги задоволат потребите надвор од

организацијата во која работат - доколку не се задоволени потребите за

припаѓање поединецот може да ги компензира со приклучување кон некоја

спортска или друг вид организација. Ваквото однесување предизвикува

оддалечување од својата работа при што поединецот работи само онолку

колку што е потребно да заработи пристојна плата.

2. Вработените можат да станат фрустрирани од работното место. Оваа

фрустрација може да се изрази на многу начини. На пример доколку

вработениот сака да биде организатор, а неговата работа не го овозможува

тоа, тогаш тој може да стане неформален лидер на група незадоволени

вработени, а со тоа и голем проблем за раководителот на туристичкото

претпријатие.

Доколку сака да ги избегне ваквите ситуации, раководителот на

туристичкото претпријатие мора да се обиде да се осигура дека работата им

овозможува задоволување на потребите на луѓето. Луѓето на кои работното

место не им ги задоволува нивните доминантни потреби, често пати изразуваат

незадоволство, се бунтуваат, не се кооперативни или се вклучуваат во некои

мирни начини на саботажа. Кога не се задоволени доминантните потреби луѓето

обично бараат поголема плата, подобар однос и слично. Со други зборови, тие се

фокусираат претежно на потребитс за сигурноста. Меѓутоа, оваа фокусираност

на значи и вистинско постоење на тие потреби, туку значи показател за

постоење на одредено незадоволство меѓу вработените и незадоволство од

работното место. При тоа, раководителот на туристичкото претпријатие треба да

се потруди да ги изнајде вистинските потреби кај неговите вработени.

Мошuвuрање на врабошенuше

Имајќи во вид дека мотивацијата претставува внатрешен двигател, основно

значење на раководителот на туристичкото преТПРИЈатие е да ги мотивира

туристичките работници на најдобар начин да ги извршувааат своите работни

задачи, односно да успеат да ја направат работата за вработените самата на

себеси цел (функционална автономија на мотивите ). Успешни раководители на

туристички претпријатија се оние кои можат да им овозможат на туристичките

работници да ги постигнат своите сопствени цели и да ги задоволат своите

лични потреби, а во ис.,-го време да ги задоволат и потребите на организацијата

16


- а тоа е извршување на работата. Но, за да ги обезбеди овие можности,

раководителот на туристичкото претпријатие мора да одреди какви потреби

имаат туристичките работници.

Раководителот на туристичкото претпрјатие на треба себеси да се

преценува дека сигурно ги знае потребите на вработените. Тоа треба да го

осигура со внимателно следење на работата и однесувањето на туристичките

работници. При тоа треба да се знае дека штом се задоволи потребата таа ја

губи својата важност и ја губи својата улога на мотиватор.

Раководителот на туристичкото претпријатие не смее да мисли дека

платата, добрите работни услови и другите услови за задоволување на основните

физиолошки потреби не се важни. Тие се многу важни и организацијата мора

континуирано да се труди да биде конкурентна во овие сфери доколку сака да

привлече и задржи квалитетен кадар. Основните физиолошки потреби обично се

покриваат со минимални плати и работни услови кои што се пропишани со

сопствената политика на организацијата и затоа обично се сметаат за сигурно

обезбедени. Нивната важност е уште поголема, бидејќи ако не се задоволат ќе

излезат на површина и ќе станат доминантни не само за поединци туку и за

целата група. Истражувањата јасно покажуваат дека туристичките работници

сакаат своите потеби да ги задоволуваат пред се обавувајќи ја својата

работа,односно за она што тие се способни да го работат. Обично повеќето луѓе

тендираат кон следните потреби:

1. Јасни стандарди и цели (потреба за постигнување).

2. Адекватно работно искуство (потреба за самоактуелизација

и постигнување).

3. Надгледување со поддржување (потреба за признавање).

4. Признавање на работните постигнувања (потреба за почитување ).

5. Можности за унапредување (потреба за моќ).

6. Опсервирање како вредна и ценета индивидуа (социјални потреби за

само потврдување и почитување).

7. Безбедни, сигурни работни услови и адекватна награда (потреба за

сигурност и физиолошки потреби).

Начин на мошивирање на врабошенише

17


Успешните раководител и на туристичките претпријатија не се

потпираат само на законските акти. Мотивирањето преку казнување треба во

секој случај да се избегнува од повеќе причини:

1. туристичките работници кои се мотивирани со предизвикување страв

мора да бидат изложени на постојано контролирање и надзор

2. стравот како поттикнувачки фактор има ограничено дејство така што

истиот се намалува откако поединецот ќе се навикне на континуираните

закани.

Стравот како мотиватор е неуспешен и непожелен. Неговата примена

предизвикува кај луѓето давање отпор и свесна или несвесна тенденција за

намалување на работното темпо или квалитетот на спроведувањето на

работните обврски. Мотивирање преку страв, сила и моќ се застарени форми во

процесот на управување.

Другите методи на мотивирање кои можеби се малку поуспешни се парите и

натпреварот. Но и тие ја губат својата ефикасност и влијание како клучни

мотиватори. Во денешниот деловен свет како клучни мотиватори се сметаат:

вклученоста во планирањето

вклученоста во утврдувањето на целите

вклученоста во одлучувањето како и

отворените комуникации во сите насоки во рамките на организацијата.

Раководителот на туристичките претпријатија може да биде успешен во

обидот да ги мотивира вработените доколку ги следи следниве правила:

Вработените да се третираат како личности - секој туристички

работник сака да биде третиран како личност, а не како број или предмет.

Раководителот на туристичките служби треба да биде искрено заинтересиран за

неговите туристички работници. Тие се личности со чувства и сопствени

мислења кои сакаат да ги искажат. Затоа, раководителот на туристичкото

претпријатие мора да најде време да ги ислуша вработените. Тоа помага во

задоволување на човековите потреби за почитување. Исто така раководителот

на туристичките претпријатија може да го искористи разговорот за истакнување

на работливоста и успешното извршување на работните задачи. Со тоа ќе ги

задоволи потребите за постигнување и признавање.

Работата да се направи поинтересна - многу работи се монотони и

18


досадни. Како последица на тоа кај туристичките работници се намалува

интересот и мотивираноста. Раководителот на туристичките претпријатија треба

да ја согледа монотоноста на работата и да обезбеди услови за создавање на

разновидност и допадливост. Ваквиот предизвик е многу тешко остварлив, но

предностите од зголемената мотивација се големи. Тоа може да се оствари со

збогатување, проширување и внесување измени во самата работа. Друг начин

бил доколку и самиот вработен учествува во сите тие промени, помага и ги

согледува резултатите од тие промени.

Обезбедување можности за напредување - можноста за напредување

може во голема мера да ги мотивира вработените. Внимателниот раководител на

туристичкото претпријатие може да изнајде начини како тоа да го овозможи.

Еден од начините претставува прераспоредување на туристичкиот работник на

потешка работа, при што го охрабрува со поттикнување да посетува одредени

курсеви со што ќе ги зголеми своите стручни знаења. Исто така, раководителот

на туристичкото претпријатие може да му овозможи на вработениот да ги

испроба сите свои способности со можност за обезбедување услови за

креативност и иновација. На тој начин вработените ќе ја согледаат можноста за

унапредување и ќе бидат силно мотивирани да го остварат тоа.

Дозволување учество во донесување одлуки - секој вработен сака да

биде во тек со збиднувањата не само во рамките на својот сектор, туку и во

рамките на целата организација. Тоа им помага да се чувствуваат како дел од

неа и да бидат полојални. Со учество во донесувањето на одредени одлуки се

обезбедува задоволување на потребите за признавање и самопотврдување.

Затоа раководителот на туристичкото претпрјатие треба да ги вклучува

туристичките работници во поставувањето на одредени цели и донесувањето

одлуки кои директно се однесуваат на нивната работа. Ваквиот однос создава

чувство дека донесените одлуки се "нивни", а со тоа и придржувањето до нив ќе

биде многу поголем.3

Дозволување операција на тимска работа - чувството дека припаѓаат и

дека се витални членови на тимот придонесува кон задоволување на потребите

за почитување и признавање. Отворениот пријателски однос го охрабрува

поединецот да им помага на другите. Овој вид на тимска работа треба да се

промовира на секое работно место каде работата се изведува групно.

Охрабрувајќи ги туристичките работници преку внесување на тимски дух

овозможува поуспешно извршување на работните обврски

Постоење на повратна врска - взаемните отворени и искрени

3 Б.Смиљаниќ ,,Конфликтни Личности,, ЗУНС, Београд 196119


комуникации со туристичките работници создава чувство на доверба.

Раководителот на туристичкото претпријатие треба да го искажува своето

задоволство од успешното работење, придонесот на вработените и

надминувањето на проблемите во секоја прилика. Ваквата отворена

комуникација ги охрабрува туристичките работници и ги зближува со

раководителот на туристичкото претпријатие, кој што треба отворено да

разговара со вработените, особено во врска со нивното унапредување и

внесување одредени промени.

Почитување на вработените - раководителот на туристичкото

претпријатие треба да дава конструктивни коментари за идеите кои му ги

предлагаат туристичките работници. Тој не треба да се колеба отворено дакаже

дека некоја од идеите не му е доволно јасна. При тоа треба да замоли

вработените да му ја појаснат. На тој начин туристичките работници ќе се

чувствуваат подостоинствено и ќе создаде можност за остварување на нивните

потреби за важност и почитување.

Давање искрени пофалби вистинските пофалби и за добро извршената

рабоа се силен мотиватор. Никој не се задоволува со рутинска

забелешка ,,Благодарам за трудот,, , иако и ова е подобро од никакво

заблагодарување. Се разбира уште по поефектно би било кога раководителот на

туристичкото претпријатие пофалбата би ја изразил со зборовите:" Навистина ја

ценам Вашата работа и успешното извршување на истата "Вработените ја знаат

разликата меѓу добро ценетата работа и средно ценетата работа. Пофалбите за

лошо извршената работа имаат негативно влијание. Тоа значи раководителот на

туристичкото претпријатие треба да биде праведен и искрен во делењето

пофалби и признанија кон луѓето. Тоа помага во задоволувањето на потребите за

признавање и почитување.

Успешно решавање на конфликтите - раководителот на туристичкото

претпријатие треба добро да ги проценува, разбира и разрешува конфликтите

кои можат да се појават. Тој треба да се фокусира на решавање на конфликтите

со можност за предизвикување задоволство, а не со обвинување и закани. Тој

треба да го согледа проблемот и да трага по најдобро решение. При тоа треба

заеднички со туристичките работници да пријде кон решавање на конфликтот,

при што создава атмосфера на опуштеност и доверба. Раководителот на

туристичкото претпријатие секогаш треба да го контролира своето

расположение. Во моменти кога се чувствува гневен заради настанатите

конфликти треба да го одложи решавањето на конфликтите и да го спроведе

тогаш кога ќе ја надмине таа состојба на фрустрираност. Така ќе може

20


порационално да го сослуша мислењето на другите. При тоа треба да биде

самокритичен и во однос на грешките кои можеби тој самиот ги направил.

Да се биде пример за добро работење - раководителот на

туристичкото претпријатие не треба да бара од туристичките работници да

прават нешто што не го прави, или не би го направил и тоЈ самиот. Тој мора да

биде пример за добро работење - навремено доаѓање на работа, почитување на

законските норми, обезбедување адекватни услови за работа итн. Во тој случај

може да се бара од туристичките работници да се придржуваат кон почитување

на овие зацртани норми на однесување, зошто и тоЈ самиот така се однесува.

Заклучок

Мотивацијата претставува влијание кое предизвикува, насочува и одржува

посакувано однесување од луѓето. Во рамките на менаџментот мотивацијата

игра важна улога, затоа што преку неа менаџерите настојуваат да ги задоволат

потребите, желбите и нагоните на своите соработници а со тоа да влијаат врз

нивното однесување, односно да креираат однесување кое е пожелно и

прифатливо за организацијата.

За некој да биде добар менаџер кој може да ги мотивира вработените

потребно да си ги постави себеси овие прашања

Од каков тип на менаџер јас сакам да бидам

раководен ?

Каков Менаџер сум ЈАС ?

А потоа да го направите следното :

21


Да ги награди успесите

Да се постави како пример за добар работник

Само мотивацијата е најдобрата мотивација

Самите мора да сте добро мотивирани за да

можете да ги мотивирате другите.

Анализирајте ги успесите на вашите вработени во

минатиот месец и споредете ги со предходните

месеци. Што покажуваат резултатите ?

Мотивирањето не е секогаш мерено според успехот.

Она што на краток рок изгледа како неуспех, но

долгорочно може да е добитничка стратегија.

Користена литература:

1. "Деловно однесување-култура, комуникации, управување" Проф.

Д-р Лилјана Баткоска, Охрид, 1999 год.

2. "Основи на психологијата"

Проф. Д-р Лилјана Баткоска, Охрид, 1999 год.

3. "Конфликти на личноста и нивни последици" Издавачко

претпријатие "Рад" - Белград Вера Смиланиќ-Чолановиќ, 1961 год.

4. "Елементи на психологијата" Матична книга-Белград,

1978 год. Дејвид Креч и Ричард Кречфилд

5. "Општа психологија" Д-р Никола Рот

Завод за учебници и наставни средства - Белград

6. "Социјална психологија"

Д-р Младен Звонаревиќ - Школска книга Загреб, 1981 год.

22


23

motiviranje na vraboteni vo turisticki pretprijatija

Documents